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團隊管理論文:營銷團隊產險銷售管理論文
一、保險營銷團隊建設的現實意義
（一）從公司經營的角度出發，對分散的銷售個體實行團隊化管理符合管理學和人力資源管理原理。
1、可以提高士氣。
大家聚集在一起，從事一個共同的事業，會相互影響，相互鼓勵，相互帶動，從而產生一種合力，激發大家的斗志，即產生高昂的士氣。
2、可以增強凝聚力。
受團隊帶頭人和先進力量的影響，成員將向一個目標方向努力，為所在的集體貢獻個體的力量，將產生強大的凝聚力。
3、可以提升公司業績。
將具有不同特長的人集合在一起，目的在于產生1+1＞2的效果，這種效果遠遠低于單個人員業績的累加。
4、可以降低經營管理成本。
與對單一的個體采用不同的方法來管理相比，實行團隊化建設將極大提高管理效率，從而降低管理成本。
（二）就銷售人員個體而言，實行團隊化管理也有如下好處：
1、可以產生認同感。
多個人從事同樣的事業，有共同的目標和愿景，在團隊中更易產生對自身能力和工作的認同。
2、可以提高參與度。
在團隊中，每個人都是團隊的一份子，在參與團隊建設的過程中，個人就能體現到參與的樂趣，參與度越高，越能發揮每個人的能力。
3、可以增強歸屬感。
在團隊中和伙伴們一起工作、學習、活動，將消除孤立無援的感覺，歸屬于一個強有力的群體是每個個體都希望實現的。
4、可以獲得學習機會。
“三人行，必有我師”，團隊人員眾多，每個人都有不同的特性和優勢，經常性的交流和互動可以學習到別人所長，而團隊提供的經常性培訓更能使成員的各項素質得到逐步提高。
二、現階段營銷團隊建設存在的問題和困難
自從1992年美國友邦公司將壽險個人人體制引進我國，這種行業特有的、獨特的保險人體制就在我國的保險行業生根、發芽，全行業都在實施人制，并以驚人的速度發展。然而，有別于壽險人團隊的蓬勃發展，產險的人團隊建設卻在不斷經歷挫折和失敗。進入21世紀，隨著市場競爭的加劇，嚴峻的市場形勢推動產險公司積極探索銷售團隊的建設。經過十多年的發展，營銷團隊建設進入了一個新的發展時期。同時，也存在一些問題，面臨一些挑戰，制約著團隊的發展。主要表現在以下方面：
（一）電銷、網銷等新興渠道的發展，擠占了營銷團隊的生存空間，客戶習慣的變化導致部分客戶流失。
1、電銷憑借價格優勢，受到消費者的青睞，擠占了營銷團隊的生存空間。
營銷團隊的客戶群體主要是個人客戶和中小微企業客戶，家用車業務的占比一般較大。然而，電話車險的銷售對象就是家用車業務。電話車險優惠15%的價格，對于家用車客戶是一個巨大的誘惑。自從電話車險問世，營銷員感覺車險越來越難做，市場費用透明化，客戶的議價能力越來越強，車險業務變成微利，營銷員不得不讓利客戶，或提供代年審、代交罰款等增值服務，如此一來，營銷員的生存遭遇瓶頸?？儾顮I銷員就會自然脫落。
2、消費者購買習慣的變化，使得營銷員的部分客戶面臨流失。
隨著科技發展，互聯網改變人們的銷售生活習慣。C2C,B2C的購物消費模式越來越普遍。網絡購物的消費額每年增量驚人。雙11購物狂歡節期間，淘寶以分鐘過億的消費額向國人展示網絡消費的魅力。網購成了消費的一個重要模式。如同大賣場的逐步蕭條，傳統的營銷團隊面對面的銷售模式也受到“人機對話”的網絡銷售模式的巨大沖擊。
（二）團隊成員流動性大，團隊留存率低；增員困難，團隊可用銷售人力不足
1、營銷員高流失的主要原因
根據中保協在2014年底的《保險營銷員現狀調查報告》顯示，截至2013年，全國保險營銷員總人數維持在289.9萬人左右，其中產險在29萬人左右。營銷員隊伍是保險公司最關注的銷售隊伍，然而，據官方數據顯示，2011-2013年保險營銷員年均解約人數超過167萬人，2013年流動人力占總人力59%。
（1）營銷員的準入門檻低。據中保協的數據顯示，截至2014年5月31日，保險營銷團隊中高中及以下學歷人數占比66.34%，大專及同等學歷占比26.23%，本科及以上占比僅7.43%。學歷偏低的營銷員，加入保險行業有時是過度時期的選擇，抱有“騎驢找馬”的心態，碰到其他就業機會就會離開營銷隊伍，造成人員流失。
（2）保險營銷從業壓力大。保險業是通過提供保險服務換取保費的一個特殊的行業，他是為未來可能的發生的風險提供保障，然而風險發生的不確定性決定了保險銷售的難度很大。我國的保險行業還處于初級階段，市場不夠規范，存在降費、退費等不正當競爭手段;加之客戶的保險意識還有待提高，營銷員展業容易遭受拒絕。保費任務的壓力，以及生活的壓力，導致營銷員承受巨大的從業壓力，造成人員流失。
（3）營銷員缺少歸屬感。營銷員與保險公司簽訂的是合同，與公司之間只是委托關系，不是勞動雇傭關系，不能享有公司的各種福利和保障。保險公司對營銷員的管理實質上只是業務員管理，營銷員通過銷售保險產品獲得報酬，業績是營銷員和公司之間的紐帶。與合同制員工的待遇差異，以及工傷、養老、醫療等保障的缺失，令營銷員感覺自己被邊緣化，對公司缺乏歸屬感，造成人員流失。
2、增員困難，團隊可用銷售人力嚴重不足
在過去的20多年，我國的保險業處于高速增長階段，基于保險銷售對人力的依賴，通過增員來擴充隊伍，實現保費規模擴張成為大大小小保險公司的戰略選擇。然而，有別于前些年人力的快速增長，增員難問題逐漸浮出水面。增員難，難增員主要原因如下：
（1）行業認同感差。保險與銀行、證券同為金融業，然而，保險從業員比銀行、證券的從業人員社會地位要低。這里面有行業發展歷史的原因，銀行的運行體制比保險規范，誠信度高；證券從業人員由于準入門檻高，人員素質高，更具專業性，也更易獲得社會認可。鑒于社會對保險的評價有偏差，人們不愿意加入保險公司從事銷售工作，從源頭上增加了增員的難度。
（2）行業收入偏低。據中保協的數據顯示，產險營銷員收入方面，月均收入在1333元以下的占比45.2%，月均收入在1333-3500元的占比27.5%，月均收入在3500-7339元的占比13.7%。從數據中看出，超過半數的保險營銷員連基本生活保障都難以滿足。營銷員覺得保險越來越難做，收入越來越少。這種觀點一旦傳播開，愿意加入保險營銷行業的人也會減少，增員難度自然加大。
（三）團隊疏于對文化的培育，未能發揮團隊文化建設的積極作用
團隊文化是一種無形的力量，可以說伴隨團隊成立就會有團隊文化的存在，而且伴隨著團隊以后的發展。然而，團隊文化具有隱蔽性，如果未經引導、歸納和提升，就只會是一種模糊的認知，不能作用于團隊建設。在團隊文化建設中，團隊主管的起著至關重要的作用。很多團隊主管疏于對團隊文化的培育，認為團隊文化無關重要，在這種思想指導下，其領導的團隊就談不上團隊文化培育了。有些團隊主管明白團隊文化的重要性，但對團隊文化的迫切性認識不足，把精力放在業務發展上，一心想著先把業務做起來，沒有一手抓業務發展，一手抓文化建設，如此一來團隊的文化建設就被耽誤或擱置了。產險營銷團隊有別于壽險營銷隊伍，晨會制度和組訓制度不完善，團隊成員集中培訓、交流、分享的機會不多，未有足夠的時間培育團隊共同的價值觀和行為規范。個體與團隊的關系不夠密切，也在一定程度上影響了團隊文化的建設。
三、如何建設保險營銷團隊
以上論述主要就市場大環境（新興渠道擠占市場），行業增員難以及團隊自身文化建設欠缺指出了團隊建設的面臨的困難。對此，筆者總結出如下方法，希望可以解決團隊建設的疑難，完善團隊建設。首先，對保險市場的發展有的認識，積極做好營銷渠道的客戶管理；其次，對團隊的流動性有正確的認識，積極做好增員和育成工作；再次，注重團隊文化的建設，充分發揮團隊文化的積極作用。
（一）以積極的心態面對電、網銷的興起，發揮營銷渠道貼近客戶的優勢，做好客戶管理，提升客戶的穩定性。
從2007年及時個車險電銷牌照獲批，我國保險電話銷售進入發展的快車道。加之各保險公司官網在線投保的陸續開通，電網銷這個新興渠道大有“三分天下有其一”的發展趨勢。筆者從事產險銷售管理以來，親歷了電網銷對傳統營銷團隊的沖擊。可以這樣說，在電話營銷呈井噴之勢的2011年前后，很多營銷團隊受到電銷的沖擊，業務出現下滑，導致士氣低下，甚至團隊解體。然而，在經歷這種陣痛以后，營銷員的產能穩定下來，營銷團隊得以持續發展。其實，即使是電話營銷的發源地美國，當前制仍然是最重要和成熟的渠道。僅市場前兩位的保險公司StateFarm和Allstate就分別擁有17,000和14,000個專屬，StateFarm的業務來自專屬人，Allstate的專屬業務占比達到70%以上。市場經濟的本質就是客戶的選擇是多元的，營銷團隊要做的就是讓客戶找到選擇我們的理由。
1、發揮貼近客戶的優勢，切實做好客戶管理。
營銷團隊與其他團隊相比，較大的優勢就是直接面向客戶銷售保險產品，沒有中間環節，依托面對面的交流促成銷售。因此，營銷員與客戶久而久之就會變成熟人，甚至朋友關系。熟悉客戶是做好客戶管理的前提?？蛻艄芾砭褪峭ㄟ^收集、整理客戶的保險需求信息，為客戶提供綜合的保險方案和多方位的保險產品，以滿足客戶的保險需求，并從中獲取合理的手續費收入。就如時下的大數據概念，營銷員掌握客戶足夠多的信息，就能為客戶量身定做保險產品，客戶習慣了營銷員提供的“私人定制”，客戶的黏度隨之提高，營銷員就可以穩住客戶。
2、營銷團隊要主動求變，與時俱進創新展業方式。
市場在變，對手在變，客戶在變，營銷團隊的展業方式也要與時俱進。一方面，營銷團隊所屬主體要為營銷團隊提供展業工具支持，鑒于手機的廣泛應用，當下最適合營銷員使用的就是以手機為載體的展業工具，公司要開發使用便捷、方便傳輸信息的手機APP軟件；另一方面，營銷員要善于應用當下流行的社交軟件，把客戶都放進微信朋友圈進行管理，讓微信成為自己產品信息，獲悉客戶動態，與客戶進行有效溝通的展業助手。
3、提升綜合實力，細分客戶群體，服務價值客戶。
無論何時，提升綜合實力都是致勝之道。首先營銷團隊要克服管理效率偏低，服務意識淡薄，銷售產品單一的缺點，提升團隊的效率，培養客戶服務意識，加強產品和技巧培訓，把團隊打造成專業、高效的團隊，精準對接團隊和個人客戶，以便新增和穩定客戶。
（二）對團隊的流動性有正確的認識，積極做好增員和育成工作,充實團隊的銷售人力
隨著社會分工的細化，人們的就業選擇越來越多，各行各業的人員較之前均增加了流動性，因此，對于營銷團隊的流動性應該保持樂觀。就產險行業而言，流失的員工很多會變成公司的客戶，而且是忠誠度較高的客戶。在正確認識流動性的基礎上，為了可持續發展，營銷團隊要積極做好增員和育成工作，一方面開源，一方面“節流”。
1、積極做好增員。
不管團隊人力規模大小，銷售人力和保費規模必然是正相關關系。為了團隊發展，團隊務必有計劃、有組織地開展增員工作。保險行業頻現利好，營銷員待遇和保障問題得到重視，增員的政策環境向好。2012年保監會下發的《關于堅定不移推進保險營銷員管理體制改革的意見》（保監發〔2012〕83號）明確提到要“改善保險營銷員的待遇和保障”；2013年《保險銷售從業人員監管辦法》正式，進一步促進保險市場的規范發展，對提升保險從業形象具有積極推動作用。2014年國務院頒布新國十條，明確指出加快發展現代保險服務業。種種有利發展因素，為吸納從業人員提供支持。合理制定增員的目標和計劃，循序開展增員。首先，根據團隊未來的人力需求，即補充人力（按照團隊脫落率計算）和新增人力（按照團隊的保費目標除以人均產能計算）確定團隊的增員目標。然后，確定目標增員對象，鎖定目標人員。目標人員可以從以下群體中確定：業內其他主體的從業員；大專院校應屆畢業生；其他行業的銷售人員；從事保險其他工作的相關人員及其他有志于加入保險營銷行業的人士。，與增員對象接觸，向增員對象說明其最為關注的四個問題：對公司、行業和即將從事的工作的介紹，對職業生涯的規劃，目的是推銷行業前景，彰顯團隊主管人格魅力，增加其從業的信心，消除顧慮，已達到成功增員的目的。
2、團隊要注重人員的育成。
否則增再多的人員也是白費功夫人員的育成要關注兩方面，一方面要組織實施培訓，一方面要配備組訓人員輔導。
（1）要組織實施培訓。營銷團隊的培訓課程至少要包含：產品培訓，技能培訓，心態培訓，合規培訓；而且要分層級進行，針對不同層級的營銷員進行崗前培訓，初級培訓，中級培訓，高級培訓。通過培訓營銷員才能以不斷豐富產品知識，獲得銷售指導，更重要的保持積極的心態，增強從業的信心。
（2）要配備組訓人員輔導。組訓的角色定位為教練員和輔導員，組訓人員作為營銷團隊的重要組成，一個組訓發揮的作用是不可估量的。有了組訓，新人的輔導和活動量管理有人負責；團隊成員的消極心態有人關注和引導；近期的政策得以宣導；好的經驗得以總結和分享。組訓是人員育成，團隊穩定的重要保障。
（三）注重團隊文化的建設，充分發揮團隊文化的積極作用。
團隊文化的核心是團隊員工共同價值觀的形成及其形成共同價值觀的行為，因而團隊文化由團隊成員在共同實踐中共同創造出來的，它必須是團隊成員共同認可的。作為保險營銷團隊的團隊文化建設，應該按照行業重規范、重執行、專業化的要求，重點做好制度文化、執行文化和學習文化的建設。
1、制度文化。
即團隊把制度作為開展工作的準繩，并被團隊成員認可和遵守。沒有規矩不成方圓，一個健全、合理的制度體系，能夠有效規范團隊各項工作的開展，提升團隊運作的效益。按照制度的出處，可以分為一般制度和特殊制度。一般制度是指上級下發的關于保險銷售管理的各項制度，如見費出單，從業資格管理的相關規定，所屬公司制定的與銷售管理相關的各項制度等，一般比較宏觀，注重原則性。特殊制度是指在一般制度的原則框架內根據團隊實際制定的符合團隊發展的各項制度，如考勤制度、會議制度、增員制度等，一般比較具體、直觀，注重可行性。為確保制度的規范性和適用性，在建立營銷團隊制度時應抓住以下四點：
（1）明確制度制定的出發點是把搞好團隊，對團隊成員有益；
（2）制定制度時要廣泛征集、聽取團隊成員的意見，以人為本，做到科學決策；
（3）制度要具有可行性，制定實施細則，防止變成一紙制度，無法落地；四是要配套反饋機制，定期評估，反饋執行情況，監測實施的效果。
2、執行文化。
