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人力資源碩士論文:人力資源學生管理論文
一、挖掘學生身上的長處
1.促進優等生的發展在高校學生管理工作中，通常較為忽視優等生的管理，因為這群學生在管理者的思想中屬于自覺性較強，是遵守學校的規章制度，執行學校的政策規定的一類人，因此很少會有管理者對其投入較大的精力。其實，優等生通常只是個人，屬于自我管理型，很少有優等生會去主動帶動身邊同學共同進步，這類學生較多抱有“只掃門前雪”的心態，作為學生管理的工作者，結合人力資源管理思想中的員工發展理論，應該充分關注到這類學生的這一特點，給這些優等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學結對，以增強他們的團隊責任感，幫助這些同學發展，另一方面，作為管理者，不能因為優等生的優，就對他們放松要求，進行偏袒，和其他同學采用雙重標準，這樣不僅不利于優等生的自身發展，降低這類同學的抗壓和受挫能力，也不利于學生管理工作的正常開展。
2.發現差等生的閃光之處既然有優等生，相應的也會有差等生，學生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內容都涉及學生的行為規范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學生轉變，根本上需要發揮學生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉變成“我自己想做”，這就需要管理者發現差等生身上的閃光點，對閃光點進行鼓勵和肯定，并以該閃光點帶動其他方面。比如某同學在行為規范上欠缺，但在人文藝術上十分出色，輔導員或其他學生工作者可經常在公開場合對其長處進行表揚，而后提出要求，使學生在心態上發生改變。同時，管理者自身也應該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進步。
二、高校學生管理工作中的團隊建設
1.班級制度化管理模式制度規范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、條例、守則、規程、程序、標準、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規章制度。雖然學校層面、學院層面都有相應的規章制度，但這些規章制度大多較為寬泛，缺乏細節性、具體性的內容。班級的規章制度則應在這些制度的基礎上結合本班特色，建立適合自己的規章制度。在這一過程中，可以讓班級同學全員參與，充分發表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當代學生特質，班級規章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規章制度一旦訂立，就必須嚴格執行，及時反饋。管理的過程應該是一個閉環，從計劃到組織到領導到控制，然后根據新的反饋內容制定新一輪的計劃，繼而進入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學生干部隊伍就承擔著管理職能，他們在班級規章制度訂立后就必須嚴格執行，對于違反規定的同學，照章處理，他們是制度的執行者、維護者，同時他們也需在這一過程中及時發現制度的不足之處，并帶領班級同學及時修正，以保障整個班級秩序的正常維持。
2.以目標管理思想引導學生進行自我規劃美國管理大師彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導學生建立學習目標，進行自我人生規劃，妥善運用大學時間。目標管理思想的一大特點在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標管理的第二大特點是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標的自我制定，自我評價，自我監督，學生作為目標管理的實施者，不斷修正自己行為，以達到目標的實現。但目標管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強的同學，而自律性一般及較差同學則需要來自學生干部以及老師的幫助和監督。在具體落實過程中，班級管理者必須讓學生明確自己的專業培養方向、未來的發展趨勢、課程的體系結構、每門課程的教學大綱以及每門學科所需達到的基本要求，對就業形勢也要進行具體的分析，帶領學生開展自我規劃的制定。幫助學生進行自身的SWOT（優勢、劣勢、機會與威脅）分析。在此基礎上，學生們分學期制定相應的大學生活學習規劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學期根據個人目標進行激勵和參照，另一方面，若目標制定者發現目標有不完善處，可及時在下一學期進行修訂。班級中所有成員都有自己相應的目標后，班級目標也可制定，目標可以有多種導向，如學習成績、班級氛圍等。
3.第二課堂中的人力資源開發與培訓管理每年，學校都會有各種各樣的第二課堂活動，如志愿者團隊、社團、科學創新活動小組等等。這些團隊每年都會針對新生組織招新，為組織補充增加活力。目前學生活動團隊招新的主要流程為一問一答，考官個人的想法往往主導了面試的整個過程。但是，由于受到個人能力或者首映效應的影響，面試者很難、地發現應試者的突出才能和潛質。針對此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評價量表，進行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團隊的招新階段避免對人力資源的浪費。筆者通過自身從事的工作發現，大多數學生認為在第二課堂中并沒有如自己預想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒有得到很大的提升，這充分說明高校中的學生在第二課堂中的開發和培訓方面做得還很不夠。以社團為例，很多時候社團成員只是簡單的執行者，而不是活動的組織者，大多數社團成員實際上并沒有機會參與活動組織管理的全過程，而社團的負責人們往往憑借自己過往的經驗，僅僅注重追求社團活動的效果，而很少有意識地對干事進行能力的開發與培養。換言之，現在的第二課堂中的種種團隊只關注了活動本身，而忽略了活動中的主體，人。大多數時候學生活動團隊在大量的重復過去的工作，因循守舊，缺乏創新，也因為他們對人的開發和培訓不夠，從而導致整個團隊停滯不前。筆者認為，在學生團隊中應當大量引入人力資源管理中的開發和培訓體制，在新成員加入時，可以對其就團隊宗旨和內部文化進行宣講，以使其了解團隊的歷史、目標和工作模式。應充分調動新進成員的積極性，讓他們明確自身的責任，每一個成員都應共同參與團隊的建設，每個成員都是團隊的管理者，成員之間應當平等相處。此外，應在內部提倡平等協作與自由競爭，設立相應的獎懲機制，刺激成員的上進，為每個成員發揮與提升能力提供同等機會，個人在團隊中的發展由其發揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強成員工作的動力，更使成員有歸屬感和成就感。
4.第二課堂中的組織內部建設第二課堂中的學生活動團隊還有一個明顯的特點：人員流動較大。學生在初入團隊時往往較有激情，但在經過一年以后，熱情退卻，大多數同學會選擇離開，僅剩一小部分同學會繼續留在團隊之中。在這一過程中，可能有些人才就會流失。因此，要充分發揮第二課堂中的人力資源能量，就要革新學生活動團隊的機制，組織和人員的配置方式應具有一定的靈活性，也可引入項目化管理的思想，主動精簡人員，將邊緣化人物剝離，或通過輪崗的方式來吸引團隊成員興趣并鍛煉他們的工作能力，最終達到促進團隊發展的目的。四、結語隨著大數據時代的來臨，高校以往的傳統管理方式已面臨危機與挑戰，如何運用新思想新方法，這就要求管理人員堅持與時俱進的管理思想，樹立“以學生為中心”的管理理念，更好地解決高校學生管理工作中存在的問題，為社會培養更多更好的人才。
作者：蔣瑋荻單位：上海建橋學院
人力資源碩士論文:企業離職管理人力資源論文
一、我國企業目前在離職管理中出現的問題
1.突發離職現象頻發，人力資源管理部門措手不及導致突發離職現象的客觀原因包括社會發展中出現的各種因素，政治局勢的不穩定導致企業基本運營出現障礙，員工不得不離職，比如今年朝韓邊境局勢的緊張使得朝鮮單方面撤出開城工業園內朝方人員，一部分韓國工人也面臨回國，這就造成大量的企業員工離開原來的崗位。經濟的不景氣也導致一些中小企業大量裁員和并購，一些無處安置的員工不得不離開原先的崗位。這些客觀原因是不可控的，不以人的意志為轉移，而一些主觀因素導致的員工離職占據大部分比例。一些員工因為家庭情況的變化主動離開工作崗位，一些員工因為對薪酬福利待遇和晉升空間的不滿離開工作崗位，一些員工因為與上級領導和同事的不合離開工作崗位等等。雖然企業與員工簽訂了違約責任等協議，但是員工突然提出離開工作崗位的現象仍然不斷出現。這不僅給人力資源部門措手不及，而且造成企業短期內目標無法如期實現。
2.高層管理者的離職給企業長期發展帶來深遠影響高層管理者因為掌握企業大量的技術數據和管理經驗而成為影響企業長遠發展的關鍵人物，他們的離職帶來的影響不僅僅是招募新成員需要耗費大量時間和金錢，更重要的影響在于他們的離職會帶走一些重要的技術和管理經驗，還包括人脈資源等隱性資源，如果這些高層管理者進入競爭對手的企業，那么對企業的長遠發展必定帶來更多的阻力。同時，高層管理人員的離職會給外界帶來輿論的猜測，經過輿論的炒作的宣傳，負面的信息會損害企業的良好形象。
3.員工離職管理混亂，人員流動制度不規范目前一些人力資源部門的管理人員認為員工離職管理只是辦理離職手續，與老職員解除雇傭關系，而沒有意識到員工離職管理涉及整個員工流動機制。員工的流動要按照正常規律運作，正常的員工新陳代謝需要符合企業的長遠規劃，員工流動需要本著“去劣留優”的原則進行，的員工要盡量予以挽留，不合格的員工要盡快予以清退。但是目前存在的問題是，該留的員工沒有想辦法留住，不該留的沒有辦法清退，缺乏一種正常的流動機制。同時，內部招聘和外部招聘的關系因為涉及晉升機會所以較為復雜。外部招聘的擴張壓縮了內部員工晉升和橫向流動的空間，導致內部招聘比例在縮小，員工的積極性在下降，因此一些認為看不到晉升機會的員工選擇離開企業。人力資源管理部門缺乏前瞻性預警和調控一些人力資源管理部門比較重視員工離職的原因分析，卻忽視了平時對員工工作表現的觀察和心理趨勢的預測。一些人力資源管理部門缺乏主動性意識，認為員工入職后開始按部就班工作，然后在一個時期內對員工的績效進行評估，根據評估結果進行后續管理，往往忽視了對員工職業規劃和職業傾向的分析，這種短視不僅不利于員工個人長遠的發展，而且給企業的人才管理帶來極大的不便。
4.離職管理缺乏一種人文關懷一些人力資源管理部門認為離職的員工以后不會和企業有交集，所以對于員工的走向和職業規劃不甚關心，通常給人一種人走茶涼的凄涼感，而且一些人力資源部門工作人員服務態度不好，工作效率不高，這更加增加了離職員工對企業的不滿。實際上，離職的員工也是一種潛在的人力資源，雖然不在該企業的工作崗位上，但是離職人員仍然可以間接得為原來的企業服務，例如宣傳該企業的企業文化和形象，幫助推薦和介紹朋友，為企業提供大量外界的信息等等。
二、引起離職管理混亂的因素分析
