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企業員工福利論文:企業員工福利保險論文
摘要：我國自1982年恢復開辦人身保險業務以來，團體保險保費收入占人身保險保費收入曾一度達到88.8%，但在1999年卸出現了大幅度的波動，隨后占比基本上維持在20%左右，相對于一些西方國家基于員工福利計劃的團體保險發展狀況，我國的發展是相當的不充分。本文從介紹我國團體保險的發展現狀出發，分析了我國基于員工福利計劃的團體保險發展道路的可行性，提出促進我國團體保險健康發展的幾點建議。
關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優惠
20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。及時張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。
一、我國團體保險發展的現狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充性福利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。
(一)發展空間分析
我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求較大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的多方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自主權去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。
其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求。可以預見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。
，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。
(一)提升企業對團體保險的認識
在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業多方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優惠政策
從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
(四)保險公司應加強自身經營管理
基于員工福利計劃的團體人身保險的發展與保險公司團體險的經營管理理念、信息技術水平、業務管理水平、產品體系和銷售渠道等方面有很大的關系。保險公司應當從以下幾個方面加強自身經營管理：首先，由于綜合福利保障計劃是針對不同企業的需求而量身訂制的、含有多種不同類型產品的保障計劃，而且企業往往需要對不同層級的雇員提供不同內容和不同檔次的保障。團體人身險經營必須以“客戶為中心”，主動的去分析企業的需要，為其設計具體的保障計劃。其次，員工福利計劃給予企業的是多方位的保障，那么團險銷售應當是以團隊的形式出現，團隊中的每一個成員都擁有其獨特的知識技能，他們在相互協調下順利開展業務。因此，在團險銷售方面，保險公司應當建設和維護一支技能高、服務意識強的銷售和服務專業團隊。閉再次，團體員工福利保障計劃的設計和運作是技術性非常高的工作，需要以充分的調查數據為基礎，通過嚴密的精算測算，分析客戶福利狀況的歷史、現狀和未來發展。為使團體人身保險的發展有效持續的發展，團險客戶信息系統的建設將非常重要。，保險公司應從系統設計、單證流轉、資金管理、成本控制、風險控制等方面完善內控體系加強內部控制，防止團險不規范行為。
企業員工福利論文:論我國企業的員工福利
[摘要]隨著人力資源在中國的發展,企業開始關注并越來越重視員工的福利,從過去“大鍋飯”式的福利形式發展到現在相對完善的各種福利計劃。本文對員工福利的含義和特點進行了闡述,并通過對當前我國企業員工福利存在的主要問題進行了深入剖析,并提出了解決之策。
[關鍵詞]員工福利 自助式福利 我國企業
人力資源管理是企業發展的關鍵因素,而激勵是人力資源的重要內容,激勵就是激發員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織的目標。而福利系統作為人力資源管理中的重要環節,如今無論是從形式、內容、資金、還是管理上,都得到了充分發展,對企業激勵員工起到了重要作用。
一、員工福利的定義
員工福利是企業基于雇傭關系,依據國家強制法令或相關規定,以企業自身的支付能力為依托,向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務。員工福利廣義的內容是指,由用人單位(雇主)舉辦的,所屬員工(雇員)及其家屬按一定的條件享有薪資以外的任何財務給付、實物或勞務;狹義內容涉及用人單位(雇主)對所屬員工發生退休、離職、病休、病假、身故、工傷、失業等收入中斷期間的收入補償,或者醫療、康復費用的補償等。
我國人力資源管理專家認為福利是員工薪酬中重要的組成部分,包括退休福利、健康福利、帶薪體假、實物發放、員工服務等,它有別于根據員工的工作時間計算的薪酬形式,具有以下兩個特征:一是福利通常采取延期支付或實物支付的形式;二是福利具有類似固定成本的特點,因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關系。
二、我國員工福利的發展與現狀
1.我國員工福利的發展歷史
就我國而言,企業福利的發展大致經歷了兩個時期。在改革開放以前,傳統的收入分配方式具有“低工資,高福利”的特點。從歷史上來看,建國以后,國家為了體現社會主義優越性,積極謀求實現勞動者普遍就業的目標,而在經濟發展水平很低的情況下,要想實現高水平就業,就必須要以低工資作為代價,同時,當時的意識形態也是以“不患寡,而患不均”的平均主義為基調的。所以,在計劃經濟體制下,在企業中工作的勞動者所得到的工資長期處于比較低的水平,企業內部的工資差距也很小,但是職工家庭基本生活需要又必須得到保障,同時還要求能夠適當地有所提高,因此,國家采取了要求企業舉辦各種福利來補充低工資所造成的收取不良的政策。在勞動者的報酬中,福利成分所占的比例比較大,工資水平僅僅限于滿足食物、衣著、日用品等消費資料的基本生活性支出,而住房、醫療、交通、文化設施等等,則往往以非商品的形式發放,以“企業辦社會”的方式提供給職工。“低工資,高福利”的政策在一段時期內對社會發展和保障勞動者的基本生活需要、減輕勞動者的生活負擔起到了一定的積極作用。
但是,隨著經濟體制改革的深入進行、生產力發展、人民生活水平的提高以及需求層次的上升,原有企業福利制度的弊端越來越明顯:國家負擔越來越重,福利成分和貨幣收入之間的比例失調,導致企業內部“大鍋飯”問題等等。所以,中國企業的福利與其說是一種企業福利,不如說是一種國家福利,更地說,傳統體制下的企業福利與國家福利是混為一談的。最明顯的表現是:從企業之間的比較來看,企業的福利水平高低大多取決于企業與國家之間討價還價能力(這又取決于企業級別高低、規模大小以及所屬行業等因素),而不是企業的經營狀況;從勞動者個人的角度來看,勞動者個人的福利水平高低也往往取決于自己所屬企業以及在該企業中的資歷長短甚至人際關系好壞,同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯系。
我國進入市場經濟時期以來,隨著對外開放步伐的加快,外資企業、民營企業的興起,真正意義上的企業福利在我國也開始建立并已有所發展。國有企業甚至國家機關、事業單位也對原有的福利項目進行了改革調整,并正在逐步與國際接軌。
2.我國企業員工福利的現狀
據中國人力資源開發網進行的“2005年中國企業員工福利保障現狀調查”顯示,我國企業目前的福利現狀主要方面如下:
(1)企業福利存在形式
①法定性福利
統計顯示,絕大多數企業都不同程度的為員工提供了法定性福利,其中養老保險所占比例較大,有95.63%的被調查者所在企業為員工提供養老保險,其次為醫療保險,比例為89.05%,而提供法定性住房公積金的比例低,僅為54.31%。
②金錢性福利
統計顯示,企業為員工提供的金錢性福利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼三個方面,所占比例分別為81.31%、77.18%、57.28%,提供人壽保險的比例低,僅為8.74%。
③實物性福利
與企業為員工提供的法定性福利和金錢性福利相比,企業為員工提供的實物性福利比例大幅下降。僅僅約有50%的受調查者所在企業為員工提供文體設施、免費工作餐等實物性福利;提供免費的單身宿舍的企業比例為38.59%;還有54.85%的受調查者所在企業為員工提供其他形式的實物性福利。
④服務性福利
統計顯示,企業為員工提供最多的服務性福利為免費體檢,所占企業比例為65.53%;為員工提供保護性服務(平等就業權、隱私權等)的比例為27.43%;為員工提供公費醫療的企業比例僅為16.02%;而提供咨詢服務(心理、法律類咨詢)的比例最少,僅為11.17%。
⑤機會性福利
企業為員工提供的機會性福利主要集中在企業內部提升政策、帶薪休假及集體文化活動三個方面,所占比例分別為66.75%、66.75%、66.50%,提供公費進修的比例低僅為38.35%。
(2)企業員工工資、福利方面比較
統計顯示:35.68%的被調查者所在企業員工年度福利占員工年度工資總額的6%一10%,所占比例較大,其次為5%以下,所占比例為31.31%。同時,32.52%的被調查者所在企業員工平均法定福利與非法定的福利的比例在l:o.2之間,所占比例較大,其次為1:o.4,所占比例為25.73%。
(3)企業員工福利計劃
有44.90%的被調查者表示其所在的企業員工年度人均福利水平主要集中在1001—3000元之間,其次有24.51%的被調查者表示其所在的企業員工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。當企業為中高層管理人員或外籍員工做醫療福利計劃時,71.89%的企業會為中高層管理人員或外籍員工提供和一般員工一樣的保障,但是提供更高的保障額度。在企業福利計劃中,對于一般員工,其自身承擔的費用與企業為其承擔的費用比為:29.85:69.93;對于中高層員工,其自身承擔的費用與企業為其承擔的費用比為:24.35:75.67;中高層自身承擔的福利比例比一般員工有所下降。
三、我國員工福利存在的問題
總體來看,我國企業員工福利存在的問題主要有以下幾點:
1.公平性問題
一方面,國內許多企業只重視“高級員工”諸如職業經理人的福利,不少企業福利制定的相關規定又給予了他們很多職務消費的權力,對中下層職員的福利“輕描淡寫”,部分企業甚至視而不見,大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感,甚至造成人才流失。另一方面,對于普通員工,平均化傾向導致了企業員工將企業福利的普惠性久而久之地看作了企業支付的薪酬的一部分,認為這是理所當然的,從而也就感受不到企業對員工的關懷,這不但導致了福利所應有的作用被削弱,無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性。
2.福利設計的問題
福利項日和結構的設計的單一忽視員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中,許多的企業都以企業為主導,企業在員工的福利設計中占據了的主導地位,整體計劃基本由企業來制定,員工很少有機會能夠參與到這一過程之中,雖然這樣的做法符合企業的意愿、簡化制定的過程、提高企業決策的效率,也能夠在計劃的實施階段簡化下作,但是由于缺乏員工的參與,員工無法表達自己真實的需要,因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符,這樣就容易導致員工對企業管理的不滿,將原本企業有著良好出發點的行為視為缺乏人情味的專制行為,反而會降低員工的積極性。隨著勞動隊伍結構的改變,不同文化層次、不同收入層次的員下對福利的需求會產生較大的差異,傳統的福利計劃結構比較死板,長時間得不到改變,一方而企業可能付出了巨大的成本,而另一方而員工可能對此并不認同,這種福利計劃與員工實際需求的脫節導致了資源的大量浪費,同時也無法實現企業的預期目標。
3.福利的實踐力度、廣度
由于建立員工福利制度尚不是企業的法定義務,目前建立員工福利制度的企業數量尚不多,主要是一些大型的國有企業和外資企業。還要看到,我國的職工福利計劃項目的舉辦主體和可供選擇的項目相對較少。而且,有些企業違反國家相關法律法規,不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權上的差距很大,企業執行的力度也不夠,員工的利益得不到保障,企業的一系列不負責認的做法直接損害了員工的利益,挫傷了員工的積極性,激化了勞資雙方的矛盾,使得員下對企業失去信心,對企業的發展產生了很大的負而影響。
