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人事管理論文:國有企業組織人事管理論文
摘要：
人事管理是國有企業改革中的重要一環，文章結合自身的工作實踐，對當前國有企業人事管理上的問題進行了探討，認為只有轉變觀念、結合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統才能改變這些弊端。
關鍵詞：
國有企業；人事管理；人力資源
目前，我國國有企業還沒有從舊的人事管理體制中擺脫出來，人事管理與企業發展戰略之間依舊處于脫節狀態。國有企業人事管理的自主性在市場經濟體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1國有企業組織人事管理問題
1.1人事管理觀念與時代不符
目前，國有企業大多采取的是集團化的運作方式，在制定企業未來的發展戰略時，跨度太大，各分公司貫徹實施后系統性與連貫性遭到了斷裂，這說明企業在人事管理上面要有前瞻性。國有企業人事管理在企業的招聘、調配、晉升上發揮了很大的優勢，但主要是為員工發工資而設置的，沒有將企業的發展戰略作為服務的前提。因而，國有企業人事管理的觀念要與企業發展戰略結合起來，快速實現員工自我價值與企業之間的價值教化，促使人事管理發揮直接的導向作用，將人事管理上升到時代戰略目標上來。
1.2人力資源結構配置不合理
國有企業組織擁有國家與社會的大部分資源，憑借這得天獨厚的條件，企業對招募研究型的高端性人才十分青睞，長此以往致使企業基礎的操作性人才嚴重不足，最終導致人力資源結構的不合理。若高端研究成員對企業的生產不適用，忽略高成本的引進費用，生產力不能及時轉化必然導致企業資源的白白浪費。國有企業組織的人事管理重心應該傾向于企業所需，形成崗位序列、人才梯隊、職位選拔上的合理機制，才能從根本上避免企業研究能力于技能人才流失的現象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，國有企業還存在著很嚴重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場經濟體制的影響，但一直沒有新的突破。企業員工的工資收入與企業的經濟效益之間沒有任何的關聯，企業的業績無論如何，員工的實際收入并沒有太大的差別。長此以往員工的積極性會被大大挫減，一味跟風混飯吃。
1.4人事管理系統的不健全
國有企業的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發。人事管理想發揮自己的效能，必須使整個企業的各個部門能夠相互協調一致，但事實上恰恰相反，企業的分離改革會造成企業整體系統的破壞。比如有的國有企業試圖通過對技術人員與操作人員的分開培訓達到其管理的目的，但最終只是對職能進行了重組，部分的傳統職責依舊。
2國有企業組織人事管理對策研究
2.1轉變觀念，完善人才競爭機制
企業的文化建設對于企業的發展來說是至關重要的，它是企業在長期的發展過程中所形成的一種獨有的價值體系，是企業持續發展的精神動力。國有企業的歷史悠久，傳統文化應該尊重，企業管理者應該尋求傳統文化與現代文化的結合點，借助人力資源管理的理念對員工進行潛移默化的熏陶，培養員工的工作態度，增強其歸屬感。國有企業的招聘要建立科學合理的機制，避免徇私舞弊的現象，為人才招聘提供一個公平的平臺，尋找真正適合企業崗位，有能力的企業員工。對于現有的員工要多給他們一些學習培訓的機會，提高其工作效率與專業能力，真正適應不斷發展中的國有企業的工作。國有企業的人事管理要以人的理念為根本，調動全員參與的積極性，只有企業人才隊伍素質整體上升，才能在未來的企業競爭中找到一席之地。
2.2因地制宜，規劃人力資源系統
人事管理是企業的一項基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內容自然是動態的管理形式，這就需要重視人力資源的主動規劃。企業人事的管理者參與人力資源管理制度的規定，同樣也是被管理的對象。因地制宜，換句話說就是因企制企。對于西方發達國家的人力資源管理經驗不應該一味的照搬照抄，要充分認識到我們國家與發達國家之間的國情不一樣，即便是國內，也不應該一刀切，要考慮到每個地區的經濟發展水平，同一個地區還要根據企業內部的具體情況。如保定地區的國有企業都是國資企業，但有的屬于機械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配機制、考核機制
完善公平的分配機制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優先，兼顧公平為方向，從分配制度上來調動廣大員工的積極性。完善考核機制，就是要減少考核分配中的認為因素。國有企業應當重視考評的地位，對全體員工進行考評，根據考評的結果，對相關人員進行獎懲、培訓、懲罰、調整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質與技能，從而完善國有企業人事管理制度體系。建立績效評估體系中考核指標的量化是十分難操作的，企業要依據員工的實際工作情況，結合公司的發展狀態，對每個員工的工作質量進行科學判斷。效率為先、兼顧公平是企業積極倡導的分配理念，但企業的考核指標在實行起來時公平只是相對的，效率優先不可能將公平棄之一邊，要開發多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4建立現代化的人事管理系統
國有企業的人事管理制度的建立需要現代人事管理系統的支持，現代化的人事管理是未來人事管理的方向與策略，也是國有企業改革中的重要環節?，F代化的人事管理系統，就是現代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業的發展注入新鮮的血液。企業的領導要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實到具體的環節中去，循序漸進，讓現代人力資源管理制度給全體員工帶來切實的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實現現代化人事管理制度的成功轉型。國有企業現代化人事管理系統的建立對于企業未來發展的重要性是不言而喻的。先進的人事管理制度能夠促進企業經濟的平穩增長，是企業人事改革中的必然選擇。
3總結
科學合理的人事管理制度能夠為企業帶來源源不斷的人才支持，從而達到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業未來戰略目標的實現提供重要支撐與保障。
作者：趙君 單位：陽泉煤業（集團）有限責任公司房地產管理中心
人事管理論文:編制外護士人事管理論文
一、人事政策是穩定隊伍強有力的保障
及時,嚴格執行編制外人員準入制度。各科室依據科室實際情況將用人計劃報醫院人事科,由人事科負責編制外醫護專業技術人員的招聘和管理工作,對勞動合同簽訂、合同簽訂周期、試用期、休假等實行統一管理,有利于規范基層用工單位的勞動用工行為,提高法律意識,避免科室聘用編制外人員的隨意性,保障醫院合法用工,避免勞動爭議的發生。對編制外人員的合同續簽實行動態管理,加強對勞動合同實時性的監控,在合同到期前一個月及時發出書面通知告知科室和本人。
第二,通過培訓、考核,競聘護士長職位提供職業發展空間。堅持繼續教育,規范培訓對編制外人員全覆蓋。人事科、護理部負責組織和實施對試用期滿合格后的聘用人員進行定期的有計劃、分層次、分專業的在職培訓,不斷提高聘用人員綜合素質。實行崗前教育與在崗培訓相結合。
第三,使用全院統一的考核標準考核。編外職工的年度考核,從德、能、勤、績方面進行自評和他評,依據每次的年度考核結果決定下一合同期是否續聘,以此作為續簽合同、崗位調整、獎金發放,職務晉升等的依據,第四,在評聘職稱方面,與編制內人員一視同仁,對聘用人員給予和正式職工一樣的享有職稱(務)晉升的權利。對那些盡職盡責、無私奉獻的聘用人員,不拘一格進行擇優聘用。
二、加強文化建設促進意識轉變
編制外護士對職業發展普遍抱有臨時觀念,對醫院的發展常有事不關己的邊緣化傾向,缺乏主人翁意識。醫院通過開展一系列家園文化建設,充分調動編外護士工作的積極性、主動性。首先建立平等通暢的溝通渠道,讓編制外護士積極參與科室建設和醫院建設,科室領導與員工之間互相尊重,和睦相處,坦誠相待,職工之間平等相待,配合默契,形成良好和諧的人際關系;積極發展編制外人員會,讓他們和正職工一起參醫院的各種活動,形成一個平等、友好、健康、文明的人際環境,充分發揮工會作用,從生活上和精神層面去關心編制外人員;積極開展編外護士的黨建工作,積極組織編制外黨團員參加醫院各級黨團組織的活動,對于思想上要求進步的編制外人員按照組織發展規定和發展程序辦理入黨入團手續。通過加強編制外人員的文化建設,促進了編外人員的意識轉變,大大提高編制外人員的安全感和歸屬感,增強凝聚力,變被動為主動將自己未來的職業發展與醫院的發展聯系起來,同呼吸共命運,真正發揮主動性、積極性和創造性,變臨時工為主人翁,與醫院榮辱與共,共同發展。
三、多部門協作推進人事管理工作
由護理部牽頭做好護理職業心理健康教育,通過培訓講座等一系列活動改善職業懈怠情況;工會牽頭做好編制外護士人員孩子入托入學的問題,深入基層做好家庭困難、生病職工的關懷工作;科教部牽頭做好編制外護士的繼續教育工作,提升專業學習能力及職業技能;由財務部牽頭按照國家規定,為編制外護士代繳社會保障金或綜合保險、住房公積金,建立與編制內職工相同的薪酬體系。面對日益嚴峻的醫療競爭市場,勝敗的關鍵因素是人,人力資源管理最終的目標是“人”的管理,人作為生產力要素中最活躍的要素,影響著競爭成敗。如何留住人才,發揮人才的作用,不僅是醫院人事管理的核心,也是醫院戰略發展的核心。編制外護士巳成為醫院發展的重要組成力量,只有通過強有力的人事政策作為保障,文化建設作為推動,多部門的協作才能將編外職工的價值觀與醫院發展的要求統一起來,使他們更大地發揮主觀能動性和創造性,真正地融入到醫院建設中去。
作者：唐麗梅 趙兵 尹芳 單位：昆明醫科大學第二附屬醫院人事科 昆明醫科大學第二附屬醫院醫務科
人事管理論文:高速公路以人為本人事管理論文
1高速公路人事管理現狀
1.1核心人才個人發展空間狹小
目前，國有企業人事管理機制遠遠落后于企業現代化發展的需要，顯現不出人才資源的價值，對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時，往往會論資排輩，致使一些高素質的新人因缺乏工作經驗而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業為個人提供的發展空間不足，無法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創造性，無法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結果就是核心人才紛紛跳槽。
1.2科學合理的激勵機制有待完善
如果企業要吸引和留住核心人才，關鍵在于必須充分體現人才自身價值，承認和尊重其應有的地位和作用。然而，大鍋飯現象依然存在于我國許多企業中，企業、部門和項目的業績與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個人的貢獻不成比例。正是激勵機制缺乏應有的科學性和合理性，沒有制訂有效的獎勵制度，所以，嚴重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業員工流失。
