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小型企業管理論文:新時期中小型企業管理論文
一、中小型企業人才管理的現狀：
1、人事部門有職能，缺職權
大多中小型企業都對人力資源管理這塊缺乏重視。尤其是一些正處于發展期的年輕企業，仍然維持著早期經理辦公室代管實行人事管理職能的配置，也只是負責員工招聘，考勤，合同管理等基礎職能。而人事調動、薪資調整、獎金分配等職權都還是由老板一手掌控。這樣的配置在百人下的企業還勉強行的通，百人以上的企業還是這樣的配置就很勉強了，到出了問題再意識到人事部門的必要性，那也是亡羊補牢，損失已經既成事實了。企業在成長發展的過程中，人事部門的配置也應該要及時跟上。
2、缺乏員工系統培訓
大型企業進去就是面對各種培訓，相比之下中小企業在這方面則欠缺的多，比起薪資福利來說，培訓機會的匱乏才是中小企業吸引人才時的致命弱點。對于大多數的應屆生而言，薪資從來都不是關注點，大型企業把應屆生的薪酬壓的再低仍然有人趨之如騖是為什么？因為進去之后有一系列的系統培訓，培訓的實質效果先不論，這一動作，就讓應屆生們感受到了有發展的前景。另外，缺乏系統的培訓，也會造成員工在之后的工作中因缺乏專業知識，導致工作適應慢，操作不規范等不良后果。
3、缺少與員工的溝通
理論上來講，相較于大型企業，中小企業的人員規模有限，那領導層跟下屬之間的溝通應該更容易做到。然而實際上，領導的工作指示確實更容易的到達底層，但底層員工述求，卻缺乏到達上層的渠道。我們的領導層跟下屬的溝通更多的還是停留在工作上，缺乏了解員工需求的意識。一味的在工作上要求員工，而忽視員工的需求、期望，是導致中小企業員工流動率大的另一個重要原因。
二、激勵學的核心理論及應用
1、關注員工的需要—馬斯洛需求理論
馬斯洛的需求理論把人類的需求劃分為五類，由下而上依次為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要及自我實現。當人的某一級的需要得到低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。每個人的一生都在為了各種需要而奮斗，企業要做的就是研究員工的需要，滿足員工的底層需要，并引導員工追求更高層的需要。大型企業雖然有專業的人力資源管理團隊，每年
1.1滿足底層需要。底層需要包括生理需要（吃喝?。?，安全需要（住房安全、工作安全）。要滿足這些需求，除了給到員工合理的薪資福利為保障，也要為員工設身處地的思考。例如對于外來務工者來說最底層的住房需要就讓他們很困擾了，對于這些員工公司如果能主動幫他們尋找到合適的安全的房源，那就足以讓員工感動好一陣子了。
1.2社交需要指的是友誼、愛情和群體的歸屬感。公司可以通過組織派對活動增進員工之間的感情，合作公司之間的聯誼活動為單身青年尋找愛情提供機會，這些都不是問題。我們自然要把重心放在員工的歸屬感上，這是中小企業發展道路上的一大難題。中小企業缺乏引人注目的企業形象和獨具特色的企業文化，而要想讓員工有歸屬感，首先得讓我們企業變成引人駐足的歸處。因此要讓員工參與到企業形象和企業文化的建設中來，
1.3尊重需要和自我實現并不僅限于專業的培訓或保障晉升這兩種做法，也可以定期開展經驗交流座談會，讓博學的員工站上講臺，這樣不僅能讓年輕的員工在工作中少走彎路，也能讓博學的員工看到自己的成長。
2、關注員工的公平感—公平理論
子曰：不患寡、而患不勻?？鬃拥倪@句話恰巧西方心理學家亞當斯的理論不謀而合，即人們比起個人所得的值更關心個人所得的相對值。世界上沒有的公平，我們能做的只有減少員工的不公平感。首先要關注行業的平均工資，盡量讓員工的工資在平均線上。如果公司能開出的條件有限的話，也可以通過給予靈活的工作時間或其他福利來彌補。其次在職位調動時要關注公司內部其他員工的反應，升職的員工除了工作能力外，在員工之間是否有信服力？能否協調好其與部屬的關系也應該作為重點考量。要制定明確的工作細則和獎懲制度，并嚴格執行。讓員工看到領導犯錯與庶民同罪，員工出錯領導也要有連帶責任。
三、結語
縱然我們中小企業在短期內無法給到員工和大企業同等的薪酬和福利，但是我們也應當抓住公司規模小，人員有限這一優勢，充分的了解每一個員工，創建更具人文關懷的企業文化和積極的工作氛圍，讓員工真正的參與到企業的成長中，讓企業成為讓我們員工安心的歸處。
作者：郭秋晨單位：華東師范大學心理和認知科學學院
小型企業管理論文:淺論公司組織結構引發的中小型企業管理學思考
論文摘要：我國中小型企業正迎來發展新時期，如何在發展壯大的同時保持組織生命和活力成為了業界關注和思考的焦點。本文以a公司發展中出現的組織結構問題為例，探討具有可行性的問題解決方案。
論文關鍵詞：組織結構；組織結構性問題；組織非結構性問題；組織文化；管理分權
1a公司的組織結構材料背景：
a公司是一家民營高科技企業，成立于1998年，由某大學計算機系的王教授及幾位青年教師共同創辦，產品主要是各種應用軟件和網絡集成系統，主要的客戶為銀行、稅務、海關、民航等部門。公司創立初期僅有20名員工，王教授任董事長兼總經理，組織部門劃分為技術開發部、客戶服務部、財務管理部，各部門設經理一名，員工若干。
公司員工都是具有良好專業背景的科技人員，學習能力強，能獨當一面。他們工作很努力，與客戶加強溝通。王教授更是事必躬親，不僅抓經營管理，有時還親自動手編寫應用程序。
憑借全體員工的共同努力和品質的產品與服務，a公司實現了超速發展。到2002年，銷售收入已近億元，員工增值150人。由于業務擴大，人員增多，需要進一步分工，公司于是對組織結構做了變革。公司仍設董事會、總經理職位，但在總經理下分設人事員和總經理辦公室兩個輔助職位，總經理負責部門由原先的三個變為市場營銷部、軟件部、網絡部、采購部、工程部、客戶服務部、研發部、行政部八個部門。a公司現在的業務流程是：市場營銷部負責開發客戶、簽訂合同、軟件部和網絡部負責按合同進行設計，采購部負責采購所需設備，研發部負責研制新產品和引進新技術，行政部則負責公司的內部管理。
組織結構的變革帶來了許多問題：各部門之間權責不明，溝通不暢；員工士氣低降，抱怨較多；常常不能按時交貨，售后服務質量下降；經營業績下滑。王教授在公司的各個場合總是反復強調公司的使命和員工團結合作的重要性，但收效不大。
2針對a公司組織問題，現探討如下：
a公司成立初期由于企業規模限制，人員較少，采用了直線制組織結構形式，在該形式下，企業責權分明，指揮統一，人員精干，信息溝通方便，反應快速靈活。
隨著a企業的發展壯大，在直線制的組織結構形式上發展為直線——參謀制形式，為高層管理者配備了人事員和總經理辦公室兩個參謀機構，參謀機構人員可以發揮他們的專長，彌補管理者的不足，減輕他們的負擔，同時參謀機構或人員對下級管理者和作業人員無指揮權。，但這種形式的缺點是高層管理者高度集權，難免決策遲緩，對環境的適應能力差；只有高層管理者對組織目標的實現負責，各參謀機構只有專業管理的目標要求；參謀機構和人員相互間的溝通協調差，各自觀點具有局限性；不利于培養后備人才。
2．1非組織結構性問題解決
(1)各部門之間權責不明
解決方案：根據組織目標和計劃任務的要求，規定各層次、機構、職務、崗位的職責和相應的職權，通過設置組織結構圖、職務說明書以及制定各規章制度來明確他們之間的分工協作關系和信息溝通方式。同時，考慮到該企業是科技技術型企業，在職能設置上必須給予研發部一定靈活性和收縮空間。
(2)經營業績下滑
致使銷售下滑的原因有：技術落后、營銷锏咯不當、售后服務惡劣等。而在眾多原因中，以技術落后帶給企業的打擊最為致命。尤其在以技術進步為核心競爭力的產品生產領域，其競爭之慘烈非可與其他領域同日而語。因此，作為科技產業必須要將產品研發及技術推進放在首要位置，為此，企業要建立高水平的基礎研究實驗室；提高研究小組的工作效率，具體來說要做到：是構成研究小組的人員結構合理化，加強提高科技人員創造力的訓練，給予研究小組成員充分的自由，只設定最終目標，具體符合實現則可放其決定，鼓勵研究人員廣泛同外界交流；高度重視企業外部科技力量的作用，具體來說，企業可以購買高校專利，與高校建立合作研究；投資風險企業。
a企業在市場方面，首先應看清楚市場需求趨勢，考慮當前和長遠的需求前景。對a企業發展初期而言，員工學習能力強，注重和客戶的溝通，自然了解了市場需求，因此能生產出適應市場需要的暢銷產品，而隨著企業組織結構的改變，直接生產工作的員工失去了與客戶直接交流的機會，又由于生產部與市場營銷部的交流障礙，極大影響了其對市場需求的把握。因此，建立各部門，組織機構的有效交流渠道是極為重要的。
2．2組織結構性問題解決
通常，組織結構設計具有五條基本原則：
(1)目標至上、職能經驗豐富原則。(2)管理幅度原則。(3)統一指揮原則。(4)責權對等原則。(5)因事設職原則。
在以上組織設計原則指導下，精簡組織機構，提高工作效率：綜觀a企業壯大后組織結構設計，過于細化下設職能部門，致使機構臃腫，從微觀而言，則過分細化了人員分工，致使職工易產生厭煩情緒、對工作不滿。針對上述癥結，從精簡高效原則看，a企業應合并軟件部與網絡部，合并采購部與工程部，并將行政部職能劃歸于總經理辦公室內，以此使得管理層次較少，管理人員較少，費用較低，信息溝通有效，管理層次呈扁平結構，有利于發揮下層管理者和作業人員的工作積極性。同時，企業可在相關聯的工種內實現崗位輪換，豐富擴大工作的內容，即有利于消除工人厭煩情緒也提高了工作效率。
2．3延伸——組織健康發展建設
(1)組織文化
企業組織文化是一種人心凝聚劑，是提升企業競爭的無形力量和資產，從企業發展的內在需、消費者的文化需求、市場競爭的需求來看，a企業需要建立自己的企業文化。
a公司企業組織文化建設步驟如下
及時、明確企業理念；
第二、充分利用媒體的力量，塑造鮮明生動的企業文化的視覺形象。
第三：與執行力結合起來，共同推動企業文化的建設。
所以，企業可以從規章制度、工作與決策、典禮、儀式、員工培訓等企業日常行為中一點一滴滲透進企業文化，并在企業內部組建企業文化戰略推廣等相關部門，由專人負責。
(2)企業分權管理藝術
在現代企業管理過程中，分權管理制度的建立，通過權利下放實現有效管理的目的，同時也是實現科學管理的關鍵。
分權主要通過兩種途徑來實現：改變組織設計中的權力分配；對主管人員在工作中授權。
對于a企業來說，其組織規模正不斷擴大，組織活動趨于分散化，同時存在培養后備管理隊伍的需要，因此，a企業不僅應通過及時種分權方式減輕管理層壓力，促進企業績效，同時采用對主管人員授權的方式，培養企業管理后備軍。
在a企業分權管理的同時，要注意維護政策與命令的一致性并注意考察準授權的主管資格和能力。
，對于a企業，在實施分權管理初始，分權范圍和程度可稍小，根據實際情況，可逐步擴大，并在實際執行中適時調整。
小型企業管理論文:鯰魚效應在中小型企業管理中的應用
摘要：
本研究采用“鯰魚效應”原理，分別對中小型企業新、老員工的工作表現進行了分析，提出了運用“鯰魚效應”對中小型企業新、老員工進行管理，以促進企業積極向上，健康地發展。
關鍵詞：
鯰魚效應；管理；中小型企業
一、“鯰魚效應”概述
