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職工教育論文

職工教育 論文:職工教育論文-企業職工教育培訓的思考

職工教育培訓是企業開發人力資源的基礎，而開發人力資源則是促進生產力發展的重要途徑。一個企業，要創造良好的經濟效益和社會效益，需要各級各類人才的培養和全體職工素質的提高。一首先，要樹立企業是繼續教育主戰場的思想，教育培訓要主動為企業服務。教育培訓要適應本地區的經濟發展,為其產業結構的調整和國有企業的改革服務。要根據市場經濟，現代科技的發展和企業實際需要確定繼續教育培訓的內容。總書記20__年2月在《關于教育問題的談話》中指出：“學校接受的教育是基本教育，盡管這個基本教育十分重要，但畢竟不是人生所受教育的全部，做到老學到老，人才的成長最終要在社會的偉大實踐和自身的不斷努力中來實現。”職工教育培訓正是在工作中、學習中、實踐中提高的重要環節。

其次，企業的經濟增長與教育水平的提高有密切的關系。根據發達國家有關統計表明，其經濟增長，有三分之一是教育水平提高帶來的，二分之一是創新帶來的，只有百分之十五是設備投資帶來的。而教育程度高的職工，其創新積極性也高。研究表明，多一年科學文化，可提高勞動生產率1.6倍，增加合理化建議百分之六，受過高等教育的職工，其技術創造積極性比只受過初小教育的職工高30—80倍。建立和完善教育和培訓機構的一體化網絡，重視現代化技術特別是信息技術在教育過程中的應用，逐步構建學歷和非學歷教育相結合、正規教育和非正規教育并舉、普通教育與職業教育相互溝通和銜接的、社會化的、多樣化的終身教育體系,才能夠達到提高職工素質的目的，這也是我國職業教育隨著時代變革的根本出路。

其三，現代科學技術發展日新月異，生產技術與管理知識不斷更新，知識生命周期很短，18世紀技術生命周期為40年，19世紀為30年，近半個世紀為10—15年，目前只有5—10年。因此，企業要創造世界經濟指標，長期保持世界先進行列，要靠高、新、尖技術人才，而高、新、尖技術人才的培養，在于企業不間斷地進行教育培訓來保障。

社會主義的發展歷史告訴我們，社會主義與現代科學技術相結合，就會得到持續穩定順利地發展；社會主義與現代科學技術相結合，就會有振興的出路；社會主義與現代科學技術相結合，就會建立創新體系，提高創新意識，加強創新活動，趕上或超越資本主義，社會主義的優越性才能充分地顯現出來。

縱觀世界經濟發達國家，國富民強，雖然有其不同的條件和因素，但他們重視教育，尤其是非學校教育，則是他們的共同特點。

二

在我們這樣一個人口多、底子薄、資源相對不足的國家，進行現代化建設，建立社會主義市場經濟體制，必須依靠發展科技，發展教育，提高全民族的思想道德和科學文化水平。經濟、社會的可持續發展需要培養數以億計的各類專門人才，而我國現有人才培養與需求嚴重不適應，人力資源開發滯后，人口素質亟待提高，據調查顯示，全國15歲以上人口中文盲半文盲占16.8，小學文化程度占34.14，初中文化占33.54。即15歲以上人口中文化程度在初中和初中以下的占84。因此，迫切需要在科教興國戰略方針指導下，加快發展各級各類教育，特別是大力發展職業教育和成人教育，促進終身學習體系的建立。

在我國，現有1.4萬個大中型企業，30多萬個國有小型企業，其中有3.6萬個股份制企業，從業人員達到2億人。改革開放以來，高新技術的發展和特大型、超大型企業的出現，需要眾多專業性強的中小企業與之配套，形成工藝專業化，產品多元化的企業組織結構，各類企業發展空間和活動領域亦將大大拓寬。據勞動部門測算，20__年后我國每年新增加勞動力1000萬人，并將持續保持較高水平，農村剩余勞動力跨地區流動規模預計也將達到3000萬人。

1986年國家教委頒布的〈〈關于改革和發展成人教育的決定〉〉中指出，“對已走上各種崗位，以及需要轉換工作崗位或重新就業的工人、農民、干部、專業技術人員和其他從業人員，進行相應的崗位培訓，使他們在政治思想、職業道德、文化知識、專業技術和實際能力等方面達到本崗位的規范要求。”崗位培訓主要包括按照崗位培訓的規范要求，取得上崗、轉崗、晉升等資格的培訓和根據本崗位生產發展需要進行的各種適應性培訓。崗位培訓的對象應當是正在從事經濟建設的廣大工人、農民、干部和其他勞動者，各行各業各個崗位上的在崗人員。崗位培訓必須注重從業人員崗位工作的需要，必須注重堅強對崗位人員整體素質的要求以及工作效率和生產效益的提高。鑒于每個崗位都有具體的崗位目標，所以應對崗位人員規定思想、道德、能力、體魄、心理、愛好等整體素質的要求，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。隨著企業改革的發展，隨著經營機制的轉換，崗位人員要上崗、轉崗，要使整體素質和專業技能達到崗位規范的要求，就要不斷地參加崗位培訓，從而適應崗位新的要求。同樣，崗位人員上崗后要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。隨著科學技術的發展和進步，產業結構的調整，產品的更新，工藝的改進，對在崗人員知識的需求呈動態趨勢，教育培訓工作顯得更為重要。

三

職工教育培訓是整個國民教育的重要組成部分，比起全日制學校的教育有其自身的特點：

及時，注重靈活多樣的教育形式。破除單一的學校教育形式，把教育擴展到整個社會和每個家庭，使人人都能接受不同層次、不同內容的教育。同時，把傳統的職業教育和普通教育、正規教育與非正規教育、學校教育與校外教育有機結合起來，使教育充滿整個社會和整個人生。

第二，注重豐富實用的教育內容。學校教育是傳授基礎知識、抽象的知識和已知的知識，而職工教育培訓則注重發展完善知識，注重素質和技能的培養。目前，職工教育要求緊密聯系社會，既要考慮實用性，又要注重先進性。要把重點逐步轉向新理論、新技術、新工藝、新材料和新的設計方法上來，直接為企業新設備、新技術的引進、消化、吸收和創新服務，為產品的更新換代服務，為開拓新的市場服務。

第三，注重多元化的教育體制。教育不再由國家單獨承辦，而是由國家、行業、社會團體和私人共同舉辦，辦教育成為全體人民和整個社會的共同事業，受教育者由傳統的青少年時期，改為終身教育，把辦教育和受教育的權利統一起來。職工教育培訓實行多種證書制度，學歷證書作為具有知識內容和層次的證明，崗位證書作為上崗的重要依據，根除一張文憑定終身的舊積弊。

第四，注重補充交叉的網絡性的教育結構。學校教育要求教育由學前教育——初等教育——中等教育——高等教育等構成一個縱向系統，層層遞進；而企業職工教育培訓則由職前教育——在職教育——職后教育等構成一個橫向系統，縱橫系統互相交織、互相補充，形成一個具有系統性、層次性的網絡工程。并可以通過現代遠程教育——利用計算機技術，多媒體技術，通信技術的發展，特別是因特網，容面授、函授和自學等形式，多種媒體優化、有機組合的教育方式，為企業員工提供廣泛的教育培訓服務。

四

據對有關資料統計分析，目前，高中以上文化教育程度的產業工人約占產業工人總數的40％，這一比例比過去有了明顯提高，從另一方面看，高級技術工人、技術技師不到總數的10％，熟練工和初級技工占到了近40％，大量產業工人從事的是沒有多少技術含量的工作。他們都提出了對技能培訓的迫切要求，不少下崗離崗工人由于缺少技能，再就業難度加大。因此，職業教育和成人教育要通過多種方式，為轉崗和分流、下崗職工再就業提供教育和培訓。高等學校和中等職業學校要創造條件實行彈性的學習制度，放寬招生和入學的年齡限制，允許分階段完成學業。大力發展現代遠程教育，職業資格證書教育和其他繼續教育，完善自學考試制度，形成社會化、開放式的教育網絡，為適應多層次、多形式的教育需求開辟更為寬闊的途徑，逐漸完善終身學習的體系。在《面向21世紀教育振興行動計劃》中，對職業教育和成人教育提出了具體實施措施。20__年，完善職業教育培訓和繼續教育制度，城鄉新增勞動力和在職人員能夠普遍接受各種層次和形式的教育與培訓。成人教育以崗位培訓和繼續教育為重點，建立現代企業教育制度和職業資格證書制度，使各類下崗和轉崗人員都能接受不同層次和年限的職業培訓和正規教育。

21世紀是知識化、信息化的時代，知識經濟對國民素質和民族創新能力在日益激烈競爭中的作用越來越明顯。一個國家真正的財富源泉來自其人力資本的可持續生產能力。因此，應高度重視職業教育，構建開放靈活及多元化的職業教育體系。通過實施職業資格預測，職業指導咨詢和強化創業教育來滿足勞動市場的需要，通過靈活的政策和措施，來滿足全民接受職業教育的需要，特別要保障社會弱勢群體有平等職業教育的機會，通過立法等機制，將職業教育融于終身教育體系，以滿足人們不斷開發自身潛力的需要。這樣，就會在激烈的國際競爭中立于不敗之地。

職工教育論文:基層公路職工教育論文

一、公路職工教育未來工作思路

隨著我國基礎設施建設步伐的加快，國民對公路交通也在不斷地提出新要求，這意味著公路部門將面臨著更大的壓力。而就當前來看，公路部門首當其沖的就是要緩解公路交通壓力，讓廣大的民眾對公路交通建設滿意。作為公路建設的主體的公路施工要達到這一要求，就要與時俱進地提升自己的個人業務素質和各項能力。就筆者來看，具體來說，可以從以下幾個方面入手。

1、轉變觀念，認清職工教育的重要性馬克思主義哲學認為意識對物質具有能動作用，也就是說正確的思想是可以用來指導行動的。所以，在公路職工教育問題上，首先就要領導對此事引起足夠的重視，然后職工就會行動起來。作為公路部門的黨政“一把手”，要把公路發展作為工作重心，親自來做好職工教育工作，努力使職工不斷得到提升。同時還要引導職工牢固樹立好競爭意識、效率意識和創新意識，以便使職工不斷提升自我。這里，尤其值得指出的是，職工要摒棄落后和得過且過的思想，主動地參加教育培訓，并且保持緊迫感、危機感和使命感，化壓力為動力來參加培訓工作。

2、各部門協調發展，相互配合在培訓過程中，一定要搞好各部門的協調配合工作，以便及時掌握職工的工作和學習情況。具體地，可以采用設立專門的職工教育工作部門，并讓專人負責做好職工教育的各項工作，把職工教育作為日常的工作來抓，并且還要采取一定的考核手段來檢測職工教育的效果。當然，職工教育是一個長期的過程，不可能在短時期內就能達到要求的效果，所以要因地制宜地制定有效的、切實可行的教育方案和相關的獎勵機制，提高職工參與的積極性。

3、開展繼續教育考慮到公路部門中還有許多是上世紀90年代進入職工隊伍的老職工，他們的水平相對來說不高，所以我們在工作中可以采取繼續教育來提升他們的業務技能。在教育過程中，公路部門可以根據他們的實際情況，采取靈活多樣的培訓方法，實現學歷教育與崗位教育的結合，干部培訓與專業技術人員培訓相結合，也就是說開設的課程既要考慮到與實際工作相關，又能提升員工的受教育程度。總的來說，對于一線職工主要是加強技能教育，而對于管理人員則是提升他們的管理能力。

二、結語

十二五時期已經到來，而這一時期對公路職工來說既是機遇又是挑戰。在這一時期，一定要把職工的個人理想和黨的目標結合起來，從而讓更多的公路職工牢固樹立好科學發展觀，把個人價值與企業的價值緊密聯系在一起，并以主人翁的責任感為公路事業貢獻自己的力量，努力成為一名無論是在思路上，還是在業務上都合格的職工，這不僅僅是新時期賦予公路職工的光榮使命所在，也是我國繁榮昌盛，公路事業獲得發展的重要標志所在。所以，每一位公路建設者，都要立足本職工作，使自己成為一名合格的公路職工。

作者：黃愛民單位：廣西壯族自治區南寧江南公路管理局

職工教育論文:地質單位職工教育論文

一、職工教育工作可以豐富員工的精神文明

推動地質單位職工教育工作的重組，可以讓職工認真學習企業文化，了解企業的發展戰略。但是傳統的職工教育方式，員工對企業文化的了解不深刻，對職工教育工作比較抵觸，職工的日常學習比較少，生活單調枯燥。通過職工教育工作的重組，可以豐富職工教育工作形式，活躍職工教育工作氣氛，豐富職工的精神文化生活。