四、建議
針對上述問題,同時,結合日益多變的環境,企業必須更多地去考慮和關心員工的多層需求,以此吸引人才、留住人才、激勵人才,以獲得競爭優勢,因此自助式福利計劃是企業的一大選擇。所謂自助式福利就是由員工自己來選擇福利計劃的內容和結構組成,以此滿足不同員下對福利計劃不同的需求,也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。這將會給企業帶來以下收益:
1.具有調動員工積極性的作用,它激勵員工為達到一定的點數而努力工作。自主福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權,但更深層的意義是,自助式福利計劃是向員工提供了一種可以控制他們自己約福利分配的能力,使員工從內心的層次感覺到自己參與企業的管理,增強了員工的自信,調動了員工的積極性。另外企業可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目,為員工設置一個大的目標,可以激勵他們為這個目標而奮斗,這就對應了目標管理的原理。同時還應該加大績效考核的比重,讓員工的努力的結果更好的和福和點數結合起來。
2.有助于提高企業內部公平性。通過對不同員工在點數上的設計,自助式福利計劃有助于打破了單一相等的福利待遇,使績效的員工有別于普通的員工,從而保障內部的公平。
3.具有節省資源,縮減企業成本的作用。當一個企業所提供的福利大部分非員工所需,就相當于說提供的福利無效時,那么企業就實際浪費了大量的財產資源,而自助式福利計劃就可以避免這種問題的發生。另外,福利不需要繳納稅款,因而也幫減少了企業的成本。
企業員工福利論文:基于企業員工福利的視角看團體保險在我國的發展
摘 要：我國自1982年恢復開辦人身保險業務以來，團體保險保費收入占人身保險保費收入曾一度達到88.8%，但在1999年卸出現了大幅度的波動，隨后占比基本上維持在20%左右，相對于一些西方國家基于員工福利計劃的團體保險發展狀況，我國的發展是相當的不充分。本文從介紹我國團體保險的發展現狀出發，分析了我國基于員工福利計劃的團體保險發展道路的可行性，提出促進我國團體保險健康發展的幾點建議。
關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優惠
20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。及時張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(equitable life assurance society)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。
一、我國團體保險發展的現狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充性福利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的 39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。
(一)發展空間分析
我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求較大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的多方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預見，隨著我國企業結構的轉換和加入wto后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自主權去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。
其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求。可以預見，隨著加入wto后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。
，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。
(一)提升企業對團體保險的認識
在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業多方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為db計劃 (defined benefie，確定受益型計劃)的供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優惠政策
從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行eet稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
(四)保險公司應加強自身經營管理
基于員工福利計劃的團體人身保險的發展與保險公司團體險的經營管理理念、信息技術水平、業務管理水平、產品體系和銷售渠道等方面有很大的關系。保險公司應當從以下幾個方面加強自身經營管理：首先，由于綜合福利保障計劃是針對不同企業的需求而量身訂制的、含有多種不同類型產品的保障計劃，而且企業往往需要對不同層級的雇員提供不同內容和不同檔次的保障。團體人身險經營必須以“客戶為中心”，主動的去分析企業的需要，為其設計具體的保障計劃。其次，員工福利計劃給予企業的是多方位的保障，那么團險銷售應當是以團隊的形式出現，團隊中的每一個成員都擁有其獨特的知識技能，他們在相互協調下順利開展業務。因此，在團險銷售方面，保險公司應當建設和維護一支技能高、服務意識強的銷售和服務專業團隊。閉再次，團體員工福利保障計劃的設計和運作是技術性非常高的工作，需要以充分的調查數據為基礎，通過嚴密的精算測算，分析客戶福利狀況的歷史、現狀和未來發展。為使團體人身保險的發展有效持續的發展，團險客戶信息系統的建設將非常重要。，保險公司應從系統設計、單證流轉、資金管理、成本控制、風險控制等方面完善內控體系加強內部控制，防止團險不規范行為。
企業員工福利論文:企業員工福利管理創新研究
摘要：員工福利管理一直是企業人力資源管理工作中重要的一環，在企業人力資源開發中扮演著重要角色。本文針對經濟新常態下的企業員工福利管理及其存在的問題進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的人力資源管理創新是現代企業保持可持續發展的不竭動力，提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要。
關鍵詞：經濟新常態；員工福利；福利管理
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。然而在持續了三十多年的經濟高速成長之后，我國經濟發展開始進入中低速發展的“新常態”，特別是近年來，經濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業成本，從而提高企業的競爭力。在傳統觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經濟新常態下企業員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創新，可以為現代企業的持續健康發展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要，企業應切實注重福利優化及管理創新，而不是相反。
一、員工福利管理及其重要意義
1．員工福利管理的內涵
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業進行人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產生、福利的發展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現的潛在問題，保障企業內部員工的生活質量，是現代企業員工總體薪酬的三大支柱之一。
2.員工福利的重要性
員工福利對企業的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業離職率，吸引和留住員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現企業對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業員工自身訴求出發、符合企業實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現企業對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業效益的持續提高；（3）良好的員工福利有利于企業價值觀和企業文化的落地，企業通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業的價值觀和企業文化有一個清晰的了解和認知，充分發揮企業價值觀和企業文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入。現階段，我國對于企業員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產品相比，企業為員工購買福利產品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業集體有組織地購買某些福利產品時，可以作為統一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優勢，有效降低購買成本。
二、新常態經濟背景下企業員工福利管理存在的問題
經濟新常態背景下，雖然一些企業已經認識到員工福利管理對于企業發展的重要作用，但是由于相關專業人才的缺乏等原因，導致我國企業在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發揮員工福利的激勵作用。
1.員工福利管理認識的問題
新常態經濟背景下，我國諸多企業對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業的角度上看，企業在制定福利方案、為員工選擇福利產品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業員工福利2017.0749｜人力資源開發｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業福利計劃真正感興趣，企業大部分員工對于企業所提供的福利類型、產品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。
2.員工福利成本控制的問題
經濟新常態下，我國企業面臨著更多的挑戰，企業效益存在著下滑的趨勢，企業員工福利支出對于企業的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業現行的福利制度將成為企業繼承者的標準，并且后來者會根據企業內外部情況的變化在現行福利制度的基礎上增加新的內容，這也就導致企業員工福利支出在企業財務支出中的占比越來越大，當企業出現財務困難的時候，虛高的企業福利支出往往會給企業造成更大的困難。
3．員工福利分配的問題
經濟新常態下，我國企業在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內諸多企業選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業內部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數企業中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質的，一般會將這些員工福利產品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。
4．員工福利項目設計的問題
經濟新常態下，企業員工的福利需求越來越多元化，但由于企業員工福利項目一般由企業少數管理者設計，大多數員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業在設計這些福利項目時，往往是站在企業自身的角度出發，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產品接受度不高，造成企業有限資源的大量浪費，而無法實現福利預期。
三、企業員工福利優化與管理創新
