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企業文化與管理論文:企業文化與企業管理論文
摘要：人力資源怎樣活用企業文化，開發企業文化，把企業文化內在的！精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。
關鍵詞：企業文化 企業管理 人力資源。
在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的較高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。
一、企業文化的內涵。
企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。一切有形的物品、設施、辦公環境、企業產品、品牌形象等等都是企業文化所擁有的內涵。
企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為企業文化，任何企業都有企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。
二、人力資源管理的職能。
現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導企業文化。
若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。
1.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。
2.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。
3.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業文化指導人力資源管理。
企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。
1.用企業文化優化企業的組織架構。的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀，二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到較大。
2.把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取的團隊績效和企業績效。
3.將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。
綜上，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，才能實現依靠文化管理企業的管理之較高境界。
企業文化與管理論文:我國企業文化與人力資源管理論文
一、對企業文化的內涵分析
所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。
二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。
(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。
1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。
(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失人才，也可保障企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。
三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析
(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。
在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:及時，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。
(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。
1、要做到績效考核的均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能有效地進行，應采取多方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。
四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系
(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。
在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得品質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。
(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。
五、結語
綜上所述，基于企業文化的戰略人力資源管理體系在企業的發展運營中發揮著重要的作用。我們要充分認識企業文化的內涵及企業文化對戰略人力資源管理所發揮的核心作用，并重視戰略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業市場競爭力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司
企業文化與管理論文:企業文化與人力資源管理論文
1企業文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2人力資源管理是企業文化實現的手段
對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3人力資源管理和企業文化建設相互結合，強化競爭力
企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。對于企業文化與人力資源管理之間的關系，研究的角度不同，往往會有不同的結論。有位企業家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關系。對于企業文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對的企業文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業文化與人力資源管理進行結合，進一步發揮各自的優勢，彼此之間通過互為依托，通過優勢互補，鞏固和強化企業的核心競爭力。企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規范和理念，在一定程度上彌補規章制度的不足。建設企業文化需要與企業管理相互融合，才能更好地實現企業的發展目標，同時提升企業的品位，強化提升企業在市場中的競爭力。
作者：李相朝 單位：冀中能源股份有限公司邢臺礦
企業文化與管理論文:企業文化與高職班級管理論文
一、高職學生職業能力與企業需要間存在差距
由于現在的大學生多數都是獨生子女，在家嬌生慣養是很正常的，可是到了企業工作后，許多學生出現了不適應工作環境問題，他們對企業師傅的依賴性很大，自己獨立完成工作的能力較低，很多苦的、臟的活都不主動伸手，這樣的工作態度根本難以勝任，一部分學生需要通過2、3個月才能學會工作程序，動手能力還需提高;而有一部分學生根本就不能完成實習任務，更別提就業了。所以，學生們的吃苦耐勞精神還需培養，否則就會被企業淘汰，與社會脫軌。
二、在班級管理中滲透企業文化的重要性
高職畢業生不適應企業工作的主要原因就是學生沒有完成學生到工人這種角色的轉變。也就是說，學生在學校學習時的環境和在企業工作中的環境是不同，環境的改變讓學生很不適應。所以，我們要想解決這一問題，就要從校園環境和企業環境的概念入手深入分析，找出二者間的差異，然后實現學生角色的轉變，才能讓學生真正的滿足企業的需要，真正的勝任工作。我們都了解，學校環境指的是學校的學習風氣，學校的學習環境，學生必須遵守的規章制度等;而企業文化指的是企業的工作作風，企業的工作目標，員工需要遵守的企業制度等。二者間有著明顯的差距，學生只有在學校學習中學到企業文化才能了解到企業的需要和要求，才能正確的認識到自己就業后的工作狀態，才能督促自己成為合格的實習生。滲透企業文化一定要作為必修課來向學生進行灌輸，讓學生了解到企業文化的內容和內涵，了解到企業的工作氛圍和工作精神，這樣有利于讓學生轉變觀念，在企業實習中就會擺正位置和端正態度，不斷提高自己的職業素質和職業技能，從而真正的可以滿足企業的需要，做到從學校學習到企業工作的平穩過渡。
三、在班級管理中融入企業文化的有效辦法
1．加強能力培養
(1)培養學生的團隊精神和意識。企業就是一個團體，而團隊的力量才是巨大的，只有讓學生認識到這一點，他們才能在以后的工作中有合作意識，有與他人溝通的能力。所以，在班級管理中多組織學生參與團體活動，共同完成任務是十分必要的，這是培養學生團隊精神和意識的重要途徑。
(2)增強學生的責任感。學生進入企業工作后就有了自己的責任，有沒有責任感也是檢驗一名員工是否稱職的標準，因此提高學生的責任感非常重要。所以，在班級管理中一定要培養學生們的責任感，讓學生認識到自己工作的意義，認識到自己責任的重大，從而在工作中嚴格要求自己，遵守勞動紀律，按操作要求進行工作，做一名有責任心的工作者。
(3)提高學生的職業道德。現階段的大學生自我意識很強，做什么事都是以自我為中心，這種個性化性格是要及時進行糾正的。因此，在班級管理中加強職業道德教育，讓學生認識到熱愛工作、幫助他人、無私奉獻是高尚的，每一名員工都必須具有這種精神的，這對學生以后的發展意義重大。
(4)提高學生的創新能力。企業要發展，就需要不斷地進行創新。而學生就是企業的新生力量，他們肩負著企業興衰成敗的重任。所以，在班級管理中就要注重學生創新能力的培養，讓學生有專研精神，這樣可以提高企業的經營活力，讓企業更具競爭力。
2．引進管理模式
企業文化和班級管理上存在差異，所以，我們把企業文化內容適當的融入辦理管理中，可以讓學生了解到企業文化的內容，這對學生以后的就業有極大地好處。例如:根據企業的管理機構進行班級管理機構設置，班長職務轉變為總經理職務，然后在班級中分設人事處、宣傳處、業務處和后勤處，班長組織各處室開展文體活動，執行企業的管理條例和規章制度，這樣學生們都投入到企業的角色中，對他們適應企業環境有極大地幫助。
3．營造企業環境
營造企業環境是提高學生企業適應能力的有效辦法。班級環境與企業環境不同，這樣我們就按按企業環境的特點來對班級環境進行一些簡單的布置，可以讓學生們感受到企業文化的氛圍。例如:在班級墻面張貼:“沒有品質，就沒有企業的明天。”和“有品質才有市場，有改善才有進步。”等企業口號;在學生的布告欄和校內專欄張貼企業發展的圖片及文章;在教室擺放一些生產工具、使用設備等。通過改變班級的學習環境，讓學生對企業環境有了一定的認知，便于學生更好的適應工作后的企業環境。
