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          人力資源外包論文
          
					
          
						時間：2022-05-17 05:25:21
					
          
					 
           
          引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源外包論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
           
          人力資源外包論文
           
           人力資源外包論文:管理外包人力資源論文 
           
           一、影響人力資源管理機制外包的因素 
           
           存在風(fēng)險對于外包行業(yè)的運作，之所以經(jīng)常發(fā)生風(fēng)險，是因為我國還沒有較完善的法律法規(guī)。人們擔(dān)心的是服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度，最近幾年由于人才機構(gòu)有了突飛猛進的發(fā)展，他也帶來了負面的影響。譬如說，從業(yè)人員素質(zhì)不高，專業(yè)水準(zhǔn)不好，另外，存在一些不法中介機構(gòu)，這就會降低服務(wù)商的信譽度。所以，雖然，人力資源管理外包如雨后春筍般發(fā)展，但是由于我國目前的現(xiàn)狀，人力資源外包能否在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟還很難說。 
           
           二、人力資源管理外包企業(yè)層面的實施對策 
           
           1.構(gòu)建全新的企業(yè)經(jīng)營理念公司的管理模式應(yīng)適應(yīng)于當(dāng)今對外開放的發(fā)展潮流。公司管理層具有獨特眼光、追求變革的決心、相互信任的胸懷。人力資源管理外包不可以由于外包就要放棄自己的責(zé)任，應(yīng)該把收攬人才和籌集資源當(dāng)作其工作的重要手段。人力資源管理外包不是僅僅獲得有力的交易，重要的是獲得最的合作伙伴。并以此為基礎(chǔ)，建立更好的體系，之后的任務(wù)時建立運作方面、戰(zhàn)略方面、策略方面的組織關(guān)系。企業(yè)制定解決問題的方案、把會變化和發(fā)生的問題考慮清楚、制定出預(yù)期成果的文件，這才是實行人力資源管理外包之前要考慮的問題。由此，保障外包工作能夠順利進行。提升企業(yè)的核心競爭能力公司實施人力資源管理外包就要還要考慮如何保障自身的核心競爭能力以及整合現(xiàn)有核心競爭能力和外包服務(wù)商核心能力。公司在實施人力資源管理外包時如果出現(xiàn)鍛煉潛在的競爭對手、失去未來發(fā)展的機會的現(xiàn)象，其原因就是忽視了自身核心競爭能力的提升。 
           
           2.培養(yǎng)掌握外包技能的各類人才人才的保障是人力資源管理外包發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。公司要想實施人力資源管理外包制度，就必須管理好人才、培養(yǎng)相應(yīng)的技術(shù)人才、加強人才的基礎(chǔ)建設(shè)。進而，企業(yè)就會儲備大量的與人力資源管理外包相關(guān)的業(yè)務(wù)人才，是人才呈梯級層次結(jié)構(gòu)。負責(zé)外包的管理者要有溝通、溝通、項目管理、建立信任的能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。外包的管理者要有培養(yǎng)人才的方案策劃，這樣才能提高業(yè)績，并且會優(yōu)化人力資源管理外包的人才配置企業(yè)流程重組與動態(tài)管理人力資源管理外包的工作內(nèi)容要包括重組企業(yè)流程，要處理好內(nèi)部流程與外部問題，要明確哪些是由外包服務(wù)商來完成的，另外，要盡可能的利用信息網(wǎng)絡(luò)、信息工具等，通過企業(yè)進行和和用戶進行便捷的動態(tài)合作。合作雙方要保持長期的合作關(guān)系，以便合作成功。人力資源管理外包企業(yè)可外包服務(wù)商要建立一個有效的、動態(tài)的管理體系，才能保障他們建立起業(yè)績評價管理方案。商務(wù)伙伴必須達成一個及時反饋和客觀評價外包服務(wù)商服務(wù)質(zhì)量優(yōu)劣的協(xié)議。外包商要及時的回復(fù)對未來人力資源管理的要求。 
           
           3.進行成本效益分析企業(yè)在對分析力資源管理外包戰(zhàn)略時候，要以提高成本效益和降低成本為目標(biāo)，要深入的分析效益和成本。例如，可以簡化人力資源管理結(jié)構(gòu)、降低風(fēng)險、的員工福利管理業(yè)務(wù)就是一個不得不考慮的因素。實施跨文化管理各行各業(yè)都涉及人力資源管理外包，合并各個國家企業(yè)之間的資源，減少摩擦、分歧、沖突的途徑是通過文化差異這個因素來解決，目標(biāo)一致的團隊?wèi)?yīng)該實施文化管理機制，建立信任的關(guān)系，應(yīng)用文化的力量進行相互溝通和理解，以此消除習(xí)慣性防衛(wèi)行為，提高企業(yè)之間的合作與協(xié)調(diào)，建立良性的合作關(guān)系。樹立風(fēng)險防范意識企業(yè)在實施人力資源管理外包的過程要防范道德風(fēng)險和防范信息風(fēng)險出現(xiàn)，企業(yè)要充分考慮自己的情況以免因非對稱因素的影響，而做出選錯外包服務(wù)商的現(xiàn)象。在外包服務(wù)商合作的過程中，道德風(fēng)險是主要的防范對象，因為在合同管理的過程中，有可能出現(xiàn)交易的道德風(fēng)險。 
           
           作者：劉培基單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院 
           
           人力資源外包論文:現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包管理論文 
           
           摘要：本文闡述了通過人力資源外包使現(xiàn)代企業(yè)有效地優(yōu)化人力資源配置，并通過有效的人力資源管理來提升人力資源. 
           
           在企業(yè)競爭力中的獨特優(yōu)勢，保持和進一步提升其競爭力。新經(jīng)濟時代的到來，凸現(xiàn)了知識性勞動者的主體地位，只有企業(yè)員工所具有的競爭力能夠長久保持,才能使企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以有效的提升。人力資源外包，一方面減少了社會人力資源的浪費；另一方面，可以減少企業(yè)的招聘、配置和雇用成本，提升了企業(yè)的競爭力。 
           
           1.人力資源管理外包內(nèi)涵人力資源外包指的是企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因，而將人力資源的部分或全部職能外包給外部供應(yīng)者的行為 
           
           人力資源外包可分為四種類型：人力資源日常活動，交易活動，人力資本活動，以及補充和篩選。 
           
           2.企業(yè)施行人力資源外包的優(yōu)越性實現(xiàn)人力資源外包，有利于企業(yè)突破自己原有的管理模式 
           
           1）進行人力資源外包，能精簡企業(yè)內(nèi)部的人力資源職能人員，有利于提高企業(yè)的核心競爭力；使人力資源部門能夠更加專注人力資源管理的戰(zhàn)略職能；解決了從事人力資源工作的管理工作者將過多時間和經(jīng)歷耗費在機械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境；對各類服務(wù)機構(gòu)來說，這是一個前所未有的市場，充滿了無限的商機。 
           
           2）中國多數(shù)中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，自己招聘人事工作人員并從事人事工作,成本高但不能起到應(yīng)有的作用，尤其是要求比較高的難度比較大的人事工作人員很難勝任 
           
           3）一些高科技企業(yè)，如網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，人才的競爭異常激烈，但在實際中，高薪的吸引不是萬能的，他們需要全過程、多方位高質(zhì)量的維護和專家級的服務(wù)，以滿足其飛速的業(yè)務(wù)發(fā)展。 
           
           4）一些民營企業(yè)，由于先天不足，如家長制、家族制的作風(fēng)，對薪資、員工管理的隨意性等原因，在人力資源管理中存在諸多困境而難于破解。 
           
           3.外包形式 
           
           3.1部分外包人力資源管理活動的一部分進行有條件（按照提供的信息資料和在規(guī)定的時間內(nèi)完成）的外包。例如：在設(shè)計一項績效考評系統(tǒng)，但是,我們企業(yè)內(nèi)部不能有效的設(shè)計出相對應(yīng)的考核指標(biāo)，我們可以進行外包。 
           
           3.2整體外包企業(yè)在進行一項人力資源管理活動時，我們沒有做過相應(yīng)的工作，但工作又相對比較重要，我們要進行外包；還有一種情況是我們在實施此項管理活動時，成本太高或者效果達不到我們的預(yù)期，我們必須借助于外部綜合的人力資源公司或者專門的咨詢機構(gòu)。例如：進行股票期權(quán)的運用、實施和員工職業(yè)生涯設(shè)計工作的進行等等。 
           
           3.3小包干把企業(yè)的一種或多種的人力資源管理活動全部進行外包，自己只對活動結(jié)果進行檢驗和考核。例如：企業(yè)的招聘活動由外部招聘機構(gòu)來進行，企業(yè)只提出相應(yīng)的員工及資格條件；員工的考評等等。 
           
           3.4大包干有的企業(yè)沒有人力資源管理部門，他們把他們的所有人力資源管理活動全部進行外包，企業(yè)不進行相關(guān)的活動，他們不但不進行設(shè)計，而且不進行實施。企業(yè)只提供建議和實施監(jiān)督。例如：一部分高新技術(shù)企業(yè)、虛擬結(jié)構(gòu)的企業(yè)等相關(guān)的企業(yè)進行具體的人力資源管理活動時可能進行大包干。 
           
           3.5綜合外包企業(yè)在進行人力資源管理活動時，可能不只是其中的一種，很可能是其中的幾種外包的綜合運用，只有這樣才能發(fā)揮各種外包的整合協(xié)同作用。例如：人員測評的小包干和績效考評的整體外包等等。 
           
           4.如何進行有效的外包 
           
           4.1企業(yè)明確進行外包的內(nèi)容首先，明確進行外包的前提：這項活動有沒有外包的可能性（企業(yè)能否做好、外部又沒有相應(yīng)管理活動的專業(yè)咨詢機構(gòu)或者有沒有做過相應(yīng)的活動）；外包能不能給企業(yè)提供相應(yīng)的收益。其次，明確外包的內(nèi)容、外包形式、企業(yè)中的人力資源管理部門及相關(guān)人員的角色定位，應(yīng)該做哪些具體工作等等。超級秘書網(wǎng) 
           
           4.2選擇適合企業(yè)外包內(nèi)容的綜合或者專業(yè)的人力資源管理咨詢機構(gòu)首先，外包公司的信譽，他們必須對客戶的相關(guān)資料予以保密。其次，這個公司是不是擁有在我們所要外包的這個領(lǐng)域的相關(guān)的專家以及有沒有做過相關(guān)的管理活動的成功案例。再次，與他們以前合作過的客戶進行接洽，看一看以前的客戶對他們的評價結(jié)果。 
           
           4.3明確公司人力資源管理部門及相關(guān)人員與外包公司的合作情況首先，必須明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。其次，必須讓他們的人力資源專家介入我們的企業(yè)，認識和了解我們企業(yè)的各種運作過程、以及企業(yè)的人力資源狀況、診斷我們管理系統(tǒng)出現(xiàn)的各種問題，分析原因和我們的人員進行商量如何解決。再次，必須指出在合作期間要定期與對方進行聯(lián)系，看工作進行的情況以及需要哪些信息等相關(guān)的內(nèi)容，并寫出相應(yīng)的報告以告知客戶工作進行的情況以及遇到那些障礙，怎么處理要與客戶商量，不能獨自做出例外決策。 
           
           4.4必須要與外包公司簽訂相應(yīng)的外包合同首先，在合同中必須明確雙方相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，以及出現(xiàn)例外情況如何處理等等。其次，要指定相應(yīng)的外包工作的負責(zé)人和相關(guān)的聯(lián)系方式，明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報告體系。再次，要明確相應(yīng)的違約責(zé)任，還可加上雙方約定的相應(yīng)條款等等。 
           
           人力資源外包論文:人力資源外包促進醫(yī)療保險論文 
           
           一、人力資源外包策略彌補了企業(yè)管理的不足 
           
           但同時，隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，國家對企業(yè)的人力資源服務(wù)要求卻在不斷提高。所以，很多企業(yè)為了解決這一管理矛盾，更加傾向于實施人力資源外包措施。值得一提的是，承辦企業(yè)人力資源外包的公司，其組成人員的專業(yè)能力普遍較高，并具有完善的管理體制，能夠彌補企業(yè)人力資源管理的不足，幫助企業(yè)從繁重的重復(fù)性事物中解脫出來，從而能夠?qū)Ｗ⒂诤诵牡膽?zhàn)略工作，并對管理的規(guī)范性、公正性起到促進作用。醫(yī)療保險的委托管理在西方國家已經(jīng)實踐了很多年，并收到了良好的效果。這種先進的管理方法給西方國家的企業(yè)管理帶來許多便利的同時，還無數(shù)次幫助企業(yè)渡過難關(guān)。我國的醫(yī)療保險管理體制比較繁雜，通過人力資源外包可幫助企業(yè)更好地理解醫(yī)療保險條例的內(nèi)容和深層含義，幫助人力資源更好地開展相關(guān)工作。此外，人力資源外包還能幫助企業(yè)簡化醫(yī)療保險流程，節(jié)省時間，提高工作效率。 
           
           二、人力資源外包策略能為職工謀取到更多的利益 
           
           企業(yè)職工大部分的時間都是在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)的工作，對自己負責(zé)的專業(yè)比較擅長。但是，大多數(shù)職工對醫(yī)療保險的認識仍停留在醫(yī)療保險是職工出現(xiàn)病患導(dǎo)致生活困難時的一種幫助手段，對醫(yī)療保險的認識模糊不清，對醫(yī)療保險中很多的福利性條款認識不到位。因此，常常在發(fā)生病患時，不僅會浪費多余的人力財力，甚至還會給自身健康帶來不可挽回的損失。企業(yè)通過人力資源外包的途徑，引進先進的管理經(jīng)驗，用最簡短的話語和最形象的解釋讓員工充分了解醫(yī)療保險的福利性內(nèi)容，認識到醫(yī)療保險不僅能給予患者最基本的物質(zhì)幫助，還是發(fā)生重大事故時的“保命法則”，為員工解決后顧之憂，提高員工工作的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。人力資源外包最早是從歐美國家傳入我國的先進管理經(jīng)驗，在我國的發(fā)展還處于初級階段。人力資源外包是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者是因為缺乏相關(guān)管理人員等原因，而將人力資源管理的部分或全部職能，包括人員招聘、薪酬方案設(shè)計、工資發(fā)放、保險福利設(shè)計與辦理、員工培訓(xùn)與發(fā)開等方面外包給實力更強的專業(yè)人力資源管理服務(wù)公司來經(jīng)營，從而使得管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性的企業(yè)發(fā)展活動之中，從而增強自己的社會競爭力。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源外包在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)、企業(yè)給員工的福利等各方面可以大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。 
           
           而醫(yī)療保險在我國有著重要的意義和作用，它不僅關(guān)系著我國人民最基本的利益，還關(guān)系著我國經(jīng)濟是否能夠健康快速發(fā)展，關(guān)系著我國社會主義社會的和諧穩(wěn)定。中國企業(yè)的人力資源要善于向國外的先進管理經(jīng)驗學(xué)習(xí)，不只是在醫(yī)療保險方面，要爭取在各行各業(yè)中汲取國外的先進管理經(jīng)驗，以提高中國的國際競爭地位。 
           
           作者：孟璟 
           
           人力資源外包論文:人力資源服務(wù)外包論文 
           
           一、模型建立與假設(shè) 
           
           1、感知易用性對人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度的影響如感知有用性一樣,在TAM中,感知易用性是影響系統(tǒng)使用態(tài)度的重要因素。感知易用性,反映一個人認為使用一個具體的系統(tǒng)的難易程度。Sundarraj認為,感知易用性對企業(yè)采用人力資源服務(wù)外包的態(tài)度有正向影響。企業(yè)在對人力資源服務(wù)外包優(yōu)勢的分析過程中還會十分重視外部環(huán)境的影響,外部環(huán)境包括政治環(huán)境,經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境。政治環(huán)境方面,政府出臺各項政策進行支持;經(jīng)濟環(huán)境方面,人力資源外包服務(wù)商提供專業(yè)、有針對性的管理服務(wù),為中小企業(yè)的發(fā)展提供幫助;社會環(huán)境方面,人力資源外包由于其自身的獨特性和優(yōu)越性已逐步被國內(nèi)外企業(yè)認可,其產(chǎn)業(yè)規(guī)模正在迅速擴張。經(jīng)過分析不難發(fā)現(xiàn),外部環(huán)境對企業(yè)感知人力資源外包易用性是有積極作用的,中小企業(yè)的服務(wù)外包很容易引進并執(zhí)行,即中小企業(yè)會因此認為進行人力資源服務(wù)外包是相對容易的。故我們做出如下假設(shè):H2:感知易用性對人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度有積極影響。 
           
           2、感知風(fēng)險性對人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度的影響感知風(fēng)險,是由哈佛大學(xué)的Bauer從心理學(xué)延伸出來的。在人力資源服務(wù)外包中,客戶的感知風(fēng)險就是對企業(yè)良性發(fā)展和企業(yè)效益較大化的預(yù)知不足,市場經(jīng)濟制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進行外部市場交易時成本過高,從而對人力資源服務(wù)外包存在抵觸心理。Heijden等學(xué)者認為感知風(fēng)險的增加會降低信任和態(tài)度。人力資源管理外包服務(wù)不僅成本較高,且國內(nèi)的理論研究落后,市場管理不夠規(guī)范,缺乏有效的風(fēng)險監(jiān)控機制。許多中小企業(yè)因資產(chǎn)規(guī)模相對較小,為較大限度節(jié)約成本忽略外包具有的一定風(fēng)險,盲目外包致使發(fā)展水平受限。人力資源服務(wù)外包存在的風(fēng)險是不容忽視的,對中小企業(yè)而言,這些風(fēng)險可能是難以承擔(dān)的,中小企業(yè)對人資服務(wù)外的接受程度可能由此大大降低。故我們做出如下假設(shè):H3:感知風(fēng)險性對人力資源服務(wù)外包接受態(tài)度有消極影響。 
           
           3、使用態(tài)度對人力資源服務(wù)外包推廣的影響使用態(tài)度,反應(yīng)個體用戶在使用系統(tǒng)時主觀上積極或消極的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,態(tài)度是個體對一個目標(biāo)行為表現(xiàn)出的喜歡和不喜歡感情,同樣他們指出客戶態(tài)度對使用意向有積極作用,兩者存在正相關(guān)關(guān)系。本文中,此變量的含義是企業(yè)對人力資源服務(wù)外包接受意向所擁有的主觀上積極、贊成獲消極、拒絕的一種態(tài)度。一個企業(yè)既然選擇了人資服務(wù)外包,必然是追求長遠發(fā)展的,因此在引進該項管理的過程中會抱著積極期許的態(tài)度。故我們做出如下假設(shè):H4:態(tài)度對人力資源服務(wù)外包的推廣有積極影響。 
           
           二、模型應(yīng)用展望與結(jié)論 
           
           該模型以計劃行為理論為基礎(chǔ),考慮了態(tài)度對中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包推廣的影響,從感知有用性、感知易用性、感知風(fēng)險性三個維度來評定態(tài)度對中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包引進的影響。在我們的幾個研究因素中,感知風(fēng)險與外包接受程度呈負相關(guān),感知有用性和感知易用性這兩個因素對服務(wù)外包的接受程度都是呈正相關(guān)。依據(jù)本文我們提出的假設(shè)3,感知風(fēng)險對中小企業(yè)的態(tài)度具有消極影響,但是為了我省中小企業(yè)的長遠發(fā)展,政府應(yīng)出臺相關(guān)政策來保障他們的利益;對中小企業(yè)自身,不能因此固步自封,應(yīng)當(dāng)在發(fā)展中解決問題,對風(fēng)險進行評估和控制。 
           
           三、結(jié)論 
           
           本文主要從態(tài)度方面探討影響中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包推廣的因素。本文在技術(shù)接受模型TAM基礎(chǔ)上,選擇了3個獨立變量:感知易用、感知有用、感知風(fēng)險,并進行了4個假設(shè),這些變量直接影響中小企業(yè)對人資服務(wù)外包的接受程度。希望能為我省中小企業(yè)進一步發(fā)展人力資源服務(wù)外包提出建議,為政府等有關(guān)部門制定相應(yīng)政策提供理論依據(jù)。 
           
           作者：杜忠蓮劉娟陳嘉嘉單位：江南大學(xué) 
           
           人力資源外包論文:中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包論文 
           
           1江蘇省人力資源服務(wù)外包SWOT分析 
           
           1．1劣勢分析（1）企業(yè)傳統(tǒng)思想的影響是人力資源外包所面臨的一個重要問題。部分企業(yè)認為，人力資源管理外包會使其失去人力資源管理工作的自主權(quán)，同時工作環(huán)境的改變，利益的重新配置乃至失業(yè)問題更會使企業(yè)員工人心浮動，消極被動地對待外包活動。而且人力資源管理外包涉及不同企業(yè)的資源整合，文化差異導(dǎo)致矛盾突出。（2）外包過程中存在信息不對稱，容易出現(xiàn)敗德現(xiàn)象及機會主義行為。外包商可能會向企業(yè)提供不充分或不真實的信息以及泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊和商業(yè)秘密，使企業(yè)難以做出科學(xué)的外包決策并喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性。（3）人力資源服務(wù)外包商實力和服務(wù)質(zhì)量的參差不齊，影響了整個行業(yè)的信譽和發(fā)展。企業(yè)是否選擇人力資源外包服務(wù)以及選擇哪家服務(wù)商的重要指標(biāo)在于服務(wù)商所提供的服務(wù)是否值得信賴，服務(wù)質(zhì)量是否讓企業(yè)滿意。而我國服務(wù)商實力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊。存在外包商不遵守合約保障等情況，嚴重影響了整個行業(yè)的信譽和發(fā)展。目前，我國還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運作，并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。 
           