1.3企業文化建設亟待加強
如果企業與員工的價值觀一致，就必然會得到廣大員工的認可和滿意，進而增強其歸屬感。雖然我國很多成功的企業都非常重視企業文化建設，但是，由于它們片面追求統一化，重形式輕內容，教條僵化，所以，導致企業等級森嚴，員工的個性無法得到應有的尊重。最終，因為廣大員工無法認同企業文化，不僅挫傷了工作熱情，還會降低企業的凝聚力，從而導致企業員工流失率居高不下。
1.4人際關系錯綜復雜
由于人際關系錯綜復雜，內耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在國企中，相當一部分領導存在嚴重的官本位思想。這樣，不僅導致機構臃腫，人浮于事，而且還使得管理手段和活動缺乏科學性和合理性。
2解決人力資源管理問題的對策
2.1堅持“以人為本”的原則
在知識經濟的今天，認識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發的本質。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發展的客觀需要。只有搭建好這個平臺，才能為員工創造良好的事業氛圍，才能促進其知識和能力的發展。在高速公路運營的過程中，之所以出現人才流失的情況，其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業要獲得更大的發展空間，就必須具備強大的生產力和市場競爭力，必須以品質的服務、快捷的信息資源、先進的技術去搶占市場制高點，從而進一步拓展高速公路運營的發展空間。要想實現這一切，就必須依靠的人才來完成。由此可見，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。
2.2重視人文關懷，激勵員工工作熱情
事業單位要貫徹科學發展觀，實踐“以人為本”的理念，具體體現在其重視人文關懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個性，激發員工的創造力和工作熱情，還可以創造溫馨和諧、企業和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴格的工作制度結合起來，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關系，為員工創造出和諧、寬松的工作氛圍。事業單位只有管之以法，以德服人，才能促進自身的健康發展。
2.3建立靈活的薪酬制度
企業變革首先關注的是觀念變革，企業的及時資源是人力資源。在工作過程中，要樹立企業及時資本是人力資本的觀念，同時，還要摒棄傳統的分配機制，盡快建立與企業現代化發展相匹配的薪酬管理制度?，F代人力資源管理通常采用以激勵為導向的薪酬管理機制，以吸引和留住人才為目的，其主要具備以下3個特點：①對于個人就業的方向、起點和待遇，關鍵在于其擁有的人力資本的質量和數量；②為了保持企業的核心競爭力，必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業績決定，而不是取決于職務。具體來說，在此過程中，要建立現代化的企業管理制度，通過股金、股權等方式鼓勵管理和技術人員以資金、自身人力資本入股企業，從而獲取企業發展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動和效率來分配。
2.4做好人力資源開發和利用工作
一旦擁有了人才，還必須對其進行長期的培養，以開發員工的工作潛能，提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓體系，實現系統化和多元化，就必須將培訓與項目結合起來，用工作帶動技術水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學校教育、職務和內部、外部培訓等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業可以實施培訓賠償機制，與員工簽訂協議，明確其接受培訓后的服務期限和違約補償。建立和完善員工培訓檔案，實行分級管理制度，設立初級、提高和晉升等類別。企業要做好人力資源的開發和利用工作，就要根據實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業獲得應有的回報，不僅儲備了人才，還使企業得到健康的可持續發展力。
2.5培養員工的情感，實現情感的升華
員工的創新能力來源于情感的創新，其行動往往取決于情感的信號和調節機能。在企業的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發員工的工作熱情。因此，管理者應時刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來，員工才能從服從管理者轉變為信任、認同管理者，并實現自身優化。對于高速公路經營，應著重培養員工的職業道德和服務理念，樹立“服務為中心”的意識，想司機之所想，急司機之所急，真誠服務，在實現自身勞動價值的同時，凈化自己的情感。
3結束語
總之，在高速公路人事管理工作中，應樹立和落實科學發展觀，堅持“以人為本”的管理理念，堅持“尊重人、關心人、愛護人”的原則，關注每一位員工的存在和價值。根據高速公路內部工作性質，建立多階梯的員工晉升渠道，使每個工作崗位的人都有明確的晉升渠道，從而提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。只有充分調動高速公路單位各類人才的積極性和創造性，才能有效推動社會事業的健康發展。
作者：劉玻 單位：河南省交通運輸廳高速公路洛陽管理處
人事管理論文:人事檔案信息人事管理論文
一、人事檔案信息是了解員工的直接材料
（一）人事檔案的基本信息
人事檔案是企業了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實記錄，企業通過檔案可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，可、地了解員工，總結經驗教訓，做到知人善任、選賢舉能，為領導科學決策和科學管理提供重要的參考和依據。在人事檔案中一般會顯示員工的免冠照片，企業可以通過照片直觀地看到員工的相貌氣質，為企業人力資源部門給員工安排崗位提供依據。相貌氣質清麗溫婉的女員工可以安排在前臺接待或秘書的崗位，既能體現出企業的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開發利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務部門。一般需要售后服務的客戶心情都相對急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業安排可以促進企業的各項工作順利進行。雖然企業用人不能以貌取人，但是在初級用人階段，這也是企業的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業可以根據員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業可能會選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對于富有活力，尚未結婚的年輕員工，企業可能給他們安排更富挑戰性的工作。員工的基本信息是企業人力資源管理的基礎，為人員安排提供基礎性的資料。
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經歷也是一個十分重要的信息源。員工曾經的交際圈將可能會給現在的工作帶來一些有利的因素。所謂的人脈關系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時也是員工給企業提供的隱形資源。企業的人力資源部門可以依據員工曾經的工作環境，工作特點以及工作成績為員工安排適合的崗位和提供發展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業應該利用員工所有的資源，無論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時代里，廣闊的朋友圈往往能給企業帶來意外的商機，使企業在競爭中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關部門和人員應該對員工的人事信息進行合理的保密存儲，不要未經本人許可隨意透露員工的個人信息，以免對企業和個人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調配提供信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內容提供參考
人事檔案信息將為企業人力資源部門合理安排員工崗位提供的信息。在現代企業招聘過程中，企業往往更傾向于招聘具有相關從業經驗的人員。而現今，城市間人口流動量大，工作更換頻率，許多人一年之內就換了幾個工作。人們的工作觀念已經不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業了。有豐富工作經驗的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業和企業。年輕人雖然工作經驗相對欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發展潛力大的職業和能為自己提供更多發展空間的企業。人事管理部門應該查閱員工檔案中的思想言行、業務水平、個人素質、歷史情況等原始材料,結合工作意向，薪資要求等來合理安排員工的工作，把真正能為企業服務，能為行業發展做出貢獻的人才發掘出來，并高效地利用起來。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會記錄著員工的各項工作成績。在用人過程中對定級、調資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級、考核時，都會經常使用檔案，考察其德、能、勤、績等情況，從而地了解個人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業在市場競爭中遵循優勝劣汰的規律，在經濟出現危機時，很有可能遭受打擊甚至是重創。此時，企業為了減輕經濟壓力以保存實力，必然會選擇裁員，那么人事檔案中的相關信息就會為人力資源部門的裁員活動提供參考。工作成績不突出，工作能力相對薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對象。這些對企業參與下一輪競爭工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業內部整頓的一部分，為企業今后立足，發展提供了保障。與此同時，在人事檔案顯示中，工作成績突出，有上進心，有合作精神、富于創造力，敢于迎接挑戰的員工，自然會被發掘、重用，成為企業的無形資產。人事檔案是記錄員工成長歷程的重要信息庫，是人事管理部門為人員發展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業的參考之一，也是企業定位員工和員工尋找自我認同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國家提供勞動保險情況
