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專科人力資源論文:專科醫院人力資源管理論文
1正視專科醫院人力資源管理存在的不足
1.1專業技術職稱缺乏機制保障
受傳統的觀念、政策和其他因素制約，醫院專業技術人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫生專業技術缺乏科學的考核手段和標桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業技術人員的積極性，導致一些人才人浮于事。
1.2醫院盲目的追捧外院醫生
在一些醫院，放著自己的高素質人才不用，而是熱衷于追捧其他醫院的“骨干”，即使是一些小手術也過分信任其他醫生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養，更不重視設備的更新，使得發展趨勢呈現惡性循環。
2專科醫院人力資源管理的對策途徑
十八大報告指出：“廣開進賢之路，廣納天下英才，是保障黨和人民事業發展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面人才集聚到黨和國家事業中來”。國以才立，政以才治，業以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業才有智力支撐。針對上述不足，醫院要實現科學發展，必須要進一步解放思想，更新觀念，創新模式，建立科學、嚴格、規范的人力管理體系，充分調動醫護人員的工作積極性，增強醫院的核心競爭力。
2.1實現管理隊伍職業化
要始終堅持黨管干部的原則，當前，我國的衛生改革正逐步向縱深發展，醫療保障體系的形成、患者對醫療服務需求層次的提高，客觀上向醫院的管理提出新的課題，因此，醫院的管理層應該職業化，各級黨委政府應嚴格堅持政企分開，不能插手醫院業務和專業干部的任用，不切實際地調配一些根本不同業務的人去擔任重要管理層，要注重把有專業技術能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構建非經長時間的管理實踐和有效學習難以完成。長期把醫院管理實踐當作副業來對待，形成醫院領導任職體系的兼職形式，必然導致醫院在經營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛生資源，嚴重影響醫院的生存和發展。醫院管理隊伍職業化，不僅是國外先進經驗的總結和應用，也是我國新形勢下提高醫院管理水平的必然選擇。因此，建立醫院人力資源管理的機制，運用“人力資源”管理理論進行制度創新，將人力作為醫院這臺“復雜機器”中的“零件”進行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫院的成本進行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點，結合環境變化因素，設計并調整組織結構和工作崗位要求，并根據崗位工作分析，設定工作標準、工作能力要求、工作環境和工資待遇等，實施員工更新、招聘和選拔。
2.2堅持擇優考核機制化
堅持把選優、擇優作為醫院人才建設的關鍵，加快推進人才聘用制度建設，著眼于品質元素的引進，重點克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會公開招聘，在更大的范圍內選擇比較，擇優而取，廣泛吸納各方面人才，切實改變醫院管理落后于管理科學發展的局面，切實提高醫院的管理水平，通過建立有責任、有激勵、有約束的管理運行機制，調動管理人員的主動性、積極性和創造性，同時給醫院帶來生機和活力。對管理人員的考核評價將給決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調控機制的基礎，科學的評價標準是既要看有無讓群眾高興的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標體系，堅持定性和定量相結合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵機制。實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配制度，激發各類人才的潛能；對于相關科室重點人才，要在職務晉升、學術活動方面給予支持，在生活條件、經濟待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進人才典型，發揮示范帶動作用；關心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高人才在人大代表、政協委員中的比例。建立競爭擇優機制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責備”的思想束縛，在人才使用上公開競爭、擇優任用；在人事管理上實現科學分類、依法監督；建立員工績效考核評價體系，實行向人才傾斜的分配機制，努力形成崗位靠競爭，收入憑貢獻，晉升靠才干的用人導向。要從現有員工中提拔，可以節約招聘的成本，縮短招聘時間，更重要的是可提高內部員工的士氣，鼓勵員工努力工作，是對員工好的激勵方法。內部提升的員工，熟悉醫院內部的運作和情況，較易應付新的工作，縮短新工作的適應期，提高工作效率。從外部選聘可擴大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫院的創新和發展，因新加入的員工帶來新知識、新技術、新觀念、新氣息。
2.3注重情感留才人本化
出臺引進人才的相關政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅持做到招才和引智兩手抓，切實制定引才政策，建立“人才特區”，對人才在薪酬、住房、子女就學等方面向人才傾斜，真正做到人才、業績、報酬，從而使醫院成為成為各類人才向往的高地。利用聯動共建挖掘現有人才優勢資源。要堅持特殊人才引進、院校招聘大中專畢業生、專業人才交流會、網上招聘、面向社會公開招聘等多渠道大力的引進人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會保險、同等職稱評聘、同等進修培訓等同工同酬政策。建立特殊人才培養政策，可在住房補貼、提供新建學科平臺、聘任科室主任、每年享受2次探親、協調解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術入股、學術交流等“柔性”流動方式引進各類緊缺人才，以“多方聯動、資源共享”為重點，采取與大專院校科研院所聯合建立資源共享基地等方式，形成長期技術合作關系，為醫院解決技術難題，不斷壯大醫院人才隊伍實力。依托現有人才網絡，建立統一開放的現代化人才信息網絡和人才數據庫，盡快實現與國內大型醫學人才信息庫聯網。
2.4強化素質提升培訓化
專科醫院人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型醫院，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。其主要內容包括崗前培訓、專業訓練、輪科培訓和管理訓練等教育培訓工作，培養員工認可醫院的目標與核心價值觀、對醫院的忠誠度和專業知識，培養與人交流溝通的能力，訓練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監督，使員工能積極主動、認真負責，減少醫療差錯和事故，保持醫院工作的穩定性，降低運行的風險。采取委托代培、對口培訓、短期輪訓等形式開展崗位培訓等活動，通過新入員工崗前教育培訓、住院醫師規范化培訓、公派進修培訓、少數民族科技骨干特殊培養、創新型中青年衛生人才培養、聘請疆內外知名專家培養院內人才、繼續醫學教育項目、承擔政府指令性培訓等手段，不斷提高各類人才的綜合素質和專業能力水平。要發揮離退休人才“傳幫帶”作用，應對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和醫院牽線搭橋，建立人才結對幫扶制度，既為技術嫻熟、經驗豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫、名人等優勢資源建立人才培養基地，構建各類人才培養平臺，充分發揮專業引領作用，創造條件讓中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養力度，對中級職稱以上的專業技術人員，醫院每年選送到內地進修學習。鼓勵科主任參加全國各類專業學術交流會議，名額與次數不限制。
2.5人才管理特色化
提高醫院的人才素質，就要充分發揮技術特色優勢，建立院有專科，科有專病，病有專藥，人有專長，學科有帶頭人，要大膽引進高層次技術人才，優化科室人才結構。牢固樹立人力資源是及時資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫院的每一位員工，必須使醫院各類人才通力協作，形成合力，才能使醫院在有序運作中推動技術進步和創新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養人才。醫院人才的培養還要有規劃性與目標性，建立完善的人才培養管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養出醫院所需的人才，才能體現出人才培養的效益性。要創造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術，以適應社會的需求。注重與人才的直接溝通，加深人才和醫院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫院文化及良好的環境氛圍滿足人才自我價值實現的需要。醫院應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據工作性質和人才層次的不同采取不同的標準和評價方式。根據人才自身的素質與經驗，依照醫院的目標策略，給人才設置富有挑戰性的工作或職位，滿足人才實現自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫院文化激發員工的熱情，創造環境優美、和諧友善、動作有序、管理規范、積極協作的醫院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責任心，激發人才的積極性和創造性。
作者：葉暉
專科人力資源論文:專科院校人力資源管理中信息化應用
0引言
隨著科學技術的不斷進步，特別是信息技術飛速發展的今天，現代人力資源管理工作不再局限于人力資源管理的傳統模式。為了能夠更好地提高人力資源管理的效率，開發可實施、科學、便利的人力資源管理信息系統，成為了人力資源管理信息化的一個新的里程碑，這有利于專科院校人才的可持續發展，推動著專科院校向信息化進程邁進。因此，人力資源管理信息化進程中，要盡可能讓專科院校各個部門的教職工，通過人力資源管理信息化平臺有機聯系到一起，讓各級不同的部門也能夠通過人力資源管理信息化充分享受其便利性，實現信息的共享，不受傳統紙質化、公共操作、靜態管理模式、時空的限制，把“以人為本”與信息化管理有機結合并靈活運用于專科院校的信息化管理中。并且人力資源的信息化管理，實質上就是一種新的管理方式與管理理念，其除了能夠讓人事管理工作更加具有效率與質量，還能將專科院校中傳統的人事管理體系與時代接軌，轉變成新形勢下與信息技術相結合的新人力資源管理，進而推動專科院校人事向多元化、扁平化管理體系并進，加快專科院校人力資源管理信息化的實現。專科院校運用符合自身真實校情的人力資源管理系統，這有利于專科院校實現現代化管理。
1專科院校人力資源管理信息化的含義及其意義
1.1專科院校人力資源管理信息化的含義
為迎合時代的快速發展，人力資源管理逐漸實現信息化，它是通過現代化的管理理念與高速發達的科學技術結合而來，是二者交融的產物。從計算機的出現到其在中國的發展，現如今計算機技術普及化，促進了網絡技術的運用從生澀逐步走向成熟。人力資源管理信息化的基本特征是促進計算機信息技術和人力資源管理的發展，并實現兩者的有效結合。提升人力資源管理效率的有效途徑，不僅包括人為，還包括技術先進的計算機硬件和軟件。在信息庫集合的基礎上，實現信息的自動化處理和自助服務，通過信息共享的方法，結合先進的科學技術，促進人力資源管理信息化水平的提升，在節約成本的同時提高其效率，這種行為已經被當前高校運用為提升人力資源管理效率的主要手段。
1.2專科院校人力資源管理信息化的意義
信息化在人力資源管理中的應用意義主要體現在以下3點：（1）人力資源管理的信息化發展，引入了一種全新的管理思想與理念，推倒了高校以往的傳統化人力資源管理觀念。高校的發展帶動了高校職工的迅速發展，使其逐年增加，在此基礎上，高校需要通過借助工具的合理化以及科學性來對自身發展數據進行分析，并根據這些數據分析的結果來制訂出合理有效的管理方案，為高校領導提供嚴謹的資料，作為其決策的依據，以此來促進學校內部的人力資源管理工作的有力實施。（2）人力資源的信息化可促進數據的共享，帶動高校的發展，并作為建設信息化人力資源管理的信息依據，與此同時，也可以實現與其他的一系列相關系統的有效共享。（3）人力資源管理的信息化可以促進其需求以及相關策略的實現。不同的專業以及職能導致不同的人力資源管理戰略，使各高校之間產生差異化，對其自身人才需求以及相關的人力資源管理工作產生很大的影響。在這種情況下，需要各高校根據自身的實際發展狀況，以各高校不同的人才需求為基礎，形成本校個性化的人力資源管理。
2專科院校人力資源管理信息化的現狀及其原因分析
在信息科技不斷發展的今天，高達80%的專科院校已經開通校園網，其中大約10%的專科院校正朝著數字化校園的方向發展。這部分的專科院校運用信息化管理技術，實現專業化的人力資源管理，不僅解決和優化了人力資源信息龐大而雜亂的問題，還大大提高了職工的工作效率，已初步達成信息化建設的預期目標。然而，人力資源信息化應用還沒有在專職院校中普遍開展，依舊存在一部分專科院校對人力資源信息化管理認識的不足，信息化建設相對落后，將不利于該校人力資源信息化的發展，甚至是制約著學校的辦學效益。大力推廣和實施專科院校人力資源信息化管理，必定會快速地提高人員的工作效率，穩定學校的發展步伐，因此實行專科院校人力資源的信息建設，已經成為我國最近幾年來辦學發展規劃的重點工作之一。就目前情況而言，專科院校還存在以下4點問題，阻礙著人力資源信息化管理的建設：
2.1人力資源信息管理人員匱乏，力量薄弱