           1．2機會分析（1）政治環(huán)境方面，政府出臺各項政策，大力支持。全國人大委員長張德江表示，發(fā)展中小企業(yè)不是權(quán)宜之計，是我國必須始終堅持的長期戰(zhàn)略，并指出當(dāng)前時期是中小企業(yè)發(fā)展的黃金期、轉(zhuǎn)型期和提升期。與此同時，我省也出臺了一系列的相關(guān)政策。（2）經(jīng)濟環(huán)境方面，企業(yè)管理水平得到提升。外包服務(wù)一直是企業(yè)和人才之間鏈接比較好的一個橋梁，對于一些大的企業(yè)，對專業(yè)勞動力需求較大，但是自己本身并沒有時間去培養(yǎng)所需人才這就需要外包商來進行代替培訓(xùn)，然后直接上崗。節(jié)約了企業(yè)大量時間。（3）技術(shù)環(huán)境方面，咨詢業(yè)的科學(xué)支持促進行業(yè)發(fā)展。目前國內(nèi)管理咨詢業(yè)興盛，除了外資的麥肯錫、惠悅、翰威特等咨詢公司進駐外，我國本土也發(fā)展起幾大管理咨詢公司如：北大縱橫、上海共圖、上海遠卓等。中小企業(yè)可以有針對性的咨詢，在咨詢公司的指導(dǎo)下合理進行企業(yè)人力資源管理的改進。我省因其優(yōu)越的地理位置及發(fā)達的經(jīng)濟水平更是吸引了大量外資人力資源企業(yè)和咨詢業(yè)，可供參考、咨詢。 
           
           1．3威脅分析（1）外部交易成本過高，理論匱乏，制度缺憾。市場經(jīng)濟制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進行外部市場交易時成本過高，在競爭中處于不利地位。而人力資源服務(wù)外包做為一個新式服務(wù)行業(yè)，從國家到地方都未有較多相關(guān)外包的法律法規(guī)對其進行約束和把控，西方的先進管理模式在歐美適用，但在中國不一定適用，不能為江蘇中小型企業(yè)人力資源外包發(fā)展提供足夠的本土化理論指導(dǎo)。（2）家小節(jié)儉，盲目外包，發(fā)展水平受限。許多中小企業(yè)不能夠認清實際，因資產(chǎn)規(guī)模相對較小，為較大限度節(jié)約成本，認為外包“一包就靈”，忽略外包具有的一定風(fēng)險，進行盲目外包，沒有認真分析企業(yè)的競爭優(yōu)勢和劣勢，以及明確想要達到的目標(biāo)，未選擇適當(dāng)?shù)耐獍鼘ο蠛屯獍绞蕉c其他企業(yè)合作導(dǎo)致被兼并或合作失敗。（3）服務(wù)反饋機制不健全，評價困難，易引發(fā)經(jīng)濟爭端。人力資源服務(wù)外包是一個長期性、連續(xù)性的工作，其產(chǎn)生的效果只能在長期的執(zhí)行中才能體現(xiàn)出來，因此對人才服務(wù)專業(yè)機構(gòu)提供的人力資源服務(wù)質(zhì)量的評價變得非常困難，并可能造成對人力資源服務(wù)質(zhì)量的不正確評價，這會給外包企業(yè)帶來非常大的損失。 
           
           2對中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包建議 
           
           為促進江蘇省中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)市場的發(fā)展，需要從以下幾個方面做好一些相應(yīng)的工作。 
           
           2．1外包對象選擇要充分利用人力資源外包工具，必須對企業(yè)的人力資源管理職能進行判別，在管理職能上作出選擇，做好企業(yè)外包成本一收益分析，集中發(fā)揮企業(yè)在行業(yè)具有優(yōu)勢的職能，對薄弱的管理職能則外包給具有先進管理經(jīng)驗的外包服務(wù)公司。我省中小企業(yè)在充分利用外包發(fā)展核心競爭力的同時應(yīng)積極尋求與大企業(yè)的戰(zhàn)略合作，組成戰(zhàn)略聯(lián)盟或充分利用大企業(yè)的資源促進自身發(fā)展壯大，真正增強核心競爭力，取得長足發(fā)展。 
           
           2．2外包服務(wù)的管理外包服務(wù)過程管理階段是中小企業(yè)人力資源管理外包成功實施的保障，外包服務(wù)過程直接決定外包工作質(zhì)量的好壞和外包目標(biāo)的實現(xiàn)與否。由于合作雙方在企業(yè)文化等方面存在差異，以及外包服務(wù)商對新環(huán)境的不適應(yīng)等，外包服務(wù)的實施過程中往往會出現(xiàn)一些問題，因此企業(yè)應(yīng)該在外包實施的過程中對外包服務(wù)業(yè)務(wù)實時監(jiān)督，積極地與外包服務(wù)商溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實施情況。與此同時，企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護企業(yè)自身的商業(yè)秘密、重要信息等。 
           
           2．3對外包工作人員的同等對待中小企業(yè)雖然選擇了服務(wù)外包，但也要加強與員工進行溝通，對員工關(guān)心的薪酬福利問題逐步給予改善，保障員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學(xué)性，從而激勵員工提高工作效率，同時可以通過對員工綜合的評估作為企業(yè)人力資源服務(wù)外包水平的基本依據(jù)。 
           
           2．4迎合政策，和諧發(fā)展我省在中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包上給出了許多相關(guān)文件，各地方市也有相應(yīng)優(yōu)惠政策，同時政府還成立服務(wù)外包學(xué)院為服務(wù)外包行業(yè)提供人才。為加快服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和規(guī)模不斷擴大創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，切實解決好技術(shù)先進型服務(wù)外包企業(yè)在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時過程中存在的工作任務(wù)不均衡、研發(fā)人員工作具有獨立性和連續(xù)性以及與國內(nèi)外客戶溝通時差等問題。因此，我省中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極把握當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)政策法規(guī)，較大效率利用政府相關(guān)幫助，做到有理可據(jù)有法可依。 
           
           3結(jié)束語 
           
           中小企業(yè)在江蘇省經(jīng)濟發(fā)展中具有不可替代的地位，發(fā)揮越來越重要的作用。江蘇省中小企業(yè)要加快、加強自身的創(chuàng)新發(fā)展，培育企業(yè)核心競爭力，掙脫企業(yè)發(fā)展的瓶頸，拓展新空間，就必須充分研究自身能力和比較優(yōu)勢，善于利用人力資源服務(wù)外包這一新型運作模式，揚長避短，將更多地資源進行整合，這樣才能由小變大、由弱變強，不斷發(fā)展壯大。 
           
           作者：程東源杜忠蓮黎軍良劉娟陳嘉嘉單位：江南大學(xué)商學(xué)院 
           
           人力資源外包論文:探求中小企業(yè)實施人力資源外包的流程論文 
           
           摘要：對“先天不足”,又面臨許多發(fā)展困境的中小企業(yè)來說,實施人力資源外包是提高其人力資源管理水平,增強市場競爭力的有效途徑。本文從實踐的角度,對中小企業(yè)實施人力資源外包的流程進行了分析和設(shè)計,試圖通過流程的規(guī)范,降低人力資源外包的風(fēng)險,增強其有效性。 
           
           關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包流程 
           
           中國的中小企業(yè),盡管其對經(jīng)濟發(fā)展的作用舉足輕重,但由于外部環(huán)境和內(nèi)部條件的影響和制約,其生存、發(fā)展面臨許多突出問題。學(xué)界關(guān)注、研究較多的問題有兩個:一是中小企業(yè)融資難的問題。由于資本市場的不完善和融資中存在的“抵押物少、財務(wù)賬目不清、信用記錄不足、單筆業(yè)務(wù)金額少、管理成本高、存在較大程度的信息不對稱”等問題,中小企業(yè)存在嚴重的“麥克米倫鴻溝”①。二是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題。由于諸方面的原因,中小企業(yè)人力資源管理的水平相對比較落后,已經(jīng)成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。為破解難題,減低成本,提高效益,許多中小企業(yè)紛紛采用人力資源外包,將一些非核心業(yè)務(wù)外包出去,自己專注于核心業(yè)務(wù)的管理,從而大幅度提高自身人力資源管理水平,增強市場競爭力。 
           
           1人力資源外包的內(nèi)涵與作用 
           
           外包是在20世紀90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè),強化核心業(yè)務(wù)”的大背景下興起的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。英國學(xué)者GaryHamel和美國戰(zhàn)略研究學(xué)者CIKIPrahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇題為《企業(yè)的核心競爭力》的文章,首次提出了“外包”這個詞。外包(Outsourcing),直譯為“外部尋求資源”,指企業(yè)整合利用其外部最的專業(yè)化資源,從而達到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。 
           
           人力資源外包就是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進行管理,以降低人力成本,提高管理效率。一般而言,中小企業(yè)實施人力資源外包,能實現(xiàn)以下三個目標(biāo): 
           
           一是降低經(jīng)營成本。人力資源管理活動歷來被作為重大的成本中心,而通過人力資源外包可以精簡企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能人員,以更好的成本效益為員工提供更滿意的人力資源服務(wù)。 
           
           二是促使人力資源部門職能的轉(zhuǎn)換。隨著人力資源管理對企業(yè)重要性的增加,企業(yè)要求人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過非核心業(yè)務(wù)的外包,可以使企業(yè)人力資源管理部門從作業(yè)性、事務(wù)性工作中解放出來,集中精力思考戰(zhàn)略需要。 
           
           三是獲得品質(zhì)人力資源服務(wù)。的人力資源外包商通常擁有人力資源管理各方面的專家,他們能夠建立起一整套可以適用于不同企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗,為客戶做更為有效的人力資源管理工作。 
           
           就中小企業(yè)而言,其人力資源外包內(nèi)容主要包括員工招聘、員工培訓(xùn)、人事咨詢、人才派遣等。這些基礎(chǔ)性的事務(wù)性工作外包后,中小企業(yè)人力資源部門可以集中精力從事戰(zhàn)略性人力資源工作,如企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核等戰(zhàn)略性工作,從而提升企業(yè)的競爭力。 
           
           2中小企業(yè)人力資源外包存在的突出問題 
           
           當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于起步階段,雖然積累了一些經(jīng)驗,但在實踐當(dāng)中還存在一些突出的問題。 
           
           一是認識不統(tǒng)一。由于是一個新生事物,企業(yè)各方認識不一致,導(dǎo)致外包方案不能有效實施。如有的人擔(dān)心實施外包后,使企業(yè)高度依賴外包商,導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理能力的弱化,從而消弱企業(yè)的競爭力。 
           
           二是人力資源外包組織不完善,流程有待改進。一些企業(yè)雖然寄很大希望于實施人力資源外包業(yè)務(wù)以降低企業(yè)運營成本,提升人力資源管理水平,提高企業(yè)整體競爭力,但并沒有從制度上和程序上給予保障。企業(yè)沒有一個完善的人力資源外包委員會對人力資源外包進行管理,也沒有對人力資源外包的具體實施制訂了詳細的執(zhí)行程序和建立監(jiān)督機制。企業(yè)只是將責(zé)任劃分給人力資源部門去落實,而人力資源部門在外包項目的實施過程中又往往忽略或者沒有充分與生產(chǎn)、銷售等部門進行溝通聯(lián)系。這樣,在人力資源外包實施的過程中,就很難取得協(xié)同效應(yīng),很難取得預(yù)期的效果。 
           
           三是對忽略對人力資源外包商的管理。人力資源外包商的好壞直接影響到外包的效果。目前,人力資源外包商的服務(wù)質(zhì)量是參差不齊的,這使得企業(yè)在選擇外包商時存在較大風(fēng)險。比如,在人才派遣上,有些外包服務(wù)商經(jīng)常不能按照要求的時間和人數(shù)安排足夠的員工供企業(yè)使用,而且提供的員工質(zhì)量也是良莠不齊,有的根本不能達到企業(yè)的要求。但有時企業(yè)又急于用工,所以不得不選用達不到要求的員工,這就給企業(yè)使用員工的部門造成很大的隱患。在生產(chǎn)過程中,由于員工不合格造成的品質(zhì)問題不斷出現(xiàn),降低了工作效率,加大了管理難度。另外,許多中小企業(yè)在人力資源外包的實踐中,對外包商只是簡單地提要求、定任務(wù),沒有將外包商當(dāng)成“自家人”看待,使得外包服務(wù)游離于企業(yè),從而發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。 
           
           四是外包員工的管理,監(jiān)督不到位。一些生產(chǎn)性的企業(yè),往往需要使用較多的人力資源外包員工(有的甚至占企業(yè)員工總數(shù)的70%)。雖然每個人力資源外包商都有相關(guān)的駐企業(yè)人員負責(zé)相關(guān)事務(wù),但他們的工作質(zhì)量達不到員工的要求,企業(yè)也沒有實施有效的監(jiān)督,員工滿意度很低。人力資源外包員工每月都會有很多諸如薪資,住宿等問題,他們雖然及時反應(yīng)給相關(guān)的人力資源外包商駐企業(yè)的管理人員,但往往不能得到滿意的答復(fù)和解決,導(dǎo)致員工離職率居高不下。企業(yè)對這些員工的培訓(xùn)和培養(yǎng)都沒有得到相應(yīng)的回報。 
           
           3中小企業(yè)人力資源外包的流程設(shè)計 
           
           為解決上述存在問題,規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包活動,使實施人力資源外包的企業(yè)實現(xiàn)“降低成本、提高效率”的目的,應(yīng)把握以下運作流程。 
           
           (1)成立企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組。該小組是企業(yè)實施人力資源外包的決策和實施機構(gòu),一般由企業(yè)高層和企業(yè)人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、采購等部門負責(zé)人參加,必要時也可以聘請外部專家參加,以提供專業(yè)的咨詢和指導(dǎo)。該小組的任務(wù)主要有三:一是加強宣傳,統(tǒng)一認識。要使企業(yè)上下充分認識到開展人力資源外包的優(yōu)勢,從而統(tǒng)一思想,強化執(zhí)行,形成合力。二是加強溝通,實現(xiàn)協(xié)同。人力資源部門作為外包戰(zhàn)略的執(zhí)行部門,要加強與用人單位的溝通,了解他們對外包員工的素質(zhì)、能力的基本要求,以及運作過程中存在的問題,并及時向企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組反饋,為正確決策提供科學(xué)依據(jù)。三是制定并實施符合企業(yè)實際的人力資源外包方案。 
           
           (2)明確外包內(nèi)容。盡管人力資源外包可以為企業(yè)帶來很多好處,彌補其“先天性不足”,但是其帶來的風(fēng)險也不可低估。因此,在決策的時候要慎重考慮,三思而后行。理論上,人力資源外包的范圍較為寬泛,幾乎可以囊括所有的人力資源工作。但實踐中,人力資源外包一般分為三大類服務(wù):人力資源事務(wù)處理服務(wù)(主要包括薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管、人員派遣等)、人力資源咨詢服務(wù)(主要涉及人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位說明書設(shè)計、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計、績效和薪酬體系設(shè)計、員工保留計劃、e-HR規(guī)劃等)、人力資源業(yè)務(wù)流程服務(wù)(主要涉及薪資管理、獎金與福利管理、績效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理等)。作為決策者,首先要判斷的就是根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件,到底哪些功能適合外包,哪些不適合外包? 
           
           (3)外包計劃。根據(jù)企業(yè)確定的外包內(nèi)容,擬定詳細的外包計劃,包括進度安排、財務(wù)安排、人力資源外包的活動類型、人員安排及對外包商的要求、逾期要達到的效果等。總體來說,外包計劃越詳細越好,以便有意向的外包商有針對性地開展工作。外包計劃制定后,要通過有效的途徑和平臺招標(biāo)信息,比如可以定向,可以在企業(yè)的網(wǎng)站,也可以在外包專業(yè)網(wǎng)站,從而使企業(yè)外包需求有效到達外包商。 
           
           (4)選擇與評價。確定兩到三家外包商進行最終比較,要求服務(wù)商提交方案,方案必須詳細,要包括外包模式、服務(wù)項目、每個服務(wù)項目流程和報價、方案所涉及的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控參考指標(biāo)、服務(wù)獎懲措施和意外補救措施等。在這個過程中,企業(yè)要加強與外包商的溝通,為其提供相應(yīng)的資料,或者邀請外包商來企業(yè)實地考察。在這個階段,人力資源部門要廣泛收集信息,對應(yīng)標(biāo)外包商進行考察,提出初步的評價意見,為企業(yè)人力資源外包領(lǐng)導(dǎo)小組決策提供依據(jù)。 
           
           (5)確定外包服務(wù)商。選擇合適的人力資源外包商,是外包過程中非常重要的一環(huán)。在確定最終的外包服務(wù)商時,要充分考慮三個方面的因素:一是考慮外包商的信譽與實力,其以前的業(yè)績狀況、目前的財務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù);二是外包商與企業(yè)的匹配情況,外包商是否真正理解企業(yè)的需要,是否有足夠的能力來解決企業(yè)所需要解決的問題。三是外包商提供的方案是否可行,是否符合企業(yè)實際,能否幫助企業(yè)提高核心競爭力,降低運行成本。 
           
           (6)實施與控制。通過外包企業(yè)的部分業(yè)務(wù),可以使企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務(wù)。但外包絕不意味著置之度外,放而不管,而是應(yīng)該不斷監(jiān)控和評估外包服務(wù)商的工作進度和質(zhì)量,以使其按協(xié)議要求不折不扣地辦事,從而達到預(yù)期的目的。要處理好于外包商的關(guān)系,致力于和外包商建立長期合作關(guān)系,這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務(wù)。作為企業(yè)人力資源外包項目的主要執(zhí)行部門,企業(yè)人力資源管理部門還要及時將實施中和實施后的信息反饋給公司高級管理層,以便采取有效措施對人力資源外包商加以管理。因此,必須制訂一個監(jiān)控計劃和項目進行中的監(jiān)督方案,以保障外包的順利進行。 
           
           (7)評估效果。主要看方案實施后是否給企業(yè)帶來了業(yè)績改善,是否充分發(fā)揮了外包優(yōu)勢,規(guī)避了外包風(fēng)險。通過效果評估,來確定是否需要對外包活動進行調(diào)整。調(diào)整至少包括三個方面:一是企業(yè)的外包業(yè)務(wù)有可能需要改變,如以前外包的業(yè)務(wù)需要內(nèi)部化,出現(xiàn)新的外包業(yè)務(wù)。二是企業(yè)將放棄外包活動,依靠內(nèi)部來進行管理。三是企業(yè)可能會考慮選擇其他人力資源外包商來開展外包業(yè)務(wù)。 
           
           4結(jié)語 
           
           人力資源管理外包是企業(yè)外包戰(zhàn)略中的一個新領(lǐng)域。中小企業(yè)人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同,對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說,較早地邁出人力資源外包這一步,將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。 
           
           人力資源外包論文:企業(yè)人力資源外包的利弊透視論文 
           
           摘要:隨著全球經(jīng)濟一體化的到來,我國企業(yè)面臨的國內(nèi)外市場競爭越來越激烈。鞏固并提升自身的核心競爭力,把與企業(yè)核心競爭力相關(guān)性較小的業(yè)務(wù)外包出去,便成為今后企業(yè)內(nèi)部改革的方向。本文主要從人力資源管理的角度出發(fā),在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上。詳細探討分析了企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢和弊端,從而為企業(yè)的人力資源管理外包提供一定的參考決策。 
           
           關(guān)鍵詞:人力資源管理外包優(yōu)勢弊端 
           
           20世紀80年代前后,由美國企業(yè)改革引發(fā)的“業(yè)務(wù)外包”之風(fēng)逐漸蔓延到亞歐等經(jīng)濟發(fā)達國家。并迅速成為全球企業(yè)界的潮流。現(xiàn)在,業(yè)務(wù)外包已不僅僅局限于傳統(tǒng)制造業(yè)的外包活動,它的范圍不斷擴大,服務(wù)質(zhì)量不斷提高,連傳統(tǒng)上被當(dāng)作與組織不可分離的人力資源管理活動也開始被外包。 
           
           目前,這一理念剛被引入中國,國內(nèi)公司很少有完善的人力資源管理外包的實施方案。但是由于利益的驅(qū)動和外部政策環(huán)境的改善,人力資源管理外包將是企業(yè)改革的大勢所趨,同時很多社會教育研究機構(gòu)已經(jīng)對它顯示出濃厚的興趣和極大的關(guān)注,理論界、實踐界對人力資源管理外包的探討也日趨深入。 
           
           人力資源管理外包的概述 
           
           人力資源管理外包(HumanResourcesOutsourcing)是指將原來由企業(yè)人力資源部承擔(dān)的一些重復(fù)的、事務(wù)性的人力資源管理工作,包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、福利保險管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等,通過簽訂合同委托給專業(yè)人力資源服務(wù)公司,并以此降低成本,從而使人力資源管理者能夠集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源管理規(guī)劃和政策的一種管理模式。 
           
           人力資源管理外包是促進人力資源管理活動從事務(wù)性工作走向戰(zhàn)略性規(guī)劃的轉(zhuǎn)變。企業(yè)通過將其部分事務(wù)性工作外包出去,讓人力資源部的員工從繁重的、低層次、重復(fù)性的事務(wù)中“解脫”出來。專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作,如企業(yè)人力資源的長期規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等,使企業(yè)留下自己最擅長的核心業(yè)務(wù),從而有利于提升企業(yè)的核心競爭力,并有效控制和降低運營成本,實現(xiàn)的高效運作和服務(wù)。企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢通過實施人力資源管理外包能夠為企業(yè)帶來更多的收益,它的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 
           
