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領導心理學論文:從心理學角度淺析領導干部如何消除消極心態
[摘要]文章從心理學角度，提出了領導干部消除消極心態的五種具體方法。分別是糾正不合理信念，保有一顆同理心，領導干部要學會挫折心理調適；領導干部要放棄主義思想；避免習得性無助。
[關鍵詞]消極心態 不合理信念 心理調適
心態，即心理狀態，是指人的心理活動在一段時間里出現的相對穩定的持續狀態，是人在一定時間內各種心理活動的綜合表現。簡單來說，心態就是我們對待客觀事物的一個相對穩定的態度和心理反應。心態可以分為積極心態和消極心態，心態的積極或消極決定了每一個人看待事情和處理事情的角度。在當今社會，因為領導干部工作性質較特殊，面對較大的工作壓力，很容易出現不良的心理追求，進而導致領導干部在工作和日常生活中出現消極的心態，只有領導干部及時消除自己的消極心態，才能以健康的、穩定的、良好的心態進行日常的行政工作和管理工作。接下來，就讓我們從心理學角度，簡單分析一下，領導干部如何消除消極心態。
一、領導干部要學會改變，糾正自己的不合理信念
美國心理學家埃利斯提出了“情緒的ABC理論”，認為一件事A，勢必會引來一個情緒或行為的結果C，很多人面對一件事，會有不同的情緒反應或行為結果，歸根結底是每個人的認知或評價（也就是信念B）不同。所以，艾利斯認為，事件A主要通過信念B起作用，產生各自不同的情緒反應或行為結果。根據這一理論我們可以分析，領導干部在工作和生活中遇到問題時，如果信念出了問題，就會產生消極情緒或不良的行為結果，所以，領導干部要學會改變，糾正自己的一些不合理信念。
領導干部可以從三個方面糾正自己的不合理信念：
（一）避免化的要求
領導干部希望成功，希望升職，但這些希望并不一定都能實現，要調整自己的心態，知道這些希望是可能發生的，但不是“必須發生”或“一定發生”的。在面對升遷等問題時，領導干部知道“我可能會當上處長”，而不是“一定當上處長”，避免了自己內心產生這種化的要求，就可以消除自己的不合理信念，用更積極的心態面對各類情況的發生。
（二）避免過分概括化
一些領導干部在工作中遇到一次失敗后，就否定自己了，或者在工作中與他人溝通時，起過一次沖突，就認為這個同事總是與自己過不去，事事針對自己。所以，領導干部在工作中要避免這種以偏概全的想法。
（三）領導干部要避免認為結果“糟糕至極”
例如，有的領導干部認為“我一定要當上處長，否則我這輩子就完了，就沒有前途了”，這種想法是十分不理性的，領導干部要避免把事件的結果擴大化，要避免把任何一種情況界定為“糟糕至極”。
二、領導干部要有一顆同理心
同理心，簡單理解就是“別人的感覺，我懂，我明白”，領導干部在日常工作中，會遇到形形色色的人，遇到各式各樣棘手的事情，在面對各式各樣的問題時，領導干部要時刻保有一顆同理心，嘗試著站在對方的角度考慮問題，體會別人這樣做事的原因，這樣，領導干部就不會鉆牛角尖，在面對老百姓提出各種問題時，能夠站在老百姓的角度給老百姓一個滿意的答復，人民滿意，領導干部也會覺得問題處理起來得心應手。
三、領導干部要學會挫折心理調適
近年來，網絡媒體頻繁報道領導干部的非正常死亡事件，大多和自殺、抑郁相關。領導干部在工作中及生活中要學會自我心理調節，學會通過合理宣泄、娛樂休閑、放松訓練等方法進行挫折心理調適。如通過以上這些方法仍無法排解自己內心的苦悶，無法解決自己內心的問題，可嘗試尋求心理輔導師的幫助，解決問題，避免心理的問題越積越多，而引發各種心理疾病。
四、領導干部要放棄主義思想
哈佛大學的教授泰勒?本?沙哈爾在他的著作中提到：“請停止，現在就開始過一個更幸福的人生吧”。心理學家發現，主義者更容易出現強迫癥、抑郁癥等心理問題，很多領導干部都有這種主義的傾向，任何事都想做得盡善盡美，不希望工作中或生活中有各種瑕疵。具有主義者特質的領導干部無法接受失敗，無法忍受自己出現的負面情緒，一旦在現實中遇到挫折，就容易出現一些心理問題或一些極端的行為。所以，領導干部為了避免出現這些問題，應該嘗試放棄主義思想，接受和接納工作和生活中可能會出現的問題，能夠忍受一些事情的不夠。
五、領導干部要避免習得性無助
美國心理學家馬丁?塞利格曼提出了“習得性無助”這個概念，習得性無助是指因為重復的失敗或懲罰而造成的聽任擺布的行為。如果一個人經歷過幾次失敗，就容易產生這種“習得性無助”，會認為自己無論怎么努力都于事無補。領導干部如果在工作中產生了習得性無助，就會出現職業倦怠、工作不作為等問題，為避免出現領導干部工作不作為等情況的出現，領導干部要學會用更積極的方式去看待問題，避免這種習得性無助。
領導心理學論文:基于管理心理學的視角論領導者在企業管理中的作用
課題項目：本文系凱里學院校級課題子項目，課題編號S1310，名稱：黔東南州農民專業合作社實施機制研究，課題類別：一般課題，所屬學科：管理學摘要：領導者作為一個企業的領路人，他的能力、性格對企業會產生重大的影響力。領導者在企業管理中的作用不僅體現在個人的管理能力上，而且還應體現在領導者對自我的管理能力，對他人的駕馭技巧，以及在企業管理中如何正確的運用激勵理論，最終樹立企業的正確發展方向。
關鍵詞：領導者；激勵理論；管理
一、領導者在企業管理中自我管理
所謂領導者，就是指組織中確定和實現組織目標的首領人物。領導者在企業中的職能是促使被領導者努力地實現既定的組織目標。在企業管理中，領導者運用其擁有的權力，以自己的方式對他人施加影響。而這種方式體現出來的就是企業賦予的權力。領導者在企業管理中最主要的權力有：合法權、獎勵權、強制權、專長權、參照權。
領導者在企業中的自我管理主要表現在以下幾個方面：及時，領導者的時間管理。在時間管理方面，領導者必須做到：樹立正確的時間觀念、要有正確的時間效益觀、減少時間浪費的對策；第二，領導者的決策。領導者在企業中作為決策的主體，其個體的心理特征必然會反應到企業決策中。而領導者決策心理有以下幾種類型：可分為：均衡型決策、沖動型決策、怠隋型決策、風險型決策、謹慎型決策；第三，領導者的授權。領導者的授權主要有以下幾個障礙：不信任員工、害怕失去對任務的控制、過高強調自己在組織中的重要性、以為自己可以做得比別人好、害怕削弱自己在組織中的地位、認為授權會降低靈活性。領導者在企業管理中首先要做到的是自我管理，用自己的行為和思想去影響和帶動企業的發展。
二、領導者在企業管理中的馭人技巧
領導者在企業管理中除了要學會自我管理，更要學會的是駕馭自己的下屬。領導者在企業管理中的馭人技巧主要體現在以下幾個方面：
(一)被動變主動，雞不下蛋就挪窩
對于任何一個人來說，長期從事同一種工作，能力就會達到飽和，不會再有新的突破，而且也不會再有任何的創新。所以如果時時能讓自己的下屬更換新的工作，使下屬的心里不斷產生危機意識。在面對競爭時，雖然會害怕擔心，但是這樣的做法會鍛煉下屬的適應能力和競爭能力。同時，也會使下屬變的謙虛好學，善于聽取他人的意見，并且不斷的學習新的知識技能，充實自己的同時，也為企業的發展貢獻自己的全部力量。
(二)管理變敬愛，人不怕管就怕敬
首先，身為領導者，空閑時候探望正在工作的下屬，不僅可以了解下屬每天的工作，同時也為自己創造了與下屬溝通的機會，拉近了與下屬的距離；其次，時常用友好的態度對待下屬，讓下屬覺得受重視的感覺，同時激起自尊心；，針對不同的人采用不同的方法，視人用法才是最明智的領導者。
(三)遵守刺猬法則，和下屬保持距離
刺猬法則說明人與人之間是需要距離的，就算領導者再民主，再平易近人，也需要一定的威嚴。如果當眾與下屬稱兄道弟，只能降低威信。
(四)以毒攻毒，以人制人的馭人技巧
任何一個企業里，都會有形形色色的人，形形色色的下屬。領導者對那些胡攪蠻纏的下屬必須要有特別的方法，因勢利導。在對癥下藥的同時，更要主動熱情幫助；在嚴肅批評的同時，更要使他們改掉毛病。在治理的過程中，一定要學會化“害”為利，變“廢”為寶。
(五)軟性控制，不得已時出“怪招”
領導者對于那些非常難對付的下屬就要采取非常的手段，比如：給他另分一個辦公室，使他遠離權力中心；掐斷他與外界的聯系，開會時故意撇開他，斷絕情報；明升暗降，令他權力盡失；讓他出個長長的差，使他在企業里失去人脈，失去支撐。
三、領導者在企業管理中正確運用激勵理論
在企業管理中，善用激勵理論可以很好地實現企業的良性發展。而在企業管理中運用的激勵理論主要有三種：物質激勵、精神激勵和負激勵。
(一)領導者運用物質激勵在企業管理中的作用
每個工作者的初步目標都是為了滿足自己的物質需要，也就衣、食、住、行。在對人的假設中，首先我們每個人都是經濟人，然后才是社會人。在企業管理中的物質激勵主要包括：一是工資，工資主要包括幾個部分，及時部分是我們工作后所得的報酬，主要用來維持我們日常的基本生活；第二部分是生活福利，也就是平時我們所用的生活用品，奢侈品等；第二分是我們的信息費用，也就是用來與外界聯絡的費用；第三部分是我們的五險一金，這是為了保障我們工作環境的安全費用。二是福利，也就是過年過節時，企業所發放的物品和獎金。三是獎勵，就是企業為了獎勵我們的工作貢獻所給出的獎勵，比如在企業中獲得先進個人所得的獎金等。
領導者在運用物質激勵時，一定要注意把握分寸。在企業管理中，并不是物質激勵給的越多越好的，這種激勵方式是因人而異的。試想如果你是一個工作者，領導者為了拉攏你，就經常用加薪，加獎金的方式來激勵你，久而久之，這樣的方式對任何一個人來說都是無用的。所以說，領導者在運用物質激勵時，一定要注意把握尺度，不能一味用金錢來籠絡下屬，而應該學會用心和用情來打動自己的下屬。
(二)領導者運用精神激勵在企業管理中的作用
領導者在企業中激勵下屬的方式除了物質激勵外還有精神激勵。并且在大多數人心目中，一致認為精神激勵是比物質激勵更有效。在企業的精神激勵中，主要包括：榮譽激勵、成就激勵、培訓激勵、感情激勵、期望激勵和表揚激勵。精神激勵有：在員工生日的時候，給員工生日祝福，如為員工建立生日情況表，在員工生日的時候給員工一些小禮物，讓員工感覺到溫馨。
在運用精神激勵時，領導者一定要充分了解員工的心理要求，實現對癥下藥。然而對于每個人來說，要了解個人真實的想法又談何容易。在生活實踐中，我們會發現如果當你面對的是一個領導，你一般不會說出自己的真實想法，即使你想表達也會有所顧慮。在進行實地調研時，我們總會發現這樣的問題，當我們問到的問題是涉及到個人的利益時，一般人都會有所保留。因此，在對員工進行精神激勵時，往往會出現以下的問題：及時，員工不會講出自己的真實想法，領導者無法實現了解員工精神需要的工作；第二，領導者如果對員工進行了錯的精神激勵的話，也會產生負面的作用。如領導獎勵了一個員工都不喜歡但善于猜度領導心事的員工，那就會給其它的員工以挫敗感，而且也是一次失敗的精神激勵；第三，領導者進行精神激勵時，并不一定能時時做到公正、公平，這也會對員工起負作用。
(三)領導者運用負激勵在企業管理中的作用
所謂的負激勵，也就是我們常說的用批評的方式來激勵員工。在企業管理中，領導者經常選擇一些受挫能力強的下屬進行批評的方式來激勵員工成長。在人的成長過程中，我們會發現并不是成功才會激勵人進步，事實上，當人在面對挫折時的堅強與奮斗才更能激發人的潛能。所以，在企業管理中，領導者也會使用這樣的激勵方式來激勵員工，當員工面對領導者的批評時，一定不要表現出墮落與消極，一定要學會了解領導者的用心。然而在使用負激勵時，一定要注意分寸，如果用力過度的話，這會使員工一蹶不振。
領導心理學論文:從認知心理學信息加工角度剖析領導理論
【摘 要】認知心理學理論以信息加工的觀點來研究人類的認知活動，將人看做是一個信息加工的系統。領導行為作為一個動態的過程必然包含著信息的傳遞加工。在當前眾多的領導理論中，領導行為理論、領導權變理論和變革型領導理論作為研究領導行為過程的重要理論，較典型的反映了不同領導行為的信息加工過程。
【關鍵詞】認知心理學；信息加工；領導行為理論；領導權變理論；變革型領導理論
一、認知心理學與知覺的信息加工
（1）認知心理學概述。認知心理學是20世紀50年代中期在西方興起的一種心理學思潮，20世紀70年代開始成為西方心理學的一個主要研究方向。現代認知心理學主要是指以信息加工觀點來研究認知活動，是感覺輸入的變換、減少、解釋、貯存、恢復和使用的所有過程。作為人類行為基礎的心理機制，它研究人的高級心理過程，主要研究范圍包括感知覺、注意、表象、學習記憶、思維和言語等心理過程或認知過程，以及兒童的認知發展和人工智能。認知心理學研究的核心是輸入和輸出之間發生的內部心理過程。它將人看作是一個信息加工的系統，認為認知就是信息加工，包括感覺輸入的變換、簡約、加工、存儲和使用的全過程。按照這一觀點，認知可以分解為一系列階段，每個階段是一個對輸入的信息進行某些特定操作的單元，而反應則是這一系列階段和操作的產物。（2）知覺的信息加工。知覺是指個體根據感覺器官對環境中刺激所收集到的訊息產生感覺后，經大腦的統合作用，將感覺傳來的訊息加以選擇、組織并做出解釋的歷程。認知心理學將知覺看做是感覺信息的組織和解釋，該過程即一系列連續階段的信息加工過程。知覺的信息加工過程包含兩種：自下而上加工和自上而下加工。自下而上加工，又稱之為數據驅動加工，是指由外部刺激開始的信息加工，強調感官數據在決定知覺中的地位。一般是從較小的知覺單元進行分析，再轉向較大的知覺單元，經過一系列連續階段的加工而達到對感覺信息的解釋。自上而下加工，又稱之為概念驅動加工，是指人在知覺時，運用自己已有的知識經驗以及概念，來加工當前信息的過程。由于是知識經驗引導下的知覺加工，由此可以形成期望或對知覺對象的假設。一般情況下，知覺的過程包含相互聯系的兩個信息加工過程，但在不同情況下，知覺過程對這兩種加工有不同的側重。
二、行為理論、權變理論、變革型領導理論概要
（1）領導行為理論。從20世紀40年代起，對領導有效性的研究轉向了對領導者行為的研究。領導者通過一定的工作方式對被領導者施加影響，以組織被領導者實現組織績效，主要途徑是按照領導行為的基本傾向加以劃分，從而采用不同的理論模式。領導行為方式大致可分為兩類：一是領導者通過培養教育，樹立員工對組織的忠誠，培養員工的態度、習慣和精神狀態，誘發員工對工作效率的關心，引導員工自覺地執行組織的決定；二是領導者行使權力，進行動員和提供信息，迫使操作人員執行組織的決定。此類研究關注的重點是領導者做什么和如何做，即從領導者的行為方式探索有效的領導模式，主要研究成果包括：K．Lewin的三種領導方式理論、R．Likert的四種管理方式理論、領導四分圖理論、管理方格理論、領導連續統一體理論等等。但是，該理論更像是一個框架，只是提供了一個對領導行為進行評價的寬泛方式，卻無法說明領導行為和下屬相應的表現兩者之間相互作用的機制。（2）領導權變理論。隨著對領導特質理論和領導行為理論研究的進一步深入，人們逐漸認識到相同的領導行為會產生截然不同的領導效果。于是，各種領導權變理論便應運而生。所謂權變，就是指行為主體根據環境因素的變化而適當調整自己的行為，以期達到理想效果。領導權變理論就是指關于領導者在不同領導環境因素條件下，如何選擇相應的領導方式，最終達到理想的領導效果的理論。主張權變論的研究者認為，領導是一種動態的過程，而且領導的有效行為應隨著被領導者的特點和環境的變化而變化。領導的成效依賴于領導者本身的條件、被領導者的條件、環境的條件這三個因素的交互關系，即領導是領導者、被領導者、領導環境的函數。它的研究成果包括菲德勒權變模型、情境領導理論、路徑目標理論和領導者參與模型。（3）變革型領導理論。變革型領導是繼領導特質論、領導行為論、領導權變論之后，在上個世紀80年代由美國政治社會學家詹姆斯?麥格雷戈?伯恩斯在他的經典著作《領袖論》中提出的一種領導類型。伯恩斯將領導劃分為兩種類型：交易型領導和變革型領導。傳統的領導可以稱為一種契約式領導，即在一定的體制和制度框架內，領導者和被領導者總是進行著不斷的交換，在交換的過程中領導者的資源獎勵（包括有形資源獎勵和無形資源獎勵）和被領導者對領導者的服從作為交換的條件，雙方在一種“默契契約”的約束下完成獲得滿足的過程。整個過程類似于一場交易，所以傳統領導也被稱為交易型領導。而變革型領導者則是通過領導者個人的人格力量和魅力的特質來影響員工，讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發員工高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使員工為了組織利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果。
三、三種領導理論的信息加工過程分析
1．領導行為理論。領導行為理論認為領導者通過一定的工作方式對被領導者施加影響，以組織被領導者實現組織績效的領導行為，其中的信息加工過程主要側重的是自上而下的信息加工。領導者運用自己已有的知識經驗以及概念，采取不同的領導方式如員工培訓、行使權力等來實現領導行為的過程，主要側重的是領導者指向員工的信息加工方向。