即團隊養成了高效執行的習慣，全體成員都能夠自覺執行團隊制定的方案和制度，可謂是坐言起行，令行禁止。執行文化能夠強化團隊建設，能夠引領團隊走向成功。執行力是團隊的致勝法寶，提高執行力是團隊必修的課程。銷售人員是執行的主體，激發他們的熱情和配合是執行的關鍵。提高執行力可以從以下方面著手：
（1）明確標準。建立標準是執行的基礎。沒有明確的標準，銷售人員根本不知道要怎么做，那就談不上執行了。
（2）嚴格執行。標準明確了，就一定要嚴格執行。在執行時，尤其是執行之初，需要較真，讓每一個團隊成員嚴格按照標準執行。一視同仁，沒有特權，主管更應以身作則。
（3）督導檢查。在建立標準，嚴格執行的過程中，作為團隊主管，接下來需要做的一項工作就是督導檢查，這是確保團隊實現目標的關鍵環節。督導檢查時，一旦發現執行不到位或執行錯誤，需要馬上糾正，并及時提供指導和幫助。
3、學習文化。
學習給團隊注入了內發式的發展動力，一個具有濃郁學習氛圍的團隊應該是一個充滿正能量，能夠獲得更好、更大發展的團隊。團隊學習文化的打造，要解決好篤學、勤學、善學三個方面。篤學，是指團隊全體成員都有學習的決心，具備學習的能動性。團隊的發展不能單靠一兩個人的進步，而是需要團隊的共同提高，需要全體成員的共同參與。在繁忙的展業間隙，還要兼顧學習，對營銷員來說不是一件容易的事。一般在這個時候，團隊主管就要通過思想灌輸來引導和要求營銷員參與學習，讓其認識到學習的重要性，進而主動參加培訓。勤學，是指團隊全體成員都有學習的習慣，能夠積極參與學習，完成學習任務。銷售人才是團隊發展的基礎，但是，人才是有時效性的。鑒于知識的更新很快，所以營銷員要勤學，要通過不斷學習獲取新的知識，唯有這樣才能保持在的展業狀態，才能勝任好客戶的風險顧問，才能在保險營銷的道路上越走越好。天道酬勤，一支勤于學習的團隊，其銷售能力是強大的，更有利于團隊的發展。善學，是指團隊的成員在團隊的引領下，善于學習，能夠按照成人學習的規律，真正學到有用的知識。篤學和勤學可以把團隊引向，善學則幫助團隊走向。一個學習型的團隊，應該具備團隊學習的習慣，通過改善團隊成員的心智模式，進行系統思考，最終達成成員的自我超越以及實現團隊的共同愿景。保持團隊篤學的觀念，勤學的態度，善學的方式，就能保持住團隊的競爭力，因為“未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快”。
四、結束語
綜上所述，保險市場在發展，營銷團隊建設也應與時俱進。一方面要引導營銷團隊升級客戶管理，此為固本；一方面做好增員和育成，此乃培元；，重視團隊文化的建設；三者并重打造營銷團隊，才能做大做強我國保險業，構建保障體系，建設富強、民主、和諧、文明的新中國。
作者：胡曉娟 單位：中國人民財產保險股份有限公司東莞市分公司
團隊管理論文:高績效團隊化壽險營銷管理論文
一、壽險營銷管理現狀和發展困境
1.在壽險公司中，內勤員工的比例較小，營銷員往往人數眾多
素質參差不齊，團隊流動性大，工作時間不固定，人員都比較有個性。
2.績效管理缺乏抓手，找不到產生高績效的方法，造成營銷員也無所適從。
同時，在緊張的營銷氛圍壓力下，營銷節奏變得紊亂而沒有章法，團隊被拖得很累，但又沒有績效。造成團隊士氣低下。
3.管理方式粗放，沒有重點。
缺少科學有效的方法，不知道該如何管理，有時管得過寬，管理者變成了“保姆”。有時又把握不好“嚴格”和“松散”的尺度。沒有真正地將管理理念運用到團隊中去。
4.營銷會議繁長而無效，浪費了大量寶貴的時間。
有些團隊的會議過多，甚至成了營銷員離開的原因。團隊資源被極大地浪費了。
二、壽險營銷管理的本質和特性探討
從本質上說，營銷團隊管理就是管理者找到一條合適的路，帶領團隊達成績效目標的過程。營銷團隊的績效目標主要體現在銷售業績上，非常容易分解、量化。因此，團隊的管理，其實就是目標分解及管理的過程。同時團隊目標與個體目標必須高度統一，兩者高度結合，才能推動個體進而推動團隊達成績效目標。“每一成員都有不同的貢獻，但所有的貢獻都必須是為著一個共同的目標。他們的努力必須全都朝著同一方向，他們的貢獻必須互相銜接而形成一個整體———沒有缺口，沒有摩擦，沒有不必要的重復勞動?！睆氖聽I銷工作的人喜歡挑戰，每月的收入不確定，因此也更加期望高收入，對于他們來說收入是較大的源動力。所以在團隊管理中，最主要最長久的價值導向就是收入。以收入為導向，以方法為抓手，管理其實起到的是所謂潤滑劑的作用。團隊就能健康發展，從而達成績效目標。
三、構建高績效的團隊化壽險營銷管理模式
（一）壽險營銷由個體模式向團隊模式的轉變
壽險營銷在國內已經有20多年的發展歷程，在壽險營銷的發展過程中，逐漸形成了以個體為主的銷售模式。在個體模式中，個體能力顯得尤為重要。伴隨著中國經濟的迅速發展，富人階層特別是中產階層的數量在迅速擴大，大眾對壽險產品的理解已經發生了巨大的變化，由沖動消費轉為理性消費。加上在個體營銷模式中，過度營銷和不規范宣傳，使得大眾對產品導向的銷售方式有一定的戒備心理。壽險產品在家庭風險和財務規劃中將發揮著日益重要的作用，以產品為導向的個體模式已經不再適應目前的市場情況。壽險營銷將趨向于專業化和綜合化，從業人員的素質也必然越來越高。管理者必須順應時代的發展，改變過去單純依靠個體能力的模式，更多依靠團隊運作來達成目標。關于團隊模式，有很多方法，比如聯合展業、會議營銷、職團開拓等，這些都是非常有效的方式，筆者不再一一贅述。團隊模式有以下三個好處：
1.集中整個團隊的力量辦大事，彌補個體的不足。
2.團隊成員互相幫助，查漏補缺，可以大大促進團隊的凝聚力。
3.有效減少客戶流失。即使團隊成員流失，其他成員也可以及時跟進客戶。
（二）高績效的團隊化壽險營銷管理模式
1.團隊化壽險營銷的績效目標。
壽險業每個月是清零的，也就是說，不管你上個月做了多少業績，下個月都從零開始。在壽險業，營銷員必須時刻保持激情，才能在嚴格的考核和競爭中生存下來。因此，對于管理者來說，如何運用合適的方法對團隊進行激勵，同時在不同的時間節點采用不同的節奏，是一項非常有難度也非常重要的工作。在不同的營銷階段、針對不同層次的營銷員，所使用的目標及過程分解方法也不同，但基本原理是一樣的。舉例如下：首先，營銷員的目標差別往往很大，這很好理解，因為個體的交際圈、心理預期、銷售能力往往差別很大，訂出的目標自然也不盡相同。所以，需要制定一個基本的工作準則，不管個體的目標是高是低，這個準則必須達成。這個工作準則同時也是團隊管理中的抓手，是管理者必須關注的重點。比如筆者在管理營銷團隊時，要求營銷員每天獲得5個轉介紹名單，完成3次有效拜訪，呼完10個有效拜訪電話。這5：3：10，是營銷員的工作準則，也是團隊管理的抓手。通過這個抓手，讓營銷員養成良好的工作習慣。其次，通過倒推法，算出營銷員每年、每季度和每月的收入目標，然后通過分解過的收入目標，倒推出他所需要達成的保費和保單件數。這也是一個非常有效的工作抓手。以上的收入目標，指的是基本的收入構成，包含了工資、傭金以及管理津貼等，稱為“基本法利益”。為了更好地激發銷售熱情，還需制定一系列的額外獎勵方案。通過這些形式多樣的方案，又可以給營銷員設定目標，然后倒推保費目標。這樣通過交錯的收入目標，不斷激勵個體和團隊達到更高的高度。這里需要強調，管理者在進行激勵和追蹤時，必須把控好基本法利益和額外利益之間的關系，切不可本末倒置。大部分情況下，基本法利益要遠遠大于額外利益，所以首先要關注的是基本法利益。還有一種常用的工作抓手，筆者將它稱為排名文化。將績優人員的成績放在一起去比較排名。這種方法非常容易激發營銷員的榮譽感和存在感，往往能取得比金錢和物質獎勵更好的效果。但是筆者發現這種方法要慎用，只能用于加分，不要用這種方法強壓，否則容易引起反感或引發挫敗感。例如，有些績優人員已經連續幾個月都名列前茅，但這時他們的心理壓力也非常大，再用排名去激勵的話，未必會起到預想的效果。
2.團隊化壽險營銷的管理。
筆者認為，所謂管理之道，主要就體現在“管”和“理”上，而且是“理”為主，“管”為輔，也就是說“三分管人，七分帶人?！毕群唵握f說“管”。這里說的“管”，主要指約束和規范?！吨芤住分幸苍羞@樣的描述：“師出以律，否臧兇?！贝笾乱馑际钦f，要用嚴明的紀律來約束，否則會有兇險。所謂沒有規矩不成方圓，團隊里必須有嚴格的規章制度，什么事情應該做，什么事不該做，什么時間該做什么事，團隊的每一個成員必須有清楚的認識，并嚴格執行。在嚴格的管理面前，沒有特殊，有的只是人人平等和聽話照做。管理一定要細，細到方方面面，不允許做規定以外的事。尤其是外勤隊伍，人員比較松散，若管得不嚴，管得不細，就很難達成目標。這就不叫團隊，只能叫“團伙”。同時，嚴格的管理也將帶來高度的執行力，團隊行動高度一致，就容易形成良好的氛圍，從而進入良性循環。所以，管理嚴格的團隊，給人的及時印象，往往是整齊劃一，紀律嚴明，政令傳達迅速。說完了“管”，再來說說“理”。筆者認為“，理”在管理中，應該也必須發揮更大的作用。及時層意思是整理、梳理。每個月有多少產能?團隊能爆發多大的能量？這些數據，管理者心里要有一本賬，這個必須建立在對團隊了解的基礎上，因此管理者要經常對團隊成員和架構資料進行整理，理順它們之間的關系。否則，會不利于團隊的健康發展。這要求管理者重視與團隊的溝通，只有相互溝通才能建立信任，才能帶來團隊的穩定與和諧。通過溝通了解團隊成員的想法和需求，及時把握團隊中出現的狀況，及時時間化解團隊中可能出現的危險。要想達成有效溝通，就要求管理者做到以下幾點：正確調整溝通時的心態，尊重下屬，以一個平等的心態去溝通。在溝通中讓下屬感受到被關心。主動進行溝通，而不是被動的等著下屬來溝通。同時，在溝通的過程中，要做到先“說清楚”、然后“聽明白”，“達共識”。在深入溝通并了解的基礎上，管理者需要經常對團隊中出現的困難和問題進行梳理。筆者認為“，人之初，性本善”，絕大多數營銷員要么是來賺錢的，要么是想挑戰自己，總之出發點都是好的。所以，基于這一點，管理者應該多從鼓勵、關心的角度去與營銷員溝通。而不是業績好時就笑臉相迎，一開會就披紅戴花地表揚。業績不好時就橫眉冷對，動不動就說一些過激的話刺激他，以為這樣能激發員工的銷售欲望，殊不知往往適得其反。不但激發不了員工的積極性，反而容易引起團隊的不穩定。營銷員每天會遇到大量的拒絕，或是公司內部的協調問題，如辦公室、倉庫、核規法律、財務等部門，這些問題營銷員往往無力解決。說得直白一點，在他賺錢的道路上，遇到了他自己解決不了的障礙，又沒人幫他解決，于是就會偷懶、抱怨、找借口不上班，甚至跳槽。因此，管理者要經常梳理自己的業務團隊，及時為團隊排憂解難，疏導障礙。把障礙解除了，營銷員自然會按照你的要求去工作，誰不想收入高一點呢？第二層意思是“不理”。“不理”是一種高度“，不理”是一種把持力“，不理”是一種氣場，“不理”是一種信任。正如“老子”所提倡的“無為而治”，“無為”其實更深一層的含義是“無為而無不為”。要想做到“不理”，前面有很多功課要做足。一般情況下，營銷員的工作彈性非常大，體現在工作時間靈活，區域不固定，每天要面對不同的人群，溝通的話題也豐富多彩。這就決定了，不能像要求生產線上的工人那樣，讓他們每個細節都一成不變的重復。需要給他們足夠的時間和空間，去自由發揮他們的才能。管理者應該適當的引導和幫助，而不是過多地干涉。很多時候我們會發現，他們做得比我們預想的還要好。第三層意思是“清理”。前面提過，壽險公司每月都清零，同時，壽險公司的基本法考核體系非常嚴格，稍不留神就會面臨降級甚至是脫落。營銷員時刻都得保持著“戰斗”狀態，所承受的壓力是相當大的。只有心智和自律性強大的人，才能在這種環境中留存下來。但是總有一部分人在這種競爭中搖搖欲墜，還有一部分人成了“老油條”，這樣的人對團隊發展并沒有太大的貢獻，還會極大影響團隊發展。這樣的人被稱為團隊的“壞”分子。因此，定期清理這些“壞”分子也是管理者的一項重要工作。而且清理工作要主動開展，不要等發現團隊中的“壞”分子多到一定程度了，才想起來去清理，這時候已經來不及了。在清理“壞”分子的同時，不斷做新員工引進，也就是壽險業常說的組織發展。將組織發展和清理工作有機的結合起來，而且新增的人數要遠遠大于清理的人數，不斷地給團隊換血，團隊才能不斷保持旺盛的生命力。壽險公司中，業績和組織發展就像是人的兩條腿，缺一不可，只有這兩條腿都動起來，團隊才能不斷地前進和壯大。主動溝通，不斷地整理和梳理團隊，理順關系，掃清障礙“；不理”他們，給予他們足夠的信任，讓他們較大程度地發揮才能；定期主動清理“壞”分子，持續做組織發展，讓團隊保持旺盛的生命力。這樣，團隊管理就會變得合理化。很多危機和瓶頸在出現之前就會被解決，團隊就能在波瀾不驚之中健康快速的成長。正如彼得?德魯克說的“管理得好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生?！边@就是筆者想表達的第四層意思———合理。
3.壽險營銷團隊管理者的自我提升。
無數的案例證明，一個好的團隊最關鍵靠什么，靠的是管理者。好的管理者除了行政給予的權利外，還要具備很強個人魅力。從某種層面來說，一個的管理者也是一名的設計師，他會為團隊找出一條路，讓團隊沿著這條路走下去，走出一條康莊大道。他也會為員工規劃一個美好且看得見的職業生涯。要做到這些其實非常不容易。營銷團隊的管理者首先要具備豐富的一線經驗，知道在什么時候采用什么方式能夠產生業績，于是他才能夠規劃。其次是敢于將規劃落到實處，這時要冒一定風險的，因為規劃的這條路不一定能走得通，如果沒走通，則需要承擔很大的壓力。管理者要走到前面帶領大家，堅定地往這條路上走，同時不斷地修正方向，即使遇到困難甚至是失敗，也不要輕易放棄。個人魅力還表現在，管理者在團隊中必須有很高的威信。他在團隊中講過的話是有份量的，他許下的保障是會兌現的，同時他所要求的，團隊成員也會努力去達成，執行是有力的。的管理者會是團隊的精神核心，是團隊士氣的一道防線，即使所有的人都放棄了，管理者也決不能放棄，他能在士氣低落時鼓舞士氣，帶領團隊從泥沼中走出去。有“威”又有“信”，這樣才能算得上是有威信。具備以上特質的管理者，才能有著巨大的號召力，把團隊凝聚在一起，同時能不斷吸引其他人才加入，團隊會越來越大，越做越強。
4.運用會議交流使營銷管理模式有效。
