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中小企業人力資源管理論文:新時期中小企業人力資源管理論文
一、薪酬激勵
薪酬激勵是激勵機制中最重要也是最有效的激勵措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時候為了得到更高的薪酬而努力的發揮潛在能力。薪酬激勵的方式有年薪制、考勤獎勵、銷售激勵及利潤分享等，除了以上的激勵方式，同時還要注重對職工的工作態度及行為方式等進行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。新時期中小企業里那些盡心盡力向客戶提供品質服務的職工，不僅宣揚了公司的企業文化和價值觀，而且對企業的發展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業運用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實現工作目標，從而有效的提高企業生產效率，最終促進整個企業的發展。達到企業盈利的同時，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實現自我價值為企業創造更多的財富。
二、培訓激勵
培訓激勵對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調動員工學習積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵有助于提高培訓效果，很多員工在進行企業知識培訓時心不在焉，學習態度不認真，使得培訓效果不是很好，激勵可以使培訓得到持續發展，企業進行培訓的對象是員工，如果員工沒有學習欲望自然培訓也就達不到預期的效果，所以企業使用激勵手段來激發員工學習積極性，對學習充滿熱情，主動參加企業培訓，最終收到培訓的預期效果。新時期中小企業要結合自己的實際情況，建立一個科學的、有效的培訓激勵機制，以解決員工培訓不足、學習積極性不高的問題。制定符合企業特點的培訓體系。
三、績效激勵
公平有效的績效評估可以充分的發揮人力在資源利用中所扮演的關鍵角色，同時能達到企業各項能力與資源的整合，提高組織工作效率、達成組織目標、促進共同的發展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達到激勵效果。科學、合理的績效評估體系不僅是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵，同時也是企業能否充分發揮有人力資源潛在優勢的保障。
四、獎罰激勵
獎罰激勵也是中小企業管理中常用的一種激勵措施，獎罰形式通常有：表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現好的以及為公司做出貢獻的員工要加以表揚，管理人員對員工的贊賞會激發員工工作熱情，以飽滿的精神狀態投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵能力中，但是如果應用不當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
五、信任激勵
新時期中小企業對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創新動力，企業通過信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，信任激勵是最持久的激勵措施之一，管理人員一個期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能較大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。
六、結語
有效的利用激勵措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時期中小企業應當針對自己的情況，制定激勵機制措施，利用各種激勵措施來增加員工對企業的忠誠度，使得企業能夠留住那些的人才。新時期中小企業也有義務公布有關激勵機制的相關規定，在對員工進行考核時，要使用具體、量化及通用的考核指標，使得激勵措施實現公開與公平，提高企業的人力資源管理水平，激發員工的創造力與積極性，從而促進企業的發展。
作者：毛媛 單位：山東法因數控機械股份有限公司
中小企業人力資源管理論文:新木桶理論中小企業人力資源管理論文
1新木桶理論的提出
1.1木桶理論
木桶理論，在非均衡經濟學中又稱為“短邊效應”，它是由美國的管理學家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個木桶是由許多木板組成的，每個木板緊緊結合在一起就形成了一個木桶，而一個木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個組織都有最強大的一面，又有其薄弱的環節，而往往導致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢，要想提高組織的整體實力和競爭力，就要加強其薄弱環節的建設。故而木桶理論也被稱為“短邊效應”或者“短板理論”。
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎上提出的，是對木桶理論的改進“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態開放的組建木桶環境為出發點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調整合自己和市場中其他的優勢資源，形成一個新的、互補的、動態的整體，從而增加組織的整體競爭力。
2中小企業人力資源管理存在的問題
當前我國中小企業人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構建企業文化意識淡薄等問題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發展的瓶頸。許多中小企業認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發員工積極性和創造性等方面去加強人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機構、制度不健全目前，我國中小企業普遍存在人力資源管理機構、制度不健全的問題。雖然我國中小企業設置了一些關于人力資源的規章制度，但是中小企業沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、激勵等系統的規劃。這樣難以調動其積極性、創造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業多數處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業無法相比。讓我國中小企業拿出大比重的資金用于引進高層人才不現實、不合理，從而使得中小企業在人員招聘過程中投入較少。，在培訓人才、管理人才方面，中小企業也投入很少。很多中小企業對人力資源的管理僅限于一些常規性的工作，并沒有真正發揮人力資源人力資本的開發和培訓。
2.2人員招聘過程不科學
招聘工作的質量將會直接影響我國中小企業人才引進的質量即構成木桶的木板質量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關。我國中小企業在招聘員工這一塊缺乏科學的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現象嚴重、招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明。
2.2.1招聘過程中“任人唯親”現象嚴重首先，我國中小企業在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現“任人唯親”“、走后門”的現象，使招聘失去了它原有的作用，導致一些人才被拒之門外。嚴重制約了企業的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規劃做指導。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強烈的個人感情色彩，任意性較強，誰跟領導的關系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業的核心職位大多數都被領導者自己的親朋好友占據，血緣關系成為企業與員工之間的關系紐帶，使得一些的人才不能充分發揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導致企業中大量的人才流失。
2.2.2招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明我國中小企業的公司領導對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數中小企業沒有制定與公司整體發展戰略規劃相適應的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應聘者說清楚具體的崗位職責，也沒有人員篩選的依據，導致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構建企業文化的意識淡薄
現代化企業管理強調“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規章制度來完成企業的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業文化來引導他們，為他們指明方向。我國中小企業在企業文化構建過程中存在以下幾個方面的問題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業文化建設我國中小企業的規模小、發展時間短，企業管理水平比較低的現狀，使中小企業在發展過程中面臨的待處理事務較繁雜，企業管理者需處理的事務也較多。因此，中小企業的管理者在提及企業發展問題時考慮諸多的是能給企業帶來看得見的效益的管理水平、產品研發和技術開發。
2.3.2企業文化建設重模仿，缺乏創新調查顯示我國中小企業文化的標語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業在進行企業文化建設時，學習借鑒西方和國內企業的成功經驗非常重要。但是，一些中小企業不能立足于自身實際，對于一些的企業文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業的有機融合，使得本企業的企業文化缺乏創新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風格。
2.3.3企業文化建設重形式，輕內容我國一些中小企業為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由于這些內容或精神理念根本不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談，雖然對于外部環境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運用新木桶理論改進我國中小企業人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業人力資源管理的戰略管理即人力資源的總體規劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業人力資源管理中企業文化的建設。
3.1構建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識
新木桶理論強調桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業的人力資源的戰略管理。人力資源的戰略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業發展的戰略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰略管理就是整合人力資源，使企業以一個系統有序地運行，故而，我國中小企業必須先做到以下幾個方面。
3.1.1重視企業人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。及時，要樹立人力資源管理是企業戰略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業中深入開展人力資源管理工作的必要保障，更是中小企業“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，實現中小企業人力資源管理的正規化和科學化。其次必須制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度，使企業能夠實現合理地選人、科學地用人、有效地留人，充分發揮中小企業人力資源的有效運用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關資金投入太少，沒有資金一切的理論和構想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規劃和準備，設計科學的崗位說明書和職責要求，以便于招聘中有所依據。，我國中小企業管理者應該加大對企業員工的開發和培訓的投入，運用中小企業發展的戰略目標引導員工自我實現的目標，努力使員工潛能得到發揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關”