2．領導權變理論。領導權變理論主張領導者在不同領導環境因素條件下選擇相應的領導方式，最終達到理想的領導效果的理論。該理論主要側重的是由外部環境刺激開始的信息加工，即自下而上的信息加工。
3．變革型領導理論。變革型領導者則是通過領導者個人的人格力量和魅力的特質來影響員工，通過提升員工的需要層次和內在動機水平，激勵下屬不斷地挑戰與超越自我，為追求更高的目標而努力的過程。該理論主要側重的是信息的自上而下的加工過程，通過領導者的引導和灌輸，使員工形成期望，建立愿景。
領導是領導者具有的一種能力，也是領導行為的一種動態過程。領導行為的這一過程也是認知活動信息加工的過程。通過以上分析，領導行為理論和變革型領導理論主要反映的是信息的自上而下的加工過程，而領導權變理論則是信息的自下而上的加工過程。
領導心理學論文:中小企業領導用人心理研究
【摘要】本文從領導用人心理的基本概念入手,描述了中小企業領導在企業中扮演的角色,剖析了健康的中小企業領導用人心理和心理誤區,同時提出了相應的矯正措施,對于現代中小企業領導科學的選才用人有一定的參考價值。
【關鍵詞】用人心理 中小企業 心理誤區
1 領導用人心理的概念
用人是領導的重要職能之一,也是成功的領導者的重要標志之一。特別是隨著知識經濟信息時代的到來,各級領導者的心理活動已越來越趨于隱蔽、獨立和復雜,并直接影響和支配著他們的行為。因此,在領導活動中,講究“用人心理”無疑將成為各級領導者最關心的內容,研究領導用人心理也理所當然地成為領導科學領域的一個重要課題。
所謂領導用人心理是指領導者對其下屬賦予一定的職責和任務時的各種心理活動現象的總和。它是一個完整的動態的心理活動過程,包括知人、任用和培訓三個階段。在知人中用人、培訓人,在用人中又進一步知人,這種循環過程越多,領導用人心理就越積極健康,對下屬的任用就越合理[1]。
2 中小企業領導的特點
中小企業的領導大都被稱為企業的“一把手”,他們在企業的發展與運營中發揮著獨攬全局的作用,所以“一把手”在企業經營中的作用至關重要。“一把手”身負眾多的企業使命:為企業創造價值、制定策略、執行戰略、守護企業、激勵團體……這些職責與使命決定了“一把手”角色的多元。有人說“做一個好的領導難,做一個受人尊敬、愛戴的領導更難,做一個有卓著績效的領導難上加難”。
同時,中小企業的領導在用人中扮演著人事經理的角色。因為大多數中小企業領導為企業的所有者,他們更愿意在用人中也 充當“一把手”;同時中小企業因其靈活,組織成本低廉而迅速發展,但往往他們的組織結構、規章制度不健全造成職責的不明確;另外,由于中小企業一般“重業務、輕管理”,他們往往更注重在業務上的改進,而不愿意花費高成本加強對人的管理。由于中小企業的領導專業知識相對欠缺和個人的局限性,在用人中經常會出現一些問題,最終制約企業和個人的長遠發展。
3 中小企業領導健康的用人心理
領導者健康的用人心理是一個動態的有序的心理活動過程,具體體現在識才、選才階段,用才及育才階段。
3.1 識才、選才階段
識才,即是指領導者發現人才、識別人才、辨別人才的眼光和智慧。識才是一個復雜的、有序的心理認可過程,其包括觀察、分析、辨別、判斷、選擇等。中小企業領導識才之眼主要擔負著兩個方面的任務:一是將那些埋沒在人群中的各類有用人才識別出來;二是把那些別有用心的惡才、庸才辨別出來。通過面試突出人才“問”、“察”、“覺”、“析”、“判”的綜合角色。另外,中小企業領導往往會持有運用人格測驗、能力測驗、情景模擬測驗、網上測評、評價中心技術等人才測評技術的心理,以幫助中小企業領導識才。中小企業領導在識才階段的健康心理往往能夠為企業區分出不同人才。
選才,現在越來越多的中小企業也像大型企業一樣開始嘗試現代人才測評技術,以為企業挑選的人才,以促進企業發展。人才測評技術是選賢任能的一種科學方法和手段,通常情況下,中小企業領導在運用人才測評技術時,會考慮企業現狀,從企業實際出發,針對不同崗位的人員采用不同的測評方法。據人民網調查,從最近幾年的情況來看,我國人才測評工作已受到越來越多中小企業用人單位和求職者的歡迎,通過運用現代人才測評技術,中小企業領導選人越來越科學和合理[2]。
3.2 用才階段
用才,人力資源管理中的人力資源規劃、人員招聘、培訓管理、績效考核、薪酬管理,員工關系六大模塊都可以為用人。領導者使用人才一定要做到用當其時,用在好的時機;用當其位,用當其長。要根據人才的特長,分配最合適于發揮其長處的工作,避免人才錯位,人才只有與其能力相適應,才能縱橫捭闔、大顯身手;第二,人才成長過程中有自己的成長期,領導者在選才用人上要有時間緊迫感,讓人才的工作適應各種不同的時期。第三,重視個人的意愿,讓他去干自己喜歡干的工作,有利于激勵和調動人才的積極性和創造性。
3.3 育才階段
育才,人類社會已經進入一個瞬息即變、競爭激烈的信息時代,人才的競爭更是國際和社會競爭的焦點,形勢逼人,不進則退,其中培養人才的工作就顯得尤為緊迫和重要,所以中小企業領導應該樹立長遠的育人意識。領導者希望培養的人才,但并不希望因此而耽誤了員工的本職工作,所以領導者會安排員工在職培訓。在職培訓是指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態度,在不脫離工作崗位的情況下對員工進行培訓。另外,領導者也會安排適當的人員進行脫產培訓,即離開工作和工作現場,由企業內外的專家和培訓師對企業內各類人員進行集中教育和培訓。但現實,中小企業的領導往往會考慮到人工成本等問題而僅僅采用在職培訓。這樣,中小企業領導者就會站在一定的歷史高度,放眼世界、面向未來,胸懷大志,高瞻遠矚,走在時代的前列[3]。
4 中小企業領導用人心理誤區
領導者的用人心理是非常復雜的,有優化的心理品質,也有不良的心理因素,這就要求領導者要保持、強化健康的心理品質,排除不良的心理障礙,盡快走出用人方面上的心理誤區。
4.1 報恩心理
中小企業領導對那些曾經有恩于己或幫助過自己、給過自己好處的人,常常會犯這樣的錯誤——在選才用人的問題上給予他們特殊的關愛和照顧。如果一個領導者單純從報恩出發去用人,這種心理肯定存在弊端。作為一個中小企業的領導者,應該從科學角度出發,不管他人是否對自己有恩,只要他能干和肯干,又能干好,無恩的也要提拔重用;不能干和不肯干,又干不好的人,再對自己有恩也不能提拔重用。
4.2 報復心理
可以說它與報恩心理相反,是中小企業領導對那些曾經傷害過自己或侵犯過自己、有意無意沖撞過自己的人進行無端地壓制和打擊,并以此進行報復的心理傾向。有的中小企業領導對那些有意無意沖撞過自己或侵犯過自己的人,就是再有才干、再有才華、再有本事,他也不提拔重用,有的甚至還想方設法進行壓制、打擊。這種心理反映了領導者狹隘的性格特征。對此,中小企業領導者,應努力提高自身知識水平,提高自身素質修養,在用人中盡可能的做到一視同仁。
4.3 多疑心理
由于中小企業領導在企業中擔任著“一把手”的角色,在用人中扮演著人事經理的角色,那么中小企業領導勢必對人才作適當了解。當別人對人才進行攻擊時,領導者也不會因缺乏清醒的頭腦而被誣蔑言詞所蒙蔽,做出錯誤決定。另外,多疑的領導者總是以某一種假設目標為出發點,先形成一種心理定勢,然后千方百計尋找論據進行簡單的邏輯推理,大膽想象,又回到假設目標,以致得出錯誤的結論來。
4.4 求全責備心理
有些中小企業領導總希望自己的下屬都是盡善盡美,能在較短的時間內給企業帶來明顯的效益。他們常常感嘆“千里馬”難求,卻又常處于患得患失之中,其原因就在于他們苛求于人。企業領導者的責任,就在于充分了解和掌握下屬的優點和缺陷,以揚其長,避其短。那種認為凡是人才都“無缺”的觀點是不切實際的,這無異于束縛自己的手腳,顯然很不明智。
4.5 任人唯“親”心理
領導者在選才用人時,總把自己的親屬和朋友作為首要人選的一種心里傾向。任人唯“親”有兩大類:一類是搞家族化,有的中小企業領導在一個單位,一個企業,凡是自己的親戚,只要沾親帶故的一個個都提拔重用,占據重要崗位,手中握著大權。另一類是搞幫派、小團體主義。有些中小企業領導用人時,傾向于用熟人。
4.6 “崇拜”文憑心理
有的中小企業領導唯文憑論,認為文憑和能力是等同的,他們持有高文憑高能力的觀點,在用人上注重用文憑高的人,這樣往往會打擊那些文憑弱,但能力強者的積極性,造成企業內部人員間不協調。把學歷作為衡量人才的主要標準甚至標準,顯然有失偏頗。同時,一個單位招聘人才,是為了讓他干事創業,而不是當擺設[2]。
5 對策
古人云:“金無足赤,人無完人。”中小企業領導也是人,他們也是眾多人才中的一種,所以他們在用人中存在著健康的心理品質的同時,也存在著用人心理誤區。這就要求中小企業領導繼續堅持和發揚健康的用人心理品質,努力提高用人水平,并不斷提高自身政治、理論、道德、法律、專業知識水平,以走出用人心理誤區。首先,中小企業領導要想擁有健康的用人心理應遵循以下五原則:(1)民主性原則 (2)信任性原則 (3)重能力原則 (4)理智性原則 (5)寬容性原則。另外,塑造健康的領導用人心理品質的基本途徑包括:(1)加強學習,提高文化水平和理論境界(2)強化公心意識,增強事業心和責任感(3)營造“尊重知識、尊重人才”的社會心理環境(4)人才立法勢在必行(5)強化培訓教育,完善考核監督機制(6)更新觀念,加強自我修養和鍛煉[5]。
中小企業領導用人心理在一定程度上體現了中小企業的文化,而中小企業的文化說白了就是老板文化的再生和體現,所以達求“企業人格化,人格魅力化”更為重要。這樣,便也要求中小企業老板的人格具有很大的魅力。此外,人力資源是每個企業里面最重要的資源,但同時,人也是思想非常復雜的動物,如何為企業選用好的人才,是對中小企業領導管理理念及能力的有力評鑒。知人善任,人皆有才,人盡其才,才盡其用,因材適所,用人不疑,疑人不用……[4]。
領導心理學論文:領導心理 在企業管理中的應用
摘 要：在組織管理的過程中，面對工作中的種種矛盾、沖突，領導者如何及時疏導，有效溝通？本文基于“領導心理”視角，闡述“心理優化”對提高組織管理水平的有效性，從而提升工作績效，增強企業的凝聚力和競爭力。
關鍵詞：領導心理 優化 溝通技巧 人力資源
什么是領導？領導是指利用，引導和影響個體、群體或組織，并在一定條件下實現群體或組織既定目標的行動過程。一個成功的領導者，要善于發現并遵循這些規律，在領導科學與心理學之間搭起一座立體橋梁，明確領導者在人力資源管理中應采取的一般操作方法和技巧，優化領導用人心理，從而提高領導者的領導效能。
一、優化領導用人心理
（一）宰相肚子能撐船
中國有句老話，宰相肚子能撐船，在人力資源的開發與管理中，領導者要有度量，即要容人之短、容人才高、容人有過、容人“冒犯”。只有這樣才能進一步優化用人的心理，也才能更好地使用人才。
1.容人之短
“人固難全，權而用其長者，當舉也”。即詮釋領導者用人時要用人的長處，容納人的短處，阿里巴巴集團主席和首席執行官說：“如果把飛機的引擎裝在拖拉機上，最終還是飛不起來”。故要“知人善用，人盡其才”。
2.容人才高
現實生活中，有的領導者從利出發，認為能力高的人會對自己的權力和中心地位構成威脅，這是非常錯的認識。《韓詩外傳》中說，國家“得賢則昌，失賢則亡。”對于國家如此，對于一個企業來說更如此。領導者想要成功地管理好人，就應該容人才高。
3.容人有過
“人非圣賢，孰能無過”，一個領導應允許下屬在工作中犯有過錯。在一些發達國家里，有的企業用人一條規定:在經營中失利的人優先。因為有過錯的人往往比有功勞的人更容接受困難的工作，而且容易激勵他們的積極性，創造出令人驚嘆不已的成績。
4.容人“冒犯”
貞觀四年，唐太宗李世民為了巡游要大修干殿，忠臣張玄素便上書尖銳地批評他是“襲先王之弊”，“恐甚于煬帝遠矣。”世民不但沒有生氣，而且還以200正絹帛賜之，以獎勵其忠直。唐太宗，容忍下屬批評，甚至包括有損自己尊嚴的批評，但深知對其有好處。而且批評者也是對領導者忠誠、思考縝密、責任心強的人，故從諫如流，聞過則喜，造就“貞觀之治”。
（二）愛才有方
人才是企業得以存在和發展的及時決定性資源。然而,無論是國有企業領導者或是創業的私營業主，他們中相當多仍然按照思維陳舊，只重視企業的機器設備、材料等實物資產，而忽略或輕視人力資源的價值，甚至當成企業的成本和負擔。因此，很難談到對員工的信任、尊重、關心。一個的企業，較大的財富之一是員工。“我們堅信員工不成長，企業是不會成長。”因此作為一個領導者，應從企業的長遠利益出發而愛惜人才。
1.唯才是舉
古人云：“千里馬常有而伯樂不常有”，一個尊重人才并且善于發現和推薦人才的領導，往往被譽為伯樂。在各類組織中，因為人才未受重視而造成流失的現象比比皆是。而能做到舉賢薦能，人盡其才，本身就是一種的能力。因此說，領導者都應該做伯樂，都應該做到唯才是舉。
2.育才不懈
領導者愛惜人才還表現在堅持不懈地培育人才上，從人力資源開發的意義上說，領導將員工的個人發展與企業發展的進行組合，就需要企業幫助員工進行職業生涯的規劃，而高效的、富有針對性的員工培訓則能夠為員工職業發展規劃的順利實施提供保障，使企業的遠景目標和個人目標的實現途徑有機統一。
3.用才不疑
太平天國時期，洪秀全曾大膽起用石達開，但又怕其步楊秀清后塵，派兩親信監視他。石達開覺察后，率十萬太平軍私下而逃。由此可見，與其用人有疑，莫如當初不用。領導在選用一個人后，就應該以誠相待，切忌猜疑。如果用人又懷疑人，就會傷害這人的自尊心，影響他的積極性和創造性，甚至會與領導者貌合神離，乃至發生變故。
領導者的重要任務之一就是用人。特別在人力資源管理中，領導者是否善于用人，以及用什么樣的人，怎樣用人，不僅關系到本組織目標的實現，而且從客觀上講，關系到國家的前途和命運。領導者要用好人，其中很重要一點就是在用人時做到心理優化。
（三）識人要理智善辨
識別人才是人力資源開發的關鍵，為此，領導者在識別人才時，主要應該注意:
1.抵御感情效應
用人唯親，排斥異己，投桃報李，都是感情效應的表現，一般說來都是缺乏理智和公平性的。在識別人才過程中，作為領導者，應該自覺地抵御感情效應，以理智代替感情，排除識別人才時帶來干擾與障礙，使真正有能力的人得到重用，這樣才能使識別人才步入正確軌道。
2.防止識人中的偏見
知覺偏見是人們在識人過程中常遇見的問題，中國成語“先入為主”、“愛屋及烏”、“厭惡和尚，恨及襲裝”很精辟地概括了其現象。因此，領導者在看待下屬時，要克服各種效應形成的片面看法，做到對其考察、了解和認識。同時，自身也要注意運用知覺效應，好給下屬和他人留下良好的印象，如及時次見面、談話等活動要精心設計，慎重組織，力求“初戰告捷”以便為今后順利開展工作奠定基礎。
二、結論
“得人脈者得天下”，人脈的維系，人心的凝聚是領導者是否成功的關鍵。在人力資源管理中，多方位優化領導用人心理，不拘一格用人這樣，既可以使領導層工作得心應手、事半功倍,也可以使普通員工心悅誠服，如魚得水,從而提升工作績效，增強企業的凝聚力和競爭力。
領導心理學論文:領導決策中的心理分析
領導決策中的心理分析顧磊內容提要
從的一些基本的心理素質與具體的決策過程中的心理作用兩方面入手，本文從影響領導決策的領導者的個人素質入手，通過對決策過程中各階段心理效應與心理作用的分析，建立一個領導科學決策的新的框架。引言
所謂領導決策，即在領導工作中，為了實現某一組織目標，由提出的幾種方法或幾種行動方案中選取效益較大、損失最小的方法或方案，以期優化地達成目標。它既是靜態的領導決定，又是動態的決策過程。
決策是領導者最基本的職責。作為一名領導，他每天面臨的各項工作實際上都是不斷地作出決策。領導者的任務就是對出現的各種問題進行分析研究，找到解決問題的方法。而決策的過程實際上是對諸多處理方案或方法的提出與選擇。在這個過程中，領導者面對著各種影響決策的因素，他必須依靠自身的經驗、思維等特質對它們進行篩選和運用。這些經驗、思維等特質在領導者的腦中產生并發生作用，這就是心理作用，在決策中產生特定效應即心理效應。我們研究領導決策勢必研究這些不容忽視的心理效應對決策的影響與作用。
為了更深入地研究，我們將從影響領導決策的一些基本的心理素質與具體的決策過程中的心理作用兩方面入手，加以總結。
一、影響領導決策的心理素質
決策理論的創始人西蒙和馬奇在《組織》一書中提出“決策人”模式，指出“決策人”應把學習、記憶、習慣等心理學因素作為其決策行動的基礎。而他們所強調的這些基礎正是一個人心理素質方面的因素。
心理素質是心理健康狀況、心理承受能力等多項指標綜合的表現形式。它是領導實行決策的基礎；他對領導決策有著決定性的作用。
簡單地評價心理素質好與差，似乎只是從心理是否健康或心理承受能力是高還是低來判定。但這還遠遠不夠。若從領導決策的角度對心理素質進行研究，就必須將心理素質細分為智力因素、情感因素、意志因素和個性因素四個方面。對它們逐一地分析將對領導決策提供有力的心理支持，為決策過程中的心理分析提供有效的佐證。
（一）智力因素
