員工壓力管理論文

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員工壓力管理論文:零售業(yè)中員工心理壓力管理

2006年5月28日,華為公司員工胡新宇過(guò)勞死的新聞曾經(jīng)振動(dòng)了不止IT界的人們,25歲的生命在日復(fù)一日的緊張加班和壓力下,不堪一擊地凋零了。在全社會(huì)都在提倡“以人為本”和“建設(shè)和諧社會(huì)”的背景下,注重企業(yè)情緒資本的積累和管理已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)和企業(yè)家們的共識(shí),而其中適度運(yùn)用壓力管理,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)組織績(jī)效的同步提升,已經(jīng)受到越來(lái)越多的企業(yè)的關(guān)注。

所謂壓力,是個(gè)體在生活實(shí)踐中,對(duì)壓力事件反應(yīng)時(shí)所形成的一種持續(xù)緊張的綜合性心理狀態(tài)。根據(jù)壓力反應(yīng)原理,適度的壓力在一定程度上能夠增強(qiáng)個(gè)體的適應(yīng)能力,而過(guò)度的壓力則會(huì)引起個(gè)體的身心耗竭、甚至死亡。因此壓力不但對(duì)人的身心健康會(huì)有影響,而且對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展均有影響。

零售業(yè)作為社會(huì)基礎(chǔ)性行業(yè),其特有的服務(wù)性使員工的滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效相關(guān)度不斷加大,并且隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,零售行業(yè)員工所面臨的壓力也呈現(xiàn)逐漸加劇的趨勢(shì)。特別是商場(chǎng)員工,由于他們直接肩負(fù)著銷(xiāo)售的責(zé)任,所面臨的壓力就更為顯性化一些。那么,在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,商場(chǎng)員工到底面臨哪些壓力,這些壓力對(duì)他們的工作、生活又有什么影響,他們希望如何緩解壓力,對(duì)此筆者以自己所在企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象,針對(duì)銷(xiāo)售一線(xiàn)的商場(chǎng)員工的壓力現(xiàn)狀做了抽樣調(diào)查。

一、調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的梳理,在對(duì)壓力的感受上,有45%的員工感到壓力較大,有39%的員工感到壓力很大。

在壓力付諸于身心的表現(xiàn)上,記憶力減退、時(shí)常疲勞以及失眠是60%以上員工的選擇,還有14.56%的員工認(rèn)為壓力帶來(lái)自己情緒的急躁,11.65%的員工認(rèn)為壓力使自己精力下降。

造成壓力的主要原因,員工認(rèn)為自身所感受到的壓力更多來(lái)自于工作和個(gè)人發(fā)展,其中工作方面的原因高達(dá)76.36%,個(gè)人發(fā)展占14.55%;而員工普遍認(rèn)為來(lái)自家庭生活方面的壓力不是很大,只有9.09%的員工選擇了家庭生活對(duì)其產(chǎn)生了壓力的困擾。

對(duì)來(lái)自工作方面的壓力,60.94%的員工將工作指標(biāo)和任務(wù)列為首位,有17.19%的員工對(duì)企業(yè)發(fā)展而帶來(lái)的新變化較為敏感;其他的壓力則來(lái)自于與上級(jí)、同級(jí)的溝通,以及個(gè)人崗位的升遷;而與下級(jí)交流的不暢則不是員工所面臨的主要壓力。

在自我緩解壓力的方式上,選擇獨(dú)自承受壓力和向他人傾訴的員工較多,分別達(dá)到35.59%和32.0%,而對(duì)情緒不加控制、隨時(shí)隨地發(fā)泄的也有3.39%;員工通常還會(huì)以參加文體活動(dòng)或購(gòu)物來(lái)緩解壓力。

通過(guò)調(diào)查,85.37%的員工認(rèn)為企業(yè)在幫助員工緩解壓力方面有一些作為,有12.2%的員工認(rèn)為企業(yè)有所作為,還有2.44%的員工認(rèn)為企業(yè)作為還是較少。總體看,大部分員工對(duì)企業(yè)在幫助員工解決壓力方面的努力還是認(rèn)可的。

二、零售企業(yè)緩解員工壓力的措施

1.建立企業(yè)壓力評(píng)估預(yù)警機(jī)制

企業(yè)應(yīng)每半年或一年開(kāi)展一次員工隊(duì)伍壓力評(píng)估調(diào)查,調(diào)查可采取全員參與方式,也可進(jìn)行抽樣調(diào)查。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析,對(duì)商場(chǎng)員工隊(duì)伍的壓力狀況進(jìn)行評(píng)估,并將壓力源按照壓力不足可加壓、壓力適度可保持、壓力趨于過(guò)度應(yīng)調(diào)整、壓力過(guò)度應(yīng)修正等四個(gè)維度進(jìn)行衡量,提出壓力管理的具體建議,指導(dǎo)相關(guān)部門(mén)采取針對(duì)性措施幫助員工隊(duì)伍解決壓力問(wèn)題。

2.完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

從上述分析可以看出,有相當(dāng)一部分員工的壓力來(lái)自于對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的期許,這種需求對(duì)企業(yè)人力資源因才適崗及職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作提出了更高的要求。企業(yè)在人力資源的配置上要盡可能地實(shí)現(xiàn)“將合適的人放在合適的崗位上”,要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人技能與崗位工作要求的相互匹配,同時(shí)要充分考慮員工對(duì)其所從事工作的“喜好度”,因?yàn)閱T工只有熱愛(ài)他所從事的工作,才會(huì)產(chǎn)生做事業(yè)的自豪感,也才會(huì)有做好工作的動(dòng)力。在員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)方面則要充分考慮不同層次、不同崗位、不同工種員工的需求,切實(shí)建立起以業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹鞯陌ü芾怼⒓夹g(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)等多元化多軌制的職業(yè)發(fā)展通道,并不斷優(yōu)化與其相配套的薪酬分配機(jī)制和績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,使不同崗位的員工都有一條憑借業(yè)績(jī)和能力不斷向上前進(jìn)的職業(yè)發(fā)展通道,推動(dòng)員工變職業(yè)發(fā)展的壓力為創(chuàng)造業(yè)績(jī)和提升自我的動(dòng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工績(jī)效的雙向提升。

3.深化企業(yè)績(jī)效管理,建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制

深化績(jī)效管理,確定明確可量化、可考核的績(jī)效目標(biāo),并通過(guò)溝通使員工接受績(jī)效目標(biāo)的挑戰(zhàn);要積極幫助員工找出完成績(jī)效目標(biāo)的有效措施和方法,及時(shí)解決他們?cè)谕瓿煽?jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題,提供盡可能多的資源幫助他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效,增強(qiáng)員工完成工作、應(yīng)對(duì)壓力的自信心。要強(qiáng)化績(jī)效跟蹤考評(píng)機(jī)制,并在此基礎(chǔ)上制定和推行獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制,使員工體會(huì)到克服壓力后的成就感和自豪感,最終達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)組織績(jī)效的同步提升。

4.豐富企業(yè)文化內(nèi)涵,疏通壓力釋放渠道

企業(yè)的文化氛圍和員工的個(gè)人價(jià)值觀是息息相關(guān)、相互影響的,的企業(yè)文化可以有效釋放員工的心理壓力,提升員工滿(mǎn)意度及對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。要建立良好的溝通文化,建立暢通的溝通渠道和民主機(jī)制,讓員工通過(guò)各種形式了解企業(yè)面臨的形勢(shì),明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要做出的努力,并參與到企業(yè)發(fā)展大計(jì)的制定、推進(jìn)當(dāng)中,從而明確自身工作的方向和價(jià)值,從而形成共同的價(jià)值觀和事業(yè)觀。要積極打造創(chuàng)業(yè)文化,激勵(lì)員工在企業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)下,不斷創(chuàng)新、創(chuàng)造業(yè)績(jī),把迎戰(zhàn)壓力作為挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)成功的具體表現(xiàn),從而引導(dǎo)員工正視壓力。要大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化,通過(guò)員工技能的不斷完善和提升,增強(qiáng)員工隊(duì)伍的抗壓度和“變壓力為動(dòng)力”的轉(zhuǎn)化力。要不斷深化團(tuán)隊(duì)文化建設(shè),積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,營(yíng)造和諧、寬松的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,減少因人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的壓力。

壓力猶如琴弦,沒(méi)有壓力不會(huì)產(chǎn)生音樂(lè),過(guò)度施壓又會(huì)繃斷琴弦,只有適度的壓力才會(huì)奏出美妙動(dòng)聽(tīng)的音樂(lè)。在企業(yè)發(fā)展快速推進(jìn)的今天,企業(yè)各級(jí)管理者只要管理好壓力、控制好壓力,注重做好企業(yè)情緒資本的積累,就一定能帶領(lǐng)全體員工奏出一曲恢弘大氣的企業(yè)常青之歌。

員工壓力管理論文:售業(yè)中員工心理壓力管理的淺議

2006年5月28日,華為公司員工胡新宇過(guò)勞死的新聞曾經(jīng)振動(dòng)了不止IT界的人們,25歲的生命在日復(fù)一日的緊張加班和壓力下,不堪一擊地凋零了。在全社會(huì)都在提倡“以人為本”和“建設(shè)和諧社會(huì)”的背景下,注重企業(yè)情緒資本的積累和管理已經(jīng)成為越來(lái)越多企業(yè)和企業(yè)家們的共識(shí),而其中適度運(yùn)用壓力管理,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)組織績(jī)效的同步提升,已經(jīng)受到越來(lái)越多的企業(yè)的關(guān)注。

所謂壓力,是個(gè)體在生活實(shí)踐中,對(duì)壓力事件反應(yīng)時(shí)所形成的一種持續(xù)緊張的綜合性心理狀態(tài)。根據(jù)壓力反應(yīng)原理,適度的壓力在一定程度上能夠增強(qiáng)個(gè)體的適應(yīng)能力,而過(guò)度的壓力則會(huì)引起個(gè)體的身心耗竭、甚至死亡。因此壓力不但對(duì)人的身心健康會(huì)有影響,而且對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展均有影響。

零售業(yè)作為社會(huì)基礎(chǔ)性行業(yè),其特有的服務(wù)性使員工的滿(mǎn)意度與企業(yè)績(jī)效相關(guān)度不斷加大,并且隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,零售行業(yè)員工所面臨的壓力也呈現(xiàn)逐漸加劇的趨勢(shì)。特別是商場(chǎng)員工,由于他們直接肩負(fù)著銷(xiāo)售的責(zé)任,所面臨的壓力就更為顯性化一些。那么,在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,商場(chǎng)員工到底面臨哪些壓力,這些壓力對(duì)他們的工作、生活又有什么影響,他們希望如何緩解壓力,對(duì)此筆者以自己所在企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象,針對(duì)銷(xiāo)售一線(xiàn)的商場(chǎng)員工的壓力現(xiàn)狀做了抽樣調(diào)查。

一、調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的梳理,在對(duì)壓力的感受上,有45%的員工感到壓力較大,有39%的員工感到壓力很大。

在壓力付諸于身心的表現(xiàn)上,記憶力減退、時(shí)常疲勞以及失眠是60%以上員工的選擇,還有14.56%的員工認(rèn)為壓力帶來(lái)自己情緒的急躁,11.65%的員工認(rèn)為壓力使自己精力下降。

造成壓力的主要原因,員工認(rèn)為自身所感受到的壓力更多來(lái)自于工作和個(gè)人發(fā)展,其中工作方面的原因高達(dá)76.36%,個(gè)人發(fā)展占14.55%;而員工普遍認(rèn)為來(lái)自家庭生活方面的壓力不是很大,只有9.09%的員工選擇了家庭生活對(duì)其產(chǎn)生了壓力的困擾。

對(duì)來(lái)自工作方面的壓力,60.94%的員工將工作指標(biāo)和任務(wù)列為首位,有17.19%的員工對(duì)企業(yè)發(fā)展而帶來(lái)的新變化較為敏感;其他的壓力則來(lái)自于與上級(jí)、同級(jí)的溝通,以及個(gè)人崗位的升遷;而與下級(jí)交流的不暢則不是員工所面臨的主要壓力。

在自我緩解壓力的方式上,選擇獨(dú)自承受壓力和向他人傾訴的員工較多,分別達(dá)到35.59%和32.0%,而對(duì)情緒不加控制、隨時(shí)隨地發(fā)泄的也有3.39%;員工通常還會(huì)以參加文體活動(dòng)或購(gòu)物來(lái)緩解壓力。

通過(guò)調(diào)查,85.37%的員工認(rèn)為企業(yè)在幫助員工緩解壓力方面有一些作為,有12.2%的員工認(rèn)為企業(yè)有所作為,還有2.44%的員工認(rèn)為企業(yè)作為還是較少。總體看,大部分員工對(duì)企業(yè)在幫助員工解決壓力方面的努力還是認(rèn)可的。

二、零售企業(yè)緩解員工壓力的措施

1.建立企業(yè)壓力評(píng)估預(yù)警機(jī)制

企業(yè)應(yīng)每半年或一年開(kāi)展一次員工隊(duì)伍壓力評(píng)估調(diào)查,調(diào)查可采取全員參與方式,也可進(jìn)行抽樣調(diào)查。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析,對(duì)商場(chǎng)員工隊(duì)伍的壓力狀況進(jìn)行評(píng)估,并將壓力源按照壓力不足可加壓、壓力適度可保持、壓力趨于過(guò)度應(yīng)調(diào)整、壓力過(guò)度應(yīng)修正等四個(gè)維度進(jìn)行衡量,提出壓力管理的具體建議,指導(dǎo)相關(guān)部門(mén)采取針對(duì)性措施幫助員工隊(duì)伍解決壓力問(wèn)題。

2.完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

從上述分析可以看出,有相當(dāng)一部分員工的壓力來(lái)自于對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的期許,這種需求對(duì)企業(yè)人力資源因才適崗及職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作提出了更高的要求。企業(yè)在人力資源的配置上要盡可能地實(shí)現(xiàn)“將合適的人放在合適的崗位上”,要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人技能與崗位工作要求的相互匹配,同時(shí)要充分考慮員工對(duì)其所從事工作的“喜好度”,因?yàn)閱T工只有熱愛(ài)他所從事的工作,才會(huì)產(chǎn)生做事業(yè)的自豪感,也才會(huì)有做好工作的動(dòng)力。在員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)方面則要充分考慮不同層次、不同崗位、不同工種員工的需求,切實(shí)建立起以業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹鞯陌ü芾怼⒓夹g(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)等多元化多軌制的職業(yè)發(fā)展通道,并不斷優(yōu)化與其相配套的薪酬分配機(jī)制和績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,使不同崗位的員工都有一條憑借業(yè)績(jī)和能力不斷向上前進(jìn)的職業(yè)發(fā)展通道,推動(dòng)員工變職業(yè)發(fā)展的壓力為創(chuàng)造業(yè)績(jī)和提升自我的動(dòng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工績(jī)效的雙向提升。

3.深化企業(yè)績(jī)效管理,建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制

深化績(jī)效管理,確定明確可量化、可考核的績(jī)效目標(biāo),并通過(guò)溝通使員工接受績(jī)效目標(biāo)的挑戰(zhàn);要積極幫助員工找出完成績(jī)效目標(biāo)的有效措施和方法,及時(shí)解決他們?cè)谕瓿煽?jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題,提供盡可能多的資源幫助他們實(shí)現(xiàn)績(jī)效,增強(qiáng)員工完成工作、應(yīng)對(duì)壓力的自信心。要強(qiáng)化績(jī)效跟蹤考評(píng)機(jī)制,并在此基礎(chǔ)上制定和推行獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制,使員工體會(huì)到克服壓力后的成就感和自豪感,最終達(dá)到員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)組織績(jī)效的同步提升。

4.豐富企業(yè)文化內(nèi)涵,疏通壓力釋放渠道

企業(yè)的文化氛圍和員工的個(gè)人價(jià)值觀是息息相關(guān)、相互影響的,的企業(yè)文化可以有效釋放員工的心理壓力,提升員工滿(mǎn)意度及對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。要建立良好的溝通文化,建立暢通的溝通渠道和民主機(jī)制,讓員工通過(guò)各種形式了解企業(yè)面臨的形勢(shì),明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要做出的努力,并參與到企業(yè)發(fā)展大計(jì)的制定、推進(jìn)當(dāng)中,從而明確自身工作的方向和價(jià)值,從而形成共同的價(jià)值觀和事業(yè)觀。要積極打造創(chuàng)業(yè)文化,激勵(lì)員工在企業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)下,不斷創(chuàng)新、創(chuàng)造業(yè)績(jī),把迎戰(zhàn)壓力作為挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)成功的具體表現(xiàn),從而引導(dǎo)員工正視壓力。要大力倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化,通過(guò)員工技能的不斷完善和提升,增強(qiáng)員工隊(duì)伍的抗壓度和“變壓力為動(dòng)力”的轉(zhuǎn)化力。要不斷深化團(tuán)隊(duì)文化建設(shè),積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,營(yíng)造和諧、寬松的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,減少因人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的壓力。

壓力猶如琴弦,沒(méi)有壓力不會(huì)產(chǎn)生音樂(lè),過(guò)度施壓又會(huì)繃斷琴弦,只有適度的壓力才會(huì)奏出美妙動(dòng)聽(tīng)的音樂(lè)。在企業(yè)發(fā)展快速推進(jìn)的今天,企業(yè)各級(jí)管理者只要管理好壓力、控制好壓力,注重做好企業(yè)情緒資本的積累,就一定能帶領(lǐng)全體員工奏出一曲恢弘大氣的企業(yè)常青之歌。

員工壓力管理論文:員工壓力管理方法創(chuàng)新研究

摘 要:企業(yè)界和學(xué)術(shù)界已把員工壓力作為研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題,針對(duì)員工進(jìn)行有效的壓力管理將對(duì)金融危機(jī)環(huán)境下企業(yè)更好地生存產(chǎn)生重要影響。從壓力的概念、來(lái)源分析了員工壓力的具體情況及現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施壓力管理的必要性,并從社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的角度提出員工壓力管理的策略。

關(guān)鍵詞:壓力;壓力管理;社會(huì)工作

1 壓力的概念、來(lái)源

(1)壓力的概念。英文的stress(壓力)是來(lái)自拉丁文Strictus,原意是被緊緊地聯(lián)系在一起,后來(lái)被運(yùn)用在力學(xué)上,意思是當(dāng)物體受到外界的作用時(shí),物體內(nèi)部所產(chǎn)生的阻力,如公路、橋梁承受的壓力。

Lazarus等學(xué)者認(rèn)為“壓力是需求以及理性地應(yīng)對(duì)這些需求之間的聯(lián)系”。一個(gè)人承受壓力與否與他對(duì)待壓力的看法是緊密聯(lián)系的,它是由人的認(rèn)知系統(tǒng)所反映出來(lái)的,而這種反映的結(jié)果就是人對(duì)工作壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)。McGrath(1970)認(rèn)為壓力是“需求與個(gè)人能力之間處于一種失衡的狀態(tài)下,需求得不到滿(mǎn)足引起的后果”。他認(rèn)為人們對(duì)工作壓力的應(yīng)對(duì)能力不同必然導(dǎo)致不同的壓力體驗(yàn),恰當(dāng)估計(jì)自我應(yīng)對(duì)能力的員工,往往會(huì)取得良好的社會(huì)適應(yīng);而過(guò)高或過(guò)低估計(jì)自我能力的員工容易受挫失敗。

從對(duì)壓力定義的回顧中看出,不同的研究者對(duì)壓力所作的解釋是不一樣的,但是,所有這些定義只是細(xì)節(jié)上有所不同,其總體方向是一致的,都認(rèn)為壓力是一種心理反應(yīng),這種心理反應(yīng)導(dǎo)致一種生理的反應(yīng)。因此壓力是當(dāng)你感覺(jué)到加在你身上的需求和你應(yīng)付需求的能力不平衡時(shí),心理和生理的反應(yīng)。

(2)壓力的來(lái)源。引發(fā)壓力的因素稱(chēng)為壓力源。現(xiàn)代企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者在實(shí)施員工壓力管理活動(dòng)時(shí),首先要弄清楚導(dǎo)致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為:

①?zèng)]有工作安全感或失業(yè)。

在金融危機(jī)的環(huán)境下,企業(yè)紛紛倒閉,員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心公司倒閉、被兼并、收購(gòu)或者組織結(jié)構(gòu)重組而失去工作安全感。在缺乏安全感的狀態(tài)下,工作中的人際關(guān)系、與上司、同事、下屬關(guān)系緊張、政治斗爭(zhēng)等會(huì)比以往更加激烈,員工為了保障自己的工作,常常延長(zhǎng)工作時(shí)間、降低工作薪酬、減少福利要求,由此產(chǎn)生了巨大的工作壓力。失業(yè)比沒(méi)有工作安全感所造成的壓力更大。失業(yè)的員工比一般人更有可能會(huì)抑郁、自殺、犯罪。金融危機(jī)持續(xù)一年來(lái),美國(guó)槍殺公司同事之類(lèi)的公司暴力事件不斷增多就與失業(yè)壓力增大密切相關(guān)。

②工作中的角色問(wèn)題。

在現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中,員工在工作中都要擔(dān)負(fù)一定職責(zé),扮演特定的角色,這是產(chǎn)生壓力的重要的來(lái)源,常見(jiàn)的問(wèn)題有角色沖突、角色模糊、工作負(fù)擔(dān)過(guò)重或過(guò)輕等。比如老板要求部門(mén)經(jīng)理開(kāi)除某員工,但這樣做卻有違于經(jīng)理的價(jià)值觀,這就產(chǎn)生了角色沖突;辦事員在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產(chǎn)生了角色模糊;工作負(fù)擔(dān)過(guò)重會(huì)讓員工覺(jué)得工作永遠(yuǎn)跟不上計(jì)劃,感到疲憊不堪,進(jìn)而產(chǎn)生壓力;員工總是希望通過(guò)努力能夠自我實(shí)現(xiàn),工作中無(wú)所事事一樣會(huì)給他們?cè)斐蓧毫Α?

