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人力資源大學論文:就業問題下的大學生人力資源開發論文
1大學生人力資源開發及其特點
大學生人力資源開發，是指高校等開發主體通過學習、教育、培訓、管理、制度建設等有效方式對在校大學生進行利用、塑造、改造和發展的活動，以更好地實現高校人才培養目標和學校發展戰略。大學生人力資源開發具有如下特點:及時，開發目的的高度性。大學生作為我國未來經濟發展和社會進步的重要資源，如何使這些潛在的巨大資源轉化為有效的人力資本，是高校人力資源開發需要解決的問題，也是大學生人力資源開發的目的所在。從我國的國情出發，大學生人力資源開發旨在提高大學生的整體素質，使其所學知識得到較大效益地內化，自身潛力得到更好地開發，人格魅力得到更高地提升，把他們的潛在能力和現實能力、工作能力和創造能力較大限度地發掘出來，使之成為中國特色社會主義事業的合格接班人，更好地為我國經濟發展和社會進步服務。第二，開發內容的系統性。就人力資源自身而言，其本身就是一個完整的系統，包括要素結構子系統、要素生存與發展子系統等。對大學生個體系統而言，既囊括了知識結構子系統、技能子系統、品行素質結構子系統、能力結構子系統等，還包括由社會、學校、家庭等組成的環境活動子系統。因此，在大學生人力資源開發的過程中，必須系統地、地考慮各方面的因素，要從諸如知識、技能、品行、心理素質、思想政治覺悟等要素進行多方位的開發，如果只是注重其中某一個或幾個要素的開發，勢必會影響大學生人力資源開發的效果。第三，開發客體的能動性。作為開發的客體，大學生具備較高的思想覺悟和知識文化水平，因而具有較強的主觀能動性，在人力資本市場中具有一定的優勢。因此，注重大學生的主觀能動性，把大學生人力資源切實開發好，就能創造出超過其自身價值的更大效益。第四，開發過程的階段性。人力資源開發是一個不斷變化發展的過程，要根據開發客體內外部因素的不斷變化及時調整不同階段開發的內容、措施和方案等。就大學生人力資源而言，在開發的過程中，要了解和分析不同時期、不同階段大學生的思想、心理、行為方式等特征，根據開發客體的變化做出相應的調整，以確保大學生人力資源開發的效果。
2高校大學生人力資源開發存在的問題
2.1高校專業設置與社會需求的匹配度不高由于各個高校學科專業人才分布不盡合理，學校的專業、課程設置與社會需求存在結構性矛盾，有些社會需求量極少的專業的學生很難找到與自己專業相匹配的工作，進而出現了很多學某一專業而從事另一個專業的工作的情況，而社會需要的復合型人才、信息化人才又嚴重不足。這種由于高校專業設置與社會需求不匹配帶來的問題使得很多大學生的人力資源優勢得不到發揮，從而影響我國大學生人力資源開發的整體質量。
2.2對大學生人力資源開發工作重視程度不夠部分高校人力資源開發與管理的觀念、機制、方式方法等還比較滯后，沒能把大學生作為一支新生的潛在的人力資源進行開發，重視程度還不夠。一是人力資源開發的機構不健全，職責不明確。有的高校及下屬的二級學院還沒有專門的就業創業指導中心或類似的機構，即使成立了相應的部門機構，但其工作職責與就業創業的實質要求還有較大的差距，僅僅只是停留在傳統的政策宣傳、信息、生源統計、檔案整理等日常工作上，未能發揮更大的作用。二是人員、設施配備不足，專業素質有所欠缺。由于近些年高校擴招速度過快，使得高校教育設施相對不足、教師資源嚴重缺乏，教師教學負擔過重等，嚴重影響了高等教育人才培養的質量;此外，負責大學生就業創業和人力資源開發的專業人員也比較欠缺，且運用理論知識的實踐能力也相對不足。
2.3大學生人力資源開發不夠系統科學且方法單一從國內高校的整體情況來看，大學生人力資源開發缺乏整體規劃，沒有形成系統性和連續性。對大學生知識、技能、素養等各方面的培養和開發，職業生涯的管理和引導等方面，相關職能部門往往是各行其是，沒有形成相互聯動配合的格局，嚴重影響了人力資源開發的良好效果。此外，從各大高校對大學生人力資源開發的方法和手段來看，也顯得較為單一。
2.4大學生自我開發的意識明顯不足自我意識在很大程度上反映著個體對于自己的主觀評價，將直接影響著一個人的行為動機，也直接影響著潛在的人力資本的開發和發展。從多數高校就業部門收集和反饋的信息來看，相當部分的在校學生特別是低年級的學生對于自我資源的開發意識明顯不足或者不明確，對于自己將來的職業發展或畢業的就業去向問題處于茫然的狀態。
3高校大學生人力資源開發的對策
3.1將大學生人力資源開發提升到學校發展的戰略高度要將大學生人力資源開發上升至與教學、科研同等重要的地位，要改變現有的大學生人力資源開發由就業指導部門單一負責的局面，大學生人力資源開發要與高校的專業設置、課程建設、教學改革、人才培養模式等方面的研究與決策結合起來，并進一步強化就業指導部門的信息、咨詢、指導、中介等服務功能。
3.2進一步加強大學生人力資源開發體系的建設大學生人力資源開發體系要著重從就業指導人員培養、就業信息網絡建設、就業指導課程及學生自我開發意識等方面進行。就業指導人員培養方面，要打造校、院、系、專業、班級等有機結合的多層級就業指導服務組織體系，按一定的師生比保障專職就業工作人員的數量，并注重提高就業指導人員職業指導的能力和水平;就業信息網絡建設方面，要系統收集、整理大學生就業相關制度和政策信息，與學生建立有效的聯動機制，讓在校學生從就業需要的角度提前做好相應準備;就業指導課程方面，要將其作為一門必修課予以建設，納入整個教學計劃，并結合本校學生的特點編寫就業指導和職業發展管理教材;學生自我開發意識方面，要通過口頭說服、邏輯證明、行為示范、以往績效回顧等方法提高學生個體的自我效能感，開發和提升他們的自我能力開發的意識。
3.3創新大學生人力資源開發理念，進行全員、全程及發展式的模式“全員”即改變現有的大學生人力資源開發由就業指導部門單一負責的局面，需要高校所有部門共同配合，全員開發;“全程”即大學生人力資源開發要貫穿于整個大學學習階段，不能等到大四找工作時才開始開設就業指導課、進行簡單的就業咨詢和指導;“發展式”即大學生人力資源開發不能僅僅提供技術性、操作層面的服務，還要提供高質量、具有長遠性意義的服務。
3.4充分發揮就業中介服務機構的人才培養服務功能在西方發達國家，存在著大量的獵頭公司、人才中介公司、人才租賃公司等從事著與促進大學生就業等人力資源開發相關服務的業務，這些中介服務機構在幫助畢業生解決就業、進行職業管理等方面發揮著重要的作用。從我國社會需求的角度來看，加強對在校大學生人力資源的開發，不僅僅只是對大學生的就業能力、就業觀念、就業水平等進行簡單指導，而是要逐步開發大學生的潛能，使大學生盡快適應社會，進而發揮大學生應有的社會作用，等等這些都需要依賴于各級教育主管部門、各個高校、社會用人單位的共同努力，而在大學生、高校、用人單位之間起到橋梁紐帶作用的正是就業中介服務機構，因此要重視社會上的各類就業中介服務機構并充分發揮其人才培養的服務功能。
作者：溫波單位：北京聯合大學
人力資源大學論文:高校大學生干部人力資源管理論文
一、高校大學生干部的思想現狀分析
社會競爭的不斷加劇，使上大學也變成了一定意義上的風險投資。美國學者研究指出，未來勞動者應具備五種能力，分別是“資源、人際關系、信息、系統、技術以及三部分基礎素質：基本技能、思維技能、個性品質”。如何在大學中提高自身的綜合素質，具備較強的競爭優勢成為眾多的大學生日益關注的焦點；而“學習”作為大學生的主要任務也有了全新的詮釋，書本學習已不再是的學習任務，參加各種學生工作，擔任一定的工作職務，成為了非常現實的問題。
1.任職動機的多樣化。心理學研究指出，動機是在需要的基礎上產生的，是需要的表現形式。通常說“行為之后必有原因”，受社會各種觀念的沖擊，高校學生干部的思維日益自主活躍，思想日益務實，出現了多樣化的任職動機，出現了做事情急功近利，過分重視眼前利益的現象。不僅僅是單純的講奉獻求鍛煉，有些是為了拋頭露面滿足虛榮心，有些是為了想拿獎學金，有些是為了入黨，有些是想混個職位作為日后就業競爭的籌碼，有些是為了擴充人際脈絡順便找個異性朋友等等。
2.體會到的壓力多元化。壓力是由外部事件引發的一種體驗。學生干部面臨著學習、工作及人際關系等眾多事務的協調和處理，這都將引發形成不同的壓力源。由于承受壓力的能力因人而異，即使同一個人，也可因不同的身體狀況或心境狀況而承受能力不同。所以，壓力降臨時，特別是遇到挫折，覺得煩的時候，許多人便會產生畏難情緒，對當初做學生干部的動機產生負向強化，于是滋生了逃避的念頭。在許多高校中出現的在崗不盡責或是學生干部流失的現象，或者低年級重點培養的學生干部到了高年級提出辭職，又或者是任命的學生干部任職期沒滿便提出辭職，都是一些極好的例證——這些現象產生的原因大多是因為學習壓力、人際關系壓力、就業壓力等等，這些現象產生的同時，也給高校學生工作帶來了很大的困難。
二、高校大學生干部人力資源管理應用探索
1.建立行之有效的高校大學生干部招聘體制。
1.1在招聘過程中利用科學的測評手段，為每個學生干部崗位找準合適的人才，即常說的：“把合適的人才，安排到合適的崗位。”注重實際能力，獲取高質量人才。
1.2采取學生干部內部提拔與外部招聘并重。在學生干部的晉升選拔上，倡導內部提拔與外部招聘并生。在統一晉升標準的情況下，創造開放的優勝劣汰的環境，學生可以采取美國企業“快車道”的提拔方式。
1.3要實現學生干部的合理配置和建立科學的選拔人才的機制。應該通過公開考核、公平面試、雙向選擇等等手段來選拔學生干部外，建立一套科學而完善的學生干部評估體系，不能僅僅把一學生干部的職位、任職時間作為考核指標，而應當把一個人的人際技能、學習能力、創新能力以及是否對學生干部這個崗位有強烈的進取心，以及服務大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。
2.完善學生干部培訓管理體系。
2.1對培訓內容進行更新。各院系要從自身以及高校學生干部的特點出發，科學合理地設計培訓內容，引進一些新穎的培訓內容，如管理藝術、院系文化、溝通技巧等。并且針對高校大學生干部群體內不同的培訓對象要采用不同的培訓內容，不斷提高培訓的質量和針對性。
2.2注意對新型培訓方式、手段的應用。在這一點上，可借鑒人力資源管理的成功經驗，引進現代化的培訓方法、工具，比如“情境模擬法”、“案例分析法”和模塊訓練法等培訓方法以及網絡多媒體之類培訓工具。當然，這些方法到底適用與否還要結合各院系大學生干部的實際情況。
2.3注重高校大學生干部培訓的實用性。將培訓工作做到實處，不要總是流于形式，做好培訓的效果評估工作，并且要做到培訓工作與各院系學生管理工作的有機結合，使培訓工作有助于院系學生管理工作的展開。
2.4加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。對高校大學生干部的培訓進行規劃和系統安排，建立有效的培訓激勵機制，使學生干部的的教育培訓與考核、提升、評優等結合起來，培訓結束后還要進行評估和總結。
3.建立科學的學生干部績效考核體系。
3.1轉變觀念，樹立人本思想，樹立績效考核的系統觀。績效考核不是學生管理工作人員對學生干部揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造學生干部間的差距，而是實事求是地發現學生干部在工作的長處、短處，以揚長避短，使學生干部不斷地進步提高。
3.2堅持合理、科學的績效考核體系，制定科學考核指標，建立便于運作的程序，考核才能有效運行。現在很多學生管理工作人員都特別強調“創新能力”，那到底什是創新能力呢？勢必要抽象化地解釋什么是“創新能力”，從而加大了這項指標在實際考核過程中操作的難度，最終可能變成擺設。因此，各院系學生管理工作人員在采用“創新能力”這項指標進行考核時，應該把稱謂換成“工作創新”。這樣就使“創新能力”具體化、通俗化，學生干部更能理解和把握，讓學生干部明白，創新并不十分困難，創新就在身邊，人人都能創新，只要想到一個很好的具有創造性是活動點子就是創新，這樣便于操作，從而可以提高績效考核的工作效率。
3.3分層設定績效考核維度。在績效考核中學生管理工作人員從什么角度對被考核對象進行考核才算是科學的呢？我認為，對于高校學生干部的考核適宜采取360度考核，即可通過被考核者自評、學生干部之間互評、直接下級的同學考評和輔導員考評。
3.4還應配套地建立其他有利于績效反饋的具體措施，例如設立學生管理工作辦公室公開辦公制度，鼓勵學生干部隨時表達自己的看法。
4.建立合理的激勵制度。
管理學認為，激勵是指管理者用來激發、引導被管理者的行為以便實現組織目標的技巧或方法。高校學生干部激勵，就是針對學生的具體需要、工作動機，探討應該創造什么樣的機制和工作情景，使學生干部更愿意來工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動地去創新，甚至把工作本身當成一種享受，從而充分發揮潛能，幫助高校學生管理工作者實現高校學生管理工作的共同目標。
4.1深入了解，明確學生干部的需要。激勵的及時步是確定需要。美國人本主義心理學家馬斯洛把人的各種需要歸結為五大類，并按其發生的先后順序及強度分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。當及時層次的需要獲得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要才會成為優勢需要，人們在某一時刻可能同時存在好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。因而針對不同的人或者是同一個人在不同時期要采取不同的激勵方式，才能取得良好的效果。對學生干部來說，擁有好的生活及好的學習環境并且能得到保障就是他們的生理及安全需要，采用美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，這兩種需要的滿足是工作的保健因素即維持因素，當它缺乏時會引起不滿意。因而，學生工作管理者要關注一些家庭困難的學生干部，盡量通過一些獎、貸、補或勤工儉學政策幫助他們解決后顧之憂，從生活上關心他們。此外，積極的增進因素即激勵因素，就是來自老師和同學的接受，擁有良好的人際關系，在團體中可以發揮自身特長，從中得到鍛煉并且獲得他人的肯定，可以看到自我價值的實現。這些方面都是以工作內容為中心的，如果得不到滿足就會引起學生干部的不滿意，從而產生懈怠情緒。因而管理者要多跟學生干部進行情感溝通，鼓勵他們多創造性工作，培養團隊協作精神。高校學生工作管理者可以通過進行問卷調查、座談會或個別談心的方式來深入了解學生干部的具體需要，對于他們的積極合理的需要盡量進行滿足，以達到激勵的效果。比如想爭當先進、想入黨等，管理者要本著公平客觀的原則對學生干部進行考察，對于符合條件的學生干部要給予表彰，把先進分子吸收入黨組織隊伍中，通過樹立先進典型，對其他人實行榜樣激勵。而對于一些急功近利的學生干部要及時進行引導，并加強思想教育，幫助他們調整好期望值，使他們重新認識自身努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系，避免出現較大的挫折感。
4.2積極關注，保持學生干部工作愉悅性。通常而言，一個人愉悅的心境能產生較高的工作效率。高校學生工作管理者對學生干部可以進行內部激勵和外部激勵。內部激勵針對的是人的因素，主要是學生干部的各種心理及生理因素，這些可以通過多種形式的思想教育工作和精神獎勵如口頭表揚及公開表揚或者物質獎勵如榮譽證書及獎金等來達到激勵的目的。在具體的操作層面上，必須堅持以精神獎勵為主的原則，避免給學生干部形成錯誤的引導，使其過分注重現實的利益而忽略了更高層次意義上的追求。美國管理學家哈羅德?孔茨強調說：“一個主管人員如果不知道怎么激勵人，便不能勝任這個工作。”管理是一個動態的過程，總而言之，學生工作管理者要適時根據學生干部的思想特點，綜合借用各種人力資源管理手段，激發和維持學生干部的工作積極性，培養一支的學生干部隊伍，更好地實現學生工作目標。
作者:邢小麗單位:瓊臺師范高等專科學校
人力資源大學論文:將企業人力資源管理理論與實踐引入大學生教育與管理的探究
摘要：當前我國大學生教育與管理存在著諸多的不足和滯后性，結果表現為大學生入職后出現較多的不適應或是適應期過長等現象，直接或間接的造成國家人力資源的浪費和閑置。文章從企業人力資源管理理論與實踐對大學生教育與管理的借鑒關系及研究現狀分析入手，提出在大學生教育與管理過程中引進企業人力資源管理理論與實踐的觀點，并進行了必要性分析；同時，結合企業人力資源管理理論和自身工作實踐，對企業人力資源管理理論與實踐引入大學生教育與管理的實踐性進行了探究。
關鍵詞：企業人力資源管理；大學生教育與管理；理論；實踐
隨著中國高等教育的擴招，當前大學生教育、就業等問題日益成為社會關注的焦點，大學生雇員也成了企業人力資源管理的獨特研究對象。筆者作為一名從事大學生思想政治教育和就業指導教育工作的教師，結合自身的工作實踐與思考認為：將人力資源管理理論與實踐引入大學生教育與管理具有必要性和可實踐性。
1大學生教育與管理與企業人力資源理論與實踐的關系
高等教育是為社會提供高級人力資源的重要組成部分，社會人力資源的需求是高等教育的培養導向，高等教育的培養水平也反過來制約著社會人力資源的層次與發展水平。兩者之間相互依存和制約。
目前，高校已經將企業人力資源理論與實踐的成熟成果向大學生教育與管理引進和推廣，并取得了突破性的進展。研究的主要方向有：人力資源規劃理論與大學生職業生涯規劃的相關研究，人力資源開發理念與大大學生就業指導的相關研究，人力資源管理與大學生素質教育的相關研究，人力資源績效管理理念與大學生學習績效管理的相關研究，人力資源管理思想與方法和大學生核心競爭力培養的相關研究，人力資源管理與高校共青團建設的相關研究，人力資源變革與大學生培養的相關研究等等。
隨著我國高等教育的市場化導向日益突出，高等教育人才培養模式和目標的社會人力資源化成為必然。
2大學生教育與管理引進企業人力資源管理理論與實踐的必要性
目前的高等教育研究借鑒人力資源管理理論與實踐的成分逐漸擴大，諸多大學生管理思想和方法的創新都源自企業人力資源管理理論和實踐。然而，當前的大學生教育與管理表現為相對獨立和靜態的人力資源開發模式，缺失與整個社會人力資源系統化的銜接，相關的研究還存在著較大的不足和滯后性。比如：大學生管理理念和方法變革落后于企業實踐；較多停留于理論研究和在個別方向上的嘗試性實踐；實踐的及時性、深入性不足；研究主要集中于大學生職業生涯規劃教育和大學生素質教育上，對于引進企業人力資源管理理念和實踐到大學生各項管理中較少；重視理論傳輸和灌輸，缺少理念和方法培養、固化等，并未實現企業人力資源管理理論與實踐在大學生管理和教育中的充分應用。
那么，科學的將企業人力資源管理理論與實踐引進高校大學生教育與管理具有巨大的研究空間和實用價值。當前形勢下提出高校大學生教育與管理引進企業人力資源管理理論與實踐有著諸多的必要性：
2.1將提高大學生自我定位和自我塑造的目標性與科學性
當前大學生自我定位模糊、自我教育過程隨機、缺乏規劃。引進企業人力資源素質測評與績效考評標準能為大學生提供發展的目標、實現自我定位；通過借鑒企業員工培訓開發理論能提高自我教育的科學性。進而實現大學生自我培養目標和過程的社會需求導向化、明確化、科學化，拋棄模糊化、均一化、不切實際等病。
2.2能提高大學生自我發展系統化思考和實踐能力
應用企業人力資源管理科學的系統化原理，科學的培養和引導大學生自我發展系統化思維和能力，引導學生對自我發展進行科學規劃，并輔助科學的企業人力資源開發理念和方法進行學生管理實踐，逐步提高大學生綜合能力，培養大學生社會化競爭的核心競爭力。
2.3能提高高校學生管理的科學化水平和能力
傳統的大學生教育重視理論灌輸和局限于思政教育，主觀、隨意的管理居多，借鑒和應用科學的企業人力資源管理理論與實踐可以提高大學生管理的科學化水平，增加系統性的客觀成分，真正將大學生管理作為一門科學進行研究和實踐。
2.4可以更好的實現大學生培養與企業人力資源需求對接
目前，大學生初入職場的問題較多，尤其是角色轉換困難等問題，直接或間接的造成了社會人力資源的浪費和閑置。主要原因就是大學教育與社會人力資源需求出現了脫節。那么，將大學教育視為學生終身職業生涯發展的培訓開發階段，本著系統化、企業人力資源導向化化的觀點進行大學生教育與培養，將極大的減少脫節，實現兩者良好的對接。
3引入企業人力資源管理理論與實踐到大學生教育與管理的實踐性探究