壽險公司有一個很有趣的現象，會議特別多，業內人士經常開玩笑說：“保險公司的業績是開會開出來的?！眽垭U公司的會議是如此重要，以至于將開會這件事稱為“會議經營”。但是一聽到開會，營銷員就皺眉頭。他們會說：天天開會，都沒時間跑業務了。表面上看好像是有道理，工作時間、地點、對象都是不確定的，再加上每天那么多的會，還讓不讓人干了??？其實仔細分析一下，就不難找出原因：正是因為工作時間、地點、對象不確定，造成管理者對團隊的工作狀態了解較少。同時，營銷員所面對的市場環境變化快、新的信息量巨大，所以需要一個專門的時間把團隊集中在一起。無疑，會議是最有效率的方式。更為重要的是，筆者在文中提到的種種管理手段，很多必須通過會議的方式才能達到預期效果，否則，如同隔空打拳，空使勁但是無用功。所以，壽險營銷要想真正實現團隊化，會議經營是極為重要的。但是會議必須是有目的性的，必須是有效和高效的。有的管理者為了開會而開會，一開會就跑題，一開始就沒有結束，這樣不如不開。筆者曾經供職過一家公司，總公司的營銷系列會議經常長而無效，有一次甚至從下午五點開到第二天早上六點。參會人員也知道公司領導的習慣，每人包里都提前準備了幾包煙，一邊開一邊抽，會場煙霧彌漫，睡眼惺忪。會后都無精打采，也沒開出什么實質性的東西，反倒怨聲載道。像這樣的會議，其實可以不開。筆者認為，要使會議經營變得更加高效并有效，管理者必須轉變經營思路，把原本繁長且讓人昏昏欲睡的會議，變成一種交流活動，通過會議來讓團隊會“商”，會“診”及會“友”。管理者從會議的“主角”變成“組織者”，讓團隊參與到會議中去，變成會議的主角。這樣，團隊才能得到提升，成為一個學習型的團隊，管理者自身也才能得到提升。同時，不同的會議目的往往不同，管理者往往需要提前準備，并靈活運用各種會議，最終使團隊更好地達成績效目標。綜上所述，高績效的團隊化管理模式可以表述如下：以高績效目標達成作為核心，采用團隊運作模式，將績效目標進行合理的分解量化，找到有效的抓手進行管理追蹤。使用科學有效的管理方法，對團隊進行管理，促成團隊保持穩定并不斷壯大。通過高效而有效的會議交流，貫徹管理者的思想，統一營銷節奏并提升團隊的執行力。同時，管理者自身也需要提升個人魅力，吸引更多的人才，帶領團隊往前走。
四、對營銷團隊管理的幾點建議
1.團隊管理是一項多層次的工作，它不是單純的“管“，更多是一個“理”的過程。
對團隊梳理、不理、清理，最終達到合理。
2.管理即培訓，管理即服務。
管理者要改變思維，多從團隊的角度出發思考問題。搞清楚團隊需要什么，哪一種營銷模式更加適合目前的團隊。
3.營銷節奏可以快而緊張，但不能亂。
管理者絕不可操之過急，隨意打亂經營節奏，否則受傷的是團隊。
4.將會議經營落到實處，不要為了開會而開會，一開會就變成“一言堂”。
將會議變得高效而有效，多做一些交流。在這個過程中，管理者自身也能得到成長。
作者：李明寶 單位：泰康人壽保險股份有限公司江蘇分公司
團隊管理論文:管理團隊學習視角下學校管理論文
1基本情況
1.1調查對象基本情況
較大年齡51歲，最小年齡26歲，相差25歲，平均年齡39歲。從事學校行政管理崗位年限最長的為25年，最短的為1年，占28%，平均9年。女性13名，占72%，男性5名，占28%。全部是大學本科學歷。職稱方面，中學高級教師5名，占28%，中學一級教師7名，占39%，中學二級教師6名，占33%。從教的學科9門，12人從事語數英主課教學，占66.7%。
1.2調查分析
管理團隊平均年齡39歲，年齡梯度合理，而且正當年。從事學校行政管理崗位年限最短為1年，占比高，都是2013年干部重新聘任時新提拔的管理者，故干部素質的培養和工作能力的歷練，將是一個實在的課題。女性占比過高，體現了現實的教師隊伍男女比例狀況。學歷全部達標，沒有高學歷管理者。高級職稱比例過低，初級職稱比例過高，既說明管理團隊年輕化，又體現多數管理者今后的努力方向與專業發展。從事主課教學的管理者占比高，說明管理團隊有一線豐富的教學經驗和較高的教學水準，從政基礎扎實有威信，符合學校的一般規律。
2學習評價
2.1問卷調查情況
2.1.1對管理團隊學習意識
評價強17名占94%，評價一般1名；學習能力，評價強15名占83%，評價一般3名占17%；學習針對性、有效性，評價好16名占88.9%，一般2名占11.1%。
2.1.2對自己學習意識
評價強13名占72%，評價一般5名占28%；學習能力，評價強10名占55.6%，評價一般8名占44.4%；學習效果，評價好12名占66.7%，評價一般6名占33.3%。
2.2調查分析
對管理團隊學習意識、學習能力、學習針對性、有效性，評價強評價好占比高，說明調查對象對管理團隊充分肯定，對其他管理者充滿信心和信任，是一支積極向上的管理團隊。對自己學習意識、學習能力、學習效果評價強評價好占比明顯低于對管理團隊的評價，說明調查對象能客觀如實地評價自己，部分管理者學習意識需提升。
3學習情況
3.1問卷調查情況
1）通過書本學習，最需要提升的是：A理論指導能力7名38.9%，B設計和策劃能力7名38.9%，C組織實施能力3名16.7%，D人際溝通能力1名5.6%。2）最符合學習、閱讀現狀的是：A我平時沒有時間去學習，總在疲于應付事務性事情2名11.1%，B我有時訂了學習計劃，但往往不能按計劃去做6名33.3%，C我每天能抽出點時間進行學習8名44.4%，D我挺喜歡學習，有固定時間學習，學習使我每天都在增長知識，開闊眼界2名11.1%。3）應對政治學習、師德修養、業務學習等所要求完成的書寫學習任務，您一般是：A認真對待，獨立完成13名72%，B摘抄學習，網絡參閱5名28%。4）您認為學校行政管理人員，在學習閱讀的內容指向上，請從失缺性方面就下列選項作由多到少的排序：A教育管理思想與理論；B教育管理的技術與方法；C人文的浸潤與滋養；D教育法律、法規與政策；E教學的專業知識與技能。5）本年度，您或學校為您訂閱報刊雜志：最多4本，最少2本，平均3本。具體名稱：共羅列20多種報紙雜志，其中《讀者》9名，《文匯報》8名，《解放日報》5名，《青年報》4名，《環球時報》4名。近一年時段中，您閱讀的教育管理類的書籍有：最多5本，最少1本，平均2.6本。您從事學校行政管理工作以來，撰寫過的教育管理類文章有：最多10篇，最少0篇，平均3篇。
3.2調查分析
通過書本學習最需要提升理論指導能力、設計和策劃能力占比并列及時，說明既需要理論能力提升，又需要實踐工作能力的提升。學習閱讀現狀，每天能抽出點時間進行學習占比較高，說明多數管理者有自覺學習的意識，與之前對學習意識評價相吻合。應對政治學習、師德修養、業務學習等所要求完成的書寫學習任務，認真對待，獨立完成占比高，其次是摘抄學習，網絡參閱。在學習閱讀的內容指向上，從缺失性方面選項，教育管理思想與理論排在首位，教學的專業知識與技能排在末尾。說明管理者已完成角色轉換，從以教育教學為主轉向以行政管理為主。本年度訂閱報紙雜志人均3本，屬于適中。共羅列20多種報紙雜志，以報紙為主，專業性的雜志為輔。一年中閱讀的教育管理類書籍人均2.6本，從事行政管理工作以來，撰寫過的教育管理類文章人均3篇，均屬于中上水平。
4對策研究
學習是學校管理團隊開展工作、奉獻社會、成就自我的前提和基礎。通過不斷學習，提高管理團隊在政治、道德、人文和學術四個層面的修養，努力成為實踐與理論結合、經驗與思考結合的服務型管理者。保持黨員干部的先進性，建設學習型黨組織，要求黨員干部必須把學習作為終身的課題。針對問卷調查所反映的情況，有必要進一步增強學習意識，強化措施，創新形式，提高學習能力，提升管理團隊素質，推進學?？茖W和諧發展。
4.1加強學習意識的必要性
4.1.1強化時不我待的緊迫意識
管理團隊要把學習作為工作生活的需要，陶冶性情的良方，攀登理想的階梯，提高人生價值的途徑；作為一種政治責任、一種精神追求，抓緊時間，只爭朝夕，認真學習。
4.1.2強化唯恐落伍的危機意識
“學習的進步是一切進步的開始，學習的落后是一切落后的先導”。管理團隊要始終有一種形勢逼人，不進則退，任務逼人，不學則退的思想，始終有一種不學習就會被社會淘汰、不學習就成就不了事業、不學習就不是稱職的黨員干部的危機意識，不斷增強學習的自覺性和主動性。
4.1.3強化分內工作的責任意識
學習不僅是個人行為，更是形勢所迫、事業所需、責任所系。管理團隊要自覺把學習作為自己分內的工作，自覺把學習作為生活的需要，自覺把學習作為自身的職責，努力使自己成為勤奮學習、善于思考的模范，解放思想、與時俱進的模范，勇于實踐、銳意創新的模范。
4.1.4強化持之以恒的長遠意識
“人之為學，不日進則日退”。必須持之以恒，堅持長久；必須一以貫之，始終如一；必須日復一日，不怕反復；必須每天堅持，持久用力，努力在日積月累中提高自己認識問題的能力，開展工作的能力，應對復雜局面的能力。
4.2加強學習意識的對策
4.2.1主題鮮明，內容具體
積極學習實踐“關注每一個生命個體的成長”、“讓每一位學生在自身層面上得到較大發展”的辦學理念。緊密結合學校提出的“管理要規范、服務要提質、精神要提振”的三要求，以及以科研課題《學校青年教師梯度式管理機制的實踐研究》為載體，聚焦課堂“走進課堂，走近師生”，進行磨課磨人培養青年教師活動。圍繞學校中心工作，重點開展“創先爭優引領行動”和“教學改革先鋒行動”。強化學習，豐富形式，集中學習與自己學習相結合，建設學習型管理團隊。
4.2.2結合中心，推進黨建
學習與學校的中心工作緊密結合，緊扣學校黨建工作和學校新四年發展規劃的要求，以學習型黨組織建設和創先爭優活動為載體，開展形式多樣的黨員干部主題教育活動，提高黨員干部素質，增強黨支部戰斗力、凝聚力，發揮黨組織的政治核心作用和黨員的先鋒模范作用。
4.2.3加強引導，針對有效
學習是時展的需要，是學校發展的需要，是個人發展的需要。學習要有針對性，才會體現有效性。積極引導管理團隊勤于學習、善于學習，既要學習理論方針政策，把握方向，提高黨性修養，又要學習管理藝術，培植人文修養，提高管理能力，也要學習專業知識技能，提高教育教學能力，發展個人職業生涯。
4.2.4抓住時機，明確要求
健全組織，加強領導。精心組織安排教職員工大會、黨員大會、行政會、校務會、支委會、中心組學習，學習有計劃，并以學期為單位，依據時事形勢和學校中心工作，提出明確的、階段性的學習要求。加強政治理論學習，健全班子學習制度，堅持“”制度，召開專題組織生活會。根據學校安排，結合個人實際情況，要求管理團隊制定個人學習計劃，自覺養成愛學習、勤學習的良好習慣。愉悅學習，將學習當作生活、工作的一部分，把學習當成生活態度、工作責任、精神追求，在學習中感悟人生、提升境界，開闊視野、豐富知識。
4.2.5學以致用，學而備用
學習是一種手段，目的要讓知識為我所用。有些學習內容能開闊視野，拓展思路，雖然目前不用，但能學而備用。在學習過程中，要理論聯系實際，“學而時習之”，通過理論指導實踐，使知識真正轉化為工作能量，達到學而有用，學有所用，學用相長，使學習成為提高自我綜合素質，促進學校和個人發展的原動力。
作者：金輔國 單位：上海市川沙中學南校
團隊管理論文:圖書館團隊知識管理論文
1團隊知識管理
1.1知識型館員隊伍建設
圖書館員的知識水平對保障服務質量非常重要，建立一個知識型的館員隊伍是新形勢下圖書館的發展需要。知識型的館員根據所在部門的不同，有不同的知識領域和知識深度的要求。采編和網絡中心等對部門館員主要注重的是業務技術工作所涉及的專業知識的學習與運用。例如采編部門的標引工作，是建立圖書館文獻數據庫、組織館藏文獻排架以及建立文獻檢索系統的關鍵性工作。技術難度大，所處理的文獻學科多、內容雜。對館員的標引知識、各學科知識、邏輯思維能力等通通包含在內的綜合科學文化水平的要求很高；再如，網絡部門從事服務器維護工作的館員不但要負責全館的計算機及網絡的正常運行和維護，還要負責圖書館網站和數據庫等電子資源的日常維護，知識館員的計算機專業技術要過硬。因此，對內部門應根據不同的業務工作，設立合理的技術崗位。尤其針對業務技術水平要求較高的部門，應考慮針對不同的技術崗位，設立階梯等級，并建立相應的激勵機制。激勵有利于激發每個館員的內在潛能，較大限度地激發館員業務水平提升的動力。
不同的公共圖書館，由于職能要求相同，對外部門的設置大體一致，名稱略有不同。公共圖書館的對外部門一般包括：弱勢群體部、外借部、報刊部、聲像部、特藏部、信息咨詢部等。在對外部門中，從事前臺服務的知識館員，要求具備豐富的讀者服務知識，對讀者做到微笑服務，對圖書分類學知識有一定的了解，為讀者找書提供必要的專業幫助；信息咨詢部門，要將信息咨詢服務提升到知識咨詢服務高度。咨詢服務不僅要滿足企事業單位用戶關于生產、銷售、行政、管理、法律等方面的專業咨詢；還要滿足其他組織或個人的各種知識服務需求。信息咨詢服務相對于其他對外部門，館員的知識廣度和深度的要求就更高了，在這一部門應考慮單獨設立學科館員和專家館員崗位。
1.2館內知識共享空間構建
人是實現知識的主體，知識管理特別強調人的管理的重要性。隱性知識是一個人的智力資本，有個性化和情境化的特點。讓隱性知識得到分享是實現公共圖書館館內知識共享的關鍵。構建館內的知識共享空間，實現館內的知識共享，管理者應重點考慮如何消除人為因素產生的知識共享障礙，可以從以下幾方面入手：建立知識共享的激勵機制，使共享者的貢獻得到認可，做到讓共享者與團隊實現雙贏，從而保障共享機制的可持續性發展；培養知識共享文化，讓館員充分認識到學習的價值，變被動的學習為主動學習，營造良好的團隊學習氛圍；開發形式多樣的知識共享方式，通過舉辦聯歡會、經驗交流會以及其他各種座談會的方式為館員之間創造知識共享的平臺。應注意部門內部與各部門之間的知識共享方式的適用性問題，采用合適的方式才能達到理想的效果；利用知識共享技術，憑借網絡化的辦公環境，館員可以在組織局域網上瀏覽公共信息資源，利用QQ、MSN等網絡交流工具實時分享個人的業務知識和工作心得。
1.3團隊的知識創新