③惡劣的工作環(huán)境。

的健康機(jī)構(gòu)曾指出,惡劣的工作環(huán)境同樣可以制造工作壓力。危險(xiǎn)的辦公地點(diǎn)、混亂的辦公環(huán)境、不符合人體工程學(xué)的辦公設(shè)施等,都會(huì)加劇員工工作壓力的產(chǎn)生。工作中偶爾發(fā)生的災(zāi)難也會(huì)造成極大的壓力,比如“9.11”恐怖襲擊就是造成較大負(fù)面影響的工作災(zāi)難,至今仍有不少美國(guó)白領(lǐng)擔(dān)心類(lèi)似襲擊會(huì)再次發(fā)生對(duì)在高樓中的工作產(chǎn)生了壓力。

④生活方面的壓力。

美國(guó)著名精神病學(xué)家赫姆斯(Helmes)列出了43種生活危機(jī)事件,按對(duì)壓力影響程度主要有:配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、死傷或生病、結(jié)婚、解雇、復(fù)婚、退休等。可見(jiàn),生活中的每一件事情都可能會(huì)成為生活壓力源。而在金融危機(jī)環(huán)境下,生活方面的壓力比以前大。比如,生活費(fèi)用的來(lái)源渠道及數(shù)量都較之以前有所減少。

2 壓力管理的含義及其在金融危機(jī)環(huán)境下企業(yè)實(shí)施壓力管理的必要性

(1)壓力管理的含義。根據(jù)壓力的概念,我們可將壓力管理的含義分為三部分理解:一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理,即減少或消除不適當(dāng)?shù)沫h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應(yīng),即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn),即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

(2)企業(yè)實(shí)施員工壓力管理的必要性。據(jù)研究機(jī)構(gòu)美國(guó)職業(yè)壓力協(xié)會(huì)(American Institute of Stress)估計(jì),在金融危機(jī)環(huán)境下,壓力以及其所導(dǎo)致的疾病每年耗費(fèi)美國(guó)企業(yè)界3000多億美元。目前在中國(guó),雖然還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)因職業(yè)壓力為企業(yè)帶來(lái)的損失進(jìn)行統(tǒng)計(jì),但北京易普斯企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)中心于2006年對(duì)全國(guó)14123名各類(lèi)組織員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),3%的員工表示壓力極大,13%的員工壓力很大,42%的員工稱(chēng)壓力比較大。隨著金融危機(jī)的加劇,員工的壓力增加了很大,業(yè)內(nèi)人士初步估計(jì),中國(guó)每年因職業(yè)壓力給企業(yè)帶來(lái)的損失,至少上億元人民幣。

員工壓力管理不一定能在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)效益,但潛在的、具有推動(dòng)力的行為,將會(huì)在企業(yè)生命的延展方面得到淋漓盡致的體現(xiàn),對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展起到助推作用,在相當(dāng)大程度上延長(zhǎng)了企業(yè)的生命周期。由此可見(jiàn),壓力是企業(yè)員工心理問(wèn)題的核心,而對(duì)員工進(jìn)行壓力管理則勢(shì)在必行。

3 借鑒社會(huì)工作理念,提高員工管理方法的實(shí)效

(1)人格平等的理念。社會(huì)工作要求尊重當(dāng)事人,幫助者與案主之間是平等的關(guān)系,人格上的地位是一樣的。

當(dāng)前的員工壓力管理應(yīng)借鑒這一理念,在員工壓力管理過(guò)程中以平等的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)受壓力困擾的員工,并認(rèn)為每個(gè)員工無(wú)論價(jià)值觀怎樣,思想認(rèn)識(shí)有什么偏差,都必須得到尊重,一視同仁地對(duì)待。應(yīng)該改變員工壓力管理過(guò)程中管理者是主體,員工是客體,主體擁有,客體只能處在被動(dòng)服從地位的模式。尤其是要改變對(duì)某些受壓力困擾的員工采取歧視、批判態(tài)度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于員工滿(mǎn)足員工自我表現(xiàn)、追求人生價(jià)值的強(qiáng)烈愿望,調(diào)動(dòng)員工克服壓力 的積極性。

(2)服務(wù)的理念。“社會(huì)工作在本質(zhì)上是服務(wù)性的,其基本任務(wù)只能是對(duì)有困難、有需求者提供有效服務(wù),幫助他們走出困境,以便正常生活和發(fā)展”。

員工壓力管理要強(qiáng)調(diào)一種服務(wù)的理念,服務(wù)員工、幫助員工,維護(hù)員工的利益,這是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求。在金融危機(jī)環(huán)境下,員工面臨的壓力明顯加大,作為企業(yè)的管理者要及時(shí)由管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢吖芾碚吆头?wù)者雙重角色。服務(wù)員工的理念使得員工變被動(dòng)為主動(dòng),從主觀上自愿成為為員工釋壓的主體。

(3)助人自助的理念。社會(huì)工作者認(rèn)為,每個(gè)人都有其自身的潛能,社會(huì)工作的任務(wù)是幫助人們挖掘自身的潛能,使人的能力較大限度釋放出來(lái)。

員工管理長(zhǎng)期以來(lái)強(qiáng)調(diào)以管理者為中心,強(qiáng)制推行和灌輸管理者的價(jià)值觀念、思維方式和工作方式,以預(yù)先設(shè)計(jì)的模式規(guī)范受壓力困擾員工的思想和行為。實(shí)踐表明,在一個(gè)價(jià)值觀越來(lái)越多元、信息渠道越來(lái)越多樣、傳播速度越來(lái)越迅速的條件下,簡(jiǎn)單、片面地強(qiáng)制推行某種價(jià)值觀念和生活方式是難以湊效的。助人自助,是將員工看做自我管理、自我完善的過(guò)程,管理者為員工提供選擇和機(jī)會(huì),挖掘和發(fā)展其自身的潛能,發(fā)揮員工的主動(dòng)性,有利于員工自己解決工作、生活、環(huán)境等各個(gè)方面遇到的壓力問(wèn)題。

4 社會(huì)工作方法對(duì)員工壓力管理的啟示

(1)個(gè)案工作方法是一種以個(gè)案為對(duì)象的專(zhuān)業(yè)方法,社會(huì)工作者通過(guò)與案主建立專(zhuān)業(yè)關(guān)系,協(xié)調(diào)可供利用的社會(huì)資源,為案主提供直接的、面對(duì)面的、一對(duì)一的服務(wù)。

傳統(tǒng)的員工壓力管理通常采用集體培訓(xùn)的方式,忽視員工的內(nèi)在需要和個(gè)性差異。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展呈現(xiàn)多元化趨勢(shì),員工的壓力源也越來(lái)越多元化,員工壓力管理除了要考慮所有員工共同的需求外,還應(yīng)該考慮個(gè)別員工存在的問(wèn)題。因此,在員工壓力管理過(guò)程中應(yīng)采用個(gè)案方法開(kāi)展員工壓力管理工作。企業(yè)管理者在企業(yè)中采用問(wèn)卷調(diào)查等方法了解員工壓力的來(lái)源及其現(xiàn)狀,然后在工作之余,有針對(duì)性地開(kāi)展員工壓力管理,也可采用個(gè)別談話(huà)的方式與員工建立一種比較親密的關(guān)系,并流露出一種支持和接納,使員工說(shuō)出壓力的來(lái)源,以便提供服務(wù)解決員工所遇壓力的問(wèn)題。

(2)小組工作是指運(yùn)用團(tuán)體的經(jīng)驗(yàn)和在團(tuán)體中形成的動(dòng)力,協(xié)助參與團(tuán)體的個(gè)人獲得行為的改變、社會(huì)功能的恢復(fù)與發(fā)展,達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo),促進(jìn)整個(gè)員工群體的成長(zhǎng)。

利用小組工作方法開(kāi)展員工壓力管理有利于增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)體合作能力,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感。小組工作方法利用組員之間互動(dòng)中的彼此分享、分擔(dān)、支持、感化、教育,帶來(lái)組員態(tài)度與行為的變化。管理者利用這些資源,適時(shí)引導(dǎo),強(qiáng)化暗示,引領(lǐng)組員向健康、積極、建設(shè)性的方向發(fā)展,實(shí)現(xiàn)解決員工壓力過(guò)大的目的。如在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中將員工分為幾個(gè)小組,讓他們合作來(lái)講授壓力的來(lái)源,也可以讓他們通過(guò)小品、喜劇等形式表演如何進(jìn)行自我壓力管理,這有助于培訓(xùn)形式多樣化,也有助于調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性,以此來(lái)達(dá)到員工壓力管理的目的。

(3)社區(qū)工作是以社區(qū)為基礎(chǔ)的社會(huì)工作,由專(zhuān)業(yè)社會(huì)工作者運(yùn)用社會(huì)工作的理念和方法在社區(qū)大范圍內(nèi)開(kāi)展社會(huì)工作,促進(jìn)員工壓力問(wèn)題的改善,幫助員工在優(yōu)化的環(huán)境中更好地釋放壓力。

企業(yè)管理者可以利用社區(qū)工作充分挖掘員工所在社區(qū)的資源,實(shí)現(xiàn)員工壓力管理的社會(huì)化和開(kāi)放性。通過(guò)走訪(fǎng)的方式,對(duì)員工所在的社區(qū)進(jìn)行深層次的調(diào)查,找出員工來(lái)自家庭、生活等各個(gè)方面的壓力來(lái)源。然后通過(guò)與社區(qū)聯(lián)合,開(kāi)展一系列的活動(dòng),解決員工的壓力問(wèn)題。例如,企業(yè)連同社區(qū)開(kāi)展幫扶活動(dòng),利用適當(dāng)?shù)臅r(shí)間,組織企業(yè)的其他員工對(duì)有困難的員工進(jìn)行幫扶。

當(dāng)前,我國(guó)正處于從傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代化社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期,加上金融危機(jī)的影響,對(duì)于企業(yè)員工的沖擊比較明顯,員工壓力管理非常必要。綜上所述,社會(huì)工作的獨(dú)特理念和專(zhuān)業(yè)方法運(yùn)用于員工壓力管理工作中可以有效地改善員工壓力問(wèn)題,提高員工管理的實(shí)效性。

員工壓力管理論文:勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工壓力管理

摘要：本文根據(jù)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源特點(diǎn)，通過(guò)上海勘察院?jiǎn)T工離職的原因調(diào)查，分析了員工的主要壓力來(lái)源，提出了消除或緩解壓力的策略。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì) 自我實(shí)現(xiàn) 壓力管理 工作負(fù)荷 角色沖突

適當(dāng)?shù)膲毫τ兄诠ぷ餍实奶岣撸芗ぐl(fā)員工的工作熱情。但是工作壓力過(guò)重或時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，則對(duì)人的身心健康起負(fù)面影響。本文對(duì)勘察設(shè)計(jì)人員的壓力管理進(jìn)行了分析，提出了具體的建議。

一、勘察設(shè)計(jì)人員特點(diǎn)

勘察設(shè)計(jì)人員是知識(shí)型員工，渴望自己的工作成果有價(jià)值，工作過(guò)程中能鍛煉能力，也期待自己的工作對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)；注重他人、組織和社會(huì)的評(píng)價(jià)，希望得到社會(huì)、企業(yè)的認(rèn)可和尊重。員工特點(diǎn)如下：

大多具有本科以上學(xué)歷，受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；具有視野開(kāi)闊，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，知識(shí)面寬等素質(zhì)。

具有較高的需求層次，注重自身的個(gè)人成長(zhǎng)；熱衷于從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，渴望展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

依靠自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，善于進(jìn)行創(chuàng)造性思維，有很高的創(chuàng)造性；傾向于在寬松、自主的環(huán)境工作，有很強(qiáng)的自主性，能夠自我引導(dǎo)和自我管理。

尊重知識(shí)，信奉科學(xué)；個(gè)性突出，不人云亦云，不懼怕權(quán)勢(shì)和。

二、壓力管理

1、離職原因及壓力來(lái)源分析

上海巖土工程勘察設(shè)計(jì)研究院2010年在編員工292人，離職3人，近幾年離職率都在2%以?xún)?nèi)。近幾年員工離職的原因主要是：①能力不滿(mǎn)足崗位要求，到期終止合同；②工作態(tài)度不認(rèn)真，造成質(zhì)量事故，提前終止合同；③認(rèn)為企業(yè)缺乏足夠的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，主動(dòng)辭職；④追求更高的目標(biāo)——考博或出國(guó)，主動(dòng)辭職；⑤認(rèn)為自身能力不能滿(mǎn)足崗位要求，主動(dòng)辭職；⑥工程施工現(xiàn)場(chǎng)女孩子較少，長(zhǎng)期在工地上找對(duì)象的壓力較大，主動(dòng)辭職；⑦工作壓力大，與家庭角色沖突，主動(dòng)辭職；⑧工作內(nèi)容相對(duì)輕松，缺乏挑戰(zhàn)性，主動(dòng)辭職；此類(lèi)辭職者多為博士。

工作負(fù)荷重，時(shí)間占用多，致使大量員工越來(lái)越難以在工作和家庭方面達(dá)到平衡，特別對(duì)于年輕員工來(lái)說(shuō)，他們更側(cè)重于家庭而不是工作，所以他們會(huì)尋找工作更靈活的組織。另一方面，對(duì)于博士來(lái)說(shuō)，無(wú)挑戰(zhàn)性的工作或相對(duì)輕松的工作也是一種壓力，他們?nèi)绻J(rèn)為自己的能力在企業(yè)中得不到發(fā)揮和展現(xiàn)，逐漸會(huì)產(chǎn)生焦慮感，時(shí)間長(zhǎng)了就產(chǎn)生消極作用。

2、壓力管理策略

針對(duì)離職原因第5項(xiàng)，管理者可以提供應(yīng)聘人員進(jìn)公司實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們熟知真實(shí)的工作場(chǎng)景，了解工作的和公司的有利和不利的兩方面信息，減少應(yīng)聘者選擇的盲目性。對(duì)于其它壓力來(lái)說(shuō)，消除或調(diào)解壓力的方案主要包括以下幾方面：

①工作重新設(shè)計(jì)，減輕工作負(fù)荷。重新設(shè)計(jì)可以提高員工控制力，以降低憂(yōu)慮和緊張。首先，通過(guò)提高工作決策范圍來(lái)實(shí)現(xiàn)，例如對(duì)工作順序、時(shí)間安排及項(xiàng)目人員的選擇有更大的決策權(quán)；其次加強(qiáng)時(shí)間管理，提高工作效率減輕工作負(fù)荷。

②設(shè)置明確目標(biāo)，減少角色沖突。為員工設(shè)置明確的、具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并且為目標(biāo)完成的程度提供及時(shí)的信息反饋。明確的目標(biāo)不僅對(duì)員工具有激勵(lì)作用，而且可以使他們清楚了解組織的期望、消除角色沖突，從而降低工作壓力。例如：有些項(xiàng)目涉及幾個(gè)專(zhuān)業(yè)，項(xiàng)目部人員可能由幾個(gè)部門(mén)員工組成。項(xiàng)目部員工既要完成本部門(mén)的工作，又要完成項(xiàng)目部的工作，就會(huì)角色模糊，沒(méi)有歸屬感。因此，企業(yè)因以項(xiàng)目部管理為主，為員工界定工作范圍和內(nèi)容，消除他們的角色沖突。

③加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造組織內(nèi)支持系統(tǒng)。組織內(nèi)支持系統(tǒng)可以通過(guò)多種途徑，如同事或上下級(jí)之間的情感關(guān)懷和幫助、支持，信息的反饋，授予員工參與決策權(quán)等，形成良好的組織氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和集體感，有助于緩解員工的壓力。蓋洛普民意測(cè)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，影響雇員生產(chǎn)率和忠誠(chéng)度最重要的因素不是薪酬、獎(jiǎng)金或工作環(huán)境，而是雇員與他們直接上司之間關(guān)系的質(zhì)量。

④提高員工的工作滿(mǎn)意度以緩解壓力。此項(xiàng)工作宜重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

三、結(jié)束語(yǔ)

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，建立科學(xué)的壓力管理、激勵(lì)與約束制度及合理的薪酬制度，真正體現(xiàn)人性化管理，提高員工的幸福指數(shù)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

員工壓力管理論文:房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員工作壓力管理策略

1相關(guān)理論概述

1.1JDC工作壓力模型

工作需求指的是工作對(duì)個(gè)體的需要，是工作壓力的來(lái)源，在實(shí)際工作中通常表現(xiàn)為工作時(shí)間和工作角色的沖突；工作控制與工作自由度相關(guān)，表現(xiàn)為個(gè)體的工作能力和對(duì)工作任務(wù)的控制，即技能的多樣性和決策權(quán)力。不同水平的工作需求與工作控制組合在一起共同影響著工作壓力，如高工作需求和低工作控制會(huì)導(dǎo)致高工作壓力而產(chǎn)生焦慮；相反，低工作需求和高工作控制會(huì)帶來(lái)低工作壓力而產(chǎn)生倦怠；只有高工作需求和高工作控制時(shí)員工才會(huì)積極工作，產(chǎn)生積極的工作壓力。

1.2沉浸體驗(yàn)的基本概念及維度

1.2.1沉浸體驗(yàn)的概念及模型

沉浸體驗(yàn)，也稱(chēng)為流暢體驗(yàn)，是指挑戰(zhàn)與技能平衡時(shí)的人們投入活動(dòng)中的一種愉悅狀態(tài)。在這種狀態(tài)下會(huì)產(chǎn)生無(wú)意識(shí)感，似乎其他事情都不重要，而且這種感覺(jué)十分享受，驅(qū)使人們不惜一切代價(jià)去追求這種體驗(yàn)。沉浸體驗(yàn)的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明確提出，被廣泛地應(yīng)用到音樂(lè)、體育、教育領(lǐng)域中。近年來(lái)，沉浸體驗(yàn)被應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域的研究中。沉浸體驗(yàn)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是挑戰(zhàn)與技能的平衡。沉浸體驗(yàn)?zāi)Ｐ捅砻鳎?dāng)挑戰(zhàn)超過(guò)技能時(shí),壓力就會(huì)以焦慮的形式表現(xiàn)出來(lái)；當(dāng)技能高于挑戰(zhàn)時(shí),會(huì)導(dǎo)致厭倦,進(jìn)而隨著差距的增大而發(fā)展成焦慮；只有當(dāng)挑戰(zhàn)與技能平衡時(shí)，沉浸體驗(yàn)才會(huì)產(chǎn)生。也就是說(shuō)，技能與挑戰(zhàn)平衡是個(gè)體產(chǎn)生沉浸體驗(yàn)的前提條件。

1.2.2沉浸體驗(yàn)的維度

關(guān)于沉浸體驗(yàn)維度的研究，Jackson(1990)提出的沉浸體驗(yàn)9個(gè)維度的構(gòu)成已經(jīng)得到了廣泛的接受和認(rèn)同，即自覺(jué)體驗(yàn)、清楚的目標(biāo)、挑戰(zhàn)-技能平衡、專(zhuān)注任務(wù)、潛在的控制感、明確的反饋、行動(dòng)-意識(shí)融合、時(shí)間感扭曲、失去自我意識(shí)。

1.3沉浸體驗(yàn)與JDC工作壓力模型的融合

挑戰(zhàn)與技能平衡是沉浸體驗(yàn)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，這一點(diǎn)與JDC工作壓力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作壓力中，工作需求相當(dāng)于挑戰(zhàn)，而工作控制相當(dāng)于技能，這樣沉浸體驗(yàn)與焦慮相當(dāng)于工作壓力的正反兩面，即積極工作壓力可以體現(xiàn)為沉浸體驗(yàn)，而焦慮相當(dāng)于消極的工作壓力。也就是說(shuō)，將沉浸體驗(yàn)與JDC工作壓力理論相融合是可行的，且可以同時(shí)拓展這兩個(gè)理論。

2基于沉浸體驗(yàn)的房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員積極工作壓力管理策略研究

由于房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的薪酬構(gòu)成中浮動(dòng)部分占的比例很大，其收入直接與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，而且工作時(shí)間長(zhǎng)，越是公眾節(jié)假日越是房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員最忙碌的時(shí)候，工作域與家庭域之間的沖突促使房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員成為社會(huì)公認(rèn)的承受著巨大工作壓力的人群。前些年，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)飛速發(fā)展，樓盤(pán)火爆時(shí)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員可以獲得較高的收入，有助于緩解其較高的工作壓力及工作-家庭沖突。但目前樓市遭遇了罕見(jiàn)的“寒冬”，使房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的收入銳減而工作壓力倍增。在這種情況下，過(guò)去企業(yè)僅依靠高額的銷(xiāo)售提成和經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)等外界干預(yù)手段來(lái)緩解房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員工作壓力的方式已經(jīng)難以實(shí)現(xiàn)。那么，將沉浸體驗(yàn)引入工作壓力之中，驅(qū)動(dòng)員工有意識(shí)的進(jìn)入自覺(jué)體驗(yàn)狀態(tài)，促使消極壓力向積極壓力轉(zhuǎn)變將成為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理新的突破口。

