專業技術論文

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專業技術論文:煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

煤炭企業專業技術人才隊伍建設論文

關于加強煤炭企業專業技術人才隊伍建設的思考

在社會主義市場經濟條件下，企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本的數量，更主要取決于企業所擁有的高級管理人才、具有現代科學技術知識的專業人才和高超技能的技術人才等人力資源的數量和質量。如何做好專業技術人員的思想政治工作，大力開發這一寶貴的群體資源，讓他們把所掌握的知識和技能應用于礦山建設之中，促進企業改革發展和科技進步，為企業產出巨大的經濟效益和社會效益，是我們礦區思想政治工作者必須加以深入研究的一個重大課題。

××公司從20__年成立以來，吸引了大批大中專院校畢業生加盟這艘煤業航母來建功立文秘站版權所有業，使專業技術人員在職工中所占的比例迅速擴大。青年職工是煤礦生產的主力，讓剛剛步入社會的大中專院校畢業生到生產一線去，對于增強企業基層管理和技術力量，充實專業技術人員的實踐經驗，將理論與實踐相結合，促進科技知識轉化為現實生產力，提高職工整體素質，是很有必要的。這些同志在參加工作之初，大部分被分配在井下采煤、運輸、選煤、通滅、機電檢修等崗位，經過實踐鍛煉，他們中間大部分人能夠在本職崗位上兢兢業業，盡職盡責，擔當起生產經營工作的重擔，有的成為基層區隊的技術骨干，有的被選拔為中層管理干部，表現出了較強的技術素質和專業才能，成為礦區生產建設和經營管理的一支重要力量。盡管如此，由于種種原因，還有相當一部分專業技術人員的工作積極性和創造性還沒有充分地發揮出來，其主要表現在：

有的人從事的工作崗位與所學的專業不對口，學非所用，不能發揮特長，缺乏繼續上進的熱情；有的人怕苦怕累思想嚴重，不愿深入井下，深入基層，不能把書本知識同實際工作有機地結合起來，作風飄浮，敷衍了事；有的人對工作分配有抵觸情緒，對自己的工作現狀不滿，覺得屈才，逐步失去了愛崗敬業、不斷進取的熱情；有些人受拜金主義思潮的影響和腐朽生活方式的誘惑，整天盤算著如何到社會上去撈錢，不安心本職工作。以上種種思想誤區，程度不同地影響著專業技術人員在生產建設中主力軍和突擊隊作用的發揮。

如何針對以上情況，結合企業實際，用新的觀念、新的視角去看待、愛護和培養專業技術人員，調動他們的積極性、創造性和主觀能動性，充分發揮他們的聰明才智，使他們各顯其能、競展才華，服務于礦區建設呢？筆者以為:

一、要大力加強思想政治工作，不斷提高專業技術人員的思想道德素質

加強對專業技術人員的教育，是各級組織的一項長期任務，要經常性地開展思想道德教育和政治理論學習，才會收到良好的效果。

（一）結合專業技術人員思想實際，加強思想教育。堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝專業技術人員的頭腦，教育和引導他們加強政治理論學習，提高自身修養，樹立堅定的政治信念、正確的政治觀點、飽滿的政治熱情和優良的政治品質，形成勤奮求實、艱苦奮斗的工作作風，做“有理想、有道德、有文化、有紀律”的職工，做有益于人民，有益于社會的人。

（二）針對煤礦生產經營的特點和實際，加強專業技術人員的職業道德和社會公德教育。努力倡導健康文明的生活方式，淡泊名利，無私奉獻。堅決抵制拜金主義、享樂主義思潮的影響，把自己的前途和命運同企業的興衰成敗緊緊地聯系起來，使專業技術人員把人生價值定位與社會相結合，在創造社會價值中實現自我價值。正確對待個人利益和集體利益的關系，與企業同呼吸、共命運，為礦區的發展多做貢獻。

（三）開展寓教于樂、形式多樣的政治文化體育活動，提高專業技術人員的文化素養和道德情操。

鼓勵并要求他們積極參加礦上舉辦的政治理論學習、專題講座、課題研討、文體競賽、演講比賽等各種活動，堅持用先進的理論、偉大的事業、崇高的精神、良好的作風來激勵和凝聚知識分子，鼓勵他們競展才華，幫助他們走向成熟，推動大批專業技術人才不斷脫穎而出。

二、要認真落實知識分子政策，不斷提高專業技術人員的物質文化生活水平。

提高企業競爭力關鍵在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要進一步落實好國家有關政策，積極創造條件，努力滿足和不斷提高專業技術人員的物質文化和精神生活水平。

（一）大力推進分配制度改革和人事制度改革。打破職務、職稱終身制，實行競爭上崗，擇優錄用。在工資和獎金的分配上能夠把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術含量掛起鉤來，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值。堅持多樣化的分配形式，設立項目成果獎，技術創新獎和挖潛增效獎，從制度上確立知識產權的地位。

（二）結合企業思想政治工作中心，根據青年人的心理特征和思想狀況，進行有針對性的教育，關心他們的成長和生活。努力創造條件，滿足他們健康向上的精神需求，引導和糾正思想上的偏差。進行經常性的走訪交流，及時掌握他們的思想動態以及工作、生活、婚姻及家庭情況，幫助他們解決生活上的一些實際問題。對于為企業做出突出貢獻的技術骨干和先進知識文秘站版權所有分子，要實行物質獎勵與精神鼓勵相結合的激勵辦法，通過增進情感來吸納和穩定人才。

（三）針對專業技術人員在思想上、政治上迫切要求進步的特點，把黨組織發展的工作重點放在專業技術人員中間。尤其是對生產一二線崗位上的專業技術人員，要確定對象，重點培養，源源不斷地把符合黨員條件的先進專業技術人員吸收到黨員隊伍中來，為黨輸送新鮮血液，為專業技術人員開辟政治前途。

三、要大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺。

積極營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為專業技術人員開辟干事創業的廣闊平臺，有利于人才的成長，有利于人才的公平競爭，有利于人才資源的合理配置。

（一）要建立一套科學合理、切合實際的管理體制和激勵機制。要不斷完善競爭上崗制度，形成平等競爭、擇優錄用的選人用人機制，真正把人才用到能夠充分發揮特長和施展身手的崗位上。充分發揮專業技術人員的作用，對有真才實學的技術拔尖人才給予應有的榮譽和物質待遇。要把專業技術職稱的評聘同崗位技術創新、研究應用成果結合起來，充分體現科技人才的勞動價值。這樣才能激活企業的人力資源，較大限度地開發出蘊藏在廣大職工中的無盡潛能。

（二）抓好對專業技術人員的培養和教育。要有目的地給他們定任務，壓擔子，變壓力為動力，讓他們在實踐中鍛煉提高，為他們提供施展才能的機會。著力對專業技術人員進行業務知識更新培訓，讓他們有更多的機會學習現代科學技術知識，幫助專業技術人員開闊視野，轉變觀念，這對于提高專業技術人員綜合素質，促進科技成果轉化，樹立現代專業技術人員新形象都具有積極而深遠的意義。

（三）要建立健全專業技術人員的管理、考核、監督機制。建立人才檔案和技術創新成果檔案，作為晉升、獎勵和選拔任用的主要依據。堅持以素質論人才，看實績提干部，給所有職工以平等競爭的機會，使一些有真才實學和獨到見解的人被選拔到管理崗位上來，有力地激發他們的主觀能動性和創造性，促進人才能夠迅速脫穎而出，保障企業管理人才和技術人才資源的不斷更新和壯大。

總之，專業技術人員是礦區建設和發展的主力軍，他們的工作態度、敬業精神、工作業績直接體現礦區雙文明建設的成果和發展方向。我們應以創新實踐的工作作風，把開發人力資源的潛力與實現企業的發展目標聯系起來，更好地發現人才，培養人才，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢，努力造就一支的煤炭企業專業技術人員隊伍，為把××××公司打造成中國××璀璨的能源巨星而貢獻出全部的光和熱。

專業技術論文:專業技術企業安全管理論文

1專業技術能對生產進行有效安全設計評價

任何項目在建設初期，建設成功后甚至生產過程中都要做安全評價設計。安全設計評價內容包括安全預評價、安全設施設計評價、安全驗收評價，安全現狀評價、專項安全評價。安全評價有時被稱作風險評價或危險評價，它是應用安全系統工程原理和方法對工程項目中存在的有害危險因素進行辨識與分析，判斷工程項目發生事故和職業危害的可能性及其嚴重程度，從而為制定防范措施和管理決策提供科學依據，以實現工程項目安全為目的。安全評價既需要安全評價專業理論的支撐，又需要專業技術和實際經驗的結合。無論是設計評價、安全管理評價、生產設備安全行為安全性評價、性評價、作業環境評價、重大危險源和有害因素危險性評價都需要專業技術支撐。若對項目評價內容不熟悉，對評價項目必要的專業知識不清楚，可能就會造成評價過程出現遺失疏漏，評價內容不能應用于實際生產，甚至可能在安全生產管理中起到反作用，釀成事故、損失。對項目每個工區專業技術知識了解透徹，就能在安全設計評價中采用合適方法。安全評價方法是進行定性、定量安全評價的工具，安全評價內容包涵很多，安全評價對象、目的有很大不同，安全評價指標和內容也不同，這都需要很好專業理論與實踐知識。對項目安全評價過程中，只要采用合理高水平專業技術知識，無論安全檢查表評價法（SCL）、預先危險分析法（PHA）、事故樹分析法（FTA），還是作業條件危險性評價法（LEC）、故障類型、事件樹分析法（ETA），甚至是影響分析法（FMEA）、火災/爆炸危險指數評價法、矩陣法等方法都能做到很好的使用效果。

2專業技術能建立健全安全管理中的規程制度

建立健全企業安全生產規章制度，尤其針對安全操作規程、安全應急預案等實戰性和專業性都比較強的制度更需要具備很高專業技術知識支撐。專業技術精湛，專業知識透徹，應急預案實際應用性比較強，處理問題方法就安全得當，排查隱患就能徹底及時，治理排除隱患方法措施就比較高明，就能做到省時、省力、安全。將專業技術應用到生產管理中有助于制定新技術、新工藝、新項目的安全制度規程，進而推進到生產順行、施工改造、隱患治理等過程中，從而更好地維護崗位人員的安全勞動保護和職業健康防護。

3專業技術能提高崗位作業人員的能力水平

專業技術在實際安全管理中應用得當，以提高崗位操作人員實際技術水平能力作為最根本落腳點。無論企業安全評價，還是規章制度，都需要專業技術支持。歸根結底總結一句話，必須把實際操作崗位人員的專業技術提高作為最根本目的。加強職工職業技術知識能力。必須從以下三方面入手：

