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企業資源管理論文:人力資源管理論文企業以人的績效為本
人力資源管理論文企業以人的績效為本
"企業以人為本"這句話，相信每個企業家都不會反對。但在近日召開的人力資源管理與發展高峰論壇上，一位代表這樣向主講人發問：如何看待減員與"以人為本"的關系？
的確，在某些人看來，既然以人為本，就不該出現減員。兩者是矛盾的。
這其實混淆了"自然人"和"職業人"的概念。中國企業的當務之急，就是把員工由"自然人"培育為堅實的"職業人"，把自然人的"付出勞動"，轉化為職業人的"角色績效".
因此，企業的"以人為本"真正的含義是為"企業以人的績效"為本。
企業如何以績效為本？
如果企業是以人的績效為本，那么我們就會問：企業如何實現以人的績效為本？如何實施？回答這個問題，讓我們首先看看績效管理是什么。
績效管理不只是績效考評，通常應包括績效計劃和回顧，就是強調了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前發生了什么和在工作完成后發生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業戰略和方向自上而下地傳達到每個層次，保障每個團隊和個人都有理解。什么是公司要求，他們為組織策略和方向應該做出什么樣的貢獻，如何保障這些貢獻一定是能夠實現并且具體實施和發生。
任何一個員工在進入企業之后，及時步要做的就是先界定"人"在企業中所處的角色和結構。職位說明書和工作規范清晰地說明期望員工做些什么，應當怎么做，在什么樣的情況和環境下履行哪些職責。通過績效規劃和檢討的實施實現績效系統的動態管理。
績效管理的成功關鍵是對工作流程的管理而非"人"的管理。組織的系統規劃直接決定和影響了績效目標的設定。價值產生于流程。基于此，績效管理系統實施中個人角色的衡量關鍵步驟是確認KOA（主要結果范圍），根據組織或部門總體績效目標分解和定義個體"人"的主要結果范圍的內容。
比如，企業經營管理的工作可以概括為行政管理、技術發展、生產活動、銷售、人力資源開發和資本運作六大類，作為經營管理的執行者或企業某項具體活動的管理者就要求用組織總體要求做指南來發展自己的KOA.利用P/I（績效標準）和KOA進行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執行標準。例如新產品的發展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產品；該產品的研發不得超過預算值的2等。
績效溝通的重要性
績效管理是一個動態不斷檢討和持續改進的系統。在系統動態更新的過程中不斷確認和改進"人"與"情境"的融合度。為了使組織的績效管理達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對其績效表現好壞的原因及工作表現的優缺點有更清楚的認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。
無論怎樣，績效溝通都要把握住以下幾點：
1、主管要給員工回饋和肯定；
2、改進與發展計劃的制訂；
3、通過溝通使員工得到不斷的激勵；
4、溝通公平而且客觀。
更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠敞開心扉，以坦誠態度同心協力地解決問題，以達到績效溝通雙贏的目的。
績效管理和創新空間
績效管理給企業管理者提供了"以人為本"價值體現和衡量的工具與橋梁，強調可衡量、時效、可執行，但人的潛能和創造力是無限的，做到可衡量難乎其難。怎樣在以人的績效為本的管理理念基礎上，繼續保持人的想象力和創造力呢？
回答此問題時，讓我們回頭看看績效管理對"人"的假定條件。如果我們假定人都沒有自覺性，必須通過流程管理約束，那么企業就無需"人力資源"的概念，只需用無思想、無目的的機器人完成任務。相反，如果績效管理是通過標準的制訂和流程的細化更好地解放人的創造性，每個人都能夠達到自我管理，通過流程管理解放出的人的時間價值都能投入到更多的創造和開發上，則績效管理和創新的矛盾根本不存在，反而形成相輔相成的關系。
如果企業期望將人力資本績效管理后的創新更好地利用，就必須建立有利于創新提高的環境，將創新的能量集中于企業的遠景戰略和目標上，固化現有成功的"人"的創意和創新。固化的執行必然要通過知識管理的方法結合績效管理的工具達成。通過此系統的實施，也就為未來人力資本更大的創造力作好了準備。
實現企業策略和目標的一切一切核心因素都集中在績效的身上。成功的企業，都建立了以人為本的完整概念，使標準和制度成為了激勵因素。員工的激情被調動，也就創造了更多的成功。
企業以人的績效為本的目的，最終是為了通過標準、規范、流程化的管理，較大程度地解放人的創造性，真正實現智力資本的開發和管理而達到企業和員工的共贏
企業資源管理論文:電力企業績效考核人力資源管理論文
一、績效考核的實施能夠幫助企業實現戰略目標
一個企業要在市場中能占有自己的份額且持續發展下去，就需要企業能夠制定合理的發展戰略目標，包括近期、中期以及長期目標的制定。企業在自身制定的戰略目標的基礎上依據市場的環境以及企業自身的生產條件等確定出年度的投資及經營計劃，這樣就能確定出企業的具體實施方案。企業的經營目標是企業戰略目標的具體細化及落實。需要注意的是，企業經營目標的依據是企業的戰略目標，并且企業還要根據自己的生產過程以及員工實施時存在的一些問題隨時進行調整對其進行改進。企業的年度經營目標向每個部門進行細化分解就成為了部門年度的業績目標，然后每個部門在向具體負責的崗位進行分解，形成了崗位關鍵業績指標。這樣，企業的經營目標達成情況就對企業的績效考核依賴程度相當高，企業績效考核成績越高，那么企業的年度經營目標達成情況就會比較好，企業的戰略目標也就能夠實現。同時，人力資源管理部門需要注意的是，績效考核在具體實施時，需要注意對各個部門及每個崗位負責的員工，要能夠進行公正且客觀地評價，對每個部門及個人所作出的貢獻能正確評價，這樣就能夠對部門及個人能產生激勵作用，鼓勵其繼續提升績效，對績效較低的部門及個人也能夠使其找到自身差距，找到辦法改善自身。電力企業必須要結合單位自身的生產經營情況以及業務開展方式，建立起以業績及個人能力為基礎的一個評價體系，實施績效考核工作，然后將電力企業的年度經營目標進行逐層分解，落實至每個部門、崗位上，將個人的工作目標也能納入到單位的目標中。通過責任落實到個人，調動起員工的工作積極性，努力完成單位制定的工作任務及目標，使得電力企業的戰略目標能切實的實施。
二、人力資源通過績效考核的開展得到改善
企業的戰略目標是依據市場的情況以及未來的機會來進行制定的，人力資源則是針對企業的戰略目標來進行人力配置，這也使得人力資源的配置狀況與企業的戰略目標總是存在一定的差異。企業一般都是通過改善人力資源的狀況來對企業的績效進行改進，通過提高員工任職的能力來調動員工的工作積極性，這樣就能提高企業的生產效率，實現了企業的經營目標。績效考核在具體實施時必須要對每項工作進行具體分析，這樣在實施時才能具備基礎的說服力以及實施意義。企業需要對重點崗位工作人員的專業知識、技能、身體情況以及其他相關情況進行熟悉，針對上述特點制定績效指標，使得員工能發現自身的不足，然后有針對性的提高自己，努力達到績效考核的指標要求，進而就能有效的改善人力資源的現狀。對于電力企業來說，比如供電公司的運行維護，該工作崗位的工作內容較為固定，且生產的周期長，工作時要求態度嚴謹，具體的工作內容為日常電力維護及檢修。這種崗位實施考核評價較為復雜，但是這個崗位的安全責任非常大。我們針對這種特點，可以實施“安全生產指標落實到人”的措施進行評價，這樣就能提高員工的安全意識以及責任意識。績效考核的實施使得員工能夠認識到本崗位工作的重要性，使得員工能夠明確自己的工作任務及目標，有效的改善了員工的工作態度，改善了員工的工作業績。
三、績效考核必須能切實落實到人力資源管理的每個環節
員工的績效考核管理工作實施程度直接影響到績效管理工作實施的情況。績效管理工作一方面能對員工給予正確的評價，合理的按勞付酬；另一方面，績效考核的結果也能使員工發現自己的不足之處，方便其對自身進行完善。績效考核必須能落實到實處，其結果也要能與員工薪資、職務調整等人力資源管理的每個環節相掛鉤。
(一)員工薪資及獎金
績效考核的結果真實的體現了員工對企業的具體貢獻，這也使得企業在薪酬的具體分配上有了明確的依據，根據員工的貢獻制定合理的績效工資，使得績效結果的不同也能對應不同的薪資。這樣就能實現企業薪資體系的公正與客觀。
(二)合理規劃員工的職業生涯
績效考核的結果包含著員工的職業技能信息，它能明確員工的職業發展方向，對員工分析自身優勢有了明確的東西，員工也能依據績效考核的結果對自身的職業規劃進行及時的調整，發現自身的長處，提升自我的上升空間。
(三)調整員工的職務
員工職務的調整能提高員工的工作積極性，是一種激勵的手段，它直接關系到員工的薪資以及工作的環境。因此，在績效考核結果中業績的員工要適當的給予獎勵，對于那些成績出眾并且具有潛力的員工可以給予其晉升職務的獎勵，這也能給其提供施展才能的機會；對于那些績效成績不理想的員工，則要根據其具體的情況，對職務進行重新的調整或工作調動，使得其能在其他崗位上充分發揮自己的才能，達到事得其人的效果。
四、結束語
現代企業的發展，績效已經與企業的管理緊密的聯系到了一起，電力企業也不能例外，通過績效管理的實施，能提高企業的運行效率，同時提高員工的工作積極性及自身技能，實現了一個良性循環。因此，電力企業必須要能重視績效考核的實施，發現其意義所在。
作者：杭雁 單位：江蘇省電力公司南京供電公司
企業資源管理論文:煤炭企業內部結構人力資源管理論文
1煤炭企業人力資源管理的現狀
1.1企業建設缺乏以人為本的觀念
企業建設中，企業文化是促進企業發展的重要內容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業文化理念，以企業領導決策為主，忽視了盡量保持企業領導層與內部員工層的平等，導致一些階級觀念的出現，不利于企業全體員工之間的團結協作，難以形成企業和諧的共同進步。
1.2企業人力資源管理機制有待完善
當前，很多煤炭企業的人力資源管理一直沿用傳統的管理機制和理念，沒有將人力資源管理進行詮釋，只是簡單進行人才的配置管理，并沒有對人才進行充分的重視利用，缺少專業素質的激勵和培養，局限人才的價值發揮，造成不必要的人力資源浪費。管理機制的不完善，無法調動員工的工作積極性，不利于企業的發展。在人才配置上，受到傳統思想觀念的影響，沒有根據人才素質特點與企業崗位需求進行匹配，錄用的技術人才的水平不高，企業需要的高素質復合型人才更是屈指可數，人力資源規劃和配置的不導致企業整體水平一般，不利于企業的長期發展。
1.3企業薪酬分配機制缺少創新
很多的煤炭企業在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導致一些不好的現象出現，例如看人定薪、看學歷定薪等，不利于員工實際價值的體現。另外，缺乏績效考核機制的創新，企業評價員工的績效沒有制定規范的標準，主觀地根據印象或經驗表現進行績效考核，還可能出現績效多少和員工與領導的關系有關等現象，不利于對企業員工的激勵，也無法實現績效考核的真正目的。
2人力資源管理的重要性
首先，企業人才管理方面。人力資源管理可以實現人才的合理分配、利用和管理，維護企業內部員工之間的關系，促進彼此的溝通和交流，保障企業人才的價值充分發揮效果。其次，企業人才績效方面。科學的人力資源管理可以創造良好的企業氛圍，合理安排人力資源，保障人才價值得以實現，還能促進員工的積極開拓創造性，不斷提升工作效率，實現個人績效的提高。，企業發展方面。企業的發展離不開人才的貢獻，科學的人力資源管理會完善的組織體系，通過恰當的員工布置，提供員工創造價值的平臺，共同協作，可以為企業創造巨大的財富，促進煤炭企業可持續發展。
3煤炭企業人力資源管理的改進措施
3.1重視企業文化建設理念
企業文化建設是企業發展的價值觀體現，對員工的行為和思想都有良好的指導和規范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強宣講，將人本思想在企業內部進行有效灌輸，將理論思想運用到企業發展的建設中。只有加強人本思想建設，企業才能營造一種和諧、友好、團結的文化氛圍，不斷培養、完善企業員工的基礎意識，尊重員工的思想和態度，將企業團隊意識、協作意識進行關注，充分發揮企業對人才的重視和培養，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業創造發展。
3.2創新并完善企業人力資源管理模式
