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企業(yè)人才管理論文:企業(yè)人才隊(duì)伍高校檔案管理論文
一、高校檔案管理在學(xué)生就業(yè)與企業(yè)人才選拔中的重要性
（一）高校檔案真切的還原了學(xué)生在校時(shí)期的成長歷程及行為表現(xiàn)。
高校檔案管理的確立不僅包括了入學(xué)之初的學(xué)籍信息、在學(xué)校學(xué)習(xí)期間的德育素質(zhì)的積累及其文化科學(xué)水平的提升，同時(shí)也記載了在學(xué)生成長的關(guān)鍵時(shí)期其心智與思想逐漸完善的整個(gè)歷程。這是一份沒有經(jīng)過任何修飾的成長記實(shí)錄，是一份寶貴的信息檔案。通過對其進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)及文件記錄，企業(yè)用人單位可以很好的了解學(xué)生在學(xué)校期間的行為表現(xiàn)，從真正意義上體會(huì)其思想的性，并依此為依據(jù)，考察其是否符合崗位的基本需求。
（二）高校檔案管理有著其本身存在的性，具有較強(qiáng)的參考價(jià)值。
高校檔案管理的保密性及其實(shí)行的檔案轉(zhuǎn)接制度，大大減少了檔案信息被篡改的可能。即使需要檔案資料信息的修改或者將其開封也需要相關(guān)部門出具各種證明來證明其合理性，而這些都會(huì)有相應(yīng)的較為詳細(xì)的記錄。因此，高校檔案有著其特有的性與不可質(zhì)疑性，具有較強(qiáng)參考價(jià)值的同時(shí)也被用人單位視為學(xué)生在學(xué)校表現(xiàn)的憑證。
（三）高校檔案管理的存在為企業(yè)招聘與學(xué)生的擇業(yè)提供了雙向的機(jī)會(huì)。
我國教育模式與就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)變使得原有的就業(yè)體系逐漸被新時(shí)期供求關(guān)系失衡下的雙向選擇取代。一方面，企業(yè)在人才招聘時(shí)得到學(xué)生的也是及時(shí)手資料就是高校畢業(yè)檔案，如果檔案記載中學(xué)生表現(xiàn)良好，符合崗位需求，那么面試機(jī)會(huì)隨之而來，反之，一旦文件檔案記載內(nèi)容與用人單位需求有著一定的沖突，那么也就意味著這個(gè)工作機(jī)會(huì)也就失去了。因此，作為用人方與應(yīng)聘者之間的單一媒介，高校檔案在很大程度上成為了決定學(xué)生就業(yè)成功與否的關(guān)鍵。
二、我國高校檔案管理在企業(yè)人才隊(duì)伍組建中存在的主要弊端
（一）學(xué)生檔案保存與調(diào)動(dòng)缺乏相對明確的管理規(guī)章制度。
一方面，為了提高高校就業(yè)率，一些學(xué)校針對學(xué)生在校表現(xiàn)進(jìn)行了檔案“修正”，更改原有不良行為記錄的同時(shí)也將許多與學(xué)生就業(yè)有關(guān)的證書等放入檔案內(nèi)，導(dǎo)致檔案在高校保存期間已經(jīng)缺乏了原有的性。另一方面，高校畢業(yè)生檔案的存檔內(nèi)容大都涉及其入學(xué)的材料、在學(xué)期間所得獎(jiǎng)勵(lì)，有無記過處分、黨員身份證明等，這些資料的添加有著一定的客觀存在性，但從這種角度來看往往不能很好的了解到學(xué)生在校期間的種種表現(xiàn)。我國現(xiàn)階段的檔案管理工作僅僅對學(xué)生長大那一時(shí)刻取得的成就進(jìn)行了封檔保存，而忽視了在其成長過程中心路歷程的艱辛，從而導(dǎo)致高校檔案在學(xué)生就業(yè)中產(chǎn)生了相對較差的可參照性。
（二）高校檔案在轉(zhuǎn)接管理中存在嚴(yán)重的混亂現(xiàn)象。
高校學(xué)生畢業(yè)后面臨著繁重的檔案轉(zhuǎn)接問題。及時(shí)，畢業(yè)生在找到工作后就需要將檔案轉(zhuǎn)到企業(yè)內(nèi)部，然而由于缺乏相對明確的檔案意識(shí)，檔案轉(zhuǎn)接時(shí)沒有的企業(yè)地址或者檔案已經(jīng)轉(zhuǎn)到企業(yè)但找不到相關(guān)部門接收。第二，畢業(yè)生頻繁的更換工作，檔案投遞地址一欄如果隨意變動(dòng)必然導(dǎo)致檔案的丟失。第三，一些外地學(xué)生在校期間已將戶口轉(zhuǎn)至學(xué)校所在地，然而畢業(yè)后卻將檔案轉(zhuǎn)回原籍，戶口與檔案所在地出現(xiàn)了分歧，如果不及時(shí)做好處理，很可能使其檔案逐漸發(fā)展成為不明檔案，這些都為檔案管理工作的轉(zhuǎn)接增添了不必要的混亂因素。
三、企業(yè)人才隊(duì)伍組建對高校檔案管理的基本要求
（一）創(chuàng)建完善的高校檔案管理體系。
一方面，針對學(xué)生的檔案管理明確制度，將檔案記錄的范圍擴(kuò)展到學(xué)生在校成長經(jīng)歷等范圍，以便用人單位進(jìn)行參考。另一方面，針對一些學(xué)校修改后的“偽檔案”，相關(guān)政府部門要做到實(shí)時(shí)的監(jiān)督，使其透明化，盡量保障檔案在校管理期間的科學(xué)性。
（二）加大對社會(huì)檔案轉(zhuǎn)接部門的資金及政府支持。
高校學(xué)生畢業(yè)期間是檔案轉(zhuǎn)接的高峰期，也是以檔案為媒介建立校企聯(lián)合制度的關(guān)鍵時(shí)期。因此，政府要在此時(shí)給予相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接部門適當(dāng)?shù)馁Y金及政策支持，以確保檔案轉(zhuǎn)接的準(zhǔn)時(shí)與順暢。此外，相關(guān)檔案部門有必要成立專門的督查小組，針對轉(zhuǎn)接出去的檔案進(jìn)行有效的核對。一旦發(fā)生檔案地址驟然改變或者其他紕漏就可以做到及時(shí)的更正，從而在很大程度上保障了畢業(yè)生的利益，同時(shí)也確保了企業(yè)人才隊(duì)伍組建中人才選拔的實(shí)施。
（三）在原有檔案管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行檔案關(guān)系的定向信息反饋。
及時(shí)，企業(yè)對招聘人員進(jìn)行職位表現(xiàn)的直接反饋，學(xué)校或者相關(guān)部門應(yīng)將其填充到檔案中，以便于以后用人單位的查閱。第二，高校也可以針對反饋信息對學(xué)生的培養(yǎng)方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)高校與企業(yè)人才的無縫對接。第三，各大高校學(xué)生也可以根據(jù)學(xué)校已得到的反饋信息，總結(jié)其自身的缺點(diǎn)，重新確立就業(yè)目標(biāo)。從某種角度愛看，這也是高校檔案管理制度為企業(yè)人才的選拔做出的成功戰(zhàn)略變革。
四、結(jié)語
綜上所述，我國高校檔案管理在企業(yè)人才隊(duì)伍的組建中有著良好的參考借鑒作用，但其管理制度的不健全也在很大程度上阻礙了現(xiàn)階段用人單位對人才的明確選拔。基于此，我們既要?jiǎng)?chuàng)建完善的高校檔案管理體系、加大對社會(huì)檔案轉(zhuǎn)接部門的資金及政府支持，又要在原有檔案管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行檔案關(guān)系的定向信息反饋，從而在促進(jìn)學(xué)生就業(yè)的同時(shí)也能更好的滿足企業(yè)人才隊(duì)伍組建對高校檔案管理的基本訴求。
作者：于昕鑫 單位：荊楚理工學(xué)院檔案館
企業(yè)人才管理論文:電力企業(yè)后備人才管理論文
1電力企業(yè)人力資源建設(shè)的環(huán)境分析
想要做好電力企業(yè)后備人才管理工作，就先要了解當(dāng)今的人力資源建設(shè)環(huán)境。主要包括以下兩個(gè)方面：及時(shí)，當(dāng)今人力資源建設(shè)的政策環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這就使得電力企業(yè)不得不做出相應(yīng)的變化，不斷挑戰(zhàn)自我，并且升級自我。最近幾年，國家電網(wǎng)為電力企業(yè)指出了人力資源建設(shè)的方向，即提出的人力資源集約化管理模式以及“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”兩大發(fā)展戰(zhàn)略思想，與此同時(shí)，國家電網(wǎng)公司還通過規(guī)定電力企業(yè)對人才的選拔、留用以及教育的標(biāo)準(zhǔn)和要求，更進(jìn)一步對電力企業(yè)的后備人才進(jìn)行了規(guī)范。第二，人力資源建設(shè)在法律環(huán)境方面也發(fā)生了變化，保障了電力企業(yè)后備人才管理的正常進(jìn)行。我國法律要求人人平等，在國家用法律規(guī)范了企業(yè)雇傭行為后，電力企業(yè)在后備人才管理辦法中就應(yīng)該嚴(yán)格按照我國法律對后備人才進(jìn)行管理。在電力企業(yè)中，尤其是縣級以下的電力企業(yè)，他們對后備人才的教育與管理觀念落后、法律意識(shí)不強(qiáng)、對后備人才的管理制度不完善，因此完善的法律保障了這些企業(yè)的后備人才管理工作。
2電力企業(yè)后備人才管理現(xiàn)狀分析
2.1后備人才整體素質(zhì)需要提高
由于一些原因，如行業(yè)性質(zhì)、社會(huì)變化等，在我國很多電力企業(yè)的后備人才數(shù)量較少、工作能力低、個(gè)人修養(yǎng)素質(zhì)也有很大不同，因此這些問題在一定程度上對電力企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。甚至在一些小的電力公司，實(shí)行一員多崗制度，在負(fù)責(zé)抄表的同時(shí)還負(fù)責(zé)電費(fèi)的回收工作，這使得工作人員的工作強(qiáng)度過大，讓他們形成應(yīng)付的心理。因此嚴(yán)重影響了我國電力企業(yè)后備人才的管理工作。
2.2后備人才待遇差異較大
受我國教育制度影響，很多電力企業(yè)對待同種工作人才的薪酬不同，正因如此，后備人才也受到不公平的待遇，這種情況下，會(huì)削減后備人才的積極主動(dòng)性。最近幾年，電力企業(yè)工作人員的員工不管是薪酬還是福利都有了提高，當(dāng)然這是我國電力事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。但是薪酬提高后，后備人才這種同工不同酬的現(xiàn)象會(huì)被放大，因此會(huì)影響整個(gè)后備人才系統(tǒng)的管理。
2.3后備人才考核激勵(lì)機(jī)制不夠完備
在現(xiàn)實(shí)生活中，許多企業(yè)存在績效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這種考核分為上級考核、員工考核。即使存在，它也有一定的局限性，并且時(shí)效性不理想。此外，對后備人才的管理不夠重視，對后備人才的考核不能與現(xiàn)實(shí)相符合，影響了員工對工作的積極性。此外，在一些供電企業(yè)中，一些錯(cuò)誤的現(xiàn)象仍然存在著，如論資排輩、老好人等。這說明在電力企業(yè)后備人才管理方面，考核激勵(lì)機(jī)制、績效管理機(jī)制不夠完善。
2.4后備人才培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃
現(xiàn)代社會(huì)，供電企業(yè)的生產(chǎn)工作任務(wù)較為繁重，無暇同時(shí)考慮后備人才的培訓(xùn)工作，只是將眼前的工作或者業(yè)務(wù)操作作為管理培訓(xùn)重點(diǎn)，對后備人才缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。與此同時(shí)，現(xiàn)代性和系統(tǒng)性也是現(xiàn)代電力企業(yè)所缺乏的。除此之外，電力企業(yè)對后備人才的評估體系還不夠完善，使得對后備人才的管理培訓(xùn)的投入與得到的回報(bào)不成正比，因此也影響了電力企業(yè)對后備人才管理與培訓(xùn)的積極性。
3電力企業(yè)后備人才管理對策分析
3.1增強(qiáng)招聘質(zhì)量，充實(shí)后備人才團(tuán)隊(duì)
人才招聘一般是企業(yè)充實(shí)后備人才的重要途徑。因此，對于供電企業(yè)來說，做好招聘工作并且增強(qiáng)招聘后備人才質(zhì)量是非常重要的。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，應(yīng)該采用能力相當(dāng)、擇優(yōu)錄取的原則，依據(jù)電力企業(yè)自身道德發(fā)展規(guī)劃及人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，聘用創(chuàng)新型人才，此外還應(yīng)該采用對中形式進(jìn)行招聘，拓寬招聘渠道，聘用綜合性人才，為后備人才團(tuán)隊(duì)的管理與培訓(xùn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.2堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)人性化管理
人性化管理可以提高后備人才對公司的向心力，也可以提高他們對工作的積極性。因此，電力公司應(yīng)該以“以人為本”的原則，將人性化管理的理念應(yīng)用到日常的管理培訓(xùn)工作中。電力企業(yè)為了達(dá)到這一目標(biāo)，應(yīng)該做好以下兩項(xiàng)工作：（1）加強(qiáng)對后備人才的思想道德培訓(xùn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，年輕的后備人才在工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)計(jì)較、偷懶現(xiàn)象，同時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)，沒有積極進(jìn)取的觀念。面對這種情況，電力公司必須加強(qiáng)對后備人才的思想教育。在管理培訓(xùn)時(shí)，不僅要注意品德教育，還要針對性引導(dǎo)他們，增強(qiáng)后備人才的團(tuán)隊(duì)精神以及責(zé)任感；（2）在培訓(xùn)過程中，在后備人才隊(duì)伍中注意營造文化氛圍。這不僅是人性化管理的體現(xiàn)，還可以通過這種文化氛圍規(guī)范后備人才的行為。
3.3加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)，優(yōu)化后備人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
由于對后備人才管理培訓(xùn)是針對電力企業(yè)各種部門進(jìn)行的，人才類型不同，培訓(xùn)方式不同，這是一個(gè)不斷變化的過程。通過對后備人才的教育和培養(yǎng)，最終將后備人才培訓(xùn)成一支部門齊、人盡其才的隊(duì)伍。因此這種不同類型的后備人才分門別類的培訓(xùn)模式有助于提高后備人才培訓(xùn)工作的效率。具體來說，對技術(shù)型后備人才，主要培訓(xùn)他們的現(xiàn)場和技術(shù)，并進(jìn)行技能測試以及崗位考試；對于管理型人才，要實(shí)行引導(dǎo)性原則，通過崗位培訓(xùn)，提高他們的管理能力，增強(qiáng)對業(yè)務(wù)的熟練程度。
3.4完善激勵(lì)考核機(jī)制，優(yōu)化考核內(nèi)容和手段
在現(xiàn)實(shí)生活中，為了提高后備人才對工作積極性，許多企業(yè)已經(jīng)采用獎(jiǎng)懲措施，在對后備人才的培訓(xùn)過程中，通過考核制度給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，可以激發(fā)后備人才的工作熱性，削弱他們的消極態(tài)度，積極進(jìn)行日常工作。但是這種獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不能沒有依據(jù)，電力公司要建立并完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。這種獎(jiǎng)懲機(jī)制要在電力企業(yè)日常行為規(guī)范以及績效評定標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行。此外，電力公司還應(yīng)該將績效與工資掛鉤。即績效工資可分為基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。這種工資形式可以衡量電力企業(yè)后備人才管理，可行性以及操作性很高。即使如此，電力公司還應(yīng)該建立一些配套機(jī)制來完善績效工資制度，如通過績效評定進(jìn)行職位變化、崗位變化，工資變化，這些變化的程度都需要一些補(bǔ)充條例進(jìn)行規(guī)范，這樣才能很好地應(yīng)用績效管理制度。此外，在后備人才的管理與培訓(xùn)過程中，要時(shí)刻注意與他們的溝通交流，時(shí)刻了解他們的想法，這樣才能更好地提高電力企業(yè)后備人才管理與培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。
4結(jié)語
（1）了解新時(shí)代人力資源建設(shè)的環(huán)境；（2）認(rèn)識(shí)當(dāng)前電力企業(yè)對后備人才的管理辦法與模式；（3）學(xué)習(xí)新型的要后備人才管理模式，科學(xué)地對后備人才進(jìn)行培訓(xùn)。
作者：何曉燕 羅冀 單位：國網(wǎng)湖北省電力公司孝感供電公司
企業(yè)人才管理論文:國有科技型企業(yè)人才管理論文
一、從留住人才看國有科技型企業(yè)人才管理的問題
對于科技型企業(yè)而言，人才永遠(yuǎn)是發(fā)展的中堅(jiān)力量。行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的科研平臺(tái)優(yōu)勢、成效顯著的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢、強(qiáng)力支撐的學(xué)科優(yōu)勢、一體化的產(chǎn)學(xué)研優(yōu)勢、廣闊深厚的合作優(yōu)勢都是貴研發(fā)展過程中積累的優(yōu)越條件。誠然，這些優(yōu)勢為滿足企業(yè)的人才需求做出了一定的貢獻(xiàn)，然而對于一個(gè)以高精尖技術(shù)為依托、直接面向國際競爭的企業(yè)來說，這些條件只做到了發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，卻無法做到留住人才、管理人才，還不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要，無法形成一個(gè)完整的“人才戰(zhàn)略”體系。具體來說，對人才的管理還存在著以下幾個(gè)問題。
(一)國有企業(yè)管理者“人力資本”概念缺失。
十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于深化改革若干重大問題的決定》首次提出“以管資本為主加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)管”。過去的“管資產(chǎn)”體現(xiàn)的是“重物輕人”。“管資本”意味著在管理國有企業(yè)的過程中更多地依賴經(jīng)濟(jì)手段，優(yōu)化資源配置，從而保持國有資本的保值與增值。人力資本作為企業(yè)重要的資本要素之一，從“行政化”轉(zhuǎn)向“市場化”、“經(jīng)濟(jì)化”對國有企業(yè)管理轉(zhuǎn)型來說十分重要。雖然企業(yè)管理者已經(jīng)開始逐步認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，但是由于歷史等因素的影響，其在具體的工作上多數(shù)仍然停留在傳統(tǒng)企業(yè)對勞動(dòng)力進(jìn)行事務(wù)性管理的階段，在引進(jìn)人才時(shí)還困擾于短期人工成本與經(jīng)營利潤周期考核所形成的矛盾，這都是沒有意識(shí)到人力是一種投資、是“資本”而不是“成本”的體現(xiàn)，說明企業(yè)管理者對人力的資本化管理認(rèn)知還十分有限。
(二)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，“斷層”現(xiàn)象較為明顯。
科技型企業(yè)對高端人才的依賴性較強(qiáng)。即使是像貴研這樣的老牌國有科技型企業(yè)，雖然已經(jīng)建立了一支比較穩(wěn)定的、專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，但是還是存在著高端人才偏少、人才梯隊(duì)建設(shè)不足、創(chuàng)新人才的數(shù)量和質(zhì)量還不能滿足企業(yè)發(fā)展需要等問題。人才引進(jìn)的政策不成熟，企業(yè)內(nèi)部缺乏長效機(jī)制，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)計(jì)劃、管理計(jì)劃還處于起步、摸索階段，各項(xiàng)條件處于準(zhǔn)備之中還不成熟，這些都使得企業(yè)在現(xiàn)階段無法形成有效的人才梯隊(duì)，人才儲(chǔ)備后繼力量明顯不足。
(三)留住人才的環(huán)境不完善，激勵(lì)機(jī)制不顯著。
云南位于西南，對人才而言，資金、信息、技術(shù)等條件不發(fā)達(dá)，與東部沿海地區(qū)相比處于劣勢。有研究數(shù)據(jù)表明，西部地區(qū)綜合知識(shí)發(fā)展程度、人均專利授權(quán)數(shù)量和獲取知識(shí)能力分別僅相當(dāng)于東部的35%、30%和14%。東部地區(qū)的發(fā)展環(huán)境、競爭環(huán)境以及豐富的激勵(lì)機(jī)制吸引了大批人才，進(jìn)一步加劇了西部人才的流失。留住人才的環(huán)境不完善，激勵(lì)機(jī)制不顯著已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。就貴研而言，當(dāng)前創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面雖有創(chuàng)新，但是在激勵(lì)措施的深度和長遠(yuǎn)性方面，以及考核評價(jià)結(jié)果對分配激勵(lì)的支撐方面還有待突破與完善。