3.1做好職工安全技術教育工作

在企業開展安全技術教育工作，目的在于提高全體員工安全行為意識和安全技術水平，實現安全文明生產。安全技術是人們在征服自然的斗爭中所積累起來的知識、技能和經驗，是從事生產人員應該掌握的最基本的安全內容。開展安全技術教育工作歸根結底是為了增強職工的安全知識，提高職工的安全素質，強化崗位作業的安全性，為生產穩定順行創造前提條件。一般來講，安全技術知識包括生產技術知識和專業性的安全技術知識。根據這些先進的經驗、知識，制定出安全管理制度、安全技術操作規程等服務安全生產內容。進一步延伸機械、電氣安全技術，防毒及救護常識，防火防爆安全技術，鍋爐壓力容器安全知識，防雷防靜電安全技術等。通過教育學習這些內容，以達到提高職工安全技術素質，增強預防和處理事故能力的目的。

3.2利用專業技術，做好隱患排查治理工作

安全生產事故隱患，是指生產經營單位違反安全生產法律法規、規章制度、規程標準和安全生產管理規定，或者因其他因素在生產經營中存在可能導致發生的人的不安全行為、物的危險狀態和管理上的缺陷。生產企業在事故隱患的排查治理過程中，只有采用專業技術知識，才能采取相應的安全防范措施，防止事故發生。對難以生產的生產儲存裝置設施、項目設備，更需要結合專業技術，加強維護、監管和保養，以防事故發生。

3.3增強職工實際運用專業技術能力

人是企業實際生產中最活躍的、具生命力、最主要的因素，其他一切因素如設備、材料、原料都必須靠人的因素去推動。人是企業中最寶貴的、具決定性的因素，材料燃料、機械設備都需要被人所掌握、應用。人力資源是企業生產的根本資源，所以真正意義上把專業技術應用到實際生產中，就必須在人的方面多下功夫，從基礎上嚴抓職工實際運用專業技術能力。很多企業員工隊伍整體職業素質參差不齊，專業技術能力提高與培養方面需要多下功夫，多采取新穎措施，把提高職工的整體素質作為出發點。只有加強對員工的技能培訓和技術能力培養，才能提高企業安全管理整體水平。

4總結

總之，企業的安全設計評價、規章制度建立健全、生產運行以及職工技能素質提高都需要加強企業職工專業技術的培養。只有專業技術在一個企業安全管理中得到很好的應用，這個企業的生產發展才能長治久安。

作者：王巍巍 岳鵬 單位：河北鋼鐵集團邯鋼公司礦業分公司

專業技術論文:公立醫院專業技術人才管理論文

一、公立醫院人才流失現象日益顯著及其原因

以我院為例，我院作為本市婦產科三級甲等?？漆t院，在病源方面吸引全國范圍的孕產婦、婦產科及相關病患，業務量極大，個別科室加班成為常態，但由于受到場地限制、生育保險政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影響，每年都有相當比例人員“跳槽”到私立醫院（詳見圖1，其中2011年的異常低值是因為編外人員轉編考試拖延時間較長，一直未出結果），其中不乏高級專家、具有行政職務的管理者及重點培養的業務骨干，他們寧愿放棄所謂體制內的“鐵飯碗”，有的已經臨近退休年齡，仍堅持改制到私立醫院工作，究其原因，相當比例人員認為工作量與收入不成比例，認為私立醫院薪酬水平高，更能得到心理上的滿足。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此職稱晉升成為專業技術人員最為關注的內容。

二、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析

公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面。總體來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保障在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、及時作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、及時作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。

三、公立醫院人才工作現狀與分析

隨著市場經濟的國際化趨勢，近年來，公立醫院的上級主管部門越來越多地開展各類人才項目的申報工作，其中包括享受政府特殊津貼人才、有突出貢獻的專家、新世紀“百千萬人”才、“十百千”人才、“215”高層次人才……而公立醫院在上級單位的相關政策指引下，也日益重視人才項目的實際意義，對人才的培養資助已逐步由被動向主動進行轉變。我院也增加了公派留學出國、青年人才培養及學科帶頭人等多個人才項目的資助名額及資助金額，從多方面、各層次，大力度地為人才的培養提供了廣闊的平臺，同時也積極吸引海外及其他地區高水平和急需擴展業務所需人才到我院工作，制定了相應的人才引進管理辦法，為醫院的發展貢獻力量。

作者：李安琪 單位：首都醫科大學附屬北京婦產醫院

專業技術論文:專業技術型人才培養下市場營銷論文

1專業技術型市場營銷人才的內涵

目前美國的高校市場營銷專業旨在培養三大類人才，及時大類是市場營銷各個職能，如產品、定價、分銷、促銷、廣告、推銷、市場調研等方面的中層管理人才；第二大類是推銷員、市場調研人員、企業策劃人員、廣告管理人員等專業人才；第三大類就是專業技術型市場營銷人才。美國學者認為只精通營銷專業知識，不懂專業生產技術，也難以做好某一特定行業的營銷管理工作，因此同時兼備營銷理論知識和專業技術知識的專業技術型營銷人才的培養至關重要，也是社會的一種普遍需求。美國大學通過系際聯合培養這種專業技術型人才，以更有效地滿足社會需求。英國同美國一樣，除了非常注重專業技術型營銷人才的培養，還非常注重精通多種語言、擅長國際溝通的語言型營銷管理人才的培養，許多大學都設有市場營銷和語言雙學位，由市場營銷系和外語系聯合培養語言型、綜合型人才。雖然國內目前還沒有對專業技術型營銷人才的概念進行界定，但是許多數院校在開始培養應用型營銷人才、應用型市場營銷人才和專業技術型市場營銷人才之間還是存在一些差異的，前者強調知識的運用，后者不僅僅強調知識的運用，還要求市場營銷人才必須具備某個具體產業部分的技術特性，如網絡營銷人才、汽車營銷人才、IT營銷人才等等都是專業技術型市場營銷人才，其適應社會的能力和競爭力將更強。本文著重探討這一類人才的培養。

2專業技術型市場營銷人才培養的必要性

2.1培養創新型復合型市場營銷人才，是我國經濟持續發展和建設創新型國家對高等教育改革提出的具體要求

《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006-2020）》指出，在建設創新型國家的過程中，培養高、精、尖、復合型和創新型人才成為我國高等教育不可回避的問題。事實上，目前高等教育培養出來的人才大多是所謂的“通才”，什么都懂一點，什么都不精。在經濟高速發展的過程當中，在社會分工高度細化的今天，唯有創新型復合型人才具有社會競爭力。在這種社會背景下，提出培養專業技術型市場營銷人才顯得尤為必要。

2.2激烈的市場競爭迫使企業對市場營銷人才提出了更高的要求

隨著經濟社會的不斷發展，企業間的競爭越來越激烈，企業市場營銷的內容和手段不斷發生變化，新的產業、新材料、新能源、新市場以及新型營銷方式的涌現，要求企業營銷人員不僅要精通市場營銷理論、掌握市場營銷規律、而且要有豐富的行業產業知識技能。這種對市場營銷人才的高要求對市場營銷專業的人才培養提出嚴峻的挑戰。這就要求高校市場營銷專業人才培養模式進行改革，培養適應社會需要的市場營銷人才。據麥可思《2013市場營銷專業就業情況調查報告》數據顯示，未來五年在我國通信、石油、汽車、快速消費品、金融等行業領域大量需要專業技術型人才。

2.3市場營銷人才供給與需求存在結構性失調，培養專業技術型市場營銷人才是適應社會需求的表現

根據人事部人才市場公共信息網以及勞動和社會保障部提供的統計數據顯示，連續五年，市場營銷人才穩居企業人才需求量榜首，而大量的市場營銷專業畢業生找不到工作或者找到工作專業不對口。究其原因是什么呢？根據麥肯斯的調查數據顯示，社會對市場營銷人才的需求大體分四類：及時類是初級的銷售推銷人員，這類人員對學歷和專業的要求比較低；第二類是能從事市場研究、市場推廣的營銷人員，這類人員一般要求具備一定的專業知識和學歷；第三類就是中高級的營銷專才，在一些新興行業和業務領域，既具備營銷知識又具備一定的行業知識的營銷人員，如汽車營銷人才、網絡營銷人才、金融營銷人才等等；第四類是高級營銷人才，既具備豐富的市場實踐經歷又有較高的理論基礎的營銷策劃人才。目前，我國有838所本科院校開設了市場營銷專業，明確提出培養應用型復合型專業技術型人才的高校不超過半數，大量的雷同的無特殊專才的“通才型”市場營銷人才充斥市場。據國家勞動和就業保障部數據顯示，2013年年全國市場營銷畢業生接近12萬，具備行業專業知識的應用型市場營銷人才不超過3萬，而市場需求量大約在5到8萬左右。因此以上四類人才中，及時、二類人才是相對過剩的，而第三、四類營銷人才才是緊缺的，市場營銷人才市場出現冰火兩重天的景象。所以當前我國市場營銷人才的供需存在結構性失調，高等院校應該迎合市場需求，加大力度培養專業技術型市場營銷人才，為經濟建設和國家發展做出應有的貢獻。那么究竟如何培養專業技術型市場營銷人才呢？

3專業技術型市場營銷人才培養模式研究與探索

基于當前市場營銷人才出現的供需矛盾和社會對市場營銷人才的要求，培養專業技術型營銷人才已是當前高等院校非常緊迫的任務。本文認為高校應從以下幾個方面著手培養：

3.1根據市場需求，地進行專業定位

當今高校，人才培養定位出現雷同，模糊不清，要培養專業技術型市場營銷人才首先要清晰專業定位。各高校要明確本專業培養人才的出發點是面向市場，培養技術型應用型復合型市場營銷人才。目前市場上競爭力最強的是具備營銷基本知識和理論、同時熟悉某一領域或某一行業知識的人才。許多高校也意識到了這一點，在專業培養的時候設置了一些專業方向，如保險營銷方向、汽車營銷方向等等。這樣人才培養目標就非常精準，人才培養定位就非常清晰，培養出來的人才更能適應社會需求。