從知識增值的角度，知識量的增值通過知識共享來實現；知識質的增值則要通過知識創新才能實現。公共圖書館的知識創新，要從部門的知識創新入手。圖書館的各部門業務職能不同，所涉及的知識領域差別很大。知識創新以部門為單位來開展，會帶來更好的效果。各個部門的創新成果也必然會帶動全館的知識創新。以部門為單位開展知識創新，應注意以下幾方面內容：首先要根據部門的工作性質不同，認識到創新的知識內容的差異性。對內部門應圍繞業務技術知識來開展創新，對外部門則圍繞服務知識來開展創新；其次，應在部門內部建立團隊工作機制，在充分了解部門員工的價值觀、職業需求、能力狀況和發展潛力的基礎上，合理安排工作任務，盡量讓更多人參與到各項工作中來，防止人員流失而帶來的隱性知識的流失；再次，應注重在團隊內部構建知識共享空間，打破共享障礙，使員工的隱性知識能夠實現共享，知識在團隊內部實現流動和交換；，對部門內部顯性知識與隱性知識相互轉化進行管理，在遇到問題、探討問題、解決問題、總結經驗、拓展實用這些工作環節中實現顯性知識與隱性知識的循環轉化，讓員工的個人知識得到修正和提升，最終實現團隊的知識創新。
2知識咨詢服務
圖書館知識管理的最終目標是滿足讀者對各種知識的需求，為社會提供品質的知識服務。公共圖書館的知識服務應不僅局限于為到館的讀者提供知識服務，而是將服務的對象拓展到了所有想通過圖書館獲取知識的社會團體或個人。圖書館為用戶提供知識咨詢服務是目前知識服務的一個重要服務模式。
2.1企業咨詢服務
知識經濟社會，企業的生存和發展依賴于知識創新，公共圖書館作為社會知識的提供者和參與者，通過咨詢服務的方式參與進企業，幫助企業實現知識創新。公共圖書館的信息咨詢服務部門應該轉變職能觀念，深化知識服務理念，勇于走出去，化被動為主動，積極去了解各種企業信息，掌握服務對象發展動態，將咨詢服務由過去的被動等待用戶上門到主動聯系尋找服務項目，開展定向的企業知識咨詢服務；此外，從事信息咨詢服務的館員應重視知識積累，建立合理的知識結構，將現有的信息服務水平提升到知識服務的高度，以館藏資源為依托，根據企業單位實際的需要，收集大量相關信息，從中提煉出有價值的信息，將信息整合成為企業最需要的知識，為企業提供有價值的高水平服務。
2.2社區文化服務
公共圖書館作為公共文化服務機構，擔負著教育、信息保障、文化傳播、促進社會和諧、培養閱讀習慣、掃盲、培訓信息素養等使命。社區的文化服務是公共圖書館的使命所賦予給圖書館的一項重要工作內容。開展社區文化服務，當地的公共圖書館可以與街道、社區或其他社會力量（如開發商等）合作建設社區圖書室。前者提供書籍和知識咨詢服務，后者提供場地、設施等硬件環境。公共圖書館應根據社區居民知識需求的特點組建一個由法律、經濟、外語等學科館員構成的專業團隊來專門為社區居民提供所需要的知識服務。
2.3網上知識咨詢服務
依托圖書館門戶網站,在網上搭建一個交互式的虛擬參考咨詢平臺,取代傳統的信息服務模式，為用戶提供知識咨詢服務。知識咨詢服務的標準不是“我是否給用戶提供了需要的信息”而是“我是否通過服務解決了用戶的問題”。
3結語
知識服務具有無形性特征。知識服務的無形性，一方面是指館員在為用戶收集信息、整理信息、整合信息成為知識產品這一過程均是用戶接觸不到的。用戶只能通過知識需求溝通和知識產品反饋兩個環節，去感受館員的服務質量；另一方面是指用戶對知識服務的滿意度只有用戶能感受到，這種感受只存在于用戶心理，是無形的。圖書館在網上提供知識服務時，應考慮到知識服務這種無形性特征，從用戶角度制定知識服務質量標準，包括溝通和反饋是否及時，知識信息是否、，服務態度是否親切。根據標準來開展用戶對知識服務結果的滿意度調查，建立知識服務的評價反饋系統，讓用戶來協助監督館員的服務，促進館員的服務水平提升，使圖書館的知識服務能長久開展下去。
作者：孫輝 單位：遼寧省圖書館
團隊管理論文:IT團隊項目管理論文
一、IT項目管理存在的問題
1.管理范圍問題IT項目實施的過程和涉及的管理范圍非常復雜，所以在其管理過程中經常出現一些問題。首先，從客戶角度來說，客戶本身對項目的界定不清晰，對項目的功能描述過于表象化，這導致項目范圍不夠明確。其次，IT項目組與客戶缺乏有效溝通，項目組對客戶需求理解不充分，必定會影響整體項目的管理。再次，客戶有可能在項目實施過程中對原有項目計劃進行變更，增加或減少業務要求，導致整個項目范圍發生變化。，IT項目經理管理意識欠缺，在帶領團隊做項目時，未能有效開展管理工作。
2.團隊管理問題我國IT項目團隊管理存在以下問題。及時，管理概念問題。傳統IT項目管理只重視技術發展，而忽略了團隊建設。第二，團隊合作問題。IT項目管理并非一個人的工作，而是一個團隊的工作，團隊中個人的工作出現問題，必將影響到整個項目的建設進程。第三，團隊分工不明確。IT項目目標明確，目的性很強，如果分工不明確，則可能出現責任劃分不清的問題，導致整個項目出現問題。第四，團隊溝通問題。IT項目管理是一個復雜的過程，如果團隊之間缺乏良好的溝通，項目的建設發展必將受到嚴重影響。
二、IT項目管理的優化策略
1.優化項目范圍管理要高效、品質地完成一個項目，及時要務就是利學、系統地做好范圍計劃編制。首先，在分析客戶需求、確定項目范圍后，項目經理需對項目范圍進行針對性的時間、人員拆解，根據項目要求，把項目劃分為若干可操作階段，形成更容易管理的單元，以便項目有序、有效地開展。其次，根據項目各單元劃分，科學構建項目小組，在綜合考量各成員的知識技能領域后，有效分配項目單元任務。
2.強化項目管理團隊的建設在項目實施過程中，整個項目管理工作團隊綜合工作優勢的發揮，在很大程度上受到項目經理的影響。從大量實踐經驗來看，在整個項目管理團隊為同一個項目工作、服務的過程當中，項目經理可通過實施團隊管理，確保整個項目管理人員對項目目標產生強烈的歸屬感與認同感。借助于這種方式，顯著提高整個項目管理團隊隊員行動的一致性與契合性，提高團隊工作效率。
作者：王海泉單位：上海理工大學管理學院
團隊管理論文:團隊成員人力資源管理論文
1建立“圓桌會議”
組織團隊成員進行交流和培訓因為這個項目的技術難點可能會帶來一些額外風險，所以我們首先加強了對項目相關人員的培訓，并請有關方面專家進行現場授課，分析項目中存在的技術難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓的觀察，我發現專家說的多，團隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進行紀錄和整理。隨著圓桌會議的推進，發現它能觸發很多新內容，有專家認為很簡單很基礎但是大家不明白就會僵住的節點，也有專家沒想到的內容，還有隨著計算機技術發展，實現手段的升級可以優化的技術方案。圓桌會議大大改變了培訓與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴展了大家的知識體系。在工作交流時，我們強調“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團隊內也因此一直比較和諧互助。
2建立多種形式的系統化的激勵機制
為了提高團隊成員的積極性，我采取了相應的激勵政策，如業績激勵、發展激勵、文化激勵、感情激勵、授權激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業績激勵，如果項目成功結束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團隊有一個良好的工作環境；同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰性的，在他們按部就班工作的基礎上注重對項目難點的關注和挑戰；我還經常邀請團隊員工參與制定與工作相關的決策，聽取他們的意見；當某個員工出色地完成了他的任務時，我會當面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團隊的士氣。有一位設計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創意的修改方案，經大家討論確認是一個合理的改進，并且之后被寫入公司修訂的設計標準條款參照執行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術標準，他很喜歡那次項目經歷。為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業務目標，還有一部分是行為目標，業務目標考核成員的工作完成情況。行為目標主要對他們平時的工作行為進行考核。在平時，我會注意收集與績效有關的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎資料。每周我們會在例會中進行績效評估，要求團隊成員詳細報告自己的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團隊成員進行績效溝通，發現一些未知或者未解決問題，以加快績效的進展。
3總結
人力資源管理在項目管理中有著非常重要的地位，人力資源管理是企業中最為關鍵的一部分，他對于企業的現在和將來都有著非常深遠的影響。重新回顧整個項目過程，我認為在團隊的人力資源管理中達到了預期的效果。但是還是有一些需要改進的地方，比如在項目團隊中，有些兼職的成員，他們為多個項目共享，而且同時需要接受其職能經理的管理。當項目之間發生沖突，或者本項目的要求與其職能經理的要求發生沖突時，我始終處理得不夠好，在溝通方面還是欠缺。在今后項目管理工作中我會不斷地努力和提高。畢竟，人力資源管理也是一門深奧的學問，它有待于我們去挖掘，研究和探索。
作者：曾小龍單位：廣東火電工程總公司
團隊管理論文:和諧團隊建設企業管理論文
一、緒論
（一）團隊建設概念
國內外學者對“團隊”概念的定義很多，但其所包含的內容大同小異，主要有，喬?R?卡扎巴赫和道格拉斯?K?史密斯的團隊定義在己有的團隊定義中較有代表性。團隊是“由少數為達到共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成”。Stephen?P?Robbins(1997)定義為“團隊是一種為實現某一目標而由相互協調的個體組成，其產生的團隊業績大于個體之和”；LawrenceHolpp在《管理團隊》(1999)把團隊定義為：在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而共同合作的人的共同體。同時指出團隊的五個要素：目標、定位、職權、計劃和人員。
（二）企業團隊建設的重要意義
黨的十七大提出的“以人為本”的科學發展觀，就是把人作為經濟和社會發展的本原、本體，把人的發展視為發展的本質、目的、動力和標志的經濟社會一體化的發展觀念?？茖W發展觀的核心是以人為本。它回答了科學發展觀的一系列基本問題———為誰發展、靠誰發展、發展成果如何分配。在外部環境急劇變化和市場競爭日趨激烈的今天，中國保險行業落實以人為本，加強企業團隊建設有著重要的現實意義?！耙匀藶楸尽比绾巍盀椤保髽I團隊建設如何“建”關系著企業的可持續發展。近年來，保險行業員工經歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職、評議、筆試、面試、考評、公示……每個環節都給員工帶來了一定的心理壓力。因此，通過加強團隊建的方式，增強員工對改革的理解程度和心理承受能力，使員工以良好的心態和積極的姿態參與企業改革發展，促進人的心理健康、實現人的心理和諧，必然會對企業改革和發展進一步產生積極影響。
二、當前企業團隊建設方面存在的問題
通過調查，我認為，保險行業注重團隊建設，具有“團隊致勝”的核心價值觀，在團隊中，各個個體通過相互作用，較好形成合力。團隊中個體素質如知識水平、思想境界等較高。團隊成員對團隊具有較強的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，并維護這個團隊的存在；團隊成員之間彼此信任，相互寬容，同舟共濟，緊密協作。該公司制定的規章制度和組織紀律，既維護了團隊利益，也有助于保護團隊成員的根本利益。過加強團隊建設，各部門相互協調配合，職責實施到位，為實現公司系統運營和向廣大客戶提供品質服務奠定了良好的基礎。但是，由于團隊建設涉及共同愿景、協作精神、領導力、執行力、溝通渠道、激勵機制等要素，建設高績效團隊對于該公司來說，還有許多工作要做。我認為，企業團隊建設主要存在以下問題：
（一）個人目標與團隊目標不一致
在一個團隊里，共同的愿景和目標很重要。該公司只有團隊的愿景和目標，但無個人愿景和目標，個人目標與團隊目標不一致，或者個人的目標與團隊的目標不能有機結合起來。
（二）團隊效率低下
該公司管理有時候很松散，缺乏規范的管理體制，可能在職責分工、業務流程、薪酬績效等方面存在一些問題。團隊工作缺少固定的標準規范，業務行為不穩定，領導者的糾偏能力又有限，導致“有團隊，無效率”。團隊存在消極，執行力差，效率低下，出工不出力等不良現象。
（三）團隊氛圍差
團隊人員氛圍非常關鍵。該公司有時只是注重經營指標的完成情況，員工長時間處于“高壓”狀態，缺乏正面的輿論導向，團隊缺乏高昂士氣，團隊氣氛差，人員流失嚴重。
（四）忽略了對人性的研究
該公司把“做人”看成及時位?！靶倏恐?，大贏靠德”。管理之所以是藝術，很多時候是對人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建設高效團隊，首先要對團隊組成的人進行研究。
（五）忽視系統績效或者激勵機制不完備
團隊建設是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工與組織的績效，只有有激勵作用才能提高員工績效。目前，該公司績效的結果沒有與員工的切身利益聯系起來。有時部門雖然建立健全了績效激勵機制，但是沒有把績效結果和員工的工資、獎金、晉升等有機結合起來，沒有對員工和團隊產生激勵作用。有的部門績效沒有通過書面的形式表示出來或者員工并不清楚這項工作的操作，這個工作缺乏透明度，相應的激勵的作用表現的就弱一些。