二、國有科技型企業(yè)加強(qiáng)人才管理的對策建議
國有科技型企業(yè)留住人才、管理人才的關(guān)鍵在于改變舊的觀念，推行新的人才建設(shè)制度。與民企和外企不同，國企不僅要發(fā)展企業(yè)自身，還要服務(wù)于國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前，國企的混合所有制改革方興未艾，頂層設(shè)計(jì)中諸多的改革措施并行，希望給國企帶來發(fā)展活力。在這樣的大背景下，著眼于企業(yè)長久、可持續(xù)發(fā)展，采取創(chuàng)新性措施，對國有科技企業(yè)的發(fā)展而言至關(guān)重要。具體來說，針對上述困境可以采取如下的應(yīng)對措施。
(一)立足于資本管理，重視對人力資本的運(yùn)用。
“管資本”與“管資產(chǎn)”一字之差，其內(nèi)涵卻有著極大的不同。遵循過去“管資產(chǎn)”的思想，人力僅僅是作為一種“成本”，而若遵循“管資本”的思想，人力資源則是一種投資。立足于資本管理，意味著管理層對人力資本進(jìn)行更為靈活的調(diào)整，增加人員的流動(dòng)性，將正確的人用在正確的位置，而不是墨守于固定的崗位。
1．管理人力資本要做到管理不缺位、不錯(cuò)位、不越位。
不缺位意味著管理者管理要，要兼顧人才的發(fā)展、人才的培養(yǎng)、人才的管理、人才的成長環(huán)境，具有整體觀、大局觀。不錯(cuò)位意味著管理者權(quán)責(zé)要分明，對于行政人員、技術(shù)人員、經(jīng)營人員等人才不能實(shí)行“統(tǒng)一管理”，要組織人事部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，具有針對性，不能像過去一樣管人管事管資產(chǎn)相結(jié)合。不越位意味著管理層要做到管理層次清晰，負(fù)責(zé)對象要明確，不能越俎代庖。
2．管理人力資本要具有堅(jiān)持人才優(yōu)先發(fā)展的觀念。
人力資本是一項(xiàng)長期投資，其著眼于企業(yè)的長期發(fā)展而不是短期回報(bào)。倘若拘泥于短期人工成本與經(jīng)營利潤周期考核的矛盾，將會(huì)嚴(yán)重阻礙新人才的獲得。要樹立“人才投資是效益較大的投資”這樣的新觀念，堅(jiān)持人才優(yōu)先發(fā)展。堅(jiān)決破除那些束縛人才成長和限制人才充分發(fā)揮作用的觀念、做法與體制，不惟學(xué)歷看能力、不惟職稱看技術(shù)、不惟資歷看業(yè)績、不惟身份看素質(zhì)，為人才發(fā)揮自身的聰明才智開拓更加廣闊的空間。
3．管理人力資本還要注意與其他各項(xiàng)資本的協(xié)調(diào)。
像貴研這樣的國有科技型企業(yè)，一方面其直接面向市場，直接參與全球化競爭，另一方面客戶結(jié)構(gòu)為中高端，對產(chǎn)品技術(shù)含量要求非常高，這些都導(dǎo)致了人力資本是其制勝的關(guān)鍵。但是這并不意味著人才比重越大越好，我們也要注意到人力資本與其他各項(xiàng)資本之間的協(xié)調(diào)，只有各項(xiàng)資本達(dá)到比例才能產(chǎn)生較大的效用。所以要積極探索人才發(fā)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之間的聯(lián)系、人才工作與其它各項(xiàng)工作的關(guān)系，探索人才資源開發(fā)與產(chǎn)業(yè)開發(fā)之間統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的有效途徑，這樣才能為人才成長和發(fā)揮作用提供更有力的支持和更優(yōu)良的服務(wù)，集聚更多的人才，同時(shí)也才能使企業(yè)運(yùn)作處于狀態(tài)。
(二)多層次建設(shè)人才隊(duì)伍。
對于國有科技型企業(yè)而言，其不能僅僅依賴于部級科研平臺(tái)、省部級科研平臺(tái)以及與高校共同培養(yǎng)人才的合作，更要從人才發(fā)展、人才管理、人才成長等多方面進(jìn)行改革，從多層次、多角度建設(shè)人才隊(duì)伍。
1．建立人才儲(chǔ)備隊(duì)伍，防止企業(yè)用人出現(xiàn)斷層。
人才儲(chǔ)備隊(duì)伍的建設(shè)要建立在對企業(yè)人才需求進(jìn)行正確判斷的基礎(chǔ)之上。一是了解企業(yè)的崗位需求，這是避免人員冗余的有效方式，也是“在正確的地方使用正確的人”的前提。在崗位需求的基礎(chǔ)上建立人才儲(chǔ)備隊(duì)伍才會(huì)有針對性，才能形成有效的人才梯隊(duì);二是了解人才的結(jié)構(gòu)需求，譬如企業(yè)對青年人才和中年人才的比例要求，對男性和女性的比例要求，對高端人才和技術(shù)工人的比例要求等。在了解人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，才能對人才儲(chǔ)備隊(duì)伍進(jìn)行合理調(diào)整，有層次地培養(yǎng)人才;三是了解人才的數(shù)量與質(zhì)量，做到已有人才和儲(chǔ)備人才的比例適當(dāng)，質(zhì)量相當(dāng)，這樣在企業(yè)發(fā)展過程中需要人才接續(xù)時(shí)，才會(huì)減少斷層現(xiàn)象的發(fā)生。
2．從用人機(jī)制層面進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。
一是建立科學(xué)的人才工作機(jī)制，要制定科學(xué)的人才分類使用辦法，認(rèn)真落實(shí)經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的人才政策措施;二是堅(jiān)持有效的用人機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部并非沒有人才，有時(shí)出現(xiàn)的“人才危機(jī)”其實(shí)往往是企業(yè)的“用人危機(jī)”。要堅(jiān)持以人為本、唯才是用、唯才是舉的用人機(jī)制，對不同職位的人員采取不同的側(cè)重點(diǎn)。對于職業(yè)經(jīng)理，用人要注重其科學(xué)決策能力、主動(dòng)應(yīng)變能力、資本運(yùn)作能力和經(jīng)營管理能力;對于高技能人才，用人時(shí)要注重動(dòng)手能力、技能、業(yè)務(wù)，且勝任科技成果轉(zhuǎn)化、工藝流程實(shí)現(xiàn)任務(wù);對于銷售精英，用人時(shí)要注重其市場策劃和拓展能力、價(jià)值取向以及人格特征;對于科技研發(fā)和工程技術(shù)專家，用人時(shí)要注重其專業(yè)技術(shù)、創(chuàng)新和研發(fā)的能力。
3．人才的儲(chǔ)備還要具有“柔性流動(dòng)”的能力。
要精心打造人才開發(fā)的綜合載體和品牌平臺(tái)，打破地域、戶籍、身份、人事關(guān)系等限制，開啟聚才引智的“綠色通道”。
(三)借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)員工持股。
在實(shí)踐中科技型企業(yè)如貴研，已經(jīng)建立了科學(xué)、合理、動(dòng)態(tài)、有效的薪酬體系，對企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行管理技術(shù)、智力成果等“知識(shí)資本”參與分配。相對于傳統(tǒng)的激勵(lì)方式來說，這已經(jīng)是一種進(jìn)步。然而正如前文中已經(jīng)指出的，企業(yè)不是沒有激勵(lì)機(jī)制，而是激勵(lì)措施的深度和長遠(yuǎn)性方面不盡如人意，其長遠(yuǎn)激勵(lì)效果仍有待考量。隨著國有企業(yè)改革的推進(jìn)，員工持股這一激勵(lì)方式逐漸進(jìn)入國有企業(yè)管理者的視野。十八屆三中全會(huì)提出要發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體”。在這一政策方針的指引下，員工持股成為了2014年國資改革的較大亮點(diǎn)之一，完善激勵(lì)約束機(jī)制與員工持股被國務(wù)院國資委列為落實(shí)十八屆三中全會(huì)決定的33項(xiàng)重大課題之一。據(jù)上證資訊統(tǒng)計(jì)，截至2014年11月12日，2014年以來已有30家A股公司宣布啟動(dòng)員工持股計(jì)劃，其中包括4家國企。國有企業(yè)陸續(xù)“試水”員工持股，說明國有企業(yè)對推行員工持股興趣漸濃，管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工持股是發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性，完成國有企業(yè)改革的重要措施，有利于實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。員工持股是指有員工持有本企業(yè)的股權(quán)或股票的股份制形式，通過讓員工持有股票進(jìn)而使員工享有利益分享和經(jīng)營決策權(quán)。這對上市公司來說，由于其是以股權(quán)為媒介，所以可以起到長期保留員工的作用，而使員工享有一定的利益與決策權(quán)則有利于吸引、激勵(lì)員工。一些發(fā)達(dá)國家如美國、日本，已經(jīng)具有了較為完善的員工持股制度，企業(yè)通過設(shè)立信托基金、員工持股會(huì)等機(jī)構(gòu)，使得員工持股已開展。對我國企業(yè)而言，員工持股其實(shí)也并不陌生，但是在以前的體制下，往往容易發(fā)展成內(nèi)部員工持股或者成為一種單純的募集資金的手段。而如今在新的形勢要求下，對國有科技企業(yè)，尤其是對上市公司來說，員工持股制度是一種新的嘗試，使其有效并真正地發(fā)揮功用將有助于清晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，有利于實(shí)現(xiàn)政企分開，激發(fā)員工的工作積極性。
作者：徐瀅 單位：貴研鉑業(yè)股份有限公司
企業(yè)人才管理論文:企業(yè)人才管理及經(jīng)營管理論文
一、現(xiàn)如今企業(yè)經(jīng)營管理人才模式中存在的缺陷
首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時(shí)俱進(jìn)的根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的變化來調(diào)整自己的工作習(xí)慣和工作理念，長期采用一套固有的模式去進(jìn)行工作，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)跟上時(shí)代的腳步，逐漸與不斷發(fā)展的市場脫節(jié)，落后于其他企業(yè)，這種問題在國有企業(yè)中出現(xiàn)的頻率極大。其次，有許多企業(yè)的經(jīng)營管理人員在面對重要問題的時(shí)候，由于其業(yè)務(wù)能力較弱，無法及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會(huì)產(chǎn)生決策錯(cuò)誤，致使企業(yè)發(fā)展方向不明確，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗。再次，在物質(zhì)欲望被無限放大的今天，許多管理人員由于沒有樹立起正確的價(jià)值觀和工作理念，在工作中不滿足于已有的福利，而是利用自己的職務(wù)之便去滿足自己的私利，長此以往，不但企業(yè)本身的資產(chǎn)會(huì)逐漸的流失，也會(huì)嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。，由于企業(yè)管理人員的培養(yǎng)沒有受到足夠的重視，許多企業(yè)的管理人員素質(zhì)不是良莠不齊，的企業(yè)管理人員相對不足，導(dǎo)致各大企業(yè)爭搶的企業(yè)管理人員現(xiàn)象嚴(yán)重。并且，由于大多數(shù)企業(yè)并沒有一套完整而科學(xué)的人才激勵(lì)制度，從人才的選拔到人才的使用都沒有一個(gè)良好的制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，不僅影響到企業(yè)管理人才的發(fā)掘，還影響著人才在日常工作中的態(tài)度與積極性，從而影響著企業(yè)的綜合發(fā)展與進(jìn)步。
二、企業(yè)經(jīng)營管理人才模式缺陷存在的成因
1.任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。
在我國傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)之中，由于觀念老舊，沒能將經(jīng)營理念融合進(jìn)時(shí)代之中，導(dǎo)致人們一提起“人才”二字，想到的并不是業(yè)務(wù)精良，技術(shù)純熟，工作態(tài)度良好，為企業(yè)經(jīng)營出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業(yè)管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業(yè)管理層的盲目性，在選擇人才的時(shí)候并不以其技術(shù)能力與業(yè)務(wù)水平作為選拔的及時(shí)要義，而是以其對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的忠誠程度為標(biāo)準(zhǔn)，選擇更加有利于鞏固自己權(quán)利的人員，在企業(yè)管理層內(nèi)部出現(xiàn)小團(tuán)體現(xiàn)象，甚至在招聘的時(shí)候，也不按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，而是將一些“有關(guān)系”的人招入企業(yè)，全然不顧其能力如何。
2.沒有完善的內(nèi)部考核制度。
內(nèi)部考核的問題主要有三個(gè)成因，其一，沒有對考核工作產(chǎn)生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，為了考核而進(jìn)行考核，沒有將考核的實(shí)質(zhì)意義發(fā)揮出來。其二，沒有對基層員工產(chǎn)生足夠的重視，在進(jìn)行考核的時(shí)候著重考核了企業(yè)的管理人員，而忽視了對最基層員工的考核。其三，沒有對考核結(jié)果足夠重視，每次考核結(jié)束后沒有及時(shí)根據(jù)考核中出現(xiàn)的問題調(diào)整工作思路或方法，找出問題的根源并加以改進(jìn)。這些考核中存在的問題會(huì)直接影響到企業(yè)管理人員對考核的重視程度和工作態(tài)度，使考核者和被考核都會(huì)對考核工作產(chǎn)生應(yīng)付的工作態(tài)度，考核目的無法達(dá)到，只是白白耗費(fèi)精力，進(jìn)而影響到企業(yè)經(jīng)營管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.沒有調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。
煤炭企業(yè)之所以能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)、獲取利潤，離不開廣大員工的辛勤工作。員工工作態(tài)度是否認(rèn)真，是否能夠根據(jù)市場和時(shí)代的需求不斷的完善自己，為企業(yè)貢獻(xiàn)出更大的力量，是影響著企業(yè)發(fā)展的命脈所在，而調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本。現(xiàn)如今，企業(yè)在對于人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度上沒有投入過多的精力，基本上都是采用物質(zhì)手段，在年終的時(shí)候給予一定的年終獎(jiǎng)，或者是每個(gè)月跟隨著月薪進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，這種激勵(lì)手段不能說沒有效果，但僅僅只是利用最基本的獎(jiǎng)金來激勵(lì)員工還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，企業(yè)對于經(jīng)營管理者的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也要進(jìn)行一些多樣性的變化以適應(yīng)不同群體的需求，這樣才能調(diào)動(dòng)起良好的工作積極性，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)固。
三、如何更好地建構(gòu)企業(yè)經(jīng)營人才管理新模式
1.嚴(yán)格選拔企業(yè)成員。
在對當(dāng)今企業(yè)之中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和弊病進(jìn)行簡要的分析，并對這些問題的成因進(jìn)行了反思和總結(jié)之后，對于如何更好地解決這些問題，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營人才管理新模式的問題，似乎也就有了相應(yīng)的答案。首先，應(yīng)該從源頭把關(guān)，將經(jīng)營管理人才市場化的選用機(jī)制靈活的運(yùn)用到企業(yè)人才的選拔過程之中，盡可能的將最的人才帶進(jìn)公司，為公司配置好業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的人力資源。其次，根據(jù)企業(yè)中各個(gè)工作環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，配備最專業(yè)、最合適的經(jīng)營管理工作人員。，要將選拔人才的整個(gè)制度進(jìn)行具體的完善和細(xì)化，將每一個(gè)選拔環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的改變，不再以上層領(lǐng)導(dǎo)的意見為作為最終對于人才選用判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是真正的以崗位需求為基準(zhǔn)，將最合適的人才留在相應(yīng)的崗位之中。
2.完善績效考核機(jī)制。
要想建立起一個(gè)有效的績效考核機(jī)制，就要分三個(gè)方面來進(jìn)行建構(gòu)和完善。及時(shí)，管理者要加強(qiáng)對于績效考核的重視，認(rèn)識(shí)到一個(gè)良好的考核機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展來說的重要性，不斷加強(qiáng)價(jià)值觀里的理念，使績效考核能夠根據(jù)企業(yè)中不同群體的實(shí)際情況，較大限度的發(fā)揮自身的作用，更加的完整、規(guī)范。第二，要在績效考核結(jié)束之后進(jìn)行好收尾工作，不能抱著考核完就萬事大吉的態(tài)度，而是應(yīng)該將歷年來的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)對比，根據(jù)其中的變化總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律，使考核工作較大限度的發(fā)揮價(jià)值。第三，管理者應(yīng)該將考核中出現(xiàn)的不足以及考核結(jié)果中存在的問題進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的分析，抓住重點(diǎn)，進(jìn)行改進(jìn)，提升管理水平。
3.建立科學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)制度。
要想的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，單純的年終獎(jiǎng)、月薪獎(jiǎng)是不夠的，更加多樣而科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，才是激勵(lì)員工好的手段。對此，企業(yè)可以進(jìn)行對于薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，并且燃發(fā)熊熊斗志的薪酬組合制度來激勵(lì)員工。除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)在精神上對于員工的激勵(lì)也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個(gè)人價(jià)值，鼓勵(lì)員工，信任員工，并且盡力為員工提供更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工能夠享受到來自于物質(zhì)和精神上的雙重關(guān)懷。
四、結(jié)語
現(xiàn)如今社會(huì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，在殘酷的競爭中，企業(yè)必須不斷的進(jìn)行完善和創(chuàng)新，把管理者的能力和觀念提升上來，將更多的人才吸引到企業(yè)管理崗位中來，并且在這基礎(chǔ)之中不斷的改進(jìn)和完善企業(yè)人才管理模式，構(gòu)建一個(gè)更加良好的企業(yè)人才管理氛圍，這樣才能夠保持企業(yè)持續(xù)長久的發(fā)展，使企業(yè)在當(dāng)今飛速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)中，永遠(yuǎn)屹立于不敗之地。
