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經濟師人力資源論文:淺析企業經濟師人力資源管理問題
摘 要：進入21世紀，人力資源迎來了新時代。企業的人力資源是一個企業發展理念的一個重要體現，而現在企業最注重的是培養人才，本文就經濟師人力資源的若干問題及解決方法，聯系當今社會狀況和需求，進行分析。
關鍵詞：企業 經濟師 人力資源管理 問題
一、我國人力資源現狀
當今我國經濟快速持續發展，在世界上有一定的地位，這標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。我國人力資源的開發起步較發達國家晚，在理論和實踐上的經驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源十分豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發的相關策略。 中國論文聯盟
我國的人力資源出現的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業經營戰略的重要組成部分，如何培養人才，開發人才的潛在能力，是企業在同行業競爭中需考慮的問題。現今我國的人力資源在管理方法方式上出現的問題制約了人力資源的發展，導致我國企業在人力資源的發展上與發達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。
二、企業人力資源管理
1、企業人力資源管理的作用
企業人力資源作為企業的一種內部資源，在企業管理中占有重要的地位，管理好企業的人力資源，能夠促進企業的發展。企業作為人才的集中地，無論是在人才的培養還是開發上都具有一定的優勢，有效的人力資源管理能夠降低企業在人力資源上投入的成本，較大限度地發揮人才的作用和提高為企業的貢獻率，不僅能提高企業內部人員的參與意識，也能提高其自身的素質，使其發揮所長，推進企業的改革創新，為企業的長遠發展打下了堅實的基礎。
2、企業人力資源管理中要注意的問題
人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業領導還是員工，他們的自身素質問題很重要，提高他們的工作質量和服務質量，提升他們的自身素質，有利于企業人力資源的管理和分配。在企業中，人才的培養是人力資源的重要來源，企業要培養員工的綜合素質和工作能力，充分發展員工個性，鼓勵員工大膽創新，培養員工間的合作意識，培養實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現企業的發展目標。
3、如何解決企業人力資源管理中出現的問題
企業的人力資源包括：企業員工，企業其他人員和新進員工三部分。首先關于員工方面，在企業員工的人力資源管理中，如何在保障員工工作順利完成后保障員工的權利，是員工關心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業應該履行與員工簽訂合同中所規定的條例，按照合同的簽訂內容給予員工應得的權利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養職工服務的意識，提高他們自身的素質，更好地為企業服務。對于新進員工方面，要以深化企業改革為基礎，培養新進員工的責任意識和參與意識，激發新進員工對企業改革創新方法的參與熱情，以便企業更好地對新進員工進行人力資源管理。
三、如何加緊經濟師人力資源管理
1、培養競爭意識
無論是哪一個行業的發展，都離不開人才的智力支持。在科學技術高速發展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉移到創造科技和財富的人身上，在大家廣泛關注下，作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養人才的競爭意識，要認識到企業之間的競爭力，經濟師要參與到企業的發展規劃中，通過競爭來激勵自身的素質的提高，根據企業的管理體制要求自己，樹立發展新目標，企業需要有創新意識的管理者和參與者投入企業的建設中，培養競爭意識能夠激勵人才較大限度發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。
2、提高人才能力
21世紀最重要的是人才，如何培養人才的能力是企業經濟師人力資源管理問題的基礎。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業中比較稀缺的，一個企業的規模再強大，發展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業也是無法順利發展的。提高人才的能力，培養人才的管理能力和創新意識，充分了解企業各部門的組成和職能，有先進的發展理念，能夠規劃出企業的發展前景，能適應企業和商業發展的需要，才能管理好企業內部成員和促進企業的發展，管理好整個企業。
3、建立健全人力資源管理體系
好的人才如何讓其較大限度地展現和服務，需要企業建立系統的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰略發展計劃，明確企業發展目的和未來發展前景，能夠讓企業員工有一個對企業發展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規范下，有目的有規劃地實施人才培養發展的計劃，制定發展戰略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業的發展。
四、結論
企業的人力資源管理問題是企業發展的一個重要問題，如何在企業發展中制定一個完善的人力資源管理系統，是企業戰略計劃一個重要組成部分。在當今世界人力資源管理的大環境下，我國的人力資源管理的發展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才發展戰略的部署，在企業中提高員工的素質和培養企業內部員工的能力，都有利于企業人力資源的管理。企業經濟師人力資源發展方向，要根據我國經濟發展和企業的發展戰略進行統籌規劃，確保在人才利用上的。建立健全人力資源管理體系，有利于企業總規劃的實施。
經濟師人力資源論文:經濟師人力資源管理發展對策探究
摘要:
人力資源“HR”是在2001年的上海成為了非常流行的一個名詞，從而也反應出人力資源得到了我國很多企業的深刻認識與重視，隨之在企業的內部由人事部也變為了人力資源部，這樣的變化，就可以知道，在一個企業的發展過程中，人力資源起到了不可替代的作用。
關鍵詞:
經濟師人力資源；發展；現狀與對策
隨著21世界的到來，并且伴隨著知識經濟時代迅速發展，人力資源也進入了一個全新的時代。然后面對這日趨激烈的競爭、以及勞動形態的轉化，都將會影響到一個企業的生產效率與發展，在此過程中，經濟師人力資源將會面臨眾多的問題。本文就結合當今的社會情況，簡單談一下經濟師人力資源現在的發展情況，以及相應的對策。
一、經濟師人力資源管理的發展現狀
(一)意識不強
在很多的中小企業內經濟師人力資源管理上，由于部分劃分不清，因而常常對于人力資源這個職務的認識不夠徹底，從而使得作為管理者沒有應有的意識，而仍然繼續停留在企業還沒有改革時的工作方法與水平層面，因此很容易造成經濟師人力資源管理與企業的發展不匹配，而新的經濟師人力資源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的應當要結合公司的發展情況，來激勵員工的潛能與創造性，從而為企業增加效益與財富。如在東北的某個企業，在公司進行改革時，人力資源沒有把內部的矛盾妥善的解決好，從而使得企業的領導之間瓦解，市場的工作也處于停頓的狀態。
(二)水平低下
在我國普通存在著，企業的經濟師人力資源管理人員的業務水平偏低，有時還會出現招人的素質比應聘者的還要低。
(三)資源短缺或資源浪費
曾經有有一則新聞，一位女大學生在當環衛工，或者是清華生在街頭賣豬肉等，站在經濟師人力資源管理的角度來看，這是一種人力資源的浪費，當然，也有的企業招不到含金量高的人力資本，從而造成高級人才的斷層。一個企業，不僅需要的是人才，而且還在在良好的環境下發揮其能力，為企業帶來效益，而不單單是高薪所能解決的，另外，對于人力資源的浪費，大材小用，反而會增加企業的成本，對于企業、個人都是不利的。
二、經濟師人力資源管理解決對策
(一)建立健全體制
如果想要讓經濟師人力資源管理在一個企業內起到應有的作用與效果，首先應當有一個適合于企業發展的完善的管理機制，并且能夠在企業員工內可以落實的管理制度，做到既有利于企業的宏觀發展，又能夠很好的激發出企業員工的工作積極性。如常見的傭金制度，可以根據員工對于企業的貢獻多少來給予相應的獎勵，而在制定戰略發展計劃時，需要結合公司的發展目的與未來的發展前景，從而有目的的實施人才培養也發展，真正在企業內發揮出經濟師人力資源管理的重要性。
(二)培養競爭意識
對于知識時代的今天，科學技術代表著財富，因而經濟師人力資源管理顯得尤為重要，因此在企業的管理當中，應當清楚的意識到企業之間的競爭力，從而培訓人才的競爭意識，而經濟師人力資源管理所充當的角色，就是在參與到企業的規劃中，然后通過競爭提高自身的素質，同時要調動起員工的積極性，從而與企業的發展同進步，并且對于企業的員工作定期的培訓。如廣州的一個物流公司，對于新員工的進入，為了使得新員工能夠更快、更早的融入到企業，因此經濟師人力資源管理會采取老員工與新員工開一個交流座談會，從而加強了新老員工之間的互動，另外經濟師人力資源管理還會帶領新員工對于公司文化、規模的一個了解，而對于業務方面，則會邀請專人代表為新員工進行介紹授課，從公司的業務、功能以及案例等方面。則是由經濟師人力資源管理來帶領新員工是進行實地參觀、了解，從而幫助新員工快速的融入到企業當中，非常有利于工作的開展。
(三)提高水平
人才是每一個企業的核心競爭力，而如何培養人才的能力，卻是經濟師人力資源管理所應當關注的問題，經濟師人力資源管理是一個特殊的管理者，而一個企業無論怎樣的發展，都離不開一個好的管理者。因此如果想要在一個企業的發展過程中，發揮出重要作用，并且參與規劃公司的發展，就需要經濟師人力資源管理有很高的管理水平，這樣對于企業的發展才有保障。而對于傳統的人力資源的工作思想懷方法，要進行徹底改革，并且在經濟師人力資源管理不斷發展的過程中，要有意識的提高管理人員的業務水平，并且積累豐富的經驗，努力把所學的理念運用到實際工作中來。從而協調好公司內部的人力資源問題，不斷激發企業員工的積極性，提高工作效果。如水星家紡的經濟師人力資源管理則對于員工的培訓，以及企業文化、發展戰略、發展現狀等進行培訓，并且對于職場的禮儀、產品的知識等涵蓋了很多的方面，不僅由公司的董事長、人力資源等組成的內部講師，為企業員工進行現場的講授，并且現場解答了企業員工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明顯。一個穩健、健康發展中的企業，必定有一定健全的經濟師人力資源管理體制，并且經濟師人力資源管理可以有效參與企業的發展規劃，并且定期對于企業的人才作好培養與提升，而如何能夠有一個健全、完善的經濟師人力資源管理，成為了很多企業發展戰略的一部分。在經濟時代的今天，一個企業若要快速發展，完善經濟師人力資源管理機制，并且提高企業員工的素質與能力，就應當根據經濟師人力資源管理的發展現狀，找出問題，從問題的根源解決掉，并且在解決的過程中可以積累經濟師人力資源管理實際工作中的經驗，從而不斷的完善一企業內經濟師人力資源管理的體制。
作者：于迅 單位：山東省青島市膠州市九龍街道辦事處
經濟師人力資源論文:經濟師人力資源管理現存問題的解決方法
摘要:隨著我國社會經濟的高速發展，各行各業對于人才的綜合要求也越來越高，行業想要持續穩定的發展下去，就必須對自身人才進行培養。經濟師作為人力資源管理的重點，對于事業單位的發展有著至關重要的作用，加強事業單位經濟師人力資源的管理，改善經濟是人力資源管理的制度和方式是當今事業單位的重點任務。本文對事業單位經濟師人力資源管理的意義進行說明，對經濟師人力資源管理存在的問題進行分析，提出了事業單位經濟師人力資源管理的改善方法，希望能夠更好地發揮經濟師對人力資源管理的作用。
關鍵詞:經濟師;人力資源管理;解決方法
我國現代社會處于經濟文化高速發展的時期，人力資源管理對于事業單位發展起到了越來越重要的作用，而經濟師的人力資源管理作為單位綜合競爭力的重要內容，不僅需要良好的管理制度和方法，同時也需要有效的實施措施。事業單位需要不斷的完善人力資源管理體系，培養促進單位發展的各類人才，強化人力資源管理的措施，從而促進事業單位的長期穩定發展。
一、人力資源管理的意義
人力資源管理是對員工從事不同職業的各項體力、腦力勞動進行有效分配的過程，對于事業單位來講，為了高效的開展各項經營活動并促進單位發展，單位內部的所有員工但在單位的結構體系當中扮演者不同的角色，分別執行單位經營過程中的不同任務，而要想使每個員工都能發揮出其較大的優勢，就需要對單位內部人力資源進行高度的整合和利用，人力資源管理便發揮了其作用。經濟師在單位人力資源管理當中起到了創建人力資源管理體系一會培養單位后備人才的作用，對于事業單位的正常運營和發展具有重要的作用，但目前經濟師人力資源管理尚存在一些不足之處，因此，改善當前事業單位內部經濟師人力資源管理問題對于促進事業單位的長期穩定發展具有非常重要的意義。
二、經濟師人力資源管理存在的問題
(一)人力資源管理體系不完善
人力資源管理體系是事業單位人員管理正常開展的前提，但我國許多事業單位經濟師人力資源在管理的過程中，并沒有完善的管理體系作為人才管理的依據，與此同時，現今許多事業單位對于人才的管理仍然采用與以往傳統的管理方式，未能意識到經濟師人力資源管理的重要作用，管理體系的缺乏造成單位運營效能的降低。
(二)人力資源管理規劃不合理