三、建立和諧團隊的措施和途徑
和諧團隊建設是企業可持續發展的內在動力，是生存與發展必不可少的要素。怎樣建立高績效團隊呢？針對保險行業在企業團隊建設方面存在的問題，筆者認為應該從以下幾個方面入手：
（一）團隊的建設和目標確立
高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，企業都有自己的團隊共同的愿景，有了這個愿景，團隊領導會制定各種各樣的目標。但是怎樣實行團隊目標，調動員工熱情，企業都有的考慮和思路。團隊成員說應該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應該做什么，目標是什么，這取決團隊的目標。在通常意義下，企業制定一個有意義的愿景，可包括兩部分，一部分是員工個人的愿景，還有一部分是團隊共同的愿景。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯系，有個人利益的聯系。一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業共同愿景結合在一起。從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最有力的舉措。剩下的只需要認真分析、正確導向，發揮團隊積極性，提高執行力，即可達成績效目標。
（二）強化學習培訓，提高效率
人員素質的提高是完成績效目標的前提和保障。如果團隊從下到上，特別是管理人員基本素質不過硬，不強化學習、充實自我。不懂得不斷充實自我那么，這個團隊就不能在發展的社會中創造出更多的“奇跡”。因此，只有加強學習，才能提高人員的整體素質，團隊內部才不會出問題，這個團隊在激烈的市場競爭中才能有戰斗力。一個的團隊，應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，把自己的職業規劃跟團隊業績相結合，團隊給隊員提供個人的發展平臺和職業通道。我在工作實踐中，
1、培訓提高團隊情商水平
首先在員工在新入職的時候進行為期一周的體驗式培訓。其次在團隊的工作安排、考核、選拔的時候考慮到團隊成員的情商水平，特別是在團隊領導的任命時更是特別強調其情商水平。
2、進行團隊進行體驗式培訓
在培訓的過程中，可以將團隊建設中的疑難問題提到問題桌面上來、加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以及發展一種積極的氛圍，參加一些工作活動之外的集體活動。團隊成員經歷了體驗式培訓后，溝通能力會得到提高，從而創造出高績效工作團隊所需的特征，提高團隊績效。
3、在學習培訓中借企業文化塑造團隊精神
每個團隊都有團隊文化。團隊建設要圍繞團隊文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。團隊要強調把人們的思想和行為變成團隊與外界競爭的優勢，要提升員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關系。團隊建設活動一直是持續進行的，各個部門都積極參與，定期舉行團隊建設活動，并具體和每個部門的日常工作、業務緊密相連。通過定期舉行團隊建設活動，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。
4、在學習培訓中強調執行力
企業具有很多經營戰略、人力資源管理、運營管理等各種方法和技巧，執行力的精髓就是將三者和三個流程結合起來，光有企業目標和愿景，并不能讓企業在激烈的競爭中脫穎而出，執行力是決定企業成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業競爭力的重要一環。只有執行力才能使企業創造出實質的價值，這是企業長久生存和成功的必要條件。在競爭的市場中，一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。在學習培訓中，要注重明確培訓員工在執行過程中要實現的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務完成質量的關鍵，也是保障團隊執行力的關鍵。
（三）建立和諧的工作氛圍
加強團隊的文化建設，就是要把全體員工凝聚在一起，擰成一股繩，讓員工有歸屬感，在營造濃郁的團隊氛圍，培養良好的團隊精神，建立和諧的工作氛圍。一是要加強組織隊伍建設，倡導和指導和諧文化建設工作，建立一支穩定的和諧文化建設隊伍，選拔員工參與文化的實施和管理，部門領導負責組織領導及建團隊文化，黨政工團負責協調、配合團隊的建設和活動的開展。通過放松員工工作壓力，關心員工工作生活，讓員工感受到“家”的溫暖，及時、有效解決員工思想上、工作中的問題和困難，使員工真切感受到自己是企業的一份子，從思想上和心理上對企業產生強烈的認可感和歸宿感。二是要通過開展形式多樣的團隊活動，如員工聚會、戶外郊游、藍球比賽、卡拉OK比賽、演講比賽、服務技能比賽等，調動員工的積極性和工作熱情，增進相互了解和同事間的感情，加強員工的歸屬感。
（四）加強溝通，增進互信，倡導平等
團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能共同創造輝煌的事業。我認為，團隊之間溝通的方式應該有以下幾種：一是上下之間?？梢酝ㄟ^聊天、娛樂活動等來了解團隊成員的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。同時可以通過溝通來激勵員工、確立互信。二是團隊成員之間。團隊成員之間要加強溝通和協調。領導要給團隊成員創造出一個良好的工作環境，團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調整彼此心態和的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，如與技術系統之間的不協調、對團隊采用的信息技術系統不熟悉等。所以團隊成員要積極主動熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于目標的及時完成。在工作過程中，團隊與其他團隊之間也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。一個具有高度競爭力的團隊，其領導力應是由下而上，而非傳統認為的只是由上而下，惟有能持續地在各階層培養出領導者的團隊，才能夠適應改變和生存競爭。團隊的的領導特色首先體現在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調開放的溝通、互相尊重、使團隊內每一位成員感覺到自己在團隊的重要性。團隊的高層領導人率先身體力行，努力倡導平等文化。團隊在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保障下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，該公司應當每年請第三方公司作一次員工意見調查，聽取員工對自己的工作和公司發展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要作改進或者公司每年有兩次非常正式的討論，經理和員工之間討論以前的表現，今后的目標，除了評估員工的表現，也是溝通彼此的途徑。
（五）通過績效考核引導團隊員工
團隊組織與傳統組織在形態、權責范圍、目標要求、動作方式、等很多方面有區別，所以在對團隊進行績效考核激勵時，要區別對待。激勵機制是整個團認發展、生存的關鍵。在考評激勵時，要考慮團隊的整體性?？冃Э己耸羌w智慧的結品，是靠人家的力量共同完成的，要考慮集體智慧如何與個人考評相結合。不可以單純看重對個人作的考評和獎酬。只有這樣，才能使團隊成員齊心協力地合作。在績效考核中，要從以下幾個方面引起重視：一是團隊個體方面。不可否認，團隊集體的成績是由每個團隊成員創造出來的，在這一過程中，大家互相依存、互為促進，盡管在許多時候難以區分每個人的勞動成績，但他們的協作是最根本的。團隊能發揮作用，還需調動個體的能動性。團隊是否有活力，能否長遠發展并不斷自我更新，團隊的內部運營機制是否有效，并不能從一個結果中得出。我們在通常考評團隊的凝結力和戰斗力中可以發現，團隊力量必須結合成員個體。首先，要充分調動團隊的積極性，若沒有相對可行的考評激勵措施，濫竽充數的現象不可避免，這種現象若不及時處理，可能導致團隊的癱瘓。其次，對有能力且符合企業價值的員工，采用內部升遷的制度來提升高績效。這樣的升遷可以為其他員工樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預期并且能夠起而效法。，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業文化的強勢程度，使得企業的價值觀與期望的態度、行為能深入企業每個員工。以往有研究顯示，重視內部升遷制度的企業的員工離職率較低，代表所有員工相處在一起的時間是較長的，如此將有足夠的時間演化共享的價值觀，使得文化變得強勢，而外部空降的制度往往造成文化間的沖突，會削弱文化的強勢不利企業文化持續對績效產生結果。二要充分利用企業的績效評估標準、評估程序和評估責任，建立企業平等績效體系方面。在企業的績效文件的文件規定上，一是要注重對全體員工公開，引員工參加，使員工對績效考核產生信任感，對考核結果持理解、接受的態度。二是績效結果一定要及時反饋給被考核者本人，及時進行績效面談，讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導并重，不僅談論過去，更要立足未來。同時，還可以將企業的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創造力。
四、小結
團隊建設不僅僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事。只要團隊領導充分調動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發展，大膽創新、不斷進取，這個團隊就會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，這個團隊就一定會成為一支和諧、高效的團隊。
團隊管理論文:團隊管理模式護理管理論文
1在團隊護理工作開展中，為了進一步提高團隊人員的護理質量
首先還應該對護理人員的工作行為進行規范，制定完善的護理工作制度和護理風險防范策略，以促使團隊人員充分掌握相關風險知識以及風險管理措施，達到降低急診室醫療糾紛事件的發生。（4）為了進一步激勵團隊人員工作的責任心，還應該構建適當的激勵機制，激勵團隊人員充分利用自己的業余時間開展自主學生，積極參加各種繼續教育，從而不斷提高自身的知識水平[2]。
2評價方法
評價分析我院急診科在2013年4月到2014年4月實施團隊管理模式以來，將來我院治療的患者對護理人員的綜合素質、護理質量、操作技能的滿意度進行分析，同時對臨床護理人員基礎護理工作質量、護理文書書寫以及護理操作技能和與未實施團隊管理模式前一年（2012年3月~2013年3月）進行考核評價情況進行分析，由醫院統一護理質量考核表行評價。
3統計學方法
采用統計學軟件SPSS13.0進行分析，計數資料分別采用X2檢驗，采用百分數表示，以ɑ=0.05為檢驗標準，P<0.05表示差異有統計學意義。團隊管理模式實施前后護理質量考核評分分析臨床通過對本院急診科護理人員實施團隊管理模式后護理質量考核評分明顯高于未實施團隊管理模式護理質量評分。詳細數據如下表1所示。團隊管理模式實施前后患者滿意度評價通過對團隊管理模式實施前和實施后各隨機選取100例患者對護理人員綜合素質、護理質量、操作技能的滿意度進行評分得知，實施后患者對護理人員綜合素質、操作技能以及護理質量的滿意度評分均高于實施前。
4討論
急診科是醫院的窗口，但是由于急診科患者病情變化快、危重癥患者較多，同時存在危險因素較多，所以很容易發生風險事件，導致護理糾紛事件發生，加強急診科護理管理，提高護理人員護理質量和綜合素質，是急診科護理人員當前亟待解決的重要的課題。團隊管理模式是目前日益受到重視的一種組織管理模式，其主要是由領導的行為直接影響管理部門的工作效率，從而影響團隊人員的工作質量[3]。本研究結果表明，實施團隊管理模式后護理質量考核評分明顯高于未實施團隊管理模式護理質量評分，實施后患者對護理人員綜合素質、操作技能以及護理質量的滿意度評分均高于實施前，進一步說明團隊管理模式在急診護理管理中實施效果顯著，可行性好。
作者：畢少茹 單位：山西省運城市中心醫院
團隊管理論文:體育部學生團隊現代管理論文
在信息化時代的今天，開放、競爭、合作已是現代社會發展的主流，每個學生團隊的管理工作者都面臨新的挑戰，需要不斷更新管理理念。學生團隊管理工作是開展各項工作的重要組成部分，它是一個部門工作態度和精神面貌的體現。隨著時代的不斷發展變化，學生團隊管理工作出現了諸多變化，對體育部學生團隊管理工作帶來了諸多挑戰，因此，運用現代管理理念指導體育部學生團隊管理工作顯得至關重要。
一、體育部學生團隊學生的特點
1.好的方面
（1）敏感好動、反應迅速，遇事積極，容易興奮。（2）活潑熱情、精力旺盛，給人一種干練灑脫的感覺。（3）曲線優美，瀟灑英俊，處處散發著青春的活力。（4）以自我為中心，好自我表現，希望得到認可與贊許。（5）心胸開闊，為人仗義，遇事果斷，敢說敢為。（6）性格開朗，為人豪爽，樂于助人，正義感強。（7）單純大方，對人坦誠。
2.不足方面
（1）注意力容易轉移，興趣和情緒變化快。（2）脾氣急躁，容易沖動，比較魯莽。（3）文化素質相對不高，說話、做事比較直接，不考慮別人的身心感受。（4）生活中行為比較散漫，缺乏“三思而后行”的習慣。（5）做事馬虎，不能持之以恒。（6）不善于約束、控制自己的行為，處事不計后果。