2.1通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)提升人職匹配，達(dá)成挑戰(zhàn)-技能平衡

人職匹配理論要求個(gè)體素質(zhì)與職業(yè)性質(zhì)保持一致。不同的工作對(duì)人的素質(zhì)要求不同，而每一個(gè)人又具有不同的個(gè)性特征，所以要實(shí)現(xiàn)人員和工作之間的匹配，需要通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的通用素質(zhì)模型表示，的銷(xiāo)售人員要具備影響力（通過(guò)數(shù)據(jù)、事實(shí)等直接影響手段或人際關(guān)系、個(gè)人魅力等間接策略來(lái)影響客戶(hù)，使其接受產(chǎn)品推薦并產(chǎn)生購(gòu)買(mǎi)行為的能力）、成就動(dòng)力（追求成功的意愿強(qiáng)烈，不斷設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)挑戰(zhàn)自我）、客戶(hù)導(dǎo)向（時(shí)刻關(guān)注客戶(hù)不斷變化的需求，服務(wù)客戶(hù)）、人際交往能力及自信心等。房地產(chǎn)公司在選拔銷(xiāo)售人員時(shí)，可以基于房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的勝任素質(zhì)模型，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)來(lái)對(duì)候選人的人格、需求動(dòng)機(jī)、職業(yè)錨等進(jìn)行測(cè)評(píng)，結(jié)合面試與情景模擬技術(shù)對(duì)人員的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而做到因事?lián)袢恕⑷寺毱ヅ洌赃_(dá)到工作控制與工作需求的平衡從而產(chǎn)生沉浸體驗(yàn)。

2.2通過(guò)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)明確績(jī)效目標(biāo)，獲得清楚反饋

沉浸體驗(yàn)構(gòu)成的9個(gè)維度中，“清楚的目標(biāo)”是指確切地知道自己在做什么，而且知道自己行動(dòng)的意義和結(jié)果的感覺(jué)；“明確的反饋”是指?jìng)€(gè)體獲得迅速和清楚地反饋，確定所有事情都按計(jì)劃執(zhí)行的感覺(jué)。這兩個(gè)維度可以通過(guò)績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)獲得并得到提升。首先，與員工共同制定績(jī)效計(jì)劃是使員工產(chǎn)生“清楚的目標(biāo)”的有效方法，房地產(chǎn)企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要將總體銷(xiāo)售目標(biāo)進(jìn)行層層分解，由銷(xiāo)售人員與其主管共同協(xié)商制定個(gè)人銷(xiāo)售目標(biāo)，并且定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況。這樣做可以使員工參與自己的績(jī)效管理，促使員工為實(shí)現(xiàn)自己的銷(xiāo)售目標(biāo)而積極行動(dòng)，促使權(quán)力下放，責(zé)權(quán)利統(tǒng)一成為可能。其次，在對(duì)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，銷(xiāo)售經(jīng)理要對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，與其討論有關(guān)工作的進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的辦法措施、員工取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題等。績(jī)效輔導(dǎo)可以是正式的（上下級(jí)間的面談），也可以是非正式的（非工作環(huán)境下的私人交流等）。績(jī)效輔導(dǎo)不應(yīng)僅僅在績(jī)效計(jì)劃的階段，也不應(yīng)僅僅在績(jī)效考核階段，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。這種“明確的反饋”可以提高銷(xiāo)售人員的工作控制感，及時(shí)又肯定的評(píng)價(jià)使其更加期望獲得更大的成績(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生沉浸體驗(yàn)。

2.3通過(guò)對(duì)心理資本進(jìn)行干預(yù)，促進(jìn)自覺(jué)體驗(yàn)

沉浸體驗(yàn)理論表明，當(dāng)技能與挑戰(zhàn)平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生個(gè)體的沉浸體驗(yàn)，二者的匹配程度由個(gè)體的技能水平?jīng)Q定。因此，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)、有效、持續(xù)的培訓(xùn)是提升房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員工作控制感的必要途徑。以往房地產(chǎn)公司多是針對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行技能方面的培訓(xùn)，如溝通能力、談判技巧、時(shí)間管理、角色轉(zhuǎn)換等，但立足于改善員工情緒、促進(jìn)自覺(jué)體驗(yàn)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并不多見(jiàn)。其實(shí)，積極心態(tài)的培養(yǎng)更加有助于提升員工對(duì)工作的控制感，例如對(duì)心理資本的干預(yù)與調(diào)節(jié)。心理資本是指有助于預(yù)測(cè)個(gè)體高績(jī)效工作和快樂(lè)工作指數(shù)的積極心理狀態(tài)的綜合，這些積極心理狀態(tài)能夠使個(gè)體自覺(jué)地、努力地去做正確的事情，并且獲得較高的績(jī)效和工作滿(mǎn)意感。心理資本包括自我效能感、樂(lè)觀、希望和韌性四個(gè)能力。其中，自我效能可以通過(guò)“體驗(yàn)成功和模仿他人”和“說(shuō)服和覺(jué)醒”來(lái)提高；樂(lè)觀維度可以通過(guò)“樹(shù)立信心”來(lái)提高；希望維度可以通過(guò)“目標(biāo)和途徑設(shè)計(jì)”和“執(zhí)行障礙計(jì)劃”來(lái)提高；韌性維度可以通過(guò)“構(gòu)建資源和回避危險(xiǎn)”和“改變影響過(guò)程”來(lái)提高。目標(biāo)管理法是有效地對(duì)心理資本進(jìn)行干預(yù)的方法，通過(guò)培訓(xùn)和輔導(dǎo)來(lái)提升員工達(dá)成目標(biāo)的能力，同時(shí)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中不斷地體驗(yàn)成功、樹(shù)立信心、開(kāi)發(fā)積極的期望，有助于房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員形成較強(qiáng)的控制感，從而提升其工作興趣，增加工作投入，達(dá)成沉浸體驗(yàn)。

2.4通過(guò)實(shí)施組織支持政策，提升工作控制感

為提升房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作控制感，企業(yè)可以在保障工作效果的前提下推行組織支持政策，提供給銷(xiāo)售人員更為自主的工作方式，比如較為靈活的工作時(shí)間、靈活的工作場(chǎng)所、允許彈性工作等，使員工可以更加合理地安排自己的時(shí)間與精力。自主的工作方式可以促使員工由消極的焦慮狀態(tài)向沉浸體驗(yàn)狀態(tài)轉(zhuǎn)變，同時(shí)上級(jí)的支持也是使員工感受到組織支持的關(guān)鍵因素，通過(guò)非正式的形式為下屬提供更為靈活的工作安排，增強(qiáng)下屬對(duì)工作的控制，減少消極工作壓力，營(yíng)造良好的組織支持氛圍，建立和睦的同事關(guān)系。

2.5通過(guò)人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)工作需求與工作供給平衡

人力資源規(guī)劃可以防止因?yàn)檎衅高^(guò)量而造成的人力資源供給大于需求，即工作控制大于工作需求，員工可能產(chǎn)生厭煩與倦怠；同時(shí)也可以避免人力資源供給小于需求即人員不足導(dǎo)致任務(wù)太重，工作需求高于工作控制，使員工感覺(jué)時(shí)間壓力過(guò)重或角色沖突劇烈。目前，房地產(chǎn)市場(chǎng)的不景氣導(dǎo)致銷(xiāo)售人員大量流失，人員短缺使銷(xiāo)售人員承受繁重的任務(wù)而產(chǎn)生消極的工作壓力。因此，房地產(chǎn)企業(yè)的管理者應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，使人力資源的需求與供給保持平衡，讓工作需求與工作控制適當(dāng)匹配，使員工的工作壓力處于科學(xué)合理的水平。

3結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前，房地產(chǎn)市場(chǎng)的持續(xù)低迷使房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員陷入較長(zhǎng)工作時(shí)間、經(jīng)常性加班、工作不穩(wěn)定和收入銳減的困境，并且呈愈演愈烈的趨勢(shì)。如何正確地對(duì)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員實(shí)施壓力管理是現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理要解決的重要問(wèn)題之一。管理者不應(yīng)只關(guān)注工作壓力的消極結(jié)果，應(yīng)著眼于工作壓力的積極影響，將沉浸體驗(yàn)理論引入人力資源管理的實(shí)踐中，通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)提升房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的人職匹配程度，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)明確目標(biāo)，通過(guò)心理資本的干預(yù)來(lái)促進(jìn)自覺(jué)體驗(yàn)，通過(guò)實(shí)施組織支持政策來(lái)提升工作控制感，促進(jìn)沉浸體驗(yàn)的產(chǎn)生與持續(xù)，發(fā)揮工作壓力的積極效應(yīng)。

作者:王雋 王煥曦 單位:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 大連東軟信息學(xué)院 大連億達(dá)發(fā)展有限公司

員工壓力管理論文:員工幫助計(jì)劃(EAP):民營(yíng)企業(yè)員工心理壓力管理的有效途徑

中圖分類(lèi)號(hào)：B849 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672―4496（2016）02―070―03

[內(nèi)容提要]面對(duì)轉(zhuǎn)型期的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)矛盾，企業(yè)及其員工正面臨著前所未有的壓力。員工幫助計(jì)劃，又稱(chēng)員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)EAP），有利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，能夠幫助員工了解自我、實(shí)現(xiàn)自我。運(yùn)用EAP對(duì)員工心理壓力進(jìn)行有效管理：進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的員工職業(yè)心理健康問(wèn)題評(píng)估；搞好職業(yè)心理健康宣傳；對(duì)工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善；開(kāi)展員工和管理者培訓(xùn)；組織多種形式的員工心理咨詢(xún)。

[關(guān) 鍵 詞]員工幫助計(jì)劃；企業(yè)管理；員工心理壓力管理

伴隨著社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人們的工作和生活節(jié)奏越來(lái)越快，民營(yíng)企業(yè)員工的工作和生活的壓力相對(duì)加大，心理問(wèn)題增多。但在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)施行的組織管理中，對(duì)員工的心理和壓力問(wèn)題的管理存在著嚴(yán)重的缺失，直接影響著民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧及企業(yè)的發(fā)展。員工幫助計(jì)劃作為管理和解決員工心理問(wèn)題的有效途徑，應(yīng)該成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的選擇。

一、關(guān)于員工幫助計(jì)劃

（一）員工幫助計(jì)劃（EAP）的概念。員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Program）又稱(chēng)員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)EAP）。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織和個(gè)人兩個(gè)層面提供診斷、咨詢(xún)、建議、指導(dǎo)、培訓(xùn)等服務(wù)，幫助員工解決社會(huì)、心理、管理和健康等方面的問(wèn)題，以此改善組織環(huán)境，提高員工工作滿(mǎn)意度，提高員工工作和生活質(zhì)量，最終達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。

EAP起源于美國(guó)，最初被用來(lái)解決員工酗酒問(wèn)題給個(gè)人和企業(yè)帶來(lái)的不利影響。由于效果顯著，這項(xiàng)計(jì)劃的服務(wù)內(nèi)容不斷豐富，服務(wù)對(duì)象不斷擴(kuò)大，不僅包括員工本人，還輻射到員工家屬。并逐漸被跨國(guó)公司、軍隊(duì)、學(xué)校等應(yīng)用，進(jìn)而又被引入歐洲及其他地區(qū)。EAP引入中國(guó)僅有10余年歷史，2001年3月，聯(lián)想客戶(hù)服務(wù)部施行員工幫助計(jì)劃，標(biāo)志著我國(guó)及時(shí)個(gè)完整的EAP項(xiàng)目的誕生。

（二）員工幫助計(jì)劃（EAP）的內(nèi)容。員工幫助計(jì)劃的內(nèi)容比較廣泛，在實(shí)際的應(yīng)用當(dāng)中，EAP內(nèi)容涵蓋了心理、生活、工作、情緒、組織等各方面的內(nèi)容，為員工、企業(yè)及家屬等相關(guān)人員做好心理咨詢(xún)及切實(shí)服務(wù)。完整的EAP包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢(xún)等幾項(xiàng)內(nèi)容。具體可以分成三個(gè)部分：及時(shí)是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、飲食習(xí)慣等各個(gè)方面，幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。解決這些問(wèn)題的核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個(gè)人問(wèn)題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護(hù)其心理健康。

二、民營(yíng)企業(yè)員工的壓力來(lái)源

民營(yíng)企業(yè)的員工承受著來(lái)自社會(huì)、企業(yè)以及自身的多重壓力，其心理問(wèn)題對(duì)企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的影響不可忽視。

（一）來(lái)自于企業(yè)的壓力。民營(yíng)企業(yè)員工的壓力，首先是由企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程帶來(lái)的。一是企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)，注重外部競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)員工要求過(guò)高，致使員工產(chǎn)生了巨大的心理壓力。目前我國(guó)多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)、超強(qiáng)度工作問(wèn)題，尤其是一些關(guān)鍵的技術(shù)人員，常常加班到深夜。加上有些老板為了節(jié)約成本、追求利潤(rùn)，往往雇傭的員工數(shù)量與工作內(nèi)容不成正比，員工勞動(dòng)強(qiáng)度加大。長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度工作現(xiàn)象會(huì)引起生理、心理和行為的一系列反應(yīng)。在生理方面產(chǎn)生身體疲乏虛弱，注意力無(wú)法集中，伴有失眠、頭痛、背痛、腸胃不適等癥狀。在心理方面產(chǎn)生情緒衰竭，工作喪失熱情，容易悲觀沮喪、自我成就感降低等現(xiàn)象。在行為方面產(chǎn)生冷漠多疑，人際關(guān)系惡化、出現(xiàn)攻擊他人的行為或自殘行為。二是企業(yè)缺乏有效的工會(huì)組織、心理干預(yù)等機(jī)構(gòu)，企業(yè)與員工之間溝通存在障礙，導(dǎo)致員工只能通過(guò)非正式組織內(nèi)的群體溝通來(lái)表達(dá)自己的不滿(mǎn)。然而一些非正式組織的存在不利于組織內(nèi)正式溝通的實(shí)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作性大打折扣。

（二）來(lái)自于社會(huì)、家庭的負(fù)擔(dān)。與國(guó)企和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的員工相比，民營(yíng)企業(yè)缺乏完善的薪酬體系和激勵(lì)制度。除工資、獎(jiǎng)金以外，員工能享受到的福利待遇很少。例如，民營(yíng)企業(yè)很少有工會(huì)組織，員工很少可以獲得企業(yè)給予的節(jié)日慰問(wèn)。企業(yè)為員工繳納的住房公積金比例也較低，往往按照社會(huì)低標(biāo)準(zhǔn)。員工承擔(dān)著房貸、車(chē)貸、子女入學(xué)、父母養(yǎng)老等多重壓力。在過(guò)高的勞動(dòng)強(qiáng)度之下，還要處理好衣食住行等生活問(wèn)題，勢(shì)必給員工帶來(lái)更大的心理壓力。這種壓力往往持續(xù)的時(shí)間很長(zhǎng)，并且會(huì)隨著時(shí)間推移逐漸轉(zhuǎn)移到工作當(dāng)中去，影響工作效率。

現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)的員工大多是80、90后，他們與60、70年代出生的人在生活方式、思想觀念、價(jià)值追求等方面有明顯的不同，容易在高壓的工作環(huán)境下出現(xiàn)心理健康問(wèn)題卻疏導(dǎo)無(wú)門(mén)，更需要得到關(guān)注和幫助。

三、EAP對(duì)企業(yè)員工心理壓力管理的必要性

（一）EAP有利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基本條件。如果企業(yè)過(guò)度強(qiáng)調(diào)效率與效益，忽視了員工心理與精神的需求，就會(huì)使員工的壓抑感、失落感、冷漠感不斷攀升，進(jìn)而造成勞動(dòng)關(guān)系惡化。EAP可以幫助管理者推行“以人為本”的企業(yè)文化，一方面注重員工個(gè)人發(fā)展，關(guān)注員工個(gè)人訴求，從而增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。另一方面通過(guò)團(tuán)體心理培訓(xùn)項(xiàng)目，加強(qiáng)員工與員工之間的溝通和交流，幫助員工尋求改善人際關(guān)系的方法，使員工在健康、友善、和諧的氛圍中工作。

（二）EAP有利于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。EAP中包含的一系列的對(duì)員工心理上的培訓(xùn)、咨詢(xún)和指導(dǎo)等活動(dòng)，能幫助員工減輕心理壓力，消除心理困擾，改善身體狀況和精神狀態(tài)，提高工作積極性，組織的生產(chǎn)效率和效益也會(huì)隨之得到提高。20世紀(jì)80年代美國(guó)學(xué)者對(duì)EAP實(shí)施的效果進(jìn)行的成本回報(bào)分析顯示，美國(guó)企業(yè)平均為EAP投入1美元，就會(huì)有5-16美元的回報(bào)。

（三）EAP能夠幫助員工了解自我、實(shí)現(xiàn)自我。EAP能夠幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己，了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。讓員工在職業(yè)發(fā)展中揚(yáng)長(zhǎng)避短，自我完善，提高職業(yè)能力。進(jìn)而能夠明確自身在企業(yè)中的定位和對(duì)職業(yè)生涯的預(yù)期判斷，從而調(diào)整自己的心態(tài)和發(fā)展方向，使企業(yè)員工隊(duì)伍特別是知識(shí)型員工隊(duì)伍不斷穩(wěn)定壯大。

四、EAP對(duì)企業(yè)員工心理壓力管理的方式選擇

運(yùn)用EAP對(duì)員工心理壓力進(jìn)行有效管理，民營(yíng)企業(yè)可以采取以下方式，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況有所選擇：

（一）進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的員工職業(yè)心理健康問(wèn)題評(píng)估。由專(zhuān)業(yè)人員采用專(zhuān)業(yè)的心理健康評(píng)估方法評(píng)估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因。

（二）搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報(bào)、自助卡、健康知識(shí)講座等多種形式樹(shù)立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助。

（三）對(duì)工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境――物理環(huán)境；另一方面，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問(wèn)題的誘因。

（四）開(kāi)展員工和管理者培訓(xùn)。通過(guò)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒、咨詢(xún)式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問(wèn)題時(shí)，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。

（五）組織多種形式的員工心理咨詢(xún)。對(duì)于受心理問(wèn)題困擾的員工，提供咨詢(xún)熱線(xiàn)、網(wǎng)上咨詢(xún)、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)人面詢(xún)等形式，充分解決員工心理困擾問(wèn)題。

隨著“以人為本”理念的深入人心，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該多輔導(dǎo)、支持、幫助他們的員工，減輕他們的工作壓力，挖掘他們的潛能。以期達(dá)到企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展、企業(yè)與個(gè)人共同成長(zhǎng)、企業(yè)與個(gè)人利益的雙贏，共同創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。隨著“員工幫助計(jì)劃”逐漸被民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)和重視，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)必將日益走向管理的規(guī)范化和科學(xué)化，更加健康地發(fā)展。

員工壓力管理論文:呼叫中心員工情緒和壓力管理四步法

【摘要】呼叫中心員工能否有效地化解各種情緒和壓力，始終保持良好的精神狀態(tài)，對(duì)保障品質(zhì)高效的客戶(hù)服務(wù)具有重要意義。本文提出呼叫中心員工情緒和壓力管理四步法，就呼叫中心員工如何控制情緒、緩解壓力，更好地為客戶(hù)服務(wù)進(jìn)行了探討。

呼叫中心是利用現(xiàn)代通訊與計(jì)算機(jī)技術(shù)，處理大量客戶(hù)電話(huà)呼入、呼出業(yè)務(wù)和其他信息服務(wù)的運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)。呼叫中心的員工通過(guò)纖細(xì)的耳嘜，充當(dāng)著企業(yè)與客戶(hù)溝通的橋梁和紐帶，為客戶(hù)分憂(yōu)解難，因此被人贊譽(yù)為“語(yǔ)音天使”。但是，日復(fù)一日的重復(fù)操作，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)流程也會(huì)讓呼叫中心的員工產(chǎn)生厭煩情緒，有時(shí)甚至?xí)纬蓢?yán)重的心理壓力。在職場(chǎng)里經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到有人這樣評(píng)價(jià)自己所從事的工作：“重復(fù)繁瑣、倒班很累、薪水太少、質(zhì)檢苛刻、考核太嚴(yán)”等等，這從一個(gè)側(cè)面反映出呼叫中心員工的情緒和壓力。如何有效地化解這種情緒和壓力，讓每一位員工都能夠保持良好的精神狀態(tài)，從而保障客戶(hù)服務(wù)的高質(zhì)量和高效率，是呼叫中心面臨的一個(gè)重要課題。

導(dǎo)致呼叫中心員工產(chǎn)生情緒和壓力的原因概括起來(lái)主要有如下三個(gè)方面：一是來(lái)自呼叫中心外部，如家人和朋友的誤解，認(rèn)為這份工作“沒(méi)前途”；客戶(hù)的抱怨和不理解，有時(shí)甚至是出言不遜，認(rèn)為自己“被欺負(fù)”；還有外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)和上級(jí)部門(mén)的各項(xiàng)嚴(yán)格考核，感覺(jué)“壓力山大”等等。二是源于呼叫中心內(nèi)部，由于呼叫中心是面向客戶(hù)的服務(wù)窗口，員工的服務(wù)質(zhì)量直接影響客戶(hù)的滿(mǎn)意度，特別是規(guī)范化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作要求，工作量大且不斷重復(fù)，勞心又費(fèi)力，會(huì)使員工產(chǎn)生厭煩情緒，甚至感到在這里工作沒(méi)有自由，缺乏安全感和歸屬感。三是員工自身的原因，呼叫中心員工大多年紀(jì)偏輕，甚至有很多是剛畢業(yè)就來(lái)到呼叫中心，工作角色轉(zhuǎn)變不徹底，容易對(duì)呼叫中心工作認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差；有些員工家庭和個(gè)人情感遇到困惑，得不到及時(shí)排解和釋放；特別是部分員工情緒與壓力管理能力欠缺，自控能力較差，有的甚至出現(xiàn)自身綜合能力與工作要求不匹配的現(xiàn)象。