四、結語
在班級管理中融入企業文化是提高學生企業適應能力的重要手段。現如今，就業環境越來越差，學生們就業壓力也來越來越大，要想讓學生有更強的競爭力，就需要在班級管理中滲透企業文化，這是實現學生角色轉變的關鍵，保障學生工作順利發展的前提。
作者：張穎 單位：長沙職業技術學院汽車工程系
企業文化與管理論文:企業文化與人力資源管理論文
1企業文化與人力資源管理的概念
1.1企業文化
它是指在特定的社會歷史環境下，企業在生產經營過程中所形成的具有本企業特色的文化，包括獨特的文化理念、文化形式及行為模式、相關的制度與組織結構，從中體現出企業與員工形成的價值準則、經營哲學、行為規范、共同信念與凝聚力[1]。
1.2人力資源管理
根據“人本主義”管理哲學的相關理論，并結合現代的管理理論及解剖學原理，對企業內的人力、物力進行科學的組織與調配，保障它們處于配比。同時，重視對員工思想教育，給予正確的引導，從而激發他們對工作的積極性，增強工作責任感，全身心地投入到工作中去，從而達到企業的戰略目標。
2企業文化與人力資源管理之間的聯系
2.1二者均以人為中心
企業文化是以員工為中心的一種文化，體現出人的價值，并側重于對員工思想的管理。人力資源管理屬于硬管理，并側重于對員工行為的約束。企業文化的構建過程中，需把企業與員工有機地聯系起來，不但要重視企業的發展，更要為員工提供實現個人價值的平臺，使員工和企業共同實現雙贏。人力資源管理負責人才招聘、制定人力資源戰略與計劃、職業生涯規劃、開展員工培訓及績效評估等工作[2]。采用上述措施，才能充分挖掘他們的潛能，發揮他們的聰明才智。企業文化和人力資源管理都是圍繞著人開展的，均是建立在人的管理的基礎上。人才屬于企業中的重要資源，因此，企業管理必須以人為中心，構建的企業文化，才能真正實現人與企業的和諧發展。
2.2企業文化對人力資源管理有導向作用
企業文化屬于軟文化，不同于硬性管理，但它對人力資源管理工作起著重要的導向作用。一個企業如果形成了民主、和諧的企業文化，那么，人力資源管理也側重于為員工創建更公平、和諧的競爭環境，從而調動大家參與積極性；而在嚴肅、專制的企業文化氛圍中，人力資源管理側重于監管、約束。企業都應形成自己的企業文化，并根據企業文化精神完善人力資源管理機制，使二者更為協調。
2.3人力資源管理屬于企業文化的基礎
國內引進企業文化的時間并不長，很多企業對企業文化的理解還停留在淺層次。它們把企業文化轉化為簡單的口號、標語。如果不能正確理解企業文化，便不能形成好的企業文化，也無法發揮企業文化的真正作用。企業文化是指在企業的規章制度與相關政策的基礎上建立的人文環境。簡單來講，它是以企業人力資源管理制度為基礎構建起來的。只有認識到這一點，才能建設出有巨大生命力的企業文化。因此，在建設企業文化時，必須在人力資源管理基礎上進行。二者均屬于企業管理的重要組成部分，且是相互促進、相互制約的關系。企業必須將二者緊密地聯系起來，發揮出各自的作用，推動企業的快速發展。
3、加強人力資源管理，構建企業獨特文化
企業文化是建設在人力資源管理的基礎上的。因此，企業文化的提升也依賴于人力資源管理水平的高低。企業必須積極調動員工的積極性，讓他們圍繞企業的發展，獻言獻策，企業才能不斷實現自身的戰略目標，也才能逐漸形成自身的企業文化。筆者認為應從下列幾方面來發揮人力資源管理的優勢，進一步提升企業文化內涵：
3.1加強業務培訓，不斷提高員工素質
人力資源管理工作的重要內容是加強員工的教育，提高員工的思想素質與業務水平。要根據企業發展需求及員工實際情況，制定合理的培訓計劃，逐步開展培訓工作。同時，要按照“送出去、請進來”的原則，從外面邀請一些的專家、高管到本企業開展講座，對員工進行培訓，從而提高員工的業務水平。選派少數員工到其它企業考察學習或繼續深造，為他們的發展提供更好的平臺。
3.2重視日常教育，凝聚員工力量
伴隨著我國社會的快速發展，員工的職業觀也出現了極大的改變，大部分人擺脫了傳統觀念的限制。除了關注企業效益以外，他們更關注自身的發展前景，因此，很多人都不會死守一個單位，常抱著“跳槽”的心態。人力資源管理的重要任務之一就是做好員工的日常教育，從而起到凝心聚力的作用。尤其是企業效益較差時，要做好與員工的溝通工作，向他們介紹企業面臨的困境，讓他們能抱著寬容、理解的心態，團結一心，共同幫助企業走出困境。
3.3相互溝通，民主管理
企業文化就是“人本文化”，企業在運用制度管人的過程中，還應重視和員工的交流，了解他們的心聲，解決他們的困難，形成和諧、融洽的企業氛圍。另外，加強民主管理，能實現企業與員工的有效溝通。通過民主管理，讓普通員工也參與到企業重大事項的決策之中，不僅能扭轉企業大事小事由領導說了算的局面，更能調動廣大員工參與企業管理的熱情。這樣，他們就從被動的參與轉為主動的參與，也成為企業文化的建設者之一。總的來說，企業的發展離不開的企業文化和有效的人力資源管理。因此，企業應在人力資源管理的基礎上，加強企業文化建設，并將二者聯系起來，更好地推動企業的健康發展。
企業文化與管理論文:當代企業文化與人力資源管理論文
一、研究企業文化與人力資源管理的互動性的意義
當今時代，經濟的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了核心競爭力，誰就能在激烈的經濟競爭中取得優勢。所以構建企業文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構建企業文化能夠為一個企業的健康發展營造良好的工作環境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業的創新能力和工作效率，二者對于企業自身的發展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業自身的經濟競爭實力。但是就目前而言，很多企業只注重生產建設，忽視對企業文化的建設。另外，企業在進行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導致企業文化建設和人力資源管理都面臨著比較嚴峻的挑戰，企業要想更好融入到市場經濟的發展浪潮中就必須要做好對企業文化建設和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設企業文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業向心力和凝聚力。
二、企業文化與人力資源管理的互動性的依據
企業文化建設早在上世紀初就已經在歐美一些國家出現并實施。但是我國關于構建企業文化被提出是在上世紀八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業在進行世界范圍內的經濟貿易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀九十年代，企業的品牌效應逐漸成為企業發展的重要因素，這就迫使企業提高企業在世界范圍內的經濟競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學習國外企業的文化建設和先進的管理經驗。企業的文化建設就是指企業利用自身的發展理念來提升其管理水平，這是企業文化建設與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業文化中構建人力資源管理模式，在人力資源管理中進一步發展企業文化的創新發展形式，既是文化的創造和積淀，又是人力資源的科學發展。目前人力資源管理和企業文化之間的互動性研究趨勢已經愈演愈烈，在企業的自身建設中，文化建設的同時越來越重視企業文化對人力資源管理的積極促進重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發展。
三、企業文化與人力資源管理的內在理論聯系
一方面企業文化是企業人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業在進行企業管理中都是建立在企業文化的基礎上來對管理制度進行制定。這就凸顯了企業文化中所包含的價值觀念以及處事準則都是企業在自身發展中所要遵循的，也是企業發展歷程中形成的珍貴財富，能夠對企業在進行人力資源管理方面發揮重要的導向作用，企業文化中的導向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發揮人才的創造力，為企業的發展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業的文化主要弘揚的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創新為企業的更好發展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強調的是在企業進行生產活動時要制定出完善的企業發展戰略目標以及人才資源的合理配置規劃，來促進企業的發展和人力資源的合理調配。隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質的相互滲透，越來越多的企業就開始從企業文化出發，提出構建以企業文化理念為主導的人力資源管理。隨著近年來的不斷發展，文化管理已經將人力資源管理提升至文化高度，對激發企業員工充分發揮自身創造力起到了巨大作用。
四、企業文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業的文化不僅是指導企業發展的理念，更是企業參與貿易競爭的核心資本因素，所以它必然會運用到企業發展的方方面面，相應的，它必然會融入到企業的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構建二者之間的互動性機制也是有科學依據的。所以在對二者進行互動性機制構建的研究時，要將靜態中的企業文化融入到動態中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進，只有這樣才能促進二者之間的互動性結合。，無論是企業文化的構建，還是人力資源管理的發展都是為促進企業提升自身核心競爭力獲得更好的發展以及企業員工在生產創造中實現自身價值為主要目的。在相同目的中，企業文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發員工的創造力，實現自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業生產中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業文化是理論指導，人力資源管理是實踐指導。二者間的互動性研究是對促進企業文化建設和人力資源管理建設的正確認識。二者能相互作用、相互影響，共同促進企業的發展。
五、結語