我國中小企業在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業建立的自身特點導致人員招聘的過程中出現一些“任人唯親”的不良現象，使中小企業的“木板”素質普遍不高。我國中小企業人力資源相關部門必須健全人員招聘的制度，因為規范的制度、明確的原則是我國中小企業管理者進行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業崗位的“木板”不一定是非常的，也不要求他的技能是十分的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責，它就是企業最合適的“板”。因此，我國中小企業管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設置每個崗位的職位說明書、職責要求和崗位的技能要求。
3.3運用“桶栓”，強化企業凝聚力
新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業人力資源管理的發展中，就是強調企業文化的構建。
3.3.1設置戰略目標，增強企業凝聚力我國中小企業的發展取決于我國中小企業管理者的戰略決策的制定，中小企業的戰略決策必須基于中小企業的發展目標和行動方案的制定。因此，設置符合本企業的戰略目標至關重要。合適的戰略目標能夠調動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責和目標，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。
3.3.2塑造企業特色文化我國中小企業管理者應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外部環境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業文化，即創建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業創建企業文化時必須突出獨特性，建立具有企業個性特點的企業文化。
3.3.3注重員工對企業文化的內化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質，每一根“桶栓”的力量也是由內化而擴大的。為使我國中小企業構建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業精神、企業文化的宣傳。
4結語
人是企業最寶貴的資源，現代企業之間的競爭，說到底是人才的競爭。我國中小企業要獲取一定的市場地位就必須注重自身人力資源管理的建設。理論源于實際，而又高于實際，因此，我國中小企業管理者應該注重運用新木桶理論來指導企業人力資源管理的構建。
作者：高宏 單位：延安大學馬克思主義學院
中小企業人力資源管理論文:科技型中小企業人力資源管理論文
1價值網的模型
在這個價值網的模型中，我們要掌握三個概念。這三個概念間的相互作用創造了經濟價值。及時個概念，價值比較高的顧客資源。因為整個價值網都是以顧客需求為核心的，顧客的需求會為整個價值網注入新鮮的血液，同時，價值網成員間的關系也會因此得到加強。第二個概念，成員間的相互關系。處在價值網上的成員是一種利益、損失共擔的關系，所以價值的創造還有賴于企業間的相互配合。第三個概念，核心能力。價值網之所以能夠存在和運行，就是因為外包企業的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就無從談起。
2科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建
2．1科技型中小企業存在的問題
科技型中小企業是以技術研究為核心的一類企業，其大多數由科技人員創辦，規模比較小，又因其自負盈虧，所以風險比較大。科技型中小企業就目前的發展現狀來講，人力資源管理不力無疑是制約其發展的一大因素。市場經濟在這一需求的促生下，產生了人力資源管理外包價值網這一運營模式。這一模式對科技型中小企業的發展來說，是極為有利的。這樣該類企業就可以通過與外包服務商的交流、協商，表達自己企業內部在人力資源管理方面所存在的問題，尋求來自外包服務商的幫助，外包服務商以其專業的經驗和能力，對此作出分析并提出對策。在此基礎上，該類企業可以將一部分不涉及企業核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機械的工作交由外包服務商，并支付一定的費用。外包服務商可以就該部分管理事項進行專業的管理，為企業提供品質的管理服務，提高企業的人力資源管理水平。而企業則可以以更多的精力來專注于對該企業核心能力的發展，為企業帶來更多的經濟效益。這種模式無疑解決了企業化弊為優的問題，從而可以實現企業的優化整合。
2．2構建人力資源管理外包價值網的條件
提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過去的思維中，認為這種做法是不可取的。但是隨著社會分工的精細化，這種做法對企業來講，不僅是適應其發展需求的，更是優化資源配置、獲取經濟效益較大化的明智選擇。對科技型中小企業來說，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務，因為其在人力資源的管理方面是不專業的、不擅長的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費大量的人力、物力，付出與收獲是嚴重不成正比的，這對其發展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業管理能力的第三方進行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更品質的服務。以下是所需要的幾個條件:
2．2．1外包企業市場的發展
外包市場的發展是否完善，對企業選擇交易模式有很大的影響。如果市場比較完善的話，企業可以更優先選擇市場化交易，因為在信息交流充分的情況下，完善的外包市場的成本和風險都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險。
2．2．2外包企業的人力資源管理
市場競爭的越發激烈化，變相地對企業提出了更高的要求。對科技型中小企業來講，是人力資源管理制約了其發展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個專業的機構來代替其對企業的人力資源進行管理，使其能夠騰出更多的精力來進行核心能力的研究與發展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應商能夠為外包企業提供更品質的服務，使人力資源部門能夠更好地參與企業的運作。
2．2．3外包企業在價值網中的作用
之所以有該價值網的存在，就是因為外包企業有這方面的需求，所以外包企業在這個價值網的所用就特別的突出。外包企業根據自身的發展情況，對其所需要的服務與外包供應商進行溝通，外包供應商針對外包企業所提出的要求，給出意見，在與外包企業達成一致后，據此調整自己的發展方向。所以，在整個價值網中，外包企業的需求起到一個引導的作用，而這種引導就是外包服務供應商的努力方向。
2．2．4外包企業具備核心的競爭力
我們一直強調科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建，但這種構建是需要條件的，不是所有的企業都能做得到，也不是說所有的企業在什么時間點都可以做得到。這與企業是否具備核心競爭力密切相關。因為人力資源管理外包價值網的構建是為了配合企業的核心競爭力的更好發揮而進行的，企業具備了核心競爭力，才會有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競爭力有所改變，則這種價值網的構建也會有所轉變。所以，核心競爭力是關鍵。
2．2．5外包服務供應商的協同參與
正如我們所了解的，市場經濟的發展是由需求與供應的互相推動來發展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應，只有這樣市場經濟才可以做到不斷向前發展。在人力資源管理外包價值網的發展與完善中，同樣的，光有外包企業的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務供應商。目前，我國的外包服務供應商的質量都比較高，這既得益于外國咨詢公司的進入，也得益于我們國內的外包供應服務商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場的近期變化，以及由此產生的近期需求，并就此為外包企業提供最品質的服務，這點對人力資源管理外包價值網的構建也是至關重要的。
2．2．6外包企業中員工的認可
企業之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運行，能夠更好地發揮其對企業經濟效益的貢獻率，而要做到這一點，就必須注重企業員工的滿意度。因為企業員工是企業價值的直接創造者，所以外包企業在做出這種決策時必須以企業員工對此的認可程度為依據，只有這樣才能更好地發揮企業員工的積極性，為企業創造更多的財富。
2．2．7中介機構的服務與政府主管部門的協調
就目前我國的發展現狀而言，科技型中小企業要進行人力資源管理外包價值網的構建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關政府部門和中介機構的推動，為外包價值網的構建提供信息平臺，從中協調與幫助，以更好地推動該價值網的構建。
3結語
現在，我國的科技型中小企業因其專注于技術密集型企業的發展，對經濟社會的發展具有重要的推動作用。但就目前而言，人力資源的管理問題制約了其發展，本文針對這個問題提出了人力資源管理外包價值網的構建這一觀點，并對這一觀點進行了簡要的論述，希望能對該問題的解決起到一點理論上的指導作用。
作者：李鑫 單位：長治職業技術學院
中小企業人力資源管理論文:民營中小企業人力資源管理論文
一、民營中小型企業增強人力資源管理的必要性
1.民營中小型企業的經營范圍和人員范圍不斷擴大
現如今，由于企業的經營規模和人員規模的日益遞增，民營中小型企業加強人力資源管理促進了企業的發展，使得企業的利潤較大化。近幾年我國民營中小型企業的發展日趨成熟，對國民經濟的提高起到了至關重要的作用。在企業發展的同時，增強企業人力資源的管理，不僅能提高企業勞動生產率，對于加快企業發展也有很強的促進作用。
2.人力資源管理的晉升有助于增進中小型企業的競爭力
所謂企業核心競爭力是指反映企業特定生存能力和盈利能力的指標，核心競爭力不僅能在經濟發展中超于競爭對手，而且能在日后激烈的市場競爭中占據主力位置。人力資源是企業獲得競爭上風的根底，企業若要想增強核心競爭力，還需要在選擇優異人力資源的基礎上，加強人力資源的管理，挖掘出團隊人員自身較大的潛能，做到物盡其用。由此來看，如何更好地管理人力資源成為企業持續發展的決定性條件。
3.人力資源管理有利于加強員工對工作的熱忱度和工作績效
從現實的企業經營情況得出，企業只有為員工創造良好的工作環境、專業的職業規劃、有效地的組織培訓、對需要輪崗的職位進行調整等，才能充分激發員工的工作積極性，只有員工將企業看成自己的企業，將企業工作當成自己的工作，這樣員工才會不斷地提高企業產品和服務的質量，同時促進自身的職業素質和專業技能。
二、民營中小型企業人力資源管理中存在的弊端及緣由
1.人力資源管理基礎性項目薄弱
截止到目前為止，國內絕大多數的民營中小型企業未設置專門的人力資源部，有些雖然已經建立,但是部門的功能仍是以人事管理為主的，不符合現代人力資源部門的部分職能。這會導致在多方位的工作分析、人才測評、崗位設計和評價、定員定額等基礎性工作的開展中會遇到多重障礙。大多數民營中小型企業的內部崗位分析不明確、招聘標準混淆不清，有的為了減少薪酬，在選擇員工時選擇一些工作經驗較少的，部分企業在人力資源配置上，出現了高配低就的現象；而實力較弱的企業多表現為低低配置，致使本領較強且有能力的員工其所擁有的才能得不到充分地發揮，沖擊了員工的積極性；而經營者卻忙于平常的事物，沒有過剩的精力對人力資源進行有效的管理。
2.缺少人力資源的戰略規劃
眾多民營中小型企業在探討發展戰略方案時，只考慮了企業的收益，而輕忽了企業人力資源的持久規劃，對企業人力資源方面的狀況涉及甚少，沒有為企業的人力資源體系能否支撐企業在社會中的發展這個問題進行深入考慮。部分民營中小型企業管理者眼光短淺，很少從公司的戰略層面來設計企業人力資源管理有關的方案，并且未根據企業實際經營現狀和未來發展需求招聘人才，僅在員工人數緊缺時才進行招聘，不能有效長遠地為公司引進有利于公司發展的人才。引起了員工素質和能力不符合職位的問題，而引進的人才只能解企業短時間的燃眉之急，不能從根本上滿足企業長遠發展需求的現象。因此許多中小型企業中平庸員工比比皆是，但精英級專業人才卻少之又少。論民營中小企業如何進行人力資源管理
3.企業薪酬激勵政策不到位
大多數民營中小型企業對于企業中的管理制度和管理程序的擬定十分重視，卻不重視企業的激勵措施。到目前為止，雖然有一小部分民營中小型企業已經開始重視人力資源管理的重要性，利用較高的薪酬待遇或獎金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企業管理能力有限，管理者缺乏科學的評估體系、績效考核及與之配套的相關制度措施，所以部分企業的薪酬福利制度有形無實，沒有真正起到應有的激勵效用。
4.民營中小型企業的職員流失緊張并缺少節制
在當前的一些在民營中小型企業中，缺少現代人力資源管理理念，僅依靠“控制”和“服從”來實現員工對工作的完成，不重視員工能力的展示。民營中小型企業中，企業前景并不被其他企業看好，由于企業內部管理分工不清、工作壓力大、薪酬比例不合理、工作標準過高等眾多因素在不同程度上導致員工跳槽。
5.家族式管理模式使人力資源獲得受到限制