鯰魚效應的起源是講魚類的生存之道，后來將此生存之道運用于管理學中，由于挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚，但活的沙丁魚和死的沙丁魚價格相差很遠，挪威人在海上捕得沙丁魚后，這些沙丁魚在運輸的過程中，很容易死掉，主要是因為沙丁魚生性懶惰，不愛運動，返航的路途又很長，所以捕撈到的沙丁魚往往一回到碼頭大部分就死了，為了讓這些沙丁魚活著抵港，賣個好價錢，其中一位漁民做到了，他家的沙丁魚每次出手賣的時候總是活生生，所以他賺的錢也比別人的多。這位漁民一直嚴守沙丁魚存活的成功秘密，直到他去世后，好奇的人們為一探究竟，打開他的魚槽，發現與其他普通的漁民沒有多差的區別，不同的是，這位漁民的魚槽多了一條鯰魚。由于原來鯰魚以魚為主要食物，性情也沙丁魚不一樣，鯰魚好動，比較兇猛，裝入魚槽后，由于環境陌生，它就會四處游動，而沙丁魚發現這一異己分子后，加速游動，鯰魚在追，沙丁魚在逃，因此沙丁魚便活著回到港口。這就是著名的“鯰魚效應”，社會學、管理學、心理學等運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。
二、“鯰魚效應”在中小型企業新員工中的運用
新員工進入到新企業中，通常情況下，他們會熱愛工作，積極肯干，愿意向老員工請教，因此，新員工的入職培訓是個非常重要和關鍵的環節，對于企業而言，新員工通常分為兩類，一類是剛從學校畢業，新參加工作的新員工，一類是已參加工作，重新換工作后進入到新企業的員工，雖然均為新員工，但對他們的管理卻是不能用同一模式。中小型企業的員工有可能成為“鯰魚”，也有可能成為“沙丁魚”，部分工作能力強，又愿意追求上進的新員工，有可能會成為標桿，甚至有可能趕超老員工，進而替代老員工所在的位子，那么，這部分新員工，則成了“鯰魚”；還有一部分的新員工，整天無所事事，不思進取，他們有些還消極怠工，那么，這部分新員工有可能成為“沙丁魚”，極早被淘汰。
三、“鯰魚效應”在中小型企業老員工中的運用
本研究所述的企業老員工，是指在該企業工作連續至少一年以上的員工，這部分員工對企業的文化、理念、制度等方面均較為了解，有些老員工不管工作多少年，積極性仍在，工作的勁頭也大，而有些老員工長年在一家公司甚至在同一崗位上待的時間長了，就變成“老油條”，以少做少出錯為自己的工作態度。造成老員工積極性不高的原因有主觀和客觀方面的原因，主觀方面的原因是自身對工作的認識、看法和態度；客觀方面的原因是企業的理念、制度、工作氛圍所造成的。這消極怠工的老員工，很可能會成為“沙丁魚”，更多的是被新進的員工超越，因此，對老員工的教育和培訓是不可忽視的。
四、“鯰魚效應”在中小型企業管理中的利弊
首先，一般而言，能力強、工作效率高的團隊必有之人才，然而這些人才的加入，會使原來相對平靜的隊伍變得不安寧，在某種程度上來說，會對舊員工造成一定的威脅，比如職位上的威脅，又比如是能力上的肯定，如果這些人的種種強勢和優勢過于猛，那么，久而久之，可能會壓制舊員工的積極性，增加他們的挫敗感，于是有些員工依然會消極怠工，有些則會跳槽離開，重新選擇新的單位，這些勢必會對團隊建設的穩定造成一定的影響。其次，無論是新團隊還是舊團隊，不管是大團隊還是小團隊，“鯰魚”的加入是否真正能起到優勢互補的作用？新舊成員，大小團隊之間是否具有合作觀念等等，都會影響到企業今后戰斗力發揮，如果一旦引入的“鯰魚”缺乏集體精神，個人主義觀念濃厚，并且單打獨斗，那么這些人員，在中小型企業中難于產生“鯰魚效應”，還會把團隊僅存的一點戰斗力破壞掉。因此，中小型企業的管理中，在采用“鯰魚效應”進行管理時，必須要根據實際情況，因時因地因實際而采用“鯰魚效應”，比如，企業的氛圍非常好，員工們的戰斗力很強，在這種情況是不宜引進“鯰魚”，否則，會中傷舊員工原有的積極性。即便在一家公司出現種種狀況，非常采用“鯰魚效應”時，仍不宜引進的“鯰魚”越多越好，如果引進的“鯰魚”數量過多，“沙丁魚”就會死得越多，也就是說，當大批量“鯰魚”進入，相當于對舊員工工作積極性刺激過大，這樣反而會引起更多的恐慌、猜疑，致使舊員工的心理壓力越來越大，舊的員工對引進的“鯰魚”戒備心很強，不利于團隊的建設，更不利于企業的健康、有序發展?！吧扯◆~”與“鯰魚”形成了勢不兩立的冤頭后，更多的原因是效應運用不當，因此，中小型企業管理中如需引入“鯰魚效應”，那些在引入前，要做好充分的調研工作，要引入的數量，引入的時間等均要做充分的調研；在引入后，要對新進的“鯰魚”與原有的“沙丁魚”分開培訓，向這兩個群體表明企業引進“鯰魚效應”的原因，爭取老員工的支持和理解，也為新員工的加入，做個最基本的交代；在過程中，也可以通過非常實用的方法調動全體人員的積極性，比如提高目前現有骨干員工的待遇，讓所有人都知道，公司雖然引進了“鯰魚”，但公司依然是非常重視他們的，以減輕他們的心理壓力，并能以最快的速度融入“鯰魚”。綜上所述，合理運用“鯰魚效應”對中小型企業新、老員工進行管理，能更好地促進企業積極向上，為健康地發展起到非常重要的作用。
作者:方艷芬 單位:廣東嶺南職業技術學院
小型企業管理論文:中小型企業管理創新的重要性
摘要：在2015年舉辦的第十八屆五中全會上的講話中提到，將“創新”擺在發展的核心位置，強調了“創新”的重要性。而管理創新一直以來都是企業所關注的熱點。本文以管理理論為依據，通過分析我國中小型企業的管理現實狀況和發展趨勢，強調了企業進行管理創新的重要性，以引起中小型企業對管理創新的重視。
關鍵詞：管理創新；重要性；中小型企業
1我國中小型企業管理現狀
中小型企業是我國國民經濟的重要組成部分，在我國經濟的快速增長中發揮著不可替代的作用。但是中小型企業現存在許多問題，特別是在管理方面。很多中小型企業面臨著管理者對管理的重視度不高，對管理的認識有誤區的落后局面。這些落后管理局面大致可分為以下幾種情況：
1.1沒有“管理”的管理
這種管理情況大多出現在剛成立的小企業和家族企業中，即企業沒有固定的管理模式，全靠命令和指揮行事。以家族企業為例，這種企業沒有組織架構，沒有明確分工，沒有正規的員工守則，通常一個員工身兼多職。其較大的特點是企業的員工大多是核心領導人物的親戚，核心領導人物通過親情來對員工進行指揮，過多的個人情感因素使得管理變得十分不正規且不穩定。家族企業中大多只有一個核心領導人物，他掌握著企業的發展命脈，而一旦這個精神支柱倒塌，企業便面臨多種危機。由于這種管理靠親情來駕馭企業，因此，具有諸多不穩定性和不確定性，發展到一定程度，甚至會嚴重阻礙企業的發展。
1.2不規范的管理
剛成立的小企業發展到一定程度時會意識到企業必須要有管理制度，但此時他們的管理制度卻是有名無實的，都是不規范的，不成熟的。這類企業的管理的特點為：有組織結構，有明確分工，有正規的員工守則，但是都沒有付諸行動。相關部門制定出管理條例，但卻沒有員工執行。表面上看起來企業的管理制度井然有序，但是內部工作還是紊亂的。
1.3不切實際的管理
當一些中小型企業處于快速發展階段時，急于求成，盲目地追隨大型企業的管理模式，照搬別人的管理模式，使得企業不能適應新的管理方式，反而擾亂了企業本來的管理秩序。大型企業的管理模式雖然是較為完善與的，但是它是根據大型企業自身的條件而制定的，是只適用于大型企業的。而對于中小企業來說，企業應該制定一套適合自己本身發展的，切合實際的管理體系和管理方式。照搬別人的管理模式是不可取的，這種“東施效顰”的行為不僅使企業摒棄了自己傳統的管理模式，而且會使企業對于合實際的管理模式出現無法適應的狀態，最終使管理難以發揮作用。種種管理模式都說明了我國中小企業的管理者對于管理的不夠重視以及對管理的認識不夠深刻。大部分中小企業管理者比較重視解決企業內部的物質、資金和技術等問題，將企業的盈利放在及時位，而忽視了企業管理。同時企業管理者對管理的含義認識不夠深刻，導致他們認為只設立表面的規章制度或者照搬成功企業的管理模式就能起到管理作用，這些落后的觀念最終導致我國中小企業管理的落后局面，要改變這個現狀，則需要管理創新。
2管理創新的含義
十八屆五中全會對企業管理創新的提出，提倡企業加快管理創新，提高現代化管理水平與效率，以更好地適應現代企業的發展需要。那么在了解什么是管理創新之前，首先需要了解什么是管理。企業管理是指在企業生產過程中對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱，是社會生產和發展必不可少的活動。那什么是企業管理創新呢？企業管理創新是企業根據生產經營的客觀要求和科技發展的條件，對傳統的企業管理模式和管理方法進行的改革、改進和改造。同時，管理創新并不是簡單的對傳統管理模式進行改變，還得堅持一個原則：即改造管理模式時要與企業自身實際情況相配套、協調。只有適合企業自身條件的創新方案才是好的。如果掌握不好這個原則，有可能出現照搬大型企業的管理方式導致自身無法消化的情況，最終使管理達不到“創新”二字真正的含義，同時對企業的管理也沒有起到改善作用。其次，管理創新是動態的、連續的、系統的。企業只有在管理中不斷地創新，不斷地推陳出新，才能盡快地適應環境的變化。同時它的系統性表現在，企業是一個復雜的系統，系統內的各要素相互聯系、相互作用。當系統內某個或某些要素處于不良狀態時，必有其他要素受到影響，所以進行管理創新時，其方案必須要是一個完整的系統，要涉及企業的各個要素。只有在充分了解管理創新的含義同時把握好創新的原則及特點后，進行管理創新才能更有效合理地分配企業的人力、物資等資源，并且提高資源利用率。
3企業管理創新的重要性
3.1企業管理創新是改變落后管理局面的需要
我國中小企業是國民經濟發展中的一支重要而活躍的力量，它廣泛分布于各個領域，是社會主義市場經濟結構中不可缺少的組成部分。但在激烈的市場競爭中，中小企業的發展十分艱辛。而目前市場競爭已經明顯地取決于企業的管理創新，所以中小企業落后的管理局面是亟需解決的。造成中小企業落后局面的主要原因是這些企業自身的資產和實力比較薄弱，使得其無法用大量資金投資在人才引入和對自身職工的培訓方面。更為重要的是一點是中小型企業的管理者對企業的員工管理有著很大的誤區。在對企業進行管理創新時，他們首先想到的方法是對員工進行培訓，讓員工接受新的教育，但是在進行管理時他們一方面擔憂在進行管理創新后得不到資金上的匯報，另一方面也擔憂管理創新后留下的精英最終會跳槽到其他企業。顯然，管理者這種觀念是不對的，這樣不僅無法使企業達到管理創新的效果，反而會影響企業的長期運營能力。但也有一部分企業會進行管理創新，但大多都是走個形式，敷衍了事，并沒有發揮創新的實際意義。總體來說，我國企業的管理水平還是比較落后的，要想改變這種落后的局面，進行管理創新會是一個可行的辦法。
3.2企業管理創新是適應世界經濟全球化發展的需要
隨著科學技術的發展，經濟全球化也隨之加快?，F如今世界的經濟格局已經初步形成，中小企業如果墨守成規，必將被大企業吞并或被全球經濟淘汰。許多跨國企業都在不斷地推出新技術，在企業管理上提出新的理念，促使我國企業也必須要進行管理創新才能保障企業的經濟效益，在激烈的市場競爭中取得優勢地位，從而適應經濟全球化的發展。企業管理創新的要在以下幾個方面進行創新：觀念創新，即想別人之不敢想，為他人之不敢為，自然就能夠發現別人無法發現的商機，發揮出企業的自身優勢，取得管理創新的成功；制度創新，勇于打破自身的舊體制，中小型企業在進行管理創新時具有一定的優勢：首先，中小企業因為規模不大，職工數量不多，這不僅有利于中小企業的管理員和員工拉近相互之間的關系，還能增加兩者之間的接觸機會，促進交流。同時中小企業在進行創新時接受新事物的適應性更強，可變性更高；技術創新，對企業的業務進行創新，加快產品的更換速度。所以，我國中小型企業需要并且有能力進行管理創新來跟上全球經濟快速發展的腳步。
3.3企業管理創新是企業實現持續發展的重要因素