當前我國一些事業單位由于沒有意識到經濟師人力資源管理的重要性，從而在進行單位內人力資源管理時，也沒有制定相應的人才管理規劃方案，使得單位的長期發展規劃和經濟評估失效，阻礙了事業單位的發展。
三、經濟師人力資源管理的改善方法
(一)完善事業單位經濟師人力資源管理體系
人力資源管理體系是確保事業單位經濟師人力資源管理正常開展的重要內容，構建完善的事業單位經濟師人力資源管理體系可以有效的避免管理過程中出現的各種問題，使得單位內部人才能夠得到合理的分配，促使人才發揮自身較大的優勢。針對目前我國事業單位在人力資源管理上還存在著管理體系不健全導致的管理缺乏依據的問題，事業單位首先應當建立起有效的人才培養制度，由于不同事業單位發展的方向、目標都存在著差異，單位運營規劃也各不相同，因此，事業單位需要根據自身內部運營的特點，結合當前經濟社會的發展狀況，進行人力資源管理制度的創新，使人力資源管理制度與單位發展一致，與時代特征相同步。除此以外，事業單位還應當建立起單位內部人才培養的方案，并出臺一些能夠發揮員工職能潛力的政策，不斷地培養和發展技術型人才，從而使事業單位經濟師人力資源管理水平得到提升，進而促進事業單位的發展。
(二)合理規劃事業單位經濟師人力資源管理
我國事業單位機構的改革不斷加強，做好人力資源規劃的工作對于事業單位的可持續發展至關重要，通過對人力資源進行合理的規劃，可以給事業單位內部不同人才的發展提供良好的環境，為人才實現自身的價值提供一個有效的平臺。為了做到這一點，事業單位應當從兩個方面進行人才的管理：首先，事業單位應當對當前單位內的發展情況進行分析，對于經濟的發展趨勢做出合理的預想，并根據這些單位內外的環境特點，制定出單位人力資源管理的規劃措施，從而使得單位的運營與時代的發展相適應，促進事業單位人力資源管理能力的提升。事業單位應當除此以外，事業單位還應當以提升經濟師人才管理能力為重點，通過設立有效的人才考核制度以及人才獎勵和懲罰制度，來選拔綜合素質能力強的經濟師人才管理人員。通過上述方式，對事業單位的人力資源進行合理的規劃，提升事業單位未來經濟發展評估的性，從而促進事業單位的發展。
(三)提升事業單位職員的競爭意識和技術水平
提升單位員工的競爭意識以及專業技術水平是經濟師人力資源管理的重要內容，而競爭意識和技術水平的提高可以通過人力資源教育培訓的方式來實現。單位對于人才的培訓首先需要確定培訓的內容，這需要在事業單位內部開展座談會，對當前事業單位發展的培訓需求做出充分的調研，確保人力資源培訓的有效和合理。其次，對于人員的培訓除了需要提升人才的專業能力，還應當促進員工職業道德的提升，使得員工的思想素質能夠和事業單位崗位要求相匹配。再次，事業單位應當端正員工的工作態度，并不斷地提升人才的工作熱情，使員工的職業發展規劃能夠與促進事業單位發展的需要相一致。讓員工能夠在完成崗位職責的同時，充分的發揮出自身特長，激發內在的潛能，使得事業單位能夠快速的發展。
四、結束語
隨著我國社會經濟的高速發展，事業單位對于高素質人才的需求量將會增加，對于人才的專業技術能力以及職業道德水平也會相應的提升，加強事業單位經濟師的人力資源管理水平十分重要。針對目前經濟師人力資源管理存在的管理體系不完善、管理規劃不合理以及獎懲機制不健全的問題，在今后的事業單位人才管理當中，應當完善事業單位經濟師人力資源管理體系、合理規劃事業單位經濟師人力資源管理并提升事業單位職員的競爭意識和技術水平，使經濟師能夠重視事業單位人力資源管理存在的問題，科學的開展人力資源管理工作，使管理體系和制度得到完善，促進單位內部員工的競爭意識和水平的提高，從而促進事業單位發展。
作者:郭雅麗 單位:山西省臨汾市衛生局衛生監督所
經濟師人力資源論文:經濟師在人力資源管理中的發揮作用
摘要：企業人力資源管理是一個長期、綜合性的工作，企業本身發展所經歷的時間比較長，要想在經濟的浪潮中不被淘汰，就要做好長遠規劃，對人力資源進行系統的長期管理。
關鍵詞：人力資源；經濟師；教育培訓；激勵機制
人力資源管理是企業人事管理的重要組成部分，也是各大企業持續穩定發展的重要保障。隨著我國經濟的快速發展，人力資源管理在企業中發揮越來越重要的作用。企業自身發展所需要的人才種類很多，經濟師作為企業人力資源管理的執行者，對整個企業的發展有十分重要的作用。因此，想要做好企業人力資源的管理，不僅要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要適當改革和創新企業本身的人力資源管理制度。
一、企業人力資源管理的現狀及主要問題
1.人力資源長期規劃不合理
企業人力資源管理是一個長期、綜合性的工作，企業本身發展所經歷的時間比較長，想要在經濟浪潮中不被淘汰，就要做好長遠規劃，對人力資源進行系統的長期管理。我國大多企業對人力資源管理的手段較為單一、傳統，多數企業沒有制定長遠的規劃，企業本身也沒有針對人力資源制定相應的措施，很容易造成企業人才短缺，嚴重時會導致專業技術人才流失。因此，經濟師對企業中的人力資源管理有非常重要的作用，特別是在制定人力資源長期規劃中，經濟師扮演企業人力資源規劃師和設計師的角色。
2.管理體系不能與時俱進
人力資源管理工作是一項系統而復雜的工程，涉及企業的方方面面。這就需要企業在人力資源管理方面做好功課，能夠與時俱進，不斷開拓創新。在市場經濟深入改革和發展的影響下，很多企業不斷調整管理模式，合理優化企業內部資源。但很多企業為了獲得更高的經濟利潤，將管理重點放在市場開發、產品推廣等活動中，忽略了對人力資源管理方面的投入，大大影響了經濟師在一個企業中發揮自身作用、創造企業價值，有時一個企業的發展會受制于人力資源管理水平的落后。
3.教育培訓落后于實際
目前，國內大多數企業在人力資源管理方面對職工的教育培訓較為落后，不能有效融合知識管理、技術創新。雖然企業聘請的員工具備良好的專業素質，但綜合性知識表現得不盡如人意，特別是現代化的信息技術、各種大數據系統分析能力較差，而企業又缺乏有效的教育培訓，不利于培養和儲備人才，難以滿足現代化企業發展需求。4.獎懲激勵制度不完善在我國眾多企業中，人力資源管理中最為重要的一項內容就是充分發揮員工的積極性和個人潛能。科學、合理的考核激勵制度是員工努力工作的動力。但國內很多企業在人力資源的考核和激勵方面還存在很多不足，許多企業制定的考核評價標準不夠清晰，有些國有大型企業不能合理公平的分配薪酬，這也是導致國有企業工作效率低下、運營成本較高的一個重要原因。
二、經濟師在企業人力資源管理中發揮的重要作用
1.健全完善體制機制
體制機制的健全是一切管理的基本保障，想要較好的管理人力資源，首先要考慮制度的健全。經濟師應有效評估企業的人力資源管理,明確企業發展規劃方向，特別是在體制機制方面，明確企業的框架、機構與管理機制。企業的發展和建設需要相應的框架結構，企業確定發展目標后，經濟師要根據企業既定目標，制定出合理人力資源規劃目標與相應的人才培養目標，并制定相輔相成的人力資源管理制度、獎勵激勵制度、教育培訓計劃等。只有確保在完善體制機制的前提下，才有可能保障企業按照既定目標持續發展。企業經濟師要有縱觀全局的意識，制定明確的制度和標準，例如勞動定員規劃、工作評價辦法等，以優化配置人力資源。經濟師要合理規劃人才的調度和安排，結合市場經濟的發展要求，為企業聘用更多的職工，提高人力資源管理的整體水平。
2.堅持以人為本和與時俱進
企業經濟師人力資源管理的創新首先在于創新理念，在人力資源管理工作中要堅持以人為本和與時俱進的管理理念。以人為本，經濟師要充分尊重員工在企業中的地位，調動員工的主體意識，切實關心和幫助他們的工作和生活，并采取有效措施，降低工作強度，改善工作環境，保障基層員工的身心健康，從而以更加積極的狀態為企業工作。在人力資源管理工作中，要確保人才長遠規劃與企業發展戰略的協調統一，增強整體開發理念，制定詳細的分步操作計劃，并細化管理內部員工的崗位工作，讓不同級別的員工能獲得公平的發展機會，充分發揮員工的主觀能動性。與時俱進，要求經濟師在企業建立符合企業自身發展目標的人力資源管理體系，綜合分析未來的人才需求，并根據市場形勢、科學技術、信息數據等相關資料，不斷調整人力資源管理規劃方案。經濟師要根據企業實際情況，設置靈活、科學的崗位，避免因人設崗的不良現象發生，并結合工作需要及時調整崗位配置。人力資源管理的最終目標即是合理分配企業勞動力資源，使勞動力在相應的工作崗位發揮較大的作用，減少企業勞動力的浪費和投入，用最小的勞動力獲取較大的經濟收益。人力資源管理合理分配公司員工職位，有利于提高員工的工作效率，進一步提升經濟收益。
3.人才儲備及培養
在現代企業高速發展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業發展和有力競爭的根本因素。人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，企業擁有完善、科學、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養與企業崗位相匹配的職員精英。經濟師在企業中應加強企業提高人力資源基礎資料的信息化管理水平，建立人力資源電子檔案，利用信息技術提高管理效率，為企業的現代化管理奠定良好的基礎。經濟師對企業員工的培訓教育可以從以下幾個方面入手。及時，根據自身的發展需求，定期開展一些專業講座或技術培訓，重點對綜合素質偏低的員工進行繼續教育，提升其專業業務水平和知識技能，促進職工的綜合發展。第二，與其他企業建立良好的交流活動，讓更多的職工參與進去，學習和借鑒其他企業的先進經驗和技術。還可以為員工提供一些繼續深造的機會，讓員工能夠有機會進一步提升自己的綜合素質，為企業的發展貢獻更大的力量。第三，對于人才有斷層的企業，要根據企業的戰略布局，制定合理的人才培養計劃、人才儲備計劃，避免因為老員工在某一時間段內大幅退休或者離職，造成企業人才青黃不接。
4.強化績效考核，制定合理激勵機制
企業一定要提升員工的競爭意識，只有提升員工之間的競爭意識，才能保障企業的活力。經濟師要建立合理的績效考核制度，建立能夠激發員工潛能的激勵機制，這樣既能促進創新性，又能調動每個員工的工作積極性和主動性。一個企業包含多個部門，涉及工種較多，這就需要經濟師在制定獎懲機制時，嚴格按照公平分配、能者居上的基本原則來激勵員工。每位員工對企業的發展都發揮重要作用，企業要制定科學的激勵制度，合理獎勵不同的工作性質和工作量。經濟師在制定激勵機制時，要能充分體現員工的價值，調動員工工作熱情和創造能力，提高勞動生產率。激勵制度還要遵循注重實效、定量考核、激勵約束、客觀公正和民主公開的原則，定期審查工作內容和考核工作能力，拉開管理者、科技骨干、普通職工等人員的工作差距，體現公平、合理的獎懲制度，充分調動員工的工作積極性。
作者:楊洋 單位:交通運輸部煙臺打撈局
經濟師人力資源論文:經濟師經濟學加緊對人力資源問題的研究
摘要：21世紀新時代，屬于知識經濟的時代，人力資源在這一時期越來越受到人們的重視，人才的競爭這個時候成為市場經濟中最主要的競爭力。本文就主要分析以經濟師經濟學為基礎的人力資源的問題，并提出相應的一些整改措施，為企業的發展鋪路，以提高其市場競爭力，壯大企業的人力資源隊伍。
關鍵詞：經濟師；經濟學；人力資源；問題；研究
一、我國人力資源管理的現狀
就中國目前的經濟發展速度來看，我國的綜合國力和經濟實力穩步發展的前提下，我國已經成為世界貿易體不可缺少的一個重要組成部分，已經成功躋身于世界的強國之列。雖然國家的經濟實力很強大，但就全球經濟來看，我國還存在一些發展的問題，就拿人力資源問題來說，我國人力資源的發展起步晚，在理論和實踐經驗上不如發達國家，我國雖然具有充足的人力資源數量，但是質量和效率低，因此企業的發展需要加緊在人力資源的問題上多應用經濟師經濟學的知識，來制定人力資源管理的相關問題。我國人力資源的主要問題是管理問題，企業在發展中需要首先考慮人力資源的挖掘、培養，但是現實情況是現在我國企業對于人力資源的管理方式上的問題已經成功的制約著人力資源的發展，這個問題已經讓我國的人力資源發展與發達國家相比存在一定的距離，因此我國人力資源的發展現狀制約因素很多，需要我們不斷的去推陳出新。
二、對人力資源問題的認識
現在我國企業中所說的人力資源的管理主要是把人力資源的管理工作的范圍進行可擴展，站在企業的發展全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題，進而成功的將人力資源的問題變成企業發展中的中堅力量。而企業開展人力資源的管理工作應該是以企業的發展目標作為前提，以企業的發展方向為基礎，結合企業的文化、企業的管理模式和企業的人力資源水平，在最短的時間內進行改善，以此來推動企業的建設和發展，同時企業的人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在一起，因為在企業發展的過程中，每一部分都能涉及到人力資源管理問題。所以企業在建設人力資源管理系統的時候要充分考慮其協調性，確保人力資源部門通過這個平臺能夠控制其他的系統，因此一個科學完整的人力資源管理制度就顯得異常的重要，它起到平衡的關系，也起到監督的作用，這也是更好的實現對人力資源的管理，確保公平公正公開的管理效果。
1．企業缺乏健全的人力資源的管理體系
企業的管理者認為企業的員工在企業工作最基本的就應該是聽話，聽領導者的指揮，對領導者忠誠，所以企業對員工的管理制度就形同虛設，尤其是人力資源的部門的作用也是沒有發揮出來，因為在錄用人才的時候也大多看的是領導者的意思辦事，而領導者也沒有客觀的按照規矩錄用人才，這就造成大量的人才被企業錯過。而人力資源部門的制度不健全，對于企業員工的管理也是困難重重，對員工的日常工作也就沒有約束力，員工的工作積極性降低，跳槽現象嚴重，這給企業的管理造成很多困擾，這種不健全的人力資源管理制度不僅阻礙著企業的生產和發展，還影響企業在市場中的競爭力，更不要說經濟師經濟學人力資源管理能否在企業中發揮作用。
2．對人力資源管理的獎懲制度不完善