3.2在課程體系設置上，注重應用性、實踐性和專業性

3.2.1課程設置體系遵循“通識課程+專業平臺課程+專業方向或者行業領域課程”的原則

在培養專業技術型營銷人才的清晰定位下，課程設置必須堅持“通識課程+專業平臺課程+專業方向或者行業領域課程”的原則，同時還要縮減通識課程。即大一及時學期主要學習通識課程，主要有英語、計算機等，大一第二學期即開始進入專業平臺課程學習，主要有應用統計學、管理學、西方經濟學、商品學等課程；進入大二就要進入專業必修課程的學習，也就是專業課程，主要涉及市場營銷、電子商務、公共關系、商品學、服務營銷、市場調研與預測、推銷學等課程；大三主要學習專業方向課程或者行業領域課程，比如網絡營銷方向相關課程涉及到網站的推廣與建設、搜索引擎營銷、網店運營管理等課程，還有汽車營銷行業領域課程涉及汽車商品知識、汽車銷售與禮儀、汽車營銷策劃等等課程，也就是說整個大三的課程全部與職業掛鉤；大四，學生就可以進入相關行業領域實習，在實踐中學習。

3.2.2以“行業需要為導向”，以能力為核心，構建應用型課程體系

課程體系關乎人才培養的成敗，既然確定要培養專業技術型營銷人才，那么按照行業領域需要設置課程顯得尤為重要。高等院校在這個問題上要進行深入的市場調研，根據地區經濟發展和人才需求選定行業，設置專業方向。比如地處長三角的海濱城市寧波，民營企業發展態勢良好，主要集中在機電、汽車、房地產、服裝等行業，另外網絡和電子商務的發展在全國也處于經驗豐富優勢，所以當地院校在設置專業方向時大多考慮這些行業領域，設置網絡營銷、房地產營銷和服裝營銷等方向。另外，根據筆者多年對就業市場的調研，社會對市場營銷人才的能力要求，無外乎這樣幾點：溝通適應能力、應用創新能力、營銷策劃能力、市場分析能力和一定的行業領域知識?；谶@樣的要求，在設置專業課程體系的時候要以能力為核心設置課程模塊，比如營銷策劃能力的課程模塊包括：營銷策劃、商務寫作、市場營銷、商品學、公共關系等課程，五大能力形成五大課程模塊，最終形成以“行業領域”和核心能力導向的應用型課程體系。

3.3校企融合培養、系際聯合培養和跨校培養等多種方式相結合的人才培養途徑

3.3.1校企聯合培養人才

在專業技術型營銷人才培養上，講究實踐性、應用性和專業性，那么校企聯合培養是好的路徑。校企聯合培養人才的首要模式是訂單式培養，比如在浙江一些高校開設吉利汽車營銷班、太平鳥服裝營銷班、阿里巴巴電子商務學院等等就是這種模式。在沒有條件進行訂單式培養的學?？梢圆捎闷髽I家進課堂、校企實習基地開發、引進企業導師等方式進行人才培養。

3.3.2系際聯合培養人才

現在的高校大多是綜合性高校，開設的專業門類比較多，那么有效地利用高校自身的資源，發揮專業協同優勢，采用跨專業、跨院系聯合培養人才的模式不失為一個好辦法。比如某高校有經管學院、電信學院和機電學院，那么就可以聯合培養網絡營銷人才和機電產品營銷人才，具體的操作方法可以采用學分輔修的方式進行。這樣學校各專業資源優勢整合，對人才培養發揮了較大的效力。

3.3.3跨校培養人才

這種方式在國內院校之間比較少見，但是國際合作中比較常見，主要采用高校間學分互認原則，在一個高校修兩年的課程，在另一個高校修其他年級的課程，學分互認，拿到雙文憑。這種人才培養方式可以在國內高校中進行嘗試?？梢孕Х旅绹咝＃奖容^接近的高校成立聯盟，比如美國著名的常青藤名校，聯盟內高校某些專業的課程實行學分互認，學生可以根據自己的興趣自由選擇各高校課程。當然，國內也有成功的案例，只是還沒有大面積推廣，比如國內頂尖高校聯盟C9，包括了北大、清華、復旦等名校。是否可以在地方探索辦學水平相當的院校實行聯盟，進行學分互認，實行專業優勢互補，對培養人才的作用是相當大的。

3.4多元化、應用型教學支持系統

3.4.1整合教學資源和內容

首先，專業課的課程內容引入國內外先進教學資源，如現在比較熱門的網絡公開課程，使得課程教學內容與時代需求同步；第二，在行業領域課程上，引進企業參與課程內容整合、參編教材，使得行業課程內容與企業實際需要接軌，與社會需求接軌，做到學生“畢業即就業，上班即上手”，臺灣的高校在這一塊做得比較好，如南臺科技大學，他們的課程全部引入企業人員參與；第三，所有課程內容項目化，任務化，項目和任務來自行業領域的實際企業，學生在任務驅動下學習更有目的性和實踐性。

3.4.2教學組織多元化

市場營銷專業的學生不能一直呆在課堂里，必須要在市場里。因此，及時，應該縮減課程上課時數，學生在任務的驅動下研究市場，分析數據，作出決策，能力才能得到鍛煉；第二，課堂時間主要用于學生展示成果，教師布置任務，答疑和辯論；第三，在這之外，還要在行業領域課程上引進相關企業人員講座和座談；第四，在學生跑市場的時候，教師可以通過網絡課程與學生進行互動、答疑和指導。學生的學習方式也隨之發生轉變，學生以團隊為載體，在團隊中思考、協作和進步，以自主學習和團隊學習相結合的方式進行。

3.4.3“校企共同參加的形成性”考核方式

對學生的考核注重過程性，由學生完成的一個個任務或者項目累計成的成績，并且每個項目都由企業和教師共同完成考核，從不同的方面對學生的學習進行評定。

3.4.4學位教育與職業培訓相結合

這個方面做得好的是英國的高校。英國高校的市場營銷畢業生在獲得學位的同時還要獲得由英國特許市場營銷協會（CIM）的職業認證，所以英國的高校注重將兩方面結合起來。職業認證也是中國未來入職的一個發展趨勢。國內各高校現在也關注這個問題了，所以在培養專業技術型營銷人才的過程中要注意學位教育和職業培訓相結合。比如培養汽車營銷的學生，在進行學位教育的同時，可鼓勵學生考取汽車營銷師等職業資格證書，相信對于學生的就業有很大的幫助。以上內容是筆者在實踐和研究過程中的一些想法，希望和同行教師進行交流。當然，還有很多不成熟的想法和需要進一步探索的地方，比如要培養專業技術型學生首先要有專業技術型教師，專業技術型教師如何培養？教師下企業無疑是好的路徑，可是承擔著科研和教學雙重壓力下的高校教師能否真正做到，是一個值得探討的問題。筆者將繼續在這些問題上進行深入的研究。

作者：徐慧 單位：寧波大紅鷹學院

專業技術論文:事業單位專業技術人才管理論文

一、事業單位專業人才管理機制存在的問題

1.人才配置觀念較為落后

通常而言，職工工資標準應與其職業素養成正比。事業單位在對專業技術人才進行管理時，就應當尊重勞動市場的發展規律。根據勞動力市場的發展規律，靈活利用工資機制，招攬高素質的人才。但是，從目前事業單位在對人才配置的現狀就可以看出，事業單位的人才配置觀念明顯落后，其分配機制不科學，工資調配無法起到人才激勵作用。當前，事業單位存在高工資的人干著低水平的工作。在這種人才配置觀念中，事業單位不能有效地利用人才資源。

2.人才激勵和約束效果不佳

隨著事業單位績效機制改革的逐步推行，事業單位有較大的分配自主權。但是，由于受到傳統觀念的束縛，事業單位對人才的激勵機制不夠健全。在已經建立的激勵機制方面，缺乏科學系統的分配方式和嚴格的考核體系。通常情況下，人員配置主要由領導說了算，不能在實際中做到職能匹配。并且事業單位對于薪酬的分配在一定程度上存在“大鍋飯”現象。在事業單位不斷深化改革過程中，事業單位的工資分配仍然保持著統一的模式。長期發展，事業單位職工的工資水平與社會服務質量、個人貢獻、經濟效益相互脫節，缺乏行之有效的激勵機制。事業單位在對人力資源管理方面缺乏利益的動力，難以充分的調動職工的積極性。

3.專業技術人才機制有待進一步完善

從事業單位的人才管理實踐可知，人才管理機制的完善與否在一系列管理制度中得到直接體現。例如缺乏人才流動機制，一些人才便缺乏相應的發展機會；缺乏科學的人才評價標準，那么就可能使得事業單位難以引進實際所需的專業人才。事業單位在建立專業技術人才管理機制中，應對上述多種要素進行綜合考慮，否則出現一系列問題，對職工的工作積極性造成影響，不利于事業的長遠發展。

二、事業單位建立完善的專業技術人才管理機制的對策

1.建立完善的專業技術人才選拔機制

科學的選拔機制對高質量、高素質人才的獲得具有重要意義。因此，事業單位首先應完善專業技術人才選拔機制，充分改進人才引進的不足。事業單位需建立并利用好內部與外部選拔兩種機制。其中，內部選拔可有效激勵職工，具有較高的選擇性及較低的招聘成本，但選擇范圍窄，且質量難以保障；而外部選拔具有比較廣的招聘選擇面，有利于事業單位活力的激發與形象的樹立，但會對職工內部積極性造成一定的不良影響，且成本較高。因此，事業單位應從實際出發，對不同崗位職工采用不同的人才選拔方法。

2.建立完善的專業技術人才使用機制

人才使用機制的建立有利于事業單位實現人盡其用、人事相宜的管理目標。首先，事業單位應建立相關制度與政策，為職工創設良好的工作氛圍，使具備真才實學的專業技術人才得到實惠，名利雙收；其次，引入科學的競爭機制，適時在重要崗位開展公開競聘活動，及時發現并任用的專業技術人才。此外，加強人事改革，賦予用人單位充足的用人自主權，使高質量、高素質的專業人才得到重用。

3.建立完善的專業技術人才激勵與約束機制

為創新事業單位的專業技術人才管理，就應當樹立人才管理新理念，提高事業單位人才管理的水平。事業單位發展應當始終堅持以人為基礎、以人為本、以人為核心，從強化人本管理的思想著手。在對事業單位職工激勵與約束方面，以人本性為出發點進行管理，實現事業單位人力資源的健康管理。轉變事業單位人才激勵與約束機制，才能夠充分發揮人才在事業單位各項職能中的作用，促進事業單位的可持續發展及其職工的自我成長。

4.建立完善的專業技術人才評價機制

事業單位為有效改善自身人才管理的效果，建立完善的人才評價機制尤為關鍵。首先，明確事業單位人才的評價標準，改變傳統的以學歷、職稱、資歷為主的評價觀念，將知識技能、品德修養作為人才評價的重要標準；其次，強化各級人才崗位職責，注重職工創造的業績及作出的貢獻，強調人才取得的業績必須得到單位內外、同行同事的公認，經得起實踐檢驗；，將專業技術人才的評價范圍進一步擴大，對各類人才實行透明公開的業績評價，同時注重得到同行及社會的肯定與認可，確保人才評價公平公正、客觀進行。