創辦企業,最終是為了實現追求收益較大化這一目標，而企業管理創新正是實現這一目標的重要因素。企業進行管理創新，既是企業實現持續發展的過程，也是追求收益較大化的過程。企業的持續發展目標是指企業在運營的過程中，既要考慮企業的盈利，又要保持企業在已經驗豐富的競爭領域地位，最終在未來無法預測的環境中繼續保持盈利增長，并在相當長的時間內長盛不衰。如何在眾多數量的企業中經久不衰，并且一直保持盈利，是值得深入思考的問題。中小型企業要想實現企業持續發展發展，出路只有一條，那就是貫徹落實科學發展觀，提升管理水平，實現管理創新。管理創新是一種理念，更是企業生存發展的內在要求。只有通過管理創新，才能使企業注入新的活力并持續發展。只有通過管理創新，才能完善企業管理結構，提高企業核心競爭力。只有通過管理創新，才能使一個企業擁有持續發展的靈魂。所以，中小企業管理創新是企業自身生存發展的需要。
3.4企業管理創新是優化企業制度的重要途徑
企業制度的本質是企業內在運行規律的外在形式。每一個企業在其運營過程中都有一定的規律可循，而這樣的規律就形成了企業制度。企業在進行管理創新時，不能脫離企業本身的發展規律即企業制度，同時為了使員工能夠更好地接受企業的管理創新改革，企業需要實現從“硬管理”創新到“軟管理”創新，營造良好氛圍，創建優良的企業文化。企業文化是企業組織發展的靈魂支柱，是企業的核心競爭力。企業文化不單單是指企業提倡的企業標志、企業口號，更是一種深入人心的精神。現在許多成功的公司都十分重視“軟管理”，都具有獨特的公司文化，實現人性化管理，讓員工參與企業文化和管理制度的制定，充分調動了員工的積極性、主動性和創造性。企業不是在真空中發展，員工也不是在真空中存在的，只有形成一種良好的文化氛圍，才能使員工形成共同的價值觀，形成一致的行為規范，從而產生良好的制度。所以，企業想要優化企業制度，需要進行管理創新，但是只有當企業建立一個健康向上、充滿活力的企業創新文化，并有一個積極向上的創新氛圍讓員工接受時，才能更好地優化企業制度，從而更好地實現管理創新。
4總結
總之，全球經濟在快速發展中，使得企業競爭越發激烈，這意味著企業的管理也將日趨規范。相比大型企業，我國中小型企業為了避免被淘汰的局面，就更應該追趕經濟的發展速度，在經濟中占據一定的地位。企業的管理是一門深奧的學問，企業的管理者不僅要熟練掌握管理創新的含義，還要深刻意識到自身企業進行管理創新的重要性。中小型企業只有結合企業自身條件，勇于打破舊制度，在管理觀念、制度和技術上勇于創新，并不斷地在創新中學習，在學習中創新，才能為中小型企業的持續發展創造出一個良好的管理環境。
作者：張馨尹 單位：四川農業大學
小型企業管理論文:中小型企業管理提升方法
摘要：中小型企業在我國國民經濟發展中起著愈來愈重要的作用。但中小型企業多為民營企業，他們的管理能力和水平與大型國企相比尚存在著較大差距。國家在關注國有企業管理提升的同時，也十分重視中小型企業的管理提升。文章探索了中小型企業提升管理的思路，提出自我診斷、尋找差距、揚長避短、加強整改、持續改進、不斷完善的途徑和方法。
關鍵詞：中小型企業；管理；提升；方法
1管理提升的含義
“管理提升”的定義至今尚未有論述。但顧名思義，管理提升應是企業在原有管理的基礎上，對管理能力和管理水平多方位的提高，即企業在人、財、物管理的各個方面都出現較大幅度進步的綜合性表征。國務院國有資產監督管理委員會2012年3月13日了《關于中央企業開展管理提升活動的指導意見》，指出了開展管理提升活動的重要意義：提高管理水平，是中央企業更好地履行社會責任，完成黨和國家賦予歷史使命的必然選擇；是中央企業應對內外部復雜環境變化，保增長、保穩定，提升市場競爭力和抗風險能力的重要抓手；是促進中央企業科學發展加快轉變經濟發展方式，深入實施轉型升級，不斷提升發展質量和效益，走內涵式發展之路的重要舉措；是中央企業加快實現“做強做優、培育具有國際競爭力的世界企業”核心目標的重要步驟。國資委對中央企業的要求也基本適用中小型企業。隨著我國加入世貿組織，市場競爭愈加激烈，眾多可預見或難以預見的風險層出不窮，使企業特別是中小企業正在迎接歷史機遇的同時也面臨風險考驗。當“技術創新是企業核心競爭力”的觀念已被人們普遍認可之時，企業管理能力和水平的競爭就自然成為企業更重要的核心競爭力?！安贿M則退”這樣淺顯易懂的道理，讓中小企業家也有所觸動，并自覺行動起來，提升自身的管理能力和水平。
2自我診斷，尋找差距
“自我診斷”是企業反省、療傷的一劑常用“藥方”。構建企業核心競爭力時，企業高層領導起決定性作用。聰明的企業家能透過管理過程的表面現象，發現本企業管理中存在的不順暢或阻礙的瑕疵，俗稱“短板”。有識的企業家還能針對發現的問題，組織力量予以整治和克服，從而推進企業進步。再小的企業，也有保護它生存發展的秘訣，都有一套簡而易行的用人、管事制度，否則它就到不了“今天”。但由于中小型企業一般建企時間短，或管理人才短缺，制度建設不完善，缺東少西，找不到“法”治，只好實行“人”治。多次同類事件，遇到不同人去處理，出現不同的結果，甚至處事不公，產生矛盾。再者，雖有制度，但缺乏科學性、合理性，如果硬要員工按該制度執行，反而變得少、慢、差、費，事倍功半，引起執行者的反感。多數制度是實踐經驗的總結，是合理的，但仍有少數執行者為貪圖方便、省力而執行不到位。這些管理上的差距如不克服，勢必阻礙企業的發展。企業要采用不同的方法，發動各個階層，通過自我診斷，尋找差距，然后針對不同問題，分門別類予以解決，從而找出企業管理提升的空間。
3揚長避短，加強整改
3.1揚長避短是提升管理的重要原則
針對不同問題，采取相應措施，才能取得好的效果。對任何一個企業來說，構成企業的各部門、各要素往往是參差不齊的?！澳就岸伞备嬖V我們，“最短的木板”與“最劣質的部分”都是企業整體中有用的一部分，只不過相比其他部分稍有差距，并不能把它們當作累贅而拋棄。因此，經營企業的真正意義就是揚長避短，這也是管理方法的精髓之一。要使企業在某核心技術方面具有核心競爭力，就需要在該技術領域不斷進取，始終保持經驗豐富地位，這意味著企業不僅要有足夠的資金投入，還要建立推動科研開發的激勵政策；其次還必須協調研發部門、生產部門和銷售部門之間的關系；，在營銷之后建立市場信息反饋機制和售后服務體系。這些方面都與企管理提升有著密切聯系。
3.2加強整改是提升管理的有效方法
自我診斷、發現問題只是管理提升的起步，有效整改才能使企業管理工作得到提升，同時也使企業得到實惠。首先要對整改工作有正確認識，必須領導帶頭，找準原因、修訂制度、實行法治。整改方法可按以下程序進行：（1）制訂整改計劃。該計劃也可理解為整改指令。完善的整改計劃至少應包括整改項目的內容、整改完成的時間、責任部門、責任人等重要內容。（2）做好整改記錄。記錄可以采用多種的形式，但企業必須對記錄予以統一，好用表格表示，簡明易懂。表中應包括：組織者、審查人、陪審人、審查時間、發現問題的事實容描述、整改情況等。要由整改部門負責人簽名，并由企業指定人員對完成情況進行確認。（3）落實到制度中。規章制度是企業所有管理理念和管理思路的固化載體，是企業日常經營和管理活動的綜合體現。因此，它是企業管理極為重要的基礎工作。制度應具有規范性、可操作性和指導性。一項好的制度，必須能夠對員工的行為做出具體、明確、可供操作的規定。企業管理提升的一個重要標志就是要建立一套完整的管理制度，既有約束也有激勵，同時也是公司持續發展和沉淀公司文化的保障。（4）宣貫培訓。再好的制度，如果企業員工不知道、不理解就無法執行。因此，培訓工作極為重要。首先要從培訓干部做起。企業較高管理層應帶頭學習和掌握制度并督促中層管理者也要熟練掌握企業的規章制度，照章辦事。其次，培訓也要有的放矢，要有針對性。不同制度可能適用于不同人群，如：某單位宣貫計算機使用管理規定，把從不操作使用計算機的工人和后勤服務人員都作為宣貫對象，看似培訓面很寬，其實是一種無形的浪費。再者培訓要與個人的績效掛鉤。企業開展培訓活動時，應采用到場者簽名的辦法；因故未到場者，應采取文件傳閱的辦法，也要閱者簽名?？傊嘤柌荒苡惺杪┖退澜?，不能讓任何人以“不知道”為由而不執行制度。違反制度，造成損失，就要與其績效（經濟）掛鉤或行政處罰。只有這樣才能提高員工對培訓學習和遵守制度的自覺意識，才能維護制度的嚴肅性和性。（5）加強執行力。企業要想發展、要想贏得競爭，執行制度是關鍵。但關鍵中的關鍵是管理者能否執行。管理者是決策者，應有執行制度的嚴肅性和主動性意識。管理者執行制度有了例外，其他人就會模仿,例外不斷增多，就會動搖了制度的性，也會影響了管理者的聲望。執行制度不能找借口。許多單位的實踐告訴我們，借口是制度執行的大敵。借口可以找到無數種原因，如：我最近很忙；我以前沒接觸過這種工作；這不是我的職責范圍；競爭對手太強了等。要知道，借口解決不了問題。在企業中，結果往往比過程更重要。不執行制度，就是推卸責任。沒有執行，所有完善的制度都只是空談，再的措施也是幻想。因此，無論是管理者還是普通員工，都應熟記與自己有關的制度，時時處處對照檢查。執行不僅是戰術，也是戰略。執行就要克服困難、百折不撓，不找任何不執行的借口，才能堅決執行到底。
4持續改進，不斷完善
持續改進雖然早已成為企業家們的共識，但持續改進的措施落實卻是千差萬別。尤其是一些中小企業的當家人，一心想發財，把企業資質的獲取視為進入行業的敲門磚，一旦入了門，就故步自封，不思進取，把本企業辛辛苦苦建立起來的制度，掛在墻上，變為表范，多年不聞不問，更談不上動態管理和認真執行。事實上，企業是在不斷競爭中發展的，在發展過程中又不斷遇到新的問題。制度應隨企業發展、隨社會前進而動態更新。制度在運行中可能會發現以下問題：一是制度頒發前不嚴謹，未經過充分討論或征求意見，就倉促出臺，使真正好的制度也得不到有效執行；二是制度不合理，缺少針對性和可行性，或過于煩瑣，不利于執行；三是忽視人性化管理，即在流程設計上沒用人性化思維來制訂制度，脫離實際；在制度規定上缺乏公正公平，使員工不能心悅誠服地自覺執行。對合理可行的制度要堅決執行，對存有缺陷的制度要持續改進，不斷完善。
5管理提升的更高目標
以上論述的管理提升方法，適用一般中小企業。但是企業發展總要向著更高目標。不可否認，企業的工作重點離不開提高產品質量，但這不是企業的目標。的企業必須在提高產品質量的基礎上，大大提高企業經營管理能力。為此，日本創造了“戴明質量獎”，非常成功。美國緊跟其后，創立了“鮑特里奇質量獎”，歐洲也出現歐洲質量獎。這些獎項的評選條件極為苛刻，形成了實施績效模式的初級典范?？冃窃诙喾N質量管理模式基礎上發展起來的管理模式，它的誕生為企業深層次的管理和發展提供了嶄新的先進模式，這種模式體現了企業管理的提升。我國從2001年開始啟動全國質量獎的評審工作，既有性，又有榜樣性、先進性。盡管獲獎有一定難度，但這也決非高不可攀、可望而不可及，這是一條成功企業的必經之路?？傊?，中小企業也要胸懷大志，要把實施績效模式的過程，變為自身企業管理升華的過程。
6結語
在與大風大浪的商場搏斗中，涌現了一批成功的中小企業家，他們從管理提升中獲得勝利，使企業獲利，逐步向大企業邁進。但不等于就此可以安穩享福。隨著資源和環境的變化，可能會遇到新的“驚濤駭浪”，甚至翻船。因此，還得打起精神，解放思想，放眼未來，實事求是，正視本企業運行中出現的新事物、新問題，不斷改進，不斷提升管理能力和水平，使企業在大風大浪中，乘風破浪，勇往直前。
作者：沈新明 單位：江蘇泰達機電設備有限責任公司
小型企業管理論文:中小型企業管理營銷模式分析
摘要：隨著時代的變遷、社會的進步、全球經濟不斷發展，各大中小型企業不斷涌現，然而，中小型企業因為缺乏管理經驗，導致營銷策略上存在很多不足之處。
關鍵詞：中小型企業；管理；營銷模式；探究