人力資源與其他資源不同，對人力資源的管理需要制定一個完善的激勵制度，以此來調動人力資源的積極性，挖掘人力資源自身的價值，為企業服務。但是現實情況是很多企業都沒有意識到這一點，在人力資源的建設中也沒有一個健全的人力資源激勵制度，一些企業意識到經濟師經濟學人力資源的重要作用，但是由于企業自身的條件有限，企業留不住人才，企業的自身能力不夠，因為經濟學經濟師人力資源是具有市場洞察力和敏銳觀察力，能運用經濟學知識來為企業的發展服務，因此這需要一定的激勵政策，但是由于企業的激勵政策不健全，企業的員工積極性不高，高素質人才留不住；同時企業的懲罰制度在制定的時候也是沒有充分考慮到經濟師的意見，因此漏洞很大，問題很多，在日常的人力資源管理中，會出現很多大家不滿的地方，獎懲制度的完善程度是影響經濟師人力資源管理的重要因素之一。
3．缺乏科學的競爭環境和考核方式
人力資源管理自然需要重視人才的能力，在一個企業中，人才之間必然存在一定的競爭，企業也需要去衡量人才的能力以便把人才放在屬于自己能力的地方工作，更加方便發揮其作用，所以企業就應該有一個健全的考核機制和公平的競爭環境，但是在企業的管理中，管理者卻沒有意識到問題所在，對于人才的考核一般都是重視思想政治的忠誠度，在能力上卻要求不高，這就給一些有能力不會造成影響，他們的能力發揮不出作用，自然工作積極性下降，這很不利于企業在市場經濟中的發展，而經濟師的人力資源又是需要不斷的吸納新能力新知識的員工，一旦他們缺少一個和諧的工作氛圍，惡意競爭會阻礙他們的工作，再加上企業沒有合理的監督部門，這就會嚴重影響到企業人力資源的建設。
4．人力資源管理沒有長期的規劃目標
經濟師經濟學人力資源管理的建設與完善需要大量時間與精力，但很多企業只做表面的理解然后對于人力資源管理也只是表面文章，只適用于人才的招聘和辭退中，在真正的企業工作中卻沒有應用到人力資源的管理內容。這也是很多企業沒有對人力資源管理進行長期的規劃造成的，因為沒有目標，所以人力資源管理也是沒有壓力和秩序，管理形式簡單，在管理中沒有依據公司的需求和條件綜合自身的發展階段分配員工工作，對企業人員不夠了解無法進行合理的分配，缺人的崗位無法及時地補充人員，種種因素都會成為阻礙企業的管理的因素。
三、如何加緊經濟師經濟學人力資源管理
1．建立健全人力資源管理體系
一個完善的人力資源管理體系能夠促進人才較大限度的發揮自身的作用，管理工作的保障基礎也是制度的健全，要想人力資源問題的減少或者避免，企業就應該首先考慮建立一個完善的管理制度。在企業的發展中，人才是及時生產力，對人力資源管理制度的規范和完善是企業順應社會發展的需要。建立完善的人力資源管理制度，要讓員工明確企業的發展規劃，把自己的工作與企業發展同步進行，制定發展戰略計劃，制定員工獎懲制度，有計劃的培養人才，依據完善的戰略目標，挖掘人才，留用人才，鞏固企業的發展。
2．培養人才的競爭意識
企業在市場經濟中的發展已經逐漸意識到對人才的需求，認為人才是創造企業財富最有利的因素，也是能夠開發科技的有力力量，因此大家爭相聘用高素質的人才，這個時候作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在企業管理中，要培養人才的競爭意識，經濟師是參與到企業的未來發展規劃中的人才，因此可以借助競爭來提高自身的素質，經濟師人才也可以依據企業的管理體制不斷的設立自己的目標，以此來為企業服務。
3．針對企業制定合理的人才發展計劃
企業未來的發展需要經濟師人才的參與，因為這種人才是非常了解市場經濟的動態，能為企業的發展獻計獻策的人，所以企業需要做的就是讓經濟師人才對企業未來的發展有一個明確的認識，這樣才方便經濟師為企業的發展制定出合理的計劃，所以企業首先應該做的就是培養一批屬于自己的經濟師人才來為自己所用，對待所有員工要公平，公正，在平時的工作中主動觀察員工的工作積極性，制定合理的獎懲制度，留住人才，合理的安排工作，定期對員工進行技術能力和知識的培養，因為人才的補充才能成為企業發展打下良好的基礎。
4．提高人力資源管理者的管理水平
企業的管理者對于企業的發展方向和發展前景起到決定性的作用，一個有能力和有經驗的管理者能夠把企業的利益放在首位，在企業中人力資源的管理者對于人力資源的管理是起到最主要的作用，好的企業人力資源管理者能夠更好地為企業貢獻自己力量的同時為企業培養更多更的人才，這樣企業的人力資源就自然變成企業的人力資本，資本的強大更加有利于企業的競爭力的提高，因此企業的人力資源管理者應該需要在工作實踐中結合理論提高人力資源管理水平。
四、結束語
現如今社會中對人才的需求越來越大，這主要體現在經濟學經濟師的重要作用。企業的人力資源需要企業經濟師對其合理的把握，以經濟師經濟學為基礎的人力資源要求企業通過各種不同的方法去盡可能實現企業人力資源的科學、有效、經濟的管理。雖然在這過程中會出現一些問題，我們發現以后要做出努力去解決問題，以最短的時間來完善企業的人力資源管理制度，提高企業的市場競爭力，為企業的持續穩步發展增加人力資本的支持。
作者:曹軍 單位:遼源市中心醫院
經濟師人力資源論文:經濟師人力資源管理問題及解決方法
【摘要】經濟的發展帶動各行各業的發展，現今社會決定企業競爭力的關鍵就是對人力資源的管理。因此企業本身的發展所依靠的主要就是對自身人才的培養，對企業本身的人才進行培養和管理是非常重要的。企業自身發展所需要的人才種類很多，但經濟師作為企業人力資源管理的重點，對于整個企業的發展有十分重要的影響。因此想要做到企業本身對經濟師人力資源的管理，不但要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要對企業本身的經濟師人力資源管理制度進行合適的改革和創新。在整個企業的人力資源管理中，如果一旦出現問題，就需要經濟師對其中的問題進行分析，并提出合適的解決方法。
【關鍵詞】經濟師;人力資源管理;問題;解決方法
新時代的來臨為國家經濟的發展帶來了很強的動力，也為國家企業的發展開辟了道路。但企業本身的發展不能僅僅依靠于資金，更多的要依靠企業本身的人才對企業的貢獻。因此想要從根本上提高企業本身的綜合實力，就要企業中的人力資源進行合適的管理。整個企業本身所包含的事情很多，在進行人力資源管理時，不可避免地會出現各種問題，因此就需要經濟師對人力資源管理中的問題進行分析和處理。筆者通過對自身工作經驗的總結，通過查詢各種資料和分析，得出了經濟師本身對人力資源管理的影響和作用，并對經濟師人力資源管理中的問題進行了分析和總結，提出相應的解決辦法。
一、企業經濟師人力資源管理中存在的主要問題
1．人力資源管理是長時間的管理制度
企業本身的發展所經歷的時間就是比較長的，想要在經濟的浪潮中不被淘汰，就要做好長期對人力資源進行管理的制度。從根本上來說，企業只有認識到人力資源的長久性，才能真正保持對人力資源管理的重視。我國的企業對于經濟師人力資源管理的方法比較傳統，而且一般情況下企業本身并沒有對其制定相應的措施。這就對經濟師的人力資源管理帶來了很多不便，有時也會導致各種問題的發生，因此人力資源的管理長期性計劃是十分重要的。
2．人力資源的引人不恰當
企業本身在起步時一般規模比較小，小規模的企業在進行人才的選擇時沒有充足的經費。因此經常會選擇一些剛畢業沒有專業技術經驗的畢業生，這就使得在工作中會由于工作人員自身的經驗不足導致各種問題的發生。這樣不但會影響整體的工作效率，還會導致企業本身的正常發展。小型的企業本身沒有太大的財力，就經常忽視經濟師的重要作用，這也使得經濟師在中小型企業中的作用基本上沒有體現出來。人力資源的引人不當，不但制約了企業的自身發展，還使得經濟師的重要地位被忽視。
3．獎懲機制不健全
獎懲機制作為企業的重要人力資源管理方法，對于每個企業來說都是十分重要的。但很多企業本身對人力資源管理的重視程度較低，在進行獎懲制度的制定時，沒有遵從經濟師的建議。這就使得很多企業本身的獎懲制度并不完善，甚至其中還有很多的缺口。在進行日常的工作獎懲時，經常會導致不公平的事情產生。此獎懲制度的完整性時對經濟師人力資源管理的重要影響之一。
二、對企業人力資源管理中存在的問題探討
1．健全人力資源管理體制
體制的健全是一切管理的基本保障，想要對人力資源進行合適的管理，而且盡可能地避免各種問題的出現，首先要考慮的就是制度的健全。人才的發展是企業發展的根本動力，因此在對待人力資源管理時，一定要結合與時俱進的時代要求和未來的社會發展趨勢進行合適的改革與創新。一定不能死板的照搬照抄別的企業的人才管理制度，這樣只會導致各種問題的產生。要根據企業本身的要求和未來的發展預測進行合適的管理改革，以保障經過改革后的人力資源管理制度能夠較好的適應企業的發展。
2．提高員工的競爭意識，培養合適的人才
企業本身的員工其實都是十分的，但對于員工的競爭意識一定要提升，只有提升員工之間的競爭意識，才能保障企業的活力。企業的活力對于企業的員工來說有十分重要的作用，既能促進創新性，又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎上，要對合適的人才進行培養。培養的人才一定要是發展的人才，只有這樣才能培養出相對比較專業有能為企業的未來發展貢獻力量的人才。企業的經濟師通過企業的重點培養，也會逐漸的成長，一定會為企業的未來發展，貢獻強大的力量。
三、結束語
現在社會對人才的需求越來越多，企業經濟師的重要作用也逐漸體現出來。企業經濟師對于企業本身的人力資源控制既能進行合適的把握和控制，又能發現其中的問題進而解決問題，因此企業的發展一定要注重企業經濟師的培養。在經濟師人力資源管理時，一定要注重企業內部員工的競爭意識，對重點人才進行重點培養，只有這樣才能獲得專業的經濟師。
作者：孫巖智 單位：山東省高青縣醫療保險處
經濟師人力資源論文:經濟師人力資源問題研究
一、樹立發展新理念,加緊人力資源能力的建設
進入21世紀,我們迎來了人力資源的新時代。從今年五月在香港舉行的《財富》全球論壇,到第四屆中國北京高新技術產業國際周,以及APEC人力資源能力建設北京高峰會議,人們的目光不僅盯著“財富”與高新技術,更追逐那些創造財富與掌握高新技術的人才。處于這樣的氛圍中,經濟師經濟學將人力資源能力建設作為學科重要議題便尤顯意義重大。人力資源決不是有了一定數量的人口就能自動生成的。我國是一個人口大國,在實現現代化的過程中,如何把沉重的人口負擔轉變為人力資源優勢,是一項事關全局的重要任務。這些年來,我們做了許多工作,取得了不小的成績,但與社會經濟發展的要求還有很大差距。人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。要把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務切實抓好。普遍提高勞動者素質,建設一支宏大的、高素質的人才隊伍,尤其是培養一大批急需的信息、金融、財會、外貿、法律和現代管理等專業人才。要樹立發展新理念,促使各類人才脫穎而出,最重要的一點就是要造就一批適應21世紀發展的企業家隊伍。21世紀需要什么樣的企業家?它需要的企業家不是一般意義上的生產經營管理者,而是一種特殊的人力資本,是一種非常稀缺的資源,在生產力各要素中占有重要的地位。國際上一些著名經濟學家的研究成果認為,企業家的職能歸結為兩個方面:一是經營管理能力,二是創新能力。面對全球化競爭態勢,面對信息化帶來的一系列新課題,我們迫切需要造就一大批以經營管理與創新為基本能力的企業家,需要形成一個有利于企業家成長的良好環境和氛圍。
二、重視市場新概念,大力培育核心競爭力
何謂“核心競爭力”?簡單地說,就是企業在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿的能帶來超額利潤的獨特的能力。它是企業在生產經營、新產品研發、售后服務等一系列營銷過程和各種決策中形成的,具有自己獨特優勢的技術、文化或機制所決定的巨大的資本能量和經營實力。“核心競爭力”主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力,其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的產品、服務和文化。可見,核心競爭能力是企業特有的知識、技能和技術的有機組合,它決定企業開發新產品、服務市場、開辟新市場機會的潛力并體現著競爭優勢。一般來說,形成核心競爭力主要體現為企業的創新能力。專家指出,要真正形成有生命力的核心競爭力,必須從三方面深化改革。
一是抓住核心競爭力的關鍵,加強技術創新。現代企業制度體現的是企業資源配置的高效性,而這種高效率能否充分發揮,主要依靠核心技術和技術創新。一個企業要形成和提高自己的核心競爭力,必須有自己的核心技術,可以說核心技術是核心競爭力的核心。我國企業在打造核心競爭力的過程中,必須清楚地了解自己的核心技術是什么。如不十分清楚或把握不準,可以對現有技術進行分解和整合,也就是對核心產品進行技術分解、歸類和整合,弄清哪些是一般技術,哪些是通用技術,哪些是專有技術,哪些是關鍵技術。然后集中人力、物力、財力對專有技術和關鍵技術進行研究、攻關、開發、改造,并進一步提高和鞏固,以形成自有知識產權的核心技術。
二是夯實核心競爭力的基礎,構建新的企業文化。企業文化對人力資源有重要影響,研究認為,今后10年企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。而企業文化所涉及的領域和影響的范圍無不與企業核心競爭力密切相關。
三是創造核心競爭力的條件,大力進行企業制度創新。企業搞不活和競爭力不強在很大程度上受到企業制度的束縛和制約,特別是產權不明晰、出資人不到位、法人治理結構不健全、組織和管理不對稱等,使得企業無力或無暇顧及和增強自身的核心競爭力。因此我國企業必須按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度要求,改造和改革企業制度,使之更科學、更合理、更規范化、更現代化,為在經濟全球化條件下企業核心競爭力的培育和提升提供制度保障。