二、提高地質單位職工教育工作水平的措施

市場經濟的發展，對地質單位的職工教育工作提出了更高的要求。為了適應市場經濟的發展需要，我們需要推動地質單位職工教育工作的重組。對于職工教育工作的重組，我們可以從以下三個方面進行：

（一）創新職工教育工作體系創新職工教育工作體制，推動地質單位職工教育工作的重組，并建立完善的職工教育工作效果評價體系，才能提高教育工作水平。重組后的職工教育工作體系組要包括工作崗位分析、培訓需求調查與培訓計劃，并設立完善的職工教育評價機制。通過建立崗位分析體系，可以了解崗位工作所需要的知識和技能需求，有助于人力資源部門對于崗位招聘與管理。通過建立培訓需求與培訓計劃，了解各個崗位的培訓需求情況，形成有針對性的職位評價體系；針對職工教育工作中存在的問題進行改革，及時調整培訓計劃，提高職工培訓效果，建立完善的職工教育體制。總之，通過重組職工教育工作，形成完善的教育管理體系，從而提高企業的職工教育工作水平。

（二）細化培訓效果評價標準，提高培訓工作效果在地質單位開展職工教育工作的重要方式是職工培訓，為了提高職工培訓效果，應當完善職工效果評價體系。重組職工教育工作需要我們細化職工教育培訓評價標準，將培訓內容、參與培訓人數、職工對培訓內容的認可度等內容進行細化，完善職工教育工作管理制度，及時了解職工教育培訓工作的效果。通過培訓效果評價體系，了解職工教育工作的各項功能是否得到發揮，并針對培訓效果的不足，提出相應的改進意見或改進方案。在職工教育工作中，細化后的效果評價標準，可以指導員工的行為。在員工培訓過程中，由于職工教育工作的效果是隱性的，不能用數據作為支持，導致許多職工教育工作人員工作態度散漫，不盡心盡力。細化后的效果評價系統可以指引職工的培訓工作，了解工作中存在的不足，及時進行調整，從而提高職工教育工作水平。

（三）重視政策教育，豐富職工教育工作形式重組后的地質單位職工教育工作，應當堅持以人為本的理念，貫徹落實科學發展觀，把提高職工素質作為職工教育工作的重點，才能提高職工教育工作水平。企業要將職工教育工作列入黨委工作議程，與經濟工作一同布置、一同考核，通過職工教育工作服務于企業發展戰略，提高職工教育工作水平。職工教育工作的重組，豐富職工教育工作形式需要借助更多的外部助力，幫助開展職工教育工作。在開展職工教育工作時，應堅持靈活多樣的原則，推動培訓方式的創新，盡可能的采用現代多媒體技術開展職工教育，利用現代多媒體技術豐富教育內容。同時，對單位工作人員的培訓應當根據崗位的差異，分批次、分階段的開展職工教育工作，并把政策教育貫穿于始終，從而提高職工的綜合素質。

三、結語

隨著社會經濟的發展，地質單位的工作環境和生活環境已經發生了很大的變化。經濟全球化的發展，要求我國地質單位及時調整企業管理方式，以適應市場的變化。通過開展職工教育工作可以提高職工的工作積極性，增強企業的凝聚力，從而提高企業的市場競爭力。上文分析了地質單位職工教育工作的重要性，提出了推動職工教育工作重組的建議，希望可以推動職工教育工作的發展。

作者：殷永興單位：華東冶金地質勘查局八一二地質隊人事教育科

職工教育論文:新時期公路職工教育論文

一、公路職教工作重要性及其主要功能

公路事業的科學發展必須要有一支強大的人才隊伍做保障，加強職工教育工作是提高公路管理水平的需要，是適應市場經濟發展的需要；是公路行業改革和穩定發展的內在要求；是引導公路職工正確價值取向的需要，是提高公路部門整體素質的重要方法；是樹立公路行業良好社會形象，構建和諧公路的重要手段。只有強化對新時期公路職工教育工作的重要性認識，采取有效措施強化新時期職工教育工作的支撐作用，才能培養一支有思想作風好、工作紀律嚴、業務水平好的高素質的公路人才隊伍，最終實現公路事業又好又快的發展。新的歷史時期公路職教工作愈來愈顯視其重要的功能，其主要表現在：目標導向功能。職教工作象一根紐帶，能把不同層次、不同性格的職工有機的引導到公路“更好的為公眾出行”的核心價值理念中，增強職工的責任感和使命感。情感激勵功能。職工教育能使職工對很多問題的看法趨于一致，增強相互信任、相互交流和溝通，增強職工的歸屬感和榮譽感，使干群上下更加團結，使各類文明創建活動開展得更加協調。形象塑造功能。有效的職工教育可以對職工的行為產生無形的約束力，職工與單位之間、職工與職工之間互相忠誠、互相尊重、互相理解，并以此達到樹立積極健康、活潑和諧的公路行業形象，向社會展示江蘇公路“自強不息，止于至善”的行業追求和的公路文化。技能培訓功能。良好的職教工作能進一步提高職工的工作業務水平和崗位技能，并在提高工作技能的同時，潛移默化的提高職工的競爭意識、服務意識、效率意識、創新意識，使職工業務水平更好地適應新形勢發展的需要，忠誠地履行公路“路暢天下，車行無疆”的行業使命。

二、新時期做好公路職教工作的相關對策

競爭的關鍵是人才的競爭，人才競爭的基礎重在教育。當前公路職工教育工作的總體情況良好，但公路職工教育工作的步伐遠不能滿足打造高素質公路職工隊伍的需要。職工是單位的興旺之本，我們應冷靜認分析、總結職工教育工作中客觀存在的薄弱環節，有的放矢地做好新時期的公路職工教育工作，著力分析并解決公路職工教育中的重點難題。一是要引導職工對改革的積極認識。以現存的一級公路收費站為例。二級公路收費站撤站后，收繳矛盾不斷加大，車主和駕駛員低觸情緒嚴重，為了少交或逃交公路規費，部分駕駛員對工作責任心強的收費員采取惡意投訴或人身威脅，造成收費人員工作壓力增大，加上對公路改革特別是費改稅缺乏正確的認識，其思想觀念還沒有轉移到公路“更好地為公眾服務”核心價值理念上來，工作中產生了得過且過、消極拖沓的現象。認識上的偏差必然導致行為的失職，因此要較大限度的發揮公路職教工作的目標導向和情感激勵的功能和作用，使職工心往一處想，勁往一處使。二是要結合行業特點豐富職教工作內容。根據公路行業特點，新時期對職工教育培訓的內容主要有：

（一）理想信念教育。學習貫徹黨的路線、方針、政策，開展中國特色社會主義理論體系教育活動，引導干部職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，統一公路干部職工的思想和行動，使公路系統干部職工成為中國特色社會主義共同理想的堅定信仰者、科學發展觀的忠實執行者、社會主義榮辱觀的自覺實踐者、公路事業的積極參與者。

（二）法律法規教育。組織干部職工不間斷地加強《憲法》、《行政許可法》、《行政處罰法》、《中華人民共和國公路法》及《公路安全保護條例》法律知識和業務知識的學習，提高執法水平和征管能力。等法律法規，教育干部職工認清形勢，增強法制意識，自覺遵守法律法規，明理守法，堅決依法行政、依法辦事。

（三）職業道德教育。深化以“崗位奉獻、為民服務”為主要內容的愛崗敬業教育，倡導“路暢天下，車行無疆”的行業使命，倡導“自強不息，止于至善”的行業追求以及“和合力行，積健為雄”的管理風格，倡導“修己安人，厚德載物；修路修心，養路養性”行為規范。

（四）行風廉政教育。要從單位實際出發，緊跟形勢發展不斷創新行風廉政教育活動的手段和方法，使干部職工在拒腐防變的思想上、能力上切實受到廉政教育并得到提升。按照抓教育、建防線、治理源頭的倡廉教育工作思路，通過警示教育和廉政制度體系，不間斷地加強廉政建設，增強干部職工的勤政為民和廉潔自律的觀念，通過公路文化廉政教育，提高職工在腐敗面前的免疫力。三是結合當前形勢完善職教工作機制。在多數單位，一般性教育培訓較多，專業性培訓、尤其是高起點培訓較少，職工教育缺乏層次性、系統性，不能滿足干部職工不斷成長的需要。首先，了解職工需求。職教工作也要強化調查研究，不能想當然，要強化調查研究，通過干部職工思想談心、信息反饋、民主測評等方式掌握一線干部職工的思想動態和學習需求，知道職工在想什么、需要什么、要干什么，從而明確職教工作方向。職工教育工作要服務于公路發展。職工教育也不能光靠發幾個文件，開幾次會，做幾個報告，舉辦幾個培訓班。方法、載體應該多樣化，要因地制宜，因人制宜，因事制宜，因時制宜，不要空對空，要為職工解決實際問題，團結和凝聚干部職工共同投身公路事業的改革和發展建立情感基礎，煥發職工的工作熱情和工作創造力。其次，落實領導責任。要把干部職工教育列入班子的重要議事日程，抓業務首先抓教育，堅持職工教育與各項業務工作任務同時布置、同時落實、同時檢查，發動黨政工團各方面的力量，齊抓共管。再次，豐富教育平臺。要通過舉辦學習班、專家專題講座、干群交流研討會等形式，堅持集體學習與業余自學相結合、堅持集體上課與班組學習討論相結合、聘請專家講座與收看電教片相結行合、座談走訪和現場觀摩相結合的方式，鼓勵職工自學，利用輪班脫產學習等方式，提高在職人員的文化水和綜合素質，將職工教育落到實處。，培養先進典型。在公路系統干部職工中培養、發現、樹立學習型先進典型，教育干部職工轉變觀念，增強責任、競爭、服務意識。結合七一等重點慶祝活動，對那些積極參加教育培訓并取得優異成績或努力提高職工綜合素質、推進公路事業發展的先進單位給予表彰，使干部職工學有榜樣、趕有方向。

公路事業發展關鍵在人，在具體的職教工作中，我們既要注意全員培訓的共性，又要關注職工不同崗位的個性。要通過有效的職教工作把職工培養成為適應市場要求、懂管理、會經營、有技術的現代化復合型人才，在公路事業不斷發展的進程中，公路職教工作的著力點在于提高職工的整體素質，職教工作的目的在于引導廣大職工主動適應改革新形勢，自覺堅持用文化知識充實自己，努力掌握各知識和新技能，努力造就高素質的隊伍，可以說公路職教工作是項常抓不懈的工作。公路職工素質的高低決定著公路事業的成敗，要想實現新時期公路新跨越，發揮公路職教工作的教育、導向和推動作用不可忽視，要堅持以人為本,樹立、協調、可持續的科學發展觀，同時，做到唯才是舉、因人施用，用良好的教育不斷提高和增強公路部門的凝聚力，提高公路職工的創新力，從而形成穩定和諧的工作局面，形成奮發向上的工作氛圍，為不斷深化的改革和公路事業的發展提供保障，真正實現公路事業又好又快的發展是職工教育工作的最終目的。

總之，公路職教工作是公路事業發展壯大的內動力，并非可有可無，而是大有作為，只有持續不斷地抓好公路職教工作，發揮職工教育在公路事業發展中的支撐作用，才能實現公路的科學跨越發展和持續發展。

作者：沈曉莉單位：蘇323省道新牛公路白塔收費站

職工教育論文:新時期企業職工教育論文

一、加強企業職工教育的幾項措施

在新時期，加強企業職工教育培訓，為企業培養高素質的管理人員和技術人員不僅能提高企業的生產效率，而且對加強企業的管理水平，推進企業的進一步發展有重要作用。

（一）明確企業職工教育對企業發展產生的重要影響在市場競爭越來越激烈的今天，國企要想不斷地發展，就需要不斷地提高企業的管理水平和技術水平，最重要的是要有人才，企業在發展中要對這方面有深入的認識，加大對企業職工教育的投入力度。雖然中小企業由于自身實力不夠，在職工教育中不可能像大企業那樣投入過多的資金，但是從思想上要對職工教育有足夠的認識，在力所能及的情況下加強對企業職工教育的投入。

（二）建立完善的教育培訓機構為了滿足企業發展的需要，應不斷提高企業職工的素質，在企業中設置專門的職工培訓機構。對于大型企業來講，要在企業中設置獨立的培訓機構，在培訓機構運行的過程中借鑒先進的管理經驗，制定科學合理的方案。對于中小企業來講，如果企業自身沒有足夠的經濟實力建立專門的培訓機構，應委托有資質的社會專門培訓機構，定期對企業的職工進行培訓。社會專門的培訓機構要在研究各企業不同發展需要的基礎上制定合理的教育培訓方案，這樣才能保障企業職工的教育滿足企業的需要。