現階段，專科院校人力資源管理人員中，能掌握計算機應用技術的人數不多，只有運用先進的信息技術，對數量龐大且繁雜的信息數據進行處理，才能快速地提高教職工的工作效率。信息化人力資源管理系統作為一個新的技術系統，被引進專科院校的時間不長，學校需要花費一定的時間和資源，在人力資源管理人員和全體教職工當中，開展相關的理論和實操培訓工作，讓更多的人認識和接受該系統，使系統發揮其較大的作用。當然，管理人員和教職工從陌生到掌握，再到靈活自如地利用人力資源信息化系統，是一個較長的過程。另外，由于人力資源管理模式并不是一成不變的，也會發生持續的變革，加上一部分專科院校欠缺高技術的信息管理隊伍，在推廣和實行人力資源信息化管理系統的過程中，導致一些人力資源管理信息系統無法及時跟上人力資源管理模式的變革步伐，甚至嚴重滯后于變革速度，造成資源的浪費，工作效率大打折扣，不利于學校工作的順利開展。例如，江蘇省部分專科院校在2008年購買了江蘇省通用人力資源管理軟件，因為缺乏技術指導，并且該軟件自身設計缺乏靈活性，它是全省人事編制基礎信息數據庫的建設工具，沒有結合各專科院校實際情況來開發各項具體功能，操作及其復雜和繁瑣，現有的工作人員也沒有時間去研究系統該如何操作，導致資金浪費，軟件被擱置。
2.2基礎薄弱，部門系統各自為政，信息嚴重不對稱
由于部分專科院校辦學歷史悠久，對信息化管理環節投入的力度不足，計算機設備未能及時更新換代，或者多媒體信息技術配備不完善，計算機的運作速度較緩慢，人力資源信息化建設的基礎相對落后，其工作效率相對滯后。另外，人力資源管理信息體系只限于學校內部某些部門使用，在各職能部門間未能實現信息資源的共享，其表現出來的封閉性和局限性，已經嚴重影響高職院校日常有關人力資源工作的開展進度。甚至有些職能部門為了方便開展自己的工作，各自建立起了僅限部門內部使用的信息系統。其實，各職能部門對信息資源的需求有其共性，員工的基本信息和教學科研信息可以被高職院校里的多個職能部門所利用。雖然人力資源信息的概念、內涵和作用，對于每個部門而言會有所不用，各職能部門根據自身的工作需要，建成了部門內部的信息系統，但是這種做法容易造成各自為政，部門之間缺乏良好的溝通交流，不利于學校的整體發展和長遠目標的實現。職能部門自行搭建的信息系統不能直接通過學校系統的相互連接，把可以共享的信息資源傳送給人力資源部門或者其他的職能部門。同樣，其他職能部門也無法實現信息的公開化和共享化，造成了信息管理的“孤島”現象。當相關信息發生更新時，系統無法實現信息的同步更新，就會出現信息不對稱的情況，無法有效地實現信息資源的共享。例如，人力資源部門的人力池系統中有一個字段信息“工作職位”，是反映和統計教職工的職能身份和不同工作職能的人數。圖書館系統中，也涉及到工作職位，假如今后的工作中，教職工的職能身份發生變化時，會在人力資源部門的信息系統中更新，因為信息系統各自為政，未能實現信息的共享，所以圖書館系統無法進行信息同步，未能及時獲得近期的信息，從而造成系統間信息的不對稱。
2.3缺乏必要的技術支持與資金投入
人力資源信息化管理系統未能實現進入專科院校，其中的原因之一在于學校缺乏對其的重視程度。學校正在使用的人力資源信息化管理系統，已經無法滿足學校的實際運營需要，學校缺少對先進技術和先進系統開發和利用的資源支持。絕大部分學校因為對其不重視，沒有劃分出信息化系統建設的專項資金，或者確實設定有專門的資金支持，但僅僅是停留在系統前期的開發階段，對后續階段的設備維護、技術引進和人員培訓的資金投入幾乎為零。部分專科院校沒有做好信息化系統建設的長期計劃，因為一時資金的松動，就引進人力資源信息化管理系統，后期的開發和利用階段，由于缺乏資金和技術等資源支持，就不得不把該項目延后，甚至是放棄對該項目的投入。對于一些辦校規模較小、辦學環境較差，特別是西部欠發達地區的專科院校來說，因為缺少長期的技術和資金投入，難以將先進的人力資源信息化管理系統引入并推進。
2.4人力資源信息管理數據繁雜，工作量大
人力資源信息數據的計算工作量十分之大，且每一年都要重復統計，假如只是運用傳統的人工計算和統計方法，必將會造成人力資源的浪費和工作效率的低下。上傳的報表數量非常多，有些報表里存在重復內容，因為沒有建立統一且先進的人力資源信息化管理，各職能部門需要通過不同的路徑把報表上傳給其他的職能部門或者是上級管理層，容易產生反復的勞動，機械化的日常事務性操作難以提升學校教職工的工作能力，甚至沒法抽出空余的時間，參與學校開展的培訓活動，專業知識和業務水平不能得到持續的提高。例如，專科院校人才培養工作數據的采集和匯總平臺，每一學年都需要按照教育局的要求進行上報。人力資源部門需要對采集回來的信息進行填寫、核對和審理，其中針對學校內專職教師、學校外聘教師、學校外聘人員的調查表格就高達12份，每個表格內的字段信息至少有9個，其內容有關于被調查人員的姓名、性別、民族、學歷、專業領域、職稱、職業資格和培訓等。此外，人力資源部門有些需要上報給上級管理層的報表中，也涉及上述的相關內容，假如只是運用傳統的Excel表格進行人工操作重復繁瑣的勞動，使學校教職工的工作強度大，上班無精神，甚至會產生抱怨和抵觸心理，將不利于專職院校相關工作順利地開展。專科院校的人力資源管理信息化建設難以開展，主要原因包括：①信息管理人員把全部的關注度放在日常的事物處理中，對信息系統技術的掌握和應用能力相對欠缺；②學校教職工對人力資源管理信息化建設感覺陌生，沒有獲得相應的技能培訓，難以大力支持和積極參與；③人力資源信息化管理系統的引進和推廣相對滯后，學校內各職能部門各自為政、缺乏溝通，沒有建立相應的信息資源共享平臺。
3高職院校人力資源管理信息化的建設理念
3.1提高認識，轉變理念
不管是學院的管理層人員，還是普通的人事工作者，都必須了解建設人力資源管理信息化的必要性以及時間的緊迫性，用自身的行動來促進高職人力資源管理的信息化發展。
3.2創新管理，重組流程
信息化代表改變人力資源管理的方法，校園實現數字化，在很大程度上減少了高校的管理層次，大部分高職院校的組織形態逐漸轉化為扁平式以及矩陣式。為適應這個信息時代以及這個時代的價值體系，人力資源管理需要對其組織結構和職能進行相關調整，設定新的業務流程。
3.3頂層設計，規范接口
為實現數據間的共享，人力資源管理信息化系統應該與高校的教育系統、科研系統以及財務系統無縫鏈接。①對數據進行統籌，制訂整體規劃；②設計頂層，明確建設的目標，劃分系統與系統間的邊界；③確定系統的功能，擬訂數據標準；④檢查系統的安全性，使數據接口實現規范化，導入導出相關文件。利用同步的技術，實現不同業務間的數據交換與處理，同時，建立合適的數學模型，指定相關目標函數，為設置學科、培訓教師以及專業發展提供相關決策信息，為學校實現人才戰略目標打下基礎。
3.4構架先進，強調擴展
高校人力資源管理帶有政策性，但是由于政策手段以及方法的持續革新性，此時便要求信息化系統配備耦合機制，對系統的體系結構進行設計與修整。以構件為基礎，實現動態的、低成本的對系統的某些功能進行實時的更新，在工作流技術的前提下，能夠做到在線辦公，使系統達到集成、統一、智能以及完整是其最終目標。
3.5加強推進，深入應用
信息化系統的缺陷在于其重建輕管，在加強推進的同時，要彌補其缺陷，實現建管并舉，促進職工信息化辦公的意識以及能力的增強，謹記維護人力資源管理系統人人有責，并實時推進。通過自助填報和分級審核的系統運作機制，維持數據的基本效率。同時，增強人力資源管理信息化系統的研究力度、建設力度、運行力度以及管理力度，通過對人事管理者進行相關技術的培訓，增強其信息化應用的能力，在數據挖掘、報表訂制等計算機相關技術的條件下，實現對數據用度的增強。
4專科院校人力資源管理信息化建設策略
4.1進一步規范數據和簡化、細化工程流程
提高專科院校的人力資本管理效率是人力資源管理信息化系統的目標，實現“以人為核心”，提高人力資源管理核心信息競爭力，通過運用先進的技術手段，構建快捷、方便、的人力資源管理運用平臺，結合先進的人力資源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中靈活運用，并充分考慮人力資源管理的實質需求，保障數據庫結構與系統的統一性與一致性，確保數據的保密性與安全度。同時，還要為系統的操作者提供多種數據轉換接口，由此實現其他數據庫與人力資源管理系統的成功轉換，讓人力資源管理系統變得更加直觀與便于操作。為了能夠給人力資源管理信息化建設創造良好的條件，一定要將其基礎數據進行規范化的管理，例如教職工的履歷、個人基本情況等都要做到無誤。人力資源管理部門中的內部業務，要做到信息化、程序化、精簡化與精細化，這樣才能有效利用人力資源管理信息化中的相關技術，科學發展人力資源管理信息化中的相關工作流程，注重信息化建設的技術支持。
4.2領導和管理層應當給予高度重視及支持，教職工也要積極響應
各部門權責和義務的重新劃分是人力資源管理信息化建設過程中必然會涉及到的問題，若要有協調和調動各個部門的能力，高職院校主要領導就必須要全程參與。若要實現人力資源部門效率較大化，被授予自助權限的信息人員就必須要承擔起信息查詢的責任，遇到信息查詢任務時，不必直接求助于人力資源部門相關人員，而是依靠整個系統來運行。這樣，將大大減小人力資源部門的工作量，相關工作人員也能從瑣碎的工作中解放出來，這就不會違背人力資源管理信息化的目標與初衷。如此一來，可以在很大程度上減少不必要的人力工作，必然能夠大大提高整個信息系統的運行效果。要想充分體現人力資源管理信息化建設的效用和價值，全院教職工就要充分認識到人力資源管理信息化建設的重要性，大力支持，參與到其中并積極運用系統。
4.3分階段逐步實施，推進信息化進程
專科院校人力資源管理工作有著強政策性的特點，因此其需要不斷更新政策的落實方式與手段，這就需要耦合機制對所需的信息化系統進行改造，這樣也有利于擴展系統框架內所開展的系統體系結構的設計，運用SOA系統或者構建，能夠將人力資源管理系統功能進行低成本、動態、實時地更新，通過工作流的技術從而實現在線辦公，節省時間。專科院校也要依據自身的實際情況，把基礎系統模塊進行落實，等待人力資源管理人員熟悉系統操作后，并且功能也慢慢完善之后，再將薪酬模塊、管理模塊一起納入信息化建設系統中，這樣整個系統的功能才能夠得以完善，更有效地為人們服務，讓信息化建設的較大價值得以體現。
4.4提高管理者及信息員隊伍的計算機信息化技術應用能力
加大人力資源管理部門管理人員的操作技能培訓工作，組建一支的、獨當一面的管理隊伍。在人力資源管理過程中所運用到的計算機技術主要分為網絡技術與計算機信息管理技術，若想熟練地操作上述兩種技術，就一定要培養綜合型的高素質管理人才。因此，在建設人力資源管理信息化過程中，專科院校應向全院的教職員工提供相對應的培訓機會，向教職員工有針對性地講解一些疑難問題，并鼓勵教職員工親身實踐，在培訓過程中強化教職員工的實踐能力和應用能力，從整體上提高他們的信息處理能力和信息化水平，幫助教職員工提高其技術技能。另外，教職員工必須要充分對這方面加以重視，提高自身的信息化水平，善于通過各種渠道進行自我學習，可以查閱相關資料、主動向他人學習等，不斷提高自己的信息處理能力，提升個人的信息素質。這樣一來，將原來的信息人員隊伍不斷加強壯大，讓原來的信息維護員與管理人員能夠在不斷地實踐與培訓當中能夠學習到更多的系統使用技巧，用心感受反饋系統中每一模塊的優缺點，在這個過程中會找到系統中可能存在的問題，便于系統開發者優化系統，推動人力資源管理信息化建設的更進一步地發展與成長。
4.5打破部門壁壘，增強信息共享度
由于組織制度的不完善，溝通的不足，很容易讓員工產生部門壁壘。專科院校各個部門之間更應該加強彼此間的溝通，因為教育是一份神圣且莊嚴的工作，有時候足夠的溝通能夠改變一個學生的命運。同理，對于人力資源管理信息化也如此，信息本身是開放的、共享的、沒有界限的，因此在這個過程中必須打破部門壁壘，讓不同部門之間產生有效的信息關聯、資源共享，若各個部門之間擁有足夠良好的溝通，集體協商，那么就會提供給系統開發商更加有利于工作開展的建議，讓開發商不再囿于現有技術的枷鎖，能開發出讓各個部門有效連接的系統，加強部門與部門之間數據的關聯度、有效性，讓其所錄入的系統信息實現增值，讓不同的部門均能實現信息的共享。
4.6技術創新
4.6.1人力資源管理信息化系統的設計與結構為了能夠進一步提升工作效率，能夠與時代接軌，適應人力資源管理理念與體系的轉變，適應信息化的快速發展，筆者認為可建立創新性的人力資源信息化系統。系統開發人員要跟專科院校各部門、院系積極溝通，對所需統計的數據進行收集、整理，開展人力資源管理信息化系統的需求分析，收集信息之后，要確定系統所要運作的目標，構建系統運行的模型，進而確定人力資源管理系統所需的數據庫，并對系統進行調整與不斷地測試，待測試通過就能投入使用，建立適合專科院校日常管理工作的用戶角色、業務流程、界面等，并制訂人力資源管理系統的使用說明書，以便管理人員與教師、用戶能夠有效操作該系統。上述模塊中的各組數據之間是相互聯系、緊緊相扣的，其中基礎是信息管理模塊，也是其中最為核心的模塊之一。只有做好信息管理，才能讓其他模塊更好、更加順利地實現人力資源管理信息化的進程，為開展信息化而打下良好的基礎，以便其他子系統與其有效連接。這樣，其他模塊才能隨時調用基礎數據庫的信息，并且其他模塊也能通過自身的功能優化與更新基礎數據，讓每一個模塊都成變成一個有機的整體，以提升系統的整體效率，進而實現統籌化管理。
4.6.2人力資源管理信息化系統的優化與運行在人力資源管理信息化系統投入使用的時候，要與相關工作人員或系統開發人員取得良好的溝通，并且結合當地專科院校人力資源管理工作的特點，不斷實時對系統進行更新優化，讓其更加適合專科院校的個性化設置。該人力資源管理信息化系統應具有以下特點：（1）用戶的操作時間、內容等都會保存于系統日志庫中，為了日后發現填寫中的信息錯誤、信息修改的痕跡，追究起來提供有章可循的依據。除此之外，系統還要滿足保密性、安全性等各種要求，提供對數據訪問權限的設置、數據的加密等方式，對信息進行保護加密，讓人力資源管理信息化更加安全有保障。（2）人力資源部門的相關工作人員應該被授予與其職責相對應的權限，確保不同職責的工作人員的權限范圍各不相同，確保其權限的安全性。管理者要對工作人員進行合理的分工，將具體的工作進一步細化、落到實處，這樣每位工作人員能夠在自己的職責范圍內，能夠隨時查看、調用錄用人員的關鍵字段的信息，讓工作人員能夠隨時審核、更新、添加教職工所提交的個人信息，這樣就能夠防止重復勞動，盡可能提高工作效率。而管理層或領導則應賦予系統審批的權限，逐漸實施辦公無紙化，有利于快捷、高效、的數據處理、統計、分析等，便于管理層提供決策的依據，更好地統籌與建設專科院校的人力資源管理工作。而一般的教職工，則可以憑借用戶名與密碼登陸系統，查詢自己的信息、證書、成績、課程等，更好地規劃自己的時間，推動自身的職業發展。（3）首先，由于專科院校每年都會進行教師的合同續簽、專業技術職務評定、考勤情況的記錄、離退休人員手續的辦理、飯卡消費情況等工作，上述的這些情況，系統均可以預先告知或提示相關工作人員或教師本人，讓他們能夠盡快處理相關事務，管理者也能夠更加及時、科學、快速地完成相關事項，讓專科院校人力資源部門的辦事效率大大提高；其次，網絡自助服務也可用于招聘流程當中，讓專科院校能夠通過新媒體進行招聘，可以通過網絡招聘信息，讓更多合適的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒體對應聘者進行篩選和審核，讓更多的人才躋身教育行業中，便于建設更為的師資隊伍；，通過系統對報表中所要求的格式與內容等儲存，智能化報表統計，將數據的上報與統計工作進一步簡化，大大提高專科院校人力資源部門對外服務的效率與質量，系統還要實時按照管理工作的變動性需求，在系統內獨立設置特殊的字段或需求的表格，讓信息儲存的愿望得以實現，并且不受到其他信息之間的干擾，不會自動與系統內的其他信息發生關聯，以便工作者能夠隨時查詢其此前所做的相關工作。