綜上所述，本文對企業文化和人力資源管理互動性研究的分析都是從二者之間的相互聯系、相互作用的角度來闡述的。構建二者之間的互動性機制，有助于促進企業本身內部的科學合理建設，能夠激勵企業人才的創造動力。而且對企業形成自身的核心競爭力，更好的參與國際社會經濟競爭都具有積極的促進作用。雖然目前我國企業在對二者之間的互動性研究還不成熟，但是還是要在如何建立二者之間的互動模式、企業學習組織機制、社會信息收集整理以及企業文化的設計機制上多下功夫，在二者互動性研究中涉及到更多的知識領域，更加完善對企業自身文化建設和人力資源管理的互動性研究。
作者：彭艷 單位：石河子大學商學院
企業文化與管理論文:企業文化與現代企業管理論文
一、企業文化在企業管理中所起的積極作用
企業文化是一個企業的“軟實力”也是一個企業在現在競爭如此激烈的市場經濟下形成核心競爭力的關鍵因素。企業文化建設首要任務是在運用科學發展觀的基礎上，圍繞建設和諧社會這個當下的社會目標，在繼承優良傳統基礎上進行創新，大膽嘗試新思路、新方法，為企業的健康穩步長遠發展創造良好的文化氛圍，如新時期油田企業文化精神：從創業走向創新，從勝利走向勝利。因此，企業文化在企業管理中的所起作用是極其重要的。首先，企業文化對企業整體和企業每一個員工具有引導作用。主要表現在引導企業員工的思想行為和企業整體的價值取向、規范標準兩個方面。如果企業的價值取向不能更好的為和諧社會服務，如果企業員工的思想行為與企業的價值取向不一致或違背企業的規范標準，企業文化就會將其糾正，并且將其引導到正確的價值取向和規范標準上來。
這是因為一個企業的企業文化一旦形成，他就有了自身的價值取向和規范標準。其次，企業文化對企業員工思想心理、行為準則具有一定的規范和約束作用。企業文化的約束功能不僅僅是傳統的通過完善的管理制度來約束，更重要的是來自企業的企業文化氛圍、大眾行為準則和道德規范來約束。道德規范是從倫理角度、群體意識、社會輿論和共同的習俗、風尚等精神文化內容來約束企業的領導者和員工的行為。如果企業的領導者和員工違背了道德規范的標準，就會受到眾人和社會輿論的譴責，并且自己的內心也會感到內疚和不安。在勝利油田的“三老四嚴”道德規范，即要當老實人，說老實話，辦老實事；對待工作，要有嚴格的要求，嚴密的組織，嚴肅的態度，嚴明的紀律一直約束著廣大大慶石油人必須嚴格工藝規程操作、嚴格質量標準管理、嚴格公司的規章制度，打造油田企業文化品牌，實現持續發展。再有，企業文化建設有助于提升企業的市場競爭力。企業的市場競爭力不僅僅表現在擁有什么關鍵技術、關鍵設備、運行機制和人才的競爭上，要更好的建設企業必須還要通過企業文化來塑造公司員工的團隊意識，如調動起公司員工積極性，讓公司員工為公司的建設、發展獻言獻策，提合理化的、有益公司的建議，尊重員工的勞動成果，使得公司員工覺得自己就是企業建設的一份子，在認識上與領導者保持一致，從而在行動上與企業的步調協調、一致。還有就是企業文化建設要以人為本，要關心員工、激勵員工。
在我國油田企業文化的核心內涵：創業、創新、競爭、發展。而經營理念則是以人為本，科技經驗豐富，效益至上，競爭發展。那么這些油田企業是如何做到的呢？那就是鼓勵員工發揮內在動力，深入挖掘并發揮他們的較大的潛力以達到員工心理需求的更深層次，比如在企業內部舉行各種競賽活動、演講比賽活動、技術大比拼、評比先進和技術職稱的晉升等等來激勵員工，較大限度的調動員工的積極性和創造力。這樣企業才有可能在現代市場經濟中提升自己企業的市場競爭力。，企業文化提升整個企業在廣大公眾心目中的精神面貌和品牌形象。一個企業的品牌價值是靠時間的積累，當然也是這個企業文化的積累。的企業文化，對于提升企業的品牌形象將發揮巨大的作用而獨具特色的，個性鮮明的有正確價值觀的企業文化將能夠產生巨大的品牌效應。勝利油田的文化理念和經營，它是用各種鮮活生動的方式進入到每一個油田員工心中的，這樣勝利油田才能夠實現經濟效益較大化，社會效益化這個經營宗旨。再比如大慶油田開發建設已經有50年了,為什么大慶油田能夠在這么長的時間經久不衰，還保持著強有力的競爭力？那是因為它培育和形成了以大慶精神、鐵人精神為核心的大慶油田企業文化理念體系,并且仍然在不斷地創新和發展。可見，樹立企業信譽，打造品牌形象，進而擴大企業影響，是一個企業巨大的無形資產。
二、我國企業文化中存在的問題
由于我國對企業文化的理論研究起步比較遲，企業文化在我國引起關注開始于八十年代中期，雖然近年來我國的企業文化建設研究取得了長足的進步，但還是存在這樣那樣的問題和誤解。這些誤解和問題有可能成為發展健康、高效的企業文化的阻礙，從而減慢我國企業發展的腳步。比如片面的認為企業文化主要是豐富員工的文化生活的;企業文化沒有屬于自己的鮮明個性，抄襲模仿或照搬其他企業的，創新能力差；企業文化缺乏群眾基礎，認為企業文化建設與普通員工無關；企業領導者想要在短期內形成屬于自己的企業文化，對企業文化建設采用“拔苗助長”的方式等等。
三、企業文化如何適應現代化市場經濟
隨著世界知識經濟和全球化經濟進程的不斷加快,我國市場經濟建設的發展速度也越來越快，企業之間的競爭也24小時比24小時激烈，各企業的領導者逐漸認識到現代化的企業管理中企業文化管理的重要性，都在建設自己的企業文化。那么企業文化如何適應現代化市場經濟？（1）不斷提高管理者和普通員工的素質，讓所有人都參與進來，培養團隊精神，增強凝聚力。（2）要正確理解和認識企業文化，勇于創新，建設有個性化、與眾不同的企業文化，如大慶油田近期實施"原油持續穩產,整體協調發展,構建和諧礦區,創建百年油田"戰略,這必然對油田企業文化理念體系建設提出新的要求。（3）要有耐心，要不斷傳播企業文化，擴大其影響力畢竟企業文化建設不是一朝一夕的事。五、結語既然企業文化與社會、企業、領導、員工等之間的關系密不可分，且與企業的生存、發展緊密相連，那么構建個性化的、的企業文化，也成為建立現代企業管理體制必不可少的關鍵因素，也是企業成敗的關鍵因素。
作者：田秀玲 白中霞 劉萍 單位：新疆鄯善火車站吐哈油田吐魯番采油廠
企業文化與管理論文:企業文化與企業管理論文
1企業文化與企業管理的相融合的策略
1.1從源頭入手，形成有利于企業管理的企業文化
1.1.1形成員工認同的、接受的企業文化
雖然不同的企業有不同的企業文化，但是不論是哪種類型的企業都應注重人的發展，形成以人為本的企業文化。因此在開始構建企業文化時，就應該讓員工參與進來，讓員工有被賞識，被重視的感覺，從而產生強烈的責任感，就會認真去遵守自己所認可的價值文化。想要增強企業內部的凝聚力、提高企業外部的核心競爭能力，企業文化必須為企業員工所認可。
1.1.2通過創建企業核心價值觀來引導員工樹立正確的價值觀
企業應該根據自身已有的企業文化以及企業現有的特征，從企業的中心目標出發，確立“愛崗愛企業”的核心價值理念。完善與之相適應的員工價值理念體系，逐步實現企業價值觀與員工價值觀的統一，使員工的個人目標和企業的目標相一致。
1.1.3建立企業文化評價機制和更新機制
建立企業文化評價機制和更新機制，定期向企業員工征詢一些關于企業文化建設的意見，不斷改進、更新企業文化，使它更能為員工所接受。除此之外，企業還可以通過引進新的外來人才，新的思想理念，來更新已有的企業文化。
1.2企業管理要更好的適應企業逐漸形成的文化
1.2.1加強制度建設
在企業文化的建設這個漫長的過程，企業應該通過建設一些制度將已有的文化建設成果規范化，然后逐步加深，使其形成員工的價值行為導向和制度化的規范。因為員工對企業文化是一個由知道、了解、認同、接受到成為員工自身的一種習慣的過程。在這個過程中，成文的剛性制度的約束與內化無形的文化的柔性疏導雙管齊下，以克服人的“惰性”，讓企業文化和核心價值觀在企業員工的心里根深蒂固，生根發芽，開花結果，從而使得在企業管理過程中順利貫徹企業文化。例如，企業通過完善人力資本管理制度，采取各種各樣的激勵制度，不斷激發員工的動力、調動員工積極性;完善各種升遷機制，使職工明白在這個企業工作，自己是有很好的發展前景的，使其圍繞企業目標進行創新活動，為企業創造更大收益。
1.2.2建立長期有效的管理機制，保障企業文化建設的順利進行
加強企業管理的基礎在于企業文化體系的構建，通過構建完善的企業文化運營機制，提高企業文化建設成效，能夠更好的促進企業管理水平的提升。對此，主要應從兩方面進行:首先，建立有效的企業文化管理制度，在管理上明確工作職責，建立分工負責、管理協調的企業文化建設責任體系，另外，企業應鼓勵員工對企業文化建設多提建議，并給予物質上和精神上的獎勵等。其次，完善的教育體系和制定嚴格的績效評估辦法，構建公平的考核評價機制，定期對企業文化成效進行考核與完善。一旦企業的價值觀、目標以及經營理念等方面得到初步形成，這時企業就要抓住時機，立即讓它“內化于心”，讓員工自覺的將其內化為自身的價值追求并付諸行動，使員工快速地成了一個真正的“企業人”。另外，這樣做還能有助于減少企業的人才流失，減少企業的人才成本，達到雙贏的效果。
1.2.3在管理過程中不斷增強職工對企業文化的認識
企業在管理過程中可以通過各種形式來不斷增強職工對企業文化的認識。比如說讓職工參與企業的企業文化標語征集活動，進而可以了解到職工對企業文化的理解程度，對癥分析，及時采取措施糾正員工對企業文化可能有的誤解;通過各種企業文化宣講活動，讓職工通過學習和教育，更正確地傳承自己的企業文化，并用它來約束、規范自己的行為;企業還可以定期開展員工之間的互評活動，員工自我評價和同事評價互相結合，互相學習，更好地發現自己的不足并及時改進;重視非正式組織的作用，在企業文化形成的過程當中，非正式組織的領導者有著較大的影響力，正確引導企業的非正式組織，盡量讓非正式組織的力量成為企業的正能量，帶動更多的群體不斷向企業的文化和目標看齊。
2結論
總之，有機地結合企業文化和企業管理，有助于建立、完善了企業的經營管理體系，增強了企業的市場競爭和應對環境變化的能力，能使企業更好地在紛繁復雜的市場經濟環境下可持續發展。
作者：熊銚簡練丁蘭蘭李宴兵單位：西南大學榮昌校區
企業文化與管理論文:企業文化與人力資源管理論文
【摘要】企業文化重在建設。文章通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系,提出在人力資源管理的選人、用人、育人過程中結合企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。
【關鍵詞】企業文化；人力資源管理；績效評估
20世紀七八十年代，企業文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關注。但如何建設好企業文化在我國大部分企業中還存在著一些問題。如管理層對企業文化認識不夠清楚，使企業文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設上總是照搬照抄成功企業的方法與模式，缺乏創新；或者刻意創新，卻沒有與企業管理結合起來，沒有形成一套行之有效的企業文化建設的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業文化，真正把企業文化的建設落到實處，從而形成良好的企業文化。
一、企業文化的內涵