（三）選擇正確的職工教育方式和內容很多企業在進行職工教育時，往往采用比較死板的教育方式，灌輸式的教育使職工感覺沒有新意，降低了企業職工教育的效果，所以在企業職工教育過程中要轉變觀念，采用適應企業特點的教育方法。在教育方式的選擇中要對教育對象有足夠的認識，盡量創造出輕松、活躍的教育環境，勇于嘗試新的教育方式，提高企業職工教育的效果。在教育內容的選擇上，要根據企業的具體需要進行，對企業在日常的生產經營過程中遇到的問題進行深入研究，在教育培訓中重點解決。不斷提高職工的技術水平、生產水平以及管理水平，加強企業職工的思想教育，培養他們的合作精神，增強企業的凝聚力，為企業的進一步發展奠定精神基礎。

（四）重視對職工教育結果的評價企業職工教育培訓評估是對企業職工在教育過程中收獲的知識進行評價，公正的教育評估有助于企業對當前教育培訓內容進行調整，使其更加有利于企業進一步的發展。在企業教育效果評估中需要注意對三方面的內容進行評價：首先要評價教育培訓的內容是否滿足企業的發展；其次要評價教育培訓中學到的知識能不能在實際工作中得到應用；要評價教育培訓的長期效果，看在長期的發展中教育培訓的內容能否發揮出重要作用。

二、加強企業職工教育的方法步驟

（一）崗前培訓對新招聘入職的員工進行培訓的內容有以下幾個方面：一是企業文化。包括公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等。二是員工守則。企業各項規章制度、獎懲條例、行為規范等。三是崗位職責。了解所從事的崗位具體工作內容和有關規定。四是業務技能。包括理論知識和技能的培訓，與崗位相關的技術知識和操作規范。五是安全法規。所從事的工作中可能發生的意外事件、各種事件的處理原則與步驟、仔細介紹安全常識，通過安全知道培訓使其避免意外傷害的發生。六是員工福利。主要有加薪的方法和升遷政策，各種補貼與獎勵制度等。七是職業道德。

（二）在職培訓企業在職員工培訓內容有以下幾方面：一是對已在崗的技術工人，主要進行本崗位職業技術理論、安全生產、職業道德和技能操作等應知應會的加強培訓。二是對需要晉級的技術工人，主要進行高一級的職業技能和管理技能培訓，新技術、新工藝、新設備、新規程的培訓等。三是對具有一定專業學歷和技術職稱的各級技術、經濟干部和業務管理人員，主要進行知識更新的教育。四是對于高、中級科技人員，要定期、脫產進行各類形式的繼續教育，并按規定形成制度，使這部分骨干適應世界新技術革命發展的形勢。

（三）培訓方式一是在企業內實行內訓。即由人力資源部組織，由各部門主管進行內部員工素質及技能提升培訓。一般指崗位業務及企業文化、安全知識、職業道德和有關的行業相關政策法規。培訓地點以在企業內部開展為主，上課時間由主管部門統一安排，上課老師可以是企業內部的主管或外面聘請回來的相關行業專家。二是以外訓形式開展各項技能培訓。即由人力資源部或工會組織、宣傳及發動職工報名參加，組織企業員工進行戶外訓練或到外面的培訓機構參加的培訓。比如各種技能晉升或技能考證的培訓，新知識和新技術的短期或繼續教育培訓等。

通過企業職工教育可以較大限度地發揮企業職工的潛力，提高員工的整體素質，為企業培養一批的人才。在企業職工教育中根據企業的發展需要制定的教育內容，會達到事半功倍的效果，確保企業職工教育培訓的實效性，使企業職工更好地為企業的長遠發展服務。

作者：張枝平單位：中國平煤神馬集團鐵路運輸處

職工教育論文:企業經費使用的職工教育論文

一、職工教育經費使用中所存在的問題

1、企業職工對于教育經費認識不到位很多職工缺乏對于職工教育培訓的正確認識，對待培訓態度不積極，學習熱情不高，亦不關系教育經費去向，是否真正落實到職工自身。對此，首先，各企業職工要對于企業職工教育經費有一個正確的認識，企業職工教育經費來源與職工工資，應該主要用以開展職工教育及職工技能培訓，職工教育培訓是每一位企業職工所應享受福利，每位職工都有接受教育和培訓、進而提高自身素質和技能的權力。尤其對于供電部門的職工而言，伴隨科學技術日新月異，電力部門基礎設施建設等都在不斷更新換代，新設備新技術的引進比比皆是，如果不能及時接受新知識、學習新技能，就很難跟上技術發展的腳步，難以完成工作需要。且對于供電部門職工而言，安全生產運行是十分重要的，不僅關系這個人獎金與榮譽，更是影響這社會生產生活用電的安全運行，稍有不慎就容易造成供電事故，因此，職工應積極要求并參加職工教育培訓，以更好適應工作需要。各企業也要做到對于職工負責，對于經費負責，將職工教育經費的使用落實到實處。

2、沒有建立完善的企業職工教育經費管理機制很多企業缺乏對于職工教育經費系統而詳盡的使用計劃，因此導致了企業職工教育經費無法發揮應有的作用。一般而言，企業職工教育經費應側重于企業一線職工與技術人員的培訓，但由于很多單位過度側重于生產，一線員工與技術人員工作排的很緊，很少有時間參加培訓，因此，接受教育培訓的以領導干部與管理人員居多，無法達到企業教育經費預期的使用目的。

二、有效使用企業職工教育經費的措施

1、明確對于職工教育經費的認識企業職工的文化教育是我國教育體系的重要組成部分，企事業單位員工作為我國社會主義現代化發展的重要力量，其專業技術水平和科學文化素質都對我國社會主義現代化建設具有重要的影響，因此，職工應首先意識到自身所肩負的重擔，才能對于職工教育事業予以正確的認識與肯定，大力推進職工教育，推進職業教育改革與發展是我國實施人才強國戰略的重要步伐，只有提高勞動者素質、落實科學發展觀才能有效促進經濟社會可持續發展。企業必須依法建立與完善職工教育經費的提取以及投入制度，并且保障教育經費主要用于一線員工與技術人員的培訓，只有如此才能從根本意義上維護企業職工接受教育與培訓、提高自身技能的權利，企業應較大限度地滿足不同文化水平的員工對于教育的不同需求，以提高員工素質與專業技術水平，使之與現代科技相匹敵。因此，若想從根本意義上實現企業中教育經費的使用價值，必須首先明確其來源與目的，各企業上至領導部門，下至員工，都要對于這一經費的由來、目的予以充分了解和認識，只有建立在充分理解與認識的基礎上，才能更好地使用這一經費，企業職工教育經費的使用價值也才能夠得以實現。

2、建立經濟有效的企業職工教育體制企業對于職工教育經費的使用，即不可以過度壓縮甚至是挪移他用，也不可以鋪張浪費所用無度，因此，企業可以結合自身狀況，制定行之有效、經濟性強的職工教育體制。結合我單位工作特點來看，電力企業職工教育培訓是企業運行中必不可少的重要環節，且電力設備更新換代較快，行之有效的教育培訓能夠為企業帶來良好的收益。企業可以根據自身運行的實際狀況制定適用性強的培訓方案，亦可以對同一個培訓內容擬定不同的培訓方案，對方案進行挑選，進而得到經濟實用又適用自身的培訓計劃。企業可以在培訓伊始，通過對管理預算的控制減少培訓成本。為提高職工教育培訓積極性，所節約的培訓成本可以作為獎金的形式獎勵給在教育培訓考核中取得優異成績的員工，做到賞罰分明，一方面做到了對于教育經費使用的經濟性，一方面激勵了職工積極進取，良好的取得了教育培訓所預期的結果。

3、建設適應企業發展需要的職工教育經費管理體制一般來說，企業職工教育經費的管理模式大致為以下兩種：一種是企業提取的職工教育經費，統一交由企業進行集中管理；一種則是企業提取的職工教育經費，由企業與下屬的二級單位集中和分散相結合進行管理。這兩種管理模式并不適合于所有的企業，企業可以結合自身的實際情況考慮，建立一套科學性強的管理體制。對于一些缺乏相關經驗的企業，可以學習其他先進企業職工教育經費管理體制，對于職工教育經費實行統一管理，而不經由個人手，防止造成經費使用混亂的狀況。由我單位實際情況考慮，職工教育培訓等活動的開展多由人力資源部門負責，因此企業可將職工教育經費交給人力資源部門統一掌握管理，人力資源部門委托企業內部的教育培訓部門根據計劃實施各種教育培訓。這樣一來，教育經費的收入與支出都相當明了，既便于監管部門監督，亦防止了由于管理不當導致的經費流失。

三、結論

總而言之，企業職工教育是提升職工職業技能與素質的良好的途徑，企業應充分利用這一機會，切實提高職工素質，增強企業收入。對于職工教育經費，企業應做到良好的掌控，建立行之有效的經費管理機制，不花丟一分錢，亦不亂花一分錢，將教育經費真正落實到實際的教育培訓與培訓考核獎勵中，提高員工參加教育培訓的積極性，進而提高其職業技術水平，提高企業職工整體素質，不斷推動職工教育事業的發展，為企業未來發展提供強有力的人才支持。

作者：鄒建單位：鐘山縣水利電業有限公司

職工教育論文:35至45歲年齡段職工教育問題的探討

適應發展要求進一步提高女職工素質

摘要：供電要發展離不開科技的進步和企業職工的高素質。然而目前供電職工年齡結構的老化與文化基礎差的問題已成了制約新技術新設備推廣使用的“瓶頸”；本文對35至45歲年齡段女職工的教育問題進行了分析、探討并提出了一些解決措施。

關鍵詞：持續、健康、快速發展

學習貫徹落實黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》和中國工會十四大精神，供電工會各級女職工組織把學習和實踐鄧小平理論、“三個代表”重要思想，作為光榮的政治任務，在工會組織的統一領導和組織下，認真分析女職工工作現狀，把握女職工工作特點，認真組織開展《工會法》、《婚姻法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定實施細則》等重要文件和法律法規的宣傳學習。開展了形式多樣的宣傳教育活動，使各級女職工組織進一步增強做好工作的主動性和責任心，做到思想上保持敏銳，政治上保持清醒，自覺將女職工工作擺到企業發展的大局，工會工作的全局中去認識和把握，使各項工作較好地適應了新形勢、新任務的需要，并能與時俱進，不斷創新。供電系統內組織開展了以“增強女職工素質，適應發展要求”為主題活動，女職工組織認真動員廣大女職工積極參與，精心組織安排，得到上級有關部門的好評和肯定。在供電企業要實現跨越式發展，科學技術是關鍵。采用高科技手段來保障電力運行安全，從而提高生產效率和企業管理水平，實現供電生產裝備的現代化，這一切對每一名供電企業職工都是一種挑戰和考驗；[范文為文秘站作者原創作品-轉載請加*文秘站外部鏈接！注：去掉中間符號在百度搜索及時個網站]如何提高35至45歲年齡段女職工的技術業務素質是當前職工教育工作的關鍵問題；通過實際調查，與職工交流談心，總結以下四個因素是影響35至45歲年齡段女職工學習積極性不高的主要原因：

一、家庭負擔沉重造成職工不想學。

二、文化基礎差制約了繼續學習的勇氣。

三、缺乏學習的原動力。

四、進取心不足。

原因分析：

一、目前35至45歲年齡段女職工基本都是拖家帶口，上有老下有小，既要伺候、照顧好老人，又要面對子女的教育問題，家庭的重擔一肩挑，甚至還要面對沉重的經濟壓力（家庭成員因病、下崗失業等因素），所以這部分職工總感覺缺乏繼續學習的時間和精力。

二、35至45歲年齡段女職工進入供電企業的渠道有些是學校初中、高中畢業、復員軍人、頂替上班等途徑，自身的文化基礎制約了進一步接受新知識、操作新設備的能力。

三、該年齡段職工在各個崗位上目前基本都是能獨擋一面，不論是技術工種還是非技術工種，業務上已不能算是“生手”，要經驗有經驗，要資歷也有一定的資歷，所以就容易產生一種能滿足本職工作需要，不犯錯誤，能保住飯碗就行的消極思想，缺乏繼續學習的原動力。

四、由于目前干部聘任制度等對年齡、學歷等硬指標的苛刻要求，造成35至45歲年齡段女職工看不到努力的方向，從而產生一種想“混日子”的思想，缺乏應有的進取心。

各級供電工會應認真做好女職工的工作，落實馬克思主義婦女觀和男女平等的基本國策，努力實踐“三個代表”重要思想，切實履行女職工委員會工作職責，把供電女職工較大限度地團結和調動起來，緊緊圍繞企業中心，充分發揮女職工的積極性和創造性，圍繞企業改革發展實際，加大宣傳教育力度，提高女職工思想認識水平，在改革、發展、參與和幫扶中維護好女職工的合法權益，在職工素質工程中提高女職工的崗位技能和業務能力，不斷提高女職工適應市場發展、企業改革、業務調整、崗位變化的需要，加強職業教育工作，充分發揮35至45歲年齡段女職工的作用。