           1有利于提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)的人力資源管理工作基本上可以分為作業(yè)性管理工作和戰(zhàn)略性管理工作兩方面。前者主要包括選拔招聘、績效考核、薪酬福利等行政性和總務(wù)性的工作,后者主要包括人力資源政策的制定、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃等具有相當(dāng)前瞻性的工作。企業(yè)要想提升核心競爭力,必須從繁瑣的事務(wù)性管理工作中解脫出來。把精力集中在人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上,進而才能促進企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公正性和科學(xué)性。 
           
           2可以降低人力資源管理成本,提高經(jīng)營績效。企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是盡可能地以最小的成本獲取較大的利潤,通過人力資源管理外包業(yè)務(wù),企業(yè)不用再花費較大精力維護先進繁雜的人力資源管理體系,避免了企業(yè)內(nèi)部過高的人力資源管理成本。另外,企業(yè)從專業(yè)人力資源服務(wù)公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。因此,經(jīng)營成本會下降,經(jīng)營績效就相對提高。 
           
           3有利于留住員工。核心員工對于企業(yè)的價值是不言而喻的,但是核心員工的滿意度問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個不可忽視的問題,如何留住核心員工是企業(yè)發(fā)展所面臨的較大挑戰(zhàn)。的外包公司通常擁有人力資源管理備方面的專家,這些外部工作者了解員工的需求,能夠提高員工的綜合滿意度,員工流失率就會下降。 
           
           4有助于企業(yè)建立健全的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長或不便開展某方面業(yè)務(wù)時,將任務(wù)外包給專業(yè)人力資源服務(wù)公司或顧問人員無疑是的選擇。專業(yè)公司可以幫助企業(yè)建立健全清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時歸檔,管理員工進出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等有效的人力資源管理制度。 
           
           5可以滿足企業(yè)流程重組的需要。企業(yè)間的合并與收購,是社會發(fā)展中一個不可避免的現(xiàn)象。當(dāng)兩個企業(yè)合并重組開始時,很多信息是不可透漏給對方的,需要第三方來做資料的收集。并提供專業(yè)意見。在此過程中,雙方員工的薪酬、福利等整合工作會很復(fù)雜,若托付給專業(yè)人力資源服務(wù)公司來做,就相對容易得多,也易于為各方所接受。 
           
           企業(yè)人力資源外包的弊端 
           
           雖然很多企業(yè)有著強烈的人力資源管理外包需求,但就實踐來看,企業(yè)在人力資源管理外包活動的開展總是不盡人意。這是因為新生事物的出現(xiàn)總是伴隨著一些弊端,具體表現(xiàn)在以下幾個方面。 
           
           1安全性問題。人力資源外包的安全性涉及商業(yè)機密、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運行的性等問題,其突出表現(xiàn)在:(1)在長期的合作中,外包機構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息和機密,也沒有完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作,很可能使企業(yè)受到牽制,使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商;(2)外包商從業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)化程度參差不齊,一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)違規(guī)經(jīng)營,使外包商的誠信度大打折扣;(3)目前我國外包服務(wù)市場發(fā)育尚不成熟,外包管理使企業(yè)面臨較大的安全風(fēng)險。 
           
           2信息不對稱問題。在外包過程中,由于企業(yè)不可能清楚外包服務(wù)商實際的工作能力、執(zhí)行受托工作的盡力程度或外包商隱瞞了部分信息,而這些信息對企業(yè)是不利的。此外,外包商在有契約保障的情況下,可能采取一些不利于外包企業(yè)的行為,如外包業(yè)務(wù)不及時、外包質(zhì)量降低或者潛在費用增加等,從而損害企業(yè)的利益。 
           
           3員工利益的沖突。人力資源管理外包會使企業(yè)原先的管理流程、職責(zé)分配等發(fā)生不同程度的改變,員工由此產(chǎn)生的幾種顧慮和猜疑會直接或間接地影響他們的工作情緒,導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突,不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務(wù),使得企業(yè)的經(jīng)營效率下降。另外,企業(yè)內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題也值得考慮。由于人力資源管理外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)人力資源部的部分職能,在外包的同時,若忽視了內(nèi)部員工的作用,則會挫傷他們的工作熱情,進而影響企業(yè)的經(jīng)營績效。 
           
           4跨文化溝通的風(fēng)險。企業(yè)文化的形成是一個長期發(fā)展的過程,但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為,合作過程中必然存在不同企業(yè)文化的融合問題,包括各自的企業(yè)理念、員工價值觀、行為規(guī)范等。若外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)客戶企業(yè)的文化、為客戶企業(yè)量身打造管理服務(wù),則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,引起企業(yè)員工的不滿。 
           
           除上面提到的風(fēng)險外,企業(yè)在實施人力資源管理外包時,也容易產(chǎn)生人力資源管理機會喪失、企業(yè)對外包商的可控性差、企業(yè)與外包商關(guān)系的處理等問題。 
           
           總結(jié) 
           
           企業(yè)人力資源管理外包是一個非常復(fù)雜的過程,它能給企業(yè)帶來新的發(fā)展機會,但決策的失誤將可能導(dǎo)致企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的喪失。本文對企業(yè)人力資源管理外包存在的優(yōu)勢和弊端進行了較為詳盡的分析評論,有助于企業(yè)客觀認識外包服務(wù)并依據(jù)企業(yè)的具體情況而做出是否外包的決定。若要進一步在企業(yè)內(nèi)實施,還需深入研究企業(yè)人力資源管理外包所應(yīng)具備的條件和采取的有效對策。 
           
           人力資源外包論文:企業(yè)人力資源外包策略論文 
           
           1人力資源管理外包的內(nèi)涵 
           
           人力資源的概念起源于上世紀60年代，其含義為：一個社會或組織所擁有的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總稱。而人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。 
           
           人力資源管理與傳統(tǒng)的人事工作相比，它強調(diào)入力資源在組織中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理。它是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。同時，它將重點放在資源的獲得和使用上，滿足組織對人力資源的動態(tài)需求。在開放經(jīng)濟條件下，人才力逐漸成為實力的象征，人力資源將成為社會經(jīng)濟發(fā)展的及時資源。近年來，企業(yè)人力資源管理方式發(fā)生了深刻的變化，外包就是這種變化之一。人力資源管理外包可以降低企業(yè)的運作成本、促進績效的化、提高企業(yè)的核心競爭力。外包就是指企業(yè)或單位把整個項目交給專門從事這種工作的公司。21世紀以來，歐美發(fā)達國家和日本興起了一種新型的外包服務(wù)——人力資源管理外包，一種企業(yè)委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常第三方服務(wù)商會按照慣例，對提供的人力資源服務(wù)與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取費用。廣義來講，任何以付費的方式將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動交由企業(yè)外部機構(gòu)或人員完成的做法，都可以認作是人力資源管理外包。20世紀90年代以來，由于改革開放的推進，我國民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼興起，人才開始在一定范圍內(nèi)流動。人力資源管理外包在我國應(yīng)運而生各地的人才交流中心與職業(yè)介紹機構(gòu)開始為各類企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務(wù)，這是我國早期的人力資源管理外包形式近年來。隨著我國加入WTO，人力資源管理外包服務(wù)先后在上海、北京、廣州、深圳、南京、寧波等地興起，人力資源管理外包行業(yè)進入了發(fā)展時期，具有高速的成長性與巨大的市場潛力。人力資源管理的外包實現(xiàn)了人力資源部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)變。將部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作。比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃等等。促進其職能從事務(wù)性走向戰(zhàn)略性。然而，并不是所有的人力資源管理業(yè)務(wù)都適合外包，也并不是所有的外包服務(wù)商都適合企業(yè)的某項外包業(yè)務(wù)。選擇正確的外包業(yè)務(wù)以及為外包業(yè)務(wù)選擇合適的外包服務(wù)商，可以降低人力資源管理外包的各種風(fēng)險。 
           
           2企業(yè)人力資源管理外包策略的選擇 
           
           2.1人力資源管理的外包方式現(xiàn)階段對人力資源管理外包的方式，普遍認為有三類：一是專業(yè)的人力資源外包機構(gòu)，這類服務(wù)機構(gòu)集中配置了人力資源各方面的專業(yè)人才，從事人力資源管理外包專營活動，如人才市場、培訓(xùn)公司、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等組織機構(gòu)。由于長期從事某一種或某幾種職能的外包業(yè)務(wù)，他們具有較強的專業(yè)性，而且比較容易形成規(guī)模效益，運營更加有效快捷。二是獨立于人力資源管理外包行業(yè)之外隸屬于其他的行業(yè)，此類機構(gòu)有廣泛的業(yè)務(wù)，人力資源管理外包只是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，此類多數(shù)為其它行業(yè)中的企業(yè)或機構(gòu)，例如數(shù)據(jù)調(diào)查公司、保險公司等。三是人力資源管理專家，他們大多為國內(nèi)外高等院校與科研機構(gòu)的教授學(xué)者們。人力資源管理專家的專業(yè)知識豐富、與時俱進，而且由于經(jīng)常被聘為企業(yè)的顧問或從事相關(guān)活動，他們也具備比較強的實踐經(jīng)驗這三類外包方式?jīng)]有明顯的界限，如人力資源專家可以置身于專業(yè)人力資源外包機構(gòu)或是某咨詢公司里，企業(yè)在選擇時應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況挑選適合的外包方式。 
           
           2.2人力資源管理外包方式的選擇企業(yè)人力資源戰(zhàn)略型與特有型業(yè)務(wù)不適合外包，而附加型與專業(yè)型業(yè)務(wù)應(yīng)該實行外包。在對附加型與專業(yè)型業(yè)務(wù)實行外包時，應(yīng)該選擇適合的外包方式，才能使外包業(yè)務(wù)順利有效的進行。對于附加型業(yè)務(wù)建議選擇外包給其他行業(yè)中的組織或機構(gòu)，這種機構(gòu)對企業(yè)人力資源管理的某一方面職能運作具有相當(dāng)高的規(guī)模優(yōu)勢，因為外包業(yè)務(wù)對于這類外包服務(wù)商來說是其業(yè)務(wù)中的一部分，既能提高他們的規(guī)模效益也能減少本企業(yè)為此需花費的大量時間與精力，如向政府有關(guān)部門提供各種雇傭及社會保障相關(guān)的數(shù)據(jù)和報告等勞動關(guān)系方面的事務(wù)，可以外包給數(shù)據(jù)調(diào)查與搜集類的企業(yè)或機構(gòu)；工資發(fā)放與退休金管理等事務(wù)可以外包給銀行或相關(guān)機構(gòu)；社會保障與各種保險的業(yè)務(wù)可外包給保險公司等機構(gòu)，這類事務(wù)對其專業(yè)知識要求非常高，外包給相關(guān)行業(yè)的組織機構(gòu)顯然可以降低其復(fù)雜性，對本企業(yè)而言則減少了操作成本，對社會而言是減少了因不同行業(yè)重復(fù)設(shè)置機構(gòu)而帶來的社會損失相對于其它的外包服務(wù)商而言，附加型的業(yè)務(wù)選擇其他行業(yè)中的組織或機構(gòu)效果明顯，性價比高。對于專業(yè)型業(yè)務(wù)。如企業(yè)薪酬制度與培訓(xùn)計劃的設(shè)定實施、激勵方式的選擇等業(yè)務(wù)可以外包給人力資源專家，他們長期從事人力資源管理的研究與實踐工作，具有敏銳的洞察力。能夠針對企業(yè)自身的特點與經(jīng)營模式來制定不同的薪酬、培訓(xùn)、激勵等政策，而且能根據(jù)適時的變化來對政策進行修訂與調(diào)整，從而提升企業(yè)的核心競爭能力。員工的招聘、人力資源信息系統(tǒng)的建立等業(yè)務(wù)可以選擇招聘網(wǎng)站等專業(yè)外包機構(gòu)；員工的培訓(xùn)開發(fā)、工作任務(wù)與崗位分析、績效管理等事務(wù)可以選擇專門的培訓(xùn)機構(gòu)、績效評估機構(gòu)等相關(guān)的外包機構(gòu)。專業(yè)外包機構(gòu)的專業(yè)性與技巧性較高，而且具備規(guī)模效應(yīng)，能夠針對不同企業(yè)的不同業(yè)務(wù)來執(zhí)行外包活動，有較強的適應(yīng)性與靈活性。復(fù)雜多樣的專業(yè)型職能業(yè)務(wù)，專業(yè)人力資源外包機構(gòu)是合適的選擇；若業(yè)務(wù)比較單一，既可以選擇專業(yè)的人力資源外包機構(gòu)，又可以選擇人力資源管理專家。 
           
           3人力資源管理外包策略實施中注意的問題 
           
           3.1注意外包過程中企業(yè)對外包業(yè)務(wù)的控制力問題人力資源管理外包并不是意味著某項工作可以放棄，不能讓外包服務(wù)商全權(quán)負責(zé)而不加以監(jiān)督管理，要防止企業(yè)責(zé)任外移，外包是使用企業(yè)本身不擁有的資源，與外包服務(wù)商建立長期或短期的伙伴關(guān)系，是不參與作業(yè)但參與控制的過程。在實踐中應(yīng)該監(jiān)控外包服務(wù)商的行為，確保業(yè)務(wù)的順利進行。 
           
           3.2注意外包過程中的安全問題在現(xiàn)代競爭激烈的市場中，尋找一個忠實的合作伙伴至關(guān)重要。我國還沒有完整的法律法規(guī)來規(guī)范外包行業(yè)的運作，因而容易出現(xiàn)外包服務(wù)商向企業(yè)提供不充分或不真實的信息，泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊與商業(yè)機密，降低服務(wù)級別，增加潛在費用等現(xiàn)象。因此，在外包商的選擇上要注意對方的信譽度，在外包過程中要注意對本企業(yè)重要訊息保密等協(xié)議的簽訂與施行。 
           
           3.3要注意內(nèi)部員工與外部人才的平衡問題人力資源管理業(yè)務(wù)的外包必然會影響本企業(yè)部分員工的自身利益，若忽略內(nèi)部員工會挫傷他們的工作積極性從而影響整體士氣，因此，在人力資源外包的實施過程中要注意協(xié)調(diào)好外包服務(wù)商與內(nèi)部人力資源管理部門以及各個崗位員工的關(guān)系，尋求較好的平衡點，達到企業(yè)整體效益的提高。 
           
           人力資源外包論文:人力資源外包研究論文 
           
           一、人力資源外包的概念 
           
           人力資源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一個組織對人力資源所進行的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇,績效評估、激勵制度的設(shè)計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時,隨著政府社會保障政策的出臺與完善,人力資源管理的事務(wù)性工作越來越繁雜,人力資源管理人員的大部分時間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理(即我們這里說的事務(wù)性工作),30%的時間用于咨詢,僅有10%的時間用于戰(zhàn)略思考。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷繁雜使得人力資源外包成為可能。 
           
           資源外包(Outsourcing),英文一詞的直譯是“外部尋源”,這種管理模式首先是在實踐領(lǐng)域興起的,最早出現(xiàn)于20世紀60年代的美國,比較典型的案例是柯達公司。1989年柯達將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時柯達面臨著計算機設(shè)備投資的增加和從自動相機領(lǐng)域撤退等問題,在解決這些問題時選擇了外包。柯達與IBM的契約為10年,合同總額達10億美元。柯達在實行業(yè)務(wù)外包的同時,將計算機設(shè)備出售給IBM,將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達信息部門的計算機關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上,年運營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時間,美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象,企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個項目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀80年代后期,外包影響到日本、歐洲,全球外包業(yè)務(wù)急劇增加,外包成為一股潮流。 
           
           實踐的發(fā)展推動了理論的創(chuàng)新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了題為《企業(yè)的核心競爭力》的文章,發(fā)明了“外包”這個詞。所謂“外包”,即組織把某個項目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強的部分,企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價值的核心競爭力。其核心思想是:企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅保留其具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。 
           
           所謂人力資源外包,是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進行管理,以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動,實現(xiàn)企業(yè)效益的較大化。 
           
           二、人力資源外包的風(fēng)險 
           
           人力資源外包風(fēng)險,大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時間,如果不能夠達到預(yù)期的效果,不但會造成資源的浪費,更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優(yōu)勢的機會。另一類風(fēng)險就是在外包項目過程中可能引發(fā)的對企業(yè)經(jīng)營的負面影響,如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱,以及企業(yè)信息外泄等。具體來講,人力資源外包風(fēng)險來自于以下幾個方面: 
           
           (一)外包服務(wù)機構(gòu)的選擇。目前,國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多,由于行業(yè)進入門坎低,人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機構(gòu)的水平參差不齊,既有世界頂級服務(wù)提供商,也有一個人一臺電腦的獨立顧問。由于行業(yè)存在信息不對稱,企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)了解,而真實的水平往往在過程中才能被評估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系,因此,服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險不可忽視。筆者在一個客戶企業(yè)曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例:該公司在進行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計外包時選擇了當(dāng)?shù)靥柗Q最有實力的人力資源管理咨詢公司。但是,在項目還未有任何成果時項目組突然解散,企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質(zhì)與對外宣傳極不相符,對方進駐的3名顧問中有2名是剛剛招聘的畢業(yè)生,其中一名離職后公司再無人員補充進來,項目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足,因而無法繼續(xù)項目,造成項目失敗。 
           
           (二)企業(yè)與外包服務(wù)本身及外包服務(wù)商的適應(yīng)。許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險的研究都把這種適應(yīng)歸結(jié)為企業(yè)文化問題,即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點,并對服務(wù)進行相應(yīng)的客戶化。實際上這種適應(yīng)還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)對外包服務(wù)本身的適應(yīng),比如現(xiàn)有的組織機構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保障外包服務(wù)的效果,因為外包的成果最終還是要通過企業(yè)自身的應(yīng)用和實施發(fā)揮效用。 
           
           在實際的人力資源服務(wù)外包中,這種雙方的適應(yīng)磨合是普遍存在的,而適應(yīng)的程度對服務(wù)的效果有很大影響。例如,某大型國有企業(yè)在對人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計外包方案進行實施時,遇到幾個問題:及時,按照設(shè)計方案,招聘工作應(yīng)當(dāng)從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā),而國企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴格執(zhí)行;第二,薪酬體系的方案設(shè)計科學(xué)合理,打破了原有的平均主義,但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下,對收入差距的接受程度極小,方案推行的難度很大;第三,職業(yè)生涯的設(shè)計將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系,梳理了清晰的晉升通道,但是在實際干部升遷時,由于舊體制的影響,對所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視,跨職系升遷調(diào)動十分普遍。這些問題使得設(shè)計方案的實施效果大打折扣,原因就是企業(yè)自身還沒有準(zhǔn)備好項目實施的平臺,而設(shè)計方案本身對企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。 
           
           (三)信息安全。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息,例如,企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀,特別是在一些項目中,如人力資源規(guī)劃等,也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我國,目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作,一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息,特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護。如何在保障服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時,保護企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。 
           
           (四)外包與企業(yè)自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包,就必然會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的定位問題,這里包含了兩層含義: 
           
           1.如何應(yīng)對企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展,外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能,從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下,選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少,企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對外包的依賴性,逐漸使自身的人力資源管理能力削弱,久而久之造成對外包服務(wù)的評估能力下降或者無法認識企業(yè)不斷變化的人力資源需求,而且一旦與外包機構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題,將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。 
           
           2.如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及和發(fā)展,很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂,就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險實際上也會給企業(yè)帶來風(fēng)險,即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。 
           
           三、規(guī)避人力資源外包風(fēng)險的對策 
           
           人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務(wù)機構(gòu)而高枕無憂,在外包的決策、實施等各個環(huán)節(jié)中,都有可能發(fā)生對外包項目本身、對企業(yè)人力資源管理乃至對于整個企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風(fēng)險因素,企業(yè)不但需要識別這些因素,而且需要制定詳細可行的應(yīng)對方案,這就要求在外包項目的整個過程中,企業(yè)內(nèi)部的參與者,包括高層管理者、項目負責(zé)人、人力資源部門等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。具體來講,企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險,需要注意以下問題。 
           
           (一)選擇外包的內(nèi)容。企業(yè)必須明確人力資源管理職能中,哪些可以外包,哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進行的。這就涉及到對外包的定位問題:人力資源外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日常瑣碎工作中解放出來,釋放更多的時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能,特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實的,估且不談成本問題,這樣一是會增加重要經(jīng)營信息泄露的風(fēng)險,二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應(yīng)當(dāng)是將事務(wù)性的工作,如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能,如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中,既規(guī)避了風(fēng)險,又無形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。 
           
           另外,外包內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行選擇,如企業(yè)自身在規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要,切忌迷信或者跟風(fēng),應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實際出發(fā),選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進行外包。 
           
           (二)做好外包之前的準(zhǔn)備。在進行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計等要求人力資源管理變革的項目外包之前,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好幾方面的準(zhǔn)備:首先,應(yīng)當(dāng)做好對員工的宣傳工作,營造變革的氣氛,保障服務(wù)實施的效果;其次,要在內(nèi)部管理流程方面進行優(yōu)化,為外包服務(wù)的實施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進行外包的決策之后,做好內(nèi)部的功課,完善內(nèi)部管理,轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念,從領(lǐng)導(dǎo)者的層面保障服務(wù)的順利實施。 
           
           (三)選擇外包服務(wù)商。對服務(wù)商的選擇,除了價格外,應(yīng)當(dāng)從公司實力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解,針對所要進行外包的內(nèi)容,選擇專業(yè)的服務(wù)商。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補充非常有幫助:通過曾與服務(wù)商合作過的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務(wù)商的水平資質(zhì)。企業(yè)的項目負責(zé)人(通常是人力資源部專人負責(zé))必須在服務(wù)機構(gòu)調(diào)研、選擇時考慮周全,盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有本行業(yè)企業(yè)服務(wù)的豐富經(jīng)驗、在合作的內(nèi)容上具有專長、以及客戶評價良好的服務(wù)商。 
           