人力資源的管理制度要進行創新，要摒棄傳統的管理模式，順應社會發展的需求，提高企業管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據企業實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術人才為企業所用，保障企業人力資源的充沛。另外，加強企業內部現有技術人員的培訓和教育提升工作，通過舉辦各種學習交流會、技術培訓等，完善企業技術人員的素質與技術，壯大企業人才建設隊伍，為企業的進步和發展創造保障。在進行企業人力資源規劃時，要綜合考慮企業發展現狀，判斷企業需要的技術人才，合理配置崗位需求，實現技術人才的價值，制定具有戰略發展意識的長久規劃，為保障企業可持續發展而進行人力資源儲備和管理。
3.3加強人力資源管理的考核以及薪資結算機制
煤炭企業的績效考核要以保障技術人員的基本利益、不斷實現自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及有發展性的薪酬結算機制，激勵員工積極、自主地創造績效，也要制定相應的處罰規則，監督員工的工作效率，實現企業員工的共同進步，避免不求上進。創新企業薪資結算機制，在公平、公正的基礎上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應的保障，如醫療、保險等，激勵員工向上，創造更多的企業效益。
3.4健全企業人才培訓體系
要加強企業的人才競爭實力，就要不斷健全企業的人才培訓體系。企業培訓機制不僅僅是要對技術人員的實際操作和理論知識進行培訓，還要從日常生活中注重人才能力狀態的了解，培訓內容要進行針對性的設計，根據員工不同的水平狀態和學習能力進行不同的教學培訓課件的制定，保障培訓機制的多樣性，真正實現培訓的價值。另外，要不斷注重人才能力的培養和重視，避免人才的流失，增強企業綜合實力。
4結束語
綜上所述，要保障煤炭企業的可持續發展，就要完善和創新煤炭企業的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強企業技術人員能力的重視和培養，制定完善的人力資源管理體制、培訓體系以及薪酬結算體系等，保障企業高素質人才的技術能力充分發揮，逐漸實現企業競爭實力的提升。
作者：楊軍軍 單位：陜煤集團神南產業發展有限公司
企業資源管理論文:石油銷售企業人力資源管理論文
1石油銷售企業人力資源管理體系中存在的問題
在石油銷售企業人力資源管理體系中，受意識、政治氣候、人為、傳統觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。
（一）人力資源規劃設計不或規劃缺失。
人力資源規劃是人力資源管理的基本基礎要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業對人員總量、人員結構、知識層次、技能技術、崗位設置等方面發展需求的規劃設計，具有指導性、前瞻性意義。結合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠景人力資源規劃設計，可以挖掘、培養、儲備企業發展所需的各層次人才隊伍。就實際工作而言，石油銷售企業中下游地區公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規劃設計或設計不，造成人才挖掘、培養、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業的健康穩健發展。
（二）人力資源管理效能尚未得到充分發揮。
人力資源管理的目的是培養、選拔、儲備企業發展所需的綜合性、高素質、多層級、多面手人才，提供不同崗位職責需求的人才隊伍的配備與建設。人力資源管理中企業人員招聘，員工職業晉升，企業崗位設定與薪酬分發等方面，雖然制訂了一些制度約束或計劃措施，但實際運行中，受人為因素干擾較大，制度執行中有所變通，造成制度執行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進一步發揮，使有規可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設。
（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。
中石油銷售企業作為一個行業整體，內部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業，各自為陣，建立頒布自己的考核標準，考核內容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側重于銷售完成業績，對干部隊伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對性的各級管理人員、專業技術人員的績效考核制度。
（四）人力資源薪酬分配地區不均衡，崗位差距大。
薪酬關乎干部職工切身利益，吸引企業人員奮發拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應該遵循"多勞多得效益優先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業統一沿用崗位工資制，附以績效工資、噸油工資補充制。但實際運作中，同屬于石油銷售企業的不同地區公司之間，不同地區公司同一崗位之間，同一地區公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業員工用工性質眾多，不同用工性質有著不同的工資薪酬標準，尚未實現同工同酬，薪酬分配有失公平。
(五)人力資源培訓體系偏重精英培訓，培訓面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓再教育。
培訓是提高企業從業人員綜合素質的重要途徑，也是提升企業核心競爭力的重要舉措。雖然石油銷售企業按照行業發展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓教育活動，取得了較好的培訓效果，但美中不足的是這些培訓主要針對和集中在少數管理人員精英身上。比如安全、加管、業務、運維、便利店管理等方面的培訓，集中和停留在行業主管哪里，低到加油站管理人員。培訓人數、培訓規模、培訓層級相對有限，限制了培訓效果的進一步拓展。
2石油銷售企業人力資源管理對策
（一）立足當前，放眼未來，制定出切實可行的人力資源近、中、長期發展規劃。
企業人力資源規劃要服從服務與企業發展戰略和經營目標的實現，企業年度人力資源規劃和中長期人力資源規劃構建起企業整體人力資源規劃體系。石油銷售企業年度人力資源規劃要根據企業年度經營任務、崗位需求、技術工種、人員素質為依據，科學決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規劃。這一規劃要囊括：崗位設置計劃、人員需求計劃、人員招聘計劃、培訓計劃、薪酬方案、考核方案等內容。同時，企業要按照自己的中長期發展戰略，編制出人力資源中長期規劃方案，結合自身發展實際和市場變化，要不斷做出適當修正。
（二）同步凈化政治生態環境，實現用制度管人管事，充分發揮管理效能。
作為國企，石油銷售企業要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國內政治生態環境的要求和行動中來，積極反觀企業自身，不遮不掩，查找企業中存在的各種丑陋現象。積極執行"明規則"，在企業管理制度的執行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實現用制度管人，用制度管事，嚴肅管理、嚴格執行，充分發揮人力資源管理的效能，為企業發展培養人、選好人、用好人。
（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內容，探索創新考核方式，充分發揮考核的激勵作用，推進企業持續發展。
人力資源考核體系是一個龐大而復雜的系統工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業從業人員中不同工種，不同角色的人員進行考核。主要是針對領導干部、各級管理人員、各類專業技術人員、一線操作人員制定相應的考核制度，建立健全考核體系。考核內容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績、廉"各個方面。考核方式在原有的基礎上，嘗試實行末位回爐加工，待崗再培訓再教育，再培訓結束后重新上崗。所有考核要從被考核對象的切身利益出發，與工資薪酬和相關待遇掛鉤，從而激發和調動被考核對象的主管能動性和工作積極性，淋漓精致地發揮考核的激勵作用，真正把那些思想好、素質高、業務精、作風正的人才選拔到相應的崗位上，實現崗位與人才的絕佳配對。
（四）改進薪酬分配方式，拓展薪酬補充渠道，兼顧公平，傾斜一線。
在現行崗位工資加績效工資、噸油工資的基礎上，增添學歷工資、技術職稱工資、專業技能工資、崗位標兵獎勵工資、安全生產獎勵工資等多種薪資成分，激勵企業干部員工自覺深入學習，投身崗位練兵、提升綜合素質，與時俱進，實現與企業的同步發展。適度調整不同地區之間、不同崗位之間，數百數十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業發展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質的用工之間實行同工同酬。嚴格遵循"多勞多得效益優先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢群體，多向一線員工隊伍傾斜。
（五）開展精英延伸培訓，加大對執行層面和一線員工培訓力度，提高全員綜合素質。
初次培訓活動結束以后，參與培訓的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓內容，還要把自己在培訓中學到的知識、技術、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進行深度延伸培訓，注重培訓質量和培訓效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設，扎實不同崗位人員的基本功基礎，實現人才強企、人才興企的培訓目標。
作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿易分公司
企業資源管理論文:基層供電企業人力資源管理論文
一、人力資源管理中的兩種典型模式
在市場經濟的體制下，從廣義上可將企業人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個又一個的工作“矩陣”———既相互聯系又相互獨立。企業和人才通過人力市場建立直接聯系，通過雙向選擇進行自由流動，實現人才的優化配置。企業根據每個人的特長安排和設置工作崗位，并加強溝通，創造人才發揮作用的良好條件，從而充分發揮人力資源的強大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業工會等為主要特征，公司高度重視企業文化建設，體現為企業與員工的“命運共同體”形式。我國供電企業作為國有企業，當前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業里，由于歷史原因，也存在不少農電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。
二、當前基層供電企業人力資源管理存在的問題
人力資源的兩種管理模式各有利弊，當前基層供電企業兩種模式并存，其弊端主要體現在以下方面。
1.人才管理和培養缺乏戰略思維
當前，多數基層供電企業領導班子更換頻率高，一般而言，每屆的領導班子任期為3年，實際上一些班子成員還沒到3年就調走了。因此，領導較少考慮到企業人才長期戰略問題，即使制定了戰略目標，也難以保障在換領導后能得以延續，所以，不同程度造成了企業人力資源管理的短期化行為。
2.用工機制不活，人才引入受限制
供電企業人員的來源主要由省公司統一招聘大學及以上學歷的各類畢業生。單一的進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，與企業發展的要求不匹配。用工機制不活，人才引入受制，使得企業一些專業技術崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現象。
3.人員素質當量過低，制約了企業可持續發展的步伐
人均素質當量是衡量供電企業從事相應范圍內工作的人員應具有專業知識水平或專業技能水平的指標。目前基層企業的員工素質當量普遍偏低，與供電企業要求的平均素質當量還存在較大差距。員工普遍理論知識薄弱，技能操作單一，對自己工作崗位中的一些理論知識只知其一不知其二，極大地制約企業可持續發空間。
4.員工年齡結構老化