二、體育部學生團隊管理工作的現狀
1.管理人員更換頻繁，能力參差不齊，導致效率不高
近年來，體育部學生團隊管理人員更換較為頻繁，各位管理人員都是剛進入工作崗位就接手學生團隊的管理，沒有經驗，文化修養、知識體系各不相同，管理方法和管理模式也不一樣，管理水平和工作能力也有待提高，再加上管理人員工作任務繁重，難以得到較好的培訓和進修，從而跟不上現代大學教育的節拍，有的還與學生存在代溝。管理人員工作效率不高，學生團隊管理不成熟、工作開展較為被動。
2.管理者未能充分針對學生團隊的特點開展工作，學生團隊管理效果欠佳
體育部管理者基本了解目前學生團隊的特點，但是不能夠針對學生團隊的特點開展工作。例如：管理者明知體育部學生有脾氣急躁、容易沖動、遇事不夠理智、不善于約束、控制自己的行為等特點，但未建立以預防為主的管理機制，只是事后說教，往往為時已晚。管理者也知道學64生有自尊心強，好表現自我，渴望得到承認與激勵等特點，但未建立以激發學生斗志為主的激勵機制，只是一味的抱怨批評，往往適得其反。
3.學生團隊管理理念更新不夠
體育部人數有限，工作量大，而管理者任務較重，整天忙于日常事務，沒有時間去參加學生工作理論與實踐的培訓和學習，對學生管理工作缺少科學的論證和分析，難以加強學生工作的預見性、系統性，無法提高團隊的工作效率。雖然教研室管理者在學生管理方面也做了很多工作，但是學生團隊的管理工作還是不盡如人意，存在這樣那樣的問題。究其原因主要是管理者沒有有效的運用現代管理理念，不能將學生的發展和個性發展相結合、激勵機制和互動機制相結合、市場需求導向與更新就業理念相結合、創新與以人為本相結合。
三、運用現代管理理念指導體育部學生團隊管理工作建議
長期以來，人們對管理效率的不懈研究，形成了多種多樣的管理理念，特別是現在，管理效率受到了高度關注和重視。一些管理者提出了“和諧管理”、“整體管理”、“創新管理”和“變化管理”等管理理念，對當今社會的發展都起到了極大的促進作用；也有些研究者提出的“時空自由環境”、“個性發展”以及“以人為本”等管理原則，也引起管理工作者的思考。鑒于此種情況，管理者在不斷摸索自己管理理念的同時，必須結合管理環境、管理目標、學生團隊的特點，以科學的、發展的和系統的現代管理科學理論為指導，形成管理雙方所理解的、動態的管理理念。
1.發展和個性發展相結合
隨著社會經濟市場化的發展，社會和市場需求對大學生的綜合素質提出了更高的要求。體育部應根據社會需要在培養學生團隊管理和組織能力的同時，注重提高學生團隊的文化理論素質。針對體育部學生團隊部分學生對文化學習積極性不高的現狀，管理者應特殊情況特殊對待，讓學生養成一個良好的學習文化知識的習慣，也可以舉辦一些演講比賽、書法比賽、繪畫比賽等。還可以積極開展團隊素質拓展培訓，不僅可以豐富學生團隊的課余文化生活，還可以激發他們的團隊精神，更重要的是提高了學生團隊的綜合素質，從而為他們步入社會打下堅實的基礎。作為體育部學生團隊的管理工作者，只是起著“引導”和“輔導”的作用，而不是“主宰者”。學生本身才是主體，其素質的養成最終要通過自身來實現，在當今素質教育的前提下，尊重學生“個性發展”和“以人為本”為原則的教育背景下，要以與時俱進的發展眼光來看待當今的大學生，不能以“一屆不如一屆”的觀點進行評判，而應該借用“三人行必有我師”、“英雄出少年”、“有志者不在年高”等格言來勉勵。每一個學生步入大學，即使他們的表現形式和最終的發展結果都是不同的，但是他們的目標都是積極向上的，因此，管理者不論在任何時候，都應該尊重學生的個性，不應該主觀上將團隊中的學生分成三六九等，使學生迅速成長起來，同時下大力氣培養各方面表現一般或較差的學生，使先進帶動落后，從而達到提高的效果。特別要抓住學生團隊積極向上和不服輸的心理特征，并給予正確的引導，以達到共同進步的效果。以發展的觀點去看待每個學生，引導他們去克服自身的不足，使學生在團隊中都能找到自己的正確定位，只有這樣，才能使學生感受到溫馨的家的歸宿感，使他們的個性能夠在正確的引導下得到自由的發展。在管理的過程中，堅持運用“培養學生發展和個性發展相結合”的管理理念，正確的引導學生的行為，達到師生共同學習、共同進步、共同提高的目標，對學生個體發展有著積極的意義。
2.激勵機制和互動機制相結合
激勵機制是管理者通過一系列的措施激發被管理者產生管理者所需要的特定動機，并鼓勵進一步轉化為特定行為，形成推動被管理者的動力，去完成組織目標的機制，是一種充分發揮被管理者主觀能動性的機制。體育部主要是對學生團隊的工作紀律和行為的監督和約束，學生團隊工作被限制在“應該這么做，不應該怎么做”等條框內，雖然取得了不錯的成績和效果，但也受到了一定的限制，長此以往，在管理中會形成學生和教師的兩個對立面。在這種情況下，學生團隊管理者天天疲于面對煩瑣的日常事務，而不能去實現管理工作中積極的引導作用。因此管理者應根據學生的自尊心強、好表現自我、渴望得到承認與激勵、心胸開闊、為人仗義、遇事果斷、敢說敢為、性格開朗、為人豪爽、樂于助人、正義感強等特點建立激勵機制和互動機制相結合的管理機制，具體措施如下：（1）建立以精神獎勵為主、物質獎勵為輔的獎勵制度。如：設立團隊獎勵基金，用以表揚做的好的團隊，獎勵對團隊有較大貢獻的同學等，充分調動學生學習的積極性和為班級、為同學服務的熱情。（2）建立高效的紐帶橋梁體系，便于及時了解學生動態，對反映學生團隊情況的學生進行表彰或表揚?？稍趫F隊內設置“直諫官”，設置教師信箱。（3）每周至少與學生交流一次，親自了解團隊學生的情況，可以避免學生養成不良的生活習慣，如：賭錢、上網包夜、夜不歸宿等。（4）學生團隊中的干部要進行合理配置，并加強培訓，學生干部不僅在管理工作中起著橋梁作用，同時其管理組織能力也快速成長。在地位上，學生干部并不比其他的學生高，只是組織管理能力相對較強；在團隊的建設過程中，可在關鍵位置上固定，其余的在團隊中可以實行輪班值班，并對他們進行評定。把對學生的管理工作作為對學生管理組織能力的培養，使學生各方面的能力在體育部學生團隊工作中得到的發展，提高學生的責任心，增強團隊凝聚力。
3.創新與學生團隊自主管理相結合
創新是一個民族進步的靈魂。學生團隊管理應加強對學生自主創新能力的教育。體育部在管理工作中要充分了解學生的個性、價值、尊嚴、人格，不斷的發現學生的優點。因材施教，鼓勵學生大膽創新，發揮他們的主體創造性和作用，尊重他們的主體精神，使他們作為主角實現自主學習、自我教育和自我管理。大學生是高校的主人，其個體的獨立人格、尊嚴、個體的獨立性、差異性都是大學生的基本權利，應受到廣大教職工的尊重和理解。學生團隊自主管理是指針對學生團隊這一群體在合理合規的條件下給予學生團隊更多的發展空間，以激發學生團隊自身的潛力，使團隊學生達到成長狀態。提升學生團隊自主管理能力的對策有：（1）在學生團隊管理上給予團隊充足的空間。對學生團隊的管理上，要營造寬松的環境，給學生團隊搭建自主管理和個性發展的舞臺，營造有利于溝通的環境，啟發其自覺、自主管理意識，充分發揮學生團隊的主觀能動性，在學生團隊管理的大方向上給予指導，在過程中進行監督、總結和調整。（2）要強化學生團隊獨立自主的意識。加強學生團隊主體地位，除了要求管理者放權外，更重要的是學生團隊要有自主管理意識，依靠學生團隊自身力量推進工作。學生團隊必須積極主動去學習如何學習、如何做事、如何做人、如何共處，培養他們的自主生活和自主管理的能力以及創新精神。（3）建立規章制度保障，依章進行團隊自主管理。建立和健全學生團隊作為體育部工作主體的規章制度，使得在學生團隊與學生團隊之間、學生團隊與老師之間、學生團隊與體育部之間都可以找到規章制度所適用的調整內容和范圍，將學生團隊自主管理作為規章確定下來，充分尊重學生團隊權力的表達和制度化維護與運作。
作者:張之海 單位:南京城市職業學院
團隊管理論文:班主任團隊班級管理論文
1建設高水平團隊
進入職業院校的學生很多都是中考成績不理想，只能進入中等職業教育學校，這些學生感到自己的前途渺茫，對職業教育也沒有信心?；谶@種認識，學生都不會積極投入到學習當中。在這種情況下，只依靠班主任的講解起不到很大的作用，筆者認為，只有通過建設團隊，使學生具備集體榮譽感，才能自根本上解決這一問題。依據不同活動或項目，可以組建不同的團隊。班主任首先要告訴學生：只有為集體付出努力，為集體爭得榮譽的人，才能得到社會的認同。班主任要把每一位學生的貢獻記錄在班級日志中。同時要經常對學生講，在尋找工作過程中，要講明自己為班級付出過哪些努力，為班級爭得過哪些榮譽。只有讓全部學生認識到集體的重要性，才能表現自己的價值，才能把集體榮譽與個人進步緊密聯系在一起。
班主任要對自己的班級充滿感情，要認真對待每一位學生，用公平公正的態度去處理班內的每一件事情，讓學生感覺到班級的溫暖。所以班主任要發揮每一次校內校外集體活動的作用，如清理衛生、墻板評比、運動會等，組織學生積極參加，努力創造積極向上的班級風氣。對于校外的一些比賽，也要鼓勵學生參加。這些活動都可以提高學生的集體榮譽感，學生在為班級爭得榮譽的同時可以重新認識自我，可以體驗到成功的喜悅。如班主任可以組織學生去養老院幫助孤寡老人，可以到一些經濟條件差的地區去支教，志愿者活動也是不錯的選擇，都可以增強學生的社會責任感。
2建立和諧的師生關系
職業學校當中很多學生不具備扎實的文化基礎，學習興趣不高，沒有學習壓力，存在較多的錯誤認識與行為，因此會經常出現一些問題。班主任工作不會占用過多的學習時間，而學生出現的這些問題都會增加班主任負擔，影響了職業學校的正常教學活動。再有，學生還會不配合教師的管理，發生抵觸行為，導致師生關系緊張，不利于班主任工作順利開展。
針對上面出現的這些問題，首先要求班主任要公平公正地對待班內的每一位學生，不偏愛不歧視班內的任何一名學生，和學生做朋友，傾聽學生的心聲，使學生對班主任敞開心扉，敢于向班主任說出心里話，信任自己的班主任。班主任也要尊重班內的每一位學生，站在學生的立場上思考問題，理解學生。要及時表揚那些取得進步的學生，放大學生的優點，要用寬容的態度對待班內表現較差的學生，多與這些學生進行交流，幫助他們認識到自己的錯誤，這樣才有利于創造和諧的師生關系。
3舉辦實踐教育活動
在實踐教育當中，班主任要重視培養學生尊老愛幼和孝敬父母的思想，要讓學生在參加實踐活動中，感受到愛也是一種責任，才能正確對待社會中出現的一些現象，提高社會責任感。班主任在明確實踐活動主題時，要選擇那些凈化學生心靈的實踐活動，豐富學生的情感世界。再有，班主任還可以采用下面這些做法，利用開展活動提高學習效率。發揮主題班會的作用，對學生進行素質教育激發學生的學習興趣，有利于培養良好的班風，促進學生的健康成長。
總之，職業院校的班主任管理工作千頭萬緒，對于班主任來說，要慎重對待班級管理中出現的每一件事情，講究藝術方法，要善于站在學生的角度思考，要公平公正地對待每一位學生，對工作負責，對學生負責，就會使中等職業學校的班主任工作得到人們的認同，才能促進全部學生的健康成長成才。
作者：秦秋紅張丹琳單位：柳州畜牧獸醫學校
團隊管理論文:教學團隊知識管理論文
一、基于SECI模型的教學團隊知識管理實施策略
日本知識管理專家野中郁次郎提出的顯性知識和隱性知識相互轉換的SECI模型在學界產生了巨大影響，已經成為知識管理領域的一項基本理論，在企業知識管理實踐中已得到廣泛應用。野中郁次郎對知識創生的四種范式及相關場域（Place）進行了理論闡述，從而形成了廣為接受的SECI模型理論。社會化（Socialization）指從隱性知識得到新的隱性知識的過程，學習者可以通過親身實踐或觀察專家的實踐過程獲得問題解決的方法和技巧。這一過程發生在“原創場”中，它是富含現實問題和專家經驗的活動情境，是知識創造的起點。外化(Extermalization)指從隱性知識得到新的顯性知識的過程，學習者將個人感受到的知識與技能，用隱喻、類比、模型的方式進行表達，這體現為兩個層次，一是學習者自身隱性知識的表征，包括表象、情感、思考，借助語言和圖像表示出來，二是學習者感受他人的表象、情感、反思之后，用語言和圖像進行表達。顯性化過程在“對話場”中展開，它是一種自我反思和相互交流的空間。融合(Combination)指的是顯性知識系統化的過程，這意味著顯性知識的聯結，從現有的顯性知識產生新的顯性知識。這一過程中首先是獲取和綜合來自外部的顯性知識，其次是謀求顯性知識的系統化及其傳遞與普及。顯性知識的融合發生在“系統場”中，它為學習者提供了知識系統的常用工具，如文本編輯、圖片制作、作品發表等技術工具。內化(Internalization)是指從顯性知識得到新的隱性知識的過程。學習者將系統化的顯性知識用于實踐，在問題解決過程中形成新的觀念、方法和技巧，也即新的隱性知識。內化過程在“實踐場”中進行，它包括了融合于真實情境中的問題和新的隱性知識，在實際問題解決中，學習者對顯性知識進行應用、檢驗和發展[5]。近年來這一理論模型在教育界也受到了重視和一定程度的應用，但是在具體應用策略上尚有所欠缺，產生的積極作用也相當有限。本文通過分析教師教學工作和教師學習過程中的特點，結合該模型在企業界的應用，以課程建設的需要為目標，嘗試構建教學團隊進行知識管理的策略。
1.教學團隊知識管理的社會化策略社會化（又稱群化）是指從一位教師的隱性知識到另一位教師隱性知識的傳播過程，在這一階段隱性知識得到傳遞、共享和創新。一位新手觀摩專家型教師的教學過程，從中學習教學技能的利用和決策的智慧，這是人類知識傳播最原始也是最有效的方式之一。教師的隱性知識體現在教學行為和日?；顒又?，是教師設計和實施教學的技能和智慧，對于教學活動至為重要，因此實現教師的專業化提升，關鍵在于改善教師個體隱性知識的內在結構和品質。相對于顯性知識，隱性知識往往難以描述甚至無法言傳只能身教，所以知識的社會化通常是以直接的人際交往形式進行，在教學實踐中，具體策略主要是教學觀摩、協同備課以及師徒傳授等形式。一個教學團隊通常具有相同的教學任務，而教師個體也具有相近的知識和能力結構，這是其實現知識社會化的基礎條件，當這些教師處在同一個空間和任務情境下，他們觀察和理解同事的分析、設計、管理、決策和實施等教學行為相當便利和容易。經由這一過程，教師可以獲取教學經驗和技巧，甚至可以結合其他教師的教學智慧或不足之處而發展出新的知識或技巧，也就是隱性知識的創新。師徒傳授的機制更便于隱性知識的傳播。由教學經驗豐富、理論和能力扎實的專家型教師擔任師傅，具體指導一兩名新手型教師，這種機制由于教學任務的真實性、師徒關系的密切以及時空的一致性等優勢，給新手教師的觀摩和學習帶來了很大的便利?；谝曨l的學習對于教師而言也是一個獲得隱性知識的途徑。專家型教師的教學行為以及的教學課例，或許難以通過語言或文字進行描述，但卻可以錄制成視頻供人觀摩。特別是隨著信息技術的發展，網絡公開課、微課、慕課等教學平臺提供了大量視頻資源，這對于學習者是珍貴的學習資源，對于教師同行同樣是值得揣摩和借鑒的，當前這甚至成為教師自我教育的一個重要途徑。