隨著全球經濟的發展，我國經濟發展也得到了較大提升。為了順應國際經濟發展的趨勢，我國提出高度關注中小型企業發展的策略，使得我國中小型企業迅速發展起來。但是中小型企業實力不足、人力資源薄弱、管理水平也不太高，導致中小型企業的營銷額不太高。因此，中小型企業要想在高度競爭的社會中站穩腳跟就必須提高管理營銷模式。
1中小型企業管理營銷模式的特點
1.1環境適應能力強
中小型企業因為規模較小、員工少、組織結構簡單，使其具有高度的靈活性，能夠很好地適應社會多變的環境，這是很多大型企業所不及的。中小型企業因為管理機制靈活多變，使得他們能夠很快的適應市場競爭潮流，能夠輕而易舉的獲得市場的需要。
1.2較為容易尋找市場空白
社會這個市場極為廣闊，每一個角落每一個行業都可以成為被挖掘的對象。雖然說大企業已經占得了先機，但是大企業不可能占領所有的市場，大企業也會有無力顧及的市場空白，這些市場空白就可以為中小型企業提供生存的契機。中小型企業因為具有反應靈敏、管理機制簡單、適應能力強的優點，就使得他們能夠很快的在市場上占得一席之地獲得顧客青睞。
1.3能與顧客時刻保持緊密聯系
中小型企業與大型企業不同，中小型企業規模小管理機制簡單，使得他們不僅具有用價格吸引顧客的優勢，還使得他們可以采用獨特的產品和個性化的服務來保障與顧客時刻保持緊密的聯系。這就使得他們不僅具有了開發新顧客市場的優勢，還具有老顧客這一廣大市場。
1.4業務專一有特色
中小型企業雖然在規模上趕不上大型企業，在技術力量和人力資源上也不如大型企業，但是中小型企業也有自己獨特的優勢。中小型企業往往都是只專于一門專業技術然后再在該專業技術上去推出與之相關的一系列產品，這樣就使得他們的產品非常專業和精銳。
1.5能夠高度創新
中小型企業在技術力量、人力資源等方面都不如大型企業，實力相差如此之大的情況下中小型企業要想在市場競爭中找到生存機會，就必須擁有屬于自己的一個強項，這個強項便是創新能力。中小型企業為了獲得生存的機會，自然會高度重視技術創新和技術發展的方向，這樣就使得他們極善于將新的技術、新的工藝流程、新的生產設備運用到生產管理與經營中，從而使得產品得到了更新。而事實上也是如此，市場調查中得出，中小型企業的創新能力是大型企業的兩倍以上。
1.6產品的銷售市場范圍小，擁有完善的售后服務
因為中小型企業存在于全國各個地方，使得他們可以將全國各地分散的自然資源加以充分利用。他們可以在自己所在的地方將產品加工后賣出，解決了運輸費用的問題，使得成本降低。在生產地銷售可以使中小型企業用的售后服務吸引顧客，還可以贏得消費者的信任，使得市場占有額提高。
1.7不具備強大的抗風險能力
中小型企業因為規模小、經濟實力不夠雄厚、技術實力不夠扎實、員工素質低、生產條件和設備差、經濟管理能力不足使得他們不具備強大的抗風險能力，在遇到市場經濟危機沖擊時，很容易受到影響甚至淘汰出局。
2我國中小型企業管理營銷模式的現狀
一直以來，我國中小型企業與大型企業的營銷戰略模式存在著極大的差異，中小型企業的營銷策略具有簡潔性、靈活多變性和多元化的特點，這些特點使得他們能夠快速占領市場。但是，因為企業管理根基不深，使得他們的營銷模式會出現一定的漏洞和不足。
2.1中小型企業的營銷戰略規劃能力不足
目前市場競爭機制中，一個企業的管理對該企業的市場競爭起著非常重要的作用，管理直接決定了企業競爭能力的強弱。只有通過客觀的分析市場、消費者行為和競爭對手的營銷方式后才能合理地制作營銷策略。然而，我國大多數中小型企業卻忽視了這些市場存在因素，對其不做力量投入，將自己的主要精力放在分析現有市場上，之后也會對自己企業內部做分析，但是在對消費者和市場競爭者的分析力度上卻不足。他們主要是以觀察者的姿態洞悉市場走向然后采取隨機應變的策略，在他們的管理中營銷計劃幾乎是不存在的。
2.2中小型企業間流行起低水平競爭機制
中小型企業因為管理水平低和營銷策略不足，使得他們之間的競爭水平都相對較低，在他們的競爭機制中大多都是采用價格戰術。我國中小型企業大多存在于食品、零售和服裝等行業，這些行業對技術要求不高，使得技術和管理的競爭優勢不足。他們用低價格來打敗競爭對手的同時必然就會忽略技術和管理上的創新，忽略品牌形象和企業宣傳等方面。
2.3中小企業的營銷方法有待提高
我國中小企業主要來源于民營企業，民營企業的營銷策略主要由其創業老板來決定，企業管理者的直覺和主觀決策能力都將對公司產生直接影響。現在很多中小型企業都缺乏完善的營銷戰略理念，他們將自己的主要精力放在了生產和銷售上。雖然有些企業意識到了營銷策略的重要性，但是因為無法對自身項目做出科學的論證導致還是損失了大量的資金和資源，使得企業的經營面臨困難。
3中小型企業營銷發展策略
與大型企業相比，中小型企業具有規模小、資金不足、人力資源薄弱的劣勢。這些劣勢使得中小型企業很容易受到大型企業的打壓，在面對大型企業強力攻擊的時候中小企業很有可能因為自身不足，而不能在市場上存活下來，即使能夠幸免也只能依賴大型企業茍且生存，因此，中小企業要大力發展自己的營銷策略。
3.1將市場細分化，集中自己的優勢
中小型企業要想找到適合自己生存的營銷策略，就得將產品優勢集中化，以產品為核心，努力調整營銷策略，使得市場擁有個性化和獨特化的產品特點。將重點投資放在能讓產品發揮其獨特性的市場領域，使經營方式密集化，提高市場占有額。然后將市場進行細分，在大型企業的市場空白中求得生存發展，避開自己的缺點用自己的優勢去與大型企業競爭，將中小企業靈活、適應能力強的特點充分發揮出來。同時也可以采用寄生于大型企業與之達到雙贏的營銷策略，這一種營銷模式對人力物力皆不足的中小企業是非常實用的，可以讓他們避免遭到大型企業強力打壓的危險。
3.2推動品牌營銷模式
一個企業的品牌代表著一個企業的形象，品牌形象競爭是一種較為高端的競爭方式，制定品牌營銷策略有助于中小企業擺脫價格戰術的低端競爭手段。一個企業要想樹立一個良好的形象，就必須具備良好的營銷手段、較強的組織能力，同時還要投放大量的廣告對品牌進行系統管理。中小企業在各方面實力都不具備的條件下要想樹立一個良好的品牌形象，只有不斷積累自己的資金、增強競爭實力，等待厚積薄發。
3.3發展電子商務的網絡營銷模式
在電子商務時代，電子商務為中小型企業提供了一個低成本、高效率的銷售平臺。網絡營銷是借助互聯網和電子信息技術來與顧客達成交易的一種營銷方式，企業可以利用網絡渠道銷售信息，也可以利用網絡來進行企業信息調查。企業通過調查的數據及時調整自己的營銷策略，獲得商機，使企業利益達到較大化。
4結語
中小型企業要想擺脫自己資金不足、人才缺乏、技術落后的局面就得努力分析市場、選擇市場目標然后制作出適合自己發展的營銷策略，優化自己的營銷手段和渠道。希望我國中小型企業靜下心來分析自己的優勢與不足，在面對機遇和困難的時候能夠理性分析，通過調查、市場研究等方式制作出合理的營銷策略來化解危機。
作者:伍靜 單位:武漢軟件工程職業學院
小型企業管理論文:會計在中小型企業管理中的地位
摘 要 會計工作是對企業實行科學管理、監督整個企業活動的重要手段，是企業制定政策和計劃的主要依據。隨著社會經濟的不斷發展，會計工作不僅僅是對企業內部財務賬目的結算與審核，滿足投資者和管理層以及財務部門乃至社會對財務管理的了解與需求，更要幫助企業管理者對未來財務戰略與方向進行預測、規劃，進而決定企業未來財務分布。
關鍵詞 會計 中小型企業 管理
眾所周知，會計工作在現代企業管理中占有重要地位，是在各個企業中不可缺少的一頂工作。不僅僅是對企業內部財務賬目的結算與審核，滿足投資者和管理層以及財務部門乃至社會對財務管理的了解與需求，更要幫助企業管理者對未來財務戰略與方向進行預測，規劃，進而決定企業未來財務分布。但是，在我國眾多的企業尤其是中小企業中會計工作仍然存在著各種各樣的缺陷。
一、管理模式僵硬
中小企I典型的管理模式是所有權和經營權的高度統一，企業的投資者同時就是經營者，通常為集權型經營。公司集權式經營可以統一財務戰略，實現資金集中調配，統一調控。有助于財務專家進行統一的規劃。但中小企業中相當一部分屬于個體、私營性質，企業領導者集權、家族化管理現象嚴重，并且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監控不嚴，會計信息失真等。企業規模較小，通常缺乏內部審計部門或者無法保障內部審計的獨立性。無法實現會計政策的確實落實。
二、忽視地位
一些企業沒有真正認識到會計在企業管理中的基礎性地位，不重視會計工作，造成會計部門的不健全和會計工作的雜亂無章。這使得會計在企業中的地位被忽視，造成會計信息不能完整、及時、真實地被記錄。當前會計工作處于受單位負責人控制的地位，單位負責人為了達到各種目的，控制會計核算向非會計規范轉變，大大削弱了會計核算的真實性，擴大了會計信息差異。
三、意識淡薄
意識淡薄包括兩個方面。
一方面是企業所有者對會計工作的重要性缺乏認識，由于企業規模較小，所有者通常是企業的投資者，經營者，以及收益者，因此通常會將注意力集中在企業投資與運營，只注重臨時賬目，實現銀貨兩訖，但很容易出現沒有明確的賬目，或者需要提交賬目時臨時尋找會計人員做出賬目，忽視了會計工作的重要性也無法根據賬目進行進一步的規劃，這種現象在一方面是沒有按照企業會計準則經營，另一方面也是由于經營者的忽視，使社會不能對企業進行實況監督的同時也無法為企業自身提供合理賬目以及未來資金分配依據。
二是會計人員的意識淡薄。在日常的會計工作中，約束會計人員的主要因素是社會因素和人為因素。社會因素包括法律法規等人人平等的法定政策，而人為因素則因人而異，包括價值觀念、道德觀念、倫理規范、意識形態等。對于會計人員的意識淡泊現象而言，突出表現為會計職業道德觀念淡薄，這種現象的出現與社會環境有關，但主要還是當今社會會計人員及其服務對象對會計工作的認識不夠，對會計工作的重要性也缺乏認識，因此導致會計工作人員提供的會計信息有所偏差。
四、會計基礎工作薄弱，會計人員綜合素質不高
當前會計基礎工作的現狀不能滿足社會經濟發展對會計工作的要求，會計人員的綜合素質不高，表現在：
隨著著企業改革步伐的加快，越來越多的人開始學習會計專業知識，但是由于會計市場人才眾多，水漲船高，高水平的會計人才愿意選擇更高端的企業，導致選擇中小型企業的會計人員會出現會計人員專業素養不夠的現象.中小型企業有時不設置專業財務部門，會計崗位與會計制度普遍不夠完善和會計人員通常是臨時雇傭關系，而此時會計人員通常在無論是個人素質還是專業素養方面都不夠專業，因此為企業提供的財務報表與賬目的可參考性與會計信息性也有所欠缺。
然而在實際的工作中，會計工作卻有著真實的必要性，因為會計資料是企業決策的重要依據，會計工作也是企業提高管理工作效率與效力的重要保障。在大多數人看來，會計工作就是記賬、算賬和會計報告，不具體參與企業經營管理工作，即使部分參與企業管理工作，也只是提供科學的財務意見，未必具有性，其實，會計除以報表方式為其他管理人員提供公司經營信息外，也為公司管理工作提供參考，會計是企業預算執行的監督者，也是企業未來資金分布的決策者。
因此，會計作為企業管理過程中不可或缺的一個管理工具，不僅僅是反映企業生產經營活動過程與結果，在企業管理過程之中，也是對企業內部管理與未來投資與作用的重要途徑，中小型企業的會計工作重要性，不容置疑。
小型企業管理論文:中小型企業管理信息系統開發中存在的問題及對策研究
摘要：隨著信息時代的發展，建設適合自己的MIS是推進企業信息化的主要方式。本文闡述了目前我國中小型企業在MIS的引入階段、開發階段、應用階段存在的共性問題，并針對不同階段出現的不同問題，提出解決對策。中小型企業在引用、開發和應用MIS過程中能否有效地規避這些問題，對MIS的成敗起著舉足輕重的作用，也對企業能否真正實現內部管理的提升具有重要影響。