從年齡結構來看，基層供電公司存現“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結構模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總人數的三分之一還多，而30歲以下員工只占總人數不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術熟練、經驗豐富等優勢，而一旦這些老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數上能否及時進行工作交接成為一大難題。
5.新勞動法的實施對人力資源管理帶來挑戰
我國新《勞動合同法》的實施對構建和諧的國企勞資關系提出了新的挑戰。由于供電企業體制的原因及勞動法在制定過程中對勞動者的保護和傾斜，使得供電企業在人事體制改革中采取了較為保守的態度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動糾紛引發矛盾，進而影響社會穩定，這必然造成供電企業員工只進不出的現象。
三、優化和創新人力資源管理的思考及建議
企業人力資源管理要通過不斷創新來適應新形勢的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學的人才測評體系推進人力資源的管理流程不斷改革；通過科學地設計績效考核與報酬激勵體系，開發員工的潛能；同時，通過積極創造一種和諧的工作環境，提高勞動效率。
1.以崗位技能為基礎，實現人力資源優化配置
企業應通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規范的崗位制度，對不達標、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。通過競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責、在公平公開的基礎上實現人力資源的優化配置與整合。管理層應摒棄傳統的管理模式，優化人力資源配置，進行企業人才的統一管理。鑒于供電企業的特殊性，應科學設置客服中心、營銷、配電、檢修部門，實施專人專項負責的制度。針對農電企業小用戶增多、抄表工作量大的現狀，適當對抄收班組等一線進行人員擴充，由此杜絕以往抄表不到位、收費不及時的局面。要廣泛調動年輕員工的積極性，加大對經驗不足的新員工的培訓。要鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨。
2.實施分層培訓，力爭不讓一個員工掉隊
基層供電企業應根據員工的不同崗位、現有基礎、學習的主觀能動性等進行分層逐級的培訓。對一線生產員工注重培養他們先進技術的運用和現場操控能力的穩定性，使他們能保質保量地完成工作；對于企業管理者注重對其科學管理、先進經營理念及創新意識的培養,使他們用公正無私、求實創新的態度參與企業管理；對新進員工，要關心他們對社會、對企業的適應能力，鼓勵他們結合學校所學理論知識在實踐中大膽創新；對老員工要鼓勵他們對新技術、新科技的學習和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。
3.實施科學的績效管理機制，達成合理的管理目標
供電企業應設立科學、合理、公平的績效管理機制，實行逐級考核、逐級負責、定期考核與年終測評的制度。對中層干部的考核主要由公司領導、人力資源部門完成；對供電所、班組的考核主要按照生產質量、達標程度進行考核；同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責到底制度，使整個團隊的績效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評管理體制。
4.建立的激勵機制，開發人力資源的較大潛能
企業人力資源管理中，在嚴格考核的基礎上還應建立激勵的機制。比如科學設置獎金、公平進行績效工資的計算和分配,充分體現獎優罰劣。不同員工對供電企業的創造價值、奉獻程度必然不同，要針對不同的崗位明確權責，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發揮出較大的潛能。
作者：趙云 單位：國網四川省電力公司阿壩供電公司
企業資源管理論文:高新技術企業人力資源管理論文
一、國有高新技術企業的特點
以上觀點不僅對于國有企業適用，對中國的多數企業也有適用性。為此筆者認為應該把握國有高新技術企業自身的屬性，在此基礎上構建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強有效性。
1、黨政合一的管理體制
馬連福等學者認為，黨委參與公司治理成為我國國有公司治理中的一大特色，具有獨特的歷史緣由，其在企業經營、公司治理中的地位和作用隨著我國經濟建設、國企改革的進程而不斷變化，但即使經歷了數次改革和制度調整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業中的政治核心地位始終沒有動搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個屬性的更大動因在于如何做到因勢利導。
2、“大鍋飯”傾向
在激勵方面，不可否認，國有企業中與一些外企公司相比，激勵機制還處于起步階段，慣性的采取集權式的管理模式，遵照等級關系進行管理。無論對企業高層管理者，還是普通員工，都存在激勵模式單一，激勵不足的問題。在內部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部 門只要崗級相同報酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報酬就相同，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不成比例，嚴重挫傷了員工積極性。
3、典型的“社會人”企業文化
除非自愿離職或給企業造成重大損失，國有企業基本沒有退出機制，以致在很多人眼里，進入國企與考上公務員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩定性與一般民企相比，是進行人力資源管理工作很大的優勢。雖然有學者認為其容易導致低效率而進行批評，但恐怕未找到關鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發模式，一種是美國式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發模式，實行長期雇傭和終身就業是其重要特征。兩種模式各有利弊，關鍵是是否能較大程度發揮契合文化背景，發揮效力。
4、知識型員工密集
20世紀5O年代，美國管理學家彼德.德魯克提出“知識型員工”的概念。認為，知識型員工是用自己的知識資源(含技術、技能等)作為職業錨，外在表現為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術企業是知識型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學者們認為，知識型員工的個性特征，突出表現在以下方面：(1)具有較強的成就動機。(2)具有較強的自主意識。知識型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進行自我引導、自我控制。（3）需要不斷學習。隨著知識和科技的不斷推陳出新，知識型員工為了保持其能力與價值，需要不斷地充電學習。
二、基于國有高新技術企業特點的人力資源管理與開發策略
1、充分發揮黨組織在國有企業治理中的積極作用
要較大程度地發揮黨組織在國有企業治理中的作用，這是企業人力資源開發的保障。作為公司治理的重要內容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：（1）樹立現代人力資源觀。把人才視為企業最寶貴的財富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發與管理提升到戰略高度。（2）變革組織機構。據調查，經過多年的改革仍有68.3%的國有企業不考慮企業的規模、產品、工藝、市場等內外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應業務發展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內在要求和現代企業流程再造原理，對組織結構進行重新設計，建立起適應現行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術的進步相適應的“扁平式”管理體制。（3）精簡新產品審批制度。作為高新技術企業，要避免過于煩瑣的新產品審批程序，側重行動和試驗，一方面增加了成功的機會，另一方面也將大大激勵科技人員的創新熱情。
2、高新技術企業知識型員工的激勵策略
（1）提供對內公平、對外具有競爭力的薪酬體系。由于高新技術企業中的知識型員工分為三大類：技術類、管理和營銷類，成長需求與激勵機制也要分類進行。美國心理學家亞當斯關于薪酬滿意度的調查資料顯示，一個人對他所得的報酬是否滿意不是看其值，而是要進行社會比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態度。作為國有企業，平均主義和大鍋飯思想嚴重，是必須正視并解決的問題，平均獎勵等于無激勵。企業薪酬體系在構建時要注意獎罰分明，對于一些壓力大、任務重、環境質量差的職位，可在薪酬方面進行適當的照顧。對取得超額利潤的部門及人員實行超利潤提成方式，實行利潤共享。激勵要及時，很多企業基于某些考慮往往把年終獎拖到第二年才發，殊不知已經失去了激勵的作用。（2）變管控為搭建平臺，激發知識型員工的創造性。對知識性員工來說，他們的工作績效取決于工作努力程度，而非工作時間。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質、人員并利用信息技術來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進行詳細的崗位分析，并多角度、多方位的考察應聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動態調整機制，在公司內部適時公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個人或部門提供調整的機會，以此提高知識型員工的工作滿意度和組織效能。對管理行為，德魯克建議，應當“引導”而非“管理”知識型員工。對知識型員工而言，各種繁雜的規章制度和“監工頭”式的嚴格監督下，可能喪失工作激情和創造力。高新技術企業作為知識型員工密集的地方對該群體特征要有充分的認識，重視發揮員工工作的自主性和創新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務和監控、監督，而是搭建發展平臺，進而激發員工的主動性和創造性，激發員工去價值創造，實現員工與企業共同成長。
3、根據企業發展戰略重塑企業文化，發揮國企文化特有優勢
企業文化是企業生存、競爭、發展的靈魂。從目前國有企業文化建設情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業應該在充分發揮其已有優勢的基礎上，樹立現代企業管理觀念，根據企業發展戰略重塑企業文化，不斷完善文化建設。根據學者們的研究，企業文化、人力資管理策略與企業的競爭策略之間存在緊密聯系。由此可見，不同的文化類型從促進企業發展的角度并無優劣之分，關鍵是要與企業的競爭策略相適宜，能夠支持戰略目標的實現。對于高新技術的國有企業來說，如果采取的是廉價策略，那么官僚式的企業文化或許不會帶來過多問題，但如果其依靠的是產品的創新或高品質產品時，所需的企業文化的塑造恐怕將是一項關鍵的系統工程。企業文化不對，相應人力資源策略的構建和推進也很難成功。
作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團武漢橋梁科學研究院有限公司
企業資源管理論文:建筑企業人力資源管理論文
1傳統建筑企業在人力資源管理上存在的問題
1.1忽視企業文化建設
企業文化是企業的核心，是企業風格的體現，更是被組織共同認同遵循的信念和認知。企業文化對內部員工具有的約束、凝聚和激勵等作用，是企業在發展過程中逐步形成的，被全體員工認同和共同遵守；同時，具有企業自身特色的價值觀念、經營準則和作風。現代建筑企業內部員工自身的價值觀和企業的管理理念無法達成一致，使員工對企業的滿意度降低。如果企業文化的建設不完善，將無法得到員工的支持，員工的工作積極性和效率將會大大降低，企業內部的力量分散，在很大程度上阻礙了企業的發展。
1.2培訓和激勵機制不完善