5結束語
逐步在專職院校中開發和利用人力資源信息化管理系統，是學校開展管理工作的必然之勢。把先進的信息技術和人力資源管理相融合，不僅是一種管理技術的創新，還是一種管理模式的革新，更是專職院校穩步發展的需求。專科院校人力資源管理系統信息化建設的推廣和實行，并不是一蹴而就的事情，需要得到專職院校全體教職工的重視和配合，主動認識和接受這項新的系統工程，掌握運用其方法和技巧，總結和分享使用心得和經驗，主動發現和提出人力資源信息化系統存在的問題，共同探索推進和提高人力資源信息化系統使用率的有效措施，為專科院校實現信息化管理貢獻一份力量。
作者：陳佩馥 單位：遼寧稅務高等專科學校
專科人力資源論文:傳染病專科醫院人力資源SWOT分析
摘要：隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院需要面對日趨激烈的醫療市場競爭。培養和引進所需的高層次人才，對現有人才進行合理開發和運用，是每一所醫院盛衰成敗的關鍵。本文通過對樣本醫院人力資源現狀進行SWOT分析，探索醫院人力資源的優勢和劣勢，機會和威脅，并針對人力資源的引進和留存提出方法和建議。
關鍵詞：人力資源 SWOT分析
現代管理大師彼得?德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”近年來，醫療市場的競爭日趨激烈，如何在有限的條件下讓醫院更具競爭力，最重要的就是擁有一支強大的醫、教、研專業人才隊伍。本文通過對醫院人力資源應用SWOT分析法，探索醫院人力資源的優勢和劣勢，機會和威脅，有助于為醫院的決策提供依據和方向。
研究樣本醫院為北京市三級甲等傳染病專科醫院，位于北京市城區，醫院現有職工近一千七百人，開放床位數800張，設有臨床醫技科室四十余個。近年來，隨著對人口老齡化、傳染性疾病慢性化以及人民群眾對醫療保健需求的不斷增長等特點，醫院正從專科特色明顯的單一偏科型醫院向綜合性醫學中心轉化。
一、資料與方法
通過對樣本醫院所擁有的人力資源的數量，職稱、年齡、專業分布等方面進行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是經常用來對環境進行評價的一種工具，用SWOT分析法對內外環境進行評價可以確定內部環境的優勢和劣勢及外部環境的機遇和威脅，近年來，SWOT分析法逐漸被引入醫院管理中。
二、樣本醫院人力資源SWOT分析
1. S-優勢分析
（1）人力資源已具規模。樣本醫院現有在崗職工近1700人，其中衛生技術人員1338人，占總人數的79%，其中具有高級職稱人員227人，占衛技人員總人數的17%。專業技術人員的分布上，醫師452人，占衛技人員總數的33.8%，其中具有高級職稱的有169人，占衛技人員高級職稱總人數的74.4%，護理人員679人，占衛技人員總數的50.7%，可見樣本醫院有一只比較強大的醫護隊伍。
（2）院校依托，為人才的培養和人才的流入提供穩定渠道。樣本醫院2003年成為首都醫科大學臨床醫學院及首都醫科大學傳染病學系主任委員單位，設有8個碩士研究生培養點、4個博士研究生培養點和2個博士后培養點。承擔衛生部全國傳染病專科醫師進修基地、國家中醫藥管理局傳染病、艾滋病中藥治療基地。醫教研一體能夠為樣本醫院發展提供智力支持和持續保障。依托學院資源，樣本醫院每年均能招收大量研究生畢業生，一定程度上保障了人力資源的供給。
（3）醫院的硬件設施齊全，可以吸引更多的人才來此大顯身手。樣本醫院設備齊全，技術先進，建有北京市肝病研究所、北京市中西醫結合傳染病研究所、北京市乙型肝炎與肝癌轉化醫學重點實驗室、北京市艾滋病重點實驗室等一系列科學研究機構，搭建起了高端平臺，有助于吸引人才來此發展，同時有助于開發培養現有人員。
2. W-劣勢分析
（1）人力資源分布不均。首先表現在高端帶頭人才不足。樣本醫院雖不缺乏高級職稱人才，但真正帶領醫院發展的高層次人才并不充足；其次這些高層次人才大都年齡偏大，導致樣本醫院的人才梯隊建設不完善，這些專家面臨退休，甚至有些已經是退休返聘，年輕一代的職工中并沒有如他們一般層次的高端帶頭人才，導致人才結構出現“斷檔”。
（2）績效考核機制不盡合理，激勵機制不足。績效管理是現代人力資源管理系統的關鍵，但目前公立醫院績效考核更傾向于將績效考核理解為一種發放獎金或福利、決定晉升的工具，忽視了反饋溝通的價值，使考核流于形式，未能真正達到理想的效果。
（3）人才使用效能低。人才的使用效率有待進一步提升，且人力資源開發力度還不夠大。樣本醫院在人才引進后，忽視了用人環境建設和人才使用。雖然醫院有相關的措施鼓勵職工參加培訓，但以新理論、新知識、新技術和新方法為內容的培訓還是比較少，使職工在個人發展等方面的需求不能很好滿足。
（4）人員流失。由于編制的限制，樣本醫院為了滿足發展的需要招聘了大量的編制外職工，這些職工多在護理崗位，占到所有護理人員的近50%。這些職工由于生活基礎不在本市，加之北京市較高的生活成本和文化沖突，使得這一部分人員流動頻繁。而總觀人才流失的原因，薪酬福利、人際關系、個人發展、工作壓力是主要的四個方面，因此吸引來了人才，卻留不住人才，導致樣本醫院人力資源損失嚴重。
3. O-機遇分析
（1）所處地域決定人力資源供給充足。樣本醫院地處北京市城區，依托首都政治中心，文化中心，國際交往中心，科技創新中心的文化定位，擁有著大量的潛在的人才可以引進和使用。
（2）疾病譜的改變和民眾對于自身健康使醫院有了更大的市場。隨著人民群眾生活水平的提高，人們的健康意識也相應提高，對于醫療衛生方面需求也隨之增加。傳染病慢性化和傳染病疾病譜的變化也為樣本醫院提供了大量患者，我國約有1.2億人攜帶乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者約3000萬例，加之我國性病及艾滋病的流行已成為一個突出的社會問題， 使得樣本醫院作為傳染病專科醫院在今后的相當長的一段時間內將有大量的診療和科研工作。
（3）政府對醫療衛生事業的重視。在《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中，公立醫院改革是其中的重要內容。意見要求積極穩妥推進公立醫院改革，堅持公立醫院的公益性質，積極探索政事分開、管辦分開、醫藥分開、營利性和非營利性分開的有效形式，推進現代醫院管理制度，建立科學合理的用人機制和分配制度。相關政策的出臺使行業法規、規章制度日趨健全和完善，衛生監督力度的不斷加強，約束了不良競爭行為，一定程度上維護了“遵紀守法”的大型公立醫院在醫療衛生行業中的競爭力。
4. T-威脅分析
（1）競爭者增多使人才流失加劇。樣本醫院所在的北京城區，醫院間的人才競爭十分激烈，甚至在樣本醫院5公里的范圍內就有著多家全國著名的三甲醫院，大量分流了樣本醫院的人才。為了響應政府號召將品質醫療資源外移，北京市的多家知名醫院在北京市郊開辦新院，又大量招收各類人才。而逐步放開社會資本辦醫使民營醫院如雨后春筍一般出現，他們以高薪酬吸引了不少原本公立醫院的衛生技術人員前往就職。
（2）民眾對醫療服務質量的要求提升，醫患矛盾凸顯。人民生活水平的提高、健康意識的提高和支付能力的提高伴隨著對于醫療服務質量要求的提高，這需要更多高層次的衛生技術人員。而人民群眾對醫療服務不切實際的要求一定程度上造成了醫患關系的緊張，使得醫院人力資源的引進和留存成為問題。
三、SWOT分析基礎上的人力資源發展策略
在外部環境難以改變的情況下醫院要擁有一支強大的人力資源隊伍，就要苦練內功，在選人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理機制。物質方面，建立公平合理的績效考核機制、職稱晉升機制，人才培養機制，提高職工的工作積極性，讓職工感到廣闊的職業發展前景。情感方面，建立有效的溝通機制，良好醫院文化，工作環境，讓職工在感到被重視、建立情感紐帶，提高對醫院的忠誠度和責任感。
專科人力資源論文:人力資源開發利用與專科醫院經濟協調發展
摘 要 人力資源與經濟的協調發展是當今社會中最重要的問題之一，人力資源在經濟發展中的地位日益突出，已經成為推動和支撐經濟社會發展的及時資源。當前，新常態下的中國經濟運行形勢呈現“速度變化、結構優化、動力轉化”三大特征，隨著國家不斷深入的醫療體制改革，醫院發展也將與國家的經濟發展相匹配。人力資源是醫院經濟發展的核心，在經濟新常態下開發利用好人力資源，對提升醫院的核心競爭力，促進醫院經濟協調發展都起著非常重要的作用。
關鍵詞 人力資源 開發利用 經濟協調發展
黨的十八屆五中全會提出了“創新、協調、綠色、開放、共享”的五大發展理念，協調更是經濟社會可持續發展的內在要求。經濟新常態下，人力資源開發利用是醫院經濟協調發展的主要途徑，實質上就是根據醫院發展規劃，采取有效的管理措施，優化人力資源配置，積極調動和協調醫院的每一位職工，科學利用物力和財力的管理活動，為醫院創造更大的效益。[1]
一、人力資源開發利用對醫院經濟協調發展的重要作用
人力資源的開發利用水平決定著一個醫院乃至一個科室的經濟發展速度和水平，醫療行業中常常有“一位名醫帶動一個科室，一個科室帶動一所醫院”的發展歷程。因此，醫院能否引進人才、留住人才、用好人才是醫院能否在激烈的行業競爭取得良好效益的關鍵。人力資源開發利用在醫院經濟協調發展中還具有特殊利用價值。人力資源素質影響著人在精神和物質上的需求，素質層次越高，人力資源對精神的需求越大，健全的人力資源能夠激發職工創造力，提升個人核心競爭力，進而可以產生更大的經濟效益。人力資源作為可再生的資源，可以通過教育培訓的方式形成高素質的人力資源，成為醫院具開發利用價值的資源。[2]
二、目前醫院人力資源開發利用存在的問題
（一）人才供給不足
一方面，在醫學領域，精神科是比較邊緣化的學科，同時由于精神病人在司法上享有免于刑事追責的可能性，精神科存在更高的職業風險，這成為醫學生跨入精神衛生領域的一大障礙。調查顯示，醫學生中愿意從事精神衛生職業的不到1%，由于生源太少，目前國內僅有幾所醫學院校設有精神醫學專業。另一方面，人才總量不足。精神衛生工作由于職業風險高、工作待遇低和社會地位比較低等原因，我國精神專科醫生人才隊伍存在人才總量不足、醫師比例偏低、學歷層次偏低等狀況。據國家衛計委統計，目前全國現有精神衛生專業機構1650家，精神科床位22.8萬張，平均每一萬人口1.71張。這一數字近年來有明顯增長，但仍然遠低于世界平均數每萬人約4.3張。
（二）人才流失嚴重
目前，我國精神科醫生的技術勞動價值嚴重被低估，精細的精神狀態檢查及心理治療等工作收費極低，難以留住人才，精神科成了醫生流失最多的地方。以我院為例，近3年來流失專業技術人才57人，其中在編人員5人，碩士研究生2人，本科畢業生29人，大中專畢業生26人。
（三）高級人才緊缺
精神科醫生的工作性質特殊，成了醫生中的弱勢群體。人才的供給不足、總量不足，再加上專業技術人員的職稱晉升得不到相應的政策支持，高級職稱評審通過率相對比較低，從而導致了精神科高級職稱人員緊缺。我院是首府的精神心理專科醫院，現有精神科醫師87名，正高級職稱4人，副高級職稱17名，占24.1%。
（四）薪酬待遇不合理
精神病人的經濟條件大多拮據，加上反復住院，家里常一貧如洗。即使在北京、上海等經濟發達地區，一名精神病人的住院費用也遠低于綜合醫院患者的住院費用。衛計委的一項調研報告顯示，我國精神病專科醫院整體經濟收入僅為綜合性醫院的1/15～1/10，精神衛生專業工作人員的待遇比一般醫院待遇差1/3以上。
三、科學合理開發利用人力資源，促進醫院經濟協調發展的對策
（一）把握實際，制定人性化、個性化的人力資源規劃
醫院樹立強烈的人才意識，緊緊抓住培養、引進、用好人才三個環節，制定完善的人力資源規劃。結合創建教學醫院和三級專科醫院兩大目標，重點打造心理和精神康復的學科建設，圍繞“成為的區域性精神心理醫療診治中心”的愿景，不斷深化人事制度改革，推進醫院人才隊伍建設。同時，堅持黨管人才，對待人才的基本方式為：在政治上信任、工作上支持、生活上關心，不斷改進方式方法，健全專家工作制度。為人才發揮聰明才智創造良好條件，讓人才有成就感、滿足感。
（二）以人為本，建立有效的激勵機制
醫院根據本地區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法等政策規定，進一步完善績效考核和績效分配辦法。制定按崗定酬、“崗變薪變”，優績優酬，拉開分配差距，建立重技術、重實效、重貢獻的績效分配機制。根據績效考核結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則；重點向精神科病區及臨床一線工作任務的崗位傾斜，向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。同時加大經費投入，為引進人才提供安家費和發放補貼、提供過渡房等。支持和鼓勵職工積極撰寫學術論文，開展新技術、新項目和科研工作，醫院給予相應的獎勵和報銷學費，不斷提高醫院人才隊伍素質。
（三）拓寬渠道，引進專業技術人才
公平、公正、公開地做好每年的事業單位公開考試招聘，讓更多符合條件的人才進入醫院。主動與政府部門聯系，積極參加人才交流會，并通過媒體、網絡等宣傳途徑招聘啟事，擴大招聘范圍。三年來，醫院共招聘及引進各類人才165人，其中碩士研究生5人，副高職稱2人，中級職稱6人，本科畢業生100人，大中專畢業生89人。
（四）創新辦法，切實加強高層次人才培養建設，多層次開展繼續醫學教育，有針對性地組織院內學術活動
積極推行競爭上崗和崗位聘任管理，完善選人用人機制，對部分崗位實行競聘上崗的方式，打破論資排輩的習慣，不斷增強職工的競爭意識。通過到上級部門掛職、跟班學習等形式，加大對年輕干部和業務骨干的培養鍛煉。
（五）精準施策，充分發揮女性職工的更好作用
醫院成立婦女工作委員會，竭誠為女職工做好服務。對每一位女職工的生活情況做到及時了解、心中有數，對住院或重病職工慰問探望，對生活困難職工救助到位，為女職工購買安康險、意外險、生育險等，加強醫療安全，切實維護好女職工的合法權益。組織開展豐富多彩的文體活動，增強溝通交流，每年定期為女職工做健康檢查，建立檔案。積極支持、大力鼓勵女職工不斷學習，鉆研業務，勇于創新。通過多種途徑，充分調動和發揮女職工的自身特點和優勢，激發其工作熱情。
四、結語
環境好，則人才聚、事業興；環境不好，則人才散、事業衰。人力資源開發利用與醫院經濟要堅持協調發展，應著力構建良好環境，形成平衡發展結構，培養和造就更多更的專業技術人才，不斷提高醫療技術和服務水平，促進醫院經濟協調發展，成為群眾滿意、政府滿意、職工滿意的醫院。
專科人力資源論文:專科醫院人力資源管理與醫院文化建設
摘要：人才是醫院發展的核心要素，我院通過創新人力資源管理手段，深化醫院文化建設內涵;強化醫院文化建設，進一步規范人力資源管理。
關鍵詞：醫院 人力資源管理 文化建設
醫院文化是由醫院的基本制度、員工的行為習慣、專業技術能力、服務方式以及外部環境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以描述的一種個性特征，它可以對不同的醫院進行有效的區別。醫院必須重視并強化文化建設，提升整體素質。