許多的民營中小型企業注冊資本較少，所以出于成本上的考慮，招聘員工的方式主要有兩種：企業管理人員自行招募、引進或通過別人的引薦，只有部分企業才通過專業化的人才中介機構。通常環境下，企業管理人員與員工的私人關系較好，對員工的情況十分清楚。一方面，由于企業管理人員自身的問題，選人、用人不當，不僅給企業帶來了不小的損失，而且導致了人沒盡其才，材沒盡其用的局面；另一層面，很多管理人員由于情面上的關系，很多時候出于主觀的人情世故，不能做出解雇職工的決議，使企業的崗位被占用，有能力人得不到重用。
三、民營中小型企業人力資源管理的處理對策
1.加強企業內部人力資源管理工作
立足于以往的企業國情，從企業真正的時間情況出發，實事求是，把握根本，首先，建立健全企業人力資源管理技術系統，不斷創新，挖掘新技術代替老技術，努力做到技術上的革新；其次注重人力資源部門的選拔人才工作，運用完善的科學方法操作以確保人才選擇的科學性與性，為企業人力部門工作管理人員提供技術的支持和管理的雙層保障；，通過設置崗位職能設計和崗位測評機制等制度，以確保企業員工薪酬機制和工作效率的不斷提高。提升企業人才的測評工作，部門主管及管理人員應該做到熟知每一名員工的知識、專業技能、性格、等各方面的特點，通過觀察努力做出把員工放到最合適他的位置上面，使其充分發揮自身的潛力，爭取做到人盡其才，才盡其用，并不斷提高企業人力資源方面的工作。
2.制定人力資源規劃，構建的人才團隊
首先，在民營中小型企業的人力資源管理上需要有一個整體的規劃，但規劃的期限要富有彈性，所以選擇一個中期的規劃，這樣有變動的余地和準備。因為民營小企業其自身的各種限制和要求，比如宏觀上的規模通常較小，工作人員的需求難以估計、預測，而且流動量比較大的前提下，企業中期規劃創新中包含著保守；其次，人力部門需要在招聘過程中方式方法和途徑流程上有所設置，主要以縮短周期、降低成本、增強人員的應變能力，不斷提高在招聘環節實施的有效性和價值性；，無論什么企業，如果每個職員能在自己的崗位和職務中充分發揮作用，那么企業的業績肯定會有巨大的提升。因為，在企業全體職工的結構中好比一個金字塔，每一個層次的人員對本層起著十分重要的作用，而且起到向高一層次補充人才的作用。企業應為智力型員工給與不斷提高技能的機會，這樣就可以將企業的成長與員工的發展進行有機的結合，做到當代的共贏。
3.不斷改進企業薪酬制度，激勵員工的工作積極性
具有不同專業知識、業務技能、工作能力的員工對企業的貢獻是不同的，性質不同的工作崗位對員工素質的要求也是不同的。為了較大限度的激發員工的工作積極性、在自己的專業范疇精益求精，不斷改進，做到人盡其才，物盡其用，在人才使用和應聘崗位的基礎上，對企業內部收入分配機制進行進一步地改革，加強激勵。企業在設計和建立職工薪酬機制的過程中，不僅要考慮企業市場競爭力的強弱，還要對員工薪資是否滿意，體現出公平公正的原則。只有這樣才可以做到刺激較大幅度的調動員工的工作積極性，也能不斷加強企業的核心競爭能力的作用。
4.采用內外部雇用相結合的雇用體例
企業從內部培育和提拔人材的較大上風是成本較低。民營中小型企業在長期的人力資源的選擇中，形成了自己特有的整套體系，簡便易行。針對民營中小型企業規模較小、人才有限、所能投入的資金和時間也相對有限等各種不利情況，內部培養和選拔就要有工作重點和針對性。大多數企業招聘職工的主要途徑是通過企業之外的其他平臺，因為外部招聘的范圍更廣，企業在尋找自身所需的人才時較容易發現。外部選聘的方式和來源也很多,但主要的方式有：國內各大人才市場選聘、和高校、校企合作、從其他企業挖掘人才。通過效仿大型企業，采取內外結合的方法才是民營中小型企業在招聘職工時的選擇。
作者：柳仕鶯 單位：浙江財經大學
中小企業人力資源管理論文:國有中小企業人力資源管理論文
一、國有中小企業人力資源管理現狀
1.許多國有中小企業基于人工成本及資源較大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門，具體工作由部門人員分別承擔，專職從事關于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節約，但對于人力資源管理在企業中的地位和意義都有所削弱。
2.人事管理轉化為人力資源管理在很多國有中小企業僅僅是機構設置上的文字變動，傳統做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門主要工作僅是對企業人員所發生的事進行有效管理，多數情況屬于即時發生即時處理狀態，缺乏一定的前瞻性，以事務性工作為主，管理性工作比重不大。
3.在人力資源管理中缺少對于員工的未來職業規劃的有關管理，員工的工作熱情不高，對于未來缺乏動力，不能很好的發揮創造性和積極性。企業之間的信息資源存在著不對稱的情況，欠缺對于員工的有效挖潛，容易導致員工缺乏學習動力，使企業的整體素質難以提高。
4.有些國有中小企業推行的企業人力資源管理機制缺乏科學性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業整體發展戰略、企業文化、員工發展規劃相統一，自成一體，游離于企業管理體系之外。
二、人力資源管理在國有中小企業效益中的影響
1.人力資源管理不但對企業的經濟效益做出了的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業的績效以及員工的凝聚力、企業組織的創新方方面面都，有著重要的影響，在企業管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業節約資金，也在注重如何鼓勵企業員工，使得員工為企業創造價值。
2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。
三、對于增強國有中小企業人力資源管理的意見
如果一個企業想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業有了專業的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業的文化是一個企業的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業自身文化相關的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業文化的內涵，成為企業必不可少的重要組成部分。
2.還要建設與市場經濟運行基本規律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環節要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優勝劣汰的方法，打破陳規。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環節上，更要嚴格遵循公平，對于徇私舞弊的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業員工更有努力的方向和目標。
3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經營管理和專業技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優點和缺點進行調整和配置，只有這樣才能充分發揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專業素質優化工作成績，更加出色的完成既定任務。
5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發的投入。對于企業的員工來說，企業的員工應該對培訓有一個正確的態度，企業給員提供了最基本的生存空間，企業的發展在為員工提供一個同步的發展空間，企業的發展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業才能在發展的過程中揍的更快更穩。因此員工應該在培訓上更加認真敬業，處理好自我提升與企業發展的關系。
6.還要建設有關的績效考核體系。績效管理能給企業的各項決策提供真實的資料，還能提高企業處理事務的效率，增強企業的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業獲得雙方的反饋，加強了互動。肯定了員工的日常成績，也能讓企業的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業員工的認同與支持，增強了企業與員工的交流，能使員工與企業的關系更加緊密，增強企業的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設定和企業經營戰略所一致的人力資源策略。企業的人力資源規劃作為企業人力資源最重要的一部分內容，也作為企業人力資源管理的基礎。對于企業管理應該科學有效的進行規劃，這樣能夠提高企業員工的積極性，還能提升企業的整體素質。為了實現人力資源管理的正確導向，企業還要參照個人的戰略目的，根據企業具體的情況進行機構的靈活設置。將人員配置和崗位的落實精準化。更加合理的適用高素質人才，讓還要使得高素質人才能夠發揮作用，這還與企業吸取人才促進自身的提高有關。也關系到企業對于人才發展戰略的調整。也也是參考了市場經濟的基本要求、利用崗位的不同需求進行人力資源的合理調配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標的重要問題。
作者:劉瑜單位:南昌鐵路勘測設計院有限責任公司
中小企業人力資源管理論文:論中小企業人力資源管理風險
【摘要】隨著我國加入WTO,以及國家基本建設市場的變化,各行業面臨著極大的競爭挑戰,這種競爭其本質就是行業內專業知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰,盡快建立和完善企業內部人力資源風險管理機制。人力資本風險管理對于中小型企業的長期健康持續發展有著重要意義,人力資本不同于物化的資本,它的價值量總是處于一種動態的變化之中,所以對于中小型企業而言,要以一個全新的角度去評估企業的人力資本風險。
【關鍵詞】中小型企業人力資源風險管理
一、人力資源風險的分類及產生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類,如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講,招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。人力資源風險產生的原因主要有以下幾點:
一是人力資源管理的復雜性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變,相應地引起系統內各部分相互關系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發展的潛力,系統必須具有對環境的適應能力,這也會加大人力資源管理中的風險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱,員工的行為具有不可測性,很難測度工作人員的行為,加上人力資本的產權特性,就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益,從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
二、風險識別
人力資源風險包括員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。其中:員工招聘風險包括信息不對稱、招聘者的品質和動機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風險包括培訓觀念風險、培訓技術風險和外在風險等內容。員工任用風險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風險衡量
人力資本風險具有風險成因多、風險因素復雜、各風險因素間相互關聯度大以及風險計量困難等特點,應從系統的全局的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業的整體風險中去加以考慮,人力資本風險只是企業風險網絡中一個重要組成部分,企業其它方面的風險均會對人力風險產生不確定性的影響。僅從經濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風險
1、人力資本風險衡量
我國中小企業應該通過風險識別使自身更充分地認識到人力資本風險暴露,使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔的人身風險,事實上也是企業自身的人力資本風險暴露。因為,作為重要的生產要素一人力資本,其風險將直接或者間接影響到企業的經濟效果。
企業風險管理部門可以對企業的生產流程、組織架構、員工素質、員工結構等多方面因素進行識別,并通過人力資本風險評估表對企業潛在的人力資本風險進行評估,得出風險等級“高、中、低”。這里,評估標準應該根據行業或者地區的實際狀況確定,即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風險
(1)團隊結構風險。企業管理團隊必須在專業領域、技能、經驗等方面保持一個合理的平衡關系,并且其結構要與企業發展不同階段的主要任務動態適應。而民營企業家族內部,其人力資源顯然無法達到這種要求,難以滿足企業經營管理的專業化要求,使企業經營潛伏巨大風險。
(2)合作與協同風險。許多民營企業一旦取得初步成功,創業成員內部就開始爭斗,導致財產、市場、技術、人才分割,最終使企業垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎,家族制的主要缺陷是家族成員之間的產權關系不清晰,角色模糊,責任、權力不明確,缺乏有效的激勵約束和監督機制,使得合作協同困難重重。當創業者去世后,家庭成員常會為繼承權以及職位安排、報酬分配而產生矛盾,影響企業形象和運行效率。