一方面，在建筑企業內部的激勵機制不夠完善，激勵方式多以薪酬激勵為主，不注重員工的精神方面的需要，認為物質激勵才是最重要的。此外，企業在薪酬體制的建立上在員工學歷、能力以及績效方面沒有很好地體現出來，員工會產生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業對員工的高標準要求，企業必須建立完善的培訓體系。現階段，技術快速發展，員工所掌握的技能是不斷需要改進和學習的，不進行培訓將會無法滿足發展的需要，大多數中小型建筑企業內部沒有擁有完備的培訓體系，企業沒有從長遠考慮，僅僅認為培訓花費很多成本，沒有意識到培訓過后將會帶來更大的效益，因此，想方設法降低培訓成本，企業招人時，通常只招有工作經驗的人，對于無工作經驗的應屆畢業生很少會考慮，所以，企業內部人員組成中創新人才缺乏。
2加強人力資源管理對策
2.1創建良好的企業文化
建筑企業應該創建好屬于自己企業文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業文化貫徹到每位員工的內心深處，讓其感受到企業本身的文化魅力，融入到企業每位員工的日常工作當中。企業文化本身具有很強的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來，從一定程度上認同企業的戰略理念和企業精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰略目標保持一致。充滿正能量的企業文化能夠確保人力資源管理有效實施，把人力資源建設與文化建設綜合考慮，在人力資源管理中融入企業文化的理念，營造一個良好的工作環境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對企業的滿意度。
2.2完善激勵機制
企業要想建立完善的激勵機制，首先，在薪酬激勵上一定要公平公正，建筑企業的人工成本較2008年以前已經大幅上升，從原來的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，為此不能簡單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業原有的利潤空間，而是要看提升的薪資激勵所引入的真正的技術高端人才所帶來的智慧價值；同時，利用調整企業內部收入分配制度來選拔和留住專業人才和高級技能人才，吸引外界人才，壯大建筑企業內部的技術人才隊伍。要想留住人才，可以選擇為員工創造良好的工作環境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創建品質育兒學業金等，這些都是對員工的一種無形激勵，能夠在不同程度上激發員工的工作積極性。
2.3注重員工培訓和職業生涯規劃。
傳統的建筑企業對于員工的培訓重視不夠。目前，建筑系統均嚴格崗位必須持證上崗的要求，擔任項目施工建設的項目經理必須持符合該工程規模所要求等級的建造師資格才可，經營員必須持有全國經營員資格證或造價工程師證才可，施工員、測量員、質檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經過培訓持證后方可上崗。此外，還包括各個施工環節的優化質量培訓等，均需要提升原有傳統建筑企業中“能干就好”的短期效應，可通過視頻、面授、大學代培等模式培養企業的中堅骨干，也可通過培訓全方面的提升人員的思維、素質水平。建筑企業要想獲得競爭優勢最重要的是不斷創新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業生涯規劃，技術管理層可從3個線條給予提升。一是技術資格方面，如按技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術員、技術工程師、技術負責人、項目總工程師、項目經理等晉升渠道提升；三是從測量員、質檢員、施工員、施工隊長等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內心選擇，提升其對企業的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業管理的機會，使員工能夠掌握好企業的發展狀況，增強企業的決策和管理水平，滿足其自我價值的實現，增加員工對企業的責任感。
3結語
在激烈的競爭中，企業要想不被競爭激烈的市場經濟所淘汰，就應該完善人力資源管理體系，創建良好的企業文化，重視員工的培訓與職業生涯規劃，提高人才的整體素質和優化激勵體制，讓員工從內心深處感受到組織的關懷，提高員工對企業的滿意度和歸屬感，促進建筑企業的持續發展。
作者：吳桂祥 單位：廣東綠洲園林有限公司
企業資源管理論文:我國企業文化與人力資源管理論文
一、對企業文化的內涵分析
所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。
二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。
(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。
1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。
(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失人才，也可保障企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。
三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析
(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。
在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:及時，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。
(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。
1、要做到績效考核的均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能有效地進行，應采取多方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。
四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系
(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。
在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得品質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。
(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。
五、結語
綜上所述，基于企業文化的戰略人力資源管理體系在企業的發展運營中發揮著重要的作用。我們要充分認識企業文化的內涵及企業文化對戰略人力資源管理所發揮的核心作用，并重視戰略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業市場競爭力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司
企業資源管理論文:激勵機制下企業人力資源管理論文
一、激勵在企業人力資源管理中的作用
激勵機制的及時個功能就是利用個人利益，誘導被激勵者將個人目標與企業目標統一起來，實現共同目標；第二，在激發員工的潛能和智能方面，有效的激勵制度有助于其提高自身綜合素質，可較大限度的發揮創新精神；，激勵措施的開展在增進員工對企業文化的認同感和歸屬感方面也有一定的促進作用，而積極健康、向上的企業文化是一個組織是否具有凝聚力、向心力的關鍵因素。完善的激勵制度決定著企業的存亡與發展速度，也囊括了員工事業的發展，因此激勵機制的運用在企業人力資源管理中有著十分重要的作用。
二、企業可運用多樣性的激勵機制
1.物質與情感激勵
企業普遍采用的激勵機制就是物質激勵，物質是一切上層建筑的基礎，在企業人力資源管理中也不例外。物質激勵一般形式是加薪、抽取效績提成、發放購物券等其它福利。企業通過物質刺激，給員工提供了基本社會活動的保障、滿足了員工的及時生存需要，才能進一步激發員工們的工作熱情。根據數據顯示多數人在做一個決定時，感性大于理性，因此，情感多少是決定人們行為的最直接因素。企業管理者想提高員工的工作效率、激發員工們的主動性與創新性，除了物質激勵之外，還需要精神上的鼓勵，才能挖掘員工的內在潛能。情感激勵是激發員工們主觀能動性最強有力的手段。為了員工能夠主動積極的努力工作，企業管理者也少不了大打情感牌。伯樂一樣的上司、俞伯牙和鐘子期似的工作合作伙伴等，都是職員渴望的工作環境。
2.目標激勵
目標激勵也是精神激勵范疇中的一種，管理者根據員工個人條件與合作伙伴、工作性質等，分別設定科學的群體目標和個人目標、長期目標和短期目標。例如銷售人員做常見的目標激勵就是每天見足三百人，成交率百分之一;研發部就可以設定為在規定時間內拿出一項新的科研成果；作者則可設定當天寫多少字等。目標設定不僅有利于員工業務能力的提升以及創新能力的增強，在激發員工們的工作熱情和工作潛能方面也能起到很好的作用。
3.競爭與威脅激勵
競爭與威脅存在于世界上的每一個角落，參透于每一事物中，“優勝劣汰”是一切事物發展亙古不變的規則，企業想發展、員工想生存就得遵循這個規則。因此企業在人力資源管理方面也必須遵守“適者生存，不適者淘汰”的社會規則。為了加強員工的競爭與威脅意識，最有效的形式就是加強負面的懲罰激勵。斯金納新行為主義學派“行為定向”的激勵理論中，最早提出了正、負激勵的概念。負激勵就是指某些員工的行為損害了企業的利益，管理者對其持否定態度或強行制止，甚至處于降級、減薪等處罰，使之弱化和消失，朝著對企業有利的既定目標前行。競爭與威脅激勵一般是通過競爭上崗、思想教育、批評處分等形式來實行，對員工起到強制性的管理，加強員工們精神上的緊迫感，良性競爭是發揮個人潛能的重要手段。
4.參與合作激勵
關于崗位管理，精細管理工程創始人劉先明在二十世紀提出了一個新概念“主人翁精神”，是指一個人在基本符合某一個崗位任職資格的前提下，進入到該崗位中，按照該崗位的要求，履行和完成崗位所賦予的全部工作，實現個人的社會價值。根據馬斯諾需求層次理論，每一個人在滿足基本需求之后都有實現自我價值的需求，都有參與管理的欲望和要求。企業應給員工提供參與管理的機會，滿足其參與管理的欲望，讓員工通過參與管理，感受到自身價值的實現，加強員工在企業的認同感與歸屬感，樹立主人翁意識，共同為企業的發展而努力。
5.培訓與發展激勵
發展是一個動態詞，是一個不斷成長、完善自己的重要途徑，根據數據顯示，較多人才都很注重職業的發展平臺，他們渴望有繼續學習和成長的機會。因此，企業應為員工提供繼續學習、技能培訓等機會，并制定科學的獎懲制度，給的員工有更多培訓與發展的機會。
三、企業在人力資源管理中如何建立科學有效的激勵機制
1.建立多元化的激勵機制
眾所周知，科學的激勵機制應該隨著企業內外環境的變化而變化，企業本身就是不斷運作前進的，因此需要制定不同的激勵方式適應企業發展的需要。值得注意的是，企業在人力資源管理中制定激勵方式的時候，不僅要結合企業自身實際，關注本企業的業務變化以及企業發展方向之外，還需要關注國家政策的調整等方面，才能制定有針對性、科學性、可行性強的激勵機制。了解每一位員工的家庭背景、生活狀況等，針對員工不同的崗位進行多層次、多種類的獎勵：有的員工是需要物質上的激勵，就可在加薪、提成方面給予激勵；有的員工是需要時間陪伴家人，那么激勵就可以是休假方面；而不自信的員工好能給予更多精神上的肯定與鼓勵，給他多一些展示自我的機會等等。把精神鼓勵與物質激勵有效的結合起來，只有滿足了員工物質和精神雙重的需要，才能有效激發員工對工作的熱情度和積極性。
2.完善有效的競爭平臺和發展機遇
社會經濟中十分注重公平、公平原則，在企業中這個原則也很重要。每個人都希望得到公平的對待，在職位競爭中能者居上是企業一貫的作風，管理者在挑選人才時，不僅需要考慮該員工的能力與特點，還需要考核健康、經驗、效績、人格魅力等，企業只有建立嚴格的選拔標準，確保人盡其能，才能發揮出人力資源在企業發展中的較大效能。員工不僅在競爭方面想得到公平、公正的待遇，還希望有更高的發展平臺。因此，管理者還應了解每個員工的需要與優勢，給員工提供繼續教育、深入發展的機會；指導幫助員工制定職業生涯規劃，促進員工主動學習，不斷提升自我、提高自身技術水平，從而實現自身目標。為提供員工繼續發展與深造的機會，企業可設置外出考察學習、定期培訓等項目。
3.創設和諧融洽的工作環境