在構成醫院的七要素，即人才、技術、設備、醫德、環境、管理及專科優勢中，人才是核心要素。作為傳染病專科醫院，我院通過創新人力資源管理手段，深化醫院文化建設內涵;通過強化醫院文化建設，進一步規范人力資源管理。
一、人力資源管理不力對醫院文化建設的影響
作為一所傳染病專科醫院，因傳染病的日趨減少，業務量的日益萎縮，三級醫院規范化的管理，單一的業務技能，缺乏競爭力的人員梯隊等，在一定程度上造成制度執行松散、學習競爭氛圍不足、人浮于事的現象，而事業單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫院文化底蘊不足。
及時，人員招錄困難，職工素質參差不齊。因傳染病醫院的特性，在同崗位同薪酬的標準下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質參差不齊。
第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準。在目前的事業單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業單位在編人員比較中，因為待遇、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團隊凝聚力。
第三，工作量不足，職工紀律執行松散。因傳染病發病率降低，病區工作量有降低趨勢，且病人就診時間段相對固定，突發應急事件相對較少，部分后勤部門及輔助科室勞動紀律松散，制度執行不嚴格。
第四，競爭氛圍不濃，職工比學趕幫超意識不強。缺少綜合能力強的領軍人才，激勵機制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業務、超越先進的氛圍。
第五，國家托底保障，職工危機意識淡薄。事業單位等、靠、要的思想在一定范圍內仍存在，主觀認為作為履行公共衛生職能的公立醫院，收入國家保障，危機意識淡薄。
二、創新人力資源管理，推進醫院文化建設的具體實踐
醫院文化以人文為主體，通過實施文化引導，達到激發醫務人員聰明才知和創造力的目的。加強文化建議，對于促進醫院人力資源管理、提高職工整體素質、促進醫院健康發展具有重要意義。
近年來，我院深入開展醫院文化建設，作為人力資源管理部門，我們創新人力資源管理模式，轉變工作重點，立足從物質層、精神層及制度層三個層次上，打造醫院的競爭文化、紀律文化、服務文化與集體文化，提升醫院核心競爭力，為醫院深入開展文化建設添磚加瓦。
1.營造爭先氛圍，推進競爭文化
2015年，我院通過績效分配方案結構及內容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理條件及比例的調整，使考核更透明、公正，分配更科學、公平，努力推進醫院競爭文化。
（1）推行績效分配改革。一是調整績效分配結構，形成專科競爭，將專科建設考核納入績效分配方案，省、市、院級重點專科齊頭并進，努力開創醫院專科發展新亮點。二是調整科室崗位系數，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競爭。為真正實現高風險、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進行科學分析的基礎上，以崗位評定為基礎，開展臨床科室業績綜合評價調研，通過各維度指標的分析與衡量，客觀調整科室系數標準，修正各項考核指標，以確保考核分配的公平公正性。
（2）調整崗位聘任條件與結構。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對于目前較為緊張的高級職稱崗位按人員類別進行劃分，調整聘任條件，形成能上能下、評聘分開的競爭氛圍。結合編外人員備案管理原則，梳理并調整崗位聘任結構，進一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結構。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機制。將按照各專業類別人員數的比例，對各專業職稱晉升比例進行劃分，向臨床一線、醫技科室傾斜。二是優化崗位聘任條件。結合醫院實際，適當提高高級職稱聘任要求，優先聘用高學歷人才，以鼓勵在職學歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設定中，科研、論文成果為重的模式，增加對于“綜合業務能力”考評項目，內容涵蓋聘期內的“三基”考核、差錯投訴、值班會診等，若聘任周期內綜合業務能力考評不合格，將給予降級、降等聘任。通過此項改革，激發中堅力量勇爭上游的積極性，形成優勝劣汰、充滿活力的競爭用人機制。
2.執行規章制度，強化紀律文化
系統完備、科學有力的規章制度是醫院發展基本保障，為此我們一是梳理人事工作制度與相關規定，嚴格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強化對醫院勞動紀律的管理，通過不定期抽查，嚴格審批程序及管理軟件的使用，對職工勞動紀律、假期管理等內容進行控制。三是調整考核小組職能、考核流程與《獎懲條例》，在考核分配結果公正、公開、透明的前提下，形成爭優的良性競爭，使考核工作更有章可循、獎勤罰懶。
3.倡導人性化管理，創新服務文化
一線服務病人，行政服務臨床是醫院文化的綜合體現，作為人事管理部門，簡化工作流程，切實服務一線是在執行制度化管理的前提下，落實人性化管理的重要舉措。一是梳理各項工作的流程，對不必要的、無意義的工作程序要簡化、優化，減輕一線非臨床工作負擔。二是對于職工關注的熱點問題，涉及職工切身利益的關鍵問題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進人才的服務保障工作。
4.培養團隊合作，宣揚集體文化
一方面注重培養新職工的團隊合作意識，做到醫院文化滲透早干預、早強化、早到位。除開展入職技能培訓外，還加強醫院職業道德、醫院精神、服務理念、服務禮儀等醫院文化內容的培訓，同時以團隊活動為引導，發掘新職工個人特長，提高組織協調能力與團隊協作能力，增強集體榮譽感;另一方面穩定編外職工隊伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內外職工薪酬差異，率先做到獎金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強各類別職工的團隊意識。
三、提升人力資源管理效能對醫院文化建設推動的思考
隨著醫院文化建設的深入，職工素質顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創新機制的實施，也使醫院制度執行更規范、更科學、更合理，人力效能得到較大化的發揮，人力成本得到最科學的使用。以人為本是醫院文化建設的核心，只有通過規范化控制、人性化管理、科學化運作，探索培養和引導員工積極的價值取向，并構筑可實現自我價值的平臺、發揮才干的舞臺，營造出尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競爭的環境，才能真正提升醫院總體的文化層次，達到服務群眾的宗旨，使醫院在激烈的醫療市場競爭中處于優勢。
專科人力資源論文:專科醫院人力資源管理存在的問題及對策
摘要：人力資源是現代經濟的重要標志，是維持各個企事業機構生存和發展的重要保障。隨著醫療行業競爭的日趨激烈，醫院人力資源配置問題也受到業界的廣泛關注。相對于經濟市場人才配置機制的發展情況而言，專科醫院的人力資源管理工作尚未成熟，有待進一步完善。人力資源管理對醫院有著可持續的影響，加強人力資源的管理是專科醫院建設和發展的重中之重。
關鍵詞：專科醫院 人力資源 管理策略
為了較大限度發揮人力資源管理在醫院發展過程中的作用，本文著重分析了當前專科醫院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎上，針對其問題提出了相應的對策和改善措施，以提高專科醫院的運轉效益，促進其健康穩定發展。
一、專科醫院人力資源管理中存在的問題
1.制度漏洞多，分工不明確。專科醫院涉及的工作內容專業性要求較高，且配套服務較多，不同的服務又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮醫院管理人員與醫護人員的合理配置問題。目前，大多數的醫院缺少統一的規范性的人力資源管理制度，人才發展目標不明確，導致人員招聘不及時，缺乏專業的管理和臨床業務技術人才，嚴重限制了醫院的正常運行。尤其在績效管理工作中，通常采用統一的考核指標，忽視了各崗位之間的差異性，較難發揮員工的積極性和創造性，醫務人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫療行業規模迅速壯大，與先進的治療技術相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。專科醫院內部的人力資源管理極其不規范，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，管理和治療工作均不能及時有效地落實，院領導之間、職能部門之間責任界限模糊，嚴重影響了醫院的長遠發展。
2.人才梯隊和結構不合理，缺少高精尖人才。知識是現代化社會的顯著特征，人才是各個企事業單位的核心競爭力，專科醫院要想保持較快的發展速度，必須吸收更多的人才。然而，頂尖人才缺乏是我國大多數醫院存在的普遍問題。首先，醫院缺少掌握核心醫療技術的人才。我國專科醫院的突出弊端是人才梯隊不合理，普通的醫務人員過剩，而技術含量較高的崗位人才缺失現象較為嚴重，造成大量的職位浪費。其次，醫院內部結構不合理，影響整體功能的發揮。只有當崗位與人才高度融合和統一后，才能較大限度地發揮醫院的整體優勢，取得更大的社會效益。而現階段多數醫院任用員工時出現人才和職位“不對口”的現象，不但浪費了專長人才資源，而且達不到預想的效果，削弱了醫院的綜合實力。
3.醫務人員學歷高，人文素養低，缺少忠誠度。醫院文化具有滲透和浸潤功能，對職工隊伍的文化素養具有潛移默化的作用。醫院文化建設的核心內容是醫院精神，它是醫院的靈魂。一個而又富于成效的現代化醫院，可以凝聚醫護人員的精神力量，增進團隊協作氛圍，提高工作效率。但在很多專科醫院，為了追求經濟效益，給醫務人員定了經濟考核指標，引導醫務人員經濟利益優先，過多地看重醫院經濟指標的增長而忽略了醫院的文化建設，久而久之，養成了醫務人員除了上臨床不參加醫療業務培訓、不參加進修學習、不參加醫療技能比賽、甚至不參加醫院的工會活動等不良現象。加之，專科醫院的專業性較強，很多臨床業務都是醫生獨立操作，缺少同事之間的協作和團隊意識。在醫鬧頻發的大環境中，醫務人員安于現狀，不愿冒風險接觸和運用新技術。專科醫院醫務人員大部分均為本科以上學歷，甚至有的專科醫院碩士以上人員超過50%，但由于醫院缺少對員工人文素養培養和人才管理機制，出現了醫務人員學歷高人文素養低的怪象，醫務人員消極怠工，甚至出現大量人才流失的現象。的員工隊伍是醫院不斷發展的原動力，人才管理不當將對醫院的發展產生巨大的阻力。
二、提高專科醫院人力資源管理的策略
1.建立健全醫院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫院工作的持續健康發展提供有力支撐。井然有序的工作環境必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。健全的管理制度要求醫護人員在職務行為中，按照醫院運行管理相關的規范與規則來統一行動、工作。發揮制度中激勵機制的作用，樹立科學的發展觀和功利觀，端正員工的工作態度，培養其對工作的責任感和歸屬感，提高員工對醫院的忠誠度。醫院文化是提高員工自覺履行義務的重要作用因素，因此，要加強文化建設工作。醫院文化建設是一項長期任務，經過多年的發展，才能形成具有自身的特色的價值理念。醫院在對文化傳統進行繼承時，需要根據時代的發展和自身的發展階段，賦予其新的文化內涵，對原有的文化進行改造。文化是醫院綜合實力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業地位的重要保障。加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀和職業道德方面的教育，將營建的醫院文化灌輸到員工的思想行動中，加強員工的認同感、榮譽感和歸屬感，增強凝聚力，促進醫院的快速發展。
2.引進高素質人才，并加強培訓和利用。根據醫院工作需求，通過網絡招聘和人才招聘會等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實行招聘責任制，明確招聘期限和任務，優化招聘團隊，制定中長期人才引進計劃，并按進度完成。提供在學習機會，是醫院人才隊伍建設長遠發展的重要戰略。人無完人，更何況醫療工作與人們的健康息息相關，醫院引進高素質人才后，更應該發揮其專業優勢，不斷提供學習和提升機會，讓高素質人才具有更強的競爭優勢。同時，有了領頭羊，還必須培養較高人文素養的醫護隊伍，醫院在招聘時，應把好人才質量關，積極引進高素質人才，加強崗前培訓和醫德醫風教育，增強其對醫療事業的認同感和榮譽感。俗話說，“外行不能管理內行”，在歷史的新時期，醫院應圍繞健康和諧的工作目標，結合本單位的工作實際，深化改革創新，合理配置管理人才，讓能做事、會做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發揮先進工作人員的帶頭作用，提升醫院的整體醫療水平。只有了解了醫院需要引進什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫院在本行業中脫穎而出，充分發揮出專科醫院的競爭優勢。
3.加大現有人員的培訓力度，并加強考核。針對醫護人員隊伍專業理論基礎不扎實、理論功底淺薄的現狀，醫院要不斷加強和改進“三基”培訓工作。為適應工作要求的狀況，對醫護人員進行嚴格的“三基”培訓和考核，根據考核結果，通過工作調配、崗位交換等途徑實現醫務人員隊伍的專業性。針對醫務人員人文素養低的情況，醫院要加強醫務人員人文素養培養。溝通技能的學習、醫療法律法規的學習、專科發展史的學習等等均是培訓工作的基礎課題，醫院要深入醫務人員中，了解他們的思想動態，制定科學合理的培訓方案。另外，引導醫務人員在遵守各項培訓制度的同時，積極探索培訓的新路子，引進新思想，較大限度地激發職工的工作信心和熱情。定期對醫務人員的培訓情況進行考核，并將考核成績計入工作績效中，從而引起醫院員工對培訓活動的重視，以達到培訓的最終目的。
綜上所述，專科醫院要突出專業優勢、長期健康持續發展，離不開系統性、專業性的規定和準則，完整的人事管理制度是保障各個崗位有序開展工作的基礎。吸納的人才是快速提升醫務人員工作能力的重要途徑，而對現有人力資源進行培訓，加強醫院人力資源管理和文化建設是提高人才利用率的重要方法。
專科人力資源論文:淺談高等專科學院人力資源改革的問題及措施