智力，本身是一個心理學研究的概念。一般意義上的智力是指觀察力、記憶力、思維能力、想象能力等綜合能力。它是考驗一個人是否能完成指定任務的首要條件。
觀察力與決策
觀察力是一種特殊的、發展水平較高的知覺能力，是自覺地把握事物的現象和特征的能力。1領導者若要作出正確、有效的決策就必須以良好的觀察力去捕捉和獲取信息，掌握決策各方面的條件。它是領導作出科學決策的前提條件。
領導具有良好的觀察力，他不僅要以此去盡可能、地了解各種信息，而且要對各種信息具有一定的選擇性和探索性。這樣才能保障你的觀察力是真正為決策服務。同時，觀察力還該用于對決策時機的把握，保障決策的效益。
注意力與決策
注意力是指心理活動對一定現象的指向和集中，就是在特定時間內心理活動有選擇地指向一定的對象而拋開其他對象。2它不是一個獨立的心理過程,而是貫穿在整個認識過程中，它對人的認識活動起著組織作用。領導在決策過程中必須始終保持高度的注意力，以保障感覺、知覺的敏銳與思維、想象的實效；保障決策的指向。
3、記憶力與決策
記憶是一個人所經歷過的事物在頭腦中的反映，是人腦積累經驗的功能表現。3記憶包括識記、保持、回憶或再認識三個基本過程，而記憶力就是人對事物的識記、保持、回憶或再認識的能力。
記憶的性和持久性是決策的速度和質量的必要心理保障，是決策者的重要心理品質。良好的心理品質所要求的記憶力能為決策提供可供選擇和借鑒的各種原則、方法、途徑、經驗和教訓。
4、思維能力與決策
思維是決策者在感知的基礎上，對信息所進行的分析、綜合、推理和判斷的心理過程。它貫穿整個決策過程的始終。4思維能力即是對信息所進行的這些間接和概括反映的能力。
在領導決策中，思維活動的過程又可以劃分為四個階段：（1）發現和提出問題；（2）分析和明確問題；（3）提出假設；（4）檢驗假設。簡單地說，領導決策就是圍繞“提出問題”和“解決問題”而進行的。決策就是思維的設計過程和設計結果。
領導在思維過程中還必須注意：（1）對決策方案的各個方面和可能存在的問題進行思考；（2）要能預測決策方案的進程；（3）要有創造性，敢于打破舊的思維模式；（4）要及時掌握決策各相關因素的發展和變化，隨機調整。總之，要盡量排除決策中的非理性思維。
（二）情感因素
人通過感覺、思維等反映世界，認識客觀事物的現象和本質，這些心理活動統稱為認識活動，是心理活動的一個方面。但人在認識和改造世界時，并非無動于衷的，它總要產生一些喜、怒、哀、樂等心理體驗，即情感。
所謂情感，是指一個人對自己的思想和行為以及對周圍事物的態度體驗。5它根據情感發生的強度、速度、持續時間的長短和外部表現的不同了，又可分為心境、激情和應激等三種基本狀態，稱之為情感。而根據其內容的不同，情感可分為道德感、理智感和責任感，這三種高位情感稱之為情操。
巴納德認為，道德和責任心是同刺激、、決策等密切相關的。情感品質對領導決策既可以起增力作用，又可以起減力作用。因此，領導者必須具備高尚的道德感、理智的態度、高度的責任感；必須具備積極的心境、理智的激情、應急時的坦然自若才能保障決策的科學。
（三）意志因素
意志是個體自覺地確定目標、并支配行為去克服困難，從而實現預定目標的心理過程。6良好的意志品質是領導決策所必須具備的，它是直接決定決策成敗的主要因素之一。它主要包括自覺性、耐壓性、決斷魄力、自制力等。
1、自覺性意志的自覺性是指個體對行動的目的及其意義有正確而深刻的理解，并能主動支配自己的行動，使之符合于該目的的能力。7在決策中就是要對決策的目的與意義進行正確而深刻的理解，作出的決策。
其主要表現為：及時，對決策目的認識的自覺性；第二，決策的堅定性；第三，正確對待別人的意見。
2、耐壓性耐壓性是指領導者對超常的心理壓力的耐受能力。8構成領導者壓力源的主要有兩個因素：一是負重因素（社會心理壓力），一是挫折因素（個人心理壓力）。
耐壓性的強弱受五個因素影響：身體健康因素；思想因素；社會經驗因素；社會認知因素；預見因素。
3、決斷魄力決斷魄力是指領導者善于審時度勢，能夠及時做出正確的抉擇，并能堅決地去貫徹執行的意志品質。它是決策心理因素的重要組成部分。
決斷魄力有三個基本特征：及時，及時性。要求領導者在決策時必須善于捕捉時機，當機立斷。第二，性。領導決策必須依據實際情況選擇方案，要求決斷而不是武斷。第三，風險性。領導決策由于受各方條件的限制所做的決定必然帶有風險性，因此對決策必須有風險意識，不回避風險，敢于承擔風險。
4、自制力自制力是指領導者憑借理智來支配和節制自己感情和行為的能力。它體現了自我控制、自我調整的能力。具體表現在三個方面：一是對情感的控制；一是對欲望的控制；一是對注意力和興趣的控制。
在決策中，領導的動機不一定都能得到滿足，挫折感會使人情緒低落、精神緊張、灰心氣餒等。領導者必須憑借自身的自制力來保持心理的平衡。同時，由于對自身不良行為的控制，還將保持良好的群體決策環境，增強群體凝集力。
（四）個性因素
人的行為是內在心理行為的外在表現。個性是人的穩定的心理特征，勢必影響人的行為。因而，領導決策受個性因素影響較大。在心理學中，個性指的是一個人的精神面貌，即一個人的基本傾向和穩定的心理特征的綜合。9它主要包括氣質 、性格等。
氣質
氣質是人的心理過程的速度、強度和傾向性等的特征。根據希波克拉特的“體液說”，氣質可分為四類：膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質。其生理基礎決定他們的個性類型分別為：興奮型、活潑型、安靜型和抑制型。
通過分類分析我們可以發現：膽汁質類決策者思維敏捷，工作熱情，辦事果斷，雷厲風行，有魄力和開拓精神，但是容易感情用事，脾氣暴躁，工作缺乏持久性；多血質類決策者機智敏銳，適應性強，能較快地把握新事物，有較高的靈活性，應變能力強；但是往往注意力易轉移，情緒、興趣易改變，不善于做耐心細致的工作；粘液質類決策者遇事沉著冷靜，能很好克制自己的情感沖動，比較踏實，埋頭苦干，有耐久力，情緒內向，能較好地克服困難，把事業堅持到底，但是往往反應緩慢，穩定性有余而靈活性不足；抑郁質類決策者辦事認真，一絲不茍，善于體察別人不易發現的細小事物，處理事情穩妥、得體，做事情肯努力，有堅定的意志力，但是不夠靈活，比較孤僻，動作遲緩，缺乏果斷和創新精神。
性格
性格是一個人對現實的穩定的態度和與之相適應的慣常行為方式的心理特征。10性格的形成與氣質有著必然的關系。總的說來，氣質是性格的天然基礎，但氣質不是性格形成和發展的決定因素。對性格的形成起決定作用的是后天的實踐和教育。
性格作為一個總的概念是由每個人身上種種性格特征有機結合而成的。所以，人的性格有著無窮多樣性。對性格的把握只能從性格的四個基本特征去分析：（1）性格的態度特征；（2）性格的情緒特征；（3）性格的意志特征；（4）性格的智力特征。
在領導決策中進行性格分析，一是要通過對領導者性格的把握，安排各自處于不同的決策環節；一是要培養更多最利于決策的領導。
通過以上關于影響領導決策的各種心理素質的分析，可以了解心理素質對領導決策的作用，掌握各種心理品質對決策的不同程度的影響。
從而，我們可以找到決策者必須具備的心理品質：
理性的思維能力；
健康的情緒和高尚的情操；
堅強的意志；
有敏銳的預測能力和機智的判斷能力；
有廣博的知識和豐富的經驗；
主動承擔責任，敢于擔當風險；
全局觀念。
二、決策過程中的心理作用
在及時部分中，我們著重從領導者自身的角度去剖析了決策中所必備的心理品質與可能降低決策質量的心理品質。對于第二部分我們所有討論的問題來說它是一個基礎。它將有助于我們研究以下提到的一些心理效應與心理分析。
由于對心理效應的研究是具體實在的，我們將從決策的過程著眼，分析在決策的各個階段中影響決策的各種心理效應與心理作用。
(一)決策過程劃分
在文章的一開始，我們就對領導決策做出了詳細的定義。從中我們可以看出領導決策，它作為結果是一個靜態的決定，而從整個活動來看它又是一個動態的過程。在這個過程中，它決不只限于從幾個備選方案中選定一個的簡單行為，而是包括幾個階段和涉及許多方面的整個過程。
格哈特·科姆在1968年出版的《國家計劃與預算的結合》一書中指出：重要的是要認識到計劃工作不僅是準備編制一個計劃，而應被理解為是一個決策系統。西蒙等人則具體提出決策過程包括四個階段：
1、搜集情報階段在這一階段中，領導者所要做的就是搜集組織所處的決策環境中關于經濟、技術、社會等方面的情報并加以分析，同時對組織內部的有關情報也要搜集并加以分析，以便為擬訂和選擇計劃提供依據。
2、擬訂計劃階段當對情報搜集與分析完成之后，領導者根據組織所需解決的問題，擬訂出各種可能的備選方案。
3、選定計劃階段對于領導者來說，選定計劃并不是如同學生對試卷答案選擇一樣簡單，它必須是根據當時的情況和未來發展的預測，從各備選方案中選定一個。
4、對已選定的計劃進行評價在前三個階段之后，決策基本上已做出。在這里要求進行評價，事實上是一種追蹤決策，通過評價不斷反饋，指引做出決策。
以上分段法只是試圖將決策活動進行總體上的劃分，構建一個我們便于研究的簡單體系。但是，實際上在決策的各個階段，它們本身都是一個復雜的決策過程。比如及時階段對情報地分析取舍是決策；第二階段確定擬訂計劃的方法是決策；第三階段對計劃抉擇是決策；第四階段審查做出決定是決策。而在各個階段中，又可能出現其它次要問題，這些次要問題又需要各自的情報、設計、抉擇等階段。因此，在各個階段中，其實是決策的階段循環。雖然，決策過程的階段循環復雜，有時還會發生逆轉，但從決策的總過程來看，大體上可以劃分決策為四個階段。
（二）心理效應與心理作用的分析
通過對決過程的劃分，各階段領導者的任務與作用也都已清晰可見，領導的決策工作也就是圍繞著這四個階段逐步展開。心理學家穆勒曾指出：人的行為是人的心理過程的反映。因此，研究決策行為也就必然需要研究其中的心理效應與心理作用。
由于決策劃分為四個階段，各個階段領導決策的任務不一樣，行為也就不一樣，因此，影響他們的心理效應與心理作用也不一樣。
在及時階段中，領導者的任務主要就是收集正確的情報并加以分析。所以這一階段中所要注意的心理效應與心理作用主要是主觀認識中可能會出現的一些心理過程。這些心理過程都是屬于習慣化、固定化的知覺模式。
1、首因效應它有時又稱為“及時印象的作用”，指的是知覺對象給知覺者留下及時印象對社會知覺的影響作用。11具體說，就是初次與人或事接觸時，在心理上產生對某人或某事帶有情感因素的定勢，從而影響到以后對該人或該事的評價。所以，我們可以看出，對決策中收集正確的情報加以分析而言，這種效應是不利的。無論及時印象是好或是壞都是片面的，不利于地了解、分析。
2、近因效應它指的是某人或某事的近期表現在頭腦中占據優勢，從而改變了對該人或該事的一貫看法。12近因效應與首因效應是相對應的兩種效應。首因效應一般在較陌生的情況下產生影響，而近因效應一般在較熟悉的情況下產生影響。兩者都是對人或事的片面了解而主觀臆斷，使得決策信息失真。
3、暈輪效應它是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽視了其它的心理和行為品質。它有時會產生“積極肯定的暈輪”，有時會產生“消極否定的暈輪”，這都會干擾對信息的評價，要克服暈輪效應就必須堅持客觀，不摻雜主觀成分。
4、經驗定勢效應它是指決策者對某人或某事根據一貫地處理方法或因習慣性的措施處理該人或該事而造成的影響。在決策中，領導者往往由于其自身的性若對情報以經驗或慣例來處理，則很容易使決策產生偏差，誤導決策。但有時，經驗也可以幫助正確又迅速地做出決定。所以，我們一時也很難說清經驗對決策影響的好壞，只能建議對以經驗做出的決定要加強關注，時刻反饋，有誤時及時糾正。
5、個人的需要和成就動機效應它是指某人因自身的需要或成就動機影響其對其他人或事的正確的看法。個人的需要尤其是領導者的需求動機會左右其對情報地搜集與分析。領導者會按其自身的需求來決定是否采用或不采用一些因素，而當其成就動機過大時又有可能導致決策的倉促形成，忽略部分可能是極其重要的因素。
通過以上心理效應的分析，我們可以發現其中大部分效應的產生是由于自身對客觀事物的認知不造成的，如首因效應、近因效應、暈輪效應等。而還有些效應石油于分析、處 理不當而形成的，如經驗定勢效應及個人的需要和成就動機效應等。所以，我們如要克服這些可能產生不利影響的效應。首先要以健康、良好的心理素質為基礎用正確地認識觀，、系統地認識各種因素；其次，在前者的基礎上，正確地利用相關因素，對無關因素要適時丟棄，以免影響的分析。
及時階段工作完成之后，決策隨即進入第二階段與第三階段。由于這兩個階段都是圍繞著方案的設計與選定，它們之間有著很強的關聯性與延續性。因而，我們將這兩個階段所產生的心理效應與作用結合起來研究。它們主要為參與式決策的心理效應、權力性的心理效應、風險型決策的心理效應和不確定型決策的心理效應。
1、參與式決策中的心理效應參與式決策是指領導者組織群體成員共同做出組織決策的行為方式。13
在現代生活中，隨著生產力的日益發展，人們生活和工作的速度不斷提高，領導決策所面臨的問題也就更趨復雜。若單憑領導者的個人能力很難做出的決策。因此，領導者將不得不借助群體的力量來幫助決策。領導者需要群體成員參與提出方案、論證方案，需要集思廣益。
參與決策要求領導者在及時階段搜集情報結束后，組織群體成員將當前掌握的情報資料和所需解決問題的性質與嚴重性告之他們，請他們提出解決辦法。在方案提出后，領導者還需發動群體成員討論、論證方案的可行性、可操作性與實際效果。在論證階段，群體成員要有充分發表意見的機會，不作為任何的代言人。
英國心理學家奧斯本在《應用的現象》一文中提出了“頭腦風暴法”，即讓主持人提出待解決的問題，鼓勵群體成員盡量多地提出新穎創見，因而不允許互相批評。由于每一個體受到其他人提出意見的刺激和啟發，激起發散性思維，結果在同樣時間產生兩倍于他獨立思考時的意見數量。由此可見，參與決策的優勢作用是明顯的。
但是，參與決策也同樣存在著一些消極作用。在參與決策中，由于每個群體成員的知識水平、認知能力、實踐經驗等的不同，因而有些人參與決策的積極性很高，但有相當多的人存在著事不關己，高高掛起的消極態度。因此美國心理學家鄧尼特也曾指出，獨立思考時提出的意見較群體思考時提出的意見更多、更高明。因為在群體中采用“頭腦風暴法”，個人常因注意別人發表意見或自己的表達機會受剝奪，使自己的思維受到干擾而中斷，因而無助于新思想的產生。
所以，我們在進行參與式決策中，應防止以下幾種傾向：防止領導將群眾當作表決機器；防止領導失控；防止小集團意識；防止出現決策失誤由大家共同負責變為大家都不負責，從而產生冒險性遷移心理。
2、權力性決策中的心理效應權力性決策是指某種組織通過其領導者所擁有的合法權力對實現組織目標及其方法和途徑的決斷過程。14
作為領導者，由于其處于領導地位就享有與其地位相當的權力，這種權力是一種特殊的影響力和控制力。領導者行使自己的權力進行決策是領導者最基本也是最重要的職責。
參與式決策只是為領導做出科學、高效的決策創造一定的條件，而決策真正地做出還是需要由領導行使自身的權力。因此，決策地做出需要領導自身具有科學的認知水平和敏銳的決斷力等良好的心理品質。
領導行使權力性決策由于受權力行使正確與否的影響，因而會產生兩種心理效應：一是積極的心理效應；一是消極的心理效應。
（1）積極的心理效應首先，由于領導權力的合法性保障了決策具有性，使得決策的執行者必須以高昂的熱情去執行，否則國家將以法律的形式強制執行。其次，由于其強制性從而保障了執行決策的高效率，避免了議而不決、決而不行的消極抵制。，領導權力的行使使得決策目標的實現成為可能。
（2）消極的心理效應權力性決策產生消極的心理效應多為領導不當行使權力所造成的。及時，領導權力的專斷性無疑將會壓抑群眾參與決策的積極性。專斷必將導致群眾對參與決策失去信心，產生壓抑感與失落感，不再關心決策，使決策失去群眾基礎，增加決策的風險性。第二，領導行使強迫性權力將加劇領導與群眾之間的矛盾，為決策目標地實現制造障礙。領導由于錯誤理解權力的強迫性，變強制為強迫，只能制造矛盾沖突，不利決策做出的科學性、客觀性。第三，領導因擁有最終決定權若產生驕傲自滿等情緒，將導致決策失誤，偏離組織目標。
領導在決策中為了保障其決策的科學性與可行性必須正確地行使權力，發揮權力的積極作用。心理學家曾提出幾點原則與方法：①考慮權力影響以外的因素對權力使用效果的影響；②使用權力時要建立選擇有效權力方式的直覺；③使用權力過程中要避免道德或偏見因素的影響；④權力行使者要明確決策目標；⑤行使權力要注意人際關系；⑥避免性原則。
3、風險型決策的心理效應所謂風險型決策，是指領導者在進行決策時，由于存在不可控制的隨機因素，使得一個決策方案可能導致幾種不同結果時所采用地決策方法。15風險型決策對于幾種不同結果可以事前把握并掌握其出現概率。
由于領導在風險決策中事先對出現的結果及概率是可知的，因此，導致領導對決策的選擇與領導自身對隨機因素的認識和把握是相關的，與領導的個性、氣質也是有關的。