根據我國企業的實際情況，我們認為，在我國當前的經濟轉型過程中和企業發展面臨較大下行壓力的時期，企業注重福利優化及管理創新尤其重要，企業可以從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新：
1．轉變福利觀念
縱觀我國企業員工福利的發展史我們不難發現，自改革開放以來，伴隨著經濟制度的改革和社會結構的變化，我國企業員工福利管理的觀念發生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉變。“普適性”福利觀強調為員工提供同質化的福利產品，忽視員工對福利產品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業的內部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、宗教信仰等。同時，企業需要加強內部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣性福利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態的經濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉變。傳統的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業的福利產品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉變。新常態經濟條件下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統企業過分重視眼前利益，盲目追求利益較大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業福利支出采取能少就少、能省則省的態度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內帶來企業生產效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業現有的薪酬福利體系，增加企業支出。因此，企業要想始終保持發展的活力，構建和諧企業，企業管理者必須重視企業員工福利管理的長期效益，兼顧企業利益與員工利益。
2．穩定福利預期
員工福利預期是指員工根據自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業的福利水平。前兩個參照點強調的是員工福利水平的內部公平性，一個參照點強調的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業度和忠誠度。企業對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業福利產品的感知度和滿意度。招聘最的企業員工，雖然可以為企業在短時間內帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最的人才往往意味著較高的成本，根據市場規律，企業要根據自身的客觀實際選擇員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現單點突破，能夠在企業員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業，因為受到成本規模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線經驗豐富的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業在員工福利方面的投入比一般企業略高，但并沒有直接體現在企業成本的現金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業獲得真正的員工忠誠。（3）規避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業是可以控制的，如果企業利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業的持續健康發展。
3.創新福利機制
員工福利機制是企業員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業的核心競爭力，體現企業對于員工的人性化管理，放大企業的福利效用。基于福利機制，企業可以從以下兩個方面出發，充分發揮企業員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態的經濟條件下，企業管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業福利制度的彈性是指企業根據客觀實際，不斷調整企業福利產品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業可按照以下步驟為員工提供彈性福利：首先，企業要根據自身實際，在企業財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業福利相對應，明確各員工在企業內部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據自身的福利層級和企業提供的福利產品套餐；，福利反饋。企業根據自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業福利計劃進行不斷調整，適應不斷變化的實踐。總之，員工彈性福利制度是一種高靈活度的制度，要求企業在實施過程中要根據企業實際的變化不斷調整，靈活應用。
4．細化福利管理
（1）開展福利需求調查，了解員工福利訴求。傳統的福利制度一般從企業的角度出發，忽視員工的個性化福利產品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現象。所以科學合理的福利產品和套餐必須是經過員工福利需求調查的、符合員工自身訴求的產品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調的是鼓勵員工參與企業福利計劃的全過程，強調對過程的控制和參與。有學者研究發現，員工對于企業福利計劃的參與能夠體現員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態，體現員工對于企業福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結果的評估以減少自身的內心失調，從而給予福利結果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數的企業福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經濟社會的發展，人們的物質水平獲得了極大程度的滿足，企業要想錦上添花難度很大。與此同時，企業員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業管理者需要用戰略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現福利產品溢價，真正建立起員工對組織的情感保障。（4）福利產品與企業績效和員工績效直接掛鉤。企業在設計福利產品時首先要考慮的是企業的績效水平，員工福利的變化要及時體現企業績效的變化，通過員工福利產品建立起員工與企業生命密切聯系的潛意識，增強員工對企業的認同感和感知度。
作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院
企業員工福利論文:國有企業員工福利探究
摘 要：國有企業改革一直是中國經濟的重點工作。國有企業的員工福利計劃一直以來就存在著效率低下的問題。因此通過機制的變革提高其效率并促進公平成為重中之重。本文將結合2016年保險業的熱點問題――相互保險獲批，以相互保險視角審視國有企業員工福利計劃改革。結合德國friendsurance模式的成功經驗，將相互保險與法定的五險一金，尤其是醫療保險相結合，提出眾保互助的國有企業員工福利新模式。
關鍵詞：國有企業；員工福利；相互保險；眾保互助
一、引言
國有企業是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，經過多年的改革依舊存在競爭力弱、效率低下的問題。究其原因，對員工激勵不力的績效與薪酬體系難辭其咎。隨著經濟發展新常態的到來，國有企業亟需尋找新的改革點，突破自身瓶頸。本文將重點分析國有企業現存員工福利計劃的問題，并嘗試以保險的視角，從在員工福利計劃體系中引入相互保險機制的方向給出解決方案。
相互保險，是近年的熱點問題，2015年保監會印發《相互保險組織監管試行辦法》，為相互保險的發展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中國保監會正式批籌三家相互保險社，其中信美人壽是首家相互制人壽保險。這一事件以為著中國進入相互保險時代，而相互保險具有股份制保險不具備的優勢，如可以依據投保人定制保險計劃，更具有成本低而效率高的優點。因此將相互保險與五險一金連接，引入國企的員工福利計劃體系，可以有效解決其效率低下的問題。
二、文獻綜述
關于國有企業薪酬激勵體系存在的問題方面的研究。陳昕（2012）具體闡述了國有企業分配的激勵與約束機制尚未形成的表現和原因，闡述國有企業經營者薪酬存在的總體水平低、結構不合理、缺乏中長期激勵機制、壟斷行業的不公平競爭等問題。對于本文認識國有企業薪酬和員工福利問題有很大幫助。
關于相互保險制度及相互保險公司的特點和發展研究，羅世瑞（2003）通過法律比較的方式分析出，和股份制保險公司相比，相互保險公司可以較低的經營成本提供保險服務對于本文抓住相互保險與股份制保險的不同以及相互保險的優勢有較大啟發。易輝和郝演蘇（2016）指出在“大眾創業、萬眾創新”的政策指引下，在基于移動互聯的共享經濟背景下，眾籌相互保險作為嶄新的保險業形態具有重要的現實意義，并指出了眾籌相互保險未來發展的重要趨勢。對于本文深化眾籌概念提出眾保互助的模式有啟發。
三、在國有企業的員工福利計劃中引入相互保險的探究
由于上述的國有企業薪酬體系與員工福利計劃中存在的形式不夠靈活、激勵性不足、員工參與程度低等問題。本文希望從保險的角度探求解決之道，引入相互保險，并是相互保險覆蓋員工福利的部分要求，同時相互保險與傳統的五險一金相聯系。通過這樣的形式，可以有效提高參與度和積極性。
1.相互保險的發展為引入員工福利計劃提供基礎
相互保險是保險業的重要組成形式之一，其起源可追溯至為分散共同海損的海上保險，而最早的相互保險公司源于歐洲中世紀的基爾特組織，18世紀后更是出現了通過精算技術確定的定r科學的相互保險保單，在保險的發展歷史中一直發揮其獨特價值和重要作。不同于股份制保險公司，在相互保險的運行機制中充分體現著”人人為我，我為人人”的思想，全部資本都來自于投保人，客戶既是保單持有人又是公司股東，使得相互保險公司能夠基于共同的利益更加關注風險管理。這一獨特的運行機制決定了相互保險不可替代的優勢：首先由于投保人與保險人利益一致，能夠更加有效地維護參與者的利益，減少潛在利益沖突，突出風險管理的目的；其次，由于形式相較于股份制公司簡單，管理費用和展業費用更低，因此可以節省經營成本，也因此可以更加專注于提供風險保障服務；，由于全體股東利益一致，可以提供一些特殊風險的保障。
2014年各國相互保險市場份額
通過對比可以清楚地發現，相互保險這一在國外舉足輕重的保險組織形式，在中國保險業一直處于主流視線之外。2015年保監會印發《相互保險組織監管試行辦法》，為相互保險的發展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中國保監會正式批籌三家相互保險社，其中信美人壽是首家相互人壽保險。這一事件以為著中國進入相互保險時代。這為我們在員工福利計劃中引入相互保險的設想提供了現實基礎。
2.借鑒國外相互保險經驗，探究與五險一金結合的可能
除此之外，通過借鑒德國friendsurance相互保險的機制，本文認為可以將相互保險與法定的五險一金有機結合。
通過流程圖可以看出：friendsurance保險的運行機制的創新點有三點：
（1）利用親友關系降低了道德風險和逆向選擇，在選擇互助小組成員時，用戶傾向于與低風險用戶成立小組，這相當于利用互助小組完成了風險篩選。
（2）與商業保險接軌，提高保障程度。通過與股份制保險公司合作，借助保險公司的補貼擴大保費返還的規模，增強用戶的興趣，提高吸引力。
（3）保費返還機制提高積極性，股份制保險公司向每個投保人返還一筆保費作為獎勵，且資金聚集與風險池中，幫助投保人應對風險。當參與者出險時，互助額度內的損失由風險池中的資金覆蓋并分攤到每個參與者。
那么對于相互保險與傳統的法定的五險一金的結合，則可以有如下的創新和效果：