摘要：對于高等專科學院人力資源的發展來說，要做到加強人力資源管理管理工作才能夠真正的提高學院的教育水平。通過調查說明，隨著著國家經濟發展水平的提高，教育水平的進步。使得高等教育國際化的趨勢與市場化的趨勢不斷加快，使得人力資源管理成為了一個重要的問題。事實說明，在高校中實施人力資源管理可以起到充分激發起廣教師和學生在學習和工作上的主動性與積極性。讓人們保持一種樂觀的心態面對問題。因此，只有不斷改善人力資源管理工作上存在的問題且改進學院的教學水平才能夠使學院人力資源管理不斷完善。
關鍵詞：人力資源 教育水平 國際化 問題 主動性
一、高等專科學院人力資源改革的重要性
在現在這個快速發展變化世界里，科技水平高速進步，人員競爭日趨加大，這樣只有努力開發和合理使用人才的工作特點，將變成世界各國在經濟發展和社會進步中的寶貴經驗。而在巨大的競爭中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場競爭處于優勢地位。對于高等專科學校來說具有很大人力資源。當下，對于我國經濟發展現狀來說已進入關鍵發展階段，而我國政府“科教興國”戰略制度的實行，便會向高等專科教學提出了新的要求起到加快人力資源發展的目的，同時還加大了高校進行人力資源改革的主動性和積極性，做到了這些點便能使得高等專科學院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時為了適應當代社會快節奏發展步伐，能夠適應我國現行的經濟變化因此進行人力資源改革已變得刻不容緩。而對于高等專科學院人事改革關系到了內部有效管理制度，因此學院的人力資源的改革成為了必須的重點。在現行的高等專科學院人事管理制度當中有著許多的問題，因此現行的高等專科學院人力資源管理制度已不適和當代社會發展變化的需要和改革的要求，而現行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會嚴重的阻礙高等專科學院教的發展進程，還會影響到高等專科學院的辦學能力和改革的積極性和主動性。因此高等專科學院人事制度改革任務有著較大的困難，這需要有關人員的研究和探索。因此，步入當代高等專科學院在強化內部管理制度改革工作的時候，應該找到所面臨的挑戰和相應的問題，找到解決問題的方法，只有這樣才可以更加的完成高等專科學院人事管理方案改革的任務。
二、高等專科學院人力資源改革的存在的問題
1.尚未建立起人力資源為及時資源的概念
對于一部分的高校管理人員來說往往只重視了人事部門上的工作管理，而對人力資源管理和改革思路上沒有明確的目標定義，只是簡單認為高等專科學院的發展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學校發展的問題所在，管理人員也沒有認識到學校發展的困難所在正是缺少一支具有強有力的文化和先進的科學技術的隊伍。所以對通過創造出合適的工作機會以及外部生活環境改善來引進人才、吸引人才的關鍵，才會建立起人力資源為及時資源的概念。
2.人力資源管理制度觀念未能夠與時俱進
在現行的教育方案中教育作為了計劃經濟中的關鍵因素，高等專科學院根據其戰略地位特殊意義，所受的計劃經濟管理制度影響更為深刻。在學校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門將其管理機構分別設置了相關部門和相應的工作任務且幾乎是照搬了教育管理部門的教學體系。使得只要進入就無法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計劃經濟所帶來的弊端，因此學院人事管理部門在的學院的人力資源管理中存在的不少問題。因此這便使得學校充分對政府部門產生了依賴不愿自主管理缺乏主動性和積極性、對于相關市場變化的反應遲鈍，開始只會接受政府部門的相關考察和安排缺乏市場的檢驗和實際的操作，僅僅只是習慣了領導的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動力支撐，使得高等學院的人才資源出現斷層，無法在人力資源管理上取得進步和拓展。
3.對人力資源管理機制研究不充分
因老舊思維因素的影響以及管理制度當中的不足使得高等專科學院人力資源管理制度出現嚴重的滯后現象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒有從人力資源管理制度的角度上進行分析。同時人員職務的終身制特點也影響了人力資源管理的實施、還有包括只能上不能下老舊的觀點而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對于實施行之有效的人力資源措施與人員競爭體系，成為高等專科學院的人事部門制度改革思路的關鍵方向。
4.學校的人力資源缺乏合理配置管理
在學校的內在人力資源管理實施的過程中，因為社會發展市場體制的不完善，使得學院的人力資源管理制度，沒有從科學的角度上度出發，且還要符合高等教學的日常方式的日常管理方式進行規劃發展、管理經營，因此造成高等專科學院內部的人力資源的分配不合理的現象，在相關人員的職務特點、學歷方式、學院成分、年齡分段無法滿足教學工作的正常實施。
三、高等專科學院人力資源改革的措施
1.建立新型人力資源管理制度
在建立近期型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學校人員管理的關鍵位置上去實施。在當代中國自主式經濟與市場規劃式經濟共同發展的大環境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等專科教育當中體現的更為突出。其次還應該形成以人為本的科學管理經驗，同時還要把怎樣充分發揮人力資源的意義做為重點，從而讓學校的人力資源作用體現在日常的管理當中。是確立人才及時的觀念，使得人才所付出的努力得到應有回報和尊重。
2.規范人力資源管理體系
對于解決當前高等專科學院人力資源管理體系里所體現出來的相應問題，其關鍵是要通過合理的方法形成符合當下發展的環境的人力資源管理體系。及時點就是要通過民主改革的科學方式作為高等專科學院分配方式之切入點，從而完善相應的管理體系，充分調動起員工工作的自主性和積極性。第二點是完善當前的學校用人管理體系，最終形成科人才的流動方案，使得高校的人力資源得到充分的發揮其作用。第三點是以改革當下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學規范的人員管理體系。
3.制定科學的考核標準
及時點就是建立符合當前市場經濟體系的科學管理體系和相應的人力資源分配方式。而管理體系當中目標管理體系的確立是最為關鍵的一個環節同時還應該與人員的工作崗位相聯系起來制定科學完善的管理機制。在考核相關人員的能力機制中還要考慮人員在評價體系中經濟效益成分的劃分，同時還要兼顧到人員在社會效益中所發揮的作用，因此在制定考核標準時不單要考慮到科學技術因素，還要兼顧到經濟效益，只有將兩者同時兼顧才能夠將量化的科學依據進行分析拓展，在定性指標的處理中也要將分值于權重兩個因素按照一定的比例進行分配。隨著社會的快速發展變化，人力資源理論的相關研究也在不斷進步當中取得不小的成功，表現在考核評價指體系的不斷完善上。其次在進行科學考核時通過研究人員的不斷努力已經制定一套合理的考核機制且并簡化考核當中相應的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標準中崗位目標的確定也是十分重要的一個環節，崗位目標的確定首先要通過自我評價在評價合格后再通過群眾評價與基層評價兩個環節進行綜合分析，是公布其考評結果。
專科人力資源論文:論公立專科醫院人力資源管理對策
摘 要：在知識經濟的背景下，傳統的人事管理模式已經很難適應現代醫院的人力資源管理要求。醫院是知識人才集中的事業單位，同樣面臨著激烈的人才競爭和培養。本文結合北京胸科醫院人力資源管理現狀，探討知識背景下人力資源管理特點，發展趨勢，就人力資源管理存在的問題提出自己的看法以及解決對策。
關鍵詞：知識經濟 人力資源 管理對策
目前我國正處于醫改的關鍵時期，人力資源管理的改革也迫切眉睫，如何進行公立醫院人力資源管理，建立有效的人力資源管理體制，提高醫院核心競爭力，是醫院管理者考慮的首要問題。北京胸科醫院是一家主要以治療和預防結核病、胸部腫瘤為主的專科醫院，本文主要從我院目前存在的問題，并提出解決的對策。
1.目前北京胸科醫院人力資源管理現狀及存在問題
1.1人力資源管理職能較為單一，缺乏科學有效的管理整合機制
由于醫療行業的特殊性和事業單位人事管理的傳統意識，目前人事管理仍局限在人員的入出管理、人事檔案管理、勞動關系管理、職稱聘任、工資、社保等具體事務。各個部門職責和職能交錯重疊，缺乏科學有效的管理整合機制。
1.2人事管理系統信息化跟進較慢，缺乏全院數據鏈接、共享和整合
目前醫院人事管理信息只運行了人員管理等基礎數據信息的維護，科研辦負責統計的人員的論文、課題；運營辦（經管辦）負責績效考核、教育處繼教培訓；醫務處、護理部負責的醫務人員注冊信息；財務處負責的員工工資信息等，缺乏全院數據鏈接、共享和整合。
1.3部門職能交錯，分工不明確，缺乏行之有效的人才引進、培育以及用人機制
招聘雖然公開化，但還存在著濃烈的人情關系色彩；人才引進渠道過窄，人才信息和需求不對等；崗位設置和人才配備不匹配，人才培養目前還只是停留在只有規章制度。
1.4員工考核分散單一，缺乏有效激勵機制
員工考核，特別是年度考核，每年底由科主任填寫考核意見，“考核、合格”等。沒有一套科學有效的考核方案。此外，在績效獎金分配制度上，員工的薪酬無法很好地反映出人才的價值，
1.5人力資源管理與醫院文化契合度有待提高
醫院文化是凝聚員工的紐帶，近兩年醫院成立了文化辦公室，致力醫院的傳統文化的收集整理，編寫醫院發展史、收集院史館素材、準備開設院史館。
2.北京胸科醫院人力資源問題的有效措施
2.1提升管理人員素質，樹立人本管理和柔性管理的指導思想
改變傳統的管理模式，重視員工的工作權、選擇權，關注員工的忠誠度和工作滿意度，傳統的“以物為本”的管理轉向“以人為本”的管理上來。
2.2提出戰略性人力資源規劃，提出適合醫院發展的合理人力資源配置
我單位系專科醫院，目前全國各級各類公益醫院人力配置情況仍參考“衛生部關于《綜合醫院組織編制原則試行草案》的通知”（78）衛醫字第1689號，至今衛生部對專科醫院仍沒有指導性文件。
我院人事處已經申報了課題，擬通過不同方法，對全院醫師、護士崗位所采集的數據進行綜合分析，同時對關鍵人員進行訪談，結合醫院近3年各種業務統計數據，提出人力資源配置方案。
2.3創建學習型組織，組建專業的學科團隊，實現臨床、科研資源共享
（1）現代知識經濟的快速發展造就了掌握新型技能與思維方式的一種新型組織理念。創建學習型組織，組建知識型專業團隊是醫院發展的需要。學習的本質是強調“終身學習”、“全員學習”、“全過程學習”。
（2）學習和崗位技能培訓過程中從高層管理者乃至中層管理著甚至普通員工，人人參與。不能僅關注學歷而忽視能力和素質的培養，臨床為科研提供研究平臺，科研為臨床提供科研平臺，實現臨科、研資源共享、優化組合
（3）組建科學專業的人才團隊，選擇合適人選，形成縱向與橫向和諧，實現在知識結構、技術結構、年齡結構等方面的搭配。
（4）針對員工的職業生涯目標和發展途徑進行經常性的戰略培訓。戰略培訓包括一切有目的、有計劃的學習活動或者訓練項目，包括臨床醫生的科研能力等 。
2.4建立和完善有效的激勵機制、才培養機制，吸引人才、留住人才，為人才培養提供良好的環境
（1）在新的知識經濟大環境下，對于人才的開發，開始慢慢從之前的“重學歷”向著“重能力”轉變，從“專才”向“通才”開始轉變；從人外在的“顯能”向內在的“潛能”轉變。
（2）激勵過程中既要物質激勵還要關注精神激勵。人們需要精神激勵．但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來建立以員工的發展與成長為主的激勵機制。
（3）激勵手段多樣化，如人才引進時提供科研啟動基金，住房保障，解決夫妻分居等福利政策。同時根據人才的個人需求變通激勵方式，例如提供適合自身發展的培訓作為激勵措施等。
總之，當今知識經濟年代，醫院作為一個特殊的行業，服務對象為患者，所以人力資源的管理的根本目標是建立一支高素質、高境界和高度團結的的隊伍，營造良好的醫院文化，通過政策引導和規范，創造有利于人力開發的環境，充分體現以人為本，實現求才、育才、用才、留才。現在知識經濟和市場競爭激烈情況下，要不斷尋求和探索人適合醫院發展和為患者提供品質服務的力資源管理的途徑，以適應醫院戰略目標需要。
專科人力資源論文:對現代人力資源管理與高職專科專業教學改革的思考
[摘 要] 人力資源管理工作的實際需求，對高職高專院校的人才培養提出了新的要求。
[關鍵詞] 人力資源管理 職業要求 高職專科 教學改革
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是及時寶貴的，自然成了現代管理工作的核心。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。
一般說來，人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利(報酬、激勵等），制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類，并在其發展過程中逐步形成與完善。并且隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項全局性工作，為了科學、有效地實施現代人力資源管理的職能，對于從事人力資源工作的人員也提出了要求。
首先必須掌握三方面的知識:關于人的心理、行為等方面的知識;心理、行為測評及其分析技術；職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
其次，應從七個方面發展自己的職業能力:人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理;薪酬福利管理；勞動關系管理；組織文化、組織變革與發展。
另外，敏銳的職業意識和洞察力、良好的團隊精神和溝通能力也是必不可少的。
人力資源管理的職業要求，對高校的人力資源人才培養提出了要求。因此，高職專科的人力資源管理專業的教學改革應當以培養學生的綜合素質和技術應用能力為主旨，以培養“應用型人才”為目標,培養有較強實際動手能力和職業能力的技能型人才。其教學改革的總原則是突出應用性和實踐性，基礎理論教學以應用為目的,以必需、夠用為度;專業課教學要加強針對性和實用性。
一、更新教育教學觀念，建立“以學生為本”的發展教學觀、發展觀、評價觀
現代教育理論認為，學生是學習的主人，對自己的學習負責任，規劃自己的學習活動，學院和教師要為學生提供足夠的學習資源與引導；主張學生“自我教育，自我管理，自我服務”。在學生評價上，立足發展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養和學生對某種技能的掌握程度。
二、構建立體的教學資源
一是要根據社會、市場需求設置專業課程，避免盲目照搬本科專業課程和實用價值不高的課程，力求使學生學到最有用的專業知識，達到高職專科本專業所要求的能力。還可根據市場的需求多開設幾門選修課，如開設由企業提出相應的選修課，為學生走向市場做好準備。