對于粘液質的領導來說，由于其性格內傾，反應緩慢，辦事按部就班等特點的決定，其必然會慎重決策，對失敗率與成功率比較再比較，對決策方案考慮又考慮。因而其選擇會比較穩妥，但卻常常是保守的，甚至會坐失良機。
對于多血質的領導來說，性格外傾，樂觀主動等特征必然影響其將著眼點主要放在成功的可能性上，而對風險考慮較少。這對于決策的迅速、果斷是有利的，但也容易鋌而走險、孤注一擲。
前面兩種領導無疑都有許多的缺點，對于高效的決策來說，真正需要的是理智的風險決策。這要求既要追求成功，又需盡量減少風險，嚴格按損益值與期望值的高低來選擇方案，要求理智的冒險而非鋌而走險。
4、不確定型決策的心理效應不確定型決策與風險型決策有類似之處，都因隨機因素的出現使決策方案可能產生幾種后果；不同之處只在不確定型決策對后果出現的概率是不可預知的。
在不確定型決策中，由于風險系數大至不可預知的地步，領導在各種方案比較時的矛盾沖突就更趨復雜，心理作用也就更為突出。其中主要有四種典型心理：
（1）悲觀心理這種心理作用下的領導者以悲觀的心態來選擇決策的方案。他們認為決策的負面效應要大于正面效應。悲觀心理多產生于對信息掌握不，沒有自信心，害怕承擔風險這一類領導中。他們會首先找出為應付最壞情況下的幾種方案，而后再從其中選出一個較好的。悲觀心理作用下的決策必然導致低效益。
（2）樂觀心理決策者在樂觀心理的指導下會分析決策成功的可能性與效益的大小。若成功的可能性被認為較大且效益也大時就會確定這種決策。因此可見樂觀心理下的決策是一種“大中取大”或“小中取小”的決策。它帶來的影響是決策風險大，但成功將導致高效益。
（3）平衡心理平衡心理對決策者來說是一種較理智的心理。它要求平衡悲觀與樂觀兩種心理，將所有可能出現的機會均等看待，反復考慮得失利弊，效益與風險兼顧。平衡心理要求決策者尋找效益與風險的平衡點，力求高效益低風險。
（4）僥幸心理僥幸心理其實類似于觀望，見風使舵。決策者對每一個方案都不肯定也不否定，考慮到效益大就實行。然后對決策實施效果聽其自然，寄希望于偶然機遇。若及時次決策受阻，他會選擇下一個方案，然后繼續觀望，等待機遇。產生僥幸心理是領導者無能的表現。
對第二、第三階段中的幾種基本心理效應與心理作用的分析已經結束，但并不是說我們一對此分析殆盡。事實上，這些心理效應與心理作用的分析只是其中的一部分，甚至是很少的一部分。之所以之對他們進行分析，是因為在決策中最關鍵的兩個階段里，它們直接決定了決策的成敗。這也是在第四個階段中，我們只選擇兩種心理效應來研究的研究的原因之一。
決策進入第四階段，我們需要對決策方法進行評估，堆積冊的運行效果進行監督，對決策出現偏離進行糾正。因此，也就因追蹤與應變兩種對待執行的方法中產生響應的矛盾心理。
對于原決策者而言，由于追蹤決策與應變決策首先認同的是原決策不完善或錯誤，因而可能因為自尊心或情感因素的驅動使原決策者極力維護原決策，掩蓋決策的真實情況，制造假象，從而迷惑追蹤決策者與應變決策者。
對于原決策的反對者而言，由于原決策被認定有誤將激發他們本已失衡的心理，對原決策一概否定，以使受偏見與壓抑的心理得到宣泄。
對于原決策的決策對象 而言，由于原決策已實行了一段時間，因而可能產生某些正面或負面的影響。所以對原決策的修改也將使得決策對象如同前面的推行者與反對著一樣產生心理失衡與矛盾沖突。
對這些消極的心理效應可以采用一些手段來避免。首先，應注意采取保密措施；其次，加強對原決策各方的講解、說服工作，弱化他們之間的矛盾沖突，不得已可以采取回避措施。
三、總結
本文通過由領導者的個人素質入手，進入決策過程中各階段心理效應與心理作用的分析，使得我們由此對領導科學決策建立了一個新的框架。
首先，我們建立一個二維圖表，橫軸代表決策中的環境因素，縱軸代表決策中人的因素。由于決策中環境因素與人的因素不可能為零，因此，我們參照布萊克和穆頓的管理方格理論，將橫軸、縱軸劃分為八個段交叉組成方格，按軸方向所指影響因素逐漸變大。然后，我們將決策簡化為四種決策形式：參與型決策（1，8）、權力型決策（8，1）、確定型決策（1，1）、不確定型決策（8，8）。
其次，我們將領導者個人的心理品質也列入考慮范圍，在圖的下面再加一條與橫軸平行的軸。它按心理素質由低到高劃分為八個區：H1、H2、H3、H4、H5、H6、H7、H8。結合我們在及時部分對領導者個人心理品質的研究可以發現，與二維圖對應的領導決策將分別為：咨詢式決策、獨裁式決策、授權式決策、群體式決策。
領導心理學論文:領導干部如何增強心理素質
[摘 要]在經濟社會發展中，領導干部承擔著更重要的職責，增強領導干部的心理素質顯得尤為重要。為此，領導干部必須努力進行自我心理調節，善于和勤于實踐。
[關鍵詞]領導干部； 心理素質； 實踐
所謂心理素質，就是一個人認識和把握自我的能力，它包括人的認識、情結、情感、意志、氣質和性格等個性心理特征。在經濟社會發展中，領導干部承擔著比普通人更重要的職責，但如果不能正確把握自我，就不能客觀地對待他人和事物，也就無法真正地領導他人。因此，增強領導干部心理素質顯得尤為重要。這既是領導干部自我完善的重要體現，是充分履行領導職能的重要基礎，也是提高領導水平的重要保障。
努力進行自我心理調節，是增強領導干部心理素質的核心內容
遺傳因素、社會環境、文化傳統、生活方式等多種因素的共同作用，塑造了人個性和心理的獨特性，其中也包括個性和心理的缺陷，使人區別于他人而存在。人所具有的主觀能動性，使人可以通過自我改造，不斷自我完善。所以，要增強心理素質，領導干部必須充分發揮主觀能動性，努力進行自我管理和自我調節，而其中最主要的就是要不斷增強和提高判斷力、耐受力、平衡力、抵制力和發展力。
1.糾正心理偏見，提高對人對事的判斷力。領導干部對人和事持非客觀或片面的態度時，就會產生偏見，而一旦抱有偏見，就不能公正、正確地判斷事物的全貌，就會阻礙事業的進步與發展。比如，性格偏激的領導喜歡與性格偏激的人交往，結果越來越偏激；個性保守的領導不喜歡張揚的人，結果越來越保守。這是對人的偏見。在對事的偏見上，比如在我們航空運輸企業中，安全、服務、經營、效益等都是航空公司的重要工作，如果只一味地強調安全，公司的服務、經營、效益就必然受到影響；如果不分輕重緩急，將安全、服務、經營、效益都同等對待，則飛行安全工作必將出問題。一個領導干部如果不注意糾正自己的心理偏見，就很難克服認識上的片面性，難以將自己培養成真正有才干的現代管理者。而要糾正心理偏見，就必須破除思維定式，通過思考、換位思考、逆向思考等訓練，逐步達到對己對人對事的理解和正確把握；就必須跳出日常生活和工作的小環境，以開放的心態對待他人和事物，通過虛心接受他人批評，認真汲取他人智慧，從而不斷深化認識、開闊視野。
2.沉著應對挫折和困難，增強領導干部心理耐受力。在工作和生活中，失敗與成功并存，成功固然令人高興，但失敗也并非沒有益處。如果能在挫折中磨煉意志，從失敗中汲取教訓，領導干部就能增強克服困難、應付挫折的能力。挫折程度越深，對領導干部的考驗也越大，其心理耐受力強弱反映得就越明顯。如果不能容忍挫折，就很容易產生嚴重的挫折感，讓消極情緒影響個人的思維，甚至出現過激行為。只要能正視挫折、承認挫折，努力減少逃避、推諉責任甚至遷怒于人等消極的行為，冷靜客觀地分析主觀和客觀上的各種因素，積極克服和消除導致挫折的關鍵因素，有利因素就會慢慢積累，最終超過不利因素。
3.克服嫉妒心理，保持良好的心理平衡力。嫉妒的心理特征，是對他人優于自己的一種恐懼、憤怒，是將別人的優越之處視為對自己的威脅，因而借助于貶低甚至誹謗等手段，來擺脫恐懼、憤怒的困擾，以求得心理的快慰。嫉妒是一種不健康的心理傾向和消極的情緒，如果這種情緒狀態反復出現，就會轉化為固有的性格特征，導致領導干部心理經常失衡，精神高度戒備，從而給自己的身心健康帶來很大的損害。
嫉妒心理的本質是個人主義，受個人利益至上的觀念主導。然而，嫉妒者忽視了這一基本原理：個人與他人乃是對立中的統一，個人的成功離不開他人的合作。領導干部都是具有極強自我意識的人，因此，可以通過發揮自我意識的積極作用，不斷進行心理調節和控制，來防止和克服這種不健康的心理傾向。只有通過深刻的人格自省，認識到嫉妒是自私的表現，才會抑制它、根除它。
4.養成廉潔心理，增強對利益誘惑的抵制力。在現代市場經濟活動中，如果失去組織和群眾監督，加上不注意提高個人修養，領導干部就很容易在各種利益誘惑下失去自我，形成腐化的心理傾向。究其根源，在于領導干部認識的偏差，將個人利益置于國家、人民、集體利益之上，從而導致權力變質。要養成廉潔心理，從根本上來講，需要正確認識個人的社會角色和歷史作用。對于領導干部而言，一定要認識到我們手中的權力都是人民賦予的，我們手中的每一分資產都是廣大人民辛勤勞動創造的血汗，任何腐化行為都是對公共權力的侵蝕。只有端正了這一認識，領導干部才能保持心理平衡，免于非分之想，做到行為規范，從而增強對利益誘惑的抵制力。
5.破除因循守舊心理，提升自我激勵的發展力。馬克思主義理論認為，事物發展是由肯定到否定，然后再由否定到否定之否定的過程，因而在形態上表現為曲折式上升、波浪式前進。領導干部的境遇不外乎三種情況：佳境——事物快速發展，有利因素遠勝于不利因素，個人條件優越、備受推崇；順境——事物正常發展，有利因素大于不利因素，個人事業平穩、無甚煩惱；逆境——發展停滯甚至倒退，不利因素大于有利因素，個人遭遇失敗、面對挫折。因而，逆境、順境、佳境實際上是事物自我發展過程中的環節，只有順利通過各個環節，事物才能朝向更高階段持續發展。這三種境遇下的領導干部，如果看不到這一點，都容易迷失自我，缺乏前進的動力：在佳境中，很容易志得意滿、得意忘形而走向錯誤；在順境中很容易自以為是、混天度日而遭遇失敗；在逆境中很容易悲觀失望、消極頹廢而難轉危局。不斷增強心理素質，就需要領導干部無論在什么環境下，都要不斷進行自我激勵，提升自我發展力，從而克服不利的心理傾向。
善于和勤于實踐，是領導干部增強心理素質的根本途徑
增強領導干部心理素質，不僅是一個心理和認識的問題，更重要的是一個實踐的問題。沒有不斷的實踐，心理調節只能在主觀范圍內起作用；只有在實踐中不斷矯正個人對自我以及他人和環境的認識，領導干部良好的心理素質才能得以鞏固和發展，并為今后的認識和實踐提供有力的保障。
1.堅持學習與實踐的統一。從人類總體來看，知識只能來源于實踐，是先有實踐后有知識；但從人類個體來看，則必須先有知識才能實踐。現代社會中，如果不經過規范的訓練以獲得必要的知識，一個人很難進入實踐，更不用說進行領導了。另一方面，現代管理的復雜性對領導干部提出了更高的要求，如果知識不足就會對變化的環境無所適從。因此，增強領導干部素質，既需要靠不斷的學習，又必須在不斷的實踐中才能實現。
2.堅持自律與他律的統一。增強心理素質，既要靠領導干部自律、自省、自勵，通過“吾日三省吾身”，不斷克服性格、心理上的缺陷；又要靠組織和群眾的監督，根據組織和群眾的要求不斷進行調整、改進和提高。實踐證明，自律是領導干部自我完善的根本，而他律則是自我完善的條件
。
3.堅持全局與局部的統一。對領導干部而言，一方面必須敢抓、善抓全局性、方向性的問題；另一方面必須兼顧局部，做到以局部見全局、以全局促局部，大事不含糊、小事不馬虎。在事關改革發展全局和職工切身利益的大事上堅持原則，敢作敢為；同時，要從小處著眼，從一點一滴出發，從一言一行做起，腳踏實地將改革推向深入。
4.堅持外在與內在的統一。完整的人格是外在形象與內在素質的統一，只有內外兼修，領導干部穩定健康的心理狀態才能不斷鞏固。因此，在注重形象塑造的同時，領導干部更要注重人格塑造，不斷改造個人的主觀世界。
領導心理學論文:干部隊伍建設中女性領導心理健康問題研究
女性領導作為黨和政府干部隊伍中的靚麗風景，常因獨特的風采和魅力，得到黨員群眾的廣泛關注。黨和政府亦對女性干部的培養和任用越來越重視。然而，伴隨一批女性領導的落馬，人們在唾棄她們的貪污、腐敗行為的同時，日益關注女性領導的心理健康問題。如何有效防治女性領導常見的心理問題，已經成為當下推進女性干部培養和任用、建設高素質干部隊伍的迫切要求。
情緒問題。情緒問題是女性領導最為常見、較為明顯的心理問題，主要表現在以下幾個方面：一是緊張。大多表現為長期、連續的肢體性、言語性動作。如手抖、心慌、語顫，久之會出現精神疲憊、面容憔悴、消化不良、形態消瘦等狀況。長期處于緊張狀態，不僅工作效率低下，而且易導致身體機能下降，誘發身心疾病。二是暴躁。突出表現在言語措辭激烈、易怒、處理問題考慮不夠周全等方面。女性領導的暴躁表現常常超出性格認籌氛圍，由各種壓力引起。暴躁不僅有損身心健康，也不利于人際關系的和諧。三是焦慮和抑郁。整日情緒低落，悶悶不樂，總是看到事情的消極方面，生活沒有激情和動力，注意力不集中，食欲不振，失眠多夢，嚴重者會反復想到死。
心理疲勞。心理疲勞是由長期的精神緊張壓力、反復的心理刺激及復雜的惡劣情緒逐漸影響形成的一種心理問題。女性領導比較感性，工作環境相對單調，常常引發心理疲勞問題。一是無力感。心理疲勞的最直接體現就是無力感。工作力不從心，精神感覺疲憊，處理問題毫無頭緒，整日感覺渾渾噩噩。無力感不僅讓當事人心力憔悴，更會使身體出現機能性問題。二是效率低。主要表現為處事拖拉、思維反應慢、記憶力衰退，過去半天可以完成的工作，如今卻要24小時甚至更長的時間來處理。工作沒有思路，煩躁不安。三是亞健康。心理疲勞是最容易導致機體問題的心理問題之一，是亞健康的罪魁禍首。如頭疼頭暈、失眠等，不及時采取措施進行改善情況，時常出現更加嚴重的身心問題。
職業倦怠。有研究表明工作穩定的公務員是職業倦怠的高發人群之一，其中女性出現職業倦怠的比例高于男性。主要表現在三個方面：一是厭惡工作。由于長期處于同一種工作環境，從事著變化不大的工作內容，加之工作壓力大、領導期望高、個人想法和意愿無法實現，很多女性領導都會出現厭惡工作的狀況。看到工作就煩心，想到工作就頭疼。二是遠離人群。職業倦怠者討厭工作，厭倦固定的工作環境和工作圈子，反感于周期化的生活和工作路徑，想要遠離人群，求得心理的安寧，哪怕是片刻，也是彌足珍貴。她們視人群如洪水猛獸，要避而遠之。三是喪失工作熱情。由于討厭工作環境，厭惡長期規律性的工作內容和方式，職業倦怠者逐漸喪失工作熱情，不愿意參加有競爭的工作，經常遲到早退，工作不積極，得過且過。
當下，價值觀多元化趨勢日益明顯，傳統道德、倫理不斷受到挑戰和破壞，信仰缺失，心理問題凸顯。女性領導作為黨政領導者，更因復雜的人際關系、難以把握的工作和家庭關系、生理因素等原因，成為心理問題高發、易感人群。女性領導常見心理問題的成因，概括起來，主要有以下幾個方面：
工作壓力大，易產生不勝任感。當前我國改革已經進入深水區，各種深層次矛盾不斷凸顯，對黨政機關工作人員提出了更高的要求。由于生理原因，女性領導自尊心更強，承受著比男性領導更大的工作壓力。她們一方面要承受上級對自己工作的不斷督促和問責，另一方面還要對下級工作執行情況進行檢查和督導。疲于應付上級，檢查下級；忙于文山會海。稍有不慎，輕則群眾非議、同事不滿、領導批評，重則群眾上訪、同事抗拒、領導發怒，甚至影響仕途，影響聲譽。工作場已經成為女性領導較大的壓力源，來自上壓下推的巨大工作壓力，她們常常出現不勝任感，情緒緊張，感覺疲憊，想要逃避。
家庭壓力大，易產生失落感。女性較男性更重視家庭的幸福。女性領導作為單位的業務骨干，在家上要贍養父母，下要教育子女。因此，家庭壓力并不是單獨呈現，而是交織著家庭、工作、親情、友情一起出現。女性領導工作較忙，難以抽出較多時間留給家庭，陪伴子女，時常會有愧疚心理。子女、父母一旦發生意外，她們就會自視為不合格的父母、不孝的子女，精神壓力大增，情緒波動較大，產生強烈的失落感和內疚感，嚴重影響身心健康。因此，家庭與工作的協調，是女性領導最愿意看到、最希望得到、最渴求實現的事情。
社會期望高，易產生落差感。隨著認識的不斷深化，黨和政府越來越重視干部性別比例的協調問題，特別重視女性領導干部在黨政干部隊伍中的角色和作用。女性領導進入領導層不僅利于黨政干部群體的整體形象，而且利于黨政機關決策的科學化、規范化和合理化。她們自然承載著領導的期望、同事的關注和百姓的寄托。各界都要求她們成為干部隊伍中的骨干力量、黨群關系紐帶的堅固環節、國家進步的重要標志。在這樣的期望和注視下，她們容易出現落差感，從而產生心理問題。
人際關系復雜，易產生孤獨感。女性領導往往面對著比男性領導更加復雜的人際關系。一方面，她們要善于處理和上級的關系，既不能走得太進也不能疏遠；另一方面，她們還要善于把握同事之間的關系，不能因為彼此間的職務差距而拉開距離。同時，還要應對企業老板、集團老總、群眾代表，一方不滿，都會加大工作阻力，帶來不利影響。長期在各種人群中的游走，使女性領導倍感壓力，身心疲憊，極易產生心理問題。
心理問題往往由多種因素綜合作用產生。因此，防治心理問題，呵護女性領導心理健康，應從多維度入手，標本兼治。