           在與服務(wù)商簽訂合同時,也要特別注意考慮來自服務(wù)商方面的風(fēng)險問題,在外包項目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細。 
           
           (四)明確人力資源部門在外包過程中的職責(zé)和定位,保障過程的參與和監(jiān)控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來,但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與,可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業(yè)機構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé),而且這種學(xué)習(xí)的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。更重要的是,作為與外包服務(wù)機構(gòu)接觸最為密切、頻繁的部門,人力資源部門要承擔(dān)起對服務(wù)的監(jiān)控和評估職能。要建立起服務(wù)商的評估機制,在過程中不斷地進行評審、反饋和溝通;同時,由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部門披露給服務(wù)商的,因此,在信息安全的保障方面,人力資源部門應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門進行協(xié)作,建立起文件管理和信息安全保障機制,避免機密信息的外泄。 
           
           總之,人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機構(gòu)處理,從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負擔(dān),但是要保障服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險,需要進行充分的計劃、準(zhǔn)備工作,要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然,隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展,規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務(wù)的理解認識的不斷加深,文中提到的一些風(fēng)險將會隨之減弱,企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險的能力也會逐漸加強,人力資源外包服務(wù)的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。 
           
           [摘要]人力資源外包已成為當(dāng)今企業(yè)界的潮流。本文首先介紹了人力資源外包的概念,并指出雖然人力資源外包有很大優(yōu)點,但是同樣存在許多風(fēng)險,這些風(fēng)險有可能使企業(yè)產(chǎn)生損失,就如何防范人力資源管理外包風(fēng)險提出了幾點建議。 
           
           [關(guān)鍵詞]人力資源;外包;風(fēng)險 
           
           人力資源外包論文:企業(yè)人力資源外包分析論文 
           
           【摘要】人力資源外包可以使企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)，有效控制和降低運營成本，降低風(fēng)險，但同時也存在風(fēng)險。企業(yè)要想發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢、規(guī)避風(fēng)險應(yīng)注意幾個方面的問題。 
           
           【關(guān)鍵詞】人力資源外包；風(fēng)險；核心競爭力 
           
           目前，國內(nèi)眾多企業(yè)正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程，在這個過程中，將人力資源的部分業(yè)務(wù)外包也成為了很多企業(yè)的選擇。選擇人力資源外包，不但可以利用服務(wù)機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢，在較短時期內(nèi)提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平，更可以提高管理效率，降低管理成本，使企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務(wù)。人事外包正在世界范圍內(nèi)成為一種發(fā)展趨勢，因此企業(yè)人力資源外包成為我們必須深入思考的一個問題。 
           
           一、人力資源外包概述 
           
           （一）人力資源外包的含義 
           
           所謂人力資源外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。 
           
           （二）人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀 
           
           人力資源外包管理是20世紀70年代初在美國發(fā)展起來的，到現(xiàn)在西方國家人力資源外包管理市場已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟，并且涌現(xiàn)出了一批市場份額巨大、外包業(yè)務(wù)完備的跨國人力資源咨詢公司。我國外包實踐起步晚，但作為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，發(fā)展勢頭強勁，前景樂觀。 
           
           調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出，2003年全球外包服務(wù)開支突破1500億美元，而在中國的增長率為15.1％。2004年在亞太地區(qū)，人力資源外包管理服務(wù)的年平均增長率達到17.52％，增長額為25.6億美元。當(dāng)前社會中人力資源外包管理已經(jīng)越來越受到公司管理層和人力資源主管們青睞。然而，目前外包服務(wù)商整體水平還不高，服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主。 
           
           二、企業(yè)人力資源外包的意義 
           
           企業(yè)人力資源外包的意義主要有以下幾方面： 
           
           （一）降低經(jīng)營管理成本 
           
           企業(yè)一直在尋找“利潤較大，成本最小”的途徑，人力資源外包便是這種途徑之一。企業(yè)的大部分成本是由人力資源管理活動引起的，人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，而企業(yè)則要為此耗費大量的人力、物力和財力，特別是員工流失很嚴重的中小企業(yè)，企業(yè)不得不經(jīng)常苦于新員工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。而從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節(jié)約成本。根據(jù)調(diào)查，業(yè)務(wù)外包降低成本的效果，雖然在不同領(lǐng)域不盡相同，但平均可以降低成本10％～20％。 
           
           （二）節(jié)約時間，聚焦核心能力，提高效率 
           
           企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)基于其主營業(yè)務(wù)，尤其在激烈競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定方面的競爭優(yōu)勢。 
           
           （三）降低風(fēng)險 
           
           企業(yè)對人力資源的市場了解遠比不上專業(yè)咨詢公司，而企業(yè)也正越來越多地面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險。若無法提供品質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，后果不堪設(shè)想。通過將部分人力資源職能外包，企業(yè)不但可以獲取先進的人力資源管理程序和服務(wù)，而且降低了企業(yè)在處理這些事務(wù)時因不熟練所造成的不必要損失，轉(zhuǎn)移了風(fēng)險。如員工賠償，處理不當(dāng)可能造成幾十萬的損失，但如果由專業(yè)機構(gòu)辦理，企業(yè)則規(guī)避了這方面的風(fēng)險。 
           
           三、企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容 
           
           （一）辦理國家法定福利 
           
           國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金、個人所得稅等事務(wù)性工作較為適合外包出去。企業(yè)通過把員工的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。 
           
           （二）人員招聘 
           
           面對企業(yè)日趨復(fù)雜的人力資源需求，僅靠企業(yè)人力資源部門的自行招聘，很難為企業(yè)找到合適的員工，因此，許多企業(yè)選擇了外包的管理模式。首先，對于企業(yè)低層人員的招聘可由企業(yè)設(shè)定個性化的條件，委托專業(yè)中介機構(gòu)代為招聘。而對于企業(yè)需求的高層人員，如部門經(jīng)理等的招聘物色工作可外包給獵頭公司，從而為企業(yè)提供較為合理的人力資源配置，這種現(xiàn)象在國外已屢見不鮮。 
           
           （三）員工培訓(xùn) 
           
           企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。不少企業(yè)處于對員工培訓(xùn)專業(yè)化的考慮，將企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)課程外包給培訓(xùn)公司，的專業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，可為企業(yè)量身定制專業(yè)性課程，對提升企業(yè)員工素質(zhì)幫助極大而深受企業(yè)的歡迎。 
           
           四、人力資源外包實施過程中應(yīng)注意的問題 
           
           （一）外包服務(wù)機構(gòu)的選擇 
           
           目前國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但由于人力資源外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)剛剛起步，行業(yè)進入門檻低，國內(nèi)的外包服務(wù)商還存在素質(zhì)參差不齊、專業(yè)技術(shù)水平低等諸多缺陷。而國外一些有實力的外包服務(wù)商，由于政治、經(jīng)濟、文化的巨大差異，在提供外包服務(wù)的時候往往會出現(xiàn)很多障礙。鑒于行業(yè)存在信息不對稱，企業(yè)很難對服務(wù)商的背景、資質(zhì)了解，以及國內(nèi)外包市場的不成熟等原因，企業(yè)在選擇服務(wù)商時存在著很大的風(fēng)險，需要企業(yè)認真審慎地選擇。 
           
           那么如何選擇外包服務(wù)商呢？好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的服務(wù)商。 
           
           （二）文化差異的風(fēng)險 
           
           每個企業(yè)都有其獨特的文化和價值觀，企業(yè)文化是在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成的，是一個長期的過程，一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，且目前在我國有較多外資HR外包商，由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。如果外包服務(wù)商沒有深刻了解企業(yè)的文化，就難免在外包過程中出現(xiàn)溝通障礙，造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，甚至造成外包項目的失敗，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。 
           
           （三）來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險 
           
           企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息。例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀等。一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。所以在與外包商簽訂合同時，要特別注意來自服務(wù)商方面的風(fēng)險問題。首先在外包項目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細，條款公平公正。其次簽訂保密協(xié)議，提供一定程度的信息安全保障。 
           
           （四）外包后人力資源部門角色的重新定位 
           
           人力資源外包后，企業(yè)人力資源部門的主要職能發(fā)生了巨大變化，相應(yīng)帶來了角色的轉(zhuǎn)變，也就對人力資源管理者的能力提出了挑戰(zhàn)。人力資源部門的工作重點越來越傾向于企業(yè)核心人事服務(wù)功能的領(lǐng)域，如：企業(yè)核心人才的獲取、企業(yè)人力資源短期和長期規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等等。 
           
           五、結(jié)語 
           
           人力資源外包是把雙刃劍，利弊共存、收益與風(fēng)險同在。企業(yè)作為人力資源外包的主體，應(yīng)進一步加強對其的認識和理解，趨利避害，充分發(fā)揮外包的作用，集中精力放到戰(zhàn)略性人力資源職能建設(shè)上，使人力資源管理外包策略真正成為企業(yè)追求低成本、高效率的有效途徑，讓企業(yè)得以更好的發(fā)展。 
           
           人力資源外包論文:我國企業(yè)人力資源外包策略分析論文 
           
           摘要：隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟時代到來，“人力資源外包”發(fā)展成一種幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的新型管理模式。本文首先概述人力資源外包及其在我國的發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)如何進行人力資源外包，即人力資源外包策略，進行詳細介紹。結(jié)合中國企業(yè)具體情況給了一些有關(guān)人力資源外包方面的總結(jié)和展望。 
           
           關(guān)鍵詞：人力資源外包；外包決策模型；外包決策 
           
           如今，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險也隨之增大，為了在競爭中取勝就出現(xiàn)了“人力資源外包”這一管理形式。 
           
           一、人力資源外包及其在我國的發(fā)展 
           
           （一）人力資源外包。 
           
           1、人力資源外包概念的界定。人力資源外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進行的一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。 
           
           2、人力資源外包的分類。 
           
           （1）PEO模型。專業(yè)雇主組織（ProfessionalEmployeeOrganization，PEO），在國外出現(xiàn)于1984年，由人才租賃公司轉(zhuǎn)變而來（Katz，1999）。 
           
           （2）ASP模型。應(yīng)用服務(wù)供應(yīng)商（ApplicationServiceProvider，ASP）是信息技術(shù)外包的近期發(fā)展。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務(wù)（Roberts，2000） 
           
           （3）CPA模型。中心人事（CentralPersonalAgency，CPA）是服務(wù)供應(yīng)商。CPA向需要財務(wù)專家的客戶提供人力資源管理咨詢服務(wù)。Siegel（2000）比較了CPA和分散型人力資源管理服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭方案。 
           
           人力資源服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭模式 
           
           （二）人力資源外包在我國的發(fā)展。進入21世紀，隨著知識經(jīng)濟一體化，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來越普遍。一些外資企業(yè)和國內(nèi)知名大企業(yè)將校園工作外包給了專業(yè)的人才機構(gòu)去做，例如廣州移動、中國國際金融有限公司等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無憂，中華英才網(wǎng)等；而不少公司將中高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司；一些專業(yè)化培訓(xùn)公司為企業(yè)度身定制培訓(xùn)服務(wù)等。 
           
           二、人力資源外包決策 
           
           （一）人力資源外包決策模型。我們的人力資源外包決策模型主要考慮兩個維度，即核心競爭力和成本收益，依據(jù)外包對加強企業(yè)核心競爭力的程度和外包收益成本比兩個維度可建立矩陣（如下圖） 
           
           在第I象限，進行人力資源外包既可以加強企業(yè)的核心競爭力，而且其收益成本比又高，是企業(yè)進行外包的。 
           
           在第Ⅱ象限，人力資源外包可以加強企業(yè)的核心競爭力，但是其成本收益卻不劃算，這時應(yīng)該控制外包的成本，在其成本降至合理的范圍的時候應(yīng)該將其外包。 
           
           在第Ⅳ象限，外包不能加強企業(yè)的核心競爭力，但是其收益成本比卻比較高，也就是說企業(yè)保留某項業(yè)務(wù)有助于加強核心能力，但相比外包要付出更多的人力資源成本。 
           
           至于第Ⅲ象限，某種人力資源外包既不能加強企業(yè)核心競爭力，而且外包的成本收益又不劃算，屬于企業(yè)應(yīng)保留的業(yè)務(wù)而不宜外包。 
           
           （二）人力資源外包決策。那么在現(xiàn)實中，企業(yè)該如何實施呢？企業(yè)可以通過以下幾個步驟來進行有效的人力資源外包： 
           
           1、分析人力資源外包需求。在實施人力資源外包之前，首先要對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，診斷出目前企業(yè)是否存在實施人力資源外包的需求。 
           
           2、確定人力資源外包內(nèi)容：人力資源外包內(nèi)容大概可以歸納為六個方面：制度建設(shè)、人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評、薪酬激勵、人力管理信息系統(tǒng)建設(shè)。在進行外包內(nèi)容選擇時，企業(yè)應(yīng)遵循安全性和經(jīng)濟性兩大原則。 
           
           3、外包服務(wù)商的選擇。外包服務(wù)商的選擇對于企業(yè)人力資源外包成敗有著重大的影響，因此企業(yè)在進行外包服務(wù)商的挑選是需要綜合考慮多種影響因素，包括： 
           
           （1）外包商的行業(yè)背景及信譽度。指是否有過成功實施外包業(yè)務(wù)的經(jīng)驗，是否具有很高的誠信度。 
           
           （2）外包商的專業(yè)能力。即外包服務(wù)商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質(zhì)等。 
           
           （3）外包商的企業(yè)文化。外包商是否具有以客戶為導(dǎo)向的服務(wù)理念，是否能夠理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。 
           
           （4）價格因素。 
           
           4、外包服務(wù)商的管理和外包服務(wù)的評估。企業(yè)在外包實施的過程中應(yīng)該積極地與外包服務(wù)商進行溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實施情況。企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內(nèi)部信息等。在外包活動結(jié)束以后，企業(yè)需要對外包服務(wù)進行評估。 
           
           結(jié)束語：目前，由于我國還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運作，而且國內(nèi)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識比較匾乏，因此人力資源外包在我國企業(yè)得以廣泛應(yīng)用還有一個摸索和完善的過程。 
           
           企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)認識到，企業(yè)人力資源管理成敗責(zé)任的擔(dān)負，依舊是人力資源部門的責(zé)任。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進度與狀況，并建立例行性報告制度，建立委外公司與外包商間有效的信息傳達渠道，建構(gòu)有效的合作機制。 
           
           人力資源外包論文:地方中小企業(yè)人力資源外包論文 
           
           摘要：進入21世紀，企業(yè)的競爭最終演變?yōu)閷θ瞬诺母偁帯Ｈ瞬胖萍s是陜西中小企業(yè)發(fā)展緩慢乃至陜西經(jīng)濟難以騰飛的關(guān)鍵，人力資源外包的出現(xiàn)從根本上解決了這一難題。本文從分析陜西中小企業(yè)人力資源外包處于認知程度低、外包質(zhì)量不高、類型單一的發(fā)展現(xiàn)狀入手，結(jié)合陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析，闡述了陜西中小企業(yè)要走出人才缺乏的障礙進行人力資源外包的必要性和可行性，給陜西中小企業(yè)人力資源外包提出了幾點建議：更新人力資源管理觀念、加強宏觀政策支持、提高外包質(zhì)量、做好外包前期準(zhǔn)備工作。 
           
           關(guān)鍵詞：陜西；中小企業(yè)；人力資源外包 
           
           中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有舉足輕重的作用，對經(jīng)濟發(fā)展相對滯后的陜西來說更為重要。陜西中小企業(yè)的發(fā)展與改革問題，日益引起政府和社會各界的普遍關(guān)注。隨著知識經(jīng)濟的到來，人才變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的及時資源。陜西中小企業(yè)規(guī)模小、資金有限，人力資源管理很不完善，甚至很多中小企業(yè)沒有專門的人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃和制度，且不能給員工提供良好的培訓(xùn)機會和福利待遇，在吸引和保留人才方面困難重重，這些都制約著陜西中小企業(yè)健康持續(xù)有效的發(fā)展。人力資源外包是解決中小企業(yè)人力資源先天不足和后天管理不善的一個有效途徑，可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢。［1］ 
           
           一、人力資源外包的概念及產(chǎn)生原因 
           
           人力資源外包是指企業(yè)為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，有策略地將人力資源管理工作部分或者全部委托給市場上高效的專業(yè)機構(gòu)來完成，以降低成本和風(fēng)險、提高效率，從而提升企業(yè)自身核心競爭力的一種新的管理模式。 
           
           社會的不斷發(fā)展與進步，要求勞動分工的不斷細化和企業(yè)不斷提高自身的核心競爭力。這些理論可以追溯到英國古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）的分工理論和普拉哈拉德（C?K?Prahalad）、加里?哈梅爾（Gary?Hamel）的核心競爭力理論等。人力資源外包的實質(zhì)就是勞動分工的進一步深化與延伸，通過部分工作的外包，降低了管理的復(fù)雜程度和管理的成本，同時提高了人力資源管理機構(gòu)的專業(yè)化效率和程度，使企業(yè)和外包商都有時間和精力發(fā)展自身的核心業(yè)務(wù)，提升核心競爭力，促進經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展。［1］ 
           
           二、陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀 
           
           1.中小企業(yè)對人力資源外包的認知度還很低。有調(diào)查顯示,我國大約75%的公司還沒有實施人力資源管理信息化解決方案，［2］而對地處西部、發(fā)展緩慢的陜西來說，這個數(shù)字更大。對陜西中小企業(yè)來講,人力資源外包這一概念還很新鮮,如同人力資源管理信息化一樣，目前正處于起步階段，大多數(shù)中小企業(yè)還未開展實施，所以陜西發(fā)展人力資源外包市場潛力很大。 
           
           2.人力資源外包的質(zhì)量不高。目前，大多數(shù)中小企業(yè)僅僅將急需崗位的招聘與培訓(xùn)等職能外包，以解當(dāng)務(wù)之急，并沒有同外包商達成長期合作的協(xié)定，這往往會帶來變動頻繁，連續(xù)性或一致性不足，降低項目結(jié)束后同類工作成本效益等問題。 
           
           3.中小企業(yè)進行人力資源外包的類型單一。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源外包的僅僅是事務(wù)性的經(jīng)常性工作，比如薪資發(fā)放、職員招聘、培訓(xùn)等，企業(yè)本身沒有把人力資源外包和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒有在戰(zhàn)略高度權(quán)衡人力資源外包的收益和風(fēng)險。 
           
           4.陜西已有部分中小企業(yè)開展實施了不同類型的人力資源外包。陜西境內(nèi)的獵頭公司、中介機構(gòu)很多，當(dāng)前眾多的中小企業(yè)都在委托中介服務(wù)機構(gòu)（例如著名的智聯(lián)招聘公司等）為其招聘人員或培訓(xùn)職工等不同的人力資源管理工作。 
           
           陜西中小企業(yè)人力資源外包業(yè)要獲得發(fā)展，必須系統(tǒng)地、客觀地分析陜西中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)部優(yōu)劣勢和外部所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，確保其可持續(xù)發(fā)展。 
           
           三、陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析 
           
           1.優(yōu)勢。（1）陜西科教資源豐富，科技綜合實力居全國前列，教育事業(yè)繼續(xù)蓬勃發(fā)展。根據(jù)陜西省統(tǒng)計局資料，近幾年每年大中專院校畢業(yè)人數(shù)約為30萬人，豐富的勞動力資源為陜西中小企業(yè)的人才供給提供了堅實的人才保障，也為人力資源外包提供了基礎(chǔ)。（2）陜西中小企業(yè)的老板大都有著純樸、忠厚老實的性格，企業(yè)的誠信度相對較高，在管理上較為人性化且任人唯賢、以人為本，員工只要有能力、干得好，就能夠給員工提供較快且幅度較大的職位晉升機會，這是吸引并留住人才的一種重要手段，且容易形成凝聚力強的工作團隊。（3）中小企業(yè)的人力資源管理工作負責(zé)人往往是高層管理者或者直接就是老板本人，所以一旦認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，便容易解決人力資源管理工作得不到重視的問題，繼而進行外包來滿足自身難以使人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略銜接失衡等問題。［5］（4）據(jù)陜西省咨詢業(yè)協(xié)會調(diào)查結(jié)果顯示，至2003年底陜西省共有注冊咨詢機構(gòu)2655家，眾多的管理咨詢機構(gòu)為人力資源外包創(chuàng)造了良好的發(fā)展平臺。 
           
           2.劣勢。（1）陜西地處西部，企業(yè)發(fā)展緩慢的重要原因之一就是：思想觀念落后，跟不上發(fā)展且很難接受先進理念，對新生的人力資源外包接受不夠，怕承擔(dān)風(fēng)險。（2）中小企業(yè)人力資源管理制度不完善，中小企業(yè)大多需要加快原始積累，生存是其最主要的任務(wù)，往往忽略企業(yè)人力資源管理的建設(shè)。（3）陜西中小企業(yè)在人力資源管理方面仍存在管理不善、招聘不嚴、培訓(xùn)不夠等較為突出的問題，且很多中小企業(yè)主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心將招聘等職能外包會對其自身的權(quán)力有所削弱，因而對人力資源外包會有所抵制。（4）陜西中小企業(yè)的本土職工大都受地域特征和文化特征影響，安于現(xiàn)狀，知足常樂，思想較為封閉保守、創(chuàng)新進取精神不夠，如果將人力資源管理工作外包，員工的積極性會降低，對企業(yè)的忠誠度也隨之降低，導(dǎo)致人才流失。［4］ 
           