關鍵詞：管理信息系統 信息化 MIS開發
0引言
進入21世紀以來，社會信息化的腳步以前所未有的速度滲透到生活的每個角落，這是一場深刻的革命，促進著經濟和社會快速均衡地發展。管理信息系統（management information systems，以下簡稱MIS）在信息化的大勢所趨下，逐漸成為企業現代化的重要標志，它可以使企業完善內部管理，提高運營速度和管理效率，為企業參與市場競爭打下堅實基礎。MIS雖然已進入了很多企業中,但是由于開發理念、技術、人員等方面的種種原因,MIS利用率不高的情況占多數，在不同階段體現出來的問題也不一樣。本文主要分析共性問題并提供解決問題的對策。
1企業MIS開發中常見的問題及對策分析
1.1 引入階段
1.1.1 主要問題引入階段存在的主要問題是：對MIS的認識不充分。什么是MIS？企業使用MIS的目的是什么？是否真的有必要引入MIS ？這是每個企業在MIS開發前必須面對的及時個問題。雖然企業信息化建設在逐漸普及，但很多企業并未意識到其在決策和管理方面的重要性和有效性，有的企業認為MIS就是購置一些電腦辦公這么簡單；有的企業認為MIS只是加快業務處理速度；有的企業開發MIS只是為了應付上級主管部門檢查或者迫于企業升級的要求；還有的企業則過于夸大MIS的作用，認為MIS是拯救企業的靈丹妙藥，忽視了“人”的重要性。所以對MIS的認識不充分阻礙了企業MIS的發展。
1.1.2 對策分析在引入階段，企業應該對員工尤其是高中層領導進行MIS理念的培訓，讓他們意識到建設MIS的必要性和重要性，同時使其認識到雖然MIS的目的是代替人來進行復雜的運算和海量信息的存儲，但實際上MIS并不能替代人作為業務和管理主導這個層面的作用，我們在使用MIS之后要不斷對系統進行完善，并正確地看待系統，才能發揮MIS的作用。企業領導者要時刻保持先進的觀念，要有戰略意識，即所謂的“意識決定行動”，企業的信息化已是大勢所趨。事關各個部門的MIS建設是個系統工程，需要解決的問題很多，有些還關系到企業管理體制改革的問題。所以企業領導者的扶持與配合是建立MIS，并使其在企業管理中真正發揮作用的關鍵因素。只有對MIS有一個清晰的認識，思想上也高度重視了，那么通過企業各個部門的嚴密配合，符合企業需要的MIS才有可能順利建成。意識到它的作用之后，好是由企業的高層領導掛帥,中層各部門負責人組成領導小組，配合專業技術人員的工作,并將MIS 的開發工作納入重要的議事日程。
1.2 開發階段
1.2.1 主要問題開發階段存在的主要問題有：①企業自身的需求和新系統所要達到的目標不夠明確。企業對自身狀況、自身需求，以及希望系統達到的目標是什么，系統涉及的部門，以及企業內部資源的共享狀況等都最了解，但并沒有把這些信息、及時地告知研發人員，使得所開發的MIS與企業的需求并不吻合。還有的企業對自身需求往往缺乏必要的認識和分析，造成了企業資金的浪費或者MIS規模不當等問題，這些都有違企業的初衷，也造成了資源的浪費。②選擇開發商時缺乏調研，開發時參與性不夠。企業MIS可以采用外包，也可以采用內部人員開發，現在大多數的企業都采用外包方案，即由軟件開發商承擔軟件的開發及維護工作。外包往往使企業不重視調研，認為交給開發商就可以了，導致了后來軟件不能很好地符合企業的需求。在一些案例中，有的企業馬虎挑選軟件開發商，沒有認真選擇有行業開發經驗的開發商，也沒有認真參與到后來的企業需求分析中,種種態度上的忽視是系統實施中問題的源頭。③MIS規劃期中高層管理人員參與度不夠。企業高中層管理者的參與是建設企業MIS的關鍵，只有他們才知道什么樣的MIS對管理企業最有用。而很多企業的高層管理者對MIS的開發缺乏熱情，將任務和責任委托給技術人員，催促開發進度或保障開發資金及時到位，嚴重地忽視了他們的參與是加快MIS開發、保障MIS的有效性、針對性和實用性最重要的因素。④MIS建設中復合型人才的緊缺。MIS的開發與運行需要一批既懂計算機、又懂管理的專門人才，而目前我國還非常缺乏這類復合型人才。一般來講，MIS開發人員大多畢業于計算機專業，對業務系統的運作機制了解不夠，而且技術人員往往習慣于從技術角度去考察現實系統，缺乏用戶至上的觀念，在用戶不能積極參與的情況下，他們只能從有限的知識中去推斷業務的運行機制和對信息的需求，使得實現的系統與企業需要系統存在一些距離。
1.2.2 對策分析針對開發階段存在的問題，提出對策如下：①企業MIS建設必須要結合它本身速配在行業的各個方面的因素，例如地理位置、管理模式、企業實力、人員素質，甚至企業的文化等等，來正確的定位本身的需求。繼企業本身需求有了一定的了解之后，然后進行MIS建設，做好方案的詳細研究額設計以及論證的工作，明確詳細的實施方案準則，這項工作要以企業的系統目標為中心。用詞，企業在未作出MIS建設的時候，就應定位企業本身的需求以及所要滿足的目標，只有將這項工作做好，才能未后續工作的順利開展清除障礙，打下堅實的基礎。②每一個企業都要根據自身的環境，對于是否研發信息管理系統首先要進行適當的選擇。假如選擇外包，就需要認真選擇外包商，較大程度上做到。我國企業信息化建設在日趨的推進以及理論體系的日漸成熟，對信息系統開發商來講，企業也在逐步的提高對其的要求。當前，我國建立了計算機信息系統集成資質管理制度，同時開展了有關的資質認證工作。企業能夠依據本身的需求和開發商的資質等級來選擇有實力的承建單位。假如，選擇自身開發，則在企業內部，研發人員應與企業的有關部門做好溝通工作，并進行積極的配合，從而使每一個模塊之間有更好的協調性。只有這樣，企業才會有一個與自身相適應的信息管理系統。③讓企業的中高層管理者認識到他們本身在MIS開發以及運行過程中的重要性，主動地、積極地投入到MIS的開發和運行過程中去。要努力轉變企業中高層管理者對MIS的認識，讓他們意識到MIS處理業務速度的加快會導致信息產生速度的加快和信息交流的加強，進而縮短決策時間，提高決策時效性，從而為企業帶來更大的經濟效益。④企業應該有重點地培養既懂信息技術，又懂管理業務的復合型人才，以滿足現行開發MIS市場的需要；同時，企業可以在開發MIS的過程中，培養和造就這種復合型人才，把他們當作企業MIS開發的寶貴財富，企業領導在各個方面要關心，愛護這些人才，防止這些人才的外流。
1.3 應用階段應用階段存在的主要問題是：MIS使用中用戶觀念的轉變。MIS是一個技術問題，也是一個“人”的問題。MIS需要靠人來實施，而因為系統的實施會帶來對員工觀念的沖擊、對已有工作流程的沖擊、甚至與個人利益產生沖突，所以怎樣才能讓員工真正落實系統、使其產生預期的效益是一個重要的問題。MIS系統雖然能夠提高業務的運行速度，但同時也泯滅的人的個性，使員工的工作變得單調而乏味，在極端情況下甚至會造成員工的抵觸心理，如果不能很好地處理這個問題，必將成為MIS發展的一大阻力。
因此，在應用階段，企業的中高層管理人員應該主動安排使用人員熱情地參與到MIS的建設和運行中來，而不是任由他們拒絕或反抗這種變革，同時還應該積極安排使用人員不斷地參加學習或培訓來提高他們的知識水平，以適應MIS的發展。另外，MIS的建設人員在建設系統的時候要充分考慮到使用者可能的抵觸心理，在系統構建過程中給予使用者適當的空間來體現使用者的創造性，滿足使用者自我價值實現的要求，這一點可以通過在MIS系統中應用當前的信息化平臺建立實時的績效評估系統、即時通訊系統，甚至可以考慮建設MIS系統中的基于業務的休閑系統等，以緩解工作人員的枯燥情緒，提高工作效率。MIS使用人員也是MIS建設和運行過程中的一個重要因素，只有使用人員珍惜MIS的應用，尊重MIS開發人員的勞動，才能完善和提高MIS的應用水平。
2結語
隨著信息時代的發展，企業信息化成為各個企業必經的歷程，但是在企業MIS的建設過程中應把“質量工程”放在首位，而不是盲目追隨，造成時間、人力、物力、財力的浪費。只有認清了MIS開發中可能存在的問題，采用有效的對策避免問題的出現，MIS才能在企業的管理中真正發揮其作用，體現提升企業的內部管理效率和效果的價值。
小型企業管理論文:中小型企業家具企業管理模式探討
摘 要：家具是人們生產和生活中不可缺少的必需品。中國的家具發展可以從新石器開始追溯。從1902年全國木器工廠和作坊及手藝人開始形成一定的行業規模。至今中國家具行業經過二十多年的發展已經具有一定意義上的規模和經營模式。隨著中國加入WTO和國人生活的經濟水平提高，越來越多的家庭對于家具已經不僅僅局限于家具的實用性，通過家具展現自己的審美，個性，品味也成為越來越多的家庭在選擇家具時所考慮的因素。在市場需求不斷改變的情況下，中小型家具企業也不得不面對改變經營模式，營銷方法這樣的問題。本文從目前中小型企業家具企業所面對的幾個問題來探討現今中小型家具企業可運用的企業管理模式。
關鍵詞：家具企業；企業管理；管理模式
1.引言
家具是人們生產和生活中不可或缺產品，中國的家具行業經過二十多年的發展到現在已經具有一定規模。特別是國有的大中型企業和外資企業，帶動著整個行業的發展趨勢。然而我們也不能忽視這其中中小型企業家具企業的力量[1]。據統計2013年全國家具行業總產值達到6，426.75億元，比2012年同比增長14.3%。其中中小型企業家具企業的產值就占到80%。為我國家具行業做出的巨大的貢獻，也是我國家具行業重要組成部分。所以如何讓中小型企業家具企業更好發展對于我國家具行業是具有重要意義。
2.中小型企業家具企業現階段的問題
2.1 融資難度大
相對大中型家具企業，中小家具企業無論是在技術創新、盈利水平，抗風險能力等方面都遠遠無法企及大企業，其中有一些中小型家具企業更是負債累累，這競爭日益激烈的市場上，銀行等金融機構出于自身考慮，必然會拒絕中小企業的貸款需要。
銀行業金融機構都傾向于以大企業的指標作為貸款參照，而多數中小企業難以達到發放貸款的條件，提高了中小企業貸款門檻，這必然加劇了中小型家具企業融資難的矛盾。
2.2中小型家具企業用工難度大
自2015年5月1日起，東莞的低工資標準將再次提高至1510元/月。雖然低工資標準一調再調，而盡管多數企業早已超過低工資標準，但不少中小企業仍然面臨普工難招的困擾，“用工荒”依然還是家居等傳統制造企業非常頭痛的事情，一些企業為了招到足夠的工人，紛紛開出了比以往更為優厚的工資和待遇，但這種做法并沒有改變實質性的問題。
中小型企業之所以不討人喜歡，企業規模小，薪酬缺乏吸引力是一方面，而另一方面是一些中小型家具企業的企業高層沒有足夠重視企業用工的問題。對企業員工的頻繁流動習以為常，沒有對居高不下的離職率進行足夠的認識和改變。素質人才的稀缺，核心競爭力量始終得不到提高使得中國很多中小企業一直處于低效率生產、低水平運作的狀態。
2.3中小型家具企業創新意識弱，創新條件差
前面提到中小型家具企業融資難的問題，讓中小企業本身“拮據”生活現狀再次遭遇加重，而資金短缺也成為了中小型家具企業技術創新的最主要的阻礙。沒有足夠的資金無法先進的技術設備，無法引進專業的技術人才，無法開展科研合作，如此又談何技術創新？并且一些中小企業的技術創新意識薄弱，延續老一套的制作方法沒有意識去開發新的技術。
3.中小型企業家具企業管理模式具體探討
3.1建立區域企業聯盟
隨著市場的發展，品牌的觀念已經越來越深入人心。價格戰已經不能適應現在消費者的消費觀念和消費需求。價格戰對于中小型企業家具企業只會帶來惡性循環，最終讓企業走進死胡同。中小型企業家具企業只有建立良好的區域企業聯盟才能夠在競爭日益激烈的家具市場打出一片天地。融合各自企業的長處，共享人才資源，技術資源合作出一個具有代表性的區域品牌利于中小型企業家具企業的成長。
3.2由批量生產轉變為規?；ㄖ?