1.部分企業高管和人力資源管理部門不重視離職管理部分企業的管理層普遍處在認識的誤區，認為離職員工不會再為企業的發展貢獻力量，沒有必要花費成本關注離職員工和職業規劃和未來崗位的走向，離職管理的職責就是盡快為離職員工辦理離職手續，為新員工騰出空間和機會。這些狹窄的認識局限了企業的長期發展和人力資源管理的整體完善，他們沒有意識到離職管理可以和企業的文化建設和人才理念建設密切相關，沒有意識到離職管理對于人力資源管理中職業規劃、招聘配置、培訓薪酬等環節的重要性。缺乏一套完善的離職應對方案當突發離職和大規模離職現象出現時，就會發現離職應對方案的重要性。如果沒有應對方案，關鍵崗位的員工突然離職會給整個企業的運營帶來很大不便，尤其是高層管理的突然離職給企業是一個巨大的打擊。大規模員工的離職會造成企業正常運營的中斷，很難在短期內招募到合適的大量新員工。離職應對方案對于解決突發離職事件和大規模離職事件有一定的作用，但是在一般的離職管理中還是需要預警系統與之配套。
2.企業文化建設中缺乏一種人文的溝通和感情的交流部分企業文化強調企業的價值觀和發展理念，提出企業發展的口號和目標，但是缺乏一種關懷員工的氛圍，沒有樹立一種“員工一家親”的人才理念，沒有認識到離職員工與在職員工都是企業大家庭中的一分子，平時缺乏一種平等友好的溝通和交流，使得員工與上級、同事的矛盾沒有得到很好地化解，員工沒有一種歸屬感和責任感，這可能是員工離職最主要的原因。缺乏后續的總結和反思員工的離職縱然有員工自身的思考，但是員工離職很大程度上是企業的發展和管理出現問題造成的。人力資源管理部門缺乏一種自我反思的意識，對于管理中出現的問題不能夠看待和分析，以致于員工離職管理的后續總結工作滯后。人力資源管理部門如果不積極分析員工離職的主客觀因素，那么就找不到員工離職客觀真實的原因，留不住的人才，企業的長遠發展必然受到限制。
三、解決離職管理問題的一些新途徑
1.加強對企業高管和人力資源部門管理者的培訓，逐步提高離職管理重要性的認識首先，從戰略上重視離職管理是重中之重，需要人力資源管理部門的工作人員學習離職管理的基本知識，接受離職管理的專業培訓，重視離職管理的細節和管理技巧。其次，人力資源部門要將離職管理置于一個關鍵的位置予以重視，不僅要培訓本部門的員工掌握基本的管理知識，而且要將離職管理理念深入到高層管理者和其他部門中層管理者，這就一定程度上提升了離職管理的地位和影響。
2.積極制定離職應對方案首先，人力資源部門的員工應該從企業戰略發展的角度出發制定離職應對方案。離職管理要與企業發展的總體方向保持一致，離職管理最終目的是為企業的長遠發展服務，因此企業的離職應對方案不僅僅要解決臨時的離職危機，更主要是為企業人才管理探索新路徑。其次，人力資源管理部門需要經常學習其他企業在離職管理方面的經驗和離職應對方案的設計執行。4．3加強企業文化建設中人文關懷企業文化是企業在市場競爭中的軟實力，一定程度上決定企業生死存亡。企業的目標就是盈利，企業價值觀和文化理念以盈利為核心，這是客觀存在的。但是企業盈利的依靠力量是員工，人力資源管理的核心也是員工，這就要求企業在文化建設時應該將人放在首位，關心每一位員工，不僅關心在職員工的生活和工作環境，而且對即將離職的員工予以后續的關懷，為離職的員工做職業規劃指導，為他們解決一些后顧之憂，鼓勵離職的員工經常和企業保持聯系，這些雖然沒有短期的效果，但是從長遠看還是有利無弊的。
3.深刻分析員工離職的主客觀原因，形成總結報告人力資源管理部門需要經常反思和分析員工離職的主客觀原因，是企業人才管理制度設置不合理，還是制度設計合理執行不到位；是平時和員工溝通不夠，還是只溝通感情沒有發現離職的傾向；是薪酬福利激勵機制不合理，還是激勵的方法欠妥等等。如果是社會、政治、經濟、文化等客觀環境的原因，那么主觀上改變很難；如果是員工自身的原因，那么企業能夠做到的也很有限；如果是企業管理方面的原因，就要通過走訪和問卷總結企業出現問題的根源。總之，我國企業人力資源管理中的離職管理是一個薄弱環節，需要從多角度分析離職管理的問題和原因，從而為下一步的人力資源管理奠定基礎。
作者：楊頔單位：北京郵電大學公共管理學院
人力資源碩士論文:管理外包人力資源論文
一、影響人力資源管理機制外包的因素
存在風險對于外包行業的運作，之所以經常發生風險，是因為我國還沒有較完善的法律法規。人們擔心的是服務商的規范經營和專業化程度，最近幾年由于人才機構有了突飛猛進的發展，他也帶來了負面的影響。譬如說，從業人員素質不高，專業水準不好，另外，存在一些不法中介機構，這就會降低服務商的信譽度。所以，雖然，人力資源管理外包如雨后春筍般發展，但是由于我國目前的現狀，人力資源外包能否在國內扎穩腳跟還很難說。
二、人力資源管理外包企業層面的實施對策
1.構建全新的企業經營理念公司的管理模式應適應于當今對外開放的發展潮流。公司管理層具有獨特眼光、追求變革的決心、相互信任的胸懷。人力資源管理外包不可以由于外包就要放棄自己的責任，應該把收攬人才和籌集資源當作其工作的重要手段。人力資源管理外包不是僅僅獲得有力的交易，重要的是獲得最的合作伙伴。并以此為基礎，建立更好的體系，之后的任務時建立運作方面、戰略方面、策略方面的組織關系。企業制定解決問題的方案、把會變化和發生的問題考慮清楚、制定出預期成果的文件，這才是實行人力資源管理外包之前要考慮的問題。由此，保障外包工作能夠順利進行。提升企業的核心競爭能力公司實施人力資源管理外包就要還要考慮如何保障自身的核心競爭能力以及整合現有核心競爭能力和外包服務商核心能力。公司在實施人力資源管理外包時如果出現鍛煉潛在的競爭對手、失去未來發展的機會的現象，其原因就是忽視了自身核心競爭能力的提升。
2.培養掌握外包技能的各類人才人才的保障是人力資源管理外包發揮作用的關鍵所在。公司要想實施人力資源管理外包制度，就必須管理好人才、培養相應的技術人才、加強人才的基礎建設。進而，企業就會儲備大量的與人力資源管理外包相關的業務人才，是人才呈梯級層次結構。負責外包的管理者要有溝通、溝通、項目管理、建立信任的能力、組織領導能力。外包的管理者要有培養人才的方案策劃，這樣才能提高業績，并且會優化人力資源管理外包的人才配置企業流程重組與動態管理人力資源管理外包的工作內容要包括重組企業流程，要處理好內部流程與外部問題，要明確哪些是由外包服務商來完成的，另外，要盡可能的利用信息網絡、信息工具等，通過企業進行和和用戶進行便捷的動態合作。合作雙方要保持長期的合作關系，以便合作成功。人力資源管理外包企業可外包服務商要建立一個有效的、動態的管理體系，才能保障他們建立起業績評價管理方案。商務伙伴必須達成一個及時反饋和客觀評價外包服務商服務質量優劣的協議。外包商要及時的回復對未來人力資源管理的要求。
3.進行成本效益分析企業在對分析力資源管理外包戰略時候，要以提高成本效益和降低成本為目標，要深入的分析效益和成本。例如，可以簡化人力資源管理結構、降低風險、的員工福利管理業務就是一個不得不考慮的因素。實施跨文化管理各行各業都涉及人力資源管理外包，合并各個國家企業之間的資源，減少摩擦、分歧、沖突的途徑是通過文化差異這個因素來解決，目標一致的團隊應該實施文化管理機制，建立信任的關系，應用文化的力量進行相互溝通和理解，以此消除習慣性防衛行為，提高企業之間的合作與協調，建立良性的合作關系。樹立風險防范意識企業在實施人力資源管理外包的過程要防范道德風險和防范信息風險出現，企業要充分考慮自己的情況以免因非對稱因素的影響，而做出選錯外包服務商的現象。在外包服務商合作的過程中，道德風險是主要的防范對象，因為在合同管理的過程中，有可能出現交易的道德風險。
作者：劉培基單位：鄭州大學商學院
人力資源碩士論文:電力企業政工工作人力資源論文
一電力企業政工工作與人力資源管理工作的關系
從本質上來說，電力企業政工工作與人力資源管理工作具有相同的目的。兩項工作都是使用一些方法規范員工的行為方式，從而較大化地提高員工的工作效率。與此同時，兩項工作在形式上具有相互滲透的作用。人力資源管理工作建立硬性的制度管理職工，但是一部分制度可能會影響到職工的利益，導致其引發思想問題，這就需要政工工作的介入。但是政工工作對一些低覺悟的員工產生的作用有限，必須通過硬性的規章制度，所以，必須有效地結合兩項工作才可以實現終極目標。
二電力企業怎樣結合政工工作與人力資源管理工作
1政工工作需要把握人力資源管理工作中的難點
在電力企業的人力資源管理工作中，如果要使政工工作有效地進行，必須有效地解決其中具有難點的問題。由于電力企業人力資源管理工作涉及到廣泛的問題，包括企業的發電量、市場用電情況以及職工的個人狀態等，以上因素都可能造成企業使用嚴格的方法來制約職工的行為，最終導致人力資源管理工作發生很多問題。在這樣的基礎下，政工工作必須加強熱點問題的研究，以此來尋找的解決措施。通過解決工作中的難點，形成有規律的經驗，能夠將其運用在企業的其他管理工作中。
2在人力資源管理工作中融入政工工作
電力企業在進行人力資源管理工作的過程中通常會遇到很多問題，特別是一部分職工具有非常嚴重的思想問題，由于企業在制定相關制度的時候會影響到一部分職工的利益，一些硬性的制度通常會使職工產生思想波動。因此，要防止職工產生思想偏差就必須有效地開展政工工作。而企業中進行人力資源管理工作時會產生各類繁雜的問題，必須有與之相適應的思想工作，因此政工工作需要體現在人力資源管理工作過程中，不但需要在實施人力資源管理制度前預測可能發生的問題，也必須在實施制度時做好職工的思想工作，以此來確保相關制度在實施的過程中取得良好的效果。
3創新政工工作方式并提高效率
在電力企業中，職員之所以對政工工作非常厭倦，原因之一是因為其工作方式非常陳舊，所以需要從本質上改善政工工作的方式。現階段計算機網絡技術日趨成熟，這為人力資源工作中融入網絡政工工作提供了發展方向。電力企業必須善于使用網絡信息，通過信息網絡來搭建政工工作的信息化載體。通過網絡可以將政工電子宣傳欄放在相應的位置，鼓勵公司職員在工作閑暇狀態下閱讀相關網絡信息。與此同時，電力企業需要安排一些精通網絡的工作人員及時管理和更新網站，激勵所有的員工積極留言，通過網絡對目前企業的政工工作發表個人見解并提出自己的建議，網管人員來收集和整理這些建議。與過往相比較而言，在人力資源管理工作中融入信息化的政工工作方式能夠讓企業工作增添無限的魅力，使職工不再覺得政工工作單調枯燥，從而增強了工作效果。
4提高企業文化的實踐效果
文化管理作為一種科學的企業管理方式，可以適應當前的社會經濟形勢。電力企業的文化是職工在進行電力生產中需要遵守的基本信仰，對企業職工具有柔性的約束作用。與之相對應的則是剛性管理問題，也就是通過一些硬性制度對職工行為進行規范，盡管大部分電力企業都具有健全的管理制度，但是在具體的管理工作中并沒有良好的效果，所以電力企業的政工工作必須對職工的思想發揮重大作用。在電力企業的人力資源管理工作和政工工作中提高企業文化的作用效果就是用文化管理取代制度管理，以此來指導和激勵公司職工，使職工可以堅持正確的行為準則，最終增強企業的凝聚力。
三結語
總而言之，政工工作和人力資源管理工作對于電力企業的發展具有非常重要的作用，兩項工作關系密切、相輔相成。政工工作能夠約束和指導人力資源管理工作，而人力資源管理工作中處處都能夠體現政工工作。實現兩項工作的有效結合必須加強人力資源部門和政工部門的合作，發現工作重點，共同尋找工作問題的解決途徑，注重企業文化在兩項工作中能夠發揮的重要作用，以人為本，從職工的實際情況出發并幫助其解決問題，最終使企業得到良好的發展。
作者：董文光單位：四川省水電投資經營集團青川電力有限公司
人力資源碩士論文:戰略性薪酬企業人力資源論文
1企業人力資源效率概述