大學生就業過程中出現的種種不良和不利現象幾乎都與其不具備企業人力資源管理相關認知和實踐有關，對大學生實施企業人力資源管理的普及性教育和日常管理實踐，將對于樹立職業規范、固化職業認知、塑造職業能力方面有著十分重要的意義。以下為筆者結合工作實踐進行的系列探究：
3.1對大學生實施企業人力資源管理課程的普及性教育
目前，國內大學生職業生涯規劃教育大多是單純講授職業生涯規劃的理論和方法，缺乏系統的人力資源管理理論教育，學生缺失系統性的生涯規劃基礎，并未形成自身人力資源開發的意識和能力，造成大學生職業生涯規劃淪為沒有系統支撐的孤立式教育，出現自我發展無目標、混亂的現象。對大學生實施企業人力資源管理課程的普及性教育，能為傳統斷章取義式的職業生涯規劃教育提供理論和系統依托；結合人力資源管理課程的職業生涯規劃將使大學生及早樹立職業生涯發展與人生發展理念，塑造良好的自我認識和自我引導能力，進行科學化、系統化的自我培養和自我發展實踐。
3.2借鑒企業人力資源規劃理論對大學生社團組織進行變革
班級、宿舍、社團組織等都是大學生團體組織，目前的大學生組織結構基本保持著多年的延承，但是，社會發展不斷加速，大學生特點趨于多元化、時代化，很多原有的組織結構基本失去作用或是嚴重阻礙組織發展。我們需要借鑒企業人力資源規劃理論對當前大學生及其群體特點進行細致的系統分析，進行有針對性的組織結構變革，使組織結構更適應大學生的能力培養和潛能開發。
3.3實施企業人力資源招聘與配置實踐組建高效學生干部隊伍
高校學生干部是輔導1進行大學生管理的左膀右臂，一個高效的學生干部隊伍對于學生管理活動的開展和實施有著巨大的榜樣和支撐作用。目前，干部遴選過程中的主觀成分過大，科學性欠缺，往往造成學生干部遴選結果的偏差，學生干部隊伍工作效率折扣，干部集體形象受損，極大的影響各項工作的開展，甚至造成大學生干部隊伍與普通學生的脫節和代溝。那么，借鑒實施企業人力資源招聘與配置科學實踐，講提高干部隊伍遴選效率，增加性，為后續的各項學生工作開展鋪平道路。
3.4應用企業人力資源培訓與開發方法實施大學生綜合素質培養
大學生綜合素質的培養與開發基本過程類似于企業人力資源培訓與開發，具有巨大的借鑒和實踐空間。但是，目前大學生綜合素質的培養與開發缺乏系統性和科學性，簡單通過大學生業余活動、社會實踐等載體來進行潛性培養，大學生在此過程中缺乏目標性和針對性，往往出現為了實踐而實踐、為了活動而活動的盲目動機。如果引進科學的企業人力資源培訓與開發方法，明確培養目標、設置科學培訓與開發程序、實施嚴格培訓過程，那么將極大的提高大學生綜合素質培養的針對性和效率。
3.5在大學生勤工儉學、助學等領域實施薪酬管理實踐
目前高校貧困大學生數量較多，在校生通過學校組織的各項助學、勤工助學崗位進行自助和能力提高實踐，但是，薪酬的設定卻出現明顯的不科學現象，并沒有實現薪酬分配的效率原則，在這個過程中部分大學生塑造了不良的工作和學習態度，雖然暫時解決了物質的貧窮，卻用形成了態度的錯誤培養。那么，在這個過程中實施科學的薪酬管理將直接培養大學生良性競爭意識，提高助學與服務校園的效率和效果。
3.6以勞動關系管理教育為契機提高大學生法律意識和能力
大學生正確的法律意識和能力相對淡薄，同時又對相對枯燥的法律普及課程缺乏興趣，但是，畢業生異常關注勞動關系法律，我們可以通過對畢業生進行勞動關系法律教育入手，在畢業生畢業前對大學生進行法律意識和能力的教育和培養，這樣提高教育的及時性和針對性，為畢業生提供更為實用的法律教育指導。
3.7在大學生管理上實施的企業人力資源管理實踐
目前，雖然高等教育對于企業人力資源管理理論和方法的借鑒仍在如火如荼的進行中，但是，缺乏將企業人力資源管理應用于學生管理的系統性研究和實踐。大學生培養的最終目標是滿足社會發展需求。在大學生管理上實施的企業人力資源管理實踐將結合相關理論教育，從實踐環節深化大學生對企業人力資源管理的理解，使大學生從相關的被管理實踐中適應、掌握企業人力資源管理理念與方法。同時實現大學生管理的科學化、高效化。
綜上所析，大學生教育和管理可以視為特殊的企業人力資源管理，它和真正的職業生涯階段有著緊密的銜接和順承關系。如何提高管理的效率，實現培養的高效化、社會化就是我們的目標；我們可以通過上述的方法與實踐，實現大學生畢業后角色轉換期和不良癥狀的減弱或消除，直接與社會化人力資源管理接軌，快速實現大學教育的社會價值。
人力資源大學論文:知識管理下的人力資源管理與大學班級文化建設措施研究
［摘要］ 班級文化維系著一個班級的凝聚力、自我協調與控制力以及濃厚的學習氛圍等一系列因素。因此，在高校班級中建設適合于知識管理的學習型班級文化對于大學生的成長、成才尤為重要。本文首先分析了大學班級文化建設現狀，然后應用人力資源管理的思想提出了相應的措施并進行實施。實踐證明，人力資源管理的研究成果在班級管理中能夠發揮巨大的作用。
［關鍵詞］ 知識管理； 人力資源管理； 大學班級文化
知識管理是提高組織持續競爭力的源泉，可將知識管理思想應用到大學班級文化建設之中。知識管理并不是簡單的管理概念，而是需要建立與之相適應的班級文化。對于以知識為主要競爭優勢來源的學校而言，如何促進知識的吸收、創造、蓄積和維持，無疑是重要的管理活動。然而知識本身具有無形性，故知識管理活動應著重在人力資源方面，因為人力資源為組織核心的戰略性資源，人力資源管理者在知識管理中扮演著非常重要的角色。大學班級文化的建立和重塑，是人力資源開發、管理的核心任務，是關系到整個組織系統的運行和發展的系統工程。因此，用人力資源管理的思想指導班級文化建設，對于建成共享型的適合于知識管理的班級文化具有非常重要的意義。
1大學班級文化建設現狀分析
大學班級作為影響大學生的一個重要場所，對于大學生的成長、成才起著重要的作用。班級文化是相對于教學手段向學生傳授知識技能、思想觀念等班級主流文化而言的，它以班內的物質環境、價值觀念和心理傾向為主要特征，體現出一個班級特有的風格。班級文化建設在整個校園文化建設中占有重要地位。目前高校班級建設存在的主要問題如下：
1．1班級缺乏凝聚力，學生缺少團隊意識和合作精神
班級凝聚力問題是高校班級文化建設的核心問題。由于大學生正處于成人化的關鍵時期——心理斷乳期，擺脫束縛、趨于獨立是其鮮明的特點。因此一部分大學生自我意識膨脹，團隊協作意識缺失。有些學生過分強調自我，遇到問題從自身利益出發，不考慮集體利益。對班級事務不感興趣，不積極參加班級各項集體活動。根據筆者所在學校的一項研究表明，超過15％的同學對班級不滿意，對班級內同學的團結情況滿意度也不高。
1．2以宿舍代替班級，忽視整體溝通的重要性
目前大多數高校實行的都是學分制，行政班級將逐步被課程班所代替，“班級”的概念將逐漸被淡化。課程班具有流動性大、人員組成不固定、在一起相互交流少等特點，而學生宿舍恰恰彌補了這一缺憾，具有人員相對固定、流動性不大的特征。宿舍作為大學生活的基本單元，不僅是大學生住宿的場所，也是其學習、娛樂、交流交往的重要場所。以宿舍代替班級，阻礙了大學生之間的整體溝通。
1．3班級干部的選拔、培養缺乏科學的管理知識引導
新生入學之后就要進行班委的民主選舉，這個時候同學之間往往缺乏足夠的了解，往往選擇自己宿舍的人或者是一開始輔導員委派的臨時負責人。而一個班級開始建立的班委會對整個班級氛圍的建立是非常關鍵的。如果在開始時僅僅依靠同學們的民主選舉，就會缺乏科學客觀的依據。筆者在擔任班主任期間深深感受到一個新的班級班委會的重要性。因此有必要運用人力資源管理的理念和方法在班級干部的選拔過程中給予指導。
班級干部因為處于學生干部的最基層，他們的工作往往被忽視，在培養上也往往缺乏適當的方式。有些班級干部只是輔導員和班主任的傳聲筒；有些不能正確處理好與班級同學的關系，導致缺乏工作威信；有些因未能處理好工作與學習的關系，導致學習成績下降。如果不能及時適當地引導和解決這些問題，就會影響班級干部的工作積極性，甚至直接導致班級建設難以順利開展，使學生管理工作的基礎動搖。
1．4學分制條件下，班級概念淡化
學分制條件下，班級是高校對學生進行思想政治教育、日常管理、教學管理、學風建設等工作的有效載體。學分制條件下，學生可以自主選課，自主選擇學習進度，甚至跨專業、跨校區聽課，同一專業、同一班級的學生不一定在同一“課堂”中學習同樣的課程，出現了“同學不同班，同班不同學”的現象，班級成員聚在一起的機會較少，班級集體成員的生活擁有了更大的可自主支配的自由空間，班級概念淡化。
2構建基于人力資源管理理念的大學班級文化建設模型
我們所倡導的大學班級文化模式，是從班級自我管理的角度，以班級為平臺，以班級愿景、目標為出發點，以人力資源管理理念為指導，以高質量文化滲透為目的，以班級活動為載體，通過班委會的領導，充分利用班級內部協調機制，而開展的一系列班級管理活動。大學班級文化模式邏輯框架如圖1所示。
大學班級管理的目的在于對班級價值的較大限度挖掘、對班級內涵的積極拓展和對班級功能的充分發揮。班委會是班級自我管理的組織者，其作用在于通過完善自身的服務功能，協調班級各方關系，調動班級各種資源來實現班級目標。管理理念在班級管理中起著指導實踐的作用，我們倡導的是知識管理和人力資源管理的理念。班級文化是有效地進行大學班級管理的軟環境，要求班級以先進文化為共同追求，激發班級成員對班級強烈的感情投入，形成管理模式中各個要素良性互動的氛圍，為班級管理活動的順利進行，提供了良好的環境保障。班級活動和班級文化是相互作用的關系。班級文化為班級活動的順利進行提供保障，班級活動為班級文化的塑造提供了載體。
3人力資源管理理念指導下的大學班級文化建設措施
3．1構建班集體的核心價值觀，加強班級凝聚力建設
班級凝聚力是指班級成員在班級發展目標的引力下，自愿分擔班級風險和實現既定目標的一種綜合力，其實質是班級成員對班級的責任感、使命感和歸屬感的總和。班級凝聚力是班級文化建設的重要內容，對于班級有較強的維持作用，可以保持班級的整體性、協調性，控制班級成員，提升成員的自信心和安全感。
班級凝聚力建設首先需要關注班級價值觀氛圍，價值觀的形成往往是以一種潛移默化的方式完成的，任何班級都會有自己的核心價值觀。心理學者指出，價值觀是個體以自己的需要為基礎而形成的。班級文化中的價值認同，其實就是班級成員對其認為最能滿足自己需要的文化進行選擇，從而獲得歸屬感。因此，班級文化形成的過程，可以說就是班級成員的價值觀念不斷完善的過程，是班級中良好的人際關系形成的過程，是班級良好心理氣氛形成的過程，也就是班級凝聚力形成的過程。
3．2以學風建設為中心，加強班風建設
班風是一定時期形成的一種群體意識和行為傾向，一旦形成又具有相對穩定性。班風建設一個突出中心就是在班級里面要建立學習氛圍，一個班級如果沒有一個好的學習氛圍，就不可能有一個好的班風；而一個好的學習氛圍的形成，則是通過不斷激發學生的學習動機來實現的。因此，在班風建設中，要堅持以學風建設為核心，首先要加強思想教育，激勵學生健康成才、主動成才。幫助同學樹立正確的學習目的，端正學習態度，確立目標。
3．3構建民主的班級管理機制
教育是“授之以漁”而不是“授之以魚”。特別是對自我意識和參與意識日益增強、思維敏捷活躍的當代大學生，引導他們進行自我管理，根本上在于培養其自我管理的能力。學生是構成班集體最主要的因素，因此，高校班集體工作的根本目的是促進大學生的主體性發展，輔導員和班主任的職責在于構建有利于學生主體性發展的班級管理機制。
4實施效果
筆者以我校能源學院工業工程專業為例進行了此項研究，在相關領導的支持下，班主任與班委會及同學們的共同努力下，經過一年有余的人力資源管理在班級管理中的具體運用，班級管理工作已初見成效，具體表現如下。
4．1班級凝聚力顯著增強
（1） 組織各種團隊活動，創造全班同學接觸與彼此了解的機會，增進相互間的友誼，為提高同學關心班級、熱愛班級、培養集體意識奠定基礎。以工業工程2009級3班為例，2010年具體活動項目包括： ① 舉辦中秋節晚會，元宵節煮元宵，端午節吃粽子等溫暖活動，每逢節假日把大家召集到一起，感受到班級大家庭的溫暖； ② 組織班級籃球賽、羽毛球賽等活動，鼓勵大家都有一項自己的興趣愛好； ③ 郊游活動，天氣好的周末，大家集體到縫針山、神農山等地進行春游活動和素質拓展活動。通過上述活動的開展，同學之間開始逐步了解并體驗到班級團隊活動的快樂，從開始的強制參加逐步過渡到自愿參加，集體意識在同學中開始得到強化。
（2） 班級“五班四制”文化建設，增強了同學們的主人翁意識和集體責任感。 能源學院2010年12月份的班級文化建設大賽，以班級“五班四制”文化建設為主題，即班旗、班歌、班徽、班訓、班風和班委會管理制度、學習文化管理制度、體育文化管理制度、宿舍文化管理制度。讓各個班級的同學選出自己班級的班歌，設計出代表自己班級風格的班風，制定出班訓和班風。每個班級派出代表，制作ppt，進行比賽，選擇出的組合，并給予一定的獎勵，增加了班級凝聚力和同學們的積極性。
（3） 寢室文化管理取得成果。寢室文化作為一種新的管理模式，是學生自我管理、自我完善、自我發展的一種載體。2009年河南理工大學百年校慶之際，為了迎接學校百年校慶，豐富同學們宿舍文化生活，營造良好的學習、生活環境，能源學院特舉辦了“迎百年校慶，創和諧宿舍”有獎征文大賽活動，取得了良好的效果。每年一度的寢室文化節也是同學們展現自己宿舍氛圍的一個機會，同時給宿舍評定相應的星級，激發學生建設宿舍文化的熱情。
4．2用人力資源管理理念指導班級干部的選拔和培養
以工業工程2009級2班為例，針對原來班級中存在散漫、集體意識淡薄、缺乏明確的努力目標，但渴望改變現狀的意識比較強烈的特點，在過去的一年中采取了以下措施，對班委和班級管理制度在人力資源管理思想指導之下進行了改造和重塑。
（1） 班委選聘和工作配置。通過對班級管理崗位進行職責和能力分析，將合適的人配置到適合的崗位上。具體表現在通過班級管理組織架構重建、工作分析，明確界定各個管理崗位的職責以及各個崗位之間的銜接關系，對每個崗位所需人員的任職資格和職責進行明確清晰的描述，同時制定明確的選聘程序，采用科學的招聘方法。包括： ① 通過對應聘同學申請表的分析，關注同學個人的興趣、態度、價值觀、主動學習的能力以及自我評價的能力；② 采用行為事件訪談法對參加應聘者進行面試，根據班級工作實際情況編寫基于勝任力的面試題目； ③ 采用情境模擬和無領導小組討論的方式對應聘者進行評價。選聘合適的人選負責班級管理工作。
（2） 對班委的工作進行必要的指導，培養班委的管理能力。開發與培訓是人力資源管理中提升和積累人力資本、培養合格人才的重要環節。輔導員和班主任負有培養班級自主管理能力的責任。由于管理經驗的欠缺，班委的工作難免存在錯誤和不足。為了培養他們的自我管理能力，承擔起班級管理的主要職責，兩個方面的工作是必需的：一是放權，讓同學們去組織各種活動并負責相應的管理，鍛煉他們的實際操作能力；二是加強與班委和同學的溝通，發現問題及時進行引導與總結，讓他們在總結經驗與教訓中成長。通過以上工作，增進了同學們的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班級管理工作逐步步入正軌。
（3） 把人力資源管理的相關知識運用到班級干部選拔的過程中。工作分析是人力資源管理在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段，在組織中，進行有針對性的工作分析是權責明晰的具體體現，工作分析是組織成員績效考評的基礎和前提。所以，做好工作分析是每個崗位設置必不可少的基礎工作。為了避免班干部職責不清給班級干部帶來的諸多不便，應明確班級干部工作職責，為每個班干部制定工作崗位說明書。2009級工業工程2班班長職位說明書見表1。
（4） 對班干部的考核實行360度考核的辦法。對于班委會成員來說，對其主要的考核目標是衡量這一學期對自己職責的履行程度，是否完成了崗位工作說明書中所要求的任務，是否實現了為同學服務的工作宗旨和工作目的。工業2007級3班為了多方位對干部考核，采用了360度考核法對班委會成員進行考核。取得了顯著效果。
4．3創建學習型班級
托夫勒說：“未來的文盲將不再是不識字的人，而是那些不會學習的人。”學習型班級是一個可以熟練獲取、創造和傳遞知識的組織，同時善于修正自身行為，以獲取新的知識和培養獲取知識的能力。對于處在大學教育階段的同學們來說，建立學習型班級并非易事，但是一些班級通過努力，獲得了非常好的成績，以工業工程2009級1班為例，采取的措施及結果如下。
（1） 組成各種興趣活動小組。包括體育小組，主要負責組隊參加院系組織的各種比賽和運動會以及日常體育鍛煉；英語興趣小組，負責四六級考試信息的收集、整理和傳播；專業興趣小組，負責專業知識的收集、整理、討論等；文娛興趣小組，負責班級各種文藝活動與院系文娛活動的組織工作等；計算機興趣小組，負責提高成員的計算機軟件和硬件能力，參加學校和學院組織的計算機類的活動，同時負責督促大家參加計算機二級、三級考試。興趣小組成立后，先后開展一系列活動，包括體育比賽、開展各種講座、小組討論等。
結果如下：① 充分發揮班級中具有一定特長與興趣的同學作用，引導每一個同學依據自己的愛好和興趣發展自己的特長，形成不同的人力資本類型，有利于同學畢業后的職業選擇；② 對活躍班級氛圍，引導同學將關注的重點轉移到學習中起到了較大的作用，客觀上有利于班級文化的建立與強化。
（2） 促進學生的專業學習與研究能力的提升。為了提升同學們的研究能力與專業興趣，班主任利用星期天晚上的時間履行導師的職責，有計劃地逐步推進專業指導工作。包括介紹專業市場需求情況、專業學習內容基本構架、研究的熱點問題介紹等；為了教會同學進行假期調查與調查報告的撰寫，班主任專門收集了相關資料，組織編寫了統一的調查問卷，發放了調查報告的范文等。
（3） 建立多種信息交流渠道。建立了符合同學們年齡特點的同學錄網頁、qq群以及飛信群等。通過qq傳輸信息，為班委會和學生之間提供了有效的網上信息交流渠道，同時所有同學又可以在此溝通，大到國家大事，小到同學生活，雅到文學歷史，俗到明星八卦，這些都加強了班級成員間的溝通，增進了同學之間的相互了解。
5結束語
經過以上實踐，筆者認為人力資源管理的研究成果不僅應該在社會組織中得到廣泛的應用，在班級管理中同樣能夠發揮巨大的作用。班級管理工作雖然任務艱巨、責任重大，但如果我們能夠將科學的理論與方法運用于管理實踐中，依然能夠取得比較理想的效果。
人力資源大學論文:大學生創業企業人力資源管理困境及策略
摘要：
大學生創業已經獲得全社會的支持和關注，然而大學生創業企業普遍面臨著用人機制不健全、激勵措施不完善、人才流失等人力資源方面的問題。本文旨在關注目前大學生創業企業面臨的人力資源方面的問題，有針對性的提出解決對策，希望能夠促進大學生創業企業的蓬勃發展。
關鍵詞：
大學生;創業企業;人力資源管理;問題
一、引言
隨著我國“雙創”口號的持續推進、國家優惠政策的支持，越來越多的大學生選擇了創業之路。在大學生創業蓬勃發展的同時，越來越多的問題也逐漸顯現出來，尤其是人力資源管理問題更加突出。知識經濟的發展，人才成了我國社會進步、企業快速成長的首要因素。大學生創業企業要獲得持續的競爭優勢，就必須吸引核心人才的加入，如何留住員工成為保持競爭優勢的重要問題。因此，關注大學生創業企業的人力資源管理問題，解決目前面臨的困境，能夠使其具有持續的競爭力，促使大學生創業企業擁有源源不斷的活力，實現企業的蓬勃發展。
二、大學生創業企業人力資源管理的困境
人才成為大學生創業企業快速成長的首要因素。如果大學生創業企業想獲得持續的競爭優勢，就必須掌握著所處行業的核心人才。但目前大學生創業企業存在許多人力資源管理問題，如起步時規模小、招人難、人才流失現象嚴重、員工培訓不到位等，導致企業在發展過程中遭遇了瓶頸。
1.招聘機制不完善
大學生創業企業缺少一套完整的招聘及使用機制。首先，招聘時過于重視應聘者的學歷與工作經驗，而沒有對其學習能力、創新能力自我管理能力做進一步的測試與比較。其次，在開展招聘工作時沒有制定長期的人力資源計劃，只著眼于短期的需求，忽略了企業長期的需求，缺少動態、系統的人力資源規劃。，由于很多大學生創業企業還處于起步階段，企業的管理體系不完善，沒有獨立的人力資源部門或負責招聘的人員，因此，管理者可能就會選擇無事的人去負責招聘，而非專業人士的招聘也許會使招聘工作的效率與效果大打折扣。
2.激勵機制不科學
大學生創業企業缺少行之有效的薪酬政策。大學生在創立企業時，往往都是由一個志同道合的團隊一起構建的，實現他們的夢想就是其奮斗拼搏的動力。因此，往往加班加點還樂此不疲。但是對于普通員工來說，工作成就感遠不如創業者那么強烈，他們更需要的是看得見、摸得著的激勵措施。而創業者往往沒有看清這一點，口頭激勵多于實物獎勵，員工的積極性沒有得到較大程度的發揮。又或者很多企業使用均衡薪酬制度，人才的價值沒有得到認可，能力不足的員工存在僥幸心理，會導致公司內部員工心理不平衡，降低工作效率，誘發人才流失。
