引論：我們為您整理了1篇人力資源管理相關論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
人力資源管理相關論文:地勘單位人力資源管理論文
一、地勘單位人力資源管理的現狀
1.人力資源培訓力度不夠
地勘單位在人力資源管理方面，過度的重視對人員的使用，缺少對人力資源的培養，這不僅是地勘單位的人事管理方面存在的問題，其他人事管理也存在這樣的問題。地勘單位人員的業績考核、工資的晉級以及職稱的評審占據了人力資源管理人員過多的時間，同時對人力資源的培訓力度不夠，缺少對人力資源的系統規劃，也沒有對人力資源進行有效的配置。另外，一些地勘單位的管理者不重視人才，沒有對人力資源潛力進行充分開發，甚至將一些職工視為包袱，對人力資源教育培訓的投資力度小，而且培訓形式單一，職工缺乏學習熱情，沒有有效調動職工學習的積極性，因此導致地勘單位的職工知識老化，專業技能低下等現象。
2.績效考核形式化
績效考核是提升職工綜合能力的重要手段，也是人力資源管理的核心問題，它能夠為企業選拔的人才提供重要的信息依據，同時能夠充分調動職工工作的積極性，因此應建立科學、合理的績效考核制度，這對企業的發展具有重要意義。但是目前地勘單位的績效考核體系存在一些問題，主要表現在以下幾方面：（1）沒有制定合理的人員考核標準，缺乏具體量化的評價指標，只根據“德、能、勤、績”去衡量，導致績效考核體系的可操性不強，不能保障考核的公平性。（2）各崗位缺少職位分析，同時也沒有將其歸類。（3）績效考核評定結果不能決定員工的工資分配、員工的職位變動以及獎懲。
3.薪酬平均化
由于一些地勘單位采用的是事業化管理和企業化經營的模式，因此導致企業職工隊伍過于龐大，經費不足，從而導致地勘單位的酬薪分配缺少活力，沒有形成良好的激勵機制和自主分配機制，管理水平低下，沒有充分調動員工工作的積極性。
二、地勘單位人力資源管理措施
1.創新人力資源管理模式
應該更新人力資源管理理念，積極創新人力資源管理模式，就現階段來看，我國一些地質勘探單位還存在著一些問題，例如人滿為患、單一委任制、人浮于事、一次性分配定終身等等，想要解決上述問題，必須要徹底轉變人力資源管理理念，應該將人力資源管理工作從行政性事務中脫離出來，落實更加科學的管理模式，堅持單位自主用人、政事職責分開、人員自主選擇的管理路線，要保障待遇能升能降、職務能上能下、人員能進能出，確保人才能夠脫穎而出，能夠有用武之地，這樣才能保障人力資源管理模式具有靈活性。
2.大力落實教育培訓工作
教育培訓對職工的工作能力具有很大影響，嚴格的教育培訓可以大大提高工作人員的專業素養，促使職工的潛力可以發揮到較大，在21世紀的今天，教育培訓已經成為了人力資源管理工作中不可缺少的環節，在地勘單位中，大力落實教育培訓工作，可以在很大程度上提高員工的專業素質，增強職工工作水平，地勘單位主要是為社會提供智力成果，因此工作人員的專業能力對整個單位的未來發展具有巨大作用，地勘單位一定要注重員工的教育培訓，應該加大教育培訓工作的投資力度，將教育培訓工作制度化、規范化，不斷提升工作人員的整體素質，同時還應該針對職工的專業特點，制定科學的培訓計劃，在培訓過程中要抓住重點，注意層次性，一定要確保教育培訓工作事前有計劃、事中有監督、事后有反饋，堅決避免教育培訓工作應付了事。對于一些新入職的工作人員，要落實崗位業務培訓，幫助新員工熟悉業務工作，為其以后的工作實踐奠定基礎，對于老員工而言，應該從職業能力、法律知識等方面入手，不斷提高他們的綜合能力，要通過定期的教育培訓，幫助新老員工更新自身的知識結構，不斷提升工作人員的業務素質。另一方面，當今社會迅速發展，地勘單位也必須要與時俱進，不斷提升整體實力，因此一定要大力落實教育培訓工作，認真分析社會發展的實際需要，不斷提高職工的工作能力，使工作人員更好的適應社會需求。此外還應該鼓勵工作人員進行自學，讓工作人員了解到不斷學習的重要性，努力形成學習型單位。
3.大力實施量化考核
科學的量化考核能夠對工作人員的工作質量做出評價，也有助于分配職工的薪酬，激發員工的工作積極性，對地勘單位人力資源管理工作具有很大作用。筆者認為，在實際工作中想要切實落實量化考核，可以從以下幾個方面入手：及時，應該為各個崗位編制崗位說明書，明確各個崗位的任職條件、工作內容等等；第二，應該明確各個崗位的考核指標，并且考核指標應該進行細化，從“能、德、績、勤”等各個方面實施考核，同時應該將考核指標進行量化；第三，應該根據工人、一般干部、中層干部、高層領導等不同崗位，制定量化考核的分值標準，例如工人的量化考核結果應該滿足60分及以上，一般干部和中層干部的量化考核結果應該達到70分，高層領導的量化考核結果應該達到80分，對于考核結果不符合要求的工作人員，應該采取降職或者待崗等處理措施，中層干部考核結果不滿足70分，應該給予降職處理，如果工人的多次考核結果都達到了70分，可以考慮提升為中層干部，這樣一來，可以促使工作人員努力工作，自覺履行應盡的義務，能夠也能夠保障地勘單位人力資源管理工作更加公平公正，避免領導人員養尊處優，防止工人玩忽職守，有助于地勘單位形成獎罰分明、能上能下、能進能出的人力資源管理機制。
4.創新薪酬制度
筆者認為，一方面量化考核對工作人員的工作態度具有重要影響，而另一方面，薪酬制度對地勘單位內部的工作氛圍也具有很大影響，因此地勘單位想要做好人力資源管理工作，應該積極創新薪酬制度，從而激發工作人員的工作熱情，應該將職工的薪酬于績效和崗位掛鉤，保障高素質、高貢獻的員工可以享受更高的薪酬待遇，拉開不同員工之間的薪酬差距，可以鼓舞的員工，是他們更加努力工作，同時可以激勵落后的員工，使他們不斷提升自身工作水平，一定要摒棄平均主義，保障薪酬制度公平合理。
三、總結
人力資源管理對地勘單位的發展具有重要作用，能夠有效推動我國地礦經濟的發展，但是不得不認識到，在地勘單位的人力資源管理過程中，事企混合致使人力資源管理面臨巨大挑戰，本文分析了地勘單位人力資源管理的現狀，在此基礎上從創新人力資源管理模式、大力落實教育培訓工作、大力實施量化考核、創新薪酬制度四個方面入手，探討了地勘單位人力資源管理措施，希望對相關工作有所裨益，相信在未來的發展中，地勘單位人力資源管理工作會不斷進步，從而促進地勘領域的進步，眼下如何做好自己的本職工作，還需要我們繼續探索。