作者：麻蓉莉 單位：河南省平頂山市平煤神馬建工集團(tuán)有限公司安裝處
企業(yè)人才管理論文:企業(yè)創(chuàng)新人才管理論文
一、企業(yè)人才管理機(jī)制中的問題
（一）科學(xué)人才觀的缺位
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球一體化，很多企業(yè)都引入了人才培養(yǎng)計(jì)劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業(yè)的影響，很多企業(yè)雖然積極響應(yīng)人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學(xué)的對人才進(jìn)行選拔和考核以及評價(jià)等。
（二）人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化
在我國，很多企業(yè)擁有不少人才，但是卻會(huì)出現(xiàn)才不受用的現(xiàn)狀。原因在于人才的工作規(guī)劃不合理。企業(yè)的發(fā)展需要人才，但是人才并沒有安置在相應(yīng)的崗位上，那么將會(huì)導(dǎo)致人才的工作難以發(fā)揮作用，浪費(fèi)了很多人力資源，這種人才結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展受到很大的阻礙。
（三）人才機(jī)制有待完善
企業(yè)為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業(yè)員工進(jìn)行考核工作，有利于對人才的選拔和培養(yǎng)。考核和評估必須秉著公平、公正的原則進(jìn)行考核，必須遵循科學(xué)的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業(yè)的考評制度不完善，對人才的激勵(lì)政策不有效，導(dǎo)致人才對工作的積極性不高。
（四）人才的流失率過高
隨著市場價(jià)經(jīng)濟(jì)開發(fā)程度的加強(qiáng)，企業(yè)的競爭不僅體現(xiàn)在對自身產(chǎn)品、企業(yè)自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養(yǎng)，所以這樣也出現(xiàn)了很多獵頭公司為企業(yè)選擇人才。但是很多企業(yè)在對人才管理的引進(jìn)和培養(yǎng)不重視，導(dǎo)致企業(yè)的人才大量流失，大大降低了企業(yè)的競爭力，同時(shí)，企業(yè)人才的流失也為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密帶來嚴(yán)重的安全隱患。
二、建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度
科學(xué)的引進(jìn)人才和選拔人才，對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。人才的引進(jìn)是公司開展業(yè)務(wù)并順利進(jìn)展的前提條件。所以企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才引進(jìn)觀，確保人才的公平競爭。企業(yè)必須做到：
（一）針對不同崗位，引用恰當(dāng)人才。
（二）在人力資源引進(jìn)人才的時(shí)候，必須有相應(yīng)的規(guī)章制度，并選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?
（三）重視人才的崗前培訓(xùn)工作，以便引進(jìn)員工能更快的適應(yīng)崗位需要。
三、企業(yè)人才管理創(chuàng)新機(jī)制分析
（一）建立有效的人才使用機(jī)制
根據(jù)不同的企業(yè)情況，分析崗位的不同特點(diǎn)，并引進(jìn)相應(yīng)德才兼?zhèn)涞娜瞬牛顾麄儼l(fā)揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機(jī)制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要，幫助員工盡快適應(yīng)崗位并充分發(fā)揮作用，使員工有集體榮譽(yù)感和歸屬感。其次，建立企業(yè)的內(nèi)部競爭制度。在企業(yè)內(nèi)部競爭下，每一個(gè)員工能更加積極主動(dòng)的盡力完成任務(wù)，促進(jìn)了人才的自我發(fā)展。，提供給人才發(fā)揮的舞臺(tái)，管理制度并不約束人才大膽創(chuàng)新的能力，讓員工能更好的發(fā)揮其個(gè)人所長。
（二）培養(yǎng)機(jī)制
企業(yè)對人才的培養(yǎng)機(jī)制，能促使企業(yè)發(fā)掘人才，針對崗位培養(yǎng)適合的人才，并為將來工作的合理調(diào)控和運(yùn)作起到重要的作用。培養(yǎng)機(jī)制，能讓員工對相關(guān)的知識(shí)技能掌握更加，同時(shí)能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度。做好企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制，最終能使企業(yè)的利潤較大化。
（三）激勵(lì)約束機(jī)制
在企業(yè)中，在主要的約束條件下，合理激勵(lì)員工，能培養(yǎng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)的激勵(lì)主要從員工的兩方面著手，及時(shí)、員工的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，第二、員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)通過合理的考核制度以及平時(shí)的考評制度，對員工進(jìn)行考評，在公平、公正的考核制度下，對人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)培養(yǎng)員工在工作中更有積極主動(dòng)性，并在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動(dòng)作用。
四、結(jié)束語
在管理視覺下人才管理體制的構(gòu)建，需要企業(yè)管理者盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念，建立合理的人才培養(yǎng)制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
作者：劉升福 劉衛(wèi)星 單位：湖北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院
企業(yè)人才管理論文:企業(yè)雇主品牌人才管理論文
一、人才管理是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代應(yīng)對挑戰(zhàn)的根本
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各行各業(yè)都面臨著格局的重構(gòu)與企業(yè)的轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的市場分配、商業(yè)模式遭受著顛覆性的沖擊，人們的行為模式、溝通模式和消費(fèi)模式也在被改變，但是機(jī)遇與危機(jī)是并存的。誰能盤活實(shí)體經(jīng)營與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營的融合，誰將會(huì)快速做大蛋糕，滲透市場占有率。然而，企業(yè)能否在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中成功轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式、管理方式，關(guān)鍵在于人才。人才是企業(yè)賴以發(fā)展的源泉，是企業(yè)形成獨(dú)特競爭優(yōu)勢的根本。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的沖擊，實(shí)際上是對企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)，企業(yè)能否吸引具備專業(yè)知識(shí)和互聯(lián)網(wǎng)技能的復(fù)合型人才，能否依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培育人才，能否在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代打造自己的雇主品牌，才是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代順利轉(zhuǎn)型和發(fā)展的根本。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)要更加重視人才的管理與雇主品牌的建設(shè)，從人才隊(duì)伍建設(shè)、人才工作和人才體制機(jī)制三方面進(jìn)行深化改革與制度創(chuàng)新，從企業(yè)人才的總量、結(jié)構(gòu)與效益三維度進(jìn)行升級。擁有良好的雇主品牌，企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代化危機(jī)為機(jī)遇，更有針對性地管理企業(yè)人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，依靠復(fù)合型人才推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)的開拓與創(chuàng)新。
二、企業(yè)借力互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)創(chuàng)新人才的篩選與培育
伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，越來越多的企業(yè)意識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的重要性，并希望將其運(yùn)用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術(shù)流與人才流的合一。因此，雇主們首先開始將目光觸及到網(wǎng)絡(luò)社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進(jìn)行大數(shù)據(jù)的搜集與篩選，幫助企業(yè)招募目標(biāo)人才，創(chuàng)新企業(yè)的招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)社交媒體依托于現(xiàn)實(shí)人際關(guān)系將用戶信息構(gòu)建到虛擬網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，其媒介具有傳播速度快、范圍廣等特點(diǎn)，使用人群具備網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新部落化、實(shí)名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網(wǎng)、大街網(wǎng)、58同城、領(lǐng)英（LinkedIn）等網(wǎng)站其用戶以在校大學(xué)生、在職白領(lǐng)和潛在就業(yè)者為主要群體，企業(yè)可以利用用戶個(gè)人的公開信息瀏覽和篩選目標(biāo)人才，并對其進(jìn)行大數(shù)據(jù)的深度分析。進(jìn)而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關(guān)系圖譜，深入了解求職者的性格特點(diǎn)、興趣方向和社交圈子。國內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)聘者的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化信息70%存在于以社交媒體為代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業(yè)規(guī)劃中都占有重要地位。因此，雇主可以通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)庫，定向挖掘目標(biāo)人才，創(chuàng)新企業(yè)的人才招聘途徑和人才考察方法，并為企業(yè)積累人力資源的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。除此之外，越來越多的企業(yè)也通過互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)等平臺(tái)培育和發(fā)展人才，企業(yè)網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)信息共享中心、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程、微博、微信等媒介都成為了企業(yè)對內(nèi)、對外分享和傳播學(xué)習(xí)資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時(shí)間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與提升，也可以將企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)資料對外開放，提升社會(huì)效益，吸引潛在人才的關(guān)注。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)可以依靠網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)搜尋和傳播定向的人才數(shù)據(jù)，同時(shí)員工和潛在人才也可以通過網(wǎng)絡(luò)信息更好地了解雇主，對特定的企業(yè)進(jìn)行關(guān)注與考慮，互聯(lián)網(wǎng)正在成為雇主與雇員進(jìn)行溝通的重要橋梁。
三、企業(yè)雇主品牌在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的建設(shè)與傳播
雇主品牌戰(zhàn)略是企業(yè)為了貫徹實(shí)施和支持總體戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)的長期人才規(guī)劃系統(tǒng)，它代表著企業(yè)在人才市場上的定位，是公司對內(nèi)部現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“雇傭保障”。良好的雇主品牌建設(shè)，可以使企業(yè)與人才之間產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，讓企業(yè)在人才市場上長久地保持知名度、美譽(yù)度。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雇主品牌的價(jià)值變現(xiàn)，提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作滿意度和組織績效，降低企業(yè)人才的流失率，讓企業(yè)成為目標(biāo)人才求職選擇的雇主。實(shí)踐證明，企業(yè)的雇主品牌是組織日積月累鍛造出來的，是企業(yè)全體員工自上而下不斷投入和踐行出來的。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)既要依靠網(wǎng)絡(luò)積極主動(dòng)地構(gòu)建和傳播雇主品牌，同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)也將企業(yè)暴露在了陽光之下，讓公眾可以多方位地了解和監(jiān)督雇主，保障雇主保障和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。雇主品牌是雇主與員工共同努力的結(jié)果，是雙方在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代共同承擔(dān)的新使命。具體說來，企業(yè)雇主品牌能夠在以下4點(diǎn)體現(xiàn)其價(jià)值并發(fā)揮戰(zhàn)略作用。
1.堅(jiān)守企業(yè)合法用工底線
雇主、品牌雇主應(yīng)該是對員工負(fù)責(zé)任的雇主，應(yīng)該遵守《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》，重視有關(guān)員工保護(hù)、勞動(dòng)保護(hù)的所有法規(guī)，承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，切實(shí)營造好和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，為員工帶來雇傭安全感。
2.外部網(wǎng)絡(luò)突出組織保障
雇主品牌的建設(shè)需要企業(yè)明確一個(gè)良好的、差異化的、競爭性的雇傭保障，這種雇傭保障應(yīng)該是使企業(yè)和員工能夠成為利益的共同體。獨(dú)特的雇傭保障是雇主品牌的核心，差異化的員工工作體驗(yàn)是職業(yè)價(jià)值的定位。因此，企業(yè)應(yīng)該著重對差異化的雇主保障進(jìn)行建設(shè)和傳播，探索核心人才的工作期望，利用多媒體渠道打造雇主的良好聲譽(yù)與吸引力。
3.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通企業(yè)制度
雇主品牌的定位和價(jià)值主張應(yīng)該與組織形態(tài)、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀相匹配。企業(yè)文化、經(jīng)營理念要配合完善的制度體系加以落實(shí)并不斷鞏固。良好的人才管理和培養(yǎng)制度是企業(yè)選拔人才、使用人才和激勵(lì)人才的手段與策略。但是，僅僅構(gòu)建好企業(yè)的人力資源制度是不夠的，還要不斷地依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)對內(nèi)傳播和營銷，形成組織內(nèi)部的認(rèn)可與一致。只有良好的內(nèi)部共識(shí)，才能發(fā)揮雇主品牌的內(nèi)部作用。
4.線上線下引導(dǎo)公眾輿論
良好的雇主品牌打造，除堅(jiān)持不懈的內(nèi)部建設(shè)外，更依賴于不斷強(qiáng)化的外部傳播與營銷。企業(yè)需要通過新媒體、傳統(tǒng)媒體、公關(guān)活動(dòng)與招聘營銷將企業(yè)雇主品牌推廣出去。同時(shí)借用市場營銷學(xué)的模型方法使企業(yè)雇主品牌與員工、顧客、社會(huì)建立聯(lián)系，提升知名度和美譽(yù)度。企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇主品牌的建設(shè)與傳播是符合戰(zhàn)略人力資源管理視角的新實(shí)踐，是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理借網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)這一“外腦”激發(fā)員工的工作熱情，傳播企業(yè)的組織文化與特征的新方法。因而，憑借的人才管理，企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景下適應(yīng)外部市場的不斷變化與沖擊，平穩(wěn)轉(zhuǎn)型，做大做強(qiáng)。
作者：張洋 朱勇國 單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)
企業(yè)人才管理論文:農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理論文
一、創(chuàng)新性人才對中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的重要性
（一）創(chuàng)新性人才給農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了有效的保障
農(nóng)產(chǎn)品加工是一個(gè)準(zhǔn)入門檻低、市場競爭尤為劇烈的行業(yè)，創(chuàng)新的特色化產(chǎn)品與服務(wù)是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新的依托是創(chuàng)新人才，他們能夠運(yùn)用創(chuàng)新思維來應(yīng)對瞬時(shí)萬變的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，的創(chuàng)新人才是一個(gè)企業(yè)在變幻莫測的市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展的保障。
（二）創(chuàng)新性人才能給加工企業(yè)帶來效益較大化
首先，技術(shù)與管理的創(chuàng)新能夠提高加工企業(yè)的市場競爭力，使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費(fèi)者的青睞，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。其次，創(chuàng)新人才能夠以較高的工作效率和創(chuàng)新能力減少企業(yè)的中間成本，以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，節(jié)約資源并實(shí)現(xiàn)資源的再次利用，能夠較大化實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值進(jìn)而提升企業(yè)的價(jià)值。