及時，利用已經存在的同事關系形成天然的互助小組，同時在一個單位中，天然存在著高風險人群與健康標準體人群的混合，這對于執行這一相互保險的福利計劃來說，具有重要的優勢和基礎性作用。
第二，利用互助小組可以進一步加強同事間的關系，提高整個組織的凝聚力，使得大家追求效益與防范風險相結合。
第三，節約成本。相互保險相對于股份制保險以及法定保險來說，具有成本較低的優勢，因此可以通過引入相互保險的方式以較低的成本達到法定保險的效果。這在國企的員工福利計劃改革中顯得尤為重要，因為如前所述，國企的員工福利計劃中效率低下而成本較高是主要問題。
因此借鑒德國friendsurance公司的經驗，本文提出了一種眾保互助的員工福利制度的創新模式，由此可以解決國有企業員工福利計劃中參與程度低，效率低下而成本較高的問題。
3.眾保互助的員工福利計劃模式
所謂眾保互助模式，可以解釋為“保險+互助”、”科技+社群”的兩個創新方面。首先在國有企業內部以單位為天然組織形成互助小組，同時利用微信等社交軟件使得社群與互助的組群成為一致的組織。這樣既可以在互助中減少風險的發生，起到為國有企業提供經濟有效的保險的作用，又可以通過社群的引入提高整個組織的交流感和凝聚力。對于科技的運用，本文認為，例如可穿戴設備的硬件設施可以與互助組群有機的結合，從而更低成本地對單位的群體實施健康監控，以此代替健康保險，并降低風險的發生，從源頭上消滅風險，由此提高國有企業員工福利中對于健康風險關注的效率和性價比。
眾保互助模式的員工福利計劃中，人群分為“眾保大群體”和”互助小組”，前者有多個后者組成。成員在小組中執行風險管理方案；當出險時，由大群體中的人群共同眾籌，補償其損失。
（1）進入互助組途徑之一：基于已存在的單位人際關系主動邀請親朋好友進入互助組。因為了解對方的風險狀況，所以不會邀請風險比自己高的人進入，同時若邀請比自己風險低的人，對方也同樣會拒絕，所相當于風險篩選。同時由于同在一個單位里，有人際關系為基礎，互助效果可以進一步提升。
（2）進入互助組途徑之二：個體通過風險篩查，按風險類別和風險狀況進入不同的互助組，這一途徑可以保障原來不人際關系基礎的人群為同質風險。
（3）定制風險管理方案：在眾保互助模式的員工福利計劃中，對于風險管理方案的執行情況與最終的保額直接掛鉤，形成激勵。同時根據每個個體的情況，具體制定適用的風險管理方案，以提高分散風險的效果。
（4）浮動保額：為提升主動分散風險的積極性，將保額與風險方案的執行情況掛鉤，可以根據執行情況向上或向下浮動保額。這樣做可以提高員工自覺執行員工福利計劃的積極性，另一方面可以使得員工提高凝聚力和交流感，形成互相協助互相競爭的有益氛圍。
（5）風險管理方案執行情況良好。雖然延緩了風險發生或減輕了損失程度，但最終風險依然發生時，由于執行良好，可根據積分換算最終保額，向上浮動。
（6）風險管理方案執行情況較差，并沒有達到延緩了風險發生或減輕了損失程度的效果，且最終風險依然發生時，由于執行較差，可根據積分換算最終保額，向下浮動。
（7）若執行風險方案情況極差，最終風險發生時，同組成員可拒絕其進行眾籌的權利。
4.眾保互助員工福利模式具體示例――以糖尿病人群為例
在現在國有企業中，慢性病或者“富貴病”是主要的健康風險，也是醫療保險的重災區。因此，如何有效降低慢性病發生的概率，減少慢性病的賠付支出將是員工福利計劃中重要一點。而眾保互助的員工福利計劃模式可以有效提升健康管理的水平，由此降低健康福利計劃的成本。為國有企業的福利計劃節省成本，提高效率。
本文以慢性病的糖尿病患者為例解讀眾保互助模式在員工福利中的運用。
糖尿病并發癥及其保額
利用物聯網中的可穿戴設備進行數據監測，利用大數據和基因監測技術確定每個人的風險狀況，并制定個人的風險管理計劃。具體監測：BMI、空腹血糖、日消耗卡路里數。
健康管理方案執行的評判標準
采用積分制衡量健康風險管理方案的執行情況，積分增減標準如下：
（1）執行健康風險管理方案的記錄，每日執行良好獲得積分，反之倒扣積分。
（2）監測數據，以波動和趨勢衡量，波動平緩且趨勢良好獲得積分，反之倒扣積分。
（3）主動增加與同組成員的交流，主動分析健康管理心得可獲得額外加分。
（4）主動發出好友邀請可獲得額外加分。通過這樣的機制設置，本文認為可以有效提高國有企業同單位人群的積極性，以達到良好的健康管理的效果，同時，通過對于健康管理的共同執行，可以有效提高整個單位的參與感，最為重要的是，可以有效降低員工福利計劃的成本，改善國有企業現有的員工福利計劃存在的問題。
四、結論
通過對于國有企業員工福利計劃的分析，本文認為性價比較低、員工參與程度較低、激勵效果較低是其存在的主要問題。因此，通過引入相互保險，本文嘗試構建眾保互助員工福利計劃的方式，通過新機制的引入可以有效解決國有企業員工福利計劃存在的問題。同時，本文所提出的眾保互助的員工福利計劃模式不僅適合于國有企業降低成本的考慮，也同樣適合與預算較少的企業提供以^為經濟的方式提供員工福利計劃。
企業員工福利論文:國有企業員工福利問題研究
摘要：員工福利是企業人力資源管理活動中的核心內容，對國有企業吸引人才和留住人才極關重要。本文以M公司為例，探討了國有企業員工福利的現狀和存在的問題，并提出了相應的對策建議。
關鍵詞：國有企業；員工福利問題；對策建議
員工福利不管是對社會、企業，還是員工個體的發展，都具有積極的意義。對于社會來說，企業的員工福利作為我國的社會保障補充，使得員工的基本生活有了更加和穩定的保障。對企業發展來說，員工福利是企業根據自身的發展情況，經濟情況，在符合國家社會保障政策的同時進行的補充措施，對招聘到的人才，降低企業員工的流失率，更好的發揮員工的工作積極性，考核，獎勵，激勵員工都有著重要的作用。于個人而言，首先，企業的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養老保險和醫療保險分別可以為員工的養老提供一定的生活保障，為員工的醫療費用提供一定的補貼保障。其次，企業福利的實施對員工來說可以增加員工對企業的歸屬感，增強員工對企業的信任度和忠誠度。使員工感到企業的人文關懷，使員工真正對企業感到歸屬感；，企業員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實現員工的個人價值。員工福利的意義是不容忽視的。
一、M公司員工福利現狀和問題
M公司隸屬于央企，經過將近50年的發展，在建筑領域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險一金”、帶薪休假福利、補貼和津貼福利即提供食堂住房補助、人性化關懷福利即展開各種活動提供人文關懷等，總體來看，目前M公司已經擁有了比較的、完善的福利制度。但是，在現實的運行中，還存在著一些問題。
1.員工對福利認識不清楚
通過調查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內容。在訪談中，很多M公司員工對企業福利不甚了解，不清楚“五險”的內容、所繳納的比例及如何運用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應該享有的福利不清楚外，對企業的福利管理流程更是不清楚，很少有機會參與到福利管理工作中來。
2.福利無法滿足個性化需求
一是仍停滯在傳統的福利政策上。M公司作為國有企業，福利政策的發點并不是從滿足員工的個性化需求出發，而仍然在采用傳統的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項目的設計針對性不強。M公司的福利項目設計中，并沒有將企業員工進行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進行針對性地設計福利項目，而是“人人平等，人人相同”。
3.福利不公平
基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節的獎金為1000元，而基層員工的獎金為200元。福利待遇的差別，已經影響到企業的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻的不同而進行量化分配。而這種承擔不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養成偷懶的心態，這嚴重地降低了工作效率。
二、對策建議
首先，要統籌設計，注重福利制度與企業戰略的有機結合。在福利政策進行設定時，必須以企業戰略為導向，對行業對手的福利情況進行調查，比如了解行業的福利平均水平、福利的主要發展趨勢，及對實力相當的企業的福利情況進行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進行設置時，要以企業戰略為導向，有所側重、有所調控。
其次，加強宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業文化理念有機相融合，能有效地改善福利管理環境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執行創造一個良好的環境。
此外，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機制。具體而言，首先要進行彈性福利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時要福使利項目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。
，讓員工參與執行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實到了實處，才能發揮其價值。因此，好的執行是福利管理的重要環節。好的執行體現在，不僅需要專業的人員進行專業的管理，更重要的是積極倡導員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設計過程中，管理人員可以在企業內部通過座談會或調查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認識福利的功能，而管理者可以及時發現并修正完善現有福利計劃。同時在福利制度的落實當中，應該增強制度的穩定性，加大運行過程的透明度，同時減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到較大發揮，提高福利的價值。
企業員工福利論文:論述我國石化企業員工福利和社會保險問題
摘要：隨著我國經濟的快速發展，眾多企業也獲得了較快的發展，尤其是我國石化企業，其員工福利和社會保險得到了進一步的完善，使得員工的利益得到了較好的保障。本論文詳細的論述了我國石化企業的員工福利和社會保險的現狀以及存在的具體問題，并提出了解決措施，希望為我國和諧社會的構建出一份綿薄之力。
關鍵詞：石化企業；員工福利；社會保險
如今，社會保險和員工福利制度得到了不斷的完善，它們有利于保障勞動者的基本利益以及可以提高勞動者的生活水平，因此受到了石化企業的高度重視，關于企業的員工福利制度以及社會保險是我國重要的制度內容之一，它們是社會和諧發展必不可少的因素和經濟發展的必然要求。
一、石化企業社會保險與員工福利的概述
（一）社會保險的概述
石化企I中的社會保險關系到員工的切身利益，國家高度重視保險制度的完善。社會保險是一種制度目的是為了確保勞動者在生老病死等困難的時候能夠得到及時的幫助，而這種幫助主要是物質方面。社會保障包括了社會保險、社會福利以及社會救濟，而社會保險又細分為五個方面的內容，即養老保險、疾病保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。
（二）員工福利的概述
一直以來，我國經濟發展不平衡，每一個地區的經濟發展有著明顯的差異的，面對這樣的國情，我國采用了員工福利的制度，員工福利充分的體現了中國特色。員工的福利情況我國石化企業的經濟效益有著緊密的聯系，石化企業的經濟效益是高是低都可以通過員工的福利反映出來。
二、石化企業社會保險現有問題
石化企業的社會保險屬于社會保障的內容之一，它可以解決勞動者的后顧之憂，因此，社會保險在我國具有十分重要的地位。但是，在實際的應用中，不是全部的人夠可以享受到社會保險所帶來的益處。這是因為，社會保險具有一定的積極作用，但是目前，我國的社會保險在某些方面依然存在著一定的問題。案例1：余某是某石化企業1998年5月聘用的員工，2001年6月份，余某與該企業簽訂了5年勞動合同，時間是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出參加社會保險，但是老板一拖再拖，拒絕了余某的要求，經多次協商未果，5005年2月28，余某辭職離開了該企業。后來，老板多次要求余某回來上班，但是余某不同意，總老板申請了仲裁并要求余某回公司履行合同，否則繳納違約金和賠償經濟損失。該案例最終的仲裁結果是駁回申訴人的申訴請求，申訴人要為被申訴人補交社保費用。通過本案可以看出，社會保險對于我們有著非常重要的作用，如果用人單位不參加社會保險，勞動者有權維護自己的權利，申請仲裁。