三、結語

綜上所述，專業技術人才管理工作關系到事業單位各項職能的履行。為建立完善、符合新時期發展的專業人才管理機制，首先必須直面現今事業單位專業人才管理機制中存在的問題，提出有效的完善對策，加快事業單位人才管理的步伐。唯有建立完善的人才管理機制，事業單位社會職能的效率才能夠獲得進一步的提高。

作者：沈全保 單位：湖北省食品藥品監督檢驗研究院

專業技術論文:專業技術干部論文寫作問題研究

一、需求現狀

裝備學院從2013年開始開設總裝測發測控領域專題研修班（中晉高培訓班），作者一直給該班次講授《科技論文與科研報告寫作》課程。學員對本課程非常重視，選修人數一直居所有課程之首。在授課過程中，深切感受到學員聽課非常認真，與教員的互動非常熱烈，經常會提一些非常有意義的問題。從學員反映的情況來看，大家對科技論文寫作課程的渴求非常強烈，對本課程的認可程度很高。從了解的情況來看，專業技術干部撰寫和發表科技論文的水平還有較大的提高空間，大家對于發表高水平科技論文的期望很高。只是很多同志平時忙于繁重的科研試驗任務，對科技論文寫作與發表投入的精力還很不夠，迫切需要得到這方面的有效指導。

二、存在的問題及解決措施

（一）怎樣才能找到學術上的切入點

很多專業技術干部苦于找不到學術上的切入點，不知道該去寫一些什么內容，困惑于怎樣才能寫出并寫好一篇科技論文。舉一個實例來說明這個問題，希望能夠拋磚引玉，對大家有所啟發。最近10多年以來，本文的及時作者主要從事航天推進和應用激光方面的研究工作，撰寫和激光推進方面的居多，這些論文包括了實驗測試系統的設計、實驗方法的改進、推進性能的實驗研究、推進性能的理論和數值模擬研究等。發表在軍械工程學院學報上的論文“激光推力器液體工質注入系統設計”，所用的研究方法都是航天領域比較成熟的方法，但是我用成熟的方法完成了液體工質激光推進實驗研究中的一個難題，較好的解決了工質注入的實時性和浪費問題，這樣的文章就有新意，就值得發表。后來，這一套設計還成功申報了國防發明專利。也就是說，一點之見即成文，一篇科技論文能夠解決一個小問題，有一個或者兩個（當然多了更好）小小的創新點，就夠了。這里所說的創新點未必是原始創新，作者認為，以Nature和Science為代表的頂級期刊當然是需要原始創新的，但是對于大部分期刊而言，集成創新就夠了。

（二）我也完成了很多任務，為什么覺得無從寫起

在授課的過程中，很多同學都有這樣的疑問：我也完成了很多任務，為什么覺得無從寫起？這個問題很大，回答起來很有難度，作者思考了很久，現在把個人觀點與大家分享。最重要的原因是研究工作開展的還不夠深入。有很多人只是忙于應付上級安排下來的任務，大部分時間是在利用成熟方法完成略有不同的任務。比如說，有些人可以一直在用一種軌道控制方法，完成不同航天發射任務的軌道控制工作，而自己沒有深入研究這里面的科學問題。比如說，研究一下是否可以改進軌道控制方法，哪怕這是一種非常成熟的經典方法，在完成實際任務時還是有需要改進的空間的；研究一下如何把某一次航天發射的控制任務，完成的更加出色更加容易。恰恰是很多人沒有做到這一點，說的直白一點，甚至是一直疲于應付任務。這樣長此以往，就很難有想法，也就很難寫出水平較高的科技論文了。再比如，有些以教學為主的崗位和院校，老師們只是忙于繁重的教學任務，沒有時間自己也沒有有意識的利用業余時間就某個問題開展深入研究，久而久之，也就沒有思想火花產生，更談不上撰寫和發表高水平科技論文了。相反，大家身邊有些同志在這些方面做得很好，這都是我們學習的榜樣。平常可以多注意別人是怎么做的，慢慢的自己就會進步。總之，科技論文是從事實驗、理論或觀察的科研工作所取得的結果，按照一定的格式編寫成的報道。科技論文的基礎是科學研究的成果及其素材，只有從事科學研究或者工程實踐并取得新的成果，才能寫出比較好的科技論文。

（三）只有學術大家才能寫好綜述性論文嗎

綜述性論文并不是學術大家的專利，研究生等青年學者也可以在這一方面大有作為。中國科技大學研究生陳小龍在美國化學評論（世界化學化工界最的雜志）上發表的“順丁烯二酸酐結構天然化合物”綜述性評論論文，幾乎查閱了世界上所有有關這方面的研究成果，該期刊的影響因子高達20.869，排名為23位。給我們提供了很好的學習榜樣。2004年暑假期間，作者在和同事一起撰寫研究報告時，比較敏銳的感覺到，可以以“激光推進器概念設計研究現狀及發展趨勢”為題，撰寫一篇科技論文。由于國內的激光推進研究工作，本世紀初才剛剛起步；激光推進器是整個激光推進系統的核心之一，是一個研究熱點，國內外相關領域的學者都很重視。系統總結這一方向的研究現狀和發展趨勢，能夠對國內的相關科技人員提供較好的參考。經過努力，作者主筆撰寫了這一論文。也獲得了相關專家的認可，于2005年3月份，順利刊發在國內學術期刊《強激光與粒子束》上。正式出版之后，論文受到了相關領域科技人員的較高關注。綜述性論文綜述某一領域中的近期進展，應該有述有評，而不只是前人工作的羅列；要有綜述者自己的觀點和對他人工作的評價，指出不足之處和解決問題的設想，以及今后的研究方向；應該歸納出幾個熱點或前沿問題，展開敘述，不要像記流水帳似的，面面俱到；既要大量占有文獻，又要有所取舍，突出精華，要對文獻仔細消化之后再動筆，切忌機械羅列。要有對未來發展的展望，對他人的研究起到指導作用；盡量引用近期的參考文獻，體現出時效性；盡可能閱讀原始文獻。綜述性論文的創新點集中體現在作者對文獻的選擇上，以及對相關主題研究現狀的評述與展望，否則你寫出來的綜述就只能是流水賬。

（四）怎樣看待中文期刊和外文期刊

作者一直堅持的原則就是，只要寫出來的文章，一定要想辦法發表出來，否則就是對自己勞動的不尊重。撰寫學術論文的目的就是為了發表，只有發表了，才能達到同行交流的目的。如果你撰寫的英文學術論文被很多家英文期刊退稿了，沒有關系，改成中文，改投中文期刊。只要發表了，語種沒有關系，而且只要發表了，你就在這一小領域有貢獻了，說不定還能為你以后成為大家奠定基礎呢。但是，如果你沒有發表，別人是不知道你的成果的，對你的肯定又何從談起。另外，并不是每一個主編和審稿專家任何時候都能夠做到公平公正的，他可以不拒絕你的稿件，但是可以說看不懂。及時作者訪學期間的合作導師Dr.Wang的親身經歷是，幾年前他的一篇文章，投稿到物理學領域一本聲望很高的期刊，收到的審稿意見不太好。但是教授對于自己的工作很肯定也很有信心，依然改投到名氣不太大的PHSICAA，該刊認為文章學術水平很高，選為封面文章快速發表；發表之后短短幾年被引用100余次。當然了，需要指出的是，撰寫論文一定不能有學術不端行為?，F在有很多魚龍混雜的學術期刊，只要給錢，什么文章都敢發表。這種行為是我們堅決抵制的，也是對自己的不負責任。

三、結語

專業技術干部完成本職任務的過程，就是從事科研工作的過程。大部分專業技術干部的科研素養很高，同時也積累了很多經驗和研究成果。只要大家在日常工作和學習中，多做有心人，就一定能夠寫作和發表較高水平的科技論文。

作者：李修乾 董衛華 王國蓉 單位：裝備學院 總裝備部司令部軍訓局

專業技術論文:聲樂鋼琴伴奏專業技術論文

一、彈奏技術

聲樂鋼琴伴奏者的彈奏技術主要體現在觸鍵與踏板的使用上。觸鍵與踏板的使用與音色密切相關，會產生不同的音響效果，因此在伴奏過程中首先要學會區分不同時期不同音樂風格的作品。從歷史時期上來說，巴洛克時期的作品風格莊重嚴謹，追求華麗靈動的音響效果，在觸鍵的時候要干凈、果斷，以短、淺為主；而古典主義時期的作品音樂形式趨于多樣化，追求理性、對稱和均衡，對觸鍵的獨立性和顆粒性提出了較高要求，要求演奏的音符要扎實、清晰、流暢，盡量不用或者少用、淺用踏板；浪漫主義時期的作品的作品主要以抒發情感為主，作品的音色層次豐富，這時要求手指與觸鍵的更加密切結合，多用和深用踏板，或者切分踏板。其次，在技術層次上恰當的觸鍵方法和踏板的運用也是非常重要的，在聲樂鋼琴伴奏的過程中要將情感和力量凝聚在指端，拿捏好分寸感和控制力，控制得當的發力發音；要想達到連貫柔美的音響效果時，伴奏者要學會慢觸鍵，保持下鍵的慢速均勻，學會利用“軟著陸”來化解“力”的沖擊；伴奏者還要注意放松臂和腕，重視臂、腕、手指三者之間力度轉移的配合，隨著音符的流動，指尖要有恰當的重心轉移。要盡量貼住琴鍵,以便體會力量傳遞并通過。除了要根據作品風格使用踏板，也要學會利用和聲變化來運用踏板，這樣可以有效地避免和聲的渾濁，如亨德爾的歌劇《賽爾斯》中的一首詠嘆調《綠樹成蔭》中踏板的使用。同時，以突出旋律為主的踏板法的使用也是可以采用的方法，G·瑪蒂尼的《愛情的喜悅》就是一例。還有在圓舞曲和節奏感較強的三拍子中使用的以節奏改換踏板法，V奇阿拉的《西班牙女郎》就是采用了此種踏板法。這里要注意的是無論何種風格的作品，更換踏板要干凈徹底。注意利用聽覺和觸覺感受更換踏板的動作，避免和聲的混雜臟亂，使音色更加純凈。