(3)元老與任用風險。家族企業用人方面偏重“信任、忠誠”,而對契約、能力不夠重視,必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務,一些不適應企業發展需要的“元老”仍高居權位,其管理、決策失誤對企業將造成嚴重損失,并阻礙企業的創新與人才引進。
四、風險評價
建立和完善組織的人力資源風險管理,其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、采取多種或復合激勵等等,關注員工的個性發展與組織發展協調問題,通過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動,知識型人才的流動都是必然的,而穩定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發育,隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌,企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會,企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動糾紛問題,也有知識產權等其他問題。這些問題的產生,一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復雜的課題,另一方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此,企業人力資源探析新經濟時代企業人力資源管理與開發不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題,也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題,還應進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。
中小企業人力資源管理論文:中小企業人力資源管理存在的問題
[論文摘要]加強人力資源的管理,成為中小企業人力資源管理者都非常關注的問題。本文在科學的分析中小企業人力資源管理存在的問題的基礎上,提出加強中小企業企業人力資源管理的針對性措施。
一、前言
中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率,大力發展中小企業具有重要意義。
在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統,無論是哪種類型的中小企業,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。
二、中小企業人力資源管理現狀
(一)普遍缺乏人力資源戰略規劃
多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃,在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性,出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術骨干人員的匱乏而致使企業發展后勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類:一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無人力資源規劃的概念;二是企業經營管理者的觀念落后,仍然局限于節約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意愿;三是經營管理者雖有觀念和意識,但因種種原因難以實行。
(二)缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制
目前,大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率,因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業難以依據科學的考核結果對員工進行多方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創造性,不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業留不住人才,也造成了企業的人才損失。
(三)培訓與發展機會缺乏
在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。
(四)新酬福利政策不合理
毫無疑問,對于絕大多數人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業,尤其是高科技企業員工的新酬在當地還是處于中上水平的,但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。
三、加強中小企業人力資源管理的措施
(一)搞好企業人力資源的規劃
人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說,5年以上是長期計劃,1-5年是中期計劃,當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有:崗位職務計劃,人力分配計劃,教育培訓計劃,人員補充計劃等等。
(二)建立有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來,企業人才短缺的情況在加劇,企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要較大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實發揮激勵機制的效能。
(三)建立系統性的教育培訓體系
從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。
(四)建立公平的薪酬福利制度
薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個要求:及時,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保障員工合理
的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。
(五)建立以人為本的企業文化
企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代,中小企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。
現在的員工一要考慮待遇,二要考慮發展。企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。
中小企業人力資源管理論文:我國中小企業人力資源管理的創新
近年來我國中小企業在數量和規模上都有迅速擴張的趨勢,但經營效益都沒有明顯改善,管理成本居高不下,產品科技含量低。尤其是中小企業求人才難,留人才難的局面已屢見不鮮,中小企業在資產、人才、物資等方面的管理處于明顯的弱勢地位,中小企業進行管理創新顯得十分緊迫和必要。隨著人類社會進入知識經濟時代,企業間的競爭更多體現在作“知識載體”的人力資源的競爭上,人力資源管理在企業管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業往往注重技術和市場,人力資源管理恰恰是其薄弱環節。因此,人力資源管理創新應成為中小企業管理創新的首要任務。
一、我國中小企業人力資源管理存在的問題
人力資源理念的滯后。現階段,我國絕大多數中小企業把人力僅僅視為一種資源,使員工積極性的發揮受到抑制。把人力僅作為一種資源會給企業發展帶來兩方面的弊端:一方面,不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后/！/果就是使得企業內部失信狀況很嚴重;另一方面,人力資本得不到承認,就必然引起非理性的反抗,導致高級人才的流失,而使中小企業的生存與發展蒙上陰影。
缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制。中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃,人事管理的運作機制沒有隨著經濟環境、企業的發展規劃而變化,尚未形成科學有效的人力資源引進培育和利用機制,主要表現為以下幾點:1、人才引進渠道過窄,隨意性大。招聘時因缺乏長遠計劃而針對性不強,效果不甚理想;2、缺乏完整的人力培訓計劃;3、崗位設置與人員配置不盡合理。缺乏科學規范的崗位職務分析,沒有完整的職務說明書,不利于人才的優化配置,使得人才得不到發掘,尤其是企業家的培育緩慢。
績效評估和激勵體系不科學。我國大多數中小企業都比較缺乏科學、嚴格的績效考評制度,這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用,也將使企業陷入管理監督的困境。這主要表現在:一是薪酬分配上不公平現象嚴重;二是缺乏相應的福利制度,使員工沒有安全感。其中住房、養老保險金、醫療保險等福利,對員工的影響較大,也是員工最關注的福利問題。如果這些保健因素得不到很好的解決,也會影響員工的積極性。此外,激勵手段單一,忽略員工需求的多層次性,以物質激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要,結果造成能人留不住,企業人力資源劣化。
二、構建我國中小企業人力資源管理創新體系的對策與建議
觀念創新
作為企業,要樹立這樣的觀念:人是及時資源。企業要深諳人力資源巨大的創造效能,不遺余力開發、優化配置本企業人力資源,以人力資源優勢實現自然優勢、技術優勢向競爭優勢的轉化,進而擊敗競爭對手。無論企業的規模大小,都要把企業的人力資源管理置于很重要的位置。領導干部要有強烈的人才開發意識,知人善任,廣納群賢,從思想上重視人才,從感情上貼近人才,充分調動人才的積極性和創造性。人才很大程度上是在競爭和實踐中產生和造就的,有效發揮人才的作用,需要提供良好的環境和合適的鍛煉機會,合理使用是關鍵。
方法創新
有了正確的指導思想、構建了管理體系以后,企業還面臨一個提高管理水平的問題,也就是說在管理方法上要創新。
及時,將現代信息技術應用于中小企業人力資源管理,提高管理水平,例如建立企業內部網絡可以實現信息共享,為員工自我管理創造條件;在日常的程序化的人力資源管理話務中運用電子公告牌和交換電話系統既能滿足削減管理費用的需要,又能滿足人力資源管理復雜化的需要。此外,還有許多其他重要的信息技術,如專家系統、數據庫、集成軟件等。現代科技的進步幾乎每24小時都在發生,人力資源管理者必須不斷學習以跟上技術飛速發展的步伐。
第二,改進工作設計方法,強調“以員工為中心”的工作設計。“以員工為中心”并不是指我國中小企業原有的“因人設崗”的作法,而是指工作設計要將企業的使命與職工對工作的滿意程度聯系起來。鼓勵員工參加工作再設計,提出對工作進行某種改變的建議,而且必須說明這些改變是如何更有利于實現整體目標的。這種做法可以使每個員工的貢獻都得到認可,同時也強調了組織使命的有效完成。
第三,組建自我管理的工作小組。在知識經濟時代,工作小組是組織的基本形式,也是企業運作的基本點。這種組織形式充分體現了員工積極參與的原則,它強調小組成員的一專多能及高度的責任感。同時,在發展和運行過程中,小組成員之間彼此信任,坦誠相對,能促進他們共同解決工作中遇到的問題。
第四,構建良好的企業文化。我國中小企業在塑造自己的企業文化時,應注意以下幾個問題:企業文化是由企業的所有制、經營環境、發展歷史、領導風格、員工素質、行業特點、傳統文化等經濟和精神的因素決定的,不能搞簡單、機械的模仿,而應該根據企業的具體情況,建立具有自身特色的文化模式;企業文化的形成有一個發展過程,良好的企業文化形成之后,還必須不斷地鞏固和加強;避免“走過場”,必須踏踏實實地從公司員工思想深處抓起,打穩基礎,使公司的新文化在全體員工中生根發芽。
人力資源管理部門的工作創新。人力資源管理部門,是企業組織機構不可缺少的有機構成部分。以往的中小企業人力資源管理,只是注重短期目標和日常事務性工作,人力資源管理者事實上是
事務工作者,對其素質與能力的要求并不高。人力資源管理技術已經從以紙筆為主體,到以電話、電傳、打字機為主體,其效率仍然較低。在當代,企業進入了以人力資源為核心的現代企業管理新時期,企業人力資源管理部門,不能再僅僅執行一般的日常經營管理職能,而應由單一的職能部門轉變為戰略決策與職能相結合的部門,在企業組織機構中由從屬地位升為參與決策地位,必然要求人力資源管理者轉變觀念,樹立起現代人力資源觀,要求其必須具有很強的創新意識和創新能力。因此,在當今的信息時代,企業人力資源管理部門自身的工作也要不斷加以創新。 總之,中小企業人力資源管理任務艱巨,必須根據新情況、新問題,不斷進行管理創新,以保障中小企業在激烈的競爭中充滿生機和活力。
中小企業人力資源管理論文:分析中小企業人力資源管理面臨的問題
論文關鍵詞:企業 發展 人力資源
論文摘要:企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題,然后針對這些存在的問題,提出了相應的對策。
目前,在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下,中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸,中國的中小企業數量大,數量非常可觀,對國民經濟的貢獻也是有目共睹,但從其管理水平來看,相對于大型企業處于相對弱勢的地位,在現實的管理過程中也暴露出不少問題,所以應該采取措施,促進中小企業人力資源管理的發展。