作者：喬輯曼 單位：河北省地球物理勘查院
人力資源管理相關論文:新形勢下醫院人力資源管理論文
一、醫院人力資源管理面臨的問題
新形勢下的醫院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對人進行選拔、培養、考核和較大限度地激發人的潛能，做到人盡其才。隨著醫療市場的發展，醫院在人力資源管理方面已經取得了一定成績，但還存在諸多問題。
(一)管理模式陳舊、觀念落后
醫院人力資源管理模式陳舊，有些醫院沿用傳統管理模式，過分強調專業技能，而忽略了員工的職業生涯發展、溝能能力及綜合素質的提高，使得手術匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結構不合理。此外，部分醫院沒有獨立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預多，人員論資排輩現象嚴重，很難發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。
(二)醫務人員整體素質有待提高，管理體制無創新
當前我國二級醫院存在：一是醫務人員學歷較低，大中專學歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學歷。二是當前的管理體制重點在管人，約束人，制約了醫務人員自我發展，且缺乏必要的競爭機制，沒有有效調動其積極性和主動性，醫務人員整體素質有待提高。三是醫療單位缺乏具有專業特長的領頭人，高精尖人才和專業管理人員相當匱乏，后繼無人的現象嚴重，人才流動頻繁。
(三)薪酬制度不合理、考評體系不完善
薪酬制度是加強醫院人力資源改革的重要措施，但是我國醫院沒有形成科學合理的績效評估體系，過分重視表面工作而不注重實效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評結果難以反應醫務人員的實際工作成績，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達到工作要求。與國外相比，我國醫務人員薪酬普遍較低，“一刀切”現象嚴重，醫務人員無法得到合理的薪金，更為嚴重的是，酬薪制度不合理造成了大量人才流失，降低了醫院競爭力。
(四)缺乏戰略意義上的人才培養機制，未引導員工規劃個人職業生涯
我國不僅在管理人員進出、工資分配和職稱評定方面存在不足，而且在人才培訓、引進、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領導內行”的怪現象。此外，醫護人員對自己的職業生涯沒有正確的規劃，過分重視醫療技術和行政級別，對思想道德和職業操守方面教育不足，使得醫務人員隊伍良莠不齊，無法真正實現個人發展與醫院發展的統一，制約了醫院的快速發展，沒有建立戰略意義上的人才培養機制。
二、醫院人力資源管理改進措施
新形勢下醫院人力資源管理是一項科學化、制度化、規范化的系統工程，應以“創新、高效、以人為本”為核心統籌兼顧，把人力資源管理提升到戰略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創新、完善薪酬分配制度和綜合目標考核制度，提高醫務人員整體素質，加強培訓力度，構建人力資源管理新趨勢。
(一)創新管理理念，做好人力資源發展規劃
創新管理并非摒棄傳統理念，而是從實情出發，在分析醫院發展內外環境的基礎上，根據醫療行業發展現狀，結合醫院發展的戰略目標，量身定做，制定切實可行的人力資源發展規劃。在實際工作中，從分析、盤點、評價現有人力資源現狀和供給情況，預測未來人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來制定人力資源發展規劃。通過定性和定量的方法加強人力資源管理，通過座談會、定點街訪、電話隨訪、深訪等方式評估醫務人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫院領導決策提供、科學的信息，發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。
(二)公開選拔、引進人才，做好“選人”工作
人才是醫院發展的核心競爭力，人力資源管理應“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現有的應往畢業生中通過公開招聘的方式獲得醫院需要的醫務人員。二是可通過高薪聘請專業技術領域特殊人才，以名醫帶名科，以名科帶名院、從而實現名醫名科名院的戰略目標。三是可引起醫院管理方面的專業人才，對其可試行年薪管理制，以達到提高醫院管理水平，提高醫院核心競爭力的目的。
(三)開展各種培訓，提高人員素質，強化“育人”工作
新形勢下醫院可根據自身實際制定合理的人才培訓計劃，將人才培養經費列入醫院收支預算，視人才培養為投資，而非投入。通過引進來、送出去、師帶徒等方式加強培訓，提高素質。如組織三基三嚴培訓、禮儀培訓、醫患溝通技巧培訓等，邀請人力資源管理專家對職工個人的職業生涯、理想信念進行教育，通過網絡平臺對職工專業知識進行繼續教育等，強化職工“主人翁意識”，營建良好的醫院文化環境，讓醫務人員產生強烈的歸屬感。可采用高新信息管理技術實現人力資源管理的自動化和智能化，必要時對人員管理現狀進行分析，為下一步工作提供依據。
(四)堅持“德才兼備”，做好用“人”工作
在“用人”上，遵循“德才兼備”的原則，實行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優，實現“人盡其才”。精簡崗位，制定詳細的崗位說明書，落實崗位責任制，力避論資排輩現象，充分調動職工主觀能動性，促進科室工作，推動醫院快速發展。
(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作