營造良好的工作環境和積極向上的工作氛圍，管理者的模范作用非常重要。這就要求管理者要以積極熱情的態度開展工作，起到帶頭作用，以積極的情緒影響每個員工。除此之外，管理者也應注重和員工之間的情感交流，關注下屬的情感體驗，給予員工必要的鼓勵和幫助，大打情感牌，促進員工樹立起積極進取的工作態度。良好的工作環境不僅包括和善的上司、團結的工作伙伴、友好的同事等，也包括干凈的地面、整潔的桌面、清新的空氣。每天打掃、常開窗通風、在桌面擺上幾盆綠植等,都是建立良好工作環境的重要環節。研究表明：在一個明亮、寬闊、干凈的環境中，員工的心情會比較愉悅，有利于員工保持對工作的熱情度和提高工作效率，因此良好的環境也是員工在工作中發揮潛力的重要因素。
四、結語
現代企業發展必須注重人才的培養，發揮人力資源在企業中及時資源的關鍵性作用，管理好員工才能管理好企業。只有建立完善的激勵機制，才能實現人力資源管理在企業中的核心地位，加強企業在社會上的競爭力。
作者：衷小勤 單位：貴州開磷控股集團有限責任公司
企業資源管理論文:國有企業體系建設人力資源管理論文
一、國有企業人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理機制缺失。
管理機制缺失主要體現在內部流動機制缺位、員工培訓流程不規范等方面。其中，內部流動機制缺位主要是指人員內部流動管理不明確，不同業務部門之間的人員配比長期處于一個較低的水平，導致各部門之間的人力資源綜合性管理存在一定空白。對企業而言，允許員工在企業內部進行流動，不但能夠在企業內部形成一種良好的競爭機制，也能保持員工工作積極性，將企業所提供的服務維持在一個較高水平。但部分國有企業人力資源管理存在一定誤區，導致人員流動的隨意性較大，引發嚴重人力資源浪費現象。在開展人員培訓過程中，部分國有企業的員工培訓缺乏強制性，且培訓方式相對單一，缺乏必要的實訓鍛煉，員工再教育的水平較低。員工再教育是提高員工綜合素質的重要方式，但目前部分國有企業在開展員工再教育時，部分員工對再教育不重視，未認識到再教育對其的積極影響，進而出現一種抵觸、不情愿的情緒。
2.人力資源管理理念落后。
現階段，企業管理人員均認識到人力資源管理對企業發展的積極意義，并推出了一系列改革措施。但從應用效果來看，人力資源改革的效果并不盡如人意，主要原因是企業領導的思維受到傳統管理思想的影響，按照既定的思維模式更新管理方法，導致人力資源管理內容沒有實質性提高。少部分國有企業人力資源管理“雷聲大、雨點小”，單方面宣傳人力資源管理的重要性，卻未推出相應的管理措施，也是人力資源管理理念落后的一種表現。
二、轉變國有企業人力資源管理思路分析
在國有企業改革的大背景下，不同管理思想都會對企業管理流程產生影響。對國有企業而言，在管理之前必須要認識到人力資源管理在本企業的基本需求，再結合企業開發建設中的重要意義，將人力資源管理作為一個單獨的模塊，在綜合分析影響人力資源管理的相關要素時，必須要轉變人力資源管理思路，進一步優化相關管理方法。
1.在戰略定位上給予人力資源管理支撐。
對國有企業而言，人力資源管理部門在新形勢下，不但要將人力資源管理作為一項系統性的企業管理工程，還要將人力資源管理與企業未來發展戰略聯系在一起，以戰略性思想考慮管理的相關問題。戰略思想體現了企業發展的多方面要求，是企業在未來相當長一段時間內所要完成的目標，對企業發展起積極的指導作用。通過在戰略定位上給予人力資源管理支持，能夠從整體戰略角度判斷相關管理方法的科學性，為開展下一階段的人力資源管理奠定基礎。
2.在思想上肯定人力資源管理作用。
目前，國有企業人力資源管理是基于各部門之間員工發展的管理內容。一般情況下當員工進入某一部門時，其職業生涯規劃就會與這個部門產生密切的聯系。此時，若以全局的角度思考某一特定的人力資源管理問題，很容易出現管理資源浪費的現象。對于相關管理人員而言，可進一步完善“人才池”的概念，通過“人才池”，開展多方位的人力資源管理。對企業而言，要建立企業內部人員為服務對象的人力資源市場，通過完善內部崗位競聘機制，激活企業崗位競爭活力，為高質量人才提供更多的發展空間。另一方面，應借助信息技術，建立以人力資源管理為主體的內部信息系統，匯集全企業工作人員的相關信息，并將員工專業技能信息發放的系統平臺上。此時，人力資源管理人員可根據企業相關需要，對各類工程技術人員進行優化分配。
3.在內容上明確人力資源管理方法。
從國有企業管理方法來看，其管理方案具有一定的針對性，即針對相關管理風險因素進行實時控制與預判控制，這就導致相關管理存在滯后性。因此，必須要在內容上明確人力資源管理的相關要求，以員工結構（包括技能等級、年齡分布、業務處理等）為切入點，對其崗位分配、薪資管理等進行確定，最終建立與企業戰略發展規劃相一致的人力資源管理方案。
三、國有企業人力資源管理體系建設分析
1.營造良好管理環境，為開展人力資源管理奠定基礎。
在人力資源管理中，必須要認識到人力資源管理與企業發展戰略之間的關系，并結合本企業的基本服務內容、發展戰略、階段性任務目標等，為人力資源管理流程提供支撐與保障，以此制定人力資源管理規劃。人力資源管理是企業各項管理工作中的重點，制定人力資源管理規劃能夠為國有企業發展提供基本發展思想，避免相關管理措施出現盲目性，要樹立新觀念，以創新思想審視人力資源管理問題。在管理過程中，要重視避免管理實際與既定方案不協調的現象。對相關管理人員而言，國有企業既定的方案基本體現了企業一段時間內基本工作目標，包括基礎設施建設、工程監管、投融資等，若人力資源管理與既定方案不協調，就容易導致在某些崗位上出現人員缺失或人員聚集的情況，導致某一項功能的缺失，最終影響企業目標的實現。當管理人員發現兩者不協調時，應由人員配置入手，判斷不同崗位將的人員規劃是否合理，是否出現其他風險因素，在綜合考慮多種影響因素的背景下，通過綜合控制，合理分配不同服務崗位的人員配比，實現多角度的人力資源管理控制。通過營造良好的管理環境，能夠保障相關人力資源管理辦法與企業發展相適應。
2.完善管理工作機制，實現多角度的人力資源管理。
在管理中，首先要完善員工培訓制度。員工是企業發展的根本，為保障員工綜合素質能滿足企業發展的相關需求，就需要建立一支專業性強、綜合素質高的隊伍。在各部門的教育培訓階段，應該充分利用國家的相關規定，結合本企業要求優化教學方法，其教育環節應包括以下幾方面特點：（1）教育必須具有強制性，所有員工都應在規定時間內積極參加再教育。企業再教育工作中可適當引入激勵機制，通過員工素質大比拼等活動，檢測學習成果，對表現優異的員工進行物質獎勵。（2）教育內容必須要結合理論與實踐相聯系的原則，在開展理論教學的同時，根據企業的生產經營需要開展相應教育培訓，并結合實際需要，明確各批次學習的重點，保障員工的理論知識與操作能力實現同步提高。其次，要完善薪酬機制，為員工競爭提供一個公平開放的環境，鼓勵員工積極工作，激發員工的創造力，發掘員工的潛能，薪酬機制必須透明，堅持結果優先、兼顧公平的原則，根據員工表現與工作能力發放薪資。我國部分國有企業推行了崗位績效薪酬制度，在滿足員工基本生活需求的同時，在激勵機制中加入其它薪資成分，將員工薪資變“活”，并將員工的生產責任、義務與其薪酬聯系在一起，保障員工在產品生產數量、質量、消耗、安全等方面盡職盡責。，發揮企業文化在人力資源管理中的積極作用。企業文化一直是企業管理中的重要組成部分，擔負著推動人力資源管理方式更新的責任。因此，必須要積極發揮企業文化在人力資源管理中的作用。在人力資源管理中應建立平等和諧、團隊協作的氛圍，進一步推廣“參與思想”，邀請員工參與到企業人力資源管理中，并對優化人力資源方法提供建議。通過這種方法，能夠讓員工認識到自己在企業生產經營中的作用，有利于提高員工的企業歸屬感。同時，企業文化的內容要體現人力資源管理的相關要求。人力資源管理的實質就是對企業的所有人的要素進行整合，并結合具體的工作內容，進一步優化管理流程。企業文化與人力資源管理在目的上具有相似性，人力資源管理要以企業文化為依托，企業文化要與人力資源管理相契合。
作者：陳雷 單位：溫州港城發展有限公司
企業資源管理論文:新常態下企業人力資源管理論文
一、在“新常態”背景下，中國企業人力資源管理的現狀
（一）“新常態”的概念及特點
“新常態”這一詞是由主席及時次提出的，他首次提出這個詞是在2014年5月前往河南考察的行程中。在這一次被提出6個月之后，主席于2014年11月首次對“新常態”一詞進行了系統的闡述，并表示“新常態”將給中國的發展帶來新的機遇。中國的“新常態”主要指的是經濟、政治、社會建設方面。“新常態”主要有以下幾點：經濟增速從高速增長轉變為中高速增長；經濟結構不斷轉型升級；經濟發展由投資驅動、要素驅動轉向創新驅動；政治呈現“新常態”；社會建設也呈現“新常態”。
（二）中國企業人力資源管理的現狀
“新常態”一詞不僅適用于經濟、政治、社會建設方面，在中國企業人力資源管理上也逐漸呈現出“新常態”的局面。但是，在“新常態”之外，中國企業人力資源管理依然存在著傳統的人力資源管理模式的一些缺點。
1.企業管理分層較多，責任分工存在交集較多
在中國企業傳統的人力資源管理模式下，集中暴露的缺點主要有以下兩個：企業管理分層較多，部門、人員分工存在交集過多。這種現象的出現，使員工有可能出現兩個或兩個以上的領導存在，而這些領導出現不同意見時，員工的具體工作一般會陷入停滯。另一種影響工作效率的事也會產生：當部門、員工分工不明確、存在較多交集，而出現的問題多個部門、人員都有責任的時候，就會出現互相推卸責任的情況，這會導致企業內部出現矛盾，并且遇到的問題不能得到及時的解決，這極大的影響了企業的工作效率。
2.沒有將科學的中國企業人力資源管理軟件引入
人力資源管理這一概念引入中國較晚，這使得中國的人力資源管理水平較為落后，目前正處于過渡轉型階段，在這階段，需要一個科學的、完善的人力資源管理系統來幫助中國企業在人事管理上取得長足的進步。人力資源管理軟件中提供了一些比較實用的功能，如績效評估功能、激勵管理現狀及建議、人力資源的規劃。此類軟件沒有引入，導致企業在人力資源管理上難以完成高效、科學的目標。
3.企業人力資源的投資不足
由于中國的企業大多缺乏發展的理念，只注重眼前的生產效率及所帶來的利潤，因此大多數企業都沒有一套科學、完整的職工入職前的崗前培訓、入職后的崗位培訓計劃，這也就使職工在單位一直使用陳舊的知識、技能，使職工今后的發展受到一定程度的阻礙、企業的后備力量嚴重不足，不能及時使用成熟的先進技術也同時降低了企業生產效率。
二、中國企業人力資源管理所面臨的機遇與挑戰
（一）“新常態”給我國企業的人力資源管理帶來了較大的沖擊
這種沖擊主要影響的是我國的一些外貿企業。在全球經濟不景氣的大環境下，我國的外貿企業也受到了沖擊，企業的用工需求逐漸減少，企業在職員工多面臨辭退、降薪的壓力；許多企業在經營銷售方面出現了不均衡的情況，這也就導致對企業銷售量的預測不，也就使企業的人力資源管理難度加大，從而使企業的運轉、資金流轉有出現周轉不暢的情況；受經濟組織整合的影響、大型跨國、跨行業企業的出現，許多大型企業出現了人員、機構的重組；我國相對落后的行業在國際市場需求下降的情況下，面臨提高資源利用率、提高人員整體素質的壓力。以上這些也就是“新常態”給我國企業的人力資源管理帶來了的眾多沖擊。
（二）“新常態”的經濟也使我國企業人力資源管理產生了新需求
正如上文所說，“新常態”經濟在以下幾個方面進行了調整：區域經濟上的結構調整、城鄉經濟上的結構調整、產業結構調整。區域經濟上的結構調整，其核心就是平衡我國各區域經濟的發展，然而要實現這一調整必然會帶來各區域的勞動力數量分布及勞動力素質結構產生變化，這也就導致了我國各區域企業的人力資源管理難度進一步加大。與區域經濟上的結構調整類似，城鄉經濟上的結構調整也會導致城鄉勞動力結構上產生相似結果，按照中國目前的城鎮人口比例來看，中國未來的城鎮化率將逐漸提高，城鎮的勞動力更加充足，城鄉的人力資源管理將出現新的挑戰。產業結構的調整將加快我國傳統行業轉型，推動現代服務業、高新技術產業、先進的制造業持續穩步發展。這種變化將導致創新性驅動的產業中高素質的人才需求進一步增加；相反，在各個行業中，企業對整體素質不高的人員的需求逐漸減小，甚至需要通過裁員、削減工資來保持企業的生產成本處在較低的水平。
（三）企業的管理逐漸以人力資源管理為核心
面對“新常態”帶來的種種改變，中國的企業必須積極應對。經過以上的分析，“新常態”對人力資源管理的影響非常大，因此，為了合理利用“新常態”浪潮給中國各企業帶來的沖擊、影響，中國企業必須加強企業的管理，尤其是人力資源的管理，將企業管理的核心逐步放到人力資源管理上來。傳統的人力資源管理，也就是人事管理，僅僅注重員工的考核、績效評估、及與員工的合同管理等最基本的方面。隨著企業對人力資源管理重視程度的提高以及現代人力資源管理體系的發展，人已經上升到了資源的高度，因此，意識到企業的發展與人力資源管理進步之間的重要聯系，可以使企業更合理的利用每一個員工。更可以對每一個員工進行有針對性的培訓，構建一個結構更加合理的團隊，這對企業的發展至關重要。
三、結語