一、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析
中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標,結合行業的特點來制定,世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識,但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。就目前來講,我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題,可以歸結為三個大的方面:
1.中小企業的人力資源匱乏。
中小企業的人力資源管理存在的主要問題,就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天,中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制,抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才,以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束,導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說,沒有健全的人力資源管理部門,例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能;人力資源管理人員少,一般不會超過 2個;這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了,現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識,經驗上也比較欠缺;這就導致事務性工作,比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可,管理層面工作無法順利開展,這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲,管理者更多關注業務層面的問題,投入到內部管理工作的精力很小。
2.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。
中小企業的人力資源管理體系不健全,首先是崗位管理體系的不完善,其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少,崗位的區分不是非常明晰,傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題,在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭,下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力;中小企業的這種矛盾更加突出,如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。
3.人力資源開發與培訓投入小。
人才的擇業動機,不僅僅是注重薪酬和福利,他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。 許多應聘者擇業時,在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。 而中小型企業很難建立多方位的培訓體系, 往往不能為人才創造發展和提升的機會。 這容易形成一種惡性循環,由于得不到資金和政策的支持,小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。 在國外, 中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右, 而在我國該項支出不足 l%。 中小企業方面的投資更少。
二、提高我國企業人力資源管理的方案分析
1.樹立企業人才管理新理念,重視人才的培養和選拔。
首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的較大發展與獲得較大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。創建先進的企業文化環境。人的 滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。
2.企業應該積極建立完善的激勵機制。
這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的滿足制定相關政策和制度,真正做到發展人、實現人,由此帶來企業的可持續發展。
3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。 要保障人力資源開發規劃的順利進行就必須建立人力資源開發保障制度。這就需要企業成立人力資源開發的部門,專門負責人力資源的開發和管理,把人力資源的開發融入到企業的發展當中,這樣就在根本上保障了人力資源的有效開發,從而增強了企業的凝聚力,有利于企業的長遠發展。也只有這樣,企業才能夠形成一套完整的人才開發制度,真正有利于企業人力資源的開發和建設。
4.企業要注重企業的文化建設。 企業文化是企業在長期經營過程中所形成的。主要包括企業的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣、行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在,也能在一定程度上增加企業的整體競爭力,讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌,使員工有一種歸屬感和成就感,從而較大限度地激發員工的團隊合作和創新精神,推動企業的創新發展。
中小企業人力資源管理論文:中小企業人力資源管理存在的問題以及對策
中小企業的管理水平也有了很大的提高,在組織結構、人力資源管理制度等方而都有了長足的進步,這些都是我國民營經濟進一步發展的基礎。但是,中小企業自身的原因是最根本的,中小企業的很多管理制度都不健全,在人力資源管理制度方而表現得尤為突出,而人力資源管理又是現代企業管理的重要方而,對整個企業管理水平、企業的市場競爭力具有重要的影響。如何通過有效的措施完善企業人力資源管理提升企業管理效率也正是本文寫作的目的所在。
一、中小企業人力資源管理存在的主要問題
(一)缺乏專業的人力資源管理隊伍
雖然絕大多數中小企業都設置了人力資源管理部門,也大多配置了專職的人力資源管理人員,但在實際工作中,其職能大多與總經理辦公室等行政部門相混淆,職責分工很不明確。由于管理人員大多沒有經過專業的培訓,管理素質低下,所謂的管理僅僅停留在一般的檔案管理、工資核定、勞保福利等事務性管理上,不能發揮應有的作用。而人才的招聘、培訓等本應該由人力資源管理部門完成的工作,卻往往由企業經營者一手包辦,這與現代企業要求的人力資源專業化管理極不協調。
(二)績效考核機制不完善
目前許多中小企業的績效考核主要存在兩個方而的問題:一是,大多數企業經營管理者過于依賴管理制度和管理程序來約束員工。把機械性的在崗狀況作為考核員工工作績效的手段。有的甚至通過延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權利,這些做法,極大地傷害了員工對企業的認同感,造成員工內動力不足,積極性不高;二是,許多中小企業績效管理制度缺乏科學性,不能根據員工的工作性質和所處的層次及崗位,采取不同的評價標準和方式進行考核,最終往往是根據主管的主觀評價確定考評結果。這樣的考評也很難達到預期的效果。
(三)缺乏科學的人才選用機制
從整體上看,我國企業對人才的招聘、選拔、任用等,幾乎都是由企業經營管理者決定的,這種人治的特點在中小企業顯得尤為突出。中小企業這種人才管理模式,給企業的人力資源管理帶來了重大缺陷,它一方而容易導致企業對經營者個人能力和水平的過度依賴,使企業的興衰盛敗系于一人,增大了企業的決策風險;另一方而,它也使得企業人力資源管理部門職能虛化,容易挫傷人力資源管理工作人員的積極性。
二、完善中小企業人力資源管理的措施和建議
(一)加強人力資源管理隊伍建設,提高中小企業人力資源管理水平
科學的人力資源管理離不開專業的管理人才。企業經營者不僅自身要樹立起現代人力資源管理理念,而且要在行動上擯棄在人力資源管理上越俎代庖的陋習,把科學規范的人力資源管理任務切切實實地交付專門的人力資源管理部門和專業的管理人才,確保企業的人力資源管理者能夠真正發揮起職能作用,而不是僅僅按照企業領導人指令辦事的“傀儡”。
(二)建立科學的績效考評機制,充分調動員工的積極性和創造性
人力資源管理的一個極其重要的功能,就是通過科學合理的績效考核,激發員工的工作積極性和創造熱情。科學合理的績效考核,能夠有效提高員工對企業的認同感和忠誠度。
針對中小企業在績效考核中普遍存在的員工評價主管說了算、員工激勵單純以物質獎勵來體現等現象,科學的績效考核和員工激勵應包括以下內容和環節:
1考核工具應用。考核工具的使用,需要根據考核工作的內容不同而有所不同。在績效考核計劃指標的制定過程中,可以通過運用目標管理法和關鍵指標考核法對考核對象的考核內容進行劃分,從而形成較為標準的績效考核指標體系。在績效考核的考核階段,可以通過360度考核考評的方法,對考核對象進行考核,從而多方位提升績效考核的公正性。
2完善考核方式。中小企業要想實現員工考核體系的改革實施,既要保障實施過程的順利進行,還需要一個統一的績效考核流程來對各個實施過程進行有效的控制,這樣有益于績效考核的規范化和化。績效考核流程主要由各部門、績效考核小組、總經理二部分組成,具體實施如下:
(1)制定績效考核計劃。公司績效考核小組按照收集的各部門工作計劃,并通過績效考核小組會議審核通過后將其上交至總經理進行審批;
(2)總經理通過對各方而因素的綜合考慮,結合公司現狀對各部門工作計劃進行嚴格而全而的審核,并將得出的審核結果下達到績效考核小組;
(3)如果接到的是通過審核的績效考核指標計劃,績效考核小組則將其直接下達到各部門,各部門按要求執行;若未通過審核,則由績效考核小組重新制定。
(4)各部門在每個月末,必須將當月的績效考核指標計劃執行情況及相關指標收集整理之后傳遞到績效考核小組;
(5)績效考核小組拿到整理好的相關資料之后,按照一定
的考核核算辦法,核對各部門對成本計劃的執行情況,并結合考核管理辦法,得出各部門和員工的考核結果,并將結果上報給總經理; (6)總經理簽字審批,績效考核小組通報結果并就出臺相應的獎懲。
(三)建立科學的人才選用機制,建好企業的主力軍和后備隊
人才選用是企業人力資源管理的核心內容。企業要生存和發展,就必須有一支能征善戰的主力軍和一個強有力的后備隊。中小企業要建設好白己的人才隊伍,可從以下方而著手:首先,建立起與企業發展需求相匹配的人才資料庫,擴張人才選擇的范圍和領域,保障企業需要的人才找得到,選得出。其次,有計劃地對企業員工開展經常性的職業技能培訓,提高員工專業素質和業務能力,確保所選人才技能精,用得上。再次,加強后備隊伍建設,通過招收一定數量缺資歷但有潛力的新手作為中小企業人力資源儲備。通過有計劃地為新手提供學習和實踐的機會,幫助他們掌握企業生產經營所需要的基本技能,確保后備隊伍拉得出,頂得上。中小企業由于要建設好自己的人才隊伍,可從以下方而著手:
及時,建立起與企業發展需求相匹配的人才資料庫,擴張人才選擇的范圍和領域,保障企業需要的人才找得到,選得出。
第二,有計劃地對企業員工開展經常性的職業技能培訓,提高員工專業素質和業務能力,確保所選人才技能精,用得上。
隨著我國經濟與世界經濟融合度的不斷加深,我國中小企業所而臨的發展機遇和競爭壓力都達到了一個前所未有的強度。強化人力資源管理,確保企業的人才需求,是企業確立競爭優勢,把握發展機遇的關鍵。為此,我國中小企業一定要花大力氣做好人力資源管理工作,給自己拓展出更加廣闊的生存和發展空間。對于中小企業的人力資源管理包含了管理、經濟學、組織行為學等多個方而的專業知識,由于作者的水平有限,對于其中問題研究還不夠充分,在今后的工作中還會通過不斷的學習去豐富自身的文化知識,在對我國中小企業人力資源管理中所存在的問題進行更多的探討和分析,更好地服務于我國中小企業的發展,為我國在世界市場經濟中提供更多的后備保障。
中小企業人力資源管理論文:淺議我國中小企業人力資源管理的現狀
[論文關鍵詞] 中小企業;人力資源管理;企業戰略;對策
[論文摘要]文章從我國中小企業人力資源管理的現狀出發,闡述我國中小企業人力資源管理存在的問題,包括人力資原管理缺少規劃和戰略目標不明確等方面,提出相應的對策。
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高,多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰,其發展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此,普遍提高中小企業勞動者素質,建設一支宏大的、高素質人才隊伍,培養、吸引和用好人才,這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。
一、中小企業人力資源管理的現狀
(一)人力資源管理缺少規劃
中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃,只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時,才考慮招聘,在人員素質不符合企業發展需要時,才考慮培訓。招聘公司急缺人才時,任意調整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時又找借口,任意降低薪酬,減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。