總之，我國是一個經濟快速發展的大國，為了適應社會的發展，確保人民的福利，我們必須對社會保險加以調整和完善，提高人民的生活水平，構建更加和諧的社會。
三、對石化企業社會保險問題的解決措施
社會保險存在的種種問題急需我們采取相關措施來加以解決，這關系到石化企業的長遠發展問題。具體來說，石化企業要堅持實事求是的原則，從當前國情出發，跟進時代的步伐從而推動社會保險的改進和完善工作。制度的制定一定要與我國發展戰略相適應，同時相關工作人員要以開放的心態學習國外的、成功的經驗，取其精華，創造性獲取和處理所獲得的經驗，走一條我國特色社會保險之路。
四、石化企業員工福利目前的問題現狀
員工福利具有多種類型，其靈活性較強，在傳遞企業文化理念、招賢納士方面發揮較大的作用。然而根據調查我們發現，當前石化企業的員工福利存在一些問題，有的企業未能真正了解員工的需求，也沒有將員工的職業生涯和企業的發展緊密聯系在一起，盲目追求企業的經濟效益，員工積極性大大降低。
五、石化企業員工福利的解決措施
為了石化企業員工福利問題得到更好的解決，相關人員展開了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企業可以給予員工充分的自主選擇權，讓員工在某階段內自主選擇福利，借此維護員工利益和建設企業文化。在制定福利措施的時候，企業要統籌全局，結合企業效益、成本等實際情況，有計劃有組織地落實福利措施。，在新的時代下，更新企業管理人員的觀念，在企業中普及員工福利的相關知識，培養員工福利意識是每個企業需要進一步落實的工作。中石油的員工福利制度有了很大改進，對很多企業都具有重要的參考意義。這里，我們以中石油石化企業為例。對于中石油石化企業這樣的國企而言，政策性負擔與員工福利產生了一定的矛盾，大量冗員的存在使得一些員工享受福利卻未能力給企業創造效益，企業成本壓力巨大。另外，由于國企的福利較優厚，員工之間的競爭有所減弱，企業效益無法有大的提升。
六、啟示和意義
市場經濟下，各企業的競爭越來越激烈，企業要從各方面提升自身的競爭力，而員工福利和社會保險就是其中的一個重要建設項目。這關系到勞動者權益的保障問題，同時有利于和諧社會構建，大大方便了員工生活，員工的積極性也大大提高。
七、結束語
一個國家要想獲得經濟的繁榮發展和社會的和諧穩定必須做好各方面制度的完善工作，將社會保險和員工福利真真落實。在未來的工作中，我國石化企業社會保險和員工福利制度的完善還需要充分發揮各方面的積極作用，共同為市場秩序建設貢獻一份力量。
企業員工福利論文:基于員工福利角度的企業稅收籌劃研究
[摘 要]近年來，隨著市場經濟的不斷發展，改革力度不斷加大，稅收籌劃逐漸得到各種大中小企業、單位的重視。雖然企業通過合理合法的稅收籌劃可以有效地節約稅費，從而帶動企業的整體發展，但是如果企業在節約稅費的同時能夠站在員工的角度上，為其提供合理且豐厚的福利，則會達到更好的效果。尊重人才、重視人文思想教育極為重要，其價值不可小覷。本文基于員工福利的角度，針對企業的稅收籌劃進行了研究。
[關鍵詞]員工；福利；企業；稅收籌劃
隨著市場經濟的不斷發展，企業對稅收籌劃流程和意義的認識程度也不斷加深。稅收籌劃能夠在很大程度上節約企業的生產成本，因此對企業的生存和發展來說意義重大，有時候甚至會關系到企業的生死存亡。因此，越來越多的企業選擇通過稅收籌劃來達到節約成本的目的。要注意的是，雖然稅收籌劃也能幫助企業減少稅收，但它和逃稅、漏稅還是有著本質上的區別。后兩者是違法行為，稅收籌劃卻不是。無論如何一定要守住遵紀守法這條底線。而在遵紀守法的同時，也要注重把稅收籌劃和員工福利相結合，這符合當前對人才尊重和需求的大趨勢。
1 企業籌劃稅收的重要性
1.1 提高納稅意識
企業進行合理的稅收籌劃可以在很大程度上提高企業的納稅意識，并且從側面減少逃稅、漏稅現象發生。凡是進行稅收籌劃的企業都能明白納稅對一個企業、國家的重要性，國家財政收入的85%以上都靠稅收在支撐。同時稅收優勢是保障國家機器平穩運作的先決條件，因此企業有責任、有義務按照規定的時間和規定的數量繳納稅款。企業是經濟社會最重要的組成部分，承擔了很多的社會義務，對于社會的穩定、和諧發展起到了不可或缺的作用，因此企業應當依法納稅。隨著企業責任心的加強，大多數企業已經從偷稅漏稅轉向了合理合法的稅收籌劃，從而達到合理避稅的目的。這種納稅意識的提升說明企業稅法知識的逐漸普及，同時也說明了企業的納稅責任心在不斷增加。
1.2 控制成本
企業通過合理的稅收籌劃可以有效地節約成本，從而實現企業利潤較大化。企業之所以存在，其目的就是為了以最小的投入換取較大的產出，因此成本的控制就顯得至關重要。近些年來，有些本來發展態勢很好的大中型企業，卻因為資金鏈的斷流而造成了最終的破產。因此對企業來說，一個寬松的、充足的現金流是十分有必要的。稅收占企業支出的很大比例，因此在遵紀守法的前提下進行稅收籌劃，可以很大程度上控制企業的成本，使現金流呈現寬松的狀態，從而使企業獲得更多的收益。
1.3 提升財務管理水準
企業進行稅收籌劃有助于企業提升其財務管理水準。財務管理水準的高低要依靠財務決策水準。現代化的企業財務決策主要包括籌資、投資、生產經營和利潤分配4個方面，這些決策統統都受到了稅收的直接或間接的影響。如果一項決策做出時沒有考慮到稅收，那么這個決策一定是不的決策。可以說，稅收籌劃已經深入到企業財務決策的方方面面，成為財務決策的不可或缺的內容。在籌資決策中，不僅要對企業的資金實際需要量進行認真的考量，同時還要考慮到企業的籌資成本。在企業的決策中，不論是生產、購銷、存貨還是成本費用決策等都會涉及納稅的因素，因此也都存在著如何進行稅收策劃的問題。在企業的利潤分配中，方式的選擇、處理的方式、虧損彌補時間的安排等都會受到稅法的影響，因此都需要對其進行稅收籌劃。
2 員工福利的重要性
2.1 吸引的員工
根據美國的一項長期試驗結果顯示，將來的20年中最為緊缺的資源將是人才。面對著人才需求的增加，人才的供給也會相對緊缺，因此對于企業來說，如果能夠吸引到足夠的人才，將對于企業的生存和發展起到決定性作用。而企業如果要想吸引眾多的人才，不能再單單依靠高薪政策，因為隨著時代的發展，人們對于生活質量和工作環境的要求也在不斷提高，單一的高薪策略不再吃香。而從提高員工福利的角度來吸引人才顯然能夠大幅度提高企業在吸引人才方面的競爭力。
2.2 降低員工跳槽率
事實證明，高薪政策只是在短時間內人才市場中人才供求關系的一種短暫方案，而真正能夠體現出一個企業的經濟實力和真正吸引員工的，則是企業良好的福利待遇。同時，也正是福利待遇這一較為特殊的激勵方式，得到了眾多員工的青睞。它不僅能夠增強員工對于企業的歸屬感，促使其努力工作，同時還能降低員工的流失率和跳槽率。這對于企業節約成本、提高核心競爭力來說至關重要。因此通過提升員工福利的方式來減少跳槽率對企業來說有著重要的意義。
2.3 激勵員工，提高士氣
良好的員工福利不僅能夠體現出企業對員工的關懷，同時還能夠增加企業的人文氛圍，增加員工對企業的滿意度和歸屬感，激勵著員工與企業共進退、同發展。而且，良好的員工福利不僅解決了員工的后顧之憂，使之可以全身心投入工作，提高生產效率，同時還能夠提高員工士氣，吸引保留員工，從而提高企業的經濟效益。
3 企業通過稅收籌劃的方式提高員工福利
上文已經對企業的稅收籌劃和員工福利的重要性和意義進行了論述。但是對于企業來說，進行稅收籌劃和提高員工福利兩者之間并不矛盾，相反，企業可以通過一定的運作同時達到一箭雙雕的目的。
3.1 目的
企業基于員工福利的角度對財務進行稅收籌劃，不僅可以使員工得到實實在在的利益，從而激發其工作的熱情，同時還能夠在稅前抵一部分的折扣，從而減輕企業的稅務負擔。，如果轉為福利的形式發放，還能夠使員工較少繳納個人所得稅。
3.2 具體操作策略
3.2.1 將福利補貼直接轉化為福利
譬如，有的企業會為員工提供辦公車輛，這樣企業既不用給職工加薪，職工也無須支付車輛的使用稅，是一個比較常見的福利方式。但是對于企業來說，如果職工的稅金支付影響到了其消費水平時，就需要重新開始考慮加薪措施，而加薪則必然會引起稅收的增加，反而導致了企業成本的增加。因此，如果改為企業承擔部分費用的做法，則會使企業和員工雙向受益。由企業向職工提供的福利，若不能將其轉化為現金，則不必計入個人所得中，這樣就既能提高員工的福利，又不會加大職工的薪酬，這樣也可以使員工較少繳納個人所得稅。
3.2.2 利用“三險一金”抵免政策
企業要注意充分對“三險一金”抵免政策的利用。企業會為個人提供基本的養老保險、醫療保險、失業保險等，同時還會免征個人所得稅。因此企業應當充分利用“三險一金”政策，在國家和政府規定的范圍內盡可能地提高企業和個人交付的數額。
3.2.3 改變單位福利發放的內容
若是一些比較大的上市公司，企業可以通過發放股票期權的方式來代替現金的發放，從而依靠較低的稅率來降低稅負，同時還能夠在法律允許的范圍內起到一定的延期納稅的效果。股票的期權本身并不屬于福利的范疇，但是目前為止這個階段仍舊缺乏相關的法律法規和政策。譬如國內的某些大型上市公司，將股票期權制度變形為福利性制度安排。一方面，公司的高層人員可以有效規避因為高額現金報酬所必須繳納的個人所得稅，鑒于目前國內還沒有開通資本利得稅的現狀，因此股票期權的持有人不需要為超額期權收益繳納個人所得稅，從而可以提高自身的最終收入。另一方面，公司也可以以低價將股票期權授予員工，從而提高期權的執行成本，減少應交所得稅。
3.2.4 均衡收入法
某些行業由于受到天氣和季節的影響，每個月的產量和營業收入的差別波動較大，譬如遠洋運輸、捕撈以及挖掘、開采業等行業，導致這些行業內的企業員工的工資收入也常常處于一種不穩定的狀態，時好時壞，使企業員工嚴重缺乏安全感。此外，有一些行業出于經營或者管理方面的因素，使員工的獎金和勞動分紅在不同的月份也出現較大幅度的變動，這種情況通常發生在金融保險行業內，這就可能導致這些行業的員工在某些月份被征收較高的個人所得稅，而在某些月份又無法享受到法定的費用扣除等優惠政策，使納稅人的整體負擔加重。因此，必須采用稅收籌劃的方式對其每月的收入進行均衡，這樣既能使員工落實自己的收入，又有助于企業的發展。
4 結 語
面對著日趨激烈的市場競爭，許多企業管理層為了追求更高的收入和利潤，對工人的福利和津貼采取嚴格的控制。這樣雖然短時間內減少了成本，增加了收益，但企業卻要為此承擔更多的所得稅。事實上，只要企業能夠積極轉換思維，以另外一種方式為員工謀取福利，在不改變員工工資數額的前提下，將一部分的貨幣工資福利化，就可以在運作成本不變的情況下，較大程度上降低企業的所得稅。而員工也能夠在實際收入不變的情況下獲得更多的福利待遇，同時還能夠較少繳納個人所得稅。
企業員工福利論文:社會工作介入企業員工福利管理研究
摘 要：近年來，企業競爭日趨激烈，人才吸引戰略是企業不斷壯大發展的有效保障。在企業發展過程中，要通過合理的員工福利制度，吸納人才，形成企業的競爭優勢。但是，在傳統員工福利管理中，企業員工福利與員工需要之間存在一定間隙，不利于員工與企業共進退局面的形成。據此，簡要概述了現有員工福利管理存在的問題，并在此基礎上探討了社會工作介入企業員工福利管理的有效措施。
關鍵詞：社會工作；企業員工福利管理；對策研究
企業競爭日趨激烈，企業發展依賴人才發展的局勢日益突出。因此，企業在發展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業生涯發展進行有效管理，以此促進員工福利制度發展，提高企業的整體效力。由此可見，社會工作介入企業員工福利管理有利于吸引、留住員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業帶了經濟效益和社會效益。
1 企業員工福利管理存在的問題
1.1 員工對相關福利理解較為狹隘
企業對員工享有的福利內容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫療補助的使用情況，在出現問題時容易與公司發生相應的摩擦。
1.2 企業福利制度制定忽略員工多元化需求
大多數企業在員工福利內容設定方面多集中在保險和生日、節假日補助方面，結構較為單一。隨著經濟的發展和物質生活水平的提升，企業對人才的要求和員工日常需求都呈現多元化發展趨勢，去企業在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業的整體效益。
1.3 員工福利成本把控困難
企業制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰。同時，企業員工存在一定流動性，企業福利制度并未根據員工的更換而做出有效的調整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社會工作介入企業員工福利管理的有效措施
2.1 重視員工的職業生涯規劃