3.員工職業規劃不明確
大學生創業企業初期在招聘人才時由于規模較小、各方面發展不完善，因此企業沒有一套系統完整的管理體制，用人比較靈活，哪里需要去哪里，員工自身沒有形成良好的職業規劃，對自身認識不足。此外，由于大學生創業企業創始人閱歷不足、經驗尚淺，還未認識到對員工職業規劃引導的重要性，僅僅做一些簡單的工作規劃。因此，在企業和本人雙方都不重視的情況下，員工職業規模模糊不清會對企業長遠發展產生不利影響。
4.對員工培訓開發不重視
與國內外知名企業相比，大學生創業企業對新員工的培訓開發十分謹慎，認為培訓開發的重點在于高層，對新員工培訓人力資本價格昂貴，成本收益不成正比，又或者擔心在員工身上傾注心血卻為他人做了嫁衣，所以僅僅是對新入職員工做一些簡單的導向培訓。但對于很多沒有工作經驗的畢業生來說，懷著對企業、自身的憧憬進入企業，卻發現這個企業并不能給自己更大的學習機會和晉升空間，因此也可能會導致人才流失問題。
三、大學生創業企業人力資源管理的解決對策
人才對于大學生創業企業的發展有著至關重要的作用，但是由于自身管理體系不健全，大學生創業企業在人力資源管理方面存在很多問題，一定程度上制約了企業的發展，因此我們應該尋求行之有效的對策來解決當前的困境，具體來講有以下幾個方面：
1.建立完善的人才招聘和使用機制
大學生創業企業要想解決目前人力資源管理面臨的困境，首先應該制定一套科學的、合理的招聘計劃。在進行招聘活動時，要根據崗位特點對學歷、工作經歷、個人能力等方面作出較為、客觀地評定，針對具有特殊才能的員工可以破例進行其他方面的考核。另一方面，企業也不能忽視內部招聘的積極作用，內部員工對企業的方方面面更加了解，能夠快速的適應工作。其次，可以將內部晉升作為一種激勵手段，在調動員工工作積極性的同時還可以增強員工的集體榮譽感和成就感。同時企業還應該建立合理的人才使用機制以優化人力資源的配置。
2.制定有效的激勵措施
大學生創業企業在制定激勵措施時，首先要考慮薪酬的激勵作用。大學生創業企業應該設計出一套富有彈性的薪酬制度來吸引人才的加入，如：與公司人才長期發展相適應的薪酬制度；采用期權、人才持股等方式將人才的長遠利益與公司利益相連接，讓人才和企業的利益休戚相關；在條件允許的情況下，盡量提高公司福利待遇。其次，管理者應該以戰略性的眼光來制定激勵措施，滿足員工多方位、多層次的需要，注重目標激勵、愛好激勵，完善獎懲制度，實現員工尊重與自我實現的需要。
3.重視對員工職業規劃指導工作
大學生創業企業應該加強員工職業規劃的管理。在對員工進行職業規劃指導時，首先應該充分了解每一位員工的興趣、特長與能力，引導員工正確認識自己，幫助他們培養職業興趣、選擇合適崗位，使他們在所在崗位上有所成長，彌補員工入職前職業生涯規劃的缺失。同時大學生創業企業也應該建立長期動態的職業規劃發展系統，與員工進行有效溝通，便于及時對職業規劃做出調整，讓員工完成職業發展的同時加快公司的發展。
4.加強對員工的培訓與開發
對畢業大學生進行人力資本投資，實施有效的培訓開發可以激發員工的潛能，讓員工在更大范圍內感受企業文化與管理者的人文關懷；此外通過培訓還可以幫助他們追求人生價值。對于每個公司而言，開展培訓工作是他們應盡的義務，統一的培訓工作有利于減少企業管理成本，以較少的投入獲得較大的產出。通過培訓開發計劃，能夠促使大學生人力資本由低級向高級的轉變，提升畢業大學生的團隊合作能力、人際溝通能力、專業能力與實踐能力，從而增強大學生創業企業的整體實力。
四、結語
隨著科技創新的發展，戰略管理在大學生創業企業經營管理中的重要性不斷上升，人力資源管理在企業經營中的地位越來越重要，如何留住人才、提高人力資源的利用率成為了大學生創業企業不可忽視的問題。大學生作為新興的創業群體，對其創業企業的管理沖突也愈演愈烈。因此，大學生創業企業應該重視人力資源管理在企業發展中的重要作用，建立完善的人力資源管理體系、重視對于員工的人文關懷，構建良好的企業文化，解決創業企業目前面臨的一系列人力資源問題，促進大學生創業企業的發展壯大，實現我國中小企業的繁榮發展。
作者:剡佳媛 于海云 單位:江南大學商學院
人力資源大學論文:人力資源管理大學生學習評價研究
【摘要】
大學生學習評價是大學生教育的一個重要環節，傳統的觀點都是從教育理論的角度來對大學生學習進行評價，評價方式相對單一和刻板。從人力資源管理的視角，引用績效管理的流程管理對于大學生學習績效進行評價，具有動態、目的、改善等很多優勢
【關鍵詞】
學習績效；人力資源管理視角；績效管理
基金項目：
鹽城師范學院教改研究課題“基于人力資源管理視角的大學生學習與發展評價研究”
大學生學習評價一直是高校大學生和教師關心的熱點問題，對于大學生學習的評價，如果從人力資源管理視角就是對大學生學習績效的評價。對于績效，人力資源管理認為：績效定義為工作的結果和過程。結合人力資源視角，學習績效就定義為：學習的結果和過程。對于學習績效的評價就是對于大學生學習結果和過程的評價。
一、人力資源管理關于績效的理解
績效，從人力資源管理角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保障組織是有績效的。個體績效通常體現為個體工作的行為和結果，個體工作的結果就是工作業績，個體工作的行為就是工作能力和工作態度。通常影響績效的主要因素有個體特征、投入、產出、結果、反饋等因素。培訓理論認為只有個體特征和員工個體有關，其余的都和組織有關。人力資源管理視角下大學生學習績效的分析結合人力資源管理關于績效的理解，大學生的學習績效就可以定義為，學校為了實現培養目標而展現在不同層面的有效輸出，包括學生學習的個體績效和學校的整體績效。學校整體績效應該建立在學生學習的個體績效的基礎上。大學生學習個體績效表現為學生學習的結果和過程。大學生學習的結果就是學業的成績，大學生學習的過程就是學習過程中的能力和態度。當然現實生活中，影響大學生學習績效的因素有很多，由于大學生進入學校的起點基本是一樣的，大學提供的課程基本也是一樣，所以最終影響學生績效的只能是學生的個體特征，這也是大學生績效和企業員工績效較大的不同。對于大學生績效的管理，借鑒人力資源管理的視角，同樣可以分為：績效計劃、績效跟進、績效考評和績效反饋等幾個過程。通過對于大學生學習績效的管理，最終達到改善大學生個體學習績效的目的，最終提升整個學校的學習績效。
二、大學生學習績效管理的過程分析
對于大學生學習的評價通過人力資源的視角，就是對于大學生學習績效的評價。依據前面的分析，就應該包括：學習績效計劃的制定、學習績效的跟進、學習績效的考核和學習績效的反饋。
1、大學生學習績效計劃的制定
按照人力資源管理的視角，績效計劃主要是制定考什么的問題，包括績效考核目標體系和績效考核周期，績效考核目標體系又包括績效考核指標和績效考核標準。對于大學生學習績效來說，首先要明確考什么？即學習績效指標是什么？大學傳統的做法是學校制定培養方案，然后教學管理人員負責實施，最終以實施的教學環節對學生進行考核，所以傳統的大學績效考核指標是學校制定的。績效指標的標準通常都是60分以上及格，以此類推。績效考核的周期通常以學期來記。從人力資源管理的視角，依據心理學家多伊奇的保障實驗，通常認為績效計劃需要員工進行參與和承若，即員工必須參與到績效計劃的制定過程中，并簽字確認，這時候員工傾向于遵守績效計劃。應用到大學生學習績效計劃的制定過程中，大學生應該參與到教學計劃的制定過程中，有可能大學生對教學計劃不了解，有可能大學生經驗不足等等，但是只要他們能夠參與進來，就算聆聽，他們也知道最終對他們進行績效考核的東西是如何產生的，最終可以讓大學生在教學計劃上簽字確認，這時候大學生會傾向于遵守相應的教學計劃。在這個過程中，不管學習績效指標的設定、學習績效指標的標準和學習績效指標周期，都可以和學生們共同討論。所有的學習績效計劃都是學生共同參與并簽字確認的結果。
2、大學生學習績效跟進
在監控績效階段，人力資源管理人員至少需要做：選擇正確的領導方式、與員工持續溝通、輔導和咨詢、收集績效信息等事項。應用到學習績效中，在學校，首先，老師應該對于不同的學生應該選擇不同的領導方式，按照領導情境理論，對于無能力無意愿的，應該采取低關心高指導；對于無能力有意愿，采取高關心高指導；對于有能力無意愿，采取高關心低指導；對于有能力有意愿，采取低關心低指導。其次，在績效考核前，應該與學生進行持續的溝通，如果學生對于完成績效考核內容有異議和困難，可以進行點對點的輔導和咨詢；，需要搜集和績效考核有關的信息。
3、大學生學習績效考核
在大學生學習績效跟進的基礎上，下一步就是對于大學生的學習績效進行考核。學習績效考核首先應該明確考核主體、考核內容和考核方法。首先，績效考核必須考慮誰來考。在大學里面，學習績效考核主體通常是老師，按照人力資源管理的說法，就是上級。上級作為考核主體具有熟悉下級的工作、樹立上級等優點，也存在單一渠道、個人偏見等問題。所以基于人力資源管理的角度，績效考評的對象應是多方位的，強調和共同參與。除了教師考評外，可以讓其他主體參與到績效考核中。其他主體行為包括：（1）同級（同班學生）進行學習績效的互評，關注工作和人際;(2)客戶（其他平行班級或者社會實踐單位等）對其進行學習績效的評價，關注結果;(3)下級（低年級）進行學習績效的評價，上級更多的關心下級;(4)本人對自己進行學習績效的評價，提高學生參與績效考核的積極性。其次，學習績效考核必須考慮考什么？在大學里，學習績效考核通常就是考學生掌握該學科知識的程度，主要考核的是學生的學習結果。基于人力資源管理的角度，績效考核不僅應該考核學生的學習結果，更應該關注學生的學習行為。學習行為就應該包括：學習能力和學習態度。在大學里，每年都應該對學生的學習能力進行考核，學習能力通常包括學生的六個學習能力：學習專注力、學習成就感、自信心、思維靈活度、獨立性和反思力。這些能力的考核可以放在最終的考核里面。除了學習能力外，還應該考查學習態度，大學中也會出現學習態度非常端正，但是學習能力亟待提高和最終考核結果差強人意的情況，這時候就需要學校加強對于學習態度的考核。按照人力資源管理的視角，學習成績、學習能力和學習態度應該是4:3:3的比例。，學習績效考核采取什么樣的方法考。在大學，考試的方式通常都是試卷。按照績效管理的角度，這就是一個定量的考核方法。定量的考核對于絕大部分學生來說應該是公平公正的。但是同樣也存在很多不合理的地方，因為試卷僅僅代表工作結果。依據上述對于學習績效考核內容的考量，績效考核也必須考學生的學習能力和學習態度。這時候，最適合最容易操作的方法就是評級量表法，設置3個考核內容，并在考核內容下面設置不同的績效考核指標。依據人力資源管理中培訓管理的角度，學習就是培訓，對于學習評價有點類似于對于培訓結果的考量。那么上述的考核更多的就是培訓后測試。培訓后測試有一個突出的缺點，不能真正反應培訓效果，這時候，通常會選擇培訓前后的對比測試。對于學習績效考評同樣適用，大學對于學生學習績效考評同樣可以采取，在學習之前先測量下，學習完再測量下，如果有提高，說明學習有效果。
4、學習績效反饋
所有工作都做完之后，大學里普遍的做法基本上就結束了，借鑒績效管理的視角，這時候還應該做一件重要的事情就是對于學習績效進行反饋。這時候，作為學生，在績效考核結束后，可以拿出績效考核的成績和能夠證明自己績效考核周期里學習實際的資料與上級（老師）進行反饋免談，有異議的可以就異議的內容和老師進行探討，有差距的可以就差距的地方和原因和老師進行討論。最終，在學習績效面談的基礎上，利用績效診斷器，診斷學習績效的原因。如果是個人特征出現問題，這時候需要對于學生的知識、技能和態度進行培訓（學習）。如果是老師和學生溝通有問題、學習期間沒提供良好的反饋和激勵、制定的標準過高等問題，這時候老師就應該反思了。最終老師和學生可以共同制定績效改進計劃，以利于下一個學習績效考核周期的學習。學習績效評價過程是一個循環的過程，不能因為考核完了，學習績效評價的過程就結束了，從起初的學習績效計劃，到學習績效跟進，到學習績效考核，一直到的學習績效反饋。反饋完，又回到起初的學習績效計劃。通過人力資源管理視角，可以最終實現大學生學習績效的考核和反饋，最終實現管理大學生學習績效目的：大學生學習績效改進。
作者：陶加強 單位：鹽城師范學院商學院
人力資源大學論文:論大學生人力資源開發
[摘要] 大學生的人力資源及其開發，可以用大學生的“四商”和大學 教育 的“四育”來加以厘定，大學生人力資源開發即通過大學教育的“四育”來提高大學生的“四商”。大學是
3.教學過程觀
學生的 學習 活動不是自學式的，而是在教師指導下進行的學習活動。因此，教師和學生、 教育 和學習成為了教學過程中一個基本 問題 。教學過程的成功與否，直接與教學關系的處理相聯系。無論是傳統教育中的“教為中心”，還是 現代 教育中的“學為中心”，都有失偏頗。只有實現教學一體，“以教為主導，以學為主體”，才能讓教學本真澄明。教學過程是一種雙邊活動，一種以授受知識為主、進而實現學生身心 發展 的活動，一種師生間實現“共識”、“共鳴”、“共志”、“共健”的活動。教師不可能直接導致學生身心的發展，而只可能通過對學生學習活動的引導，來實現學生身心的發展。其中原因很簡單，學生是人，是主體。教師只能是通過溝通、對話，充分領悟師生的主體間性，才能把教學由一門 科學 變成一種 藝術 。對于學生的學習，教師既不可“袖手旁觀”，也不可“越俎代庖”，而只能是“拈花一笑”。
三、大學生的自我教育
大學生隨著身體方面的成熟，心理方面也日益成熟起來，主要表現在思維的完善、人格的形成、世界觀的確立以及自我意識的健全上，這為大學生的自我教育奠定了生理和心理方面的基礎，也為大學生人力資源的自我開發提供了前提。
1.自覺、自信、自強
大學生開展自我教育，必須建立自覺、自信、自強的心態。具有“山不向我走來，我向山走去”的自覺、“天生我才必有用，我輩豈是蓬蒿人”的自信、“破萬卷書，行千里路”的自強，也只有具備了自覺、自信、自強的心態，大學生的自我教育才會獲得必要的心理氛圍。
2.元認知、自我效能感、成就動機
僅有自覺、自信、自強的心態，對于大學生自我教育是遠遠不夠的。大學生必須進一步在學習 方法 上進行鉆研和探索，以獲得豐富的心得體會，進而提高其學習效率。
元認知是對認知的認知，1976年由弗拉維爾提出。元認知范疇的提出，表明人們對認知過程開始進行反思，讓認知活動建立在反思的基礎上。把自己的認知過程當對象來看待，這是一種劃 時代 的 歷史 進步。于是，問題可以思考，對問題的思考可以進行再思考，以致可以無限地“倒退”下去。在這種無限的“倒退”中，人的認知具有了反思的特性，元認知、智力會得到培養與提高。誠如“知其然，知其所以然，知其所必然”。在反思中，人會富有智慧起來。教師要求學生“檢查作業”、“書寫檢討”，其目的是為了培養學生的反思能力和習慣，便是明證。
自我效能感也是20世紀后半葉，美國人班杜拉提出的。人的行為既受內在觀念決定，也受外在強化或期待決定，還受自我效能感決定。自我效能感是個人對自己順利完成某種成功行為的一種主觀判斷。正所謂“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，人的情感體驗有時會成為人們樂此不疲去行動的心理根源。觀念可以成為行動的原因，動機可以成為行動的原因，情感也一樣可以成為人行動的原因。在沉醉中，在“技癢”中，大學生的學習活動會生動、鮮活起來。
成就動機是一種努力克服障礙、施展才能、力求又快又好地解決某一問題的愿望，是20世紀30年代美國人默里率先提出的。成就動機激勵個體樂于從事自己認為重要的或有價值的工作，并力求獲得成功。諸如，獲得優良的學業成績、尋找成功的工作崗位、為 社會 奉獻自己的聰明才智，等等。成就動機意味著個體通過自己的努力，不斷地提高自己，以夸父逐日、只爭朝夕的姿態不斷地完善自己，追求工作的成功、事業的輝煌和人生的圓滿。追求成功，建功立業，“齊家治國平天下”，是當代大學生揮之不去的烏托邦情結。成就動機也是大學生勤奮學習、頑強拼搏的最堅實精神信念。它叫人剛毅、執著、九死無悔。“愛拼才會贏”、“不到長城非好漢”是胸懷成就動機的大學生們的共同信守的座右銘。
3.智慧、幸福、自由
大學生學習的終極追求，無外乎是對智慧、幸福、自由和健康的追求。“真”的內化，或認知活動的“無限倒退”，人會獲得智慧，進而讓世界變得明了曉暢；“善”的內化，或道德活動的無限超越，人會獲得幸福，進而讓生活變得趣味橫生；“美”的內化，或是審美活動的無限豐富，人會獲得自由，進而讓人生變“詩意棲居”；“健”的內化，或身體活動的無限開展，人會獲得健康，進而讓身體變得“生龍活虎”。智慧、幸福、自由、健康是大學教育的終極關懷，也是大學生學習活動的烏托邦情結。在“百年創業”的人生大計中，精神家園的構筑是人們的追求。而在精神家園中，智慧、幸福、自由和健康是其中最美的景點。它們閃爍著神的光芒，是人類共同的“鄉愁”。
人力資源大學論文:論大學人事管理向人力資源管理的過渡
摘要：知識經濟到來，高校間人才競爭日趨激烈，高校傳統人事管理向人力資源管理的有效轉變成為當前亟待解決的重要課題，本文首先分別簡述了高校人事管理和人力資源管理的涵義，繼而闡述高校人力資源管理當前存在的主要問題，并提出實現高校人事管理向人力資源管理有效轉變的幾點措施。
關鍵詞：高校人力資源人事管理人力資源管理
前言
當今世界，知識經濟成為時代的主旋律，社會發展已進入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統人事管理已不能適應現代高等教育發展的客觀要求，由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變已成為必然。
一、高校人事管理和人力資源管理的涵義
傳統的“高校人事管理”，是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象，運用有關理論原則和方法，對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務，進行計劃、組織、協調、指揮、監督的活動，以保障學校活動的正常高效運作。
高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關鍵，服務人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
因此，人力資源管理是在人事管理基礎上發展起來的人性化管理，從以工作為導向轉變成以員工為導向，“以人為本”的管理理念是現代人力資源管理與傳統人事管理最根本的區別。
二、當前高校人力資源管理存在的主要問題
目前我國高校人力資源構成普遍存在以下特點：教研人員中，教學名師或科研精英相對較少；管理人員中，多數安于現狀，具有創造性思維者較少；服務人員以教職工親屬占多數，專業技能相對不足，文化素質不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題，主要有：
2.1觀念相對滯后
目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性，人事部門還未充分認識到人力資源是一種可以進行開發、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。
2.2人力資源管理制度還不夠規范
高校大都缺乏有效的人力資源長期規劃，在教師引進、培養、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，較少考慮實際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發展提供人力資源保障的重任。
2.3缺乏有力的激勵機制
當前，雖然很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。
2.4人力資源配置不當
近幾年高校的持續擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態，專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動、高校組織結構政府化、專業教師無法進入市場進行調劑等又使得非教學人員比率偏大，呈膨脹過剩態勢。
三、如何實現高校人事管理向人力資源管理的有效轉變
進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變，沒有這一變革就沒有高校的持續發展，因此，必須做好以下幾項工作：
3.1轉變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念