(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用,人力部門仍忙于日常事務
很多企業雖然建立了企業局域網,實現了與互聯網的連通,但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容,網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言,就意味著難以從事務性工作中脫身,無法集中在核心事務上,效率不高。我國已加入WTO,借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法,對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程,積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移,成為中國企業家群體的當務之急。
(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗
大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生,他們有系統的專業知識,有十分活躍的頭腦,敢想敢干,可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中,特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是,人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個的人力資源管理者不僅要懂得專業知識,還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策,更要有大量的實踐經驗,這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。
(四)中小企業人力資源管理的投入不足
由于中小企業多數處于資金積累的成長期,而且大多數從事薄弱的傳統產業,資金積累是~個漫長的過程,對外融資又非常困難,所以資金實力相對薄弱。在引進人才上,和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比,往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業,是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才,也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上,中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作;即使有,也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。
(五)中小企業人力資源流失嚴重
當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進,使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈;中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力資源與企業發展戰略不匹配,人事任用不當,績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正,培訓缺乏效用,員工職業發展規劃滯后等問題,這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。
(六)公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保障。在人力資源開發與管理活動中,應從戰略目標出發,以戰略為指導,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業務領域,其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃,只能是走一步,看一步。
二、中小企業人力資源管理的對策
(一)確定企業人力資源管理的戰略目標
建議由勞動部門牽頭,組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查,了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題,并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。
(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質
人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生,它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方
面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以,企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式,為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料,以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式,組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式,聘請有這方面經驗的人來擔任此職務,并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。
(三)加強企業學習氛圍及員工培訓
對于中小企業,尤其是高新技術的企業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展,為了吸引和挽留的員工,必須要加強企業的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,加強上下層之間的經常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。
(四)解放思想,合理放權
中小企業領導要解放思想,相信下屬,在做好企業的整體規劃時,不斷地給別人機會,合理放權。同時老板要以德管人,用德來影響別人,力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家,要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。
(五)利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化
充分利用網絡,企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓,高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的較大優勢就是使企業內部血脈通暢,信息傳遞迅捷,煥發活力,成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說,企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等,每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣,傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。
(六)建立科學的人力資源管理觀念
首先,中小企業應樹立起人力資源開發與管理的觀念。人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位,同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次,樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發”;要“確立勞動、資本、技術和理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下,這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是較大的創新。企業應注重人力資本的作用,在企業中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術創新者憑技術入股,讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權,使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮,使人們自覺自愿地努力工作。
中小企業人力資源管理論文:提升中小企業人力資源管理水平路徑的研究
中小企業作為我國市場經濟的主體,是推動國民經濟發展,促進社會穩定的基礎力量,當前,隨著我國經濟的快速發展和社會主義市場經濟體系的不斷完善,中小企業在國民經濟和社會發展中的地位日益重要。[1-3]然而,與中小企業蓬勃發展相悖的是,中小企業所面臨的人力資源管理上的短板卻日漸突出,成為導致許多中小企業由盛轉衰的原因之一,因此,積極探索適應新形勢下中小企業的人力資源管理道路顯得尤為重要。
一、我國中小企業人力資源管理的特點
(一)人員溝通的直接性
中小企業由于人數少,多實行扁平化的管理架構,人員構成的“地緣、親緣、血緣”三緣關系濃厚,企業管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持。
(二)人才引進的復合型
中小企業涉及行業較廣,對人才需求呈現出多樣化特點,需要更多的復合型人才,無論是企業的經營者還是企業員工,對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。
(三)人力資源的流動性
中小企業由于生存壓力較大,經營收入不穩定,許多員工抱著打工的思想,一遇到其他機會就會跳槽,所以雇用和解雇都比較頻繁,員工流動性較強。
(四)人才管理的家長式
中小企業更多的集權使得企業管理人員減少,導致人力資源管理部門成為企業的附屬部門,很難獨立完整地行使人力資源管理的權力。
二、中小企業人力資源管理中存在的主要問題
(一)人力資源管理定位不高
目前,中小企業管理者存在認識不清問題,認為人力資源管理是單純的人事管理活動,沒有充分認識到人力資源是一種具有巨大潛力的資源。中小企業由于規模和實力所限,企業把更多的精力投放到銷售、生產等重點領域,把工作重點放在如何增加盈利上,而忽略了人力資源管理。
(二)缺乏科學的人力資源規劃
中小企業在實施競爭戰略時,每當遇到人力資源方面的問題時,經常是職位缺人了才開始招人,缺乏人才儲備意識,也就不會從戰略的高度進行人力資源開發、利用等,更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來進行規劃,企業的人力資源管理沒能和企業的長遠發展戰略結合起來,導致人才的發展跟不上企業的發展。
(三)人力資源管理水平不高
中小企業初創階段沒有完善的規章制度,一般都是以管理者的個人能力、經驗等作為管理手段,管理方式是家族式、命令式的。當前,這種管理模式的弊端日漸顯現,特別是當管理者意見與規章制度出現不一致時,旺旺管理者意見會占據上風,削弱了制度的性。
(四)缺乏良好的企業文化
很多中小企業沒有認識到企業文化的重要性,不重視企業文化建設,在人力資源管理中沒有發揮企業文化的作用,這無法吸引更多的人才加入,也無法使員工形成共同的價值觀,對企業的認同感和歸屬感不強,導致人員流動率較高,造成了人力資源的流失和浪費,成為企業人力資源管理的一個瓶頸。
三、中小企業加強人力資源管理的主要對策
(一)更新人力資源管理理念
當前,人力資源是最寶貴的資源,也是戰略性資源,這就要更新人力資源管理理念,樹立現代人力資源管理意識,認識到人力資源才是企業及時資源。
1.牢固樹立立“以人為本”的管理理念,人力資源具有巨大的發展潛力,是一種能動的資源,能實現價值增值。企業在發展過程中要將員工視為能創造價值的企業資源,尊重員工,調動員工的積極主動性。
2.要將傳統的人事管理調整到企業整體的人力資源管理和人力資源開發上來,立足于企業競爭力的提升,對人力資源管理工作進行長期規劃,建立一整套開發、利用系統。要樹立一種服務的意見和觀念,堅持以人為本,為員工提供一種輕松和自由的工作環境,激發員工的潛力。
3.建立科學的企業人力資源管理職能部門,中小企業應結合實際,建立各利益主體之間的約束機制,根據崗位需求有計劃地對員工進行培訓,對管理干部進行現代管理知識與技能培訓,對技術人員進行專業技術知識培訓,從而提高員工的專業素質,勝任工作。
(二)合理安排人力資源規劃
當前企業之間的競爭,歸根結底是人才的競爭,因此企業必須注重人力資源規劃,充分發揮人力資源的價值。
1.明確企業發展戰略。在企業發展戰略中,要明確人力資源是實施戰略的核心問題,人力資源規劃要服務于企業戰略,從而推動企業戰略目標的實現。不管采用何種企業戰略,人力資源管理必須符合企業內外各方利益,并且要得到員工認可,只有這樣才能充分調動員工的積極性。
2.實施戰略性人力資源規劃。戰略性人力資源規劃是打造企業核心競爭力的核心與基礎。要較大限度的發展人力資源的作用,人力資源管理部門必須結合企業未來發展和人力資源的需求情況進行分析,制定切實可行的戰略性人力資源規劃,重點在于人力資源需求和人力資源供給預測。