員工的職業生涯規劃是實現其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業的發展依賴員工的發展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經濟利益，同時要重視員工的職業生涯規劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業以自身經營模式和工作內容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業和員工互相了解的過程，在這個過程中企業向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯系，及時發現員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業發展輔導，為青年員工提供職業發展指導。
2.2 增加員工的責任感和歸屬感
員工的責任感和歸屬感是衡量企業和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業奉獻自身的價值。因此，企業在發展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業可根據自身發展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調研，形成調研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據員工的表現給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業文化，形成一定的歸屬感。
2.3 監督企業福利制度的實施情況
福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監督。例如企業可成立福利制度實施監測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監督小組在日常監察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調查，協助人力資源部門制定福利制度調整方案。
3 結語
社會工作介入員工福利管理是提高企業整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經濟需求，同時也實現了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于員工的納入與保留，人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業經濟利潤和競爭實力，使得企業呈現經濟效益和社會效益共同發展的新局面。
企業員工福利論文:供電企業員工福利管理的問題與對策
摘要：隨著供電企業的快速發展，在其發展中，員工福利管理的作用越發明顯，不但成為了提高員工工作積極性的主要手段，而且也是促進企業穩定發展的關鍵。供電企業員工福利管理有利于提升企業的經濟效益，基于此，對供電企業內部福利管理工作存在的問題，進行了深入的研究和分析，并提出了解決的對策，希望可以促進供電企業的健康有序發展。
關鍵詞：供電企業 員工福利管理 問題 對策
在供電企業內部中所實施的員工福利保障，既是對員工利益的基本保障，也是推進企業發展的動力之一。所以，企業要高度重視員工福利保障，樹立起“以人文本”的管理理念，切實保障員工的利益。福利，顧名思義是指企業除了為職工提供相應的生活保障之外，再以績效獎勵的形式給予企業職工相應的獎勵，以此來滿足職工的更高需求。簡單而言，就是除了職工所享有的基礎工資金以及相應的資金之外，通過其他形式對企業職工的資金輔助。
一、供電企業福利管理的現狀
供電企業在保障員工福利上做了很多方面的工作，但隨著我國社會經濟的快速發展，人們生活水平的逐漸提高，對生活質量的要求也日益提高。供電企業在招聘員工中，對員工福利保障成為了吸引廣大應聘者的主要因素。在我國，企業福利形式在法律上主要有四種。而法律明確規定的形式包括如下幾種：（1）養老保險；（2）醫療保險；（3）工傷保險；（4）失業保險；（5）生育保險；（6）住房公積金。實物福利也就是供電企業免費為員工提供出保健、健身和娛樂等設施的投資。從另外一個層面上來講，企業福利可以激勵員工更好的進行工作。據有關調查研究表明，企業福利可以充分調動起員工工作的積極性和主動性，使其更好的進行工作，為促進企業的發展做出更大貢獻；同時，福利制度可以在較大程度上提高員工的凝聚力和創造力，使其具有較強的可持續發展能力。另外，員工在離職之前，也會考慮到企業的所給予的福利制度，所以福利制度只能說是企業留住人才的一部分，但更要的是吸引更的人才，以此來淘汰工作表現差的員工。但想要做到這一點，就必須要確保福利制度和薪資待遇都能達到員工心目中的預期值。但事實表明，高薪只能在短期內留住人才，而員工福利保障可以說是員工的生活保障，唯有福利保障的健全，才能留住員工，從而促進企業的健康穩定發展。
二、在供電企業員工福利管理工作中存在的問題
1.滯后的福利管理工作
當前企業福利管理已經成為了企業管理的重要組成部分，但在具體應用過程中，企業福利管理仍然存在很多問題，尤其是滯后性這一問題，具體表現在電力企業福利管理工作依然受到傳統福利管理的影響，這直接影響著企業發展目標的實現。同時，由于企業對職業所購買保險方面同樣存在一定的滯后性，企業在不斷發展，卻對其相關福利分配存在不合理性，從而導致了員工情緒出現了一定的波動。
2.單一的項目福利結構
對企業員工福利管理，許多企業管理人員對福利管理的作用認識不足，導致員工在福利管理中處于被動地位，在一定程度上企業忽略了企業員工的需求。在最近幾年來，企業職工團隊層次逐漸擴大，不同職位需求及不同文化層次的員工對福利項目的需求也有著很大的差異，但在實際運行中，福利政策由于缺乏專業的管理知識，其單一的設計結構，無法滿足員工的多樣化需求。
3.過分追求福利的公平性
在供電企業中，員工福利政策過度重視平均化，對于福利的認識與理解出現了一定的偏差。認為福利就是自己應得的，而從根本上忽略了企業的關懷，自然也就不會對企業產生感恩之情。過分重視福利的公平，不但會降低員工工作的積極性，而且還會提高企業的福利成本，不利于企業的健康發展。
三、加強供電企業員工福利管理的對策
1.建立完善的福利管理體系
首先，供電企業應確保各項工作分配的合理性，在滿足員工物質需求的基礎上，在較大程度上滿足其在精神上的需求。其次，電力企業應堅持“以人為本”的發展原則，從根本上保障職工的合法利益需求；制定公正合理的支持計劃，也是企業管理福利的重要內容，從而盡可能的滿足員工福利的多元化需求。，供電企業應結合自身發展情況，在條件允許的情況下，重視防暑降溫費、獨生子女費、探親假路費和供暖補貼費等政策的推行，從而為員工提供豐富多樣的福利，為留住人才打下堅實的基礎。
2.加大力度宣傳福利教育工作
電力企業相關管理部門應意識到福利宣傳教育的關鍵性，結合現代供電企業管理中存在的各種問題，企業應采用多種有效措施，加大力度宣傳福利管理，推進企業福利管理工作的順利開展。如：企業應定期展開福利教育大會，促使員工正確認識福利管理工作；充分利用廣播、宣傳欄等現有資源，加大力度宣傳福利管理工作。
3.加大企業福利管理力度
加強企業員工福利的管理，在此基礎上，加大福利管理力度。管理作為企業發展中重要的手段，加強管理力度既能夠提高員工工作的主動性，還能引導員工深入認識和了解所從事的工作。比如：供電企業應通過監督機制建立的方式，加強員工對福利管理的認識。供電企業所開展的福利管理工作，必須要嚴格遵循國家規定，供電企業應安排相應的專業工作人員定期檢查各項相關政策，在確保各項福利政策與國家要求相符后，才能投入使用。另外，想要加強福利管理的工作效率，企業還需要選拔出的、專業的管理工作者，在加強管理人員任職資格的基礎上，加大培訓和管理的力度，切實確保各項工作的順利進行。
4.重視福利交流
供電企業可以說是屬于技術密集型的產業，員工福利管理自然會受到企業發展特征、企業性質等因素影響，在發展中涌現出很多問題，為了及時解決這些問題，福利溝通工作應從加強企業領導思想教育方面上著手進行。電力企業相關管理部門應在及時時間內向員工公布近期福利消息，包括福利范圍、計劃和投入成本等等。企業領導根據職工福利管理現狀，制定出健全的福利手冊，既可以在員工內部傳閱，也能強化福利管理的制度化、嚴肅性，讓員工真正意識到福利管理工作的重要性。此外，電力企業還應充分利用現代信息技術，在構建起網絡福利管理系統，企業領導與員工能夠在平臺上進行交流，提高企業福利管理的實效性。
5.優化供電企業福利管理
福利管理作為現代供電企業發展的基礎，應該及時對其企業所開展的傳統福利管理模式進行調整與優化。針對當前供電企業福利管理中所存在的管理結構單一的問題，應該加強對相關管理部門以及管理人員對福利管理的認識。在供電企業員工管理中，企業領導層作為企業計劃的制定者、決策者，在很多情況下，企業福利都是由少數管理者所負責，從而忽略了員工在福利管理過程中的作用。整合企業福利管理，要求企業領導和員工能夠對福利管理有著一個正確的認識，結合企業發展實際情況，明確各個階段中管理的核心，細化管理工作，確保各階段管理目標的實現，為福利管理工作的順利實施奠定堅實的基礎。從而讓供電企業員工能夠體會到企業福利水平與當前市場勞動力價值水平的相當，從而充分地體現出供電企業福利的公平感，可以有效地穩定企業員工結構，對企業的發展有著極大的促進作用。
總而言之，人力資源作為現代企業可持續發展的動力之一，而員工福利管理在人力資源管理中占據著重要的地位。為了可以加強企業核心競爭力，供電企業應在明確福利管理工作中存在問題的基礎上，采用各種強有力的措施，從而推進福利管理工作的順利開展。
企業員工福利論文:淺談現代企業員工福利管理措施
摘要：隨著我們社會主義現代化進程的進一步推進，我國企業得到了快速的發展。通過對大量文獻進行閱讀與研究，結合自身多年管理研究與學習經驗，從現代企業角度出發，探討了我國企業員工福利管理的相關問題，并提出具有參考性與建設性的對策與建議。
關鍵詞：現代企業 員工福利 管理措施
0引言
自我國改革開放以來，我國各行各業的發展都十分迅速，從而造就了當代我國企業的迅速發展。中國企業的發展是經濟推動的中堅力量，其不僅能夠通過稅收、財政等諸多方式來調整當代中國國內的政治、法律與經濟環境，并且也可以通過不斷開發多元化、多功能、更新快速的產品與服務來滿足當代中國居民日益增長的物質文化需求。由此可見，當代企業所處的環境發生了改變，并且其影響了環境促使了當代中國國內環境的改變。因此，對于開展企業等多行業的研究具有重要的作用與意義。
1現代企業與員工的關系
企業作為中國社會的重要組成部分，其并不是一個獨立存在的個體，在上述的研究中作者也提到了，企業的發展與社會居民（即企業員工）有著緊密的聯系，并且企業的發展也會通過與其上下游發生關系、與政府部門及相關單位發生聯系，從而對整個經濟市場產生相應的影響。而與企業最為相關的莫過于在企業當中工作的社會人員，他們通過為企業提供勞務或者是技術服務，從而從企業當中獲取一定經營管理收益的分紅或者是回報，利用這部分資金來提升自身生活水平與質量，利用在企業當中工作所獲得的滿足感與成就感來獲得自身社會地位的提高。而這些社會成員他們不僅僅服務于企業，也會從企業的產品當中消費，接受企業所提供的服務，這就決定了企業與社會居民兩者之間存在著緊密的相互融合、相互促進、相伴相生的關系。
通過有效提升企業內部員工薪酬福利機制的健全程度，完善企業現有對社會居民提供產品及服務的與時俱進的程度都將會對整個生活、工作在社會當中的個體產生深遠的影響。而作為一個社會主義的民主國家，中國每個人都擁有著屬于自身的權利與義務，他們共同享有社會資源平均分配的權利，并且非常重視自身權利的維護。為了促使居民與社會兩者關系的相互發展，我國企業作為服務社會、雇傭勞務的重要市場組成部分就應當發揮其所有的關鍵性作用，與所處的關鍵性地位，不斷對現有用工體制、福利薪酬制度等諸多方面進行進一步的完善與改進，從而不斷促使我國社會主義現代化社會環境的和諧發展，創造中國更加和諧、健康、有序的市場環境。為此，作者在本文當中將結合企業在我國社會中所發揮的重要作用，對企業員工福利管理的重要性進行分析，并基于現代企業員工福利管理的現狀及其中存在的問題，對提升現代企業福利管理水平提出對策與建議。
2企業員工福利管理的重要性
社會居民通過參與社會工作，進入企業當中，其通過獲得一定的報酬、崗位晉升、社會地位等獲得自身精神與物質上的雙重滿足。而企業福利管理涉及到了企業管理當中方方面面的信息，進行福利管理工作需要了解當期員工的績效考核情況、了解當前員工所從事的崗位分級情況、了解員工今后的成長發展情況等。而這些信息的獲取十分依賴于一個較為完整的人力資源管理體系，其中必須存在有較為完善的各項制度，并且這些制度之間應當存在有相應的聯系與影響機制，從而使不同制度之間保持緊密的溝通與聯系，促使人力資源管理系統共同設置目標的實現。福利管理機制作為當前人力資源管理制度的重要一環，其主要包含的內容是對員工五險一金的購買，以及工會福利經費開支，個人日常差旅費報銷額度，個人節假日發放福利品的數量等。由此可以看到，福利管理與薪酬管理之間存在著很大的區別。薪酬主要決定了一個工人的工資，其是對一個員工當期工作情況的直接反映與資金分配。