職教工作的應對措施：

一、教育職工牢固樹立憂患意識，珍惜本職崗位，如果連本職崗位都勝任不了，其損失更慘重。供電企業發展，離不開家庭和睦，社會和諧，企業的和諧，只有建立起和諧社會才會使每一名女職工有時間和精力在享受物質文明的同時有高尚的精神追求，從而很自然的建立起一種學習型的企業。

二、作為供電企業女職工教育首先要重點為該年齡段女職工提供更多的業余學習的機會，提高學歷教育的質量。校企聯辦的學歷教育形式決不能夠成為交錢報名就可拿文憑的“混子學校”；企業內部應不斷加強崗位技能培訓，通過反復的學習反復的操練，熟能生巧，使崗位技能得到普及，同時在崗位技能培訓中，要有針對性，注重簡單有效，避免過多過深的理論說教。興趣是學習的及時動力，作為該年齡段供電系統基層的女職

工應[找文章還是到文秘站，更多原創！注：去掉中間符號在百度搜索及時個網站]看清形勢發展對文化素質的高要求，做到主動學習，確立不學習就有可能被淘汰思路。讓她們通過各種渠道各種途徑參加各種性質的業余輔導班。因為自身文化素質的提高不僅有助于提高接受新知識的能力，還有助于對子女的學習輔導，也有助于陶冶情操，何樂而不為呢？三、供電企業需建立必要的競爭機制，使廣大職工真正認識到“無功就是過，有功必重獎”；鼓勵好、引導好、保護好女職工的主觀能動性和創新積極性，不斷加強女職工的企業主人翁責任感。沒有競爭就沒有提高，積極立足本職開展各種創新活動。廣泛開展各種形式的練功比武競賽活動，不僅設立尖子組，還可設立諸如：根據各個同年齡組織等級不同的多種模式的學習和崗位勞動競賽活動，使崗位學技術練功做到全員普及、全員參與，在實踐中充分調動老職工的斗志，激發老職工的學習積極性，使能力的老職工得到施展才華的舞臺。建立職工上崗靠技術，競爭靠本領的良性機制。

四、按照黨的十六屆六中全會的要求：建設和諧文化、鞏固社會和諧的思想道德基礎，建設社會主義核心價值體系，樹立社會主義榮辱觀，培育文明道德風尚，營造積極健康的思想輿論氛圍，廣泛開展和諧創建活動，激發女工學習向上的精神面貌，發揮她們的首創精神。

學習貫徹黨的十六屆六中全會精神，對于我們深刻理解和把握構建社會主義和諧社會的重大戰略意義，始終與黨中央保持高度一致，更加堅定地貫徹落實科學發展觀，創建和諧企業，加快建設“一強三優”現代公司，服務社會主義和諧社會建設，發揮女職工委員會的作用，走科技發展之路、人才興電；通過各種有效的措施和手段，真正把女職工培養成思想觀念新、業務能力強、適應發展要求的高素質職工，使女職工在建設小康社會中建功立業；才能保障供電企業深化改革目標的實現，才能真正實現供電系統的跨越式發展；推動和諧社會建設取得新的成效，更好地把供電系統建設成“和諧發展、廉潔高效”的堅強團隊，為電力公司實施“十一五”規劃開好頭起好步提供堅實有力的保障。

職工教育論文:對銀行支行職工教育培訓工作的思考

對銀行支行職工教育培訓工作的思考

新形勢下履行好央行各項職能，關鍵在于人才隊伍建設。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設的一項重要內容，與目前面臨的新形勢和新任務相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質量和水平。

一、人民銀行培訓模式的變化

人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經歷了三個階段：

及時階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。

第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟及時階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經過實踐，發展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業務技能培訓。

第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設為重點，培訓不再拘泥于統一的形式，而是適應經濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。

二、地市中心支行教育培訓工作的現狀

（一）現行的培訓模式

一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領導管理本文來源：文秘站 //素質培養的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。

二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或專題講座，同時開展一些諸如《物權法》、《公務員法》主題培訓，以及結合新業務、新職能和新技能進行培訓。

三是各部門自辦的專業培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業性的培訓，如支付結算系統、國庫系統、直接投資管理系統等培訓。

四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統外組織的相關培訓等，如總行__培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。

五是遠程教育培訓。隨著網絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統、電視電話系統“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。

（二）現行培訓模式存在的問題分析

1、培訓的可持續性面臨挑戰。

在實踐中我們發現，有效溝通和增效協作的培訓目標很難實現。一個培訓項目的規劃和實施需要進行細致的調研，應該是科學系統的，而現實中有些培訓無論是形式還是內容往往只是體現領導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數字、輕內容的現象，培訓缺乏可持續性。

以____市中心支行20__年各類培訓統計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。

2、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質量的影響較大。近年來，無論是培訓經費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結構不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。

以__x市中心支行20__年教育培訓經費統計情況為例，

三、創新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考

（一）加強對培訓的調研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現有的培訓資源，注重培訓系統化和綜合化機制建設，尋求培訓效果的較大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。

（二）借鑒商業銀行培訓模式與機制，創新基層央行教育培訓工作。通過與商業銀行培訓理念和做法的比較，可以發現三個方面的差異和值得借鑒的地方：

差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現在僅僅偏重于業務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發揮培訓在央行文化建設中的作用。

差異二，人民銀行培訓組織結構、培訓模式不盡合理，缺乏可持續發展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結構和管理體系。組織結構上，明確上級、中支及各部門的職能定位，優勢互補，使基層行的教育培訓工作形成統一的整體。在管理體系上，準備把握和認真分析培訓需求，高效選擇培訓項目。積極探索和建立系統的培訓工作機制和方法，使培訓價值得到較大的體現。

差異三，人民銀行培訓手段較落后，培訓資源利用不盡充分合理。在基層行，培訓方式還僅僅停留在簡單傳統的選派人員集中培訓和以會代訓為主的方式，加以培訓師資力量薄弱，運用現代化培訓手段的能力不高，培訓效果的發揮體現得不明顯。值得我們借鑒的是，在人民銀行系統建立起可以共享的師資和信息資料庫，整合資源，提高效能，樹立培訓投資理念，加大培訓投入，優化軟硬件設施的同時注重投資效益的回報，提升培訓資源的利用效益。

職工教育論文:關于電力企業職工教育培訓工作的思考

黨的十六大報告中明確指出，堅持教育創新，深化教育改革，推進素質教育，造就數以億計的高素質勞動者、數以萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才。培訓教育是聯系個人進步與企業發展的紐帶，它決定個人的前途和命運，決定企業的生存與發展，決定國家的繁榮和國際競爭力。這項工作的重要性將為越來越多的人們所接受。

一、開展職工教育培訓工作的必要性

培養同現代化要求相適應的數以千萬計的專門人才，發揮我國巨大的人力資源優勢，關系到21世紀社會主義事業的全局。

當今是信息社會、知識經濟時代，面對日趨激烈的市場競爭以及電力企業新技術、新設備更新換代的今天，知識的生>文秘站:教育作為知識傳播的載體，將發揮前所未有的關鍵性作用，而終身教育將占據核心位置。作為實現終身教育的重要途徑--繼續教育將是知識經濟時代的必然需求。

電力企業要建立一支的職工隊伍，適應企業創的要求，必須"以人為本"，加強職工的繼續教育工作。從技術管理上看，現代電網日新月異，高參數、高電壓、大容量、大聯網趨勢顯著，我們必須通過不斷加強的教育工作來不斷提高專業水平，才可能真正管好日益現代化的電網；從生產經營上看，隨著電力體制改革與國有企業改革的不斷深化，對于企業的技術素質、管理素質要求越來越高，如果不能通過有效的教育培訓不斷強化企業的競爭力、應變力，就將面臨被市場無情淘汰的危機。因此教育決不是什么軟指標，而應成為現代企業經營管理的基礎。現代企業的優劣成敗，不僅僅體現于規模與利潤，更重要的在于企業價值的不斷升值；現代企業的價值不僅僅是資產的賬面價格，更是一個有形資產、無形資產、資產價值、人力資源價值、管理文化價值的綜合體系。企業為了生存、發展、競爭、贏利，面臨保值增值的課題，每一個職工為了自身的生存、發展、競爭、贏利，同樣面臨保值增值的問題。如果企業不僅僅為員工支付勞動報酬，而且重視教育培訓，為其提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺，職工自然勤奮敬業、主動創造，為企業貢獻出更大的價值，形成一種良性互動的雙贏格局；如果企業忽視教育培訓，不能使職工看到個人升值的前景、反而受到社會競爭的威脅，那么在人才日益流動的當今社會，他們或棄暗投明、擇木而棲，或敷衍塞責、效率打折，造成企業與員工雙雙貶值的惡性循環。并且，越是人才密集、人才競爭激烈的企業，越需要通過加強教育和培訓工作，形成符合現代社會的人才機制，通過教育工作實現職工與現代企業的良性互動機制。加快人才培養是企業發展的根本，是企業正常經營活動的重要保障，更是每一個教育培訓工作者義不容辭、責無旁貸的責任。

以北京供電公司為例：北京供電公司是華北電力集團公司所屬國家重點特大型骨干企業，主要負責北京地區1.68萬平方千米的電力供應，北京地區電力系統是京津唐電網的重要組成部分，擔負著為首都供電服務的光榮使命。作為特大型供電企業，具有技術密集、人才密集、專業性強的特點，因此在現代的市場環境中，公司的企業發展目標就應一方面努力保電網安全、保資產增值、保經濟效益；另一方面更應通過全員的、多角度的、多方向的教育培訓工作，為首都電網多挖掘人才、多培養人才、多儲備人才、多奉獻人才，把實現人力資源增值、管理增值、企業文化增值作為企業的基本任務之一。

二、職工教育培訓的內容

企業職工教育培訓，分為思想文化教育和崗位技能培訓兩個部分，二者處于同等重要的位置，相輔相成，缺一不可。

1.思想文化教育

(1)搞好企業文化的建設

企業文化就是一個企業的存在形態。它是企業所有成員在長期創業和發展過程中，培育形成并共同遵守的較高目標、價值觀念、基本信念和行為規范；它是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體。如果把企業比作一棵樹，那么企業文化就是這棵樹的根。樹能長多高，全看樹根深不深。建立起以"價值觀"為核心的企業文化，能較大限度地激發員工的積極性和創造性。"安全"、"人民電業為人民"是北京供電公司核心價值觀的內容和經營信條。

(2)加強思想政治教育

思想政治工作側重于政治理論教育，強調研究人的政治傾向、思想意識的發展變化規律，并以此確立職工的政治信念，使他們樹立崇高的職業理想，用正確的人生觀和價值觀來調控自己的職業行為。

(3)抓好職業道德教育

職業道德是人們從事職業活動所遵循的道德準則、道德情操、道德品質的總和。切實抓好職工的職業道德教育，就可以及時調整職工的思想意識、道德觀念，使職工清除私心雜念，克服拜金主義，增強法制觀念。企業應該把培育職工的職業情感、樹立愛崗敬業的觀念作為抓好職業道德教育的重要內容，激發他們的主人翁責任感，立足作好本職工作，進一步提高服務意識，更好地體現"人民電業為人民"的根本宗旨，在社會上樹立起供電企業職工的良好形象。

2.崗位技能培訓

(1)加強生產技能人員崗位培訓，提高業務素質

崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，是根據從業人員履行崗位職責必備素質的需要，對其進行以提高工作能力為重點的培訓。其目的是使職工更好地勝任本職工作。這是一項經常性的培訓，它的實施應該面向實踐，注重實際能力的培養，有效地提高生產技能人員隊伍的整體素質。它既是一種干什么，學什么，缺什么，補什么的學用一致的培訓活動，也是企業生產、經營管理本身不可缺少的重要內容。崗位培訓可以分為資格性崗位培訓和適應性崗位培訓。

(2)抓好管理人員、專業技術人員的繼續教育，推動企業發展

繼續教育是整個職工教育工作的重要組成部分，其內容主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經濟時代需要的新技術、新理念、新信息。在知識經濟時代，繼續教育不僅是對人的教育的延續和補充，而且在五個方面即：科學知識的傳播；知識技能的遷移；創新精神的開啟；人才開發的催化；人才結構的調整發揮重要作用或發揮部分功能。繼續教育的過程是科學知識傳播的過程，也是員工主動、積極、有效地接受、吸納科學知識的過程。

(3)開展技術超前培訓，加速新技術轉化

科技的進步，社會的發展，市場的競爭決定了企業要不斷引進新技術、新設備，降低成本，提高經濟效益。企業要在思想上、技術上、設備上做好"更新換代"的準備，要對職工進行超前技術培訓，使其掌握新的操作技能、新的質量要求標準。這樣，引進的新技術就會迅速轉化為生產力，轉化為經濟效益。