人事檔案信息不僅是企業人力資源管理部門選拔、任用人員的依據，同時也是國家各項事業統計、調查的依據。中國正處于社會改革時期，面對人口基數大，人口流動性強等社會現狀，相對的人事管理檔案將為國家的人口統計、升學率、就業情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對的依據。面對中國人口老齡化的趨勢，建立相對公平、完善的勞動保險制度的呼聲也越來越高。而科學、合理的勞動保險制度的建立也要依據企業職工的人事檔案信息進行統計、核算。人事檔案信息對員工來說是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個人收入繳稅情況以及各種保險的繳費情況，是員工各種社會信息的集合體。國家相關部門將根據企業職工的各項社會信息制定并兼顧全社會勞動者利益的勞動保障機制和勞動保險體制，為勞動者日后的養老問題制定科學、可行的方案，為所有勞動者提供應有的社會保障。
（二）人事檔案信息為國家提供醫療保險情況
人事檔案信息中除了勞動保險信息之外，另一項重要信息就是醫療保險信息。中國現在的“看病貴，看病難”問題十分突出，成為國家和社會亟待解決的問題，社會各方面都在獻計獻策，希望盡快盡早解決這個關乎全國人民就醫看病難的問題。人事檔案信息可以為醫療保險相關政策制定部門提供員工的醫療保險繳納信息作為醫保制度建設的參考資料。促使國家相關部門制定出更合理、更有利于企業職工的醫保制度。人事檔案中的各項信息都有助于國家制定相關政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過程中，企業應該盡量保障人事檔案信息的真實性和性，這不僅是對企業發展負責，也是對員工負責，更是對國家各項社會事業建設負責。人事檔案信息應該用在正確的地方，為企業員工和國家提供更多更具體的人事信息。
四、結語
人事檔案信息具有其特殊性，其中包含了眾多詳細的個人信息，是對一個職工個人學習、工作經歷、生活狀態和工作成績的原始記錄,不僅是職工享受各種社會待遇的憑據,解決勞動糾紛的依據，關系到職工的切身利益,是職工接續保險、享受各項福利待遇的重要依據；更可以用于企業對人才的選拔、任用、晉升、裁撤等諸多方面，也可用于國家的各項事業建設過程中，為國家相關體制、機制的建立提供相對的依據。人事檔案信息不僅是個人的信息匯總，也代表著整個社會的發展進程和發展特點。人事管理部門應該妥善保管，不要隨意存放，造成泄露、丟失等不良后果。人事檔案是個人重要的信息資料，我們應該認識到人事檔案信息的重要性，并把人事檔案信息用于正途，為企業、員工和國家謀福利。
作者：李元琳 單位：河南省地質礦產勘查開發局第四地質礦產調查院
人事管理論文:地勘事業單位戰略性人事管理論文
一、現階段地勘事業單位人事管理的現狀及其特點
目前，國家將事業單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉變。而社會上也普遍認為完成了從終身制到聘用制，由因人設崗到定崗定級，由內部招聘到公開招聘的改革和轉變之后，便已基本完成了事業單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導和要求下，湖南省各地勘事業單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標，并平穩而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規范化和標準化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業單位的職工，提升了地勘事業單位的效率，促進了地勘事業單位的進步和發展。但若從現代人力資源管理的發展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內容在很大程度上僅是對人力資源管理在執行其行政事務性職能過程中流程和方法上的一些改進和規范，在諸如怎樣獲取和開發組織發展所需的人力資源，如何激勵和發揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關乎企業切實發展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關的要求和指導來進一步解決地勘事業單位特有的人事問題。而地勘事業單位的市場經營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質量較高的產品和服務。同時，地勘行業中各種業務資質是衡量其單位業務水平和實力的重要指標之一，也是單位的業務范圍和經營范圍的限制條件之一。而各種業務資質的獲得又在很大程度上依賴于專業技術人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業單位進一步發展和市場化的要求，提升效率創造效益。戰略管理的目標便是以一種能夠為企業帶來競爭優勢的的方式來配置和使用資源，這與現階段地勘事業單位改革和發展的迫切需求是高度契合的，故戰略管理也就為地勘事業單位改革提供了戰略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰略性人力資源管理便為地勘事業單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業單位能夠通過將傳統人事管理轉變為能夠為其贏得更多競爭優勢的戰略性人力資源管理，來整合和協調資源，增強其市場活力和效率。
二、地勘事業單位人事管理存在的問題
（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想
大部分地勘事業單位的人事管理部門僅僅定位于執行層，，而非戰略層，是單一的職能部門，而非戰略決策職能與行政職能相結合的綜合性職能部門。且地勘事業單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經營需要聯系較少的日常性行政管理工作，只為領導者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓的后勤部門。
（二）地勘事業單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創新性
由于事業單位的行政性質，地勘事業單位需要接受和遵守來自上級行政機構的更多政策法規性規定、要求和監督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業單位人事管理程序的規范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內容上有了一定的限制，從而對事業單位人事管理的自主性和創新性產生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業單位人事管理因事業單位的行政性需求而產生的合理且客觀的外部環境和條件，這種由外部環境和條件帶來的自主性和創新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業單位人事管理自主性和創新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業單位人事管理的定位還僅僅停留在執行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構給予的人事決策和任務產生較強的依賴性，若上級行政機構沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務而沒有自身規劃，無法發揮自身自主性和創造性的部門。
（三）地勘事業單位管理理念不夠先進
地勘事業單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現代人力資源管理的基本價值觀和指導性思想并未貫穿和滲透于事業單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發和激發員工的能動性和潛能。同時，戰略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰略性管理的重要意義。
（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差
職工普遍認為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎性工作，且無法為單位創造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認為意義不大，并被認為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現象嚴重。
（五）地勘事業單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高
地勘事業單位由于其專業技術人員需要長期在野外的職業特點，造成工作地點不確定，聯系方式不確定，聯絡效果受外部環境干擾大且專業技術人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規范、標準、格式統一的電子信息形式，人事管理各職能之間數據信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰略性的人力資源管理問題。
（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制
績效管理本應是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續保持激勵作用、不斷優化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標體系，績效管理能夠將組織的戰略目標與員工的日常工作和使命緊密聯系起來，從而保障組織戰略在組織各個層級的執行和實現，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環節。然而，地勘事業單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業單位在進行績效考核時，參照公務員的評判標準，將包括專業技術人員和管理人員在內的所有員工進行十分籠統的四個等級分級，且考核指標沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標，導致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業單位的考核結果即績效表現等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責，發揮自己的潛能。且考核結果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現，最終導致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結果。另外，由于大量專業技術人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構造出既在考核內容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業具體行業特點，又公平、有效的地勘行業特色的績效管理體系，需要地勘事業單位人事管理人員創造性地進行思考和探索。