（三）創(chuàng)新性人才能較好傳承與發(fā)展的企業(yè)文化
文化是一個(gè)企業(yè)的精神力量，每個(gè)企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，它不但能夠引導(dǎo)企業(yè)員工正確的思想價(jià)值觀，還能激勵(lì)創(chuàng)新行為的出現(xiàn)。高素質(zhì)的人才能夠更好地將自己融入企業(yè)文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企業(yè)文化能夠不斷地發(fā)展傳承。
二、湖南中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才現(xiàn)狀、問題與原因
（一）現(xiàn)狀及問題
1.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才短缺
湖南規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)擁有科技人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)規(guī)模以上中小型企業(yè)無論是科技活動(dòng)人員擁有量、具有高中級職稱人員擁有量，還是碩、博畢業(yè)人員數(shù)量均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大型企業(yè)；每個(gè)企業(yè)平均擁有的科技活動(dòng)人員、高中級職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，大型企業(yè)分別是中小企業(yè)的143、139、395倍。湖南規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技人員擁有情況，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技活動(dòng)人員、高中級職稱人員、碩博畢業(yè)人員相對量都比規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)要低，分別只有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)52%、51%、25%的水平。因?yàn)槿狈σ?guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)分類數(shù)據(jù)，若以整個(gè)規(guī)模工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的口徑，即平均每個(gè)規(guī)模中小企業(yè)擁有的科技活動(dòng)人員、高中級職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，相當(dāng)于整個(gè)規(guī)模工業(yè)企業(yè)平均水平的54%、54%、29%來推算，湖南規(guī)模中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)擁有的科技活動(dòng)人員、高中級職稱人員、碩博學(xué)歷人數(shù)，分別約為3.48，1.04，0.07。據(jù)湖南農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)人士判斷，實(shí)際的情況比這一估算數(shù)據(jù)可能還要低，這是因?yàn)檗r(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)社會(huì)地位、企業(yè)所處地理位置特殊性等對創(chuàng)新人才缺乏吸引力所導(dǎo)致。
2.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流動(dòng)性大
筆者通過走訪湖南某高校食品科學(xué)與工程專業(yè)負(fù)責(zé)就業(yè)的職能部門，調(diào)查獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)，100名本科畢業(yè)生，選擇入職中小食品企業(yè)的11人，占比11%，這恰好反映了中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理方面的尷尬處境，在僅有的11位入職中小食品企業(yè)的畢業(yè)生10個(gè)月后有6位離職，離職率為54.5%。
（二）中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理問題的成因分析
1.行業(yè)社會(huì)地位不高，創(chuàng)新人才的流動(dòng)性大
由于中小企業(yè)自身實(shí)力相對較弱，資金有限，從報(bào)酬、福利，包括企業(yè)的長期發(fā)展，都缺乏對創(chuàng)新型人才的吸引力。這些都是導(dǎo)致我省中小型農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流失的重要原因。相當(dāng)多的創(chuàng)新人才隨著自身的綜合素質(zhì)的提高和行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，選擇跳槽到實(shí)力更強(qiáng)勁的大企業(yè)或沿海大城市。而隨著人才的流失，中小企業(yè)的人力資本加大，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，使其創(chuàng)新能力減弱，跟不上時(shí)代的步伐。
2.管理決策者自身素質(zhì)先天缺陷，人才管理觀念與方法落后
及時(shí)，不少中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的管理者草根出生，缺乏系統(tǒng)的管理理論學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)不高，采取以親情與血緣為紐帶的家族化管理方式，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少完整合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，缺乏對創(chuàng)新人才的系統(tǒng)規(guī)劃與管理。家族式管理方式的組織結(jié)構(gòu)阻擋了高素質(zhì)創(chuàng)新人才走向決策層的通道，限制了非血緣，親情成員的發(fā)展空間，不利于創(chuàng)新人才個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。這樣的管理方式，必然會(huì)大大挫傷創(chuàng)新人才工作的積極性與穩(wěn)定性。這樣必然導(dǎo)致創(chuàng)新人才對企業(yè)缺乏歸屬感，沒有凝聚力。一旦個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生利益糾紛，很容易離職。第二，對創(chuàng)新人才管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位認(rèn)識(shí)不足，忽視創(chuàng)新人才在產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的重要作用，更忽略了產(chǎn)品創(chuàng)新在市場經(jīng)濟(jì)體制下的決定作用。這樣就導(dǎo)致了中小企業(yè)對創(chuàng)新人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理缺乏針對性，具有管理上的盲目性與隨意性，缺乏因人而異的理性分析。第三，一些農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)采取的仍然是傳統(tǒng)的行政性人事管理。這種管理方式過于注重對員工的控制，缺乏對員工的尊重，相應(yīng)的獎(jiǎng)賞措施不夠完善。過于重視短期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)而往往忽略了員工的長期發(fā)展。這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部關(guān)系不融洽，缺乏人性化。
3.缺乏對創(chuàng)新人才的持續(xù)、長期培養(yǎng)投入
對于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)從實(shí)質(zhì)上來說是一種長期投資。中小企業(yè)的資金有限，規(guī)模較小，以及風(fēng)險(xiǎn)較大是我省中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)對創(chuàng)新人才持續(xù)投資培養(yǎng)的幾大障礙。由于中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才的流動(dòng)性大，故使得決策者更加忌憚對創(chuàng)新人員的長期投入與培養(yǎng)，以避免到“人財(cái)兩空”的結(jié)局。中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)，往往因?yàn)樽陨淼馁Y金限制與戰(zhàn)略眼光的短淺，對短期的技術(shù)人員培訓(xùn)都難以落實(shí)不到位，而長期，高投入的創(chuàng)新人才投資則更是成了一種奢望。這種狀態(tài)則進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力停滯不前，在創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新技術(shù)層面都會(huì)落后于時(shí)代的步伐，落后于同行業(yè)的競爭者，形成中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)經(jīng)營壓力進(jìn)一步加大的惡性循環(huán)。
三、完善中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理的對策與建議
（一）構(gòu)建特色企業(yè)文化結(jié)合待遇留人的管理制度
企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展的情況下所產(chǎn)生的一種員工之間所共同認(rèn)同的信念，信仰。它包括企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，道德操守，人際關(guān)系等，并依此表現(xiàn)出來的企業(yè)精神風(fēng)范。增強(qiáng)創(chuàng)新人才對企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于確立創(chuàng)新人才對企業(yè)的歸屬感，利于提高員工的工作積極性與工作熱情。華為公司總裁任正非說過：“物質(zhì)資源終會(huì)枯竭，唯有文化才會(huì)生生不息”。通過這種途徑，可以使創(chuàng)新型人才對自身企業(yè)懷有高度的認(rèn)同感與歸屬感，與之相成的就是一支高度凝聚力的企業(yè)的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。另外，科學(xué)合理的績效評估結(jié)合待遇留人的制度會(huì)減少創(chuàng)新人才對酬薪與福利不滿而造成的離職率。要在科學(xué)合理的前提下，實(shí)行一套“能者多勞，效率優(yōu)先，兼顧公平”的酬薪制度。對于企業(yè)骨干與重要?jiǎng)?chuàng)新人員，要舍得付高薪。獎(jiǎng)懲分明，把員工的獎(jiǎng)金，福利，與職務(wù)的晉升與個(gè)人能力與工作績效緊密的結(jié)合起來，使的創(chuàng)新人才獲得的收入與福利與其自身能力相掛鉤。
（二）建立有利于創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制，防止人才流失
創(chuàng)新人才不同于一般員工，其目標(biāo)定位、價(jià)值取向與需求結(jié)構(gòu)有所不同。因此在對其的激勵(lì)上，要采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、情感激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。在企業(yè)發(fā)展到一定程度后，可以考慮發(fā)展創(chuàng)新員工以技術(shù)持股，人才持股的企業(yè)發(fā)展模式，讓創(chuàng)新人才與科技人員獲得一定的產(chǎn)權(quán)。這樣能夠增強(qiáng)創(chuàng)新人才對企業(yè)的歸屬感，有利于刺激創(chuàng)新人才在工作中的積極性。除了物質(zhì)層面，精神層面的激勵(lì)也能起到較大的作用，因?yàn)閯?chuàng)新人才對自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著更高的要求，精神層面的激勵(lì)可以通過事業(yè)以及情感來實(shí)現(xiàn)。事業(yè)是創(chuàng)新人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)如果能夠營造一種積極進(jìn)步的工作環(huán)境，給創(chuàng)新人才帶來事業(yè)上的工作動(dòng)力；工作中團(tuán)結(jié)向上，友好合作的人際氛圍能夠給創(chuàng)新人才帶來情感上的鼓勵(lì)。中小企業(yè)家要以人為本，真正把尊重人和充分激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性放在首要位置，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為創(chuàng)新人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，使創(chuàng)新人才的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體。
（三）加大對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，投資力度
創(chuàng)新人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的源泉。加大對創(chuàng)新人才的投資與培訓(xùn)，也就是中小企業(yè)為自身保持市場競爭力與未來的潛力的投資活動(dòng)。通過對創(chuàng)新人才的培訓(xùn)投資，讓創(chuàng)新人員獲取更先進(jìn)的技術(shù)，產(chǎn)品創(chuàng)新能力，進(jìn)而發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力為企業(yè)帶來績效。除此之外，決策層更是要把對創(chuàng)新人員的投資與培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期的，重要的戰(zhàn)略投資。十年樹木，百年樹人。人才的培養(yǎng)是個(gè)長期的過程，不是短期就能奏效的。中外大量的理論研究和實(shí)踐案例表明，企業(yè)決策者在對創(chuàng)新人才的資金與培訓(xùn)上給予充足的支持，不僅能促進(jìn)創(chuàng)新人才提高創(chuàng)新能力，創(chuàng)造和提升其個(gè)人價(jià)值，而且更能提升企業(yè)的文化建設(shè)和團(tuán)隊(duì)凝聚力，對提升中小企業(yè)核心競爭力將產(chǎn)生重要的作用。
（四）政府應(yīng)重視中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，給予相應(yīng)扶持
大部分中小企業(yè)目前正處于發(fā)展的階段，在很多方面特別是資金、規(guī)模上并不成熟，政府應(yīng)該給與其相應(yīng)的扶持。為了讓各中小企業(yè)樹立創(chuàng)新意識(shí)，政府可以給企業(yè)或者企業(yè)職員設(shè)立創(chuàng)新項(xiàng)目基金，由各個(gè)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新項(xiàng)目的申報(bào)，從中擇優(yōu)，這樣一來，既能解決中小企業(yè)在科研上資金的短缺問題，又能能給各企業(yè)以及創(chuàng)新人才帶來激勵(lì)作用，除此之外，政府應(yīng)推動(dòng)企業(yè)與各科研院校、機(jī)構(gòu)的合作，給具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)提供一定的培訓(xùn)基金，為中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供條件。
四、結(jié)語
創(chuàng)新是人類社會(huì)發(fā)展的不變主題，而創(chuàng)新人才則是中小企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展的源泉與動(dòng)力。通過對創(chuàng)新人才的科學(xué)有效管理，刺激創(chuàng)新人才工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)成果積極轉(zhuǎn)化，開拓新市場，創(chuàng)造新價(jià)值。
作者：杜紅梅 傅知凡 單位：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院
企業(yè)人才管理論文:跨國企業(yè)HR部門人才管理論文
一、中國跨國企業(yè)HR部門人才管理現(xiàn)狀及問題
（一）招聘條件過于單一
這個(gè)可以說是中國企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國企業(yè)之中，中國企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“工作”，而不是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“職位”。企業(yè)對于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保障本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國跨國企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當(dāng)時(shí)能夠勝任好他們的工作，但是隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，過于注重學(xué)歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。
（二）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當(dāng)今是信息時(shí)代，各種信息隨時(shí)變化刷新著，特別是國際經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認(rèn)真工作的同時(shí)，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國跨國企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點(diǎn)，或者說很多的培訓(xùn)過于單一，忽視了員工各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。
二、對策與建議
（一）通過企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個(gè)跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個(gè)的企業(yè)文化能夠營造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)強(qiáng)大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團(tuán)曾經(jīng)有過這樣一個(gè)著名的案例：有一個(gè)在海爾洗衣機(jī)分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時(shí)也接受了海爾集團(tuán)三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的一個(gè)愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個(gè)企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個(gè)企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個(gè)企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長年累月的經(jīng)營過程之中經(jīng)過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚。
（二）豐富招聘條件
招聘人才是任何一個(gè)企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業(yè)，在選擇人才的時(shí)候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個(gè)條件，而忽視了作為一個(gè)員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應(yīng)僅局限于對工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求，還應(yīng)該包括對應(yīng)聘員工的各項(xiàng)素質(zhì)的測試，如：主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對未來的規(guī)劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國的跨國企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。