而福利管理則不同其是對現有工資之外個人資金的支出。根據激勵保健理論來說，一個人通常存在有激勵因素與保健因素。保健因素是滿足個人基本需求的因素，而激勵因素是超出保健因素將使個人動機極大的增長與提升的因素。由此可以發現，企業員工的福利管理制度正是屬于激勵因素，其是在現有薪酬制度上的附加。也就是說，通過有效的使用現代企業員工的福利保障制度，將能夠極大的提升員工工作的積極性，而員工工作積極性與熱情度的提高，將會使員工在從事與開展日常工作時更加的用心，從而使其所從事工作時更加的快樂并富有激情，將能夠更加易于接受上級領導安排、保持做事謹慎認真的態度。因此，可以發現，提升現代企業的福利管理水平將會使一個企業的日常經營管理的效率與效果得到雙重的提升。
3基于當前我國福利管理現狀及問題，加強企業員工福利管理的有效措施
在通過對當前企業的福利管理現狀及其中存在的問題進行研究之后，作者發現當前我國企業福利管理中存在的問題，其主要包括以下幾個方面：
（1）福利管理的激勵作用不明顯。其并不能夠起到效果較好的激勵成效，產生的原因在于福利管理制度及其內容的制定與規劃存在不切合員工當前需求實際的問題，從而導致了福利管理制度在其制定的內容與方式上不能夠實現良好的成效。大多數企業不能夠對員工的真實需求進行詳細的調查，而是采用隨大流的方式對員工進行基本方式的管理，并且缺乏相關國家政策的內容協調，致使最終福利管理制度的出臺與國家相關政策相互違背。由于此方面存在制度的漏洞，從而損害了大多數員工利益，打消了其認真工作的積極性與熱情。
（2）企業在制定福利政策上缺乏遠見。我國大多數企業的存在以及發展都是在為了企業價值的提高、股東較大化利潤等而服務，從而就導致了我國大多數企業并不重視員工福利保障機制，僅僅重視眼前的利益，以期望企業能夠在短期內為股東帶來更大的回報，而這種現狀所產生后果將是得不償失的，無法給企業今后的發展提供具有生產力較高的技術及生產人員。
（3）現代企業福利項目較為單一。我國現有大多數企業的福利項目較少，從而使企業的員工無法通過健全的福利項目來獲取更加的保障，并且由于當前我國信息傳遞渠道較多，各個企業員工都能夠通過網絡渠道來獲取行業中的基本福利項目及福利待遇水平。當現代某一企業福利項目較少時，就會導致員工內心的不滿，從而使其對企業產生不滿，造成員工辭退且導致了員工流動性的問題發生。
鑒于福利管理在當前我國企業管理當中的
重要作用，以及我國企業在社會經濟發展當中的重要作用，作者針對上述問題的存在提出以下三點改革建議，以期不斷完善我國企業福利管理機制，提升現代企業員工滿足感。以下是具體建議：
（1）加強福利待遇的宣傳，科學看待員工福利。在上文當中，作者提到當前我國大多數企業只注重短期的利益，而忽略了有效提升企業員工福利管理所能夠帶來的長期利益。為此，作者認為，我國企業應當首先加強現有福利待遇的宣傳，使員工了解到當前所在企業的福利管理基本機制與制度，從而才能夠有效的參與其中，為不斷完善我國現代企業的福利管理工作提供對策與建議。我國企業在通過有效改善企業與員工兩者關系的基礎上，還需要科學的看待員工福利。企業員工是作用企業生產與發展的關鍵資源，通過對其進行有效的激勵將能夠極大的提升員工生產力水平，從而帶來企業長時期發展的動力。
（2）與員工加強溝通，促使雙方關系改。就當前我國福利管理制度的制定內容而言，其大多數并不符合企業的實際。而對于福利管理而言，其并不是簡單的五險一金等相關實質性資金或者是物品的劃撥與發放，而是應當通過不斷完善現有的企業文化中的各項內容，從而有效的保障企業員工能夠在和諧、穩定與人際關系良好的環境下工作、生活。另外，我國企業還應當積極的改進企業與員工兩者之間的關系，通常而言兩者站在利益的對立方，但是有效處理兩者之間的關系，通過福利管理，可以提升員工對企業的認可，促進兩者保持目標的一致。
（3）優化企業的員工福利管理體系。我國大多數企業現有的福利管理的項目較為單一，就像作者在上文提到的一樣。福利管理并不是單純的項目管理，而是可以通過將福利管理施加于企業文化當中，通過企業環境的改善，來增進企業與員工兩者關系的改善與緩和，從而帶來雙方共同利益的實現。另外，我國企業還應當對如何確定福利標準進行統一的完善，對現有相關政策與法規嚴格的執行，以防止員工由于產生不滿或消極情緒，致使企業日常工作效率的下降，給整個企業帶來利益的嚴重損失。
4結論
通過上文的研究，可以發現，現代企業在當代社會經濟發展以及法律、政治、社會與文化相關環境的改善當中占有重要的地位，發揮著關鍵性的作用。為此，作者在本文中主要結合現代企業與企業員工之間的關系，探討當前社會福利管理對企業員工及其企業發展的重要作用，并研究了當前我國企業福利管理的現狀及其中存在的問題，其主要包括以下幾個方面：一是福利管理的激勵作用不明顯；二是企業在制定福利政策上缺乏遠見；三是現代企業福利項目較為單一。為此，作者針對上述存在的問題提出具有針對性的建議與對策，具體如下：一是加強福利待遇的宣傳，科學看待員工福利；二是與員工加強溝通，促使雙方關系改善；三是優化企業的員工福利管理體系。通過上述對策與建議的提出，作者謹此希望能夠不斷增強當代中國現代企業的福利管理制度，從而激發現有企業員工的熱情與激情，提升企業在社會當中的聲譽，發揮企業在當代社會主義現代化建設中的關鍵作用。
企業員工福利論文:企業員工福利風險管理研究
摘要：員工福利是企業激發員工潛能、提高生產效率的管理工具，能夠為經濟效益增長創造機會。但機會總是與風險并存，企業員工福利管理也存在諸如成本風險、效能風險、福利基金運作風險等。通過梳理員工福利風險管理的相關研究，結合中國企業發展現狀，提出員工福利項目設計要突出個性化、層次化，福利供給模式要多元化、福利基金要進行市場化運作，以此來分散風險。
關鍵詞：企業員工福利；員工福利規劃；福利風險管理
一、研究背景及問題提出
2008年夏，一向以高福利著稱的谷歌開始改變針對員工子女的日托福利優惠策略，開始大幅度增加日托費用，變相的取消福利，因此谷歌員工普遍開始有一種被辜負感。2010年，歐洲主權債務危機陰影下，希臘因無力承擔高福利，欲削減福利支出，這引起了國內眾多企業和民眾的反對。不僅在歐洲，由于經濟形勢低迷，全球企業正引發一番縮減福利的風潮。以上案例說明福利具有剛性，易增難減，即使福利削減理由正當充分，一旦減少，就會引起不同程度的震蕩。福利費削減后，員工會產生一種相對剝奪感，認為是一種損失，進而影響工作效率，阻礙生產效益。因此，削減福利對企業正常運營具有較強的風險性。除了福利增減，其他福利措施的變動也會給企業的正常發展帶來風險。如福利項目供給的成本風險、預期效能風險、企業年金投資的保值增值風險，以及人力資源培訓可能會增加人才“跳槽”風險等，都會降低公司的市場競爭力。
員工福利的實施及其調整都會對企業運營產生影響，特別是在金融危機、經濟低迷時期，一些企業由于資金緊縮，會縮減員工福利供給，由此引發福利危機，甚至破產；而另一些企業則會在經濟危機時刻選擇“危機福利”，即增加員工福利，從而激發員工創造力，為公司創造更有力的生存環境。因此，當代員工福利已經成為企業調控生產、激發潛能的管理工具。但機會總是與風險并存，企業員工福利管理也存在風險，尤其是在經濟形勢嚴峻的時期，員工福利的成本控制、結構優化，成為企業風險管理的重要內容。那么，員工福利存在哪些風險、其表現形式為何，又如何識別并規避員工福利風險，將是本文主要探討的內容。
二、研究綜述
員工福利與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱，其中，員工福利是雇主所提供的工資之外的待遇，形式包括現金和物質福利、帶薪假期和專項服務等。員工福利計劃主要經歷了三個發展階段：早期，雇主建立銀行賬戶，承擔風險和責任階段；成熟階段，企業委托管理模式階段；綜合發展階段，由政府介入，建立社會信用體系，完善風險預防市場機制。①
企業風險管理（ERM）是指企業為有效應對運營中的各種不確定性以及由此帶來的風險和機會，增進創造價值的能力。風險管理的實施主體是董事會和管理當局，主要內容是將管理風險控制在主體的風險容量之內，為實現企業目標提供合理保障。經濟危機背景下，市場經濟中不確定因素的增加，使得企業風險管理成為企業的核心管理工作。在企業風險管理的視域下，員工福利存在哪些風險呢？孫蓓華（2009）按照風險誘發因素，將其分為市場競爭力風險、經濟風險、合規風險、實施風險和健康風險五類。②
具體來說，在人力資源投資方面，王菲（2006）認為存在以人員流失、福利組合、投資成本過高為標志的顯性風險和以離職成本、機會成本和知識衰減為主要內容的隱形風險。③而傅宇，黃攸立，姚辰松（2007）認為企業彈性福利外包也可造成人力資源投資風險：首先是企業內部風險，包括內部人員的抵制、對外包商的依賴、企業自身能力的不足；其次是企業外部風險，表現在外包市場成熟度的風險，外包市場變化的風險，以及外包商可能存在的“逆向選擇”、“敗德行為”和安全性風險。④在運營風險方面，紀能志，王瑩瑩（2009）分析研究了中國剛起步的員工福利基金，發現其運行存在成本過高、分攤不合理、雇主利用員工福利制度強留員工等問題。⑤
綜上研究，發現學者對員工福利風險管理的研究方向較為分散，雖然有涉及員工福利管理的各項風險，但多從單一角度進行分析，未形成系統性的員工福利風險介紹，也缺乏對員工福利風險來源與識別、如何規避風險的研究；對員工培訓福利風險的研究較多，但缺乏對福利基金運營管理風險的研究。
三、員工福利的風險識別與比較
員工福利有多種分類方式，其風險表現形式也有所不同。但是每一種類型的員工福利在為企業發展創造機會的同時都有可能帶來風險。調控不當、時機不對，計劃不周全，都會產生負的效能。以下將按照不同的劃分方式進行員工福利的風險識別與評價。
（一）按照員工特征：企業高管和普通職工的福利風險
員工福利具有普惠性，從企業高層管理人員到基層員工，都有一定的福利津貼。但企業職工和高管所接受的福利待遇和要承受的福利風險卻有很大差別。企業高管能享受到形式多樣、高水平的福利待遇，如帶薪休假、駕車等。但是普通員工卻可能會因為公司巨大的競爭壓力，而存在“休不起假”的現象。上述現象若變成常態，則很可能使企業高管喪失其競爭能力和進取心，而普通員工則長期處于疲勞期，無暇休閑，降低工作效率。
（二）按照員工福利供給模式：直接提供與外包風險
當前企業員工福利項目的提供主要有直接提供和福利外包兩種供給模式，但無論哪種模式，在實施過程中都會存在福利風險。由于福利項目外包是近年來新興的供給模式，各界對外包風險關注更多。
1、直接提供
傳統的福利項目均由企業直接提供，包括法定福利中的各項社會保險，以及由本企業自由掌控的非法定福利的項目等，其福利費用主要來自企業內部的集資。但是，當前企業直接提供的福利項目也存在諸多問題，如被質疑缺乏公平性、員工無法區分福利和工資、管理成本高等。
2、福利項目外包
員工福利外包能夠降低企業的管理成本，同時也能使員工接受更加專業的服務。但是，外包市場尚未成熟條件下，外包商的專業資質、服務水平以及購買契約的合法性這些方面都存在風險。同時，外包商也可能利用信息的不對稱性，在福利選擇上產生 “逆向選擇行為”等。這就使得原本只限于兩方的福利項目由于第三方的介入，產生了更多來自于企業外部、外包市場的管理風險。
（三）按照員工福利項目：補充醫療、養老保險和員工培訓風險
隨著員工福利項目設計的成熟完善，一些企業開始出現用于員工福利改善的員工福利基金。小型的員工福利基金通常是現收現付制，不存在貶值的風險。但是，若涉及到大額資金，例如補充醫療保險和養老保險金，則要依靠市場化運營或者向保險公司購買團體保險。而市場化的運作，預期收益的不確定性，容易產生信用風險、運營風險以及基金的保值增值風險。
員工培訓等人力資源投資的福利風險表現在人才流失和難以達到預期效果的風險。員工培訓作為福利，在增長員工技能的同時，也成為他們跳槽的資本，造成企業的福利損失。同時，員工若對于培訓采取懈怠、輕視的態度，加之缺乏測評培訓效果的有效手段，使得培訓效果存在效能低下的風險。
四、員工福利風險管理與規避
員工福利是雇主與雇員之間溝通關系、雙向互益的良好方式，在激發潛能、提高工作效率的同時，能夠體現企業的人文關懷。如前文所述，員工福利管理存在一定的風險，需要企業乃至政府介入，制定綜合的福利風險管理計劃，應對潛在的員工福利風險。
（一）員工福利項目設計個性化、層次化
員工福利項目的設計與企業產品設計一樣，需要結合“潛在客戶”的需求，適當滿足員工的個性化需求。福利項目的調整更新，不僅是數量上的增多，還有結構性的調整，體現層次性特點。
針對企業高管，再多的福利津貼，也只是“錦上添花”。為了激發企業高管的工作激情，可以通過福利計劃改變他們的生活方式和消費結構，例如培養高管登山、打高爾夫的愛好，在刺激高管人員消費需求的基礎上，保障其工作熱情。針對普通員工的福利項目，則需要貼近員工日常生活，在細微之處顯現員工福利的效用。例如為居住地離公司較遠的員工提供班車接送。同時要在二者層次化的基礎上，把界限控制在一定范圍內，設計既面向全體員工，又有方向性激勵措施的福利項目。
（二）員工福利供給模式多元化
員工福利計劃可以依靠企業內部的人力資源管理部門直接提供，也可以外包給專業的服務公司。例如靈活多樣，物質上的、能體現本企業特色的福利項目可以由企業直接提供；而一些專業性較強的服務則可以委托給專業服務組織。但是，無論何種供給模式，都需要將員工福利計劃看作一個從需求調查、項目設計、到供給方式效益分析的全過程。