三、地勘事業單位人事管理的改革要求和基本構想
依據戰略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業單位人事管理改革的改革體系和構想，具體需要實現以下幾個轉變：
（一）實現由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的轉變
由傳統的人事管理想戰略人力資源管理的轉變時人事管理這一管理活動的質的飛躍，它包含人事管理理念的轉變，包括管理重心的轉移，包括人事管理管理地位的提升、管理內容的豐富化、擴大化和勞動關系的改善。由傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變在整個地勘事業單位人事管理改革體系的居于統領地位。這一轉變是現階段地勘事業單位管理改革的改革方向和改革要求。實現了由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的實質性轉變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現發展戰略提供競爭優勢。人力資源管理成為企業戰略不可或缺的有機組成部分。
（二）實現傳統管理思想向人本管理思想的轉變
人事管理的改革，首先就應實現管理理念的改革。傳統人事管理往往認為組織中的人是組織的成本負擔，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產，是能動的及時資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉變不應僅僅局限于人事管理理念的轉變，人事管理部門也應通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發不是成本負擔，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發之間的矛盾也就得以消解，傳統管理所認為的組織利潤較大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復存在，單位的勞動關系也能得到極大的改善。
（三）實現人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰略部門的轉變
由于人事管理改革以戰略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執行層進入到決策層，由單一的職能部門轉變為戰略決策與行政職能相結合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發展決定性意義的體現。
（四）實現職能履行方面由單一的行政事務性職能向戰略參謀型職能與行政事務性職能相結合的綜合性更高層次職能的轉變
人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現由傳統人事管理向戰略性人力資源管理轉變的關鍵性指標，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續競爭優勢的根本性途徑。要實現人事管理職能以“按指示辦事，按規章制度處理”的機械的行政事務性職能向以適當約束、管理自主且以人為本的人力資源開發和激勵職能為主的戰略性參謀型職能的轉變。美國密歇根大學烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現人事管理從“行政—權力”驅動向“客戶—價值”驅動的轉換。
（五）實現人事管理專業化、職業化和信息化
人事管理的專業化、職業化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業化②人事管理人員的專業化、職業化和信息化。人事管理的專業化和職業化是整個人事管理改革體系的基礎和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內容，服務于人事管理改革的各個環節。人事管理專業職能化隊伍的職業化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術含量和差異化的人力資源管理產品服務；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發的有效性。
（六）實現向全員參與、共擔人力資源管理責任的實踐機制的轉變
高層管理者應成為人力資源戰略的倡導者，是領導團隊的建設者和企業文化的引領者，是人力資源政策的把握者；而在現有直線職能管理體制下，各部門主管等直線管理人員是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，他們也要參與到所在部門的部門用人計劃的制定中去，參與到部門崗位的職責設計與職務分析中去，是人力資源政策和制度的執行者；人力資源部門則要用專業化的視角成為專業化秘書、資訊機構，是人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者；而員工也需要承擔起自己自我開發與管理的責任。同時，全員參與也要求組織的全體成員理解人力資源管理各環節的重要性，擁有人力資源管理意識，進一步實現員工工作的縱向擴展與延伸，使員工參與管理。全員參與，工單人力資源管理責任的時間機制是人事管理改革順利進行的重要保障，是人力資源管理的各項戰略意識在組織內部得以切實執行的潤滑劑和助推器。
作者：黃杰 單位：湘潭大學商學院
人事管理論文:企業思想政治工作人事管理論文
一、思想政治工作的含義與特點
企業人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業的管理人員通過自己本身的號召力、組織力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質，提高員工認識世界和改造世界的技巧與能力。
（1）具有黨性和政治性。
（2）具有群眾性和服務性。
（3）具有針對性和多樣性。
（4）具有說理性和民主性。
二、思想政治工作與企業人事管理的二者關系
思想政治工作是一個企業的靈魂所在，在企業的人事管理工作中有著密切的關系，可以充分調動人的積極性、創造性和凝聚力。企業的人事管理工作主要是圍繞單位內部員工進行的一項工作，涉及到每年的職稱評定、職務晉升、工資發放等一些比較敏感性的問題，這就需要我們的人事管理干部能夠對內部的員工進行細致深入的觀察了解，的把握其內心世界，因人而異選擇正確的方法，并堅持以人為本的工作理念，扎實的有針對性的開展思想政治工作。
三、思想政治工作在企業人事管理中的作用
企業在改革發展創新過程中，會產生各種各樣的人事問題和人事糾紛，有時一些規章制度無法解決在日常工作中出現的問題，尤其是牽涉到道德、思想等層面的問題，面對這些人事沖突復雜的現實情況，需要提高人事干部的思想認識，并與員工的切身利益相結合，從員工角度進行考慮解決問題。由以下幾點進行分析探討：
（1）完善規章制度。
①以思想政治工作為根本建立規章制定。企業為了滿足人們日益增長的物質及文化需求，取得更好的經濟和社會效益，針對產品和服務質量做了逐步提高。②思想政治工作是落實各項規章制度的有力保障。一個企業的管理制度的好壞，主要是看企業各員工的落實程度。要想讓員工做到積極自覺遵守，我們只有在企業職工中加強思想政治教育，提高職工自身的思想覺悟能力，增強員工的責任感，克服那些自由主義、無政府主義的不良思想。
（2）加強凝聚力。
企業的凝聚力主要表現為各員工間的團結一致、共同進步。這種凝聚力也是人事管理想要達到的主要目的。企業員工要想團結一致首先要做大思想上統一，這就要求人事管理部門要注重職工的思想政治教育。
（3）做好薪酬管理。
企業中工資的高低是每個職工最為關注和重視的，人事行政管理部門對薪酬的合理管理是調動員工積極性的有效法寶。但是現在一些企業對工資管理的弊端較多，導致職工的思想觀念有所錯誤。為例糾這一錯誤的觀念我們必須把效益工資的發放當成一種獎勵制度同思想政治工作相結合充分調動職工的工作積極性。①發放效益工資，確保工資考核的嚴肅性正規性，應堅持按勞分配的原則，根據實際完成的工作數量和質量，實行少勞少得，多勞多得，不勞不得的分配原則，充分發揮效益工資所具有的罰懶獎勤功能。②重視企業的政治思想工作，抵制“向錢看，為錢干”的錯誤思想，將企業員工的個人利益、個人榮譽與對國家的貢獻相結合，努力提升企業員工的思想水平和道德水平，的重視精神文明建設。③企業員工應做好顧全大局，著重的獎勵那些企業做出過突出貢獻的員工，按照尊重知識、尊重人才的原則進行效益工資的分配。以此來推動現代化事業的快速發展，同時應重視經濟手段與經濟杠桿，充分發揮政治思想工作的保障作用。其中經濟手段一旦離開了政治思想工作的支持，其作用就會消失。所以要想使企業職工的積極性得到充分的激發，就必須將政治思想工作與經濟手段有效地結合在一起，也只有這樣才能保障企業各項工作的有效運行。
四、結束語
我們常說，態度決定一切。企業的管理也是這個道理，人事管理中對思想政治工作的開展正是為做到這一點而服務。所以應該充分發揮思想政治工作的特殊作用，以此保障積極健康的思想意識在每個員工中形成，提高工作效益，最終使企業走上健康、可持續的發展道路。
作者：劉潔 單位：濟寧市興業建設監理有限責任公司
人事管理論文:柔性管理下小學人事管理論文
一、柔性管理理念融入小學人事管理工作
1．柔性管理概述
管理分為剛性管理和柔性管理，這兩種管理的管理理念存在著很大的差異性。隨著時代的發展，人們越來越關注柔性管理，它最開始由企業界提出，并且取得了良好的運用效果。柔性管理堅持以人為本的原則，具有靈活性，采用的是柔性的管理手段，通過有效的教育方式使企業的員工在非強制性管理的前提下，能夠自覺地形成的品質以及奮斗的精神，同時能夠自覺地遵守規章制度，服從上級領導的安排?？紤]到柔性管理在企業中應用獲得的良好效果，可以將其引入到小學人事管理中。按照柔性的管理制度對學校的老師進行管理，擺脫外力的作用，使老師自覺地提高自身的責任感，積極地投入到工作崗位中，并且在工作崗位中發揮主觀能動性，促進學校教學事業的持續發展。
2．將柔性管理融入小學人事管理工作中
柔性管理堅持的是軟管理原則，不靠外力強壓也不依賴強制性的政策，使人們能夠自覺地形成良好的工作狀態。小學人事管理需要引入柔性管理理念，改變傳統的管理方式以及模式，因為傳統的管理方式影響老師和領導之間的溝通和交流，領導用命令給老師增加壓力，導致老師對工作失去興趣和積極性，從而不能夠全身心地投入到工作崗位中，有時候甚至產生厭煩的感覺。這樣不利于良好教學氛圍的營造，更加不利于教師的個人發展。柔性管理能夠使老師自覺地喜歡上自己的工作崗位，并且從內心深處感受到學校無微不至的關心和愛護，從而能夠在工作崗位上發揮主觀能動性，實現自我的提升，激發老師自我創新的能力以及主動思考的能力。老師會自我發現教學過程中的不足之處，對其加以改正，久而久之，學校的整個教師隊伍水平會大幅度提高，而且老師的綜合素質也有所提高。柔性管理的最終目標，是要在學校貫徹落實以人為本的教學觀念。老師通過柔性管理，形成以人為本的理念，從而把這種理念延伸到班級的管理中，每個班級會形成一個團結友愛的集體。