面對(duì)員工不良的負(fù)面情緒和心理壓力，呼叫中心應(yīng)該及時(shí)給予關(guān)注、干預(yù)和疏導(dǎo)，有效地防止其擴(kuò)散和蔓延，以免影響團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。組織措施包括：落實(shí)員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃，采取跟蹤式、滲透式的思想教育，開(kāi)展有目標(biāo)、有重點(diǎn)的情緒壓力管理培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)等等。然而更為重要的也是最為直接的途徑，則是幫助和引導(dǎo)員工提高自身情緒和壓力管理能力。那么員工如何做好情緒和壓力管理呢，筆者將其歸納為四個(gè)步驟，也就是員工情緒和壓力管理四步法。

及時(shí)步：盡快完成角色轉(zhuǎn)變，做一名合格的職業(yè)員工。進(jìn)入呼叫中心的員工一般可分為兩類(lèi)，一類(lèi)是剛走出校門(mén)的應(yīng)屆畢業(yè)生；另一類(lèi)則是具有一定從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的重新?lián)駱I(yè)人員。學(xué)生的角色轉(zhuǎn)換，其重點(diǎn)是建立行為規(guī)范、培養(yǎng)職業(yè)習(xí)慣。從學(xué)生到職業(yè)員工，起步的基礎(chǔ)一定要夯實(shí)，要確定思維模式，規(guī)范行為舉止，學(xué)會(huì)承受壓力，勇于承擔(dān)責(zé)任；重新?lián)駱I(yè)人員的角色轉(zhuǎn)換，其重點(diǎn)是改變?cè)泄ぷ髁?xí)慣，適應(yīng)呼叫中心的職業(yè)要求。這種改變和適應(yīng)需要一個(gè)過(guò)程，必須從內(nèi)心深處進(jìn)行重新定位，將自己的言行統(tǒng)一到新的職業(yè)規(guī)范上來(lái)。完成角色轉(zhuǎn)換，是保持良好狀態(tài)、做好服務(wù)工作的前提，也是進(jìn)行情緒和壓力管理的基礎(chǔ)。

第二步：培養(yǎng)和固化對(duì)呼叫中心的職業(yè)興趣，相信機(jī)會(huì)存在于工作實(shí)踐當(dāng)中。要從根本上樹(shù)立正確的職業(yè)觀，塑造高尚的職業(yè)道德。要明白職業(yè)不分貴賤的道理，做到干一行愛(ài)一行，通過(guò)自己的努力，逐步養(yǎng)成對(duì)本職工作的濃厚興趣。事實(shí)上，帶著興趣去工作，就能發(fā)揮自己的較大潛能，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，就能在工作中不斷增加知識(shí)和技能的積累，不斷提高綜合素質(zhì)。要踏踏實(shí)實(shí)做人，兢兢業(yè)業(yè)做事。正如喬布斯在斯坦福大學(xué)演講時(shí)所說(shuō)：你不能預(yù)先把點(diǎn)點(diǎn)滴滴穿在一起，唯有未來(lái)回顧時(shí)你才明白那些點(diǎn)點(diǎn)滴滴是如何穿在一起的。要相信在工作中的每一份積累都是通向美好未來(lái)的鋪路石，在看似平凡的崗位上同樣可以演繹精彩的人生。

第三步：懂得控制情緒，適時(shí)釋放壓力。任何人都不可能生存在真空里，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)環(huán)境、緊張繁忙的工作狀態(tài)，每個(gè)人都會(huì)或多或少地產(chǎn)生負(fù)面情緒，形成或輕或重的心理壓力，問(wèn)題的關(guān)鍵是要學(xué)會(huì)自我調(diào)控、自我減壓。要是以為“我就是這樣的脾氣，改不了”，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了！有了情緒和壓力并不可怕，因?yàn)榍榫w是可以控制的，壓力也是可以釋放的。要做到這一點(diǎn)，取決于自己的心態(tài)。試著找出適合自己釋放壓力的方法，例如換個(gè)角度看問(wèn)題，轉(zhuǎn)移注意力，包括體育運(yùn)動(dòng)、欣賞音樂(lè)、閱讀書(shū)籍等等，適度宣泄、找人傾訴也是不錯(cuò)的辦法。其實(shí)當(dāng)煩惱和壓力來(lái)臨時(shí)，我們可以做出多種選擇：面對(duì)壓力調(diào)整心態(tài)，你就有了釋放壓力的武器；面對(duì)壓力絕不氣餒，你就有了戰(zhàn)勝壓力的勇氣；能把壓力變成動(dòng)力，你就贏得了職業(yè)的成功！相反，繞過(guò)壓力選擇逃避，你就會(huì)成為職業(yè)生涯的逃兵；如果把壓力當(dāng)成負(fù)擔(dān)，從此一蹶不振，那你就會(huì)失去在鍛煉中成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)！如何選擇，決定權(quán)其實(shí)就在自己手里。

第四步：常懷感恩之心，學(xué)會(huì)沉淀自己。常懷感恩之心，是做人的基本修養(yǎng)之一。不僅要感謝父母，還要感謝客戶(hù)、感謝公司、感謝朋友同事，當(dāng)然，也不要忘了感謝自己。懂得感恩才會(huì)更懂得理解，多一份理解，就會(huì)少一分煩惱，情緒和壓力自然就會(huì)離你遠(yuǎn)去。做人還要勿忘初心，要時(shí)常回憶一下及時(shí)次接聽(tīng)電話(huà)時(shí)客戶(hù)給我們的包容、耐心、鼓勵(lì)、支持……因此我們沒(méi)有理由不去善待客戶(hù)。撥打電話(huà)的客戶(hù)都是需要幫助的，依賴(lài)就是一種信任，我們應(yīng)該感恩客戶(hù)對(duì)我們的依賴(lài)和信任。實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想其實(shí)不一定非要轟轟烈烈，把工作價(jià)值較大化，就是職業(yè)生涯的較高境界。要在繁雜的環(huán)境中，學(xué)會(huì)沉淀自己。有人曾經(jīng)這樣說(shuō)過(guò)：人生過(guò)往的經(jīng)歷好像散落的珍珠，而機(jī)會(huì)好像一條線(xiàn)，把所有的可能性穿了起來(lái)。這并不是命運(yùn)的神奇，因?yàn)檫@神奇的命運(yùn)其實(shí)是他努力而成就的。我想贊頌的是一種韌性，即一個(gè)人在沒(méi)有看到線(xiàn)的時(shí)候依然能夠好好地孕育珍珠。其實(shí)我們不斷沉淀自己就是在孕育珍珠，才能夠在線(xiàn)出現(xiàn)的時(shí)候有東西可穿。沉淀自己是調(diào)整心態(tài)的理想途徑，不為名利、不圖浮華、不媚權(quán)貴，修煉心智、鉆研技能、擔(dān)當(dāng)責(zé)任。真能做到這些，一切負(fù)面情緒都會(huì)煙消云散，一切心理壓力都會(huì)迎刃而解。

呼叫中心員工的情緒和壓力管理是做好客戶(hù)服務(wù)工作的基本保障，但愿每一個(gè)人都能守住內(nèi)心的那份寧?kù)o，保持對(duì)呼叫事業(yè)的熱情和興趣，持之以恒，全心全意，全力以赴，始終讓快樂(lè)陪伴自己的工作，讓陽(yáng)光照耀自己的生活，并用這份快樂(lè)和溫暖去感動(dòng)客戶(hù)、回報(bào)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)精彩向上的職業(yè)夢(mèng)想！

員工壓力管理論文:IT業(yè)知識(shí)型員工工作壓力管理之我見(jiàn)

摘 要：知識(shí)型員工是企業(yè)的寶貴資源，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的 IT 行業(yè)，知識(shí)型員工發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著。對(duì)知識(shí)型員工的關(guān)注與愛(ài)護(hù)，就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的關(guān)注與愛(ài)護(hù)。所以，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)IT業(yè)知識(shí)型員工工作壓力管理的重要意義，從壓力的前期預(yù)防、中期控制和后期反饋來(lái)緩解和釋放其壓力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;工作壓力;抗壓能力

21世紀(jì)是一個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，“優(yōu)勝劣汰”、“適者生存”的市場(chǎng)規(guī)則給各個(gè)行業(yè)、企業(yè)帶來(lái)了空前的發(fā)展壓力，而知識(shí)型員工作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量也必然會(huì)面臨著巨大的壓力。在這種強(qiáng)大的壓力下，企業(yè)的這些知識(shí)型員工開(kāi)始出現(xiàn)一些身體上和心理上的不適。因此，關(guān)注這部分人群的身體健康，幫助其釋放工作壓力，應(yīng)該成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的責(zé)任。

一、研究IT業(yè)知識(shí)型員工工作壓力管理的現(xiàn)實(shí)意義

21世紀(jì)是一個(gè)信息海洋、知識(shí)爆炸的時(shí)代。信息技術(shù)、科學(xué)知識(shí)已經(jīng)成為各國(guó)家、各行業(yè)最強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)資本作為一種無(wú)形的資產(chǎn)，他只能為懂得使用該項(xiàng)知識(shí)技術(shù)的人才所使用。只有在這些人的手中，實(shí)施資本才可以煥發(fā)出神奇的魔力，轉(zhuǎn)化為有形的資產(chǎn)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，擁有了最、最尖端的人才，就相當(dāng)于掌握了促進(jìn)本企業(yè)快速發(fā)展的要訣，就相當(dāng)于擁有了最強(qiáng)有力的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是同時(shí)，21世紀(jì)又是一個(gè)充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力給企業(yè)員工，尤其是IT行業(yè)的知識(shí)型員工帶來(lái)了巨大的工作壓力。 在每年出現(xiàn)的因?yàn)楣ぷ鲏毫ΧE落的生命案件中，掌握核心技術(shù)、從事研發(fā)工作的IT行業(yè)成為了重中之重。按照一般規(guī)律來(lái)看，從事這一行業(yè)的人的平均年齡不超過(guò)36歲。因此，有針對(duì)性地對(duì)從事IT行業(yè)的青年知識(shí)型員工開(kāi)展工作壓力的研究是十分必要的，也是迫在眉睫的。IT信息技術(shù)行業(yè)在我國(guó)目前正以勢(shì)不可擋的勢(shì)頭快速發(fā)展，發(fā)展前景巨大。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)IT行業(yè)每年對(duì)信息技術(shù)人才的需求量近百萬(wàn)，該行業(yè)間的人才流動(dòng)高達(dá)18%，在一些信息技術(shù)高速發(fā)展的地區(qū)，甚至可以達(dá)到45%以上。在2014年，上海新納森軟件開(kāi)發(fā)有限公司對(duì)自己企業(yè)所從事軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)的近3000名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，有近80%的員工都認(rèn)為自己存在不同程度的壓力，其中有9%的員工已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的心理健康問(wèn)題，甚至當(dāng)時(shí)有部分企業(yè)員工不得不進(jìn)行心理疾病的治療工作。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)IT行業(yè)每年都會(huì)出現(xiàn)因?yàn)楣ぷ鲏毫^(guò)大而離職、生病甚至死亡的事件，其直接損失高達(dá)幾十億;對(duì)于IT行業(yè)而言，由于其員工大多為青年人，其間接損失更是難以估量的，給個(gè)人、家庭、企業(yè)和社會(huì)都造成了巨大損失。

知識(shí)型員工屬于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，直接決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，對(duì)于一個(gè)文化積淀深厚的企業(yè)來(lái)講，不僅應(yīng)學(xué)會(huì)利用、挖掘人才的價(jià)值，還應(yīng)學(xué)會(huì)去保護(hù)、愛(ài)護(hù)人才，尤其要從心理和身體上對(duì)本企業(yè)的知識(shí)型員工進(jìn)行疏導(dǎo)和開(kāi)解，提升員工在本企業(yè)工作的幸福感，增強(qiáng)其工作熱情與信心，使其能夠以一種零壓力的狀態(tài)全身心投入到工作中去。

二、IT業(yè)知識(shí)型員工工作壓力管理的應(yīng)對(duì)舉措

（一）壓力潛伏期：前期預(yù)防。從個(gè)人層面來(lái)講，要認(rèn)識(shí)自我抗壓能力。首先需要做到的就是不要畏懼壓力，要坦然地面對(duì)壓力，認(rèn)識(shí)自己承受壓力的能力。當(dāng)知識(shí)型員工覺(jué)得自己有壓力時(shí)，應(yīng)該拋卻手頭的一切事情，分析一下造成自己工作壓力的原因，自己是否可以承受這種壓力，這種壓力是否會(huì)影響到自己的工作、生活，自己所從事的工作是否適合自己的性格特征。此外，還應(yīng)該合理地協(xié)調(diào)好自己的工作與人際交往、工作與家庭生活之間的關(guān)系。充分地利用好上班時(shí)間，下班之后，可約好同事、朋友，帶上家人，開(kāi)展一些娛樂(lè)活動(dòng)，在緩解了家庭矛盾的同時(shí)，也協(xié)調(diào)了自己的人際關(guān)系。這些方式都可不同程度地讓家人、朋友理解自己，從而支持自己的工作。在此基礎(chǔ)上，知識(shí)型員工才可以發(fā)揮出自己的更多的才能，提升工作效率。

從組織層面來(lái)講，要有效控制壓力源。企業(yè)可以通過(guò)有效地控制壓力源，來(lái)幫助員工緩解壓力。在企業(yè)進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該把握好自己的理想型員工應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)，嚴(yán)格把關(guān)，以防止招聘進(jìn)來(lái)的一些員工雖然具有某一方面的特長(zhǎng)，但卻不適合這一行業(yè)，或者這一職業(yè)，造成員工上崗之后，因?yàn)闊o(wú)法勝任工作而產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)。在已經(jīng)確定選拔好的知識(shí)型員工后，企業(yè)需要對(duì)自己的員工分配適合的崗位，讓新員工迅速融入工作環(huán)境，發(fā)揮他們的才能。

（二）壓力爆發(fā)期：中期控制。從個(gè)人層面來(lái)講，要構(gòu)建自我調(diào)控機(jī)制。知識(shí)型員工在了解了自己的壓力狀況之后，應(yīng)當(dāng)盡力將自己的壓力控制在一個(gè)適宜的范圍之內(nèi)。適度的壓力，不僅不會(huì)對(duì)知識(shí)型員工造成神經(jīng)緊張感、壓迫感，反而會(huì)促進(jìn)員工的工作積極性、工作效率的提高。雖然在前期知識(shí)型員工已經(jīng)對(duì)自己所面臨的壓力進(jìn)行了適度的預(yù)防和調(diào)控，但是，并不是所有的前期壓力預(yù)防工作都會(huì)如期收到效用，可以通過(guò)自我釋壓的方法較大限度地釋放壓力。自我釋壓技術(shù)雖然不能夠從根本上解決知識(shí)型員工所面臨的問(wèn)題，但是卻可以幫助員工方從心情，起到一個(gè)充電、緩沖的作用。當(dāng)員工壓力過(guò)大，超過(guò)自己的控制范圍之后，應(yīng)及時(shí)地向?qū)I(yè)人士尋求幫助，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的方式解決問(wèn)題。這樣才能及時(shí)有效地化解員工的心理壓力。

從組織層面來(lái)講，要構(gòu)建企業(yè)控制模式。為了進(jìn)一步緩解員工的壓力，企業(yè)應(yīng)該建立一套具有企業(yè)特色的壓力應(yīng)對(duì)措施與辦法。可以通過(guò)建立壓力診斷測(cè)試系統(tǒng)對(duì)員工的壓力狀況進(jìn)行摸底。通過(guò)這套系統(tǒng)，可以幫助員工、有效地找到自己存在的問(wèn)題，包括他們當(dāng)下的生理和心理的狀態(tài)等等。此外，企業(yè)也可以建立一個(gè)會(huì)談室，企業(yè)員工一旦出現(xiàn)壓力，可以向會(huì)談室的工作人員尋求幫助。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)注意為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)輕松、愉快的工作氛圍。這種和睦、友好的工作氛圍會(huì)幫助企業(yè)員工提高工作效率，促進(jìn)人際關(guān)系的和諧。

（三）壓力持續(xù)期：后期反饋。從個(gè)人層面來(lái)講，要客觀自我評(píng)估。當(dāng)壓力出現(xiàn)之后，雖然可以通過(guò)各種方式進(jìn)行控制，員工的壓力也相應(yīng)地會(huì)有所減少，但仍需要對(duì)自己后期心理狀況進(jìn)行及時(shí)反饋，也即自我評(píng)估，自我反饋。這種自我評(píng)估、自我反饋可以幫助企業(yè)員工有意識(shí)地對(duì)自己的心理狀況進(jìn)行調(diào)節(jié)和暗示，對(duì)接下來(lái)的壓力管理起到重要作用。當(dāng)然，員工的心理素質(zhì)會(huì)對(duì)員工的自我反饋結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，不同心理素質(zhì)的人所感知反饋的結(jié)果也是不同的。

從組織層面來(lái)講，要實(shí)時(shí)進(jìn)行反饋。IT 企業(yè)知識(shí)型員工產(chǎn)生工作壓力會(huì)影響滿(mǎn)意度，企業(yè)針對(duì)員工的工作壓力所開(kāi)展的一系列管理工作，員工也會(huì)相應(yīng)地生發(fā)出滿(mǎn)意度。而企業(yè)在這一過(guò)程中所遵循的原則，就是壓力前的預(yù)防、壓力期的控制，以及壓力后期的反饋。企業(yè)在后期控制中，可以通過(guò)對(duì)員工的人際交往、工作積極性、工作效率、他人評(píng)價(jià)等維度來(lái)觀察該員工的壓力治愈情況。這種方式，不僅僅可以幫助員工及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，而且還有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高企業(yè)效益。而負(fù)責(zé)壓力評(píng)估工作的相關(guān)人員還可以通過(guò)自己的切身觀察與體驗(yàn)，來(lái)測(cè)試自己所設(shè)計(jì)的一系列活動(dòng)是否真的可以給企業(yè)員工帶來(lái)理想的壓力治愈效用，同時(shí)應(yīng)該保持與企業(yè)員工交流溝通的暢通，具體可以采用問(wèn)卷、訪(fǎng)談等形式來(lái)達(dá)到共同交流的目的。

員工壓力管理論文:做好企業(yè)內(nèi)部員工壓力管理

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理為了充分挖掘員工努力程度的“剩余價(jià)值”，可謂招數(shù)想盡，竭其所能。而激勵(lì)管理在充分調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮員工潛能的同時(shí)也會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，且這種壓力必須保持合理的“度”。一方面充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，使壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力從而有效推動(dòng)工作績(jī)效達(dá)到較大。另一方面，又要對(duì)壓力進(jìn)行“管理”，把壓力控制在適度范圍內(nèi)，發(fā)揮作用，即要實(shí)施“壓力管理”。

一、壓力的概念

美國(guó)著名組織行為學(xué)專(zhuān)家斯蒂芬?P?羅賓斯認(rèn)為壓力是一種動(dòng)態(tài)情境，在這種情境中，個(gè)體要面對(duì)與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)會(huì)、限制及要求，并且這種動(dòng)態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。在這一概念中，限制與要求是壓力產(chǎn)生的根源。員工壓力與其他許多變量如工作滿(mǎn)意度、工作績(jī)效等存在著密切的關(guān)系。

二、壓力對(duì)企業(yè)的影響

工作壓力對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

及時(shí)，影響員工身心健康，制約企業(yè)發(fā)展。當(dāng)員工身心健康受到影響時(shí)難以專(zhuān)注于工作，做事費(fèi)力，大大降低了工作效率，從而影響企業(yè)的發(fā)展。

第二，工作壓力問(wèn)題會(huì)增加企業(yè)的管理成本。很多研究表明，工作壓力過(guò)大會(huì)提高員工的跳槽率，這必然會(huì)增加員工招聘、職業(yè)定向和培訓(xùn)等方面的相關(guān)成本。來(lái)自我國(guó)國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)每天要產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病人，我國(guó)的企業(yè)里每天都為他們支付約2000萬(wàn)元的損失。

第三，壓力會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效。大量的研究表明，壓力與績(jī)效之間存在倒“u”型關(guān)系。在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，壓力會(huì)提升工作績(jī)效，壓力程度無(wú)論是超過(guò)或者低于一定的水平，都會(huì)引起工作績(jī)效的下降。

三、進(jìn)行壓力管理要明確以下三個(gè)內(nèi)容

1、壓力管理的主體

壓力管理的主體是員工個(gè)人和人力資源主管部門(mén)。壓力首先是作用于員工個(gè)人，不同個(gè)性的員工對(duì)待同樣的壓力會(huì)有不同的反應(yīng)。有些員工遇到壓力后容易產(chǎn)生挫折感，焦慮、煩躁，長(zhǎng)時(shí)間不能自拔。而有些員工能正確面對(duì)壓力，盡管也會(huì)出現(xiàn)不適感，但他們能很快調(diào)整情緒。這說(shuō)明不同個(gè)性的員工對(duì)待壓力具有不同調(diào)控和適應(yīng)能力。壓力管理的主體還包括企業(yè)人力資源主管部門(mén)或企業(yè)管理者，在當(dāng)前人本管理的時(shí)代里，管理者有責(zé)任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來(lái)心情愉快，工作績(jī)效也能較高，達(dá)到“人事雙贏”的效果。