三、如何開展職工培訓教育

下面結合我公司職工教育培訓工作的實際談談自己的體會。

1.與時俱進，體現當前企業教育培訓特色

人是企業的主體，人本化管理是現代化管理的核心內容。而企業人本化管理的重點則應放在"培訓、用工、分配"三大要素上。創建國際供電企業，要以建設創新型企業為載體，進一步明確培訓定位，優化培訓導向，改進培訓手段，提高隊伍素質。

(1)明確培訓定位

隨著電力工業改革的深化和創建國際工作的推進，企業管理的領域、內涵、外延都發生了深刻的變化，對隊伍素質的更新和各種復合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。供電企業以往定位于電能相關的技術技能的培訓已日顯狹窄，越來越不適應隊伍素質提高的要求。為此，必須強化培訓工作的組織和策劃，堅持管理知識和技術培訓并重，加快促進隊伍思想觀念由封閉型向開創型轉變，知識結構由單一型向復合型轉變，綜合素質由人力型向人才型轉變。逐步建立培訓、考核、使用、待遇一體化的激勵運行機制，充分體現"人盡其才，才盡其用"，與企業發展目標相掛鉤，與企業管理方針相適應，對企業增強后勁和可持續發展有著重要意義。

(2)優化培訓導向

強化學習內容的引導，明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。為此，我們重點開展了三個方面工作：一是根據我公司創建國際和多元化發展的需要，明確了各崗位當前和今后對職工的素質要求，使職工能夠動態地、長遠地從更高的層次上審視自身的知識結構與企業發展需求的差距，強化了"學習是及時需要"的意識。二是按照因崗而異、按需施教、系統優化的原則，分層次明確了企業經營層強化市場經濟知識、企業經營戰略；管理層強化現代管理科學、先進管理經驗；操作層強化科技進步知識、崗位技術技能。三是立足于營造濃厚的學習氛圍，建立了"學習日"制度、外出交流制度、學歷管理等系列規章制度，建立了仿真培訓基地。同時堅持教育培訓與"一、二、三線"管理相結合，實現了培訓、激勵的雙到位。四是樹立終身學習的觀念，做到無人不學習，無處不學習，無時不學習，提高自己崗位的適應能力，培養自己各方面的能力，自我，以適應電力發展的需要。

(3)改進培訓手段

幾年來，我們聘請了中科院院士、網內專家講授金融財務稅收、營銷管理、企業改制等市場經濟法律知識和現代管理知識；加強聯合辦學，與清華大學、華北電力大學聯合舉辦工商管理mba培訓、電力專業研究生學習、供用電技術本專科班，進行知識更新，對中青年干部和專業帶頭人進行培養，為年輕的大學生創造學習的機會；選送管理人才和技術能手到國內外知名企業考察學習；建立不同層次的評估交流制度，定期組織各層次人員進行前瞻性的研究和探討；在廣泛開展生產崗位職業技能鑒定培訓和考核的同時，大力開展工人崗位技術比賽活動；積極開展各崗位間的"換位學習"，提高職工一專多能的綜合素質。培訓務實，培訓形式和方法靈活多樣，滿足了不同類別、不同層次人員的培訓需要。

2.搞好基層單位教育培訓的關鍵環節：管理者、激勵、形式、評估

所謂管理者就是在培訓職工之前先要培訓管理人員，使其在意識形態和技術水平方面都要走在他人前列，即富有遠見卓識的戰略思想。企業要進一步深化對職工教育的認識。十年樹木，百年樹人。作為企業，不能急功近利，只圖眼前，只注意生產投入，而忽視智力投資。如20__年我公司教育處舉辦一把手參加的wto講座，就具有效果。它不僅使領導開闊了視野、增長了知識，同時也使我們的管理干部學到了新的知識。

激勵就是通過客觀或主觀因素，將職工的潛在能量激發出來，使其能夠自覺的、主動的找東西學，也就是我們所說的把"要我學"通過某種激勵手段轉變為"我要學"。激勵手段最有效的辦法是體制的變化，如我們的用電體制改革、后勤體制改革及現在的企業改制，都在不同程度上形成崗位競爭，極大地提高了職工工作學習的積極性，使每名職工都認識到"能者上，庸者下"這一適應時代競爭的法則，但這種激勵的范圍不是很廣，不能激起所有職工的積極性，并且這種體制改革在基層單位對于培訓員來說沒有操作性。激勵的其它手段可以通過舉辦一些常規的培訓形成慣例并且能夠長期保持下去，如技術比武、資質認證、工級晉升等，可以每年都進行，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。要吸引和留住技術人才，不光事業留人，還要有待遇留人。由于國有企業在體制的靈活性和各種待遇方面不處于優勢，所以造成吸引人才和留住高精尖技術人才困難。人員流失的主要原因就在于：收入低，體制死和個人價值實現不夠。為了留住人才，我們應該為不同人才創造不同施展才華的機會，給他們安排可以施展本領的崗位，增加其福利待遇，使他們在有較高收入的基礎上還獲得了事業上的成就感、滿足感。

培訓的形式要靈活，不要局限于"請進來，送出去"，我們也可以搞一些互動式培訓，如舉辦針對性強、有實際生產意義的辯論比賽，這類問題涉及面很廣，他們自會努力的去學、去翻閱，這樣輕輕松松的就完成了培訓。其次，在職工培訓中應突出針對性和實用性。眾所周知，21世紀世界競爭的關鍵是人才，而職業教育培養的是大量初、中、高級的一線應用型人才，沒有這些掌握相關知識和技術的人才，先進的科學技術就不可能轉化為現實的生產力，從而制約經濟的發展和科技的進步。在企業的職工培訓中，我們要從企業與職工兩個需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性。在培訓中，分出層次，不求步子較大，但求一手最精。另外，培訓工作不單單是培訓員的專利，公司每個具有職能作用的單位都可以辦班，對象可以是班組成員，可以是本單位成員，也可以是面向全公司。如調度所、計量所、修試處等單位，他們可以不經過培訓員就辦班講座。我們還可以發一些教育調查表、培訓需求表來及時與職工溝通，反饋真實意見，及時安排培訓，達到"缺什么，補什么"的目的。再有，為了加強職工的自身素質，光靠企業辦學還是不夠的，還應鼓勵職工參加一些社會辦學的學習，以此來提高職工素質，達到改善個人知識技能結構的目的。

評估是對受培人員的投入與產出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓效果。以往我們的培訓，不太注重培訓效果，職工在本單位或送出去培訓，參加就可以了，至于到底真正掌握了多少，學到了什么東西，關心得不夠，容易使職工滋生"叫我去學，我就去學"的一種"混"的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業資源。對培訓效果評估的形式可以是考試、詢問、查看成績及上級反饋意見等，成績好的予以適度獎勵，對學習態度不端正的予以一定懲罰，以提高培訓效率。評估也可以對教育管理及制度進行評估，可以是上級對下級的評估，也可以是本單位對各工區、班組的教育評估。

3.把握發展教育培訓的趨勢

信息技術的迅猛發展，已使許多傳統產業感受到了它的銳利鋒芒，教育也是其中之一。互聯網克服了時間和空間的限制，它的引入使得遠程教育進入了一個嶄新的階段。由于它滿足人們"隨時隨地充電"的愿望，無疑將擁有龐大的市場，互聯網引發的這場教育革命是極其深刻的。不會運用互聯網這個工具，在未來的競爭中一定處于劣勢。教育網的作用不僅在于能給學員再多上一堂課，更重要的是培養他們一種利用現代技術獲取知識的意識和能力。internet提供了一個全新的巨大無比的學習平臺，在這個平臺上真正實現了互動而不是象以往一樣接受被動的教育，可以投身網絡世界中任何一個角落的論壇中去，不斷地搜索并獲取新知。

總之，我公司是技術密集、人才密集、專業性強的特大型骨干企業，其教育培訓工作具有基礎性、增值性、輻射性等得天獨厚的條件，面向新世紀，只要充分認識到教育是現代企業經營管理的基礎，通過教育培訓實現人力資源增值是現代企業的基本任務之一，通過教育培訓工作實現員工與現代企業的良性互動機制，北京供電公司必將獲得新的發展。

職工教育論文:對地市中心支行職工教育培訓工作的思考

新形勢下履行好央行各項職能，關鍵在于人才隊伍建設。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設的一項重要內容，與目前面臨的新形勢和新任務相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質量和水平。一、人民銀行培訓模式的變化人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經歷了三個階段：及時階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟及時階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經過實踐，發展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業務技能培訓。第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設為重點，培訓不再拘泥于統一的形式，而是適應經濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。二、地市中心支行教育培訓工作的現狀（一）現行的培訓模式一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領導管理素質培養的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或專題講座，同時開展一些諸如《物權法》、《公務員法》主題培訓，以及結合新業務、新職能和新技能進行培訓。三是各部門自辦的專業培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業性的培訓，如支付結算系統、國庫系統、直接投資管理系統等培訓。四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統外組織的相關培訓等，如總行培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。五是遠程教育培訓。隨著網絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統、電視電話系統“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。（二）現行培訓模式存在的問題分析1、培訓的可持續性面臨挑戰。在實踐中我們發現，有效溝通和增效協作的培訓目標很難實現。一個培訓項目的規劃和實施需要進行細致的調研，應該是科學系統的，而現實中有些培訓無論是形式還是內容往往只是體現領導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數字、輕內容的現象，培訓缺乏可持續性。以市中心支行各類培訓統計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。類別項目類別人次或期數處級干部培訓總行組織的培訓1分行組織的培訓1其他培訓(地方政府、社會辦學)6科級及以下干部培訓總行組織的培訓1分行組織的培訓68參加其他培訓(地方政府、社會辦學）25本單位自辦培訓培訓班期數31參訓人次數1068講座、論壇等期數8參訓人次數621總培訓人次1790學歷教育本年度學歷學位認定數碩士研究生1本年度在讀人數（含已畢業未認定人員）本科3碩士研究生12、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質量的影響較大。近年來，無論是培訓經費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結構不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。以市中心支行教育培訓經費統計情況為例，序號培訓項目名稱人數時間跨度（天）標準（元/人.天）培訓項目金額合計187210287940一、參加，總分行等外部培訓經費小計79170135123其中：材料費57384537培訓費79128130586二、中支機關會計、信貸、發行、外管等部門專業培訓經費小計1084080152817其中：伙食費344080108800住宿費211215037800材料費108303240培訓費2977三、創新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考（一）加強對培訓的調研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現有的培訓資源，注重培訓系統化和綜合化機制建設，尋求培訓效果的較大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。（二）借鑒商業銀行培訓模式與機制，創新基層央行教育培訓工作。通過與商業銀行培訓理念和做法的比較，可以發現三個方面的差異和值得借鑒的地方：差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現在僅僅偏重于業務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發揮培訓在央行文化建設中的作用。差異二，人民銀行培訓組織結構、培訓模式不盡合理，缺乏可持續發展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結構和管理體系。組織結構上，明確上級、中支及各部門的職能定位，優勢互補，使基層行的教育培訓工作形成統一的整體。在管理體系上，準備把握和認真分析培訓需求，高效選擇培訓項目。積極探索和建立系統的培訓工作機制和方法，使培訓價值得到較大的體現。差異三，人民銀行培訓手段較落后，培訓資源利用不盡充分合理。在基層行，培訓方式還僅僅停留在簡單傳統的選派人員集中培訓和以會代訓為主的方式，加以培訓師資力量薄弱，運用現代化培訓手段的能力不高，培訓效果的發揮體現得不明顯。值得我們借鑒的是，在人民銀行系統建立起可以共享的師資和信息資料庫，整合資源，提高效能，樹立培訓投資理念，加大培訓投入，優化軟硬件設施的同時注重投資效益的回報，提升培訓資源的利用效益。

職工教育論文:企業職工教育培訓綜述論文

隨著經濟體制改革的不斷深入，企業面臨嚴峻的挑戰。特別是那些生產技術落后，員工素質低，產品結構不合理的企業更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業要生存，求發展，其出路何在？我認為關鍵在于企業要練好內功盡快建立行之有效的企業創新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發。

一、大力開發現有人力資源，促進企業技術進步。企業資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現代化是管理現代化的關鍵。造就一支知識化，專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業開發隊伍是企業產品開發、適應市場的重要環節。

企業發展離不開新產品的不斷開發，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優勝劣汰的競爭機制，企業生存發展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優勢，就需有一支具備持久的創新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發隊伍。目前，我省大多數國有企業均已從組織形式上設立了各類新產品開發機構，然而許多機構存在技術開發人員士氣不足，產品開發水平低，科技含量小的現象，這與這些企業缺乏對科技人員的潛能開發有密切關系。