只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。在高校，“以人為本”的關鍵就是以教師為本，創造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定，使教師的潛能和積極性得到較大程度的發揮。
3.2建立規范的人力資源管理制度
建立規范的人力資源管理制度，首先要規范高校內部組織結構，其次要保障高校人力資源管理政策的公開性、穩定性和連續性。因此，高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。
3.3健全分配激勵機制
在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩定人、吸引人，更需要激勵人、發展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向人才和關鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優勞優酬，多勞多得。
3.4促進高校內部人力資源合理配置
高校內部人力資源配置是一個極為復雜的問題，受到社會的生產、經濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應根據外部環境和內部條件的變化，規范高校內部組織結構；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動，要用科學的方法確定高校教師工作量的標準，這是人力資源合理配置的根本依據。
3.5從績效評估向績效管理的轉變
高校教職工的個人需求不僅表現為基本的物質需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環節，特別注重內在要素管理，注重人的動機、需要等內在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。
3.6建立學習型組織，精心構筑校園文化，營造一個讓人才脫穎而出的環境
人力資源管理特別強調與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養員工對組織的責任感和認同度，所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學習型組織，培養良好的校風、教風、學風，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環境、工作環境、生活環境和政策環境，改善他們的工作生活質量。
人力資源大學論文:大學行政人力資源管理途徑
1.高校教育行政管理中人力資源管理存在的問題
高等院校教師的績效考核主要是指對高等院校地完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于高等院校的教師考核來說，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。高校人力資源的管理措施不夠先進。目前我國高等院校人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單地說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于教育的結果，沒有考慮到學校本身的師資隊伍的勞動復雜性，這使得學校在人力資源的管理中無法去激勵教師發揮主觀能動性以及增鼓勵教師不斷去進行各種教育教學的創新。人力資源配置的效率低。由于目前高校人事管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前高等院校在人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在:在高校內部的各專業之間的師資力量以及教學的配套設施的分布不平衡，以及出現專業人員和學校的管理人員過剩的現象。另外，在學校得為新型學科方面。專業的人才極度的缺乏。
2.提升高校教育行政管理中人力資源管理水平的對策
提升高校教育管理中的人力資源管理水平，那么就應該從改變體制的前提下，從具體的情況出發，下面就從以下幾個方面的對策對人力資源管理水平的提升進行簡單的分析:推行合理的高校人才流動機制，合理配置人力資源。對于高校人力資源市場來說，它應該主動地去適應當前社會的市場經濟發展的要求，勇于的打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會主義的市場經濟為基礎而形成自己的人力資源管理機制，是得能夠達到高等院校的內部人力資源市場和社會的人力資源市場統一的人力資源市場體系。不僅如此，高校的人才流動還是高等院校的人力資源優化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎。因此，我國各大高校的人力資源管理部門應該努力的推行以及強化高校人才流動的服務職能，使得高校人才流動能夠合法合理地進行。高等院校教師的薪酬制度的改革。針對目前的高校教師的薪酬制度，應該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點進行:遵循的是以人為本的理念，根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責以及其承擔的責任還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出合理符合高校競爭力的薪酬制度，使得能夠激勵高校教師以及管理人員的工作積極性和推動高校內部的良性競爭，進而推動高校的健康發展。建立科學的考評制度。對于高校的人力資源管理而言，建立科學的績效考評制度也是極其重要的。考評制度的核心部分應該是評定以及測量高等院校教師和管理人員在其職務上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進高等院校的民主也會提高高校教職工對學校的信任度和工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下兩點:考核指標要合理量化，也就是能夠進行量化的考核指標，如簽到等等，那么就應該客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重;具有針對性的以及符合學校自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合學校的科學考核;要據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲教職工的措施和激勵教職工的工作積極性。實施競爭上崗、優勝劣汰的用人和選人制度。隨著近年來社會科學技術的進步，高等院校的人力資源的素質也應該要做到符合學校長遠發展需要，因此在高等院校的各個專業部門的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的學校人力資源管理理念的具體體現，不僅如此，這也應該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學校內部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及提高高等院校發展活力。
作者：高俊娜單位：鞍山師范學院人事處
人力資源大學論文:大學教師人力資源管理策略
一、研究對象與方法
本研究透過立意取樣的方式，選取10位訪談對象。選取訪談對象的原則為曾任或現任本科大學校長或主管職，因其對于本科大學教師之策略性人力資源管理活動的法規、實施現況與遭遇困境會有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現任大學校長或主管以及具有人資專長學者專家。基于以上原則，選取之訪談對象分別為退休本科大學校長2位、大學教授6位、具有人力資源與管理專長的專家學者2位。透過訪談的過程，了解大學實施教師之策略性人力資源管理的現況、困境與解決策略，研究者于訪談結束后，進行訪談資料的分析與整理。
二、訪談結果討論
（一）大學教師聘任現況綜合討論
從訪談可以得知，雖然大學教師聘任是面向社會公開招聘，但在實務操作上，決定聘任與否最關鍵在于少數學校領導，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學校的需求、發展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認為聘的人不適合，雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無法要求院系聘任符合學校需求的教師。針對此項問題，必須從策略性人力資源管理的觀點來思考。策略性人力資源管理強調人力資源管理活動與組織目標間必須求有效聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成。基于此，研究者認為大學在聘任教師時，為達成學校總體愿景與目標，除必須尊重院系自主權之外，也要兼顧思考如何符合學校策略與發展需求，因此，為避免前述問題的發生，可行的方法除了采用嚴格的方式，以及人事檢核聘任教師專長是否符合的方法，另外，大學在聘任教師時，學校層級可以透過會議討論，依照學校愿景、策略與發展方向訂出若干基本的教師聘任指標，這些指標除了一般的學歷要求之外，還必須與學校的愿景、定位、特色或是轉型方向相關，具有連結性，作為全校各院系聘任教師的共同指標。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標下，各院系再依據設立目標與發展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學校的發展方向。
（二）大學教師待遇現況綜合討論
對于未來如果本科大學要實施績效獎金制度，受訪教授表示支持，認為應該依照教師表現給予獎金，才能達到留住人才的作用，且績效評核的標準必須兼顧教學、科研與服務等項目。對于實施績效獎金經費來源的看法，政府應該負起相當的責任，應想辦法協助學校籌措，特別是對于財源比較受限的大學。對于大學教師待遇的問題：齊頭式的薪資待遇無激勵效果；同酬不同工的不公平現象；福利有變差的趨勢；大學教授的待遇偏低，無法留住人才，實有必要加以改進。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報酬的主要原則有「內部一致性與「外部競爭性。內部一致性指組織內部不同工作或技能對于組織目標相對貢獻程度的比較。若個人貢獻越高時，薪資報酬也越高，如此則能維持薪資的內部公平。外部競爭性則指相對于外部的企業，組織能給付具競爭力的薪資。同時也要重視員工的貢獻，薪資報酬如能依員工的貢獻給付，就能產生激勵的效果，進而影響員工的工作態度與行為。基于此項原則，大學教師待遇宜遵循「內部一致性與「外部競爭性原則，一則改善同酬不同工的不公平現象，獎勵有貢獻的績優教師，另外，面對其他大學或業界的人才挖角戰，方能以較高的待遇留住人才。在績效獎金制度方面，越來越多企業改采獎勵薪資制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依個人、團隊及全公司的績效，額外加給各種形式的獎勵薪資。實施績效獎金制度是時勢所趨，我國本科大學教師待遇，未來宜依據教師績效評量結果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進教學與研究績效的前提下，尊重學校自主與教師專業，賦予相當彈性與相對報酬，是改善大學教師待遇的重要課題。
（三）大學教師專業發展現況綜合討論
在各校進行教師專業發展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學對教師專業發展投入較少；教師參與專業發展活動的意愿不高；偏重研究的專業發展，忽略教學與推廣服務方面的專業發展。在解決策略方面，主要有針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現優異的老師來進行經驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協助；未來應該朝向形成教師專業社群的方向來進行。除前述教師專業發展活動面臨到的問題之外，未來對于教師專業發展活動的教育訓練成效也應加以評估與診斷，不能光是空言如何重視訓練，而應具體衡量投入多少訓練費用、多少人員參訓、多少訓練時數，以及何種訓練內容，用實際數據來評估目標是否有效達成，如果沒有，必須診斷原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大學重視教師的專業發展，未來除繼續落實執行之外，對于教師專業發展活動必須進行評估與診斷，以了解實施效益，針對問題進行改善措施。
（四）大學教師評價現況綜合討論
在教師評價的現況方面，受訪者服務之本科大學中，絕大部分的大學已實施。未來大學教師評價的發展，應該針對目前所面臨的困境加以解決，例如引進外部人員，增加評價的客觀性以及評價人員的多元性，解決內部評價效果不好的困境；檢視教學評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準，解決教學評價計分過于寬松的困境；倡導大學教師平日即做好教學、科研與服務資料的收集與整理，并適度減化評價資料的準備工作，以減輕老師準備評價工作的負擔；針對不同性質訂定不同評價指標或權重，以解決評價指標造成的問題，并符合教師績效評價的多元性與完整性。對于教學評價可能造成教師迎合學生的問題，學者指出，因教學是一復雜的歷程，不宜只采用學生教學評價來評斷教師的教學，若要使教學評價令人信服，具有公信力，應采用多元評價方式，且評價內容應該完備，以協助教師專業成長為依歸，而非僅評斷教學優良與否。同時，可參考國外大學作法，使用同事評價，取代過去過度依賴學生意見調查的教學評價作法，以提供教師教學上的新想法，激發改善教學。[5]對于評價的結果，如果要達成績效管理的目的，除了幫評價教師之外，對于表現不理想的老師，也必須有協助發展方案，協助老師提升與發展。
三、大學教師人力資源管理現況綜合討論
綜合以上訪談結果，現行本科大學教師人力資源管理現況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關法令，以聘任符合學院以及學校發展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績效連結的獎勵制度；在教師專業成長方面，本科大學多注意到大學教師專業成長的重要性，成立相關單位辦理該項業務，同時，除了研究，也日益關注教師的教學專業成長；在教師評價方面，本科大學已經實施教師評價，希望透過教師評價來引導教師專業成長以及評估績效。另一方面，現行本科大學教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領導權力過大，所聘教師可能不是人選，或是不符合學校發展愿景與目標。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標，院系所再依據設立目標與發展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學校的發展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無激勵效果，以及大學教授的待遇偏低，無法留住人才；解決策略為實施績效獎金制度，依據教師績效評價結果，建立彈性薪給制度。在教師專業成長方面，較大的困境是教師參與專業發展活動的意愿不高；偏重研究的專業發展，忽略教學與推廣服務方面的專業發展；在解決策略方面，應針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現優異的老師來進行經驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；未來應該朝向形成教師專業社群的方向來進行。在教師評價方面，較大的困境是缺乏外部人員，評價客觀性受質疑；評價指標與標準未能依去學門或各學科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進外部人員，以增加評價的客觀性以及評價人員的多元性；檢視教師評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準；對于評價不理想的老師，必須有協助老師發展的方案，以達成績效管理的目的。
四、結語
本研究透過文獻分析與訪談10位專家學者，以了解本科大學教師聘任、教師待遇、教師專業發展、教師績效評價等四項人力資源管理實施之現況、困境與解決策略。從訪談分析可以得知，我國目前本科大學教師人力資源管理已累積不少成果，未來宜針對現有問題，持續加以研究解決，同時，透過人力資源管理過程，招募與聘任符合學院以及學校發展目標的教師人才；透過建立理想的教師薪酬制度與獎勵制度，以發揮獎勵表現績優教師的功能，并提升教師留任的意愿；同時，依據教師需求辦理教師專業發展活動，重視新進教師的導入階段輔導，以及現職教師的教師生涯發展，朝向教師專業社群方向邁進，以有效促進大學教師的專業發展；有效進行教師的績效評價與管理，以獎勵績效優異教師，并輔導表現不佳教師改進，以增進教師績效與大學的教育品質，最終達到大學追求永續發展的目標。
作者：鄭何工作單位：福建江夏學院
人力資源大學論文:新公共管理理念與大學人力資源改革探討
摘要：在西方國家，新公共管理運動首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的蓬勃發展，大學人力資源改革應該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，以此實現更好的人本化管理。
關鍵詞：新公共管理理念；大學；人力資源改革
1前言
20世紀80年代以來，西方公共管理學界以私營部門管理理論為基礎，提出了新公共管理理念，具體觀點包括：擺脫傳統的官僚獨占模式的影響，在管理過程中引入市場競爭機制和激勵手段，提倡公共服務中的顧客導向，追求效率和公平等。在西方國家，新公共管理運動首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的發展，大學人力資源改革應該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，實現更好的人本化管理。
2我國大學人力資源管理現狀
（1）行政機構臃腫不堪，工作效率不高。現階段，我國很多大學中的行政人員的數量遠遠多于教師。以北京大學為例，現有教職工人數約有8000余名，其中行政人員、后勤人員約占2／3，處于教研一線的教師只有1／3，影響了大學的工作效率，不利于精英人才在其中充分發揮作用。（2）存在較嚴重的“官本位”思想，不夠重視教師主體。目前，我國高校中依舊存在“官本位”的傳統思想，權術高于學術、官位高于學問。教師在高校中的地位沒有被予以應有的重視，直接影響了教師的工作積極性和創造性。（3）高校考評機制比較單一，缺乏激勵作用。我國高校評定職稱的做法長期沿用職稱評定終身制，這種能上不能下的模式不利于激發教授、行政人員的進取心，他們很可能變得不思進取，知識面狹窄，無法為高等教育事業做出應有的貢獻。
3以新公共管理理念指導大學人力資源改革的對策
人類社會邁入21世紀之后，以知識為重要標志，以高新科學技術為重要引領的知識經濟時代已經到來。管理技術是高科技領域的重要內容，也呈現出明顯的時代色彩。從管理理論的誕生，到人本管理學的興起，人作為管理中最活躍的因素，“逐漸從小角色走上大舞臺”，被越來越多的管理者所重視。新公共管理理念是一種全新的管理思想。它提倡人、競爭和激勵的作用。在大學引入這種管理思想，具有廣泛而深遠的意義。
（1）精簡行政機構和人員，提高工作效率。引入市場競爭機制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要義。針對我國高校機構臃腫、效率低下的現狀，有必要加以積極改革，要根據實際情況精簡機構，將食堂等部分職能部門實現企業化，自負盈虧、自主經營，引入競爭機制，使他們為高校師生提供更好的服務。