合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實行基本工資和績效工資相結合，不斷調整分配比例，以確保即體現資質情況，又體現多勞多得，即承認個體勞動，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細化業績考核制度即綜合目標考核管理辦法，員工業績考核應該公開、公平、科學、合理，因部門而異，針對不同類別確定考核內容和關鍵性考核指標。考核過程應科學且具有可操作性，體現醫務人員自身利益的同時能激發醫務人員的工作熱情。三是建立合理的激勵制度，如：對特殊領域（臨床、管理）的專家可在住房、公務用車等方面試行獎勵制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級管理制度，在本院院齡越長，做出的貢獻越多，其級別越高，其受獎勵的幅度也越大，以增強員工的歸屬感和個人翁意識。只有這樣才能真正地留住人才，為醫院發展提供源源不斷的人力資源。
三、結束語
綜上所述，新形勢下提高醫院人力資源管理效率應該做到“以人為本”，采取各種措施做好選人、育人、用人和留人工作，建立健全系統的人力資源管理機制，建立可持續發展的核心價值觀，提高醫院核心競爭力。
作者：王惠 單位：陜西省商南縣醫院
人力資源管理相關論文:新時期煤炭企業人力資源管理論文
一、新時期煤炭企業人力資源管理中存在的主要問題
在現今的煤企人力資源管理工作中，還僅僅只留于表面，大多只是進行作業性以及行政性的人力資源管理工作，因此，煤炭企業人力資源配置不合理，優化配置機制不完善等問題相當嚴重。人才是企業生存發展的關鍵，也是企業最重要的資源，所以，煤炭企業中最重要最稀缺的資源就是人才資源。然而在煤炭企業中人才資源的價值并沒有體現出來，企業內部缺乏完善的獎懲機制來提高員工工作積極性，員工的認同感和歸屬感不足，人才流失的現象極其嚴重。現在，煤炭企業采取粗放式的方式進行人力資源的管理和開發工作，對人力資源管理的工作缺乏認真、細致的研究，人力資源管理的意識和目標都及不明確，導致煤炭企業的人力資源管理遠遠落后于其他行業。
二、新時期煤炭企業人力資源管理對策
（一）制定人力資源規劃
1.為了人盡其才，才盡其用，一定要設計一個完備的人力資源開發體系，通過規劃政策留住人才，防止人才流失。
2.設計合理的績效考核體系，根據工作量以及工作崗位合理配置人力資源，處理好人力成本以及工作成本的關系，按照員工績效來支付工資。
(二)建立公平的用人機制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公開，通過組織考核、群眾推薦以及公開競聘等多種渠道選拔部門領導，給予有能力、有素質的員工施展才能的機會。
2.公平調解矛盾。當工作中出現矛盾時，一定要及時進行溝通，采取當事人雙方的意見把握好度進行調節，為員工創建一個和諧向上的工作環境，增強員工的工作熱情。
（三）幫助員工設計職業生涯，建立有效的激勵機制
1.設置合理薪酬。新時期煤炭企業要根據社會經濟發展和消費總體水平來設置員工的收入。
2.為員工提供施展才能的職場空間。員工工作是否得到企業的認同，是通過員工地位體現出來的。但是煤炭企業的干部崗位數量較少，不能滿足員工的需求，所以，應該設置技術公眾崗位，給予員工發揮專業技能的機會，通過初級工、高級工、技師等多種級別崗位來擴張員工施展才能的空間。
3.為員工設計職業生涯規劃。煤炭企業不單單能夠為員工提供五險一金等正常保險，還應該為職員解決住房問題。在提供住房保障的時候，應該根據員工工齡的長短以及工作貢獻的大小來確定該名員工享受住房公積金的層次。煤炭企業還應該為員工設置合理的職業生涯規劃，讓職工最長能夠在6年內買房，職員明白自己在煤炭企業的發展規劃之后，就會提高工作積極性，努力奮斗和打拼，實現員工和企業的雙贏。
（四）建立科學的開發機制
新時期煤炭企業要建立科學的人力資源開發機制必須做到以下兩點：
1.引進緊缺人才?，F在的煤炭企業人力資源管理僅僅只停留在成本管理的基礎上，忽視了資本運營的重要性，應該引進專門的理財專家，為企業更大更強提供基礎。
2.營造良好的成才環境。員工對企業的未來發展前景存在預期，這種預期是和個人發展預期相關聯的，只有具備光明的發展前景才能讓員工看到希望，從而盡心盡力為企業做事，將個人前景與企業前景結合起來努力奮斗。
（五）強化培訓，提高素質
凝聚人才、促進人才、培育人才是企業培訓的三大重要人才培養目標，為了提高員工的創新素質，煤炭企業應該為員工提供創新能力和實踐能力的培訓，提升員工的創造性思維能力。尤其是高級管理人員的素質培訓，應該針對該名員工自身特點以及工作中存在的問題有目標有針對性地進行培訓，爭取用成本達到較大的效果，只有如此才能適應愈漸激烈的市場競爭，為煤炭企業爭取更多的生存空間。同時，應該充分利用現代化信息資源，通過網絡媒體進行在線培訓，鼓勵員工進行自我培訓，注重員工培訓的質量和效果，有目標有規劃的根據員工個人需求進行崗位能力培訓。
三、結論
總之，新時期煤炭企業人員超編，員工素質偏低，專業技能人員不足以及激勵制度缺失等問題是人力資源管理上的嚴重不足，企業應該采取科學合理的方式制定人力資源管理規劃，強化培訓，建立有效的激勵機制，為員工設計職業生涯規劃，大力開發煤炭企業的人力資源，為促進企業的持續穩定健康發展提供強大的智力支撐和人才保障。
作者：楊陳香 單位：大同煤礦集團同家梁礦
人力資源管理相關論文:知識管理與人力資源管理論文
1知識管理與人力資源管理
1.1知識管理概念
知識管理是以知識為核心要素的管理，借助計算機技術、通信技術和網絡技術使企業的每一員工能夠從企業外部，尤其是內部獲取、創新、傳播，并通過知識共享達到提高員工專業素質和操作技能，進而推動企業的創新能力和價值創造能力，從而獲得核心競爭優勢的過程。知識管理作為一種新興的管理模式，是信息化、知識化浪潮的產物。知識管理的實質是對企業員工掌握的隱性知識，諸如工作經驗、操作技巧等，以及企業的規章制度、工作流程等顯性知識的管理，以達到知識共享并實現知識資源向財富增長的轉化，促進企業的不斷成熟和壯大。它要求把信息、活動、人和通信技術有機結合形成系統，達到知識的收集、整理、共享，實現組織全員的知識、能力和素質的提高，進而提高組織的核心競爭力。