企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業文化主要是通過價值觀的塑造激發員工使其有共同的價值觀取向。
企業文化滲透于企業的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導作為手段，激發員工的自覺行為，從而達到管理的效果。
二、企業文化與人力資源管理密不可分
企業文化和人力資源管理二者有著內在的聯系，二者的聯接點是人——這個企業中較大的財富。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。
人是企業中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環境中進行的。企業文化是人力資源管理的軟件。企業文化所提供的企業價值道德標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神與行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造了良好的環境和氛圍。
企業文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業的觀念、價值、制度、以一種的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業獲得一種整體凝聚力。企業文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業文化的凝聚、規范和激勵作用有了更加突出的體現。因此，通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也應是企業管理層所追求的較高管理境界，是人力資源管理的核心任務。
另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進企業文化的營造。企業文化蘊含的道德規范和價值精神固然是在一種文化環境、氛圍中生成的，但最終必須內在化為職工的一種統一的精神力量才能實現。但這種內在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業文化建設的初期。
總之，企業文化和人力資源管理作為企業戰略的兩個方面統一在現代企業以人為本的基本理念上，畢竟一切企業行為都是通過人來實現的，但企業行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進適合的員工和培育員工等途徑來實現，這一實現是一個內在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業文化建設和人力資源管理這兩種企業行為的功能，二者的結合和相互促進必會造就符合企業要求的人去推動企業的發展。
三、在人力資源管理中推進企業文化建設
在人力資源管理的關鍵環節——選人、育人、用人中塑造與傳播企業文化,使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。
（一）在企業價值觀的指導下選人
企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來,選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失，尤其可以防止那些經過企業培育并在生產中獲得較高技術的人員，最終因沒有認同企業而“跳槽”。
（二）結合企業文化進行育人
企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保障。
員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。這是塑造企業價值觀的關鍵步驟。培（下轉第42頁）（上接第22頁）訓是從思想上要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。
因此，企業應多方位的重視企業文化的教育工作，并投以一定的人力、經費，要盡較大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。
（三）企業文化與用人
企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的較大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。企業文化對業績也有很大的貢獻。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。
績效評估的有效實施需要有的企業文化，因為的企業文化可以調整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。設計績效估評方案時，以定義績效為基礎。企業文化與企業戰略為定義績效確定了明確的方向；同時企業文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內，將企業價值觀念的內容注入，營造一個坦誠和信任的企業文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業文化的人受到獎勵，不遵守企業文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業文化建設與人力資源管理正處在探索階段，面對經濟全球化及加入WTO后我們面臨的嚴峻挑戰，只有結合我國國情，借鑒國外先進的管理經驗，重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。
企業文化與管理論文:企業文化與人力資源管理的互動研究
摘要:本文對企業文化與人力資源管理的互動關系進行深入分析,指出人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開發、整合等各項基本功能的實現都受到企業文化直接或潛在的影響,同時這些功能的實現又反作用于企業文化的形成、維持及發展。在企業文化變革過程中,對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化的形成。兩者必須有效結合,才能實現企業成功。
關鍵詞:企業文化;人力資源管理;變革
20世紀末,西方管理界﹑企業界掀起了企業文化熱,這次浪潮被稱為企業管理發展史上的第四次革命。作為一種全新的管理理念,企業文化從更高的起點來研究企業管理,尋求推動企業發展的動力。美國《幸福》雜志曾作出這樣的評價:“企業文化是企業生存的基礎,發展的動力,作為的準則,成功的核心。”
作為企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體,企業文化產生于企業自身,同時會對企業的方方面面產生影響,尤其與人力資源管理有著密切的互動關系。美國人力資源學者E·麥克納和N·比奇指出:“人力資源的真正關注點就是組織文化,以及它的變革和管理。文化與組織戰略、結構緊密相連,并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等均有影響。”這個觀點接觸到了企業文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發管理的最終目的,不但是為人性發展尋求一條科學途徑,也要使群體組織的力量得到較大化發揮,取得優異的組織效益。那么,就必須協調個體與群體之間的目標,在個人與組織利益之間找到平衡點,能夠擔負這一任務的就是企業文化。同時人力資源政策本身也決定企業文化的性質和強度。
一、基于企業文化的人力資源管理
人力資源管理的獲取﹑控制和激勵﹑培訓與開發﹑整合等各項基本功能的實現都受到企業文化直接或潛在的影響,同時這些功能的實現又反作用于企業文化的形成﹑維持及發展。
1. 獲取。
人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統的人才招聘,往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素,將人看作無判別的同一的“類”,不考慮他們的興趣愛好、工作態度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后,再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能,但并不能保障對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業文化的正常滲透,支解企業文化的核心力量,還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地,只能消極被動的處理一切工作事務,最終的結局必然是要么企業解聘,要么個人自行辭職。
國外成功企業的經驗表明,企業在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試:(1)知識和技能(看有無能力);(2)動機和態度(看有無意愿);(3)工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業文化的角度出發,選擇與企業現有價值觀相適應的人員。一些成功企業甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么,而是著重關注人的可塑性的大小,只要與企業有相同的價值觀,企業便相信求職者定能立刻適應公司的規范從而出色地完成任務。實踐證明這種選用標準也是使企業文化能夠得到形成和強化的有力保障,而良好的企業文化所樹立的企業形象又會增加企業對各類人才的吸引力。
2. 控制和激勵。
我們處在一個人力資源決定企業成敗的時代,人才競爭加劇,如何吸引和留住企業的核心人才,培養他們對公司的忠誠度,激勵他們不斷創新、奮斗,與企業共同成長,已成為大多數企業面臨的一大挑戰。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結合,來增加員工滿意感,使其安心和積極工作。它一方面是企業文化的體現,同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
以IBM為例,它的個人業績評估計劃從幾個方面來考察員工工作的情況,即:致勝(Win)、執行(Executive)和團隊精神(Team)。職員的晉升及薪金的發放嚴格按照個人業績評估的結果實行,由直屬經理根據個人業績評估結果分配自己掌握的工作增長額度,并且員工如果對薪金產生不滿,至少有4種制度化的通道可以提供申訴的機會。薪金構成很復雜,但里面不會有學歷工資和工齡工資,員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績直接聯系,與工作時間長短和學歷高低則沒有必然關系。通過這一系列的制度安排,IBM的薪酬并不是較高的,但是在建設尊重個人,講求績效的企業文化方面卻是做得相當不錯。