綜上所述，在我國，“新常態”給企業在管理上，尤其是在人力資源管理上帶來了很大的改變，這也給中國的企業在人力資源管理上帶來了新的機遇和挑戰，各個企業必須針對本公司實際，由于傳統的人力資源管理方式在當今時代已不再使用，因此公司必須認真分析目前在人力資源管理上與成熟的人力資源管理體系之間的差距、擺正位置，建立持續性學習組織，增加創新驅動產業中的高素質人才的引進和培養，逐步將人力資源管理作為企業管理的核心，推動人力資源管理體系的進步，加快人力資源管理相應的改革，這樣才能使企業在競爭加劇環境中不斷前進。
作者：李靜 單位：中國人力資源和社會保障出版集團有限公司
企業資源管理論文:企業人力資源管理中合同管理論文
1企業人力資源管理工作中存在的風險
1.1由于人力資源管理制度引發的風險
一旦企業擁有占據企業內大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業對于員工的工作期限將無法的控制，尤其對于大型企業來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會越來越多；同時，簽訂期限較為短的勞動合同將會在長期合同的影響和對比下越來越少，簽訂長期合同的員工將會越來越多。從長遠來看，《勞動合同法》的規定在保護員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環境，但也會在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創新能力，導致企業在人力資源管理的工作中存在一定的風險。
1.2由于人力資源管理成本引發的風險
由于人力資源管理成本引發的風險主要有兩種，分別是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險和企業違規造成的成本風險。首先，在《勞動合同法》中對企業簽訂的勞工合同有硬性的規定內容為當企業方想要終止勞動合同時，那企業方必須對勞動方付出一定的經濟補償，通常經濟補償的費用為合同停止前勞動者一個月收入的一半。這條法律的規定就代表著一旦企業方想要主動終止勞動合同，就必須對勞動方付出一定的經濟代價。同時，當企業在對員工安排了一定量的工作任務時，企業必須給予員工賠付相應的賠償金，這也是雙方勞動合同在《勞動合動法》中的硬性規定，同樣是由于勞動合同成本終止帶來的成本風險之一；其次，由于企業違規造成的成本風險主要包括自員工工作之日起，工作時間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動合同的企業要向員工支付雙倍的工資、企業違反《勞動合動法》規定不與員工簽訂無固定期限勞動合同；同時，應向勞動者支付從應該簽訂無固定合同的時間開始算起的雙倍工資、企業單方面解除勞動合同必須向勞動者支付雙倍的賠償金、企業沒有按照《勞動合同法》規定向員工支付加班費用時必須支付賠償金等內容。
1.3由于人力資源日常管理工作引發的風險
由于人力資源管理工作引發的風險主要包括企業在沒有與勞動者簽訂勞動合同就開始使用勞動者勞動能力的違法行為帶來法風險、企業在計算勞動者工作年齡時沒有將勞動者在其他企業的工作年齡計算在內的違法行為帶來的風險以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風險等內容。
2運用合同管理規避人力資源管理工作風險的措施
2.1簽訂完善、合理、合法的勞動合同
在企業的人力資源管理工作過程中，企業必須與勞動方根據企業的實際情況，依照《勞動合同法》中對勞動合同的簽訂的規定，簽訂雙方都能夠認同的勞動合同，勞動合同的內容應該對雙方的權責義務有清晰明顯的描述，勞動合同應該以書面形式簽訂并且經過勞動方的簽名和企業的簽名同時認證。按照《勞動合同法》的規定，企業方應該在使用勞動者一個月內就簽訂雙方的用工合同，從現實意義上來說，勞動合同的簽訂不僅能夠規定雙方在勞動關系中的權利與義務，還能夠穩定勞動者的工作情緒從而有效提升勞動者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風險。
2.2規避無固定期限合同簽訂帶來的風險
對于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實確認和簽字，同時，對于可能由于無固定期限合同引發的風險在附屬的合同中清晰說明規定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因為簽訂無固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風險。
2.3按照法規規定解除勞動合同
對于勞動合同的解除和停止，企業方應該依照《勞動合同法》中對于合同解除的規定依法進行，辦理好相關的程序，以書面的形式向員工提醒勞動合同解除的種種注意事項；同時，企業可以要求員工遞交辭職書，使員工主動解除勞動合同，不用支付合同終止帶來的賠償金。
作者：張子垚 單位：陜煤集團神南產業發展有限公司
企業資源管理論文:企業高效信息資源管理論文
1構建高效信息資源管理的作用和意義
1.1構建高效信息資源管理有利于實現企業信息化
企業信息化建設的核心和關鍵是構建高效信息資源管理。我國要實現以信息化帶動工業化戰略，促進社會經濟跨越式發展就必須加快發展企業信息化。企業信息化的實質就是以信息技術為支撐，通過及時的利用信息資源，現實企業決策科學化，發展常態化。由于全球經濟聯系日益緊密、社會主義經濟制度的不斷發展和完善以及現代科學技術的迅速發展，企業面臨的生存和發展的環境發生了巨大的變化，因此，企業信息化建設也要隨著時代的變遷而不斷變化，要實現企業信息化是構建高效信息資源管理的必由之路。要實現企業信息化不僅要加強信息科學技術有效利用，而更重要的是重視信息資源管理的構建。通過構建合理高效的資源管理系統，合理收集、分析、使用信息資源，使信息資源達到優化配置，從而提高企業競爭力。
1.2構建高效信息資源管理有利于提高企業經濟效益
企業生產經營的最終目的是實現經濟利益較大化，而企業要達到這個目的，就要廣泛收集和充分利用信息。在現代社會，企業之間的競爭是包括價格、質量、人才、技術和信息資源等各個方面的多方位的競爭，信息資源的競爭在這幾個方面競爭中作用更加突出。搶先占有信息的一方，就會在市場競爭中占據主動權，也就能夠獲得較大的經濟效益。企業的信息管理人員通過收集有關部門、競爭對手和市場的信息，利用這些信息分析宏觀經濟政策的變化、競爭對手的策略、顧客的消費趨勢，輔助決策者作出正確決策，有利于降低企業經營風險。其次，企業通過與外部環境的信息交流，可以提高企業適應外部環境能力，從而促進企業健康發展，不斷提高企業經濟效益。
2構建高效信息資源管理的困境
隨著我國市場經濟體制的建立和信息技術的快速發展，企業信息資源管理工作取得了一定發展，但由于各種因素的影響，企業信息管理還處在分散落后的狀態，管理部門分立、溝通不暢、協調不力，造成企業信息資源的閑置和不足共存的局面，導致企業信息資源的管理水平很低，還遠遠不能滿足企業自身發展的要求，也不能適應經濟全球一體化的要求。
2.1信息意識落后，影響企業信息資源的有效利用
企業信息資源是企業生存和發展不可或缺的重要資源，也是企業提高自身競爭力的重要法寶。目前，雖然企業經營者日益重視信息資源管理工作，信息資源管理工作的狀態也逐步向積極主動轉變，全體企業員工也逐漸樹立起信息觀念，但企業經營者仍然缺乏正確信息意識，這主要表現在企業做重大決策時還是習慣于憑主觀感受和經驗，仍然沒有樹立正確決策的理念，即信息充分性是影響到決策的正確性關鍵因素。另一方面，部分企業經營者認為企業的生存和發展主要是靠制度、技術、資金、人才等要素，信息資源的影響不是太大，從而對信息管理工作缺乏長遠規劃，由此導致企業不能充分利用信息資源，在信息不充分的情況下決策，造成企業損失。如果企業的管理者信息資源管理意識淡泊，信息的部門化和管理科學化的觀念便不會得到重視。
2.2技術人員和資金缺乏，信息資源管理缺乏保障
信息技術是高新技術，企業信息資源管理需要高素質人才和先進的信息技術裝備。首先，企業信息的管理人員要求“一專多能”，即他們不僅要掌握專門的信息科學技術知識，還應懂得企業生產、管理和經營等方面的業務知識。但是由于歷史和現實原因，我國許多企業缺乏的專門的信息管理人員，即使有信息管理人員，由于其缺乏必要的知識儲備，綜合業務水平不高，不能適應企業信息管理新要求。其次，由于資金缺乏，企業不能裝備現代化的信息技術設備，致使的信息技術不能在企業里廣泛應用，從而信息資源配置不合理，信息管理工作開展緩慢。
2.3信息管理機構設置不合理，信息資源整合性較差
首先，企業信息管理機構不完善。企業內部一般都沒有成立專門的信息管理機構，同時也缺乏專門的信息管理人員。其次，企業內部各部門設置不合理。各個部門對信息技術應用程度不同，造成信息各個部門正常流動受阻，致使各個部門形成信息孤島，造成信息資源整合性較差。企業信息資源整合性差一方面會造成信息資源使用成本增加，從而使企業成本整體成本上升；另一方面，由于信息流動不暢，會導致信息資源配置不合理，使企業運作不能充分利用信息，造成信息資源浪費。
2.4信息數據環境層次低，造成信息資源優化性較差企業信息內容多、數量大，而企業卻沒有采用先進的信息技術來充分利用這些信息資源。雖然有的企業通過建立數據庫管理系統，加強對信息資源的運用，但是由于信息數據環境層次低，企業各部門往往分別建立各自的數據庫，造成相同的數據信息在不同部門的數據庫存在。這既造成數據信息數量劇增，又由于管理困難，使信息資源得不到有效利用。對于企業內大量的非結構化的內容，企業多零散得存放在文檔庫，圖片庫中，沒有對這些內容進行科學分類管理，這就是這些信息資源不能有效檢索，造成信息資源配置失效。企業的這種低層次數據環境，不利于支持信息管理機構很好的發揮職能。
2.5信息處理的方式落后，造成信息資源利用性較差企業要獲得及時、、有用的信息，就必須利用科學的信息處理方式對企業信息資源進行處理，提高信息資源的利用效率。面對海量的信息資源，企業只有對信息資源進行去偽存真、去粗存精、由表及里及由此及彼的加工處理，找出信息資源內在規律和和使用價值，才能為企業決策提供信息支持，而要做到正確處理信息，需要用先進的信息處理方式。但是，目前我國企業信息處理的方式還相當落后，與企業對信息的需求相差很遠，更與信息化的時代要求相差很遠。
2.6信息資源交流的平臺缺乏，造成信息互動性較差隨著世界經濟聯系日益緊密，企業需要建立一個開放的內外交流的平臺，以便加強政府、投資方、合作伙伴、客戶和競爭對手等各方聯系。為了有效利用信息資源，雖然許多企業加強了硬件建設投資，配置了必要的信息管理設施，但是不同行業的不同企業在進行信息資源管理系統的建設時，沒有采用統一的信息系統建設標準，這就造成不同企業不能與其他信息主體進行信息交流，從而造成信息互動性較差，不利于整個社會的信息共享管理，使企業整個外部信息環境得不到優化。
3構建高效信息資源管理的策略
3.1樹立信息意識，提高企業對信息管理認識水平
發達國家的企業家們認為：控制信息就是控制企業的命運，失去信息就失去一切。這種意識說明了信息對一個企業發展的重要作用。企業要是做出正確的決策就必須有的判斷，而企業要有的判斷就必須掌握充分的信息。企業應該重點培養各類人員的信息意識，使企業員工充分認識到構建高效信息資源管理是推進企業不斷發展壯大的必備條件，要樹立起正確的信息意識，即企業的財富是企業合理經營和充分利用信息的共同結果，合理充分利用信息，能為企業正確決策提供信息支持，不斷提高企業經濟效益，從而提高企業的競爭力，促進企業的不斷發展壯大。
3.2加大培養人才力度，提高企業信息資源管理人員的水平
企業的競爭最終還是人才的競爭，企業要建立信息管理系統，就必須要有一支高素質的信息管理人才對隊伍。企業要加強對信息資源管理人才的引進和培養力度，任用具有專業的信息技術，又懂企業經營管理的復合型人才。一方面，要不斷引進的信息管理人才。在知識經濟時代，人才是及時生產力，是企業創新能力關鍵。企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須不斷引進高素質的信息資源管理人員，以不斷充實企業的智力資源；另一方面，要多途徑培養人才。在不斷引進高素質的信息管理人員的同時，要在自己企業內部培養和造就高素質的信息管理人員。企業要根據自身的實際，加強對現有信息人員培訓，通過采取多種途徑提高企業信息資源管理人員的素質。
3.3建立健全企業信息資源管理機構，提高信息資源的整合性
隨著信息技術的不斷發展，必然要求企業對現行的管理體制和管理模式進行改革，從而適應企業信息化的需要。①要對企業的管理機構進行優化調整，應按信息化的要求，從提高效率的角度，對企業的機構設置進行調整，使企業的各職能機構都能圍繞提高企業經濟利益的中心運轉。②依照企業信息化管理的要求，推行首席信息官制(CIO)。首席信息官職位，既具有相當于副總經理的地位，而作為專業人才，也掌握了信息技術和信息管理方面的基本知識和技能，是具備技術和業務過程兩方面的知識復合型人才，常常是將組織的技術和業務緊密結合在一起的人選。通過企業信息資源管理機構的設置，有利于解決信息資源分散和企業各部門在信息資源開發利用工作中各自為政的問題，消除“信息孤島”，提高信息共享程度和利用率，發揮信息的較大效益。