           3.機遇和挑戰(zhàn)。隨著改革開放和加入WTO，人力資源外包已經(jīng)以其強大的行業(yè)競爭優(yōu)勢進入中國市場，并將逐步擴展。建設(shè)西部強省、實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新性陜西等一系列舉措，為陜西省中小企業(yè)人力資源外包的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件和機遇。創(chuàng)新對于企業(yè)來說，不僅僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，更重要的是管理上的創(chuàng)新。在全國大多企業(yè)還未進行人力資源外包之時，陜西中小企業(yè)率先進行這一管理創(chuàng)新，是做好西部大開發(fā)戰(zhàn)略中“橋頭堡”和“及時階梯”的重要一步和具體體現(xiàn)，也是建設(shè)創(chuàng)新型陜西和建設(shè)西部強省具有改革性的舉措。面對新形勢、新機遇、新問題，人力資源管理的改革與創(chuàng)新——人力資源外包，對陜西中小企業(yè)來說將是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。 
           
           針對陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀，為推進人力資源外包的良好發(fā)展，應(yīng)克服觀念上的差異，提高企業(yè)決策層、管理層和職工對外包的認知度，充分發(fā)揮陜西的科教優(yōu)勢，積極培養(yǎng)各個層面的人才，利用中介機構(gòu)這一平臺大力發(fā)展外包業(yè)，不斷提高外包質(zhì)量，大幅度提高企業(yè)人力資源管理水平，增強市場競爭力。 
           
           四、陜西中小企業(yè)人力資源外包的必要性和可行性 
           
           人才缺乏是制約陜西中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最為嚴重的障礙之一，一系列人才招聘和人事管理方面的問題，加之發(fā)展的不穩(wěn)定，中小企業(yè)隨時都有可能被吞并或是因資金問題而破產(chǎn)。人力資源外包的出現(xiàn)，減輕或解決了人力資源管理不善等問題，并且可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢，提高中小企業(yè)競爭優(yōu)勢。1.人力資源外包可以有效留住員工。［5］人才流失是陜西中小企業(yè)發(fā)展所遇到的最為嚴重的障礙之一，缺乏雄厚的資金和實力，薪資待遇相對較低，對人才的吸引力不足，不是招不來人才就是招來后留不住。而專業(yè)機構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為企業(yè)招聘適合的員工，而且如果某個崗位有人員流失，專業(yè)機構(gòu)也可以快速為企業(yè)提供合適的補充人員，減少了某些工作崗位暫時性空缺的問題。 
           
           2.人力資源外包可以降低成本、節(jié)約時間、提高效率，這是人力資源外包出現(xiàn)的直接動因。企業(yè)自己招聘需要花費大量人力、物力、財力，而且招聘來之后還需進一步培訓(xùn)方可上崗，而外包后就可減少、避免這些繁瑣的環(huán)節(jié)，最主要的是招聘來的員工可以迅速進入工作崗位，節(jié)約了時間（培訓(xùn)員工、招聘時間等），提高了工作效率。 
           
           3.人力資源外包可以降低引進人才時的風(fēng)險。當(dāng)今社會競爭越發(fā)激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見不鮮，誠信度很低。而專業(yè)機構(gòu)會對自身管理下的人才進行大量考證證實，確保其信息無誤，如果企業(yè)從專業(yè)機構(gòu)引進“濫竽充數(shù)”者，專業(yè)機構(gòu)將會對此負責(zé)，從而降低了企業(yè)自身招聘的風(fēng)險。 
           
           4.人力資源外包后，工作由專業(yè)化的機構(gòu)來處理，可使人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)進入企業(yè)決策管理層，提高戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并且有更多的時間來考慮和參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。 
           
           綜上所述，一系列的政策和相關(guān)措施以及科教優(yōu)勢、勞動力優(yōu)勢、中介機構(gòu)優(yōu)勢等，為陜西中小企業(yè)人力資源外包無疑提供了良好的基礎(chǔ)保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。 
           
           五、加快發(fā)展陜西中小企業(yè)人力資源外包的建議 
           
           （一）更新企業(yè)人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能 
           
           人力資源外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對人力資源管理工作不斷認識而深入的。陜西中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)認清和理解人力資源外包會給企業(yè)帶來效益，不能因為人力資源外包后，給自身的權(quán)力帶來影響而阻礙企業(yè)人力資源外包，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)要對企業(yè)的發(fā)展作出前瞻性的判斷，企業(yè)如何發(fā)展，需要引進什么樣的人才，都要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，其作用并沒有減少，反而和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系更加密切，進入企業(yè)決策管理層并且成為企業(yè)和外包商之間溝通的橋梁。 
           
           （二）政府重視，促使人力資源外包產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展 
           
           陜西作為西部大開發(fā)的“橋頭堡”和“及時階梯”，應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視發(fā)展外包產(chǎn)業(yè)，以更大的精力和熱情重視發(fā)展以外包產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，培育新的經(jīng)濟增長點，形成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的新思路。人力資源外包產(chǎn)業(yè)雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時間內(nèi)取得突破性的進展。政府在給與相關(guān)政策支持的同時也應(yīng)建立相應(yīng)的法律法規(guī)約束，規(guī)范人力資源外包市場。同時通過多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導(dǎo)人力資源外包健康持續(xù)發(fā)展。 
           
           （三）加快人力資源外包商隊伍建設(shè)，提高人力資源外包的質(zhì)量 
           
           管理大師彼得?德魯克說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人”。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求。企業(yè)的發(fā)展，是人力資源發(fā)展的結(jié)果，只有依靠擁有高科技知識的人才，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有可能成為現(xiàn)實。外包是一項長期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質(zhì)和良好的職業(yè)素質(zhì)。當(dāng)前管理咨詢機構(gòu)的信譽度不高，為企業(yè)招聘員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能等服務(wù)還有待于提高。在人力資源外包時，雙方信息不對稱和失真問題比較嚴重。解決這些問題的關(guān)鍵是，提高人才本身的綜合素質(zhì)，加強企業(yè)管理人員和從業(yè)人員的崗位教育和技能培訓(xùn)，并建立人才激勵機制和企業(yè)信譽等級評定制度。只有這樣，才能提高外包的質(zhì)量，企業(yè)和外包商才能獲得雙贏和共同發(fā)展。 
           
           （四）確定發(fā)展目標(biāo)，做好發(fā)展人力資源外包的前期工作 
           
           企業(yè)首先應(yīng)確定自身發(fā)展的定位，將如何發(fā)展自身核心競爭力和擴大市場占有率擺在首要位置，將如何引進和應(yīng)用哪類人才作為當(dāng)前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業(yè)職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業(yè)來主導(dǎo)，員工因此會缺乏歸屬感，這就要求企業(yè)首先要將職工的思想工作做到位，和員工進行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，并不是企業(yè)拋棄職工的表現(xiàn)。其次是要先找一家博學(xué)的服務(wù)商，利用其工作性質(zhì)的優(yōu)勢來為企業(yè)培訓(xùn)員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓(xùn)和提高能力的機會，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業(yè)當(dāng)中，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出努力，而且也克服了企業(yè)發(fā)展后勁不足的問題。 
           
           盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業(yè)之間的競爭已越演越烈，更趨向于速度和時間的競爭。因此，陜西中小企業(yè)如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。 
           
           人力資源外包論文:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)管理論文 
           
           內(nèi)容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)中的交易成本理論,并從內(nèi)部和外部兩個視角對人力資源管理外包的動因進行了分析。 
           
           關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動因 
           
           人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動因進行探討。 
           
           交易成本理論 
           
           考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。 
           
           科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監(jiān)督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產(chǎn)權(quán)的費用。 
           
           威廉姆森(Williamson)對交易費用的決定因素進行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:及時組因素是交易主體行為的兩個基本特征,即有限理性和機會主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個維度。而這其中機會主義行為是非常基本的因素,它對各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對象幾乎不具有可操作性。同時有限理性是針對決策者而言的,它實際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點原因在有關(guān)外包的研究中,很少對有限理性和機會主義進行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個維度對交易成本的影響,進而影響到企業(yè)的外包決策。 
           
           不確定性。由于市場環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進而增加履約風(fēng)險。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級的不確定性,即由于市場環(huán)境變化和消費者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級的不確定性,即由于交易雙方的信息不對稱和相互依賴程度的不對稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。 
           
           交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機會主義和不確定性,契約總是不的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費用的,這筆費用是否能夠得到補償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費用就很難得到補償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進行的,這筆費用就容易得到補償。一般來說,只有對高頻率的交易建立保障機制才是經(jīng)濟上合算的。 
           
           資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個最重要特征,因而他對交易成本的影響也是較大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對于承包商來說,由于客戶少,很難實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。專用性和不確定性高的活動應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。 
           
           根據(jù)交易成本理論的觀點,外包是介于市場和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場購買,三是實行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場機制是解決資源配置的辦法,然而市場中存在著不競爭、信息不對稱、不確定性和機會主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)內(nèi)部一體化由于競爭的交易成本很高而受到限制時,進行外包合作就是好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟而具備競爭優(yōu)勢,但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評價供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時才應(yīng)當(dāng)進行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實行人力資源管理職能的內(nèi)部化。 
           
           人力資源管理外包動因 
           
           在促使人力資源外包管理的動因方面,Greet,Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(downsizing)、快速成長或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競爭增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競爭因素背后的根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營運成本、改善業(yè)務(wù)焦點、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認為將人力資源活動外包的動因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時間、減少對新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認為,人力資源管理外包的動因應(yīng)從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進行分析。 
           
           (一)內(nèi)部視角的分析 
           
           1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｈ肆Y源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的被動執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計劃和實施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。 
           
           2.培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的要求。在激烈競爭的市場環(huán)境下,企業(yè)不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競爭優(yōu)勢。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機構(gòu)為企業(yè)提供的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營重點和提高績效,提高核心競爭力。 
           
           3.促進企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因為外包不僅可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運用外包服務(wù)機構(gòu)的近期系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實際上也是對企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。 
           
           4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運營成本來提升企業(yè)核心競爭力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護投資。外包通過法律確認使企業(yè)和外包服務(wù)機構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險共擔(dān)機制,較大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護近期人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機構(gòu)一方,外包服務(wù)機構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟的低成本運作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場的運行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。 
           
           5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時,將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時歸檔,管理員工進出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績效,同時能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。 
           
           (二)外部視角的分析 
           
           1.競爭的加劇。企業(yè)實行外包是由于巨大的競爭壓力所致。進入20世紀90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢下,企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點關(guān)注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競爭力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對市場反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。 
           
           2.國際化發(fā)展趨勢的推動。在實行國際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運機構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時,面對國際大企業(yè)的競爭,人才的競爭是關(guān)鍵。這對企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機制,沒有對人力資源的大量投資,難以與國際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國際化發(fā)展的需求。 
           
           3.外包市場的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場,則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進行人力資源管理的外包。我國管理咨詢行業(yè)的迅速成長,其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實行人力資源管理外包帶來了機遇。市場調(diào)研顯示,2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計將占到整個業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國公司、中國本地公司以及有關(guān)社會機構(gòu)已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機構(gòu)、獵頭公司在我國大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更品質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。 
           
           4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競爭的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施、工作評價技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測評工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運行和操作。 
           
           人力資源外包論文:人力資源外包管理論文 
           
           內(nèi)容摘要:本文主要考察了人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)中的交易成本理論,并從內(nèi)部和外部兩個視角對人力資源管理外包的動因進行了分析。 
           
           關(guān)鍵詞:人力資源管理外包理論基礎(chǔ)動因 
           
           人力資源管理外包就是指企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因而將相關(guān)人力資源管理活動或業(yè)務(wù)的部分或全部外包給供應(yīng)商的行為。人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內(nèi)容,正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就人力資源管理外包的理論基礎(chǔ)及動因進行探討。 
           
           交易成本理論 
           
           考察人力資源管理外包的理論基礎(chǔ),主要有交易成本理論、資源經(jīng)濟理論、核心能力理論等。本文主要考察交易成本理論。 
           
           科斯(Coase)認為,市場中存在著交易費用,其內(nèi)容主要包括:記載交易中發(fā)現(xiàn)相對價格的成本。如獲取和處理市場信息的費用,這是在交易準(zhǔn)備階段產(chǎn)生的費用。為完成市場交易而進行的談判和監(jiān)督履約的費用。其中包括討價還價、訂立合約、執(zhí)行合約并付諸法律規(guī)范而必須支付的有關(guān)費用。未來的不確定性引致的費用,以及度量、界定和保護產(chǎn)權(quán)的費用。 
           
           威廉姆森(Williamson)對交易費用的決定因素進行了分析和總結(jié),將其歸納為兩組:及時組因素是交易主體行為的兩個基本特征,即有限理性和機會主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個維度。而這其中機會主義行為是非常基本的因素,它對各階段的影響是間接的,必須通過其他因素間接產(chǎn)生作用。在外包的決策過程中將它直接作為分析對象幾乎不具有可操作性。同時有限理性是針對決策者而言的,它實際上是決策模型使用者素質(zhì)的一部分。正是基于這兩點原因在有關(guān)外包的研究中,很少對有限理性和機會主義進行研究,而主要研究第二組因素即有關(guān)交易特性的三個維度對交易成本的影響,進而影響到企業(yè)的外包決策。 
           
           不確定性。由于市場環(huán)境的復(fù)雜多變,使交易雙方的穩(wěn)定性受到影響,進而增加履約風(fēng)險。庫普曼斯(Koopmans.T.C.)把這種不確定性分為兩大類:一種是初級的不確定性,即由于市場環(huán)境變化和消費者偏好的改變所帶來的不確定性;一種是次級的不確定性,即由于交易雙方的信息不對稱和相互依賴程度的不對稱所帶來的不確定性。不確定性是導(dǎo)致“契約人”有限理性的重要原因。 
           
           交易重復(fù)出現(xiàn)的概率。由于機會主義和不確定性,契約總是不的,需要專門的治理結(jié)構(gòu)來保障契約關(guān)系的穩(wěn)定性和可調(diào)整性,但建立這種結(jié)構(gòu)是具有費用的,這筆費用是否能夠得到補償在一定條件下取決于交易發(fā)生的頻率。如果進行的交易不是經(jīng)常性重復(fù)發(fā)生的,這種新增費用就很難得到補償;反之,交易是經(jīng)常重復(fù)進行的,這筆費用就容易得到補償。一般來說,只有對高頻率的交易建立保障機制才是經(jīng)濟上合算的。 
           
           資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)專用性可以分為三類:地理區(qū)位的專用性、人力資產(chǎn)的專用性、物力資產(chǎn)的專用性。專用性是交易的一個最重要特征,因而他對交易成本的影響也是較大的。專用性程度高的產(chǎn)品,交易成本比較高;而且對于承包商來說,由于客戶少,很難實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。專用性和不確定性高的活動應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部通過科層組織來解決(Williamson,1975),反之則應(yīng)外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供應(yīng)商來解決。 
           
           根據(jù)交易成本理論的觀點,外包是介于市場和企業(yè)的中間組織。在給定生產(chǎn)要素的情況下,企業(yè)有三種選擇,一是自己生產(chǎn),二是從現(xiàn)貨市場購買,三是實行外包。企業(yè)的所有者將根據(jù)交易成本和生產(chǎn)成本的最小值做出選擇。雖然市場機制是解決資源配置的辦法,然而市場中存在著不競爭、信息不對稱、不確定性和機會主義行為,這些因素將導(dǎo)致企業(yè)尋求資源的內(nèi)部一體化。當(dāng)內(nèi)部一體化由于競爭的交易成本很高而受到限制時,進行外包合作就是好的選擇。組織通過外包可以降低生產(chǎn)成本,外包商通過享受規(guī)模經(jīng)濟而具備競爭優(yōu)勢,但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的要被人力資源外包的成本所抵消,人力資源管理外包所產(chǎn)生的成本包括:評價供應(yīng)商的成本、談判成本、協(xié)調(diào)控制成本等(Picot,1991)。所以,根據(jù)該理論,我們認為,只有當(dāng)外包所產(chǎn)生的成本之和小于自己生產(chǎn)的成本時才應(yīng)當(dāng)進行外包,否則就應(yīng)當(dāng)實行人力資源管理職能的內(nèi)部化。 
           
           人力資源管理外包動因 
           
           在促使人力資源外包管理的動因方面,Greet,Youngblood和Gray認為有五項競爭因素使企業(yè)將人力資源部分或是全部外包,分別是企業(yè)精簡(downsizing)、快速成長或衰退(rapidgrowthordecline)、全球化(globalization)、競爭增加(increasedcompetition)以及企業(yè)再造(restructuring),而在這些競爭因素背后的根本因素其實就是降低成本與增加人力資源的服務(wù)品質(zhì)。Atkinson認為組織將人力資源外包的因素有降低營運成本、改善業(yè)務(wù)焦點、增加管理控制以及與供貨商分享并發(fā)展策略。Siegel則認為將人力資源活動外包的動因是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時間、減少對新技術(shù)的投資、將人力資源角色由服務(wù)提供者提升至策略事業(yè)伙伴(strategicbusinesspartner)。筆者認為,人力資源管理外包的動因應(yīng)從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進行分析。 
           
           (一)內(nèi)部視角的分析 
           
           1.人力資源管理職能重新定位的需要。隨著現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展,人力資源部門的管理職能已經(jīng)從一般性的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃管理,更加注重人力資源的整體規(guī)劃和動態(tài)發(fā)展,具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴Ｈ肆Y源管理需要重新定位,人力資源管理者不再是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的被動執(zhí)行者,而是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的決策者。人力資源管理人員應(yīng)該成為企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)計劃和實施組織的變革,比如企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡、精專分工等。將人力資源管理的事務(wù)性工作外包出去有利于人力資源管理部門從繁雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來,真正參與到企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去,實現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。 
           
           2.培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的要求。在激烈競爭的市場環(huán)境下,企業(yè)不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注,往往有所側(cè)重,注重尋求自身競爭優(yōu)勢。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來。把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理,與專業(yè)的外包管理機構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。外包管理機構(gòu)為企業(yè)提供的人力資源管理方案,確保企業(yè)突出經(jīng)營重點和提高績效,提高核心競爭力。 
           
           3.促進企業(yè)管理專業(yè)化。外包服務(wù)商的優(yōu)勢在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識和技術(shù),以及豐富的操作經(jīng)驗。外包能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因為外包不僅可以使企業(yè)得到人力資源管理專家的意見和指導(dǎo),并能夠運用外包服務(wù)機構(gòu)的近期系統(tǒng)和技術(shù)。外包過程實際上也是對企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程,有利于其管理能力的提高。 
           
           4.降低人力資源管理成本。人力資源管理外包是以降低企業(yè)的運營成本來提升企業(yè)核心競爭力的新型人力資源管理模式。在企業(yè)一方,外包降低甚至是取消了對人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護投資。外包通過法律確認使企業(yè)和外包服務(wù)機構(gòu)之間建立起符合雙方利益的風(fēng)險共擔(dān)機制,較大限度地降低了企業(yè)的連帶責(zé)任成本。外包為企業(yè)提供了一種獲取和維護近期人力資源管理技術(shù)的途徑,為企業(yè)節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金;在外包服務(wù)機構(gòu)一方,外包服務(wù)機構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟的低成本運作格局,避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場的運行規(guī)律而可能造成的重大損失。因此,人力資源管理外包能夠運用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運營成本提供比其更有效的人力資源管理工作。 
           
           5.完善人力資源管理制度。人力資源外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時,將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司和顧問人員無疑將是必然的選擇。通過專業(yè)服務(wù)公司幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式,制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范,將員工考核記錄及時歸檔,管理員工進出記錄,建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。有效的人力資源管理制度能改善工作環(huán)境,提高工作績效,同時能夠使企業(yè)更快更好地滿足顧客的要求。 
           
           (二)外部視角的分析 
           
           1.競爭的加劇。企業(yè)實行外包是由于巨大的競爭壓力所致。進入20世紀90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。企業(yè)業(yè)務(wù)量有限,它們更迫切地渴望從壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率等方面取得成效。在這種情勢下,企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中,往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外,而重點關(guān)注企業(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣的情況,人力資源管理對于企業(yè)自身來說成本是高昂的,為了保持公司的競爭力,企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù),實行組織結(jié)構(gòu)的扁平化,保持其對市場反應(yīng)的靈活性。這相應(yīng)對人力資源管理提出了較高的要求。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下,外包既能節(jié)約成本,又能提高效率,為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù),將是企業(yè)管理者的理想選擇。 
           
           2.國際化發(fā)展趨勢的推動。在實行國際化戰(zhàn)略過程中,越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運機構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。同時,面對國際大企業(yè)的競爭,人才的競爭是關(guān)鍵。這對企業(yè)來說是巨大的威脅和挑戰(zhàn)。沒有豐富而高素質(zhì)的人力資源和創(chuàng)新機制,沒有對人力資源的大量投資,難以與國際大企業(yè)抗衡。而專業(yè)的人力資源管理外部供應(yīng)商可以幫助分擔(dān)企業(yè)人力資源管理的壓力,更好地適應(yīng)國際化發(fā)展的需求。 
           
           3.外包市場的成熟。企業(yè)選擇人力資源管理外包的主要原因之一是人力資源管理外包市場的成熟度。如果具有較好的服務(wù)供應(yīng)商的外部市場,則能產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng),為需要人力資源管理服務(wù)的企業(yè)提供更專業(yè)的服務(wù),相應(yīng)地企業(yè)也更放心地進行人力資源管理的外包。我國管理咨詢行業(yè)的迅速成長,其中包括人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展成熟,為更多的企業(yè)開始實行人力資源管理外包帶來了機遇。市場調(diào)研顯示,2003年全球市場上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達120億美元,2004年人力資源外包預(yù)計將占到整個業(yè)務(wù)過程外包的39%。雖然在國內(nèi),人力資源外包管理正處于起步階段,但相當(dāng)多的跨國公司、中國本地公司以及有關(guān)社會機構(gòu)已經(jīng)對其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度。相關(guān)的中介機構(gòu)、獵頭公司在我國大量涌現(xiàn),將為企業(yè)提供更品質(zhì)而專業(yè)的服務(wù)。 
           