（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系
除了招募人才以滿足企業(yè)的需求之外，HR的另一項(xiàng)職能就是培養(yǎng)人才。對于中國的跨國企業(yè)而言，對員工的培訓(xùn)不應(yīng)像很多國內(nèi)企業(yè)一樣僅僅對各部門的員工進(jìn)行本身所屬崗位上的技能培訓(xùn)，而應(yīng)該借鑒國際知名跨國企業(yè)對員工的培訓(xùn)，有計(jì)劃、有針對性的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目。除了員工本身所屬職能的技能提高之外，更多的是培養(yǎng)員工的綜合能力，培育有潛在能力的高級管理人才。例如：摩托羅拉在中國推行管理本土化的戰(zhàn)略，通過各項(xiàng)技能培訓(xùn)發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化員工的資源配置，為企業(yè)人才素質(zhì)的加強(qiáng)和合理運(yùn)用，起到了決定性的作用。
作者：葉煒 柴時(shí)軍 單位：江西科技學(xué)院人事處 江西科技學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院
企業(yè)人才管理論文:企業(yè)發(fā)展與人才管理論文
一、如何提高員工滿意度
1.讓員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分了解。
無論企業(yè)組織還是員工個(gè)人，如果沒有目標(biāo)就會(huì)缺乏動(dòng)力。明確企業(yè)目標(biāo)可以增強(qiáng)員工的主動(dòng)能力，而且能夠提高員工對企業(yè)的滿意度。
2.為員工建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
建立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有利于強(qiáng)化員工環(huán)境把握能力。企業(yè)應(yīng)該明確員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在員工發(fā)展過程中給予指導(dǎo)其發(fā)展途徑和方法，為員工提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成功聯(lián)系起來，始終朝著職業(yè)發(fā)展目標(biāo)發(fā)展。
二、留住企業(yè)人才
人才的流失會(huì)給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來難以估量的后果。人才的流失，不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。要留住的人才，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：
1.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)、培養(yǎng)群體人才的有效措施，也是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住人才的有效手段。企業(yè)應(yīng)將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)、推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對企業(yè)人才適時(shí)進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，幫助其制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方案；幫助并為其提供具體發(fā)展措施；并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，加強(qiáng)對員工的職業(yè)培訓(xùn)，實(shí)行嚴(yán)格的績效考核，提供競爭平臺(tái)等。把員工的個(gè)人需要與企業(yè)的發(fā)展需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才，較大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們覺得在企業(yè)能中大有所為，從而極大地提高其對企業(yè)的歸屬感。
2.完善各項(xiàng)管理制度。
完善企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，也是吸引人才，留住人才的一種方式。只有在完善的管理制度下，企業(yè)才能有序地、良好地進(jìn)行發(fā)展，也才能吸引、留住人才。及時(shí)，以完善的薪酬制度留住人才。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到企業(yè)長久的發(fā)展。在日益激烈的市場競爭中，人才競爭是較大的競爭，企業(yè)能否留住人才，薪酬激勵(lì)的作用非常大，合理薪酬制度能充分發(fā)揮員工的工作積極性，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，使每個(gè)員工體會(huì)到個(gè)人的價(jià)值，樂于通過努力做出成績。第二，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的狀況制訂每個(gè)崗位的崗位責(zé)任書，通過崗位職責(zé)編寫細(xì)化各項(xiàng)工作，將責(zé)任更加清晰、有序，也可以使員工入職后根據(jù)該崗位職責(zé)清楚地了解自己的職責(zé)所在，能夠獨(dú)立完成自己的工作任務(wù)，進(jìn)一步提高每個(gè)員工的工作主觀能動(dòng)性。
3.建立和諧的企業(yè)文化。
人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。在新形勢下，企業(yè)需要一大批不同層次的人才。企業(yè)必須把人才隊(duì)伍建設(shè)作為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，通過在企業(yè)內(nèi)部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)努力營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，搭建人才成長的平臺(tái)，使全體員工與企業(yè)同呼吸、共成長。要通過對員工進(jìn)行目標(biāo)教育，使他們把個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，自覺地參與到企業(yè)的各項(xiàng)工作中。
三、培養(yǎng)有潛力的員工
及時(shí)，對于中層管理人員和技術(shù)帶頭人培訓(xùn)重點(diǎn)是管理培訓(xùn)，即對職能管理和技術(shù)管理等管理意識(shí)的培訓(xùn)。第二，對于高級專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行適量的儲(chǔ)備、加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)，保障企業(yè)未來對這部分人員供給，同時(shí)盡量保持現(xiàn)有這部分人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。針對這部分人員要重點(diǎn)培養(yǎng)，設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)并重，即精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重。第三，對于專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能等培訓(xùn)，主要通過內(nèi)部培養(yǎng)輔導(dǎo)等方式進(jìn)行培訓(xùn)。制定提高員工認(rèn)同的激勵(lì)系統(tǒng)，承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)并重，設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)模式，比如獎(jiǎng)金、表彰等。
四、結(jié)語
總之，企業(yè)應(yīng)在企業(yè)與員工的共同愿景基礎(chǔ)上就企業(yè)核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，營造積極向上的企業(yè)氛圍，吸引和留住企業(yè)需要的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人共同成長和發(fā)展，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。
作者：魏敏晶 單位：中鼎國際工程有限責(zé)任公司
企業(yè)人才管理論文:跨國企業(yè)人才管理論文
一、中國跨國企業(yè)HR部門人才管理現(xiàn)狀及問題
（一）招聘條件過于單一
這個(gè)可以說是中國企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國企業(yè)之中，中國企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“工作”，而不是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“職位”。企業(yè)對于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保障本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國跨國企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當(dāng)時(shí)能夠勝任好他們的工作，但是隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，過于注重學(xué)歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。
（二）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當(dāng)今是信息時(shí)代，各種信息隨時(shí)變化刷新著，特別是國際經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認(rèn)真工作的同時(shí)，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國跨國企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點(diǎn)，或者說很多的培訓(xùn)過于單一，忽視了員工各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。
二、對策與建議
（一）通過企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個(gè)跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個(gè)的企業(yè)文化能夠營造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)強(qiáng)大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團(tuán)曾經(jīng)有過這樣一個(gè)著名的案例：有一個(gè)在海爾洗衣機(jī)分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時(shí)也接受了海爾集團(tuán)三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的一個(gè)愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個(gè)企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個(gè)企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個(gè)企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長年累月的經(jīng)營過程之中經(jīng)過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚。
（二）豐富招聘條件
招聘人才是任何一個(gè)企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業(yè)，在選擇人才的時(shí)候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個(gè)條件，而忽視了作為一個(gè)員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應(yīng)僅局限于對工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求，還應(yīng)該包括對應(yīng)聘員工的各項(xiàng)素質(zhì)的測試，如：主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對未來的規(guī)劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國的跨國企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。
（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系
除了招募人才以滿足企業(yè)的需求之外，HR的另一項(xiàng)職能就是培養(yǎng)人才。對于中國的跨國企業(yè)而言，對員工的培訓(xùn)不應(yīng)像很多國內(nèi)企業(yè)一樣僅僅對各部門的員工進(jìn)行本身所屬崗位上的技能培訓(xùn)，而應(yīng)該借鑒國際知名跨國企業(yè)對員工的培訓(xùn)，有計(jì)劃、有針對性的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目。除了員工本身所屬職能的技能提高之外，更多的是培養(yǎng)員工的綜合能力，培育有潛在能力的高級管理人才。例如：摩托羅拉在中國推行管理本土化的戰(zhàn)略，通過各項(xiàng)技能培訓(xùn)發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化員工的資源配置，為企業(yè)人才素質(zhì)的加強(qiáng)和合理運(yùn)用，起到了決定性的作用。
作者：葉煒 單位：江西科技學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院
企業(yè)人才管理論文:國有企業(yè)人才管理論文
一、人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀
目前，交運(yùn)集團(tuán)擁有各級管理人才和技術(shù)人才近1600人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的12%左右，分為四個(gè)層次。及時(shí)層次為經(jīng)營管理性人才，包括集團(tuán)中層干部和二級公司班子成員，現(xiàn)有147人，約占人才隊(duì)伍的9%；第二層次為集團(tuán)部室業(yè)務(wù)骨干和二級公司中層干部，現(xiàn)有401人，約占人才隊(duì)伍的25%；第三層次為一線業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)人員，現(xiàn)有323人，占人才隊(duì)伍的20%左右；其余為一般管理人員，人數(shù)超過730人，接近人才隊(duì)伍總數(shù)的46%。從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲及以下人才僅有173人，占人才總數(shù)的10.8%；31歲至45歲人才為838人，占人才總數(shù)的52.4%，46歲及以上人才為589人，占人才總數(shù)的36.8%。其中，35歲以下經(jīng)營性管理人才僅有8人，占該層次人才總數(shù)的5.4%，36歲至45歲經(jīng)營性管理人才為33人，占該層次人才總數(shù)的22.4%，但46歲及以上經(jīng)營性管理人才高達(dá)106人，占該層次人才總數(shù)的72.2%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大學(xué)本科及以上學(xué)歷為334人，占人才總數(shù)的20.9%，大學(xué)專科和高中學(xué)歷為873人，占人才總數(shù)的54.6%，初中及以下學(xué)歷超過390人，占人才總數(shù)的24.5%。按職稱高低統(tǒng)計(jì)，具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為311人，具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為80人，而具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格僅有16人。另外，在工人中，具有技師技能等級的為78人，而具有高級技師技能等級的為32人。從以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，當(dāng)前交運(yùn)集團(tuán)人才隊(duì)伍具有以下特點(diǎn)：
（一）總體上年齡結(jié)構(gòu)較為合理，梯隊(duì)建設(shè)頗有成效。
現(xiàn)階段溫州交運(yùn)集團(tuán)的管理性人才和技術(shù)性人才以45歲以下為主，特別是技師和高級技師大多為40歲以下年輕員工，說明近幾年企業(yè)在人才的培養(yǎng)建設(shè)、年輕化方面有所建樹，這些年輕人才今后將撐起溫州交運(yùn)的明天。46歲以上的管理性人才和技術(shù)性人才也達(dá)到總數(shù)了35.9%，這說明企業(yè)對人才的需求較為理性，在大力培養(yǎng)提拔年輕人才的同時(shí)，也重視人才實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的積累。但是，在中層經(jīng)營管理人才隊(duì)伍中，35歲及以下的年輕干部僅為8人，且36歲至45歲的管理中堅(jiān)也只有33人，而46歲及以上的則高達(dá)106人，占該層次人才的72.2%。如不引起警覺，在中層經(jīng)營管理人才方面，企業(yè)將很快進(jìn)入青黃不接境地。
（二）中高級人才較少，人才層次較低。
在交運(yùn)集團(tuán)近1600名人才趙繁溫州市交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司浙江溫州325000隊(duì)伍中，大學(xué)本科及以上學(xué)歷為334人，僅占總數(shù)的20%強(qiáng)，其中具有研究生學(xué)歷僅有9人；具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的為80人，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的只有18人。另外，在上萬工人中，只有78名技師和32名高級技師，只占工人總數(shù)的1%。考慮到高職稱與高學(xué)歷具有高度重疊特性，交運(yùn)集團(tuán)的中高級人才最多不超過400人，這在高達(dá)萬人的員工隊(duì)伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，隨著企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，近幾年高學(xué)歷、高技能人才已逐漸成為提拔干部、安排關(guān)鍵崗位的重要條件，發(fā)揮了非常重要的導(dǎo)向作用。
二、存在的主要問題
（一）管理人才素質(zhì)偏低。
主要表現(xiàn)為：一是解決問題的能力有限，決策力不強(qiáng)；二是創(chuàng)新能力不強(qiáng)，管理機(jī)制、技術(shù)等方面的創(chuàng)新均有待加強(qiáng)；三是管理水平有限，能真正地運(yùn)用人、才、物、信息等要素，有效提升企業(yè)效益的人才不多。
（二）復(fù)合型人才匱乏。
現(xiàn)有的管理人才中，大多數(shù)是從生產(chǎn)一線中提拔上來的，在抓管理方面常常是捉襟見肘，組織、協(xié)調(diào)能力有限，往往是精通技術(shù)的卻不精通管理，精通管理卻不精通技術(shù)，既精通管理又精通技術(shù)的復(fù)合型人才不多。
（三）人才引進(jìn)機(jī)制缺乏。
在溫州市掀起“大建設(shè)、大投入、大發(fā)展”高潮之際，溫州交運(yùn)集團(tuán)按照市委市政的部署，開建了大量工程項(xiàng)目，但現(xiàn)行企業(yè)人才機(jī)制因主客觀因素難以吸引社會(huì)上工程技術(shù)、金融等方面的人才。
（四）晉升受限，人才外流嚴(yán)重。