二是改革課程內容的學科系統性，從實踐出發，以經典理論為基礎，引入新方法、新知識、職業標準，使課程內容緊貼時代前沿，既能解決學生為什么要學的疑惑，提高學生的學習興趣，又能使學生的學習自主化，實現個性化教學，做到教材、學材互為補充，軟硬件相互配套，紙質、電子資料豐富，課堂內外相得益彰。
三、創新教學方法
提升高職學生的職業能力是教學方法改革的重要立足點。既要從能力的組成元素上發展學生的知識、技能、行為態度和職業經驗等，又要從專業能力、方法能力和社會能力上促進學生的發展。不論是案例分析法、討論法、對話法、問題教學法、程序教學法，還是行為導向法、引導發展法等，關鍵在于實施有新意、有個性，將專業教學與能力培養有機結合起來，重視教會學生學習，重視操作技術能力的培養，重視學生主動和的學習，重視學科特點，重視知識的整合與方法的整合。在課堂教學中，激發學生學習興趣，促進學生主動學習開展課堂討論，培養思維表達能力；加強實習實訓，培養動手操作能力；注重精講多練，培養獨立學習能力；樹立創新觀念，培養創業創新能力；采取多種形式，培養組織管理能力。
如基礎學科的教學充分發揮學生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來加深和拓展學科知識。應用性學科的教學則提供學生充分參與的平臺，進行角色扮演、合作體驗，以滿足學生的不同需求，促進學生的發展。
四、改革考核方式、方法
不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構建“以學生為本”的評價模式。在考核內容的選擇方面，既要體現人才培養目標和課程目標要求，又要有利于培養學生運用所學知識和技術分析問題和解決問題的能力，真正做到既考知識，又考能力和素質。在考核方式方法的選擇上，應當根據考核科目的特點，采用靈活、多樣的考核方法，如開卷、閉卷、筆試、口試、操作、報告與答辯等。形成性評價與終結性評價相結合，理論與實踐相結合，技能與作業態度相結合，不同的操作方法相結合，及時課堂考核與第二課堂考核相結合，校內老師評價與企業、社會評價相結合，學生自評、互評相結合。體現“以人為本”，、綜合地評價學生，以評價促發展。
2005年，《國務院關于大力發展職業教育的決定》闡明了大力發展職業教育、加快人力資源開發的意義，明確了職業教育改革發展的目標。職業教育將面臨更高、更快的大發展。職業學院必須堅持“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學方針，貫徹“以學生為本”的發展的教學觀，繼續深化教學改革，積極探索“以學生為中心”的高等技術應用型人才培養模式，為社會培養出高素質的勞動者和高技能的專門人才。
專科人力資源論文:石油銷售企業人力資源管理論文
1石油銷售企業人力資源管理體系中存在的問題
在石油銷售企業人力資源管理體系中，受意識、政治氣候、人為、傳統觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。
（一）人力資源規劃設計不或規劃缺失。
人力資源規劃是人力資源管理的基本基礎要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業對人員總量、人員結構、知識層次、技能技術、崗位設置等方面發展需求的規劃設計，具有指導性、前瞻性意義。結合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠景人力資源規劃設計，可以挖掘、培養、儲備企業發展所需的各層次人才隊伍。就實際工作而言，石油銷售企業中下游地區公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規劃設計或設計不，造成人才挖掘、培養、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業的健康穩健發展。
（二）人力資源管理效能尚未得到充分發揮。
人力資源管理的目的是培養、選拔、儲備企業發展所需的綜合性、高素質、多層級、多面手人才，提供不同崗位職責需求的人才隊伍的配備與建設。人力資源管理中企業人員招聘，員工職業晉升，企業崗位設定與薪酬分發等方面，雖然制訂了一些制度約束或計劃措施，但實際運行中，受人為因素干擾較大，制度執行中有所變通，造成制度執行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進一步發揮，使有規可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設。
（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。
中石油銷售企業作為一個行業整體，內部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業，各自為陣，建立頒布自己的考核標準，考核內容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側重于銷售完成業績，對干部隊伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對性的各級管理人員、專業技術人員的績效考核制度。
（四）人力資源薪酬分配地區不均衡，崗位差距大。
薪酬關乎干部職工切身利益，吸引企業人員奮發拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應該遵循"多勞多得效益優先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業統一沿用崗位工資制，附以績效工資、噸油工資補充制。但實際運作中，同屬于石油銷售企業的不同地區公司之間，不同地區公司同一崗位之間，同一地區公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業員工用工性質眾多，不同用工性質有著不同的工資薪酬標準，尚未實現同工同酬，薪酬分配有失公平。
(五)人力資源培訓體系偏重精英培訓，培訓面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓再教育。
培訓是提高企業從業人員綜合素質的重要途徑，也是提升企業核心競爭力的重要舉措。雖然石油銷售企業按照行業發展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓教育活動，取得了較好的培訓效果，但美中不足的是這些培訓主要針對和集中在少數管理人員精英身上。比如安全、加管、業務、運維、便利店管理等方面的培訓，集中和停留在行業主管哪里，低到加油站管理人員。培訓人數、培訓規模、培訓層級相對有限，限制了培訓效果的進一步拓展。
2石油銷售企業人力資源管理對策
（一）立足當前，放眼未來，制定出切實可行的人力資源近、中、長期發展規劃。
企業人力資源規劃要服從服務與企業發展戰略和經營目標的實現，企業年度人力資源規劃和中長期人力資源規劃構建起企業整體人力資源規劃體系。石油銷售企業年度人力資源規劃要根據企業年度經營任務、崗位需求、技術工種、人員素質為依據，科學決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規劃。這一規劃要囊括：崗位設置計劃、人員需求計劃、人員招聘計劃、培訓計劃、薪酬方案、考核方案等內容。同時，企業要按照自己的中長期發展戰略，編制出人力資源中長期規劃方案，結合自身發展實際和市場變化，要不斷做出適當修正。
（二）同步凈化政治生態環境，實現用制度管人管事，充分發揮管理效能。
作為國企，石油銷售企業要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國內政治生態環境的要求和行動中來，積極反觀企業自身，不遮不掩，查找企業中存在的各種丑陋現象。積極執行"明規則"，在企業管理制度的執行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實現用制度管人，用制度管事，嚴肅管理、嚴格執行，充分發揮人力資源管理的效能，為企業發展培養人、選好人、用好人。
（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內容，探索創新考核方式，充分發揮考核的激勵作用，推進企業持續發展。
人力資源考核體系是一個龐大而復雜的系統工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業從業人員中不同工種，不同角色的人員進行考核。主要是針對領導干部、各級管理人員、各類專業技術人員、一線操作人員制定相應的考核制度，建立健全考核體系。考核內容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績、廉"各個方面。考核方式在原有的基礎上，嘗試實行末位回爐加工，待崗再培訓再教育，再培訓結束后重新上崗。所有考核要從被考核對象的切身利益出發，與工資薪酬和相關待遇掛鉤，從而激發和調動被考核對象的主管能動性和工作積極性，淋漓精致地發揮考核的激勵作用，真正把那些思想好、素質高、業務精、作風正的人才選拔到相應的崗位上，實現崗位與人才的絕佳配對。
（四）改進薪酬分配方式，拓展薪酬補充渠道，兼顧公平，傾斜一線。
在現行崗位工資加績效工資、噸油工資的基礎上，增添學歷工資、技術職稱工資、專業技能工資、崗位標兵獎勵工資、安全生產獎勵工資等多種薪資成分，激勵企業干部員工自覺深入學習，投身崗位練兵、提升綜合素質，與時俱進，實現與企業的同步發展。適度調整不同地區之間、不同崗位之間，數百數十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業發展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質的用工之間實行同工同酬。嚴格遵循"多勞多得效益優先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢群體，多向一線員工隊伍傾斜。
（五）開展精英延伸培訓，加大對執行層面和一線員工培訓力度，提高全員綜合素質。
初次培訓活動結束以后，參與培訓的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓內容，還要把自己在培訓中學到的知識、技術、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進行深度延伸培訓，注重培訓質量和培訓效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設，扎實不同崗位人員的基本功基礎，實現人才強企、人才興企的培訓目標。
作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿易分公司
專科人力資源論文:煤炭企業內部結構人力資源管理論文
1煤炭企業人力資源管理的現狀
1.1企業建設缺乏以人為本的觀念
企業建設中，企業文化是促進企業發展的重要內容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業文化理念，以企業領導決策為主，忽視了盡量保持企業領導層與內部員工層的平等，導致一些階級觀念的出現，不利于企業全體員工之間的團結協作，難以形成企業和諧的共同進步。
1.2企業人力資源管理機制有待完善
當前，很多煤炭企業的人力資源管理一直沿用傳統的管理機制和理念，沒有將人力資源管理進行詮釋，只是簡單進行人才的配置管理，并沒有對人才進行充分的重視利用，缺少專業素質的激勵和培養，局限人才的價值發揮，造成不必要的人力資源浪費。管理機制的不完善，無法調動員工的工作積極性，不利于企業的發展。在人才配置上，受到傳統思想觀念的影響，沒有根據人才素質特點與企業崗位需求進行匹配，錄用的技術人才的水平不高，企業需要的高素質復合型人才更是屈指可數，人力資源規劃和配置的不導致企業整體水平一般，不利于企業的長期發展。
1.3企業薪酬分配機制缺少創新
很多的煤炭企業在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導致一些不好的現象出現，例如看人定薪、看學歷定薪等，不利于員工實際價值的體現。另外，缺乏績效考核機制的創新，企業評價員工的績效沒有制定規范的標準，主觀地根據印象或經驗表現進行績效考核，還可能出現績效多少和員工與領導的關系有關等現象，不利于對企業員工的激勵，也無法實現績效考核的真正目的。
2人力資源管理的重要性
首先，企業人才管理方面。人力資源管理可以實現人才的合理分配、利用和管理，維護企業內部員工之間的關系，促進彼此的溝通和交流，保障企業人才的價值充分發揮效果。其次，企業人才績效方面。科學的人力資源管理可以創造良好的企業氛圍，合理安排人力資源，保障人才價值得以實現，還能促進員工的積極開拓創造性，不斷提升工作效率，實現個人績效的提高。，企業發展方面。企業的發展離不開人才的貢獻，科學的人力資源管理會完善的組織體系，通過恰當的員工布置，提供員工創造價值的平臺，共同協作，可以為企業創造巨大的財富，促進煤炭企業可持續發展。
3煤炭企業人力資源管理的改進措施
3.1重視企業文化建設理念
企業文化建設是企業發展的價值觀體現，對員工的行為和思想都有良好的指導和規范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強宣講，將人本思想在企業內部進行有效灌輸，將理論思想運用到企業發展的建設中。只有加強人本思想建設，企業才能營造一種和諧、友好、團結的文化氛圍，不斷培養、完善企業員工的基礎意識，尊重員工的思想和態度，將企業團隊意識、協作意識進行關注，充分發揮企業對人才的重視和培養，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業創造發展。
3.2創新并完善企業人力資源管理模式
人力資源的管理制度要進行創新，要摒棄傳統的管理模式，順應社會發展的需求，提高企業管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據企業實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術人才為企業所用，保障企業人力資源的充沛。另外，加強企業內部現有技術人員的培訓和教育提升工作，通過舉辦各種學習交流會、技術培訓等，完善企業技術人員的素質與技術，壯大企業人才建設隊伍，為企業的進步和發展創造保障。在進行企業人力資源規劃時，要綜合考慮企業發展現狀，判斷企業需要的技術人才，合理配置崗位需求，實現技術人才的價值，制定具有戰略發展意識的長久規劃，為保障企業可持續發展而進行人力資源儲備和管理。
3.3加強人力資源管理的考核以及薪資結算機制
煤炭企業的績效考核要以保障技術人員的基本利益、不斷實現自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及有發展性的薪酬結算機制，激勵員工積極、自主地創造績效，也要制定相應的處罰規則，監督員工的工作效率，實現企業員工的共同進步，避免不求上進。創新企業薪資結算機制，在公平、公正的基礎上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應的保障，如醫療、保險等，激勵員工向上，創造更多的企業效益。