規?；ㄖ剖窃噲D將大批量生產的速度和成本與滿足客戶定制的個性化需求結合起來的一種新型生產模式。規模化定制又稱為“一對一”定制。規?；粌H表現在銷售人員對于顧客的服務上，也可以體現在企業據顧客要求制定出的產品上。規?；ㄖ茖Ⅲw現出顧客對于家具的個性化要求，實現資源較大優化。由于市場對于產品的要求更新太快，人們接受新事物的能力越來越強，傳統的中小型企業家具企業批量生產都會有存貨積壓，滯銷等問題。規?；ㄖ谱铒@著的特征是以客戶為中心，以市場的需求和訂單拉動生產進行了產品的制造，改變了以往傳統依靠市場預測的單純性批量生產化方式[2]。
規模化定制既滿足了產品個性化的需求又滿足了大規模生產的高效性，將成為21世紀制造企業的主流生產模式，對提高產品附加值、實現產品升級具有重大的現實意義。
3.3建立完善的售后服務體系
現在一套家具已經不能滿足一個家庭對于家具的需求。所以完善的售后服務是十分必要可行。幫助客人處理掉舊家具。企業可以從顧客那里回收舊家具，或者以舊換新，或者免費處理。在顧客中樹立良好的形象和積累良好的口碑。對于回收的舊家具可以進行二次改造，節省資源。
企業應有一套完善的售后“責、權”鑒定制度，并嚴格執行，售后問題往往表現出來的就是管理問題。企業應對售后服務人員以及經銷商進行嚴格培訓，并模擬售后處置程序及可能出現的各種相關情況，引導客戶解決問題，不讓客戶主導事情的發展，變被動為主動。以解決問題的“速度”為前提，把對立情緒消彌于萌芽狀態中。
售后處理服務是營銷活動中重要的一環，并不僅僅只是生產、物流方面的問題，它是建設和支撐整個營銷體系的基礎，涉及到品牌的信譽度、美譽度以及市場推廣等多個環節尤其是中小家具企業應當給予足夠的重視。
3.4建立多渠道的營銷方法，實現信息數字化
現階段我國的中小型企業家具企業還是依靠家具市場和商場這樣單一的銷售模式讓顧客來挑選我們。銷售形式單一，使得中小型企業家具企業產品更新慢，資金回籠受到限制，技術無法得到更新，信息閉塞不能及時根據顧客的反饋做出相應的改善，售后服務不能很好的開展。中小型企業家具企業可以從線上和線下兩個方面去尋找客戶。利用網絡及時掌握市場走向，抓住商機，發現客人的消費心理和需求。
中小型企業家具企業可以實行“實體店+網絡商城”的營銷模式，實現線上和線下給消費者帶來全新的體驗。以此來轉變消費者一定要去實體店選購的消費模式，培養消費者線上選擇，線下體驗的消費習慣。這樣一方面中小型企業家具企業對于家具市場，商場的依賴的程度可以慢慢減緩，一方面可以給消費者更多的消費選擇。然而如何做好突破網上消費局限完善線下體驗和整合資源，完善售后服務是這一企業管理模式需要主要注重的問題。
3.5傳統營銷向綠色營銷轉變
隨著環保觀念的日漸深入人心，我國消費者在選擇家具時已經不僅僅考慮家具的價格，更多的是開始關注家具是否環保，是否對自身健康危害，是否對環境是否造成威脅。在一項調查中顯示，家具的環保健康因素已經成為消費者購買家具時考慮的第三大因素[3]。
要實現中小型企業家具企業向綠色營銷的模式轉變還存在以下五大難題：①材料回歸自然。②設計需要更加人性化。③培養顧客綠色消費觀念[4]。④運用互聯網思維，大膽創新。⑤實行行業標準化。
4.結論
家具制造中小企業的前景相對而言還是較為安全的，但是國內市場的機遇不大，沒有太多的發展空間。如果需要進一步的發展，應當對經濟、人才培育等各方面給予恰當的支持，提高中小企業家具企業在生產要素方面的基本發展需要，從而增強市場的活力和自身的核心競爭力。
小型企業管理論文:大數據分析在中小型企業管理中的應用探討
摘要：介紹了大數據的概念及應用前景，以熔煉過程中材質的化學成分對鑄件裂紋焊補率的影響為研究課題，選擇合適的挖掘軟件進行數據挖掘，數據分析，找出各個數據之間的關聯，有效地解決數據孤島問題。驗證了大數據分析結果在企業管理中具有參考和控制性作用，大數據分析方法可在中小企業管理中加以應用。
關鍵詞：大數據；數據挖掘；信息孤島
0 引言
大數據是維克托?邁爾-舍恩伯格在2008年的著作《大數據時代》中提出的概念，在維基百科中解釋為無法在可承受的時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合。主要特點為Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價值）。對于技術收益方，大數據的概念顯得通俗易懂，體現在大數據并不在“大”，而在于“有用”、價值含量高。
隨著互聯網的發展，越來越多的企業實行無紙化辦公、數字化管理，在這一過程中，企業各方面的管理包括技術質量、人力資源、財務、現場生產組織等均形成了一定規模的基礎數據。但是，這些數據是獨立的，伴隨企業的發展形成了數據孤島，導致寶貴的信息資源不能得到有效利用。如何以這些連續或者離散的基礎數據為基本保障，進行數據挖掘，形成知識，實現數據的有效利用受到越來越多企業的重視。本文以鑄造企業熔煉過程中材質的化學成分對鑄件裂紋焊補率的影響為課題，對大數據進行研究，探討大數據分析在中小型企業管理中的應用。
1 數據準備
1.1 信息收集
信息收集是根據確定的數據分析對象抽象出在數據分析中所需要的特征信息，然后選擇合適的信息收集方法，將收集到的信息存入數據庫。本文研究的是材質為ZG15Cr1Mo1V的鑄鋼件的裂紋焊補率與熔煉過程中化學成分之間的關系。需要收集的信息包括在焊接過程控制系統中提取目標參數裂紋焊補率，在熔煉過程控制系統中提煉熔煉參數、熔煉過程中檢測到的化學元素、熔點等。
1.2 數據集成
數據集成是把不同來源、格式、特點、性質的數據在邏輯上或物理上有機地集中，從而為企業提供的數據共享。由于鑄件號的性，本文的結果參數和影響因子可以通過鑄件號結合在一起，實現了數據集成。
1.3 數據規約
數據規約技術可以用來得到數據集的規約表示，它小得多，但仍然接近于保持原數據的完整性，并且規約后執行數據挖掘結果與規約前執行結果相同或幾乎相同。由于本文使用的數據樣本數量沒有達到百萬級別以上，因此沒有必要做數據規約。
1.4 數據清理
數據庫中的數據有一些是不完整的或者含噪聲的，或者是不一致的，因此需要進行數據清理，將完整、正確、一致的數據信息存入數據倉庫中。
本文在對數據集成完畢存入數據庫后，對基礎數據進行了修訂和清理，將不符合的數據從數據倉庫清理掉，確保數據的真實性和性。
1.5 數據變換
通過平滑聚集，數據概化、規范化等方式將數據轉換成適用于數據挖掘的形式。對于有些實數型數據，通過概念分層和數據的離散化來轉換數據也是重要的一步。
本文所研究課題的目標是找出對裂紋焊補率有影響的關鍵化學元素，由于數據樣本量不是很大，所以對結果裂紋焊補率結果進行了分類。按照中位數進行排列，在中位數以下的樣本定義為低裂紋，中位數以上的樣本定義為高裂紋。這樣的定義避免過大或者過小的因子對整體結果的影響，也更有利于數據挖掘的分析。
2 數據挖掘
根據數據倉庫中的數據信息，選擇合適的分析工具，應用統計分析、事例推理、決策樹、規則推理、模糊集、甚至神經網絡、遺傳算法等方法處理信息，得出有用的分析信息。
2.1 工具選擇
可以進行數據挖掘的軟件有免費和付費兩種。免費的主要有以下：①Weka：其支持幾種經典的數據挖掘任務，顯著的數據預處理，集群，分類，回歸，虛擬化，以及功能選擇。
②JHepWork：其主要是用開源庫來創建一個數據分析環境，并提供了豐富的用戶接口來實現自己的挖掘算法。付費的主要有以下幾種：1）SAS：是一個模塊化、集成化的大型應用軟件系統，可以處理大數據下的挖掘和統計，缺點是價格高。2）SPASS：“統計產品與服務解決方案”軟件，相比于SAS價格較低，操作簡單，但是功能沒有SAS強大。3）SQL Server Business Intelligence Development：是微軟Sqlserver 數據庫自身攜帶的關于商務智能的模塊，能和數據庫非常好的結合起來，提供了線性回歸、貝葉斯算法、關聯、邏輯回歸等算法。本文的數據挖掘工具選擇微軟的商務智能平臺。
2.2 挖掘算法確認
根據不同的目標確立不同的挖掘算法，本文研究課題主要采用以下幾種挖掘算法。
①樸素貝葉斯算法。這是基于貝葉斯定理與特征條件獨立假設的分類方法，它能檢查所研究的實體的每個屬性，從而確定該屬性本身在何種程度上影響了想要預測的那個屬性。
②神經網絡。Microsoft神經網絡算法通過構造多層感知器網絡創建分類和回歸挖掘模型。當給定可預測屬性的每個狀態時，Microsoft神經網絡算法可以計算輸入屬性的每個可能狀態的概率。
③邏輯回歸。Microsoft邏輯回歸算法是Microsoft神經網絡算法的一種特殊形式。邏輯回歸算法用于那些結果是“二選一”的情形的建模，如客戶可能買或不買某種產品，一個人的病情可能會發展也可能不會發展等。
2.3 挖掘過程實施
如圖1，在SQL Server Business Intelligence Development中創建一個Analysis services項目，配置好數據源和數據源視圖，并創建對應的數據源。
結合挖掘算法并分析，得出以下結論：
①W元素的含量是影響材質為ZG15Cr1Mo1V鑄鋼件的裂紋焊補率的貝葉斯關鍵因子。且當其含量
②Nb元素的含量對鑄件裂紋焊補率影響較大。經過預測，當Nb元素質量分數在0.003%-0.004%之間時，鑄件裂紋焊補率比較低。
③Ca 元素的含量也對鑄件裂紋焊補率影響較大。數據挖掘預測當Ca元素的質量分數在0.002%-0.003%之間時，鑄件裂紋焊補率比較低。
2.4 模式評估
模式評估是從商業角度，由行業專家來驗證數據挖掘結果的正確性。經過對上述數據有效性的驗證，技術部門對相關結論進行分析核實，得出上述結論具有參考和控制性的評估結果。
2.5 知識形成
將數據挖掘所得到的分析信息以可視化的方式呈現給用戶，或作為新的知識存放在知識庫中，供其他應用程序使用。將本文研究課題的實驗結論提供給公司虛擬設計部門，進行相關的實驗研究。需要注意的是：數據挖掘過程是一個反復循環的過程，每一個步驟如果沒有達到預期目標，都需要回到前面的步驟，重新調整并執行。本次實驗針對貝葉斯關鍵因子W元素含量進行了驗證，對鑄件W元素含量小于0.007%的鑄件且其余檢測化學含量項目相似的6批鑄件進行檢測驗證，發現除了1批鑄件的的裂紋焊補率為1.34偏高外，其余鑄件的焊補率均低于0.3，檢驗結果支持了W元素含量對于裂紋焊補率的影響。這使得在以后的熔煉工藝設計中，W元素的含量成為重點關注的項目。
3 整合業務流程
通過本課題的實施，對大數據的工作流程做了整合，具體流程如下：
①確立目標，明確要驗證什么、發現什么；
②數據倉庫的建立，將相關因子進行數據處理并放入數據庫；
③根據目標確立挖掘算法；
④依據挖掘算法得出的結論，并進行理論和實驗驗證；
⑤將經過驗證的結論形成知識。
4 結論
在本課題的研究過程中，數據清理和模式變換是核心。研究初期，由于模式變換不到位，對挖掘得出的結論進行驗證，得到不符合的結論，同時在研究過程中統計理論知識的欠缺，使整個模式評估花費的時間較多。這些都需要在今后工作中加強相應知識的學習。
經過這次課題的研究，驗證了大數據分析結果在企業管理中具有參考和控制性作用，大數據分析方法可在中小企業管理中加以應用。
小型企業管理論文:論中小型企業管理創新的實現路徑
摘要： 以管理理論為依據，通過分析我國中小型企業的管理狀況和發展趨勢，得出管理創新不足是致使企業面臨危機的根源的結論，羅列出我國各類中小型企業進行管理創新的制約因素，并為各類中小型企業找準適合自身實現管理創新的路徑，以加快中小型企業進行管理創新的進程。
關鍵詞：中小型企業；管理創新；創新方法
1我國中小型企業面臨危機的根源是管理創新不足
1.1我國中小型企業面臨的危機
近幾年的倒閉潮使員工人心惶惶，關于老板跑路，企業資不抵債而倒閉的新聞隨處可見。自從2008年金融危機以來，關于我國中小型企業的話題一直沒有離開過“倒閉”二字，我國中小型企業的壽命問題一直是業界的熱門話題。筆者將導致中小型企業面臨危機的根源分為外部環境和內部環境，其中管理創新是主要根源。
1.1.1外部環境
（1）競爭激烈。
在經濟全球化的大背景下，市場經濟高度發展，而高度發展必然帶來高度競爭。在激烈的行業競爭之下，中小型企業處于弱勢地位，在規模，產品，品牌等方面都不及大型企業，隨時處于被擊敗的邊緣。
（2）融資難。
一方面，我國目前的國有大型銀行偏好于放貸給大型企業，這使中小企業很難在銀行獲得貸款。另一方面，銀行放貸之后對中小企業要求十分苛刻，一旦發現企業存在問題，如產品銷路不好或者經營不善等問題，銀行則會立即收貸，這讓中小企業非常無奈。再加上金融機構對中小企業缺乏信任，只要有一家銀行收貸，其他銀行包括民間債主也會一起收貸，高利貸無法償還，資金鏈斷裂，企業只能宣告破產。
1.1.2內部環境
（1）規模小，抗風險能力低。
我國中小型企業的規模普遍較小，大多以私營企業為主，企業結構不完善，組織過于簡單化。當外界環境發生變化，如當人民幣升值、成本上升等問題出現時，中小型企業則處于被動的地位，利潤的下降將會使企業難以運作。
（2）企業缺乏長遠戰略。
我國中小型企業普遍缺乏科學長遠的戰略，企業一味地追逐短期利益，缺乏長遠規劃。企業在產品定位上目光較為短淺，在更新生產設備、提高生產技術、引進高科技方面較為被動。企業沒有規范性的戰略目標，就失去了方向，也很難聚集員工們的力量。
（3）企業缺乏科學管理。