企業人力資源效率從表面上分析，就是指人力資源在企業中的使用率。對其內涵進行深入的挖掘，企業發展潛力大小其衡量標準就是人力資源使用情況，如果一個企業發展中人力資源的所做的貢獻較大，那么就證明這個企業人力資源的效率較高，說明人力資源會為企業獲得更多的利益，此時人力資源成為價值創造的重要方面。人力資源作為企業資源中最重要的一方面，研究企業人力資源效率對于企業的發展具有重要的意義。企業的人力資源效率包括兩方面內容，一是企業員工的效率，企業員工相對于企業來說，是一個獨立的個體，每個員工的素質也都有所區別，而這些差異性對企業的人力資源效率有直接的影響。如果一個員工專業知識和技能比較深厚，工作態度認真，有很強的責任心，那么他必然是企業價值創造的重要資源，就會提高企業人力資源效率，相反，則不會為企業創造價值，甚至會降低企業人力資源效率。二是管理效率，也就是企業管理的水平。企業要想發展必然要對其進行有效的管理，管理模式的合理性是規范員工行為的準則，同時也要根據員工的實際情況來制定管理方式，以此作為工作積極性及責任感的重要途徑，促進企業人力資源效率的提高，推動企業穩定快速發展。
2戰略性薪酬的概述
薪酬是員工收入最主要的來源，因此，企業的薪酬與員工生活水平直接掛鉤，如果企業薪酬高就會使員工生活水平提高。同時，從另一個角度講，員工的工作地位也需要用薪酬來衡量，直接影響員工的工作態度和工作積極性，同時也影響企業管理水平。企業以盈利為目的是毋庸置疑的，只有員工創造的價值高于為員工提供的薪酬，那么企業才會獲得盈利，企業才會獲得發展，相反，企業卻會面對虧本的情況，因此，員工薪酬的制定必然要與員工價值創造相聯系。隨著社會的進步，企業的管理理念也在不斷地更新，傳統的薪酬觀念已經無法適應企業的發展，因此，薪酬不僅僅是企業發展成本的一個重要部分，同時也與企業的戰略性發展有直接的關系。基于戰略性角度考慮，薪酬也是一種企業投資，激勵人力資源發揮較大的作用，同時也是吸收高端人才的重要途徑，因此，提出戰略性薪酬這個概念，戰略性薪酬是企業人力資源效率提高，甚至是實現較大效率的關鍵，對企業實現長遠發展具有重要的作用。
3戰略性薪酬對企業人力資源效率的作用
基于以上對企業人力資源效率及戰略性薪酬的分析，可見戰略性薪酬對企業人力資源效率具有重要的作用，下面將戰略性薪酬對企業人力資源效率的作用進行簡單的論述：
3.1戰略性薪酬可以為企業吸收人才
在戰略性薪酬的角度上，將薪酬作為企業人力資源的投資，不但是企業穩定員工的手段，同時也是吸收外面人才的重要手段。薪酬水平越高可以提升員工的忠誠度，會提高員工的積極性，使其為企業創造更多的價值。人才可以為企業的投資提供回報。薪酬的不同在一定程度上也代表著人力資源的價值，這就可以促進員工提升自身的素質，以適應企業的發展。因此，對戰略性薪酬進行合理管理是保障企業吸收人才的關鍵，也是企業競爭力提升的關鍵，同時也是企業發展的重要環節，而且可以滿足員工的物質需求和精神需求。
3.2戰略性薪酬對人力資源的工作動機
有激發作用戰略性薪酬管理越科學，那么就會吸引更多的人才，也是提升人力資源效率的前提，對人力資源的工作動機有激發作用。使得員工以企業的戰略目標為依據，規劃員工的個人發展目標，并且將其轉化為具體的行動付諸于實踐。員工可以為企業的發展而不斷地努力，對企業團隊精神的提升具有重要的作用。
3.2.1戰略性薪酬對員工工作滿意度具有提升作用
在人力資源效率中一個重要的影響因素就是工作滿意度，根據相關的研究表明，戰略性薪酬也影響著工作滿意度，戰略性薪酬結構越科學，水平越高，使得員工對工作的滿意度增加，促進企業人力資源效率的提升。
3.2.2戰略性薪酬有利于員工素質的提高
在戰略性薪酬理念的指導下，員工績效與薪酬相結合，員工必然要提升自己的專業知識和技能來提高績效，以此獲得更多的薪酬，以此作為提升企業人力資源效率的重要的途徑，促進企業的穩定、快速發展。
4結語
戰略性薪酬對企業人力資源效率的提升具有重要的作用，也是促進企業發展的關鍵。研究戰略性薪酬的企業人力資源效率對企業發展具有重要的意義。
作者：郭衛東單位：河南信陽師范學院工商管理學院
人力資源碩士論文:跨文化人力資源論文
一、跨文化人力資本
1.人力資本
人力資本指存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力等質量因素之和。美國經濟學家舒爾茨指出，在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本與社會發展和經濟增長的關系極為密切。人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當今世界，經濟全球化不斷深入、市場競爭日益加劇、科技快速進步，人力資本在綜合國力和競爭中的戰略地位及決定性意義日益突顯、對經濟增長與社會發展發揮著重要作用。人才是經濟、社會發展的及時資源，經濟社會發展所依賴的關鍵資源由原來的土地、勞力、資本逐步轉向信息、經營能力、知識等，智力資本正在成為社會發展和經濟增長的基礎性、關鍵性、戰略性資源。我國改革開放的進一步深化和經濟可持續增長對人力資本提出了更高的要求，經濟增長由主要依賴資本、人力的數量型投入轉變為主要通過技術進步、提高勞動者素質和創新推動經濟發展。人的知識、能力和創造力是國家、地區、企業獲得競爭優勢的根本源泉。
2.我國對跨文化人力資本的需求
在高度全球化大競爭的時代，無論從政治、經濟角度，還是從國際交往角度、知識信息交流和獲取角度，國家、地區及個人都需要更多地與外部世界溝通。我國的經濟、科技、外交、軍事等領域急需大批了解國際行情、熟悉國際規則的專門人才，以真正提高我國綜合實力和國際競爭力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會主要聚焦亞洲的合作發展，關注經濟區域繁榮，共有77場正式討論、41場分論壇、6場圓桌討論、4場閉門會議、7場CEO對話等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細致準備和順利實施，論壇的策劃、組織者需要具備國際視野、了解亞洲乃至世界經濟態勢、熟悉國際規則，論壇的工作人員和服務人員亦需要具備一定的跨文化知識和外語交際能力、熟悉國際商務禮儀。國際化、創新型人才是進一步推動中國特色社會主義現代化建設的必然需要，是中國經濟長期可持續發展的內在動力和不竭活力。中國的產業升級和經濟結構轉型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進一大批具備國際化視野、全球化運營意識并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產業人才至關重要。隨著我國在政治、經濟、文化等各領域的對外交流與合作日益頻繁，工業、科技、環保、金融等領域國際交流與日俱增，人才的跨文化素質決定了他們在多元文化工作和生活環境中的成敗得失，跨文化素質的培養是人力資本培養的新理念。企業對具有跨文化意識和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。
3.跨文化交際能力的構成
跨文化交際能力是一種綜合的社會和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當面對來自其他文化的行為、態度和期望時，能夠靈活地恰當應對的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動者談判文化意義與適當地在一個特殊環境下使用有效的溝通行為，以便確認雙方多重認同的能力；Dodd認為，跨文化交際能力是指在跨文化語境中能產生有效跨文化結果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進行成功的跨文化交際所需要的能力和素質。跨文化交際學界普遍認可的評判跨文化交際表現的兩個標準是恰當和有效；恰當性指在交際過程中交際雙方認為重要的準則和規范、以及他們之間關系的期望沒有受到嚴重侵犯，有效性是指在一定的時間內成功實現既定目標、得到應有回報。關于跨文化交際能力的構成，專家和學者觀點紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識、技能和態度三部分組成；Fantini認為跨文化交際能力包括四個層面：知識、態度、技能、意識；Wiseman認為跨文化交際能力包括有效、恰當和來自不同文化背景的人進行交際的知識、動機和技巧；INCA（跨文化能力評價項目組）認為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識、知識探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對于跨文化交際至關重要，他強調跨文化能力是一種綜合的社會和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協調工作的能力，移情，處理交際困難的技術，對歧義的容忍，對自己文化背景反思的能力，對文化導致不同的討論風格、講話速度和思維模式的意識。為進一步探討跨文化交際能力的具體構成，研究者進行了深度訪談和問卷調查，研究對象共40人，包括跨文化專家、外貿人員、出國工作或學習人士、長期旅居國外者、在跨文化或多文化環境工作的人士、出國旅行者，研究者對深度訪談和調查問卷進行了整理、分析和歸納發現，跨文化交際中遇到的困難主要來自語言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動態發展的能力，其構成具有性和整體性特征。其構成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯系、相互滲透、共同作用。成功進行跨文化交際涉及多方面知識，包括文化知識、語言知識、社會知識和專業知識；在能力方面應具備交際能力、社會能力、學習能力和專業能力；態度層面可歸納為交際態度和個人態度兩大范疇，尊重和禮貌對于跨文化交際至關重要；良好的個人素質、素養有助于恰當、有效地進行跨文化交際。
二、企業跨文化人力資源
1.跨文化人力資源管理
伴隨著經濟全球化的不斷深化，企業的國際商務活動和跨國經營活動迅速發展，企業經營的國際化已成為不可逆轉的時代潮流，越來越多的中國企業走向國際舞臺、參與國際競爭與合作。多元文化的存在對企業的影響有其積極、有益的一面，同時，因文化差異而導致的文化沖突也會為企業的管理造成障礙，給企業的正常經營造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對人力資源管理的影響是多方位、全系統、全過程的。一些企業或公司是由兩國或多國企業組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經營管理的經濟實體，國家和地區之間的文化差異給企業及其管理者的傳統思維和管理理念提出了新的課題和挑戰。Dowling&Welch認為，國際人力資源管理的復雜性可以歸因于六個因素。一是工作內容的增加，與傳統本土環境中的人力資源管理相比，國際環境中的人力資源管理要應對一系列事務，包括外派人員管理與安置、處理與當地政府的關系、跨文化適應等。二是經營地點、目標市場等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國外派人員和外籍員工的個人生活。四是由于企業勞動力混合了外派員工和當地員工，從而引發的人力資源管理重點的變化。五是企業承擔更多風險。六是企業管理和運營承受更多外部影響。多元文化的國際環境，多元文化的人力資源，要求現代企業實行跨文化的管理。企業人力資源管理除體現傳統管理方式的一般特征外，還應做到正確認識、分析和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題，克服多元文化和文化差異帶來的困難，充分發揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優勢。有效進行跨文化人力資源管理是企業成功運營、實現企業國際化的有力保障。