調整認知方式。許多心理問題的產生都是由于認識的歪曲，以不恰當的方式方法、不合理的推理、不科學的邏輯去揣摩人和事，去分析判斷問題，從而產生認知上的偏差和誤區，加之心理調適跟不上事態發展速度，從而引發心理問題。因此，自我認知的調整是防治心理問題的前提和基礎。自我認知能夠更加的客觀、理性，對心理問題的防治有著不可替代的作用。廣大女性領導，應充分認識自我認知調節的重要性，問題處理不能轉牛角尖，不能固執己見，而應更加開放、寬容和民主。
恰當處理人際關系。社會性是人的本質屬性。每個人都不能離開社會獨自生存。女性領導的心理問題中，相當一部分是由于人際關系的不協調、處理不恰當所引起。人際關系處理的是否得當，不僅影響個人事業的發展、生活的質量，也深深地作用著個人心理的健康狀況。女性領導人際關系網復雜，面對相比男性領導更多的誘惑。在處理人際關系中，她們既要把握好原則和相應的尺度，又要不失禮節，恰如其分。待人待物不以權壓人，對上不要阿諛奉承、卑躬屈膝，對下不要苛刻要求、管理過死。通過言行充分展現女性的風采和魅力，女性的細膩和堅定，這樣才能為自己營造更好的學習和工作環境，利于身心健康。
發展興趣愛好。興趣愛好往往體現一個人的個性
特征和認知傾向。每個人都會在自己的興趣和愛好方面投入較多時間和精力，在從事自己感興趣的工作時，精力集中、興致盎然、充滿活力。興趣愛好是防治心理問題的一劑良藥。女性較于男性，更喜歡舞蹈、體操、健美、讀書、音樂和弱對抗運動。女性領導應該在學習、工作、生活的閑暇之際，多做自己感興趣的事，即使是簡單的身體運動，或者徜徉于書籍中，抑或沉醉于喜愛的音樂，放松身心，陶冶情操，有效地緩解精神壓力和身體疲憊，大大地舒暢身心，從而能夠有效地預防心理問題的產生。和諧家庭關系。人是漂泊的船，家是溫暖的岸。和睦的家對于每個人都意味著溫馨、溫暖、安全，在這樣的家(文秘站:)里會有歸屬感、放松感和滿足感。家庭關系不和諧，不僅讓人感覺傷悲，更會讓人感覺無助，產生脆弱感和挫敗感，容易導致人的悲傷、失落、抑郁和緊張，加大了心理問題發生的可能。女性領導性格相對男性要脆弱，更加重視家庭的和睦和溫馨。因此，女性領導應巧妙處理家庭和工作的關系，做到工作家庭兩不誤，讓工作催進家庭和睦，讓家庭和睦推動工作進步，從而達到身心協調。
領導心理學論文:重視學校領導班子的心理建設
重視學校領導班子的心理建設 陳洪平 學校領導班子是學校管理的核心力量。它的群體優化程度的高低，直接關系到學校管理活動的成敗。一般談到群體優化，人們往往只涉及班子成員的政治思想、知識結構、能力結構、氣質結構、年齡結構等方面，而忽視了另一個重要方面——心理建設。事實上，一個領導班子組建以后，由于各成員在知識、能力、氣質、分管“條”“塊”等因素上的不同，難免會產生思維方式、行為方式上的差異和分歧。為減少內耗，協調平衡，凝聚力量，發揮1＋1＞2的巨大整體功效，作為核心人物的“班長”（校長），重視領導班子的心理建設是十分必要的。 一、學校領導班子心理建設的基本原則。 1.認同性原則。所謂認同性是指領導班子成員之間在學校管理活動中認識上的一致性、共同性。認同性是學校領導班子心理建設的首要因素。 貫徹認同性原則應切實做好以下三點：（1）育人是學校一切管理活動的出發點和歸宿，所以，要依據學校教育目標制定出管理目標，并分解成各部門的子目標，分別和班子各分管成員達成心理契合，從而起到統一認識、鼓舞斗志的作用。（2）每一位領導成員要有整體意識，在實際工作中，要處處從整體利益出發，置個人名利得失于度外，把個人分工負責與集體領導有機地結合起來，共同“下好一盤棋”。（3）要建立共同的價值觀，采取正確的方法消除分歧，不斷提高各成員的認識水平，逐步形成共同的信念。 2.平等性原則。平等性是指班子成員必須用平等的觀點處理相互關系，堅持上下左右之間在政治上、人格上的平等，特別是“班長”，對各成員要一視同仁，即對成員可以有職務上的、工作上的區分度，但切不可有感情上的親疏，更不能培植“心腹”。要秉公辦事，一碗水端平，與下屬保持等距離接觸，搞大團結，不能搞小圈子，做到“公事以外才是朋友”。 3.和諧性原則。和諧性是指領導班子成員在工作中心情舒暢、配合默契的特征。和諧是以情感為基礎的，情感具有兩極特性，決定了人在工作和交往中的積極或消極的心態。 貫徹和諧性原則應做到：（1）要充分認識和諧的情感是“下好一盤棋”的前提。“以情感人”是學校領導班子建設中的“高級投資”，“班長”要帶頭用積極的健康的情感去影響他人，陶冶他人。同時，班子中其他成員也要不斷強化情感的紐帶作用，促使整個班子人際關系的和諧化。（2）要充分認識到培養積極情感、消除消極情感是每一位稱職的管理者應有的能力。班子各成員必須加強自身修養，做到對人公正，處事公平；與人相處思想境界要高一些，嚴于律己、寬以待人；從大局出發，為了整體利益，不惜犧牲個人利益；不居功，不自傲，甘做鋪路石，不斷培養積極情感。對消極情感要進行適當的調控，變消極為積極，以形成團結有力的戰斗集體。 4.相容性原則。相容性是指領導班子成員之間相互容納、氣氛融洽的心理狀態。它能創造一種愉悅的心理氣氛，增進彼此間的友誼，從而促進團結，發揮個體的心理潛能，提高管理效能。 貫徹相容性原則的基本要求：（1）要胸懷坦蕩，寬容大度，有容人之量，能虛心聽取不同的意見和批評。（2）要大事講原則，小事講風格。做到大事清楚，小事“糊徐”。（3）要正確地評價自己和他人。要有自知之明，既要看到自己的長處，又要清楚自己的短處，擺正自己在班子中的位置。評價他人不能憑老印象，也不能遇問題往壞處想，專挑毛病和缺點，要多看他人的長處。這樣才能有利于形成相互信任、相互支持的協調關系。 5.互補性原則。互補性是指領導班子成員之間揚長避短、相得益彰、密切合作的心理狀態。為盡可能發揮班子中各成員的優點和特長，組合成化的群體狀態，取得管理的效能，必須進行心理上的互補性建設。 貫徹互補性原則的基本要求是：（1）要樹立全局觀點，增強主人翁責任感。每位成員都要從整體出發看待自己的工作，既要做好本職工作，又要關心、支持他人的工作，甚至隨時提醒他人將要懈怠或疏忽的工作，做到在工作上互相補充，分工不分家，彼此建立起風雨同舟的親密關系。（2）每位成員應根據學校的管理目標和班子動態，隨時調節自己的心理、修正自己的言行，使班子始終處于高效運轉的平衡狀態。 二、學校領導班子心理建設的基本途徑。 1.通過領導班子會議進行。會議是一種有組織、有領導、有目的的信息傳遞和行政協調活動，通過會議及時對班子成員進行心理調適，對班子建設提出明確的要求，促使各成員團結協作、互相尊重、互相諒解、互相幫助，是使學校管理目標順利實現的有效途徑。 2.通過個別談心活動進行。談心是進行平等、誠懇、和諧的思想交流的好形式，通過個別談心，可以消除誤解和思想隔閡，達到相互理解，增進團結，提高工作積極性的目的。 進行談心時要注意選擇適當的時間和場所，創造寬松和諧的氣氛，要直率坦誠，謙虛謹慎，有理有節，耐心細微；要事先構思，講究技巧，言語要樸實自然，以情感人，來取得雙方共鳴，達到調適心理的目的。 3.通過媒介進行。這里的媒介是指充當人與人之間情感溝通中介的人。當學校領導班子成員個體之間由于發生沖突而難以進行情感交流時，發揮媒介的作用是途徑。 作為媒介應做到：（1）要具有高尚的品質，善于調查研究，講究技巧，把握火候，有的放矢。（2）要加強感情聯絡，以取得沖突雙方的信任。（3）與沖突每一方交流時，要做到信息，傳遞和反饋的信息要適時、適量，有彈性。 4.通過娛樂活動進行。有意識安排娛樂活動，在活動中相互謙讓，交流情感，從而淡化人與人之間的成見、誤解和隔閡 三、學校領導班子心理建設的基本方法。 1.自我修養法。自我修養法是班子成員自覺地修身養性，提高思想品德水平的方法。通過自我修養，個體承受問題、分析問題和解決問題的能力會得到提高。這也有利于將問題消除在萌芽狀態。 情緒、情感源于人的需要，所以，修養者首先要修自己的“需要觀”。如要分清哪些需要是正當的，哪些是不正當的；哪些需要是可以滿足的，哪些是眼下不能滿足的。不正當、不能滿足的需要應果斷放棄；即使是正當的、可以滿足的需要，也要衡量一下主客觀條件是否符合，以便集中精力去做一些力所能及的事。 其次是修自己的涵養，即鍛煉自己控制感情的功夫。作為領導成員，要做到心底無私，寬容大度，遇事冷靜。而情緒沖動，動輒發怒，言詞過激，或狂喊亂叫，大聲訓斥，只能造成事與愿違的結果，不能使問題得到很好的解決。 2.情感溝通法。溝通是一種理性和感性的混合交流，它是群體生命的要害。要維持領導群體的動態平衡，沿著既定的目標邁進，就要通過健全的靈敏的溝通結構來實現。 學校領導班子成員之間理想的溝通結構應為混合多向型，這種結構既注重溝通上下級之間的縱向聯系，義重視溝通同級之間的橫向聯系。不僅能保持上下級之間的政令暢通，行動一致，還能促進同級之間互相關心，互相諒解，互相照顧，聯系密切，協調配合。 3.角色心理位置互換法。善于換位思考，是調節人際關系角色沖突的一種有效方法。當學校領導班子成員上下級之間或同級之間發生沖突時，如果沖突雙方能進行心理位置互換，各自站到對方的位置上，設身處地地為對方想一想，彼此之間就能相互諒解，雙方關系亦可趨于改善，從而達
到團結和諧的目的。 4.閑聊法。閑聊法能使人從緊張的心理狀態中得到放松。閑聊中隱藏著目的，具有心理調適功能，使人于不知不覺中達到心理平衡，真可謂是“潤物細無聲”。 閑聊可以消除隔膜。例如，當領導成員之間由于某件事而不能為對方所理解，又不便于直接解釋時，可以在閑聊中進行旁敲側擊，讓對方明白究竟，就能很快消除雙方的隔膜，達到關系融洽。此外，在閑聊中，可以對對方進行心理安慰，打消對方的某些不合理的或不正當的念頭，也可以對對方進行善意勸說或委婉拒絕，等等。總之，閑聊可以收到“談笑間，檣櫓灰飛煙滅”之奇效。 5.幽默風趣法。這種方法可以拉近人際心理距離，使疏遠或緊張的人際關系得到改善。但使用該方法必須因人、因地制宜，適時、適度，才能恰到好處。 （作者單位系江蘇省灌云縣南崗中學）
領導心理學論文:基于發展中心理論的企業基層管理者領導力開發初探
摘 要：企業基層管理人員是企業戰略的執行者和中堅力量，對于企業的戰略性發展至關重要。而基層管理人員的領導力開發程度則很大程度上決定了管理人員的工作效率和企業的管理水平。本文主要從發展中心理論分析如何進行企業基層管理人員的領導力開發，并最終促進基層管理人員的管理水平提高。
關鍵詞：發展中心；企業基層管理者；領導力開發；培訓
伴隨著經濟全球化程度的加深和市場競爭的加劇，對基層管理者領導力的培訓與開發將成為企業戰略發展的重中之重。基層管理者是企業發展戰略的執行者，在企業經營管理中起著承上啟下的作用，其領導力的快速提升已經成為了企業戰略實現的關鍵環節。如何更有效地開發和提高企業基層管理人員的領導力，也就越來越受到企業高層和相關研究者的重視。而作為領導力開發的一種系統的方式和過程，發展中心的理論開始進入人力資源與組織管理的領域。本文嘗試應用發展中心理論對于企業基層管理者的領導力開發進行初探
一、發展中心理論簡介
發展中心（Development centre，簡稱DC）是指用評價中心（Assessment centre，簡稱AC）的方法發現個體的優勢和不足，以形成促進個體和組織績效提升的發展計劃，及其持續改進的過程（Ballantyne，1995）。發展中心不強調針對某一工作崗位進行人員測評和選拔，而是更多關注于個體能力發展的具體程序和方法，以提高個體勝任力和組織績效。在一個認同工作效率的時代，發展中心被認為是能夠將評價中心價值較大化的有效方法。當然事實上，發展中心也承擔一定的挑選和評價職能。不管是某一具體工作，還是為了進入某一特殊的發展通道，如高潛力人員快速發展計劃（high-flyer schemes，Williams，1999），都是如此。它在本質上就是運用評價中心的技術用以識別個體優勢和不足，進一步診斷發展需要，通過后續能力開發活動，促進職業生涯發展，幫助個體和組織獲得成功。
二、企業基層管理者領導力開發簡介
（一）基層管理者的概念與職能。基層管理者又稱一線管理者，在銷售型企業中，基層管理者可能被稱為銷售經理、產品經理和客戶經理等。基層管理者主要負責的職責部分是分管基層部門的具體工作。企業的良好運行需要企業全體員工的共同努力，不管是企業的決策階層還是員工亦或是基層管理者，這三者都是缺一不可的。基層管理者能否完成這項工作關系到企業的組織深度和組織寬度，對于高層的決策的落實實施和企業的戰略發展有著重要意義。
（二）領導力開發。正如John Antonakis、AnaT.Cianciolo、
RobertJ.Sternberg所說：“領導力在具體環境中很容易識別，但要地對它定義卻很難。由于領導力本質的復雜性， 目前還沒有大家都能接受的確切定義， 也許永遠都找不到。” 在本文中，我們認為，領導力表現為（潛） 領導者所發出的、作用于（潛）追隨者的一種指向目標實現的力量。領導力的主體是領導者，而非被領導者或追隨者。從領導力運作的過程，領導力具有產生發出、發揮作用、出現效果三個方面的內容，即領導力表現在領導者個體素質在領導活動中的凝聚、在領導活動中的作用發揮和領導活動后的效果生成中。
三、基層管理者領導力開發過程中存在的問題
作為企業基層管理者，必須具備溝通、協調、組織、實施、控制和評估等基本管理素質和相關能力。在調查研究中，我們發現基層管理人員領導力開發過程中以下幾個問題最為突出。
（一）管理經驗不足，不思進取。有的基層管理者有著豐富的工作實踐經驗但是管理能力較低；有的基層管理者管理素質較高，能力較強，但缺乏來自實踐的管理風范和領導能力。此外，有的基層管理者缺乏開拓進取的精神，只滿足于工作任務的完成，而不考慮工作的不足之處和如何改進和提高工作效率形成工作規范，得過且過，不思進取。這種情況在許多國有企業的基層管理中普遍存在，使企業很多工作需要針對市場被迫改變，而不是隨市場變化一起改變甚至先于市場改變做出企業發展戰略的改變。
（二）基層管理者流動性大，培訓開發成本大。作為基層管理者，他們的工作強度大，處理具體工作和管理實務并抓，而且普遍待遇較低。當他們的工作到一定程度時，對于薪酬的邊際效應遞減，而對于休閑、地位的期望增大，如果本單位不能滿足他們對事業或地位的追求，他們可能就會辭職跳槽，另尋其主。因此，有不少企業因為擔心自己成為別的企業的培訓開發基地，浪費了本企業的人力資本投資，就減少或者不愿意對基層管理者進行包括領導力在內的相關培訓和開發。
（三）缺乏創新意識，存在經驗型管理現象。有些基層管理者所在企業良好的發展業績，使得基層管理者形成了一種管理慣性思維。而一些基層管理者滿足于過往成就，固守以往經驗，在轉變企業增長方式，不斷調整收入結構，優化資源投入等方面同樣缺乏新的方法和管理模式，這樣的基層管理者是現代企業的絆腳石，缺乏創新的管理猶如牢籠的束縛，在現如今市場經濟下，使得企業發展邁不開步伐。
（四）與上級缺少有效的溝通渠道，溝通不夠。作為基層管理者，上級的所有決策和工作要求，全都由基層管理者來實施，其管理事務繁多，業務量也很大，與上級的有效溝通成為工作有效完成的重要因素。如果基層管理者和上級溝通不夠，不能就工作進展和工作中出現的問題進行有效溝通，就會使得使上下級之間出現一些誤解；而且有的上級對基層管理者進行的工作不理解，一出現問題動輒就指責和批評，而不是進行有效指導。在對基層管理者的領導力進行開發培訓中需要注意到這一方面。
四、企業基層管理者領導力開發體系的創新性設計
在企業培訓中，企業基層管理者培訓是一個重要的組成部分，要建立科學完善的培訓體系，則必須把培訓管理納入企業管理體系當中。通過培訓使基層管理者在管理、技術、運營等方面的領導管理能力得到的提高。
（一）建立領導力開發體系的基本原則。應以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，構建多層次、多方位的開發體系。首先，所有的企業行為都必須以企業戰略為中心。基層領導者的領導力開發必須依據企業總體發展戰略，結合企業人力資源發展規劃和實際情況，有針對性地做出符合企業自身持續發展的領導力開發體系。其次，高效的領導力開發體系就是要滿足企業當前發展的核心需求，企業的核心需求就是：適銷對路的產品，精誠團結的員工團隊，積極向上的企業文化。，考慮不同基層管理者的特點，運用具有針對性的領導力開發方法，建立起多層次、多方位的領導力開發體系，確保培訓開發效果在管理實踐工作中的得到有效落實。
（二）建立領導力開發培訓體系。培訓機構、培訓形式、和培訓評估等是領導力培訓開發體系的重要組成部分，我們從以下幾個方面對領導力培訓開發體系進行優化設計。