自2010年10月溫州市實(shí)行機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制伊始至今，溫州交運(yùn)集團(tuán)的中層干部因整合重組過渡期職數(shù)超編被市有關(guān)部門凍結(jié)，至今已接近四年了，而且由于整合重組過程中，我們已提前將年齡接近退休的干部進(jìn)行了分流安置，所以今后幾年之內(nèi)干部職數(shù)也不可能因退休而出現(xiàn)空編，意味著今后相當(dāng)長一段時(shí)間里都難以提任年輕干部。從現(xiàn)在溫州交運(yùn)集團(tuán)140多名中層干部中，35歲以下中層干部寥寥無幾，而46歲以上的中層管理干部超過七成多的現(xiàn)狀看，如果不早作未雨綢繆，很快企業(yè)將面臨中高級管理人才嚴(yán)重青黃不接問題。另外，企業(yè)實(shí)行職員和工人身份管理后，職員的補(bǔ)充只能通過社會(huì)公開招聘一個(gè)渠道，企業(yè)內(nèi)部工人的轉(zhuǎn)崗晉升之路受到阻斷，許多上進(jìn)心強(qiáng)的人才被迫只能參加社會(huì)上各種公開招聘實(shí)現(xiàn)自己的理想，因而陸陸續(xù)續(xù)離開了企業(yè)，而一些學(xué)歷較低、年齡較大但業(yè)務(wù)熟悉的工人因沒有上升平臺(tái)放棄了以往的努力與奮斗。時(shí)間一久，怨言和牢騷隨之出現(xiàn)，進(jìn)而影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，影響了企業(yè)穩(wěn)定。
（五）培訓(xùn)滯后，學(xué)習(xí)氛圍不夠濃厚。
現(xiàn)有人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)大部分都比較單一，互補(bǔ)性較差，知識(shí)嚴(yán)重老化，且缺乏專業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
三、下一步的對策措施
針對目前存在的問題，我們將著重采取以下針對性措施，切實(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)與健康發(fā)展。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，為人才營造良好氛圍。
“觀念的制約是較大的制約”，企業(yè)要發(fā)展壯大，需要形成良好的人才觀念，營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。因此我們要始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，加強(qiáng)宣傳力度，強(qiáng)化意識(shí)教育，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，切實(shí)在集團(tuán)上下牢固樹立起“人才資源是及時(shí)資源”、“人才是及時(shí)生產(chǎn)力”的觀念，形成人人“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍。
（二）采用多種形式廣泛選拔人才。
對于集團(tuán)急需的建設(shè)和金融等方面的人才，通過公開招聘方式，向社會(huì)攫取人才。對于交通運(yùn)輸類社會(huì)稀缺人才，通過單位舉薦、公開競崗、選調(diào)等方式，進(jìn)行內(nèi)部挖掘、培養(yǎng)。對于高校畢業(yè)生資源，通過強(qiáng)化現(xiàn)行的校企合作機(jī)制，探索定向代培模式，不斷為企業(yè)補(bǔ)充的新鮮人才資源。此外，完善集團(tuán)后備人才庫試崗機(jī)制，從廣大工人中發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)人才苗子，確保人才培養(yǎng)的連續(xù)性，確保企業(yè)長期活力。
（三）多措并舉，為人才的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
確保各種人才在政治上有地位，在經(jīng)濟(jì)上有待遇，在工作上出成績。積極推行“以按勞分配為主體，重業(yè)績、重貢獻(xiàn)、重能力，按工作績效、經(jīng)驗(yàn)技能、智慧學(xué)識(shí)等多種分配方式并存”的多元化分配方式，真正形成與市場接軌的薪酬分配體系。同時(shí)還要積極改善工作、生活和人際環(huán)境，營造良好氛圍來吸引人才、留住人才。
（四）加大激勵(lì)，建立健全人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
積極建立切實(shí)可行的人才評選獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的人才給予相應(yīng)的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對有突出貢獻(xiàn)的管理人才，在提任干部時(shí)給予優(yōu)先考慮，營造以實(shí)績論英雄的良好氛圍，產(chǎn)生良好的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大管理人才的工作積極性和創(chuàng)造性。
（五）加強(qiáng)培訓(xùn)，努力提升人才素質(zhì)，協(xié)助他們做好職業(yè)規(guī)劃。
教育培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的重要方式，通過各種教育培訓(xùn)可以使人不斷更新知識(shí)，提高技能，并使其親身感受企業(yè)文化，從而增強(qiáng)其對企業(yè)的向心力和忠誠度。整合重組以來，員工在思想觀念、價(jià)值取向、對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感等方面都出現(xiàn)了一些偏差，一定程度上給企業(yè)向心力和凝聚力的提高造成了影響。這種情況下培訓(xùn)工作就顯得尤其重要。我們將采取內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合，短期培訓(xùn)和中長期培訓(xùn)相結(jié)合，采取多種形式加強(qiáng)教育培訓(xùn)：一是要充分利用交通技術(shù)學(xué)校等內(nèi)部資源，對管理人才大力開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)；二是積極組織管理人才參加市國資委等有關(guān)部門組織的高等級教育培訓(xùn)活動(dòng)；三是要積極邀請有關(guān)教授專家作專題教育培訓(xùn)；四是要積極鼓勵(lì)全員通過網(wǎng)絡(luò)等渠道進(jìn)行自主學(xué)習(xí)；五是要充分利用會(huì)議、報(bào)刊、宣傳窗等宣傳陣地廣泛開展教育培訓(xùn)，努力完善各類人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高他們的業(yè)務(wù)技能和管理能力。
（六）爭取政策，為人才消除后顧之憂。
對集團(tuán)急需的高學(xué)歷、高職稱、高技能人才，積極主動(dòng)與市人才辦、市國資委、市人力社保局等有關(guān)政府部門進(jìn)行溝通，努力為人才爭取“提供住房、優(yōu)先解決其家屬工作、子女進(jìn)學(xué)校讀書”等優(yōu)惠政策，以解決他們的后顧之憂，使他們更加安心地從事本職工作。
四、總結(jié)
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中得到可持續(xù)發(fā)展，就要充分發(fā)揮好國有企業(yè)的自身優(yōu)勢，積極解決好人力資源管理中存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平，切實(shí)為國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力支撐。
作者：趙繁 單位：溫州市交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司
企業(yè)人才管理論文:傳統(tǒng)文化及現(xiàn)代企業(yè)人才管理論文
1中國傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向
中國傳統(tǒng)文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習(xí)慣。中國傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向可以用“社會(huì)人生”來概括。在中國古代社會(huì)，人們往往希望通過提升自我修養(yǎng)的方式進(jìn)而改變和完善整個(gè)社會(huì)。在他們看來，個(gè)人發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步是緊密結(jié)合在一起的，只有社會(huì)不不斷發(fā)展進(jìn)步，個(gè)人的理想和抱負(fù)才有實(shí)現(xiàn)的可能性。但在社會(huì)人生思想的體現(xiàn)上，不同學(xué)派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過修行的方式實(shí)現(xiàn)人性與自然性的和諧統(tǒng)一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現(xiàn)給世人。隨著社會(huì)主義和諧社會(huì)理念的提出，中國傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向受到了時(shí)下越來越多人的認(rèn)可和追捧。
2中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的影響
2.1剛?cè)帷髽I(yè)管理的良方
關(guān)于“剛”與“柔”關(guān)系的論述，中國傳統(tǒng)思想中有詳細(xì)的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛?cè)岵?jì)”和“以柔克剛”。道家學(xué)派認(rèn)為，剛?cè)崴枷塍w現(xiàn)了為人處世之道，即當(dāng)柔則柔，當(dāng)剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機(jī)應(yīng)變，圓融做人。剛?cè)崴枷爰仁亲鋈说牡览恚彩瞧髽I(yè)管理的重要手段。例如廣西玉柴集團(tuán)的“人為本、爭及時(shí)和零起點(diǎn)”的企業(yè)精神，還有TCL集團(tuán)、飛利浦等多家國內(nèi)外大型科技類公司在“剛?cè)岵?jì)”中成功運(yùn)行，充分體現(xiàn)了剛?cè)崴枷朐谄髽I(yè)管理中的意義和作用。
2.2和諧———企業(yè)旺盛的法寶
自古以來，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系，從而達(dá)到一種和諧的狀態(tài)。譬如可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時(shí)為他補(bǔ)充足夠的營養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞。
2.3方圓———企業(yè)對外的形象
方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對內(nèi)要正直有禮，不虛偽；另一方面對內(nèi)應(yīng)該謹(jǐn)慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統(tǒng)思想中社會(huì)良知的人格體現(xiàn)。這里以沈陽飛龍集團(tuán)的興衰為例，當(dāng)初沈陽飛龍集團(tuán)總裁姜偉率領(lǐng)一千人等經(jīng)過刻苦鉆研開發(fā)出一系列新產(chǎn)品，開創(chuàng)了中國中醫(yī)藥保健品市場，帶動(dòng)起了轟轟烈烈的中國保健品市場，然而就是因?yàn)闆]有真正領(lǐng)會(huì)“方與圓”的科學(xué)內(nèi)涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。
2.4中庸———企業(yè)定位的根本
中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在。孔子認(rèn)為，人在為人處世時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應(yīng)適當(dāng)保留。松下集團(tuán)作為日本企業(yè)之首也非常推崇中庸之道，認(rèn)為提倡中庸之道，就是提倡以誠、以寬、以禮待人；不偏聽偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會(huì)利益為重，高瞻遠(yuǎn)矚地、地觀察和處理問題。
3打造富有中國傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人才科學(xué)管理
3.1人事管理———儒家之人本思想
企業(yè)在進(jìn)行人事管理時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來說，可以從以下幾方面做起：①對儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強(qiáng)調(diào)要積極處理人與人之間的關(guān)系，使其和諧相處。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，應(yīng)該充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，給予其足夠的信任和尊重，強(qiáng)化其集體觀念和責(zé)任意識(shí)。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，通過創(chuàng)建以“和”為核心的企業(yè)文化來鼓舞和影響員工，使其自覺形成集體主義觀念，約束和調(diào)節(jié)自己的行為。②對儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強(qiáng)調(diào)關(guān)愛他人，正確處理人際關(guān)系。企業(yè)可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，從而更好地為企業(yè)建言獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自身力量。日本企業(yè)把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。
3.2文化與制度的軟硬結(jié)合———法家思想
法家思想歷來是統(tǒng)治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強(qiáng)調(diào)將法制思想和人本思想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對人的管理和約束。企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過相應(yīng)的制度規(guī)范和管理原則來調(diào)節(jié)員工的行為，使其自覺服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)規(guī)范。
3.3企業(yè)文化塑造的戰(zhàn)略思想———儒家理想
①修身。所謂修身，就是指通過學(xué)習(xí)和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質(zhì)量，，就必須要注重自身的學(xué)習(xí)和完善，樹立終身學(xué)習(xí)思想，積極學(xué)習(xí)和了解新知識(shí)，同時(shí)還要有長遠(yuǎn)的眼光，能夠制定科學(xué)合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，將短期目標(biāo)和長期目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。②齊家。如果將企業(yè)視作一個(gè)集體，那么齊家就是指管理好整個(gè)企業(yè)，做到人盡其用。管理者要想實(shí)現(xiàn)“齊家”目標(biāo)，就必須統(tǒng)一員工思想，強(qiáng)化其集體意識(shí)，使員工以企業(yè)為家，自覺遵從管理制度，更好地為企業(yè)利益服務(wù)。企業(yè)管理者只有將儒家思想和法家思想有機(jī)結(jié)合起來，才能更好更快的實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)。③“治國平天下”。企業(yè)可以理解為一個(gè)小王國，王國生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國平天下，就必須充分發(fā)揮員工的力量，創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，塑造團(tuán)體積極文化。
4結(jié)語
21世紀(jì)是一個(gè)弘揚(yáng)民族文化的時(shí)代。企業(yè)必須以傳統(tǒng)文化為指導(dǎo)，走出人才管理危機(jī)與誤區(qū)，塑造有中國特色的企業(yè)文化，使其人才管理與企業(yè)文化建設(shè)走向規(guī)范化，提高企業(yè)競爭力，延長企業(yè)生命周期。
作者：徐小娟 單位：南昌職業(yè)學(xué)院
企業(yè)人才管理論文:電力企業(yè)知識(shí)型人才薪酬管理論文
一、知識(shí)型人才的含義和特征
(一)含義
所謂知識(shí)型人才，指的就是與普通員工不同，能夠熟練掌握電力相關(guān)的技能和概念，對于資源能夠充分利用，通過創(chuàng)新、綜合、歸納、分析和總結(jié)等一系列的腦力勞動(dòng)，能夠利用知識(shí)資本提高企業(yè)的整體效益的人才。在電力企業(yè)中，知識(shí)型人才主要包括兩種，一種是電力企業(yè)內(nèi)部的中級和高級管理人員，包括各部門的主管、總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)以及總工程師等。另一種指的是企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員，包括技術(shù)專責(zé)、技術(shù)能手、內(nèi)部培訓(xùn)師等。知識(shí)型人才是現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展的主要源泉與基本動(dòng)力。
(二)特征
1、具備較高的素質(zhì)和較強(qiáng)的能力
知識(shí)型人才，基本上具備專業(yè)知識(shí)豐富、學(xué)歷高的特點(diǎn)。大部分知識(shí)型人才都接受過比較系統(tǒng)的專業(yè)高等教育，能夠掌握一種或者多種技能與知識(shí)。另外，這類人才視野開闊、知識(shí)面較廣、學(xué)習(xí)能力極強(qiáng)、求知欲強(qiáng)。其具備良好的創(chuàng)新能力與豐富的知識(shí)儲(chǔ)備。在電力企業(yè)中，知識(shí)型人才是核心技術(shù)的掌握者，也是創(chuàng)造者。其工作效率對于企業(yè)的電力企業(yè)的發(fā)展與生存有著直接的影響。
2、重視自我價(jià)值
知識(shí)型人才具備較高的知識(shí)層次，因此更加重視自我價(jià)值，并有著強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)愿望和崇高的理想。更加喜歡從事一些具備創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，追求。
3、自主性和創(chuàng)造性強(qiáng)
知識(shí)型人才具備創(chuàng)造性，并喜歡接受挑戰(zhàn)。借助扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，利用聰明才智，發(fā)揮出創(chuàng)新性思維的作用，開發(fā)出新的電力應(yīng)用技術(shù)和管理理念。同時(shí)，知識(shí)型人才希望自由和寬松的工作環(huán)境，往往不喜歡受到控制和約束，具有極強(qiáng)的自主性。
二、電力企業(yè)知識(shí)型人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制方式
(一)高層管理人員實(shí)行年薪制
對于電力企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)型人才，所采用的薪酬激勵(lì)機(jī)制中，年薪制是一種比較有效的方式。高層的管理人才的年薪主要包括三部分，分別是基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪。
1、確定年薪
基本年薪，電力企業(yè)長期實(shí)行平均分配制，推行年薪制，需要員工適應(yīng)一段時(shí)間。為了減少不良情況，電力企業(yè)的經(jīng)營者，可以在平均工資的基礎(chǔ)上，結(jié)合電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營規(guī)模，來確定基本年薪。基本年薪=綜合平均工資×企業(yè)類別規(guī)模系數(shù)。效益年薪是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績情況計(jì)算的企業(yè)經(jīng)營者勞動(dòng)報(bào)酬，是對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營成果的直接體現(xiàn)，根據(jù)綜合業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。效益年薪=基本年薪×（綜合業(yè)績考核得分/綜合業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分）。獎(jiǎng)勵(lì)年薪是企業(yè)經(jīng)營者在急、難、險(xiǎn)、重工作中作出特殊貢獻(xiàn)、取得特別業(yè)績，給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