1.2人力資源管理的概念
人力資源管理是指企業為充分調動每一位員工的較大工作潛能，發揮其優勢，對自己擁有的人力資源通過有效培訓、開發、組合并支付相應的薪酬，以達到人力資本為提高企業核心競爭力和實現經濟發展目標積極開展工作的管理工作。計算機計技術、網絡與通信技術的發展和融合，為人力資源管理的變革提供了技術平臺。這一變革呈現出的發展趨勢表現為人力資源管理與知識管理應實現有效融合，通過人力資源達到較大限度的發揮知識管理的作用。企業的每位員工都是知識的載體，他們既是知識的傳播者，又是知識的接受者，員工的工作能力和對企業的貢獻度是建立在積累、發展知識以及與企業內部其他員工間共享知識的基礎之上。企業在開展人力資源管理時，結合自身的特點將知識管理納入其中，通過激勵機制加快知識，特別是隱性知識在員工之間傳播與共享，鼓勵知識創新，達到知識創造財富的目的。
2人力資源管理與知識管理的內在聯系
2.1人力資源管理是知識管理的核心
知識管理的對象是以人為載體的知識，人力資源管理的對象是具有知識的人，因此人力資源管理和知識管理存在著內在聯系，聯系的紐帶就是人，因此人力資源管理成了企業開展知識管理不可或缺的部分。有效的人力資源管理有助于知識管理實現企業員工掌握的占據知識絕大部分的隱性知識轉化為顯性知識，借助知識管理平臺實現組織內部的廣泛傳播、共享。在企業內部，顯性知識只是知識冰山的一角，大部分知識是儲存在員工頭腦中的隱性知識，如經驗、技巧、技能。就隱性知識來講，它們一般是很難用語言和文字地將其描述出來的，擁有者把其看作是提升自身競爭力的本錢，而不愿意傳授給其他員工，而它們又難于被其他員工獲得，也不易被編碼傳播。知識管理借助人力資源管理的作用達到員工愿意將其隱性知識交流與分享。一方面，企業通過開展培訓、學習等方式使員工不斷獲取更多的新的顯性知識，為員工創造出更多的隱性知識提供動力；另一方面，積極搭建知識管理平臺、開展經驗交流、組織技能比武等，多管齊下使企業員工愿意將他們所掌握的隱性知識在企業內部實現共享。為達到隱性知識充分共享的目的，人的因素是知識傳播和分享的關鍵因素。企業員工不僅是隱性知識的創造者和載體，也是隱性知識傳播的載體。為達到利用人力資源實現知識共享的目標，知識管理應為人力資源管理在人力資源開發、使用、績效考核、激勵機制等方面提供幫助。
2.2知識管理對人力資源管理具有推動作用
知識管理是一種以知識資源為基礎，起點是知識資源的共享和配置，核心是知識資源的開發和利用，目的是通過合理配置人力資源達到提高企業競爭力。知識管理作為現代化的管理模式以其獨特的方式推動著人力資源的管理的提升，主要體現在：首先，知識管理把企業員工擁有的知識，特別是隱性知識視為企業發展的根本和核心競爭力，突出以人為本的知識理念，強調企業發展與員工個人價值的結合和知識的共享和績效評價；其次，知識管理使人力資源管理的外延和內涵都發生改變，人力資源管理已上升至戰略人力資源管理的層次，即人力資源管理不僅保障企業的各項日常事務能正常進行，而且更加注重人力資源管理參與或主導企業戰略的決策，使企業贏得競爭優勢；再次，知識管理使企業將知識型員工的管理作為人力資源管理的重心并采取柔性化的管理方式。
2.3知識管理和人力資源管理目標相同———提升企業核心競爭力
企業核心競爭力的形成和不斷的提升，知識管理和人力資源管理起著相輔相成的配合作用。人力資源是知識的創造者、傳播者、共享者、使用者和管理者；知識資源是企業員工個人能力、職業技能、職業素養的源泉。企業知識管理的實施是一項全員參與的系統工程，需要各部門協調配合，特別需要人力資源部門多方位、全進程的參與和積極配合。知識管理的實施只有在人力資源管理部門為其提供有助于知識搜集、整理、傳播、共享、創新、交流的企業文化和培訓條件，才能使每一位員工對企業形成認同感和責任感，為企業提升核心競爭力凝集成一股知識能量。
3實現企業知識管理和人力資源管理整合的措施
知識管理和人力資源管理整合的目的在于通過激勵、培訓、交流等人力資源管理手段，在企業內部形成一種相互學習、協同發展和知識共享的企業文化，創建一種共享隱性知識的工作模式和機制。做好知識管理與人力資源管理的整合工作需重點從以下幾個方面入手：
3.1建立知識創造與共享的企業文化
企業文化是一種生產力，是一種融入企業集體的思維方式、價值觀念和行為習慣，核心為企業的價值觀。在知識經濟背景下，企業文化的核心內容就是尊重人才、尊重知識，只有在企業中得到尊重的人，才會將自己擁有知識，特別是隱性知識愿意與其他員工共享。企業要建立知識創新與共享的價值觀的工作環境，激勵機制，使每位員工對知識創新有新的需求，鼓勵知識共享和利用。
3.2實行柔性績效考核，提升知識管理水平
員工愿意將長期積累的知識在組織內實現共享，以提高企業的全體員工的工作技能，進而提升企業的競爭力，他們對企業發展的貢獻很難給予評價，而是取決于員工的對企業的歸屬感和責任感。因此，員工的績效考核應采取全員評估綜合考量，讓每位員工參與，更為的對員工的績效進行的評估。為員工營造人性化的工作環境，主要通過情感交流來保障員工的工作效率、增強他們的歸屬感，使得老員工忠于組織并且不斷為企業創造價值，同時吸引新的人才加入企業并實現連續性成長，源源不斷的為企業提供后備力量，完善企業的知識管理體系。
3.3引入員工終身化職業教育的理念，豐富知識管理內容
企業對員工進行在職培訓，提升員工的職業能力應成為人力資源管理的一項重要的內容。在知識不斷更新、新技術不斷提升的當今，無論是從知識的創新速度還是知識對企業發展的貢獻程度來講，需要每位員工要有不斷更新知識，提升職業技能的壓力和責任。企業要有計劃的加強對員工知識和技能培訓，或鼓勵大家自覺學習專業，只有這樣才能適應企業發展要求。因此，在知識經濟時代，在人力資本被爭奪的競爭中，培訓或學習將成為員工終身的需要。正如美國一公司的人力資源管理總監所說“：不久以前還認為學習是員工工作之外的事情，現在我對員工說，接受培訓是你們的工作職責，學習是你們的工作組成部分?！?