（1）培訓機構方面。為了提升企業培訓開發的效率和適合度，企業應該從其資金、人員需求及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構如企業大學；而規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模時，可以求助于外部培訓機構，而對培訓師、培訓內容、培訓方式等方面的選擇必須要符合企業的實際情況和需要，不可盲目和僵化模仿。 （2）培訓形式方面。企業基層管理者需要提高管理能力，培養專業技能，提升個人素養，轉變思維方式，同時提高人際交往能力。在對其培訓的形式上可采取集中培訓的方式，除傳統的講授形式外，可加入討論、演講、模擬、座談等形式，增加學員與講師、學員與學員間的互動機會以增強學習效果。對于培訓內容的規劃可以采取自主管理的方式。此外，基層管理人員的培訓應具有長期規劃，延伸至員工的日常工作中。 （3）培訓評估方面。培訓的效果評估是對培訓所取得的成果進行評價。評估的方法根據不同的維度有不同的分類。從培訓時間上可分為：培訓前評估、培訓中評估、培訓后評估；從評估層級變化上分為：反應層評估、學習層評估、行為層評估、結果層評估。人力資源部門可以在領導力培訓開發活動中可將三者結合起來，有效提高培訓評估性，對受訓者能力的培養和個人素質的提高具有現實意義。
五、基于發展中心的領導力開發對企業的意義
企業作為從事經濟活動的組織，追求經濟效益是企業生產經營的最終目的。隨著知識經濟的發展和全球經濟一體化日益加強，企業管理的內容逐漸增多、難度不斷加大，對企業管理者提出了更高的要求。
（一）發展中心有助于幫助基層領導者提高戰略思維能力。發展戰略是企業通過協調和配置在市場上的活動來創造價值的過程。戰略的內容不僅包含了制定公司的戰略，也包括具體執行方式和步驟。企業的未來取決于企業家的報負和個人判斷。在此基礎上如何提高企業基層管理人者的戰略意識和能力，可以在發展中心實踐基礎上進行科學評價、發展和提升，幫助企業從長期規劃、資源配置，培育企業核心競爭能力的角度發展企業。
（二）發展中心有助于幫助基層領導者提升資源整合能力。沒有足夠的資金，發展戰略、客戶價值、管理理念和產品規劃對于企業都無法實現。隨著國內外競爭者的快速加入，如何積極拓展融資渠道，改善融資方式是企業持續發展需要關注的課題。除了資金，包括戰略分解、產品市場定位，甚至是市場營銷、客戶服務等在內的各種具體工作，都需要整合社會資源。而整合資源需要從意識、技巧、策略入手。發展中心實踐已經表明了對于這一素質的訓練價值。
（三）發展中心有助于促進企業進行管理變革。經過二十年的發展，我國涌現了一批具備一定國際知名度和競爭力的企業。但部分企業也開始出現僵化、對外界不敏感等某些大企業病的特征。如何通過開發領導任力，促進領導者推動持續變革，包括進行組織架構調整，強化人力資本投入，持續研發等，幫助企業實現跨越式發展。在此情況下，發展中心實踐有助于幫助企業基層領導者，通過發展活動，突破心智模式，重新進行個人和組織的定位，通過提升基于變革的領導力開發，激發企業活力。
領導心理學論文:簡析領導者的決策心理與影響因素
摘 要：領導者決策心理是使得領導者做出最終決定的過程中必須分析的一項動態性研究。決策的核心問題便是要對事情本身所具有的不確定性做出一個確定性的論斷。而決策心理本身也存在著許多影響因素，這對領導者的決策判斷產生了許多影響。領導者的首要職責便是要做出正確的判斷并采取正確的決定。因此，并對領導者的決策心理與影響因素做出主要分析。領導者要具有良好的心理，繼而才能夠發揮出良好的心理素養。
關鍵詞：領導者；決策心理；影響因素
領導者在面對模糊不定，或者是面臨相互沖突的要求時，會承擔起巨大的心理壓力，因此在這種情況下，領導者必須做出一個正確的決策。然而，相較于一個領導者的心理范圍來說，其復雜性與策略的決策性是極為重要的，決策的過程，是理性和具有判斷性的。因此，領導者決策心理是使得領導者做出最終決定的過程中必須分析的一項動態性研究。決策的核心問題便是要對事情本身所具有的不確定性做出一個確定性的論斷。而決策心理本身也存在著許多影響因素，這對領導者的決策判斷產生了許多影響。領導者的首要職責便是要做出正確的判斷并采取正確的決定。領導者要具有完備的心理，從而才能發揮出良好的心理素養。
一、決策心理簡析
決策心理，即領導者在面對模糊不定，或者是面臨相互沖突的要求時，會承擔起巨大的心理壓力，因此在這種情況下，領導者必須做出一個正確的決策。與此同時，決策的進程是領導者進行高效發揮主觀能動性的歷程。領導者所具有的意志和性格，以及修養氣質等心理素養，對進行一項科學決策起著重要的引導意義。并且，領導者若情緒不在狀態，容易在感情上沖動、意氣用事，會在決策的進程中造成決策失誤、錯失良機等，并會在確立決策時缺乏勇氣、懦弱、缺乏冒險精神及果敢行動力等心理現象。因此，應對心理特征進行研究，從而可以優化決策，發揮良好的心理素養。
二、領導者的決策心理特征
（一）決策心理的穩定性與變化性
決策心理能夠決定在決策產生后的是否滿意因素。決策的心理能夠使得決策產生穩定的確定性，同時會確定決策滿意的一個標準以及所處狀態。領導者做出決策，是因為在相對的時間點上，決策所具有的穩定性存在的因素。決策的心理與經緯度所起到的作用有著相似之處，只要確定具體的目標和位置，便能夠快速導航到決策所需要的準備因素和構成成分以及標準。通過這種形式分析領導者的決策心理，也能夠驅使領導者在展開心理行為時有一定的判斷力和自信心。這些因素所導致的最終效果與進程，能夠促使決策的最終作用。然而，在進行決策的預備期間，這種心理體系的建構，是相對來說極為穩定的。領導者可以依據這種穩定的結構，從而得到自己的選擇。但是從另一方面來說，決策的心理往往會遭到外界許多其他因素的困擾，抑或是說不確定性的影響，然而這些不受領導者制約的外界因素，往往也是極為重大的。比如，在患病之后，人們對外界各方面的滿意度以及性格都有可能產生極大的改變，因此會在一定情況下影響決策的本身意志決定，以及對決策的預期時間和決策本身所具有的能力，也會發生一定的改變。所以，決策的時間因素能夠影響決策心理的會否穩定和變化程度。決策的穩定性和變化性要在參考一定時間周期的因素上去決定決策心理是怎樣一種形勢。決策的變化方式有很多，然而，內容發生變化，是不可避免的，因此，決策的穩定性和變化，是決策心理中必不可少的重要內容。
（二）決策心理的可行性
若想判定一項決策是不是具備一定的合理性，則起初應該考慮的，便是此項決策是否具有可行性。將在掌握可行性的標準時，劃分可行性的限定區域。決策可行性的限定領域，主要是說決策的主體要合理的實行決策所必要掌握的信息基礎、組織基礎、物質基礎以及必備的環境基礎。合理的決策也只有建筑在以上條件的基礎之上才能夠實現。經由決策心理所構造的某個時間范圍或者空間的時候，對待某一個滿意的點的擇取是必定的。擇取并非偶然的情況，然而也并非是隨機抽取的，只是一種有意識的擇取，則需具備一定的能力作為條件。眾所周知，領導者在做出某項決策后，必須對其決策有一定的承擔責任，同時也是獲取利益較大化的受益者。在一個有著道德追求的利他主義者面前，通常會因其具有高度的浪漫主義色彩而缺乏現實情況的具體實踐基礎。領導者若要使得決策具有一定的可行性，則往往會因為環境發生變化而心理因素發生變化。同時，心理因素的變化，是影響領導者在做出決策時所具有的判斷心理。必要時候可以對其進行調整，以便做出更好的決策。
（三）決策心理的可預期性
決策心理是領導者所特有的心理體系，即使在內容上來講，是隱性的和內在依附于其他人的思考形式，但是仍可以經過對領導者的言語和行為表現于企業的行為表現來給予認知上的區別。甚至說來，還可以經過對領導者的年齡、學歷以及性別等特征上的統計，來做出一定的判斷和預測。例如，我們可以依據領導者所處的行業和未知，以及資金基礎等外在的特征，判斷出領導者的心理基本情感趨向。決策的心理辨別是具有動態性的，若是一個領導者非常穩重，則可以有效地判斷出這位領導者擁有控制情感的良好能力，因此在較短的時間里，我們很難能夠判斷和預測出特定的決策心理。但很明顯的是，任意一個心理的特征，都具有具體的表現形式，哪怕是潛意識，也往往會在特定的時間和空間基礎上表現出來。在進行決策探究的過程中，決策的時間特征相對來說則比較顯著，任何人在做出決策都與時間有著千絲萬縷的聯系。若一步走錯，則會步步都錯，從而招致滿意度的下降。決策心理的形成因素并非是恒定不變的心理基石。
三、領導者決策心理的影響因素
（一）影響因素的分類
對領導者的決策心理起著影響的主要因素則可以將之分為兩類，一是來自于領導者本身，二是來自于領導者以外。相較于領導者本身來說，在決策心理形成的因素以外，還有許多個其他心理因素的存在，比如迷信、印象、錯覺、偏見等因素，因此筆者做出能夠假想這些心理因素對決策心理的影響是極其微小的。領導者戰略決策的形成都是在固定的時間內完成。所以，我們可以將影響因素分為領導者領導的事件和時間兩個部分。事件與時間對領導者的決策心理的影響認知與整合，其中的決策是一個系統化的信息處理進程。
（二）事件對決策心理的影響因素
領導者在對事件做出決策的時候，首先要考慮其情境以及內在的空間等方面。比如要對經濟環境、競爭環境、技術環境、政治環境、社會環境、文化環境等做出判斷后，才可以確立決策的主要方向。然而，情境的復雜性，會導致整個事件也陷入一種復雜的狀態。領導者所領導的與周邊利益相關者對其決策和行為具有靈敏的反應程度。在對環境的復雜性上產生認知后，受眾會受到多重因素的影響，例如潛存的競爭人員的進行程度、領導者的對立面的滿意程度，包括來自政府的干預程度等方面。在新的環境與資源制約嚴謹的社會形勢下，因為受到了團體的影響與個人本身的開始以自身的行動向企業取得和是自己掌握權力以外，與其中利益有關的人員都會在追求自身合法權益的過程中，對領導者的決策論斷，帶來不可忽視的重壓，領導者須得在權衡好各方面利益并與之確保平衡。若是領導者的戰略和決策受到某些力量的壓迫，則會使得兩方面之間不平衡，從而會抵制或是削弱某一方。
（三）時間對決策心理的影響因素
領導者在做出一些決策時，其時間情境則主要是經由“時間制約”或者“時間期限”對決策的心理產生一定影響的。戰略決策的案例以及規則、語氣估算值以及決策者的價值偏好結構等，是由著時間的變更而變更的。決策者的兌現程度的高低與時間的因素有著緊密的聯系。在很長的一段時間里，領導者可以經過認真的分析和探究，從而影響決策的許多不確定因素，從而提升了對風險的預估和決策能力，從而提升了決策的認知水準。同時也可以綜合決策的預期以及決策的意志和實現程度等方面。決策最終制定的標準是以關注利益化和合理化為標準的，因此要理性決策。同時，決策的心理偶爾會面對一些時間因素的考驗。若是在較短的期間必須做出決策，則不確定性的風險因素會增加2.5倍左右，會因其情緒機制的影響，產生心理偏差，因此則可以在短時間內做出理性正確的判斷和預估。甚至會受到情緒機制的影響，從而出現一些心理上的偏差。然而，在對時間情境下的決策預估機制中，應經由記憶的長短來制定治療機制，哪怕是任何有效地決策，都離不開時間的因素。這帶來的有利因素是，既可以強化決策機制的完成性，又或是一種難能的經歷。時間因素導致決策心理產生偏差，然而理性往往還是占據主導地位的，因為在面臨完備的心理準備之前，應對問題的條件要作詳細的分析。與此同時，心理因素的變化，是影響領導者在做出決策時所具有的判斷心理。
四、結語
領導者本身所具有的創新力量和對決策的信心是來自于對社會的感知以及對知識的儲備，以及年齡、性格等多方面的因素下形成的。一般看來，具有創新性的領導者能夠克服掉許多困難，并且能夠在決策的維度中取得優勢，較易形成對將來所形成的信心力量，而決策的核心問題便是要對事情本身所具有的不確定性做出一個確定性的論斷，從而感知到更多的機會。與此同時，決策的進程是領導者進行高效發揮主觀能動性的歷程。領導者所具有的意志和性格，以及修養氣質等心理素養，對進行一項科學決策起著重要的引導意義。因此，領導者的決策心理對其發展有著不可忽視的重要力量。
領導心理學論文:領導用人心理障礙的原因及對策分析
摘 要：對領導用人心理障礙的研究已成為領導學的重要課題。文章從領導用人心理障礙的主要表現入手，詳細剖析了領導用人心理障礙的原因，針對當前領導用人心理方面存在的問題，提出了解決領導用人心理障礙的基本原則。
關鍵詞：領導心理 用人心理障礙 用人原則
用人是考察領導者能力的重要標準，成熟領導的重要標志之一就是善于選用人才。自古以來，各行各業的領導，不論是胥吏、科長，還是君主、主席，能夠做到知人善任的，自是不乏其人，然而，因用人失當而產生不良影響的領導也不在少數。其原因是多方面的，其中一個重要原因就是一些領導存在用人心理障礙。
一、領導用人心理障礙的主要表現
領導有著相當復雜的用人心理，有的品格，也有障礙和不足。領導用人心理障礙主要是指領導用人過程中出現的不健康且不利于領導活動開展的心理因素。主要表現為以下方面：
1.用人唯親心理。即任人唯“親”心理。就是指領導在選拔人才時，把自己的親友當做優先人選的現象。在這種心理作用下容易滋生裙帶關系，導致組織效率低下以及人際關系復雜。
2.用人唯順心理。此心理意味著領導在選才用人時更傾向于任用在各個方面都順服自己意愿的人的一種心理現象。在這樣的領導之下，會使一些善于阿諛奉承的小人得志，從而影響整個組織風氣，嚴重影響組織的健康發展。
3.嫉妒賢能心理。嫉賢妒能心理就是指領導因擔心他人超過自己，把優于自己的人視為眼中釘、肉中刺，甚至進行打擊的一種心理傾向。因此，這些領導在選拔人才時，更傾向于各項實力都比自己弱的人，用來凸顯自己“超群”的能力。這是一種相當嚴重的用人心理障礙，常常會使一些有真才實學的人被有意識地埋沒掉。
4.論資排輩心理。論資排輩心理就是指領導者愿意以下屬的年齡大小、資歷深淺和輩分高低為首要條件進行選才用人的心理傾向。雖然年齡、經歷、閱歷與能力有一定的關系，但決不能劃等號。
二、領導用人心理障礙原因分析
1.領導對下屬缺乏信任。領導對他人特別是才能突出之人缺乏必要的信任與了解，這是用人心理障礙形成的最重要的原因。當其他心懷叵測之人進讒言之時，領導可能會因為缺乏冷靜的分析而被一面之詞所蒙蔽，開始心存顧忌乃至對其防范、監控、不信任等等。
2.領導過強的權力欲。有著高權力欲望的領導更愿意支配他人，控制他人，甚至希望他人無條件地服從自己，對自己所作出的決定只能接受表揚意見，不愿接受批評意見，容易把持不同意見者視為別有用心。
3.領導的猜忌與多疑。有些領導會由于遭到上級的某次批評而認為上級不再相信自己；或者認為他人突然終止了的談話是在議論自己，更有甚者會懷疑自己的下屬對自己忠誠度等等。這種扭曲的心理如果不能及時加以糾正，就會漸漸發展成為一種常態，而且這種不良的常態心理會導致組織內部的團結出現裂痕，造成人們互相的不信任，致使工作中不能緊密有效地配合，甚至故意給同事難看，一旦這種不良風氣在組織里擴散開來，就會嚴重降低組織的凝聚力，打擊士氣，造成人心渙散、人浮于事的現象，對實現組織目標，提高組織效率極為有害。
4.領導的虛榮以及自卑心理。自卑和虛榮是因為自尊心失調所造成的兩種極端表現。領導的虛榮主要表現為：自我吹噓，對贊賞洋洋得意，對批評久久無法釋懷，工作的時候講究排場、不能夠腳踏實地工作。虛榮心本質上是對自尊心的誤解，領導不適當的虛榮心不僅會導致領導自己沉溺于榮譽的陷阱不能自拔，對自己應該追求的理想不能正視，而且會給組織帶來一定的損失。
領導的自卑感常常表現為：低估自己的智力和能力，遇事無法迅速作出判斷；不敢碰觸矛盾中心，沒有信心能夠獨擋一面；害怕成為別人譏笑的對象，低估自己的意志力。通常情況下，往往是在遭受挫折之后，導致了自卑感的產生，是自尊心長時間遭到壓抑的結果。消除自卑感，領導關鍵在于要保持平衡的心理狀態，對自己有客觀的評價，在適當的機會下表現自己，在合適的情況下獎賞自己。
三、解決領導用人心理障礙問題的基本對策
1.領導要知人善任。正如唐代韓愈在《送張道士序》中說：“大匠無棄材，尋尺各有施。”意思是，對于工藝高明的匠人來說是沒有廢棄材料的，長有長的用途，短有短的用途。用人也是如此。人盡其才關鍵在于“知人善任”。只有做到知人善任，才能人盡其才。知人，是指要做到對下屬足夠了解。善任就是要把每個人用在最合理的地方。
知人善任要求領導不僅要做到了解和信任，還要有用才之魄，領導要有大膽啟用人才的魄力、勇氣和決心。這種優良的用人心理品質不僅體現了領導的具有謀略的用人思想，更是其開拓精神和剛毅氣質在用人方面的具體體現。這樣的領導往往膽略過人、果斷堅毅、開拓進取、豁達豪放，并把不拘一格地選才用人做為自己領導活動的最重要內容。相反，如果領導缺乏用人之魄，就會在用人時斤斤計較、畏首畏尾、瞻前顧后，久而久之，必將使下屬對未來喪失信心，人心思走，領導的事業就會停滯不前甚至倒退。
2.領導者要善于用人之長。古語云：“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”人各有長處，在用人中，領導要敢于使用能力比自己強的人，取人之長，補己之短，相互促進。善于用人的領導都是以能力為基礎來進行對下屬的提拔和任命的。組織運用各種人才的目的不是為了暴露人的弱點，而是為了發揮人的長處，從而達到完成組織目標的目的。孔茨說，如果一個領導只能任用沒有缺點的人，那么他最多只能算一個平庸的領導。如果想找各方面都擅長、十全十美的人，結果只能找到才能平平的人。具有天賦的人通常在某一方面有著杰出的才能，然而可能在其他方面存在著不足。但是，我們必須明確一個問題，用人之長，絕不等同于投其所好。一個人所愛好的，并不一定是他所擅長的。一個人所喜歡的通常是內心欲望的外向化，而所長是個人所擅長的，用人所長是指發揮其才干，避免其弱點，較大程度上優化組織結構。而投其所好，只能助長個人內心欲望。所以用人要做到合理安排，揚長避短。根據不同人的水平、個性、特點，任命相應的職務。