           4.現(xiàn)代信息技術(shù)的影響。現(xiàn)代信息技術(shù)使得人力資源的職能發(fā)生了很大的變化。出于效率和競爭的原因,越來越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之中。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施、工作評價技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用、人才測評工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作,這些工作都依托先進的專業(yè)技術(shù),需要專業(yè)人員來運行和操作。 
           
           人力資源外包論文:我國企業(yè)人力資源外包可行性分析 
           
           摘 要：很多國外企業(yè)利用人力資源外包使企業(yè)獲得了跨越式發(fā)展，我國企業(yè)利用人力資源外包發(fā)展起來的企業(yè)比較少。本論文通過對人力資源外包的原因、 企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等分析，得出人力資源外包在我國是可行的。 
           
           關(guān)鍵詞：人力資源 可行性 外包 
           
           早在上世紀90年代，美國等西方國家的人力資源外包就已經(jīng)開始如火如荼的發(fā)展，而中國于20世紀初也引進了人力資源外包，但是經(jīng)過二十多年的發(fā)展，雖然也在發(fā)展，但是，勢頭不是很強進，并沒有形成燎原之勢。這時，人們不禁要問，人力資源外包是不是適合在國外西方國家發(fā)展不適合在我國發(fā)展呢？通過對人力資源管理外包的可行性分析得出結(jié)論，雖然我過的人力資源外包發(fā)展還沒形成大的規(guī)模，但是那只是從小到大的一個發(fā)展時期，將來肯定是一個大的發(fā)展趨勢。下面將對人力資源管理外包可行性進行的分析。 
           
           一、人力資源管理外包的原因分析 
           
           在企業(yè)里面，無論企業(yè)是大還是小，都有自己的人力資源管理人員，日常中，經(jīng)常看到的是從事人力的人員在做一些人員招聘、培訓(xùn)、合同管理、薪酬計算、工作分析等日常性的工作，而人力資源管理人員的本職工作、最重要的工作確是為企業(yè)制定長期的發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃企業(yè)的愿景。集中主要精力去做最主要的事情，是好的解決方案。人力資源管理人員應(yīng)該集中主要精力去做最主要的事情—為企業(yè)制定長期戰(zhàn)略計劃以及愿景。 
           
           1.降低由新技術(shù)帶來的風(fēng)險 
           
           新技術(shù)更新?lián)Q代越來越快，當(dāng)你開始考慮到?jīng)Q定引進需要走完各種復(fù)雜的公司內(nèi)部程序，最終決定需要引進了，可能這項技術(shù)已經(jīng)過時。一般專門的公司精通這一領(lǐng)域，一般技術(shù)都是比較先進的，這樣可以降低由于新技術(shù)帶來的風(fēng)險。 
           
           2.人力資源管理人員角色的轉(zhuǎn)變 
           
           在人們的認識中，人力資源管理人員可能就是進行招聘、整理檔案、調(diào)節(jié)糾紛等工作，而實際上，人力資源管理人員的最重要的工作是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在的狀況為企業(yè)制定適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。通常，人力資源管理人員的這個最重要的角色，恰恰是最容易被忽略掉的。將平時的簡單的業(yè)務(wù)外包出去，可以使人力資源管理人員更好的專注于最本職最重要的工作。 
           
           3.獲得專業(yè)的服務(wù)的需求 
           
           企業(yè)里面的任何部門都要受到人員、資金、技術(shù)、知識等方面的限制，不可能對所掌握的各個部分都面面俱到，必有其不足之處。而外包公司作為單一的只做這一個方面的企業(yè)來說，除了有豐富的經(jīng)驗外，還有先進的技術(shù)做起來必定游刃有余。企業(yè)要用有限的資源做最主要的事情，這樣才能提升整體效用。 
           
           二、人力資源管理外包可行性的企業(yè)外部環(huán)境分析 
           
           任何企業(yè)都是出于千變?nèi)f化的社會環(huán)境之中，企業(yè)的發(fā)展必然要受到企業(yè)外包環(huán)境的制約，因此，有必要先了解企業(yè)的外部環(huán)境，再根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整企業(yè)的內(nèi)部策略，對企業(yè)的發(fā)展將有重要影響。 
           
           1.政治環(huán)境分析 
           
           影響企業(yè)的環(huán)境因素很多，但是政治環(huán)境是任何企業(yè)無法規(guī)避的，而且只能被動的接受。有時候，政治環(huán)境的變化對企業(yè)的影響是致命的。雖然政治環(huán)境環(huán)境無法規(guī)避，但是是可以提前預(yù)防的。當(dāng)前，我國的首要任務(wù)是發(fā)展經(jīng)濟，國家的政策是鼓勵企業(yè)做大做強，為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的政治環(huán)境。尤其在法律環(huán)境方面，各項法律規(guī)范不斷完善，為企業(yè)的發(fā)展提供了健全的法律依據(jù)。 
           
           2.經(jīng)濟環(huán)境分析 
           
           經(jīng)濟環(huán)境包括很多方面，一般表現(xiàn)在國民收入、國民生產(chǎn)總值、人均收入、經(jīng)濟增長速度等四個主要方面。自從改革開放以來，我國的國民收入和國民生產(chǎn)總值一直節(jié)節(jié)攀升，經(jīng)濟增長速度自二十世紀初以來，每年保持10%的增長速度，遠遠高于世界經(jīng)濟增長的平均速度。 
           
           進入新世紀以來，人們的物質(zhì)生活逐漸豐富，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們物質(zhì)生活水平也越來越高，從而又帶動了經(jīng)濟的發(fā)展，這樣就形成了一個良性的循環(huán)。我國加入wto更是為我國的經(jīng)濟發(fā)展提供了更大的市場，和國際的接軌，為經(jīng)濟的發(fā)展帶來了前所未有的機遇。現(xiàn)行的各種經(jīng)濟環(huán)境均有利于企業(yè)的發(fā)展。 
           
           3.社會環(huán)境分析 
           
           社會環(huán)境包括人口年齡結(jié)構(gòu)、受教育情況、人員流動率、社會等級結(jié)構(gòu)等多個方面。現(xiàn)在我國無論是從適齡勞動人口在總?cè)丝谥兴嫉谋壤€是城鄉(xiāng)二元化結(jié)構(gòu)取消，加速了人口的流動，都說明我我正處于人口紅利的上升時期，勞動力充足。而且，隨著我國義務(wù)教育 
           
           普及以及高校的擴招，國外的管理思想以及用人理念也日益?zhèn)魅胛覈芙逃潭燃敖逃|(zhì)量水平有明顯提升。 
           
           4.技術(shù)環(huán)境分析 
           
           所謂的技術(shù)不僅僅是平時所說的計算機技術(shù)，也包括自動化技術(shù)、一體化技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)資源技術(shù)等方面。現(xiàn)在社會，有專門的研究基地、高校、研發(fā)公司、研究機構(gòu)對各個領(lǐng)域有可能的需求進行開發(fā)，進較大可能滿足社會需求。為了使研究出來的東西得以應(yīng)用，相應(yīng)誕生了技術(shù)推廣應(yīng)用站，為科研成果轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力提供了有效的平臺。科學(xué)技術(shù)從他的開發(fā)、推廣、使用一系列的措施，為企業(yè)更好的應(yīng)用技術(shù)提供了方便。 
           
           三、人力資源管理外包可行性的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析 
           
           企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的發(fā)展提供了機遇，但是能不能抓住機遇使企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，主要靠企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。 
           
           1.企業(yè)的現(xiàn)狀 
           
           對于剛起步的企業(yè)來說，一般使用內(nèi)部人員較多。這時，企業(yè)剛剛組建，人員結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)比較簡單，人力資源部門的事務(wù)通常由企業(yè)負責(zé)人擔(dān)任。但是，隨著企業(yè)的壯大，出現(xiàn)檔案、員工關(guān)系、勞資關(guān)系等問題時，專門的人力資源管理人員不但要應(yīng)對企業(yè)日常的重復(fù)、瑣碎的事務(wù)，還要進行企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)在這個階段的時候，就可以考慮需不需要將日常的一些自己不太擅長的事務(wù)外包出去，以便將有限的精力投入到最需要地方。 
           
           2.人力資源外包的收益—成本分析 
           
           人力資源外包的收益分析是指企業(yè)由于外包活動使原來用于人力資源人員的費用的減少情況，主要包括原來企業(yè)招聘的時候需要各種費用，但是當(dāng)企業(yè)把招聘外包后，招聘的費用便節(jié)約了出來；人力資源管理人員不熟練做某些工作，將其外包后，可以有效的提高人力資源管理人員的工作效率而得到的收益；將部分業(yè)務(wù)外包后，能使人力資源管理人員更好的為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，這種收益是普通的價值無法衡量的。 
           
           人力資源外包成本通常是指一個企業(yè)適不適合外包的而進行的調(diào)研、聘請專家進行分析以及做這些事情的員工的各項成本；如果適合外包，那么選擇哪家外包公司，同樣又需要新一輪的調(diào)研工作；選擇確定了外包公司，同外包公司進行各種談判、合同的履行等需要付出的各種成本；同時，也需要對未來的不確定性做出一定的預(yù)測的費用以及和外包公司簽訂合同后，需要對合同的進行監(jiān)督、管理、有效運行的各項支出成本費用和風(fēng)險管理成本費用等。成本需要將以上的各項所需花費進行加總。 
           
           人力資源外包的收益—成本分析，最簡單的就是將兩者簡單相減，得出最初步的會計結(jié)論。外包的成本是顯而易見的，但是外包的收益，有時候卻不是短期或者一兩個月就能見效，需要長時間的觀察。所以，收益—成本分析又不是簡簡單單的將兩者相減，需要綜合主觀、客觀多方面的評價才能決定企業(yè)適不適合人力資源管理外包。 
           
           3.企業(yè)的經(jīng)濟效益 
           
           企業(yè)的經(jīng)濟效益不同于上面所說的收益—成本分析，經(jīng)濟效益主要是將企業(yè)作為一個整體，將人力資源外包前后做一個整體的比較分析，主要是將企業(yè)經(jīng)濟效益現(xiàn)狀與去年同一歷史時期和較高歷史時期的比較；與同行業(yè)的較高水平和平均水平的比較。通過經(jīng)濟效益分析，綜合各方面因素考慮企業(yè)是繼續(xù)進行外包還是終止外包。 
           
           四、結(jié)束語 
           
           在我國當(dāng)今社會，無論是從人力資源管理人員聚焦主要業(yè)務(wù)職能的需求，還是從企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析，都可以將人力資源管理的部分業(yè)務(wù)外包出去。作為管理者，一定要有人力資源管理外包的這種意識，并且將人力資源外包作為企業(yè)的一個立足長遠發(fā)展的一種戰(zhàn)略。 
           
           人力資源外包論文:淺議人力資源外包的戰(zhàn)略價值 
           
           一、人力資源管理的十字路口 
           
           對 中國 企業(yè) 而言,人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。 
           
           十幾年前,當(dāng)“人力資源”這位來自西方的傳教士走下豪華郵輪,踏上中國土地的那一刻,恐怕連他自己都沒有想到,其 影響 力就像颶風(fēng)一樣,迅速地席卷了整個中國。幾年之間,幾乎所有的中國企業(yè)都更換了一塊門牌:“人事部”、“勞資部”、“行政部”等等,都因為這位貴客的到來而變成了與國際接軌的“人力資源部”。 
           
           毋庸諱言,這場人力資源管理理念、 方法 與技術(shù)的布道,對中國企業(yè)管理起著革命性的推動作用,人的價值得到空前提高,人本意識逐漸獲得企業(yè)認同。 
           
           然而,不可回避的是,大多數(shù)中國企業(yè)在接受人力資源這一全新觀念洗禮的過程中,更多地將注意力放在了人力資源管理的具體操作層面上,而很少考慮以下一些重要 問題 : 
           
           人力資源管理的根本目的是什么? 
           
           如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系? 
           
           人力資源應(yīng)采取怎樣的治理模式? 
           
           人力資源管理者應(yīng)具備怎樣的勝任素質(zhì)? 
           
           對上述問題的忽視,往往導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的實踐過程中,容易出現(xiàn)急功近利的傾向:不能系統(tǒng)地考慮企業(yè)自身 發(fā)展 戰(zhàn)略、所處的發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境,盲目引進管理技術(shù)、教條運用管理思想,頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳。結(jié)果往往是治標(biāo)不治本,而企業(yè)對人力資源的投資因收效甚微而將日趨變得謹慎,有些企業(yè)甚至開始質(zhì)疑人力資源管理的價值所在,人力資源部門離“戰(zhàn)略伙伴”的愿景仍舊遙不可及甚至漸行漸遠。 
           
           更為糟糕的是,隨著專業(yè)外包服務(wù)的興起以及e-HR在人力資源管理中的廣泛 應(yīng)用 ,企業(yè)似乎找到了性價比更優(yōu)的替代方案。關(guān)于人力資源部門存在必要性的討論開始蔓延。 
           
           中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走到了一個重要的十字路口:如何發(fā)展?抑或是因為職能外包而消亡? 
           
           企業(yè)要做出正確的選擇,首先必須要了解這樣一個事實:人力資源管理的根本目標(biāo)在于通過提升員工個人績效來改善組織績效,人力資源要創(chuàng)造價值,其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。 
           
           單個的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或與企業(yè)戰(zhàn)略沒有銜接的封閉的人力資源體系,都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。人力資源系統(tǒng)(此處不是指e-HR系統(tǒng))是企業(yè)管理系統(tǒng)甚至更大系統(tǒng)的一個子系統(tǒng),只有把人力資源管理與更大的戰(zhàn)略體系結(jié)合考慮,才可能為企業(yè)創(chuàng)造高績效價值。 
           
           事實上,人力資源管理有兩個層面: 
           
           技術(shù)性人力資源管理 
           
           包括人力資源基礎(chǔ)職能,如招聘、薪酬與福利等。技術(shù)性人力資源管理更多的是基于流程的事務(wù)處理,標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性是其主要特點,對組織績效的影響較小。 
           
           戰(zhàn)略人力資源管理 
           
           包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施的職能,比如通過勞動力 分析 (Workforce Analytics)來進行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個職能,而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向,跨越單個人力資源職能進行綜合考慮,然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個人力資源職能來執(zhí)行。 
           
           人力資源管理的價值,首先應(yīng)體現(xiàn)在為企業(yè)提供高效率的、品質(zhì)的服務(wù),并且有效地控制成本。 
           
           而隨著經(jīng)營環(huán)境地不斷變化,企業(yè)勢必對人力資源提出更多新的要求:人力資源管理必須直接為戰(zhàn)略實施提供支持。 
           
           如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面,則永遠逃脫不了被動、滯后的局面;而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上,則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽。人力資源必須在傳統(tǒng)的事務(wù)服務(wù)與提供高附加值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間表現(xiàn),才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求。 
           
           問題在于,事務(wù)性工作總是像一只無形的手,緊緊拽住人力資源管理者不放,以至于人力資源管理者根本無暇考慮更高層面的戰(zhàn)略人力資源工作。 
           
           一些企業(yè)開始理性地反思人力資源治理模式的問題。 
           
           事實上,針對人力資源管理的技術(shù)層面與戰(zhàn)略層面,企業(yè)應(yīng)該配備兩種不同特質(zhì)的管理者:從事技術(shù)層面人力資源工作的管理者,應(yīng)該是具有較強的執(zhí)行能力與平衡的知識結(jié)構(gòu)(既懂人力資源管理,又了解業(yè)務(wù)需求)的“通才(HR Generalist)”;而從事戰(zhàn)略層面人力資源工作的管理者,應(yīng)該是在人力資源某一個或某幾個專業(yè)領(lǐng)域具有較強的理解力和解決問題的能力的“專才(HR Specialist)”。 
           
           新的問題在于,區(qū)分專才與通才的人力資源治理模式,不僅要對人力資源部門進行再造,同時,人力資源管理的總體工作量將會隨著工作的細分而大幅度增加,這勢必導(dǎo)致人力資源管理人員的調(diào)整甚至管理人員數(shù)量的增加。顯然,做出這樣的決策,對企業(yè)高管層而言并不是一件容易的事情。 
           
           在這種情況下,一些企業(yè)開始尋求新的、更為柔和的解決方案,希望在技術(shù)人力資源管理層面尋求外部合作伙伴,而企業(yè)自身將主要關(guān)注戰(zhàn)略層面的人力資源管理。于是,在專業(yè)化分工大背景下產(chǎn)生的人力資源外包(Human Resources Outsourcing,簡稱HRO)概念開始受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。 
           
           二、人力資源外包 
           
           人力資源外包,是在 社會 專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下,順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。 
           
           著名 研究 機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示,全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%,至2008年,全球人力資源外包市場的規(guī)模將達到800億美金,而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半,達到420億美金。 
           
           事實上,人力 
           
           資源外包(HRO)是一個較為寬泛的概念,但一般而言,人力資源外包可以分為三大類服務(wù): 
           
           1、 人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)(HR Processing Services) 
           
           2、 人力資源咨詢服務(wù)(HR Consulting Services) 
           
           3、 人力資源業(yè)務(wù)流程外包(HR Business Process Outsourcing,HR BPO) 
           
           人力資源事務(wù)處理服務(wù) 
           
           人力資源事務(wù)處理是指企業(yè)將一個或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的HR業(yè)務(wù)的執(zhí)行進行外包,但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的HR部門負責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要涉及: 
           
           1、 薪資 計算 與發(fā)放2、 保險福利計算與繳納3、 員工檔案托管4、 人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程,而服務(wù)商的收費也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進行計算的。 
           
           在一些發(fā)達國家,由于企業(yè)雇傭員工的成本比較高,而外包服務(wù)商通過規(guī)模化服務(wù)并采用先進的技術(shù)手段,能以比較合理的價格提供專業(yè)化人力資源事務(wù)處理服務(wù),因此,很多企業(yè)都選擇了將上述業(yè)務(wù)進行外包。巨大的市場也成就了一批人力資源外包服務(wù)公司,比如,美國ADP(Automatic Data Processing)公司在人力資源事務(wù)外包(其中主要是薪資計算與發(fā)放)這塊業(yè)務(wù)上,已成長為一家年收入超過85億美金的大型跨國企業(yè)。 
           
           而在中國,由于勞動力成本較低,同時由于整個商業(yè)環(huán)境的誠信體系比較脆弱,企業(yè)在觀念上還很難接受將內(nèi)部極為敏感的業(yè)務(wù)與數(shù)據(jù)進行外包,因此薪資計算與發(fā)放外包業(yè)務(wù)在國內(nèi)還很難推廣;但有些企業(yè)為了降低人力資源成本,會選擇將保險福利方案的設(shè)計與費用繳納外包;還有些企業(yè)從控制正式員工數(shù)量的角度出發(fā),會選擇人員派遣的外包服務(wù)(但在國內(nèi),所派遣的人員往往也不是外包服務(wù)商的職員,人員派遣服務(wù)便簡化為“代簽勞動合同”服務(wù),而派遣人員一旦從企業(yè)離職,實際上又回到社會,而不是派遣公司);此外,基于國內(nèi)政策的規(guī)定,大多數(shù)沒有人事權(quán)的企業(yè)須選擇將員工檔案外包給有資質(zhì)的機構(gòu)進行托管。 
           
           由于競爭門檻并不高,同時還受到地域的限制,使得各個地區(qū)都出現(xiàn)了一大批區(qū)域性人力資源外包機構(gòu)。保守估計, 目前 國內(nèi)從事人力資源事務(wù)處理服務(wù)的機構(gòu)將不下萬家。其中,FESCO(外企服務(wù)集團)、中智、四達等企業(yè)已逐漸形成了年收入幾億到十幾億人民幣的人力資源外包服務(wù)的強勢品牌。 
           
           由于中國企業(yè)數(shù)量與人口基數(shù)龐大,同時,隨著商業(yè)環(huán)境的不斷完善與企業(yè)觀念的不斷更新,人力資源事務(wù)處理服務(wù)的市場潛力將是十分巨大的。 
           
           人力資源咨詢服務(wù) 
           
           事實上,我們所熟悉的人力[:請記住我站域名/]資源咨詢也是一種人力資源外包服務(wù)形式。只不過,人力資源咨詢是以顧問的形式(而非參與管理與執(zhí)行)幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系,主要涉及: 
           
           1、 人力資源治理模式2、 人力資源規(guī)劃3、 組織再造4、 人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計5、 職位、績效、薪酬體系設(shè)計6、 員工保留計劃7、 e-HR規(guī)劃、選型與實施監(jiān)理人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識轉(zhuǎn)移,并且往往是一次性的服務(wù)。 
           
           在一些發(fā)達國家,由于人力資源理念起步較早,絕大多數(shù)企業(yè)通過自身的實踐,或在咨詢公司的協(xié)助下,已經(jīng)建立起了較為完善的人力資源管理體系,這使得發(fā)達國家的人力資源咨詢服務(wù)市場逐漸趨于飽和。一些傳統(tǒng)的人力資源管理咨詢公司正在努力拓展新的外包服務(wù)模式以避免業(yè)務(wù)規(guī)模的萎縮,例如:Hewitt(翰威特)就通過收購一家著名的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商Exult而將HR BPO逐漸發(fā)展成為該公司新的業(yè)務(wù)增長點。 
           