3. 培訓與開發。
這一職能指的是對職工實施培訓,并給他們提供發展的機會,指導他們明確自己的長、短處與今后的發展方向。組織理論學家路易斯提出,相對于民族的和種族的文化來說,個人參與一定組織文化只是暫時的,而且是自愿選擇的。他認為一個人在進入一個新的組織之后,只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念,并喜歡多數人贊同的信條時,才能在組織中發揮作用。因此,一般企業在對新來人員進行培訓時,都要對他們進行企業文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來人員可能帶來的麻煩,也給他們指明了企業期望于他們的行為,這種灌輸越是正規和嚴密地組織,企業文化就越是被強化。
在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終,要改變以往生搬硬套的模式,而應采取一些較靈活的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式,將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工,并潛移默化地影響員工的行為。
4. 整合。
企業文化的實質是以人為本,人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道,不僅保障信息從上往下流動,而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法,才能管理好員工,激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的通道,給員工一種心理上的安全感和隨和感,進而形成健康活潑的企業文化。
人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程,尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。企業的兼并重組往往成功率不高,原因不在于戰略或者資本,而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問題。企業在實施兼并戰略以后,勢必要面對一定程度上的文化差別,既可能是組織層次的也可能是行業
層次上的差異,基于不同企業文化的人力資源管理方式可能會導致彼此的沖突。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力,促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解,必須進行跨文化培訓,根據環境與企業的戰略發展要求,建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀,而不是簡單地套用企業原有的文化模式。跨文化培訓,還應該培養管理階層的跨文化的領導能力,縮短磨合期,使員工盡早達成對企業文化的共識。
二﹑企業文化變革中人力資源管理的作用
人力資源系統和政策決定著公司招什么人,提供什么培訓,什么樣的員工可以得到提升和獎勵,什么樣的員工是公司重點挽留的對象,而這些都向全體員工發出了強烈的信號,影響著企業文化的形成。企業的人力資源管理系統會有力地強化企業文化。如果企業的人力資源管理的體系是強調資方特權,要求員工服從,對員工進行嚴密的監督并以金錢和物質激勵作為主要激勵手段,那么企業文化就必然是以等級服從和資方決策為顯著特征的。反之,如果人力資源制度是以吸引員工參與管理,創造公平、公正的內部競爭環境作為出發點的,那么企業文化往往是以尊重人、調動人的積極性和開發人力資源為基調的。
在企業文化變革過程中,對人力資源系統進行相應的調整可以促進新的企業文化的形成。企業的人力資源政策直接影響著員工的行為,當人力資源政策發生變化時,員工的行為也會發生變化。企業新的文化內涵重新定義之后,根據新的文化內涵對企業的人力資源系統進行相應調整,可以確保公司的人力資源政策、系統、關鍵指標等能有效地支持和強化新的企業核心價值觀和公司原則,即新的企業文化。具體的影響可以從以下幾個方面來實施。
1. 人員調動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內部流動。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來,影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業內,尤其應當注意通過新成員源源不斷地加入組織來增強組織的活力。有些組織的傳統文化已經對組織形成了巨大的束縛力量,這時也可以考慮通過引進較高層管理人員來沖擊企業的傳統文化,帶來企業的新發展。
2. 員工培訓。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時,可以通過人力資源管理過程中的員工培訓讓員工了解企業的新文化,學習如何在企業的新文化基礎上改變自己的行為。
3.績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化,組織可以修改績效評估的標準和獎勵的標準,以此形成對員工行為的新規范。換一句話說,可以在績效評估和獎勵中植入組織文化的因素,讓員工在新文化的標準基礎上產生企業所需要的新的行為。
4. 溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響.這種溝通過程可以是正式的,如:會議、報告、演講等等,也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。
綜上所述,人力資源管理和企業文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業的發展離不開人才,再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。企業文化所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則,不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據,同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。反過來,一個企業如果要創建自己的文化,如果離開有效的人力資源管理體系做后盾,也很難成功。企業的成功,依賴于兩者的有效結合。
企業文化與管理論文:淺談企業文化與安全管理
安全是人類最重要和最基本的需求，一切生活、生產活動都源于生命的存在。隨著現代化大生產的增加，事故的發生更具有突發性、災難性和社會性，保護人類自身是21世紀最重要的課題。實現安全的最根本的途徑是安全管理。安全管理是企業生產經營活動的保障，在企業管理中處于重要位置。安全管理貫穿于企業生產經營的各個領域，是一項很重要又比較容易忽視的工作，安全問題現在越來越受到人們的關注和重視。如果做不好，勢必會給人們的生命、財產帶來極大的危害，會給國家造成巨大的損失。我國每年安全事故很多，特別是近年來在采礦、交通運輸等企業多次造成特大的安全事故，實在令人痛心。血的事實告誡我們，在當今社會主義現代化建設、建設小康社會的大形勢下，我們更應充分認識到安全管理工作的重要性。安全管理的效能發揮，自然離不開管理的主體、對象，其最根本的決定因素是人，即管理者和被管理者，他們的安全文化素質及其安全文化環境直接影響管理的機制和能接受的方法。人們愈來愈注意到，職工的安全文化素質的提高，是不斷推動安全文明生產，實現自主安全管理,保護職工在勞動中的安全和健康的關鍵。企業安全管理是企業管理活動的一項重要內容，它與其他管理，特別是生產過程管理和設備管理有著密切的聯系。企業安全管理又是企業安全文化的一種表現形式，是企業安全文化在企業安全管理中的某些經驗化、理性化不斷發展和優化的體現，科學的企業安全管理也屬于企業安全文化建設的范疇。企業安全文化的氛圍和背景或特定的安全文化人文環境也會形成或造就企業特殊的安全管理模式。無論是企業的決策層、管理層、執行（操作）層，他們對自己的安全的意識、態度、認知、信念、價值觀，他們所具有的安全物質環境及各自具有的安全知識和操作技能都是企業安全管理的基礎。企業安全文化不僅在安全科技的物質領域，還在人對安全的生理、心理、社會、道德、習俗、修養等無形的上層建筑的精神領域為現代企業安全管理提供了順應時展的基礎和成長的背景（環境）。因此，企業安全文化也直接影響或造就了與時代經濟、文化發展相協調的企業安全管理的機制和方法。當然企業安全管理的進步和發展，作為一種獨特的安全文化發展過程，作為企業安全文化的一種表現和相對獨立的現象，自然也豐富了企業安全文化，也反過來促進了安全文化對人類的發展。安全文化與企業安全管理有其內在的聯系，但安全文化不是純粹的安全管理，企業安全文化也不是企業安全管理。企業管理是有投入、有產出、有目標、有實踐的生產經營活動全過程。企業安全管理是企業管理全過程中的同步進行子功能系統，企業安全文化是企業安全管理的基礎和背景，是理念和精神支柱，企業安全管理的哲學、管理者與被管理者的安全素養、安全管理的倫理道德等這些無形的高尚境界卻都用安全來培養、影響和造就。安全文化與企業安全管理是互相不可取代的，那種誤認為提倡安全文化，企業安全管理就可以不要了，或認為企業安全管理落后了、過時了等等觀點是十分錯誤的。安全文化（稱前者）與企業安全管理（稱后者）雖然都是為了人的安全和健康，但各自的目標值和廣度及深度大不相同，兩者之間的區別可以簡要歸納為以下幾方面。1）涉及對象：前者針對全民、全社會,即公民、大眾、家庭、社會、全人類；后者針對工人、職工、勞動者、生產經營活動的人員、雇員。2）范圍及環境：前者指生產及非生產環境，即生產、生活、生存領域，凡人類能到達進行活動的地方；后者指生產（勞動）環境、作業環境，或生產經營過程中的環境。3）時空觀念：前者指人活動的時空領域，安全涉及多方位、全天候，只要有人類存在，在人能到達的地方，在人進行活動的任何時間都要考慮安全；后者的時、空，主要指企業生產過程的時間和空間，在企業或在企業相關的地方，也可以擴展到從事生產經營活動的全過程中的時間和地方。4）追求安全與健康程度：前者強調全民、公眾（消費者）、人類的身心的安全與健康，是一種高尚的人道、文明標志，保障人的生理和心理的安全、舒適、健康；后者現階段強調了要在生產過程中，或在生產經營活動中工人職工、管理者、被管理者的不傷、不死、不得職業病，有符合國家法定要求的勞動條件和作業環境。5）采用的方法：前者主要通過傳播、宣傳、科學普及、教育、倡導、法律等手段，從人的思想、意識、觀念、人生價值觀、道德行為去啟發教育人，以人為本，珍惜人生，愛護生命，互愛互幫，學會自救互救、逃生應急本領，提倡博愛、倫理、自律，達到人、群體、社會、家庭在生理、心理、各方面實現完滿、舒適、安全、健康的境地；后者采用行政、法制、經濟、科技、教育等手段，帶有強制性、限制性和懲罰性的形式，是以實現生產經營活動總目標為最終目的，是以保障勞動者的安全與健康為條件，在一定范圍內是一種安全生產約束手段。