三、更新人事觀念,將人力真正變為資源
既然人是企業中最有價值的組成部分,那么如何不斷優化人力資源,保障人的價值,必將成為新世紀企業管理者思考的重要問題之一。
思考一:企業管理者的角色轉型。人力資源戰略和企業戰略是密不可分的,所有活動都服務于企業戰略。對一個企業來講,怎樣讓企業里的每個人在知識沖擊和經驗越來越貶值的情況下,不斷地跟上時代,不斷增強競爭力,這是對企業管理階層和人力資源部門一個大的考驗。
思考二:建立完整報酬體系。如,北大方正電子有限公司行政人力資源總監陳偉提出,優化人力資源首先要建立起完整的報酬體系。員工首先要拿到一部分屬于現金的收入,它包括基薪、補貼和獎金。還要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企業給員工做的一些額外的福利。此外還要逐漸加大員工持股的比例,這樣才能建立起完整的報酬體系。
思考三:管理機制的“項鏈理論”。如,聯想人力資源部蔣北麒經理說:“過去的人才管理把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現在,把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電。現在的管理強調人和崗位適配,強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富,同時也要讓他尋找到最適合的崗位,較大地發揮自身潛能,體現個人價值,有利于自我成長。”與這種思維相對應,聯想提出了自己的嶄新理論:“項鏈理論”。就是說,人才競爭不在于把較大好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項鏈。而沒有這條線,珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強有力的企業凝聚力,僅僅依賴高薪也難以留住人才。
思考四:最重要的是處事方法和工作能力。如,原荷蘭飛利浦全球電子零組件事業部總裁、執行董事羅益強認為,知識經濟的較大特征是知識爆炸、經驗貶值。一技之長不但吃不到一輩子,能不能吃三年、五年都有問題。文憑也許在應征工作的時候用得上,但此后,人的思想、處事方法和工作能力才是最重要的。經驗本身有它的價值,但也有它的時間性。這實際上講的是情商更重要。
思考五:以人為本是人力資源的內核。如,被《財富》雜志評為“最吸引員工的公司”的思科有個留住人才的秘訣:平等、信任。思考六:機制創新,提高企業整合能力。以我國特大型海洋化工企業海化集團為例。集團共有職工2.6萬人,擁有資產總額65.7億元,下設10個分公司。在機制創新上他們把目標確定在構筑多層次的市場主體上,提出了集中整合、標準制約、統一理念、放手開拓、以資產為紐帶的管理思路,在提高集團整合力和發揮下屬公司積極性之間尋找更為合理的均衡。為實現向扁平式管理轉變,集團公司領導由28名精簡為13名,管理部門由24個撤并為8個,精簡剝離606人,減少幅度分別為20.1%和47.7%,真正實現了小機構、大服務、高效率。對所屬24家企業的經營管理者按責任、風險、利益相結合的原則,初步建立起了以年薪制為主體的激勵約束機制,公司中層以上干部一律實行競爭上崗,建立了良好的用人機制。在分配制度改革中,實行崗薪工資制,以崗定薪,崗變薪變。
經濟師人力資源論文:企業經濟師人力資源管理問題及對策
【摘要】企業要想在經濟時代站穩腳步，就應該順應時代的要求，關注人力資源的工作，現在社會人才是及時生產力，人力資源的管理也是企業管理中的重要問題，更是企業發展的一個主要內容，尤其是有關于經濟師人力資源的管理，因為當前社會經濟師人力資源的管理水平決定了企業在市場中的競爭力怎樣，因此本文主要研究企業經濟師人力資源管理中存在的問題，并提出相應的解決措施，希望各企業能夠重視對經濟師人力資源的管理，創新管理理念，讓經濟師人力資源管理成為企業的市場競爭中的優勢，為促進企業發展貢獻力量。
【關鍵詞】企業;經濟師;人力資源;管理;問題
一、我國企業人力資源管理的現狀
隨著國的社會和經濟發展的速度，我國已經躋身于世界大國的行列中，不管是經濟體制還是綜合國力，我國的力量都很大，雖然我國的發展速度快，但是畢竟和其他世界大國相比起步比較晚，理論知識和實際的經驗遠不如發達國家，因此在發展中還存在一些問題需要去改進，人力資源就是一個需要改變的方面，因為我國的人力資源豐富，但是人力資源的利用率卻很低，導致很多人力資源浪費的現象很嚴重出現在企業中，所以這就需要我們擁有一個完善的人力資源管理策略。我國的人力資源出現在管理問題上，因為人力資源的管理是企業的經營策略，也是企業在市場競爭中的主要因素，但是由于現在我國人力資源的管理上出現很大的問題，因此制約了人力資源管理的發展，導致我國的人力資源管理與世界相比差距越來越大，因此這給我們的企業敲響了警鐘，需要我們不斷的管理內容和方法，促進人力資源的管理。
二、企業中經濟師人力資源管理的作用
企業的人力資源是企業的內部控制的一項內容，也屬于企業的資源之一，而人力資源管理的工作是企業管理的重要內容，對企業的發展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統的計劃經濟，最終在企業中發揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正的為企業的發展獻計獻策，所以應該重視對人力資源的管理，而企業的發展離不開經濟的主導地位，一個合理的有經驗的經濟師能夠規劃好企業發展方向，為企業領導者的決策提供數據，因此對于在市場中需要立足的企業來說，經濟師人力資源很重要，也是企業參與市場競爭的有力武器，更是企業進行現代化管理的需要，最終能夠促進企業的科學發展。
三、企業經濟師人力資源管理中的問題
(一)缺乏對經濟師人力資源管理的長期規劃。從企業的發展方向看，企業的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業的經濟角度看，企業的經濟師人力資源對企業的發展影響很大，影響著企業未來發展的趨勢，雖然已經意識到經濟市人力資源管理的重要性，但是企業的經濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，他們對經濟師人力資源的理解停留在表面的功夫，沒有深刻意識到其重要性，他們的管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設對經濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經濟師人力資源管理的長期規劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據企業的發展前景和發展現狀來規劃對經濟師的人力資源的管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學的經濟評估，因此在企業的管理中就不能對經濟師人力資源進行合理的管理和工作的安排，這在一定程度上阻礙了企業的發展，也隱藏著企業發展會遇到的風險性加大。(二)缺乏健全的經濟師人力資源管理體系。任何一種管理都需要有一個完整的健全的管理體系作支撐，這也是管理工作能夠開展下去的一個基礎，也是一項約束，對于企業的經濟師人力資源的管理來說因為企業的不重視，或者企業管理者的原因，就導致了企業中沒有一個健全的經濟市人力資源管理的體系，這就導致在進行人力資源管理的時候沒有依據，在工作中沒有約束力，員工的在工作積極性就會收到影響，態度散漫，積極性不高，隨著時間的推移，這樣的工作態度會嚴重成為阻礙企業發展的一顆毒瘤，需要我們及時的清除掉。還有的企業在進行經濟師人力資源管理的時候沒有依據企業的現狀作為參考，直接按照以往的經驗辦事，這也會形成企業的人才流失掉，因為他們對經濟師的認識不足，這樣自然缺乏一個健全的管理體系，這個問題也是企業做經濟師人力資源管理中需要關注的問題。(三)沒有制定鼓勵政策。企業做經濟師人力資源管理問題也是企業想要通過管理來調動員工的工作積極性，激發大家對工作的熱情，因此這就需要企業制定一個合理的經濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間長以后，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現，因為他們都會認為只要工作不出現大的問題就沒事，就算給企業做出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業人力資源管理的漏洞，更會影響到企業的發展，因此企業在應該制定合理的鼓勵政策，估計員工積極工作。(四)經濟師人才招聘制度老化。就目前狀況看，我國的經濟師人力資源的管理上對于經濟師人力資源的招聘上還存在一定的問題，因為企業是隨著社會和經濟的發展而需要不斷的前進的，因此需要企業對于員工的工作能力的要求也是需要不斷的改進，這就要求企業應該改變傳統的經濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應該注入新的活力因素帶動老員工的工作積極性和創新意識，而不是讓老員工的懶散工作態度影響到新員工的工作狀態，因為在現代社會中，企業的發展需要創新的因素，所以企業應該為自己的發展往遠處看，應該摒棄那些制約企業發展的因素，為企業的發展注入新鮮的能量，促進企業的可持續發展。
四、解決企業經濟師人力資源管理問題的對策
(一)做好企業經濟師人力資源管理的長期規劃。企業的發展應該是可持續的科學發展，因此在企業發展中應該把眼光放長遠，做好對經濟師人力資源管理的長期規劃，做好對其的未來發展方向的評估，依據企業的發展現狀，分析好企業的經濟發展趨勢，加強對經濟師人力資源管理的能力的培養，在單位內部做好管理，分配好工作職責和權利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養經濟師的競爭意識和創新動手的能力，培養戰略性人才，為企業的發展做好人才的基礎培訓，從根本上提升企業經濟師人力資管理的長遠規劃目標，最終促進企業的發展。(二)完善經濟師人力資源的管理體系。要做好經濟師人力資源的管理工作首先就要建立一個完善的經濟師人力資源管理的體系，只有分析好企業經濟師人力資源管理的現狀，分析工作中的問題以及依據市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經濟師人力資源管理的創新就要注重對人才的培養，在企業中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據企業的內部管理制度，制定經濟師人力資源管理體系，從根本上完善經濟師人力資源管理體系，提高企業經濟師人力資源管理水平，為管理體系的創新奠定基礎。但是企業還要從經濟學以及社會學的角度對企業經濟師進行評估，以便協助企業完善經濟師人力資源管理體系。(三)培養企業員工的競爭意識。企業對于經濟師人力資源的管理主要的目的就是較大限度的調動員工的工作積極性，運用員工的智慧以及工作能力，促進企業的發展，因為對于經濟師人力資源的管理就需要培養員工的競爭意識，也培養員工的主人翁意識，通過培訓以及一些鼓勵的政策，發揮員工的主觀能動性，在提高員工的工作效率的同時為員工制定合理的競爭發展計劃，順應市場以及社會的需要，合理規劃員工的工作目標，同時也要吸納世界上先進的思想，運用經濟師的管理內容為提高企業的綜合實力服務。(四)改變傳統的招聘制度，為企業尋找合適的人才。企業做經濟師人力資源管理工作主要是為企業培養更多的適合企業發展的人才，因此企業在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力，有潛力，適合企業做培養的人才進來企業工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質的提升，調動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工的工作內容，調動整個企業的工作氛圍，同時制定合理的獎勵制度，對于對企業發展做出貢獻的員工要適當的提拔或者給于鼓勵，這也是調動員工積極性的一種手段，為了企業的發展，企業應該合理的為企業的發展培養人才。在知識帶動企業發展的時代的來臨的時候，企業經濟師在企業發展中的作用逐漸增大，而經濟師人力資源的管理變成企業管理的一項重要內容，這就需要企業為其發展做好長遠的規劃，同時在企業經濟師人力資源管理存在的問題中尋找到解決的辦法，建立完整的管理體系，這也是為了滿足企業的可持續發展的目標，以此就要從人才身上下功夫，提高競爭意識和知識能力，企業要做人才的儲備，為日后企業經濟師人力資源管理工作打好基礎。
作者：卜艷紅 單位：遼源泵業有限責任公司
經濟師人力資源論文:經濟師人力資源管理績效考核探討
摘要：事業單位在社會生產、管理等服務過程中發揮著重要作用，而通過有效的人力資源管理有助于科學的、合理的進行人力資源調配，從而較大程度的發揮人力資源的作用，提高事業單位對社會的服務能力。在人力資源管理過程中績效考核屬于常用的一種方法，尤其是對于在事業單位中發揮重要作用的經濟師，做好人力資源管理績效考核對于維持事業單位日常工作意義重大。本文分析了事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核。
關鍵詞：事業單位經濟師；人力資源管理；績效考核
績效考核主要是通過科學的管理方法，對事業單位內部員工日常工作行為以及工作業績進行評估考核，進而對員工在事業單位中的作用進行客觀的評價，實現企業和員工的共同進步，促進事業單位管理水平的提升，充分發揮每一位員工的主觀性。績效考核還能夠為人力資源的調配提供重要參考。本文主要就事業單位經濟師人力資源管理中的績效考核進行分析：
一、事業單位經濟師人力資源管理績效考核現狀分析