           在中國,由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段,尚未建立起有效的人力資源管理體系,這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明,人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。當(dāng)美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司,其傳統(tǒng)人力資源咨詢業(yè)務(wù)在發(fā)達國家趨于飽和的時候,近幾年在中國市場卻能取得每年50%以上的成長業(yè)績。新華信、北大縱橫等國內(nèi)的綜合性管理咨詢公司,據(jù)信有超過60%的業(yè)務(wù)來自于人力資源咨詢。 
           
           一個現(xiàn)象足以說明這個事實:當(dāng)翰威特在全球人力資源業(yè)務(wù)流程外包市場高歌猛進的時候,其HR BPO業(yè)務(wù)在中國卻幾乎毫無收獲,倒是傳統(tǒng)的人力資源咨詢業(yè)務(wù)在中國市場獲得迅速增長。 
           
           由于中國企業(yè)數(shù)量眾多,并且企業(yè)間的管理發(fā)展水平尚存在明顯差距,相信中國的人力資源咨詢服務(wù)市場至少還將持續(xù)10年的繁榮景象。 
           
           人力資源業(yè)務(wù)流程外包 
           
           人力資源業(yè)務(wù)流程外包是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術(shù)性HR職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務(wù)商。在提供外包服務(wù)時,服務(wù)商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力資源管理團隊協(xié)作,并接受該團隊的監(jiān)管。 
           
           與人力資源事務(wù)處理外包不同,人力資源業(yè)務(wù)流程外包需要負責(zé)將各個獨立的HR流程進行整合,形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的e-HR系統(tǒng)來運作。 
           
           從目前來看,人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到以下幾個HR職能: 
           
           1、薪資管理2、獎金與福利管理3、績效管理4、招聘管理5、培訓(xùn)管理 
           
           人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商,而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作,有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。 
           
           需要指出的是,企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包,就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機制,避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。 
           
           一般而言,只有當(dāng)企業(yè)的人力資源管理體系比較完善、人力資源戰(zhàn)略比較明晰的情況下,企業(yè)才適合考慮人力資源業(yè)務(wù)流程的外包。而如果缺乏完善的人力資源管理體系與清晰的人力資源戰(zhàn)略,引入業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)商只會使流程更加混亂,管理難度反而增加。 
           
           在美國,由于企業(yè)普遍都已經(jīng)建立起完善的人力資源管理體系,并且已經(jīng)或者正在完成人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,使得人力資源業(yè)務(wù)流程外包已經(jīng)成為人力資源服務(wù)市場最強勁的增長點,預(yù)計到2008年,這項業(yè)務(wù)將占到美國人力資源外包服務(wù)市場的30%以上。 
           
           在中國,企業(yè)普遍還處于正在建立人力資源管理體系的過程中,極少有企業(yè)實現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理,因此也導(dǎo)致人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)缺乏市場基礎(chǔ)。而即便中國的企業(yè)已建成了戰(zhàn)略人力資源管理體系,由于較低的雇員成本以及傳統(tǒng)的“擁有資源等于擁有權(quán)利”的觀念難以扭轉(zhuǎn),企業(yè)要選擇人力資源業(yè)務(wù)流程外包仍將是一件難以決策的事情。 
           
           但是,我們也必須意識到,人力資源業(yè)務(wù)流程外包并不一定意味著企業(yè)人力資源部門雇員的減少,傳統(tǒng)的保守思想也不應(yīng)成為影響企業(yè)不斷變革的藩籬。這不是一個簡單的成本決策,也不應(yīng)是一場企業(yè)內(nèi)部利益均衡的博弈,而應(yīng)是一個基于企業(yè)價值較大化的戰(zhàn)略決策。 
           
           三、人力資源外包的驅(qū)動力 
           
           事實上,不同的企業(yè)考慮將人力資源工作外包的原因往往是有所差別的,但一般而言,企業(yè)總是希望通過外包來實現(xiàn) 如下一些主要的業(yè)務(wù)目標(biāo): 
           
           1、 專注于人力資源核心業(yè)務(wù)2、 改善人力資源服務(wù)質(zhì)量3、 共享服務(wù)與流程整合 
           
           專注于人力資源核心業(yè)務(wù) 
           
           企業(yè)決定進行人力資源外包的最關(guān)鍵的因素,是要通過外包使得企業(yè)能更專注于其核心業(yè)務(wù),從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的競爭優(yōu)勢。 
           
           無論什么性質(zhì)的企業(yè),在人力資源管理過程中都會感覺到,有許多更重要的工作需要投入足夠的時間與經(jīng)過良好訓(xùn)練的管理者,而不是將這些寶貴的時間與稀缺的管理資源花費在基礎(chǔ)的人事、薪酬、福利等事務(wù)處理上。 
           
           事實上,技術(shù)性人力資源管理往往并不能直接為 企業(yè) 創(chuàng)造人力資本競爭優(yōu)勢。例如:如果沒有合理的福利計劃,企業(yè)為員工支付的福利費用將不能發(fā)揮對人力資本的投資增值作用,而成為一項巨大的成本開支;同樣,如果企業(yè)沒有制定一套好的職業(yè) 發(fā)展 體系,則員工的保留將會變得困難。 
           
           人力資源事務(wù)處理工作的目標(biāo)是比較清晰的,其結(jié)果也是很容易被直接評估的,但卻往往是最耗費時間與管理資源的。企業(yè)從技術(shù)性人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型是一種必然趨勢,較早實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的一定會獲得先發(fā)優(yōu)勢。但是人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要將人力資源管理者從事務(wù)性工作中解脫出來,因此,在企業(yè)受到HR雇員編制限制或通過自身的努力很難順利完成這些工作時,考慮人力資源外包將是一種明智的選擇。 
           
           改善人力資源服務(wù)質(zhì)量 
           
           沒有滿意的員工,就沒有滿意的客戶。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工滿意度的提升。然而,如果HR管理者成天超負荷工作,而企業(yè)又缺乏有效的e-HR系統(tǒng)支持,很難想象員工能獲得滿意的人力資源服務(wù)。 
           
           事實上,要改善人力資源的服務(wù)質(zhì)量,也可以尋求與外包服務(wù)商的合作。 
           
           一般而言,一個合格的人力資源外包服務(wù)商,應(yīng)擁有幾項基本要素: 
           
           1、業(yè)務(wù)專家:制定合理的管理計劃,提供業(yè)務(wù)咨詢與指導(dǎo)2、e-HR工具:為管理計劃的執(zhí)行提供有力的技術(shù)保障,為員工提供自助服務(wù)功能3、座席服務(wù)代表(call center):為員工提供個性化的電話咨詢服務(wù) 
           
           如果企業(yè)將特定的HR職能,例如保險福利業(yè)務(wù)外包,則外包服務(wù)商的保險福利業(yè)務(wù)專家首先根據(jù)國家或地方的 法律 法規(guī),結(jié)合企業(yè)的要求,制定出符合沒有法律風(fēng)險的、有明顯激勵作用的、并且成本適當(dāng)?shù)谋ｋU福利計劃。而在整個外包服務(wù)期限內(nèi),業(yè)務(wù)專家還將結(jié)合近期的法律法規(guī)以及其它企業(yè)的實踐,來對計劃不斷進行調(diào)整優(yōu)化,并使其能保持與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要求的一致性。 
           
           而利用外包服務(wù)商的e-HR系統(tǒng),不僅可以快速地 計算 出員工的各項保險福利,還可以為員工提供一個人力資源門戶,員工可以自助查詢個人的保險福利繳納情況,也可以按照規(guī)定與個人需要,利用人力資源門戶提供地菜單式福利選項功能,自助進行個人保險福利計劃。此外,服務(wù)商在實踐過程中積累的各類保險福利相關(guān)的 問題 及解決方案,將以知識庫的形式提供給員工自助查詢。在外包服務(wù)中使用的e-HR系統(tǒng),無需在企業(yè)內(nèi)部進行部署,而一般由外包服務(wù)商自行管理與維護。 
           
           當(dāng)員工對個人的保險福利心存疑問,并且通過自助服務(wù)無法獲得滿意答案時,往往希望求助于人工服務(wù)。座席服務(wù)代表是事先經(jīng)過業(yè)務(wù)專家培訓(xùn)的,要求對保險福利的政策制度以及知識庫中的各類案例比較熟悉,同時還能熟練使用e-HR系統(tǒng),這樣,服務(wù)代表在解答員工的電話咨詢時,能快速找到解決方案。 
           
           需要指出的是,人力資源服務(wù)質(zhì)量的改善不只是一個良好的愿望,而是需要企業(yè)付出昂貴的管理成本的:工具的采購、流程的優(yōu)化、專家的培養(yǎng)、服務(wù)代表的增設(shè)等等,都將使得企業(yè)增加一筆很大的額外開支。但是,如果尋求服務(wù)外包,由于外包服務(wù)商已形成規(guī)模服務(wù)效應(yīng),完成上述同樣的工作,其成本將會降低很多。 
           
           共享服務(wù)與流程整合 
           
           當(dāng)企業(yè)考慮將分布在不同地區(qū)的人力資源職能集中起來管理,或者將各個在邏輯上分散的人力資源職能整合起來時,將服務(wù)外包也是一個不錯的選擇。 
           
           對一個跨地域的集團型企業(yè)而言,不同的成員公司往往依靠當(dāng)?shù)氐膯T工與設(shè)施,獨立進行人力資源事務(wù)的處理,但實際上,在集團看來,這些事務(wù)其實具有很多的共性,如果在集團層面將這些事務(wù)集中起來處理,建立所謂的人力資源共享服務(wù)中心(HR Shared Service Center),將能大幅度節(jié)省管理成本,提高處理效率;另一方面,隨著技術(shù)的發(fā)展尤其是e-HR的 應(yīng)用 ,人力資源各職能之間的集成處理(比如薪酬與績效的關(guān)聯(lián))變得更容易。 
           
           對一些企業(yè)而言,可能會選擇自行建立人力資源共享服務(wù)中心:將所有可共享的事務(wù)處理以及e-HR應(yīng)用集中起來。但是,需要注意的是:共享服務(wù)中心的建設(shè),需要非常周密的規(guī)劃;在實施過程中要尋求企業(yè)內(nèi)大量相關(guān)部門的協(xié)助,并且時常因為人力資源職能的不斷擴展以及技術(shù)的更新而需要進行大規(guī)模投資;此外,對共享服務(wù)中心員工的培訓(xùn)也變得越來越重要,因為共享服務(wù)中心對員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)要求比較綜合,而在傳統(tǒng)的服務(wù)模式下,很少有人能同時處理較多的人力資源事務(wù)。 
           
           外包服務(wù)提供了實現(xiàn)業(yè)務(wù)整合的另一種途徑。在這種情況下,共享服務(wù)中心由外包服務(wù)商負責(zé)建立與掌控,從而使得企業(yè)不必再為諸如技術(shù)更新、培訓(xùn)與保留關(guān)鍵員工以及對整個共享服務(wù)中心的管理等問題擔(dān)心,外包服務(wù)商 自然 會考慮這些問題。出于某些特殊原因,即使外包的共享服務(wù)中心不能將所有業(yè)務(wù)進行集中處理,但如果實現(xiàn)了將以前各自獨立的(有些也許是多余的)流程集中到一個單獨的外包單元進行處理,將能極大的減少成本,提高運作效率,而Web技術(shù)也使得物理地點的分散不再是業(yè)務(wù)集中處理的障礙。 
           
           四、人力資源外包與HR新角色 
           
           如果企業(yè)選擇了人力資源外包后,一個不可回避的事實是:人力資源部門以及人力資源管理者都必須主動尋找新的定位才能適應(yīng)業(yè)務(wù)變革帶來的挑戰(zhàn)。需要特別強調(diào)的是,人力資源戰(zhàn)略價值的創(chuàng)造,要求人力資源部門以及人力資源管理者角色的變化必須是相輔相成的,如果只是HR管理者個體具備了提供更大價值的能力,而人力資源部門不進行相應(yīng)變革,HR管理者的這種能力是無法發(fā)揮作用的;如果人力資源部門進行了正確的變革但HR管理者的能力素質(zhì)跟不上,則新的HR組織模式將是一個空的框架。 
           
           在新的人力資源治理模式下,高績效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴,還必須是業(yè)務(wù)參與者(而不只是旁觀者)。他們需要傳遞價值,并且每項工作都變得關(guān)鍵。作為業(yè)務(wù)參與者,不同能力素質(zhì)的人力資源管理者可以扮演多種不同的角色: 
           
           1、戰(zhàn)略家2、教練3、建筑師4、團隊協(xié)作促成者5、組織變革推動者任何熟練適應(yīng)上述五種角色的HR管理者,都將為企業(yè)價值的創(chuàng)造做出更大貢獻。 
           
           戰(zhàn)略家 
           
           有效的戰(zhàn)略是企業(yè)所有業(yè)務(wù)活動的基礎(chǔ),也是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。在新 經(jīng)濟 時代 ,對企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行起最關(guān)鍵作用的,不再是資金、物質(zhì),甚至也不是進入市場的機會,而是人力資本與企業(yè)的運作能力。這也意味著:HR必須要參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的規(guī)劃,只有這樣,才能確保人力資本的因素被考慮到戰(zhàn)略中,使得業(yè)務(wù)戰(zhàn)略更為實際。同時,HR還應(yīng)參與戰(zhàn)略實施計劃的制定,因為HR管理者需要根據(jù)企業(yè)所擁有的人力資本以及能力來制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃并調(diào)動資源以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。HR參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃以及戰(zhàn)略實施計劃的制定,能避免制定出充滿激情但過于空泛的戰(zhàn)略,超過企業(yè)對戰(zhàn)略的實施能力。 
           
           HR管理者作為戰(zhàn)略家,還可以幫助企業(yè)挖掘新的業(yè)務(wù)機會,因為他們掌握企業(yè)所有的人力資本與能力信息。HR通過將企業(yè)現(xiàn)有能力與新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域進行對照,往往可以識別新的市場機會。 
           
           HR管理者要想扮演一個合格的戰(zhàn)略家角色,必須要掌握所有的業(yè)務(wù)要素。他們必須理解市場環(huán)境以發(fā)現(xiàn)機會;必須理解財務(wù)需求以測量結(jié)果;必須熟悉企業(yè)關(guān)鍵資源與核心能力以推動執(zhí)行。他們需要具備與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、客戶或者投資者討論戰(zhàn)略的能力,如果可能的話,應(yīng)建立一套勞動力 分析 系統(tǒng)(Workforce Analytics System)來提高決策能力。 
           
           教練 
           
           HR管理者需要能訓(xùn)練企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何建立一個更強大的組織。 
           
           很多時候,當(dāng)業(yè)績壓力越來越大時,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不得不把幾乎全部的精力都放到一線,而忽視了人力資本的管理與企業(yè)綜 合運作能力的建設(shè)。事實上,并不是這些領(lǐng)導(dǎo)不理解新經(jīng)濟時代核心競爭力的變遷,也不是他們不知道企業(yè)的需求與問題在哪里,而是他們不掌握經(jīng)營人力資本與建立企業(yè)運作能力的技能。 
           
           HR管理者作為教練,首先要與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的信任關(guān)系。基于這種信任關(guān)系,HR管理者應(yīng)注意觀察領(lǐng)導(dǎo)的行為及其造成的各種積極或消極的 影響 ,然后以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒂^察的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo),并與領(lǐng)導(dǎo)一起 總結(jié) 成功的管理經(jīng)驗或分析導(dǎo)致消極后果的問題,從中找到管理改進的解決方案。 
           
           作為教練,當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)之間已建立起了足夠的信任,則無論是與領(lǐng)導(dǎo)分享好消息還是壞消息,都是HR管理者進行人力資源營銷的好機會,而每次營銷的過程,都可能帶來領(lǐng)導(dǎo)個人或者公司整體行為的改善。 
           
           建筑師 
           
           如果把一個企業(yè)比作建筑,則HR管理者可以扮演企業(yè)建筑師的角色。他們要把領(lǐng)導(dǎo)的想法與理念轉(zhuǎn)化為藍圖與工作流程;他們需要幫助領(lǐng)導(dǎo)識別一些有利于企業(yè)更好地進行組織構(gòu)建與治理但卻不容易被知道的因素;他們還需要協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與各級管理者進行藍圖溝通與組織目標(biāo)分解;他們通過掌握外部企業(yè)的情報信息,確保企業(yè)能力的建設(shè)能突破內(nèi)部組織的邊界而與外界銜接;隨著人力資本價值越來越受重視,員工的角色也迅速發(fā)生著變化,從過去被視為企業(yè)的資產(chǎn)而逐漸轉(zhuǎn)變成作為自由經(jīng)紀人的人力資本投資者――包括能力、行為、時間、體力等等,這就要求扮演建筑師角色的HR管理者能設(shè)計新的政策以吸引與保留由才干的員工。 
           
           企業(yè)的建筑師不是企業(yè)的所有者或運營者,但他們通常需要幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或直線經(jīng)理從多個被事先告知的選項中做出選擇。作為企業(yè)建筑師,HR管理者必須要確保其行為符合標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)則。 
           
           當(dāng)企業(yè)人力資源外包后,建筑師的規(guī)劃需要通過外包服務(wù)商來實施其藍圖,在這種情況下,外部服務(wù)商將承擔(dān)HR管理流程傳遞者的角色。 
           
           團隊協(xié)作促成者 
           
           在新經(jīng)濟環(huán)境下,任何個人都只能掌握有限的知識與信息,要完成一項工作,團隊協(xié)作就變得十分重要了。事實上,企業(yè)內(nèi)跨部門或者企業(yè)間的團隊協(xié)作已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)運作的基石。 
           
           團隊往往是一些非固定組織,企業(yè)在需要時,隨時會從企業(yè)內(nèi)不同部門甚至與合作伙伴一起抽調(diào)人員組成新的團隊,而目標(biāo)達成后,團隊將可能被解散。團隊概念的廣泛應(yīng)用使得企業(yè)在新經(jīng)濟環(huán)境下能應(yīng)變自如,但也正因為團隊協(xié)作跨越了部門或者組織邊界,對團隊的有效管理將是一個不小的挑戰(zhàn)。 
           
           由于團隊是一個非固定組織,團隊領(lǐng)導(dǎo)往往不太關(guān)注團隊能力的建設(shè),而更多地將精力放在了業(yè)務(wù)目標(biāo)上。但忽視了團隊能力建設(shè)與組織氛圍的管理,團隊運作的有效性將會大打折扣。 
           
           作為促成者角色,HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓(xùn)練團隊,并幫助團隊領(lǐng)導(dǎo)維持良好的團隊協(xié)作關(guān)系,并要巧妙運用績效管理的杠桿確保有效的激勵,使得團隊能專注而高效運作,以最終達成目標(biāo)。 
           
           團隊協(xié)作推動者在某種程度上有些類似教練。但教練關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者個體,而團隊協(xié)作推動者角色關(guān)注的是團隊整體。 
           
           需要指出的是,HR管理者要發(fā)揮好促成者的作用,需要對業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)部門的人員比較熟悉。傳統(tǒng)的人力資源治理模式下,人力資源部門并不深入到業(yè)務(wù)部門,HR管理者在業(yè)務(wù)部門的團隊協(xié)作上很難有發(fā)言權(quán)。而當(dāng)更多的人力資源工作外包后,企業(yè)應(yīng)該強化業(yè)務(wù)部門的人力資源管理,人力資源部門須委派HR管理者進入業(yè)務(wù)部門提供支持與服務(wù),而人力資源外包后,很多HR員工在經(jīng)過提升訓(xùn)練后,就可以被充實到業(yè)務(wù)部門。 
           
           組織變革推動者 
           
           新經(jīng)濟環(huán)境下,變化是不變的真理。企業(yè)需要不斷變革才能適應(yīng)新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。 
           
           然而,變革絕不只是企業(yè)決策層的事,需要企業(yè)各個層面管理者與員工的配合才能有效實施。但員工的傳統(tǒng)思維往往會成為變革的阻力,要打破企業(yè)內(nèi)部的習(xí)慣思維,HR管理者必須要發(fā)揮變革推動者的作用,將“變革”作為一個長期的議題,不斷在企業(yè)各個層面進行灌輸。 
           
           當(dāng)每一次變革來臨時,HR作為變革推動者,必須參與變革決策,并且在變革實施過程中,通過整合資源,調(diào)動各級管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。 
           
           與HR管理者角色的變化相適應(yīng),HR部門也需要在新的角色中重新尋找定位: 
           
           1、管理角色2、業(yè)務(wù)伙伴3、戰(zhàn)略伙伴 
           
           一般來講,如果企業(yè)沒有進行人力資源外包,HR部門的管理者角色就是要完成傳統(tǒng)意義上的HR管理與執(zhí)行性工作,對HR部門而言,履行這個角色是基礎(chǔ)的,也是必要的。而如果企業(yè)將人力資源外包,HR部門的管理者角色同樣還會存在,只不過管理的 內(nèi)容 發(fā)生很大變化:制定人力資源規(guī)劃、制定外包計劃、管理外包服務(wù)商、與外包服務(wù)商協(xié)作、監(jiān)測人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況等。 
           
           在一些大企業(yè),人力資源部門的業(yè)務(wù)伙伴角色正得到廣泛認可。因為人力資源如果不深入業(yè)務(wù),那么所制定的政策、制度、流程勢必會與實際的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略脫節(jié)。 
           