3.領導要做到疑人不用、用人不疑。領導用人要做到疑人不用，用人不疑。這種相互之間的信任是建立在對下屬的充分了解基礎上。只有對對方人品有著足夠的了解時，才能信任對方，也只有建立了互相的信任度了，才能用之不疑。領導如果不相信下屬，就無法做到真正的放心，放手放權，而如果下屬知道領導不信任自己，就會心存芥蒂，工作的時候畏手畏腳，不愿更不敢放手大膽地做，這樣一來勢必會拖累整個組織的工作效率和影響組織目標的實現。明智的領導擅長通過下屬的才能來實現自己的價值和效能，領導與組織成員之間的良好互動關系是建立在相互信任的基礎上的，即你一旦決定任命某個成員，就要相信他的能力，充分放權，這樣，他才能覺得自己的才能有用武之地，一旦他的付出得到了組織的肯定與贊賞，他才會盡自己較大的努力去實現組織的目標，做到個人目標與組織目標相結合。
4.領導要容人之強。自古以來，的領導都很重視那些能力超群、特別是能力超過自己的下屬。劉邦在得天下之后，曾經說過“夫運籌策帷帳之中，決勝于千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給糧餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。”善于運用比自己強的人，能使其為己所用，這就是劉邦得天下的根本原因。
美國鋼鐵大王卡內基的墓碑上刻著：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里。”卡內基之所以能夠成為鋼鐵大王，并不是因為他本人有著不同于他人的能力，而是因為他敢用強于自己的人，他能看到并敢于讓他們充分發揮自己的才能。那些因為擔心下級比自己強，害怕被超越而不斷壓制下屬，抬高自己，永遠無法成為一個精明的領導。
5.領導要容人之異。善于使用“諍才”的領導，更能成就一番大事業。組織里面需要有成員敢于對領導者發表不同意見，甚至敢于與領導爭得面紅耳赤，其實大多數能夠傾吐逆耳忠言的成員，往往是表里如一、剛正不阿、才華出眾的；而一味無條件服從命令的人，不一定是與領導志同道合，在服從的背后，更多的可能是無能，或者是對組織的發展漠不關心。對于敢于向領導提出不同意見的成員，只要符合事實，即使再不中聽，也要虛心采納意見，只要對組織目標的實現有幫助的，作為領導必須要虛心接受并給予鼓勵。
領導只有采納吸取不同意見，才能充分調動下屬的工作積極性。要做到這一點是很難的，因為人們通常都愿意相信自己的認知以及所作決策的正確性。領導最難的是聽到是肺腑之言，最可怕的是想聽自己愿意聽的話，最可貴的是有自知之明，最可笑的是自作聰明。如果頭腦不清醒，不能容人之異，就會導致最難的做不到，最可怕的心理擺脫不了，最終必然丟掉最可貴的，變成最可笑的。領導者容人之異，也是發揚民主的表現。
總之，領導用人心理是一門古老又常新的領域，許許多多成功的領導者，在用人的技藝上達到了爐火純青的地步，能夠善用其才，使下屬充分展現自己全部的智慧與能力，這都值得我們研究和學習。用人，是一個永恒的課題，對它的研究與探討將永無止境。
（作者單位：棗莊市立醫院人力資源部 山東棗莊 277100）（責編：紀毅）
領導心理學論文:領導干部公眾形象危機的心理成因
[摘要] 官員公眾形象危機是已然出現在政府面前的一個嚴峻問題，對政府塑造與維系良好形象會產生阻力。官員形象危機的內生性因素是群體成員的不法或不端行為，而“指導”行為發生的則是官員從心理層面對自身的角色認知存在偏差。因此，扭轉或重塑官員公眾形象需要從糾正群體成員的認知偏差開始。
[關鍵詞]官員 公眾形象 角色認知
[基金項目]陜西省社會科學基金項目“新媒體時代領導干部公眾形象的塑造與傳播研究”的階段性成果，項目編號：13L058。
黨的十八大提出要努力建設人民滿意的服務型政府，而良好的政府形象需建立在社會公眾對政府較高的認同感基礎上，其中政府官員的公眾形象直接體現與傳播著政府形象，因此“民”對“官”的認同與否及認同程度成為能否實現上述建設目標不可忽視的重要影響因素。
近年在互聯網信息傳播技術支持下，傳播環境發生劇變，來自社會公眾的集體凝視使福柯言及的全景監獄演化成為共景監獄，社會管理層在信息的生產、傳播以及監督、調控等方面的優勢被不斷消解。作為社會管理、社會服務職責的主要承擔方并享有公權力的政府官員，在此傳播環境下的公眾形象不斷遭遇挑戰并面臨危機。這已然成為障礙性因素，嚴重影響了政府形象及其相關建設目標的實現。
官員公眾形象危機的內生性因素
“內生性”原是計量經濟學中的一個基本范疇，該范疇用來考察自變量數據的測量、分析與因變量之間的關系，基本命題是兩種變量之間不是單方面的決定作用，而是相互的影響與決定作用。本文借用此術語，將官員公眾形象危機看作因變量，而引致公眾形象危機的因素則屬于自變量。本文認為如下所涉“自變量”對于官員公眾形象危機這一因變量而言是內生性因素，彼此之間存在相互決定關系。
1.不法行為。
此為目下官員公眾形象廣遭詬病的最重要因素。具體而言，首先表現為官員利用職務之便、濫用公權力進行的貪污、受賄、非法占有公共資源或他人財產等直接經濟犯罪行為;其次表現為官員為特定關系人（包括家人、行賄人、情人、親戚等）謀取不正當權利、包庇維護特定關系人因違法所得利益等間接涉法行為;以及以暴力手段危害社會安全或他人的人身、生命、財產安全等嚴重違法行為。
上述諸種官員違法、犯罪行為的案例不勝枚舉，無一不嚴重背離公眾對官員這一群體的社會期待，成為直接引致官員公眾形象危機、甚至削弱政府官員整體形象的罪魁禍首。
2.不端行為。
此為當下官員公眾形象日益淪陷的更具普遍性的因素。具體包括，官員生活方式腐化奢侈，生活態度輕浮墮落，接受甚至主動尋求情色賄賂等作風低下、道德淪喪者大有其人;官員在公共語境下發表過激言論或出現舉止失當者此起彼伏;此外，官員中借用公務名義進行公款吃喝、公車私用等徇私現象曾大有“常態”化走勢。
此些行為現象表明在官員中普遍存在著缺乏服務意識和公仆精神的狀況，它們雖大多通常并未觸犯我國法律法規的約束，但卻均因缺少廉潔自律而與公眾的期待視野相距甚遠甚至相悖，本不該出現在作為社會服務者代表的政府官員身上――無論中外，現代意義上的政府工作人員都擔負著重要職責義務，如我國《國家公務員暫行條例》中就規定公務員必須履行“公正廉潔，克己奉公”等多項義務，同時不應“違反社會公德，造成不良影響”等。作為政府工作人員中的領導干部，官員則更應該以身作則，嚴于律己，而不是濫用職權，以權謀私，觸個人道德及社會公德之紅線。
上述兩方面因素是導致政府官員公眾形象危機的內生性因素――也誠如閔大洪研究員所言：官員形象危機的產生，大多是官員不作為、胡作為和腐敗作為所致。正是因為兩因素所呈現出的問題日益嚴肅嚴峻，使官員公眾形象越發惡化，形象危機事件不斷爆發，也致使官員整體形象嚴重受損。公眾也因而越發質疑官員對公權力的掌握程度與行使限度，官員這一群體的負面的“刻板印象”也就被越發強化;另一方面，官員公眾形象面臨或陷入危機這一事實也決定了官員的不法或不端行為更易于被民眾所關注、所議論、所傳播，更易于曝光于大眾視野之下，因而更易于形成廣泛的社會輿論――而這樣的社會輿論于官員公眾形象而言無疑是負面的、消極的。
可見，作為因變量的官員公眾形象危機與作為自變量的官員不法行為、官員不端行為之間存在著一定程度上的相互影響及相互決定關系。顯然，這樣的關系下所呈現出的定是一種不良的公共行政生態圖景，社會管理與社會服務主體與客體之間難以形成和諧的政治溝通，社會中的情緒對立甚至社會沖突問題嚴峻，這無疑不利于官員公眾形象危機的消弭，不利于和諧公共行政生態環境的建設，不利于社會和諧氛圍的營造。
公共治理需要“標本兼治”，在上述關系變量中，自變量對于因變量具有較為直接與鮮明的影響作用，就如“本”，而因變量則如“標”。解決官員公眾形象危機問題當首先理性觀照自變量――為什么官員群體中存在數量可觀的不法、不端行為？為什么這些官員在實施不法、不端行為時仍能處之泰然？
角色認知偏差――官員公眾形象危機內生性因素的心理淵源
1.官員的角色認知及其類型。
角色是圍繞地位而產生的權利義務和行為規范、行為模式，是人們對處在一定地位上的人的行為期待。個體的社會角色通常可分為三個階段：角色占有階段、角色認知階段以及角色實踐階段。角色占有指個體在社會網絡結構中占居一定的社會地位，擁有相應的社會角色的過程;角色認知是個體如何看待處于特定范疇中的自己的問題，是個體在角色占有后至角色實踐前，在心理上確定自身的角色行為模式的過程，是個體對自身角色內外預期的覺知和統合;角色實踐是個體把角色認知外化為實際行為的過程。
角色認知是對角色規范和角色評價的辨識。角色規范是社會規范體系對特定角色的權利、義務、行為模式所作的規定和要求。個體在角色占有后，角色規范通過個體直接的人際互動或大眾傳播渠道傳遞給個體，制約個體的行為，使個體對其進行認知;角色評價是指社會、組織和他人對個體的角色扮演效果賦予某種意義。影響角色效果的所有因素都可成為被評價的對象，從個體的具體行為方式、生活作風、思想水平、道德水準，到儀表、衣著等都是評價的對象和內容。角色認知的結果是個體在心理上建立一套社會反應模式，明確了自己所處地位的權利、義務和行為規范，為角色實踐做好準備。
在帕森斯看來，一定的角色必定在社會結構中扮演一定的功能。對于角色的認知也是如此，它具有樹立角色形象的功能。角色形象隨個體認知結構對角色規范和角色評價的理解不同而有差異，個體的認知結構若只注重關系密切者和肯定性的角色評價，或者只注重關系疏遠者和否定性的角色評價，所形成的角色形象都會不夠客觀，不能反映真實的角色形象。
個體所承擔的社會角色往往是多元一體的，不同的社會角色需相互協調、主次分明的統一于該個體。官員也同樣，其社會角色首先是指經過任命的、一定等級的政府工作人員，其次還包括子/女、夫/妻、父/母等建立在親緣關系層面的社會角色，還可能包括顧客、乘客、小區業主等與經濟生活相關的社會角色，甚至包括學者、專家等文化生活領域的社會角色。
首要的社會角色往往與職業、身份相連，角色認知自然也總是伴隨著職業或身份所形成。圍繞官員所產生的類型化角色認知主要包括：社會服務者、社會管理者、社會資本擁有者以及社會精英等四類。
社會服務者的角色認知主要指向官員應當履行哪些義務、承擔哪些責任，這些義務與責任需匹配官員的職業身份，如按時上班不擅自離崗、妥善回應公眾質疑、盡力滿足公眾的合理需求與期待等;社會管理者的角色認知主要指向高效組織與安排任內工作進展與完成，制定推進任內所轄機構有序運行、優化服務方案等;社會資本擁有者的角色認知主要指向因官員職業身份所產生的能夠幫助官員順利高效完成公務需要的社會資源，如乘坐公車辦公事、因公出差出境等;社會精英主要指向官員代表著社會中具有突出能力、具有才干的群體，多屬于社會發展進程的中堅力量。
以上四種類型化的角色認知涵蓋了角色規范的內容，往往已在社會層面達成共識。官員需要依照此四類規范自身的思想、意志，進而付諸于角色實踐――官員的角色實踐則指在擁有某崗位、也即指扮演政府官員角色后所進行的與該角色相關聯的一切行為活動。在正確的角色規范引導下所形成的角色實踐則更易于獲得積極的角色評價，因而也更易于形成良好的角色形象。
2.官員的角色認知偏差及其成因。
遺憾的是，當下部分官員對上述類型化的角色認知存在偏差，不同程度的曲解或誤讀著官員的社會角色。如輕視自身作為社會服務者的角色，缺乏“公仆”意識，漠視公眾需求與困難，與為人民服務、接受人民監督的要求相背離;將社會管理者角色曲解為管轄、管制下屬及公眾的代名詞，以管人自居，不以理服人，用權力壓人，甚至收受賄賂，因而與公眾形成不和諧關系，引發公眾不滿情緒;濫用官員身份所連帶的顯在或潛在資源用以滿足私人需求意愿，如公車變相成為私家車、公差成為公費旅游、甚至進行公款私用、權力尋租等;將精英理解為擁有特權及優越地位的“一等公民”，等等。
如前所述，內生性因素主要指官員的不法或不端行為，屬于角色實踐階段。角色實踐是角色認知的外化過程，當角色認知存在認知偏差，自然極易導致官員履行職責的行為失范，導致有失偏頗甚至錯誤的角色實踐，于是產生連鎖反應――錯誤的角色實踐不符合角色規范而引發消極甚至批判性的角色評價，進而造成負面的官員角色形象――公眾形象危機出現。
之所以存在認知偏差，原因在于個體對自身社會角色的認知是基于個體在特定的社會歷史背景下，所獲得和積累的角色經驗受“參照群體”的影響而建立的，帶有社會情境的印記。對于官員而言，參照群體主要即為與自身所處級別相當的同僚所形成的群體，參照群體是無形的，它存在于官員的心智當中，官員與群體中的成員之間不一定產生直接聯系，因為具有近似的社會角色，因而更易于相互模仿或相互比較，于是無形之中彼此間形成了互為參照的關系，產生“他可以這么做而不觸紅線，我為什么不能做”的心理。
近年來，社會轉型期的中國出現道德滑坡問題，這也在官員群體中有鮮明的呈現。官員群體中存在不同層面、不同級別、不同程度的運用公職權力為自己或相關聯系人謀私利的現象，大有愈演愈烈之勢。在某種程度上，這樣的現象具有普遍性，這對廣大官員而言，極易形成心理暗示，這種意識上的主觀選擇使得不少官員的“官本位”思想越發膨脹，把自己的崗位看作是可以擅用權力為己謀取私利的平臺，于是在行為選擇中，常出現將個人利益凌駕于公共利益之上的現象，不斷放任自身的行為，輕者出現瀆職失職問題，重者就會滑向違法犯罪的深淵。而在新的傳播環境下，官員各種類型、程度的不法或不端行為都更容易引起廣泛關注、被迅速擴散甚至被無限放大，官員公眾形象陷入危機的概率就會不斷上升。
改善官員公眾形象的關鍵在于“糾偏”
根據上述官員公眾形象與角色認知的邏輯關系，不難理解形象危機的心理淵源是官員的角色認知偏差。既然如此，改善官員公眾形象的重心也自然就應立足于糾正官員群體中普遍存在的角色認知偏差，樹立客觀理性的角色認知。
通過循序善誘引導官員樹立先進的社會公德意識，努力形成并不斷強化“為官是服務于民”的思想境界，而摒棄“為官就是為滿足私欲打開方便之門”的利己心理。在官員群體中不斷強化“清廉的官才是合格的官”的思想氛圍，為清廉之風的盛行營造認知環境。這樣可以使官員對自身的角色產生敬畏感與神圣感，從而不斷客觀認識官員角色，保持良好的工作狀態和自我狀態。
通過完善行政規章以提升官員群體的自我道德意識，促進他律的自律化，使官員能夠把自我道德規范和行政監督機制內化并生成一種心理傾向。當每一位官員能夠真正做到他律的自律化，那么貪污腐敗、以權謀私等影響該群體公眾形象的現象就會減少，為整個社會提供品質的服務，達到普遍的社會公正。
嚴格執行法律監督與懲治措施以打擊官員中的違法犯罪行為，合理增加違法違紀成本，使該群體成員形成鮮明深刻的守法意識。2005年頒布的《公務員法》中，僅第九章“懲戒”部分對公務員行為進行了禁止或限制性的法律約束，其他部分并沒有更具體的條款加以表述，更缺少對于較高級別公務員即官員行為的針對性、實質性懲戒規約。這樣的法律內容更可能成為一種陳設性法律文本，難以形成官員對政府管理的法治力及法律法規的強制力的心理認知，也就難以對官員行為起到實際的約束作用。
現實已經不斷表明，僅通過提升官員的工作能力、媒體溝通能力以及儀表談吐規范等一些基本的、表層的所謂策略無法從根本上消除植根于官員心理層面的角色認知偏差以及因之外顯的不法、不端行為，自然也就難以真正扭轉官員公眾形象危機。因此，改善形象需要從“糾偏”做起。
（陜西師范大學文學院博士后;西安外國語大學新聞與傳播學院副教授）
領導心理學論文:領導干部抑郁心理如何自我調適
近年來，我國官員自殺事件頻發，在社會上引起了較大反響。在官方調查結論中，除了個別因涉嫌腐敗問題畏罪自殺外，多數被鑒定為因精神高度抑郁而輕生。例如，2014年5月4日，年僅35歲的《都市快報》副總編徐行因抑郁癥自殺離世;同年6月5日，中共濰坊市委常委、副市長陳白峰在其住地附近自縊身亡。據其親屬介紹，他有多年抑郁癥病史。
不可否認，隨著經濟社會快速發展，競爭壓力增大，抑郁心理已成為領導干部最常見的心理疾病之一。主要表現為：情緒低落、悲觀無助、行動遲緩、內心孤獨、反應遲鈍和失眠頭痛等，嚴重者會出現自殺念頭和行為。在心境低落的情況下，有些領導干部還會出現自我評價降低，產生無用感和無望感，常伴有自責心理和負罪感。因此，當領導干部出現抑郁心理時，要及時自我調適、自我疏導，或及時求助他人，避免在心理抑郁的泥潭中越陷越深、難以自拔。