事業單位經濟師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應的也采用了績效考核，通過績效考核為經濟師的分配提供依據，然而在實際的績效考核過程中卻存在著較多的問題，具體的有以下幾點：（一）不完善的績效考核制度體系。事業單位中經濟師在績效考核過程中，主要以績效考核體系為依據對經濟師做出評價，通過績效考核一方面為經濟師的日常調配提供參考，另一方面通過績效考核還能夠調動經濟師工作的主動性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績效考核體系為前提。事實上當前我國事業單位績效考核管理體系并不完善，缺乏針對性的績效考核標準。對于不同事業單位而言，缺乏針對性的、符合自身實際情況的績效考核。部分績效考核標準局限于理論性方面，缺乏針對性的績效考核指標，部分指標缺乏具體化，忽視了不同事業單位本身的特點，這樣造成了對經濟師績效考核的不完整[1]。（二）實際績效考核工作中主觀性較強。績效考核過程中應保障考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業單位進行的經濟師績效考核過程較為簡單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對經濟師績效考核的人員可能會根據自身對經濟師的成見或者是個人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績效考核對經濟師的調配影響較大，經濟師可能私下走動，尋求參與考核人員的幫助；績效考核中會涉及到行為考核和業績考核，但是大多數情況下，事業單位對經濟師的考核側重于業績考核，忽視了經濟師的行為考核，造成了實際績效考核過程中存在較多問題，影響到實際的績效考核。
二、事業單位經濟師人力資源管理績效考核方法分析
所謂的績效考核就是在人力資源管理中通過科學、公正的的管理方法，對企事業單位中員工日常工作所作出成績的客觀評估和分析，在績效考核中需要有明確的績效考核指標、績效考核的評價、對績效考核結果的分析以及績效考核后的目標等。綜合國內大多數企事業單位，在人力資源管理績效考核方面主要采用的方法有強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法等。現階段在事業單位經濟師人力資源管理績效考核中可采用PDCA績效考核方法。所謂的PDCA績效考核方法主要包括：P階段（Plan，計劃）、D階段（Do，實施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績效考核中對應的是績效考核的準備階段、具體實施階段、考評階段以及應用階段等。不同階段對應著不同的工作要求。在準備階段需要完成績效計劃，通過績效計劃明確不同人員需要完成的績效目標情況，根據實際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績效計劃。在績效計劃中需要有明確的績效考核指標，比如：經濟師日常業務計劃；預算體系管理是否符合規范要求；物力、財力的利用效；日常工作對經濟的監督管理情況；經濟管理中的風險控制意識等；通過績效考核計劃可對經濟師需要完成的內容、完成的程度、完成的質量以及在完成過程中的相關權限等做出要求，績效計劃需要有針對性，以部門總體績效計劃為基礎，將其劃分并落實到每一個員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責以及需要完成的績效。在實施階段主要是根據制定的績效計劃以及績效目標進行實施，在這個階段需要多個部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過信息資源共享使得不同人員了解到績效計劃的進展情況、在實施中存在的問題和困難、需要的應對措施等。在績效計劃實施階段，主要是通過交流收集相關的數據信息，通過交流掌握績效實施情況，將績效考核落實到過程中。在考評階段主要是將不同人員績效完成與績效計劃內容進行比較，在考核過程中為了保障績效考核的公平性和客觀性，除了有對應的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是將被考核者的績效目標、自評結果以及相關資料裝在一起，然后進行編號，然后由考核者在不了較被考核者個人信息的情況下進行考核，從強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法中選擇出一種方法進行績效考核。從而能夠客觀的對不同員工的績效考核情況做出判斷。在應用階段主要是根據績效考核情況，對不同員工在工作期間的成績和不足做出分析，便于為后期績效計劃的制定以及員工個人在后期工作中的行為進行完善[2]。
三、結束語
績效考核在事業單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績效考核過程中需要根據被考核人員的工作特點，通過PDCA循環績效考核方法對事業單位經濟師人力資源績效做出評價，通過循環不斷提升個人績效。
作者:梁小芳 單位:煙臺北方城大型市場管理委員會
經濟師人力資源論文:企業經濟師人力資源管理的問題探討
摘 要：經濟科學技術的發展提升了企業的管理的效率，在企業人力資源的管理中，人力資源是企業自身競爭實力的一個重要的體現。企業必須要重視人力資源在企業發展中所起到的關鍵的作用，才能投入對企業人力資源管理方面的資金。人力資源管理室顧名思義就是對企業的人力資源進行有效的管理，實現企業在人力資源方面的有效的資源配置，這樣才能提升企業的資源利用率，提升企業的經濟效益，降低生產的成本。
關鍵詞：企業經濟師；人力資源管理；存在的問題
我國經濟發展和建設的過程中，很多的企業也在隨著社會的需求進行不斷的變革和發展。企業的人力資源在企業額發展過程中占據了十分重要的地位，要想實現企業的良好發展就需要對企業的內的人力資源進行良好的分配，實現企業在各個方面的綜合的發展和管理。人力資源管理作為企業管理的一個重要的方面，體現了企業的綜合實力，同樣，這也對企業的未來的發展起到了一定的準備作用。只有將人的管理的效率較大化，實現人才的有效的應用，才能提升企業的經濟競爭實力，才能促進企業的良好發展。
一、人力資源管理的基本內容
對推動社會進步、企業發展的所有的具有體力或者是腦力等勞動者的綜合的管理，實現其自身的效率的較大的提升就會人力資源管理的內容。企業中的人力資源管理是通過對員工的有效的管理，通過對人才培養實現企業的各個階段的目標，支持企業完成相應的任務，這是通過企業的人才部署實現的。然而在實際的企業人力資源管理中，企業要想實現自身的管理效率的提升，就需要根據企業自身的內部環境，根據人才的綜合特征，制定好科學的人才作戰策略，然后將這個戰略作為人力資源管理和優化的重點，實現對人的良好的管理。人資源的管理的實現是通過對人才的招聘、培訓、選拔、考核、應用、報酬等各個方面的技術運用實現的。
二、人力資源管理的目標
人力資源管理不是單純的根據人才就能制定管理策略的，這是需要根據企業現有的資源情況，科學的利用企業的所有的資源信息，協助人力資源，配合的完成企業的目標。要想實現目標應該從以下幾點出發：首先是需要建立科學的人力資源的管理的系統。這個系統的實現是將所有的員工都記錄在冊，然后充分對員工進行人力資源的管理，這樣發揮出員工的較大的優勢特征。其次就是需要通過對企業中發生的人與人或者是人與事之間的管理，保障企業的生產和建設中的企業的氛圍，保障人員的工作效率，解決一切影響生產的問題，達到企業的文化、精神、物質等協調發展的目的。就是通過對企業的人力資源的有效管理，提高企業的生產效率，達到企業目標。
三、人力資源管理對企業經濟作用
人力資源是作為一項很重要的內容來影響著企業的運行和發展的。加強對人力資源的有效配置，實現不同的人在不同的崗位上發揮自身的特長，促進企業的生產效率的提升，提高企業的經濟效益。在企I認識到人力資源管理的重要性后，很多企業扎起人力資源管理方面投入了很大的經濟成本，實現對人才能力的較大程度的發掘和使用，這種方式不僅僅提升了員工對自身的能力的認識，還能提高員工的自身的素質，使得員工可以發揮優勢，促進企業的經濟建設。針對企業中人力資源的構成的影響因素進行良好的管理， 實現了企業的內部環境和外部環境之間的改善，優化了企業的內部結構，提升了企業的經濟效益。
四、企業經濟師人力資源管理中存在的主要問題
1.人力資源沒有長期的計劃
企業的人力資源管理不是一時的工作，這是隨著企業的發展是貫穿在企業的建設中，是一項長久的工作。就目前來看，很多企業沒有人是到人力資源在企業發展過程中所起到的根本的作用，僅僅是將對其的認識聽留在表面。所以我國的企業人力資源管理中常見的就是使用一種管理的模式一直使用很久，沒有對人力資源管理的長久的計劃，這樣，可能隨著社會人才系統結構的不斷變化，這種對人才的管理模式已經不能適應現代化社會企業發展的需要，不能為企業留住可用的人才，這就會對企業的未來發展造成影響。
2.人力資源引人不恰當
很多國內的小企業雖然認識到了人力資源管理的重要性，但是因為自身的規模很小，經濟效益很差，自身沒有實力來實現對人力資源的有效管理，這種情況下就會導致企業對一些人才不能及時的挽留，只能選擇一些要求并不高的剛剛畢業的大學生來進行工作，那么這種方法勢必會影響到企業的人才構成，對企業的人力資源的框架造成了一定的破壞，同時因為剛剛畢業的大學生自身的積極性很差，這種情況下，這種人力資源管理的運行模式就不適用企業的發展。
五、對企業人力資源管理存在的問題探討
要想實現自身的長遠發展，企業需要認真的剖析自己的管理方式存在的問題，同樣也需要不斷的改正這些問題，進一步的提升企業的管理的效率，提高人力資源方面的有效的配置。
1.健全人力資源管理機制
社會科學的不斷進步和發展更加突出了人力資源管理在企業發展中的地位。知識時代到來讓社會和企業更加的重視人才，要想充分的發揮人才在企業中的作用，就需要提高人才的管理效率，提高管理的效率。首先最需要完善的就是企業的人力資源管理的制度。只有健全企事業單位的人力資源管理的制度，提升人力資源管理師的工作效率，發揮企業的管理的優勢，才能制定一套有效的、科學的人才管理方案。才能為企業的未來發展提供強有力的支持。
2.培養企業員工的競爭意識
企業在人力資源管理的過程中，應該重視對人才競爭意識的培養，這樣可以提高企業員員工的危機意識，提升工作的積極性和效率，這些對企業的發展也可以起到一定的促進作用。企業經濟資源師在進行企業的培訓時應該重視員工競爭意識，發揮員工的主觀能動性，提升員工的工作效率。同時企業應讓員工自身體驗到競爭的激烈程度，然后提升員工的自我學習意識，建立學習的目標，相互促進，相互進步。
3.提高人力資源管理水平
提高管理企業的人力資源的創新水平很重要，同樣企業的管理水平的提升對創新能力的培養也十分的重要。這就要求企業的經濟師應該將理論知識和理論的經驗相互結合，實現企業的管理水平的提升，同樣，應該實現管理的效率，激發員工的工作熱情，實現工作效率的提升，促進企業的發展。
4.培養適合的人才
企業的經濟發展是人才在起著作用，這就要求企業的人力資源管理師應該培養出合格的人才，這樣才能在企業的發展中，為企業做出一定的貢獻，同樣應該建立完成的考核制度，通過對人才的有效的考核，督促人才不斷的提升自己。
經濟師人力資源論文:新時代中級經濟師人力資源管理戰略研究
摘要：時代快速的發展，市場上涌現出越來越多的企業，各個企業之間的競爭也越來越嚴重。如何在激烈的競爭中占有一席之地，人力資源占有相當重要的比重，而經濟師決定著人力資源管理能力的高低。企業的發展靠人才，而企業的人力資源管理的重心在于經濟師的培養，企業中經濟師的實力水平高低。對企業的成長起著至關重要的作用。新r代的變化沖擊著市場經濟。對經濟師人力資源管理也提出了新的要求，也需要不斷地創新和改進。當企業的人力資源出現問題時，需要經濟師對出現的問題進行研究。尋找解決的辦法，所以，新時代下經濟師人力資源管理的戰略研究顯得尤為重要。
關鍵詞：企業 人力資源管理 管理體系 中級經濟師人力資源管理
要進行中級經濟師人力資源管理的研究，首先要清楚什么是人力資源管理，人力資源管理是人們通過一系列的腦力勞動和體力勞動完成企業的基礎管理工作，在企業的管理中進行有效的交流和控制，對目標進行一些列的規劃，采取必要的手段，使內部與外部通過人力資源的協調完成既定的目標。
一、企業經濟師人力資源管理中存在的問題
任何一個企業的發展和進步都需要人才作為支柱，現代社會科技飛速的進步，而有時候卻忽視了“人”對于企業的作用，而人力資源經濟師是最典型“人”的代表，他們對企業的發展進行規劃，在這些人才中最有代表性的就是人力資源管理經濟師，他們直接參與企業的戰略計劃和日常的企業管理，是企業得以運行的重要動力。但現代的經濟師人力資源管理也存在不少需要改進的問題，企業人力資源的管理體系不完善就是其中的一個難題，體系不完善會給企業帶來很多難題，例如因為體制的不完善會使得企業的獎勵考核制度制造混亂，阻礙企業的日常運轉。
對于本企業的人力資源管理沒有做到長期的規劃，形成了單一的管理經營模式，或者并不是根據企業自身的條件和需求以及結合員工的特點而制定的，缺少相關的組織培訓等問題也極大的影響了企業的管理。有效的進行獎懲機制是一種重要的人力資源管理手段。無論企業是大是小，獎懲機制在企業中都有著重要的作用。但是不少企業都不重視人力資源的作用，對于獎懲的一些列規章制度的制定中很少會咨詢經濟師的意見，也就造成了獎懲制度存在一定的缺陷，甚至導致不公平的待遇和獎勵屢屢發生，是否能夠使獎懲制度更加科學，是經濟師人力資源管理的重要條件之一。
二、更新企業的人力資源管理模式