2.教學團隊知識管理外化階段的策略知識管理的外化是指教師個體將隱性知識轉化為容易理解和接受的顯性知識。一位教師對自己的教學實踐進行反思，分析歸納其中的規律，并寫作成文，這就是知識的外化，這是一個典型的知識創新過程。在這一過程中，個體將自身的經驗、知識和能力轉化為語言可以描述的內容，或者轉化為圖標符號等形式從而實現了感性知識到理性知識、經驗到理論的提升。知識的顯性化對于教師個人是一個知識升華的過程，有助于隱性知識得以理順和規范化，在實踐中發揮更好的作用，從而實現個人知識的優化，促進個人知識體系的發展。隱性知識顯性化的結果即一些相關的文本、圖表圖形、公式等將有利于知識的分享，使教學團隊中的每個人都能夠通過這些有形的媒介理解并接受這些知識，從宏觀來看，隱性知識的顯性化使得人類的智慧和文化得以傳承，從微觀來看，這是組織內部實現知識共享的基本途徑。在SECI模型的四種轉化中，隱性知識向顯性知識的轉化是核心，是知識生產最直接和最有效的途徑[6]。隱性知識的顯性化是一個知識創新的過程，隱性知識還沒有得以描述時難以傳播，必須依靠行為者個體借助一定的方法，并以一定的形式表達出來才能實現更廣泛的共享。值得注意的是，并非所有的隱性知識都可以顯性化，一般來說那些具體的、操作性強的或常規的知識比較容易闡述，可以通過常規的敘述形式進行表達。而一些深層次的知識則難以直接描述，主要原因是語言系統中沒有相對應的概念，沒有可以直接利用的表述模式和符號，在實踐中，人們往往通過類比、隱喻、假設以及深度談話等方式將自身的經驗、知識和能力等隱性知識轉化為容易理解和接受的形式。教學的經驗、技巧等隱性知識的顯性化通常是教師的個人行為，可以采用的策略主要是教學敘事、教學匯報以及學術寫作。教育敘事類似于日記，是為自己寫作自己的故事，意在記錄和反思。教師將個人的教學經歷以教學敘事的形式敘述成文，對自己教學的觀念和行動進行反思，有利于將教學實踐中獲得的經驗進行轉化，使之得到有序的生長和理性的升華，使感性的經驗發展為理性的認識，發展為固有的能力。教學敘事的出發點是個體的自我發展，但是典型和真實的案例卻有利于他人借鑒和研究。教學匯報是面向他人將個人在教學實踐中形成的技巧、觀念、行為模式以及踐行的原則等默會知識進行描述和傳播，也是隱性知識顯性化的基本形式。當個人的教學經驗持續積累以致足夠豐富，在理論上形成了典型的或有代表性的觀點，即可以進行學術寫作，以論文或專著的形式表達個人的隱性知識。此外，在教學團隊中可以采取教學研討的形式實現隱性知識的顯性化，在深入的交流互動中，教師的經驗和觀念相互碰撞，往往可以使潛在的教學規律和原則呈現出來，這是以集體智慧進行知識創新的形式。
3.教學團隊知識管理融合階段的策略融合階段是一個教學團隊將其掌握的顯性知識進行收集并整理，形成一個系統的知識結構并獲得新的發現，得到新的知識過程[7]，教學團隊知識管理的融合指的是將教師個體的顯性知識組合成系統化的課程知識的過程，其重點是建立一個可以重復利用的知識體系以實現信息的采集、組織、管理、分析和傳播。這一階段的主要挑戰是：大量知識被個體獨占或隱藏，并且存在于不同的媒介中，使其難于整合和檢索。教學團隊需要建立結構良好的知識體系，將從教師個體收集到的顯性知識進行規范化加工整理，甚至還需要創造性地理解和利用這些知識，對其用途和使用方式進行補充、調整和說明，并對其進行歸檔和排序，最終使教師個體的知識歸并到課程的核心內容中，而其他教師可以方便地吸收和利用，以實現課程教學的發展。當然，在實踐中還可以針對有形的知識材料制定明確的集中和管理制度，比如固定的場所或信息化平臺、集中的規則以及便利且規范的借閱制度等等。
4.教學團隊知識管理的內化策略知識管理的內化是指顯性知識轉化為教師個體的隱性知識。顯性知識隱性化的目的在于實現知識的應用與創新[7]。隱性知識存在于人的頭腦之中，是可以在實踐中得以直接利用的，體現在書籍資料或網絡世界中的顯性知識必須經由主體的學習并內化到其內部的知識體系中，通過實踐應用才能發揮作用。知識的創新與應用是知識管理的終極目標，一個組織能否在競爭中占據優勢取決于組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創造出新的知識，進行知識的更新。對于教育教學同樣如此，課程的知識體系、各種具體化的教學資源，以及各種規范和要求等資料必須經由教師的學習，融合到自身原有的知識體系，并經由教學組織和傳播，在實踐中轉化為教學行為才能實現教學。在內化階段，教師汲取了整個教學團隊的智慧，并有可能在教學實踐中將其進一步發展和創新，從而實現了教學績效的提升。為了保障教師借助有形資料進行學習的實施，首要的策略就是由學校或者教學團隊進行教師學習的環境和條件建設，即保障教師有適當的學習場所，有豐富的專業書籍資料，還要有便利教師網絡化學習的軟硬件資源。其次，需要建立教師學習的制度和規范，既引導教師開展個人化的自主學習，積極借鑒他人研究成果和教學資源，又要組織教師以學習共同體的形式開展團隊學習，通過定期和非定期的研討會進行交流討論以促進知識的共同建構，還可以組織教師做報告或邀請專家名師做講座等等形式開展多樣化的學習。此外，還需要通過一定的獎懲措施對教師學習進行反饋，獎勵先進督促后進以實現對教師學習行為的強化。以上知識管理的四個階段并不是一個線性的實踐過程，它也沒有一個明確的起點，而是一個持續的循環過程；四個階段的循環也不是封閉的自我循環，就教學團隊而言，教師可以考察學習團隊成員的教學實踐和教學資源，也可以在團隊之外進行學習，甚至借鑒其他學科的理論和研究成果。四個階段的實施策略也不必相互獨立和排斥，比如教學研討策略，它既有利于教師之間直接的觀摩學習，也有利隱性知識的表達，還可以實現知識的融合，甚至在潛移默化中促進教師實踐能力的發展，從而貫穿了整個知識管理過程。所以，教學團隊知識管理的實施及其策略的應用要形成一定的規范，又要足夠靈活，需要根據教育的環境和條件、課程建設的任務與目標、教學團隊的發展情況等因素制定相應的機制和規則，有所側重地選擇和實施策略，并根據實踐反饋不斷調整優化。
二、教學團隊進行知識管理的原則
在教學團隊中實踐知識管理，必須重視知識管理的基本原則和規律，在組織教師學習、交流和教學實踐的過程中遵守以下四項原則。一是促進知識積累的原則，這是實施知識管理的基礎；二是知識的共享原則，指的是在教學團隊內部的信息和知識要盡可能公開，使每一位教師都能接觸和使用共有的知識和信息；三是交流原則，針對課程開展知識管理就是要在教學團隊內部建立一個有利于教學資源和教學智慧自由流動的組織結構和文化氛圍，消除教師之間信息交流的所有障礙；四是通過網絡化、智能化的信息管理平臺實施知識管理，提高知識管理的績效水平。課程建設是一個動態的過程，針對課程建設開展知識管理也應該是動態的，為此，需要針對知識管理的四個階段設置適當的規則和策略，并在遵守以上四項原則的情況下，根據教學實踐和知識管理的具體情況對這些規則和策略進行調整優化，以形成優良的團隊文化，使教師在的學習型團隊中共同推動課程的建設和發展。
作者：許成果單位：廣東技術師范學院
團隊管理論文:大學生創業團隊公共事業管理論文
1大學生創業團隊建設中存在的問題和不足
1.1創業團隊缺少實踐經驗，面對社會實際問題總是顯得力不從心，無從下手。由于缺乏實踐經驗，僅靠大學期間的基本理論知識儲備和部分課程的實訓鍛煉等來處理瞬息萬變社會和經濟的問題，導致創業團隊內部沖突不斷，感性因素占據主導地位，進而導致決策失誤和錯失商機現象頻發。
1.2創業團隊的創新能力嚴重不足。由于受到高校傳統教育模式的影響，大多數學生養成了“按書本”辦事的習慣，不能結合具體問題進行發散思維和創新，使得創業團隊的管理和發展缺乏生機和活力。
2基于經管類跨專業綜合實習平臺的大學生創業團隊建設
根據目前大學生創業團隊建設和發展中存在的具體問題，借助我校管理學院的經管類跨專業綜合實習平臺，模擬現實經濟環境和社會近期需求與動態，讓學生進行實戰模擬演練，本文以公共事業管理和信息管理兩個專業為例進行了大學生創業團隊建設問題的探討，由于兩個專業從專業特色和就業方向上存在著明顯差異，這樣既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分驗證所提方案的合理性。具體的實施方法如下：
2.1創業團隊的組建。團隊組建是整個實戰演練的基礎，要求參與者自行選擇角色，角色確定后，由團隊負責人在兩個專業內自由選擇團隊成員。成員確定后，各團隊需要馬上確定自己的企業文化，并建立起相應的知識共享與獎勵機制，進而促進每個成員自身優勢的充分發揮。
2.2確定各創業團隊的管理制度，并進行規范化表示。企業制度設計關系到整個企業的長遠發展，因此，要求各創業團隊凝練出自己的管理制度，并由指導教師或聘請的專家進行指導和完善。團隊運行過程中，要根據環境的變化，及時對自己的制度做出適應性的調整和完善。
2.3讓多支創業團隊進行聯合實戰演練，設計相應的競爭機制，目的在于引導團隊間模擬市場環境選擇競爭或合作方式。通過團隊間的競爭演練，既可以讓學生體會到市場的環境，又可以讓學生積極進行團隊協作，提高學生的團隊協作能力。
2.4建立明確的創業團隊成員表現評價體系，構建量化的評價模型，動態顯示和更新每個團隊，既每個成員的表現情況。同時在團隊內部和團隊間進行及時的討論與交流，促進學生創新能力得以充分發揮的同時，及時改正存在的不足。通過在公共事業管理和信息管理兩個專業的創業團隊建設演練，所提方法得到了充分驗證，收到了較好效果。實戰演練中，各團隊間展開了激烈的競爭，充分看出了團隊協作的力量，各團隊的成員通過相互合作、討論都得到了鍛煉和提高，很好地達到了預期的目標。
為了實現對大學生創業能力的培養，大學生創業團隊模擬演練中的機制設計尤為關鍵，它會直接決定實戰演練的效果，本研究由于時間關系在機制設計中沒有進行過多關注，一定程度上影響了實戰演練的效果。因此，下一步研究的重點將圍繞著大學生創業團隊實踐演練的機制設計而展開，將不同團隊間的個體行為分析和團隊內部成員的行為分析納入實戰演練的考核體系當中。同時下一步還將引入更加真實的市場案例作為大學生創業團隊建設實戰演練的背景，充分發揮我校經管類跨專業綜合實習平臺的作用。
作者：高太光王麗敏任樹偉肖昆單位：黑龍江科技大學管理學院
團隊管理論文:科研團隊績效管理論文
一、科研團隊績效管理的特點
1.科研活動的特點。首先，科研工作是一個復雜而系統的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規律可循，對績效考核周期的設定是一大挑戰；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發項目過程中出現的問題很難區分責任；最重要的一點，研發活動是一種創造性的活動，其研發的過程和結果，都很難量化。研發的成果在進行產業化之前，很難的判斷其價值，而且產業化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產業化的成果，也很難區分清楚對最終結果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產業化的過程，哪些是來自于產品市場推廣的過程。
2.科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。
二、科研團隊績效管理的現狀
1.在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。
2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環節，忽視了績效管理其他的環節，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3.科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。
4.績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創造性的發揮；有的企業只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執行力、積極性、創新性等定性指標，無法對團隊的戰略進行有效支撐，也無法體現員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發展性和戰略性指標，導致績效管理與團隊戰略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續發展。
5.績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業發展相關聯，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業在績效管理中的策略分析