二、視奏技術

聲樂鋼琴伴奏者要有快速視奏的能力。一般的聲樂鋼琴伴奏都有時間限制，伴奏的合作者表演時間有限，并且合作的曲目難度大、數量多，這要求伴奏者視奏、合伴奏同時進行，這也就對伴奏者的視奏能力提出了較高的要求，視奏能力強的伴奏者反應敏捷，應急能力強,能很快地彈奏并合下新的伴奏譜，更好地促進了演出的合作。但是這種能力絕非一日之功，它需要在藝術實踐中逐步獲得的，這就需要聲樂鋼琴伴奏者從以下方面努力著手。熟悉并掌握大量的聲樂作品。了解并掌握不同風格、不同唱法、不同語言、不同地域、不同時代、不同作曲家的作品特點。及時步學會讀譜，聲樂鋼琴伴奏者剛接到作品時要先通讀一遍，大體把握作品的段落、節奏、速度、音型等等；第二步學會識譜，在及時步感性認識的基礎上，對鋼琴部分通彈2-3遍，進一步了解作品的重點和難點，逐步用不同的聯系方法克服，以利于進一步良好的表現作品；第三步學會再讀譜，這里的識譜不同于及時步，它的要求更高，需要做很多瑣碎的工作，要了解作品創作者的時代背景，伴奏者要朗讀并熟悉歌詞并能演唱，根據歌詞了解作品的意境和思想，同時要仔細對照作品中標注的各種表情符號并進一步思考如何更好地表現作品。，學會根據不同時代或者同時代中不同的作曲家的音樂風格去認真分析作品，采用的觸鍵方法表現作品。同時，踏板作為鋼琴的靈魂，它的使用對于作品的表現也需要伴奏者掌握。關于觸鍵與踏板的使用筆者在上述已提及，這里不再涉及。一步是學會再識譜，這一步再識譜不同于第二步的識譜，這一步的識譜是要在第2步的基礎上達到“柳暗花明”的效果，這時的伴奏者解決了作品的重點和難點，熟練地掌握了作品。

作者：王安玲 單位：陜西愛樂樂團

專業技術論文:科研項目專業技術論文

推行競聘上崗，是激發專業技術人員進取熱情的有效途徑。撫順石化公司著力強化三項措施，營造良好氛圍。即提高認識，引導廣大專業技術人員充分認識競聘上崗的重要性和必要性，為做好競爭上崗工作奠定思想基礎；加強宣傳，廣泛宣傳競聘上崗的目的和意義，努力創造良好的輿論氛圍，為競聘上崗工作奠定群眾基礎；穩步推進，妥善處理競聘上崗與選拔任用方式的關系。建立技術人員培養長效機制從2005年起，撫順石化公司每兩年舉辦一屆“專業技術人員和專業技術管理人員業務素質大賽”。

通過大賽激發了專業技術人員的學習熱情，掀起了“練內功、強素質”的練兵高潮。豐富培訓措施，強化培訓效果。撫順石化注重結合實際，因地制宜，采取多種培訓形式。有的單位組織多次模擬考試；有的單位安排裝置專家授課，在授課過程中和學員互動交流；有的單位采用分組交流、開放式培訓，促進相互學習；有的單位通過舉辦知識競賽等方式，增強了培訓工作的生動性和趣味性。通過這些措施，增強了培訓的實效性。宣傳典型，獎勵先進。競賽結束后，撫順石化公司及時對每次競賽成績都進行分析，發現問題，查找差距，明確整改方向，制定改進措施，形成了持續推進人才素質提高的良性循環。并召開總結表彰會，對在競賽中取得優異成績的單位和個人進行表彰。積極宣傳刻苦學習、努力鉆研技術的先進典型，引領員工立足崗位、扎實工作、爭創，使競賽效果顯現，人才輩出，屢次在中油集團公司或煉化板塊舉辦的各類大賽中取得優異成績。加強技術專家隊伍建設撫順石化是我國煉油工業的搖籃，有80多年發展歷史，是集“油化洗蠟劑”為一體的大型石油化工聯合企業。為培養“油化洗蠟劑”各專業的技術領軍人才，企業出臺了《撫順石化公司專業技術人員使用、培養、激勵暫行辦法》，大力實施人才強企戰略。

公司積極發揮技術專家科技研發、技術負責、學術帶頭作用，以科研項目和技術改造為依托，每年安排技術專家承擔公司級科研項目或技術改造工作，使他們在科技研發和技術改造中發揮引領作用，提升公司整體技術實力；發揮技術專家決策咨詢作用，成立公司技術專家委員會，參與制定公司整體發展規劃及公司重大科研項目、技術引進、技術方案的審核、論證、把關等工作。建立一支掌握企業核心技術、創新能力強、技術水平高的技術專家隊伍的目的，旨在拓展專業技術人才成長通道，打造高層次人才隊伍，為企業實現戰略目標提供有力的技術和智力支撐。在技術專家隊伍培育中，撫順石化強化業績考核，提升責任意識。根據突出業績、客觀公正、業內認可、分類考核的原則，依據年度工作任務書和聘期目標責任書簽訂的任務，對技術專家實施定量與定性、年度與任期考核相結合的方式進行評定。對科技研發型技術專家重點考核科技創新能力和課題（項目）的完成情況，對技術負責型技術專家重點考核解決疑難問題的能力和任務完成情況，聘期考核結果作為專家續聘、獎懲、調整的重要依據。持續提升科技創新能力撫順石化公司大乙烯項目建成投產后，面臨著國際、國內的激烈競爭，科技創新能力成為企業實力最關鍵的體現。一個企業具有較強的科技創新能力，就能在產業鏈條分工中處于高端位置，就能創造較好的經濟效益。

因此，撫順石化重點做好做實科研人才隊伍建設創新工作，設計規劃科研人員階梯培養方案。按照“鼓勵創新、適度放權”的原則，撫順石化不斷完善學術帶頭人負責制，進一步擴大學術帶頭人在科研經費、課題成員選擇等方面的決策自主權，實現課題長和課題組骨干成員津貼制。同時，鼓勵管理人員帶課題，特別是基層的所領導帶課題，進一步充實科研力量。逐步建立以課題合同為依據、責權利明確、激勵與約束相結合的管理模式，形成出人才、出成果、出效益的內在管理機制。擴展形式、拓寬渠道“聚焦”人才。撫順石化公司根據課題類別、課題數量、專利申報、、服務企業效果等因素進行積分，對科研人員進行動態管理。根據累計積分情況，作為津貼發放、技術專家及專業帶頭人評聘，高級技術崗位競聘、評先選優、職稱晉升的重要依據。撫順石化公司守本開新適應新常態，培養和造就出一批以部級大師工作站、全國勞模工作室趙林源技能大師工作站以及劉國福技能專家工作室等為代表的企業技術人員領軍人物，在他們的引領下，公司員工隊伍整體素質得到顯著提升，企業核心競爭力持續增強。

作者：趙寶紅

專業技術論文:公立醫院專業技術論文

一、公立醫院各級專業技術職稱評聘的政策現狀與分析

公立醫院專業技術人員的職稱的管理主要包括：專業技術崗位的管理、專業技術資格考試的管理、專業技術職務任職資格評審的管理、專業技術職務聘任的管理、職稱聘期考核的管理和崗位等級的設置幾個方面。總體來說，是在上級管理部門的政策指導、編制控制及設置原則的宏觀調控下，各級專業技術職稱均在規定的比例數內進行評聘。因此，各公立醫院紛紛制定自己的職稱評審條件及崗位設置條件，以保障在核定的指標數內有序地完成職稱管理工作。以我院的衛生系列工作人員為例，具體政策大致如下（其它專業參照執行）：助理級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，如無工作上的重大錯誤，即直接聘任到助理級崗位。中級職稱的資格取得及聘任：按國家文件規定的報考條件，參加國家統一組織的考試，取得相應的資格證后，尚需取得相應級別的職稱英語合格證、計算機合格證、及時作者公開發表統計源期刊論文2篇、考察其完成門診、手術、值夜班或其他臨床任務、繼續教育、差錯事故等相關情況后，經過所在科室考評小組的評議、提交醫院中高級職稱評聘委員會討論通過、院內公示、院長辦公會等環節方可聘任到中級崗位。.高級職稱的資格取得及聘任：按醫院評聘條件（承擔局級課題或被SCI收錄、及時作者公開發表統計源論文4-5篇）及上級部門制定的關于外語、計算機、服務基層等條件，經過科室考評小組評議的定性考察與醫院中高級職稱評聘委員會的定量考核相結合的方式進行評審、通過者院內公示、院長辦公會討論等環節方可推薦到上級評審部門進行答辯，通過后醫院予以聘任。聘期考核：對不同專業、不同級別的中高級專業技術人員，我院實行職稱的聘期考核管理，制定不同的考核條件（基本集中在、出版論著、承擔高級別課題等方面），每3年為一個聘期，對聘期結束后進行考核，不合格者降級使用，做到“能上能下”，打破了職稱聘任的終身制。專業技術崗位設置：按上級文件精神，從正高級到初級專業技術職務分為13個等級，即每個級別內部分為3個等級，分別對應不同數額的崗位工資。經過科學的測算及多方面的調研，我們制定出針對不同任職年限和不同崗位任職要求的相應政策，而上述任職要求，重點集中在、出版論著和承擔高級別課題等方面，少部分側重于照顧即將退休的老職工，力圖在調動專業技術人員開展科研工作的積極性和發揚人文關懷對待老同志之間找到平衡點。整體來看，對專業技術人員的職稱晉升方面的各類要求，歸根就底集中在發表高水平論文、承擔高級別課題等科研方面，這是順應整個社會發展的要求的結果，也為提高醫院整體的科研水平奠定基礎。

二、公立醫院人才工作現狀與分析

隨著市場經濟的國際化趨勢，近年來，公立醫院的上級主管部門越來越多地開展各類人才項目的申報工作，其中包括享受政府特殊津貼人才、有突出貢獻的專家、新世紀“百千萬人”才、“十百千”人才、“215”高層次人才而公立醫院在上級單位的相關政策指引下，也日益重視人才項目的實際意義，對人才的培養資助已逐步由被動向主動進行轉變。我院也增加了公派留學出國、青年人才培養及學科帶頭人等多個人才項目的資助名額及資助金額，從多方面、各層次，大力度地為人才的培養提供了廣闊的平臺，同時也積極吸引海外及其他地區高水平和急需擴展業務所需人才到我院工作，制定了相應的人才引進管理辦法，為醫院的發展貢獻力量。

作者：李安琪 單位：首都醫科大學附屬北京婦產醫院

專業技術論文:職業生涯規劃專業技術論文

1職業生涯規劃簡介

美國學者W.J于1992年提出職業生涯規劃（careerplanning）也叫“職業規劃”，是指結合自身情況以及當前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案的過程。職業規劃的實質是使當事人找到實現自己較大價值的途徑，并實現自己的人生較大價值。