二、柔性管理在小學人事管理中的必要性
1．有利于搞好教師的思想工作
傳統的剛性管理方式主要是以規章制度為中心，并沒有重視人的發展，忽視了人的社會性、文化性以及情感性，不利于小學老師的發展。與剛性管理方式不同，柔性管理主要是堅持以人為本的原則，對老師進行人性化的管理，應用教育和引導的方法，與老師建立平等互信的關系，充分尊重老師的情感以及老師的工作，將外在的規定進行內化，沒有過多地依賴規章制度，激發內在的力量，從而實現有效管理的目標。
2．有利于老師之間的團結
柔性管理的宗旨是以人為中心的人性化管理模式，通過非強制性的方式，對老師產生一種說服力，使老師自覺地加入到組織行動中，而且能夠激發老師的團隊精神，使其認識到團隊力量的偉大。柔性管理具有內在驅動性，由原來的強制性轉化為自覺性，提高老師的積極主動性。
3．有助于激發老師的自主創造性
傳統的剛性管理采用強制性的手段，在一定程度上影響了老師的心理情緒，很容易使老師產生不滿的情緒，甚至使其感到壓抑，從而阻礙了老師自主創造性的提高。柔性管理能夠滿足老師高層次的需求，可以激發老師的工作積極性和熱情，老師能夠自覺投入到教學的研究過程中，從而提高自身的自主創造性。此外，學校可以通過柔性管理，采用相關的措施，為老師的發展提供更好的平臺，使其發揮自身較大的潛力。
三、提高柔性管理效果的方法
1．加強學校組織之間的溝通協調
柔性管理是一個比較系統的工作，需要學校各部門之間進行良好的溝通和合作，從而提高柔性管理效果。首先，應該明確分工，加強組織之間的協調，發現問題要進行及時的溝通解決，并且領導要定期組織開展專題研討會。其次，應該開展多方位的柔性管理，不能夠偏向任何方面，使柔性管理貫穿小學人事管理的整個過程。
2．堅持以人為本，提高老師的主體地位
在小學人事管理的過程中，應該實行目標化的管理模式。學校應該鼓勵老師積極主動地制訂學習目標以及學習計劃，并且對老師的學習情況進行評估和了解。除了工作上對老師進行合理管理之外，還應該關心老師生活，實行環境管理。老師的工作比較辛苦，學校應該考慮到老師的辛苦，對老師進行心理方面的關心，使老師感受到學校的人性化管理，這樣能夠激發老師全身心投入到工作中的熱情和積極性。
3．合理地應用柔性管理模式
隨著社會的快速發展，人們的自主意識逐漸增強，傳統的剛性管理模式已經遠遠不能夠滿足時展的需求。如果學校的領導一味地使用權力，強加給老師任務或者工作，不但會引起老師的反感，而且不能達到預期的管理效果。如果學校的領導能夠以協商的柔性管理方式對待學校的老師，在一定程度上可以提高領導的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作進行調查研究，發現老師之間的差異性，然后實施個性化的管理。所以，學校應該根據調查的結果，與老師進行良好的溝通，了解老師的真實想法，幫助老師解決工作和生活上的困難，從而提高老師對學校的信服程度。
4．對老師進行積極正面的肯定
對老師進行積極肯定的評價，能夠激發老師的工作熱情，同時也能使老師對領導產生感恩之情，這是一項雙贏的策略。每一位小學老師都很看重自己的勞動成果，如果自己的勞動成果沒有得到學校的認可或是受到學校的否定，那么會在一定程度上打擊老師的自尊心以及工作信心。相反，如果老師的勞動成果得到了學校的積極肯定的評價，可以給教師帶來心理上的滿足以及精神上的安慰，從而激發老師正確的是非觀，并且為繼續保持成績而堅定信心。學校在給予老師勞動成果積極肯定評價的基礎上，再合理地指出不足，這樣能夠使老師欣然接受，而且引起老師思考，從而改正不足之處，實現自我提升。在采用柔性管理方式的時候，應該對老師的勞動成果進行積極正面的肯定。
四、結束語
隨著時代的快速發展，學校人事管理模式應該進行改革和更新。柔性管理是適應當前時代特征的管理模式，受到很多小學的重視。柔性管理模式在小學人事管理過程中有著重要的意義，有利于搞好教師的思想工作、有利于老師之間的團結、有助于激發老師的自主創造性。在應用的過程中應該采取有效的措施，提高柔性管理的效果，比如加強學校組織之間的溝通協調，堅持以人為本，提高老師的主體地位，合理應用柔性管理模式，對老師進行積極正面的肯定。
作者：王靜波 瞿健萍 單位：遼寧省莊河市明星小學
人事管理論文:交通執法人員壓力人事管理論文
1實際現狀
（1）受教育程度較高。
大多數執法者均為本科以及以上學歷，受過較好的高等教育，但與群眾不合群，溝通存在一定的問題。
（2）工作壓力較大。
隨著社會經濟發展迅猛發展，交通運輸行業快速成長。大多數執法人員為保障交通安全常年加班加點，工作辛苦疲憊。
（3）身心容易疲憊。
由于公務員特別是交通管理執法人員身份特殊性，經常即使管理者又是服務者。在工作中一旦碰到不明真相的群眾易受到誤解，甚至辱罵毆打。容易造成執法人員身心俱疲。
（4）人際關系壓力大。
由于執法人員隸屬于政府機關，所以難以避免的會沾染上政府機關中復雜的人際關系。
1.1統計調查方法
本次調查采用不記名式調查，隨機抽取了68位一線交通管理機關的執法人員。具體人員分布包括執法隊伍高層領導、中層干部以及一線基層員工。在樣本種類與數量上我們極大的保障了樣本的代表性與多樣性。通過對各種影響因素評分，最終得到總得分，并運用MATLAB數據分析軟件對樣本進行數據分析得到結果。
1.2主要壓力源
通過對調查問卷進行科學分析，我們得到主要壓力源可以分為四大類：工作自身性質、組織管理制度、單位人際關系、個人前途發展。這四大類壓力源主要原因為：
（1）工作自身性質
近些年來我國公路網線快速發展，大量新建公路投入使用。隨著公路網線的快速發展，交通運輸行業也在迅猛發展。交通管理機構執法隊伍作為維護保障交通運輸正常合法運行的主要單位，在這個過程中承擔了極大的工作壓力。長期加班以及公路執法時容易遇到意外傷害等等因素的影響下，對執法人員來說造成了極大的工作壓力。
（2）組織管理制度
由于我國正處在深化改革的關鍵時期，雖然各個企事業單位在組織架構以及管理模式上逐漸顯現出人性化等等一系列先進的發展趨勢。但是由于長時間的傳統思想的存在，大量機關領導仍存在管理方式粗暴簡單，家長作風濃厚的問題。所以，組織管理制度對執法人員產生了極大的壓力。
（3）單位人際關系
根據調查結果我們發現，人際關系也是執法人員產生壓力的主要壓力源。主要原因有具體兩個方面，一個是單位人員組成比較復雜，已產生誤解。另一方面是由于基層員工眾多，晉升崗位有限所導致的。
（4）個人前途發展
由于沒有一個正常意義上的晉升渠道，所以在單位中容易產生沒有成就感與不被認同感的產生。這種思想的蔓延嚴重的影響到了執法隊伍的心理健康。成為了主要的壓力產生原因。
2改進措施
2.1工作自身改進措施
（1）加強人事甄別：
對人員的招聘一定要進行心理壓力測試，保障工作人員有較強的心理抗壓能力。
（2）豐富工作內容：
加強工作變動，保障員工不對工作產生厭倦感。
（3）合理安排工作：
在工作安排上合理化，減少長期工作對員工產生的壓力。
2.2組織管理制度改進措施
（1）進行目標管理：
設定工作目標，提升員工工作熱情。
（2）進行領導作風改革：
改善領導工作作風，豐富領導工作方法手段。杜絕家長式粗暴簡單的工作作風。
2.3職業發展改進措施
（1）建立良好健康的職業晉升渠道，滿足員工的進步愿望。
（2）給予一定程度的現金獎勵，彌補員工內心失落感。
2.4人際關系改進措施
（1）建立良好的上下級溝通渠道，緩解由于上下級溝通不暢導致的工作壓力。
（2）處理好同事之間的溝通關系，加強同事之間的溝通渠道，減少同事之間的誤解造成的壓力。
3結論
根據調查結果，我們可以具體得到以下幾點結論：
（1）執法人員的主要壓力源為：工作自身性質、單位人際關系、組織管理制度、個人前途發展。人事管理則應對與壓力源應當適度進行控制，過大則會影響工作人員正常的生活與工作。
（2）大多數的壓力均為負面壓力，對執法人員的生理與心理健康均會產生較大影響。
（3）壓力的緩解不能僅僅局限與針對個人過著單位，也要加大人事管理改革力度，加快人事管理改革步伐。從而從源頭上緩解壓力的產生。
（4）對于我國來說，交通管理機關執法人員人事管理對于壓力管理仍然沒有有效的控制。針對這一狀況，進行系統化的壓力人事管控是必要的。
作者：張婷 竹繼紅 單位：固始縣公路局 固始縣路政管理所
人事管理論文:醫院人力資源人事管理論文
1人事管理水平提升的重要性
1.1提升醫院的核心競爭力
人力資源作為醫院發展的核心資源，直接決定了醫院的核心競爭力。醫院的發展無法脫離人力資源，任何醫院的硬件都可能被其他醫院模仿，甚至在短時間內被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保障人力的充足與穩定，為醫院長遠發展提供保障。
1.2加強員工的綜合素質
醫院人事管理水平代表了員工的發展空間，尤其是醫院的員工學歷較高，對后期發展空間的要求較大。如果醫院不能為員工提供良好的發展空間，沒有根據員工工作實力調整崗位與待遇，就會導致員工出現倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩定人力資源，激發員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發展需要得到滿足。
1.3醫療改革發展需要
在醫療改革不斷深入的過程中，對醫院的管理水平提出了更多要求，而傳統的管理要求無法滿足新時代醫院的建設需求。雖然我國醫療行業接近壟斷行業，醫院間的競爭并不激烈，但是在社會經濟的不斷改革下，市場環境必然會發生變化，必須加強人事管理水平，保障醫院在面臨新的挑戰時，更加得心應手。
2提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培養與使用制度
醫院是一種社會公益性事業，我國的許多醫院都是在計劃經濟背景下建立的，所以內部管理體制存在非常明顯的計劃經濟特點。21世紀是競爭非常激烈的時代，市場競爭內容已經從資源的競爭轉向人才的競爭，而一支高水準的人才隊伍，則是醫院長遠發展的核心動力，是醫院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質的關鍵方法就是培養，通過完善的培養制度，為人員提供公平的競爭機制。將學習、聘任、晉升機制納入統一評價標準之中，通過專業化的管理制度，找出符合醫院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，較大化的發揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結構，為醫院發展提供保障。在引進人才與后期培養時，需要根據醫院人員的隊伍建設結構選拔人才，將個人能力與職位相聯系，充分發揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養力度，充分發揮出帶頭人員的模范作用，實現經濟與智力的雙重提升，為科研人員準備充足的科研資金。
2.2完善績效考核制度
績效考核主要以醫院經營目標為主，根據事實依據對員工在服務過程中的態度、能力、業績進行評價，并且根據評價采取相應的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫療技術隊伍結構，并且為員工創造的流動空間。為了保障績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學的管理方法，評價員工在服務過程中表現出來的態度、能力、業績，根據具體職務決定相應的獎懲、晉升措施。通過科學的績效考核體系，可以有效地激發出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保障考核的公平、公正、公開，以考核指標作為的評價標準，實時公布考核結果，并且及時完成反饋溝通工作。