2、壓力的起因或來(lái)源

為了有效地進(jìn)行壓力管理，要求管理者能查明員工的壓力由何而來(lái)，從而相應(yīng)采取積極有針對(duì)性的措施。壓力的起因或來(lái)源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。

a） 工作壓力。工作壓力的起源可能有多種情況，如工作環(huán)境（包括工作場(chǎng)所物理環(huán)境和組織環(huán)境等），分配的工作任務(wù)多寡、難易程度，工作所要求完成時(shí)限長(zhǎng)短，員工人際關(guān)系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發(fā)員工工作壓力的誘因。比如在呼叫中心，員工長(zhǎng)期面對(duì)新業(yè)務(wù)、新的資費(fèi)調(diào)整得不到及時(shí)培訓(xùn)或倉(cāng)促培訓(xùn)就上陣，缺乏精煉有效的業(yè)務(wù)腳本和工作方法的支撐，帶來(lái)了管理與運(yùn)用面的難度；而績(jī)效考核，它直接關(guān)系到員工的切身利益，由于崗位設(shè)置不同，崗位之間績(jī)效落差造成一部分人員攀比心重，如考核任務(wù)重的崗位因下達(dá)指標(biāo)難度大而造成績(jī)效結(jié)果低，員工帶著擔(dān)心受怕的心情去看績(jī)效考核結(jié)果。有的員工認(rèn)為績(jī)效考核不能向辛苦的專(zhuān)業(yè)傾斜，經(jīng)常加班加點(diǎn)，任務(wù)年年增，而績(jī)效提高不明顯。此外，由于企業(yè)轉(zhuǎn)型機(jī)構(gòu)調(diào)整過(guò)于頻繁，人員變動(dòng)大，一部分員工人心不穩(wěn)形成思想負(fù)擔(dān)。新的業(yè)務(wù)腳本，員工背的多、忘得快，與客戶(hù)溝通能力不足；支撐系統(tǒng)多用起來(lái)不方便；業(yè)務(wù)流程相互交替、環(huán)節(jié)復(fù)雜、時(shí)限難掌握、協(xié)調(diào)性差等等。工作壓力理應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理者所關(guān)注的重點(diǎn)。

b） 家庭壓力和社會(huì)壓力。每一個(gè)員工都有自己的個(gè)人家庭生活，家庭生活是否美滿(mǎn)和諧對(duì)員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來(lái)自父母、配偶、子女及親屬等。這幾年在企業(yè)里做個(gè)體咨詢(xún)，員工反映出的更多問(wèn)題集中在夫妻關(guān)系、親子教育、未來(lái)發(fā)展等方面，對(duì)員工個(gè)人造成的影響也確實(shí)是直接影響其工作效率和績(jī)效的。

還有一些壓力來(lái)自社會(huì)方面。包括社會(huì)宏觀環(huán)境（如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)情況、就業(yè)市場(chǎng)等）和員工身邊微觀環(huán)境的影響。員工所處社會(huì)階層的地位高低、收入狀況同樣對(duì)其構(gòu)成社會(huì)壓力。

3、如何進(jìn)行壓力疏導(dǎo)

綜觀壓力來(lái)源和壓力表現(xiàn)，大多與企業(yè)要求息息相關(guān)，要求的不同形成的壓力影響也會(huì)有所不同。壓力伴隨管理產(chǎn)生，亦將伴隨管理的進(jìn)步而轉(zhuǎn)化，使之成為發(fā)展的動(dòng)力。在企業(yè)內(nèi)部，需要從以下的幾個(gè)方面做好壓力管理：

a） 提升駕馭市場(chǎng)能力。員工的壓力和企業(yè)發(fā)展中遇到困難一樣，是大環(huán)境造成的，企業(yè)要生存，就要解決新形勢(shì)下遇到的各種發(fā)展阻力，調(diào)動(dòng)各種資源和手段，維護(hù)企業(yè)機(jī)體健康，企業(yè)在發(fā)展中員工有工作壓力是正常的，有壓力才有動(dòng)力。外部壓力首先是看企業(yè)自身駕馭市場(chǎng)的能力。如何提升能力？首先，要摒棄粗放型經(jīng)營(yíng)思想，避開(kāi)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的束縛，提高企業(yè)產(chǎn)品的科技含量，對(duì)市場(chǎng)精耕細(xì)作，研究、分析市場(chǎng)的消費(fèi)構(gòu)成要素和客戶(hù)的各種消費(fèi)習(xí)慣，找準(zhǔn)市場(chǎng)切入點(diǎn)，營(yíng)造適合客戶(hù)的消費(fèi)環(huán)境，緊緊抓住個(gè)性化、差異化、特殊化需求，不斷地投放適銷(xiāo)對(duì)路、受客戶(hù)歡迎的產(chǎn)品，尤其是轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)和產(chǎn)品。要依靠現(xiàn)行法規(guī)抑制同質(zhì)及異質(zhì)在市場(chǎng)上的不規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)，提升市場(chǎng)策劃水平。再則，以提升員工素質(zhì)為抓手，解決好員工的思想顧慮，避免低層面的競(jìng)爭(zhēng)。

b） 從企業(yè)內(nèi)部壓力表現(xiàn)形式分析看，員工的工作壓力主要是由企業(yè)管理與支撐方面帶來(lái)的。通過(guò)管理層釋放壓力，一是增強(qiáng)工作的指導(dǎo)和計(jì)劃性，通報(bào)要區(qū)別一般和重點(diǎn)，重點(diǎn)事件既要雷聲大，又要雨點(diǎn)大，其他事件注意輕重緩急，與重點(diǎn)要有區(qū)別；二是產(chǎn)品要保持連續(xù)性，不要太多太繁；三是優(yōu)化流程，在流程支撐方面加強(qiáng)協(xié)助配合；四是拓寬員工發(fā)展通道，盡量給員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，把勞動(dòng)競(jìng)賽的考核改成正向激勵(lì)，適當(dāng)增加員工的收入；五是加強(qiáng)與員工的溝通，形成多層面的溝通方式，與員工交心，成為員工的知心朋友。

c） 分析工作壓力來(lái)源，給員工“減負(fù)”。對(duì)工作壓力要進(jìn)行分析研究，是否存在給員工分配任務(wù)難易程度不當(dāng)、工作時(shí)限太緊，目標(biāo)制定過(guò)高等問(wèn)題，而這種安排或設(shè)計(jì)是沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究的，或者是不切合實(shí)際的。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)限等，重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使員工達(dá)到“減負(fù)”效果，從而真正做到人事匹配。當(dāng)然這并不意味著使其沒(méi)有工作壓力，設(shè)計(jì)工作壓力的指導(dǎo)原則應(yīng)該是：經(jīng)過(guò)員工自身努力能達(dá)到的目標(biāo)即為合理。

d） 幫助培養(yǎng)員工的壓力承受能力。對(duì)新進(jìn)企業(yè)的員工和原有員工組織進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容是員工的壓力承受能力。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對(duì)地對(duì)一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多的幫助和指導(dǎo)，如組織員工預(yù)先進(jìn)行心理咨詢(xún)和心理輔導(dǎo)，必要的心理培訓(xùn)以提升員工心理素質(zhì)。

e） 構(gòu)建民主和諧的企業(yè)文化。提供職業(yè)發(fā)展通道，提升員工價(jià)值，鼓勵(lì)員工為企業(yè)轉(zhuǎn)型獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，如每年用總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金來(lái)激勵(lì)有創(chuàng)新精神和有貢獻(xiàn)者；開(kāi)展腳本、案例和創(chuàng)新成果評(píng)比，征集合理化建議、金點(diǎn)子，對(duì)作品給予重獎(jiǎng)；成立虛擬培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)；搭建企業(yè)文化娛樂(lè)平臺(tái)，積極宣貫企業(yè)文化，豐富員工的業(yè)余文化生活，讓員工放松身心、陶冶情操、增強(qiáng)體質(zhì)，形成快樂(lè)學(xué)習(xí)、快樂(lè)工作、快樂(lè)生活的文化娛樂(lè)氛圍。

f） 營(yíng)造輕松愜意的工作環(huán)境。根據(jù)人體工程學(xué)原理，在辦公場(chǎng)所內(nèi)努力營(yíng)造輕松愜意的環(huán)境也是至關(guān)重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設(shè)計(jì)、室內(nèi)植物綠化等。讓員工短時(shí)間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，都是非常好的創(chuàng)意。

員工壓力管理論文:開(kāi)展員工壓力管理 激發(fā)員工職業(yè)活力

[摘要]近年來(lái)，隨著社會(huì)大環(huán)境的迅猛發(fā)展和社會(huì)大眾生活質(zhì)量的提高，社會(huì)呈現(xiàn)出對(duì)電力企業(yè)停電“零容忍”、品質(zhì)服務(wù)“高要求”的態(tài)勢(shì)，電力企業(yè)和員工的壓力陡增。特別是“三集五大”改革后，新的形勢(shì)對(duì)員工提出了一崗多能、職責(zé)轉(zhuǎn)換等要求，來(lái)自?xún)?nèi)部管理和社會(huì)外界的雙重壓力，對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響、出現(xiàn)心理健康的問(wèn)題。如何及時(shí)有效地疏導(dǎo)員工心理壓力、引導(dǎo)員工建立正確的工作態(tài)度、責(zé)任感和效率意識(shí)，在電力體制改革的轉(zhuǎn)型期顯得尤為重要。當(dāng)前，在電力企業(yè)及時(shí)導(dǎo)入“EAP員工幫助計(jì)劃”，是一條改善員工壓力、增強(qiáng)職業(yè)活力的有效途徑。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；EAP員工幫助計(jì)劃；員工；壓力原因；疏解措施

一、當(dāng)前電力企業(yè)員工心理現(xiàn)狀分析

1、電力企業(yè)員工職業(yè)心理健康掃描

（1）身心幸福感水平不高。調(diào)查顯示，電力行業(yè)14.6%的員工心理幸福感低，22.4%的員工身體幸福感低。身心幸福感水平不高，反映員工整體的心理健康水平相對(duì)較差，心理幸福感低表明員工在組織中工作生活的不夠快樂(lè)和舒適，而身體幸福感低則表明員工可能出現(xiàn)了疲勞或體力透支，身體出現(xiàn)了問(wèn)題，長(zhǎng)此將影響工作的安全和效率，給生產(chǎn)、生活留下隱患。

（2）存在一定程度職業(yè)枯竭。電力行業(yè)25%以上的員工存在職業(yè)枯竭狀況。電力行業(yè)員工的職業(yè)枯竭主要表現(xiàn)為工作沒(méi)有活力，感受到身心疲憊，對(duì)工作也失去了熱心，并且開(kāi)始懷疑所做工作的價(jià)值，這樣的狀態(tài)會(huì)使員工不認(rèn)同工作的價(jià)值感，在工作中迷失前進(jìn)的方向，從而降低員工的生產(chǎn)力和敏感性，給安全生產(chǎn)留下了隱患。

（3）高抑郁傾向員工占有一定比例。電力行業(yè)具有5.6%的高抑郁員工。高抑郁傾向通常表現(xiàn)為工作積極性下降，興趣減弱，睡眠質(zhì)量不佳，食欲下降，有強(qiáng)烈的抑郁情緒，感覺(jué)生活無(wú)希望，長(zhǎng)期處在此狀態(tài)下，可能會(huì)引發(fā)抑郁癥，威脅到員工的身心健康。

2、電力企業(yè)員工壓力源分析

（1）責(zé)任大，工作繁重。電力行業(yè)員工肩負(fù)著重大責(zé)任，尤其是一線(xiàn)員工，工作中稍有不慎就會(huì)釀成重大事故。“一線(xiàn)員工擔(dān)的責(zé)任大”，“安全生產(chǎn)是員工較大的壓力”，“安全責(zé)任重大，隨時(shí)可能有問(wèn)題，每天上班心永遠(yuǎn)都是懸著的，工作不分節(jié)假日，不分白天、晚上，電話(huà)隨時(shí)打，甚至半夜有可能被叫醒，必須出現(xiàn)場(chǎng)”。因此，員工長(zhǎng)期處于高度緊張的狀態(tài)下，很容易造成焦慮，抑郁等心理問(wèn)題。“工作任務(wù)量大”，“臨時(shí)性工作頻繁”，“業(yè)余時(shí)間被大量占用”，“加班頻繁”，“單位相關(guān)事務(wù)占用私人時(shí)間”。因此，員工長(zhǎng)期處于工作狀態(tài)中，得不到很好的休息，也直接影響員工與家庭、朋友之間的交流和放松。

（2）工作生活無(wú)法平衡。已婚員工，長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，缺乏和配偶、孩子的有效溝通，很容易引起夫妻關(guān)系疏離冷淡，親子關(guān)系淡漠，從而導(dǎo)致家庭矛盾，產(chǎn)生焦慮，煩躁等情緒。由于沒(méi)有時(shí)間照顧孩子和老人，因此子女教育問(wèn)題和老人的贍養(yǎng)問(wèn)題，也是員工們最為關(guān)心的話(huà)題之一。 “老是不回家，回家之后都不知道該跟女兒說(shuō)些什么了”，“現(xiàn)在擔(dān)心壓力較大來(lái)自家庭，來(lái)自孩子的教育問(wèn)題，平常回家機(jī)會(huì)比較少”。對(duì)于剛參加工作的未婚員工，“要學(xué)習(xí)的東西太多，休息時(shí)間少，沒(méi)時(shí)間找女朋友，以后可能會(huì)通過(guò)別人或家人介紹認(rèn)識(shí)女孩”，“平時(shí)員工聚聚也很少，因?yàn)榭赡苡腥诵枰蛋啵壹词乖谛菹r(shí)間大家也需要處理很多事情，所以與人溝通都比較少。”長(zhǎng)此下去，容易產(chǎn)生孤獨(dú)感和自我價(jià)值的迷失，而且在遇到困難的時(shí)候，缺乏必要的社會(huì)支持，很容易產(chǎn)生失望，甚至絕望。

（3）職業(yè)發(fā)展。由于電力行業(yè)員工多，但職業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定，而職業(yè)發(fā)展又是廣大員工的內(nèi)在需求，因此職業(yè)發(fā)展成為員工的主要壓力源之一。“發(fā)展通道狹窄”，“看不到自己的發(fā)展前景”，“對(duì)個(gè)人發(fā)展空間感到迷茫”，“拓展員工發(fā)展空間，切實(shí)將需要的人放到需要的崗位上去”，“企業(yè)穩(wěn)定，崗位也穩(wěn)定，流動(dòng)發(fā)展的機(jī)會(huì)較少，很多人看不到前景，主要是職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題”。由此可見(jiàn)，職業(yè)發(fā)展的壓力導(dǎo)致員工的工作積極性受挫，進(jìn)而對(duì)公司的認(rèn)同感降低，也會(huì)在一定程度影響員工的心理健康水平。

（4）管理僵硬，流程繁瑣。各種各樣的管理流程讓員工疲于應(yīng)對(duì)，反而無(wú)暇顧及本職工作。“工作浮于表面，流程十分繁瑣。機(jī)制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重復(fù)性的、非技術(shù)性的、臨時(shí)性的、導(dǎo)致非本職的、無(wú)用的工作耽誤了很多時(shí)間”，“每天要填報(bào)很多報(bào)表，寫(xiě)很多材料”，“員工被各種臨時(shí)交辦的任務(wù)整的頭暈?zāi)X脹，與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情占了很多的工作時(shí)間”。由此可見(jiàn)，員工對(duì)管理現(xiàn)狀有一定的抵觸情緒，這樣的管理流程阻礙了員工的工作積極性，降低了工作效率，也在一定程度上對(duì)員工造成了困擾。

二、開(kāi)展“EAP員工幫助計(jì)劃”是電力企業(yè)“以人為本”企業(yè)文化的要求

2012年，黨的十八大工作報(bào)告指出：“加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，用正確方式處理人際關(guān)系。”2010年，國(guó)資委中央企業(yè)群眾工作會(huì)議講話(huà)指出：“保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，幫助員工適應(yīng)新環(huán)境，消除心理上可能出現(xiàn)各種問(wèn)題。”全總《全國(guó)職工素質(zhì)建設(shè)工程五年規(guī)劃》也指出：“引導(dǎo)員工提高身心健康意識(shí)，實(shí)施身心健康教育，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。”國(guó)家電網(wǎng)公司2011年工作會(huì)議召開(kāi)，黨組1號(hào)文件《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)不斷提高企業(yè)素質(zhì)的意見(jiàn)》，明確將“進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊(duì)伍文明素質(zhì)建設(shè)，不斷提高企業(yè)和諧發(fā)展能力”列為四大主要任務(wù)之一，重視員工心理健康，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，建設(shè)國(guó)家電網(wǎng)人共有的精神家園，倡導(dǎo)“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”，員工相互關(guān)愛(ài)，融洽相處，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感，提升企業(yè)的凝聚力、向心力。

由此可見(jiàn)，供電企業(yè)一直以政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任為己任，重視員工關(guān)愛(ài)工作，每年都有豐富多彩的思想政治工作、員工活動(dòng)和各種福利，也取得了一定的成效。而在當(dāng)前改革的新形勢(shì)下，導(dǎo)入EAP旨在提高員工心理“健康指數(shù)”和“幸福指數(shù)”，這與電力企業(yè)長(zhǎng)期倡導(dǎo)的關(guān)愛(ài)員工、以人為本的企業(yè)文化定位有同向作用，這也是電力企業(yè)探索EAP項(xiàng)目的重要源動(dòng)力。

三、開(kāi)展“EAP員工幫助計(jì)劃”，有效疏解職業(yè)壓力

員工出現(xiàn)了心理問(wèn)題，會(huì)影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會(huì)影響到企業(yè)的效率。EAP服務(wù)通過(guò)為員工制訂幫助計(jì)劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，以解決員工的心理問(wèn)題，改變工作狀態(tài)，激發(fā)職業(yè)活力，企業(yè)的生產(chǎn)效益也會(huì)隨之得到提高。具體可以開(kāi)展以下一系列活動(dòng)：

1、動(dòng)態(tài)調(diào)研員工職業(yè)心理健康問(wèn)題。由專(zhuān)業(yè)人員采用專(zhuān)業(yè)的心理健康評(píng)估方法評(píng)估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因。

2、搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報(bào)、自助卡、健康知識(shí)講座等多種形式樹(shù)立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助。

3、對(duì)工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。一方面，改善工作硬環(huán)境――物理環(huán)境；另一方面，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問(wèn)題的誘因。

4、開(kāi)展員工和管理者培訓(xùn)。通過(guò)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒、咨詢(xún)式的管理者等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問(wèn)題時(shí)，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。

5、組織多種形式的員工心理咨詢(xún)。對(duì)于受心理問(wèn)題困擾的員工，提供咨詢(xún)熱線(xiàn)、網(wǎng)上咨詢(xún)、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)人面詢(xún)等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問(wèn)題。

6、暢通訴求和反饋渠道：如建立各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定期參加班組會(huì)議征求意見(jiàn)及時(shí)反饋制度，開(kāi)展定期政策通報(bào)會(huì)、溝通座談會(huì)，建立員工與領(lǐng)導(dǎo)交流思想的網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)等，架起連心橋，做好解難釋疑、化解矛盾，減輕職工工作中的心理壓力。

7、延伸八小時(shí)以外的關(guān)懷機(jī)制：如開(kāi)展與員工談心交心活動(dòng)、開(kāi)展家訪(fǎng)員工活動(dòng)、開(kāi)展送溫馨送祝福活動(dòng)、完善困難員工幫扶機(jī)制等。

8、暢通不同崗位員工成長(zhǎng)通道，提高員工的職業(yè)發(fā)展期待，使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感與榮譽(yù)感。

9、經(jīng)常開(kāi)展各種文體活動(dòng)，寓心理調(diào)試于員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的各種活動(dòng)之中。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前在美國(guó)有四分之一以上的企業(yè)員工常年享受著EAP服務(wù)，大多數(shù)員工超過(guò)500人的企業(yè)目前已有EAP，員工人數(shù)在100-490的企業(yè)70%以上也有EAP，并且這個(gè)數(shù)字正在不斷增加。電網(wǎng)企業(yè)作為500強(qiáng)企業(yè)，高技術(shù)性、高壓力的工作性質(zhì)，在目前改革轉(zhuǎn)型期，及時(shí)引入“EAP員工幫助計(jì)劃”，將有效激發(fā)員工職業(yè)活力。身心健康的員工，將更能享受生活所帶來(lái)的快樂(lè)，同時(shí)又會(huì)將這種快樂(lè)帶回工作中，形成良性循環(huán)，促進(jìn)工作的開(kāi)展；輕裝上陣的員工，必將會(huì)靜心思考如何工作才會(huì)更加出色，如何提升自己的技術(shù)技能，如何去適應(yīng)企業(yè)快節(jié)奏的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益和管理效益，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同健康、可持續(xù)發(fā)展。