1.1職業生涯規劃有四項原則

喜歡原則、擅長原則、價值原則、發展原則根據職業規劃描述：只有這個事情是自己喜歡的，才有可能在碰到強大對手的時候仍然堅持；在遇到極其困難情況時不會放棄；在有巨大誘惑的時候也不會動搖。如果一個人做自己最喜歡的同時也是自己最擅長的事情，而且覺得這件事最有價值，那么做成的概率會很大；如果這件事情還很有發展前途，那么就可以獲得更長久的成功。所以要想獲得職業生涯的真正成功，堅持這四條原則非常重要！

1.2職業規劃在國外學校的應用

在加拿大，學生們從初二到高中畢業一直學習必修課“職業生涯規劃”。在德國，每個學生高中畢業前都必須到實習車間、實驗室去親身實踐，了解并實踐后自主選擇自己的大學學習方向，這些是考大學前選擇個人職業方向的必修課。

1.3職業規劃方法的選擇

職業規劃方法有完整的體系，并且在不斷完善。性格測試的MBTI人格類型量表、卡特爾16PF人格特征量表、大五人格模型；價值觀測試例如埃德加˙施恩（EdgarSchein）的職業錨測試、WVI工作價值觀問卷、羅克基價值觀調查表（RokeachValueSurvey）；興趣測試的約翰霍蘭德（JohnHolland）一般能力傾向測驗（GATB）、差別能力傾向測驗（DAT）。

2職業規劃的具體實施辦法

我國應該引入德國、加拿大的作法，在初中、高中、大學階段開設“職業生涯規劃”必修課，鼓勵青少年科學地做出人生職業規劃，引導適齡學子投身社會需求的專業方向，讓適合的學生進入適當的職業發展道路。（1）具體地說，初中階段，開設“職業生涯規劃”必修課，邀請大學老師進課堂，（村鎮邊遠地區可以先看錄像）首先通過各種測試對學生進行深入剖析，引導學生發現自己到底喜歡干什么，自己的長處和優勢到底在哪里，發現自己適合干什么。其次幫助在校學生了解社會需求，分析各行業特點。其實，任何一個職業都有它吸引人的一面（高工資、發展前景好、不累、壓力小、有挑戰性、有休假、工作環境好、安全、工作團隊很棒、社會地位高、交際范圍廣），同時也有讓人討厭的一面（收入低或不穩定、枯燥、壓力大、休假少等），所以應該引導學生及早尋找自己真正感興趣的領域。（2）高中開設“社會實踐”必修課，國家出資請大學老師到高中講授“職業生涯規劃”課，（村鎮邊遠地區可以先看錄像），帶領學生了解社會需求，引導學生自行分析各行業特點，對個人的職業生涯乃至人生進行初步的系統的計劃。每個城市設置實習基地、實訓基地。根據自身條件建設有特色的實驗室和校外實習基地、實訓基地供全市高中、初中學生參觀、使用。也可以借用當地高校、職院、科技館和圖書館的原有設施。促成全社會共享國家投入的教育文化資源。鼓勵企業和個人對學生開放教育資源，讓我國的學生們能豐富見聞，了解社會各行各業。培養一批科普教育精英隊伍，在理化生地等方面各展所長，激發和培養學生的求學、研究興趣。在實習老師的指導下，學生對自己感興趣的領域或者工作崗位進行親身觀察和體驗，從而驗證自己對這個職業或領域的工作到底是否適合，是否感興趣。最終理性確立值得一生追求的職業、事業目標。（3）在職院開設“職業生涯規劃”必修課，通過對學生職業意識、職業行為習慣、職業技能的培養，達到使學生較大限度地符合社會需求，適應行業的發展要求。職院管理和引導學生們在學校里培養良好的職業行為習慣，如認真負責務實、執行力強、提高合作意識、溝通能力、組織能力、守時、重信譽。在崗位實習期間，學生的職業能力獲得了極大提升。實習老師引導學生了解具體的崗位職責和工作流程，掌握該崗位需要做什么，應該完成什么任務，具體流程（SOP）是什么，需要掌握什么技能，應用了哪些學過的知識，還有什么可以改進。使學生認識到職業技能是保住飯碗的必要條件，職業行為習慣優劣是能否贏得尊敬的關鍵。樹立職業規劃的職校生，他們能抗拒短期的誘惑（懶散、驕縱、貪圖小利），才會感覺充實樂觀。（4）高校里開設的“職業生涯規劃”，（有條件的結合青年特點，開展個性化的職業生涯規劃指導）幫助學生們規劃就業定位，制定個人成長計劃，指導學生5-10年的職業積累和發展。在一個清晰的職業規劃指引下，在校大學生不斷思考如何做人，做一個什么樣的人。探索高校學生生涯規劃的新方法,不斷提升大學生就業能力。

3在我國推行職業規劃的意義

中考之前職業規劃幫助初中生選擇適合自己的專業發展方向，它屬于職業方向定位。讓適合做高級技工的去職校、高職；適合做工程師的繼續讀高中、考大學。合理地分流，保障了我國大量短缺的應用型工程科技人才擁有充足的品質生源。避免了千軍萬馬搶獨木舟，保護了社會人才資源。高考之前職業規劃忠實及時地了解不同發展方向的就業前景，幫助高中學生選擇適合自己的職業發展方向，看清學生的職業特質，并善加利用。適合做建筑工程師的去報考建筑專業；適合做教師的去報考師范院校；適合做金屬結構工程師、機電工程師的、電氣工程師的等等。大學畢業后職業規劃引導動手能力強、有創新精神的大多數學生去工作；讓適合搞科研的去讀博。職業規劃老師幫學生分析，有潛質做高級電氣工程師的，自然得及早工作，認真負責努力實干。老師給出建議，家庭條件一般的學生可以先工作幾年，然后在職讀研，兼顧提升專業理論水平和實踐能力，實現高級電氣工程師的人生目標?？傊?，教導學生應用職業生涯規劃，能幫助學生找準自己的職業定位，還能加強學生學習主動性和目的性。因為它清楚地告訴學生每個人都有機會確立夢想，他們現在是在為了自己的人生夢想而努力，每個人都盡力做到好的自己。不僅是學生、家長從中受益，我們的國家和社會也更加有效率有活力。青年人獲得了比較理想的職業發展，因此就業率提高，社會秩序井然，整個社會的人力資源配置更加合理了，有了充足品質的工程科技人才，工程科技產業獲得了更好地發展。我國不僅擁有了創新型、復合型工程技術人才，還擁有了更強的綜合國力。

作者：王可 張燕 劉金 單位：遼寧大學外國語學院 遼寧大學

專業技術論文:氧傳感器專業技術論文

1極限（界限）電流型

極限型相對于濃差型，不需要參比氣，在固體電解質的陰極側進一步設置限制氣體擴散的擴散層。當在固體電解質兩側施加一電壓，陰極附近的氧得到電子形成O2-，O2-通過固體電解質到達陽極被還原失去電子產生氧，在電極電路中產生可測泵電流，這相當于一個電化學氧泵。施加的電壓增大，泵氧速度增大，當電壓超過某一數值，氣體擴散速度小于泵氧速度，泵電流達到極限值。依據擴散孔隙大小，分為普通擴散（孔徑遠大于分子平均自由程）和克努森（孔徑遠小于分子平均自由程）擴散。在擴散層參數（擴散系數、孔截面積、孔長度）固定時，普通擴散（如小孔型）的極限電流與氧分壓的對數成正比；克努森擴散（如多孔型）的極限電流與氧分壓成正比。極限型在理論空燃比附近以及濃燃燒（貧氧）區域產生電信號極其微弱，因此主要用于稀?。ǜ谎酰┤紵l動機（即作為稀薄空燃比型）。極限型需要加熱器使得固體電解質達到工作溫度。為了調整傳感器的響應時間，極限型也發展了套管式、平板式。根據擴散層類型，極限型包括物理擴散障礙型（包括小孔擴散和多孔擴散）、化學擴散障礙型（致密型）。物理擴散障礙的材料一般為Al2O3；化學擴散障礙的材料是固體電子-離子混合導體，后者是依靠混合導體兩側的氧化學勢差，通過混合導體的晶格缺陷將O2-傳輸至氧泵電池的陰極，混合導體的材料可為鈣鈦礦結構的鑭系過渡金屬氧化物（如鑭鍶錳、鑭鍶鈷、鑭鍶鎳、銣鍶鈷、銣鈣鈷等）、稀土與過渡金屬摻雜的氧化鈰和氧化鋯為基體的螢石與燒綠石型氧化物。另外，利用濃差電池原理和電化學氧泵原理可組成管式或板式雙電池型寬域氧傳感器，該型傳感器可用于整個濃燃燒和稀薄燃燒范圍的空燃比控制。

2氧化物半導體型

在氧化物半導體表面上形成一對電極。根據周圍氣氛的分壓，氧化物半導體（如TiO2、Nb2O5、CeO2、CoO2、SnO2、ZnO等）自身進行氧化或還原反應，導致半導體的電阻發生變化。在溫度固定時，半導體電阻的對數與氧分壓的對數成正比。該型傳感器需要加熱器使得半導體達到工作溫度，不需要參比氣，按照結構分為燒結體型（片狀）、薄膜型、厚膜型。

3場效應晶體管（FET）型或肖特基勢壘二極管型

電極形成在FET的YSZ柵上或半導體表面的氧敏膜上。在氣/鉑/YSZ或氣/鉑/TiO2三相界面上，氧被催化為O2-，使得鉑/YSZ或鉑/TiO2界面的電位發生變化，進而使得FET閾值電壓或二極管端電壓發生變化，通過測量FET閾值電壓或二極管端電壓變化獲得氧分壓。該型傳感器適用于室溫到高溫。

4混合電勢型

在固體電解質表面上形成具有不同催化作用的電極。將傳感器置于含有氧氣和還原性氣體的混合氣中，不同的電極上產生不同的平衡電勢，在還原性氣體濃度固定時，平衡混合電勢與氧氣濃度的對數成正比。本文以工作原理分類為主線，對不同類型的汽車用氧傳感器專業技術進行梳理，形成清晰的汽車用氧傳感器專業技術脈絡，便于根據結構和所測量辨識不同類型汽車用氧傳感器專業技術。