           而人力資源部門作為戰(zhàn)略伙伴,要求其能充分參與到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的制定、實施與組織效力的建設(shè)中。人力資源部門的戰(zhàn)略伙伴角色并不能替代管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色,而是應(yīng)建立在管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色基礎(chǔ)之上。對企業(yè)而言,管理角色與業(yè)務(wù)伙伴角色是必需的,而戰(zhàn)略伙伴角色則使得企業(yè)可以從人力資本經(jīng)營與組織能力建設(shè)中獲得遠超過想像的、更大的價值。 
           
           企業(yè)將人力資源外包后,HR部門三種角色的目標(biāo)、內(nèi)容與策略如表1所示。 
           
           表1:HR部門的三種新角色角色 目標(biāo) 內(nèi)容 策略管理者 HR治理模式變革外包供應(yīng)商協(xié)作員工代言人 進行崗位能力匹配關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展建立績效管理能力增強組織變革能力突破傳統(tǒng)的HR部門設(shè)置,建立一個更大的HR管理 網(wǎng)絡(luò) 對HR運作效力進行測量 HR檢查業(yè)務(wù)規(guī)劃HR的因素可以作為業(yè)務(wù)計劃的輸入?yún)?shù)業(yè)務(wù)伙伴 直線經(jīng)理將HR管理視為自身角色的一部分HR是管理團隊的重要成員推動跟企業(yè)戰(zhàn)略與愿景相適應(yīng)的企業(yè)文化 圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)靈活組織HR資源(如項目團隊) 
           
           關(guān)注員工與組織的開發(fā)能力素質(zhì)設(shè)計與開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)對人力資本能力與HR實踐對業(yè)務(wù)的影響力進行測量 HR是管理團隊的關(guān)鍵組成部分戰(zhàn)略伙伴 HR是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的主要影響因素HR運作系統(tǒng)驅(qū)動業(yè)務(wù)績效 事務(wù)性工作通過自助服務(wù)實現(xiàn)知識管理專注于組織開發(fā)變革管理HR流程于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密銜接對戰(zhàn)略實施效果以及組織的核心能力進行測量 HR是戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施與變革管理的關(guān)鍵因素。 
           
           人力資源外包論文:企業(yè)人力資源管理外包的探析 
           
           摘要:人力資源管理外包是企業(yè)將其非核心的管理工作外包給專業(yè)的人力資源管理機構(gòu)進行操作,本文在闡述人力資源管理外包內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上,詳細分析了企業(yè)進行人力資源管理外包的內(nèi)外部驅(qū)動因素,并分析了企業(yè)進行人力資源管理外包時所面臨的風(fēng)險。 
           
           關(guān)鍵詞:外包 人力資源管理 人力資源管理外包 
           
           0 引言 
           
           隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟時代的到來,產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短,企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命,參與世界競爭,許多企業(yè)都積極進行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新,努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會大背景下應(yīng)運而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。 
           
           1 人力資源管理外包內(nèi)涵 
           
           所謂“外包((outsourcing)”,英文的直譯為“外部尋源”,其核心思想[1]是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅保留其具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的企業(yè)。它是一種以充分利用企業(yè)外部的專業(yè)化資源,從而降低成本、提高效率、增強自身競爭力的一種企業(yè)管理策略。 
           
           Greer,Youngblood和Gray[2]的定義:由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever[3]的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長期合同關(guān)系。中國人力資源管理外包網(wǎng)[4]給出的定義是:人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進行管理,以降低成本,實現(xiàn)效率較大化。 
           
           綜合看來,我們可以得出這樣的內(nèi)涵,所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作,而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機構(gòu)進行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看,其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域,包括人力資源策略、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面,是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。 
           
           2 人力資源管理外包的驅(qū)動因素分析 
           
           2.1 外部因素的驅(qū)動 
           
           2.1.1 信息技術(shù)的普及。外包的實現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,信息處理能力不斷增強,使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。我們知道,在傳統(tǒng)企業(yè)模式中,信息獲取后,通常要經(jīng)過逐級匯總,傳遞給管理者,由管理者做出決策,再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中,計算機能地收集、加工大量信息,并即時地傳遞給決策者,甚至有時經(jīng)計算機分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計算機的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。 
           
           企業(yè)通過部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用,實際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理,強調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個組成團體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來,轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。 
           
           2.1.2 經(jīng)濟全球化的影響。經(jīng)濟全球化對人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個方面:一是經(jīng)濟全球化以及國際投資的發(fā)展,使得企業(yè)不再滿足于向國外出售產(chǎn)品和提供服務(wù);越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運機構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國或第三國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國外營運機構(gòu)設(shè)立初期,由于對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解,很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。 
           
           二是隨著全球變成一個統(tǒng)一的大市場,整個社會所擁有的知識增加、技術(shù)進步,將導(dǎo)致市場一體化程度和市場容量的同時增大,個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進一步提高。 
           
           2.1.3 企業(yè)間競爭的加劇。企業(yè)實行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競爭壓力所致,進入20世紀90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員,另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟的好處,所以成功的外包不僅使一個公司降低了成本,還減少了社會資源的浪費。 
           
           2.2 內(nèi)部因素的驅(qū)動 
           
           2.2.1 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立,處于幼兒時期時,企業(yè)人員規(guī)模小,職能分工也不明確,人力資源管理處于萌芽階段,與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實上,小企業(yè)同樣需要專業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期,如果自己來進行人力資源管理工作可能會不經(jīng)濟,如果借助外包甚至全部外包,既可以獲得專業(yè)化的人力資源管理服務(wù),又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,處于少年時期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù),處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本,而且可以獲取專業(yè)的人力資源管理知識,這是推動這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動力。 
           
           隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)到了處于青年時期的中型企業(yè)階段,企業(yè)既充滿活力又相對成熟,抗風(fēng)險的能力也增強。企業(yè)對于人力資源工作的專業(yè)化服務(wù)提出了要求,除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外,還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過政策制定人力資源管理平臺、與直線 
           
           經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關(guān)注于本部門的關(guān)鍵職能,致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配,這既有利于提供員工滿意度,又能夠最終增強企業(yè)競爭力。 
           
           2.2.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢。扁平化一方面可能是中層管理者的減少,另一方面有些時候人力資源管理者也會成為精簡的對象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任,為了使有限的精力都花費在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能,提升員工的滿意度,增強企業(yè)的核心競爭力,企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動外包成了必然的趨勢。同時,實行人力資源管理外包也推動了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對于實行人力資源管理外包的企業(yè)來講,大量的非特長業(yè)務(wù)都由合作伙伴來完成,企業(yè)可以精簡機構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性,這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展越來越具有生命力。 
           
           2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟全球化、競爭的加劇等是促進企業(yè)進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來自兩個方面。從外部看,隨著企業(yè)面臨的外部市場競爭的加劇,企業(yè)必須應(yīng)對需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來的壓力。同時,隨著客戶和消費者需求的多樣化,使得企業(yè)必須更加強調(diào)對客戶和消費者需要的滿足。從內(nèi)部來說,隨著對外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整,公司需要重新進行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計成為很多企業(yè)感到頭疼的問題。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才;為員工的知識更新、提供培訓(xùn)方面的支持;針對員工需求多樣化的特點,提供有針對性的激勵措施;需要投入更多的時間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè),以增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進行重組,以應(yīng)對新挑戰(zhàn)。 
           
           2.3 人力資源管理外包的風(fēng)險 與其它事物一樣,人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險并存的特點。其風(fēng)險至少存在于以下幾個方面: 
           
           2.3.1 來自成本估算失誤的風(fēng)險。外包的目的在于降低成本,企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動的成本與外包所產(chǎn)生的成本進行對比,如果外包成本遠遠低于自行完成成本,則選擇外包。因為利用服務(wù)商的專業(yè)化和規(guī)模化效應(yīng)可以降低成本,但是關(guān)鍵點在于,簽訂合同之前應(yīng)該對成本進行的預(yù)測。一般情況下,顯性的成本都較好估算,但是對于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視,因此造成企業(yè)在進行外包決策時可能做出錯誤的決定。 
           
           2.3.2 來自內(nèi)部員工方面的風(fēng)險。首先,影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識和經(jīng)驗,不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次,在進行外包時如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解,很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時,外包還可能會使員工有“受制于外人”的感覺,甚至影響員工的工作熱情與積極性,從而不利于企業(yè)的發(fā)展。 
           
           2.3.3 來自于安全和保密方面的風(fēng)險。外包的內(nèi)容是需要有選擇的,不能盲目的外包。人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越趨向于外包化,但絕不是全無選擇性的,有許多因素需要加以考慮。比如人力資源管理系統(tǒng)可以分為人員招聘、員工培訓(xùn)及開發(fā)、薪酬及福利管理、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置等子系統(tǒng)。對于基層人員的招聘,由于需求量大,也最復(fù)雜,這種業(yè)務(wù)可以外包;對于國家法定的福利如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可以外包;企業(yè)需要的一些高層管理人員,也可以外包給獵頭公司。對于內(nèi)部機密則不宜外包,一旦外包出去泄露給競爭對手,可能將對企業(yè)造成極為不利的影響。 
           
           2.3.4 來自外包選擇上的風(fēng)險。在對外包服務(wù)上的選擇中,企業(yè)冒著很大的決策風(fēng)險,所謂“一招不慎,全盤皆輸”,因此選擇合適的外包服務(wù)商是企業(yè)實施人力資源管理外包能否成功的關(guān)鍵一環(huán)。因為外包服務(wù)商的選擇通常是為了降低運營成本、提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢,但由于企業(yè)的組建過程非常復(fù)雜,它要求能面向企業(yè)資源共享和優(yōu)化合作,提供整個供應(yīng)鏈上的接口,且要求必須實現(xiàn)信息的真實傳遞。而其與外包服務(wù)商進行溝通,進行最終評價的過程總是不夠的,必然存在不可預(yù)知的情況,存在較大的漏洞,一旦這一漏洞在關(guān)鍵時刻擴大,無疑會導(dǎo)致企業(yè)的嚴重損失。更有甚者,由于信息的不對等,決策者誤選了內(nèi)部機制存在種種問題的外包服務(wù)商,其后果將是非常嚴重的。 
           
           人力資源管理外包為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理提供了一條可行的路徑。但是,對于國內(nèi)而言,人力資源管理外包的職能范圍目前還停留在較初級的水平。即使企業(yè)有外包人力資源管理的需求,但專業(yè)和高水平的外包服務(wù)商還不多見。因此,進行風(fēng)險控制也是企業(yè)在采用人力資源管理外包過程中必須重視的問題。 
           
           人力資源外包論文:中小企業(yè)的人力資源管理外包 
           
           從20世紀80年代后期開始,一股由美國刮起的“外包”之風(fēng),逐漸蔓延到日本、歐洲,成為全球企業(yè)界的一股潮流。企業(yè)通過與其他企業(yè)(承包商)簽訂合同,將一些傳統(tǒng)上由公司內(nèi)部人員負責(zé)的非核心業(yè)務(wù)外包給比自己更專業(yè)、更高效的服務(wù)商經(jīng)營。現(xiàn)在,越來越多的企業(yè)將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營,從而使本企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作,以達到管理績效的目的。 
           
           人力資源管理外包的影響因素 
           
           1、外部環(huán)境的影響。 
           
           (1)經(jīng)濟全球化發(fā)展的影響。隨著經(jīng)濟全球化以及國際投資的發(fā)展,中小企業(yè)不再滿足于向國外出售產(chǎn)品或提供服務(wù),紛紛到國外設(shè)立運營機構(gòu)或建立子公司,并招募東道國的公民到其公司工作。特別是在國外運營機構(gòu)建立初期,由于對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解,很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。因為當(dāng)?shù)氐耐獍?wù)機構(gòu)具有在某一領(lǐng)域的專業(yè)化技能,可以為企業(yè)提供此類服務(wù)。 
           
           (2)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及。中小企業(yè)借助先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù),通過部分人力資源管理職能的外包,將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理,并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來,轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作,進而提高決策效率。由此可見,人力資源管理外包的實現(xiàn)是以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷進步為前提的。 
           
           (3)外包市場的成熟程度。一般來說,當(dāng)外包市場處于發(fā)展的初級階段時,從事人力資源管理外包服務(wù)的企業(yè)數(shù)量少、規(guī)模小,不能形成規(guī)模經(jīng)濟,其服務(wù)的成本和質(zhì)量對企業(yè)來說不具有吸引力;相反,當(dāng)外包服務(wù)市場得以進一步發(fā)展,達到一定規(guī)模或逐漸成熟時,因外包服務(wù)企業(yè)數(shù)量較多,業(yè)務(wù)分工精細,工具或手段先進合理,則企業(yè)更傾向于實施人力資源管理外包,以從中獲取質(zhì)優(yōu)價廉的服務(wù)。 
           
           (4)企業(yè)間競爭的加劇。20世紀90年代以來,在動態(tài)變化的環(huán)境下,企業(yè)在不斷尋求自身競爭優(yōu)勢的過程中,關(guān)注的重點已變?yōu)槠髽I(yè)價值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動。實施有效的人力資源管理外包,企業(yè)不僅可以降低管理成本,享受規(guī)模經(jīng)濟的好處,還能整合社會資源,促進生產(chǎn)效率的提高,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 
           
           2、內(nèi)部環(huán)境的影響。 
           
           (1)企業(yè)成長的階段要求。中小企業(yè)成長所處的階段不同,其人力資源管理外包的動機和具體形式也會有所差別。發(fā)展初期,企業(yè)規(guī)模小,鑒于成本控制的考慮,企業(yè)自己來進行人力資源管理工作可能會不經(jīng)濟,而如果借助外包,既可獲得專業(yè)化的人力資源管理服務(wù),又降低了管理成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)通過外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關(guān)注于本部門的關(guān)鍵職能,致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配,這既有利于提高員工滿意度,又能夠最終增強企業(yè)競爭力。 
           
           (2)戰(zhàn)略管理思想的滲透。近年來,企業(yè)不斷要求人力資源管理部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,所以對于更多戰(zhàn)略性參與的人力資源經(jīng)理來說,他們將更加關(guān)注那些與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)性強,對企業(yè)績效起重要作用且能更好理解和適應(yīng)企業(yè)文化的活動,而較少關(guān)注常規(guī)性、事務(wù)性活動。因此,如果人力資源管理部門在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略性角色,則將會有更大的外包趨勢。但戰(zhàn)略性參與對不同活動的影響也是有差異的。綜合性活動因要求高度理解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,增加了外包的成本和風(fēng)險;而常規(guī)的交易性和專業(yè)性活動則相反,因與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)性較小而可能要求決策制定者較少的直接參與,所以戰(zhàn)略性人力資源管理人員出于兩種原因傾向于外包交易性、人力資本性和招聘性活動。 
           
           (3)安全與技術(shù)問題的考慮。企業(yè)實施人力資源管理外包后,隨著合作的逐步深入和廣泛化,外包服務(wù)機構(gòu)對企業(yè)大量信息(甚至商業(yè)機密)的掌握,必然會造成企業(yè)的被動,甚至是威脅。由于我國目前尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范這種行為,一些企業(yè)出于安全考慮而放棄實施外包。另外,隨著信息技術(shù)的發(fā)展,電子化人力資源管理將是人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。許多企業(yè)也正在實施或計劃實施電子化服務(wù)模式。因此,外包服務(wù)機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量,也是企業(yè)實施人力資源管理外包的重要因素。 
           
           人力資源管理外包的風(fēng)險 
           
           1、企業(yè)傳統(tǒng)思想的束縛。企業(yè)實施人力資源管理外包,勢必引起企業(yè)員工的關(guān)注。一方面,外包后工作環(huán)境的變化,利益的重新分配乃至失業(yè)問題會引起恐慌,使員工人心浮動,從而消極被動地對待外包活動;另一方面,外包后員工“大家庭”的感覺會逐漸消失,產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺,心生抵觸情緒,不利于企業(yè)的發(fā)展。同時,公眾對人力資源管理外包決策的缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強企業(yè)實施人力資源管理外部的風(fēng)險性。 
           
           2、企業(yè)自身能力的不足。企業(yè)自身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應(yīng)能力、與外包服務(wù)機構(gòu)的談判能力、外包合同的管理能力以及實施有效外包的監(jiān)控能力等。中小企業(yè)由于自身能力的局限性,在實施人力資源管理外包活動中往往會面臨能力不足、監(jiān)督失控的風(fēng)險,從而導(dǎo)致外包失敗。 
           
           3、外包服務(wù)機構(gòu)的選擇風(fēng)險。企業(yè)在人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)的選擇上也同樣存在著巨大的風(fēng)險。在外包的過程中,由于信息的不對稱性,容易導(dǎo)致道德敗壞現(xiàn)象及機會主義行為。如外包服務(wù)機構(gòu)可能會向企業(yè)提供不充分或不真實的信息,使企業(yè)難以做出科學(xué)合理的外包決策;可能會泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊和商業(yè)機密,使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性。此外,還存在外包服務(wù)機構(gòu)不遵守合約保障,降低服務(wù)級別,增加潛在費用等現(xiàn)象。 
           
           4、跨文化溝通的風(fēng)險。跨文化溝通的風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理外包中較大的障礙。每個企業(yè)都有自己獨特的文化、價值觀念,這些是由企業(yè)的歷史及企業(yè)初創(chuàng)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素決定的。人力資源管理部門對企業(yè)文化建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。由于外包服務(wù)機構(gòu)對企業(yè)文化背景、價值觀、行為方式及用人理念等認識不足,難免會造成雙方溝通上的障礙,甚至導(dǎo)致外包的失敗。 
           
           如何有效實施人力資源管理外包 
           
           1、進行外包成本收益分析。選擇人力資源管理外包可以降低管理成本,并重構(gòu)預(yù)算,從而解放一部分資源用于其他目的,這可以說是實施人力資源管理外包可能為企業(yè)帶來的最明顯的利益。目前,我國中小企業(yè)實施人力資源管理外包的主要目標(biāo)是基于經(jīng)濟原因而考慮的。因此,對企業(yè)而言,有效地實施人力資源管理外包,關(guān)鍵在于審核與外包管理活動相關(guān)的、所有當(dāng)前及未來的成本,加強有形成本及無形成本的控制,并對因外包程序與服務(wù)改進所帶來的收益進行分析。 
           
           2、確定人力資源管理外包的內(nèi)容。企業(yè)必須從全局出發(fā),分析內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀以及外包服務(wù)市場的發(fā)展情況,結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,來決定哪些管理項目應(yīng)該外包出去,哪些工作應(yīng)該保留。具體來說,企業(yè)應(yīng)考慮以下因素:及時,安全性。外包內(nèi)容不應(yīng)涉及企業(yè)的機密,如果涉及到機密,則應(yīng)加強防范措施。第二,經(jīng)濟性。外包的內(nèi)容應(yīng)有助于企業(yè)降低管理成本或獲取其他經(jīng)濟價值。第三,戰(zhàn)略性。外包的內(nèi)容對企業(yè)應(yīng)有戰(zhàn)略價值,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。總之,企業(yè)在人力資源管理外包項目的選擇階段,必須分析,精心策劃,真正做到“有所不為而后有所為”,力爭達到的管理效果。 
           
           3、選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)。外包服務(wù)機構(gòu)的選擇對企業(yè)實施人力資源管理外包具有重要的意義。企業(yè)與外包服務(wù)機構(gòu)已不是傳統(tǒng)的委托關(guān)系,而是戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理外包業(yè)務(wù)特點與預(yù)定目標(biāo)設(shè)定選擇標(biāo)準(zhǔn),慎重選擇外包服務(wù)機構(gòu)。一般來說,企業(yè)選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu),應(yīng)考慮以下幾個因素:及時,企業(yè)文化。外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)有客戶至上的服務(wù)理念,能夠認識、理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。第二,專業(yè)技能。外包服務(wù)機構(gòu)應(yīng)有良好的人力資源專業(yè)技能,在行業(yè)里有相當(dāng)豐富的、成功的從業(yè)經(jīng)驗,服務(wù)質(zhì)量,具有一定的美譽度。第三,職業(yè)道德。外包服務(wù)機構(gòu)在處理一些涉及企業(yè)商業(yè)機密的問題時,應(yīng)能做到為客戶保密,即使在競爭對手的利益誘惑下,也不能為其所動。第四,服務(wù)價格。從成本角度選擇合適的外包服務(wù)機構(gòu)。 
           
           4、加強外包風(fēng)險管理。目前,由于我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包行業(yè)的運作,所以,企業(yè)實施人力資源管理外包的風(fēng)險是顯而易見的。加強人力資源管理外包風(fēng)險管理的主要目標(biāo)是處置和控制風(fēng)險,減少和避免損失,以保持企業(yè)人力資源管理外包活動的順利進行,進而促進企業(yè)核心競爭力的提升。企業(yè)在進行人力資源管理外包時,應(yīng)加強監(jiān)控機制的建設(shè),與外包服務(wù)機構(gòu)保持良好的關(guān)系,保持暢通、有效的溝通渠道,通過與外包服務(wù)機構(gòu)簽訂有約束力的合同把風(fēng)險降到低。同時,企業(yè)應(yīng)建立風(fēng)險預(yù)警管理體系,時刻關(guān)注外包進程的變化,防患于未然。 
           
           5、注重企業(yè)內(nèi)部沖突的協(xié)調(diào)。在人力資源管理外包過程中,企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度積極宣傳人力資源管理外包的重要性和優(yōu)越性,加強內(nèi)部沖突管理工作,鼓勵員工積極支持和參與外包項目,消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為,樹立外包共贏的理念。同時,企業(yè)還需要解決內(nèi)部人力資源管理人員因外包活動所面臨的職位動蕩和失業(yè)危機,妥善安置冗余員工。 
           
           
				
          
				
				
			
				
				
          
					
				
          
				
			
          
		
			
          
				
				
				





				
				
				





				
				
				



				
				
			
          
			
          
		
          	
	
          

	
	



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