在新時代中，各個企業的競爭空前激烈。企業要想進步，就得改革創新，安于現狀的企業是不會進步的和發展的，但是現在不少企業缺少新的員工，因為老員工的理念都是比較陳舊的，但是在企業的人力資源管理中需要新的管理辦法和管理理念，而創新是企業得以發展的重要因素，因此企業的進步和發展需要注入新的血液。對于人力資源部門人員的使用也需要科學管理方式，目前社會上的企業，不少企業是家族形式的管理模式，其發展受到很多條件的限制，比如規模較小，資源有限等問題，這樣都企業很難吸引較的人才，因為很難招聘到的人才，所以這類企業很難得以發展，通過科學的方式吸納人才，提高員工工作的積極性，才能改善人力資源的格局，才能促進企業的發展。一個好的企業需要有好的管理體制，首先要制定科學的管理體制，人才是企業得以發展的基本動力，企業可以通過對待人力資源持有改革與創新的精神，并研究其他好的企業的成功模式進行研究，但是直接沿襲其他企業的管理體系和制度是不科學的，企業如果不根據自身的情況和經濟基礎，套用別人的管理理念和體制，不僅不會進步，往往會起到適得其反的結果。
三、針對企業制訂合理發展計劃
經濟師直接參與企業的發展計劃的制作，經濟師只有了解企業的真實狀況后，才能做出最有效的管理計劃，只有對企業未來將要走的路程有了清楚的認識，才能做到更好的人力資源管理。在合理的管理制度管理中，要對待員工一視同仁，把握好獎懲機制，制定有效的目標，員工與員工，員工與企業之間的關系也要制定相應的管理體制，有了合理的發展計計劃，才能使企業快速發展。
四、多個方向培養員工
對于員工的培養，重要的是培養員工工作的積極性和首創精神，使員工在工作中互相競爭，共同進步，這是經濟師對于人力資源管理的一個重要任務。員工只有感覺到壓力，意識到競爭環境的激烈，才能激發自身的潛力，從而在員工的心中建立起一個與企業有著共同目標的遠大抱負，培養競爭精神能使員工更加專注于工作，能夠直接提高整體的工作能力和工作效率。宣揚企業的企業文化平也是一個重中之重，企業文化是一個企業的核心靈魂，代表著企業經營的理念，從企業文化中員工可以更好的了解自己工作的企業，讓員工更好的融入到企業中，更好的為企業貢獻出一份自己的力量。同時制定相應的鼓勵措施，對企業貢獻大，任勞任怨的經濟師應給予相應的獎勵，或者對其進行在職培訓，提高學歷等等。
綜上所述，當今社會，大小型企業對人才的需求要越來越多，企業經濟師的作用越來越明顯，越來越被企業所重視，經濟師的地位也越來越重要。只有企業重視經濟師的地位，并結合企業自身的情況和資源，企業需要經濟師對其管理狀況進行把控，只有在企業管理的過程中發現和解決問題，企業才能進步和發展，因為，經濟師具有不可替代的地位。對于經濟師人力資源管理時，企業要善于發現每一個員工的優缺點，提高培養員工的創新精神，提高其競爭的意識，對更有能力的員工進行重點培養，提高員工各方面的素質，通過科學的培養才能得到的經濟師。當的經濟師容身到企業的人力資源管理時，企業才能更快的進步，更好的發展。
經濟師人力資源論文:以新思路推動中級經濟師的人力資源管理發展
摘要：在知識與經濟發展并存的當代。人力資源也逐漸進入了新的發展時代。作為經濟師的人力資源管理已然成為企業的理念發展與運營管理中的集中體現，最注重表現在人才培養方面。其中，以經濟師資源管理為及時生產要素，不僅要以一種新策略思想不斷更新人力資源管理思想觀念。同時也應對人力資源管理制度進行不斷完善，以吸引更多的人才涌進。加強不定期的投資。
關鍵詞：人力資源管理 人才培養 新策略
人力資源管理在于實現企業目標，它不僅體現在協調人與人之間的可控制性利益調整，更是人與事之間的組合。以這種合理的組合方式達到提高工作效率，直到達到給企業帶來盈利的目的。人才在企業的發展中發揮的作用日趨增長，當今科學迅猛發展，在享受科學發展帶來便利的同時，也應把集中注意力放到人才的培養上，以增強企業核心競爭力。其中，經濟師人才作為當今社會最重要的代表，它直接參與企業發展規劃，作為企業的首席執行官。在科學迅猛發展的當代，我們應以一種新的戰略加強對經濟師人力資源管理，以此推動中級經濟師的人力資源管理的快速發展。
一、建立完善的人力資源管理體系
綜合性的人才能夠更好的展現與服務企業，需要企業建立系統的人力資源管理體系。首先需要制定一套完整合理的傭金獎賞制度，根據其價值予以相應的報酬。戰略發展規劃，落實企業發展目標和未來發展方向的預測，讓企業成員有一個對企業發展全局的了解，為更好的人力資源管理打下堅實基礎。在體系的指引下，有目的有計劃地實施人才培養，制定好企業發展規劃與戰略目標，在完整體系的引導下以人才涌進為目標，最終實現企業長期穩健發展。
二、制定戰略合作發展規劃
從企業戰略合作發展計劃中，我們可以發現企業未來的發展趨勢離不開經濟師的直接參與，應該讓首席經濟師對企業全局性發展有更加深入的了解，企業執行經濟師也應參與其中，通過這種方式，更加有助于人力資源管理目標的最終實現。在管理體系制度明確的要求下，企業有針對性且規劃性對企業員工實施人才培養目標，將所有的員工平等對待，建立共同利益的協作關系體系，在這一體系的強大支持下，通過人才資源的大量涌入，為為企業的長足發展打下堅實的物質基礎。
三、提高人才綜合能力
21世紀最重要的資源是人才的引進，如何培養企業高層次人才是企業經濟師人力資源管理的重要發展戰略。經濟師人力資源管理的核心是企業培養專項型人才，并在實施過程中嚴格控制對員工的考核標準。以全局性的創新方式放在對人才素質的培養，使企業的發展能夠讓各種類型的人才參與其中。管理者被當成一種特殊而又稀缺的人力資源，縱使一個企業的發展規模、發展理念以及員工能力，能夠做到更強大、更先進與更強，企業好的管理者的缺失，勢必會直接影響企業的長足發展。企業在人才能力、管理能力與創新意識等方面著重培養，對企業各部門的組成和職能充分認識，企業發展理念先進，才能指引企業健康地發展，才能滿足企業與商業的長足發展，才能促進企業內部員工和整個企業的全局發展，最終實現企業利益較大化。
四、增強和培養員工的競爭意識
當今社會各個行業的發展，人才的智力支持發揮的作用始終占據重要地位。科技迅猛發展的今天，科技成果給我們帶來諸多便利，與此同時，也應將發展方向投入到科技創新與財富創造上，在人們關注焦點越來越集中的情況下，經濟師的人力資源管理的重要性就體現出來。在實施管理A段，應著重強化人才的競爭能力，充分了解到各個企業間的競爭，中級經濟師應深度參與到企業的戰略發展。通過這種方式來鍛煉自己，提高自身素質，以企業的管理體制嚴格要求自己，積極制定規劃出新目標。企業需要引進的管理者和參與者投入到建設中，培養其創新意識、競爭意識，較大限度的鼓舞激勵人才，以充分發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。企業成員積極性與競爭能力的培養，作為中級經濟師人力資源管理首要任務。員工只有先認識到了各個企業間的競爭，才會認識到自身的競爭，通過企業合作發展的目標與規劃的建立，增強企業自身的核心價值優勢，為企業更好的發展做出突出貢獻。
五、完善企業文化和提高管理者管理水平
企業文化被稱作一種哲學理念，在長期的經營管理中積攢的豐富經驗，作為一種思想驅動力所顯現，形成企業成員普遍接受與信仰的一種價值趨向。具有先進性的企業發展理念，能夠使人力資源向人力資本快速轉化，會對企業員工對企業的直觀看法帶來影響，以及帶來領導的資質結構應用方式的改變。另外，以企業文化的傳播作為使命，企業管理者先要做的就是秉承人人為我我為人人的管理思想。再次，應借鑒吸收先進的管理技術經驗，重視理論與實踐相結合的重要性，令人力資源管理的水平進一步提高。此外，企業文化中的價值觀應該表現出，與企業員工所追求保持一致性，并且能夠站在同一水平線上，使企業成員以一種積極的態度與創造性的精神實現企業目標。
綜上所述，在競爭日趨激烈的知識與市場經濟時代，人力資源管理問題成為企業快速發展一個重要議題，它是企業可持續穩步發展的堅實基礎。為以一種新的戰略思想，推動中級經濟師的人力資源管理，我們需做到在世界人力資源持續更新的發展背景下，在企業中如何提高員工綜合素質，如何培養企業內部成員的工作能力，都成為加快經濟師人力資源發展的重要任務與發展方向。企業中級經濟師人力資源的發展趨向，我國應做好統籌謀劃，更好的進行戰略選擇，將人才資源發揮效用較大化。人力資源管理體系的逐步健全，有利于實現企業的總體規劃，是促進企業和員工共同互利發展的必然局面。
經濟師人力資源論文:淺談經濟師人力資源管理的發展現狀及對策
摘要：隨著我國經濟實力的不斷增強以及世界知識經濟時代的迅速發展，經濟師人力資源已經成為一項非常熱門的職業。伴隨市場競爭的不斷加劇、勞動形態的轉化，雖然給該職業帶來了市場發展的空間，但需求過熱，該職業中存在的問題表現得越來越明顯，因此，企業的發展過程中，經濟師人力資源管理能力的提升，能將企業自身的市場競爭能力得到有效提高，這樣才能在激烈的市場中得以更好地生存發展。
關鍵詞：濟師；人力資源管理；現狀及對策
0引言
經濟師具有一定的學術經濟基礎理論知識，了解某一領域的經濟發展狀況和發展趨勢，適時提供決策建議，以助企業在動蕩不穩的經濟環境中占有立足之地。現代經濟師人力資源管理是指運用科學方法，協調經濟師與相關工作的關系，處理經濟師之間的矛盾，充分發揮經濟師的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。
1經濟師人力資源管理的發展現狀
1.1意識淡薄
現階段，我國企業正處在轉型的關鍵時期，很多企業管理者對經濟師人力資源的認識上還存在一定的偏差，人力資源部門還停留在對員工的人事檔案、出勤考核方面，人力資源管理并沒有充分發揮出應有的作用，甚至有些中小企業內部還沒有建立人力資源部門，這都是源于認識上的偏差，因此很容易造成經濟師人力資源管理與企業的發展不匹配。新的經濟師人力資源管理，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的應當要結合公司的發展情況，激勵員工的潛能與創造性，從而為企業增加效益與財富。
1.2培訓機制不健全
現階段，我國大部分企業存在著培訓機制缺失的問題，員工作為企業核心力量，只有保障員工的自身不斷的成長才可以進一步提升企業的長遠發展。其中主要體現下一下三個方面：首先，缺乏的培訓認識程度。其次，資金投入力度不夠。是培訓缺乏相應的場所。因此，如果沒有建立健全相關的培訓機制，只是表面形式，那么勢必會對培訓的整體效果造成制約。
1.3激勵制度不完善
在經濟師人力資源管理環節當中必不可少的就是激勵機制的實施，因此，為了進一步提升企業的高生產率以來不斷的崛起就必須建立健全相關激勵政策。現階段，我國大部門單位設置的激勵政策缺乏實際的適應性，并未滿足企業員工的工作熱情，制約了企業的進一步發展。作為人力資源管理中非常關鍵的方式就是績效評估工作的開展，但是，目前企業當中的有關考核方案存在著諸多的問題，例如指標量化相對匱乏，考核體系不健全，嚴重制約著我國經濟師人力資源管理工作的有效開展。
2經濟師人力資源在企業管理中的作用及優勢
2.1經濟師人力資源管理是企業戰略的核心內容
伴隨我國經濟的快速發展，以及科技的不斷提高，企業之間的競爭也日益激烈，但是其不僅僅是競爭財力，物力兩者的對抗，同時也是企業員工之間的對抗。人才作為企業競爭當中必不可少的關鍵做成部分，為了保障企業在日趨激烈的市場競爭中取得一定的成績就繼續建立健全人力資管理體制，較大程度的發揮出企業人力資源的合理配置，保障企業的可持續發展。
2.2經濟師人力資源的有效管理是企業經營效益的提高基礎
企業在激烈的市場競爭中得以存活其中最為關鍵的就是企業員工，若企業只是具備相關的制度以及設備，但是沒有人員的話那企業也無法有效的發展，因此，為了保障企業的可持續發展，就必須加強人員的培養，較大限度的實現企業經濟效益的做大化。而作為企業中關鍵的部分就是經濟師人力資源管理，為了進一步提升工作效率就必須合理配置人員，同時建立健全相關考核以及激勵機制，進一步提升人員的工作熱情，進一步促進企業的可持續發展。
2.3經濟師人力資源的有效管理能夠提高企業的競爭優勢
經濟師人力資源管理可以進一步的提升企業在市場當中的競爭力度，其主要表現在以下幾個方面：首先，為了進一步的提升企業的經濟效益，在市場競爭中占有一席之地，經濟師人力資源必須進一步加強管理力度，其中對于資金的進行科學的把控，進一步減少企業的經濟成本，發揮出經濟師人力資源的管理優勢，進一步提升企業的發展優勢，與此同時，進一步降低企業的運營成本。其次，企業在激烈的市場競爭中可以生存其中最為關鍵的就是人力資源的合理配置，只有發揮出現經濟師人力資源的管理優勢才可以保障企業的可持續發展，在市場競爭中發揮良好的優勢。
3經濟師人力資源管理解決的對策
3.1完善內部優化改革，建立健全相關責任體制
建立健全激勵機制，科學的設置獎勵制度，同時可以設置年終獎，月度考核制度，進一步激發員工的工作熱情，使其可以全身心的投入到工作當中，為企業貢獻出自己的力量，保障企業實現經濟效益的較大化。
3.2提高經濟師人力資源人員的綜合素質，培養他們的競爭意識
為了進一步實現企業的可持續發展之路，擴大事業版圖就必須進一步提升經濟師人力資源管理相關人員的競爭實力，提高其綜合素質，同時加強競爭意識的培養。
3.3提高人才能力，增強經濟師人力資源管理水平
現階段，隨著我國市場競爭日益激烈，作為企業競爭的關鍵力量的企業員工可以發揮更好的競爭優勢，提高企業的競爭實力，因此，就必須進一步加強企業人才的培養，而經濟師人力資源管理就顯得尤為重要。除此之外與自身的實際情況相結合，找出適合自身的管理模式。同時，不斷的為企業注入更多的新鮮力量，注入新的能量，保障企業走在時展的前沿，不斷的提升企業的可持續發展的同時較大限度的實現經濟效益。
3.4進一步建立健全激勵機制
首先，堅持以人為本的原則，保障激勵政策的公平公正性。其次，根據員工的不同情況進行不用的激勵政策。再者，建立健全考核機制，同時進一步完善反饋政策。，加大資金投入力度，加大信息交流政策的實施。
4結束語
現階段，隨著我國社會經濟的快速發展，為了適應時代的潮流就必須加強知識的積累，其中作為經濟師人力資源占據著至關重要的作用，因此，必須根據企業自身的具體狀況，對目前所存在的問題進行的探討，與此同時，進一步完善相關管理體制，不斷的提升工作人員的綜合素質以及專業能力，進一步促進企業的可持續發展。
經濟師人力資源論文:談如何加緊經濟師人力資源管理