我國許多中小型企業的管理模式是粗放式的，管理結構是紊亂的，缺乏科學性更沒有前瞻性。管理是企業中必不可少的活動，它貫穿于企業的整個生產流程，掌握著企業的經濟命脈，我國中小型企業缺乏科學管理，這將影響到企業的生產效率以及發展生存。
根據大量實證研究表明，導致中小型企業破產的原因中，管理不當占到 70%-90%的比重。而人們一向重視的資金不足，經濟蕭條及其他原因僅占 10%-30%，由此可見，管理決定著企業的生存，我國中小型企業要想在市場升級換代中繼續生存下去，就必須對自身進行創新變革。
1.2我國中小型企業管理類型
1.2.1家族式管理
這類管理模式是我國中小型企業中最常見的，企業員工大多是核心領導人物的親戚，核心領導人物通過親情來對員工進行指揮，過多的個人情感因素增加了管理的隨意性，同時也限制了企業的發展和擴大。麥肯錫的調查數據顯示，只有不到 15% 的中國家族式企業在第三代之后還能生存下去，原因便是企業缺乏的管理人才與管理機制。
1.2.2脫離基層的管理
這類企業有組織結構，有明確分工，有正規的員工守則，但卻沒有員工將管理制度付諸于行動，原因在于管理制度的制定過程中沒有基層員工參與規劃，也沒有聽取員工們的真實想法，導致最終得出的管理制度是死板的，是不實用的。
1.2.3不切實際的管理
當中小型企業處于快速發展階段時，管理者迫切的想快速發展成大型企業，于是便一味的模仿大型企業的管理模式。這種“東施效顰”的行為不僅摒棄了自己傳統的管理模式，而且會讓企業對新的管理模式出現無法適應的狀態，最終難以發揮作用。顯然，照搬別人的管理模式的方法是不可取的。
2管理創新的內涵與實質
結合前人的研究，筆者認為，管理不僅僅是指人力資源管理，更多的是一個廣義的概念。管理的基本對象是人，管理的核心是協調，管理的目的在于更有效地實現組織目標。
企業進行管理創新，首先，管理者需要摒棄舊的管理思維和方法，通過借鑒和學習創造出適合企業本身的新的思維方法，進行資源重新整合，進一步提高企業的產值，實現企業的利益較大化和持續發展。這一定義一方面強調了管理創新的功能，指出管理創新著眼于資源的整合，另一方面提出了管理創新的目的，即為給企業注入了新的活力后，企業的效益會得到進一步的提升。
3中小型企業管理創新的制約因素分析
3.1企業制度紊亂
我國中小型企業在研究、生產、組織等各環節之間出現了協調性差、管理薄弱、隨意性大、產權模糊的問題，其嚴重制約了企業的發展。而有序完整的企業制度是一個企業成功的首要條件，這對我國中小型企業的發展無疑是一個有益的啟示。
3.2企業觀念陳舊
3.2.1管理者觀念
管理者在企業的管理、生產及經營中都扮演著至關重要的角色，而我國中小型企業的管理者的觀念大多較陳舊，他們一方面不甘于企業在經濟發展中淘汰，另一方面又不愿意花精力花金錢投入管理創新改變企業的現狀，最終企業將會敗落在管理者這種糾結和死板的觀念中。
3.2.2產品觀念
當今社會發展迅速，產品更新換代的周期越來越短，新產品層出不窮。我國中小型企業在產品競爭中處于被動的地位，通常都是在等待大型企業做出行動之后，再進行模仿，推出新產品。顯然，相似的產品在市場中，中小型企業必將會輸給大型企業。
3.2.3人力資源觀念
我國中小型企業管理者對人力資源觀念是落后的，大多數管理者認為沒有必要對企業員工進行培訓，有的管理者則認為對企業員工進行了培訓之后，員工會被其他企業挖走或者會要求更高的薪資報酬，從而增加企業的人力資源成本。
3.3企業缺乏戰略
戰略是指一系列或整套的決策或行動方式，它既是預先性的，又是反應性的。在當今瞬息萬變的環境里，企業需要建立戰略，主動預測未來，而不是被動的對變化做出反應。我國中小型企業的規模不大，企業對環境的應變能力比大型企業更敏捷，反應能力更快，適應能力更強，此時中小型企業應利用自身優勢，建立戰略以主動的預測未來。
3.4企業文化呆板
企業文化是企業發展的人文力量，是企業實現可持續發展不竭的力量源泉。企業文化是企業組織發展的靈魂支柱，是企業的核心競爭力。企業文化不單單只是指企業標志、企業口號，更是一種深入人心的精神。只有形成一種良好的文化氛圍，才能使員工形成共同的價值觀，形成一致的行為規范，從而產生良好的制度。我國中小型企業就是缺少這樣的企業文化，所以難以聚合員工的力量進行管理創新。
4中小企業管理創新的路徑選擇
我國各類中小企業大致有三種管理模式，企業進行改革和創新的側重點是不同的。筆者為我國中小型企業現有的管理模式搭配了不同的創新方法。
4.1家族式管理模式的創新方法
4.1.1以制度創新為首要任務
這類企業較大的管理問題是企業組織結構紊亂，企業進行管理創新，必須規范化企業的職位級別，將親情的影響降到低，使企業組織結構由傳統的一人獨裁親情指揮分散管理模式轉向扁平式分散合作、產權明晰的管理模式，提升管理效率。
4.1.2以建立良好的企業文化為最終目的
這類企業會無形中將員工分為內部員工與外來員工，這種區別對待使外來員工對企業產生抵觸情緒，最終離開企業。這種情況嚴重阻礙了企業規模的擴大，令企業流失了的外來人才。所以企業應該建立一種新的企業文化，減少區別對待的現象，形成一種公平公正的企業文化，才能吸引更多的人才。
4.2脫離基層的管理模式的創新方法
4.2.1以管理者觀念創新為首要任務
“管理”這個工作看起來輕松，但實際上卻貫通了企業的各種生產活動。進行管理著觀念創新，首先，管理者應該清醒地認識到自己所承擔的責任，不能以高高在上的姿態來管理企業。其次，管理者還需要注重自身能力的培養，提高應其對新環境和新問題的能力。
4.2.2以進行人力資源觀念創新為重點
企業通過培訓員工來進行人力資源管理創新，讓每位員工接受教育，提高員工自身素質，加深對企業的認知，深化與企業的感情，促進個人奮斗目標和企業發展目標相結合，以更好的勝任本職工作，從而較大限度的發揮企業人力資源的效能。
4.3不切實際管理模式的創新方法
首先，我國中小型企業應該建立起明確的戰略，佳能成功的奧秘就在于建立明確的戰略。佳能公司一開始就明確了“擊敗施樂”的戰略。他們依靠施樂的技術生產產品，獲取市場營銷經驗，進入施樂力所不及的日本和歐洲市場，最終成為施樂強有力的競爭對手。最終這個只有施樂1/10規模的佳能，取代了施樂稱霸10年的地位，成為了全球較大的復印機制造商。佳能的經歷證明一個明確的戰略目標往往是中小型企業變為大型企業的一個橋梁。
其次，企業應根據經濟背景的變化而對戰略進行不斷的創新，發掘對手沒有涉及的領域，加入創新元素，與競爭對手相區別，同時保障企業的各項生產活動與員工能以較大限度的適應新戰略。
5總結
我國中小企業面臨倒閉危機的根源是管理創新不足。企業在全球經濟背景下要生存、要發展，就必須找準制約企業自身創新的因素，找到實現管理創新的路徑，建立的管理創新體系，才能為中小型企業的持續發展創造出一個良好的管理環境，中國經濟的騰飛才有希望，中國的明天才更美好。
小型企業管理論文:中小型企業管理模式的構建與完善
作者簡介：姚遙 （1980-），女，漢，北京人，中級工程師，工科學士，中國人民大學企業管理專業，研究方向：項目管理。
曾憲峰（1986-），男，漢，河南南陽人，工科學士，中國人民大學企業管理專業，研究方向：項目管理。
摘要：在世界上無論是發達國家還是發展中國家的經濟結構中，中小企業都占據著重要位置，為各國的經濟發展作出著重要貢獻。我國的中小企業和民營企業在近些年來取得了重大突破，可以看出，中小企業在為我國的區域經濟發展、維護社會穩定、改善經濟結構、企業技術創新、促進市場競爭、農村現代化等多方面都發揮著至關重要的作用。本文通過對我國中小企業的基本情況和所具有的特點以及現階段我國中小企業的管理模式存在的弊端進行分析，提出了我國中小企業的管理模式構建方式和管理模式完善的策略。
關鍵詞：中小企業；管理模式；構建；約束機制
由于長期以來受到傳統的舊觀念和舊體制的約束，與西方中小型企業相比，我國的中小企業的管理模式和理念相對復雜和落后，企業在許多管理方法和制度上還存在著不少誤區，與我國經濟發展的現代化進程不相適應。尤其是在進入WTO之后，我國的大多中小企業都經歷了重新洗牌，所以如何將管理理論、管理思想和我國的中小企業經營管理實際相結合，建立起有效和系統的中小企業管理模式，是現代中小企業和相關部門應重點關注的問題。
一、 我國中小型企業的基本情況和特點論述
（一）我國中小型企業的基本情況
自改革開放以來，我國的中小企業主要是圍繞兩種形式在進行改革，一種是不涉及產權制度的改革，另一種是涉及產權制度的改革。所取得的成果來講，主要包括三個方面：一是公有民營、國有民營在承包、租賃等基礎上都得以發展，在我國八十年代中期開始國有中小企業主要采用承包、租賃等形式，到九十年代初期，逐漸向公有民營、國有民營的方向發展。這種方式主要以自主經營、自負盈虧、自主分配、自籌資金、定額上交、自組人員等方式為基本內容，這樣既吸收了個體企業和集體經營機制，又保持了租賃經營、承包等有效機制，讓很多原本微利或虧損的企業轉化為盈利的企業，成為利稅的主要來源。二是中小企業的組織形式逐漸連鎖化，九十年代以來，我國開始發展連鎖經營模式，因而帶動了中小企業組織形式的改造和改組，這些連鎖店已經發展成為商品市場中新的增長點。三是中小企業的產權制度得到改革，中小企業主要采用兼并、出售、聯合、轉讓、拍賣等形式來進行股份合作制、股份制的改造。在一個完整的市場資源配置中，中小企業的地位已經不可替代，中小企業擁有著巨大的生存和發展空間，但是阻礙中小企業的發展因素也很多，而其中最多的阻礙因素則是企業管理者的不善管理因素，管理者不能從整體和企業發展的角度去考慮問題，也沒有能夠把握市場定位，把企業自身在市場中的優勢充分發揮，也沒有用長遠的戰略眼光來看待企業的未來發展和市場變化，缺乏足夠的創新意識。想要從根本上解決這些管理上的問題，企業管理者就必須要更新觀念，科學完善內部管理、細致分析外部市場，管理者只有充分認識到自身存在的問題，進而轉變觀念、改善管理方式，才能讓企業走上更健康的發展之路。
（二）我國中小型企業的特點論述
1.生產規模小
我國中小型企業因資信程度不高，資金的籌集相對困難，在產品生產中技術創新能力薄弱，生產規模難以擴大，在文化程度、技術含量、產品質量等方面與大型企業相比還存在著較大差距。但近年來，我國中小企業發展迅速，企業生產技術含量也快速提升。
2.分布范圍廣，數量大
不管是在發展中國家還是發達國家，中小企業都具備著有其不可替代的優勢。在一些發達國家，比如美國、日本的中小企業中，制造業占整個行業的絕大部分比例，在發展中國家，中小企業的經營范圍也非常廣泛，幾乎涉及到生活和社會經濟的各個方面，在服務業、制造業、運輸業、建筑業、農業等領域可以說是無處不在。
3.投資的主體多元化
中小企業和大型國有企業有所不同，它是既有勞動人民所屬的集體企業，也有由國家投資建設的企業，甚至還有一些個體企業。一般情況下，中小企業都不是國有企業，鄉鎮企業也只有少數能發展成為大型企業，更多的還是以中小企業為主體，所以中小企業有可能是個體投資、國家投資、企業投資等，它的投資主體是多元化的。
4.主要面向國內市場
我們（國）是一個人口眾多并處在經濟高速發展中的國家，我國的經濟發展面臨著社會生活各方面的壓力，而我國的中小企業自身素質不高，資金短缺和用工壓力較大，這些問題都決定了我國中小企業的市場為國內市場，這些企業的服務能力和生產能力都只能適應國內的市場的需求。盡管這幾年也出現了一些的中小企業能夠向世界市場發展，但是由于企業自身的素質較低，很難適應國際市場上的激烈競爭，再加上體制方面的約束，我國的中小企業以勞動密集型產業為主，企業技術發展緩慢，這也決定了中小企業的產品成本高、檔次低，中小企業很難擠進國外市場，所以我國中小企業的生產服務主要是面向國內市場。
5.生產經營市場調節
在我國生產經營具備的外部條件下，在以往的計劃經濟時期，就提出了小、中、大企業同時發展的口號，但在實際中，國家還是比較側重于對大型企業和中型企業的生產經營和投資建設，而沒有足夠重視中小企業在社會發展和經濟發展中的作用，這也導致中小企業沒有能夠獲得足夠的政府計劃的保障。在改革開放以前，我國中小企業只能在計劃經濟下的夾縫中生存，隨著市場經濟機制的作用不斷擴大和改革開放的進程不斷加快，中小企業才得以迅速發展。
二、現階段我國中小型企業管理模式的弊端
（一）管理觀念落后，管理意識不足
受到企業發展歷史的影響，我國大部分中小型企業還沒有建立起專門針對企業自身的管理制度，在很多管理上還不夠規范，而企業領導人的管理觀念也還沒有跟上時代的步伐。中小企業大部分都是以合伙經營、家庭經營等形式發展起來的，在過程中逐漸形成了家族式的管理模式，大部分的中小企業可以說都不具備適合現代企業發展的管理經營模式。雖然在一些企業中，員工的生產技術過硬，但在企業管理上的意識和理念上相對落后，而企業的發展不能只依靠生產技術和銷售手段，管理的好壞也直接影響著企業的發展未來。
（二）缺乏人性化管理
我國中小企業自身帶有一定的家族化特點，企業的許多重要環節，比如財務環節的工作基本是由與管理者有關系的人來進行擔當，而這些人并不不一定都能勝任該崗位的工作，這樣的做法對那些認真努力工作的人來說是不公平和缺乏人性化的。而且，現代的中小企業大部分都比較重視提升業績和培養技術人員，而沒有足夠重視管理層面，常常忽略管理上的問題，對員工缺乏關心和了解，造成管理的不人性化。
（三）企業文化構建缺乏