（2）明確以教師為中心的管理理念，對學校主體予以高度重視。毫無疑問，教師是大學的中堅力量，支撐著學生的各項運行。但不得不承認，一線教師在大學中還沒有得到應有的高度重視。官僚作風盛行，會直接影響教師的工作積極性。有鑒于此，我國高校應該借鑒國外高校的人事管理制度，調動教師的工作積極性。比如日本高校中的教師享受充分的自主權，教師可以參與每年的招生計劃、課程設置和獎學金分配等事項、教務處、學生處等部門只是負責執行教師會議做出的各項決策。這種做法值得我國高校借鑒。我國高校必須明確自己的核心工作是教學工作和科研工作，教師才是高校的主體。人力資源管理必須重視教師的作用，為他們營造良好的工作環境，真正落實尊重知識、尊重人才的精神。
（3）構建多元化的職稱評聘機制。社會競爭越來越激烈，高校的職稱評聘機制也必須打破終身制，構建不同等級、不同層次的多元化評聘制度。現階段，高校的職稱評價機制還不夠客觀公正，考核過程不夠透明，難以得到教師的信任。有鑒于此，高校要建立以教學科研為核心的評聘機制，規定硬性的教研考核指標，比如發表多少文章、發表在什么水平的刊物上、文章引用次數是多少，這些可量化的考核指標必不可少，還要參考學生的評價意見，將定量考核與定性考核有機結合在一起，以此判斷出教師的職稱水準。另外，在制定薪酬機制時，高校要制定一套量化的薪酬體系制度和獎懲標準，在獎罰過程中體現真正的公平和民主，使教師體會“勞有所值、勞有所獲”的愉悅感。
4結語
總之，在新時期背景下，大學人力資源改革要以新公共管理理念為指導，較大程度地發揮人力資源的作用，促進高校獲得可持續發展。
作者:廖詠滔 單位:成都師范學院
人力資源大學論文:大學人力資源管理信息化探討
一、大學人力資源管理的特點分析
及時，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養出大量的高級人才，為學校和社會創作出巨大的價值。第二，具有多元性功能。現代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現自我價值的愿想。
二、大學人力資源管理信息化的策略
(一)選用適合管理工作的信息化軟件
對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規模較大的高校，可以自主開發相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業的計算機軟件公司根據實際情況來研發合適的信息軟件。
(二)確保充足的資金來源
因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。
(三)培養大學教職工的信息化意識
通過培養教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養教職工信息化意識時，需要防止出現過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。
(四)規劃大學人力資源管理信息系統
在大學人力資源管理信息系統的規劃過程中，需要充分考慮下面的內容:及時，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規劃信息系統需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統運行環境的完整性。比如:流程控制、數據管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內容。在規劃好大學人力資源信息管理系統以后，需要執行以下的步驟。及時，明確自身人力資源管理的先后次序以及發展趨勢。第二，規劃大學人力資源信息化管理系統的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內容。第五，合理評估管理系統的推廣效果。評價內容中需要包括開展系統化、技術支持、新功能等。
三、大學人力資源管理的作用分析
(一)加強對于大學資源管理流程的管控
當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。
(二)促進大學人力資源管理效率的提升
在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數據。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和度都能夠得到提升，不僅節約了時間，而且減輕了管理工作負擔。
(三)信息化管理可以突破時空的限制
在校園網環境下進行人力資源信息管理系統的建設，可以方便觀察人員對于相關數據的查找，辦公條件得到優化，并且支持多人辦公。相應的系統不受空間、人數以及時間的限制。
四、結論
綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。
作者:徐國凱 單位:貴州大學管理學院
人力資源大學論文:大學人力資源管理狀態與革新
1、高校人力資源管理的涵義
高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校的各級各類人員進行規劃與組織，對人際和人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作，達到高校人力資源高效率、高效益利用的目的。[1]
2、高校人力資源管理的特征
高校人力資源管理的特殊性，由高校的特殊性質和戰略地位所決定的。具有較強的稀缺性。高校人力資源的結構主體是教師。高校人力資源屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性。具有較強的流動性。人力資源的價值就是在人力資源流動中實現的，在市場競爭中具有較強競爭力的高校人力資源流動性更強。勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動復雜程度比較高，其衡量的過程比較復雜，其勞動轉化為經濟和社會價值具有明顯的間接性。具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，特別注重高層次精神需求，強調自我價值的實現，具有較強的創新精神，追求自身的主觀能動性得到較大限度發揮。
3、當前高校人力資源管理存在的問題
3.1對人力資源管理的觀念認識落后
只重視傳統的人事工作，對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到高校發展的瓶頸是缺乏高素質的科技人才隊伍。人力資本及人事管理的行政性配置壟斷在高校管理中根深蒂固，這就導致了高校對政府依賴、對市場遲鈍，其管理的自主能力和改革動力不夠強勁。
3.2對人力資源管理機制的研究不深思維方式慣性及體制的內在弊端使得高校人力資源管理滯后。管理人員局限于事務性管理，忽視了對人力資源管理的深入研究。
3.3人力資源配置效率低下
各層次、各崗位人員的調配不合理，嚴重阻礙了高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需求。
3.4人力資源流動不暢
由于人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制不健全，造成一方面非教學人員缺乏合理流動；另一方面，長線專業無法進行市場調劑，缺乏長遠規劃。
3.5高校人力資源管理存在體制性障礙
管理體制過于集中，自主管理權力小，平等競爭和激勵機制平臺尚未建立。體制不夠靈活，已經成為阻礙我國高等教育發展的瓶頸。
4、改變高校人力資源管理現狀的創新策略
4.1實現觀念的轉變，樹立人力資源管理理念
現代人力資源管理的方向是將傳統的經驗型、行政型管理轉變到科學化、標準化、規范化的管理，樹立現代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是及時資源”和“教師為本”的觀念。[2]著眼于調動人才的工作積極性、主觀能動性和創造性。遵循人才發展的規律，充分尊重人才的稟賦和特點，從人才培養、吸引人才和使用人才等關鍵環節著手，讓各級各類人才適其位、用其能、獻其智，發揮較大的作用。
4.2完善高校的各項激勵機制
有效的激勵機制不僅可以有效地調動教職員工的工作積極性，也是促進發展的有效舉措。首先要充分利用物質激勵，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬為主要內容的校內分配方法。其次是靈活運用精神激勵形式，如授予榮譽、合理授權激勵等。
4.3優化配置教師隊伍
優化配置的出發點就是崗位，是以崗位為基礎的人力資源優化配置。高校人事管理從某個角度來說，教師是決策主體。必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”轉變，實現能崗配置。
4.4實施合理的人才流動機制
人才流動是人力資源優化配置的必然要求，也是人才價值體現的方式，高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能，承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。
4.5重視教育培訓
高校的人力資源管理要實行柔性管理，在和諧、融洽、協作的運作中實現高效率。大學教師是自主性很強的個體，培訓首先要符合教師的個人需要、職業發展走向，根據成長的不同時期進行靈活培訓，力爭每一個“人力”都上升到“人才”的境界。高校培訓計劃要制度化，與學校的發展戰略相結合。
5、高校人力資源管理要有創新性
5.1觀念的創新
5.1.1樹立人才資源是高校及時資源的觀念；
5.1.2樹立以人為本開發人力資源的觀念；
5.1.3是配置和使用人力資源時要樹立的人才觀。
5.2思路的創新
高校要真正理解和實施人力資源開發，圍繞學校的發展目標進行人力資源的規劃，既要制定長期的規劃，也要制定中短期目標。要掌握學校人力資源的現狀，建立起人才結構調整與學校改革發展目標、任務相協調的動態機制。在人才的引進、培養、使用、管理和各部門人力資源的配置上要有前瞻性，目標明確，政策配套，操作到位，使高校人力資源管理工作落到實處。
人力資源大學論文:大學生短期支教的人力資源管理問題分析
摘要：自大學生短期支教活動開展以來，高校志愿者在支教活動中辛勤付出，為教育資源均衡化作出了巨大貢獻。但是，我們也從實踐中認識到短期支教活動仍存在著諸多缺陷，尤其是短期支教活動中人力資源管理機制的缺乏，使得許多原本應該良好發展的支教活動變得流于形式，效果甚差。本文通過對支教過程中人力資源管理方面存在的問題進行深入分析，從而提出基于建立完善的人力資源管理機制的短期支教對策，希望能夠為短期支教活動的進一步發展提供支持。
關鍵詞：短期支教；人力資源管理；對策
近年來，為進一步發展農村教育，很多高等院校響應教育部提出的“大學生扶持農村教育”的號召，積極組織在校大學生深入廣大農村地區實施支教活動，扶持農村地區基礎教育的發展。短期支教活動具有能夠幫助大學生在課外發揮其自身知識優勢，有利于教育資源的合理分配和協調發展，因此近年來大學生短期支教活動發展迅速，越來越多的大學生利用寒暑假時間投身到支教活動中。但短期支教在實際實施過程中也遭到諸多詬病，短期支教的志愿者大多來自高校學生，缺乏實際教學經驗，缺少社會閱歷，支教組織團體在招募、選拔、培訓、評估等一系列過程中并不能很好的解決這些問題，使得大學生短期支教在實際行動中并沒有收到預期的效果。同時短期支教組織中由于缺乏有效的人力資源管理機制，使得短期支教過程中的諸多問題不能得到及時有效地解決，快速發展的短期支教活動引發了一些社會問題，引起媒體的關注和學者的思考。
一、短期支教過程中存在的問題分析
1.缺乏嚴格有效的志愿者招募制度。志愿者招聘是各支教社團獲取所需合格人力資源的主要途徑，有效招聘是一個雙贏過程，無論對于支教社團還是志愿者都有積極意義，因而建立有效的志愿者招募制度尤為重要。然而目前各支教社團卻缺乏志愿者招募制度，對志愿者的選拔沒有一個嚴格的篩選測評過程，基本上都是寬口徑錄用，志愿者隊伍也是良莠不齊，部分大學生自身素質和能力欠佳，沒有仔細了解短期支教的本質，也沒有做好吃苦耐勞的準備，根本不能勝任短期支教工作。尤其對大學生社團來說，學校希望讓更多的學生參與到志愿活動中受熏陶，因此前期招募工作往往流于形式。短期支教一般都直接來自于大一、大二的學生群體，他們空余時間較多，熱情度較高，但由于他們年輕，缺乏教學技巧和經驗，從而使支教的效果并不樂觀。而選拔志愿者的組織者在招募過程中，對于支教者的教學經驗、個性品質、心理素質等考察并不嚴格，沒有建立完善的招募選拔制度。事實上，多數支教團隊自身對于人員招募測評等方面的知識技能也十分匱乏，因此很難有效招募到具有豐富教學經驗的團隊。
2.缺乏系統有效的志愿者培訓制度。培訓是給志愿者傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。通過有效培訓，可以使志愿者崗位技能大幅提高，并向志愿者傳送短期支教的本質和意義等方面的知識，使志愿者真正成為一支高素質的短期支教團隊。然而目前部分大學生支教前只接受了簡單的培訓，沒有經過系統有效的培訓。大學生缺乏對支教當地的認識，對當地的地理環境、文化風俗、學校條件、學生情況等了解甚少。同時，部分支教大學生專業技能不強，教學方法不當，這些體現出培訓工作的缺失。調查顯示，大部分支教團隊在支教前期準備往往不足半月，支教地點變更快，有80%的團隊每年更換支教地點；支教內容臨時決定，65%的團隊采用邊教邊備課形式。部分支教團隊對于支教前的技能培訓僅僅限于“學長學姐指點和評價”，而所謂“學長學姐”的經驗來源即是該支教團隊前幾批支教者去山區支教后獲得的經驗，沒有系統、專業的培訓和教授，而是粗放式的經驗教育。由此可見，部分支教組織對于志愿者的培訓等支教前的準備并不充足，尚需改進的地方還有很多。
3.缺乏合理有效的志愿者考核制度。合理有效的考核制度是維持組織健康良好運轉的保障，但目前大多數短期支教團隊都缺乏這一點。據筆者采訪得知，目前多數支教團隊的制度十分簡單，支教組織一般主要負責支教團隊人員的組織安排和被支教點的選擇，其他方面的管理大多都交給各支教點志愿者負責人來做，基本上沒有建立合理有效的考核制度。支教組織和學校社團只重視前期活動的宣傳和組織，活動結束后只是在校內報刊或學校公共場所張貼一些活動照片和報道，缺少對支教活動的實際效果評價，缺少對大學生支教的跟蹤評估，無法及時解決支教中存在的問題，也無法對大學生支教進行及時的改善和調整。由于機制的不健全，對于支教者完成工作的情況并沒有實際考核評估，也缺乏相應的激勵，使得支教者的工作沒有及時得到組織上的認可和鼓勵，影響到志愿者的工作積極性。
二、基于建立完善的人力資源管理機制的短期支教對策分析
短期支教活動中的人員安排是最為重要的一環，志愿者的質量和有效管理決定著短期支教活動的成敗。因此，建立完善的人力資源管理機制能夠為短期支教活動提供有效的保障措施，促使短期支教活動更好地開展。
1.建立有效的支教志愿者勝任素質模型。對于支教團隊來說，招募志愿者是支教活動中最重要的環節之一，有了高素質的志愿者，才能保障支教活動的有序進行。勝任素質模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。研究顯示基于勝任素質的招聘能夠吸引更多具有素質和能力的招聘者，使招聘過程更加有效，有助于提高組織的績效水平。首先支教組織機構選拔志愿者時要對組織發展戰略、崗位工作職責、崗位工作標準進行分析，確定高績效志愿者的績效標準；其次支教組織機構對高績效志愿者進行分析和比較后，以志愿者所具備的知識與技能、社會角色、自我形象、品質和動機為基礎建立初步的勝任素質模型。對建立的志愿者勝任素質模型進行驗證，將此模型應用到志愿者招募的過程中，以保障能夠招募到合適的人選進行支教工作。
2.建立有效的支教志愿者崗前培訓和評估機制。在短期支教活動中，高質量的崗前培訓能夠大大提高支教活動的效率和效果。在對支教者的培訓中，有以下三點必須考慮到：①志愿者心理建設。短期支教所選擇的支教點大多位于較為偏遠的山區，長期生活在都市的志愿者們對于山區的硬件設施、艱苦的生活環境必須有清晰的認識，以確定自己能否適應當地的艱苦環境，是否適合志愿者這項工作。②志愿者教學技能培訓。短期支教的志愿者們將要承擔的是“教師”這一項工作，因此支教團隊需要邀請有經驗的教師來為志愿者提供基本的教學知識的培訓，讓志愿者了解教師這項工作中需要面對的問題、與學生的溝通技巧、教學方法和技巧等等。③志愿者教學內容培訓。短期支教者能夠教授的課本知識內容是非常有限的，他們帶給被支教地學生的更多是外面世界的精彩，讓他們對未來充滿向往。因此教學過程中的言傳身教、個人習慣等都需要對志愿者加以培訓，同時還需要對志愿者培訓如何進行課堂教學設計，如何保障課堂教學質量等內容。同時，在充分做好崗前培訓之后構建有效的培訓效果評估機制也尤為重要，培訓效果評估是通過一系列的信息、資料、數據對培訓的效果進行定性和定量的評價，以提高培訓質量的過程。對支教團隊來說既可以檢查志愿者培訓效果的實際情況，又可以為支教活動把關，只有培訓考核合格的志愿者才能加入到支教活動中去，這是對被支教學校和學生負責，保障支教活動的有效性。筆者認為可以從認知、技能、態度和動機幾個層面進行評估。首先了解支教者在培訓過程中獲得了什么樣的知識技能，通過讓志愿者寫培訓心得等方式來進行考量。第二考察志愿者的技能成果，最常用的方法是進行說課。讓志愿者在備課的基礎上面對其他志愿者和組織成員，口頭表述自己的教學設計和教學內容，然后由聽者評說，達到互相交流，共同提高的目的。第三在培訓過程中觀察了解志愿者參加活動的動機、態度和思想狀態，以確定志愿者是否真的適合這項工作。
3.建立有效的支教志愿者考核評估制度。建立有效的支教志愿者考核評估制度，是支教組織機構和學校對志愿者評優表彰工作的基礎，既能使志愿者支教考核工作標準一致化，管理統一化；又能充分提高大學生對支教的認同感，調動他們參與積極性，有利于傳播支教精神，起到良好的思想政治教育作用。
綜上所述，短期支教的組織和開展是一項復雜的工作，大學生志愿者是支教活動的主力軍，對農村貧困地區教育發展起到積極的推動作用。雖然短期支教在實踐過程中存在著很多缺陷，特別是其人力資源管理方面還存在諸多問題，需要進一步完善和規范，但是我們相信隨著各種支教活動、支援西部活動在我國的不斷發展，短期支教的人力資源管理機制建設也將不斷發展完善，為短期支教活動的發展打下良好的理論基礎，創造良好的條件。
人力資源大學論文:人力資源管理專業大學生職業能力培養策略研究
摘 要： 隨著我國高校的不斷擴招，大學畢業生數量不斷攀升，就業形勢日益嚴峻。目前，大學生職業能力的培養已受到政府、學校和大學生自身的高度關注和重視，積極尋求提升大學生職業能力的有效途徑和策略成為各高校的迫切要求。對此，我們從職業能力的內涵入手，分析以往研究中職業能力的構成要素，并據此提出人力資源管理專業學生職業能力結構及其內容要素，提出提高人力資源管理專業學生職業能力的培養策略。
關鍵詞： 人力資源管理 大學生職業能力 培養策略
隨著改革開放的不斷深入，我國經濟不斷發展，經濟全球化程度的不斷提高，企業面臨的競爭壓力越來越大。企業要想在某一行業保持競爭優勢，并取得長遠發展，必須在各方面處于有利地位，如成本在同行業內較低、質量在同行業內較高、企業內部人力資源能夠支撐企業戰略發展需要，等等。而這些都對企業員工提出更高要求，比如員工必須積極投入工作和具備多方面的能力素質等。企業組織所面臨的競爭環境及其對員工素質的需求，會在很大程度上影響高校畢業生的就業問題。隨著近年來我國高校的不斷擴招，大學畢業生數量不斷攀升，就業形勢日益嚴峻，大學生職業能力的培養工作越來越受到政府、學校和大學生的關注和重視，積極尋求提升大學生職業能力的有效途徑和策略成為各高校的迫切要求。基于此，我們在澄清職業能力內涵的基礎上，通過分析人力資源管理專業學生職業能力結構等內容，提出針對人力資源管理專業學生職業能力的培養策略。
一、職業能力的內涵及構成
（一）職業能力的內涵