員工壓力管理論文:員工幫助計(jì)劃在建筑企業(yè)員工工作壓力管理中的應(yīng)用

摘 要：工作壓力對(duì)于現(xiàn)代人群來(lái)說(shuō)已經(jīng)是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題，企業(yè)對(duì)壓力等不良心理問(wèn)題的管理也逐漸納入到人力資源管理工作的范疇之中。在建筑企業(yè)，員工壓力問(wèn)題突出，會(huì)對(duì)工作績(jī)效和工作投入帶來(lái)負(fù)面影響。本文通過(guò)對(duì)建筑企業(yè)員工工作壓力現(xiàn)狀的分析，并概括總結(jié)員工幫助計(jì)劃的發(fā)展情況，提出了在建筑企業(yè)內(nèi)運(yùn)用員工幫助計(jì)劃管理員工壓力問(wèn)題的有效措施。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃；建筑企業(yè)；壓力管理

在近幾年的各類(lèi)社會(huì)調(diào)查中，壓力一詞出現(xiàn)的頻率頗高，“工作壓力”已經(jīng)成為困擾企業(yè)員工的一項(xiàng)嚴(yán)重心理問(wèn)題。建筑業(yè)因其良好的就業(yè)前景和穩(wěn)定豐厚的收入保障而成為眾多求職者趨之若鶩的行業(yè)，但是建筑行業(yè)對(duì)工期、安全、質(zhì)量的把控要求高，員工在工作中承擔(dān)了很大風(fēng)險(xiǎn)。建筑企業(yè)員工的壓力管理已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要挑戰(zhàn)。員工幫助計(jì)劃的興起，正是為企業(yè)解決員工各種心理問(wèn)題提出了新的有效途徑。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前大約90%的世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)為員工提供系統(tǒng)的EAP服務(wù)[1]。

一、建筑企業(yè)員工的工作壓力

1、工作壓力的概念。通常情況下，我們習(xí)慣將壓力理解為個(gè)體與所處環(huán)境的不相適應(yīng)由此產(chǎn)生的各類(lèi)不良生理及心理反應(yīng)。自壓力一詞進(jìn)入社科類(lèi)領(lǐng)域，就被醫(yī)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等各門(mén)類(lèi)學(xué)科的學(xué)者從不同角度加以廣泛研究，因此對(duì)壓力的定義也各有側(cè)重，主要有壓力刺激論，壓力反應(yīng)論，壓力主體特征論以及壓力交互作用論等幾種理論。

2、建筑企業(yè)員工工作壓力源。工作壓力源是工作壓力的起因，也是進(jìn)行工作壓力研究的基礎(chǔ)。工作壓力源可以集中在工作的物理環(huán)境，也可以延伸到物理環(huán)境以外的其他因素。最近的研究表明，工作壓力源會(huì)與具體行業(yè)特征相聯(lián)系，具體到建筑行業(yè)來(lái)講，建筑企業(yè)員工的工作壓力源表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1） 社會(huì)環(huán)境壓力。社會(huì)公眾的認(rèn)知度提高，對(duì)建筑工程項(xiàng)目等的質(zhì)量監(jiān)督日趨嚴(yán)格，建設(shè)規(guī)范、施工工藝標(biāo)準(zhǔn)等文件陸續(xù)出臺(tái)，這些因素?zé)o一不對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展提出更嚴(yán)格的要求，同時(shí)也加劇了建筑企業(yè)員工為適應(yīng)社會(huì)變革所承受的工作壓力。

（2） 建筑行業(yè)壓力。建筑行業(yè)不同于其他工作環(huán)境相對(duì)舒適的其他行業(yè)，往往員工的工作地點(diǎn)都在建筑項(xiàng)目上，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，戶(hù)外作業(yè)任務(wù)較多。并且建筑行業(yè)從業(yè)人員男性占絕大多數(shù)，員工性別比例不協(xié)調(diào)，難以形成互補(bǔ)和諧的工作氛圍，員工壓力難以在內(nèi)部紓解。

（3） 建筑企業(yè)壓力。建筑企業(yè)性質(zhì)多樣，近幾年也常有公司改制、企業(yè)兼并、企業(yè)變革等等各類(lèi)戰(zhàn)略調(diào)整方案出現(xiàn)，造成的最直接影響就是企業(yè)人事變動(dòng)，造成建筑企業(yè)人員流動(dòng)，崗位穩(wěn)定性差，加劇了建筑企業(yè)員工的工作壓力。

（4） 人際關(guān)系壓力。建筑企業(yè)員工背景復(fù)雜多樣，具有不同生活方式和文化背景的員工組成一個(gè)建筑項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，若員工個(gè)性特征與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相沖突，不可避免地會(huì)造成上下級(jí)矛盾。另外，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也存在競(jìng)爭(zhēng)壓力，加之建筑企業(yè)員工不善于有效溝通的方式方法，很難避免來(lái)自人際關(guān)系里的壓力。

（5） 家庭生活壓力。房貸車(chē)貸、子女入學(xué)、父母養(yǎng)老、夫妻關(guān)系，牽扯到員工衣食住行的生活問(wèn)題都會(huì)造成員工的家庭生活壓力。家庭生活壓力往往持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，并會(huì)轉(zhuǎn)移到員工的工作中去，因此這也是建筑企業(yè)員工工作壓力的主要來(lái)源。

二、員工幫助計(jì)劃理論綜述

1、員工幫助計(jì)劃的內(nèi)涵。員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Program Association，EAP）起源于美國(guó)，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來(lái)的心理障礙[1]。目前對(duì)EAP最的定義是“企業(yè)為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目”。EAP所提供的服務(wù)項(xiàng)目包括免費(fèi)提供的短期心理治療，幫助其處理影響工作的心理問(wèn)題，比如焦慮、抑郁、家庭關(guān)系問(wèn)題等，還包括企業(yè)咨詢(xún)?cè)\斷、員工培訓(xùn)和健康知識(shí)講座等。EAP通過(guò)對(duì)員工的輔導(dǎo)、對(duì)組織環(huán)境的分析，幫助員工解決那些可能會(huì)影響他們健康、幸福、績(jī)效和成功的問(wèn)題，緩解工作壓力，提高工作效率。

2、員工幫助計(jì)劃的起源與發(fā)展。20世紀(jì)初，美國(guó)的一些企業(yè)注意到員工的酗酒、吸毒和其他藥物濫用問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響員工績(jī)效和企業(yè)發(fā)展，那個(gè)時(shí)期的企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到酒精依賴(lài)不是疾病問(wèn)題而是精神或道德問(wèn)題，于是企業(yè)聘請(qǐng)心理學(xué)或者精神病學(xué)的專(zhuān)家?guī)椭鉀Q這類(lèi)問(wèn)題，并成立了職業(yè)酒精依賴(lài)項(xiàng)目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這也是EAP的起源和雛形。

到了20世紀(jì)60、70年代，二戰(zhàn)后的美國(guó)出現(xiàn)了很多的社會(huì)變動(dòng)，員工的酗酒、吸毒、藥物濫用等問(wèn)題依然嚴(yán)重，當(dāng)時(shí)的美國(guó)正處在快速發(fā)展時(shí)期，精神抑郁、家庭沖突、工作壓力、法律糾紛、意外疾病等各類(lèi)問(wèn)題也越來(lái)越多地影響員工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)，OAP的服務(wù)內(nèi)容也隨之?dāng)U大，更加豐富多面。

EAP發(fā)展經(jīng)歷了半個(gè)多世紀(jì)，逐步擴(kuò)大幫助解決員工個(gè)人問(wèn)題的范圍，逐漸發(fā)展成為一種綜合性的服務(wù)，內(nèi)容涉及職業(yè)心理健康、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理、工作生活平衡、裁員心理危機(jī)處理、災(zāi)害性心理問(wèn)題干預(yù)、人際關(guān)系處理、婚戀關(guān)系、親子教育等各個(gè)方面，幫助員工從復(fù)雜紛繁的個(gè)人問(wèn)題中解脫出來(lái)，提高個(gè)體獨(dú)立解決問(wèn)題的能力，減輕員工壓力，維持心理健康水平。

3、建筑企業(yè)實(shí)施EAP的要點(diǎn)。結(jié)合建筑企業(yè)的實(shí)際情況和自身特點(diǎn)，為達(dá)到的成本控制和效果保障，企業(yè)可以選擇外部EAP專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)根據(jù)企業(yè)需求制定服務(wù)計(jì)劃。在具體服務(wù)內(nèi)容上，可以結(jié)合本文的研究結(jié)論，著力從以下幾個(gè)方面改善：

（1） 優(yōu)化工作軟環(huán)境。工作硬環(huán)境是指員工可以感受到的客觀存在的物理環(huán)境，如辦公場(chǎng)地。與之對(duì)應(yīng)的工作軟環(huán)境指企業(yè)的人文氛圍，如管理理念、員工關(guān)系等。建筑企業(yè)員工的工作時(shí)間基本都耗費(fèi)在工程項(xiàng)目中，鮮有時(shí)間坐辦公室，可見(jiàn)更多影響員工績(jī)效和投入的是工作軟環(huán)境。EAP咨詢(xún)師可以通過(guò)前期調(diào)查了解建筑企業(yè)員工對(duì)工作氛圍和上下級(jí)關(guān)系中的問(wèn)題和需求，做好與企業(yè)管理者信息對(duì)稱(chēng)的紐帶，協(xié)助員工尋求個(gè)人最滿(mǎn)意的工作軟環(huán)境。良好的工作軟環(huán)境可以使員工身心得以舒展放松，從而減輕壓力負(fù)擔(dān)。

（2） 實(shí)行差異化服務(wù)。建筑企業(yè)員工個(gè)體特征差異明顯，不同個(gè)性特點(diǎn)的員工承受壓力的能力以及舒緩壓力的方式是不同的，這就要求EAP服務(wù)要針對(duì)具體對(duì)象提供針對(duì)性服務(wù)。例如，針對(duì)不同學(xué)歷層次的建筑企業(yè)員工，在心理輔導(dǎo)上要給予不同的引導(dǎo)方向。對(duì)學(xué)歷偏低的員工，可以引導(dǎo)其需求向高層次發(fā)展；對(duì)高學(xué)歷的員工，可以幫助其尋求更高的發(fā)展機(jī)會(huì)以便在工作中展現(xiàn)自己的才能。

（3） 組織多樣化的活動(dòng)。針對(duì)建筑企業(yè)員工的特點(diǎn)和需求，專(zhuān)業(yè)EAP機(jī)構(gòu)可以設(shè)計(jì)安排一些互動(dòng)體驗(yàn)式的團(tuán)體心理咨詢(xún)和培訓(xùn)。利用建筑企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)組織這類(lèi)EAP團(tuán)體活動(dòng)，可以讓建筑企業(yè)員工在互動(dòng)體驗(yàn)中認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)自我，也可以在特定主題的團(tuán)體咨詢(xún)項(xiàng)目中掌握人際溝通、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、婚戀家庭等心理技能。多樣化的活動(dòng)能更好的提升員工心理的抗壓性。

（4） 擴(kuò)大受惠群體。建筑企業(yè)員工存在工作壓力的原因不僅來(lái)自于工作，還受到生活以及家庭等其他因素的影響，尤其是家庭因素。工作以外的因素產(chǎn)生的壓力會(huì)對(duì)員工工作產(chǎn)生不利影響，甚至影響企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以針對(duì)建筑企業(yè)的EAP服務(wù)，更不能僅限作用于員工本人，要擴(kuò)大到員工的親屬，讓員工更多的感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。通過(guò)家庭成員間關(guān)系的改善，員工的工作壓力始終在一個(gè)可控的范圍內(nèi)，并且可以通過(guò)家庭成員的幫助得到釋放和舒緩。（作者單位：北京建筑大學(xué)）

員工壓力管理論文:企業(yè)員工幫助計(jì)劃在壓力管理中的有效應(yīng)用探討

摘 要：當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人們面臨的壓力日益多樣化，且越來(lái)越大，過(guò)度的壓力使得人們的生活質(zhì)量受到了嚴(yán)重的影響，甚至?xí)?duì)人們的健康以及生命產(chǎn)生極為不利的影響。近年來(lái)，由于企業(yè)員工壓力過(guò)大而造成的悲劇頻發(fā)，因此應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工壓力的正確認(rèn)識(shí)和重視程度，加強(qiáng)員工幫組計(jì)劃的建立，強(qiáng)化壓力管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)良好的效果。本文就企業(yè)員工幫助計(jì)劃在壓力管理中的有效應(yīng)用進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工幫助計(jì)劃；壓力管理；應(yīng)用

員工幫助計(jì)劃就是企業(yè)為員工提供的一種福利項(xiàng)目，有助于提高員工的工作效果、強(qiáng)化對(duì)自身職業(yè)的滿(mǎn)意程度，使員工能夠積極發(fā)揮出自己的潛能，使員工的生活質(zhì)量得到有效地改善。員工是企業(yè)生存發(fā)展的重要力量，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)積極健康的發(fā)展具有重要的意義，因此應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的幫助，緩解員工的工作、生活壓力，使員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

一、企業(yè)員工壓力的現(xiàn)狀

企業(yè)員工的幫助計(jì)劃就是在人本管理的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)影響員工工作效率以及效果的重要因素，并采取有效措施加以解決，促進(jìn)企業(yè)工作效益的提升。在影響企業(yè)員工發(fā)展的諸多因素中，壓力是最主要的，企業(yè)員工的壓力可能是來(lái)源于工作、人際交往、家庭以及生活中，要想使員工幫助計(jì)劃發(fā)揮出積極作用，就需要明確企業(yè)員工的壓力。

（一）角色壓力

角色是一個(gè)員工在某一特定位置上的發(fā)生的特定行為，角色對(duì)于調(diào)整企業(yè)員工的工作具有積極的意義，但是在目前的角色定位上，企業(yè)員工的崗位描述不到位，有些管理角色很難定位，導(dǎo)致角色模糊現(xiàn)象出現(xiàn)。此外還有角色沖突、角色超載等現(xiàn)象，使員工在工作、生活中的角色要求超出自己的實(shí)際能力范圍，從而感受到壓力[1]。

（二）人際交往

企業(yè)發(fā)展中，人際交往是最為重要的內(nèi)容之一，當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，要求多元化和合作，加強(qiáng)與企業(yè)客戶(hù)以及員工之間的人際交往，實(shí)現(xiàn)良好的合作，避免出現(xiàn)惡性沖突，給企業(yè)發(fā)展造成不利影響。在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人際沖突，嚴(yán)重的甚至?xí)a(chǎn)生暴力沖突，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。還有就是交往厭煩，很多企業(yè)員工白天需要與眾多客戶(hù)、人員進(jìn)行交往，下班后，就不愿意與自己的家人、朋友進(jìn)行交流，導(dǎo)致家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等受到了嚴(yán)重的影響。

（三）溝通壓力

在企業(yè)發(fā)展中，及時(shí)的溝通是十分必要的，如果組織溝通不暢容易造成信息不對(duì)稱(chēng)，產(chǎn)生沖突，進(jìn)而給員工帶來(lái)一定的壓力。企業(yè)之間的溝通分為自上而下和自下而上兩種，在自上而下的溝通中，由于涉及的環(huán)節(jié)眾多，信息在傳遞過(guò)程中就會(huì)越傳越歪曲，自下而上的溝通中，如果溝通不到位，企業(yè)管理者就不能及時(shí)了解到基層員工的實(shí)際需要和工作情況，不能科學(xué)的做出企業(yè)決策，進(jìn)而影響企業(yè)的正常發(fā)展與建設(shè)。

二、企業(yè)員工幫助計(jì)劃在壓力管理中的有效應(yīng)用

（一）了解企業(yè)員工的壓力情況

為了更好的幫助企業(yè)員工應(yīng)對(duì)壓力，使他們能夠積極地為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)調(diào)查和了解員工的壓力情況，由于影響員工的壓力比較復(fù)雜，因此需要找到壓力產(chǎn)生的根源，從而正確的分析和處理員工的壓力。企業(yè)的人力資源管理、政工、工會(huì)等部門(mén)可以根據(jù)員工幫助計(jì)劃的原理，利用心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)和方法進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)企業(yè)不同層次的員工進(jìn)行調(diào)查、訪(fǎng)談，并對(duì)他們的工作行為等進(jìn)行細(xì)致的觀察，對(duì)企業(yè)員工的心理健康情況進(jìn)行正確、科學(xué)的評(píng)價(jià)，了解員工壓力的現(xiàn)狀，了解壓力的特點(diǎn)，并明確不同年齡、性別以及工作崗位的員工壓力影響的差異[2]，并根據(jù)不同的員工選擇不同的措施加以解決，從而更好地緩解員工壓力，促進(jìn)員工能夠積極地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（二）調(diào)整企業(yè)的管理方式

為了更好地幫助企業(yè)員工緩解壓力，企業(yè)應(yīng)不斷調(diào)整和優(yōu)化自身的管理方式，對(duì)企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃，使員工的工作與自身的興趣和理想相結(jié)合，提升員工工作的積極性和主動(dòng)性。當(dāng)前，企業(yè)員工對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著很高的要求，因此在職業(yè)發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的興趣愛(ài)好以及潛力等指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，讓員工看到未來(lái)發(fā)展的希望，幫助員工轉(zhuǎn)變對(duì)自身崗位的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的人際交往以及時(shí)間管理，為員工營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，緩解員工人際交往的壓力，在此基礎(chǔ)上，員工也愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

（三）對(duì)員工做好心理教育指導(dǎo)

為了幫助企業(yè)員工緩解壓力，可以加強(qiáng)企業(yè)員工的心理咨詢(xún)服務(wù)，成立心理咨詢(xún)室等，通過(guò)電話(huà)、網(wǎng)絡(luò)、個(gè)體或集體的方式進(jìn)行心理咨詢(xún)、輔導(dǎo)，將員工幫助計(jì)劃的技術(shù)以心理健康理念的方式向員工進(jìn)行宣傳，指導(dǎo)員工通過(guò)心理咨詢(xún)的方式進(jìn)行自身壓力的緩解，找到解決問(wèn)題的有效途徑。例如可以通過(guò)呼吸調(diào)節(jié)、冥想等方法緩解員工自身的壓力[3]。

此外，還可以通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行心理測(cè)量，講座以及培訓(xùn)等方式，加強(qiáng)企業(yè)員工的壓力調(diào)節(jié)能力，幫助員工有效地解決問(wèn)題。可以通過(guò)壓力測(cè)試表對(duì)員工生活、工作中的壓力進(jìn)行測(cè)量，使員工找到壓力產(chǎn)生的根源，加強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)。企業(yè)還可以聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)員工進(jìn)行教育，幫助員工掌握調(diào)節(jié)情緒以及壓力的方法。例如可以通過(guò)人力資源、政工、工會(huì)等部門(mén)組織壓力緩解、情緒管理的相關(guān)講座，使員工更好的認(rèn)識(shí)自己、了解他人，使員工樹(shù)立積極樂(lè)觀的心態(tài)。對(duì)員工進(jìn)行壓力幫助時(shí)，要從員工的實(shí)際需要出發(fā)，滿(mǎn)足員工的成就感，使員工在和諧的氛圍中努力工作，投入到企業(yè)發(fā)展建設(shè)中。

三、結(jié)束語(yǔ)

利用員工幫助計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)，要對(duì)員工壓力產(chǎn)生的根源進(jìn)行分析，根據(jù)壓力的實(shí)際情況進(jìn)行有針對(duì)性的解決，采取有效地措施，提高員工的自我價(jià)值感，使員工的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定進(jìn)步。

作者簡(jiǎn)介：陳驪（1970C），女，四川宜賓人，學(xué)士，就職于四川煙草工業(yè)有限責(zé)任公司，工程師。

員工壓力管理論文:我國(guó)制造業(yè)一線(xiàn)員工壓力管理的對(duì)策與建議

【摘要】在我國(guó)，制造業(yè)一線(xiàn)員工的壓力管理方面，只有政府、企業(yè)和員工三方面共同努力，才能緩解日趨尖銳的相關(guān)矛盾，為我國(guó)的制造企業(yè)在用人方面提供可持續(xù)發(fā)展的有生力量。

【關(guān)鍵詞】制造業(yè)一線(xiàn)員工 壓力管

在我國(guó)，制造業(yè)一線(xiàn)員工的壓力管理方面，單純依靠某一方面的工作，都不能從根本上解決現(xiàn)階段凸顯出的相應(yīng)問(wèn)題，只有政府、企業(yè)和員工三方面共同努力，才能緩解日趨尖銳的相關(guān)矛盾，為我國(guó)的制造企業(yè)在用人方面提供可持續(xù)發(fā)展的有生力量。

一、強(qiáng)化政府的引導(dǎo)與保障功能

（一）樹(shù)立正確的社會(huì)輿論導(dǎo)向

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的輿論媒體多將文化素質(zhì)低、日常穿戴臟、居住環(huán)境亂、勞動(dòng)環(huán)境差、社會(huì)最底層人員等標(biāo)簽伴隨著制造企業(yè)的一線(xiàn)員工屢見(jiàn)報(bào)端，這是一種不完整、殘缺的認(rèn)識(shí)，具有著較大的偏差。政府應(yīng)呼吁媒體將這一群體中的人物進(jìn)行相應(yīng)的報(bào)道，展現(xiàn)他們勤勞、質(zhì)樸、奮發(fā)有為的集體形象，給與他們以公正、客觀的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)谏鐣?huì)輿論中能找到幸福感，滿(mǎn)足心理上被城市所接收、認(rèn)同的需要。