3.4建立企業管理信息系統，提高信息資源的優化性
企業提高信息綜合利用能力的關鍵是建立管理信息系統，也是企業構建高效信息資源管理體系的基本要求。企業建立高效的信息管理系統，可以提高獲取企業信息資源能力，增強企業的信息處理能力，優化信息資源在企業各個部門的共享水平，提高企業信息綜合利用能力和信息化水平，從而有效提高企業的市場競爭力。
3.5利用信息技術手段整合信息資源，提高信息資源利用效率
企業要想提高資源利用效率，就要充分利用互聯網的信息資源。只有充分掌握網上信息資源，企業才能充分掌握信息資源，從而為科學決策提供信息支持，把握市場競爭主動權。未來生產和生活方式的核心是網絡，因此，加大網絡信息資源開發的深度和廣度，是提高企業信息資源開發利用的有效途徑。網絡信息資源的特點是數量大，種類多，通過對網上各種各樣的非正式信息、半正式信息和正式信息的整合、利用匯集整合利用，從而提高企業利用信息的廣度和深度。
3.6建立企業信息管理的標準平臺，提高信息資源的互動性
要建立企業信息管理的標準化平臺，以切實加強不同企業間信息資源的相互交流，提高信息資源的互動性。信息資源管理標準化建設是建立統一的系統管理系統的基本要求，一方面有利于企業構建高效的信息資源管理系統，降低獲得企業信息資源的成本，提高企業信息資源的利用效率；另一方面，還有利于加強企業與外部環境的信息交流，信息資源在相互交流中，提高使用效率。信息資源管理標準化的主要包括技術、設施、管理、術語等各個方面的標準化。信息資源標準化的關鍵是信息技術的標準化，也是建立企業信息管理標準平臺的核心。信息資源管理標準化建設有利于促進社會經濟的健康發展，特別是為在信息社會的條件下為企業信息管理創造良好的平臺，有利于提高信息資源的互動性。
作者：李作紅 單位：廣東輕工職業技術學院圖書館
企業資源管理論文:國有企業瓶頸下的人力資源管理論文
1人力資源管理工作對于國有企業發展的意義
從世界競爭情況來看，各個企業表面的競爭是產品質量、經濟資源與市場占有率，但是本質上卻是知識技術與人力資源的競爭，對于企業而言，人力資源是最為寶貴的資源與財富，很多知名企業都開始將人力資源管理工作上升到戰略性發展地位，取得了良好的管理成效。從現代化企業組織結構情況來分析，人力資源管理工作是企業管理工作的有機內容，人力資源管理工作強調對人才的招聘、選拔、配置、使用，要構建出科學有效的人力資源管理體系，這種體系可以為企業的發展營造出良好的發展氛圍，讓各個部門之間的聯系變得越來越緊密，為企業的發展帶來源源不斷的生機。從現代企業管理角度進行分析，任何企業的核心競爭力都是人力資源，在經濟發展、科技進步的環境中，國有企業要想實現發展，就必須要更新人力資源管理模式與管理觀念，適當增加人力資源管理工作的投入，不斷優化員工的知識技能與業務技能。
2國有企業人力資源管理工作的常見瓶頸
2.1人力資源管理觀念存在問題
2.1.1人力資源管理職責模糊就現階段來看，多數國有企業人力資源部門都屬于人事科的管理范疇，是由以往的勞資科改建而成，其日常工作職能主要集中在發放工資、協調人事糾紛、管理人事檔案幾個方面，并對國有企業的人力資源管理工作進行長遠的規劃。還有部分管理人員認為人力資源管理工作與企業的發展聯系不大，致使企業人力資源管理水平一直都未得到提升。
2.1.2人力資源管理工作局限在企業內部目前，大多數國有企業人力資源管理工作都是局限在企業內部，對于企業的經營與發展并無直接的貢獻，人力資源管理部門也很少走入社會中，其工作內容是難以量化的。但從本質上而言，人力資源對于企業的貢獻是極大的，僅僅是顯示方式存在區別。管理人員能夠通過科學的規劃節省內部的工作人員，降低企業的生產成本與可變資本，實現減員增效的作用。而引進技術水平高的員工則能夠為企業帶來更多的商機，對人力資源進行科學地管理可以降低企業事故發生率。
2.1.3人力資源管理工作僅僅由人力資源部門負責現代社會是知識經濟時代，人力資源部門面臨的一個重大課題就是幫助企業尋求人才、留住人才、發展人才，保障人才的活力。但是，這些工作僅僅依靠人力資源管理部門是無法完成的，國有企業的各個部門必須要保持好聯系，對人力資源管理工作進行短期規劃或者長期規劃，不能畫地為牢。從馬克思主義哲學角度而言，人力資源管理部門是國有企業的重點部門，這一部門是不能夠脫離企業內部其他部門獨立存在的，必須要依靠企業部門領導的共同參與。
2.2人力資源管理機制存在缺失
2.2.1人力資源的管理缺乏科學的規劃目前，國有企業對于人力資源的管理工作缺乏科學有效的規劃，沒有注意到員工潛能的開發方式，在人力資源管理戰略上，沒有科學的規劃，僅僅立足于現階段的情況，不注重員工素質的提升，缺乏規范、系統的培訓。這種缺乏約束的制度會造成員工與企業兩者之間的不作為，在現代社會，知識的更新速度極快，即使某些員工渴望獲取到新的知識，但是學習環境卻不允許。這種單一的知識是不利于員工的轉崗、調配與掉崗的，在轉型階段，企業會遭受到極大的影響。此外，企業也無法充分挖掘出員工的工作潛能，他們消極怠工，久而久之，就會大幅降低國有企業的綜合競爭力。
2.2.2人力資源管理體系僵化在國有企業的改革過程中，雖然管理人員耗費了巨大的精力，但是卻沒有從根本上根除企業陳舊的用人制度，在改革工作完成后，國有企業又開始采用傳統的管理制度，出現這種問題的原因與我國的民族思想有著極大的關系。此外，國有企業也未根據自身的管理特點制定科學的激勵機制，企業高層管理人員與一線員工都缺乏工作的積極性與主動性，導致大量的資源無法充分發揮出其應有的功能。
2.2.3缺乏科學合理的績效評估體系績效評估體系屬于人力資源管理工作的有機組成部分，但是，國有企業人力資源管理工作過于注重員工的過去表現，忽視了員工的未來，績效評估具有很大的威脅性與判斷性，導致員工出現了較大的抵觸情緒。此外，企業管理人員沒有意識到績效管理工作的推動性與溝通性，沒有讓員工明確自身的價值觀，這是無法實現員工與企業發展的雙贏的。2.3人力資源管理信息化水平偏低國有企業在人力資源管理信息化水平上，還不甚理想，大多數企業還停留在傳統作業流程工作階段，計算機僅僅是作為一個文字輸入工具來使用，并沒有實現人力資源管理工作的數字化與信息化。在部分小型國有企業中，部分部門的運作雖然實現辦公自動化，但是從總體管理水平而言，依然屬于一種“信息孤島”的管理模式，部門與部門之間無法實現信息資源的共享，這就給人力資源管理工作帶來較大的難度，制約著人力資源管理效率的提升。
3國有企業人力資源管理瓶頸的發生原因
3.1政府方面的因素
3.1.1慣性思維未得到轉變國有企業是基于計劃經濟環境建立起來的，在該種體制下，勞動不講求效率、生產不計算成本、企業之間基本沒有競爭，人力資源也屬于計劃分配運作模式。在進入到市場經濟發展階段中，國有企業面臨的競爭也變得越來越激烈，但是，計劃經濟體制下的管理模式依然影響著國企的人事管理模式。
3.1.2不平等競爭因素國有企業不僅承受著巨大的歷史包袱，還要面對新崛起的非國有企業的競爭，國有企業肩負著沉重的社會負擔，對人才的吸引力小。此外，在社會的發展之下，國有企業吸引人才的優勢制度逐漸地被取消，國家打破了“鐵飯碗”的思維模式，政府只對國有企業提供資金上的支持，并未對人力資源進行直接的支持，嚴重制約著國有企業發展潛力的提升。
3.2企業自身的因素
3.2.1選人因素很多國有企業沒有跟上市場發展腳步，未建立起先進的企業制度，即使建立，也存在著流于形式的問題，在國有企業，領導人員主要是由政府任命，對于內部人員的選拔，也是領導直接指定，員工基本上沒有參與的機會。
3.2.2育人因素大多數的國有企業并不注重員工的培訓，未指定出嚴格的培訓目標與培訓制度，即使開展培訓，也以短期培訓為主，實際上，培訓是提升企業競爭力與員工素質的根本途徑，其投入產出比是很高的。
3.2.3用人因素國有企業傳統的管理模式嚴重制約著員工參與管理工作的積極性與主動性，長期以來，國有企業員工的收入與工作水平一直未形成科學合理的對應關系，員工缺乏工作的積極性與主動性。
3.2.4留人因素多年之前，很多人選擇進入國有企業是看中了其醫療環境與住房條件，但是在近年來，國家的醫療制度與住房制度發生了巨大的轉變，國有企業失去了原本的留人優勢，其工資待遇水平也并不高，這也是國有企業很難留住人才的根本因素。
3.2.5冗人因素國有企業人滿為患，但是卻缺乏真正的人才，導致該種問題產生的根本原因就是由于國有企業人才進出制度不完善，給企業帶來了沉重的負擔。有關調查顯示，國有企業人員冗余比例為6.2%，而民營企業卻達到了83%。
3.2.6管理觀念國有企業主要將發展的精力放置在了內部資金問題、物質問題、宏觀環境的解決上，并未意識到挖掘自身內部潛能的重要作用，沒有意識到員工主觀能動性對于企業發展的影響，缺乏激勵員工的意識，無法充分調動起員工工作的積極性與主動性，更加不能充分挖掘出員工的潛能。
4解決國有企業人力資源管理問題的對策分析
4.1完善政府行為
4.1.1營造出適宜國有企業人力資源管理工作發展的制度環境在國有企業，國家是股東，經營風險主要由國家進行承擔，企業領導即使沒有將自己的精力放置在經營管理活動上，也能夠獲取到自己的目的。為了解決這一問題，政府需要加快國有企業產權制度的改革，將經營者、出資人與企業的利益有機結合起來，激發出國有企業領導的創造性與積極性，只有真正地解決體制問題，才能夠為人力資源管理問題的解決帶來良好的契機。此外，政府還要盡快地完善社保制度，降低人才流動風險，讓各類高水平的人才都能夠流動起來，促進人才資源的合理化配置，社保制度的完善需要涵蓋到醫療、養老、失業等領域，這能夠為人才潛能的發揮奠定良好的后勤保障。
4.1.2完善經營者薪酬激勵制度國有企業需要建立與現代社會發展匹配的經營管理者薪酬制度，讓國有企業經營人員能夠與非國有企業享受相同的待遇水平。對于企業經營者的激勵工作需要涵蓋到精神激勵、目標激勵、物質激勵幾個方面。精神激勵能夠提升經營人員的榮譽感；目標激勵能夠激發出他們的事業心。就現階段來看，我國國有企業往往忽視了物質激勵的重要性，為此，可以在企業內部建立起完善的物質激勵機制，如風險年薪制、股權激勵制，由政府負責經營者的部分薪酬，將有能力的人才吸引到國有企業中。
4.1.3建立起適宜國有企業發展的外部環境在未來階段下，政府還需要不斷完善外部的科技人才市場與人才服務體系，建立起科學的人才信息中心、人才培育中心與人才集散中心，打破科技人才的身份界限、部門界限與地域界限，將企業用人權與人才擇業權落實到實處，建立起科學的人才管理體制。
4.2提升企業管理水平
4.2.1革新傳統的管理思想國有企業管理人員應該充分地意識到人才對于企業發展的重要作用，從其他企業的發展經驗中吸取教訓，樹立起用好人才、吸引人才以及留住人才的思想觀念，將人力資源管理工作納入到企業的發展規劃中。根據人力資源配置的科學性原則制定出靈活、科學的用人體系，為自身的發展提供源源不斷的人才保障。
4.2.2注重人力資源的規劃人力資源的規劃是企業為實現自身的發展目標開展的人力資源計劃管理措施，鑒于現階段國有企業的人力資源管理現狀，在未來階段下，必須要對人力資源進行科學合理地規劃，根據自身的發展情況選人、用人，避免盲目引進人才，給企業帶來不必要的負擔。
4.2.3優化人力資源管理結構國有企業管理人員需改變傳統的思想觀念，實現人力資源管理機制的市場化，堅持“有進有出”，注重人才的培養，為新老員工提供培訓與教育的計劃，對人力資源進行科學地規劃，提升人才使用效率。
4.2.4健全企業的績效評估體系績效評估體系屬于一種員工評估制度，是一種通過系統的原理與方法來評價員工工作行為與工作成果的制度，通過績效評估可以提升上級與下級之間的對話質量，讓個人目標與團隊目標與企業目標有機結合起來。績效評估體系會直接影響到企業的長遠發展，國有企業在建立績效評估體系時，必須要綜合考慮到各種因素。
4.2.5注重對專業技術人員的培訓專業技術人員是企業中的特殊群體，與普通的員工有著一定的區別，且技術人員與技術人員的技術工作也有著較大的差別，因此，在對此類人員開展培訓時，要注意滿足他們的特殊需求，這可以采用“即時培訓模式”。即抓住技術人員在工作工程中的事跡與最劣事跡，在當日下班前就立即對案例進行分析，針對其中最能夠反應問題的重點來統一技術人員的技能、觀念、動作，再開展現場看板的模式進行學習，組織技術人員進行公開的討論，對某種問題形成共識。采用該種模式可以有效提升技術人員分析問題與解決問題的能力，還能夠提升他們的技能水平，是值得進行推廣與使用的。
5實例分析
以上海某機械制造型國有老企業為例：2008年從業人員1540人，其中技能型的員工320人（高技能83人），有各類技術專業職稱的311人（高級職稱80人），均占從業人數20%以上。然而，隨著外資企業和合資企業快速發展、民營企業的崛起，國企人才優勢受到前所未有的嚴峻挑戰。一方面，國企的人才是外資企業和合資企業“攫取”目標，又是民營企業“高薪聘用”的對象，三資企業與國企爭奪人才愈演愈烈，趨于白熱化；另一方面，隨著國企改革調整、兼并重組力度加大，以及在人才管理理念、體制和機制等方面存在的不足與缺陷，又流失了相當一部分人才，成為影響和制約企業創新發展的難點和瓶頸。為了解決這項問題，企業對人力資源管理部門進行整改，引入外企管理模式，人力資源管理部門不僅需要負責員工日常管理工作，還要負責培訓、教育、人才引進、人才交流等事宜，經過了幾年的努力，截止到2013年年底，高技能與高級職稱人才占據了企業總員工數量的35%以上，有效提升了企業的綜合競爭力。