3.4構建于知識管理系統為平臺的人力資源管理
計算機技術、網絡技術和信息技術是實現知識管理技術保障，是企業充分挖掘員工知識、操作技能與技巧以及智慧，提高企業核心競爭力的有效途徑。推動知識管理活動最直接和最基本的途徑就是構建企業知識管理系統，進而實現企業開展人力資源管理，充分調動員工為企業發展貢獻知識、創造知識、利用知識提供活動平臺。企業知識管理系統核心是知識庫（KB）的建設，企業知識庫對搜集、鑒別和整理內部各種知識，完成知識有序化和促進隱性知識向顯性知識的轉化，實現知識在企業內部員工之間的交流與共享，進而促使企業更好的發揮資源潛能，提高創新能力和對市場的應變能力，并進而形成企業的核心競爭力發揮著極其重要作用。
作者：陳冬梅 鄧維青 單位：貴州茅臺酒廠集團昌黎葡萄酒業有限責任公司 河北科技師范學院
人力資源管理相關論文:企業勞動關系中人力資源管理論文
1人力資源管理與企業勞動關系分析
1.1企業勞動關系概念分析
企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。
1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析
人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。
2人力資源管理問題對勞動關系的影響
2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析
企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保障金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。
2.2人力資源管理制度不完善
人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。
3人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析
3.1正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系
要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保障凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。
3.2人力資源的開發和培訓標準要嚴格
人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。
3.3善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系
人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足；而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保障這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。
4結束語
企業人力資源管理對企業的影響是關鍵性的，它決定了企業未來發展的空間，通過人力資源的管理讓企業獲得了前進的動力。在人力資源的管理實踐中，通過員工的招錄、培訓、人員配置、績效考核等方式來進行企業人才的儲備和勞動關系的調整，建立了和諧友好的勞動關系，同時也促進企業更好地向前發展。
作者：張鋒 單位：陜西建工第五建設集團有限公司
人力資源管理相關論文:人員素質人力資源管理論文
1企業人力資源管理的現狀
在企業發展壯大過程中，沒有制定長遠的人才管理規劃，管理方式落后，人員素質低下，具體表現為以下幾個方面：首先，有的企業沒有設置專業人力資源管理人員，缺乏必要的專業管理知識；其次，沒有制定完善的人力資源規劃空間，管理能力低下，沒有對企業人力資源管理的實際情況進行具體的調查分析，沒有制定長遠的人才戰略計劃。再次，人力資源管理人員的職業素質很低，受到傳統管理方式和思維的影響，導致他們在處理人際關系過程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強烈的個人色彩，很容易讓人產生厭惡心理。，有的人力資源管理甘于現狀，墨守成規，缺乏創新，落后的人力資源管理內容和制度已經很難滿足現實需要，使得管理效率十分低下。
2企業人力資源管理具備的素質
為了幫助企業留住更多的人才，促進企業快速發展，企業應提高人力資源管理人員的素質，提高管理的效率。
2.1人力資源要具備良好的職業操守，這是做好人力資源管理的重要前提。
人力資源管理主要是為了促進企業內部人力資源開發，履行好規定的職責，提高人力資源管理人員的綜合素質和業務技能，具備良好的職業操守，保障做事公正，以德服人，增強企業的凝聚力和向心力。
2.2要具備很高的處理問題的能力。
在實際過程中，人力資源要提高自身思考和處理問題的能力。首先，人力資源管理人員要提高自身分析和統計的能力，做好企業的職工職業規劃、工資管理以及績效評定等工作。其次，要提高人力資源管理人員溝通的能力，管理人員要嚴格按照公司規定，做好上下級溝通協調工作，保障企業內部各項工作能夠順利進行。，人力資源管理人員要具有良好的應變能力，針對企業中出現的突發事件，要進行及時有效的處理，提高自身處理勞資矛盾的能力；管理人員要做好調查分析，排查企業內部存在的問題和矛盾。
3提高企業人力資源管理人員素質的途徑和措施
3.1不斷拓寬人力資源管理的渠道。
在一般企業中，很多的人力資源管理人員來源于企業的內部，雖然具有較為豐富的基層經驗，但是相關的管理理念和手段較為落后，對企業內部人力資源管理認識不夠。因此，作為企業，要根據自身特點，不斷拓寬人力資源管理的渠道，對人力資源管理人員進行培訓，較大限度提高他們的責任意識。