（二）完善相應(yīng)的法律援助體系

政府應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)關(guān)于制造企業(yè)一線(xiàn)員工方面的法律建設(shè)，填補(bǔ)相應(yīng)法律方面的空白，做到有法可依。在完善立法的基礎(chǔ)上，加大執(zhí)法力度，對(duì)于拖欠工資、強(qiáng)制加班、勞動(dòng)環(huán)境惡劣等嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為，要及時(shí)受理，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理。此外，基于制造業(yè)一線(xiàn)員工文化程度較低、城市關(guān)系薄弱等特點(diǎn)，需設(shè)立相關(guān)法律援助中心，讓他們遇到問(wèn)題可以直接進(jìn)行咨詢(xún)和處理，切實(shí)維護(hù)員工的權(quán)益。

（三）健全相關(guān)的社會(huì)保障制度

政府在社會(huì)保障制度的建設(shè)方面，應(yīng)將重點(diǎn)放在他們的工傷保險(xiǎn)、職業(yè)病保障和大病醫(yī)療保險(xiǎn)等方面，此外，逐步完善他們?cè)谧》俊⑹I(yè)、養(yǎng)老等方面的需求，從生活方面解除他們的顧慮，緩解他們的壓力。

二、強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與激勵(lì)機(jī)制

（一）從招工源頭解決問(wèn)題

企業(yè)在招聘員工時(shí)，可委托第三方專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)有意錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行心理壓力測(cè)試，結(jié)果合格則錄用，反之淘汰。在對(duì)員工心理壓力制定相應(yīng)的解決辦法時(shí)，應(yīng)該充分考慮“認(rèn)知理論”的因素，根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)模制定相應(yīng)的解決辦法，這樣便可以從源頭解決問(wèn)題，防患于未然。

（二）明確合理壓力的積極效應(yīng)

由于員工心理承受能力的水平不同，企業(yè)在制定衡量標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候很難照顧到每一位員工。企業(yè)在員工壓力管理的過(guò)程中也要看到適當(dāng)?shù)膲毫?huì)對(duì)企業(yè)和員工產(chǎn)生積極的效應(yīng)，而不是一味地懼怕壓力會(huì)給企業(yè)和員工帶來(lái)不利影響，從而調(diào)整正常的生產(chǎn)秩序、降低合理的勞動(dòng)強(qiáng)度和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工壓力進(jìn)行非正常的維穩(wěn)。

（三）完善員工培訓(xùn)體系

現(xiàn)階段，很多成本至上的制造業(yè)企業(yè)涉及到員工培訓(xùn)的問(wèn)題時(shí)總是會(huì)考慮到成本的增加和培訓(xùn)之后員工的離職問(wèn)題，不敢在一線(xiàn)員工的培訓(xùn)方面注入更多的投入。但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方面來(lái)看，這種“留一手”的做法是非常不可行的。而在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，不能夠僅將培訓(xùn)的內(nèi)容放在企業(yè)文化和崗位方面，還要充分發(fā)揮“人本精神”，尊重員工的意愿，對(duì)于員工在學(xué)歷和技術(shù)等級(jí)等關(guān)乎員工個(gè)人切身利益的培訓(xùn)方面給與相應(yīng)的資金和激勵(lì)措施的支持，幫助員工獲取知識(shí)、提高技能，從而提高員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度，盡可能地降低一線(xiàn)員工的離職率。

（四）建立合理、透明的員工晉升機(jī)制

一線(xiàn)員工是制造業(yè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的基礎(chǔ)力量，但作為基礎(chǔ)力量的一線(xiàn)員工在公司的晉升和發(fā)展過(guò)程中卻常常被忽視。因此，建立合理、完善、公開(kāi)、透明的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如薪酬增長(zhǎng)、職位晉升等方面，對(duì)于減輕員工的心理壓力和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，具有著良好的促進(jìn)作用。只有公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能使積累了多年工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人在該企業(yè)中看到自己的未來(lái)，長(zhǎng)期服務(wù)。

（五）開(kāi)設(shè)專(zhuān)職部門(mén)，進(jìn)行EAP（員工幫助計(jì)劃）

員工幫助計(jì)劃（EAP）作為一項(xiàng)組織給予員工的精神福利，引入中國(guó)已經(jīng)超過(guò)了10年。EAP以其有效性、專(zhuān)業(yè)性和深度得到了這些體驗(yàn)過(guò)的政府、軍隊(duì)、企業(yè)管理者和員工的認(rèn)可與歡迎。但是，在中國(guó)現(xiàn)階段的EAP服務(wù)僅僅面向于高層次的知識(shí)型人才。所以，從制造業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度考慮，開(kāi)設(shè)相應(yīng)的專(zhuān)職部門(mén)，建立起針對(duì)一線(xiàn)員工切實(shí)可行的EAP體系是非常必要的。

三、強(qiáng)化員工的自我激勵(lì)與發(fā)展動(dòng)力

員工個(gè)人作為其壓力源的產(chǎn)生主體和相應(yīng)壓力管理措施最直接的承擔(dān)者，要充分認(rèn)識(shí)到壓力的產(chǎn)生和個(gè)人的性格、情緒以及世界觀等多方面有著最直接的影響，要盡量保持處于正面的情緒當(dāng)中，不斷完善身心能力，壯大自己，遠(yuǎn)離負(fù)面的壓力情緒，具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)從以下四個(gè)方面入手。

（一）保持良好的心理狀態(tài)

積極樂(lè)觀的心態(tài)，如樂(lè)觀、信心、希望等情緒，能夠激活腦咖，會(huì)使人們表現(xiàn)出愉悅和進(jìn)取的精力。所以，作為一線(xiàn)員工自身，必須始終保持積極、樂(lè)觀、寬容、豁達(dá)的心態(tài)，相信通過(guò)自己的努力，可以創(chuàng)造事業(yè)的成功和幸福美滿(mǎn)的生活，以此來(lái)避免和緩解日常壓力的滋生。

（二）找準(zhǔn)定位，合理規(guī)劃

員工可以與企業(yè)提供的員工援助計(jì)劃中相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行探討，如性格、習(xí)慣、現(xiàn)狀等，從而明確自己的目標(biāo)和需要，同時(shí)進(jìn)行分析，根據(jù)情況與環(huán)境對(duì)自己進(jìn)行定位，確定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，并一以貫之，按照職業(yè)規(guī)劃中的目標(biāo)進(jìn)行奮斗。從而，減少不合實(shí)際的、好高騖遠(yuǎn)的想法給自己帶來(lái)消極的影響。

（三）確定壓力源，合理管理

多數(shù)一線(xiàn)員工只是感到自身有壓力，但對(duì)于為何產(chǎn)生壓力卻表示說(shuō)不清。所以，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，要清晰地認(rèn)識(shí)到自己的壓力產(chǎn)生的原因，根據(jù)原因制定合理的應(yīng)對(duì)策略，通過(guò)理性的思考對(duì)待壓力帶來(lái)的消極影響，對(duì)于壓力進(jìn)行合理疏導(dǎo)和控制，從而有效地管理壓力。

（四）增加社會(huì)交往，擴(kuò)展興趣愛(ài)好

員工應(yīng)多參與企業(yè)組織的和其他的一些社會(huì)活動(dòng)，擴(kuò)大社會(huì)交往層面，以此結(jié)交更多的朋友和增進(jìn)與同事的情感，從而獲取更多的壓力疏通渠道。此外，員工自身應(yīng)在工作之余擴(kuò)展自己的興趣愛(ài)好，如堅(jiān)持慢跑、自行車(chē)等簡(jiǎn)單、方便的有氧運(yùn)動(dòng)，增強(qiáng)和改善體質(zhì)，并以此調(diào)節(jié)自身的心理和精神狀態(tài)，緩解壓力。

員工壓力管理論文:員工壓力管理論文:企業(yè)員工工作壓力源分析及壓力管理應(yīng)對(duì)策略

在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)員工所面對(duì)的生活壓力、工作壓力與日益劇增，壓力已成為企業(yè)管理必須面對(duì)的尖銳問(wèn)題。在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，不僅企業(yè)員工的素質(zhì)和能力決定著企業(yè)的命運(yùn)，而且員工的心理狀態(tài)和身體狀態(tài)也決定著企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)壓力管理的內(nèi)容及研究意義

（一）企業(yè)員工壓力管理的內(nèi)容。職業(yè)壓力是指在工作中產(chǎn)生或形成的各種壓力。職業(yè)壓力管理是運(yùn)用心理學(xué)和醫(yī)學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行心理緩解。當(dāng)然，職業(yè)壓力管理并不能徹底消除壓力，只是起到緩解、抑制、分散作用，使員工有一種積極、樂(lè)觀向上的心態(tài)。因此，作為企業(yè)的管理者一定要控制好自己和員工的情緒、態(tài)度、工作理念，養(yǎng)成良好的工作行為習(xí)慣，這將對(duì)企業(yè)成敗產(chǎn)生決定性影響。

（二）企業(yè)實(shí)施壓力管理的心理契約效應(yīng)。壓力管理有利于減輕員工過(guò)重的心理壓力，當(dāng)員工身處一個(gè)群體的時(shí)候能感受到集體的力量，就不孤獨(dú)、不害怕，有歸屬感。保持適度的壓力，員工之間彼此相互依賴(lài)，就產(chǎn)生了認(rèn)同感。適度的壓力是工作的動(dòng)力，形成特有的心理習(xí)慣和定位角色，這就是角色感。企業(yè)實(shí)施壓力管理，群體成員互相關(guān)心，彼此照應(yīng)，可以消除單調(diào)沉悶的心理，產(chǎn)生力量感，從而使員工提高工作效率，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效。壓力管理在相當(dāng)大程度上延長(zhǎng)了企業(yè)的生命周期。因此，企業(yè)在不同生命周期內(nèi)知悉員工壓力并以管理的方式進(jìn)行疏導(dǎo)時(shí)，對(duì)于員工的內(nèi)心感受、壓力源、見(jiàn)解甚至意見(jiàn)，都會(huì)采取正確態(tài)度來(lái)審視，通過(guò)緩解職業(yè)壓力，化解潛在風(fēng)險(xiǎn)，才能延長(zhǎng)企業(yè)生命周期。

二、導(dǎo)致員工壓力的主要因素

（一）個(gè)人因素

1、職業(yè)生涯發(fā)展是能夠給個(gè)人帶來(lái)壓力的主要因素，這是一種無(wú)形中對(duì)自己施加的壓力。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，較大的壓力威脅就是失業(yè)。提升、調(diào)轉(zhuǎn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)關(guān)系到員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，而這些機(jī)會(huì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，非常重要但又十分不確定，所以它們也是員工工作壓力的重要來(lái)源之一。

2、家庭及生活問(wèn)題。家庭既是幸福所在，也是壓力的主要來(lái)源。結(jié)婚、離婚、經(jīng)濟(jì)上入不敷出，再加上購(gòu)房及房?jī)r(jià)上漲、子女上學(xué)與就業(yè)都會(huì)給員工帶來(lái)極大壓力感，并使員工在工作時(shí)不得不考慮后顧之憂(yōu)。心理學(xué)家認(rèn)為：人的感情是在互動(dòng)中深化的。作為親密人際關(guān)系雙方隨時(shí)可以發(fā)生互動(dòng)，家庭是心靈相擁的地方，是信心發(fā)源地。

3、個(gè)性差異。壓力源能否導(dǎo)致壓力反應(yīng)、能引起多大強(qiáng)度的壓力，關(guān)鍵看個(gè)性的基本傾向。對(duì)某一情景，比較脆弱的人感到壓力很大，剛強(qiáng)的人則把壓力看作挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)、感覺(jué)自己能控制自己的生活與命運(yùn).雖然人們各自的個(gè)性特點(diǎn)并不是壓力的直接來(lái)源，但它卻直接影響著個(gè)體對(duì)壓力的反應(yīng)和接受，很明顯，壓力的產(chǎn)生存在個(gè)性差異。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、工作負(fù)擔(dān)。有太多的任務(wù)需要完成被稱(chēng)作工作超載，這是企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)致壓力的重要因素之一。如果沒(méi)有足夠的時(shí)間和沒(méi)有足夠的能力去完成工作，再加上不良工作條件，員工的工作壓力將會(huì)更大。工作負(fù)擔(dān)過(guò)重會(huì)讓員工覺(jué)得工作永遠(yuǎn)跟不上計(jì)劃，感到疲憊不堪，進(jìn)而產(chǎn)生壓力；員工總是希望通過(guò)努力能夠自我實(shí)現(xiàn)，工作中無(wú)所事事一樣會(huì)給他們?cè)斐蓧毫Α?

2、角色沖突與模糊。員工在企業(yè)中扮演的特定角色和不同的角色期待會(huì)導(dǎo)致角色沖突。角色沖突會(huì)使人無(wú)所適從，帶來(lái)一些難以協(xié)調(diào)而且又難以實(shí)現(xiàn)的個(gè)人預(yù)期。常見(jiàn)的問(wèn)題有角色沖突、角色模糊等。

3、人際關(guān)系要求。是人與人之間心理上的關(guān)系，表現(xiàn)為親近、疏遠(yuǎn)、友好、敵對(duì)等心理距離，反映著人們尋求滿(mǎn)足的心理狀態(tài)。與同事、上司、下屬良好的人際關(guān)系可以促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果缺乏，則會(huì)使員工產(chǎn)生相當(dāng)?shù)膲毫Ω谢虬l(fā)生敵對(duì)關(guān)系。

4、組織變革。組織并購(gòu)、重組和計(jì)算機(jī)化，往往能夠造成巨大的壓力源，因?yàn)檫@是組織的變化，這是職場(chǎng)的變化，是工作性質(zhì)的變化，同時(shí)往往引起裁員，引起整個(gè)管理機(jī)制的變更。而且組織里面是否缺乏公正，組織分配制度怎么樣，獎(jiǎng)懲制度怎么樣，給不給員工一種工作的安全感等等，這些都是已經(jīng)被證實(shí)了的重要的壓力源。

5、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。有些公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的控制過(guò)度嚴(yán)格，專(zhuān)制作風(fēng)嚴(yán)重，并經(jīng)常解雇達(dá)不到其所要求標(biāo)準(zhǔn)的員工。這樣的管理風(fēng)格會(huì)導(dǎo)致一種以員工的緊張、恐懼和焦慮，使得員工在短期內(nèi)產(chǎn)生幻覺(jué)式的壓力。

（三）企業(yè)外部因素

導(dǎo)致員工壓力的企業(yè)外部因素主要是經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不確定性。而新技術(shù)的不確定性通過(guò)技術(shù)突破使員工的技術(shù)與知識(shí)在短時(shí)內(nèi)過(guò)時(shí)。電腦、自動(dòng)化、外語(yǔ)水平的提高及其他技術(shù)創(chuàng)新，會(huì)威脅到許多員工，使他們產(chǎn)生緊張情緒和壓力感。

三、企業(yè)員工工作壓力管理應(yīng)對(duì)策略

（一）員工管理個(gè)人工作壓力的策略

1、心態(tài)情緒管理。通過(guò)各種放松技巧，如自我調(diào)節(jié)、催眠、生物反饋、進(jìn)行放松活動(dòng)等方法，員工自己可以減輕緊張感。通常情況下，員工自己認(rèn)為的較大問(wèn)題對(duì)于他人來(lái)說(shuō)也許根本不算問(wèn)題，只要員工能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，由此產(chǎn)生的壓力自然容易化解。

自我疏導(dǎo)壓力。當(dāng)覺(jué)得沒(méi)有自信，總覺(jué)得不如他人，壓力大，還有一些獨(dú)特的方式：例如：停止批評(píng)自己，把注意力放在已做好的部分。停止和別人比較，珍惜自己所擁有的。

時(shí)間管理。在某些情況下，時(shí)間資源所獲得的收益比資本和勞動(dòng)力兩項(xiàng)資源所能獲得的收益要大得多、重要得多。因此，根據(jù)輕重緩急進(jìn)行時(shí)間管理，做工作列表，將復(fù)雜事情分解成各部分，理解并學(xué)會(huì)應(yīng)用基本的時(shí)間管理原則有助于員工更好地應(yīng)付工作帶來(lái)的壓力感。

擴(kuò)大社交支持網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)與朋友、家人、同事聊天可以排遣壓力。因此，擴(kuò)大自己的社交網(wǎng)絡(luò)是減輕壓力的一種手段，較多的人際交往能夠減輕因工作壓力過(guò)大而累垮的可能性。

（二）企業(yè)管理員工工作壓力的策略

1、創(chuàng)建社會(huì)支持系統(tǒng)解壓工具性支持。對(duì)于處于“匱乏狀態(tài)”下的低收入者、弱勢(shì)群體提供財(cái)力、物質(zhì)資源或所需服務(wù)等。這也可稱(chēng)為物質(zhì)支持和有形支持。其行為有助于提高組織個(gè)體的工作熱情與工作效率，降低工作倦怠感。2、工作再設(shè)計(jì)解壓。工作再設(shè)計(jì)是指從新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容和方法，解決工作負(fù)擔(dān)產(chǎn)生的壓力，以避免工作超載或欠載，減輕員工的壓力感，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)，以提高工作預(yù)期績(jī)效。3、人事甄選解壓。任何減輕員工壓力的嘗試都必須以員工的甄選為起點(diǎn)。管理者需要確保員工的能力符合工作對(duì)能力的要求。當(dāng)員工身處力所不能及的工作環(huán)境時(shí)，他們通常會(huì)感到很大的壓力。可以通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性或減輕工作的負(fù)擔(dān)。4、員工參與活動(dòng)解壓。角色壓力存在范圍較廣。因?yàn)閱T工對(duì)于工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)這類(lèi)問(wèn)題可能會(huì)有種不確定感。這些方面的決策能夠直接影響員工的工作績(jī)效。因此如果管理人員讓員工參與這方面的決策活動(dòng)，就能夠增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。

員工壓力管理論文:員工壓力管理方法創(chuàng)新研究

摘 要:企業(yè)界和學(xué)術(shù)界已把員工壓力作為研究的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題,針對(duì)員工進(jìn)行有效的壓力管理將對(duì)金融危機(jī)環(huán)境下企業(yè)更好地生存產(chǎn)生重要影響。從壓力的概念、來(lái)源分析了員工壓力的具體情況及現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施壓力管理的必要性,并從社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的角度提出員工壓力管理的策略。

關(guān)鍵詞:壓力;壓力管理;社會(huì)工作

1 壓力的概念、來(lái)源

(1)壓力的概念。英文的stress(壓力)是來(lái)自拉丁文Strictus,原意是被緊緊地聯(lián)系在一起,后來(lái)被運(yùn)用在力學(xué)上,意思是當(dāng)物體受到外界的作用時(shí),物體內(nèi)部所產(chǎn)生的阻力,如公路、橋梁承受的壓力。

Lazarus等學(xué)者認(rèn)為“壓力是需求以及理性地應(yīng)對(duì)這些需求之間的聯(lián)系”。一個(gè)人承受壓力與否與他對(duì)待壓力的看法是緊密聯(lián)系的,它是由人的認(rèn)知系統(tǒng)所反映出來(lái)的,而這種反映的結(jié)果就是人對(duì)工作壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)。McGrath(1970)認(rèn)為壓力是“需求與個(gè)人能力之間處于一種失衡的狀態(tài)下,需求得不到滿(mǎn)足引起的后果”。他認(rèn)為人們對(duì)工作壓力的應(yīng)對(duì)能力不同必然導(dǎo)致不同的壓力體驗(yàn),恰當(dāng)估計(jì)自我應(yīng)對(duì)能力的員工,往往會(huì)取得良好的社會(huì)適應(yīng);而過(guò)高或過(guò)低估計(jì)自我能力的員工容易受挫失敗。

從對(duì)壓力定義的回顧中看出,不同的研究者對(duì)壓力所作的解釋是不一樣的,但是,所有這些定義只是細(xì)節(jié)上有所不同,其總體方向是一致的,都認(rèn)為壓力是一種心理反應(yīng),這種心理反應(yīng)導(dǎo)致一種生理的反應(yīng)。因此壓力是當(dāng)你感覺(jué)到加在你身上的需求和你應(yīng)付需求的能力不平衡時(shí),心理和生理的反應(yīng)。

(2)壓力的來(lái)源。引發(fā)壓力的因素稱(chēng)為壓力源。現(xiàn)代企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者在實(shí)施員工壓力管理活動(dòng)時(shí),首先要弄清楚導(dǎo)致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為:

①?zèng)]有工作安全感或失業(yè)。

在金融危機(jī)的環(huán)境下,企業(yè)紛紛倒閉,員工會(huì)因?yàn)閾?dān)心公司倒閉、被兼并、收購(gòu)或者組織結(jié)構(gòu)重組而失去工作安全感。在缺乏安全感的狀態(tài)下,工作中的人際關(guān)系、與上司、同事、下屬關(guān)系緊張、政治斗爭(zhēng)等會(huì)比以往更加激烈,員工為了保障自己的工作,常常延長(zhǎng)工作時(shí)間、降低工作薪酬、減少福利要求,由此產(chǎn)生了巨大的工作壓力。失業(yè)比沒(méi)有工作安全感所造成的壓力更大。失業(yè)的員工比一般人更有可能會(huì)抑郁、自殺、犯罪。金融危機(jī)持續(xù)一年來(lái),美國(guó)槍殺公司同事之類(lèi)的公司暴力事件不斷增多就與失業(yè)壓力增大密切相關(guān)。

②工作中的角色問(wèn)題。

在現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中,員工在工作中都要擔(dān)負(fù)一定職責(zé),扮演特定的角色,這是產(chǎn)生壓力的重要的來(lái)源,常見(jiàn)的問(wèn)題有角色沖突、角色模糊、工作負(fù)擔(dān)過(guò)重或過(guò)輕等。比如老板要求部門(mén)經(jīng)理開(kāi)除某員工,但這樣做卻有違于經(jīng)理的價(jià)值觀,這就產(chǎn)生了角色沖突;辦事員在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產(chǎn)生了角色模糊;工作負(fù)擔(dān)過(guò)重會(huì)讓員工覺(jué)得工作永遠(yuǎn)跟不上計(jì)劃,感到疲憊不堪,進(jìn)而產(chǎn)生壓力;員工總是希望通過(guò)努力能夠自我實(shí)現(xiàn),工作中無(wú)所事事一樣會(huì)給他們?cè)斐蓧毫Α?