6結語
總而言之，在全球經濟一體化進程的加快之下，企業間的競爭比以往更加的激烈，國有企業要想在激烈的競爭環境中謀求一席之地，必須要應用現代的人力資源管理理論在企業的選人、用人、育人、留人等機制方面進行改革，只有這樣，國有企業才能夠實現進一步的發展與壯大。
作者：馬向偉單位：安徽礦業職業技術學院
企業資源管理論文:互聯網背景下企業人力資源管理論文
1互聯網背景下人力資源管理新趨勢
計算機最早應用于企業管理就主要集中在人事管理和財務管理方面。但是在相當長的一段時間內，人力資源管理的信息化（e-HR）發展出現了下滑趨勢，近些年來，隨著互聯網技術的普及與發展，e-HR已經發展成企業信息化的主要領域。在國外學者的研究中，e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三個層面的意義，是一種基于網絡化、電子化的管理工具,它蘊含著人力資源管理的思想,可以使我們的人力資源管理工作變得更加高效。從我國企業人力資源管理涉及的幾個主要模塊中可以發現，在互聯網高速發展與普及的社會背景下，e-HR主要體現在招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、員工關系等方面，尤其是前兩者體現的最為明顯，筆者結合當今社會人力資源管理實際，對e-HR發展的新趨勢進行了如下具體分析。及時，招聘方面。隨著我國經濟的發展與繁榮，我國企業隊伍也在不斷的發展壯大，并逐漸走出國門，實現了與諸多國外企業的合作共贏，隨之而來的是對人才需求的增加，而互聯網的普及與發展，使網上招聘以其信息量大、覆蓋面廣、招聘費用低、方便、快捷、時效性強等優點得到了眾多企業的關注與重視，正逐漸取代傳統的招聘模式。據《財富》統計，全球500強公司中有88%的企業都是通過網絡進行員工招聘，充分表明了網絡招聘在各種招聘方式中的優勢。第二，培訓方面。基于互聯網背景下的培訓也叫做E-Training，對企業中新員工及老員工進行不同程度、不同標準的合理培訓有利于優化企業的知識技能模式，形成企業人才構成的核心凝聚力，從而使企業在激烈的競爭中占據優勢。E-Training對于培訓成本的降低、培訓地點的選擇等方面具有重要優勢，擺脫了傳統培訓方式在時間、地點等方面的局限，員工只需要在有網絡的情況下，進行自主學習，拓展知識和技能方面的深度和廣度。第三，績效考核方面。隨著企業內部網絡的建設和完善，人力資源管理中的績效管理也逐漸實現了網絡化。互聯網背景下的企業績效考核已經不局限于原來的由各地的下屬定期遞交的工作反饋，而是采用網絡在線系統，對員工按時進行各方面素質及技能方面的考核，并通過該系統對員工的各項考核因素（出勤、工作量、平時考核等）進行綜合分析，為公司的管理決策提供及時的依據。第四，薪酬福利方面。目前已經有不少的公司已經實現了對員工線上個人薪資總額的記錄查詢，同時通過互聯網還可以實現員工薪酬報表分析與外部的薪資調查對比，對員工的薪酬福利實行公開、透明的管理，能夠有效提升員工對企業的忠誠度。第五，員工關系方面。最初的員工關系就是簡單的一種勞資關系，但是隨著社會復雜程度的加深，員工和企業利益的雙贏已經成為人力資源管理的較高境界，員工關系也已成為企業主動倡導的關系。互聯網的發展，微博、BBS、微信、QQ等網絡溝通交流工具使員工之間的交流與溝通更加方便，同時員工也可以通過企業提供的員工關系管理系統為企業發展獻計獻策，同時可以更好的了解和學習企業相關的規章、制度等，從而增強員工的歸屬感，增強了企業凝聚力。
2e-HR發展中的問題結合
當今e-HR發展的新趨勢，及企業的實際應用狀況，筆者對其中存在的幾點問題進行了具體分析。及時，思想觀念的落后。目前，我國不少企業人力資源管理還依舊處于工作性、行政性階段，并未充分認識到戰略人力資源管理的重要性，對人力資源管理信息化概念缺少正確的認識，僅將其簡單的看成是對公司人事資料的電子化，而通過這種“人力資源管理+IT”的簡單二維方法來理解E-HR已經不能滿足社會對企業人力資源管理的要求，應該是對人力資源的有效利用與整合分析。第二，E-HR與企業需要不相適應。目前我國使用的多數E-HR系統都是從國外引進的，對系統具體的使用與操作不是十分的清楚，系統中不少的操作程序也與中國人的使用習慣不一致，導致其實際應用效果不是非常理想。第三，E-HR在實施過程中的阻力。不少企業在購買E-HR系統時是比較盲目的，最終的結果就是盡管耗費了大量的資金，但是卻并沒有在企業的實際運行中有較大的收獲，從我國人力資源管理的實際狀況來看，專業的人力資源管理人員并不多，多數企業人力資源管理人員依舊采用傳統的舊方式進行管理，他們對于E-HR不能較好的運用，要想改變他們習慣性的工作方式，他們將會要求承擔更多的創造性的工作。
3e-HR發展的解決措施
這對上述e-HR發展中的問題，筆者提出了以下解決措施：及時，轉變人力資源管思想觀念互聯網技術的迅猛發展，要求企業人力資源管理人員能夠與時俱進，因為人力資源信息化管理水平高低的主要決定因素就是人的素質，所以，人力資源管理人員要積極轉變傳統的管理理念，充分運用先進的IT技術，逐漸從作業性、行政性的事務中解放出來，更多的利用E-HR進行更高層次的策略性管理，為e-HR的發展奠定人員基礎。第二，加大對員工的專項培訓加強人力資源管理從業者和企業人員辦公室自動化應用水平的培訓力度。面對e-HR系統這一新技術，在推行的初期，很多人員不能對其進行較好的掌握是正常的，那么基于這種情況，企業應當合理的組織相應的學習培訓，對不同知識水平、管理水平的員工進行不同層次的學習指導，通過部分員工帶動全體員工的方式來實現企業的自動化管理與培訓工作。
4結論
互聯網技術的發展極大的推動了我國相關產業的發展，同時為企業的人力資源管理帶來了新的技術，e-HR系統的引進使企業的人力資源管理更加科學化，為企業的信息化目標的實現奠定了基礎，但是同時也存在著一些發展中的問題，因此，本文對企業人力資源管理的新趨勢及發展中存在的問題和相應的解決對策進行了較為詳細的分析，為未來企業人力資源管理提供依據。
作者：趙睿徐曉慧單位：國網山東陽谷縣供電公司
企業資源管理論文:我國電力企業人力資源管理論文
一、電力企業人力資源管理特點
作為工業企業，電力企業對于專業技術具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強的專業性具備，主要有以下幾個方面的特點：及時，穩定的員工崗位。電力企業的員工隊伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業中的工作對于員工的專業技術有較高的要求，所以在電力企業內部的崗位設置上，一般是相對固定的。第二，穩定的專業性。隨著現代化社會的發展，電力企業也得到了更大領域的擴張，涉及的專業也日益增多，為此，必須要求電力企業的員工具有相當高的專業理論素養和實踐操作能力。所以，在電力企業中，員工對專業領域的研究較為深入，專業性相對穩定。第三，較高的專業素質要求。作為注重技術性的工業企業，電力企業對員工的專業素質技能提出了較高的標準。而且，由于電力企業運營中，安全是企業始終重視的內容，所以電力企業的員工應具備健康的身體條件，能夠承擔較大的工作壓力，心理素質較為強大。
二、電力企業人力資源管理現狀
1.競爭機制不公平在我國，有很大一部分的電力企業是國有企業，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業在人力資源管理上還是延續比較傳統的管理辦法，在管理手段上缺乏創新，員工的主觀能動性得不到較好的發揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵機制和員工競爭機制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機意識，很難為電力企業的發展注入活力。二是在國有電力企業，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實施。在國有電力企業中，常常出現這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴重阻礙了電力企業的繼續發展。
2.人力資源管理專業人才缺乏人才是企業持續發展的重要基礎，在現代化的電力企業人力資源管理工作中，專業人才短缺是重要的一個問題。電力企業對技術性有較高的要求，又是資金密集型企業，在運營管理中需要大量的專業人才。然而，在現階段的電力企業，人力資源管理的專業人才有很大的缺乏，很多電力企業的人力資源管理工作者都不是專業的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業的知識理論積累，對于現代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業務的正確認識，工作經驗有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學的規劃在現階段，電力企業的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發揮到企業的發展中，企業的人力資源管理在實施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發揮積極的作用。由于企業的人力資源管理部門是不能直接參與企業的發展目標討論的，所以在很多電力企業，人力資源管理工作都沒有很好的和企業的日常經營活動掛鉤，使得企業出現人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發揮工作能力等多方面的問題，嚴重拖慢了企業發展的腳步。
三、解決電力企業人力資源管理問題的對策創新
1.健全激勵機制解決現階段電力企業競爭機制不公平的問題，健全激勵機制是十分有必要的，這樣才能使電力企業的人力資源管理得到有效強化。而且，在電力企業中，員工工作積極性的調動和激勵機制的完善有很大的關系。為此，可以通過多個方面的努力，來實現激勵機制的完善。首先完善績效考核機制，在人力資源管理中，引進現代化的績效考核辦法及評價，實施對技術人員的素質能力、技術能力以及管理人員的考核，根據考核結果，對表現不好的員工采取適當的懲罰措施，對表現好的員工予以獎勵，以此來激勵員工的工作認真度。同時，在人力資源管理中引入競爭機制，構建企業科學的運營機制，優化企業的員工結構，施行員工的競爭上崗制度，實現規范化的人事管理，充分挖掘員工的個人才能，在企業內部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調動員工的工作積極性。
2.加強專業管理人才的招聘和培訓針對現階段電力企業人力資源管理人才缺乏的問題，首先應該加強對人力管理專業人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業引進更多的人力資源管理專業人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業內部招聘和校園招聘的結合來實現人力資源管理人才的充實。其次，要加強對人力資源管理人才的培訓。對于剛招聘進入企業的員工，要對其進行崗前的培訓和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責和工作實施重點。對于企業的老員工，加強對其的教育培訓也是十分有必要的，在實施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓和工作經驗交流等活動的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優化人力資源結構在電力企業的人力資源管理中，需要不斷優化人力資源機構，實現對人力資源工作的調整，這是一項長期的工作。在具體的實施上，需要企業管理者富有創新意識，推進企業人力資源管理的工作創新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經驗，能夠熟悉企業的日常生產運營，將人力資源管理滲透在企業的各個方面，這樣才能充分發揮人力資源管理在企業發展中的作用，促進員工整體素質的提升。
四、結語
在電力企業的可持續發展中，人力資源管理起著十分重要的作用。所以，在現代化的企業競爭中，電力企業要想占據競爭優勢，就必須重視人力資源管理工作，在思想上加強對人力資源管理的認識，及時梳理企業人力資源管理的問題，找到解決措施，這樣才能使人力資源管理的質量得到不斷提升。
作者：姜治蘭單位：國網四川省電力公司綿陽供電公司