1.樹立先進的績效管理理念?？冃栴}的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰略目標，必須通過員工的工作成果來實現，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰略目標與員工的業績目標統一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優表現，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。
2.建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續提升的循環過程。績效目標制定是績效管理的及時個環節，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰略目標保持一致，研發團隊的管理者將團隊的戰略目標逐級分解，在和研發人員溝通達成共識之后，一起制定研發人員的個人的績效目標?？冃繕说闹贫ㄒ裱璖MAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達成的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-based）?？冃лo導溝通是績效目標實現的過程，也是績效達成的關鍵環節。一方面，團隊的管理者要密切關注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協調溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關鍵事件和與員工溝通的重要內容，作為績效評價時的依據?？冃Э己嗽u價是對員工績效好壞的評判過程，該環節的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據不同類型的考核指標選擇適應的考核方法，定性與定量相結合；三是對考核者進行培訓，通過培訓盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的性和合理性。績效考核結果的應用是績效管理有效性的保障，績效考核結果能否得到合理有效的應用決定了員工參與績效考核的積極性?？己私Y果要與員工的薪酬調整、晉升以及職業發展相掛鉤；同時，績效分析的結果也可以應用于團隊的經營質量分析，只有體現出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視?？冃Х答伵c績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內的績效表現是否達到了目標，有哪些優勢和不足，并就績效考核結果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環。
3.設定科學合理的績效考核指標體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內很難有明確成果的體現?？蒲谐晒妮敵鲆泊蠖嘁詧F隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標不僅要關注最終成果，也要關注階段性輸出，不僅要關注團隊業績，也要關注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標是團隊戰略目標逐級分解的結果，所以員工的考核指標也不能與團隊的長遠發展相脫節，不僅要有短期的業績指標，也要有著眼長遠的技術儲備和個人能力提升等指標。因此，科研團隊的績效指標可分為三個層次的指標。及時層是團隊層指標。團隊指標主要體現團隊的戰略發展要求，可以從團隊的研發創新能力、研發的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結果應用于團隊領導的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數據。第二層是項目層指標。項目組指標體現項目組的項目控制能力和科研項目完成質量，主要從項目進度、完成質量、預算控制和預期收益四個維度進行評價，考核結果應用于項目經理的績效，也可用于項目組項目獎金核算。由于項目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項目未完結之前，可以對項目獎金進行預測，在可控的范圍內計提部分獎金在月度進行發放，待項目結束之后，再進行項目獎金的核算。第三層是員工層指標。員工指標體現了員工對項目組的貢獻，在項目組內，有的人雖然工作量不大，卻可能是項目的核心支撐，有的人承擔輔助工作，卻有非常大的工作量，因此研發人員的考核指標決不能簡單的以工作量或者工作性質來衡量。月度考核以月份為時間節點將項目計劃詳細分解為每位研發人員月度階段性工作輸出目標，通過工作量、任務完成質量、任務難度、任務貢獻度四個維度進行量化考核。而在員工的年度考核指標方面，除了工作業績之外還必須加上能力提升和工作創新等維度。
作者:李健 單位:上海電器科學研究所（集團）有限公司人力資源部
團隊管理論文:科研項目團隊績效管理論文
一、科研項目團隊存在的優勢與不足
基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構。基于科研項目而形成科研團隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成。科研項目團隊具有一定的優勢，也難免存在一些問題。
（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用
團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性?？蒲许椖康难芯渴且粋€具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。
（二）項目研究中團隊存在的不足
項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保障的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。
二、科研項目團隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團隊結構的合理性
如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發展以及個人學術能力的創新提高。
（二）績效管理方法的科學性
科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團隊管理的有效性
通常項目負責人統籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性?？傮w而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈?！a權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素?！绷硗猓蓡T的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討
（一）合理組織項目團隊，優化人才組織模式
從高職院校戰略長遠發展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享品質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術、智力整合、優勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發展戰略一致，達到學術發展與學校發展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優化了整體實力。只有團隊協作，才能為個人創新提高提供有利環境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創新研究，利于成員自身學術水平的提升?！皥F隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍?！?
（二）定性與定量相結合，創新團隊績效考評
科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規范績效管理過程
機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。
（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等?？蒲许椖款愋秃脱芯砍晒那Р钊f別,加之許多評價指標難以量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的評價方法，體現績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現出績效考評的、合理，從而保障績效管理的公平公正性。
四、結語
總之，基于科研項目的科研團隊管理，是項目績效管理的一個重要部分，是一個動態的過程管理，貫穿于項目的始終，需要長期跟蹤；也是一個復雜的系統工程，需要團隊自身的管理完善，還需要校方在人員、經費、政策、環境等方面給予重視與傾斜。加強團隊的績效管理，存在來自團隊自身和外部因素的多重影響。高職院校與本科院校相比，在科研項目的數量、層次與級別、經費、制度管理等方面都存在很大差異，不能照搬本科院校的科研項目團隊管理模式。應將項目團隊的管理與學校自身發展戰略目標相結合，體現出學?？蒲泄ぷ髋c專業建設、專業優勢、人才培養等工作的緊密關系，在優化團隊組織結構、完善團隊績效管理機制、構建績效管理指標體系等方面，將基于項目的科研團隊建設，形成學校獨特的科研特色與學術影響。
作者:鄒玉蘭 郭曉敏 單位:廣東省外語藝術職業學院 廣東省食品藥品檢驗所
團隊管理論文:團隊建設學校管理論文
要建設好團隊，需要做好以下幾個方面的工作。
及時，有共同的價值取向。我們知道，社會主義核心價值觀主要由“堅持馬克思主義指導思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，堅持社會主義榮辱觀”組成。在我國，社會主義核心價值觀實際上是指有中國特色的社會主義核心價值觀。黨的十八大報告首次以12個詞概括了社會主義核心價值觀：富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業、誠信、友善。團隊建設中遵循這樣的價值取向，才能堅定方向，凝心聚力，團結一致，取得成就。
第二，有共同的愿景目標。一個奮發向上的團隊一定是為了實現一個共同的發展目標而努力的。對于學校而言，共同的發展目標包括學校發展的目標、教師發展的目標、學生發展的目標等。學校的發展以隊伍建設、設施建設、機制建設為目標，教師的發展以提升思想素質、業務素質、身體素質為目標，學生的發展以德、智、體、美發展為目標。要完成這樣的目標，需要一個的管理團隊，一個的教師團隊和一個的學生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學校處處會升騰起奮發之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學校在團隊建設過程中做到了這一點，這所學校就會正氣上揚，質量上升，好評如潮，影響日廣。
第三，有共同的規范操守。學校管理一靠思想教育，二靠制度規范。團隊建設中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學的制度規范。在學校管理中，思想教育無疑是的管理方法，但思想教育不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設過程中，要形成共同的規范操守，就要實現科學管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責。一是要堅持科學管理。學校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學校形成一個比先爭優的局面。二是要實現有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學校教育教學活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現科層管理?！叭硕◢彛瑣彾ㄘ煛?，明確職責，分工負責，人人敢于擔責，各盡其責。
第四，有共同的德業追求。教育是愛的事業，教育是為學生人生幸福奠基的事業。我們常說，沒有愛就沒有教育，沒有愛就做不好教育。教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的意義，教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的價值。因此，愛事業、愛學校、愛學生是對教師的德行要求。教師的愛是博愛，是大愛，是超越了狹隘意義的愛。教師愛學生，學生才會愛教師，才會愛社會，才會愛他人。教師傳道、授業、解惑，引導、指導、疏導學生，使其健康成長、快樂成長、幸福成長，這是教師事業上的較高訴求。我們在學校團隊建設中，應該首先讓所有教育工作者認識愛、理解愛、傳播愛，每個人都成為愛的使者、愛的化身，使得我們的班集體充滿愛，使得我們的校園充滿愛，使得校園里的每個人都沐浴在愛的氛圍中。其次要在團隊建設中倡導敬業態度和精業精神。每個教師都忠誠于事業，忠誠于崗位，恪盡職守，精益求精，立志做的教師、掌握的技藝、取得的業績。有教師做榜樣，學生就會刻苦學習，努力鉆研，就會不甘平庸，追求。
綜上，團隊建設要做的工作有許多。共同的價值取向、共同的愿景目標、共同的規范操守和共同的德業追求是我們團隊建設中最基本的要求，我們要為此而努力。
作者:陳自鵬