在制定計劃時，應該首先通過問卷、有針對性訪談等方法，了解員工的實際需求，而后針對員工不同需求確定相應的供給模式。福利項目在實施之前，也應以聽證會或者試點實施等形式，征求員工意見，發現實踐操作中的問題，進一步完善福利項目。
（三）員工福利資金管理市場化運作，分散風險
員工福利項目需要有強大的福利基金做支持，而企業也需要保持福利基金的保值增值，引入市場化運作，用基金投資收益發展員工福利項目，能有效減輕企業的成本負擔。然而，外圍經濟環境的不確定性、市場實踐的不充分，導致福利基金市場化運作存在一定的投資風險。
首先，政府應適當介入員工福利計劃，加強資金投資運營過程的監控，加強包括企業員工福利基金在內的基金運營政策、法規建設，建立市場信用體系，規范投資行為等；其次，企業應制定員工福利基金的理財計劃，設置專職部門或人員對其進行投資管理，慎重選擇各種投資工具，實現基金保值增值。
五、中國企業員工福利風險管理規劃
員工福利不僅具有保障功能，更是成為企業與其他企業競爭、吸納人才、促進生產的有效工具。員工福利管理成本過高或過低、福利規劃結構不合理以及基金投資運營風險都會影響企業發展。目前，中國各類型企業正充分接受市場經濟的考驗，員工福利的管理風險與企業其他的運營風險時時存在。例如新型企業年金制度下可能存在的基金運營風險。如何保障基金的保值增值，雇主與雇員對企業年金基金安全、合理、有效運營提出了更高要求。
未來中國，各種類型企業中的員工福利的規模與水平都會顯著提高，而員工福利管理水平也亟需提升。這就需要包括政府、企業、員工以及風險管理機構等在內的多元主體共同參與。在今后，政府要進一步加強對投資市場的監管、為員工福利基金的運營創造安全穩定的市場環境；企業也需要制定科學的員工福利規劃，做好風險預案；當然，員工福利計劃的實施離不開員工的監管；專業的風險管理機構例如保險公司等，應該成為員工福利風險管理的智庫，加強對風險管理的科學研究與設計。例如運用定量和模型的風險管理技術，建立員工福利風險預測、評估模型，加強員工福利風險事件數據庫建設等，使得員工福利風險管理更加科學、嚴謹。
企業員工福利論文:供電企業員工福利保障管理的思路探析
摘要：伴隨著社會經濟的發展，員工福利保障功能在企業中的影響逐漸增強，在供電企業中其重要性也逐漸凸顯出來。它不僅能夠讓員工更加積極地為企業服務，還能助力于企業的長遠發展。在供電企業的人力資源管理中，如何有效合理的保障員工福利成為企業是否能夠穩健發展的重要因素。文章在分析供電企業員工福利保障現狀及影響員工福利保障因素的基礎上，提出有效的措施以提高供電企業員工的福利保障水平。
關鍵詞：福利保障管理；供電企業；員工福利；福利水平
供電企業員工福利保障不僅是員工利益的保障，同時也是企業發展的重要因素，更是完善社會保障體系的根本。因此，供電企業要注重員工福利保障，樹立“以人為本”的根本觀念，從根本上保障員工的利益。筆者認為，福利的含義是指在員工應得的工資之外，企業出于社會責任與人道主義的精神給予員工的幫助。在解決員工的后顧之憂后，這樣就可以較大限度地調動員工的積極性，以便于其能夠更好地為企業的發展貢獻出自己的力量。
1 當前供電企業的福利狀況
供電企業的安全工作成為企業的運作核心，為保障供電企業的安全運行，做好日常的安全工作是非常重要的。倘若員工將消極不滿的情緒帶入工作中，則容易對供電企業造成影響，導致事故的發生，對企業安全生產造成極大的影響。在這時，企業就要深入員工生活，把握員工工作時的心態，與員工進行適當的交流，了解員工在生活中的困難，從而給予員工一定的幫助。
供電企業在員工福利保障上做了很多工作，隨著我國經濟的飛速發展，人們對生活質量的要求也越來越高。供電企業會發現在員工招聘中，對員工福利保障的水平逐漸成為吸引應聘者的一個重要因素。在傳統企業招聘中對企業員工的福利保障程度往往取決于企業的水平和規模，并不單單是企業的經營狀況。
在我國，企業主要的福利形式在法律的層面上有四種。而法律規定的福利形式如下：（1）養老保險；（2）失業保險；（3）醫療保險；（4）工傷保險；（5）生育保險；（6）住房公積金。貨幣福利指的是在法定假日中給予員工家屬一定的探親補助費及直系親屬的醫療保障。實物福利指的是企業免費為員工提供健身、保健等設施投資。
2 福利對員工的積極作用
2.1 維護勞動者的基本權益
企業的福利能夠很好地保障員工在工作時與退休后的基本生活，例如，養老保險能夠在員工退休后保障其基本的生活水平，因此，企業的福利能夠調動員工的工作積極性，維護了其基本權益。
2.2 保障員工的健康
醫療保險則為員工看病治病提供了保障，員工的身體健康是有效率地進行工作的前提條件，間接影響了企業的工作收益。
2.3 較大程度發揮員工的能動性
從另一種角度來說，企業的福利能夠激勵員工更好地工作，可以變相地認為福利制度是另一種獎懲體制，根據相關專家研究的理論，企業的福利能夠充分地發揮員工的能動性，使其更好地為企業工作，較大程度地為企業的發展做出自己的貢獻；同時，福利制度能夠提高企業內部的內聚力，使其在面對市場沖擊時能夠更加穩固地站住腳跟。同時，員工在離職前也會考慮相應的福利制度，因此，福利制度也可以說是企業吸引人才的一部分。但是為了吸引住人才，要雙管齊下，即福利與薪水都要滿足企業員工心中的期望值。但事實證明，高薪只能短期留住人才，而員工福利保障相當于企業員工生活的保障，才能長久的吸納員工，更有利于企業內部的團結穩定和健康發展。
2.4 為祖國的經濟建設出一份力
員工在得到企業的福利后，便能全身心地投入到企業生產建設當中去，而這必定會將企業的生產能力提升到一個新的層次，必將為我國的社會主義現代化建設錦上添花，在幫助企業擴大產能的同時，也間接支援了社會主義現代化的建設。
3 影響福利大小的因素
3.1 政府的法規政策
政府明文規定保障企業員工的福利保障，一旦企業不遵守就會被視為違法，用法律的強制性保障了員工福利機制的有效運行。
3.2 工資的控制
由于所得稅的原因，許多企業并不能夠提供高工資，但是他們往往能夠給員工提高福利水平，這同時也是企業與政府政策相抵觸的一個方面。
3.3 醫療費的急劇增加
當前，由于國內的生活水平的不斷提高，越來越多的人覺得生不起病，覺得當前的醫療費用已經超出了他們能夠承受的水平。一旦員工沒有相應的醫療保障體系，看病治病就可能成為難題，此時員工福利保障體系就造福了員工。
4 加強福利管理的措施
4.1 建立、完善相關的福利保障制度
首先要建立完整的員工福利保障管理機制，企業要給員工提供最基本的生活保障，比如提供免費就餐、免費宿舍。企業的高層領導人員也要注意與基層員工的互動，讓他們真切地感受到他們也是企業建設中的一份子。高層要充分地與基層員工進行交流，了解他們心中所想，辦他們的心中所求，保障他們的基本生活，盡量滿足他們的合理要求，這樣員工才能全身心地為企業工作。因此要建立和完善供電企業員工福利保障體系的關鍵在于滿足員工的物質與精神需求，讓他們完全享受到企業給他們帶來的福利。同時，員工福利保障作為一個長期存在的體系，在長期的管理中必須做到不斷地完善，可以聽取員工意見對福利保障體系加以完善。從目前的比較成功的企業案例來看，許多成功的企業都將員工的利益放在及時位，企業的領導人都堅持關注員工所關注的實際問題，較大程度地解決他們的難題。
4.2 與市場的平均價值相比后制定相關的福利水平
相比于其他企業而言，供電企業的員工福利保障水平并不是很高，與其他企業相比仍有一定的差距。在生活中，我們經常能夠看到這些現象，一群人聚在一起，除了討論大家都關心的話題，都在討論彼此的收入問題。在將自己與別人進行比較后，一旦發現自己不如別人，或者說是付出了相等甚至更多的工作后收到了比別人少的利益后，便會導致內心的失衡。導致內心產生委屈感、負疚感等各種不良情緒，這些不良情緒又會嚴重影響員工工作時的積極性。管理者所需要做的就是盡量消除這種不良情緒，在建立員工福利保障水平之前先做市場調查，了解市場勞動力的價值水平，從而確立本企業的福利水平。并且要時刻密切關注勞動力價值水平的變化，隨時跟進這種變化，真正做到與時俱進。使員工感受到與市場勞動力價值水平相當福利水平的公平感，從而減少員工的離職率和跳槽率，有效的維護了企業的穩定與發展。
4.3 做好供電企業員工福利保障的有效監督和管理
要想使員工福利得到真正的保障，對福利實施的過程進行有效透明的監督是必不可少的。員工福利是否能夠按照既定標準執行，在執行過程中是否有人會中飽私囊，損害他人利益來滿足自己的私欲，這些是不得不考慮的。為了科學合理地實施員工福利保障體系，企業必須要做到福利發放的公開化、透明化，要有專門監督的人員來保障福利保障體系的實施。在監督過程中，員工福利保障監督者必須嚴格按照法律要求執行，真正做到讓每一位員工都能夠享受到企業給他們的福利。因此，嚴格的監督體系也是員工福利保障有效實施的一個關鍵因素。
5 結語
供電企業員工福利保障不僅關系到員工個人的利益，更關系到企業的有效運行。員工福利保障體系作為企業發展中一個必不可少的部分在企業發展中發揮著不可替代的作用，如何有效管理完善健全福利保障體制成為企業競爭的重要方面。
企業員工福利論文:員工福利中的企業年金管理研究
摘 要：企業年金制度是企業發展以及員工福利保障的一個重要的突破點，隨著國際經濟一體化的逐漸深入，我國也朝著發達國家的國際化管理制度靠攏，開始實行企業年金制度，本文主要針對員工福利的概念進行探討，再對企業年金的重要作用進行深入的了解。
關鍵詞：企業年金；員工福利；管理；研究；激勵
企業年金制度的發展，已經使其成為員工福利的一個重要的組成部分，有利于企業運用政府稅收優惠政策來制定適合企業自身發展的年金制度，借以起到激勵和促進員工工作積極性的作用，同時也可以吸引和留住員工，有效的防止人才流失，使其為企業的發展服務，有利于利潤較大化的而實現。因此，企業必須要建立具有中國特色的適合我國企業自身發展的獨特的年金制度，解決現階段人力資源管理中薪酬管理方面的重要問題。
一、員工福利的界定
（一）什么是員工福利
所謂員工福利，從廣義上來講指的是雇主支付給員工除了工資以外的其他薪酬，包括社會保障以及其他政府相關福利項目，也可以包含私人福利計劃。從狹義上來講指的是員工和雇主雙方發起的提供因雇傭關系而存在的員工福利待遇，不是政府直接支付和承保的。
（二）員工福利其主要構成
首先，法定福利。是指國家立法強制企業執行的必須給與員工的政策中的福利保護，可以包含社會保險以及各類不休假。包括五險和法定休假，員工依法享有的假期里也可以享受與工作日相同的薪酬。其次，企業發努力。指的是由企業自行設立的滿足員工工作和生活需求的在支付工資之外的一些福利項目。可以包括：貨幣津貼、服務以及實物的形式，企業的福利待遇與法定的福利待遇相比相對靈活，而且種類更加豐富。
二、企業年金在企業員工福利中所起到的重要作用及其地位
現代社會，企業員工福利不再只是以獎金或者勞保實物這些簡單的形式出現在人們面前，企業年金作為福利待遇的重要組成部分開始受到越來越多的重視，充分體現出企業對員工的吸引作用。
（一）企業年金的激勵作用
現階段，企業年金其制度設立必須要遵循效率優先的基本原則，一般根據員工的業績和貢獻來進行核定。對于處在不同崗位的員工，由于對于企業貢獻的不同，或者相同崗位的員工，由于績效的不同，年金計劃可以為企業內部的合理競爭氛圍制造契機。
（二）企業年金的競爭作用
隨著全球經濟一體化的逐漸深入，我國的產業結構也開始呈現出前所未有的改革狀態，大量的國外企業開始涌入中國，導致市場競爭變得更加激烈，很多實力強大的中國企業也要走出國門，去面對更加激烈的國際競爭，隨之而來的是國際慣例和國際規則帶來的苛刻挑戰。企業年金是國際上管用的制度，在我國的發展較晚，將企業年金作為企業員工福利的一部分，勢必將會有利于促進企業能夠向先進的國際標準靠攏，有利于提高企業在國際上的競爭實力。
（三）企業年金的保障作用
作為對工資的一種延遲性支付形式，企業年金可以提高和保障員工退休后的生活水平。在以往的養老保障體制里，政府是擔負著養老保障的重任，使企業的養老保障能力受到抑制，過度的依靠政府，導致政府壓力的逐漸增大。由于政府的支付壓力過大從而產生了養老金保障不充分的問題。企業年金制度的建立，有利于為員工的未來生活做好打算，無憂的過退休后的生活。
三、企業年金發展的對策
首先，必須建立完善的法律法規體系。法律法規的建設有利于加快企業年金制度的發展，也可以體現出公平性和效率性，由于年金制度在我國起步較晚沒有統一的規定，都是摸索著前行的，所以，制定專門的法律法規來對企業的年金制度進行監管有利于企業年金制度的發展。其次，企業年金制度必須要因人而異，不能采取一刀切的政策。對于年林教導的員工，可以適當的增加年金福利，但是對于年紀小生活壓力大的員工，可以針對其現期福利進行調整，做到對癥下藥。第三，對于企業年金制度的發展，一定注重轉變短期利益的思想，要進行長期投資。作為員工自身一定要均衡合理的對待當前的利益和長遠的需求。不能只看眼前毅力，忽略長遠投資，員工對于養老意識的轉變，有助于督促企業年金制度的發展。
綜合以上，員工福利占據著企業薪酬體系中的一個重要的比例，有利于企業年金制度的發展，現階段我國企業的年金計劃還停留在吸引員工的這個層面，沒有發揮其真正的保障作用。企業年金在企業的員工福利中所體現出來的作用是顯而易見的，企業的年金制度由于在我國起步較晚，用于薪酬激勵的時候所還存在著很多的現實問題。在未來的發展中要注重建立健全企業年金方面的法律法規，對企業年金制度做定期的需求分析，年金制度要根據員工的實際需要，因人而異，不能一刀切。