3.2做好企業內部人力資源管理人員的培訓。
有的企業認識到人才的重要性，但是在很大程度上忽視對人力資源管理人員的培訓，沒有對他們進行認真培訓。因此，企業可以從以下幾個方面做起：及時，要做好針對性和可行性的培訓，同時要根據人力資源管理人員的數量和年齡結構制定科學合理的培訓計劃。第二，要適當增加資金投入，做好人力資源管理人員管理外出培訓計劃。第三，要提高人力資源管理人員的培訓層次，采用靈活多變的培訓方式。
3.3建立嚴格的業績考核制度。
為了提高人力資源管理人員管理素質，相關人員要規范人力資源管理，制定完善的獎懲制度，提高工作的熱情和主管主動性。首先，要發揮管理人員的約束功能，要建立合理的考核評比制度，明確每一階段培訓的任務和要求，同時對員工的績效進行評比，進行經常檢查，做好實際的檢查，要重視考核的過程和結果，要認識到考核的責任感，提高人力資源管理人員的主動性。其次，要發揮人力資源管理人員的激勵功能，要根據管理人員的實際情況，提高管理人員的物質、能力以及社會等方面的滿足感，保障人力資源管理的積極性和主動性。
3.4企業要制定科學的人力資源管理機制。
在企業發展過程中，人力管理工作方式具有特殊性，企業在確定人力資源管理對象和目的之后進行確定合理的規劃和管理機制，這對人力資源管理人員素質要求很高。因此，企業要樹立科學的管理理念，促進企業的科學管理，良性發展，完善人力資源管理的導向機制。同時企業要結合自身性質和特點，不斷強化科學管理。另一方面，要保障人力科學發展管理理念落實到位，建立一個完善的執行機制，實現理論與結果的有效結合。在實際管理過程中，企業要逐漸增加人力資源管理的工作任務，制定更高的要求和目標，提高管理的整體素質；同時還要加強管理人員的鍛煉，掌握好工作的節奏，較大限度地發揮人力資源管理人員的潛能，保障他們能夠盡職盡責，提高自身的綜合素質。
4結語
綜上所述，在市場經濟迅速發展的前提下，企業要針對人力資源管理存在的問題，根據實際情況和發展趨勢制定合理人力資源管理的機制，提高管理的有效性和針對性。要建立科學合理的企業文化，不斷吸引更多的人才，建立一支專業的人力資源管理人才隊伍。
作者：萬楚凡 單位：海南師范大學
人力資源管理相關論文:國有煤礦人力資源管理論文
1現階段我國國有煤礦人力資源管理工作中存在的不足
1.1用工管理不規范。
很多煤礦企業在進行用工管理中，不能明確地按照國家相關勞動法規來開展用工管理，為煤礦的運營和發展帶來一定的負面影響。煤礦企業的用工需求較大，在用工管理中經常采用派遣勞務的方式來為企業進行勞動力方面的滿足，但是這又不利于企業的健康成長，整體勞動人員的流動性過高。
1.2當前的醫保制度需要進一步的完善，從而為煤礦工作的退休員工提供完善的保障。
煤礦工作環境艱苦，在辛勞的工作中容易產生各種疾病。在員工退休之后，其各種疾病的治療費用難以承擔，治療的壓力相對較高。
1.3相關資金投入不充足。
國有煤礦在近年來的發展過程中，一些不景氣的經濟環境導致了其企業收入降低，員工福利水平下降的問題。一些退休設施的建設需求不能得到滿足，導致了員工退休后的高質量生活難以得到保障，不利于退休人員的健康生活。
1.4現階段的煤礦企業職工的平均年齡相對較高
在開展自身本職工作中，相關壓力較大，在退休之后，其工作和生活上發生了很大的轉變，很多退休員工難以適應身份的變化，產生種種不適應的狀態。人力資源管理工作的開展，其缺乏與員工的深入交流，不能及時地對退休員工進行疏導，幫助他們度過這一階段的角色變換。
2新時期開展國有煤礦人力資源管理工作任務
2.1打造適應新環境的人力資源管理體系。
現代化國有煤礦要想實現高水平人力資源管理，就必須對自身的管理體系進行完善，讓人力資源管理工作更加適應企業的發展需求，將實現長遠發展作為自身的發展理念和目標，并且結合企業實際需求對管理體系進行針對性的創新與改進。在管理體系完善的過程中，要重點關注人力資源管理制度的公平性，并且構建一套科學、公開、公正的招聘、培訓、激勵、晉升等制度，并且提高企業的社會責任意識。在福利制度的完善上，要關注員工的實際需求，解決員工的后顧之憂。
2.2轉變思想。
不科學的思想意識就會導致其工作方面的落后和不足，積極地轉變思想是當前人力資源管理工作的重中之重。煤礦企業的管理者要認識到人力資源對于企業發展的關鍵作用，并以現代化的眼光來看待人力資源管理工作。傳統的人力資源管理工作，僅僅關注人事管理，而忽視人力資源工作對于企業整體發展的影響。管理者要將員工作為企業的重要資源，并且做到因人設崗，充分發揮每個員工的較大潛力，進而更好地提高煤礦企業的發展能力。
2.3加強用工管理。
針對于現階段用工管理工作中的不足，人力資源管理工作的開展要予以高度的重視，并且以加強合同管理是方式，提高對勞動派遣員工的約束效果。煤礦企業的生產環境相對艱苦，人員的流動性較大。在進行用工管理的過程中，要嚴格按照國家的相關管理規定來制定相關的勞動合同。針對于一些員工的離職管理上，要嚴格執行相關的保密規定，保護企業的自身利益。與此同時，在用工管理的過程中，還要重視各種激勵作用的應用，將激勵制度與績效考核進行掛鉤，有效地提高在崗人員的工作積極性，讓員工產生危機感，提高各項生產工作與管理工作的落實效果，充分地將人力資源管理工作的作用進行發揮。
2.4加強對企業員工退休人員的保障工作。
在對退休人員的管理上，要加強基本投入，對于退休人員提供完善的福利保障。企業要對于職工的退休金進行合理的調整，并且縮小不同級別待遇差距，保障低保障水平的合理性。退休員工為企業貢獻了自己的青春和汗水，企業應該為退休員工提供合理的福利保障，讓退休員工老有所依，老有所樂。在對退休員工生活的保障上，還要重視起精神生活，關注退休員工的內心需求，通過積極組織各項活動，讓退休員工獲得快樂，豐富退休員工的業余生活。