目前，國際學術界關于職業能力的內涵主要存在三種典型的界定視角。及時種視角重點強調個體的就業能力，包括初次就業能力和必要時重獲就業的能力。該視角一般認為，職業能力就是個體在勞動力市場成功地獲得工作、保持工作及轉換工作時所具有的知識、技能、個性特征及各種條件的集合[1]。第二種視角重點強調個體在工作崗位上的勝任能力，例如有學者認為，職業能力就是個體將所學知識、技能和態度在特定的職業活動或情境中進行類化遷移與整合所形成的能完成一定職業任務的能力[2]。第三種視角是上述兩種視角的有機整合，它同時涵蓋就業能力和勝任力兩個范疇。典型代表有，國際勞工大會把職業能力界定為個體獲得和保持工作，在工作中進步，以及應對工作生活中出現的變化的能力[3]。
根據現有文獻研究成果來看，同時涵蓋就業能力和勝任力兩個范疇的視角在國際學術界正獲得越來越多研究者的認可。該視角關注個體的可雇傭性（employability），亦即個人具備的獲得崗位、維持就業，以及在必要時重新就業，并且在工作崗位上能取得優異績效的各種素質[4，5]。以往基于可雇傭性視角對大學生職業能力展開的研究具有兩個顯著特點：一是同時涵蓋專業技能和通用技能，并且尤其強調通用技能，二是整合初次就業能力與勝任力兩個范疇。基于此，本文結合以往學者關于職業能力的界定認為，職業能力是個體獲得和保持某一職業所具備的素質的總和，是個體順利完成工作活動所具備的心理特征，是從事工作活動的“本領”，不但包括通用能力，還包括專業能力等，職業能力可以幫助個體勝任并有效完成自己從事的工作。
（二）以往研究中職業能力構成
職業能力的構成與職業能力的內涵密不可分，基于不同視角的職業能力研究已經就職業能力的構成要素展開深入探討。總結以往對于職業能力構成的研究，職業能力主要包括以下三個部分[6]。
1.通用能力。通用能力是從事不同職業活動所具備的共有能力，它廣泛地運用于各種不同的職業活動中，并保障人們順利地、有效地掌握專業知識和專業技能，是人們順利地完成職業活動的基礎能力。具體包括基本的聽說讀寫能力、交流溝通能力、問題處理能力、自我實現能力、管理能力、競爭能力、學習能力、邏輯運算與空間想象能力、信息處理能力、適應能力和智力等。
2.專業能力。專業能力是從事某種職業或者某一崗位所必須具備的專門能力，是個體在掌握專業知識和技能的基礎上而形成的專業實踐能力，即運用所學的專業知識和技能解決實際問題，完成職業工作任務的能力。
3.職業素養。職業素養是個體在職業過程中表現出來的綜合品質，主要包含職業道德、職業意識、職業行為和職業技能四方面，其中尤其強調個體思想品德、自強、自立、自尊、自律意識、積極進取、誠信和責任感等品質特征。
二、人力資源管理專業學生職業能力結構
按照基于可雇傭性視角的職業能力觀點，人力資源管理專業學生的職業能力結構應當同時涵蓋體現其就業能力和崗位勝任力的通用技能與專用技能。已有研究表明，可雇傭性視角下我國大學生職業能力是一個包含專業技能、溝通技能、個人屬性、學習能力和人際技能等五大維度、共計17個因子、55個具體項目的多維結構[7]。而專門針對人力資源管理專業大學生開展的研究結果則表明，人力資源管理專業大學生職業能力包括專業技能、溝通技能、個人屬性、人際技能和團隊能力等五大維度、共計21個具體項目的多維結構[8]。可見，人力資源管理專業學生的職業能力跟其他專業學生的職業能力在總體方面存在較大共性，而在具體構成方面則也存在自身特點。
另外，勝任特征模型和人力資源管理與開發的實踐密不可分[9]，從而可以借鑒勝任力研究中經常被引用的KSAOs（Knowledge，Skills，Abilities，Other Characteristics）分析框架，結合以往關于大學生職業能力的相關研究結果探討人力資源管理專業大學生的職業能力。按照人力資源管理工作者的具體職責要求，人力資源管理專業大學生的職業能力應該是一個多維度結構（如表1所示）。
表1 人力資源管理專業大學生職業能力結構框架
1.在知識要素方面，除應具備廣博的通用知識外，還應該具備從事人力資源管理工作所應該具備的專業知識。其中，前者主要涉及高等數學、線性代數、概率統計、經濟法、統計學、經濟學、管理學、會計學、金融學、財務管理、勞動經濟學、組織行為學和組織結構與設計等基礎知識;后者主要涉及工作崗位分析與應用、招聘與選拔、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動法、勞動與社會保障學等專業知識。
2.在技能要素方面，除應具備辦公應用技能、溝通技能、人際技能和團隊技能等通用技能外，還需要具備完成人力資源管理各個模塊具體工作所必需的專業技能。其中，辦公應用技能主要涉及電腦操作技能、基本辦公軟件熟練使用和人力資源管理應用系統操作等技能;溝通技能主要涉及口頭交流、激勵他人、與他人協商、管理沖突等技能;人際技能主要涉及人際關系、贏得信任、與他人建立相互信任關系等技能;團隊技能主要涉及團隊合作、獲得支持和正確識別他人能力等技能;專業技能則主要涉及人力資源規劃、員工招募與甄選員工配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理和員工安全與健康管理等技能。
3.在能力要素方面，人力資源管理專業大學生應該具備良好的專業勝任力和科學的思維能力。人力資源管理者專業勝任力主要涉及學習能力、創新能力、育人能力、影響力、溝通能力、協調能力、信息能力和危機處理能力等;科學思維能力則主要涉及邏輯思維、判斷分析、科學分析、創新思維等方面能力。其中，又以專業勝任力為重點，特別強調學習能力，這是因為人力資源管理在我國起步較晚，適合我國企事業單位實際的人力資源管理有關政策法規、制度規范和知識體系也還不夠健全，人力資源管理專業大學生必須培養良好的學習能力以便更加有效地學習相關政策法規和學科知識。
4.在態度和個性等要素方面，人力資源管理專業大學生主要應該具備良好的職業素養、意志品質和個性特質。其中，職業素養主要涉及責任感、正直誠實、職業道德修養、積極主動、團隊合作意識、良好適應及靈活應變等素質，并且要求能夠在具體人力資源管理實踐過程中做到公平、公開和公正;意志品質主要涉及抗壓力、吃苦耐勞、勤奮好學和樂觀向上等素質，特別是在日益復雜和快速變動的商務環境中，尤其需要人力資源管理專業大學生能夠承受未來工作中高強度的壓力;個性特質主要涉及智力、自尊、自信、抗逆力、成就動機和職業興趣等，其中智力又包含認知智力、情緒智力、文化智力、社會智力等多種形式。
三、國外培養模式及啟示
我國在大學生職業能力的開發和培養上存在著自我認知不足、專業師資匱乏、校企聯動欠缺等諸多問題[10]，這方面西方發達國家的高校有比較成功的職業能力培養模式，主要有英國的三明治模式[11]、加拿大和美國的CBE（Competence-BasedEducation）模式[12]及德國的雙元制模式[13]。英國三明治模式即“工讀交替”模式，即及時年先在企業工作，對工作有初步認識和體驗，然后回到學校完成2到3年的理論課程，讓實踐聯系理論，到企業工作1年把理論應用于實踐。該模式要求學生不僅掌握理論知識和專業實踐技能，還要成為將成果轉化為產品的應用型工程師或具有一定管理水平的企業工程師。加拿大和美國的CBE模式該模式以培養特定職業技能作為教學的基礎設計課程體系及相關教學環節，是以能力為本位的教學模式，教學目標是如何使學生具備從事某一行業所必需的全部能力，包括操作能力、動手能力等綜合性職業能力，該模式同時強調以學生為中心，著重培養學生的自學能力和自我評價能力。德國雙元制是由學校和企業共同擔負培養人才的任務，即按照企業對人才的需求來組織教學和崗位培訓，培訓要求參與培訓的人員經歷兩個場所的培訓，一是傳授有關專業知識的學校教育，二是校外實訓場所例如企業或公共事業單位的職業技能方面的專業培訓。
這幾種職業能力培養模式都有共同的特點，即（1）強調學生的主動學習能力，激勵學生對自身的潛能開發;（2）培養目標都是提高學生的多方面職業能力，比如自我管控能力、人際交往與溝通能力、計劃和分析解決問題的能力、科技運用的能力、設計和創新的能力等;（3）不僅關注學生的知識體系，而且注重學生將知識應用到企業實際的實踐應用能力;（4）重視教學資源和企業資源的合作與整合。以上國外高校培養模式對我們進行人力資源管理專業學生培養有非常重要的啟示，為我們設計人力資源管理專業學生職業能力培養提供了重要依據和基礎。
四、人力資源管理專業學生職業能力培養對策
根據以上人力資源管理專業職業能力結構要素和國外高校人才培養模式，本文認為人力資源管理專業學生職業能力培養從以下幾個方面入手。
（一）構建與企事業組織實踐相結合的專業知識體系
由于企業對人力資源管理專業學生的需求量較大，但不同行業和領域對人力資源管理專業學生知識結構、能力素質的要求存在一定差異。因此，人力資源管理專業人才培養方案除了注重學生專業知識體系的培養以外，還應從其他方面注重學生培養，比如應用文寫作、人際關系交流等通用知識，這些專業知識體系被學生掌握之后，靈活運用，有助于提高學生綜合素質。比如，現在企業招聘新員工，喜歡招聘名牌學校的學生，這除了和學校聲譽有關，還和這些學生接觸的知識體系有關。
（二）提高學生的專業實際操作技能
人力資源管理專業的一個重要培養目標就是培養出能夠服務于各類企業、事業單位及政府部門的現代應用、綜合型人力資源管理人才。而這些組織，特別是企業組織對學生的實際操作能力有較高要求，如果人力資源管理專業培養的學生有較強的本專業知識實際應用與操作能力，則將會得到這些組織的青睞。比如，人力資源管理信息系統操作與應用和人力資源管理六大模塊的實際操作等。因此，我們認為人力資源管理專業應能夠從學生的實際應用能力入手，加大教學過程中實際操作內容的講授，配備人力資源管理系統等專業軟件，使整個教學環節形成課堂專業知識學習教學、實踐教學模塊、專業技能實訓模塊、實驗教學模塊和社會實踐模塊等五大模塊，優化實踐教學體系，著力培養學生的實踐能力。這些模塊配合實踐操作考核會進一步使學生將學到的知識學以致用。
（三）教學方法多元化，教學模式的創新
人力資源管理專業課堂教學應提倡采用啟發式、參與式、互動式教學模式，將教學與實訓相結合，課內與課外相結合，理論與實踐相滲透[14]。在大部分專業課程中，根據課程特點確定實踐教學的具體內容與形式，除了包括情景模擬、角色扮演、課堂討論、小組討論、教學觀摩、案例分析等教學方法外，還應鼓勵大膽嘗試和推廣新的教學方法，比如嘗試引進企業NLP教練技術用于課堂實踐教學，以豐富的教學形式推進教學改革與創新，NLP教練技術的核心思想就是教練通過獨特的語言，運用聆聽、觀察、強有力的問題等專業教練技巧，幫助學生清晰目標、激發潛能、發現可能性、充分利用可用資源，以狀態實現目標。
（四）建立科學合理的評價體系
培養學生掌握專業知識和實踐操作技能以后，還應對學生所掌握的知識進行評價檢驗。測評內容結合企事業組織的實際情況，以學生為主體，重在構建職業意識與職業能力的評價體系。在科學客觀公正的基礎上，以職業意識與職業能力培養為主線，根據各企事業組織對各職業群和各工作崗位的不同要求，依據專業課程特點細化評價內容及評價標準，對學生進行多方位考核測評檢驗。制定考核指標時，不僅應側重學科知識體系的完整性，而且應重視學生對職業意識的認知、崗位技能的掌握、學習態度、勞動價值觀與服務意識等內容的評價。
人力資源大學論文:大學人力資源管理信息化研究
[摘 要]人力資源是大學的核心競爭力的主要來源，人力資源的管理是對人才培養的基礎條件。就目前形勢而言，建設高水平的大學人力資源管理信息化系統，能夠提高管理的水平，對各大高校的發展起到良性循環的作用。在信息化高速發展的時代，互聯網技術影響著生活、學習的方方面面，因此大學人力資源的管理需要信息技術的輔助，文章將基于該觀點進行深刻的討論。
[關鍵詞]大學；人力資源管理；信息化
1 人力資源管理信息化的概述
人力資源管理信息化以電子信息技術為手段，以人力資源系統為平臺，在管理的過程中以降低管理成本和提高管理效率為最終的目的，力求形成開放的人力資源管理體系。具體而言有以下四方面的內涵。
首先，是在計算機技術的支持下實現人力資源管理信息化。該過程能夠從不同的方面分析人力資源信息，在管理的流程上進行創新和改革，與此同時需要和其他相關的系統加強配合，實現整體的提升。其次，我們要加強人力資源管理和職工之間的關系。讓每一個成員參與到管理的過程中，建立自助服務機制，在溝通渠道上進行的延伸和擴展，實現互動管理。再次，我們要加強人力資源管理與社會組織之間的關系。這是指我們要充分的利用社會資源，例如：人才網址、培訓公司等。，我們的信息交流平臺必須增強互動性。通過內外部交流及時的解決問題，實現信息資源的共享。
2 大學人力資源管理信息化的作用
2.1 提升大學人力資源管理的運作效率
在日常的人力資源管理的過程中，大量的數據和表格需要進行匯總和計算。人力資源管理信息化可以有效地解決好該問題，有利于管理人員減輕工作負擔，節約時間，提高了工作的度和效率。另外，在信息化管理的過程中，能夠優化人力資源管理的方式和流程，繼而取得更有價值的信息，為高校的發展提供數據支持。
2.2 增強大學人力資源管理的流程控制
現階段很多高校在人力資源管理的問題上存在隨意性的問題，且受到主觀因素的影響較大。在教職工的招聘問題、排課問題、績效考核和工資分配上存在了流程上的漏洞。與此同時，大學人力資源管理工作的調動會直接影響管理的水平，缺乏連續性。所以在人力資源管理信息化系統的作用下，能夠嚴格地按照約定的流程執行，對不符合規定的操作實行警告和報警，能夠有效地減少外來因素的干擾。
2.3 高校人力資源管理信息系統可以突破時空限制，實現自助服務
在校園網環境下建設高校人力資源管理信息系統，有利于管理人員隨時隨地的登錄查看和尋找所需的數據，在B/S結構的幫助下，能夠支持多人同時操作，有利于優化辦公。更為重要的一點是，人力資源管理信息系統能夠不受時間、空間，甚至是人數上的限制，在放假期間也可以對人事關系進行管理和調整，有利于工作的開展。所以在訪問互聯網的同時，能夠對培訓信息、請假等日常事件進行網絡提交管理，是一種人性化的服務形式。
3 大學人力資源管理信息化的現狀及問題
3.1 起步晚、水平低、發展迅速
和西方先進國家相比，我國人力資源管理信息化在學校的應用上起步較晚，究其原因，筆者認為是由于我國高校發展水平不均衡而造成的。在信息化技術的應用上，不同高校之間具有很大的差異。但是在發展的速度上，由于我國對教育事業的大力支持，資金投入比例較大，因而得到了相應的發展。
3.2 人力資源管理信息化的軟件產品比較豐富
現階段，我國市場經濟較為活躍，在軟件產品上有多種選擇。國外的軟件供應主要是SAP和Orscel，國內主要是傳統的用友、金蝶等軟件。結合我國高校的發展，國內軟件對管理的現狀有著直接的了解，因此在軟件的設計上更加貼近人們的使用習慣，開發商能夠站在大學人力資源管理信息化的角度進行產品的升級和創新，具有廣闊的發展前景。
3.3 大學人力部門管理觀念落后，缺乏重視
觀念的先進性是大學人力資源管理信息化系統成敗的關鍵性因素，只有設身處地在考慮問題，才能完善校園的管理系統。然而，學校的領導者礙于資金問題，并沒有認識到信息化系統的優越性，缺乏重視，造成了管理上的弊端。與此同時，人力資源管理部門在工作中依據以傳統的信息處理方式為主，缺乏變革精神，因而造成了工作效率低下的現狀。
3.4 缺乏信息化綜合型人才，培訓系統尚未建立
高校的發展，人才問題是關鍵。即在人力資源管理信息化系統的應用中，缺乏相應的人才進行具體的操作，人事部門的員工對信息技術的掌握較為基礎，只能簡單地按照流程進行基礎的工作，并不能針對實際問題靈活的處理，提供建設性的建議。而技術研發人員只能基于專業能力進行調節，對人力資源的管理缺乏認知。此外培訓工作并沒有得到真正的支持，造成了技術上的困難，不利于信息化技術的應用與發展。
4 大學人力資源管理信息化的建設對策
4.1 轉變高校人事部門的管理理念
人事部門的職工具有人力資源專業的基礎知識，應該具有優化傳統的工作方式的觀念。在教育事業不斷發展的今天，新的問題和挑戰需要我們一一面對，而人力資源的管理也應該緊隨國際潮流，加強信息化技術的應用。在不斷學習的過程中，針對我國高校的特色進行系統的優化，大力推廣人力資源管理信息化的進程，能夠提高工作的效率。
4.2 培養高校人力資源管理信息化建設的人才隊伍
培養一批具有高素質、高技能的高校人力資源管理信息化人才隊伍，是對該工作的重要保障。在人力資源管理信息化建設發展的過程中，需要專業人才給予技術上的支持，并在實踐的過程中給予一定的意見，這對系統的升級優化有著很大的幫助。在管理的過程中，及時發現操作步驟和程序上的漏洞，能夠為人力資源信息化系統的后期管理和維護工作提出寶貴的建議，有利于該技術的新發展。當然想要實現這一目標需要校領導的支持，和網絡部門、財務部門進行統一的協商，結合各院系發展的具體情況進行調節。
4.3 嚴格執行大學人力資源管理信息化的一般實施過程
大學人力資源管理從系統規劃到系統維護的每一個步驟都是十分重要的。但是在發展的過程中受到了經費等實現問題的制約，因此，想要實現人力資源管理信息化的高速發展，需要按照最初的規劃對人力和財力進行嚴格的控制，即優化一般實施過程。在信息化管理的過程中，如果缺乏紀律和程序的約束，將會直接的影響到預期的效果。與此同時系統管理人員應該遵守安全管理機制，對網絡病毒和黑客的襲擊做好防范工作，為人力資源管理信息化系統提供品質的運行環境。
5 結 論
在大學人力資源管理信息化發展的過程中，我們要堅持循序漸進的原則，在系統的規劃下，一步步實現管理的目標。與此同時，我們要保障信息的安全度，做好電子檔案的管理工作。綜上所述，通過科學的管理人力資源信息系統能夠進行數據的分析和匯總，為管理者的決策提供更加真實、有效的依據。
人力資源大學論文:人力資源管理視角下大學生誠信就業問題探析
【摘要】當代高校畢業生在就業過程中的誠信缺失問題日益突出，文章在界定就業誠信內涵的基礎上，歸納了各種不誠信的就業現象和行為，分析了不誠信就業行為的影響因素，并從人力資源管理的角度，提出了建立評價體系、加大監管力度等解決問題的措施，以期促進大學生誠信就業。
【關鍵詞】人力資源管理 大學畢業生 評價體系 監管
大學生是國家的棟梁之才，社會主義建設的力量之源，然而，近年來隨著就業壓力的增大，一些畢業生無視誠信原則，在就業過程中弄虛作假、隨意毀約，干擾了正常的就業秩序，不利于社會主義政治經濟的穩定發展。研究高校畢業生的誠信就業教育問題，幫助其形成良好的誠實守信習慣，對于維護大學生群體在社會中的信譽，促進高校未來教育事業的良性發展，保障企業生產經營活動有序開展，具有重要意義。因此，本文從人力資源管理的視角出發，對大學生在就業過程中的不誠信行為表現、產生的原因以及促進大學生誠信就業的措施等展開研究，希望對改善大學生誠信就業有所幫助。
高校畢業生就業誠信缺失的表現
大學生就業誠信，是指在找工作的過程中，包括制作個人簡歷、面試時的個人展示、簽約過程中的態度、入職后的工作表現等環節，大學生的一言一行所展示的個人真實信息、真實風彩，如在校期間的學習成績、擔任學生干部經歷、參加學科競賽經歷以及所獲各類獎勵等。然而，在各種主觀、客觀因素的影響下，大學生在就業過程中表現出許多不誠信的行為和現象，破壞了就業秩序，影響了社會和諧。
及時，缺乏科學管理，滋生“注水簡歷”。簡歷是叩開職場大門的敲門磚，一份豐富的求職簡歷，足以吸引用人單位的眼球，贏得面試機會，為成功簽約搶占先機。為了贏得用人單位的青睞，一些畢業生不惜加大簡歷的水分，自封學生干部、造假等級證書、偽造獎勵榮譽、涂改學習成績等不誠信行為屢見不鮮。某大學針對本校研究生誠信狀況進行的一次專業心理調查顯實：至少有1/4的研究生并不抵觸在求職中改變自己的履歷，進行造假，具有一定造假傾向。
第二，缺乏考評機制，助長“隨意違約”。面對日益嚴峻的就業壓力，絕大部分畢業生已經接受了“先就業、后擇業”的就業觀念，“騎驢找馬”的故事一再上演，用較小甚至為零的違約成本，換取“更好的工作機會”。當然，如果考上研究生、公務員，或已向簽約單位賠付違約金，辦理好相關解約手續，則屬于規范合理的就業行為，不屬于“隨意違約”。筆者界定的“隨意違約”行為，主要是指畢業生簽約某單位后，不去簽約單位報到，由于害怕承擔相應的違約責任，既不告知簽約單位，也不辦理相關手續，使得用人單位一時難以應付，并給該校畢業生蓋上“不誠信”的帽子，決定不再到該校招聘畢業生。
在簽約之際，一方面用人單位為證實簽約對象是高校畢業生，多要求學生所在的院系在《推薦表》、《就業協議書》上給予評定，要求學校就業指導中心給予推薦并蓋章；另一方面畢業生為簡化流程，提高簽約效率，希望學校相關職能部門提前將推薦意見寫好并蓋章。這樣一來，學校很難及時了解學生就業的真實動態。特別是很多畢業生“這山望著那山高”，隨時準備再簽“更好的單位”，出于僥幸心理，畢業生即使成功簽約也不愿意及時上交就業協議、勞動合同等就業證明材料，用人單位也很難與簽約學生所在的學校一一聯系反饋，因而學校很難及時掌握每一對就業雙方的簽約動態，無法及時編制就業計劃，更不能及時將畢業生的違約思想扼殺在搖籃里，進而減少違約事件的發生。①