作者：徐妍妍 單位：國家知識產權局專利局專利審查協作北京中心

專業技術論文:電液伺服閥專業技術論文

1申請分類比重統計

從申請的分類比重來看，動圈式電液伺服閥技術的專業申請量僅占總數的9%，相對最少，這可能是由于其相較于永磁式電液伺服閥技術，在性能方面存在某些不足，因而導致發展停滯。作為永磁式電液伺服閥技術中的重要分支，噴嘴擋板式電液伺服閥技術的專業申請量較大（占總數的66%），占據了歷年專業申請的主導地位，其整體走勢直接影響到總申請量走勢，因此，噴嘴擋板式電液伺服閥技術以及基于其發展的直動式電液伺服閥技術是電液伺服閥領域的主導技術。作為永磁式電液伺服閥技術中的另一分支，射流管式電液伺服閥技術的專業申請量（占總數的25%）介于動圈式電液伺服閥技術和噴嘴擋板式電液伺服閥技術之間。

2電液伺服閥專業技術發展路線

二戰前夕，隨著工業發展的需要，液壓控制技術得到了及時次快速發展，許多早期的控制閥產品及專業均是這一時代的產物，例如Askania調節器公司發明并申請了射流管閥產品的專業，Foxboro則發明并申請了噴嘴擋板閥產品的專業。二戰末期，隨著控制理論的成熟以及軍事應用的刺激，伺服閥的研制和發展取得了重大的成就。1946年，Raytheon和Bell航空公司發明了帶反饋的兩級閥；1950年，W.C.Moog發明了單噴嘴兩級電液伺服閥；1953-1955年，T.H.Carson發明了機械反饋式兩級電液伺服閥；W.C.Moog在單噴嘴兩級電液伺服閥的基礎上又研發了雙噴嘴兩級電液伺服閥；1957年，Atchley業用Askania公司的射流管原理研制出了兩級射流管電液伺服閥，并于1959年成功研制出三級電反饋伺服閥；1963年，Moog公司推出了首款專為工業場合使用的73系列伺服閥產品；1974年，Moog公司推出了低成本、大流量的三級電反饋伺服閥。當時的電液伺服閥主要用于軍事領域，隨著太空時代的到來，電液伺服閥又被廣泛用于航天領域，并研制出高性的多余度伺服閥等尖端產品。以下選取電液伺服閥技術的重要分支——噴嘴擋板式（包含其基礎上發展的直動式）電液伺服閥，按時間順序詳細闡述其技術發展：1951年，Foxboro公司發明并申請了最早的噴嘴擋板閥專業（專業文獻公開號US2612185A，下同）；1954年，Moog公司對傳統的噴嘴擋板閥進行改進，提出了雙噴嘴兩級電液伺服閥的結構（US2931343A）；1956年，Moog公司在雙噴嘴兩級電液伺服閥中首次引入滑閥機構，以增強高頻響應特性（GB845109A）；1963年，電液伺服閥開始被研制應用于工業場合（GB957725A）；1971年，Moog公司對工業用兩級電液伺服閥進行改進，使第二級對及時級反饋形成閉環控制（US3752189A）；1975年，Dopt公司創造性的將電液伺服閥的前置級從閥體中獨立出來，以提高高壓條件下的使用性（GB1389514A）；1980年，Moog公司在雙噴嘴兩級電液伺服閥的基礎上，研發了閉環控制的直動式兩級電液伺服閥，其具有的抗污染能力以及響應特性（US4338965A）；1985年，DowtyHydraulic公司開發出永磁式力矩馬達作為電液伺服閥的電-機轉換部件，驅動力以及穩定性均得到大大增強（GB2124799A）；2002年，Jansen公司提出采用額外的線圈控制電液伺服閥閥芯的運動，以提高響應特性，降低閥芯泄漏的風險（US6786236A）；2007年，北京工業大學引入超磁致伸縮材料，業用驅動器的自傳感功能，實現對驅動閥芯的定位（CN101196200A）。

3結論

輸出相應的調制流量和壓力的液壓控制閥，其同時具有功率放大機構，能夠將微弱的電信號轉換成大功率的液壓信號（流量和壓力），具有動態響應快、控制精度高、使用壽命長等優點。一直以來，伴隨著工業自動化水平的不斷提升和電液伺服系統應用領域的日益拓寬，人們對于電液伺服閥的性能也不斷提出更高的技術要求。因此，可以毫不夸張的說，電液伺服閥的發展歷史，本身也是一部力圖獲得更快速度、更高精度以及更優穩定性的技術創新史。

作者：蔣中立 單位：專業審查協作江蘇中心

專業技術論文:職稱評審工作專業技術論文

一、做好職稱評審各階段工作的具體方法

1．加強工作宣傳動員力度，確保評審工作的性

同時加大政策的宣傳力度，也可以讓將來參加職稱評審的人員盡早地了解與評審相關的因素，如:學歷、資歷、專業工作經歷、論文、成果等，讓他們尋找自身薄弱的環節，并加以改正提高，從而增加了職稱評審的通過率。因此針對基層車間職稱評審政策理解掌握和宣傳力度不夠的實際，人事科組織各基層單位培訓管理負責人進行了工作培訓，對相關評審政策、工作安排進行了詳細講解，并制定下發了《關于職稱評審工作安排及提交材料的有關說明》，重點公布了評定政策依據、評定范圍、評定條件、評審權限等內容，統一制定了《評審申報表》規范填寫模板，并多次召開評審工作專題會，積極研究部署，制定工作方案，確保職稱評審工作有序開展。

2．嚴格參評人員資格審核，確保評審工作的公正性

資格審核，不僅關系到每個申報人員的參評資格，而且會影響到職稱評審的每個環節，是確保每個申報人員切身利益及職稱評審工作科學公正的重要環節，因此在審核參評人員材料過程中，力求做到層層負責，嚴格把關。人事科重點審核五個方面:一是審核參評人員的學歷證書，對于特殊情況的進行查檔核實;二是審核參評人員的現有任職資格證書及獲取時間;三是職稱英語證書的有效期及考試等級;四是取得職稱計算機合格證模塊的數量;五是審核參評人員任現職以來論文、成果的真實性。

3．科學制定量化評價標準，確保評審工作的合理性

科學制定量化評價標準，是做好職稱評審工作的關鍵。人事科針對不同的項目，采取定量與定性相結合的評價方法，如學歷、資歷、計算機應用能力、外語水平、榮譽稱號與技術稱號、年度考核、送審論文審核答辯、專著、獲獎成果與重大項目等，直接定量計分;如職業道德、理論功底、實踐創新能力、崗位責任、業績貢獻等進行定性評分?？茖W的量化標準取代了慣用的資歷年限標準，且公開透明，可操作性強，分數面前人人平等，具有較強的客觀性和性。

4．全程公開述職答辯過程，確保評審工作的平等性

在述職答辯環節為了增加職稱評審工作的透明度，評審會采取參評人員分組同時進入答辯會場的形式，現場抽簽，確定答辯順序，并旁聽他人述職、答辯和評委提問。各評委在聽取參評人員專業述職和答辯后，嚴格按照量化評價標準，進行現場打分。工作人員收取打分記錄表，現場錄入職稱量化評審軟件系統，直接生成總分，等到本專業評審組所有參評人員答辯結束后，將評審結果直接投影在大屏幕上，經本評審組委員審核確認后，將評審結果打印輸出，根據限額指標確定推薦人選，并由本專業評審組主任當場確認簽字，此方法收到了較好的效果。5．廣泛公開公示評審結果，確保評審工作的透明性職稱評審結束后，人事科及時將評審結果廣泛進行公開公示，不僅在廠內公示牌進行張貼，而且在煉油部網頁進行公示，公示期限為五天，真正達到讓評上職稱的人員高興滿意、未評上職稱的人員心服口服的目的。將評審結果進行公開公示，自覺接受職工的監督，不但能夠更大程度的保障評審工作的公開透明、公平公正性，而且能夠促進以后評審工作的改善和提高。

二、做好職稱評審工作的積極作用

1．職稱評審對個人的作用

職稱評審是專業技術人員實現自身價值、提高社會地位、增加勞動收入的一種重要途徑。從某種意義上講，職稱評審是評價專業技術人員是否事業有成、為企業做出貢獻大小、受到社會承認程度的標志。另外，職稱通常與工資福利掛鉤，也與職務升遷相關聯，也是聘任專業技術崗位的依據。

2．職稱評審對企業發展的作用

職稱評審過程是對專業技術人才選拔的過程。一方面，企業通過對參評人員的學歷、資歷、能力、業績成果的展示和專業述職答辯等，發現并選拔了大量不同專業、不同類型的高素質人才。另一方面，許多專業技術人員為了追求更高的職務、晉升更高的專業技術崗位，主動學習，刻苦鉆研技術。從這方面講，職稱評審工作起到了促進企業人才培養的作用。

作者：張燈 單位：中石化股份天津分公司煉油部人事科

專業技術論文:一體化教學模式專業技術論文

一、一體化教學模式圍繞焊接職業能力，設計理論與實踐一體化的課程

1.圍繞焊接取業能力設置課程

(1)完善課程的綜合和能力目標的整合

在課程設置中，雖用了一些傳統的課程名稱，如金屬工藝學、熔焊原理、焊接結構、焊接工藝、焊條電弧焊實訓和強化實訓等專業課程，但是這些課程的內涵和外延都發生了變化。是圍繞焊接職業能力要求，xt課程內容進行了重新組合，使之成為一體化模式課程教學。同時按企業的需求還相應開設了專業基礎課機械制圖、機械設計基礎，為船舶定向生開設船舶識圖等相關課程，提高了學生的讀圖能力，大大地拓展了該專業學生的知識面，學生的職業綜合能力得到了很大提高。企業的信息回訪中證明，這一課程的一體化教學整合是行之有效的。在素質與文化基礎課程方面，應滲透職業能力和職業素質的培養。例如焊接專業開設“職業道德與就業指導”、“常用文體寫作”，為適應焊接專業發展需要開設了“計算機應用”課程等，還應有針對焊接專業特色設置數理化綜合課程。開職業道德與就業指導目的是使學生了解道德與職業道德的聯系與區別，職業道德的特點；焊接專業對職業道德的要求。指導學生樹立適應市場的就業觀，了解就業政策與就業市場，了解求職擇業的方法和技巧，了解不同類型單位的求職情況，怎樣適應社會走向成功。