領導干部出現抑郁心理，原因何在？主觀層面看，有個性風格引發的心理抑郁，例如，內向型的人比外向型的人產生抑郁心理的可能性大;有心理壓力引發的心理抑郁，例如，當前社會日趨激烈的競爭態勢，讓許多領導干部特別是主要黨政領導干部心理壓力驟增;有人格沖突引發的心理抑郁，近年來，領導干部因人格沖突導致抑郁走上自殺道路的案例時有發生。客觀層面看，主要是外在環境引發的心理抑郁，其中，家庭環境和工作環境是導致抑郁心理的重要原因。相關研究表明，在放松和有趣的工作環境中，會使人心情舒暢;相反，在單一、封閉和枯燥的環境中工作，會使人心情煩躁，容易導致抑郁心理。
領導干部作為特殊的社會群體，如果出現抑郁心理，沒有得到及時疏導和調適，后果嚴重。如何有效化解抑郁心理？不妨從以下策略入手。
正確認識個性、了解自我
個性風格會引發心理抑郁，而氣質、性格、能力、愛好和興趣等，都是認識個性的重要方面。其中，性格和氣質對于正確認識個性、了解自我具有重要意義。
性格是個性的核心，對領導干部的行為具有很大的影響作用。良好的性格在領導工作中具有重要意義，有利于領導干部不斷陶冶情操和完善自我。領導干部要善于了解和把握自己性格中的良好品質和不良品質，這樣才能自覺地完善性格，促使性格向健康良好的方向發展。
氣質對于領導干部正確認識個性、了解自我具有重要意義。心理學上的“氣質”概念與我們平常說的“稟性”“脾氣”相似。氣質分為膽汁質、多血質、黏液質和抑郁質四種類型，不同氣質類型的人適合做不同的工作。例如，多血質的人比較適合從事需要反應靈活、會交際而多樣化的工作，如外交、管理等;而抑郁質的人適合從事需要持久耐心、操作精細的工作，而不太適合做需要處事果敢、反應靈活的工作。作為領導者，要深入了解自我的性情和脾氣秉性，加強個人修養，提升自我氣質。
學會調整壓力、調控自我
生活和工作中存在的各種挑戰，讓領導干部感到壓力時刻存在。近年來，媒體披露的領導干部因心理壓力過大導致抑郁甚至自殺的案例不在少數。領導干部要正確認識、評估和對待心理壓力，做自己的心理醫生，在巨大的壓力面前，要學會調整壓力、調控自我。
學習和掌握基本的減壓方法。在超負荷的壓力面前，領導干部要學會自我減壓。科學管理情緒是領導干部應對心理危機的重要策略，包括適度控制和合理宣泄兩個方面。控制不良情緒的蔓延可以通過自我暗示、轉移和回避等方式。宣泄也是管理不良情緒的重要方式。領導干部應將不良情緒在社會允許的范圍內進行合理宣泄，使壓抑心情得到緩解和減輕，對于自己心中的不平之事，既可向組織匯報，也可向親朋好友傾訴。
學習和了解常用的心理療法。心理治療又稱精神治療。當下，一些行之有效的心理治療方法得到了廣泛應用，如以“休閑療法”增加生活情趣，“厭惡療法”抵制誘惑，以“森田療法”平衡理想與現實的矛盾，以“自主訓練法”提高自我效能感。當領導干部心理負荷過大時，運用上述方法進行自我調節可以減輕心理的緊張和壓力。
保持積極態度、提升自我
對領導干部而言，事業能不能取得成功，有沒有積極的態度非常關鍵。在那些涉及自己前途和命運的重大問題上，要用科學的、積極的態度去思考分析，否則，就會自尋煩惱，誤入歧途。研究發現，由職務升遷帶來的心理不平衡是導致領導干部產生抑郁心理的重要原因。
各級領導干部對職務升遷要保持積極態度：及時，領導干部對待他人晉升要服氣。要多從正面看待別人的晉升，多看別人的長處和優點，對別人的進步表示衷心祝賀與祝福。第二，領導干部對待自己晉升不神氣。若自己職務晉升了應保持謙虛謹慎的心態，把晉升化為做好工作的動力，更加嚴格要求自己。第三，領導干部沒被及時安排無怨氣。在職位空缺與干部提拔這對“供求矛盾”中，永遠是“求”大于“供”，不可能每個干部“到點”就能提拔，這時領導干部要相信、理解和支持組織，不要怨氣十足。
塑造和諧人格、保持自我
和諧人格是指構成人格結構的各成分之間處于協調平衡狀態，且能很好地適應不斷發展變化的外界環境。奧地利著名心理學家弗洛伊德在《自我與本我》一書中提出了人格的結構觀，每一個體的人格結構都包括本我、自我和超我三個層次。這一理論，對于領導干部塑造和諧人格也有借鑒作用。
及時，要學會接納本我，正確引導本我。在面臨外界誘惑時，要懂得取舍和放棄，努力做到“心不動于微利之誘，目不眩于五色之惑”。第二，要學會把握自我，實現自身與外界環境的協調統一。既要正確認識自己的性格、氣質特征及優缺點，又要認識當前所處的社會環境，實現自身與環境的協調統一。第三，要學會開展自我健康教育，發展合理的超我。有些領導干部追求、幻想事事成功，有些領導干部“自我理想”過高，都是超我過強的體現，容易造成心理焦慮、自卑和壓抑，不利于身心健康。
（摘自《理論研究》）
領導心理學論文:芻議領導心理素質的優化與提升策略
【文章摘要】
本文以領導心理素質的優化與提升作為研究主題，首先，課題從三個主要方面對領導心理素質優劣的重要性進行了綜合分析，其次，從三個不同的角度分析了領導心理素質不高的主要影響因素，，從四個方面進一步闡述了新時期領導心理素質的優化與提升策略。期望本文的研究可以為相關專家學者提供積極有益的幫助和啟發。
【關鍵詞】
領導；心理素質；優化與提升
0 引言
當前，我國經濟發展進入到轉型的關鍵階段，各級領導干部在工作崗位上承受了更多的壓力，研討如何有效提升領導者心理素質的課題開始逐漸成為社會關注的熱點問題之一，很多學者從不同的角度提出了切實可行的對策建議，有的是從崗位職責劃分和分析入手的，有的是從人的自然心理規律入手的，總體來說，都取得了較為顯著的研究成果。本文擬結合當前發展背景，結合內部分析和外部分析兩個角度，提出一套實用性較強的應對方案。
1 對領導心理素質優劣重要性的綜合分析
1.1領導心理素質優劣關乎著個人健康成長過程
個人健康的衡量指標包括很多方面，而心理素質的優劣直接關乎著個人健康程度的高低，就當前來說，在我國深化各項改革的關鍵時期，各級領導干部需要承受更多的工作壓力，在情緒上、精神狀態上、內在修養上等方面更需要及時調整，以滿足當前工作的需要。只有保障健康的身體和精神狀態，才能更好的履行肩負的責任。
1.2領導心理素質優劣直接影響著工作成效好壞
之所以說領導心理素質優劣直接影響著工作成效的好壞，是基于以下幾點：及時，心理素質的穩定性對工作連續性的保障作用非常直接明顯；第二，心理素質的健康程度對處理工作的方式有重大影響作用；第三，心理素質的與否對工作整體效果有著決定性的影響。
1.3領導心理素質優劣決定著所屬的團隊建設質量
領導作為團隊的負責人和管理者，需要帶領團隊成員一同向前，如果領導層面出現精力不集中、心理不穩定、狀態不到位等情形，對轄屬團隊的消極影響是致命的，容易出現諸如團隊凝聚力不強、團隊離職率增加、團隊工作效率降低、團隊內部矛盾激化等問題，因此，團隊建設質量受領導心理素質的影響較大。
2 領導心理素質不高的主要影響因素分析
2.1工作壓力方面
據不統計：領導心理素質不高的首要因素就是來自工作方面。隨著經濟的快速發展，各級部門領導擔負著GDP的發展任務，除此之外，諸如來自領導績效考評制度的壓力、一把手負責制的壓力、一票否決制的壓力等等，極大的影響著領導者的心理素質。當前，又出現了新的壓力點，比如說：環境保護和環境減排方面的壓力、經濟可持續發展的壓力、維護社會整體穩定的壓力等等。
2.2社會各方面的不良因素的誘惑
領導干部接觸的社會層面較多，面對各種社會不良思潮和精神不文明現象較多，一方面對領導干部堅強的意志品質是一個考驗，另一方面也對領導干部的內心綜合素質是一個考驗，很多領導經不起誘惑而出現心理問題，給各級領導敲響了警鐘，也揭示了當前復雜的社會發展背景下的現實狀況。
2.3家庭方面
家庭是支撐一個人在外面穩定工作的重要保障，領導干部也不例外。在我國，領導在家庭方面投入的精力相對較少，在子女上學的照顧上、家庭家務的分擔上以及家庭角色的扮演上都存在較大缺失，這就造成了領導心理上出現很多愧疚和遺憾，長期下來對其內在心理狀態和健康程度影響較為嚴重。
3 新時期領導心理素質的優化與提升策略
3.1引導領導者們正確認知自我
引導領導者們正確認知自我是新時期領導心理素質的優化與提升策略中首要的一個環節。所謂正確認識自我，筆者認為應該從以下幾點推進：及時，要對自身的優勢和劣勢有著清醒的認識，能夠揚長避短，保障工作、學習和生活的穩定性，減少挫敗幾率，從而選擇符合自身實際的能力路徑；第二，要對自己的內在和外在價值有直觀的定位和判斷，對包括個人價值感、滿足感等方面有系統的分析；第三，要從外部環境進行自我判斷，在涉及個人規劃和個人定位等問題上保障清晰合理的判斷。
3.2要引導領導者們掌握科學的方法緩解壓力
要引導領導者們掌握科學的方法緩解壓力，可以通過以下幾個途徑：首先，對工作要做到合理籌備和分工，提高對工作壓力的預估，提前做好相關準備；其次，要學會積極授權，將不必要的壓力進行合理化解，靠團隊的力量來解決困難；，要學會勞逸結合，在工作之余豐富業務生活，從事有利于身心健康的活動并做到積極的休息，保障心理狀態不大起大幅。
3.3建立健全一套科學完備的測評和考評體系制度
建立健全一套科學完備的測評和考評體系制度可以幫助領導們及時的對自身的心理狀況進行診斷，對核心的關鍵問題進行快速反應和處理。在心理調適方面，可以通過采用心理測試量表進行專項檢查，也可以采用通用心理測試量表進行評估，還可以通過排他法對疑似不良癥狀進行排除，比如說用焦慮癥測試表來排查是否在心理上出現焦慮癥狀。將來，可以針對不同的崗位群，設定專屬性較強的測評和考評體系，以提升解除心理問題的整體效果。
3.4加強精神層面的正面宣導和教育
所謂加強精神層面的正面宣導和教育，就是要讓領導干部從思想上堅定信念和認識，從行為上規范舉止和行動，從外部環境上營造和諧與統一，并大力引導領導們正確的價值觀、人生觀、世界觀。要利用輿論的正確導向作用，弘揚社會主義新風尚，弘揚新時期社會正能量，經常開展專題宣講會，有條件的部門和地區還可以根據實際情況建設減壓室等場所，還可以同時積極創建互動交流平臺，營造輕松暢快的氛圍。
【作者簡介】
李志瑾，陜西西安，講師，碩士，西安文理學院，文秘與寫作教研室
領導心理學論文:解決當代新時期領導干部心理問題對策與研究
【摘 要】新時期的領導干部都肩負著引領社會各項事業發展進步的重大使命，就必須有一個健康的心理。身心健康狀況平衡，情感理智和諧是一個健康人所必須具備的條件，更是一位領導干部必備的素質。
【關鍵詞】領導干部；心理問題；對策與研究
時代進入21世紀以后，伴隨著經濟的高速發展，人們的精神壓力越來越大，據世界衛生組織（WHO）統計，目前全球總人口是64.65億，其中約有5億人存在各種心理障礙問題，約占世界總人口的7.8%。目前我國總人口為13.6億，而存在心理問題的人數約有3億人，約占全國總人口的 22%。我國黨員領導干部中有各種心理障礙和心理問題者約占黨政干部隊伍總數的80%以上，并且這一比率還呈現上升趨勢。針對當代新時期領導干部心理問題，研究出一套自我心理保健的辦法，供大家參考。
一、自我積極暗示法
心理學認為，暗示是一種常見的心理活動。它可以通過自我的意念或他人的言語來調節人的情緒和心境。國外的心理學家做過一個試驗：一個罪犯被判處死刑后，人們告訴他將用刀切斷靜脈的方法處決。執行時，向他出示解剖刀，然后給他蒙上眼睛，用刀背在罪犯的靜脈處劃了一刀，再用一股細細的溫水從他手臂上往下流，水不斷地發出“滴答”聲，死亡的“模式”控制了犯人的大腦，犯人經過一段掙扎就斷了氣。通過解剖，發現死亡的原因是由心臟麻痹引起的。可見，暗示的力量是十分巨大的。
在我們的生活中，到處充滿了自我暗示的現象。例如，清晨對著鏡子梳妝打扮一下，如果看到自己的臉色很好，往往會心情舒暢，這是一種積極的暗示。如果在鏡子中發現自己的臉色不好，眼皮略有浮腫，懷疑自己腎臟可能出了毛病，于是就感到了腰痛，這是一種消極的暗示。每個人的自我暗示性高低不一樣。自我暗示性高的人，有時也可導致可怕后果。一個工人偶然被關進了冷藏車，當時車中的冷凍機并沒有開動，可這個人卻被凍死了，這是自我暗示起作用的可悲結果。自我積極暗示有幾種具體做法：一是利用語言。自我激勵，如“我是的”、“大家都喜歡我”、“我很聰明”。二是利用環境。煩躁時聽曲調舒緩的音樂；悲觀時多接觸紅色，看喜劇。三是利用心理圖像。消極時，回憶過去取得成功的場面，想象成功人物奮斗的情景。四是利用動作。緊張時，做深呼吸；煩悶時，散散步；膽怯時，提高嗓門。五是利用自我“包裝”，改變一下衣著、發型。
二、牢騷宣泄法
有個著名的童話“皇帝長了驢耳朵”，只有理發師知道皇帝的耳朵是驢耳朵。當他忍耐了相當長的時間后，他覺得實在是痛苦難當。，他在地上挖了一個洞，常常對著地洞大聲喊“皇帝長的是驢耳朵”，心情好了許多。任何人都是如此。如果感到壓抑就會心情緊張；而心里的不滿、煩惱越是排泄不出去，精神壓力就越大。人有各種各樣的愿望，但真正能達成的卻為數不多。對那些未能實現的意愿和未能滿足的情緒，千萬不要壓制，而是要讓它們發泄出來，這對人的身心發展和工作效率的提高都非常有利。醫學上對精神病的治療采取感情凈化法。所謂“凈化”就是讓病人把所有的煩惱與不安全部傾吐出來，從而獲得一種寧靜的感情。保持心理健康的一個重要手段就是發牢騷。找一個自己信得過的人，把心中的不平、不快、煩惱和怨恨統統向他傾吐出來。有些人一邊喝著酒，一邊發牢騷，雖然看上去有損自我形象，但從心理健康的角度分析的話，這是個很有成效的方法。請記住，哪怕是一點小小的煩惱也不要放在心里。如果不把它發泄出去，它就會逐漸越積越多，乃至引起的總爆發。
三、情緒管理法
情緒就像一年的四季一樣自然地發生，一旦情緒產生波動時，個人會表現愉快、氣憤、悲傷、焦慮或失望等各種不同的內在感受，假如負面情緒常出現而且持續不斷，就會對個人產生負面的影響，如影響身心健康、人際關系或日常生活等。
（一）處理消極負面情緒
好情緒就像“發電機”，它可以源源不斷地輸送快樂。消除負面情緒的方法有以下幾種：一是自我調節。找一空氣新鮮、環境優雅的地方，擺一個舒服的姿勢，更深、更慢、更有規律的呼吸。二是對美好的東西充滿感激之情。三是沉默是金。諷刺、挖苦和指責別人對你毫無益處。四是接近自然。買根釣魚竿、買張漁網找個地方散散心、約幾個朋友去爬山、或者開車出去轉轉都是很好的放松辦法。五是買只毛筆、買些宣紙，不管書法寫得好不好，畫畫得怎么樣都去練一練。六是原諒別人。憤怒、憎恨、失望會毀了你。七是去打打乒乓球、打打籃球，在與別人的合作中找到快樂。快樂是可以自找的，情緒是可以管理的。如果我們能調整、管理好自己的情緒，我們的生活就會多一些快樂，少一些煩惱。
（二）合理認知促進心理平衡
所謂“合理認知”也就是正確地認識和感知客觀事物。如果人的心理不能正確地反映客觀現實，必然導致心理偏差。一切心理問題都源自對事實的扭曲。什么事實呢？主要就是那些令我們痛苦的負性事件。我們有時會覺得自己很可憐、很糟糕、很差勁，或是很倒霉，好像整個人都陷入生命的谷底，被一片愁云慘霧籠罩著……這時，有些人很快地找到了輕松與平靜；而有些人卻總是在處在矛盾、痛苦之中，甚至因一時沖動而失去一份好工作，破壞一段好婚姻，或者斷送了一生。兩者境遇相同，由于心態不同卻使結果相差甚遠。積極的思想有助于解決心理問題，從而使人迅速擺脫困境。有兩句名言說得好：樂觀者看見了璀璨的星空，悲觀者看見了滿地的泥濘。積極者說：我還有半杯水，而消極者說：我只剩下半杯水了。這就是為什么樂觀的人能夠遭遇“柳暗花明又一村”，而悲觀絕望者只會使眼前的境遇更糟的原因了。俗話說“家家有本難念的經”，通常我們看到別人的表面都是光鮮的，事實上每個人都有一些不為人知的苦惱。我們應當學會正確地認識自我和他人，從而使自己的內心保持平衡。
（三）增強抗壓能力
在日常生活中努力修煉自己的性格、懂得控制自己的心態和情緒。一是積極傾訴法.找合適的對象傾訴心事。二是優勢比較法。當我們遭遇困境的時候，我們也可以試試這種列“清單”的方法使自己的內心獲得巨大的力量，激勵自己擺脫困境。三是設定目標法。具體方法就是將一件事拆分成具有若干步驟的“小事”，并且將這個過程落實成文字。比如在面臨一個任務時，則可以在紙上寫出如下步驟：收集信息、明確思路、確定基本框架、下班后找到空閑時間來撰寫、修改、遞交和等待反饋。然后在任務的具體進行中，完成一步就在紙上劃掉一步。這種由大到小的處理方式會使你增加完成任務的信心，消除焦慮感和疲勞感。除此之外，我們還應該以一顆平常心來看待人生中的起起落落。所以，我們在做任何事情時，應把心放寬些，不要懼怕失敗，不要總覺得自己輸不起。我們要竭盡全力追求成功，但不要將成功看做是自己的歸宿，而是要放松心情，放下包袱，輕裝上陣，如此一來反倒容易成功。
四、定期開展心理咨詢活動來了解自己
不少人對心理咨詢、診療仍存在著認識上的誤區，認為只有精神病患者，才進行心理治療。其實這是不對的。在發達國家心理診療已和人們的生活息息相關。在美國，幾乎每一個中產階級都有自己的心理顧問，有人這樣形容說：美國成功人士的臂膀是有兩個人扶持的，一個是法律顧問，一個是心理顧問。不僅普通美國公民接受一次心理咨詢如同吃一頓麥當勞那樣自然、簡單，就連堂堂美國總統也擁有自己的心理顧問。而在我國愿意接受心理咨詢或治療的人卻很少。人們應該避免無緣無故地憂慮，不再患得患失，拋棄沉重的精神枷鎖，以寬闊的胸懷應對生活與工作，使自己沐浴在心理的陽光之下。