2、年薪兌付
年薪兌現(xiàn)采用按月支付及按年結(jié)算兩種方式。基本年薪按月預(yù)付；效益年薪及獎(jiǎng)勵(lì)年薪中的特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)按年度結(jié)算支付。效益年薪的20％延期支付，年度會(huì)計(jì)決算和審計(jì)確認(rèn)考核指標(biāo)實(shí)際完成情況與考評結(jié)果無差異的，兌現(xiàn)延期支付部分；有差異的，重新考核評分并相應(yīng)調(diào)整年薪后兌現(xiàn)。
(二)中層管理人員實(shí)行業(yè)績合同制
1、原則
及時(shí)，目標(biāo)一致。考核指標(biāo)必須與業(yè)績指標(biāo)協(xié)調(diào)一致，重點(diǎn)突出成本控制、工程建設(shè)和生產(chǎn)任務(wù)，保障實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。第二，權(quán)責(zé)對等。統(tǒng)一責(zé)任與權(quán)力，逐級負(fù)責(zé)。第三，分類分級。不同的考核對象有不同的考核指標(biāo)。第四，兌現(xiàn)原則嚴(yán)格核查。嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)績合同，作為薪酬支付的依據(jù)。
2、制定合同
財(cái)務(wù)部門應(yīng)該與電力企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門相互協(xié)商，然后由上層批準(zhǔn)，從而確定效益運(yùn)營和生產(chǎn)類的基本指標(biāo)。考核部門提出，經(jīng)過批準(zhǔn)后確定控制類指標(biāo)。每年應(yīng)該對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行核定，不能改動(dòng)。為了保障合同能夠有效地執(zhí)行，需要完善抵押金制度，電力企業(yè)的員工需要繳納一些抵押金。
3、兌現(xiàn)薪酬
月度薪酬主要是按照員工每月的業(yè)績完成情況，來考核確定每個(gè)月的實(shí)際業(yè)績。年終則要進(jìn)行業(yè)績的總考核，然后根據(jù)業(yè)績的實(shí)際情況，來兌現(xiàn)薪酬。
(三)技術(shù)人才實(shí)行綜合薪酬制
在電力企業(yè)內(nèi)部，技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ虼似髽I(yè)需要重視技術(shù)人才群體，通過薪酬激勵(lì)，提高其工作熱情，從而為企業(yè)帶來更多的效益。針對技術(shù)人才，主要通過綜合薪酬制，進(jìn)行激勵(lì)。綜合分析項(xiàng)目創(chuàng)新、職稱以及工作績效等，然后給予合理的薪酬。從而使得企業(yè)的效益能夠與人才的貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分激勵(lì)技術(shù)人才。對于知識(shí)型人才來說，薪酬是自我價(jià)值的衡量尺度，如果薪酬能夠高出平均水平，那么會(huì)讓技術(shù)人才感受到電力企業(yè)的對其的重視。因此，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)靥岣吖べY福利。對于技術(shù)人才，電力企業(yè)應(yīng)該做好福利制度建設(shè)，適當(dāng)?shù)靥岣呋竟べY水平，這樣不僅可以保障員工的基本生活，還能夠充分激發(fā)潛能，激勵(lì)技術(shù)人才利用自身的創(chuàng)新能力與意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更加高新的技術(shù)。這樣才能更好地發(fā)揮出技術(shù)人才的作用，促進(jìn)電力企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、崗位等級工資制的完善措施
首先，應(yīng)該認(rèn)真分析電力企業(yè)內(nèi)部的崗位和工種，調(diào)查組織狀況和工作內(nèi)容，然后確定崗位的具體種類。其次，要應(yīng)用崗位評價(jià)。評價(jià)崗位的勞動(dòng)環(huán)境、性質(zhì)和工作特點(diǎn)。然后確定崗位等級和數(shù)目。第三，要按照崗位的順序，來設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該詳細(xì)分析，低崗位和較高崗位之間的薪酬差別，并且確定不同崗位之間的差別系數(shù)。然后按照電力企業(yè)的實(shí)際情況以及社會(huì)的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且要結(jié)合相關(guān)的影響因素，來進(jìn)行工資低標(biāo)準(zhǔn)的確定。第四，在測算崗位工資的時(shí)候，應(yīng)該包括所有的職工，實(shí)施總體平衡與調(diào)整，認(rèn)真分析工種與崗位之間的相關(guān)薪酬管理。這樣才能夠起到督促平衡和激勵(lì)先進(jìn)的作用，能夠?qū)⑷柯毠さ姆e極性充分的調(diào)動(dòng)起來，從而推動(dòng)電力企業(yè)的快速發(fā)展，提高核心競爭力。第五，還要制定實(shí)施規(guī)范。基本上包括：上崗條件、技術(shù)水平要求、操作規(guī)程、崗位職責(zé)和規(guī)章制度。還包括離崗職工薪酬支付方式。要結(jié)合知識(shí)型員工的基本特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)部崗位要求、以及電力企業(yè)的總體情況，合理的選擇薪酬激勵(lì)機(jī)制。
四、結(jié)束語
綜上所述，知識(shí)型員工在電力企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以及知識(shí)型人才的基本特點(diǎn)，針對不同崗位的知識(shí)型人才采用合理的薪酬制度，這樣才能夠充分的調(diào)動(dòng)人才的積極性，將人才的作用充分發(fā)揮出來，提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。從而促進(jìn)電力企業(yè)在激烈的市場競爭中，能夠健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
作者：劉春 單位：國網(wǎng)四川省電力公司檢修公司
企業(yè)人才管理論文:農(nóng)資企業(yè)的人才管理論文
一、農(nóng)資企業(yè)為什么留不住人
企業(yè)規(guī)模有限：農(nóng)資企業(yè)多數(shù)為中小企業(yè)，應(yīng)對環(huán)境變化的能力有限，因而在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。另外目前農(nóng)資行業(yè)的一線銷售人員普遍比較年輕，積極上進(jìn)，注重個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展?jié)摿蜋C(jī)會(huì)，受企業(yè)規(guī)模限制，升職空間有限，一些人就會(huì)選擇跳槽，去尋找能夠進(jìn)一步施展才華的平臺(tái)。薪酬待遇不合理：有些企業(yè)為了吸引人才，參與市場競爭，在招聘時(shí)往往高薪保障，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種保障又難以兌現(xiàn)，很難留住人才。且銷售人員長期駐扎在市場一線，遠(yuǎn)離家人，生活壓力較大，而基本工資偏低，績效考核周期長，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)不及時(shí)，也是農(nóng)資企業(yè)人才流失的主要原因。沒有良好的發(fā)展前景：農(nóng)資企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。員工希望在其職業(yè)生涯中獲得較大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的途徑，中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減或壓根就沒有。看不到公司給予的發(fā)展前景，看不到個(gè)人未來幾年的希望，使企業(yè)人才產(chǎn)生職業(yè)疲勞感，從而選擇離開。人才選拔與配置機(jī)制落后：在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。大多數(shù)農(nóng)資企業(yè)未形成一套完整的人才機(jī)制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有明確的職責(zé)分工、沒有具體的職位職責(zé)，模糊的人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。缺乏良好的企業(yè)文化：大多農(nóng)資企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
二、農(nóng)資企業(yè)如何才能留住人
堅(jiān)持以人為本的原則：企業(yè)制度的制定要堅(jiān)持以人為本的原則，重視人才被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而發(fā)揮員工工作的積極性、主動(dòng)性。通過以人為本的企業(yè)管理來調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過協(xié)調(diào)的人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)管理堅(jiān)持以人為本才能達(dá)到個(gè)人與企業(yè)的共贏。建立有效的人才管理機(jī)制：人才是企業(yè)最重要的資源，建立有效的人才管理機(jī)制，是激發(fā)企業(yè)人才潛能和活力的有力杠桿。首先，要制定合理的績效評估體系，將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新與合作；其次，要完善獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)勵(lì)不可單一貨幣化，應(yīng)該在職務(wù)提升、參與管理、培訓(xùn)進(jìn)修等多方面考慮；，要完善培訓(xùn)制度，培訓(xùn)不僅可以提高企業(yè)人才對知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，提高企業(yè)整體素質(zhì)，還可以使受訓(xùn)人感受到被重視，激發(fā)企業(yè)忠誠度和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。合理的薪酬策略：企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)公平原則；本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分參考同行業(yè)企業(yè)，避免人才因薪酬低而流失；對工作年限長、貢獻(xiàn)大的員工，應(yīng)該適當(dāng)提高工資水平，并建立合理的薪酬上漲通道，這樣更有利于提高員工的企業(yè)忠誠度，使其發(fā)揮特長努力工作。建立吸引人才的企業(yè)文化：如果說企業(yè)留住人才的硬件是激勵(lì)機(jī)制，那么軟件就是企業(yè)文化建設(shè)了，企業(yè)文化是一種無形的力量，可以激發(fā)員工的向心力和凝聚力。首先要注意營造和諧的工作環(huán)境，通過開展各種競賽、考察、聯(lián)誼、郊游等團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，使企業(yè)人才感受和諧寬松的人際氛圍，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力；其次，注重對員工的企業(yè)價(jià)值觀、宗旨、經(jīng)營理念的教育，并在招聘員工時(shí)，側(cè)重挑選與企業(yè)價(jià)值觀一致的人員，對企業(yè)文化的一致認(rèn)可，才能保障在團(tuán)隊(duì)工作中，每個(gè)人都是潤滑劑，每個(gè)人都是加速器，都能以較大的熱忱投入到工作中。市場的競爭就是人才的競爭，人才戰(zhàn)略是每個(gè)農(nóng)資企業(yè)賴以生存的根本所在，良禽擇木而棲，農(nóng)資企業(yè)如何加強(qiáng)自身建設(shè)，引入先進(jìn)的人才管理理念，建立完善的人才管理戰(zhàn)略，使自身成長為吸引人才加盟的巨大“磁場”，這對農(nóng)資企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，顯得尤為重要。
作者：丁文萍 單位：河南省科技咨詢服務(wù)中心
企業(yè)人才管理論文:中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理論文
一、中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)
(一)增加企業(yè)經(jīng)營成本的風(fēng)險(xiǎn)
技術(shù)創(chuàng)新人才的離職會(huì)加大中小企業(yè)的經(jīng)營成本。技術(shù)創(chuàng)新人才離職后使企業(yè)關(guān)鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)企業(yè)需招聘新員工來填補(bǔ)因老員工的離職而產(chǎn)生的職位空缺。企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)員工，在新員工的招聘過程中會(huì)產(chǎn)生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業(yè)還要花費(fèi)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。當(dāng)員工在中小企業(yè)工作一定年限、在本企業(yè)能夠獨(dú)當(dāng)一面、為本企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值，從而真正成為本企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才時(shí)，其離職又會(huì)增加企業(yè)的離職成本。
(二)泄露企業(yè)核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和商業(yè)機(jī)密的風(fēng)險(xiǎn)
技術(shù)創(chuàng)新人才通常都掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、工作過程中形成的經(jīng)驗(yàn)或商業(yè)機(jī)密，這些都是企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成部分，是企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢的保障，也是企業(yè)長期積累的結(jié)果。技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)隨之帶走企業(yè)的核心競爭力，這對中小企業(yè)的危害是極大的。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失基本上都是發(fā)生在同行業(yè)的，他們或者自己創(chuàng)業(yè)，或者流向同行業(yè)競爭對手，這將增強(qiáng)競爭對手的實(shí)力，影響原企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，減弱其核心競爭力，甚至致使企業(yè)走向衰亡。
(三)影響團(tuán)隊(duì)向心力、凝聚力的風(fēng)險(xiǎn)
中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新工作一般都是通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式進(jìn)行的，只有團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都充分發(fā)揮其聰明才干，企業(yè)的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，團(tuán)隊(duì)中技術(shù)創(chuàng)新人才的流失，一方面會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力，使團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程減慢，工作效率下降;另一方面還會(huì)影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發(fā)整個(gè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失。
(四)引發(fā)企業(yè)信任危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)
員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業(yè)形象，技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)使企業(yè)的外部形象受損。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)引發(fā)外界對該企業(yè)的種種猜想，他們會(huì)認(rèn)為員工在企業(yè)不能得到良好的發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營狀況較差或是管理水平不高，等等;同時(shí)，技術(shù)創(chuàng)新人才的流失還會(huì)使投資商、客戶對中小企業(yè)產(chǎn)生不良印象，進(jìn)而流失一部分投資商和客戶。
二、中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的成因
(一)社會(huì)層面
1．地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
目前，我國地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，東南沿海和一些大中城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，而西部地區(qū)和一些小城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對較慢。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)能提供較多的發(fā)展機(jī)會(huì)、較高的薪酬待遇且用人機(jī)制比較靈活，引發(fā)一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)創(chuàng)新人才為了獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)以及更好的薪酬待遇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。
2．技術(shù)創(chuàng)新人才的供需。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)數(shù)量逐年增加，規(guī)模不斷壯大，每年中小企業(yè)數(shù)量都保持7%～8%的增長率。截至2013年，我國中小企業(yè)總數(shù)已超過5651萬家，占全部企業(yè)數(shù)量的99．8%，①這必然會(huì)加大對技術(shù)創(chuàng)新人才的需求數(shù)量。目前，技術(shù)創(chuàng)新人才處于“賣方”市場，許多中小企業(yè)人才短缺現(xiàn)象比較嚴(yán)重，無形中增加了他們的市場要價(jià)能力，使得他們在企業(yè)間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發(fā)展，可能會(huì)從中小企業(yè)流向大型企業(yè)或者外資企業(yè)。
3．相關(guān)的政策及法律制度。
“雙向選擇”的就業(yè)觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業(yè)單位，為技術(shù)創(chuàng)新人才的流動(dòng)提供了客觀條件。有些在發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬待遇等方面處于相對劣勢的創(chuàng)新人才為了使個(gè)人利益較大化往往會(huì)另謀高就，但目前國家對技術(shù)創(chuàng)新人才的流失以及流失對中小企業(yè)造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。
(二)企業(yè)層面
1．技術(shù)創(chuàng)新人才管理制度。
與大企業(yè)相比較，中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，員工人數(shù)少，資金擁有量小，組織結(jié)構(gòu)簡單，一般沒有專門的機(jī)構(gòu)或主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人才管理。即使有相關(guān)的人才管理部門，也多對技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學(xué)合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業(yè)在管理上還存在著權(quán)責(zé)不清、決策專斷、管理者身兼數(shù)職的現(xiàn)象;有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設(shè)，對人才的使用不能做到人盡其用。