3.4健全企業人才培訓體系
要加強企業的人才競爭實力，就要不斷健全企業的人才培訓體系。企業培訓機制不僅僅是要對技術人員的實際操作和理論知識進行培訓，還要從日常生活中注重人才能力狀態的了解，培訓內容要進行針對性的設計，根據員工不同的水平狀態和學習能力進行不同的教學培訓課件的制定，保障培訓機制的多樣性，真正實現培訓的價值。另外，要不斷注重人才能力的培養和重視，避免人才的流失，增強企業綜合實力。
4結束語
綜上所述，要保障煤炭企業的可持續發展，就要完善和創新煤炭企業的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強企業技術人員能力的重視和培養，制定完善的人力資源管理體制、培訓體系以及薪酬結算體系等，保障企業高素質人才的技術能力充分發揮，逐漸實現企業競爭實力的提升。
作者：楊軍軍 單位：陜煤集團神南產業發展有限公司
專科人力資源論文:課程教學改革下人力資源管理論文
1人力資源管理課程教學改革的必要性
隨著科技的進步和社會經濟的飛速發展，人力資源是及時資源已經被提到了戰略的高度，其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學過該課程的學生就業形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學習該課程的學生不僅要從整體上把握并運用管理學、經濟學和心理學等學科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關人力資源管理方面實際問題的能力，當然人力資源管理課程培養目標就是讓學生成為面向社會的應用型人才。為了達成這樣的目標，高校就應著眼調整教育觀念、改進教學內容和教學方法、加大實踐性教學手段等，從而提高學生在就業中的競爭力以及加強學生對市場的適應能力。
2人力資源管理在課程教學中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學生缺少實踐經驗
人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發學生求知的欲望，更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環節，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。
2.2課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求
隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業對人才的需求也發生了巨大的變化，與此相適應，企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業知識過于理想化，與企業的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。
2.3未能與企業建立合作關系，缺乏實踐教學基地
校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。
2.4大部分高校教師缺少實踐經驗
我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。
2.5期末考試強調答案的一致性，無法培養學生獨立的思維能力和創新能力
當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性，激發學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學改革的三點建議
3.1精選教材，更新和完善教學內容
教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。
3.2完善課程教學方法
3.2.1討論式教學法。
討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。
3.2.2案例分析教學法。
由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言，由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學法。
模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環節，從而充分調動學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。
3.2.5社會實踐教學法。
社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業單位中較為的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保障企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業的雙贏。
3.3改進考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。
4結語
總之，人力資源管理的教學改革，應以學生的實踐能力為主體，同時突出教學環節的應用性、實踐性與理論性，從教材、教學方法、考評手段三方面入手，注重理論與實踐的結合，培養學生的綜合素質和實踐能力。
作者：王怡 單位：寶雞文理學院
專科人力資源論文:公司項目經理人力資源管理論文
一、衡潤公司項目經理的人力資源管理現狀及問題
隨著公司業務量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發展的新建企業一樣，由于擴張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應企業的迅速發展。管理不規范、不到位，權責關系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業務水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項目管理人才的選拔、培訓、考核等一系列圍繞項目經理負責制這一中心的眾多工作內容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據設計的調查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。
（1）人才流失嚴重。
在經歷初創期的迅猛發展之后，公司出現了一段“瓶頸時期”，業務量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些項目經理流失，公司結構重組管理層的更換，新項目經理的培訓與磨合，這些都對公司產生了非常大的影響，但項目經理的流動性過快是企業面臨的較大挑戰。公司招聘的新項目經理有些是因為業務水達不到標準被辭退，有一些的項目經理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。
（2）項目經理對現有的績效考核意見很大。
公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經理的績效考核是通過目標完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業務的百分比；二是對于技術人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標準較大的缺點就是考核指標不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標準的項目經理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區分。所以衡潤公司這種簡單的考核標準嚴重阻礙了項目經理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。
（3）團隊協作能力差，溝通渠道不暢通。
由于公司項目經理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經理之間的溝通極其不暢通，項目經理之間的交流變少，使得團隊的協作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執行，特別是項目經理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。
（4）項目經理經驗不足，理論性人才多于實踐性人才。
衡潤公司主要是以投資管理為主營業務的企業，所以在對項目經理的招和選拔中十分重視對項目經理專業素質的挑選，招聘和選拔的標準主要學歷和專業技術。而在衡潤公司項目經理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項目經理普遍的缺點就是實踐經驗不足，獨立承擔項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。
二、基于勝任特征的項目經理人力資源管理對策
（1）基于勝任特征的招募配置。
傳統的公司項目經理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供依據。二是將公司項目經理的四因素的勝任特征設計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據。
（2）基于勝任特征的項目經理培訓。
基于公司項目經理勝任特征進行的培訓管理要求以勝任特征為基礎挖掘培訓需求，并在培訓計劃生成和培訓評估過程中充分結合勝任特征進行。傳統的培訓主要是針對崗位知識和技能的培訓，目的是使得項目經理更好地勝任當前工作。而研究表明，態度、動機和價值觀等隱性的特質才是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經理進行培訓，以期達到預期的良好效果。
（3）基于勝任特征的績效管理。
衡潤公司傳統的績效管理只包括對項目經理的業績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設計績效考核體系，是經過科學論證的系統化的考核體系，能真實和的反映項目經理的綜合工作表現。為此衡潤公司致力于建立一套科學合理的績效評價體系，以期幫助企業掌握項目經理在工作中的表現和工作實績，也可使項目經理了解自己的現狀和自我發展的目標，推動企業的發展進步。一是指標確定。目前衡潤公司對公司項目經理考核的主要業績指標為日均存款余額、日均貸款余額、國際結算業務結算量、中間業務等。這些指標是銀行業務經營的核心，以此作為核心指標可以確保銀行經營目標的順利完成。二是全員參與。績效考核重在全員參與。一方面有利于項目經理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經理和管理者持續不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統一到追求實現目標的行動中。
（4）基于勝任特征的薪酬管理。
基于勝任特征的薪酬體系設計，主要是根據項目經理所表現出來的勝任特征來確定項目經理的薪酬水平，有利于項目經理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業人力資源的素質;可以打破傳統的崗位等級的官本位特點，可以項目經理提升核心專長和技能，支撐企業核心能力的培育，為企業戰略的實現提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經理去提高自身的技能水平，發揮自身的優勢和潛力。為此，公司項目經理的薪酬應不僅限于以簡單的以業績定薪，依據是無論項目經理是否成功做成業務，其自身的職業素養都會對客戶產生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經理所代表的銀行的整體看法和態度。故而有必要設計獨立于業績獎金的，由項目經理勝任素質所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。
三、結論
文章通過本研究以衡潤投資管理有限公司項目經理人員為研究對象，深入分析衡潤公司的人力資源管理制度、人力資源管理現狀，分析項目經理人員人力資源管理存在的問題，借助于項目經理人員勝任特征的四因素，為項目經理的招聘選拔、人員配置、培訓開發、考核激勵等方面提供建設性的對策。這不僅有利于衡潤公司開展項目經理的招聘選拔、培訓開發、績效考核、薪酬激勵等方面的工作，也有利于調動項目經理的工作積極性，為企業長期發展打下人才基礎。
作者：唐也舒 劉會洪 單位：湖南工業大學商學院
專科人力資源論文:基層供電企業人力資源管理論文
一、人力資源管理中的兩種典型模式
在市場經濟的體制下，從廣義上可將企業人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個又一個的工作“矩陣”———既相互聯系又相互獨立。企業和人才通過人力市場建立直接聯系，通過雙向選擇進行自由流動，實現人才的優化配置。企業根據每個人的特長安排和設置工作崗位，并加強溝通，創造人才發揮作用的良好條件，從而充分發揮人力資源的強大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業工會等為主要特征，公司高度重視企業文化建設，體現為企業與員工的“命運共同體”形式。我國供電企業作為國有企業，當前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業里，由于歷史原因，也存在不少農電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。
二、當前基層供電企業人力資源管理存在的問題
人力資源的兩種管理模式各有利弊，當前基層供電企業兩種模式并存，其弊端主要體現在以下方面。
1.人才管理和培養缺乏戰略思維
當前，多數基層供電企業領導班子更換頻率高，一般而言，每屆的領導班子任期為3年，實際上一些班子成員還沒到3年就調走了。因此，領導較少考慮到企業人才長期戰略問題，即使制定了戰略目標，也難以保障在換領導后能得以延續，所以，不同程度造成了企業人力資源管理的短期化行為。
2.用工機制不活，人才引入受限制
供電企業人員的來源主要由省公司統一招聘大學及以上學歷的各類畢業生。單一的進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，與企業發展的要求不匹配。用工機制不活，人才引入受制，使得企業一些專業技術崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現象。
3.人員素質當量過低，制約了企業可持續發展的步伐