二、成功的企業激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上好的機構中工作，自豪感和自信心會創造奇跡”。一個企業的發展需要靠全體員工的共同努力才能實現。對于企業來說，具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業所迫切需要的內在機制。

自信一這是個人發展的動力，是企業創新的源泉，員工潛能開發的前提。企業組織的發展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創新的優良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業由于受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養，造成了企業員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業的發展進步，使企業管理的各種措施難以順利實施。當前企業應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態迎接企業組織和個人所面對的各種挑戰。

三、運用現代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業應告訴每個員工，企業的戰略目標、利潤目標、成本目標、產品開發目標、創新發展目標、人才培養目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發揮出來，成為企業發展與創新的強大動力。

四、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保障。不論是企業的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業職工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。然而，現階段有的國有企業由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業績。這些情況的發展，在一事實上程序上損害了那些既有創新意識；又有創新能力的員工的積極性，挫傷了企業精英的個性發展。可見企業科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績效評價系統的程序和步驟是：

及時，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發揮。

其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業人事決策提供的決策依據，使那些人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。

再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數加以數量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數，所用時間長短、發生錯誤的次數等做出具體數量指標規定。

五、強化激勵教育，促進潛能開發。國外許多成功企業一般均已建立具有本企業文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。

過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內心產生振蕩。因此，應在現代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業成功的潛能開發經驗，形成具有中國恃色的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發的意義和重要性。

總之，我們必須認識到盡快構建現代企業員工激勵教育體系對于企業生存與發展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業，往往都是從員工以消極心態對待工作開始的，所以企業激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的動力。

職工教育論文:石化企業信息化中的職工教育概述

一、企業信息化推進遇到的主要問題

石化企業在推進信息化中會遇到很多問題:首先由于受傳統管理模式的影響，部分職工對信息化軟件管理流程不理解，有抵觸情緒。有的管理者觀念陳舊，對推行企業信息化建設態度不積極，企業內部沒有建立信息化管理的專門機構，企業各個部門在日常的經營活動中不能自覺執行有關的信息化規定。另外，企業缺乏信息化方面的人才，現有人才滿足不了企業信息化建設的需要。

二、解決問題的策略

（一）加強職工信息化教育，轉變職工觀念

通過加強職工信息化教育，統一職工的思想，使職工了解信息化建設的目的、內容及作用，對信息化建設有一個、正確的認識，消除部分石化企業職工對信息化錯誤的認識，樹立正確的信息化觀念。讓廣大職工明白信息化對企業的管理有很大的好處，例如管理方法、業務監督、績效考核等方面的改進。同時也使職工認識到信息化建設不是一朝一夕能建成的，需要一個長期的過程。要設立信息化建設的總目標與分目標，分期實現石化企業的信息化建設。

（二）普及石化企業職工的計算機知識

通過普及石化企業職工的計算機知識，使職工明白計算機不但可以用于打字與記賬，還可以用于網絡辦公，及運用網絡來處理相關業務。將信息化與石化企業的日常經營緊密聯系在一起，以提高企業的經營效率。

（三）引進信息化人才

企業進行信息化建設，人才是關鍵因素。在人才的引進上，要由石化企業的一把手親自來抓，人力資源部門在遇到人才引進方面的問題時，可以直接向一把手匯報。在企業內部設立專門負責信息化建設的部門，將引進的信息化人才進行妥善的安置，以充分發揮人才的專業特長。企業的其他各個部門要配合好信息化部門的工作，嚴格按照信息化的要求開展好本部門的工作。公司年末進行信息化考核評比時，對在信息化建設方面有突出貢獻的個人或部門給予一定的獎勵，對在信息化建設方面表現差的個人或部門給予一定的處罰。

三、如何做好石化企業信息化中的職工教育

（一）職工的信息化教育是石化企業

信息化建設的關鍵，企業可以通過舉辦定期或不定期的職工信息化訓練班來進行職工教育工作。訓練班按照時間長短可以分為短期的和長期的兩種，短期的信息化訓練班時間為一個月或三個月，長期的信息化訓練班時間為半年或一年。信息化訓練班里的教師由具有豐富的信息化理論知識與實踐經驗的技術骨干擔任，給職工講授信息化方面的知識，提高職工的業務技術水平與自身的素質。

（二）完善職工信息化教育的制度

制定適合石化企業信息化建設的職工教育方法，將職工信息化教育制度化、規范化。企業管理層要將職工的信息化教育做為一項戰略任務來對待，給予足夠的重視。并且建立崗前的信息化教育制度，每名職工在上崗前或轉換工作崗位時必須進行信息化教育,堅持落實好先教育，后上崗的規定。

（三）做好職工教育考核

石化企業在進行職工信息化教育后，要對職工接受教育的情況進行考核，企業要設立專門負責考核的部門來進行職工教育結果的考核。制定職工教育考核標準，將考核成績與職工的利益掛鉤，對考核成績合格者，給以適當的物質獎勵，對考核成績不合格者，取消其年末評選先進個人的資格，并且不允許其上崗，要繼續進行教育，直至考核成績合格后，才允許其上崗。五、結語綜上所述，石化企業的信息化建設是一項十分復雜的工作，涉及的領域比較廣，對職工的素質要求高。如果沒有高素質的職工來執行，企業的信息化建設將很難實現。

作者：隋潔單位：吉林石化公司煉油廠

職工教育論文:企業職工教育培訓工作措施

作為國內的知名企業，我公司歷來十分重視職工教育培訓工作，結合開展企業“建家建線”，豐富職工文化生活等方面工作，將教育培訓工作寓教于樂，竭盡所能，下了很大功夫，為企業搭建了和諧發展的平臺。做好企業職工的教育培訓對提升職工的綜合素質，提高生產能力和操作技能都會發揮重要的作用。我公司黨委領導曾多次在大會上說：“搞好職工教育（培訓）工作是給職工提供吃飯的本錢”。這充分說明我們公司領導對做好職工教育培訓工作的重要性有著深刻的認識。在多年的工作中，我對開展職工的教育培訓工作有了一些體會和認識，下面簡要總結闡述一下開展職工教育培訓工作的一些觀點和看法，與大家共同探討。

一、職工教育培訓工作面臨的形勢及存在問題

長期以來，我們在開展職工教育培訓工作時，采取的主要模式是灌輸式的，職工被動接受。施教與受教雙方缺乏必要的溝通，教育培訓工作缺少針對性和互動性，教育培訓效果不理想。盡管教育培訓工作意義重大，是全局性工作，但有些部門和職工對此沒有明確認識，錯誤地認為教育培訓工作只是辦公綜合部門的單一工作。沒有形成齊抓共管的工作局面，致使教育培訓工作流于形式，沒能起到培養、鍛煉技術骨干的突出作用，教育工作走入了不利于發展的誤區。一個企業的成長需要有大批精通管理的人才來推動它的發展。任何企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，企業除了可以通過市場化的運作方式招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足公司發展需要的人才。為適應市場經濟發展和公司發展壯大的需要，開展多種形式的員工培訓，不斷提高公司人員的整體素質和管理水平，就顯得尤為重要。

我們在實際培訓教育工作中，發現在基層存在著職工學習培訓的主動性、自覺性差，學習培訓起不到應有的作用。基層培訓部門教育師資力量薄弱，難以承擔各項培訓工作任務等問題，需要在今后的工作中加以研究解決。

二、搞好職工教育培訓工作需要處理好的幾個問題

教育培訓工作事關企業的發展大計，只要從上到下重視起，采取切實可行的工作措施，有的放矢，找準工作的切入點，職工培訓教育工作就一定會取得實實在在的效果，成為提高企業發展速度的新的動力。

(一)要建立起職工教育培訓的工作機制。培訓工作對企業來說是一項長期工作，公司的培訓工作要逐步實行制度化、規范化。企業要不斷加大對職工教育培訓工作方面的投入，各級領導要高度重視培訓教育工作，要在人力、物力、財力上提供必要的支持與保障。要建立起一支穩定的職工培訓教育隊伍。通過實行職工教育培訓與業務考評、效能考核、業績掛鉤的管理辦法，形成職工自我約束、自我管理的機制。職工教育培訓是企業管理者激勵員工的方法，當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。落實以人為本的人才培養原則，為每位員工提供更多更好的業務培訓機會。在企業內部營造濃郁的學習氛圍，有利于員工隊伍的成長和穩定。這些新要求都對我們開展職工教育培訓工作提出了新的更高要求，也是我們做好職工教育培訓工作的目的和意義所在。

(二)不斷豐富培訓教育工作的內容和形式，增強培訓教育工作的吸引力。為使職工教育培訓工作開展得豐富多彩，使培訓工作取得預期效果。我們采取了集中授課、角色扮演、實際操作、交流研討、跟班實習、收看幻燈錄像及現場參觀等多種形式的培訓方式。突出推廣個性化、差別化培訓，在培訓時間、形式、方法、內容上實行多樣化，使廣大干部職工真正學為所需、學有收獲。

(三)加大對職工教育培訓工作的監督與管理。為使職工培訓教育培訓取得令人滿意的效果，公司制定了專門的培訓監督管理制度和培訓效果評估辦法。主要要求是：培訓工作結束后每位職工要提交培訓報告，職工的培訓成績和培訓期間的表現要列入職工檔案。各層次人員的培訓成績打分標準不同。基層操作人員培訓后要熟練掌握基本操作規程，新聘員工要熟練掌握基本的技能，能否通過培訓，將作為認定其上崗資格的一個主要條件。培訓效果評估要通過考核后確定。

(四)將做好職工教育培訓工作與企業的生產實際結合起來。與企業的安全教育與培訓結合開展，可以起到事半功倍的成效。一直以來，我公司圍繞安全生產目標，采取多項措施，確保職工和施工生產安全。我們在實際教育培訓工作中，結合安全生產實踐，加大培訓宣傳教育力度，統一購置了《工作安全與職業健康》學習教材和光盤，充分利用職工大會、班前班后會、生產交班會、宣傳欄、張貼標語等多種形式和渠道，講解企業勞動保護和安全生產工作中注意事項。要求每個施工人員自學、互相學、相互提問、相互考問監督。大力營造"遵章守法、關愛生命"和"人人生產安全、人人享受安全"的安全生產氛圍。也將培訓教育工作落到了實處。

職工教育論文:電力企業職工教育管理分析

摘要：人們的生活中越來越離不開電的使用，無論是在日常生活中，還是在各種生產中，都需要電能。電能為人們提供了光亮，也為人們提供了使用設備與儀器。我國的電力企業發展的都較為成熟，因為它關系著我國的國民基本需求。電力企業職工是電力企業能夠正常運行的關鍵，職工的教育關系著企業的平穩發展。

關鍵詞：電力企業；職工教育；管理

1電力企業職工教育管理中的存在的問題

1.1對職工教育管理的作用認識過于低估

很多的領導對于職工教育管理存在著認識的誤區，他們認為職工教育管理并不是很重要，對于企業也不會產生過大的作用。于是很多的企業對于職工教育管理方面根本就沒有下功夫。他們只是看到了眼前的利益，而不是去考慮未來的利益。企業不把資金花在職工的教育上，認為只要職工能夠勝任現在的工作就行，根本就不會思考到未來的工作發生改變，而現在的職工并不具有完成未來工作的能力。企業不得不去重新招聘新的有能力的員工，重新去培訓這些新員工，這樣做不僅會給企業帶來巨大的經濟損失，還會嚴重影響企業的工作效率，甚至會阻礙企業的正常運行。一些電力企業的領導沒有所謂的憂患意識，只是注意到眼前的小事情，隨著全球化進程的不斷加快，企業之間的競爭將更加的激烈，職工的素質與能力是企業能夠站穩腳跟的一個重要的因素。因為職工在教育過程中，不僅要花費時間，還有花費錢財，這對于企業的領導者似乎是一件很不劃算的事情，然而它所引起的后續利益卻是無可估量的。

1.2資源的不合理

利用資源是當今世界流行的一個詞語之一，我們的一切都圍繞著資源而展開。資源的含義在不斷的增加，由原來的自然資源到現在的人才資源和信息資源等。人才資源和信息資源也是現今興起的詞，我們在步入一個信息化的世界，信息的重要性不言而喻。而人才資源也是我們經濟發展的一個重要基礎。信息資源同時又在電力企業發展占有很大的比例，電力企業的管理過程中存在著很多的網絡信息運用，然而企業并沒有對此進行正確運行和合理轉化，于是就導致很多信息的遺失與泄漏，這樣會給企業的管理帶來很大的安全隱患。泄漏的信息可能會競爭對手或者不良分子獲取，這樣就可能給企業帶來不良影響。電力企業在對職工的管理過程中，還可能導致人才的錯誤使用，不能很好的發掘出職工個人存在的潛力，于是便不會給員工安排正確適合的工作崗位，同時也就不能給企業創造出更高的效益。這是對人才資源的一種嚴重浪費，在對職工的教育過程中，一概而論，每個人的優缺點都不能很好的明確，這樣也會讓企業的工作效率大大降低。