6）對人影響側重點：前者突出影響人的安全思想、意識、思維方法、人生觀、價值觀、倫理、道德規范，主要從精神領域，從安全管理的“軟件”方面及智能開發影響人的安全行為和自律能力，在多方位、全時空接受安全文化的塑造力，成為理智、高素質的安全人；后者主要從安全技術、安全生產的物質環境，安全生產關系、操作技能等方面得到有限的教育和培訓，在生產經營活動中受到更多的影響是強制、規范和約束，采用的種種管理手段主要側重于人對技術、對物質環境的安全控制，偏重于“硬件”。7）對人影響的深度：前者對人的整個人生過程都不斷影響，注入和培養、塑造，用安全的精神財富和物質財富教育和激勵人，提高人的安全素質即安全技術和安全文化知識，安全的社會適應力和安全的生理、安全的心理承受能力。這種開放、無約束、無強制的自然、自由的教育，突出一個對人的愛，對人生、人類的愛，這種合符時展的安全文化可以一代一代地傳繼下去，并優化和繁榮，一個人無論在何時何地都自覺或不自覺地被當時當地的安全文化熏陶、改造和提高，安全文化的傳播和光大是沒有國界的，安全文化注 入就會在心靈的深處發生質的改變；后者是通過有局限性的企業安全管理技術和方法，在企業職工從事生產經營活動的過程中發揮作用，由于是強制、懲罰、約束性的，被管理者有始終是處在一種被動安全，服從安全，要我安全的強迫、監督狀態，從精神上、心理上的影響是相對短暫的、有限的，調換崗位或另尋職業后，又要重復被動安全強制、壓抑的局面。難怪有人提出并研究安全行為科學，在企業安全管理上，要研究人的安全心理和安全人機學，給職工投入感情，講人情味，講辯征法，以人為本，對工人要“愛”要“護”，企業安全管理才能持久、深遠。8）從經濟投入考慮：前者需要長久不懈的安全文化教育，全民響應和社會響應，雖然是持久地、世代相傳的，但每時期的投入是不會太多的；后者需要不斷地堅持技改、培訓和維修，或淘汰陳舊的設備、工具，也投入安全教育，對于企業來說，壓力是很大的。當然前者培養出更高質量的生產者，也就是大大降低了企業對工人的安全投入，后者的經濟壓力和安全生產方面的欠債，已影響到企業的興衰和企業的安全形象。9）對外部環境的反應能力：前者具有獨特性、繼傳性、開放性、先進性、吸收選擇性，對人類身心安全與健康有益的做法或表現形式都會被融于安全文化的洪流之中，反之就被排出。一種優存劣汰的自我保護能力，保持了安全文化的永昌不敗；后者的企業的傳統性、科學性、受外部市場經濟影響很大，經濟是安全管理的根本制約。
企業文化與管理論文:企業文化與其管理關聯探究
企業 文化具有鮮明的時代性。企業為了適應經濟的發展和需求,會不斷變化著方式和方法。同樣,企業文化也是與企業發展同步的,不斷變化發展和與時俱進的,它是特定歷史時期的累積和表現。每個不同的發展階段都會形成企業特有的文化烙印,并不斷隨著時間的轉移而沉淀,逐漸積累成為企業的歷史文化,從而形成一個歷史性的企業文化。企業文化的目標與企業經營的目標是一致的,都是為了通過更好的管理實現企業工作效率和綜合效益的提高,實現企業利益較大化,成本最小化。企業文化與企業目標對于企業各方面能力的加強,對于企業生存和發展的追求始終保持統一的步伐,表現思想和形式兩個方面上的目標追求。企業文化具有另一個明顯的特點就是企業文化存在的個性。每個企業都有自己不等同的企業文化,都是本企業在自己的發展過程中逐漸形成的思想的集合,企業的目標也許相同,但是具體企業文化一定不同,每個企業文化都是在自身的奮斗和發展過程中積累起來的,都有一套獨具個性的企業自身形成的企業文化。
企業文化對企業管理的促進作用
1企業文化的凝聚性。企業文化作為一個企業的精神核心,對企業內部的整體工作氛圍和風氣都是有很強的影響作用的。企業文化可以通過制定具體的目標,要求企業內部人員形成共同的奮斗目標,把企業內部人員緊緊的團結在一起,發揮黏合劑的作用,通過自身精神式的凝聚力量將企業內部形成一股統一積極向上的力量。這樣具有向心力的企業,工作效率將事半功倍,管理起來也會輕松自如。來自靈魂力量的企業文化對企業管理的促進作用是巨大的。
2企業文化具有指導作用。企業文化是企業發展的核心思想,是企業成員多年經驗和智慧的結晶,對企業的發展戰略和發展方向具有重要的指導作用。企業文化對企業發展方向的戰略性指導,以及對于企業發展趨勢的規劃和預測,讓企業在經營管理過程中思路更加清晰,更好的進行決策,管理方案和手段都變得很明確,有更加明確的方向,才能一鼓作氣,不斷朝著一個方向努力,避免走彎路和做出錯誤的決定。企業自身的管理能力增強,企業文化在其中功不可沒。
3企業文化的約束性。企業文化是企業內部自覺形成的內部有序的行為意識規范,這體現的就是企業文化的約束性能力。企業文化對企業內部員工思想和行為的規范性要求,會讓企業的管理更加規范有效率,規章制度在企業內部的執行力更強,更有助于管理效果的實現。良好的企業文化對企業內部人員的素質和工作態度都有一定的要求,這種執行效果的實現其實就是企業管理的職責范圍,企業文化對企業內部思想行為的約束性恰恰就是推動企業管理執行力的實現的重要力量。
4企業文化具有激勵作用。企業文化,代表的是先進的積極的工作思想和態度,具有很強的人文性,非常關注企業內部人員的個人修養和工作態度,是一種精神力上的支持。企業文化通過其強大的精神力量鼓舞和支持有積極先進思想和工作能力的企業員工,更加關注員工自我價值的實現,讓員工在企業內部有一股奮發向上的精神,在企業內部形成一股積極的力量,讓企業內部員工都有強烈的使命感和參與榮譽感。積極向上的風氣是一個企業必不可少的條件,它在很大程度上促成了企業管理的成功,也體現了企業文化的精神力量對于企業管理行為的激勵作用。
5企業文化影響范圍廣泛。企業的品牌形象很大程度上依賴的是一個企業的經濟實力和企業良好的精神面貌,即企業文化。一個企業擁有良好的文化底蘊,會讓企業在市場中容易形成良好的品牌形象和市場定位,企業文化就是企業面貌的匯集,就是企業精神的體現,一個擁有良好企業文化的大型企業很容易在市場競爭中脫穎而出,并且其拓展市場和開發新渠道都會變得更加容易。良好的企業文化也是形成良好的社會文化的一部分先進力量,對企業自身的發展是十分重要和有利的,企業形象發揮了生產力的作用,企業文化在很大程度上支持了企業各項管理工作的展開。
利用企業文化促進企業管理的發展
要想實現企業管理能力的提升,對于企業文化的建設和完善也是十分重要的。通過先進的企業文化促進企業管理能力的提升,是一項先進的企業管理方法。以下結合本人多年的經驗,提出幾點加強和利用企業文化的建設提升企業管理能力的建議:
1堅持人本企業文化思想促進企業管理。要發揮企業文化的效應,促進企業管理能力的提升,首先要進行思想革新和建設,以人為本的企業文化思想是先進的具有人文意識的指導思想,人本思想是現今的適合企業長遠發展的思想,始終堅持以人為本的企業精神讓企業文化更加高深,關注員工的發展和價值的實現會讓員工更有積極性和歸屬感。因此,加深企業文化的人本意識是十分重要的。尊重和關愛企業員工,擁有共同的奮斗目標,對于企業內部行為和管理更加有序,能促進企業文化的建設。企業文化思想上的加強讓企業更有內涵,企業文化精神更加強大,更加有利于企業管理工作的進行。
2運用企業文化優化企業架構。大部分企業文化的形成具有很強的隨意性和自發性,這樣的形成速度較慢,而且形成過程中容易產生錯誤的理念和行為決策,因此,要加強企業文化本身的管理能力,首先要進行企業文化的系統化建設。企業文化的建設涉及到企業內部各個環節的共同協作,企業應當結合自身特色,心存遠大,根據自身的發展設置合適的系統和規劃實施,建立獨具特色的管理模式與企業文化形成相互促進相互依存的形式。將企業內部的規章制度形成企業的文化認知和行為習慣,從企業文化入手,將企業文化滲透到企業管理的各環節之中,幫助各環節形成良好的配合和統一,形成思想、管理理念和具體行為上的統一。借助企業文化的力量,促進企業組織架構的優化和調整,幫助企業形成一套科學完整的企業架構,方便企業的統一管理和經營。
3運用企業文化規范企業職能工作。企業文化不僅可以促進企業架構的優化和統一,也可以作為一種指導力量,幫助企業管理工作更好的推行。企業文化本身就是企業內部員工行為和思想逐漸形成的具有人文特色的文化集合,關注的就是企業員工的思想和工作理念。因此,對于企業內部員工和職能的管理,均可以借助企業文化的力量。人力資源管理部門聘請人員時進行價值觀考察,職位劃分,崗位職責的設定等等都可以通過企業文化的影響力度進行規范。對于企業內部員工的工作態度和職業目標也可以根據企業文化的人文思想進行鼓勵和促進,實現企業內部員工工作職責和工作執行力的促進。還以通過企業文化指導思想和評價標準,對于企業員工的工作行為和價值觀進行評價和評估,作為員工為公司貢獻力度大小和晉級資格的參考依據,形成企業內部員工管理的良性競爭。總之,凡是企業內部員工的行為和工作 活動,都可以通過企業文化的評價和行為指導傾向進行規范,幫助實現企業管理能力的發揮。
4創新企業文化建設促進企業管理的先進性。創新意識是企業文化建設所必備的,企業文化的創新發展才能為企業管理帶來先進的指導思想,讓企業管理具有先進性和戰略發展性。企業文化的創新首先要以企業自身的特色為基礎,然后借鑒國內外先進的企業文化,吸收并形成自身的企業特點。特別是在經濟全球化的今天,不同國籍的企業都具有其自身濃郁的區域性特征,企業文化帶著濃烈的民族氣息。學習其他企業先進的企業文化思想和指導理念并學以致用,形成適合自己的企業文化,揚長補短,形成企業文化之間更好的融合,有助于自身的完善,也有助于經濟全球化步伐的邁進。通過傳統企業文化的發揚和新文化的引入和創新,讓企業的管理和發展更加的國際化,更加的和先進,從而適應未來經濟全球化發展的要求。
結語
企業文化與企業管理之間是相輔相成互相促進的關系,企業文化對企業管理能力的提升具有非凡的意義。企業文化的建設與發展也是企業管理的一部分,因此,加強企業文化建設,是促進企業管理能力加強的重要手段之一。通過企業文化的建設促進企業管理能力的增強是非常明智且一舉多得的舉措。在提升企業管理能力的道路上,應當積極運用企業文化的力量,要堅持企業文化中人文主義思想的關注力度,并運用企業文化促進企業結構的調整和優化,運用企業文化規范企業職能工作的管理。同時要有積極創新精神,結合先進的創新的企業文化理念促進企業形成先進科學的國際化管理模式。
企業文化與管理論文:論企業文化與人力資源管理
隨著時代潮流的積極穩固,中國特有企業文化模式體系格局逐漸完善,在一定規模作用下的整體變革創新舉動,務實管理價值準則的滲透環節中,配合消費用戶的主觀需求水準,設置必要的專業服務觀念理論。盡管積極效應逐漸擴展,但由于中國企業文化重視程度的響應期限較短,對于內部維護元素的鞏固還沒有系統的認知,實踐控制經驗相對比較缺乏,加上外部宣傳活動的淺薄,員工響應態度不夠積極,因此必要的控制實效并未收獲良好的回復結果。這種傳統企業文化理念的長期蔓延,造成我國先進人才至關要素效應維護理念的破壞,而現實文化建設表面的格局比較單一,整體形式內容的擴展存在一定的保守心態,這都造成企業核心文化價值觀意志的高度喪失。因此,關于企業文化構建格局的建立,與人力資源戰略化任務的高質量配備,就必須做好以下幾個改革工作:
(一)在創新文化核心體制建設的同時,配合用人機制價值觀的高端匹配