第三，激勵力度不夠，導致“頻繁跳槽”。據調查，近幾年來，應屆大學畢業生畢業后前3年跳槽率達到70%，跳槽現象頻發，是由大學畢業生與中小企業之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成的。②當然，對于可以吸納75%就業大軍的中小企業來說，企業未能留住人才也有著一定自身的原因，但是大學生責任意識缺位，如誠信缺失、奉獻精神不夠等，是跳槽頻發現象的內在原因。高校畢業生就業期望高，普遍存在從眾心理，在工作崗位上“安不下心”，無法敬業愛崗，應是跳槽頻發現象的又一重要原因。
高校畢業生就業失信行為的影響因素
就業不誠信的思想和行為不是一個獨立的問題，造成大學生就業誠信缺失的原因是多方面的，既有社會客觀原因，又有個人主觀原因；既受社會誠信大環境的影響，又有學校就業管理的原因，還與用人單位的選人機制和大學生自身誠信意識欠缺有關。
及時，誠信意志不堅定。高校畢業生不能正確處理趨利心理與個人價值間的矛盾。在市場經濟環境下，部分畢業生一味追求高薪，而不注重個人價值實現和個人長遠發展，使得畢業生的道德品質與社會主義核心價值觀的要求日益背離。然而，畢業生要想獲得長期收益，前提必須是較大化社會價值。畢業生不能正確處理趨利心理與個人發展間矛盾，使得畢業生就業誠信缺失行為十分突出。
大學生還處于青春年少期，其心理發展還處于走向成熟的過渡時期，還很難理解社會主義核心價值觀所要求的“誠信”、“敬業”等品質與個人長遠發展的關系，大學生在找工作的過程中，對“誠信”、“敬業”等品質的理解和踐行還遠遠不夠，如一些畢業生面對外界環境的影響，意志不堅定，不能誠信自律，進而給個人和社會造成較大損失。
第二，社會信用體系不完善。目前，我國沒有完善的社會信用體系，尚未建構與信用管理直接相關的法律、制度，信用管理體系建設、誠信法律體系建設的嚴重滯后為失信者的通行留下了廣闊的空間，這也是致使大學生的就業失信行為得不到有效遏制的原因之一。此外，社會上也廣泛存在著有法不依、執法不嚴、違法難究等誠信缺失現象，大學生在簽完就業協議又違約后，高校的態度多數是，只要企業不追究責任，他們也是睜一只眼，閉一只眼；不少企業也是考慮到想追究畢業生違約責任，需要付出較大的時間成本而放棄追究；畢業生在整個就業失信過程中，沒有相關法律約束、懲治，也沒有太大的經濟成本，這在一定程度上也助長了就業誠信缺失行為。
第三，高校誠信就業管理不到位。高校在大學生誠信就業教育管理方面不到位，如沿用傳統的重灌輸、輕引導的教育方式使得誠信就業教育效果不明顯、誠信失范的懲處制度不嚴格，以及在就業過程中高校對大學生的管理不及時、監督不到位等因素，導致畢業生誠信意識淡化、不誠信行為頻頻發生。特別是一些高校在足夠重視培養大學生就業誠信的自覺時，卻忽視了對他們的誠信管理和監督，這種管理上的缺位一定程度上庇護了畢業生的就業不誠信行為；再者，面對層層目標考核，部分高校片面追求高就業率，對畢業生的不誠信行為采取了默許態度，更難以為大學生的誠信就業起到積極作用。
第四，用人單位招聘行為不規范。近年來，一些用人單位不規范的招聘行為，已經成為大學畢業生不誠信行為的隱性推動者。如只認“學歷”、“證書”，不認“能力”的擇人標準，滋長了虛假簡歷的風氣；招聘條件不能因崗定需（專科水平的崗位要求，用本科水平資格來招聘；普通本科的崗位要求，用重點本科的水平資格來招聘；一些崗位只要相關專業畢業生即可，卻要求是學生干部），也成為畢業生隨意違約、頻繁跳槽的催化劑。此外，有的用人單位在招聘宣傳時提供虛假信息和保障，也容易導致違約行為的發生。
人力資源管理相關理論在促進誠信就業中的具體應用
人力資源管理思想強調，為實現組織目標，對企業的人力、物力、財力等資源進行科學規劃，并采取有效的管理方式激發員工的積極性、主動性，使得人盡其才、物盡其用。在維護正常的就業秩序，促進社會和諧穩定方面，可應用“三螺旋”理論，集合高校、企業和政府的力量，共同促進誠信就業。“三螺旋”的概念是由美國社會學家亨利?埃茨科威茲（Henry Etzkowit）提出，用來解釋在共同促進經濟發展過程中，大學―產業―政府三者之間相互合作、協同創新的“三重螺旋”新關系。2003年，羅伊特?雷德斯多夫教授對“三螺旋”概念做了進一步補充并構建了“三螺旋”理論。在該理論模型中，大學、產業、政府三者的邊界和界限逐漸被打破，它們不斷磨合、相互滲透，最終形成一種個體獨立、相互支持、跨界發展的“三螺旋”協同發展結構，在推動產學研協同創新、促進經濟發展方面起著積極的作用。在誠信就業工作中，政府、高校和企業是利益共同體，理應各盡其職，積極推進誠信就業。
及時，政府建立監督評價體系，營造良好的社會氛圍。大學生就業市場中違規現象經常發生，除了與一部分畢業生誠實守信觀念淡薄、就業期望值偏高有關，還與用人單位片面強調用人自主權，而普遍忽視了畢業生就業權利保障有關。高校負責處理畢業生的違約行為，政府和相關職能部門應承擔起監管用人單位不誠信行為的責任。
用監管制度來豐富信用體系，用信用體系來濃厚誠信氛圍。在社會政治、經濟生活中，誠信是首要品質，講誠信、守信用是基本要求。沒有誠實守信行為，社會難以和諧穩定；沒有信用監管制度，市場經濟難以健康發展。我國高度重視社會信用體系的建設、信用監管制度的完善，將社會信用體系建設確定為“十二五”工作目標之一，積極營造誠實守信的市場環境，營造和諧穩定的社會氛圍，進而促進社會政治穩定、經濟快速發展。
建立并完善社會信用體系，不是一朝一夕的事，也不是一個人能完成的事，首先要在全社會營造“誠信光榮，不誠信可恥”的社會氛圍，提升全民講誠信的意識；其次要建立完善誠信監管、失信懲戒等相關的法律制度，使得誠信監管有法可依，做到誠信監管執法必嚴、違法必究。例如，針對即將進入市場的企業或大學生，可通過實行組織或個人誠信資格準入制，凡未取得各級人社局或相關部門出具的企業誠信證明的，企業不得進行經營活動，大學生未獲得高校相關部門開具的誠信檔案材料的，不得進入就業市場；針對失信于社會公眾的企業或個人，加大處罰力度，從功利角度遏制其失信動機；這些信用制度同樣適用于企事業單位，也適用于畢業生本人，對約束集體和個人遵守誠信，踐行誠信有很大的幫助。
設置誠信就業行為的評價工具，并及時干預不誠信就業行為。就業行為是否誠信難以鑒定，是高校畢業生就業誠信問題愈演愈烈的一個不容忽視的原因。因而，各級教育主管部門應積極研討制定相關制度，來規范畢業生誠信就業行為，還應該針對社會各領域的誠信問題出臺相關的鑒定規則，使行為誠信評價有一定的依據，使不誠信行為的干預處理有一定的依據。
第二，高校應運用流程再造理論，加強就業誠信監管。來自美國的管理學教授MichaelHammer于20世紀90年代初期，提出了業務流程再造理論，強調要把工作任務從始至終組合到工作流程中去，促進成本、質量、效率的改善。大學畢業生從找工作、簽約、派遣到報到的整個就業過程，高校可以借鑒流程再造的思想，重新設計誠信就業管理流程，使誠信就業工作得到較大程度的改善。深化誠信道德教育，切實提高其思想道德修養，無疑是實現高校畢業生誠信就業的基本前提；采取行之有效的措施加大對畢業生就業協議管理力度，是對就業過程中的畢業生群體、招聘企業、高校的保護，對踐行社會主義核心價值觀，構建和諧社會有著深遠的意義。
開展誠信教育實踐活動，提高學生誠信道德意識。要從根本上減少、解除就業不誠信的隱患，高校既要加強大學生的誠信道德教育，還需要加強大學生的誠信實踐教育。借助“兩課”教育、“晚點名”主題班會等平臺，對大學生進行就業形勢與政策教育、道德教育、職業教育等，一方面幫助他們樹立“先就業、后擇業”的觀念，另一方面幫助他們樹立“誠信光榮、失信可恥”的榮辱意識，并在各類黨團活動、志愿實踐活動中體會誠信的價值和意義，進而幫助學生提高誠信道德意識，理解誠信，在就業過程中踐行誠信。
完善對就業材料、就業行為的監管制度。對就業材料的監管，主要是學生所在的院系對《畢業生推薦表》等就業推薦材料嚴格審查，既要對學習成績嚴格審核，也要對榮譽證書、專業技術能力證書嚴格認證，確保就業推薦信息真實。首先要利用“互聯網+管理”的便利性，要求畢業生所在高校將學生的成長記錄通過互聯網上傳到特定的教育管理平臺，并通過授權賬號等形式提供查詢功能，使就業過程中的主客體都能高效、便利地辨認用人單位、求職學生信息的性；其次，在線下還應實行畢業生就業協議登記、鑒證制度，要求用人單位在審查畢業生就業材料時要向高校索要授權賬號密碼在規定平臺上進行信息核查，畢業生與企業簽完協議后，需要高校就業指導中心進行系統注冊登記，用人單位與畢業生的勞動雇傭關系才算生效，通過以上種種制約，激勵畢業生簽約后能及時上交就業材料；再者可以通過建立誠信獎懲機制，激勵畢業生在就業過程中講誠信，約束畢業生不誠信的思想和行為，從而促進高校對畢業生誠信就業的監督。對于畢業生的不誠信行為，可以試情節輕重，給予批評教育、警告、處分等不同程度的懲戒，讓他們承擔不誠信的責任和代價。
第三，企業運用雙因素理論，靈活選人標準、用人機制。美國行為學家Fredrick Herzberg提出的雙因素理論指出，要激發并保持員工的工作熱情，主要依靠兩個因素，即：保健因素和激勵因素。員工的不滿意感首先要靠保健因素來消除，繼而，再用激勵因素給員工帶來滿意感。這給我們誠信就業工作帶來的啟示即，要減少企業與高校畢業生之間的違約現象，除應加強畢業生的誠信品德教育外，企業應靈活選人標準、用人機制，轉變用人意識也是關鍵。企業選聘人才，要注重考察畢業生對某一崗位的勝任能力，而不是機械地考察畢業學校、學歷、證書等；特別是對錄用的人才，企業要為他們盡可能提供良好的發展環境，如薪酬待遇、學習培訓、崗位晉升等，激勵畢業生安心為單位效力，發揮他們應有的作用。
綜上，解決大學畢業生就業失信問題，政府要建立監督評價體系，營造良好的社會氛圍；高校要深化誠信道德教育，加強誠信就業監管；用人單位要轉變用人機制，政府、高校、企業保持密切合作，形成三種力量交叉影響、螺旋上升的“三螺旋”關系，是解決大學生誠信就業的充分條件，更是保障大學生誠信就業制度有效運行的必要條件。對于大學生主體來說，要積極踐行社會主義核心價值觀，讓敬業、誠信的品質時時指導自身的行動。
人力資源大學論文:新形勢下大學生弱勢群體的人力資源開發
摘 要: 大學生弱勢群體的存在影響了學生成才和高校的發展。因此,通過綜合救助、教育,以及機會創造的方式加強大學生弱勢群體的人力資源開發,使其逐漸發展成為高素質的人才,是一項具有重大意義的戰略選擇。
關鍵詞: 大學生弱勢群體 人力資源開發 有效途徑
隨著我國高等教育逐漸走向大眾化,高中畢業生接受高等教育的機會大大增加。這些學生中,存在著一些由于經濟貧困、生理殘疾、心理障礙、競爭失敗等原因而處于不利境地,并且出現了學習、生活、就業困難等問題的大學生群體,我們稱其為大學生弱勢群體。社會上存在的許多或明或暗的漠視、歧視行為,使大學生弱視群體無法獲得平等的就業權,被無情地剝奪了公平競爭的資格,引發了種種社會沖突和矛盾。因此,加強大學生弱勢群體的人力資源開發,促進他們德智體均衡發展,使其逐漸成為具有相當的健康水平、知識水平、技能水平及社會適應能力的高素質的人才,是一項具有重大意義的戰略選擇,它體現社會主義社會的公平、公正,利于和諧、穩定社會的構建。
一、大學生弱勢群體分類
大學生弱勢群體是由于客觀或主觀原因,在經濟、身體、心理、學習、人際交往、學校地位等方面處于不利境地的大學生群體,這一群體的學生承受著巨大的心理壓力,影響其健康成長。大學生弱勢群體主要有以下幾種類型:經濟貧困、學習困難、心理健康不佳、生理有缺陷、曾受違紀處理的類型。
1.經濟貧困的大學生群體
高校經濟貧困學生是指那些在校期間因家庭經濟貧困而難以交付學雜費及購置必要學習用品,日常生活缺乏經濟保障的學生。由于窘迫的經濟條件而帶來生計的壓力,很容易使這類學生產生嚴重的自卑心理,即使充滿自信和樂觀態度的學生,也不得不犧牲休息甚至學習時間進行各種勤工助學活動,而影響了正常的學習和生活,最終也會產生一些不健康的心理反應。
2.學習困難的大學生群體
一些學生學習態度不端正,學習目的不明確,自控能力差,或無法適應大學的學習方式,雖和其他同學一樣在學校學習但不能進入正常的學習狀態。成績的落后,使這部分大學生經常體驗到學習的失敗,再加上心理的脆弱,使之在學習上產生了陰影。而在高校的各種榮譽往往是與學習成績、實踐能力緊密聯系在一起的,這樣,對他們來說各種評優、評獎、擔任職務的可能性就不大,這就使他們感覺低人一等,產生嚴重的自卑情緒和心理負擔。
3.心理健康不佳的大學生群體
進入大學后,一方面隨著學業、就業、情感壓力的加劇,面對市場經濟和各種矛盾,有些大學生感到無所適從,容易出現心理問題。另一方面,大學生處在生長發展最旺盛的時期,生理、心理的需要特別多卻又得不到滿足,會加劇心理負荷,誘發心理疾病。
4.生理有缺陷的大學生群體
生理的缺陷也是一個很重要的影響心理健康的因素。生理缺陷會給人的心理帶來負面影響,使人產生焦慮、憂愁、煩惱、抑郁等不良情緒,影響了人的情感、意志和性格,乃至人際關系的和諧。部分大學生身體有疾病或生理上有些缺陷,從而產生極強的自卑心理,整日沉默寡言、悶悶不樂,從而影響著他們的理智與行為。
5.曾受違紀處理的大學生群體
一部分學生因考試作弊、偷竊、打架等違紀受到校紀校規處理,從此對前途失去信心而一蹶不振,表現為思想消極、情緒低沉、行為懈怠、同學關系冷漠。由于缺乏進步動力及正確引導,他們沒有正視自己的錯誤,沒有重新樹立信心,嚴重影響正常的學習、生活和以后的就業。
二、大學生弱勢群體人力資源開發的必要性
學校應加強對弱勢群體的人力資源開發,對其進行思想上的教育、經濟上的扶助和學習上的輔導,促進其自信、自立、自強,從而成長為建設有中國特色社會主義事業的強者,這既是高校的一項重要教育任務,又是素質教育的重要內容之一。
1.大學生弱勢群體人力資源的開發是促進大學生健康成長的內在要求
大學生弱勢群體的行為及心理活動,一方面影響其自身正常的學習、生活,對成長造成影響,另一方面在一定程度上對那些正常發展的學生造成不利影響。諸如自殺、逃課、賭博、打架、無所事事混日子等消極現象的存在,必然會對周圍的同學產生不良的影響。這些影響不利于學校的管理,更不利于學生的健康成長。
2.大學生弱勢群體人力資源的開發是其成功就業的必要條件之一
大學生弱勢群體往往社會實踐能力差,綜合能力不強,不能滿足用人單位的要求,在激烈的就業競爭中感到無所適從,無法獲得合適的就業機會。因此,現階段加大對弱勢群體的人力資源開發,提高這部分畢業生的就業競爭力,幫助他們順利就業成為畢業生就業工作中一個不可忽視的問題。
3.大學生弱勢群體人力資源的開發是構建和諧校園的重要保障
一方面,通過對弱勢群體的人力資源開發,提高其就業能力,從而提高學校整體就業率,使學校在“招生―就業”上形成良性循環,有利于學校的發展。另一方面,通過對大學生弱勢群體的人力資源開發,對其進行有針對性的幫扶,促進其健康發展,在一定程度上可以消除不利于和諧校園建設的因素。
三、大學生弱勢群體人力資源開發的有效途徑
對大學生弱勢群體自身而言,處于弱勢的最重要原因是,缺乏牢靠的基本素質、開闊的知識面、實踐能力及創業能力而引起競爭力低下,從而缺乏自信心或前進的動力,以致形成不思進取、自我放棄、自甘墮落的惡性循環。
強化大學生弱勢群體的人力資源開發,首先要深入解學生,通過分類建立弱勢群體學生檔案,建立大學生弱勢群體綜合救助體系。正確地對學生進行定位,了解學生,掌握每一個學生的生活和學習情況,是對其進行良好教育與教學的前提。學校應根據導致大學生弱勢群體的不同原因建立不同顏色檔案袋,為下一步對大學生弱勢群體的跟蹤調查工作做好基礎,通過對其情況的了解,分別選擇不同的個體救助途徑。包括大學生弱勢群體經濟救助制度,大學生弱勢群體心理援助制度,比如學習心理輔導、個性心理輔導、人際關系調節與就業心理指導。通過這些途徑矯正學生不良的心理和行為,調節其情緒,發展和完善其人格,促進其身心健康和諧發展。
其次,加強對學生的教育。除了科學文化知識的教育,還應該包括思想政治教育和素質教育。思想政治教育幫助學生樹立起正確的人生觀、價值觀和世界觀,在他們踏上漫漫人生之路的過程中,給予扶助與引導,提高他們對挫折的忍耐力,教會他們正確對待和處理人生道路上遇到的問題。加強素質教育,提高自身素質。大學生要想在競爭中顯示出較強的實力,關鍵還是要提高自身的綜合素質。作為弱勢群體更應培養自己各方面的能力,拓寬知識面,以較高的素質去贏得社會的青睞,靠自身的努力去改變世俗的偏見。
,注重教育公平,為弱勢群體創造更多機會。課堂教學中應加強對弱勢群體學生細節的關懷,每個教師都應當首先從班主任和輔導員那里掌握所教班級學生的心理檔案,在做好專業知識教學的同時,利用課余時間或課堂暫息,有針對性、有目的地,并且懷著一種慈愛和關愛的心了解弱勢群體學生的學習情況。在課外,由于弱勢群體學生缺乏積極主動性,教師應主動為他們提供機會,使他們在鍛煉中提高自身能力,培養良好習慣,樹立自信心。
當然,大學生弱勢群體問題的解決,需要學校、老師、家長和全社會的努力,需要我們用科學的方法教育他們,幫助他們成長起來,激發他們的主動意識,使他們奮發向上,不斷充實自己,去適應社會,做生活的強者。
人力資源大學論文:基于人力資源管理理念的大學班級文化模式研究
摘要： 大學班級文化是一種潛移默化的力量，班級文化的建立和重塑，對班級的各個方面會產生重要影響。研究設計班級文化管理模式，是大學班級各項工作有效開展的基礎。本文建立了基于人力資源管理理念的大學班級文化模式，提出了模式的基本思路和構想，以及模式的具體實施措施。實踐證明，人力資源管理的研究成果在班級管理中能夠發揮巨大的作用。
關鍵詞： 人力資源管理；大學班級；文化模式
0引言
班級文化的建立和重塑，是人力資源開發、管理的核心任務，它是關系到整個組織系統運行和發展的系統工程。作為班級在長期發展過程中形成的價值觀念、思想、群體意識和行為規范的一種綜合體，班級文化產生于班級自身，同時會對班級的方方面面產生影響，尤其與“以人為本”的人力資源管理有著密切的互動關系。研究設計班級文化管理模式，是富有成效地開展各項班級管理工作的基礎，也是大學班級管理的出發點。
1基于人力資源管理理念的大學班級文化模式建立
我們所倡導的大學班級文化模式，是從班級自我管理的角度，以班級為平臺，以班級愿景、目標為出發點，以人力資源管理理念為指導，以高質量文化滲透為目的，以班級活動為載體，通過班委會的領導，充分利用班級內部協調機制，而開展的一系列班級管理活動。
大學班級管理的目的在于對班級價值的較大限度挖掘、對班級內涵的積極拓展和對班級功能的充分發揮。班委會是班級自我管理的組織者，其作用在于通過完善自身的服務功能，協調班級各方關系，調動班級各種資源來實現班級目標；管理理念在班級管理中起著指導實踐的作用，我們倡導的是人力資源管理的理念；班級文化是有效地進行大學班級管理的軟環境，要求班級以先進文化為共同追求，激發出班級成員對班級強烈的感情投注，形成管理模式中各個要素良性互動的氛圍，為班級管理活動的順利進行，提供了良好的環境保障；班級活動和班級文化是相互作用的關系。班級文化為班級活動的順利進行提供保障，班級活動為班級文化的塑造提供了載體；班級目標是班級在一定時期內通過努力爭取達到的理想狀態或期望獲得的成果，它包括班級的愿景、使命指導下的具體目標活動和指標，以及指標的時限。
2模式的內涵和要求
人力資源管理是一種以“人本管理”為指導思想，以個人與崗位的合理配置為中心，追求組織與個人的共同發展，在決策中強調戰略性、系統性和未來性的管理，人力資源管理的思想應用于班級文化建設中極大地拓展了班級文化建設的內涵。模式通過融合人力資源管理的主要內容，以建設共享型、學習型、信賴合作型的班級文化為目標，最終提高學生對班級組織生活的理解與適應能力，推進學生自身素質教育，有利于學生就業的順利實現。
在班級文化建設中，有以下幾個要求：
2.1 要把握班級文化的價值導向班級文化的核心應當是集體價值觀，一定的班級文化活動總是蘊藏著一定的價值取向。當代大學生由于各自的成長經歷和環境的不同，易受到各種思潮的影響。愛國主義、集體主義、社會主義是班級文化活動價值取向的基本要求。通過主題鮮明、思想性深刻的系列班級文化活動可以極大激發學生的愛國主義熱情。引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。
2.2 文化價值理念緊密聯系學生實際，行為規范要具有較強的操作性當前，針對大學生的思想政治教育不少都是大而化之，較為空洞的，與他們的生活實際聯系不緊，這就使得教育的效果大打折扣。班級文化是有關大學生實際生活的微觀文化，如果不能很好地聯系大學生的微觀生活，這種文化的教育作用是極為有限的。因此在設計班級行為規范時應緊密聯系學生實際，使制定出的規范具有可操作性，同學們都能理解和接受。