1.3對于職工的教育管理工作缺少推動力

很多的企業雖然開啟了定期的職工教育活動，然而取得的效果卻不是很顯著。很多的領導在職工的教育管理上面缺乏行動力，不能及時正確的對員工進行教育，更不會進行實際考察，于是導致很多的教育工作根本就不能從根本上解決員工身上的問題。同時，因為企業對其的管理力度不夠，很多的職工在被教育管理的過程中極其容易產生倦怠心里，不去認真對待此事，于是根本就不能取得很好的效果。不僅浪費時間，金錢，也沒有達到教育管理的作用。電力企業對于不同職位的員工應該進行不同的教育，使其更加的去適應自己的職位。

1.4賞罰制度的部位完善

制度是為了約束人們的行為，也是評價一個人的重要依據。企業制度的完善才能更好的管理員工。在職工的教育管理過程中，企業只是靠成績來判斷一個員工的教學效果，這樣的做法是極其不的。因為有的時候成績只能代表員工的是否學到了某些技能，只有在教育管理過程中從各個方面去觀察并評價一個員工的能力與所學到的知識，這樣對員工才是公平的，也才能更好的去管理每一個員工。在教育管理過程中，很多的企業并不會有相應的賞罰制度，這樣會大大的降低員工的學習熱情和興趣。

2解決電力企業中職工教育管理問題的方法

2.1充分認識到職工教育管理的重要性

為了企業的長久發展，更是去注重職工的教育。加大職工教育管理的資金等的力度，在對職工實際能力的考察中，適當的安排職工進行相關知識的培訓。同時，還要預測未來電力企業運行模式中需要運用的技能，將這些技能提前的教給職工，讓職工為了在未來工作也能快速的適應，這是十分必要的。職工的職業責任感等的素質教育也是必要的，只有職工能夠真正的熱愛自己的職業，有高尚的職業道德，才會自然而然的對工作仔細耐心，也才能更好更快的完成自己的工作。而那些在工作崗位上偷懶的，耍滑的，利用職權滿足自身私欲的歸根到底是因為不是真正的熱愛自己的工作和沒有責任心的。

2.2合理利用各種資源

電力企業要成立的人力資源教育培訓信息化平臺,將各員工的信息合理歸納整理。在教育管理過程中就能對每一位職工進行正確的管理。同時，可以將職工在教育管理過程中的成績和表現記錄到信息平臺，這樣在使用時就可以快速將這些數據調出，也就可以正確的評價職工。通過這些數據和實際情況，企業對于每一個職工的潛能和發展空間進行估算，也就能正確安排職工的工作崗位。信息資源的利用還體現在教育過程中，很多的教育視頻與文本等信息就可以用來當做教育的資料。在教育和工作過程中，還可以通過電話，留言等的方式讓職工與領導人或者管理者進行定期的交流，讓領導者能夠及時理解職工的想法，了解職工的實際情況，同時，領導者下達的命令，職工也能夠及時的收到。這樣在實際工作過程中，就可以避免浪費時間使得流程更加的簡單。逐步健全電力企業的考核機制,考核機制的內容要囊括各種內容，這樣才能考察員工。將考核機制通過建立這些與員工的待遇、發展空間等結合在一起,從而從讓每一位員工發自內心的想學習,為今后電力企業打下了基礎。

2.3嚴格管理制度

在教育管理中，企業要對此十分重視。務必要求每個職工都要參加教育活動，在活動過程中，不能出現偷懶等的現象，增強教育管理的推動力。同時，當職工在教育管理過程中表現優良時，就可以進行適當的獎勵，而表現差異的職工，則要進行適當的懲罰，這樣才能激起職工學習的熱情，也能約束一些員工的不良行為。在管理過程中，還要制定嚴格的制度，對于職工的行為進行規范，這樣才可以提高企業的效率，減少失誤率。制度的制定與實施是需要考慮自身企業的實際情況的，而不是去照搬那些成功的例子。要考慮到企業的運行模式以及當地的風俗習慣等。

3結論

職工的教育問題值得企業去注意，很多企業之所以無法在取得預想的利益和發展，很大的程度是由于職工自身的能力不夠，使得企業發張受到了嚴重阻礙。在注重職工的教育的同時，也要注意期間出現的問題。在實際中去發現問題并解決問題，才不會讓這些問題成為企業失敗的原因。在管理的過程中，在注重職工的技能提高的同時，對于職工的品德素質教育也同樣重要。

職工教育論文:企業文化建設與職工教育分析

摘要：

企業的文化建設與職工教育密不可分，只有保障職工教育的及時、到位，才能為企業的文化建設提供保障。本文結合企業文化的現狀，介紹了企業的職工教育及文化建設相關聯的關系，重點介紹了企業職工教育中對于企業文化的傳達應該包含的層面。

關鍵詞：

企業;文化建設;職工教育

一、引言

企業的文化可以從文化角度為企業的發展提供解釋。企業無論是從國家利益還是個人利益來看，它的終極目的都是能夠創造較高的經濟與社會效益。企業最為基本的企業文化就是“為人民服務”，主要目的是提高企業員工的紀律性、安全意識及其團隊精神，在正確的價值觀的指導下能夠保障員工能夠更好的為企業服務。

二、簡述

企業文化建設應從內在和外在的兩個層次來看待，外在的企業文化建設主要是企業的形象文化，它是能夠讓人直接感受到的內容，是企業直接展示給他人一種企業形象，另外企業的管理文化也屬于企業文化建設的外在內容，雖然它不能直接的展示給人看，但與企業進行業務接觸時，也能夠直接感受到，企業的外在文化建設相對來說可控性較強，能夠在短時間內得到提高；企業的內在文化建設內容主要是企業的理念文化，這是企業生存和發展最為核心的內容，是企業意識形態方面的文化建設，是企業長期以來積累的核心理念，因此可控性較差，需要經過長時間的積累而逐漸形成，建設周期較長。對于企業來說，具有其獨特的特點，一是產品的獨特性，企業的主要產品就是電能，具有一般產品所具有的生產、運輸和出售步驟，但無法儲存，也就是說電能產品一旦生產出來必須立即通過專用線路輸送到用戶端，而且輸送速度極快，是其他產品所不能比擬的；二是產品的重要性，電能是社會發展重要的能量來源，無論是工業生產還是人們的日常生活，均離不開電的支持，它是社會運轉不可缺少的一種能源，必須要保障其能夠安全、穩定到送到用戶端。從這兩方面特點可以總結出企業最為基本的企業文化就是“為人民服務”。另外，生產及運送的過程具有較高的危險性，需要企業員工樹立好較強的安全意識，這一方面是我國企業在發展過程中極為重視的價值理念，它是基于行業從業者人生安全和穩定供電的方面來考慮的，這就要求行業從業者應當具有較強的責任心，并能夠在工作中保持良好的組織紀律性，這也成為了企業的文化建設的重要內容。企業在生產過程中所使用的設備具有較高的自動化程度，屬于技術密集型行業，為了滿足人們的需求必須連續的生產作業，這就要求企業的工作人員具有良好的協作能力，相互之間能夠緊密的配合、相互幫助，力求滿足生產要求，這是職工需要具備的重要職業素養之一。同時企業的發展也需要獲取效益，這就要求在能夠獲取市場效益的同時，還要保障質量，這也是企業文化建設需要突出的重點內容。

三、企業的職工教育及文化建設是相互關聯的

企業在不斷的發展中產生了符合企業自身需求的文化，企業通過這種文化的建設來提高企業內的凝聚力，如通過建設企業經營、管理文化，并使之規范化、制度化，從而形成一整套的企業理念文化，提高其綜合素質，而這些文化的載體最終落實到企業的員工身上，企業員工自身所具備的職業技能水平、文化精神素養都體現出企業文化建設水平的重要基礎，也是企業最精髓、最核心的價值觀及其精神文化的承載者和執行者。因此企業的文化在建設過程中也需要提高企業員工的工作素養，從而整體的提升企業的競爭力，實現企業綜合素質的提高。在這一點上，企業的職工教育目標與之相通，是相互關聯的，可以說加強企業的職工教育是推動企業文化建設的重要手段，而實現企業文化建設是企業職工教育的重要目標之一。從企業文化建設的基礎理念來看，最重要的是對人的培養，人在企業文化建設中是最為關鍵的部分，需要通過對人的培養和教育，使其行為規范、道德素養、精神價值觀等與企業文化相統一，以體現出人本素質的重要性，并在企業管理中發揮出核心的作用。從這一方面來說，進行企業的文化建設，首先要樹立正確的建設思路，堅持以人為本的原則，從細節做起，發揮出職工的較大潛能，通過科學的管理方法，調動職工的主觀能動性，對于企業的文化建設來說，應當突出對于人的尊重和理解，形成一種關心職工、信任職工的文化氛圍，在職工教育中引入精神方面的激勵，并合理的使用心理誘導方法，使員工從內心能夠認可企業的文化理念，思想上認同企業文化，這樣才能使得員工能夠想企業之所想，做企業之所需，成功的企業文化建設能夠使職工自覺的做到行為規范，自發的形成一股強大的凝聚力，協作團結，共同推動企業的不斷發展，而這需要通過職工教育不斷的培養，在實際的工作中不斷的完善，從而整體上提升企業的綜合競爭力。

四、在企業職工教育中對于企業文化的傳達

1.精神文化的傳達。企業內在的精神文化是其生存和持續發展的內在的核心思想，是企業克服困難勇往直前的精神支柱，對于我國的企業來說，從無到有，從計劃經濟時期到如今的市場占主導的經濟發展階段，經歷了困難期、蓬勃發展期、穩定發展期，并在這個過程中形成了“為人民服務”的核心價值觀，它體現出了為人民而奉獻的精神，也體現出了國家的責任心，因此企業的工作者應當繼承和發揚這種人的核心價值觀，在職工教育中首先要使職工對此有深刻的認識，可以通過樹立榜樣、講述先進事跡等方法，明確的向職工傳達“為人民服務”的文化理念，特別是在新職工入職時，根據不同發展時代中人的思想理念的不同，而采取相應的宣講方法，為職工建立正確的及時印象。同時，對于精神文化的培養應當始終當作一項長期工作內容來進行，使其能夠始終貫穿于職工教育，并納入到職工教育的各個階段，逐層的傳達到每一個人。2.行為文化的規范。所謂行為文化是企業對內與對外兩方面對于管理、經營決策的執行，在執行過程中，單位和個人的行為受到企業文化約束，可以說企業的內在精神文化和外在形象、管理文化均通過行為文化來體現，并使兩者融合為一個整體。在職工教育中，對于行為文化的規范首先要做到全員參與，無論是新職工還是從業多年的老職工，亦或是身居高位的高層管理，都需要參與進來；其次還要有針對性，不同層次的企業人員需要根據崗位及職位特點來區別的進行教育，使老職工起到榜樣作用，管理高層能夠貼合實際制定發展戰略；再就是具有持續性，行為文化的規范不是一朝一夕就能完成的，應當制定計劃，不斷總結、逐步提高，在循序漸進中形成良好的企業行為文化。3.形象文化的宣傳。良好的企業形象宣傳能夠增加職工的自豪感和自信心，使得職工能夠更好的熱愛本職工作，同時使職工更好的展現企業的文化。在職工教育中，企業應當注重對于形象的宣傳，結合不同的時期，制定特定的宣傳主題，并通過多種宣傳形式，如公司網站、企業宣傳欄、企業文化口號甚至多種網絡社交軟件等，使得企業形象得到良好的展現，從而起到職工教育的作用。

五、結語

加強企業的職工教育是推動企業文化建設的重要手段，而實現企業文化建設是企業職工教育的重要目標之一。成功的企業文化建設能夠使職工自覺的做到行為規范，自發的形成一股強大的凝聚力，協作團結，這需要通過職工教育不斷的培養，在實際的工作中不斷的完善，從而整體上提升企業的綜合競爭力。企業職工教育對于企業文化的傳達可以精神文化的傳達、行為文化的規范和形象文化的宣傳來實現，以保障企業的良好發展。

職工教育論文:如何提升煤礦職工教育的培訓效率

一、當前煤礦職工教育培訓工作中的突出問題

1.煤礦技術工人整體素質未能適應轉型跨越形勢

煤礦職工隊伍老化或是崗位長期固定，職業倦怠，技術更新速度慢，直接影響著發展。“安于現狀，不思進取”已經在職工思想中根深蒂固，只要不涉及到個人利益，這部分職工就不會主動去學習、去提高。即使參與了學習，也不會全情投入。另外，培訓形式單一，不能充分激發學員學習興趣，也是影響教育培訓工作有效開展的重要原因。