中小企業可持續發展主要靠的是企業文化的建設，企業文化是一個企業的靈魂，企業有了的企業文化，就有了頑強的生命力，進而才能促使企業長遠發展。但是目前我國的中小企業并沒有能足夠重視企業文化建設，也沒有建立屬于企業自身的企業文化，同時更沒有形成企業中的核心價值觀，忽略了客戶價值和社會價值，企業就因此失去了凝聚力和向心力。
（四）盲目跟風、抄襲其他公司管理方式
與國有企業或一些制度化程度高的企業相比，中小企業的管理模式和制度帶有相對隨意性，缺乏的規范化、程度化、制度化的管理模式，多是模仿國外企業的管理模式，甚至有的直接照搬國有企業或者其他的大型企業的管理方式，中小企業的管理模式在長期的發展過程中逐漸形成了家族式的管理方式，也不管這樣的管理模式或者跟風其他企業的管理模式到底適不適合自己企業的經營和發展。而管理卻是直接關系到企業的發展前途，這樣不但不能帶動企業正常快速的發展，而且會讓企業處于停滯不前的狀況，使其成為一個空殼沒有實際內涵的企業。
（五）管理創新較為缺乏
在中小企業中，有很多都是已經習慣了舊的產品和舊的管理框架，這些中小企業不能做到及時創新，而是習慣性的依賴自身已有的管理模式，這個習慣已經形成了一種定性思維，企業自身沒有想過要進行思想創新。中小企業一方面總是認為創新應該是國有企業或者大型企業的事情，只有這些大型企業才可以和有能力做到創新。另一方面，中小企業總是容易滿足于現狀，久而久之，就形成了企業管理長期的一貫制，沒有新意，而且不思進取，這讓企業在不知不覺中就已經喪失了競爭力。
三、 中小型企業管理模式的構建
（一）中小企業發展初期的管理模式構建
一般情況下，我國的中小企業在創業和發展初期，所需資金大部分都是來自于家族網絡或家庭財產積蓄，這樣的企業資源是非常有限的，經營管理方面也存在著多方面的問題，在企業還沒有形成一定規模、融資困難、管理制度尚不完善時，很多客觀原因都會限制到中小企業的發展。所以，在中小企業發展初期，應該盡量節約和穩定成本，減少經營風險，以此來保障和實現企業的快速發展。而且在建立初期，一般中小企業的人事財務權、企業所有權、管理決策權等都掌握在企業的管理者手中，企業的決策和管理大都是依靠管理者的經驗進行。所以想要實現企業快速發展，管理模式上必須要走集團化、現代化和規范化的道路，中小型企業在具備了一定的規模，可以進一步壯大時，會發現傳統的家族式管理方式存在著諸多弊端，這些弊端會成為企業進一步發展的阻礙。比如一個企業的所有結構單一，經營權和所有權都集中在一個人或者幾個人手中，這樣不利于企業的合理決策，所以應該要建立科學的決策分層體系和決策機構，防止獨裁式的決策機制。同時在中小企業中產權關系應要明晰，不能一味的用家族中的模式在分配上進行模糊，在成長期多運用現代化的管理模式。
（二）中小企業發展中期的管理模式構建
中期，中小企業到的生產規模和經營范圍都有了一定的擴大，而企業管理者個人的精力畢竟有限，不能及時控制到企業所有方面，但是為了企業的經營管理能夠正常和順利運行，讓企業得到更高、更好的發展，管理者有必要將一些經營權分配給職業經理人，而管理者個人應該考慮企業的發展和監督。職業經理人的專業性強、經驗豐富，能夠將企業的發展和管理經營有效結合，找到科學的管理方法，使企業生產效率化，而且運用這些專業化的管理，讓企業能夠更好的向規模化發展。中小企業在中期的發展過程中，可以采用現代的管理模式和現代的家族管理模式，解決原來企業管理過程中所不能解決的問題，更好的適應現代企業的發展。所以在中期建立一些適合企業發展的管理模式，和運用專業的職業經理人模式都是現代中小企業發展過程中的一些過渡性的管理模式，這樣也可以讓中小企業順利走上快速發展的道路。
（三）中小企業成熟時期的管理模式構建
現代中小企業中的管理模式的特點主要是經營管理權和資本所有權相分離，所以現代中小企業應該要產權關系分明，出資者按照所投入企業的資產額度享有相應的收益、選擇管理者、進行重大決策等方面的權利，而專業化的管理經營者應有照章納稅、依法經營、對出資者有資產保值的責任，現代企業的管理模式可以讓中小企業快速發展，也是公司國際化、集團化的必經之路。在企業發展過程中，一定要樹立搶占戰略的意識，不管是在生產經營上還是在管理策略上都需要良好的戰略意識和長遠的發展規劃，這樣才能確立和保障企業在市場上的地位，并促進資源的合理利用，同時讓企業的發展基礎更加牢靠和扎實，企業需要培養自身的創造能力，以便能夠更加靈活的發展自己。比如日本的佳能公司的戰略意圖就非常清晰，因為一開始佳能就明白自己的戰略目標是要擊敗施樂，所以，在其企業的發展初期，佳能就努力獲得施樂的專利技術許可，如此依靠施樂的技術來生產和研發自己的產品，迅速獲得市場經驗，壯大了企業自身的力量，佳能就是這樣用正確的戰略一步一步的走到行業的經驗豐富位置。所以中小企業要根據自身不同的發展階段來部署相應的發展戰略，在成熟期時，要把企業中的技術、資金、人才優勢進行合理發揮，并且要引進、創新、發揮和改進中小企業在市場中快速發展的經驗。
四、 中小型企業管理模式的完善
（一）構建道德約束
建立社會評判的職業經理人標準，同時對職業經理人的道德規范要制定出嚴格的規范，這樣通過約束管理者來衡量管理者。成立社會中介的評價機構，建立起可操作、透明度高的職業經理人評價系統和經營管理者的評價機制。建立起個人與群體的信用評價機制，建立起經營管理者和企業所有資產者的信用制度和披露制度。企業在進行用人選擇時，要重點關注其歷史檔案記錄，經營管理者和資產所有者都應該講信用、重信用，不能只重視短期利益，而忽視長遠利益。
（二）構建法律法規約束
中小企業發展需要有健全的法律約束機制作為企業發展的保障，而我國目前沒有相關完善的法律機制來保護企業的發展。在企業和市場經濟發展的過程中相關的規范和制度也不夠完善，還存在著一些盲區。所以只有建立健全法律約束機制，才可以有效地促進中小企業良性發展，比如可以通過職業經理人制度，讓經營管理者和企業資產所有者有章可循，讓雙方都受到制度的約束和保護，促進雙方共同努力協作，避免他們運用一些非法手段來進行的不正當的競爭，讓員工能在一個公平競爭的環境中工作。同時建立內部約束機制和外部約束機制，設立企業維護制度、強化制度機制，通過完善中小企業的法律保障，促進管理模式的有效實施。
（三）構建長效激勵機制
中小企業的管理模式建立主要是可以促進企業穩定、持續、健康的發展，調動經營管理者和資產所有者的積極性，形成對企業發展有利的強大合力。在建立法律約束機制的同時，還要建立有效地激勵機制，做到約束與激勵并重，形成企業和資產所有者、經營管理者和社會雙贏的局面。建立合理的收入分配體系和績效考評體系，建立股權、收入、期權結合的激勵機制，這樣可以充分的調動經營管理者在管理企業過程中的積極性、主動性、創造性，與企業共同發展。營造一個良好的內部環境是管理模式有效地實施的前提，而內部環境的建設主要是取決于管理者對企業環境的重視程度和認識，正確的處理家族成員和職業經理人的利益沖突，建立有效的激勵機制，留住人才、吸引人才，客觀分析行情和自身的條件，選擇符合企業發展的管理模式。
結束語
發展、進化、創新本身就是企業在社會中存在和發展的長期主題，也是企業能否長久發展的根本導向，在現代中小企業處在的新經濟時代里，只有依靠所處的環境和條件不斷豐富自身的企業文化和內涵，調整企業的核心能力，完善和構建新的管理體系才能讓企業快速長遠發展和穩步壯大。但現代中小企業中在管理制度上還存在很多的問題，需要現代的管理者不斷地探索和創新，找到適合自身企業發展的管理模式，同時建立道德約束機制、法律約束機制和激勵機制，在此基礎上，實行進一步的創新，才可以有效地保障中小企業的穩定快速發展。（作者單位：中國人民大學）
小型企業管理論文:中小型企業管理問題及對策探析
摘要：伴隨著知識信息化時代的到來，經濟市場中企業之間的競爭持續激烈化，而時代特征突出了企業對于知識、信息等技術資源的依賴性逐漸增加的同時，也對企業的管理提出了更高的要求。由于中小型企業具有其存在的特性，因此時代的轉變對于其來說既是一次機遇，也是一次挑戰。中小型企業必須轉變其發展戰略，重視其在管理上的問題，從而完善管理，實現企業的快速、健康、可持續發展。
關鍵詞：中小型企業；管理；對策
伴隨著知識信息化時代的到來，經濟市場中企業之間的競爭持續激烈化，而時代特征突出了企業對于知識、信息、人力等非物質資源的依賴性的逐漸增加，同時，也對企業的管理提出了更高的要求。我國中小型企業數量多，涉及方方面面的行業，為一個城市的經濟發展貢獻著的力量。但受到自身規模及資金投入等方面的限制，其競爭優勢并不明顯，生存能力也相對于規模較大的企業來說有一定的劣勢。尤其面臨時代的變遷，中小型企業在管理上暴露出來的問題也越來越多，雖然時代的轉變對于其來說是一次機遇，但同樣也是一次挑戰。中小型企業必須轉變其發展戰略，重視其在管理上的問題，找準管理上的著重點，從而完善管理體制，實現企業的快速、健康、可持續發展。
一、中小型企業發展現狀及管理存在的問題
我們不能小視經濟市場變化給我國中小型企業的發展帶來的機遇，但同樣不能忽視在當前中小型企業發展管理過程中所存在的種種問題，正是這些問題的存在，嚴重制約著他們的發展。正視所存在的問題，并給予一定的改正與優化，才可以使得他們保持一定的核心競爭能力，得以持續、穩定的發展。
（一）人才儲備機制不夠完善。從員工層面來講，大多數中小型企業對于人才的招聘流程過于簡單，在招聘時沒有充分對于所需求人才進行專業能力及職業道德素養能力的考察，導致所用人才的專業知識水平能力欠佳，并不能百分百勝任日常工作，同時企業受到資金及觀念的限制，并不重視對企業員工的培訓，而相關的人力資源管理機制也不完善。從管理者層面來講，管理者是一個企業的領軍人物，應當具備過硬的專業知識與管理能力，有較高的思想覺悟能力和較強的經驗與素質，但事實中，大多數中小型企業的管理者往往并非科班出身，對其所涉及的某一領域并沒有充足而經驗，往往一人說了算，缺乏民主化，管理意識與決策能力也受到自身能力的限制，從而制約了企業的發展。
（二）發展緩慢，不能很好的融入市場。隨著經濟時代的轉變以及我國相繼頒布的一些政治金融政策，發展規模較大的企業都能夠很好的把握，并順利轉變自身企業發展戰略角度，轉變企業管理理念，使其適應當前我國的經濟發展，而對于中小企業來說，目前存在的問題就是發展過于緩慢，不敢大膽的做出相應的決策，沒有前瞻性思想，對于市場政策把握不夠，因此不能很好的、快速的融入市場。
（三）忽視長遠發展。大多數中小型企業的發展規劃只著重于眼前的利益，忽視了長遠的發展規劃。這是造成企業“短命”的重要原因之一。只追求眼前利益，缺乏遠見，不能根據市場發展趨勢做出科學、合理而又長久有效的規劃，忽視了長遠的發展就必然導致了企業在經濟市場中存在的時間短暫。
（四）管理體制漏洞太多，陳舊缺乏創新。我國中小型企業在管理體制上的發展現狀大多就是受到管理人才缺乏的限制，管理體制又多數是從其他的企業中照搬過來的，缺乏靈活性和有效性。而且，不能跟隨市場變化不斷的完善企業的管理體制，使其根本發揮不了對企業的約束、管理能力。
（五）創新能力欠佳。創新是一個企業發展的動力源泉，也是企業保持核心競爭能力的優勢來源，我國中小型企業在創新力發展這方面欠缺主要有兩個原因，一是因為資金投入受到限制，很多企業在科技研發、人員創新鼓勵政策上的資金投入有限，不能很好的鼓勵人們積極參與其中，而且也沒有一個良好的創新氛圍；二則是因為企業的管理者對于創新的不重視，缺乏相應的創新理念，很難將創新很好的應用于企業的發展中去。
二、中小型企業管理的優化途徑
（一）科學的進行人力資源管理，重視人才在企業發展的核心地位。科學、合理的配置好人力資源，高效的管理好人才，才可以讓人才更好的服務于企業，為企業帶來更多的經濟效益，以此提升企業價值。因此，針對我國中小型企業在人力資源管理中限制企業管理的因素出發，本文作者認為，應當重點突出中小型企業對人才的需求程度，實行科學合理的管理體制。首先是尊重員工，重視他們的價值，讓他們能夠在工作中感覺到自己存在的價值。主動關心、幫助有需要的員工，樹立以人為本的觀念，這同樣因為員工的工作熱情與努力及其潛能的開發提供了一個良好的基礎。其次是加強對員工的培訓，以提升企業員工服務于工作的能力。培訓的作用是激勵員工不斷的努力，良好有效的培訓機制可以提升員工的工作素質與能力。
（二）完善管理體制，加快中小型企業的戰略轉型。管理體制不健全、不完善很大程度上制約著我國中小型企業的發展。對于中小型企業來說可以多向大型的企業甚至是國外的企業學習，學習他們先進的管理經驗，在學習的基礎之上，健全自己的管理體制，根據經濟市場變化規律，立足于眼前，設置長遠的發展目標，明確每個部門、每個人的責任，簡化管理流程，使之更加合理、簡單、有效，高效的加快我國中小型企業的發展。
（三）重視創新，加大企業資金的投入力度。創新是企業發展的靈魂，把握住創新，就等于把握住了企業的核心競爭優勢。尤其對于中小型企業來說本來自身發展就受到種種問題的制約，如再在創新機制上落后于其他企業，則發展就步入一定的危機之中。本文作者認為針對目前我國中小型企業發展，應當從理念、組織結構、企業文化及科學技術四個方面加大創新力度。理念創新，這要求企業管理者充分認識到創新所給企業帶來的機遇與發展，轉變觀念，加大對創新的資金投入。組織結構創新，在為了彌補本企業在組織結構上的不足，大膽創新，去除繁冗的結構，以科學合理的結構更好的服務于企業。企業文化創新，是轉變一個角度以更好的文化氛圍吸引人才，服務于人才，良好的工作氛圍能夠得到員工的價值認同感，從而更加努力工作?？茖W技術研發方面的創新，主要是指加大資金投入力度，重視新技術的研發。