2.3 以學生為本，讓學生設計與管理自己的班級文化傳統的教育管理模式是自上而下的填鴨，學生的主體地位難以得到體現。現代教育講究以學生為主體，喚醒學生自主參與的意識，讓學生成為自我學習、自我管理、自我服務的個體。在班級文化中，輔導員與班主任是倡導者，通過講解與分析，讓學生明白班級文化建設的重要性與必要性。
2.4 要結合當代大學生成才需要和學校特色、專業特點來開展活動開展班級文化活動的根本目的是培養人才，結合學生成才的需要開展活動，是活動開展的有效切入點。在班級文化建設上，要堅持人才培養的根本目標，根據國家以及市場對人才的需要來規劃班級文化建設。例如，工業工程本科專業人才培養的目標是：以“厚基礎、寬口徑、強能力、高素質”為原則，培養具有堅實的工程技術基礎又掌握現代管理方法的、有一定創新能力和研究發展潛力的、以應用為主的高級復合型人才。在進行班級文化的建設中，應注意提高學生的理論基礎和實踐能力。
3模式的基本思路與構想
在班級文化的建設中應用了人力資源管理的理論，因此，在模式中，體現了績效管理、工作分析和崗位配置、目標管理等人力資源管理的主要理論，主要體現在以下幾個方面：
3.1 “以人為本”管理思想在班級管理中的體現一是以學生自主管理為主，教師指導為輔，體現學生管理主體的地位，強化學生的參與意識；針對學生的特點，設計班級管理制度與方法，體現人性化的管理特點；三是利用班級文化建設，創造良好的班級氛圍，通過知識性管理，進行觀念引導，贏得學生的認同，提升自我管理、自我約束的能力。
3.2 班委選聘和崗位配置通過對班級管理崗位進行職責和需要的人的能力分析，將合適的人配置到適合的崗位。具體表現在通過班級管理組織架構重建、工作分析明確界定各個管理崗位的職責以及各個崗位之間的銜接關系、為每個崗位所需人員的任職資格和職責進行明確清晰的描述，同時制定明確的選聘程序，采用科學的招聘方法。（包括：①通過對應聘同學申請表的分析，關注同學個人的興趣、態度、價值觀、主動學習的能力以及自我評價的能力；②采用行為事件訪談法對參加應聘者進行面試，根據班級工作實際情況編寫基于勝任力的面試題目；③采用情景模擬和無領導小組討論的方式對應聘者進行評價。），選聘合適的人選擔任班級管理工作。
3.3 班級的目標管理目標管理是彼得?德魯克提出的以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查為手段，通過組織成員的自我管理來實現組織的經營目的的一種管理方法，其核心思想在于運用目標來激勵組織成員。班級目標管理的重點在于把班級的整體目標分解為各個分目標或個人的具體目標，通過設計一套程序使目標可操作化，并沿著組織結構把目標分解開來。
將個人成長與班級成長相融合，全體同學共同設定班級的目標，同時每個同學要分別設定自己的目標，包括短期目標和長期目標，總目標和單項目標，使個人目標和班級目標相互補充，相互促進，通過實現班級目標為同學們實現個人目標提供良好和諧的學習生活氛圍，鼓勵同學們實現個人目標為實現班級目標提供動力和保障。通過班級建設將全班同學培養成社會需要的、德才兼備的高素質人才，這一目標體現了個人目標、班級目標、學校培養目標與國家人才教育目標的高度一致性。
3.4 建設共享、信賴型的班級文化IBM的小托馬斯q沃森認為，任何機構要生存和取得成功，必須有一套正確的信念，必須信守這些信念，以及在任何情況下這些信念都不容改變。由此可見作為一個組織，大學班級文化對班級的重要性。大學班級文化是參與班級教學活動的文化主題創造的，而不是天生就有的。
4模式實施的具體措施及效果
筆者以能源學院工業工程專業為例進行了此項研究，在相關領導的支持下、班主任與班委及同學們的共同努力下，經過一年有余的人力資源管理在班級中的具體運用，班級管理工作已初見成效，具體表現如下。
4.1 班級凝聚力建設
4.1.1 組織各種團隊活動，創造全班同學接觸與彼此了解的機會，增進相互間的友誼為提高同學關心、熱愛班級、培養集體意識奠定基礎。以工業工程2009級3班為例，2010年具體活動項目包括：①舉辦中秋節晚會，元宵節煮餃子，端午節吃粽子等溫暖活動，每逢節假日把大家召集到一起，感受到班級大家庭的溫暖；②組織班級籃球賽、羽毛球賽等活動，鼓勵大家都有一項自己的興趣愛好；③郊游活動，天氣好的周末，大家集體到縫針山，神農山等進行春游活動和素質拓展活動。
通過上述活動的開展，同學之間開始逐步了解并體驗到班級團隊活動的快樂，從開始的強制參加逐步過渡到自愿參加，集體意識在同學中開始得到強化。
4.1.2 班級“五班四制”文化建設，增強了同學們的主人翁意識和集體責任感。能源學院2010年12月份的班級文化建設大賽，以班級“五班四制”文化建設為主題，即班旗、班歌、班徽、班訓、班風和班委會管理制度、學習文化管理制度、體育文化管理制度、宿舍文化管理制度。讓各個班級的同學選出自己班級的班歌，設計出代表自己班級風格的班風、制定出班訓和班風。每個班級派出代表，做出ppt，進行比賽，選擇出的組合，并給予一定的獎勵，增加了同學們的班級凝聚力和積極性。
4.1.3 通過人力資源管理方法的引入，構建了個人與崗位相互匹配的班級管理班子，形成了以班主任指導為基礎，班長與團支書為中心，黨團與行政兩套班子相互協作、各類興趣小組互為支撐，覆蓋全體同學的班級自主管理網絡，最終改變了過去以地域為線、小團體為支撐的不良管理作風，實現了培養自主管理團隊、全員參與、構建團結、向上、快樂班級的目標，實現了個人目標與班級目標的有機融合；班主任已經擺脫了對具體事務的管理，將工作重心轉移到對同學專業學習的指導上來，班級管理進入了良性循環的時期。
4.1.4 把人力資源管理的相關知識運用到班級干部選拔的過程中，工作分析是人力資源管理在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段，在組織中，進行有針對性的工作分析是權責明晰的具體體現。工作分析是組織成員績效考評的基礎和前提。所以，做好工作分析是每個崗位必須和必不可少的基礎和依據，因此，為了避免班干部職責不清給班級干部帶來的諸多不便明確班級干部工作職責，為每個班干部制定工作崗位說明書。
4.1.5 對班干部的考核實行360度考核的辦法。對于班委會成員來說，對其主要的考核目標是衡量這一學期對自己職責的履行程度，是否完成了崗位工作說明書的要求，是否達到了為同學服務的工作宗旨和工作目的。工業2007級3班為了多方位對干部考核，采用了360度考核法對班委會成員進行考核。取得了顯著效果。
4.2 創建學習型班級托夫勒說：“未來的文盲將不再是不識字的人，而是那些不會學習的人。”學習型班級是一個可以熟練的獲取、創造和傳遞知識的組織，同時善于修正自身行為，以獲取新的知識和培養獲取知識的能力。對于處在大學教育階段的同學們來說，建立學習型班級并非易事，但是一些班級通過努力，獲得了非常好的成績，以工業工程2009級1班為例，采取的措施及結果如下。
4.2.1 組成各種興趣活動小組包括體育小組，主要負責組隊參加院系組織的各種比賽和運動會以及日常的體育鍛煉；英語興趣小組，負責四六級等信息的收集、整理和傳播；專業興趣小組，負責專業知識的收集、整理、討論等；文娛興趣小組，負責班級各種文藝活動與院系文娛活動的組織工作等；計算機興趣小組，負責提高成員的計算機軟件和硬件能力，參加學校和學院組織的計算機類的活動，同時負責督促大家參加計算機二級、三級考試。興趣小組成立后，先后開展一系列活動，包括體育比賽、開展各種英語、專業講座、小組討論等。
結果如下：①充分發揮班級中具有一定特長與興趣的同學作用，引導每一個同學依據自己的愛好和興趣發展自己的特長，形成不同的人力資本類型，有利于同學畢業后的職業選擇；②對活躍班級氛圍，引導同學將關注的重點轉移到學習中起到了較大的作用，客觀上有利于班級文化的建立與強化。
4.2.2 建立多種信息交流渠道建立了適合同學們年齡特點的同學錄網頁和QQ群以及飛信群等。通過QQ傳輸信息，為班委會和學生之間提供了有效的網上信息交流渠道，同時所有同學又可以在此溝通，大到國家大事，小到同學生活，雅到文學歷史，俗到明星八卦，這些都加強了班級成員的溝通，增進同學之間的了解和共享。
4.2.3 建立動態的激勵機制在班級倡導突破學校教學計劃限制的動態學習模式，延伸教學課堂，面向現代素質培養展開課余學習，面向社會就業要求，及早面向未來就業，引導同學們多參加社會實踐，指導勤工儉學工作；鼓勵同學們走出去，多參加社會培訓；借助學校的綜合測評的激勵平臺，設置班級附加分，鼓勵同學們踴躍參加學院、學校以及省級的比賽。這樣既開闊了視野，培養了素質，又提高了對社會的適應能力。
4.3 實現從班級向班集體的蛻變班集體不同于班級。大學班級是校內行政部門依據一定的編班原則把一定數量的學生按專業編成的正式群體。大學班集體則是以共同學習活動和直接性人際交往為特征的心理共同體。班集體的形成需要集體主義精神。
集體主義精神不是固有的，也不是虛無的，它需要培養并且也是可以培養的，關鍵在于有效地進行集體主義思想教育，培養學生的集體意識和集體榮譽感。要讓每個學生都懂得什么是集體，懂得個人與集體的關系，正確認識自己在集體中的位置和作用，認清自己對集體的責任和義務。從而自覺地關心集體、愛護集體，并把自己的言行與集體的榮譽聯系起來，把自己融于集體之中，最終把集體目標內化為個體目標。經過我們的努力，能源學院2007級工業工程3班獲得了校“十佳班級”稱號，榮譽的獲得是全班同學共同努力的結果。
4.3.1 打造了班級核心價值觀團隊、協作、堅韌、超越，形成了統一的行為理念。在班級文化的建設過程中，工業工程2008級3班與過去相比，雖然具有相同的面孔，但卻具有了不同的精神風貌和積極進取的價值觀，明確的追求目標，共同的使命與愿景，團結、互助、超越自我、堅忍不拔的理念激勵著同學們奮發向上，關注學習能力的培養，誠實信用、公平、公開、公正的班級風氣已經形成。良好的班級文化為工業工程2008級3班在今后的學習與生活中再創佳績奠定了堅實的成長基礎。
4.3.2 確立了全班同學追求的使命通過大學四年的艱苦努力，使我們成為具有競爭優勢的工業工程畢業生。
4.3.3 構建了班級建設的愿景我們是最富競爭力的一群，團結協作，勇于創新和極強的環境適應性使我們擁有足夠的能力去應對未來的挑戰。
5結束語
本文通過構建基于人力資源管理理念的大學班級文化模式，使用人力資源管理理論中的人本管理、工作分析、崗位配置以及目標管理等管理理念作為指導，使用班級活動作為班級文化塑造的載體，取得了良好的效果。通過相關理論成果的實踐應用，筆者認為人力資源管理的研究成果在班級管理中能夠發揮巨大的作用，有助于營造良好的班級文化，為同學們的成長創造良好的環境。
人力資源大學論文:轉制背景下大學出版社人力資源構成及其優化
摘要:大學社轉制后要作為企業按照市場規律運作,這對大學社所肩負的學術創新和傳播知識功能構成了很大的挑戰。相應地,轉制背景下大學出版社的人力資源構成也必須作出相應的調整,并應當按照現代企業制度及其運行規律不斷進行優化和完善。
關鍵詞:轉制;大學出版社;人力資源;結構;優化
0引言
2006年1月,中共中央、國務院頒布《關于深化文化體制改革的若干意見》之后,教育部、新聞出版總署隨之于2007年3月印發了《關于高等學校出版體制改革工作實施方案》。而在此前的2005年,已有五家高校出版社邁開了轉制的步伐,并取得了階段性成果。這一連串自上而下、自下而上的互動表明,大學出版社的轉制已經成為大勢所趨。根據中央的文件精神,中國的出版單位除人民出版社等少數公益性單位保留事業單位性質外,其他的都必須轉制為現代企業,實行現代企業制度,因而,大多數大學出版社的轉制也將勢在必行。轉制是一個變革的過程,可以預見的是,這一過程不可能一帆風順,必然面臨很多挑戰。要有效實行轉制,就必須首先正確認識這些挑戰,并采取有的放矢的轉制措施。對于轉制后的大學出版社來說,其所面臨的較大問題就是人力資源管理問題,而這一問題的核心則是人力資源的構成及其優化。
1作為現代企業的大學出版社的人力資源構成
人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源等資源,是現代企業發展必需的資源。在這所有資源中,人力資源又是重中之重。出版企業的發展,離不開人力資源的競爭。如果一個大學出版社要想獲得或保持競爭優勢的話,就必須將企業的戰略規劃和人力資源的長期規劃緊密結合起來,打造一支體系科學、結構合理、運轉高效的人力資源隊伍。大學出版社在轉制之后,必須按照現代企業的運營規律進行運轉。體現在人力資源管理之中,就是必須首先科學確立出版社的人力資源構成,然后,再根據出版社發展戰略規劃對其進行不斷的調整和優化。一般而言,與其他現代企業一致,轉制后的大學出版社的人力資源構成同樣可以劃分為決策層、管理層和一般員工等三個部分。這三個部分在出版社的整個運營中分別擔負著不同的使命和職能,相應地,對于他們的能力、素質等方面也有著不同的要求。決策層是出版企業的首腦,出版企業的未來發展,在很大程度上決定于決策層的戰略規劃和戰略決策。這就要求決策層的人員必須具有高度的敏銳度和靈活度,能夠及時把握時展的脈搏,以永葆決策的科學性和前瞻性。反映在素質層面上,這就要求決策層需要具備廣博而深厚的知識和能力結構。知識面的廣博,有利于開拓出版社不同領域圖書的品種和范圍;學有專攻,便于提升出版社知名品牌的影響力,增強產品的競爭力,擴大產業的規模。管理層是出版社各項方針政策的執行者,是出版社的中堅力量。管理層除了要掌握必要人力資源管理中的知識和經驗以及相關領域內的專業知識外,還要樹立以人為本的核心觀念,從出版社的利益出發、從員工的切身利益出發,善于處理和協調員工和員工、員工和上級領導等之間的關系,真正把企業的發展和員工的發展放在同一起跑線上。
一般員工是出版社的主要組成部分,出版社的運轉和經營,離不開員工勞動力價值的生產和再創造。每位出版員工,都應該有意識地加強自己的專業水平,時刻抓住再深造再學習的機會,強化和鞏固某一領域或多個領域內的專業知識和技能,使個人發展和出版企業的發展同步進行。
2大學出版社人力資源優化的主要方向
在知識經濟的背景下,企業的生存與發展,尤其是要在激烈的競爭環境中脫穎而出,日益取決于企業的創新能力和學習能力。創新與學習,構成了現代企業生存發展的基本驅動力量。同時,企業戰略和各項決策的實施,離不開強大的綜合業務能力。因此,確立創新理念、提升學習能力以及增強綜合業務能力,成為了大學出版社人力資源優化的主要方向。
2.1 確立創新理念既然轉制是一個組織變革的過程,那首先就需要員工具有創新理念。個體的創造力,構成了組織的較大爆發力和最持久的優越性。人力資源作為創新能力的內在載體,將是創新的及時資源。以創新為理念的人力資源管理,將引領轉制后的大學出版社走向明日的輝煌。理念是導向。創新的理念反映在具體管理措施上,就是打破傳統落后的窠臼,建立更新的制度和模式。曾經有學者從個體創造力、組織人力資源管理和區域人才發展戰略實施的角度,對國內外相關研究文獻進行梳理,展現了創新理念對個體、組織和區域三個層面有機結合的指導作用。[1]這對于大學出版社創新理念的確立具有現實的指導意義。理念也是發展變化的。創新的理念不是一成不變的,它會隨著不同的環境、不同的時代而變化。它在本質上雖是抽象的,但體現在各國各行各種管理模式上又是具體可觀的。有學者通過對東西方各國不同管理模式的比較,指出各種管理理念下的管理原則和模式,沒有好的,只有最適合的。[2]換句話說,創新理念允許有不同的管理模式和方法,只要兼顧各自的人文及社會情況,就能建立一套完整的適合自己的管理體系。對于大學出版社來說,各自的規模、圖書品種、經營方式等都有不同,所以不可用一種既定模式去固定或約束自身的發展。為了克服這種局限,出版社需要根據自己的需要,有條件地進行選擇和調整,始終以創新的理念來激勵自己、鞭策自己,不斷探索適合自身的管理運行方式,從而使出版社向更加有序高效的方向發展。
2.2 提升學習能力轉制是要求大學出版社改制成為企業形式。企業存在著兩種競爭行為,一是在市場中與同行企業之間的競爭行為,二是企業內部之間的競爭行為,前者與企業的競爭力相關,后者與員工個人的競爭力相關,而這兩點都需要員工有較強的學習能力。哈默曾定義核心競爭力是一種累積性的學識,那么通過提高學習能力就能增強積累學識的效率,從而可以提高競爭力。
2.3 增強綜合業務能力在現代企業中,再先進的創新理念,再強大的學習能力,都必須體現為企業員工的綜合業務能力。離開具體的業務活動,離開綜合業務能力水平的提高,創新、學習職能是毫無意義的空談。轉制使得大學出版社的生存與發展面臨著一系列的嚴峻挑戰,相應地,對大學出版社員工的綜合業務能力也提出了更新更高的要求。作為必須在市場環境中面對激烈競爭的現代企業,大學出版社必須確保其員工能夠充分具備、掌握和運用的工作理念、技術手段及營銷策略,以便及時適應瞬息萬變的競爭環境并在其中始終立于不敗之地。
3大學出版社人力資源優化與員工職業生涯規劃的雙向互動
圖書出版業,是以知識為基礎的產業,它的成功越來越取決于人力資源的核心競爭力。這正是強調人力資源優化在大學出版社轉制中的戰略意義的原因所在。優化大學人力資源,除了前文論及的確立創新理念、提升學習能力及增強綜合業務能力之外,另一個關鍵之處,是要正確處理好作為組織整體的人力資源優化戰略與員工個人職業生涯規劃的關系。作為組織整體的大學出版社的人力資源戰略,既是大學出版社長遠發展戰略的重要組成部分,也是大學出版社確定未來發展戰略定位的前提和基礎。蘇州大學出版社總編輯吳培華從宏觀角度對大學出版社未來發展定位、發展背景和人力資源管理之間的關系作過高度概括,他認為,“高校出版社的辦社宗旨已成共識”、“高校出版社的發展背景益顯重要”以及“高校出版社對人才隊伍更加重視”,是大學出版社出版理念臻于成熟所需要練就的三大定力,[3]這實際上凸顯了人力資源戰略在大學出版社整體發展戰略中的關鍵地位。在一個成功的大學出版社中,員工個人的職業生涯規劃,應是員工自己和出版企業雙方處于各自長遠發展需要的共同選擇。在轉制后的大學出版社人力資源管理中,員工職業生涯規劃尤其占有不容忽視的重要地位。出于優化企業人力資源并進而實現企業長遠發展戰略的需要,大學出版社應當主動地引導員工確立科學合理的個人職業生涯規劃,并為之提供必要的支持和服務。但是,根據對江蘇地區大學出版社員工個人職業生涯規劃情況的調查顯示,當前大多數大學出版社還沒有認識到員工職業生涯規劃對出版社整體發展的重要性,個人職業規劃要遠遠多于出版社對員工的職業規劃。這一狀況必須得到改變。為了大學出版社的長遠發展,出版社應把未來的宏偉前景規劃與員工的未來發展聯系起來,使員工對企業的未來充滿信心和希望,從而與企業共同發展。事實上,在市場經濟環境中,日益增強的競爭,技術上的不斷創新,平等就業機會的壓力,公司的合理裁員和改組,經濟的全球化,員工希望在其工作之外獲得的較大需要,以及雇主希望充分利用員工的知識和才能并留住對本組織有價值的員工的愿望等等,這一切都是推動組織為員工職業生涯發展提供計劃的不可忽視的重要原因。“企業最能吸引員工的,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工跳槽現象,企業應當根據自身的實際情況,為員工制定職業生涯發展計劃”。[4]為此,大學出版社必須充分認識員工個人職業生涯規劃對于企業整體利益的極其重要的戰略意義,努力幫助識別自己的知識、技能、能力、興趣和價值觀,尋找有關職業發展的信息,引導員工圍繞企業發展方向合理規劃自己的職業生涯,并盡可能為員工的自我評估、培訓和發展提供服務。同時,還必須看到,員工的職業生涯規劃,應該被看成是一個動態的過程,它需要不斷滿足管理者、員工自己以及組織的發展需求。因此,企業對于員工個人職業生涯規劃的引導和服務,也應當是一個長期的動態過程。
4結語
新聞出版業的轉制,及時是指在計劃經濟體制下新聞出版業的事業體制邁向市場經濟的過程中,一部分經營性的事業單位要轉制為企業,就是事業單位轉為企業。第二就是已經轉為企業體制的新聞出版單位,由單一的國有企業轉變為股份制多元化企業體制,就是由單一的國有制轉變為股份制。[5]簡言之,所謂轉制,就是新聞出版單位將實現兩個轉變,一為從事業單位轉為企業單位,二為從國有制轉為股份制。無論屬于其中的哪一種,轉制之后,大學出版社均必須作為企業按照市場規律運作,這對大學出版社人力資源的構成及其優化提出了十分嚴峻且非常現實的挑戰。只有直面這一挑戰,從人力資源發展和管理的科學理論與實踐經驗出發,著力提升組織的創新能力、學習能力和綜合業務能力,并充分尊重和融合員工個人的職業生涯規劃,促進組織與個人的良性互動,才能夠不斷優化提升大學出版社的人力資源水平,為實現組織的長遠戰略發展目標奠定堅實的基礎。