進行跨文化人力資源管理應在人員選聘、人員培訓、人員考評、人員報酬等方面適應企業國際化的需要。在人員選聘方面，企業的人力資源規劃、組織結構需要與企業發展規劃、發展戰略保持步調一致，有利于企業與時俱進、與國際接軌、處理涉外事務、應對海外競爭。企業管理者和人力資源部門負責人應放眼未來，制定國際化人力資源戰略，注意人才隊伍的階梯性、人才結構的多維性，防止人才隊伍的斷層。人力資源部門有必要對跨文化企業人力資源管理進行研究，充分意識到本土人力資源管理和國際人力資源管理間的差異，為企業選拔和儲備視野開闊、勇于創新，具備開放意識、持續學習意識、跨文化交際意識和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對派駐其他國家工作的人員選聘不同于對在國內工作的員工選聘，前者難度遠大于后者。外派員工將要面臨工作場所和外部環境的雙重挑戰，將遭受語言、醫療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發工作受阻和孤單、思鄉情緒的產生；適用于國內工作環境的能力和技巧無法確保外派員工在國外工作中獲得成功。因此，企業在招聘、選拔外派人員時，要充分考慮中外在文化、社會和商務方面的差異以及這些因素對外派員工的潛在影響，不能僅將專業能力和過去工作表現作為主要選拔標準和依據，還應考慮該人員是否能適應國外文化，是否具備熟練的外語能力、人際交往技巧以及適應新的工作環境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現代信息技術進行網上溝通、網上招聘；發揮網絡優勢，對處于不同地方、不同組織的人力資源進行有效整合。在人員培訓方面，企業人力資源部門可開展多層次的跨文化培訓，提高員工的跨文化溝通與協調能力，培養跨文化人才。持續性的員工學習和培訓活動被視為企業的戰略型武器，是企業除了生產經營活動之外的重要活動，是企業日常工作的一部分。企業需要充分考慮員工構成的多樣性、語言和文化差異等因素，根據企業發展需要和經營特點對員工進行跨文化培訓，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對其他事物和文化開放的態度、適應新的文化環境的能力，培養員工的協作和團隊精神。就培訓途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關院系合作，或依托社會跨文化交際培訓機構，分批次對企業相關人員進行短期跨文化培訓，提升員工跨文化意識、豐富他們的語言文化知識、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業合作，開辦異域短訓班，組織相關人員赴國外企業進行短期學習培訓或工作實踐。許多偏見和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實踐經驗的積淀有助于人們克服文化偏見、減少誤解。赴國外培訓和實踐不僅可以使員工學習到先進的專業技術和理念、開闊視野，還有助于他們親身體驗文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業內部開展模擬情景活動，模擬跨文化合作環節。通過本國員工和外籍員工之間的交流與學習，使員工了解中外文化差異、體驗跨文化交際，尋求解決問題的方案，從更為開闊的跨文化視野來界定自我和他人，建立良性的跨文化關系。在人員考核和報酬方面，企業需做到定位、責任細化、考核科學，實現對來自不同文化背景下的人力資源進行管理、在不同的文化環境中有效使用人力資源。企業可通過構建經濟和非經濟兩方面的報酬體系，激勵員工、滿足員工的需要、幫助他們不斷發展。另外，不同企業、行業、不同國家和地區在薪金和福利方面存在差異，洞悉國際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國際化企業制定合理的薪酬制度和計劃。
2.企業管理者的跨文化能力
企業要想成功進行跨國經營活動，有賴于一批高素質的、具有能在多元文化環境下工作的跨文化經理人。企業管理者的跨文化能力事關企業的發展和國際競爭力的提升，企業管理者的跨文化能力包含多方面的素質和能力。首先，全球化帶給企業的挑戰要求企業管理者從全球視角經營和管理企業、面向國際市場謀求生存和發展。這就要求企業管理者具備全球意識、放眼世界、了解國內和國際市場行情，從全球高度和國際視野思考問題、調整企業發展戰略、考慮企業經營活動和商務活動；要求人力資源部門負責人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業管理者應意識到，在不同文化背景下、針對不同的文化群體不能奉行同樣的管理理論和模式。不同國家和地區的企業管理理論和管理實踐存在差異，在本國有效的理論和實踐在其他文化環境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認知中外管理文化的差異，及時進行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實現企業管理不斷與國際接軌。再次，企業管理者有必要了解國際慣例與規則，具備一定的跨文化交際能力。國際商務活動顯示，無論在談判、會議還是廣告中，交際風格和認知風格均在發生變化，在一個國家被認為成功的交際技能在另一個國家可能被否定；中外對語用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場合下側重有所不同。專業化知識、多元文化意識、跨文化適應能力和跨文化溝通能力有助于企業領導者帶領企業參與國際競爭、拓展跨國合作。
3.企業員工的跨文化交際能力
當代企業對具有專業知識、技能，同時擁有跨文化交際能力人才的需求愈發迫切，企業員工在跨文化交際知識、能力、態度和素養方面應滿足企業發展的需要。首先，在跨文化交際知識方面，企業員工需要具備一定社會知識和專業知識，還應不斷積累豐富必要的文化知識和語言知識。以外貿企業為例，商務談判是外貿企業商務活動的核心，影響著合作及交易的成敗。當前，我國外貿發展面臨的國際環境和國內發展條件都發生了重大變化，2015年外貿重點工作包括了加強貿易與投資、貿易與經濟技術合作的協調，推進與“一帶一路”沿線國家貿易發展。在此框架下，我國與“一帶一路”沿線國家在企業層面的商務談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業員工深入了解對方的文化背景、商務禮儀，在進行商務談判時，采取適合的交際方式、運用恰當的語言進行交流。其次，企業員工在能力方面應具備交際能力、社會能力、學習能力和專業能力。以跨國公司海外委派人員為例，為成功實現跨國經營和營銷，跨國公司的員工應能夠與目的市場的消費者溝通、把握市場脈搏、了解目的消費者的需求，恰當進行品牌建設和跨文化廣告。然而，德國雷根斯堡大學管理組織學教授Graf的一項研究顯示：海外委派人員的數量持續增長的同時，海外委派的失敗率居高不下，具體表現為外派人員表現不利、與本土員工關系緊張、生產停滯、公司名聲敗壞等問題；文化差異導致的交際困難是失敗的主要原因。跨文化意識、多元語言文化知識、較好的語言能力、適應能力和學習能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項目中的問題，也被視為外派人員的必備素質。另外，跨文化商務溝通與合作需要企業員工具備良好的交際態度、個人態度、良好的個人素質、素養。具體表現為：具有民族自豪感、自尊自愛，擁有開放的心態、對其他文化理解和尊重、能夠站在交際對象的角度設身處地考慮問題，真誠、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質。
三、總結
綜上，在全球化時代，企業的國際商務活動和跨國經營活動迅速發展，跨文化溝通與合作日趨頻繁，企業對跨文化人力資本的需求日益迫切。具有跨文化意識和跨文化交際能力的人才有助于企業在激烈的國際競爭中縱橫馳騁，有效進行跨文化人力資源管理是企業成功運營、實現企業國際化的有力保障。企業人力資源部門應充分意識到本土人力資源管理與國際人力資源管理之間的差異，在人員選聘、培養、使用等方面還應做到正確認識和解決由文化差異所帶來的一系列人力資源管理問題。人員的選聘應為企業發展和目標服務，制定國際化人力資源戰略，為企業選拔和儲備必要的跨文化人才；通過多種途徑開展不同層次的跨文化培訓，提升員工的跨文化意識和能力；人員的考核和薪酬做到科學、合理。企業管理者需具備全球意識、國際視野和跨文化素養，了解國際慣例和規則，適當調整管理模式和方法。企業員工需要具備一定的跨文化素質和能力，在跨文化交際知識、能力、態度和素養方面滿足自身和企業發展的需要。
作者：趙芳單位：鄭州師范學院外國語學院
人力資源碩士論文:我國事業單位人力資源管理創新論文
1我國事業單位人力資源管理問題分析
1.1開發培訓與獎懲機制落后
目前我國事業單位的人力資源管理對于人才的開發培訓相對薄弱，獎懲機制不健全。就人員的開發培訓而言，進入事業單位的人員一般是經過統一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機制存在弊端，就是事業單位無法了解應試者的綜合素質，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經錄用，新進人員基本是向老員工學習，采用傳統的“師帶徒”的形式進行人才培養，沒有其他的系統性的培訓規劃。還存在由于老員工也沒經過系統的專業培訓，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業技能相對也比較少。這樣長期下去，就導致惡性循環，事業單位的工作人員隊伍進步速度緩慢，跟不上社會發展的腳步，從而影響事業單位的整體的工作效率。就事業單位的獎懲機制而言，事業單位還沒有系統的考核方案，存在薪資與勞動量不匹配等問題，獎懲機制不健全。
1.2現代人力資源管理觀念缺乏
目前我國的事業單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復雜的系統，對人力資源管理對事業單位的作用預估不足。受傳統觀念的影響，部分事業單位的領導者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發揮人力資源管理的管理優勢。并且事業單位的人力資源管理隊伍缺少專業的、了解人力管理知識的專業人才，在這樣的條件下，即使單位領導重視，也無法發揮人力資源管理的效能，導致事業單位的人力資源管理創新力差。
2我國事業單位人力資源管理創新
2.1加快推進人事制度改革
事業單位人力資源管理要想改革，首先需要事業單位的領導觀念的轉變，發揮領導作用，要求并幫助事業單位搞好人力資源管理工作。給事業單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發展方向，明確事業單位對人才發展的需求。事業單位需要不斷對人力資源管理模式進行創新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進事業單位平穩發展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養規劃上來開展。
2.2創新人力資源管理方式