③惡劣的工作環(huán)境。

的健康機(jī)構(gòu)曾指出,惡劣的工作環(huán)境同樣可以制造工作壓力。危險(xiǎn)的辦公地點(diǎn)、混亂的辦公環(huán)境、不符合人體工程學(xué)的辦公設(shè)施等,都會(huì)加劇員工工作壓力的產(chǎn)生。工作中偶爾發(fā)生的災(zāi)難也會(huì)造成極大的壓力,比如“9.11”恐怖襲擊就是造成較大負(fù)面影響的工作災(zāi)難,至今仍有不少美國(guó)白領(lǐng)擔(dān)心類(lèi)似襲擊會(huì)再次發(fā)生對(duì)在高樓中的工作產(chǎn)生了壓力。

④生活方面的壓力。

美國(guó)著名精神病學(xué)家赫姆斯(Helmes)列出了43種生活危機(jī)事件,按對(duì)壓力影響程度主要有:配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、死傷或生病、結(jié)婚、解雇、復(fù)婚、退休等。可見(jiàn),生活中的每一件事情都可能會(huì)成為生活壓力源。而在金融危機(jī)環(huán)境下,生活方面的壓力比以前大。比如,生活費(fèi)用的來(lái)源渠道及數(shù)量都較之以前有所減少。

2 壓力管理的含義及其在金融危機(jī)環(huán)境下企業(yè)實(shí)施壓力管理的必要性

(1)壓力管理的含義。根據(jù)壓力的概念,我們可將壓力管理的含義分為三部分理解:一是針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理,即減少或消除不適當(dāng)?shù)沫h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應(yīng),即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn),即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

(2)企業(yè)實(shí)施員工壓力管理的必要性。據(jù)研究機(jī)構(gòu)美國(guó)職業(yè)壓力協(xié)會(huì)(American Institute of Stress)估計(jì),在金融危機(jī)環(huán)境下,壓力以及其所導(dǎo)致的疾病每年耗費(fèi)美國(guó)企業(yè)界3000多億美元。目前在中國(guó),雖然還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)因職業(yè)壓力為企業(yè)帶來(lái)的損失進(jìn)行統(tǒng)計(jì),但北京易普斯企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)中心于2006年對(duì)全國(guó)14123名各類(lèi)組織員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),3%的員工表示壓力極大,13%的員工壓力很大,42%的員工稱(chēng)壓力比較大。隨著金融危機(jī)的加劇,員工的壓力增加了很大,業(yè)內(nèi)人士初步估計(jì),中國(guó)每年因職業(yè)壓力給企業(yè)帶來(lái)的損失,至少上億元人民幣。

員工壓力管理不一定能在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)效益,但潛在的、具有推動(dòng)力的行為,將會(huì)在企業(yè)生命的延展方面得到淋漓盡致的體現(xiàn),對(duì)企業(yè)的良好發(fā)展起到助推作用,在相當(dāng)大程度上延長(zhǎng)了企業(yè)的生命周期。由此可見(jiàn),壓力是企業(yè)員工心理問(wèn)題的核心,而對(duì)員工進(jìn)行壓力管理則勢(shì)在必行。

3 借鑒社會(huì)工作理念,提高員工管理方法的實(shí)效

(1)人格平等的理念。社會(huì)工作要求尊重當(dāng)事人,幫助者與案主之間是平等的關(guān)系,人格上的地位是一樣的。

當(dāng)前的員工壓力管理應(yīng)借鑒這一理念,在員工壓力管理過(guò)程中以平等的態(tài)度對(duì)待每一個(gè)受壓力困擾的員工,并認(rèn)為每個(gè)員工無(wú)論價(jià)值觀怎樣,思想認(rèn)識(shí)有什么偏差,都必須得到尊重,一視同仁地對(duì)待。應(yīng)該改變員工壓力管理過(guò)程中管理者是主體,員工是客體,主體擁有,客體只能處在被動(dòng)服從地位的模式。尤其是要改變對(duì)某些受壓力困擾的員工采取歧視、批判態(tài)度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于員工滿(mǎn)足員工自我表現(xiàn)、追求人生價(jià)值的強(qiáng)烈愿望,調(diào)動(dòng)員工克服壓力的積極性。

(2)服務(wù)的理念。“社會(huì)工作在本質(zhì)上是服務(wù)性的,其基本任務(wù)只能是對(duì)有困難、有需求者提供有效服務(wù),幫助他們走出困境,以便正常生活和發(fā)展”。

員工壓力管理要強(qiáng)調(diào)一種服務(wù)的理念,服務(wù)員工、幫助員工,維護(hù)員工的利益,這是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求。在金融危機(jī)環(huán)境下,員工面臨的壓力明顯加大,作為企業(yè)的管理者要及時(shí)由管理者角色轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢吖芾碚吆头?wù)者雙重角色。服務(wù)員工的理念使得員工變被動(dòng)為主動(dòng),從主觀上自愿成為為員工釋壓的主體。

(3)助人自助的理念。社會(huì)工作者認(rèn)為,每個(gè)人都有其自身的潛能,社會(huì)工作的任務(wù)是幫助人們挖掘自身的潛能,使人的能力較大限度釋放出來(lái)。

員工管理長(zhǎng)期以來(lái)強(qiáng)調(diào)以管理者為中心,強(qiáng)制推行和灌輸管理者的價(jià)值觀念、思維方式和工作方式,以預(yù)先設(shè)計(jì)的模式規(guī)范受壓力困擾員工的思想和行為。實(shí)踐表明,在一個(gè)價(jià)值觀越來(lái)越多元、信息渠道越來(lái)越多樣、傳播速度越來(lái)越迅速的條件下,簡(jiǎn)單、片面地強(qiáng)制推行某種價(jià)值觀念和生活方式是難以湊效的。助人自助,是將員工看做自我管理、自我完善的過(guò)程,管理者為員工提供選擇和機(jī)會(huì),挖掘和發(fā)展其自身的潛能,發(fā)揮員工的主動(dòng)性,有利于員工自己解決工作、生活、環(huán)境等各個(gè)方面遇到的壓力問(wèn)題。

4 社會(huì)工作方法對(duì)員工壓力管理的啟示

(1)個(gè)案工作方法是一種以個(gè)案為對(duì)象的專(zhuān)業(yè)方法,社會(huì)工作者通過(guò)與案主建立專(zhuān)業(yè)關(guān)系,協(xié)調(diào)可供利用的社會(huì)資源,為案主提供直接的、面對(duì)面的、一對(duì)一的服務(wù)。

傳統(tǒng)的員工壓力管理通常采用集體培訓(xùn)的方式,忽視員工的內(nèi)在需要和個(gè)性差異。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展呈現(xiàn)多元化趨勢(shì),員工的壓力源也越來(lái)越多元化,員工壓力管理除了要考慮所有員工共同的需求外,還應(yīng)該考慮個(gè)別員工存在的問(wèn)題。因此,在員工壓力管理過(guò)程中應(yīng)采用個(gè)案方法開(kāi)展員工壓力管理工作。企業(yè)管理者在企業(yè)中采用問(wèn)卷調(diào)查等方法了解員工壓力的來(lái)源及其現(xiàn)狀,然后在工作之余,有針對(duì)性地開(kāi)展員工壓力管理,也可采用個(gè)別談話(huà)的方式與員工建立一種比較親密的關(guān)系,并流露出一種支持和接納,使員工說(shuō)出壓力的來(lái)源,以便提供服務(wù)解決員工所遇壓力的問(wèn)題。

(2)小組工作是指運(yùn)用團(tuán)體的經(jīng)驗(yàn)和在團(tuán)體中形成的動(dòng)力,協(xié)助參與團(tuán)體的個(gè)人獲得行為的改變、社會(huì)功能的恢復(fù)與發(fā)展,達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo),促進(jìn)整個(gè)員工群體的成長(zhǎng)。

利用小組工作方法開(kāi)展員工壓力管理有利于增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)體合作能力,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感。小組工作方法利用組員之間互動(dòng)中的彼此分享、分擔(dān)、支持、感化、教育,帶來(lái)組員態(tài)度與行為的變化。管理者利用這些資源,適時(shí)引導(dǎo),強(qiáng)化暗示,引領(lǐng)組員向健康、積極、建設(shè)性的方向發(fā)展,實(shí)現(xiàn)解決員工壓力過(guò)大的目的。如在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中將員工分為幾個(gè)小組,讓他們合作來(lái)講授壓力的來(lái)源,也可以讓他們通過(guò)小品、喜劇等形式表演如何進(jìn)行自我壓力管理,這有助于培訓(xùn)形式多樣化,也有助于調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性,以此來(lái)達(dá)到員工壓力管理的目的。

(3)社區(qū)工作是以社區(qū)為基礎(chǔ)的社會(huì)工作,由專(zhuān)業(yè)社會(huì)工作者運(yùn)用社會(huì)工作的理念和方法在社區(qū)大范圍內(nèi)開(kāi)展社會(huì)工作,促進(jìn)員工壓力問(wèn)題的改善,幫助員工在優(yōu)化的環(huán)境中更好地釋放壓力。

企業(yè)管理者可以利用社區(qū)工作充分挖掘員工所在社區(qū)的資源,實(shí)現(xiàn)員工壓力管理的社會(huì)化和開(kāi)放性。通過(guò)走訪(fǎng)的方式,對(duì)員工所在的社區(qū)進(jìn)行深層次的調(diào)查,找出員工來(lái)自家庭、生活等各個(gè)方面的壓力來(lái)源。然后通過(guò)與社區(qū)聯(lián)合,開(kāi)展一系列的活動(dòng),解決員工的壓力問(wèn)題。例如,企業(yè)連同社區(qū)開(kāi)展幫扶活動(dòng),利用適當(dāng)?shù)臅r(shí)間,組織企業(yè)的其他員工對(duì)有困難的員工進(jìn)行幫扶。

當(dāng)前,我國(guó)正處于從傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代化社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期,加上金融危機(jī)的影響,對(duì)于企業(yè)員工的沖擊比較明顯,員工壓力管理非常必要。綜上所述,社會(huì)工作的獨(dú)特理念和專(zhuān)業(yè)方法運(yùn)用于員工壓力管理工作中可以有效地改善員工壓力問(wèn)題,提高員工管理的實(shí)效性。

員工壓力管理論文:關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)基層員工職業(yè)壓力管理的思考

內(nèi)容摘要：與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和管理并蒂而生的是不斷增加的工作強(qiáng)度，由此帶來(lái)了企業(yè)主體――員工的職業(yè)壓力問(wèn)題，由此產(chǎn)生的負(fù)面影響已經(jīng)直接或間接反作用到了企業(yè)的良性發(fā)展上，并引發(fā)了管理者的廣泛關(guān)注。本文通過(guò)理性分析當(dāng)前企業(yè)基層員工的壓力環(huán)境現(xiàn)狀，科學(xué)利用統(tǒng)計(jì)工具，明確壓力管理對(duì)象、暢通四條疏導(dǎo)渠道、提供減壓措施，釋放、轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)化員工的超負(fù)壓力，為企業(yè)科學(xué)管理和發(fā)展提供人性化依據(jù)和活力，而這也正是思考和研究員工壓力管理問(wèn)題的意義所在。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 基層員工職業(yè)壓力管理

一、思源：壓力問(wèn)題成關(guān)鍵詞

2011年年初，某知名會(huì)計(jì)事務(wù)所一名女員工在高燒多天后躺在病床上再也沒(méi)有醒來(lái)。這條“女員工過(guò)勞死”的新聞當(dāng)下引來(lái)了眾多網(wǎng)友熱議。無(wú)休止的加班、超負(fù)荷的工作壓力、單位主管的漠然……“過(guò)勞死”被推上風(fēng)頭浪尖。

再次追問(wèn)“過(guò)勞”，這個(gè)詞匯已不再陌生。

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，壓力是把雙刃劍。作為一種有著持續(xù)性刺激作用的個(gè)體緊張狀態(tài)，適度壓力能激活員工潛能，為企業(yè)效能提升帶來(lái)意響不到的積極效應(yīng)；但過(guò)度的壓力則會(huì)使員工產(chǎn)生失調(diào)反應(yīng)，導(dǎo)致工作效率降低，直接影響企業(yè)績(jī)效。

隨著員工壓力問(wèn)題的負(fù)面影響日益明顯，這一問(wèn)題正逐漸走入企業(yè)管理者的視野中成為“眾矢之的”。職業(yè)壓力管理不是單一的“去壓力”，而應(yīng)更傾向于“用壓力”，也就是通過(guò)明確壓力管理對(duì)象，提出減壓措施，釋放、轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)化員工的超負(fù)壓力，為企業(yè)管理“把脈”，化解并消除壓力帶來(lái)的不良反應(yīng)。

二、思勢(shì)：基層員工壓力管理迫在眉睫

壓力對(duì)員工和企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響正如二氧化碳產(chǎn)生的窒息感，必須進(jìn)行及時(shí)適當(dāng)?shù)氖鑼?dǎo)才能化負(fù)為正，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展供氧。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)里挑重?fù)?dān)的是其中的20％員工，在國(guó)外,這一部分挑重?fù)?dān)員工的壓力調(diào)整是公司人為關(guān)懷中重要的一環(huán)。 現(xiàn)在，中國(guó)企業(yè)也已經(jīng)意識(shí)到，為重要崗位員工、基層員工裝一道“減壓閥”迫在眉睫。

（一）壓力管理正在進(jìn)行時(shí)

當(dāng)前針對(duì)企業(yè)員工壓力問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外已有較多較系統(tǒng)的壓力管理理論，如歐瑪理論，注重自然療法及心理療法相結(jié)合；霍桑效應(yīng)，提倡從社會(huì)心理方面對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)；企業(yè)員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Programs，EAP），主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行診斷和建議，提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，提高績(jī)效及改善企業(yè)氣氛和管理。而中國(guó)企業(yè)要思考的是，在充分借鑒和運(yùn)用已有的研究成果汲取更加“本土化”的減壓方法。

（二）企業(yè)改革發(fā)展正在進(jìn)行時(shí)

目前的中國(guó)企業(yè)正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵期、各種矛盾的凸顯期，在由粗放型到集約型管理方式轉(zhuǎn)變過(guò)程中，企業(yè)發(fā)展充滿(mǎn)了如經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)輿論等諸多挑戰(zhàn)，基層員工承受著來(lái)自多種渠道的壓力。壓力源在哪？壓力表現(xiàn)出什么特點(diǎn)？員工的職業(yè)壓力超負(fù)減慢了改革發(fā)展的腳步。企業(yè)攻堅(jiān)破難的關(guān)鍵時(shí)期，對(duì)如何做好員工工作提出了更高的期待。

三、思渠：基層員工壓力管理實(shí)現(xiàn)“四通”

“問(wèn)渠哪得清如許，唯有源頭活水來(lái)”，找到疏通渠道是員工職業(yè)壓力管理的一道必選項(xiàng)。員工壓力管理就是要通過(guò)緊扣壓力源、壓力管理對(duì)象、減壓渠道、減壓措施四個(gè)關(guān)鍵，通過(guò)調(diào)研分析、建議反饋的步驟不斷循環(huán)往復(fù)，打通“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉(zhuǎn)移”、“空間―轉(zhuǎn)化”四條主通道，找到員工壓力管理的一個(gè)模式、一條路子，化負(fù)壓力為正動(dòng)力。

（一）調(diào)研分析進(jìn)行摸底診斷

調(diào)研和分析密不可分。調(diào)研分析需要撒網(wǎng)，利用問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地訪(fǎng)談、網(wǎng)絡(luò)建言等工具獲取基層員工壓力現(xiàn)狀的及時(shí)手資料，工作量和強(qiáng)度較大的崗位則要重點(diǎn)抽樣。多維解剖，在匯總統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上找準(zhǔn)壓力源，并進(jìn)行成因分析、類(lèi)別劃分、程度界定，形成一份系統(tǒng)完整的分析報(bào)告，作為減壓措施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

（二）提出措施進(jìn)行開(kāi)方疏導(dǎo)

提出科學(xué)可行更有效的減壓措施是關(guān)鍵。圍繞四個(gè)渠道，即“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉(zhuǎn)移”、“空間―轉(zhuǎn)化”，分別處理人際關(guān)系、工作、生活、職業(yè)發(fā)展等方面的壓力。

減壓要綜合權(quán)衡。從壓力成因、疏解規(guī)律入手，通過(guò)溝通互動(dòng)、放松身心、提供便利、激勵(lì)提升等方式為具體減壓措施提供方向和思路；對(duì)癥下藥。對(duì)照調(diào)研分析報(bào)告針對(duì)性地提出具體的減壓辦法，確保減壓措施有較高的“一次效用度”；先易后難。按照“先易后難”的原則，一般采取較為容易和明顯的壓力先“減”，壓力源較復(fù)雜、壓力程度值較高的壓力后“減”的方法。

渠道一：從溝通到正視，無(wú)縫對(duì)接

通過(guò)信息共享和情感互動(dòng)實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通，讓員工理性而鎮(zhèn)定地正視壓力。通過(guò)談心交流創(chuàng)造管理層與基層的溝通機(jī)會(huì)，了解員工對(duì)自我壓力環(huán)境的判斷；通過(guò)聯(lián)誼活動(dòng)讓企業(yè)管理者在互動(dòng)氛圍中了解更真實(shí)的情況；通過(guò)搭建企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)加快溝通頻率，如開(kāi)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)郵箱、內(nèi)部網(wǎng)站等；通過(guò)心理健康知識(shí)普及和心理輔助，建設(shè)正視壓力的健康心理環(huán)境。

渠道二：從放松到釋放，開(kāi)閘放水

從組織文體活動(dòng)入手進(jìn)行負(fù)面情緒管理，透過(guò)放松緊張情緒釋放、舒緩壓力。首先是改善工作環(huán)境，如更新辦公設(shè)備、保持辦公場(chǎng)所的安靜整潔等；其次是明確崗位職責(zé)、優(yōu)化工作流程。目的不僅是提升工作效率，更重要的是讓員工更有條理感和歸屬感，避免因職責(zé)不清、程序混亂“做無(wú)用功”；三是合理調(diào)整崗位、合理分配工作。這更適用于某些因自感無(wú)法勝任工作而產(chǎn)生心理焦慮的員工，必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整，根據(jù)能力優(yōu)勢(shì)分配工作；四是按需開(kāi)展員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提高員工工作能力“治標(biāo)又治本”。

渠道三：從享受便利到轉(zhuǎn)移，苦中有甜

注意力可以轉(zhuǎn)移，壓力也可以。組織健康體檢，建立員工健康檔案；開(kāi)辦業(yè)余興趣培訓(xùn)班，讓員工完成自行調(diào)節(jié)、自我轉(zhuǎn)換；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班車(chē)、文體活動(dòng)室等服務(wù)；幫扶困難家庭，減輕員工生活壓力。

渠道四：從拓展空間到轉(zhuǎn)化，化解助推

壓力在了解、釋放、轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)上還能被轉(zhuǎn)化，最終成為推動(dòng)員工自身以及企業(yè)整體的動(dòng)力源。完善績(jī)效考核機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)能者多勞、多勞多得，鼓舞員工干勁；制定員工個(gè)性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打通晉升通道，將現(xiàn)階段壓力轉(zhuǎn)化為自我提升的動(dòng)力；建立中層后備干部人才庫(kù)，透露給基層員工這樣的訊息：有付出就有回報(bào)，任何一個(gè)人都可能是“準(zhǔn)管理者”。

（三）追蹤測(cè)評(píng)進(jìn)行驗(yàn)效反饋

減壓機(jī)制研究的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)始終是基層員工。在實(shí)施減壓措施后進(jìn)行追蹤測(cè)評(píng)不僅是在檢驗(yàn)措施是否試水成功，還是“減負(fù)”不斷實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)必不可少的一環(huán)。追蹤測(cè)評(píng)需要定性定量相結(jié)合。既要體現(xiàn)員工反映出的定性標(biāo)準(zhǔn)，又要體現(xiàn)減壓實(shí)施前后具體指標(biāo)的定量變化，客觀反映減壓實(shí)施效果；指標(biāo)信效平衡相結(jié)合。采取測(cè)評(píng)方式要注重指標(biāo)的信度和效度，確定最能反映員工真實(shí)壓力狀況的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行滿(mǎn)意度、有效度、執(zhí)行度評(píng)價(jià)，做到客觀，有依據(jù)、有步驟、有方法、有反饋、有提升。

基層員工壓力問(wèn)題給新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)思想政治工作和企業(yè)管理帶來(lái)了新大難挑戰(zhàn)，也是企業(yè)本身必須面對(duì)的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)基層員工壓力管理的思考和研究，從遵循人性化管理的原則出發(fā)，能夠使員工的心理安全和健康盡可能地處于狀態(tài)，達(dá)到企業(yè)和員工的和諧發(fā)展，收益者是廣大基層員工，也是企業(yè)自身。