人均素質當量是衡量供電企業從事相應范圍內工作的人員應具有專業知識水平或專業技能水平的指標。目前基層企業的員工素質當量普遍偏低，與供電企業要求的平均素質當量還存在較大差距。員工普遍理論知識薄弱，技能操作單一，對自己工作崗位中的一些理論知識只知其一不知其二，極大地制約企業可持續發空間。
4.員工年齡結構老化
從年齡結構來看，基層供電公司存現“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結構模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總人數的三分之一還多，而30歲以下員工只占總人數不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術熟練、經驗豐富等優勢，而一旦這些老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數上能否及時進行工作交接成為一大難題。
5.新勞動法的實施對人力資源管理帶來挑戰
我國新《勞動合同法》的實施對構建和諧的國企勞資關系提出了新的挑戰。由于供電企業體制的原因及勞動法在制定過程中對勞動者的保護和傾斜，使得供電企業在人事體制改革中采取了較為保守的態度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動糾紛引發矛盾，進而影響社會穩定，這必然造成供電企業員工只進不出的現象。
三、優化和創新人力資源管理的思考及建議
企業人力資源管理要通過不斷創新來適應新形勢的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學的人才測評體系推進人力資源的管理流程不斷改革；通過科學地設計績效考核與報酬激勵體系，開發員工的潛能；同時，通過積極創造一種和諧的工作環境，提高勞動效率。
1.以崗位技能為基礎，實現人力資源優化配置
企業應通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規范的崗位制度，對不達標、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。通過競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責、在公平公開的基礎上實現人力資源的優化配置與整合。管理層應摒棄傳統的管理模式，優化人力資源配置，進行企業人才的統一管理。鑒于供電企業的特殊性，應科學設置客服中心、營銷、配電、檢修部門，實施專人專項負責的制度。針對農電企業小用戶增多、抄表工作量大的現狀，適當對抄收班組等一線進行人員擴充，由此杜絕以往抄表不到位、收費不及時的局面。要廣泛調動年輕員工的積極性，加大對經驗不足的新員工的培訓。要鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨。
2.實施分層培訓，力爭不讓一個員工掉隊
基層供電企業應根據員工的不同崗位、現有基礎、學習的主觀能動性等進行分層逐級的培訓。對一線生產員工注重培養他們先進技術的運用和現場操控能力的穩定性，使他們能保質保量地完成工作；對于企業管理者注重對其科學管理、先進經營理念及創新意識的培養,使他們用公正無私、求實創新的態度參與企業管理；對新進員工，要關心他們對社會、對企業的適應能力，鼓勵他們結合學校所學理論知識在實踐中大膽創新；對老員工要鼓勵他們對新技術、新科技的學習和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。
3.實施科學的績效管理機制，達成合理的管理目標
供電企業應設立科學、合理、公平的績效管理機制，實行逐級考核、逐級負責、定期考核與年終測評的制度。對中層干部的考核主要由公司領導、人力資源部門完成；對供電所、班組的考核主要按照生產質量、達標程度進行考核；同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責到底制度，使整個團隊的績效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評管理體制。
4.建立的激勵機制，開發人力資源的較大潛能
企業人力資源管理中，在嚴格考核的基礎上還應建立激勵的機制。比如科學設置獎金、公平進行績效工資的計算和分配,充分體現獎優罰劣。不同員工對供電企業的創造價值、奉獻程度必然不同，要針對不同的崗位明確權責，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發揮出較大的潛能。
作者：趙云 單位：國網四川省電力公司阿壩供電公司
專科人力資源論文:高新技術企業人力資源管理論文
一、國有高新技術企業的特點
以上觀點不僅對于國有企業適用，對中國的多數企業也有適用性。為此筆者認為應該把握國有高新技術企業自身的屬性，在此基礎上構建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強有效性。
1、黨政合一的管理體制
馬連福等學者認為，黨委參與公司治理成為我國國有公司治理中的一大特色，具有獨特的歷史緣由，其在企業經營、公司治理中的地位和作用隨著我國經濟建設、國企改革的進程而不斷變化，但即使經歷了數次改革和制度調整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業中的政治核心地位始終沒有動搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個屬性的更大動因在于如何做到因勢利導。
2、“大鍋飯”傾向
在激勵方面，不可否認，國有企業中與一些外企公司相比，激勵機制還處于起步階段，慣性的采取集權式的管理模式，遵照等級關系進行管理。無論對企業高層管理者，還是普通員工，都存在激勵模式單一，激勵不足的問題。在內部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部 門只要崗級相同報酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報酬就相同，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不成比例，嚴重挫傷了員工積極性。
3、典型的“社會人”企業文化
除非自愿離職或給企業造成重大損失，國有企業基本沒有退出機制，以致在很多人眼里，進入國企與考上公務員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩定性與一般民企相比，是進行人力資源管理工作很大的優勢。雖然有學者認為其容易導致低效率而進行批評，但恐怕未找到關鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發模式，一種是美國式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發模式，實行長期雇傭和終身就業是其重要特征。兩種模式各有利弊，關鍵是是否能較大程度發揮契合文化背景，發揮效力。
4、知識型員工密集
20世紀5O年代，美國管理學家彼德.德魯克提出“知識型員工”的概念。認為，知識型員工是用自己的知識資源(含技術、技能等)作為職業錨，外在表現為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術企業是知識型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學者們認為，知識型員工的個性特征，突出表現在以下方面：(1)具有較強的成就動機。(2)具有較強的自主意識。知識型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進行自我引導、自我控制。（3）需要不斷學習。隨著知識和科技的不斷推陳出新，知識型員工為了保持其能力與價值，需要不斷地充電學習。
二、基于國有高新技術企業特點的人力資源管理與開發策略
1、充分發揮黨組織在國有企業治理中的積極作用
要較大程度地發揮黨組織在國有企業治理中的作用，這是企業人力資源開發的保障。作為公司治理的重要內容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：（1）樹立現代人力資源觀。把人才視為企業最寶貴的財富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發與管理提升到戰略高度。（2）變革組織機構。據調查，經過多年的改革仍有68.3%的國有企業不考慮企業的規模、產品、工藝、市場等內外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應業務發展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內在要求和現代企業流程再造原理，對組織結構進行重新設計，建立起適應現行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術的進步相適應的“扁平式”管理體制。（3）精簡新產品審批制度。作為高新技術企業，要避免過于煩瑣的新產品審批程序，側重行動和試驗，一方面增加了成功的機會，另一方面也將大大激勵科技人員的創新熱情。
2、高新技術企業知識型員工的激勵策略
（1）提供對內公平、對外具有競爭力的薪酬體系。由于高新技術企業中的知識型員工分為三大類：技術類、管理和營銷類，成長需求與激勵機制也要分類進行。美國心理學家亞當斯關于薪酬滿意度的調查資料顯示，一個人對他所得的報酬是否滿意不是看其值，而是要進行社會比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態度。作為國有企業，平均主義和大鍋飯思想嚴重，是必須正視并解決的問題，平均獎勵等于無激勵。企業薪酬體系在構建時要注意獎罰分明，對于一些壓力大、任務重、環境質量差的職位，可在薪酬方面進行適當的照顧。對取得超額利潤的部門及人員實行超利潤提成方式，實行利潤共享。激勵要及時，很多企業基于某些考慮往往把年終獎拖到第二年才發，殊不知已經失去了激勵的作用。（2）變管控為搭建平臺，激發知識型員工的創造性。對知識性員工來說，他們的工作績效取決于工作努力程度，而非工作時間。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質、人員并利用信息技術來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進行詳細的崗位分析，并多角度、多方位的考察應聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動態調整機制，在公司內部適時公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個人或部門提供調整的機會，以此提高知識型員工的工作滿意度和組織效能。對管理行為，德魯克建議，應當“引導”而非“管理”知識型員工。對知識型員工而言，各種繁雜的規章制度和“監工頭”式的嚴格監督下，可能喪失工作激情和創造力。高新技術企業作為知識型員工密集的地方對該群體特征要有充分的認識，重視發揮員工工作的自主性和創新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務和監控、監督，而是搭建發展平臺，進而激發員工的主動性和創造性，激發員工去價值創造，實現員工與企業共同成長。
3、根據企業發展戰略重塑企業文化，發揮國企文化特有優勢
企業文化是企業生存、競爭、發展的靈魂。從目前國有企業文化建設情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業應該在充分發揮其已有優勢的基礎上，樹立現代企業管理觀念，根據企業發展戰略重塑企業文化，不斷完善文化建設。根據學者們的研究，企業文化、人力資管理策略與企業的競爭策略之間存在緊密聯系。由此可見，不同的文化類型從促進企業發展的角度并無優劣之分，關鍵是要與企業的競爭策略相適宜，能夠支持戰略目標的實現。對于高新技術的國有企業來說，如果采取的是廉價策略，那么官僚式的企業文化或許不會帶來過多問題，但如果其依靠的是產品的創新或高品質產品時，所需的企業文化的塑造恐怕將是一項關鍵的系統工程。企業文化不對，相應人力資源策略的構建和推進也很難成功。
作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團武漢橋梁科學研究院有限公司
專科人力資源論文:知識管理視角下人力資源管理論文
1知識管理概述
知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應用這些知識的系統，并在對這些知識的使用、分享、更新和創造的過程中，不同的知識再次回到知識系統之中，并以此形成一個循環，隨著知識系統對知識的不斷積累，知識系統將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應市場的變化。
2人力資源管理是知識管理的關鍵
2.1組織知識和個人知識
組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。
2.2人員的知識管理
企業競爭力主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。
3基于知識管理的人力資源管理
基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。
3.1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。
3.2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制
人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保障員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力。基于知識管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保障知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。
3.3創造優良的工作環境
優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。
4結語
知識經濟的發展，使得知識管理逐漸成為企業提升自身競爭水平的主要手段，從知識管理的概念可以發現，知識管理主要是“以人為本”的管理模式，注重人員在管理中發揮的作用，而對人員的管理則離不開人力資源管理，所以知識管理與人力資源管理要進行管理的融合和互助，通過基于知識管理的人力資源管理更好地促進人員知識的學習、應用和積累，進而促進企業知識的沉淀，從而提升企業的競爭力，促進企業的發展。
作者：呂昌生 單位：山東鄆州路橋工程有限責任公司