現代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現。同樣，事業單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創新管理。事業單位的人力資源管理應用現代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現人力資源管理的創新，應用現代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結合崗位的需要來進行人員的引進和管理
傳統的事業單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現象比較多，因人設崗，造成了事業單位組織機構臃腫，這種現象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給事業單位的發展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現象的發生，崗位設定需要按照事業單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創新人力資源管理內容
所謂創新事業單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發人才的拼搏斗志，發揮出人的較大作用。
（1）明確事業單位的發展方向
人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規劃，制定崗位職責等，圍繞目標開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環節
需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，較大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。
（3）事業單位的人力資源管理，需要配合相應的培訓宣傳才能發揮較大作用。
（4）要加大績效考核力度
營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。首先，要明確績效考核管理的戰略意義，樹立科學績效管理的理念。事業單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，較大程度發揮事業單位內部系統和崗位的積極性與創造力，及時發現并解決工作中出現的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機結合的科學規范績效管理體系。要強化系統化全過程多方位的績效考核培訓。
3結束語
事業單位人力資源管理的效果如何，直接影響著事業單位的整體發展情況。現代社會競爭激勵，歸根究底是人才的競爭，人才同樣是事業單位其他都無法取代的核心的競爭力。所以說，事業單位要不斷進行人力資源管理的創新，構建人力資源管理體系，擇取先進的人力資源管理模式，并應用在事業單位的管理過程中，激發員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進事業單位長足發展。
作者：張敏單位：調兵山市建設工程質量監督站
人力資源碩士論文:企事業單位人力資源論文
一、事業單位人力資源管理方面的弊端
1.技術落后，效率低下目前，我國的勞動生產率只有世界先進水平的三分之一。高新技術產業的增加值率比歐美、日本等發達國家少近一半，僅為23．1%。生產設備的落后關系到企業的生死存亡。筆者的一位親屬在某紡織廠工作，據這位親屬講，他們廠在紡紗過程中使用的絡筒機是20世紀70年代的產品，每一臺絡筒機需要四名操作工人;而一些設備先進的紡織廠采用的自動絡筒機，一名操作工人可操控兩臺自動絡筒機，后者的勞動效率是前者的8倍!由于設備落后、效率低下，導致企業嚴重虧損，員工收入減少，情緒不穩，進而發生了集體上訪事件，迫使這家企業不得不停產改制。
2.學非所用，用非所學目前，在不少企事業單位中，學非所用、用非所學的現象比比皆是，司空見慣。如一些文科大學畢業生進了工廠，而一些理科畢業生則進了行政機關。這種情況無疑會造成人力資源的浪費。在一些單位還存在勞動者的就業崗位與其受教育程度不相匹配的現象。一方面，企業需要高學歷、有工作經驗的專業人才;另一方面，不少高校畢業生又找不到對口的專業崗位。國家計劃招聘11729個崗位的19538名公務員，但截至10月22日為止，仍然有342個崗位無人報考。其中專業不對口是一個十分重要的原因。許多剛畢業的大學生、研究生參加工作后，從事低技術的工作。這種大材小用的現象同樣造成了人力資源的浪費。
3.苦樂不均、激勵機制不活在一些企事業單位中，由于崗位設置不合理，因而出現了苦樂不均，忙者過于繁忙、閑者過于清閑的現象。一方面，有的崗位工作任務繁重，不得不依靠加班加點完成工作任務;另一方面，一些崗位工作量不足，導致不少人在上班時間聊天、上網、玩游戲，甚至外出辦私事。在中央電視臺播送的紀檢委檢查組查處的違紀問題中，上班時間上網、玩游戲的問題占有相當大的比例。造成這種問題的根本原因就是由于崗位設置不當、工作任務不足造成的。試看，商業銀行的窗口幾乎每天都有客戶排著長隊等候辦理業務，銀行業務員怎么會上網、玩游戲呢!上述種種弊端，不僅造成了人力資源的浪費，而且影響了企業的經濟效益，影響了事業單位的工作效率，必須痛下決心，從根本上加以解決。
二、解決事業單位弊端的措施
1.改革機構設置，實行扁平化管理如前所述，不少企業推行的金字塔式的管理模式造成了人力資源的浪費，制約了企業的健康發展。克服這一弊端的根本途徑，就是減少管理層次，推行扁平化管理模式。推行扁平化管理后，可以從制度上減少管理層次，管理者可將生產經營目標分解落實到每個員工身上，使員工親身感受到企業對自己的器重，既有了工作壓力，又有了工作動力，有利于激發員工的潛能。這種在不少大中型企業行之有效的成功經驗，在一些事業單位也可以參考和借鑒。
2.強化激勵機制，做到人盡其才、才盡其用“人盡其才、才盡其用”是現代企業管理所追求的目標。只有把對口的人才選拔到合適的工作崗位，才能為完成工作任務奠定良好的基礎。機構設置應遵循避免越級指揮原則，精干高效原則，合理設置部門。企事業單位可根據某一工作崗位的性質、任務，確定哪些人符合這些條件;然后將符合這些條件的人才選拔到這一崗位上來。如果本單位沒有符合條件的人選，還可從社會上招聘。筆者所在的事業單位在競爭上崗時，正是遵循了這一原則，事先公布了每個崗位所需的技能、知識結構和工作經驗，這就使那些扶不起來的“阿斗”和濫竽充數的“南郭先生”在報名之初就望而卻步，從而把符合條件的人才選拔到最合適的崗位上來，有效地提供了人力資源的利用效率。
3.采用先進的技術和設備，提高工作效率，強化員工節儉意識，較大限度地節約人力資源在發達國家和我國的一些先進企業，普遍采用了自動化辦公設備和機電一體化的生產設備，既可大幅度減少用工，又能有效地提高產品質量和產量。這種提高勞動生產率的有效途徑，值得我們借鑒和推廣。在事業單位也是如此，一些事業單位實現了電子計算機普及化和網絡信息共享化，坐在計算機前就可掌控和解決許多問題。一句話，隨著現代化的生產和辦公設備的廣泛應用，必將為大幅度地提高工作效率，有效地節約人力資源，開辟廣闊的前景。凡能夠在業界取得長遠成功的企業，都有著德國阿爾迪公司這樣的品質———節儉。雖然現在的德國已實現國家的騰飛，但是處在平穩生活中的德國人沒有因此而忘記節約。德國人明白，正是這種全民節約的品質，為德國戰后的經濟騰飛奠定了基礎。德國人的節儉品質特別是在節約人力資源方面的一些成功經驗，應該引起我們的深思，值得我們學習和借鑒。
4.加強職業技術教育，提高員工技術素質教育是民族振興和社會進步的基石。我們黨在十八大報告中提出了發展現代職業教育的要求。為了落實黨的十八大對職業教育提出的具體要求，首先，要加強職業技術教育，培養和造就一大批適應人才市場需要的專業技術人才，盡快扭轉專業技術人才不足和不對口的狀況;其次，要發展繼續教育，完善終身教育體系。當今時代，科學技術發展日新月異，產品更新速度不斷加快，市場變化日趨多變。在這種情況下，員工不可能像過去那樣一生只在一個崗位工作，而是要適應不同崗位，從單一型人才向復合型人才轉變。因此，政府和企業必須建立健全繼續教育體系，大力開展在職人員繼續教育，從而使在職人員掌握更多的職業技能，以適應市場變化的需要。
三、結語
厲行節約、反對浪費，在全社會已形成共識，全國上下都在大力整治鋪張浪費現象。我們也高興地看到，勤儉節約正在由觀念變為行動。勤儉節約是中華民族的優良傳統，我們要在全社會形成節約光榮、浪費可恥的新風尚。人力資源，是及時資源;人力資源的浪費，是較大的浪費;人力資源的節約是節約資源的一個重要環節。機不可失、時不我待，從現在開始，我們就應該把節約人力資源放在一個重要位置上來抓，通過改革機構設置，強化激勵機制，采用先進技術設備，開展職業技術教育，較大限度地節約人力資源，為建成小康社會奠定堅實的人力資源基礎。
作者：劉俊琴單位：忻州市疾病預防控制中心
人力資源碩士論文:煉化企業人力資源論文
一、大型煉化企業人力資源規劃取得的成績和不足之處
1.大型煉化企業人力資源規劃取得的成績經過多年的發展，大型煉化企業人力資源規劃也取得了一定的成績，表現在以下幾個方面。首先，人力資源規劃工作從無到有。真正的人力資源管理工作是在步入市場經濟之后才開始的，在步入市場經濟之后，企業發展的內外部環境開始不斷變化，企業需要適應這些環境變化。特別是大型煉化企業，如果把握不好變化的環境的話，在市場競爭中容易處于不利地位。于是，大型煉化企業開始了人力資源規劃，為不斷變化的市場環境配備人才。其次，不同類型的人力資源規劃也開始發展起來。短期的規劃滿足的是臨時性的一些需要，或者是突發性的一些需要。長期的規劃則是對企業在5到10年之內的一個規劃，伴隨著人員的招聘、培訓等內容，主要是為了企業的長遠發展做人才儲備。不同類型的人力資源規劃滿足的是不同方面的需要，因此，各種類型人力資源規劃的發展更好地滿足了企業發展的人才需求。，人力資源規劃的技術不斷發展。其中，最典型的表現就是人力資源需求預測的手段越來越完善。
2.大型煉化企業人力資源規劃的不足之處在看到大型煉化企業人力資源規劃取得成績的同時，也要關注大型煉化企業人力資源規劃存在的不足之處，以更好地促進大型煉化企業人力資源規劃的發展。大型煉化企業人力資源規劃存在的不足之處主要表現在以下幾個方面：對人力資源規劃的認識深度需要提高、對人力資源規劃的重視程度也需要提高、人力資源規劃的配套制度需要進一步完善等。人力資源規劃不能停留在計劃文本上，這是一項事關全局的工作，但因為缺乏專門的人才等原因，大型煉化企業對人力資源規劃的把握還不夠精準，需要在實踐中進一步深化。另一個問題是對人力資源規劃重視不夠。客觀地評價，大型煉化企業在人力資源規劃方面已經做了很多工作，但是，重視一項工作不僅僅是物質投入，還要有人力的投入等等。在這方面，大型煉化企業仍然需要加強。另外，人力資源規劃不是一個孤立的過程，而是與人力資源管理的其他環節相輔相成的，比如人員招聘、人員培訓、人員晉升、員工職業生涯規劃等。要進一步將各個環節聯系起來，并做好配套工作。
二、做好大型煉化企業人力資源規劃的措施
1.科學認識人力資源規劃的內涵做好大型煉化企業人力資源規劃工作，首先就要科學認識人力資源規劃的內涵，理清做好人力資源規劃應堅持的基本原則，以及需要注意的事項等。人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎性的工作，其他各項人力資源管理工作的開展都是以此為基礎的。那么，如何做好人力資源規劃呢？一般來說，人力資源規劃都遵循以下幾個步驟：信息的收集—人力資源需求預測—人力資源供給預測—規劃的編制—規劃的實施—規劃評估與反饋。在收集企業內外部信息的情況下，預測在一定的時間段需要什么類型和數量的人才，以及外部人才市場和企業內部能夠供給什么類型和數量的人才。根據這些基礎信息來編制企業的人力資源規劃，并在工作實踐中落實這一規劃，待周期結束時對規劃進行評估。圍繞著這些基本的步驟來開展人力資源規劃，才能保障大型煉化企業人力資源規劃的科學性和合理性。當然，除了遵循這些基本的步驟之外，還要注意進行人力資源規劃的基本原則，既要制定規劃，又要能夠靈活變動以適應變化了的形勢。