(2)“夯實基礎”與“實用為先、夠用為度”的統一

必須注意，職業能力是顯性和隱性相結合的表現，如果要培養學生的焊接技術的職業能力，既要注意揮接操作的顯性的能力，還要注意培養那些根據母材選擇焊材、選擇工藝參數等的隱性的專業能力。此外，對焊接行業興趣和情感都會影響完成崗位工作的效果。因此，顯性能力和隱性能力共同構成職業能力和職業素養。為了培養學生的焊工職業能力，在焊接機械化、自動化增長強勁的今天，應夯實焊條電弧焊實訓這一基礎課程。其原因之一就是焊條電弧焊是其他手弧焊的基礎，還由于這種焊法靈活、用處廣泛，大多數的修補焊件都用此法。學生在企業中有時需要從事一些手弧焊工作，學習焊條電弧焊課程還可以使學生積累焊接運條手法和工作經驗，使學生強化對焊接基本技術的認識，還可以拓寬學生就業面和崗位適應能力。原因之二，是焊條電弧焊是訓練學生體能性技能，提高學生的動手能力，培養學生對焊接工藝和焊接設備的調試能力的良好途徑，也是培養學生吃苦耐勞的工作作風和工作態度，促使學生成長為一個好的焊工的必要手段。焊條電弧焊焊接的工件的類型很多，根據國家焊工職業標準分級，結合焊條電弧焊課程的目的性，選擇的焊接訓練課程。課程定位于中級工以上的要求，在理論能力培養目標上“夠用”為度，同時實訓課程內容上與焊接專業理論課程相銜接，知識和技能項目上“實用”為先?？梢姾粚嵒A是“實用、夠用”的前提和保障。根據企業人才需求特點和學生特點，完整地分析能力要求，設置對職業能力培養最有利的課程，使學生能夠在有限的時間內，提高及時職業能力，并在今后的工作和學習中不斷完善和發展。

2.確定取業院校課程內容為“一體化教學模式”已勢在必行

以往的焊接專業課程設置，都是理論教學和操作技能培訓在不同的階段分別實施，學生先學習理論知識然后通過集中實習去完成實踐活動。在一個技術工人完成一項工作的過程中，我們很難區分他用的是理論知識還是實踐知識，二者相結合才反映為對問題的解決能力。學生在學校構建的知識和技能是分離的，而工作中需要的知識和技能是融合的，而學校的行為方式和企業工作中的行為方式不統一，就形成了學校開了很多課程，學生到了工廠卻用不上，學的和用的兩分離。解決上述問題的辦法首先就是要結合工廠工作實際選擇一體化教學課程。學習焊接理論的同時或講完一段完整理論后，就立即應用這一理論指導實際操作，或是邊將理論邊進行實際操作演練，將完成焊件全過程的質量所需的能力，作為完成課程的考核標準。可見，在職業院校中，培養適應企業需要人才，確定課程內容為“一體化教學模式”已勢在必行。

二、一體化教學模式加強適應一體化教學模式的師資隊伍建設

1.教師應樹立專業“一體化教學”思想

在職業學院教學改革大潮和政府政策指引下，激活教師對新技術、新方法的認識，發揮教師的主觀能動性，將教學改革落實到實處，注重教師理念的更新。如果教師的理念落后了，那么教師就不可能主動地去探究課程內涵，嘗試新的教學方法，也不可能積極地去完成專業能力的更新。這樣一來，學校的課程改革和教學改革只能停留在紙面，即使實施下來也會流于形式。改變教師觀念的關鍵不單單是學，更重要的是實踐。課程改革沒有現成的東西可以照搬，必須在實踐中探索符合國情和各自學院實際情的教學規律與教學方法，在實踐中提高自我，將觀念轉變為動力和行動。注重培養教師的教學研究能力和創新能力，號召教師打破傳統的東西，圍繞企業需求，大膽探究和實踐，以最有效的方法提高學生的職業能力。

2.加強培養復合型的專業教師隊伍

教師要實現教學要求和目的，就必須了解整個課程教學的全過程，以及教學過程中需要的知識和技能。課程改革中打破了學科體系，學科是綜合和相互滲透的。如果教師沒有綜合的專業能力，綜合化了的課程仍然由各個學科的教師分別擔任，這樣的課程更新只是名義上的更新而已。職業教育曾提出：職業學校教師要實現“雙師型”。所謂的“雙師型”教師是指在一定專業領域具有理論和技能雙項能力的教師。在專業教師達到“雙師型”要求的基礎上，xt教師提出了更高的要求。教師不能將理論和實踐簡單地分層疊加，而是必須了解職業的工作過程、工作情境和行為方式。將理論和實踐教學的全部課程，按照工作過程，在教學中一體化地展開。因此，專業教師理論水平和操作能力雙面發展，還要對職業過程了解，否則教師就不能制定有效的教學策略。理論和實踐一體化課程和課程實施策略，首先要實現教師知識與技能的綜合化。現代職業教育需要復合型專業教師。培養復合型教師，采用的方法是外培與內培相結合，自培和引進相結合，教學和教研相結合。要外派教師到大學或企業去學習和調研，及時和當前主流技術接軌，將主流技術引人教學。教師應非常了解企業的人才需求狀況，具有豐富的實踐經驗，帶動整個教師隊伍綜合專業能力的提高。

三、以項目教學形成職業能力為核心的一體化教學全過程

實施理論和實踐一體化教學過程要以職業能力為核心，在理論上、工藝方法上都與企業的崗位需求相一致。在勞動和社會保障部舉辦的“焊接高技能人才師資培訓示范項目”實行的項目教學法，大大推進了焊接專業一體化教學改革進程。所設計的焊接項目試件，都將職業能力要求編排其中，每個項目都要完成圖樣分析、工藝編寫、教師演示操作過程等。將每個項目連接在一起構成了企業對專業人才的能力需求。各個項目具有層次性，符合學生由易到難，從簡單到復雜的學習規律，知識和技能不斷延伸。以項目帶動教學，最終完成本課程所承擔的知識和能力目標。學生在做中學、在學中做，在完成具體任務的過程中學習新的知識和新的技能，學習的積極性和主動性得到了充分的發揮。同時，學習的過程與崗位工作過程保持一致，提高了學生處理和解決實際問題的能力，學生積累了一定的工作經驗，形成良好的職業素質。在學生走向工作崗位之前，學生要通過焊接相應級別的技能鑒定。企業的需求是動態的，教學策略也應該是動態的，以項目教學的推廣帶動一體化教學策略的實施，不斷探求更適合學生職業能力培養達到企業要求的新途徑。

作者：李文聰 單位：大慶職業學院

專業技術論文:地區人員建設專業技術論文

1地區人員建設人才隊伍建設存在的突出問題

1.1整體性超編，結構性缺編問題比較突出。全地區現有事業單位969個，編制17066名，實有18006人，超編940名，而另一方面專業技術人才又嚴重短缺，這個問題在地縣教育、衛生系統更為突出，教育系統主要表現在民語教育超編，漢語教育缺編，造成這個問題的主要原因是相當一部分民語教育因專業不符、教學能力不能勝任崗位需要，但又不符合退休條件，使專業技術水平較高的年輕人才無法引進。專業技術人才短缺問題在縣、鄉更為嚴重，已經阻礙和制約了縣鄉教育衛生醫療工作的正常開展。地區事業單位現有專業技術人員15293名，占全地區事業單位工作人員總數的84.9％，其數量是比較多的，但分布不均勻，80％以上分布在教育、衛生系統，其他各部門下屬事業單位如各站、所，專業技術人員所占比例不到20％。全地區事業單位超編2418人，僅教育系統超編就達到1806人，超編問題也比較突出，同時教育系統又屬結構性缺編的單位，實行“雙語”教育后，現有部分教師不能勝任本職工作，又沒有通過繼續教育培訓，使得“雙語”老師緊缺，只有從大中專畢業生招聘。其他部門事業單位中專業不對口，服務意識淡薄，管理方法簡單，工作效率不高，人浮于事的現象比較嚴重，難以適應事業單位發展的需要。據縣（市）領導反映，縣市事業單位中（除教育系統）約有40%的人員難以適應當前的工作任務，群眾頗有微詞。

1.2收入分配制度不夠完善，平均主義比較嚴重，單位缺乏生機和活力。工資制度改革后，實行了崗位績效工資制度，專業技術人員均已分別按不同崗位、不同資歷套改了崗位工資和薪級工資，艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼也已按照國家批準的范圍實施到位。但是，對于績效工資，國家未出臺具體的管理辦法，雖然已經將津貼補貼和一個月基本工資納入了績效工資，但在具體單位里仍是按照公務員的管理辦法發放，收入分配中活的部分沒有搞活，分配激勵機制難以形成。沒有體現按實績和貢獻進行分配，分配制度方面平均主義嚴重，難以調動工作人員的積極性，致使專業技術人才隊伍缺乏生機和活力。

2幾點建議

2.1嚴格把住新進人員入口關。嚴禁超編單位新增人員。滿編單位原則上不允許增加人員，確需增加的，采取“先出后進，出一進一”的辦法。缺編單位需補充工作人員，原則上都要在一定的區域內，面向社會公開招聘，堅持“凡進必考”的原則，在招聘前必須向地區人事部門上報增人計劃，待地委人事工作領導小組批準后方可組織實施。事業單位人員內部調動，包括鄉鎮事業單位的工作人員，在鄉鎮之間同一系統內流動和教育系統教師往城區調動，必須在當年增人計劃和單位編制限額內，由主管部門拿出意見，縣（市）組織、人事、編制部門審查后，按管理權限報地區組織、人事、編制部門審核，并提交地委人事工作領導小組批準后，由地區組織、人事部門辦理。

2.2建立崗位目標管理制度。以這次事業單位人事制度改革為契機，在全地區所有事業單位中實行聘用制，建立崗位目標管理制度，科學合理設置崗位，規范崗位名稱，編制崗位說明書，確定目標任務、設置考核指標；分解任務指標、落實崗位責任；制訂考核細則、加強監督檢查；實施目標評價、嚴格兌現獎懲等。制定工作紀律和追究制度，建立崗位責任追究和連帶責任追究制度，對違反崗位責任制的行為分別作出明確、具體的處理規定。要通過建立崗位目標管理，真正將過去以行政手段為主的人事管理方式變為以法律法規手段為主的契約管理方式，以聘用合同形式，明確雙方權利、義務、責任、聘期和薪酬等，為單位靈活用人和人員自主擇業創造條件。結合事業單位法人登記制度，使事業單位依法管理、依法運作，與市場經濟接軌。從而杜絕事業單位中管理方法簡單，工作效率不高，人浮于事的現象。

2.3實行多元分配方式，激活內部生機和活力。崗位薪酬作為工資分配的主要形式，把考核和工作績效作為確定崗位、薪酬的主要標尺，拉開事業單位人員薪酬的差距，積極實行多元化分配方式，做到人才創業績獲回報，激活工作人員的工作積極性。在全地區事業單位中逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。從職工個人工資里的績效工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。根據新政發[2006]79號文件精神，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配應以工作實績和貢獻為依據，合理拉開差距。

作者：邢新萍 單位：新疆吐魯番地區中心醫院