3.加強對人力資源管理隊伍的培養。現代中小企業面臨的外部環境復雜多樣,競爭比較激烈,導致人力資源規劃比較復雜,這就要求人力資源規劃制定者要有較高的戰略思維和實踐經驗。因此應加強人力資源管理者隊伍建設,提高人力資源管理者的整體素質。 (三)健全人力資源管理體系
科學合理的人力資源管理體系是中小企業戰略規劃的重要內容,也是企業實現戰略目標的關鍵,中小企業應當建立以績效為中心的人力資源管理體系,不斷提升企業人力資源管理水
平。[4-6] 1.建立健全人才激勵機制。科學的激勵機制能有效地吸引人才,激發員工的主動性和創造性,為企業創造更大的價值。中小企業人力資源的激勵應該注意物質激勵和精神激勵相結合,在物質激勵方面,要注意激勵手段的創新,在精神激勵方面,要注重提高員工的自我發展意識,進而從整體推動企業的發展。
2.建立多樣化的培訓制度。系統培訓在優化人力資源管理提升企業競爭力的過程中至關重要,企業應在戰略發展層面上建立系統性的培訓,完善培訓機制,使培訓工作走向制度化、規范化。把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃,豐富培訓形式,完善培訓內容。
3.建立市場化的招聘制度。企業應建立現代化的人才引進制度,由原來的接班、推薦變為市場行為。人才招聘注重真才實學,淡化社會關系在其中所起的作用。規范人才招聘流程,如初試、面試、專業考核等,考核內容既涉及到專業技能,又涉及人品道德,方面的考核人才。
(四)著力打造特色企業文化
企業文化是決定企業興衰的一個關鍵因素,具有引導組織成員的價值取向,改善組織成員間的關系,從而提高組織成員的生產效果和組織的經濟效益的作用。
1.將企業文化與經營管理緊密結合。企業進行文化建設的根本目的是促進企業的發展,如果脫離企業的發展實際和經營活動,企業文化建設猶如無源之水,無本之木,企業在加強文化建設的過程中,要立足于企業的生產經營活動,立足于企業的長遠發展,通過文化建設促進企業的可持續發展。
2.發揮員工的主觀能動性。員工在企業文化建設中發揮著積極作用,只有廣大員工積極參與,才能逐步了解企業文化,企業文化才能深入人心,進而內化為員工的自覺行為。在員工廣泛參與的前提下,不斷推進文化建設的深入,進而培育員工的團隊精神,增強企業的凝聚力,從而推動企業文化的良性發展。
3.重視企業文化的傳播。企業文化不僅要為全體員工所接受,也應為社會大眾所認可和接受,才能加深公眾對自己企業及企業產品的了解和認可,提高企業和產品的知名度。企業在進行廣告策劃過程中,應將企業經營理念和企業精神蘊含于產品之中,借助廣告將企業文化傳播出去,提高公眾對企業的認同度。
中小企業人力資源管理論文:淺析中小企業人力資源管理優化和對策
一、中小企業人力資源管理現狀
1.企業員工總體素質不高,員工流動頻率大
中小企業員工的知識水平普遍偏低,大多數中小企業流失員工類型均以技術型、新生型員工為最多。據統計,應屆的大中專院校畢業生辭職率較高,博學型員工中工作年限3-5年跳槽率為較高。企業關鍵性員工的嚴重流失使一些本身實力、市場競爭力、自身影響力弱的創業初期中小企業和偏遠區縣的企業人力資源管理瓶頸越大,員工流失頻率越高對中小企業的影響越大,對比大型企業更需要具有忠誠度的技能、管理、業務等專業度更高的人才來扭轉局勢,增強企業的吸引力和凝聚力。
2.人才管理模式落后
中小企業采用的也多是傳統行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個特點:及時,處于企業決策能力低的地位,是執行層、輔助部門,沒有充分發揮其職能。在日常管理中并不參與決策,從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策咨詢等服務性工作。第二,把物質資源作為及時資源,沒有相應的激勵措施對人力資源進行開發投資,激發員工潛能。
3.普遍缺乏人力資源規劃
大多數中小企業在制定企業發展戰略時,人力資源部門沒有充分參與到決策中來,與企業的經營發展脫節,工作上沒有前瞻性和預測性,忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統管理。平時沒有對新進員工跟蹤輔導,更沒有系統的過程管理,很大程度上限制了員工發展機會以及上升空間也是新進員工流失嚴重的重要原因。
二、加強中小企業人力資源管理的對策
1.新員工培訓制度規范化
中小企業HR人員應加強對新進人力資源的培訓。除了統一的企業文化、規章制度培訓外,還應根據企業職位性質結合全體員工的工作需求進行階段性的調查,制定出個性化的培訓方案,可采取的方式,如:部門分享、轉正測試、項目討論、專業技能培訓,讀書心得交流等。
HR還可以制定出與部門員工有效的溝通制度,比如每周一次或者每月一次的吐槽會,使部門領導能夠根據員工在工作中的資源需求、遇到的瓶頸給出針對性的技術指導和項目交流,增強員工的被重視度防止人次的流失。
2.整合優化人力管理模式
中小企業人力資源管理可根據“二八定律”充分發揮核心員工價值,即以的生產[文秘站:]力與創新意識給企業創造80%財富的20%的核心員工作為重點進行管理轉型,以企業共同的核心團隊來提升剩余80%員工的企業忠誠度充分整合中小企業的能動資源。
3.提高中小企業家和員工的素質,吸引高端經營人才
不僅企業員工需要進行培訓提升其素質,企業決策層也需“送出去”參與培訓,改變思想誤區,更好的協調企業家所有權與經營權,做好人才儲備任何時候都保留企業核心價值員工。
4.把人力資源管理提到戰略高度
在企業三大資源中想實現企業增值就必須將能動資源即人力資源提升到戰略高度,充分認識到企業間的競爭,歸根結底是人才的競爭戰略規劃的競爭。
(1)培養員工“混合”培養領導力。針對不同人群制定不同的培養計劃。比如對于管理層或者業務部門主管,應該提供他們管理團隊、維護客戶、掌握業務方向和潛在市場開發的能力;對公關部門的培訓側重在市場分析、行業趨勢、社會熱點、應變能力等方面;對技術經理的培養則偏重在打造團隊的領導力和提升技術人員專業性。
(2)充分發揮人力資源管理的職能價值。必須將人力資源組織架構進行重組與整合,充分參與到企業業務決策鐘來,讓服務部門承擔更多的實質性工作,成為企業業務部門的合作伙伴,增強人力資源在管理領域的能力。
(3)信息化的處理模式。在人力資源管理工作中引用信息化的處理模式打破瓶頸,HR必須做未來三五年的人才規劃,運用專業工具去分析企業數據,從戰略上為企業提供建設性和建議性的支持。充分利用市場和內部數據 (過去、現在,和未來 ),以企業的戰略藍圖為基礎來制定規劃。
(4)標準化的激勵機制。把員工工資劃分為崗位工資和績效工資進行考核,崗位工資標準由公司統一制定,績效工資由各用人單位自主制定發放辦法。實行崗位績效工資制后,分配檔距進一步拉大,從根本上體現了多勞多得、按勞動成效分配的原則,消除員工身份差別。
三、中小企業整合人力資源管理的意義
及時,無論
銷售、生產,還是財務管理都離不開人,企業的興衰需要靠人來成就。 第二,競爭機制的薪酬制度能激發員工潛在的50%~60%的能力,充分調動不同層次員工的積極性。
第三,企業資本的擴展需要整合企業所擁有的人力資源、物質資源和財力資源三大資源充分、有效的利用各種資源。
第四,人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率,人力資源管理通過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率能達到人盡其才、人盡其能, 較大限度地發揮人的潛能。最終實現企業利潤較大化的目標。
中小企業人力資源管理論文:淺談中小企業人力資源管理問題與對策
摘要:人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素,長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。因此,從人為資源的新特點最以及中小企業的基本特征出發,針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策,是本文的研究內容。
關鍵詞:中小企業 人力資源管理 問題與對策
一、中小企業人力資源管理存在的問題
1.人才整體素質不高,流失嚴重
相對大型企業而言,中小企業員工的學歷水平普遍較低,從總體上說,員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題,流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才,知識型、年輕型員工成為流失主體,其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生,工作三年內流失率較高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業,以及偏遠區縣的企業,這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱,更需要的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀,增強企業的吸引力和凝聚力,但往往難以吸引人才,引進的人才又留不住。企業每年大量引進,又大量流失,不僅增加了企業的成本,而且大大降低了現有員工的工作積極性,對企業發展極為不利。
2.人才管理模式落后
中小企業雖然數量眾多,但規模都比較小,技術力量、資金實力相對較弱,不具有規模經濟實力,采用的也多是傳統行政性人事管理,這種管理模式有以下幾個特點:(1)企業管理人員多采用自我投射式的方式,想象員工的思想行為表現,只想“控制人”,而不會想到尊重人;只求員工講奉獻,而沒有相應的激勵措施。(2)強調人的社會性,重視人的理性作用。它注重人的社會聯系,強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它依靠制度,依靠制裁來維持組織的存在和發展。(3)重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現出來,因而,只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上,管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為,我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。
3.普遍缺乏人力資源規劃
在走訪的山東中小企業中來看,大多數中小企業在制定企業發展戰略時,往往會忽視人力資源規劃,也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時,才“臨時抱佛腳”,進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法,客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,且具有一定的隨意性,為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小,不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。 轉貼于 中二、加強中小企業人力資源管理的對策
1.完善培訓制度,加強與員工的溝通
針對中小企業人力資源整體素質不高的特點,中小企業管理人員應加強人力資源的培訓。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期或者不定期的開展調查,提出有針對性的人力資源開發解決方案,可用多種方式,如:培訓、討論、比賽,定購專業書刊等。同時,建立與員工的有效溝通制度,使員工在各個方面的需求、意見建議等,能夠比較方便的傳達給企業高層,這樣有利于企業高層快速且的了解企業員工各個方面的狀況,就與人力資源開發與管理方面的問題制定出有針對性的措施,防止人次的流失。可以采用電子郵箱、電話等方式定期、不定期對各個層級的工作人員中進行訪查;定期、不定期展開員工滿意度調查等。
2.完善中小企業人力資源管理模式
中小企業人力資源管理要集中企業的各種資源,有針對性地將給企業創造80%財富的20%的核心員工作為重點,以核心員工為基礎構建人力資源管理模式,開展人力資源管理活動,從而更有效地利用了中小企業的有限資源。首先,這樣有利于用關鍵環節帶動整個人力資源管理活動,從而提高人力資源管理的效率;其次,企業中20%的核心員工創造了企業80%的財富,將核心員工作為人力資源管理活動的重點,構建人力資源管理模式,這樣更有針對性地集中了企業的各種資源,有利于提高中小企業資源的利用效率;再次,將核心員工作為人力資源管理活動的重點,有利于提高其工作積極性,從而發揮核心員工的帶頭作用,全體員工的工作效率提高無疑為中小企業效益的提高打下了堅實的基礎。
3.把人力資源管理提到戰略高度
人力資源是一種能動的資源,只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代,經濟形態不僅要求產業知識化,而且更重要的是知識產業化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴,人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源,也是戰略性的資源。企業間的競爭,歸根結底表現為人力資源的競爭;這就要求作為市場主體的企業,必須高度重視人力資源的戰略規劃,以充分實現人力資源的價值。一個企業能否擁有一支高素質的員工隊伍,能否充分調動員工的主動性、積極性和創造性將影響企業長期發展并最終決定企業發展的興衰與成敗。
三、結束語
目前,我國宏觀經濟環境的改善,中小企業面臨著巨大的發展機遇,同時,隨著經濟開放程度的提高,中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業確立競爭優勢,把握發展機遇的關鍵。中小企業必須樹立“重視人才,以人為本”的觀念,將人才管理從觀念轉化為有效的行動,根據內外環境的實際情況,因地制宜地制定相應的人力資源開發和管理策略,運用先進的人力資源管理理念,注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環節的協調一致,切實做好人才管理乃至人力資源管理,并在實際中不斷改進和完善,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