2.3采取聘任制
在醫院中采取人員聘任制，明確醫院與員工的關系，劃分雙方的職責與權利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4優化聘期管理
在采取聘任制度后，需要優化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫生、護士等人員的考核內容與指標，相關條款必須落實到個人，根據崗位的技術復雜程度與責任系數進行考核，并且將管理要素轉化為量化指標，加強各項指標的意見與考核標準，并且根據考核結果對員工進行獎懲、晉升。
3結語
在建立醫院人事管理制度的過程中，必須保障管理制度的原則性與靈活性，把握住兩者的密切關系。目前，我國已經進入到醫療改革的重要階段，而提高人事管理水平則是保障醫院長遠發展的關鍵因素。未來醫院之間的競爭將是人才上的競爭，醫院管理者必須重視人事管理工作，通過不斷的研究與總結，為提高醫院發展水平提供幫助。
作者：黎琨 單位：惠州市及時人民醫院
人事管理論文:酒店人事管理論文
一、酒店管理中人事管理的主要內容
1．在日常的酒店人事管理中，與公司企業的人事管理有著很大的共通之處。
比方說，人事管理首要囊括新員工的雇用、員工的上崗培訓與違約處理、員工的平常事情過程當中的績效核查，員工的嘉獎與懲罰，員工的提拔與提升和員工的培養與保留等一系列的相干關鍵環節。在全部酒店人事管理中，一個非常重要的不同是，員工的酒店形象與精神面貌是一個非常重要的考評維度。因為，在酒店服務中，酒店員工所面對的是不同的消費者，在酒店消費中的諸多環節需要酒店員工在遵守相關的服務標準與章程的同時，進一步地提升自身的業務素質與服務水平，從而讓酒店在服務行業競爭如此激烈的今天贏得更多的發展主動權。
2．在酒店人事管理中一個非常重要的參考因素就是管理過程中績效與積極性的平衡。
無論是人力資源的優化組合，還是員工的年度考核，最終的目的是借助有效的酒店人事管理來提升整體的酒店的管理水平，最終促進酒店服務業的發展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面對的服務對象的不同，以及不同的員工崗位職責隸屬關系的不同，如何在酒店人事管理的過程中，更好地從不同的崗位需求出發制定不同崗位的職責需求是當前酒店人事管理中一個非常重要的工作。所以，酒店人事管理應該在整個酒店管理領域中處于基礎與核心的地位。
3．酒店人事管理是當前管理學科中是重要的一個衍伸學科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一個主要的事情內容與關鍵。
在酒店人事管理中，人才的培養是一個重要的工作內容與環節。一方面，只有做好了人才的儲備與培養，未來的酒店管理會呈現出更大的發展空間。另一方面，人才的培養也是未來酒店在服務業競爭中處于不敗地位的一個關鍵所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平發展的主要目的與方向。
二、當前酒店人事管理的主要問題
我國的酒店服務行業已經有了非常悠久的歷史，但是在酒店服務業不斷發展的今天，在酒店人事管理領域還存在著以下需要進一步完善與提升的地方。首先，人事管理的理念有待提高。在酒店管理中，作為管理門類的一種，應該進一步地與當前所提倡的人本管理理念看齊。但是，在我國的很多酒店管理中，特別是在一些發展相對比較落后的酒店企業中，由于歷史及觀念等諸多因素的影響，很多酒店人事管理依然停留在傳統的績效考核、制度框架等理念中，酒店工作人員，在這種高壓的人事管理理念中很難發揮出自己的工作熱情。因為，根據馬斯洛的人的需求層次理論，在酒店人事管理的過程中，我們一方面要滿足其基本的需求，也應該從酒店管理的文化等角度來進一步的提升員工的自我實現水平，只有將員工的自我實現的職業責任感與酒店管理的目標實現了較大程度的契合，那么酒店人事管理才會朝向促進酒店發展的方向發展。其次，人事管理的標準有待統一。在酒店人事管理的過程中，立足于自身的發展實際，制定具有一定特色的人事管理制度是非常好的，但是，與此同時，我們也要看到，酒店管理目前不斷地趨向科學化的發展方向，那么酒店人事管理的標準也應該努力嘗試做到標準的統一。一方面，可以提升酒店人事管理的水平與效率。另一方面，可以提高酒店人事管理中的公平性。跟隨著標準化管理范式在我國酒店管理范疇的實行，將來的酒店管理，特點是品牌酒店連鎖管理中的標準化的管理趨勢將會進一步的關于酒店成長過程當中的主要的議事日程。再次，酒店員工的流失率較高。目前在我國的酒店人事管理中所面臨的一個重要的問題之一是員工的流失。很多酒店的人事管理部門每年需要投出大量的人力、物力來進行新的酒店員工的招募與培訓，但是，很多員工會在工作一段時間之后選擇離職或者跳槽。這其中除了員工自身的原因之外，很大程度上與當前的酒店人才的管理機制存在著很大的關系。因此，在未來的酒店人事管理中，如何發揮制度的優勢更好地吸引與留住的酒店員工，同時，提高酒店人事管理的藝術化與人性化水平，進而為員工打造出更好的才能施展的平臺。，酒店人事管理的信息化水平有待提高。在當代管理體系的發展過程中，信息化管理是將來發展的重要的維度。當前，我國在酒店人事管理的過程中，信息化的管理水平還需要進一步地提升與進步。一方面，可以借助酒店管理的人事信息網絡來實現人力資源考核的網絡化，這對于人力資源管理中的資源的優化配置有著非常重要的作用。另一方面，在人才競爭不斷激烈的今天，信息化的人事管理方式與系統可以為酒店管理提供強有力的智力支持，這也是未來酒店發展中的重中之重。
三、提升酒店人事管理水平的思路與策略
通過上文我們對酒店人事管理中存在的問題進行分析，我們可以看到，在我國今后的酒店管理水平提升的主要環節中，一個非常重要的一環是做好酒店人事管理工作。筆者在借鑒相關的理論研究成果的基礎上，嘗試從以下幾個維度來探究提升酒店人事管理水平的思路與路徑。
1．制定科學的酒店人事管理理念。
在酒店人事管理的發展過程中，依然存在著需要進一步改進與提升的地方。例如，酒店人事管理理念的傳承性。因為，酒店人事管理的發展需要一個較長的歷史過程，酒店人事管理應該在繼承優良的文化發展思路的基礎上，進行酒店人事管理建設的創新與發展。另外，在酒店人事管理的發展中，還需要樹立更加明確的發展觀與全局觀。隨著酒店人事管理發展規模的不斷擴大，未來所應對的挑戰也是全球性的。在提倡集約化經營、人性化管理的今天，如何從酒店人事管理的長遠發展的角度聚焦酒店人事管理建設的方向與思路應該是酒店人事管理未來發展過程中需要重點考慮的問題。在酒店人事管理中，與酒店的其它的領域存在著很大的不同之處在于，員工的主觀能動性。這一方面為酒店人事管理的發展提供了豐富的可能性。另一面，也為酒店人事管理帶來了不少的難度。是以，在酒店人事管理的過程當中，一個非常重要的關鍵環節是要擬定科學的人事管理的理念。當前，在全社會都提倡和諧發展的今天，酒店人事管理也應該立足于自身的酒店管理的生態環境，從員工的實際需求與職業發展的長遠規劃入手，探究其實現酒店職業使命的重要思路，只有為酒店的員工找尋到挖掘自身潛力的思路與方法，未來的人事管理才會步入正軌。
2．完善酒店人事管理信息化建設。
在網絡發展如此迅速的時代，我們應該從酒店人事管理的信息化發展入手，進一步提升管理技術與手段的科學水平。一方面，發揮網絡在人力資源自動化管理中的技術優勢，提高人事管理的自動化水平。另一方面，通過信息化建設，來進一步的提升人事管理，特別是人力資源檔案的匯總與分析。為酒店未來的人才的優化管理提供的數據支持。最關鍵的是，未來的酒店發展會趨向連鎖經營的發展路線，所以，做好酒店人事管理中的信息化建設也是未來現代化酒店管理的題中應有之義。
3．不斷提升酒店人事管理的創新發展模式。
在酒店發展的過程中，人才是不斷流動的，在酒店競爭激烈的今天，服務的“同質化”已經成為當前業界發展過程中所面臨的共同的難題。是以，在將來的酒店人事管理中，改革人材的管理模式與機制具備非常重要的現實意義。在人才的管理中，如何挖掘與培養出行業的領導者是實現酒店管理不斷超前發展的關鍵所在。同時需要指出的是，在我國旅游服務業剛剛起步，但是卻呈現出驚人的發展速度的今天，我們如何繼承與發展地區的旅游與文化管理的特色與優勢，將標準與特色達致一個良好的閾值，那么在未來的旅游市場的競爭中將會擁有更多的發展的主動權。
4．重視人才的培養。
在酒店管理的過程中，員工的心理狀態與精神風貌的表現直接影響著其工作過程中的表現與效率。因此，從員工的自身發展與成長的歷程角度，來制定人才員工的量身定做的人才培養機制是酒店管理正規化發展的必由之路。一方面，從原有的員工層面中，提拔具有一定的潛力的員工進行一定的培養，并選擇一定的崗位幫助他更好的實現理論與實踐的結合。同時，在人才培養計劃中，加強員工的忠誠度與酒店文化的培養，只有培養出具有一定的忠誠度的員工，未來的酒店的發展才不會是一紙空談。所以，在酒店人事管理的日常工作中，如何從自身發展的長遠角度出發，重視并制定一套科學合理的人才培養計劃與機制將對酒店管理水平與質量的提升具有非常重要的現實指導意義。
四、結語
在酒店管理的整個體系中，酒店人事管理應該說是管理工作的核心。本文從我國當前在酒店管理中所呈現出來的突出問題，例如管理的理念、管理的方式與信息化水平較低等方面來探究未來的酒店人事管理的發展思路與策略。總之，酒店人事管理在未來的發展中還有很長的一段路要走，但是在正確的發展理念的指導下，在強有力的人事管理的機制下，未來的酒店人事管理的建設與發展將會進入發展的快車道，希望本文能為我國酒店人事管理水平的提升貢獻出一份綿薄之力。
作者：崔曉芳 單位：渤海大學信息科學與技術學院
人事管理論文:高校管理制度下人事管理論文
一、高校人事管理的剛性要求
在實踐過程中，高校人事管理必須根據相關要求和理論，建立完善的管理機制，制定合理的管理制度，才能確保相關活動得到有效控制，以解決高校管理過程中出現的各種問題。因此，高校人事管理制度的有效構建，是高校人事管理的剛性要求，在明確教職工工作職責的同時，使各種矛盾產生的影響降到最小，對于促進教職工和諧和團結上發揮著重要作用。
二、高校人事管理過程的基本理念
在高校管理中，大學教師和相關科研人員發揮著重要作用，以對專業設置、教學管理制度、教學評估等進行有效審核。對我國高校人事管理的情況進行分析，受到社會、經濟和政治多方面的影響，高校人事管理制度的有效實施受到很多阻礙，從而影響高校人事管理的服務水平。目前，高校人事管理存在著管理理念落后、用人機制不全、人力資源結構不合理、考核體系不健全、管理人員素質水平不高等問題，嚴重影響高校人事管理的整體效用。因此，現代教育制度的不斷改革，必須注重高校人事管理人員服務理念的貫徹，才能樹立正確的管理目標，規范教職工的日常行為，使高校人力資源得到有效利用和合理配置。
三、高校人事管理的最重要目標
（一）高校人事管理的最重要目標是以人為本，確保高校教育事業長遠發展