2.高度重視人力資源規劃工作在理清人力資源規劃內涵的基礎上，還要高度重視人力資源規劃工作。大型煉化企業對人力資源規劃工作的重視要落實到行動上，表現在企業的各項投入中。大型煉化企業要加大對人力資源規劃的人力、物力、財力投入。人力方面，要配備專業的人力資源規劃工作人員。人力資源規劃工作人員從事的不是日常事務性工作，需要具備較強的信息搜索能力，以收集企業內外部的信息；需要具備人力資源預測的能力，以把握人才需求和供給狀況等。因此，人力資源規劃是一項專業性很強的工作，大型煉化企業要將掌握人力資源規劃基本知識的人員配備到這一崗位上來，并加大對現有人力資源規劃人員的培訓力度，提升人力資源規劃人員的素質和能力。在物力和財力方面，在編制人力資源規劃時，確實是需要花費大量的物力和財力。在有的情況下，可能還需要借助市場上的專業機構來收集相應的信息。加大對人力資源規劃的投入力度，促進人力資源規劃工作的順利開展。
3.運用標桿管理向國際標桿企業看齊大型煉化企業做好人力資源規劃工作，還要運用標桿管理，向國際標桿企業看齊。標桿管理起源于20世紀70年代末、80年代初，指的而是企業將自己的產品、服務和經營管理方式同行業內或者其它行業的領袖企業進行比較和衡量，找出自己的不足，學習他人的長處，從而提高自身產品質量和經營管理水平，增強企業競爭力，并最終超越他們。標桿管理對于大型煉化企業也具有借鑒意義。對于大型煉化企業來說，在確定了實施標桿管理之后，要在全球范圍內找尋人力資源規劃做的比較成功的企業，這個企業可能是同行業的，也可能是其他行業的。然后，了解這個企業所處的內外部環境和條件，掌握這個企業人力資源規劃的做法。，將這些辦法和做法結合本企業的實際情況改革后運用到企業的人力資源規劃中來。因此，運用標桿管理，實際上就是確立了一個的目標或者榜樣，然后借鑒這個榜樣的做法，來不斷地進行比較、學習，最終達到本企業管理改進的目的。在這一過程中，標桿企業的選擇很重要，對標桿企業的剖析也很重要，當然，最重要的還是在本企業中的落實工作。
4.與企業發展戰略結合為企業戰略服務大型煉化企業要做好人力資源規劃工作，還要緊緊圍繞著企業發展戰略展開，為企業戰略目標的實現服務。首先，大型煉化企業要有戰略規劃，要有清晰的戰略目標。戰略規劃是企業對未來一段時間發展的展望，是一個宏觀的規劃，此宏觀的、高層的規劃將會指導著企業日常管理和生產經營工作的開展。這些工作都是為了實現戰略目標，因此，大型煉化企業要進行科學的戰略規劃。其次，要對戰略目標進行層層分解，并落實到對人才的要求上面。當戰略目標確定之后，就是落實和實現的問題了。而要實現這一目標，就需要企業開展一定的生產和經營活動，而生產和經營活動的開展又需要一定數量和質量的人才。因此，人力資源規劃本身并不是目的，人力資源規劃是為企業發展服務的，要緊緊圍繞著企業發展戰略來開展工作，為戰略密保的實現提供人才保障。
5.完善人力資源管理制度為規劃提供配套支持大型煉化企業要做好人力資源規劃工作，還要完善人力資源管理制度，為規劃提供配套支持。人力資源規劃與人員招聘、人員培訓、績效管理、薪酬制度、員工職業生涯規劃等相關，各個方面制度的完善能為人力資源規劃的順利開展提供配套支持。在人員招聘方面，要有一套科學的招聘辦法和流程，將那些具備擬招聘崗位所需技能，并且認同大型煉化企業文化的人員招聘進來。在人員培訓方面，要按照人力資源規劃對人才的需求，確定培訓的內容，使員工掌握企業發展所需要的能力。在績效管理方面，要完善績效管理制度，通過績效管理來幫助員工提升績效。員工的績效提升需要一個過程，同時，也為整個企業績效的提升奠定了基礎。而促進員工績效提升的一個重要動力是科學的績效管理。薪酬制度也需要進一步規范化和科學化，要能夠公平地對員工進行激勵，幫助員工成長，滿足員工的需要。員工職業生涯規劃則是幫助員工一步一步展開職業生涯的工作，也是員工能力和素質不斷提高的過程，也恰能夠滿足企業戰略規劃對人才的需求。
三、結語
煉化行業是資本密集、技術密集型行業，大型煉化企業的發展尤其需要大量的人才。那么，確保企業發展所需要的人才就成為人力資源管理部門的重要職責。大型煉化企業已經積累了一些做人力資源規劃的經驗，并在人力資源規劃方面取得了一定的成績。要以此為基礎，梳理當前人力資源規劃中存在的問題，在借鑒國際標桿企業做法的基礎上，不斷地搞好本單位的人力資源規劃工作。人力資源規劃是一項常態化的工作，并且是與人力資源管理的其他環節相互促進的一項工作。因此，人力資源規劃的開展也不能孤立地進行，在做好人力資源規劃工作的同時，還要不斷地完善其他各項配套措施和制度，使這些工作之間相得益彰。大型煉化企業的人力資源規劃工作做好了，才能為企業每一步的發展做好充足的人才準備。有了人才做保障，企業的戰略規劃和經營目標才能實現，企業才能在市場競爭中勝出。這樣，企業也才能有足夠的財力投入到人力資源規劃中，在二者之間形成良性的循環，共同促進企業健康發展。
作者：陳貴云單位：中海石油煉化有限責任公司
人力資源碩士論文:地方體育人力資源論文
一、地方政府體育人力資源開發現狀及存在問題
1、體育人才結構性矛盾突出，體育人力資源配置不當我國各地方體育人力資源雖然有了一個基本的隊伍，但從總體上看，仍然存在著總量不足，密度明顯偏低的問題，并且我國一些地方體育人才結構性矛盾十分突出，無論是體育人才的能級結構、專業結構、學歷結構、職稱結構等都不盡合理，致使現有體育人才效能的發揮大打折扣，體育人力資源配置不當，并且已經成為制約地方體育事業發展的“瓶頸”。體育人才能級不盡合理。由于運動員、競技人員淘汰率較高，淘汰人員大多加入體育人才隊伍，而接受高等體育教育大專以上的體育人才相對較少，因此體育高層次人才比較緊缺，低層次體育人才比例較大。體育人才的專業結構不合理。體育人才專業結構中體育教育、運動訓練方面的人才比較多，體育管理、社會體育方面的人才比較少，特別是體育產業經營管理所需的人才緊缺。體育人才的學歷結構不合理。在體育人才中，學歷層次普遍偏低，碩士以上學歷的高層次人才更少，尤其是當前一些地方高校體育師資隊伍中具有較強科研能力的教師較少，絕大部分教師的知識結構從屬于經驗操作型而長期未能有所轉變。體育人才的職稱結構不合理。職稱結構的不合理表現為高職人員過少，中職與初職人員過多。
2、工作環境差，體育人才不能充分發揮作用我國一些地方工作環境比較差，體育人才不能充分發揮作用，施展自己的才華，體育人才個人人生理想不能實現，這些是體育人才引不進、留不住的重要原因。其實一些體育人才不是只盯住錢，主要還是想干事業。工作起來，體育設施缺少并且陳舊，信息封閉，接受繼續教育機會少，他們的專長和作用得不到有效發揮，這樣條件下出成果談何容易。
3、對體育人力資源開發缺乏科學、合理的規劃人力資源開發很重要的一個環節就是根據組織的發展目標對現有人力資源進行整體調查、規劃、分析和優化配置，從而提高人力資源管理水平和開發效率。調查發現，一些地方部門缺乏科學、合理的體育人力資源規劃，具體表現為：在體育人才的引進方面只注重高學歷、高職稱；注重對體育人才的引進，忽視對體育人才的培養。這種情況導致：一方面，會挫傷原有體育人才的工作積極性與主動性，造成體育人力資源開發沒有活力；另一方面，體育人才流失或體育人才與才能存在較大反差，造成資源浪費。所以，地方政府應根據本地區的實際情況規劃體育人力資源開發并使之具有科學性和合理性。
4、體育人力資源激勵機制不合理人力資源開發的目標有兩個方面：一是通過開發活動提高人的才能，才能是認識和改造世界的能力，它構成了人力資源的主要內容；二是通過開發活動增強人的活力或積極性，通過開發來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。因此，科學合理的人力資源激勵機制的建立是做好人力資源開發的關鍵，其壞與好直接影響到人力資源開發的活力與效率。目前我國一些地方體育人力資源激勵機制普遍存在的問題是：一是激勵機制不公平，對體育人力資源的激勵措施比較呆板；二是激勵措施不盡合理，過分強調負激勵而輕視正激勵。
二、地方政府體育人力資源開發對策
1、轉變理念，構建“以人為本”的體育人力資源開發新模式相關職能部門管理者應打破傳統的“以事為本”的人事行政管理模式，充分認知和學習人力資源開發理論，樹立人“人力資源是及時資源”、人才資本是及時資本”的思想理念，構建“以人為本”的體育人力資源開發新模式。在經濟社會快速發展的今天，體育人力資源開發要更好地與經濟社會快速發展相適應并實現自身的跨越發展。因此，對地方體育人力資源開發和建設進行戰略規劃，并使其具有可行性、科學性是至關重要的。體育人力資源開發所涉及的對象是人。所以，一切開發活動應以人（人性）為本，即要遵循人才發展的一般規律，又要重視對其潛能的開發。
2、提升體育人才隊伍素質，優化體育人才結構要用3—5年的時間，對地方各級體育干部、管理人員進行培訓，提高其文化層次，重點開發全民健身、體育產業等方面的人才，培養本地用得上、留得住的體育人才。使地方省、市兩級多數體育干部和管理人員達到大專以上文化程度。另外，可通過成人教育的各種形式，對退役的專業運動員和職業運動員，進行科學文化知識的培訓，提高他們的科學文化素質。
3、創新體育人才管理機制，營造體育人才開發環境形成科學合理的體育人才用人機制，創造人盡其才的良好體育人才開發環境，保障體育人才的合法權益；制定科學合理的體育人才引進政策，吸引高層次體育人才；完善體育人才競爭激勵機制，激發各類體育人才的積極性，鼓勵體育人才脫穎而出；進一步完善社會保障制度，為他們的工作、生活創造良好的條件，解除體育人才的后顧之憂；加快體育人才市場的建立，充分發揮體育人才市場的調節體育人才資源作用。
4、制定科學合理的體育人才規劃，完善體育人力資源激勵機制地方政府應該制定好科學合理的體育人才規劃，根據本地區的實際情況，制定科學合理的體育人才需求規劃以及供給規范。這樣才能優化本地區體育人才能級結構、專業結構、學歷結構以及職稱結構。完善體育人力資源激勵機制，靈活運用各種激勵措施對體育人力資源進行有效激勵，也要合理使用正激勵與負激勵措施，以充分發揮體育人才的工作積性。
作者：劉超單位：陸良縣職業技術學校
人力資源碩士論文:區域性人力資源論文
一、區域經濟發展與人力資源現狀分析
1.地區間人力資源與經濟發展速度失衡隨著國家提出的中部崛起戰略和西部大開發戰略順利實施，中部和西部地區的基礎設施、生態環境、科技教育、投資環境等基礎建設初步改善，經濟運行步入良性循環，我國中部和西部經濟得到快速發展。東、中、西部地區就業人數平均增長速度為1.64%、0.3%、-0.03%，說明我國東部地區就業人數將持續增加，而西部地區將逐漸減少。我國東部地區人力資源多，就能有力的推動東部地區經濟的快速發展；而經濟增長越快，綜合實力越強，東部地區就越能吸引更多高素質的人才，又更有力地促進經濟發展，從而形成良性循環。總的來看，各地區各產業的增長速度明顯高于就業人數的增長速度，區域性人力資源失衡的趨勢將會擴大。
2.地區間單位人力資源的產出效率失衡，我國各地區的單位人力資源產出效率都在增加，說明人力資源不僅在數量上增加，更重要的是質量也在不斷地提高，特別是西部地區單位人力資源產出效率從2014年的增加到2015年的3.09，提高1.4倍。橫向比較，東部地區的單位人力資源產出效率大約是中部的1.9倍和西部的2.3倍。東部地區在經濟、政治環境，特別是科技環境都具有中、西部地區無法比擬的優勢，這種優勢使得東部地區在捕捉、接受、消化、吸收高新技術的能力就比較強，就有較強的創新能力，從而單位人力資源產出效率較高。我國現階段不同地區的經濟發展不平衡并且有擴大的趨勢，隨著這種不平衡的擴大必將導致區域性人力資源失衡程度趨于嚴重。為了進一步分析我國區域性人力資源失衡的發展趨勢，接下來運用成分數據預測模型對我國區域性人力資源的發展規律進行預測分析。