人力資源在進行全新的更改設置活動中,融合先進招聘模式的吸引技巧,促進新進員工對企業文化的標榜維護。延伸到企業核心價值觀的貫徹模式,需要針對專業主管人員和用人部門的嚴格技能培訓,搭建契合標準較高的人才基礎結構,配合必要專業人員的發展宏觀控制策略,滿足該企業中心意志和綜合管理績效的高度開發要求。企業培訓活動的深入開發,在適當引導企業核心文化價值觀的同時,配合高端響應結構的積極推進能效,滿足層級設計部門,和細致看管人才的穩固傳導,滿足潛移默化影響效率和職工行為的高度匹配標準。
(二)做到員工績效貢獻同企業文化的高度融合
在進行員工績效考察的過程中,配合必備激勵措施的展現水準。進行整體綜合管理體系規模的構建,增強相關考評、激勵細節規劃活動的積極拓展,促進一定程度的價值體系和職業規范標準活動的整改,布置。企業文化內部的人才基準選拔,到其相關潛能擴展,維持的系統環節效應等,要做到的人力培訓已經不僅僅是單純的知識傳播,技巧的訓練,更需要極力引導整理態度的修正。這種高級的人力資源整合配備模式,在廣泛吸納先進國家資源配置理念的同時,注重自身特有傳統的維持模式,將足夠深入的資源配合機制,和先進的專有企業文化做到創新式搭配構建,滿足綜合多元考核指標的中心意志訴求,以彌補現實空缺崗位的適當寬松環境規模,保障后續結構的積極競爭活動的推廣,實現一定情感環境和人性管理作用下的統一制備效用。這是聯系人力先進資源優化水準,與企業中心文化灌輸活動的必要手段。
(三)結束語
企業文化體系的構建模式,在深入引導人才創新型開發機制的同時,注重其內部核心競爭力的要素水準,正視目前我國現有企業體系格局的缺陷,透過必要傳統管理理念的更新訴求,結合高端先進人力控制、激勵原理技術概念的引用,滿足現代企業部門優化的水準目標,促進深度企業綜合穩固局勢的有效拓寬。
企業文化與管理論文:電力企業文化與電力企業管理
一、電力企業文化建設為企業管理提供理論依據
對于企業而言,加強自身文化建設尤為重要。從某種層面上講,文化能充分代表企業的精神及內涵,是企業立足于社會的根本與靈魂。只有切實注重文化建設,才能讓職工普遍達成共識,并能按照共同準則及綱領進行辦事。由此可見,企業文化能切實展現自身具有的價值觀念,并對自身發展趨勢進行有效詮釋。此外,企業文化還能充分反映企業自身形象,并能有效向外界展示自身活力及動能。通常來說,企業規章制度、各項運行管理等方面無不體會出企業文化的特點。企業一旦失去自身文化,自身管理水平也將難以保障,綜合實力難以得到提高。由此可見,企業文化本身是一種財富,充分滲透到企業管理各項環節。在企業進行規章制度制定過程中,需要借助于企業文化,而企業文化自身傳遞價值理念,在企業實施管理的過程中,切實得到了充分利用。例如,企業管理過程中的規章制度、企業管理標準無不充分體現出當前企業獨有的特色文化。對于電力企業而言,現階段面臨挑戰越來越嚴峻,只有不斷加強自身文化建設,利用文化帶動企業管理,才能使全體職工共同迎接困難、克服挑戰。
二、電力企業文化經營實踐過程中形成的體系
(一)電力企業文化核心價值理念
電力企業為切實實現自身不斷發展,應牢固樹立講誠信、甘于奉獻的核心理念。相對來說,電力行業本身具有一定的公眾性特點,對于國民經濟建設起到十分重要推動作用。為此,電力企業文化建設過程中,應切實貫徹服務精神,并將其作為電力行業宗旨。尤其是當前市場經濟體制下,企業職工都應該切實遵守這一核心理念。
(二)電力企業文化價值觀
電力企業經過長期不斷發展,應切實樹立造福人民價值觀念。電力企業應充分考慮到人民實際利益,并能切實真正取信于民,力爭實現企業的發展和客戶命運進行有機結合,和社會保持同步。電力企業應力爭實現充分滿足于客戶,并能讓政府寬心,充分得到社會有效認可。例如,目前較多電網企業逐漸意識到造福人民的重要性,并積極進行服務熱線的開通。
(！三)電力企業文化發展觀
從發展觀角度將,電力企業應力求實現安全運作,為廣大群眾切實提供品質性服務,并能逐漸實現自身持續發展。電力企業應在保障各生產環節安全進行的同時,不斷提高自身經濟效益。與此同時,面對當前較為激烈市場競爭,還應學會尋求合作,并力求實現規范化競爭及有序競爭。電力企業還應不斷提高自身職工綜合素質,并注重樹立自身良好公眾形象。此外,電力企業應大力推行品牌戰略,形成一定品牌意識。
(四)電力企業文化管理觀念
電力企業管理層在對職工管理的過程中,應切實注重以人文本,力求實現人性化管理,這樣才能使員工對企業產生一定歸屬感及認同感,從而切實達到人企合一的境界。與此同時,在管理的過程中,應通過科學的方式方法促進管理,這樣才能使管理得以切實開展,不斷提高電力企業自身效益。在開展管理的過程中,還應切實遵循嚴謹、嚴格的態度,并力求最終促進管理最終人性化、標準化以及實現科學化。
(五)電力企業文化重中之重
電力企業在開展文化建設的過程中,應將重中之重始終放在安全方面。只有切實營造良好的安全文化,才能將安全管理真正貫徹落實實施。為此,電力企業各項生產過程中,應將安全生產切實作為基礎,切實避免安全事故的發生。電力企業管理人員應充分樹立員工安全意識,并使員工切實具備一定安全理念。與此同時,應針對安全問題,制定相應規章制度,使企業職工都能切實遵循。安全問題本身就是一件非常重要的大事,應讓全體職工切實樹立一定的憂患意識,這樣才能將安全加以充分重視,也有助于維護社會穩定。
三、電力企業文化切實促進企業管理體制建設
對于電力企業而言,廣泛開展規章制度制定過程中,無疑充分體現出企業特有的文化。同樣道理,只有企業具備自身的特色文化,才能有利于各項管理、各項制度的制定及實施。在電力企業進行規章制度、行為規范制定過程中,除切實符合法律規范外,還應充分得到電力企業職工的一致認同,這樣才能充分體現出以人文本的理念,讓員工從心底產生一定認同感,并能使其積極性得以有效提高。通常來說,企業文化建設過程中,企業管理者不僅應切實具備自身的核心價值觀念,同時應加強員工之間的交流,使員工形成正確思想價值觀念,并有助于企業運營管理得以順利進行。此外,一旦企業文化建設過程中,同管理制度之間存在矛盾,應切實按照當前企業文化,對管理制度進行一定修改,力求實現二者之間有效平衡。
四、結語
本文淺要分析電力企業如何推動良好的文化建設,如何加強自身企業管理,并就二者之間的關系展開論述。對于電力企業而言,在開展文化建設的過程中,應力求實現良好的企業管理。與此同時,企業管理規章制度制定的過程中,也應充分考慮到企業文化,并力求實現二者之間的平衡。只有這樣,才能有助于電力企業最終有效可持續發展。
企業文化與管理論文:企業文化與人力資源管理戰略的協同匹配
摘 要:企業文化和人力資源管理戰略之間的關系越來越受到重視,但這種關系尚缺少理論支撐。通過構建企業人力資源管理戰略和企業文化協同的理論框架,可以使得企業管理者通過診斷企業文化制定和實施相應的人力資源管理戰略以實現二者的協同匹配,從而成為企業獲取競爭優勢的基礎。
關鍵詞:企業文化;人力資源管理戰略;協同
自20世紀80年代以來,作為企業“軟因素”(無形因素)的文化和人力資源管理在企業戰略實施中的作用受到越來越多的關注。哈佛大學商學研究院教授Michael E. Porter的《競爭優勢》(1985)強調了企業戰略和文化匹配的重要性,并指出企業文化本身無好壞,企業競爭優勢的獲取在于戰略與文化的匹配。因此,企業文化與人力資源管理這兩個“軟因素”之間的協同匹配就成為企業競爭力的關鍵問題。需要構建一個反映這種協同匹配的理論框架,以便于企業管理者在管理實踐中的實施。
一、“企業文化”釋義
20世紀80年代William.Ouchi《Z理論》一書的問世掀起了研究企業文化的高潮,學術界對這一主題的研究成果頗豐。但對于“什么是企業文化”這一基本問題,尚未達成共識。在對企業文化眾多的理解中,具代表性的是SchEin(1985)的定義,認為企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識、共享價值觀念、職業道德、行為規范和準則。企業文化是一個企業所具備的特質,可以用來區分不同的企業;就如個人具有不同的品質特征一樣,企業之間的文化特性也千差萬別。[1]
關于企業文化的分類也是眾說不一,都試圖從不同角度揭示出不同企業之間文化的差異以及共同特征。例如,Quinn(1994)按照企業文化是外部指向還是內部指向及其企業文化的靈活性與穩定性兩個維度把企業文化分為四類,即發展式企業文化、市場式企業文化、官僚式企業文化和家族式企業文化。[2]美國學者Jesperson等人從另一個角度將企業文化分為變革型企業文化和執行型企業文化。在變革型文化中,員工一般會有目標感、家庭感,滿意是長期的,領導和員工分享快樂,共同承擔命運并相互依靠。執行型文化體現為各種事情以或明或暗的契約的方式相聯系。各種工作都明確標有員工的條件、懲罰標準和利益結構。[3]Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner(2011)將企業文化放在“個人——任務”以及“平等——等級制”兩個維度上加以區分,將抽象的難以量化的多元文化歸納為保育器型、導彈型、家族型和埃菲爾鐵塔型四種企業文化。保育器型文化是一種既以人為導向,又強調平等的文化。導彈型文化是一種平等的、以任務為導向的文化,組織的目標就是要完成團隊的任務。埃菲爾鐵塔型文化是一種穩定的、可預測的、安全的、例行的、的企業文化。組織內部是層級式的組織結構,各級員工具有清晰的權利和職責界定,使得他們可以精準地完成例行工作。在家族型文化中,企業所有者相當于“父母”,員工相當于“兒女”,老人理所應當受到尊敬。家族型文化也是以人為導向的文化,強調“是誰”而不是“做什么”。這類文化較溫暖、較友好,團隊的形成基于成員間的相互信任。這一分類的方式相對系統和,可以成為構建企業文化與人力資源管理戰略關系的基礎。
二、人力資源管理戰略及其分類
企業的財務戰略、營銷戰略、人力資源管理戰略等是企業競爭戰略的派生戰略,用于支持和保障總競爭戰略的有效實施。由于企業競爭的本質是人才的競爭,所以人力資源管理策略愈來愈受到管理者的重視。一般而言,人力資源管理戰略的內容涉及員工的招募、激勵、培訓和績效測評等內容。如同企業文化一樣,不同企業的人力資源管理戰略也不盡相同。
美國康乃爾大學的學者將企業人力資源戰略分為三種。及時是誘引戰略,企業通過高薪和豐厚的報酬因素去吸引高素質的人才,而不是通過自己培養的方式。在這種戰略下,吸引員工的是高薪酬、高福利,使企業的人工成本較高。第二是投資戰略,這種戰略主要是通過培養的方式來獲取高素質的員工。管理人員注重對員工的支持、培訓和開發,把員工看成企業好的投資對象,給予員工個性化的關懷,為員工創造公平和諧的成長環境。第三是參與戰略,這種戰略注重員工的主人翁意識,賦予員工較多的權力,重視激發員工的積極性和主動性。在這種戰略下,管理人員的工作是為員工提供咨詢和幫助,員工在工作中享有較大的自主權。
另外一種人力資源戰略的分類是Schuler于1989年給出的。從時間緯度上將人力資源戰略分成三種類型。及時是累積型戰略,從長遠觀點看待人力資源管理,注重人才的培訓和開發,通過嚴格的招募和甄選程序來獲取合適的人才。培訓的目標是較大化員工的參與技能,挖掘員工的較大潛能。第二是效用型戰略,用短期的觀點來看待人力資源管理,較少或不提供員工培訓。企業雇傭員工的依據是員工可以利用的適合特定崗位的高技能,而不是基于員工忠誠或是保障。第三是協助型戰略,這是一種介于累積型和效用型戰略之間的戰略。