摘 要：進入新世紀，人力資源迎來了新時代；企業的人力資源是一個企業發展理念的一個重要體現，而現在企業最注重的是培養人才，就經濟師人力資源的若干問題及解決方法，聯系當今社會狀況和需求，進行分析解決。
關鍵詞：企業 經濟師 人力資源管理 提高能力
進入 21 世紀，人力資源迎來了新時代。企業的人力資源是一個企業發展理念的一個重要體現，而現在企業最注重的是培養人才，本文就經濟師人力資源的若干問題及解決方法，聯系當今社會狀況和需求，進行分析。
一、我國人力資源現狀
當今我國經濟快速持續發展，在世界上有一定的地位，@標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。 我國人力資源的開發起步較發達國家晚，在理論和實踐上的經驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源也很豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發的相關策略。
我國的人力資源出現的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業經營戰略的重要組成部分，如何培養人才，開發人才的潛在能力，是企業在同行業競爭中需考慮的問題。現今我國的人力資源在管理方法方式上出現的問題制約了人力資源的發展，導致我國企業在人力資源的發展上與發達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。
二、企業人力資源管理
1、企業人力資源管理的作用
企業人力資源作為企業的一種內部資源，在企業管理中占有重要的地位，管理好企業的人力資源，能夠促進企業的發展。企業作為人才的集中地，無論是在人才的培養還是開發上都具有一定的優勢，有效的人力資源管理能夠降低企業在人力資源上投入的成本，較大限度地發揮人才的作用和提高為企業的貢獻率，不僅能提高企業內部人員的參與意識，也能提高其自身的素質，使其發揮所長，推進企業的改革創新，為企業的長遠發展打下了堅實的基礎。
2、企業人力資源管理中要注意的問題
人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業領導還是員工，他們的自身素質問題很重要，提高他們的工作質量和服務質量，提升他們的自身素質，有利于企業人力資源的管理和分配。在企業中，人才的培養是人力資源的重要來源，企業要培養員工的綜合素質和工作能力，充分發展員工個性，鼓勵員工大膽創新，培養員工間的合作意識， 培養實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現企業的發展目標。
3、 如何解決企業人力資源管理中出現的問題
企業的人力資源包括：企業員工，企業其他人員和新進員工三部分。 首先關于員工方面，在企業員工的人力資源管理中，如何在保障員工工作順利完成后保障員工的權利，是員工關心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業應該履行與員工簽訂合同中所規定的條例，按照合同的簽訂內容給予員工應得的權利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養職工服務的意識，提高他們自身的素質，更好地為企業服務。 對于新進員工方面，要以深化企業改革為基礎，培養新進員工的責任意識和參與意識，激發新進員工對企業改革創新方法的參與熱情，以便企業更好地對新進員工進行人力資源管理。
三、如何加緊經濟師人力資源管理
1、培養競爭意識
無論是哪一個行業的發展，都離不開人才的智力支持。在科學技術高速發展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉移到創造科技和財富的人身上，在大家廣泛關注下，作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養人才的競爭意識，要認識到企業之間的競爭力，經濟師要參與到企業的發展規劃中，通過競爭來激勵自身的素質的提高，根據企業的管理體制要求自己，樹立發展新目標，企業需要有創新意識的管理者和參與者投入企業的建設中，培養競爭意識能夠激勵人才較大限度發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。
2、提高人才能力
21 世紀最重要的是人才，如何培養人才的能力是企業經濟師人力資源管理問題的基礎。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業中比較稀缺的， 一個企業的規模再強大，發展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業也是無法順利發展的。 提高人才的能力，培養人才的管理能力和創新意識，充分了解企業各部門的組成和職能，有先進的發展理念，能夠規劃出企業的發展前景，能適應企業和商業發展的需要，才能管理好企業內部成員和促進企業的發展，管理好整個企業。
3、建立健全人力資源管理體系
好的人才如何讓其較大限度地展現和服務，需要企業建立系統的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰略發展計劃，明確企業發展目的和未來發展前景，能夠讓企業員工有一個對企業發展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規范下，有目的有規劃地實施人才培養發展的計劃， 制定發展戰略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業的發展。
四、結論
企業的人力資源管理問題是企業發展的一個重要問題，如何在企業發展中制定一個完善的人力資源管理系統，是企業戰略計劃一個重要組成部分。 在當今世界人力資源管理的大環境下，我國的人力資源管理的發展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才發展戰略的部署，在企業中提高員工的素質和培養企業內部員工的能力，都有利于企業人力資源的管理。企業經濟師人力資源發展方向，要根據我國經濟發展和企業的發展戰略進行統籌規劃，確保在人才利用上的。建立健全人力資源管理體系，有利于企業總規劃的實施。
作者簡介：
仲崇海，男，1970年12月出生，本科學歷，經濟師人力資源專業，中級經濟師職稱，工作于內蒙古阿里河林業局資源科。
經濟師人力資源論文:企業經濟師人力資源管理的問題
摘要：在知識時代和經濟時展的今天，人力資源也迎來了它嶄新的時代。經濟師人力資源管理是企業發展理念和正式運營中展現出來的一個重要體現，而現在企業最注重的是培養人才，其中以經濟師資源管理為及時生產要素,企業不光要做到及時更新人力資源管理觀念同時要不斷完善更新人力資源管理制度，加大對人才引進力度和不定期投資。
關鍵詞：企業 經濟師 人力資源管理 問題
一、人力資源管理的的意義
1、了解人力資源管理，首先要了解什么是人力資源。簡單說就是直接在勞動生產中投入了腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的基礎工作過程。人力資源管理是管理者通過溝通指導，在有效的管理機制下，用一種管理形式對團隊內部外部的人力資源進行有效的運用，保障企業團隊穩步發展和實現企業戰略目地。
2、人力資源管理的意義和目的是企業團隊目標的實現，其中也包括個人目標的實現，它不僅是組織協調人與人之間的可控制性利益調整，更是人與事之間的合理組合。通過這種合理的組合從而達到提高工作效率提高企業盈利的目的。
二、人力資源管理中存在的問題
1、企業人力資源的管理機制不健全，對人力資源的認知不到位
大部分的企業中，企業的附屬物就是企業員工，必須無條件的服從經營者的指揮。據相關數據調查顯示，再一次對二十家企業進行調研，半數以上的企業沒有設立人力資源部而且都認為沒必要設立人力資源部。人力資源部直接的影響到了企業的招聘錄用和人員的流失情況，同時人力資源部也監管著員工考勤工資發放以及勞保等手續的執行，不設定人力資源部會直接的影響到企業的管理制度和生產制度。
2、人力資源吸納使用不當
大部分的企業目前還是家族式模式，因自身的規模小實力不強等因素的限制，在企業初建或正在發展時期都系拿不到企業所需要的人才，只能是找那一些剛畢業的學生或者應屆畢業生，很難招聘到高素質且經驗豐富的高級管理人員和技術型人才。這樣就限制了企業用人的范圍，從而大大的造成了人力資源結構損傷，也間接的挫傷了內部想憑借真才實學升遷員工的積極性和活躍性。
3、對人力資源管理的投入嚴重不足
在勞動密集性的企業中，對生產的工藝技術要求不高，卻對生產的穩定性和重復性要求極高，個別的企業認為只要等夠很好的使用和留住一些看著順眼且持有技術操作技能的技術人員就足夠了。
4、缺乏有效的人力資源管理機制體系
由于對人力資源管理的認知程度不夠，大多數企業都沒有真正建立與員工福利、職位升遷和人員培訓等掛鉤的管理體系機制。也沒有建立良好的人性化員工考核制度，這樣就致使一些人才在人力資源管理不完善的漏洞下，失去了閃光發亮的機會。
三、如何提高企業經濟師的資源管理問題
無論哪一個行業的發展都離不開人才，在科學發展如火如荼的今天，在享受科學發展帶來的方便同時，也要把集中注意力轉移到人才的身上。其中最為代表性的就是經濟師人才。經濟師人才是直接參與企業發展規劃的首席執行官。
1、建立一套完善的資源管理系統
一個綜合性的人才要讓其能力得到充分的發揮，首先需要企業的人力資源管理系統制定一套完整合理的傭金獎賞制度，根據其為企業創造的利益價值給予相應的回報。
2、制定一套真略合作發展計劃
從戰略計劃中明確企業發展的未來離不開經濟師的直接參與，要讓企業的首席經濟師以至于執行經濟師對企業有一個性發展的總體認識，這樣有利于人力資源管理的最終實施。在管理體系制度的規范下有目的性且需要帶有規劃性的實施人才培養計劃，將所有的員工一視同仁，制定共同的利益合作關系系統，在這個系統的支撐下，為人才的補充為企業的發展做到奠基石的作用。
3、提高人才能力
經濟師人力資源管理的核心內容就是，為企業提供培養需要的專項型人才，并在管理中加大對員工的考核力度，當一個好的管理者產生之后，企業才能變得可持續發展。用世界性的創新意識去培養人才，以便讓各類型的人才都能適合企業發展需要。
4、增強和培養員工的競爭意識
經濟師的人力資源管理過程中首要的責任就是培養員工的積極性和競爭意識。員工認識到了企業之間的競爭意識才會意識到自身的競爭，樹立其一個與企業共同發展的目標和一個規劃，從而提高企業的整體工作力量。
5、先進的企業文化和管理者的管理水平
企業文化是一種哲學。一種企業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，是一種思想觀念為核心，所生成的企業內部員工共同認可和遵守的一種核心理念。先進的企業文化會促使人力資源轉化成一種人力資本，會影響員工對企業的直觀看法和領導的資質結構應用方式。同時，企業管理者作為企業文化的傳播者，首先要做的就是樹立人人為我我為人人的管理理念。其次，要不斷的吸收先進的管理技術，通過理論與實踐相結合的方法提高人力資源管理水平。與此同時，企業文化的價值觀中要充分的體現出對員工的追求保持一致，處在一個水平線以上，這樣能更好的激發員工的積極性和創造性。
四、結束語
在競爭激烈的知識時代，在市場經濟飛速發展的時代，經濟師人力資源管理是一個企業戰略構件組成的重要部位之一，是企業可持續穩步發展的重要后盾。在當今世界人力資源穩步更新的發展趨勢下，在企業中提高員工素質和培養企業內部員工的工作能力都是加快經濟師人力資源發展的重要工作任務和具體的發展方向，建立一套完整的經濟師人力資源管理體制是促進企業和員工共同互利發展的必然局面。
經濟師人力資源論文:企業經濟師人力資源管理的問題探討
摘 要：隨著經濟時代和知識時代的到來，企業中的人力資源顯得越發重要。在眾多企業中，人力資源管理在企業管理中占據著非常重要的作用，注重企業人才的培養和管理也是企業發展的一項重要任務。在企業發展的過程中，經濟師人力資源管理顯得尤為重要。企業不僅要及時的更新人力資源管理的觀念，而且還要對企業人力資源管理制度進行一定的完善。由于在我國眾多企業人力資源管理中存在著一定的問題，需要企業經濟師對人力資源管理的問題進行分析。
關鍵詞：企業經濟師；人力資源管理；存在的問題
隨著我國社會經濟的不斷發展，我國眾多企業給人帶來煥然一新的面貌，企業人力資源管理在企業發展中占有非常重要的地位，要想提高企業的綜合發展，首先就要對人力資源管理進行重視。人力資源管理是作為企業發展最為基礎的一種工作，通過企業經濟師對人力資源進行有效的分析，把人力資源的優勢呈現出較大化，才能進一步提升企業的綜合實力，對企業長遠的發展起到了至關重要的作用。本文就對企業經濟師人力資源管理存在的問題進行簡單的分析和探討。
一、企業經濟師人力資源管理中存在的主要問題
1.人力資源沒有長期的計劃。企業人力資源管理是一個長期的、綜合的一項工作，對企業的發展有著非常重要的作用。在我國眾多企業中對人力資源管理的理解還停留在表面工作，并沒有深刻的認識到人力資源管理在企業中的重大意義。所以說在我國企業中對人力資源管理的手段較為單一，并沒有制定長遠的計劃，由此一來對企業的發展起到了阻礙的作用，所以說在企業中對人力資源管理制定長期的計劃多么重要。
2.人力資源引人不恰當。在我國企業中，由于規模較小的企業并沒有認識到人力資源管理的重要性，不具備一定的實力來強化人力資源管理。由于規模較小并不能引進有著豐富經驗的管理型人才，只能引進一些沒有經驗的畢業生，這就嚴重影響了企業人才的使用，從而對人力資源管理的構架有著一定的破壞，同時還對企業員工的積極性有著或多或少的影響。所以說在企業中人力資源引人不恰當直接導致人力資源管理系統的運行。