隨著社會不斷發展，在吸收和引進高素質、高技能、高效率的管理人才的同時，為學校發展做出應有的貢獻，在嚴格貫徹和落實科學發展觀的過程中，高校人事管理的相關工作人員必須注重以人為本管理目標，不斷提高服務水平，才能幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀、社會觀和世界觀。根據高校的發展情況，行政人員要迅速轉變服務觀念，全心全意為教師服務，才能在轉變人事管理模式和方法的同時，增強教師的自信心和工作熱情，從而充分發揮教師的引導作用，使高校教育水平得到快速提升。與此同時，高校人事管理的過程中，必須注重教職工的基本使命，在提高教學質量的同時，樹立培養社會所需人才的服務理念，才能在增強行政工作人員服務熱情的基礎上，提高高校人事管理的服務質量，促進高校人事管理機制更加完善。
（二）高校人事管理制度的不斷完善，必須注重以教職工為本
現代化建設中，在合理制定獎懲制度和激勵制度的同時，不斷增強教職工的工作熱情，才能真正提高高校人事管理效應，使管理目標得以實現，從而提高高校人事管理水平。在各種影響因素中，高校人事管理制度構建必須根據高校人事管理的實際情況，注重公平原則的充分體現，讓教職工在公平的機會下獲得相應的報酬，才能促進高校管理正常進行，從而促進教職工工作業績不斷提高。與此同時，在實踐過程中，高校人事管理還要注重教職工的考核和評估，在尊重教職工個人利益的基礎上，提高教職工的工作積極性，增強他們的自信心，以推動高校人事管理不斷發展。另外，現代化建設中，高校人事管理制度的構建必須注重科學、先進技術的靈活運用，才能適應社會發展需求，維護高校管理的正常秩序，從而促進高校和諧發展和不斷進步。
（三）高校人事管理必須注重人才資源的合理利用，不斷完善管理機制
在實踐過程中，注重以人為本管理機制的有效構建，才能更好的迎接各種挑戰，從而提升教師在高校管理中的地位，促進高校管理工作穩定、有序進行。目前，較多高校在進行相關決策時，一般會通過召開教職工代表大會進行協商，以體現高校人事管理的公平原則，在很大程度上體現了高校管理的科學化和民主化，對于維護教職工的合法權益發揮著重要作用。因此，以人為本的人事管理制度，非常注重教師的個人管理，要求教師不斷提高自身綜合素質的同時，主動參與到相關科研實踐活動中，以不斷拓展高校人事管理的內容，使高校人事管理制度科研更加完善。在實踐過程中，建立新型的用人機制，提高教職工的競爭意識，不斷加強專業培訓，以促進人力資源配置的市場化發展；建立科學的崗位管理制度，提高教職工的工作熱情和積極性，確保教職工的切身利益得到有效保護；注重人才引進制度的完善，以促進高校人事管理的多元化、多層次發展；注重分配激勵機制的不斷完善，注重多樣性、靈活性，以不斷挖掘教職工的潛力，確保人才獲得應有的獎勵，從而提高人事管理的穩定性。只有根據高校人事管理的具體情況，注重管理理念的迅速轉變，注重先進管理方法的應用，不斷學習和提升，才能真正提高服務水平，使教職工的工作職責得到真正落實。
四、結束語
綜上所述，高校人事管理制度的不斷構建，需要注重學校的發展趨勢、教職工服務理念的樹立、以人為本目標的落實，才能真正適應社會發展，從而提高高校人事管理效率，促進高校人事管理水平不斷提升。
作者：支欣 單位：河北科技大學理工學院
人事管理論文:公共部門主客體關系分裂人事管理論文
一、管理主客體關系分裂的表現
（一）管理主客體間責任感淡化
公共部門中的工作人員相比較社會中其他組織中的成員更具有公共性、政治性，他們往往行使著公共權力，他們需要承擔更大的責任?？梢哉f責任是一種職責，甚至是一種義務。只有盡到自己的責任，才會扮演好社會賦予的角色。在我國公共部門的人事管理中，公共人事管理者被賦予了一定的行政權力，他們必須利用這些權力去完成人事管理的任務并且要對相應的后果負責，這也體現了權力與責任的相對應性。然而在眾多的管理活動中，人對人進行的管理是最難的，在公共部門中，每項工作的順利完成都需要管理主體與客體的密切配合，團結一致，但是由于他們在這個組織中的角色不同，責任也就有差異。管理主體往往會將權力獨攬，操控大局，憑自己的喜好做決策，僅注重行使權力而忽視了管理客體的作用發揮，并沒有把管理客體在工作中的提升與發展納入到自己的責任體系，而管理客體在層級節制的機構中長期唯命是從，在工作中聽從上級安排，認為工作效果好壞都是管理主體的功勞與責任，所以二者之間的責任意識淡薄，失去了對彼此的責任感。
（二）管理主客體間的心理預期差異
在社會交往中，每一個人都會對自己行為相對方有一定的心理預期，如果達到了自己的心理預期會很滿足，但如果沒有達到這一期望就會影響雙方日后的交往。在我國公共部門的人事管理中，這樣的現象更加明顯，長期以來我國社會上的官本位意識濃厚，在現在的組織中仍有殘余，管理主體處于組織中的上層往往渴望得到下屬的尊重與擁護，希望下屬服從指揮，為了組織發展貢獻自己的力量。然而管理客體也會對組織以及管理主體有一定的心理預期，最首要的是物質上的保障，并且會將報酬的高低與組織對其工作的認可相聯系。同時管理客體對組織有發展空間的預期，希望自己能夠得到上級的認可并在合適的崗位上盡職盡責，從而得到提升，最終與管理主體形成一種合作關系，而不是命令與服從的關系。
（三）管理主客體間溝通不順暢
對于組織內部來說，平日里進行最多的是管理主體與客體之間的上行溝通和下行溝通。地位的不同使人形成了所謂的上位心理與下位心理，處于領導地位的人因身在高處而具有了一種優越感，而處于被領導地位的成員會有一種自卑感。我們在日常工作生活中也是這樣，管理客體往往由于懼怕管理主體的地位和權勢而表現失常，難以表達自己的想法，導致溝通失效。同時由于組織內管理層次眾多、組織機構龐大，也會導致管理主體與客體間出現了溝通效率低、溝通信息失真等溝通不順暢的現象。
二、管理主客體關系分裂的成因分析
由于我國傳統封建統治的歷史悠久，“官本位”思想意識一直伴隨著封建社會的演進而發展，即使到了近代時期，封建專制制度和封建土地所有制被廢除，同時消滅了許多封建思想和落后文化，但“官本位”思想意識作為一種根深蒂固的歷史文化被遺留下來，在當今的中國社會仍存在，是我國當前公共部門的人事管理中不可忽視的影響因素。
（一）“官本位”意識的產物
官本位是一種思想意識和價值取向，它是一種以官價值至上、官真理至上、官利益至上為主要內容的政治文化。官本位意識是傳統封建官僚制度在觀念意識上的反映，這種思想意識嚴重違背了馬克思主義實事求是的指導思想，在公共部門人事管理的過程中，無論這種意識受到管理主體還是管理客體的推崇，都會影響到二者之間的互動關系。公共部門的人事管理中，受到官本位意識的影響，容易形成一種自上而下的單向隸屬關系。
（二）傳統人事管理責任的缺失
管理源于責任，管理的本質就在于在管理實踐中通過責任的履行來實現組織目標，滿足組織中人的發展訴求。所謂人事管理，指對組織中的人、組織中的事及其相互關系的管理。當然在眾多關系中最重要的是人與人之間的關系，因為人是多樣的，具有差異的，并且由于公共人事管理具有法制性和性的特征，公共人事管理的基本責任也具有不同的內涵和特征。傳統人事管理基本責任出現缺失的最根本原因是在管理活動中對組織中的人，尤其是作為管理客體的地位沒有正視。傳統管理模式下，將追求效率作為導向，圍繞效率的提高來進行以事為中心的人事管理。對管理客體工作效果的評價往往依據效率的實現程度，可以說在這種工作中，人單純被物化為提高組織效率的工具，人被視為被動的管理對象，進而推動組織決策的執行和組織資源的充分利用。在這樣的用人思想指導下，公共人事管理的工作僅僅履行其及時方面的基本責任，也就是為組織發展提供人力資源保障，將促進人的發展這一重要責任忽視，伴隨著人的自我意識的覺醒，必然導致管理主體與管理客體之間關系的分裂。
（三）傳統官僚體制的影響
官僚制理論來源于西方，同時也是最早在西方被廣泛運用的，我國古代的官僚體制雖然歷史悠久，但同西方理性官僚制依然存在著顯著區別?？梢哉f我們國家的官僚體制是在不斷地探索和摸索中進行的，并且要考慮到我們國家的具體國情，所以我國傳統的官僚體制固有的局限性和非理性化問題逐漸暴露出來。經過了這么多年的發展，傳統的官僚體制給人事管理帶來了以下幾個問題：（1）公共組織部門之間橫向溝通困難，管理主體與客體間上下級溝通不順暢。（2）規章制度繁多，限制了管理客體的主觀能動性、創造自主性的發揮。（3）組織中的往往來源于嚴格的等級制度，組織成員尤其是管理客體參與度較低，組織中民主氛圍薄弱，管理客體的工作缺乏主動性，管理主體容易產生官僚主義。（4）推崇理性與非人格化容易使組織忽視成員感情，缺乏人情味，管理客體心理需求難以滿足。在傳統官僚體制下，人事管理主客體關系非常冷淡，在當今時期，應該做好改善工作。
（四）管理情境改變的推動
管理是具有情境性的。不同時期、不同領域的管理需要面對不同的條件解決不同的問題，從而實現差異的組織目標。由于各種差異化因素的存在，導致在管理情境發生改變的前提下，組織中的各種關系也會隨之發生改變，其中最復雜也是最重要的就是管理主體與管理客體之間的互動關系，因此，管理情境的改變成為當前我們公共部門人事管理主客體關系分裂的原因之一。在傳統的管理情境中，深受科學管理之父泰羅的影響，在工業生產領域主要表現為效率至上的福特制，而在公共人事管理中表現為我們熟知的金字塔的科層制。傳統的管理情境中，公共人事管理追求效率，偏重于物而不是人，主要圍繞人員的招錄、調動、薪酬等具體性的工作實務而展開。在這種管理情境下，組織要使工作圓滿完成，管理主體會以效率為導向設計職位，并且會安排一個具有相應素質以及知識和能力的人。20世紀80年代開始，全球化和信息化的浪潮向全世界范圍邁進。生產力決定生產關系，馬克思曾經說過，“各種經濟時代的區別，不在于生產什么，而在于怎樣生產，用什么勞動資料生產。勞動資料不僅是人類勞動力發展的測量器，而且是勞動借以進行的社會關系的指示器?！敝R經濟時代是不同于農業經濟和工業經濟的一種新型的經濟形態。在知識經濟時期，居于主要地位的生產資料不再是土地、資本而是知識。在現代的工作社會中，對于知識型員工來說，擁有一份自己喜歡且適合自己的工作往往比穩定和終身更重要，一份工作已經不再是一個謀生的手段，而成為人們生存與發展的構成要素。在這樣的工作觀念指導下，傳統管理情境下的那種穩定的工作正在由于科技的發展，經濟的進步而逐漸減少，為了適應這些變化，生產關系也必須發生改變。管理主體與客體之間需要建立伙伴關系。
作者：王金丹 單位：黑龍江大學
人事管理論文:以人為本衛生事業單位人事管理論文
1以人為本人事管理的內涵
1．1以人為本人事管理的含義
所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過程中圍繞“人”這個主體開展工作，通過尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個人成長提供機會和平臺，促進人的發展，以達到組織和個人共同發展的管理模式。
1．2以人為本人事管理的特點
傳統人事管理工作高度集中，把人當作“事”來管理，人事管理過程基本概括為“進、管、出”三個環節，管理方法手段單一，管理模式僵化。“以人為本”管理模式高度強調“人”這個核心要素，不是傳統的管理和被管理的關系，也不是無原則的自由化和不管理，而是在規范嚴格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養人，實現組織和個人的共贏。
1．3衛生事業單位以人為本人事管理的要求
一是堅持以醫務人員為本，當前我國醫療衛生事業單位人事改革的目標是有效調動衛生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫務人員的需求與發展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個人的相互促進與共同成長。三是剛柔相濟，即管理的基礎是嚴格的制度，但管理的過程卻充滿人文關懷，滿懷溫暖。
2衛生事業單位開展以人為本人事管理的重要作用