3.區域性人力資源失衡測度模型人力資源的失衡體現在各地區各產業對人力資源的需求和供給上的不平衡。每個地區的不同產業在當地的所占的比重是不同的，因此在地區人力資源失衡的測度中，根據各產業所占的比重的不同，人力資源失衡的重要程度需要加權平均。其次，確定各地各產業的重要程度。由于各地每個產業的重要程度有所區別，所以用各地各產業的重要程度做權數，可以更地對人力資源失衡的現狀進行測定。各地各產業的重要程度可以用該產業占本地GDP總量的百分比刻畫；這一比例可能隨著本地經濟的發展而發生變化，在計算各產業的重要程度時，將距離當前年度最近的年份賦予較高的權重，對該產業占本地區GDP總量的比例加權，比如選取4年，第t年賦0.4，第t-1賦0.3，第t-3年賦0.2，第t-4年賦0.1；可以得到第j個地區三大產業的重要程度，個地區及時、第二、第三產業的人力資源失衡程度，i=1，2，3分別表示東部、中部、西部地區。Ni表示第i個地區包括的省、自治區、直轄的個數。當η1,i、η2,i、η3,i取值接近于0時，表明該地區人力資源配置比較均衡，越大表明該地區的人力資源失衡程度越顯著。
二、實證分析
1.區域性人力資源分布預測本文利用1985-2009年我國東、中、西部地區三大產業的實際就業人數比例，建立成分數據模型。分別用Logratio變換方法、球坐標變換方法和模型改進的方法，驗證2008-2009年的數據；選擇三種方法中相對誤差最小的模型，預測2010-2015年我國東、中、西部地區三大產業的實際就業人數比例。表1即是三種預測方法真實值與預測值之間的相對誤差，ARIMA（p,d,q）模型改進過的方法預測的相對誤差基本上為0，球坐標變換方法的相對誤差較小，Logratio變換方法的相對誤差較大；這是因為球坐標變換方法后的數據比較平穩，用回歸方法擬合有很高的擬合優度；而平穩的時間序列更適合用模型進行分析，因而第三種方法的相對誤差最小。綜上所述，本文將運用模型改進過的方法，預測2010-2015年我國東、中、西部地區三大產業的實際就業人數比例，結果如表2所示。
2.中部地區人力資源失衡的測度本文以2015年中部地區為例，用人力資源失衡模型對中部地區進行分析。2015年三大產業實際就業人數采用ARIMA（p,d,q）模型改進的成分數據模型估計得到，而各地需求的實際就業人數須在實際統計調查的基礎上獲得。由此可以得到2015年我國中部地區三大產業人力資源失衡的程度的測定值：中部及時產業為2.7%，第二產業為10.3%，第三產業為9.8%。中部及時產業失衡程度并不明顯，而第二和第三產業失衡程度比較嚴重。由于中部地區的需求的就業人數是模擬產生的，在此僅為說明人力資源失衡的測度方法。
三、結論
本文基于我國東、中、西部地區三大產業的實際就業人數，運用成分數據預測模型分析三大產業實際就業人數的內在變化規律，預測實際就業人數情況，并未考慮區域內外有關人力資源開發的各種信息資料。若考慮到宏觀經濟發展形勢、科學技術發展趨勢、勞動力市場和人才流動、人力資本投資和政府的有關政策法規等信息資料，結合定性和定量統計方法，預測未來區域人力資源發展變化的趨勢就會有更廣闊的運用空間；區域性人力資源失衡的測度模型從定量的角度測度了我國東、中、西部地區人力資源失衡的程度，這有利于各地區對人力資源的失衡程度進行控制和規劃。制定人力資源開發目標規劃是改善區域型人力資源失衡的方法之一，各地區在政治人文、經濟基礎和自然資源方面都有自己的優勢和劣勢，特別是經濟欠發達地區在人力資源開發中應該深入發掘和充分利用自己的優勢，明晰不利于加快區域人力資源開發的制約因素，改革觀念、政策、體制、管理和環境等方面的障礙，化不利為有利，才能從根本上扭轉人力資源失衡的情況。
作者：鞏宿裕單位：暨南大學經濟學院
人力資源碩士論文:工程施工企業人力資源論文
一、工程施工企業人力資源管理現狀及存在的問題
1.組織機構層級多，人員結構不合理。傳統的公司、項目部、作業班組的直線職能制造成了組織機構層級多，運作成本高。人員組成中一面是初級普通型的職工偏多，一面是管理型和技術型的人才奇缺，造成了人員結構失衡。人力資源開發力度不夠，人才流失明顯。由于工程施工企業工作環境艱苦，工作條件惡劣，責任又重大，造成企業的中青年技術及管理人才、骨干的大量流失，從而更加造成了企業人力資源結構的不合理，人力資源培訓、開發的成本加劇。
2.員工技能培訓不到位。人力資源培訓只滿足于取證上崗的基本需求，或者由一些業務部門舉辦短期培訓班，僅限于崗位培訓，只著眼于眼前，不能形成貫穿于員工在企業供職的全過程的培訓體系。績效考核不到位，對員工的激勵作用不明顯。目前的工程施工企業中項目開工或業績完成較好時，職工收入偏高，而項目接近收尾或業績完成不好時，職工收入偏低，甚至還有的項目由于領導的思維意識決定了職工的績效薪酬分配不合理，職工往往感到收入沒有保障，傳統的薪酬體系激勵的作用不明顯，企業或者項目的職工凝聚力不強。
3.人力資源管理不能形成統一標準。傳統的工程施工企業中人力資源管理部門的作用得不到足夠重視，缺乏專業的人力資源管理人才，形不成統一且有持續性的人力資源管理體系，常常出現“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的管理弊病，無法改善企業的人力資源現狀。缺乏專業技術人員和能解決現場技術難題的高素質高技能的人才。由于沒有合理的人力資源晉升考核機制，沒有對專業人才和高技能人才近期及長遠利益的設計，造成了專業人才的大量流失，給企業造成無法估量的損失，無形中提高了企業的人力資源使用成本。
二、工程施工企業人力資源管理精細化管理策略
1.建立精細化的企業人力資源規劃企業的長足發展依賴科學的發展戰略，員工是企業經營目標的最終實現者，制定科學的精細化的人力資源規劃是企業經營發展戰略實現的根本。故而企業要根據自己的短、中、長期發展規劃進行科學的分析，制定相應的短、中、長期人力資源發展規劃，以確保為企業發展提供人才保障。人才引進。嚴把人才入口關是實現用工制度優化的關鍵。必須盡力打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，使整個企業用工系統達到化。人力引進的原則：堅持德才兼備的原則；堅持按需招聘的原則；堅持優化配置的原則；堅持統一招收的原則。人才引進的渠道：全日制高校畢業生接收，外部人員調入以及高技能人才引進。
2.建立精細化的員工培訓體系。建立一套企業人才培訓體系，高度重視員工的繼續教育，并設計一套完善的考核體制，是企業飛速發展的基礎。人才隊伍的建設。“要讓專業的人干專業的事”這絕不是一句口號。如果干這個專業的人不專業，那么無論工作效率、工作要點以及判斷都有問題，都會有阻于系統的建設。從工程企業的長遠發展來看，重點進行如下兩方面的建設：領導班子建設。領導班子整體素質的高低決定了企業的領導水平，因此必須具有較強的管理能力。作為組織的管理領導核心，要有能力建立一種使每個人的能力得到充分發揮的機制，從而使班子領導成員能盡心盡責發揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。加強職業項目經理建設，用制度去約束去提高領導班子成員的管理水平，專業系統技術人才建設。從工程施工企業現狀分析，要優先建設工程技術、試驗檢測、經營核算、安質環保、物資設備、財務管理六大系統有專業技術職務的人員。
3.加強人力資源信息化建設。精細化管理必須要有和便于查詢的數據，開發一套操作性強的網絡化的人力資源管理系統，運用IT技術，使人力資源管理做到精準、精細，數據要有記錄，對結果要有稽核以保障其完整，而且必須要做到容易查詢。及時快速為領導提供的數字，以便做出正確的決策。《崗位責任書》明確了各崗位的職責及績效考核標準，但是只有將考核結果與員工與職工的獎懲、收入分配、職務晉升相掛勾，才能使績效考核真正落到實處，達到獎勵先進、鞭策落后的作用。培養親和的企業文化氛圍。良好的企業文化及人際環境使人心情愉悅，更有助于凝聚人心，培養團隊合作精神，人才在企業文化的熏陶下，長期受到企業精神的影響，進而轉化為個人的一種生活方式。
三、結束語
工程施工企業要想降低成本，提升盈利能力，必須改變粗放式管理，實行精細化管理。企業的精細化管理無止境，人力資源的精細化管理更無止境。人力資源精細化管理不能是一場運動，一個口號，也不會是一次性到位的，這是一個持續改進和循環的過程，要將精細化管理作為企業文化深入到每個職工頭腦中，運用精細化管理的思想對人力資源管理全過程進行嚴格的、精準的控制，較大限度地提高員工的工作積極性和創造性，提高工作效率，為企業創造更大的價值。
作者：高福宏
人力資源碩士論文:大型企業人力資源論文
一、我國大型企業人力資源培訓存在的誤區及問題
1.沒有認識到大型企業中缺乏高端人才。隨著我國科學信息的進一步發展，大型企業人力資源的培訓主要表現為缺乏高素質的高端人才。但是，我國大型企業中普遍存在人才嚴重缺乏的現象。導致這種現狀的主要原因是大型企業中人力資源的培訓存在很大的誤區，尤其是大型企業中缺乏高端的專業人才。針對這樣的情況，對大型企業中高端專業人才的培訓是現代大型企業的需要。但是，隨著時代的發展，大型企業中高端人才所處理的工作范圍將會更廣。因此，必須加強大型企業的高端人才的培養工作，以滿足大型企業實際的發展需要。
2.培訓體系不健全。目前，我國大型企業在對其人力資源進行培訓的過程中，還存在對人力資源培訓的體系不健全等問題。培訓體系的不健全進而還會影響大型企業人力資源培訓的后續工作，這種現狀導致大型企業人力資源培訓中沒有評估檢查的程序，最終導致大型企業人力資源培訓效果不佳。同時，大型企業人力資源培訓的技能也沒有達到相關的要求，因而這種培訓工作不能夠有效地提高員工的積極性。因此，由于大型企業人力資源培訓方法的單一且培訓內容不，導致大型企業的人力資源培訓結果不能滿足企業發展的實際需要。
3.大型企業的人力資源培訓對象沒有體現層次性。對于大型企業而言，大型企業的人力資源培訓工作涉及的范圍很廣。但是，我國大型企業的人力資源培訓工作還存在其培訓對象沒有層次性等問題。目前，我國大型企業在進行人力資源培訓的時候，一般采用的是將其人力資源進行混合培訓，而沒有對大型企業的人力資源做提前分類并進行相應的培訓工作，這樣的人力資源培訓由于缺乏針對性而不能取得較好的人力資源培訓效果。因此，大型企業的人力資源培訓應該針對人力資源不同的層次、不同的崗位和不同的職務等進行具有針對性的培訓，從而提高大型企業人力資源培訓的效果。
二、解決我國大型企業人力資源培訓誤區的策略
1.重視對人力資源的培訓與國際接軌。目前，雖然我國大型企業的人力資源培訓工作得到了一定程度的提高。與此同時，我國的大型企業人力資源培訓最重要的要實現我國大型企業的人力資源培訓工作能夠與國際接軌。為了保障大型企業人力資源的培訓能夠取得較好的成績，大型企業的人力資源培訓都應該提前制定完善的培訓標準，這樣才能使得大型企業的人力資源培訓具備與西方國家接軌的水平。但是，我國實行對重視對人力資源的培訓與國際接軌的時間比較晚，從而導致我國大型企業的人力資源培訓工作還與西方發達國家之間還存在較大的差距。
2.大型企業的人力資源培訓要呈動態性。在現代化的大型企業人力資源培訓的過程中，只有大型企業的人力資源培訓呈現出較強的動態性，才能夠使得人力資源的培訓效果能夠滿足企業發展的需要。因而大型企業的人力資源培訓要及時更新呈現動態性變化。由于不斷實現的大型企業人力資源培訓內容的更新，還需要切實做到大型企業人力資源培訓內容與實際需要接軌，從而提高大型企業人力資源對工作的適應能力。