3.獎勵機制不健全。在我國眾多企業中，人力資源管理中最為重要的一項內容就是充分發揮出員工的積極性和熱情。在有的企業中獎勵機制的不健全直接影響到了企業員工的積極性，由于表現優異的員工并沒有及時的進行激勵，導致了員工在工作中的懈怠；在企業中并沒有建立良好的員工考核制度，人力資源管理存在著一定的漏洞，并且還嚴重影響了企業員工的工作效率，對企業的發展也受到了影響。所以說企業人力資源管理獎勵機制不健全也影響著企業的發展。
4.缺乏新鮮的血液。就目前情況來說，在我國大多數企業中依然存在著較為嚴重的問題就是缺少新鮮的血液，企業的發展不可能是一成不變的，企業老員工的思想是陳舊、老套的，不能說對企業的發展沒有幫助，企業的技術和思想處于一種落后的狀態，對企業的創新沒有過多的幫助。創新是一個企業的靈魂，對企業長遠的發展有著非常重要的作用，嚴重制約著企業的發展。所以說企業缺少新鮮的血液對企業的發展有著一定的幫助。
二、對企業人力資源管理存在的問題探討
要想對企業長遠的發展有著重要的幫助，這就需要對企業人力資源管理存在的問題進行一定的分析，從而能夠提出相應的解決措施進行彌補，從而可以進一步提高企業的綜合實力和人力資源管理系統。
1.健全人力資源管理機制。隨著社會經濟的不斷發展，科學技術的不斷進步，在企業管理中人力資源管理顯得尤為重要。知識型時代的到來也說明企業的發展離不開創新的人才，要想充分發揮企業人力資源管理較大化，首先必須要對人力資源管理的機制進行健全，只有健全制度才能發揮出人力資源在企業中的優勢，制定出一套可實行、完整、合理的制度，對企業有著莫大的幫助。
2.培養企業員工的競爭意識。企業經濟師在人力資源管理中最為重要的作用就是發揮出企業員工的較大的積極性，能夠對企業未來的發展起到一定的作用。企業經濟師需要對企業員工進行一定的培訓，要不斷增強企業員工的競爭意識，充分發揮出企業員工的主觀能動性，進一步可以提高企業員工的工作效率。企業經濟師還需要讓員工進一步認識到眾多企業之間的競爭意識，才會讓員工提高自身的競爭意識，并且為自身制定發展的目標和規劃，提高企業的綜合實力。
3.提高人力資源管理水平。創新對于一個企業來說有著至關重要的作用，對企業的發展提供了保障。企業經濟師要有著豐富的管理經驗，對企業人力資源管理進行一定的改革，努力提高人力資源管理水平，并且將管理理論和實踐進行相結合，進一步提高人力資源管理先進的水平。能夠進一步激發企業員工對工作的積極性，進而提高工作效率，從而提高企業的發展。
4.培養適合的人才。企業經濟師人力資源管理首要工作是為企業培養出適合的人才，能夠為企業所用。在企業中還要建立完整的考核制度，對企業人才進行一定的考核，進一步提高企業人才的能力，對企業可持續發展提供良好的幫助。所以說培養適合的人才是企業經濟師首要任務。
三、結語
綜上所述，在知識型時代的到來，企業經濟師在企業地位中有著不可替代的作用，企業經濟師需要對企業人力資源管理中存在的問題進行一定的分析，從而提出一定的解決措施進行解決，能夠為企業未來發展提供良好的幫助。所以說在企業發展中要格外重視人力資源管理，不僅提高企業員工自身的競爭意識，而且還能為企業提高良好的幫助。
經濟師人力資源論文:以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題研究
【摘 要】當前，我國已經進入了知識經濟時代，人力資源行業也得到了非常顯著的發展，這樣一來就使得人力資源也出現了重大的變化。企業在發展的過程中也逐漸應用了經濟師經濟學的人力資源管理。它促進了人力資源管理制度的改進和完善，同時人才在這一過程中也得到了充分的利用。本文主要分析了以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題，以供參考和借鑒。
【關鍵詞】經濟師；經濟學；人力資源；問題研究
在企業經營和管理的過程中，人力資源管理占據著非常重要的地位，以經濟師經濟學為基礎的人力資源管理主要研究的就是人力資源開發投入和產出之間的關系問題。在企業經營和發展的過程中一定要重視人才的培訓工作。因為當前企業之間的競爭實際上是人才的競爭，在這樣的情況下，以經濟師經濟學為重要前提的人力資源研究就成了十分關鍵的一個環節。
一、人力資源問題認識
當前，我們所倡導的人力資源管理主要是站在系統和全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題。換句話來說也就是在人資工作中將范圍進行了一定的擴展，從而使其成為企業發展過程中非常重要的一股力量。這項工作必須要以企業的發展方向和愿景為基礎，充分的結合企業自身的文化，采取有效的措施在短時間內就提升企業的經營和發展水平，從而更好的去推動企業的建設和發展，此外在企業發展中，人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在一起。在企業發展的過程中，每一個部分都能涉及到人力資源管理。所以企業在對人力資源管理系統予以建設的時候就必須要保障其和其他的系統充分的保障協調性和和一致性。企業的人資部門通常就是通過一個平臺來對其他系統予以調整和控制。所以人力資源在發展的過程中必須要建立起一個科學合理的制度，這樣才能讓其他系統正常的運轉。企業的人資部門在工作中主要就是對其他系統和部門進行一定的監督，從而更好的實現人資管理的效果，確保企業當中的每一個部門都能得到最公正的待遇。
二、以經濟師經濟學為基礎的人力資源問題分析
1.缺少有效的激勵機制
人力資源和其他資源相比尤其自身的特殊性，在開發和應用的過程中需要有一個有效的激勵機制，才能充分的發揮出其自身的作用和價值。但是很多企業在人力資源建設當中對這一點都不是非常的重視。很多企業在物質條件上并不是很好，所以企業無法留住的人才。還有一部分企業在薪酬結構上不是非常的合理，這樣也就使得員工的薪酬和績效存在著非常大的差距，員工的積極性受損，所以很多員工紛紛跳槽。
2.缺乏良好的競爭與考核措施
當前，很多企業在人力資源管理工作都沒有建立起一個科學的競爭和考核機制，在考核的過程中過分重視員工自身的政治素質，但是在技術水平上并不是非常的關注，在這樣的情況下也就使得企業的發展和市場的建設不吻合，此外，在人資監督的過程中，沒有非常好的監督機制，這都嚴重的影響到了人資的建設和發展。
3.理念落后
我國企業在人力資源建設方面會受到眾多因素的影響，所以在管理理念上已經不能充分的滿足當今的市場需要，人力資源建設的過程中粗放式較多，隨意性非常強。很多企業在發展的過程中對企業人力資源都不能有一個科學的認識，人力資源管理中并不能用合理的方式去對企業的人力資源實行管理，一般情況下都是按照原有的約束和管理方式來對其予以引導，這樣一來也就使得人力資源的積極作用無法發揮，此外還影響到了企業的健康發展。
三、以經濟師經濟學指導人力資源實踐
1.樹立發展新理念，增強人力資源能力建設
人力資源正在進入一個全新的階段，所以人們也將注意力放在了高新技術人才的任用上，所以，以經濟是經濟學的原理來建設企業的人力資源對企業而言是非常關鍵的。企業在這一過程中一定要采取有效的措施來提升員工的個人素質，此外還要建設一支高素質的隊伍，在發展的過程中還應該充分的應用新的理念，只有這樣，才能更好的提升管理者的素質和水平，為企業創造更多的競爭優勢。
2.重視市場全新概念，培育核心競爭力
企業在發展的過程中必須要注重核心競爭力的建設，此外還要對技術予以創新，如果一個企業要想更好的提升自身的綜合實力，就必須要對核心技術予以創新和完善，然后再采取有效的措施提高企業的經營水平，讓企業真正形成屬于自己的核心技術。此外企業文化的建設也是一個企業經營和發展中非常重要的一個環節，企業文化對企業自身的發展起著不容忽視的作用，它和企業的核心競爭力有著十分密切的聯系，同時還要在這一過程中更加科學合理的建立制度，為企業的發展提供更強大的制度保障。
3.更新人事觀念，把人力變成資源
首先，要做好管理者角色的轉型工作。對一個企業來說，如何讓員工在知識沖擊和經驗逐漸貶值的情況下，不斷跟上時代、增強競爭力，是現代企業管理層以及人力資源部的一大考驗。其次，要建立完善的薪酬體系。增加員工的福利制度和保障制度，逐步加大員工的持股比例。再次，要注重處事方法和工作能力。通常來說，文憑也許在應征工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方式以及工作能力才是最重要的。，要以人為本。要在機制創新上把企業目標確定在多層次的市場主體中，建立以年薪為主體的激勵約束機制，企業干部施行競爭上崗制，建立起一套良好的用人機制。實行崗薪工資制，以崗定薪，崗變薪變。
四、結束語
在企業發展的過程中，人力資源發揮著非常重要的作用。以經濟師經濟學為基礎的人力資源要求企業要通過各種不同的途徑以及方法去盡可能實現企業人力資源的科學、有效、經濟、實惠的管理。作為企業的管理者以及決策者，要把人力資源放在工作的首要位置，對人力資源的開發與利用予以高度重視，以此為企業的持續、穩定、高效發展創設一個寬松的人力資源環境，促進企業的健康發展。
經濟師人力資源論文:簡論經濟師人力資源管理存在的問題及對策
【摘 要】現今事業對員工的管理很重要，尤其是改革開放以來，市場開放程度越來越大的今天。人力資源的管理不管是對國家和事業都意義非凡。我們要想在新的起點起航，取得新的成績，就要對經濟師人力資源的管理不斷發展提升。本論文通過分析經濟師人力資源管理的現實狀況，從管理中存在的問題出發，提出了自己的見解和改進方法，以期對經濟師人力資源管理有所幫助。
【關鍵詞】人力資源管理；經濟師；問題對策
一個單位里，不管是國有事業還是民有事業，經濟師的人力資源管理的地位和作用都不容小覷。人力資源的管理在多年的發展中已經有了一定的積累，并且行之有效。但是，新時期，我們不能僅僅局限于固有的方法，還要不斷創新。這其中，包括方法創新，制度創新等。眾所周知，新的時期，給我國的經濟發展帶來了機遇。事業要抓住機遇，創造新的輝煌，不能全部都依賴資金的貢獻，還要依靠事業員工對事業的貢獻。事業里的員工本身就是事業的寶貴的財富。所以，我們要充分利用自己的寶貴財富創造價值，就要對事業的人力資源進行科學的管理。
一、當前經濟師人力資源管理的現狀
經濟師人力資源管理是一項長期復雜的工作，并不是一日兩日就能完成的，需要一個漫長的過程。人力資源是一項基礎性很強的工作，它同時牽扯到體力、腦力兩個方面的投入，在管理制度的約束和指揮下，對于事業內部的人力資源進行系統而科學的管理運營，進一步增強事業的實力和員工的創造價值。而經濟師一職則在事業內部承擔了重要的人力資源管理任務，主要從以下幾個方面體現：要么直接參與單位人才的培養，要么創建人力資源管理體系，要么從事人力資源體系的修訂和完善。我國的事業對于經濟師人力資源管理的方法較為傳統，一般不過分突出其地位作用或者給予特殊的權力或者待遇。這樣導致經濟師開展實際的人力資源管理工作時存在諸多掣肘和諸多不便之處，容易遇到各種阻礙和牽絆。再加之我國的人力資源管理工作往往缺乏持續性和連貫性，管理制度不太完善，人治大于制度，給經濟師的工作制造了很大的困難。
二、人力資源管理中存在的突出問題
在我國的大多數事業內部管理中，人力資源管理的重要作用和戰略地位往往被忽視，得不到決策者和上層管理者的一致認同。在事業的運行乃至發展壯大過程中，往往對于人力資源管理不置可否，仍然按照人情世故的老一套來。機構設置不到位、人員配備不到位、工作權限不到位、思想觀念不到位的人力資源管理與現代人力資源正規化、專業化管理極不符合。主要表現在以下幾個方面：
1.機構設置不到位。許多公司設置了人力資源管理部門，但是往往只是把原公司的人事部門換了一個牌子而已，換湯不換藥，并沒有動氣根本，推倒重來，所執行的功能也和原來的人事部門大致相同，沒有以現代的、科學的人力資源管理方式方法對公司人員進行管理，仍然以傳統的以“人”和“事”為主線的管理模式進行簡單粗放的管理，經濟師的作用沒有得到充分的發揮。
2.人員配備不到位。在許多事業的人力資源管理部門內部，職業的人力資源管理者往往配備不足，有些人員是原來的人事部門人員，有些甚至是“皇親國戚”，給老板的朋友或者親戚找一個閑差，缺乏真正具有管理能力和科學素養的管理人才。特別是經濟師人才，在大型國企內部還擁有市場，對于一些小型的公司和事業來說，經濟師職位往往都沒有出現在招聘公告內。
3.工作權限不到位。人力資源管理部門的權力和權限往往不夠，很多中小型事業一人公司、“一言堂”的現象依然存在。很多時候明明制度已經出臺，也在正常地執行，但是在落實的時候會遇到來自各方的阻力，甚至涉及重大利益的工作都會撇開制度，變成了拉幫派、拼關系等不良行為的市場。
4.思想觀念不到位。人力資源管理的重要作用并沒有得到許多公司高層和老板的認可，很多人還停留在陳舊的管理觀念上面。許多事業并沒有把“管理”放到重要和核心的位置上，將人力資源管理置于其他事務之后，將人力資源部門視作一個管管招聘、解聘、統計人員信息的閑散部門。
三、解決經濟師人力資源管理問題的方法和對策
1.科學制定長遠的發展規劃
事業的效益提升和長遠發展離不開經濟師人力資源管理的作用發揮，單位應讓經濟師特別是首席經濟師參與到事業的日常運轉和發展規劃制定上來，科學地制定公司運轉制度，正確審時度勢，明確發展目標和發展方向。
2.完善人力資源管理體系
科學完備的管理體系是經濟師能夠順利展開人力資源管理的重要體制保障，是公司能夠健康持續運轉和發展的重中之重。要制定完備的管理體系，及時步要制定系統的人才培養和人才發展規章制度。在制度的制定過程中，要緊跟社會經濟發展的現實情況，特別是要分析當前經濟社會發展的新常態下各方面狀態的走勢，同時要認真分析事業自身的具體情況，找準目標定位，實事求是，不故步自封，不好高騖遠。
四、結語
經濟師的人力資源管理是影響單位綜合評價的一個重要因素。人力資源管理不僅要依靠人的努力，同時也和的制度息息相關。事業的發展不僅要靠金錢的積累，也要依靠的人才來持續健康快速地發展。所以，要提升事業的綜合實力和市場價值，一定要重視事業的人力資源管理。因此，務必要謹慎地編制人力資源管理的規章制度和實施方案，進一步完善管理體系，培養全能的經濟師人才，將人力資源管理水平推向更高。