3結束語
綜上，在新的市場變革形勢下，我國國有煤礦在開展內部管理工作中，要對于管理理念進行創新，認識到人力資源工作開展的重要性和必須性。在開展人力資源工作的過程中，積極克服各項阻礙因素的影響，深入、針對地解決其中存在的問題和不足。新市場形勢下煤礦企業所面臨的競爭愈發激烈，要想在競爭中實現長足發展，就必須對于先進的管理經驗進行借鑒，并且對人力資源管理制度進行完善，提高人力資源水平，促使自身實現持續發展。
作者：閔桂娟 單位：神華寧夏煤業集團汝箕溝無煙煤分公司
人力資源管理相關論文:新時期中小企業人力資源管理論文
一、薪酬激勵
薪酬激勵是激勵機制中最重要也是最有效的激勵措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時候為了得到更高的薪酬而努力的發揮潛在能力。薪酬激勵的方式有年薪制、考勤獎勵、銷售激勵及利潤分享等，除了以上的激勵方式，同時還要注重對職工的工作態度及行為方式等進行綜合評估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。新時期中小企業里那些盡心盡力向客戶提供品質服務的職工，不僅宣揚了公司的企業文化和價值觀，而且對企業的發展存在著潛在的推動作用，如果他們的付出得不到回報，那么將會打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業運用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實現工作目標，從而有效的提高企業生產效率，最終促進整個企業的發展。達到企業盈利的同時，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實現自我價值為企業創造更多的財富。
二、培訓激勵
培訓激勵對員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調動員工學習積極性和主動性從而有效的提高員工知識水平。激勵有助于提高培訓效果，很多員工在進行企業知識培訓時心不在焉，學習態度不認真，使得培訓效果不是很好，激勵可以使培訓得到持續發展，企業進行培訓的對象是員工，如果員工沒有學習欲望自然培訓也就達不到預期的效果，所以企業使用激勵手段來激發員工學習積極性，對學習充滿熱情，主動參加企業培訓，最終收到培訓的預期效果。新時期中小企業要結合自己的實際情況，建立一個科學的、有效的培訓激勵機制，以解決員工培訓不足、學習積極性不高的問題。制定符合企業特點的培訓體系。
三、績效激勵
公平有效的績效評估可以充分的發揮人力在資源利用中所扮演的關鍵角色，同時能達到企業各項能力與資源的整合，提高組織工作效率、達成組織目標、促進共同的發展，所以，績效評估旨在起到一種杠桿作用來達到激勵效果?？茖W、合理的績效評估體系不僅是企業能否吸引人才、留住人才的關鍵，同時也是企業能否充分發揮有人力資源潛在優勢的保障。
四、獎罰激勵
獎罰激勵也是中小企業管理中常用的一種激勵措施，獎罰形式通常有：表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等。對工作表現好的以及為公司做出貢獻的員工要加以表揚，管理人員對員工的贊賞會激發員工工作熱情，以飽滿的精神狀態投入工作。對那些在工作中消極怠慢的人要加以批評，處分。獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵能力中，但是如果應用不當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。
五、信任激勵
新時期中小企業對員工的信任可以喚得員工的忠誠度與創新動力，企業通過信任、鼓勵、尊重、支持等情感對員工進行激勵，信任激勵是最持久的激勵措施之一，管理人員一個期待的目光，一句信任的話，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹立自信心，才能較大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。
六、結語
有效的利用激勵措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時期中小企業應當針對自己的情況，制定激勵機制措施，利用各種激勵措施來增加員工對企業的忠誠度，使得企業能夠留住那些的人才。新時期中小企業也有義務公布有關激勵機制的相關規定，在對員工進行考核時，要使用具體、量化及通用的考核指標，使得激勵措施實現公開與公平，提高企業的人力資源管理水平，激發員工的創造力與積極性，從而促進企業的發展。
作者：毛媛 單位：山東法因數控機械股份有限公司
人力資源管理相關論文:煤礦企業人力資源管理論文
一、新時期加強煤礦企業人力資源管理的必要性
（一）人力資源配置不科學
煤礦企業人力資源缺乏長遠規劃，造成人力資源的質量和數量很難與企業發展相匹配。企業在實際用人過程中存在人力資源浪費與不足共存的矛盾現象。我國煤礦企業職工人數過剩，市場上人才競爭激烈，很難爭到需求的人才，市場供小于求。此外，在企業內部很多崗位變動性小，存在論資排輩現象，造成員工沒有危機意識和競爭意識，很難高效利用現有人力資源。
（二）人才培養機制不健全
煤炭企業人才流失嚴重。企業管理直接影響到職工的積極性和忠誠度，煤礦企業工作環境以及存在很多不足的管理現狀導致職工調離或辭職現象十分嚴重，極大影響了煤礦職工隊伍的穩定性。此外，煤礦企業缺乏對企業員工的培訓或者培訓力度不夠。煤礦企業一直以來都是將生產管理和生產效益放在及時位，忽視人力資源管理和培訓。不健全的人才培養機制最終影響煤礦企業的經濟效益和工作效率。