衛生人事工作是衛生工作的重要部分，關系到衛生人才的引進與培養，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫療衛生事業的長遠發展具有重要影響。因此，以人為本開展衛生單位人事管理工作顯得更加重要。
2．1有助于激發醫務人員工作積極性
醫療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛生管理面臨著與以往不同的管理環境。一方面，醫務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業發展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業發展創造更好的條件，為醫療機構留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰性。醫院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫務人員，為其創造輕松的環境，使他們在工作中表現出的工作狀態。
2．2有助于醫務人員隊伍素質提升
當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫療衛生的技術實力與服務水平，決定了其發展的高度與長遠。在這種背景下，衛生單位人事工作應將人才的培養、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫療衛生單位積累人才。同時，經濟社會發展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發揮人才的潛能，為他們的職業發展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛生事業發展壯大。
2．3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發揮他們的優勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環境中舒心地工作。與傳統的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創新，才能讓人事工作更好地為衛生工作服務。
3探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式
3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務
傳統的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執行政策僵化，管理方式較死板。在事業單位發展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業單位人力資源的開發工作，變“人事管理”為人才服務，將為醫務工作者服務作為衛生人事工作的出發點和落腳點。人事管理人員在執行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫務人員的需求為中心，減少管理和規制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發揮更大的力量。
3．2建立以人為本的管理制度，促進穩定和諧
在衛生人事管理制度中充分尊重醫務人員在衛生管理和改革發展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統籌兼顧各方利益，保障醫務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規范化、日常化、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫務人員的心理動態，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業留人和感情留人。
3．3建立以人為本的激勵機制，激發衛生事業活力
激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創新，有助于衛生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環境、人際關系、職業發展等等都有需求。人事管理應積極關注醫務人員的思想，尊重醫務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發人力資源活力。改變傳統職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效的擇優用人制度和目標明確的人才評價機制，激發人才參與衛生事業發展的活力和熱情。
3．4營造以人為本的發展環境，促進個人成才
單位是職工職業生涯得以存在和發展的載體，人事工作要把促進人的發展作為衛生工作發展的重要目標。進入知識經濟時代，衛生高科技人才層次越來越高，要為人才提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功和滿足。緊緊圍繞人文環境、事業環境、工作生活環境這三個環節，為每一位職工提供不斷成長和發展的機會。為人的發展投入成本，鼓勵醫務工作者在學歷教育、技能培訓上積極作為，提供培訓、出國深造的機會，不斷提高醫務工作者的技術能力和綜合素質。鼓勵醫院技術人才引進新技術，開展新研究，為他們的技術創新與研究提供盡可能的方便，并為他們提供靈活安排工作時間、工作內容的機會，努力營造尊重和信任的氛圍。多一些理解，多一些鼓勵，多一些支持，為其職業發展提供助力，促進人才的發展，使人盡其才、人事相宜，為衛生事業發展形成合力。
作者：陳楓 單位：浙江省寧波市獻血辦公室
人事管理論文:新形勢下高校人事管理論文
一、我國高校人事管理工作的重要性
高校的人事管理工作將學校內部的各個工作部門連接為一個有機整體，每個職工各有其工作崗位，而人事管理工作可以通過對從事各項工作的人的劃分，使得每個職工都各司其職，分工協作，進而促進學校各項工作有序開展。此外，高校人事管理工作質量對學校職工的工作積極性有重要影響，科學合理的高校人事管理措施可以通過公平、公正的用人考核機制，充分調動職工的積極性和創造性，提高人力資源利用率，提高學校的辦學效益。因此，高校人事管理制度的改革創新對促進高校改革發展具有重要作用，是促進高校職工工作積極性的重要推動力。
二、新形勢下完善高校人事管理工作的措施
1.各大高校人事管理部門必須創新人事管理的觀念
始終要堅持以人為本的管理觀念，實現科學化、人性化的管理。在工作中盡量能夠了解每位職工的特點和能力，為他們提供適合的崗位，給他們打造實現自我價值的平臺，與此同時，高校還必須健全和重視人力資源管理理念，尊重每一位職工，充分調動起職工的積極性和創造性，使不同崗位的職工在工作中都能夠找到歸屬感和成就感。此外，處在信息化飛速發展的時代，高校人事管理工作必須跟上信息化的進程。這就要求高校要進行多方面的變革，人力資源管理者可以借助互聯網向國外的管理者學習先進的管理理念和經驗，積極了解和掌握國家行政部門制定的有關高校人事工作的法律法規，提高效率，降低管理成本，改進服務模式。
2.高校人事管理工作最主要的是為學校甄選人才和為各崗位配置相適應的人才。
所以，人事管理者在招聘時一方面要積極地吸收國內外的人才，為學校的長久發展做好人才儲備，另一方面在崗位的設置上要以專業的具體要求為依據，注重吸收更加專業化的人才，以滿足高校內部重點學科的需求。要按照需求安排崗位甚至精簡崗位以提高辦事效率，不斷地完善教學以及科研等眾多崗位。另外，還要對高校的管理部門和輔助性的管理部門，采取適當的激勵機制并實行分級聘任的制度，明確崗位的職責，對崗位進行相應的考核，根據管理人員的自身才能對其進行不同的分工，從而切實提高高校人事管理工作效率。
3.高校應該建立職責明確的崗位機制。
一個高效的運行機制是與完整的組織體系和崗位設置離不開的。各大高校要做到長久發展就必須建立一套完整的崗位機制。這就要求高校必須明確每位工作人員的工作職責。要真正做到這一點，就必須堅持做到以下兩點：一是職工的工作能力要與其工作崗位相匹配，二是實現權力的有效下放。前者是指職工的專業知識、敬業精神、能力和經驗等各方面條件都要和崗位的要求相契合。職工在適合自己的崗位上工作必然會得心應手，這樣既能較大限度地發揮職工的特長，又能使工作進行得又快又好。后者是指高校領導要學會放權，這樣領導既得到休息，又間接地為高校培養了新一代領導人；同時，權利的下放也調動了職工的積極性，提高了工作效率。
4.實施科學的績效考核制度。
績效考核的目的有兩個：一是激勵，二是約束。筆者認為激勵意義大于約束意義。因為激勵作用一旦被放大，職工的積極性和工作效率就會提高，在多勞多得的分配原則下，相應的職工就會得到更多的薪酬。由此便在高校與工作人員之間形成良性循環，既在無形中使職工自律又推動了高校的發展。所以，建立科學的績效考核制度是非常有必要的?？茖W的績效考核制度要求高校在制定薪酬制度的時候要考慮多方面的因素，如職工的工作能力、工作態度、工作業績等。同時，要拉大分配的差距，對的人才和較為關鍵的崗位實行優惠，彰顯人才和業績對于高校的重要性。要表彰和鼓勵那些在業務上比較突出的管理者，這樣就達到了考核的目的。
三、結語
總之，針對新形勢、新情況，各大高校人事管理部門必須進一步加強自身建設，通過不斷改革創新，激勵學校內部的教師、管理者和普通員工之間分工協作，將學校對教學、管理、后勤服務等工作的具體要求轉換為職工的自覺行動。與此同時，通過對學校內部管理模式的改革，促進各類教育資源的優化配置，促進高校的長期可持續發展。
作者：張春梅 劉穎 周嵐 單位：湖南大學機械與運載工程學院
人事管理論文:國內醫院人事管理論文
一、醫院人事管理中存在的問題
1.人事管理制度問題。
傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。
2.人才培養機制問題。
缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。
增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。
二、提高醫院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。
針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。
2.健全人才培養機制。
建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。
3.建立良好的用人制度。
對用人機制要進行完善和創新，不斷將人才引進醫院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實現對人才的科學、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當的崗位上較大程度地發揮自己的優勢，提高醫院人才調控的高效性。同時，醫院還要將市場競爭機制引入到醫院人事管理工作中，提高醫院全體員工的競爭意識，使得醫院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質，促進醫院工作效率的提高，進而推動醫院不斷向前發展。
作者：脫雨隴 單位：烏魯木齊市眼耳鼻喉?？漆t院