2．企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化是中小企業(yè)吸引、留住技術(shù)創(chuàng)新人才的內(nèi)在因素，然而很多中小企業(yè)在發(fā)展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設(shè)，員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致員工個(gè)人價(jià)值觀念和企業(yè)經(jīng)營理念不相匹配。還有些中小企業(yè)的企業(yè)文化定位不清，層次結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)容過于簡單，這種舊的企業(yè)文化未能與技術(shù)創(chuàng)新人才所需的以人為本、尊重人、關(guān)心人的良好文化氛圍相協(xié)調(diào)，這也是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能滿足人們的物質(zhì)需求，且從某種意義上說也是個(gè)人價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位的一種體現(xiàn)。中小企業(yè)資金實(shí)力較弱，很難為技術(shù)創(chuàng)新人才提供豐厚的薪資，當(dāng)與同行業(yè)的其他人相比會(huì)存在收入差距較大的現(xiàn)象時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才心理失衡。同時(shí)，中小企業(yè)福利制度不完善，福利水平低，在失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、公積金等勞動(dòng)保障方面投入較少，這就加大了技術(shù)創(chuàng)新人才的不平衡感，因而一旦有企業(yè)愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會(huì)另謀高就。
4．管理者的管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
首先，很多中小企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)管理體制不健全，管理者人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，沒有人才管理風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才流失的危機(jī)感。其次，一些中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才儲(chǔ)備量少。管理者不注重對技術(shù)創(chuàng)新人才“接班人”的培養(yǎng)，當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才外流時(shí)企業(yè)的關(guān)鍵人才便會(huì)銜接不上。
5．企業(yè)發(fā)展前景。
相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，技術(shù)創(chuàng)新人才在選擇就業(yè)單位時(shí)所考慮的因素中企業(yè)的發(fā)展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業(yè)共同發(fā)展的。如果企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，發(fā)展目標(biāo)明確，企業(yè)發(fā)展壯大會(huì)給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，并且企業(yè)注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵(lì)、穩(wěn)定員工的作用。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在技術(shù)、資金擁有量、人才質(zhì)量、市場環(huán)境等方面處于劣勢。一些中小企業(yè)在面對激烈的市場競爭或經(jīng)營困難、決策失誤時(shí)，會(huì)使員工對企業(yè)的發(fā)展前景感到一片渺茫，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。
(三)個(gè)人層面
1．工作現(xiàn)狀滿意度。
技術(shù)創(chuàng)新人才對目前工作狀況的滿意度主要包括:對工作環(huán)境的滿意度、對工資水平的滿意度、對期望與能力是否匹配的滿意度、對工作挑戰(zhàn)性的滿意度、對工作與生活是否平衡的滿意度、對個(gè)人發(fā)展的滿意度、對工作中人際關(guān)系的滿意度等，這些都是可能導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的因素。當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才對當(dāng)前工作現(xiàn)狀有較高滿意度時(shí)，能提高團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)同合作能力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，他們將會(huì)以飽滿的熱情、積極的態(tài)度完成本職工作，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值;反之，當(dāng)他們對目前工作狀況有較低滿意度時(shí)，工作起來就會(huì)消極怠工，缺乏積極性和主動(dòng)性。
2．職業(yè)發(fā)展。
一般情況下，每個(gè)員工都會(huì)為自己設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，如果企業(yè)能夠提供良好的發(fā)展空間和就業(yè)機(jī)會(huì)，員工的個(gè)人目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，他們就會(huì)愿意在本企業(yè)中繼續(xù)努力工作;反之則會(huì)離職。一些技術(shù)創(chuàng)新人才認(rèn)為在中小企業(yè)中很難實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)橹行∑髽I(yè)對自身的發(fā)展計(jì)劃沒有明確的定位，同時(shí)不注重技術(shù)創(chuàng)新人才的職業(yè)發(fā)展，因此他們就會(huì)把流動(dòng)看成是實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展的一條途徑。
3．忠誠度。
相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工忠誠度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調(diào)查者認(rèn)為影響員工忠誠度的因素是企業(yè)的發(fā)展前景。由此可見，員工比較看重企業(yè)的發(fā)展前景，并希望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。一旦中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)問題，技術(shù)創(chuàng)新人才對企業(yè)的認(rèn)同感便會(huì)下降，認(rèn)為在企業(yè)中得不到盡可能多的支持和更好的自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，這時(shí)他們會(huì)選擇離開原來工作的企業(yè)。
4．家庭因素。
家庭因素也是影響技術(shù)創(chuàng)新人才流動(dòng)的原因之一。如果家庭對技術(shù)創(chuàng)新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源，所承擔(dān)的家庭責(zé)任也較大。技術(shù)創(chuàng)新人才的人生目標(biāo)應(yīng)包括家庭目標(biāo)、生活目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)，不要一味地把財(cái)務(wù)目標(biāo)定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學(xué)或兩地分居等。在這種情況下，他們會(huì)傾向于選擇穩(wěn)定的工作，不會(huì)輕易離開就職單位，因?yàn)殡x職時(shí)他們要考慮家庭因素。
5．個(gè)人結(jié)構(gòu)因素。
有研究表明，年齡與人員流動(dòng)呈反方向變化的關(guān)系，年齡越小流動(dòng)率越大。這是因?yàn)槟贻p員工家庭負(fù)擔(dān)小，跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本小，所以流動(dòng)率高。隨著年齡的增長，他們更愿意從事穩(wěn)定的工作，而很多中小企業(yè)很難為其提供穩(wěn)定的工作和相應(yīng)的福利待遇，這也是技術(shù)創(chuàng)新人才流動(dòng)的原因之一。中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才多是具有高學(xué)歷、高智商，接受過良好的系統(tǒng)教育，在某一方面擁有企業(yè)所需技能的人，當(dāng)企業(yè)所提供的工作崗位、待遇、工作環(huán)境等與自己的期望相差甚遠(yuǎn)時(shí)，他們很容易離開企業(yè)。
三、技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
(一)加大政府政策支持
法國對增聘科技人員的中小企業(yè)給予一定的資金補(bǔ)助;德國對中小企業(yè)新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國家預(yù)算中撥出一定費(fèi)用用于科技人員的培訓(xùn);日本在京都及其他市區(qū)建立中小企業(yè)大學(xué)，專門為中小企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)人員;美國在500多所高校為中小企業(yè)設(shè)立培訓(xùn)班。可見國外規(guī)避中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的主要做法是鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新人才向中小企業(yè)流動(dòng)和幫助中小企業(yè)培養(yǎng)所需的技術(shù)創(chuàng)新人才。我們應(yīng)借鑒國外成功經(jīng)驗(yàn)，政府應(yīng)從本國實(shí)情出發(fā)，制定相應(yīng)的政策幫助中小企業(yè)解決人才困境。首先，可對聘用技術(shù)創(chuàng)新人才的中小企業(yè)和到中小企業(yè)就職的技術(shù)創(chuàng)新人才給予一定的補(bǔ)助金;其次，建立健全人才流動(dòng)的法律法規(guī)，完善人才市場、人事制度、保障制度，改變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念;再次，鼓勵(lì)相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)、高校與中小企業(yè)建立“雙聯(lián)”，科研機(jī)構(gòu)定期派技術(shù)創(chuàng)新人才到中小企業(yè)指導(dǎo)工作，高校為中小企業(yè)委培其所需的技術(shù)創(chuàng)新人才;，設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)培養(yǎng)、培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新人才。
(二)努力實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配
柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方式。剛性管理是以工作為核心，根據(jù)企業(yè)的工作需要，用規(guī)章制度強(qiáng)制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務(wù)，而較少考慮員工個(gè)人的主觀需要。柔性管理是從心理學(xué)和行為學(xué)的角度進(jìn)行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產(chǎn)生潛在的說服力，使其自覺按照企業(yè)意志行動(dòng)的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，技術(shù)創(chuàng)新人才的需要應(yīng)該是尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要，更好地激發(fā)其工作動(dòng)力，充分發(fā)揮其潛能，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。技術(shù)創(chuàng)新人才通常自尊心、工作獨(dú)立性都很強(qiáng)，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對而言，他們更喜歡在以人為本、能展現(xiàn)自己個(gè)性并發(fā)揮自己潛能的寬松環(huán)境中工作。“剛?cè)嵯酀?jì)”是現(xiàn)代管理方式發(fā)展的新趨勢，剛性管理是管理的前提和基礎(chǔ)，柔性管理是管理的“潤滑劑”。沒有體制機(jī)制的約束，柔性管理也難以執(zhí)行，二者的有機(jī)結(jié)合才是提高管理效率之道。對于中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的管理而言，應(yīng)以剛性管理為基礎(chǔ)和前提，加大柔性管理的力度，努力實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配。
(三)實(shí)行薪酬管理
中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才現(xiàn)行的薪酬模式包括工資、獎(jiǎng)金和福利。中小企業(yè)為了吸引、留住和激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵(lì)不足的問題。這說明現(xiàn)行薪酬模式對技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)存在局限性，有必要對其進(jìn)行改革。筆者建議實(shí)行薪酬管理。薪酬模式是在合理可行的運(yùn)作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術(shù)創(chuàng)新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個(gè)人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機(jī)會(huì)，由此構(gòu)成一個(gè)不斷循環(huán)的過程，較大限度地滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的個(gè)性化需求，達(dá)到薪酬水平與技術(shù)創(chuàng)新人才需求的匹配。本文所指的薪酬是從滿足技術(shù)創(chuàng)新人才需要的角度出發(fā)，其構(gòu)成要素分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構(gòu)成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現(xiàn)的浮動(dòng)薪酬方式三部分，這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的低層次需要。內(nèi)在薪酬的構(gòu)成主要包括工作成就薪酬、個(gè)人發(fā)展薪酬和生活質(zhì)量報(bào)酬三部分，這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要。薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個(gè)性化需要為目的。在薪酬模式下，技術(shù)創(chuàng)新人才可在中小企業(yè)允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設(shè)計(jì)出令自己滿意的薪酬方案。中小企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新人才實(shí)行薪酬管理能使企業(yè)在保持薪酬支付成本不變的同時(shí)提高對技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)，進(jìn)而提高技術(shù)創(chuàng)新人才的企業(yè)認(rèn)同感和凝聚力，最終增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
(四)建立創(chuàng)新型企業(yè)文化
目前，很多中小企業(yè)并沒有真正建立自己的企業(yè)文化，更談不上依據(jù)良好的企業(yè)文化來增強(qiáng)員工的向心力，從而實(shí)現(xiàn)用文化留人。由此看見，中小企業(yè)有必要依據(jù)自身特點(diǎn)從自身實(shí)際情況出發(fā)建立起適合自己的企業(yè)文化。中小企業(yè)建立的創(chuàng)新型企業(yè)文化應(yīng)是一種以人為本的文化，以實(shí)現(xiàn)員工高層次需求為目的，培育技術(shù)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新思想，并將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動(dòng)，樹立在創(chuàng)新過程中允許失敗、在失敗中求創(chuàng)新的價(jià)值理念，企業(yè)內(nèi)部努力營造良好的創(chuàng)新文化環(huán)境。創(chuàng)新型企業(yè)文化包括創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值觀、創(chuàng)新導(dǎo)向的制度文化和創(chuàng)新導(dǎo)向的組織氛圍等。技術(shù)創(chuàng)新人才有技術(shù)創(chuàng)新的欲望和能力，他們通過不斷創(chuàng)造新價(jià)值的方式來獲得企業(yè)認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。中小企業(yè)應(yīng)建立有利于調(diào)動(dòng)、培養(yǎng)和支持技術(shù)創(chuàng)新的文化氛圍或組織環(huán)境，為技術(shù)創(chuàng)新人才提供技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)其從事技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的積極性、主動(dòng)性，使他們能夠快速開展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。
(五)建立人才流失防范系統(tǒng)
中小企業(yè)常把防范風(fēng)險(xiǎn)的注意力放在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和金融風(fēng)險(xiǎn)上，而忽視對技術(shù)創(chuàng)新人才流失風(fēng)險(xiǎn)的防范。因此中小企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的人才流失防范系統(tǒng)，對技術(shù)創(chuàng)新人才的流失做到及時(shí)預(yù)測、識(shí)別和處理，從而減少流失給企業(yè)帶來的損失。客觀地講，中小企業(yè)無論采取何種措施來留用技術(shù)創(chuàng)新人才都不可避免地會(huì)發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，這就要求中小企業(yè)除了建立預(yù)警機(jī)制外，還要增加技術(shù)創(chuàng)新人才的儲(chǔ)備量。因此，中小企業(yè)的人力資源管理部門平時(shí)應(yīng)有意識(shí)地培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新人才的“接班人”，可通過崗位輪換、技術(shù)培訓(xùn)、進(jìn)修、設(shè)置副職等形式使更多的人熟悉核心崗位的工作，并培養(yǎng)有潛質(zhì)的年輕人掌握核心技術(shù)，這樣就可避免個(gè)別員工獨(dú)占企業(yè)的核心技術(shù)。如果遇到技術(shù)創(chuàng)新人才突然離職，企業(yè)可迅速提供相關(guān)崗位的“接班人”，從而保障中小企業(yè)不會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失而受到不良影響，進(jìn)而較大可能地減少技術(shù)創(chuàng)新人才流失所帶來的經(jīng)濟(jì)損失。
作者：張金香 單位：蘭州文理學(xué)院