3.注重具有針對性和實踐性的人力資源培訓。目前，我國大型企業對人力資源的培訓普遍存在與實際工作脫軌的現象，由于很多大型企業的工作人員缺乏社會實踐經驗，因而沒有針對性和實踐性的人力資源培訓一般不能有效地提高工作人員的實踐能力。當然，現代化大型企業的人力資源培訓工作是一門綜合性和應用型的學科。因此，在培訓大型企業人力資源的過程中，能夠使得大型企業的工作人員學習到更多與工作有關的知識，從而滿足大型企業與其工作人員發展的需要。
4.建立先進的大型企業人力資源培訓理念。對于大型企業的管理人員來說，這些管理人員不僅僅要對大型企業的日常工作進行管理，還需要對大型企業的人力資源進行一定的培訓設計。但是，大型企業的管理人員應該改變其傳統的人力資源管理觀念。尤其是隨著經濟全球化的發展，大型企業將會面臨競爭更加激烈的國際市場，因而企業的員工應該根據企業自身的特點，做好定位工作。同時，大型企業也應該對人力資源培訓工作做出合理的調整，旨在建立一支高素質的人力資源隊伍，從而使得大型企業的人力資源能夠滿足企業長遠的發展需要。目前，大型企業加強對企業人力資源的開發是企業發展過程中非常重要的一個環節，由于以往大型企業人力資源培訓意識的問題，導致我國大型企業人力資源培訓工作過程中出現了很多問題，進而導致這些大型企業的發展停滯。5.創新大型企業人力資源培訓的手段和內容。現在，大型企業的競爭主要是人力資源的競爭。但是，隨著時代的不斷快速發展，社會對企業人力資源的技術也提出了更高的要求。所以，大型企業人力資源的培訓也應該不斷創新培訓手段，進而提高企業的培訓效果。在大型企業人力資源實際的培訓過程中，企業應該合理地利用企業所具有的資源，改善大型企業人力資源培訓的環境。因此，為了提高大型企業人力資源培訓的效果，創新大型企業人力資源培訓的手段和內容顯得非常重要。
三、結語
總而言之，現在人們也對大型企業的人力資源培訓工作提出了越來越高的要求。為了進一步避免大型企業人力資源培訓中存在的誤區，首先應該對大型企業人力資源的培訓模式進行定位，并且不斷的改進和更新培訓大型企業人力資源的理論和方法，進而滿足大型企業發展的需要。因此，現階段研究大型企業人力資源培訓存在的誤區及解決策略具有非常重大的現實意義。
作者：文曉華單位：西南藥業股份有限公司
人力資源碩士論文:人力資源企業成本會計論文
一、影響人力資源成本會計理論向實務轉變的瓶頸
（一）人力資本的確認具有隨意性
人力資源會計在實務上的發展一直比較緩慢，除了人力資源會計的確認難度比較大之外，人力資源會計的確認難問題根本上在于缺乏系統的人力資源會計理論的指導。學者們早期對實務的研究是在資產負債表的長期資產項下列示人力資產的，包括人力資源取得成本和人力資源開發成本，而人力資源的使用成本則列入當期損益科目。隨著理論和實務的交互發展，人力資本傾向于在勞動者權益中列示，但確認人力資本與人力資源價值又密切相關。人力資源價值的衡量標準和模式在學界和實務界仍存在分歧，這也是目前人力資源會計研究面臨的首要技術難題。
（二）會計核算仍存在缺陷
員工退出企業時，使用“人力資產”和“人力資本”會計科目進行核算，做一個與確認相反的分錄即可；如果員工在離開企業時還有尚未攤銷完畢的人力資源取得成本和人力資源開發成本，則可以直接計入“當期損益”科目。核算程序上沒有問題，但核算金額的確認卻存在變數。一般情況下，在人力資源投入時按照整體價值估算，退出時按照個體價值進行確認，但此時的個體價值是需要根據員工表現重新評估的，不一定等于入賬時估算的整體價值。企業若簡單將雙方等同，則可能造成企業價值的流失；但若采用比較復雜的計量方法，企業一時難以消化和理解，計算出來的數據大多不夠而且耗費的成本較高，不符合成本效益原則。再就是為人力資本定價的資本市場尚不完善，只有加強資本市場對人力資本的定價功能，人力資源會計才有所依托，故人力資源成本會計在可操作性上存在內部和外部雙重的限制。
（三）人力資源成本信息的披露風險
學界研究表明，將人力資源的相關信息與現行的會計報表體系無縫對接，能夠滿足內部和外部的信息使用者對人力資源信息的需要。但是對勞動者權益進行確認，除了依據人力資本、利潤分享等信息之外，還必須考慮人力資本及其攤銷的影響，因為攤銷期的長短直接反應到人力資源的價值確認上，進而表現出不同的信息含量。因此在實務操作中，企業為了滿足外部利益相關者對特定會計信息的需求，可以通過會計盈余管理的方式對人力資產、勞動者權益以及人力資產攤銷進行調整。而相關會計制度的缺失使得未來的勾稽關系并不明顯，企業并不能像正常盈余管理一樣在未來為此付出相應代價，從而使得企業輕易逃避責任。由于人力資源信息列報和披露本身的復雜性，大多數企業沒有將此類信息披露作為財務報表的重要部分，但當人力資源信息也成為強制披露信息時，就要提防企業披露失真會計信息的風險。
二、人力資源成本會計理論與實務對接的策略
人力資源成本會計的應用需要良好的法律環境和完善的會計制度。前者是推廣人力資源成本會計的制度保障，后者則是明確人力資源信息技術保障，從而確保人力資源成本會計在推廣應用之時能夠有章可循，這也是我國會計準則與國際會計準則趨同背景下的必然途徑。這兩點基礎打好了，才能從以下四個方面解決實務難以推行的困境。
（一）擴大企業剩余資源分配的范圍
物質資源與人力資源是企業創造經濟利益的共同資源。物質資源由于其可計量性，企業可對其進行確認和計量。人力資源由于其特性，經營權與所有權難以分離，對于人力資源的控制企業難以立即實現。企業對于人力資本的認定，需要一個漸進過程，其進行確認的前提是對人力資源的逐步投入。人力資源分為重要和普通人力資源兩類，通常意義上的剩余價值分配針對的是重要人力資源，這些人提供技術和利潤，分享收益無可厚非，但普通人力資源被排除在剩余利潤分配計劃之外則有失公平。雖然普通人力資源不及重要人力資源為企業創造的直接價值，但企業是一個整體，任何一個環節上的勞動者都有其存在的價值和意義，所以普通的基層員工也應享有應得的剩余價值部分，而重要人力資源因此損失的補償則可以通過加強期權激勵等方式加以彌補，這樣可以同時激發不同人力資源的價值潛力。
（二）建立權益型人力資源會計模式
目前存在的人力資源會計計量方法具有一定的局限性并且可操作性不強，權益型人力資源會計是對現有模式的重要改進。人力資源、人力資本是企業重要的經濟價值來源，員工創造的價值和經濟效益要遠遠高于機器設備等固定資產的產能，所以企業的人力資源可以向企業提出對剩余價值價值的分享權力。通過推行權益型人力資源會計模式，可以促使企業的人力資源管理進一步轉型，從傳統的人與人關系轉為對人力資源和人力資本的開發與管理，從而可以為企業的未來效益提供更加的智力保障，確保企業在競爭中的優勢地位。
（三）加強對人力資源成本的風險管控
一是外部風險管控。國家為了保護勞動者權益，將勞動爭議案件舉證責任倒置作為基本原則，這對企業來說大大增加了人力資源的風險成本。因此在實務中，應當嚴格按照《勞動合同法》的規定與成本核算的人力資源對象簽訂契約。對于突發事件，有約定的，明確執行約定，沒有約定的，合同要明確根據國家規定。細節決定成敗，在勞動仲裁中能夠提供有力的證據是企業能夠勝訴的關鍵，這也為會計人員提出了更高的要求。二是內部風險管控。參考現行的財務報告形式，加強對人力資源會計信息的披露和報告設計，對人力資源的相關信息進行必要的說明，不能用數字計量的則可以放在附注當中，從而形成針對人力資源信息的報表附注，幫助企業的內外利益相關者都能夠更好地通過報表了解企業人力資源管理的現狀，便于及時發現潛藏的風險。
（四）提高人力資源成本會計意識
對人力資源成本會計要有清晰的科學認識，所謂對人進行成本核算，本質上是尊重員工自身的智力資本，通過以貨幣量化的方式來提高勞動者的地位。另外，通過加強人力資源管理部門和財務管理部門的交流，實現對人力資源的數量化表述，從而形成相關的內部報告，更加地向企業管理層反映人力資源成本的來龍去脈，得到更多節約成本的啟發，進而實現企業更大的經濟效益。因此，加強人力資源成本會計的建設與管理層對人力資源成本核算的態度是相互促進的良性關系。
三、結論
知識經濟的飛速發展以及企業競爭的加劇，使得人力資源在當今社會已經有著舉足輕重的作用。企業愿意花費成本費用在人力資源的開發和使用上，這就需要加強對相應人力資源成本的核算，才能保障對人的投入的效益性，這樣才能在成本效益原則下引導人力資源為企業創造豐厚的價值。雖然人力資源成本會計在應用方面還存在諸多問題，但學界和實務界針對存在問題的積極態度，大大推進了人力資源成本會計與新時期中國經濟實際需要的對接。隨著企業經營理念的轉變和外部環境的改善，人力資源會計在服務企業上將會發揮更大的作用。
作者：李楊單位：淮北師范大學
人力資源碩士論文:人力資源現代企業管理論文
一、現代企業經濟管理存在的問題
（1）缺乏風險管理意識，企業存在安全隱患
企業是承載著一定風險的，隨著社會的快速發展、時代的變遷、市場需求的瞬變等都使得企業面臨著不同的風險，要是沒有做好一定的防范準備，就極有可能造成巨大的損失，嚴重的甚至造成無法挽回的局面。沒有具備防范風險意識的企業是無法做好風險的應對措施和補救方法的，這也就使得企業的發展存在一定的安全隱患。
（2）沒有樹立成本觀念，影響企業的長期發展
當前很多企業都呈現出一種粗放型的經濟管理模式，這使得企業的經濟造成了巨大的浪費，也在一定程度上影響企業的長期發展，所以企業應該樹立成本觀念，成本控制離不開企業全員的參與，企業應該做到投入較少生產出更多更好的產品，這樣就使得成本管理在企業中得到了有效的貫徹。
（3）缺乏核心競爭力，影響企業的績效
對企業直接起到影響作用的就是企業的績效成績，確定著企業是否能走向成熟。要想在無數企業中占領優勢，就必須具備核心的競爭能力。例如：創新、品牌、人才等。這些能力得到完善和提高，企業的綜合能力就會進一步的上升，留住企業人才，能增強企業的人力資源優勢，控制好成本和壓縮能使得企業實現利益較大化。創新作為企業生存能力的體現，為企業的長久發展打好了一定的基礎。品牌代表企業的巨額資產，給企業提升了極高的影響力。留住企業人才，能增強企業的人力資源優勢。
二、企業經濟管理體制的對策
（1）以人為本
企業的主要競爭是人才的競爭，企業要樹立以人為本的觀念來提升競爭能力，可以利用人才優勢來提升和創造更好的企業文化。對于人才的培養，要做到對人才進行合理的開發和培養，為了方便員工進行更好的相互交流，應給員工配備比較舒適安逸的工作環境。要求更好的對員工的素質進行培養，這樣能的提高員工的綜合能力，也能進一步擴大公司的人力資源優勢。
（2）增強創新意識
現代社會是一個飛速發展的時代，任何企業要想立足于社會就必須更上時代的步伐，需要對企業管理模式進行創新，這樣才能適應社會的發展，另一方面在與其他企業進行競爭時，也能增強適應能力。企業要想增加新鮮活力，就需要建設新的經濟框架，要想企業能夠得到持續發展，就需要對企業進行創新。
（3）加強風險管理
企業要想順利發展，就需要對企業風險進行加強管理財務部門掌管著企業的經濟命脈，必須加強對財務風險的重視。還要對市場信息、政府信息、國際信息等內容進行合理有效的分析，才能為企業管理者提供有效的證據。也要對企業的整體風險意識進行強調，給普通員工樹立正確的風險觀念，使員工時刻保持一種危機感，這樣才能使得員工提高為企業拼搏的意識。
（4）重視人力資源建設
企業的良好發展與人力資源的合理建設和發展分不開，所以要想企業的戰略目標能夠更好的制定和實現，就應該在人才資源建設方面更加重視和創新，要想保住好企業經濟管理體系能夠更好的運行，就需要人力資源管理從企業的大局出發進行考慮，和加強各部門之間的溝通。
三、結束語
企業面對日益激烈的市場競爭，要想提升自身的市場競爭力，要想得到快速的發展，就需要重視企業管理經濟體系的創新，企業需要緊跟社會經濟的發展，需要運用科學的經濟管理體系來管理企業的經濟活動，企業需要對經歷管理體系進行不斷的創新，才能使得企業得到健康、快速的發展。
作者：趙霞單位：黑龍江七臺河血站