2.教育培訓評價體系缺乏系統性

培訓質量和效果的好壞，必須要對培訓全過程每個環節進行有效評價，及時發現問題，及時改進培訓，以確保過程管理中沒有細節缺陷，保障培訓的有效性。而目前缺乏一整套對培訓項目、策劃、課程設計、培訓管理、服務、教學、反應、考試、行為等內容的科學評價體系，因而造成培訓需求與內容脫節，缺乏針對性，培訓效果不理想。

二、提升職工教育培訓成效的主要舉措

1.創新教育培訓理念

構建“職工教育大培訓格局”理念，構筑以提高員工隊伍綜合素質為中心、以“統一管理、管辦分開、考教分離”原則，人財物資源共享的大職教培訓系統，是提升職工教育培訓的前提保障。要樹立把人才培養和人力資源開發當作“及時資源”來開發，當作“及時要務”來履行，當作“及時責任”來落實，深入和滲透職業教育培訓機構是“及時車間”、職業教育培訓工作是“及時道工序”、職業教育培訓教師是“及時專家”、不積極參加培訓的員工是沒有出息的員工、不關注培訓的干部是沒有遠見的干部、不注重培訓的企業是沒有希望的企業的教育培訓理念，讓全員從思想意識上牢固樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念，以逐步建立并完善全員教育培訓管理機制。

2.規范培訓管理監督

根據教育培訓機構的管理監督職能，通過多年摸索總結，充分認識到要改變過去由三級單位組織培訓的分散管理模式，轉為在部分條件較好的二級單位集中建立培訓基地，以實現資源優化、資源共享。一方面能夠增強二級單位開展職工培訓的自主性和靈活性。各單位可根據自身培訓需求，開展多層次、多層面的職工培訓，既可以組織針對某項實用技術的專項培訓班，也可以組織某個專業的綜合性培訓班，既可根據自身生產實際靈活安排培訓時間，也可以進行集中或分期的培訓。另一方面也使得學員能共享完備的培訓硬件設施、良好的培訓環境、濃厚的培訓氛圍，使培訓基地成為職工相互學習、相互交流、相互提高的重要平臺。

3.加強對培訓主體的指導和服務

在關于推進煤礦從業人員“人本安全、培訓教育、素質提升”工程實施方案指導下的中專、大專及本科的學歷提升工作，為確實保障這項工作的順利開展和持續發展，培訓機構在各煤礦建立了教學點，實行“明確職責，分層管理，合力推動”原則，充分發揮各煤礦學歷提升的責任主體作用，在煤礦設立教學站和教學點，并制定專管人員，在為其提供課程教材、精選師資、送教下礦等項目調控的基礎上，指導并配合完成對各礦學員的督促檢查。培訓機構則重點堅持下基層、搞調研、摸情況、做交流，加強管理與監督，做好支持與服務，管查結合，督導共行，獎罰并舉。

4.強化培訓流程控制

及時，要使得全員培訓、專業技術培訓、安全教育培訓、職業技能鑒定、遠程教育等更好地落實到位，執行培訓流程的控制至關重要。在確立一期培訓項目之前要對培訓對象、送培單位、員工工作性質等內容進行深入調研。一是要通過實地調查、電話回訪、重點核查、報表審核、底數篩查等多種方法，積極建立與送培單位的溝通交流機制，切實保障應培、盡培、取證、換證人員的底數清、情況明。二是要關注到受培人員多為井下一線職工，工作時間一般都在10小時以上，在進行培訓策劃和課程設計時，要考慮到不能因為培訓影響職工的休息，培訓環境上要體現舒適學習，對培訓者服務要跟上。三是要選擇教學有魅力的教師，不僅僅是水平問題，教師巧妙運用課堂技巧與學員互動，能夠激發職工的學習興趣，引起共鳴才是更重要的。第二，培訓過程中要實行“四有”精細化管控，做到事事有標準，環環有檢查，項項有驗收，周周有評價。要認識到教學管理是培訓的關鍵環節。一個培訓項目成功與否，培訓班管理人員的作用十分重要，他對班級實行工作流程控制的態度和責任意識，對教學任何一個環節的把控，是保障教學過程有序有效的重要因素。在執行過程中要明確管理不是限制專制，而是為解放人的個性、發揮人的潛能、發展人的創造力提供土壤、空氣、陽光，要幫助和指導學員成為自由思考的人、有創造力的人、快樂學習的人，促進學員自我發展。要注重挖掘企業深層次文化，促進管理個性化，增強培訓的吸引力，激發學員的學習興趣。培訓管理人員要時刻樹立管理的就是服務的意識。

5.提升師資的專業化水平

轉型跨越的關鍵時期，以“轉變觀念，轉型提升”為主要內容的持續不斷的各種教育培訓活動成為主流。對于煤礦而言，培養更多有獨立思考能力的創新型高技能人才是人才培養的出發點和最終目標。而且隨著煤炭主體專業或企業新興行業的發展，對師資的專業化水平要求更高，要讓學員適應轉型發展，教師首先要轉型。因此首先要加緊修訂完善一系列教師聘任、使用、考核、待遇等管理制度，為教師的資格準入、待遇公平、暢通職業發展路徑搭建良好的制度平臺。本著“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”的原則，通過調入、兼職、外聘、講學、技術合作等方式，一方面要積極引進煤炭、煤層氣、煤化工、煤機等領域的技術專家、學科帶頭人、高級技師等高端人才參與科研項目研發，開展技術專題講座，另一方面，要實現內部挖掘，創造條件為本公司師資提供成長平臺，通過與專家研討、觀摩教學、現場指導、教研分析等方式，提升專業素質和現場實踐水平，促進其專業化水平的提升。另外還要對于一些來自煤礦生產一線的學歷較高、表達能力強、煤礦現場經驗豐富的各專業類別人員，通過專門教師資格認定評審組的專項理論考核、課堂教學實踐測評、專業教法培訓，最終確定為兼職培訓師，以彌補一些專業教師煤礦現場經驗缺乏、立體感的不足，有效促進教學質量的提高。

6.豐富教育培訓形式

職工教育培訓的最終目標就是為企業服務，為員工服務。因而培訓要做到“因材施教”，根據不同的對象設置不同的培訓時間和地點。在教育培訓形式上，要根據不同的學習內容，采用教學式、互動式、體驗式、案例法、情景模擬法、拓展訓練法等生動活潑的教學方式，以極大地調動學員的學習興趣，提高全員參與教育培訓活動的積極性和主動性。為適應煤礦生產特點，教育培訓要更具有靈活性和變通性，組織送培到礦、送培到一線，切實讓煤礦學員在家門口就能享受到高質量高品質的培訓服務，是激發和促進學員濃厚學習興趣的動力。

7.健全完善培訓評價體系

健全完善的培訓評價體系，能夠科學評價培訓質量和效果，為確立下一個培訓項目提供有效的參考依據。要重點抓住“訓前、訓中、訓后”三個環節，對培訓項目、策劃、課程設計、培訓管理、服務、教學、反應、考試、行為等六個方面進行評價。對培訓全過程的控制，才能為培訓效果提供的保障，因為好的效果要靠的細節支持。在實施培訓效果評價的實際應用中，一般還要把握六個要點：一是要樹立注重結果的理念；二是要明確培訓需求是培訓的依據，也是評價的標準；三是在設計培訓時，必須設計評價方法，制定評價計劃；四是評價不只是培訓部門的事情，參學者和管理層都要參與；五是并不是所有培訓都需要評價；六是評價結果要及時向有關領導和部門報告，讓評價信息成為改善決策、改進培訓的依據。評價采用的方式可以采用學員填寫問卷和座談的形式，對培訓管理、教師教學、教學環境等進行評價。通過《教師評議表》對教師的儀表、表達能力、教學方法、教學設計、課堂把控等進行評價。評議教師既可反映學員的學習興趣，又能發現教師的能力，通過評價可促進教師的教學水平，逐步形成一支能力過得硬的教師隊伍。還可讓學員填寫《培訓效果調查表》，內容包括課程設置、培訓內容、培訓方法、培訓設施、教師環境等，能夠客觀地反應對本次培訓的整體感覺。總之，職工教育培訓為干部職工開辟了一條實現終身學習的“綠色通道”，提供了廣泛的多渠道的成才平臺。通過不斷“充電”，增加知識的積累，更新自身的知識結構，將更多的人轉化為具有一定優勢的人力資源和人才儲備，達到持續“保值”與“增值”的目的，為實現公司的跨域式發展目標提供強大的動力。

作者：楊凱單位：太原煤氣化培訓中心

職工教育論文:探究水利系統職工教育培訓的革新

一、水利系統職工教育培訓存在的問題

（一）職工缺乏參加教育培訓的主動性

國家在職工培訓方面缺乏強制性，沒有硬性規定，加上在實際的教育培訓過程中，方式方法相對單一，側重于理論知識的灌輸，而忽視了職工的職業特點和生產實際，以至于缺乏實踐性的運用，理論與實踐脫鉤。職工在培訓中感覺枯燥乏味，進而逐漸地削弱了參加教育培訓的積極性。同時，部分職工對當前水利工作的職業和技術要求缺乏新的認識，以至于進取心不強，這也是導致主動性不足的重要原因。

（二）職工教育培訓缺乏實效性

從實際來看，教育培訓缺乏目標，并且培訓內容與實踐聯系不緊密，造成教育培訓與實際需求形成較大偏差。同時，“重理論、輕實踐”的問題突出，致使教育培訓的實效性不強；教育培訓流于形式，培訓的效果甚微，職工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，反映麻木、厭倦，起不到應有的教育提高的作用。具體體現在教育與實際工作、晉級晉薪、公平競爭的嚴重分離，純屬于為了教育而教育。

二、新時期強化水利系統職工教育培訓的創新之舉

(一)轉變教育培訓觀念，提高其重要性的認識

教育培訓是人力資源可持續發展的重要基礎，要轉變傳統短期效益的管理理念，從而樹立“人力資源”是及時資源的觀念。國家要出臺職工繼續教育培訓的相關法律法規，從立法的高度來規范職工教育，確保教育培訓工作的順利進行。各單位要始終秉承“科教興水、人才強水”的戰略思想，抓好教育培訓工作，以落實強水、興水戰略的需求。同時，提高單位領導對教育培訓的重要性認識，以更好地強化人力資源的有效開發。例如，根據上級關于加強干部職工教育培訓要求，研究并制訂印發了《關于職工學習教育培訓管理的規定》，并把提高干部職工的自身素質作為工作的一項重要內容擺上議事日程，常抓常議。

(二)突出教育培訓重點，落實各類人員的需求

教育培訓是基于水利事業發展需求的表現，突出教育培訓重點，強調教育培訓與人員需求的有效切合，是提高教育培訓質量的關鍵。職工教育培訓要以“實用”為導向，并突出培訓的重點，進而形成系統的教育培訓計劃。這樣，可以落實各類人員的教育培訓需求，做到有的放矢，節約教育投資，確保教育培訓的有效性。單位針對各類人員的需求，開展針對性訓練。一是切實加強黨政干部教育培訓，例如安排市委黨校教授就“如何當好中層干部”進行培訓；二是認真開展經營管理人員的教育培訓，例如對經營管理人員在安全生產、勞動保障等方面的知識和法律、法規進行系統、專項的培訓；三是扎實抓好專業技術人員和技能人才的教育培訓，為適應水利行業科技發展趨勢，適時組織學習，掌握新技術、新設備及新材料的運用和操作。

（三）健全管理機制，職工教育培訓規范化

教育培訓實效性的體現，在于建立完善的教育培訓機制，確保教育培訓工作規范化。一是確保工學矛盾的妥善處理，也就是在確保單位正常工作的同時，進行合理地教育培訓；二是制定相應的監督、評估、考核、激勵等制度，并與職工的職稱評聘、晉級晉薪、工資福利等要素聯系起來，實現水利系統職工教育培訓的規范化和制度化。

（四）落實創新精神，突出教育培訓的實效性

在教育培訓的形式上，要構建科學的教育培訓體系，這是針對形式創新的基礎。首先，轉變傳統的教學形式，與科研院所、中高職院校開展合作，實現“走出去、請進來”的教育培訓效果；其次，轉變傳統中重理論輕實踐的教育培訓過程，強化“崗人合一”的教育培訓目的，促使職工在理論知識、實踐操縱等方面，具備多方位的能動性，以更好地滿足工作的需求；再次，為了鞏固教育培訓成果，各用人單位要結合自身的優勢和生產實際，開展形式多樣的競賽活動，如崗位大比武、特殊工種、特殊項目、特殊技巧比賽，把趣味性、實用性、先進性結合起來，提高職工參加培訓的積極性。，良好的職業素養，是水利人應具備的基本要素，在落實創新精神的同時，要培養職工良好的職業素養，踐行水利事業賦予的使命。