中小企業人力資源管理論文:西部地區中小企業人力資源管理芻議
[摘 要] 人力資源管理的觀念、制度、技術等比較滯后,加速了西部地區中小企業核心品質人力資源的流失,縮短了中小企業的實際壽命。從中小企業人力資源管理的成功案例來看,西部地區中小企業需要采取措施,穩定核心人力資源,構建中小企業的精英團隊。
[關鍵詞] 西部地區 中小企業 人力資源 精英團隊
隨著知識經濟時代的到來,中小企業的良好成長越來越依靠知識與技術,而人力資源管理在中小企業發展中的作用也日益突出。西部地區的中小企業在西部大開發中獲得的長足發展更加暴露了其人力資源管理的缺陷和不足。在西部大開發創造了大好機遇的前提下,西部地區中小企業卻由于種種原因,不僅在總體上發育不良,而且壽命短暫前途未卜。西部地區中小企業既要繼續解放思想,高度重視人力資源管理在企業發展中的戰略意義,更要掌握人力資源管理的現代技術,確保西部地區中小企業的發展。
自西部大開發戰略實施以來,西部社會經濟雖然得到了迅猛發展,但相對于東部地區來說,差距依然很大。從社會經濟發展的主體來看,西部欠發達地區與東部發達地區的經濟差距,主要表現有二:一是民營企業的數量嚴重偏少;二是中小企業發育不良、成長性差。考慮到中國民營企業的多數是中小企業,而且即使大型民營企業也經歷了成長性好中小企業階段。我們可以把西部經濟相對于東部存在較大的落差一個主要原因,歸結為中小企業的成長性差,而企業成長性差的主要原因就是缺乏高質量的精英團隊。
西部地區中小企業的人力資源管理觀念還比較落后,還缺乏建構企業精英團隊的觀念,其人力資源管理或者停留在創業階段的“任人唯親”層面,“任人唯親”表現為不愿意開放企業的重要崗位給“外人”,限制非親屬、非親信的“外人”參與企業管理與決策,或企業的核心技術只在范圍很小的親屬、親信圈子里流傳等。這導致“外人”既不可能成為管理精英,也不可能成為技術精英,而進入管理層或接觸核心技術的親屬、親信又未必是精英。一方面,在全國市場上具有高度流通價值的品質人力資源,如果進入不了中小企業的精英圈子,他可以出走到規模大、效益好、福利高的超大型企業。另一方面,中小企業由于在經營管理及技術創新方面缺乏真正的人的積極參與,其決策的科學性就會大打折扣,而技術創新則幾乎無從談起。當能走得人都走了之后,企業就會如同人體失去營養一樣,逐步功能衰竭而壽終正寢。
全球市場對西部的影響正在迅速擴大,中小企業的人力資源的開發與管理在企業發展中的戰略地位也正在迅猛提升。西部地區中小企業在人力資源管理方面需要繼續解放思想,更新觀念,大膽改革,借鑒發達國家及發達地區中小企業的成功經驗,探索人力資源開發的精英團隊建設路徑。
盡管團隊建設的理論發育較晚,但團隊建設的實踐卻早已出現,人們熟悉的大型或超大型企業在發展的早期就已經成功地實踐了這種人力資源管理方式,并獲得了極大的成功。國外或境外中小企業發展到大型或超大型企業的時間已經大為縮短,而新技術的不斷進步等又為中小企業快速成長為大型或超大型企業提供了重要技術支撐。在人才聚集市場化的社會里,雖然大型或超大型企業容易獲得品質人力資源,但中小企業依靠給予品質人力資源更多的尊重和更多更大地實現自己的機會,也能夠得到足夠的核心人力資源。值得注意的是,不論是大型或超大型企業,還是中小企業,其人力資源的管理都更注重團隊建設。
人力資源管理團隊建設形式的優越性主要有:1.團隊建設吸納的品質人力資源,能夠更多更大地實現自己的價值,很好地滿足了人們積極實現自己的內在主體性需求。這對于已經基本滿足了生理需求和安全需求的品質人力資源來說,具有特別的吸引力。2.團隊建設將品質人力資源吸納進了組織的核心層,確保了品質人力資源對公司管理的積極參與,在提高決策科學性的基礎上,強化了品質人力資源的主人翁心態,鞏固了品質人力資源的企業認同感。3.團隊建設將品質人力資源的穩定與發展同企業核心技術僅僅聯系在一起,既容易使品質人力資源在技術上獲得較快較好的發展,也有利于企業核心技術的與時俱進。4.團隊建設在有利于企業文化健康發育的前提下,使企業的管理層在管理文化及范式上形成了高度的認同,增強了管理層相互間的依賴性,從而確保了中小企業的可持續健康發展。
西部地區的中小企業在人力資源管理方面,還缺乏團隊建設的觀念,更重要的是還沒有建設團隊的良好技術基礎,依靠技術開發的成長良好的中小企業還比較少。因此,從中小企業發展的中長期策略看,品質人力資源的團隊建設還需立足于形成管理型的精英團隊。
西部地區中小企業在進行人力資源團隊建設的時候,雖是主要側重進行管理團隊的建設,但并不妨礙其吸納精英技術人員,并在技術力量積累到一定基礎時邁入技術創業的時代。但就西部地區中小企業的技術積累水平及潛力來看,技術創業時代顯然還比較遙遠,因而管理精英的積累對它們更有價值。管理精英團隊建設的重要功能是形成中小企業的核心組織和文化魂魄。因此,西部地區中小企業在進行人力資源的團隊建設時就需要做好如下幾個方面的工作:
及時,管理團隊的建設要特別注意甄別精英與非精英。西部地區中小企業的管理精英必需要具有現代管理的觀念,并掌握一定的現代人力資源管理方法與技巧,缺乏人力資源開發與管理意識、觀念與方法的管理人員,已經不能適合全球化及知識經濟時代的企業管理需要。
第二,西部地區的中小企業的管理團隊建設在選擇精英時,要特別注意選擇對象的行業感覺與敬業精神,管理人員的行業感覺好,就不容易放棄,就能夠在行業發展中提出內行建議,確保企業的行業敏銳性,管理人員的敬業精神則是形成優良企業文化的必要條件。
第三,管理團隊建設要結合中國熟人社會的特點,注意非正式場合的接觸與溝通,要時刻注意強化企業的事業理想,要構建和諧的管理團隊,增強團隊的凝聚力,確保中小企業的核心組織穩定與士氣旺盛。
中小企業人力資源管理論文:中小企業人力資源管理核心問題的探析
我國當代中小企業管理受傳統儒學文化、港臺地區企業管理方式、西方管理理論,以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響,其管理方式既與當前企業發展相適應,也存在制約企業發展的弊端。要增強中小企業競爭和發展實力,必須重視建設先進的企業文化和管理制度,實現制度化管理和人性化管理的有機結合,塑造員工的獻身精神和忠誠感。
一、目前中小企業的文化現狀
1、家族式經營的弊端
我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡,但通過亞洲金融風暴的洗禮,已經在開始反省東方式的家族化經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名躁一時的中小企業中道隕落,也表明家族化經營管理風險也已逐漸增高,其弊端表現為:
一是不利于吸引的管理人才。家族成員的文化水平、從業知識和技能、經營管理能力未必都能適應管理的要求,有人反而認為“管理誰不會?”即使明智的業主意識到管理人才的重要,但難以突破傳統的家族“親情”的意識。家族外的管理人員、技術人員在中小企業中只被利用,不受重用,甚至被歧視,在中小企業中的行為短期,前途渺茫,不易施展才干。
二是缺乏科學的決策機制。家族外干部遠離家族企業的權力及決策中心,長遠的未來利益和發展也得不到保障,“一切聽老板的”。限于業主個人或家族內部決策,輕者造成決策失誤,重者危及企業生存。
三是家族利益糾紛復雜。由于家族內部的利益主體仍然有所差異,財務管理、資產管理、成本核算機制松散,化“公”為私,另立門戶者有之,企業在發展高峰往往因利益糾紛而離析,抗御經營風險能力弱。
2、企業文化落后,難以塑造員工對企業的忠誠
目前,民營企業的管理制度、價值觀念、管理方式與現代企業管理有一定的差距。表現為:
及時,管理制度只體現業主的單方利益。
業主管理思想停留在麥戈雷格所否定“經濟人”的人性假設的水平,管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”,目的是對員工和生產進行嚴格控制,著眼于提高生產效率和實行勞動計酬。這些制度明確表明公司、企業與員工的關系只不過是雇傭與被雇傭的關系,干好了給錢,干不好扣你錢,或者叫你“開路”,只體現業主的單方利益,并且業主或管理者可以隨意解聘員工。員工朝不保夕,人人自危,難免“身在曹營心在漢”,“擇木而棲”,只是被動地完成任務,很少能發揮主動性和創造性。
第二,經濟報酬標準的主觀性。
業主或管理者確定員工的經濟報酬時,主觀因素影響大,想給多少就給多少,不想干拉倒。家族內的員工報酬高,家族外的員工報酬低。一些業主甚至還拖欠,克扣員工工資,使員工心理產生“不公平”的消極情緒,“心不平,氣不順”,難免產生怠工、敷衍、不負責任的行為。
第三,激勵手段的單一性。
當下,中小企業并不了解人才就業的動機與需求,尚未深刻認識激勵因素的多樣性,只采用簡單的經濟報酬的手段,很少甚至不考慮滿足員工的精神需要,使員工缺乏“成就感”。
在這樣的企業文化環境下,員工的權利和長期的根本利益得不到保障,很難對企業產生認同感、親切感和忠誠感,自然不會考慮企業的未來與發展,導致管理人員和員工骨干隊伍不穩定,制約了企業的發展。
二、要注重塑造員工的獻身精神和忠誠感
面臨中國加入WTO步伐的加快,人們對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術、產品上對民族企業帶來的壓力憂心忡忡,但普遍忽視其對關鍵性資源——人才的爭奪。中小企業應當改變經營觀念和人才意識,做好應對。運用科學的人力資源管理理論,建立合理的制度化和人性化的管理機制,塑造企業文化,這不僅是培養員工忠誠感的法寶,而且是企業取勝的法寶。
1、樹立現代“雙贏”的價值觀
不可否認,中小企業與員工的關系是社會主義制度下的勞資關系,馬克思的“勞動價值論”仍然是社會主義市場經濟的一個客觀規律,獲取利潤是業主投資的目標。但是,正如松下幸之助所倡導的“產業報國,親和協力,至誠至上,團結一致,發展提高”的松下精神,中小企業不能只強調業主利益,要同時兼顧社會利益和員工利益,并以此作為企業的宗旨,才是企業生存和發展的根基。
對于業主而言,只有樹立“雙贏”的價值觀念,才能摒棄不適應時代、不適應經營、不適應發展的落后陳舊的管理意識和管理方式,自覺接受先進的管理理論和現代管理方法,自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需要,保障員工的權利和利益。對員工而言,只有自身的權利和利益在企業中得到體現和保障,才能對企業產生忠誠感和向心力,才會從根本上意識到自身的業績與企業的效益和前途關系是直接相關的,公司的前途是自身現在和將來獲得穩定的經濟收入,避免失業威脅的一個保障,才能在心理和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共、不遺余力地為企業作出貢獻。只有這樣,企業才會有凝聚力,才能團結一致抵御經營風險。不然,只能是一有風吹草動便“樹倒猢猻散”,各奔東西了。
2、建立科學的管理制度
建立、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,體現企業宗旨和價值觀。當前,中小企業急需解決的管理問題有:
及時,要科學分工,職責分明。
凡事均由“老板說了算”的作坊管理方式,已不適應當前中小企業的經營規模和發展需要。只有制度完善,分工明確,職責分明,互相制約,才能形成“老板看緊訂單,管理人員管緊
工廠”的經營管理機制。
第二,建立科學的人才選拔機制。
無論是家族內部,還是家族外的人才,都應有平等的競爭機會,企業應大膽選擇懂管理,善經營的人才擔任要職,家族成員不適應管理的應放棄管理的位置,家族外的管理人才應有職有權。無論是家族內外的管理人員都應受企業的規章制度,國家法律法規的監督和制約,而不是僅僅依大家族的道德規范來制約管理人員的行為。
第三,要依法建立勞動用工制度。
依法簽訂勞動合同,體現勞資雙方的權利和義務:一要明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準;二要改善勞動條件和勞動保護,住宿及伙食條件;三要依法落實員工的社會保險;四是要建立科學的業績考核體系。
3、要形成科學的激勵機制
及時,要有明確具體的企業聘用和留用員工的標準。明確在何種情況下解聘,何種情況下不解聘,何種情況下長期聘用,何種情況下予以提升,等等,使員工明確知道自己在企業中的地位和前途,不遺余力地為公司負責,努力工作。
第二,要建立對管理干部的科學、適當的評估考核標準。考核標準、考核方法應保障客觀性、可操作性和可檢驗性。從員工的崗位重要性程度、技術含量和技術經驗、業績考核、特殊貢獻(如提供有價值的建議、信息、參加社會活動提高企業知名度)等多方面進行考核評估,防止由業主或管理者憑個人印象評估員工所可能產生的片面性。在評估考核中,對家族內外的管理干部、對企業資歷深淺的干部都應一視同仁,并以德能勤績作為獎賞和提升員工的依據。
第三,要建立員工的對話制度。改善溝通,聽取員工的意見,讓員工對管理提出問題和建議。要教育管理層上的干部采取民主的管理方法,尊重和滿足下屬的自尊心,防止妒賢嫉能的現象。必要時,組建員工小組和工會,共同關心企業的前途,維護業主和員工的利益,形成團隊精神。
第四,要重視員工的教育培訓。不可忽視對人力資源的投資,對管理干部和操作員工進行技術、技能培訓,受益的是企業和員工。對期望接受繼續教育,并愿意學習后返回企業服務的員工,企業可通過簽訂公證合同等方式,資助其深造。深造后,即使有的員工另有高就,也會感激企業,可以在其它方面為企業效勞,對企業而言也是一種投資回報。
總之,通過行之有效的激勵機制,激發員工在企業中的歸宿感、成就感,促進員工的知識、能力和技能的進步與發展,發揮其潛能,完善其人性。擁有一支的員工隊伍,企業在市場競爭中就會充滿生機和活力,并具有遠大的前景,就會擁有真正的實力。
面臨加入世貿組織后的嚴峻形勢,如何在這場激烈的競爭中把握機遇,戰勝挑戰,不斷發展壯大自己?雖然要做的工作很多,但從根本上來說,搞清楚中小企業人力資源管理的核心任務,制定和實施良好的企業人才戰略,強化人才管理,是中小企業贏得發展的關鍵。以上是筆者對此問題的拙見。