無論采用什么樣的人力資源戰略,都需要企業管理者以及員工的共同認同。這種認同的基礎來源于文化與戰略的協同匹配。
三、企業文化與人力資源管理戰略的協同
關于企業文化和人力資源管理戰略的關系,就其因果性西方學術界存有三種不同的觀點。[4]及時是企業文化影響人力資源管理;第二是人力資源管理影響企業文化;第三是二者之間是相互影響的關系。其中任何一種觀點都可以找到大量的實證證據來支持。盡管對于二者之間的因果關系存在爭議,但幾乎所有學者都贊同二者之間要實現匹配,才能較大化各自的作用。例如Lismen等證實企業文化的一些維度與人力資源管理實踐相互作用,可以影響公司績效;McAfee等認為保持企業文化與人力資源管理政策一致是供應鏈戰略成功的前提。[5]為了更加系統地屢清企業文化與人力資源管理戰略的關系,可以利用現有對企業文化和人力資源戰略的分類方法,構建一個二者協同匹配的理論模型(見圖1)。
在及時象限中,保育器型的企業文化適宜采用投資式的人力資源戰略。“保育器”比喻孕育生機、孕育創新的意思,這一文化類型的突出特點就是重視人才,鼓勵創新。投資式的人力資源戰略重視對員工的投入、培養和開發,是一種長期導向的策略,可以與保育器型的企業文化實現契合。具體而言,企業可以采用嚴格的招聘程序從企業外部招募合適的人選,選人的原則應當是重能力、發展潛力和創造性而不是經驗和技能。保障每位新員工具有相同的起點,為每位新員工提供公平的競爭環境。為員工 設計個性化的培養方案,注重員工潛力的挖掘和創造力的發揮。對于員工的激勵更多使用的是精神激勵,給予員工足夠的信任和充分授權來激發員工的積極性和創造性,通過向員工勾勒出企業未來的美好愿景來激勵員工努力的方向。對員工績效的考評不是僅僅關注工作結果,更應注重完成工作任務的過程。
第二象限的導彈型文化是一種任務導向型文化,不注重對員工的長期投資和培養,與“召之即來,來之能戰”的效用型人力資源戰略相匹配。企業通常從企業內外部招聘那些有經驗的、能夠勝任特定工作的專業人才。培訓通常是針對特定的任務進行,旨在幫助員工提高解決具體問題的能力。對員工績效考核的主要依據是完成工作配額的情況,并據此進行相應的物質獎勵。
第三象限的埃菲爾鐵塔是一種等級森嚴的“官僚主義”企業文化,強調命令的服從和對的尊重,與之相匹配的是引誘式的人力資源戰略。奉行這種人力資源戰略的企業在通過內外部的渠道招聘員工時,更看重員工的經驗技能和對的態度。較少針對員工的工作技能進行培訓,但可能會對員工的溝通能力和人際關系處理能力進行相應的培訓。對員工績效考評主要是依據完成特定工作要求的程度,并據此進行相應的物質獎懲。
第四象限的家族式企業文化是一種基于組織成員情感為紐帶的企業文化。這種企業文化注重人文關懷,相互信任與幫助,適用于參與式的人力資源戰略。企業傾向于從企業內部招募員工,尤其是重要崗位的員工。甄選的主要是員工的資歷和對企業的忠誠度以及保障程度。員工在工作中一般有較大的自主權,企業的管理層在員工的培訓和開發過程中扮演著“咨詢師”的角色,員工在工作中遇到的問題可以隨時向他們咨詢。對于企業員工績效的考核主要是采用人格特質類考核方法,這類方法所關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業的成功非常有利的人格特質,如品德、工作積極性、團隊意識等。對員工的激勵方式主要有為員工營造和諧、溫馨的工作環境,增加員工的歸屬感和對企業的認同感。此外,企業通過授權的方式給予員工足夠的信任,鼓勵員工積極參與企業重要事件的決策來提高他們的主人翁意識。轉 以上“四象限模型”應當說較系統地反映出了企業文化與人力資源管理戰略的協同匹配關系。[6]其具體操作內容可以通過如下表格體現出來。(見表1)
一個企業應當采用什么樣的人力資源管理戰略,一個選擇和判斷的依據就是這個企業具有什么樣的文化。管理者在選擇和判斷管理戰略之處,首先可以分析考察企業文化屬于何種類型,據此采用相應的人力資源戰略來與之匹配;反過來,也可以通過考察企業現有的人力資源戰略來改善企業文化以實現二者的協通匹配。
企業文化與管理論文:淺談企業文化與安全管理
安全是人類最重要和最基本的需求，一切生活、生產活動都源于生命的存在。隨著現代化大生產的增加，事故的發生更具有突發性、災難性和社會性，保護人類自身是21世紀最重要的課題。實現安全的最根本的途徑是安全管理。安全管理是企業生產經營活動的保障，在企業管理中處于重要位置。安全管理貫穿于企業生產經營的各個領域，是一項很重要又比較容易忽視的工作，安全問題現在越來越受到人們的關注和重視。如果做不好，勢必會給人們的生命、財產帶來極大的危害，會給國家造成巨大的損失。我國每年安全事故很多，特別是近年來在采礦、交通運輸等企業多次造成特大的安全事故，實在令人痛心。血的事實告誡我們，在當今社會主義現代化建設、建設小康社會的大形勢下，我們更應充分認識到安全管理工作的重要性。 安全管理的效能發揮，自然離不開管理的主體、對象，其最根本的決定因素是人，即管理者和被管理者，他們的安全文化素質及其安全文化環境直接影響管理的機制和能接受的方法。人們愈來愈注意到，職工的安全文化素質的提高，是不斷推動安全文明生產，實現自主安全管理,保護職工在勞動中的安全和健康的關鍵。
企業安全管理是企業管理活動的一項重要內容，它與其他管理，特別是生產過程管理和設備管理有著密切的聯系。企業安全管理又是企業安全文化的一種表現形式，是企業安全文化在企業安全管理中的某些經驗化、理性化不斷發展和優化的體現，科學的企業安全管理也屬于企業安全文化建設的范疇。企業安全文化的氛圍和背景或特定的安全文化人文環境也會形成或造就企業特殊的安全管理模式。無論是企業的決策層、管理層、執行（操作）層，他們對自己的安全的意識、態度、認知、信念、價值觀，他們所具有的安全物質環境及各自具有的安全知識和操作技能都是企業安全管理的基礎。企業安全文化不僅在安全科技的物質領域，還在人對安全的生理、心理、社會、道德、習俗、修養等無形的上層建筑的精神領域為現代企業安全管理提供了順應時展的基礎和成長的背景（環境）。因此，企業安全文化也直接影響或造就了與時代經濟、文化發展相協調的企業安全管理的機制和方法。當然企業安全管理的進步和發展，作為一種獨特的安全文化發展過程，作為企業安全文化的一種表現和相對獨立的現象，自然也豐富了企業安全文化，也反過來促進了安全文化對人類的發展。
安全文化與企業安全管理有其內在的聯系，但安全文化不是純粹的安全管理，企業安全文化也不是企業安全管理。企業管理是有投入、有產出、有目標、有實踐的生產經營活動全過程。企業安全管理是企業管理全過程中的同步進行子功能系統，企業安全文化是企業安全管理的基礎和背景，是理念和精神支柱，企業安全管理的哲學、管理者與被管理者的安全素養、安全管理的倫理道德等這些無形的高尚境界卻都用安全來培養、影響和造就。安全文化與企業安全管理是互相不可取代的，那種誤認為提倡安全文化，企業安全管理就可以不要了，或認為企業安全管理落后了、過時了等等觀點是十分錯誤的。安全文化（稱前者）與企業安全管理（稱后者）雖然都是為了人的安全和健康，但各自的目標值和廣度及深度大不相同，兩者之間的區別可以簡要歸納為以下幾方面。
1）涉及對象：前者針對全民、全社會,即公民、大眾、家庭、社會、全人類；后者針對工人、職工、勞動者、生產經營活動的人員、雇員。
2）范圍及環境：前者指生產及非生產環境，即生產、生活、生存領域，凡人類能到達進行活動的地方；后者指生產（勞動）環境、作業環境，或生產經營過程中的環境。
3）時空觀念：前者指人活動的時空領域，安全涉及多方位、全天候，只要有人類存在，在人能到達的地方，在人進行活動的任何時間都要考慮安全；后者的時、空，主要指企業生產過程的時間和空間，在企業或在企業相關的地方，也可以擴展到從事生產經營活動的全過程中的時間和地方。
4）追求安全與健康程度：前者強調全民、公眾（消費者）、人類的身心的安全與健康，是一種高尚的人道、文明標志，保障人的生理和心理的安全、舒適、健康；后者現階段強調了要在生產過程中，或在生產經營活動中工人職工、管理者、被管理者的不傷、不死、不得職業病，有符合國家法定要求的勞動條件和作業環境。
5）采用的方法：前者主要通過傳播、宣傳、科學普及、教育、倡導、法律等手段，從人的思想、意識、觀念、人生價值觀、道德行為去啟發教育人，以人為本，珍惜人生，愛護生命，互愛互幫，學會自救互救、逃生應急本領，提倡博愛、倫理、自律，達到人、群體、社會、家庭在生理、心理、各方面實現完滿、舒適、安全、健康的境地；后者采用行政、法制、經濟、科技、教育等手段，帶有強制性、限制性和懲罰性的形式，是以實現生產經營活動總目標為最終目的，是以保障勞動者的安全與健康為條件，在一定范圍內是一種安全生產約束手段。
6）對人影響側重點：前者突出影響人的安全思想、意識、思維方法、人生觀、價值觀、倫理、道德規范，主要從精神領域，從安全管理的“軟件”方面及智能開發影響人的安全行為和自律能力，在多方位、全時空接受安全文化的塑造力，成為理智、高素質的安全人；后者主要從安全技術、安全生產的物質環境，安全生產關系、操作技能等方面得到有限的教育和培訓，在生產經營活動中受到更多的影響是強制、規范和約束，采用的種種管理手段主要側重于人對技術、對物質環境的安全控制，偏重于“硬件”。
7）對人影響的深度：前者對人的整個人生過程都不斷影響，注入和培養、塑造，用安全的精神財富和物質財富教育和激勵人，提高人的安全素質即安全技術和安全文化知識，安全的社會適應力和安全的生理、安全的心理承受能力。這種開放、無約束、無強制的自然、自由的教育，突出一個對人的愛，對人生、人類的愛，這種合符時展的安全文化可以一代一代地傳繼下去，并優化和繁榮，一個人無論在何時何地都自覺或不自覺地被當時當地的安全文化熏陶、改造和提高，安全文化的傳播和光大是沒有國界的，安全文化注入就會在心靈的深處發生質的改變；后者是通過有局限性的企業安全管理技術和方法，在企業職工從事生產經營活動的過程中發揮作用，由于是強制、懲罰、約束性的，被管理者有始終是處在一種被動安全，服從安全，要我安全的強迫、監督狀態，從精神上、心理上的影響是相對短暫的、有限的，調換崗位或另尋職業后，又要重復被動安全強制、壓抑的局面。難怪有人提出并研究安全行為科學，在企業安全管理上，要研究人的安全心理和安全人機學，給職工投入感情，講人情味，講辯征法，以人為本，對工人要“愛”要“護”，企業安全管理才能持久、深遠。
8）從經濟投入考慮：前者需要長久不懈的安全文化教育，全民響應和社會響應，雖然是持久地、世代相傳的，但每時期的投入是不會太多的；后者需要不斷地堅持技改、培訓和維修，或淘汰陳舊的設備、工具，也投入安全教育，對于企業來說，壓力是很大的。當然前者培養出更高質量的生產者，也就是大大降低了企業對工人的安全投入，后者的經濟壓力和安全生產方面的欠債，已影響到企業的興衰和企業的安全形象。
9）對外部環境的反應能力：前者具有獨特性、繼傳性、開放性、先進性、吸收選擇性，對人類身心安全與健康有益的做法或表現形式都會被融于安全文化的洪流之中，反之就被排出。一種優存劣汰的自我保護能力，保持了安全文化的永昌不敗；后者的企業的傳統性、科學性、受外部市場經濟影響很大，經濟是安全管理的根本制約。