二、新時期煤礦企業人力資源管理創新舉措
（一）創新人力資源管理長遠規劃
煤礦企業人力資源管理部門根據企業崗位實際需求，采用調配方式進行人員配置。調配的具體做法是先針對本單位內部崗位進行調配，當內部崗位調配不開時再選擇全礦范圍進行調配。采用層級管理與扁平化管理相結合，對企業人員與部門的管理采用科學統籌的方式，最終確定適合煤礦企業發展的管理機制。以工作目標責任書的形式將目標分解到每個人，通過制定目標進行績效考核。抓好定崗定責，結合煤礦企業實際生產情況制定出符合煤礦企業發展的人力資源管理長遠規劃。
（二）創新激勵機制
隨著煤炭行業的發展，煤礦企業人力資源管理也不斷發展變化，激勵機制包含了薪酬、職位、權力等多項措施，既要有工資、保險、福利、補貼、獎金、股權分紅等常用薪酬措施，也要包括職位晉升、權力分配等激勵機制。不同的激勵措施可以滿足不同需求的人，可實現員工的自我價值追求。創新激勵機制有助于促進員工工作積極性。
（三）創新人力資源配置
當前煤礦企業大部分經過了體制改革，人力資源管理體系也應隨之創新。一套有效、適合的人力資源管理體系是煤礦企業運行機制健康良好運行的重要保障。創新的人力資源管理應以效率、產量、規模為前提，要將合理、高效、精簡作為原則，將企業編制與員工需求協調好，采取效率定編制的形式，實現一職多能、競爭上崗的配置機制。人力資源管理部門要依據煤礦企業自身特點，針對職工不同特質進行合理配置，將人力資源配置達到。完善企業人才流動機制，充分發揮企業技術人才和管理人才的各自專長。
（四）創新人才培養機制
首先要選好人才，做好煤礦企業招聘工作，在招聘員工時要將職業發展規劃、發展潛力以及價值觀作為考量應聘者的重要指標。其次要用好人才，煤礦企業采取人盡其用，適才適崗，競爭上崗的用人原則。然后要培養好人才，對企業員工進行定期培訓，提升員工自身素質。要留住人才，通過激勵措施，情感維系等方式將職務、薪酬與職工期望值相匹配。
三、結語
新時期加強煤礦企業人力資源管理是煤礦企業發展的需求，針對存在的問題，強化人力資源配置創新，創新激勵機制，創新人力資源長遠規劃，為人才創造良好的企業環境。煤礦企業人力資源管理部門要切實領會新時期企業發展需求，做到科學管理，最終促進煤礦企業蓬勃發展。
作者：劉鑫 單位：開灤（集團）蔚州礦業有限責任公司單侯礦
人力資源管理相關論文:國企人力資源管理論文
一、國企人力資源管理的現狀
（一）未能樹立正確的人力資源管理觀念
為了迎合社會的發展趨勢，目前國企都對內部體制進行了改革，但是并不，仍然沿用一些以往的體制，例如用人機制以及勞動報酬制度，這些制度在市場經濟的新形勢下存在明顯的滯后性，高素質的人員得不到重用，最終導致人力資源管理工作難以開展。
（二）企業發展與人力資源管理發展不協調
分析外國大型企業的成功經驗不難看出，其成功要素的一個關鍵點就在于對人力資源管理工作投入了大量的精力和資金，同時在對于人力資源結構、人力資源素質、人力資源技能水平等眾多方面進行規范的制定，結合本企業的發展要求開展人力資源管理工作，但是我國很多國企在對人力資源管理計劃的制定過程中沒有考慮到企業目前的現狀以及未來的發展趨勢，照搬其他企業的人力資源管理模式，未能實現因地制宜，最終導致企業發展迅猛而人力資源發展緩慢，難以體現出人力資源管理促進企業發展的價值。
（三）管理人員素質有待提高
由于對人力資源管理工作缺乏深刻的認識，因此很多企業并沒有建立完善的人力培養制度，管理隊伍的素質層次不齊，高素質的復合型人才數量短缺，這些因素均導致國企人力資源管理出現問題。
二、國企人力資源管理的完善方案
（一）樹立以人為本的管理理念
在市場經濟的環境下，國企必須盡快完成向現代企業制度的過渡，讓全體人員都參與到管理當中，同時挖掘每個員工的潛力，樹立以人為本的管理理念，深入基層了解員工們的實際需求，關系職員的生活和工作，使其對企業產生歸屬感，并且逐步使員工建立主人翁意識，激發其團隊合作觀念。并且企業還應該統籌各個方面的有利要素，最終將人力資源管理轉化為市場的核心競爭力，實現企業社會效益和經濟效益的共贏。
（二）完善現代化職業經理人機制
市場經濟必定要求人力資源實現人才市場化，對此還需要特別注意國企經理人的選擇，應該注意以下幾點：及時，在對經營者的聘請過程中必須保持公平、公正，綜合考慮人員的業務能力、政治思想以及職業道德等方面，不以主觀意識對管理者進行評價，而是讓市場來體現其價值；第二，制定完善的薪酬制度，以此來調動人員的工作積極性；第三，對于國企經營者應該進行定期考核，實行優勝劣汰的考核機制。
（三）加強對管理人員的培訓和高素質人才的發掘工作
及時必須建立完善的培訓體系，對管理人員進行政治思想、管理技術以及市場經濟規律的相關培訓，并做好培訓的規劃工作；第二，應該使培訓的形式更加多樣化，開展包括座談會、講座、知識競賽等一系列活動來調動人員的積極性；第三，對接受培訓的人員進行培訓內容的系統考核，并將考核成績與員工的薪酬相掛鉤，同時考慮到培訓目的以及層次存在差異，因此必須針對性的建立培訓評估體系；第四，要不斷完善員工績效考核體系，必須制定一個完善的績效考核規范，對于合格人員進行經濟獎勵、晉升獎勵、精神獎勵等。
（四）優化員工的工作環境，建立良好的企業氛圍
企業文化是一個企業發展的根本動力，其能夠凝聚企業內部人員的力量，使全體人員的具有和諧的個人發展理念，并以團隊合作的方式完成企業的發展目標，因此必須以企業文化來烘托企業的氛圍，并以企業文化來消除人力資源管理工作面臨的障礙。
三、結束語
總的來說，國企必須認識到人力資源管理的重要性，了解其對于企業發展帶來的巨大效益，并對目前存在的問題進行客觀分析，找出原因所在以便于開展針對性的完善措施。本文強調以人為本的管理理念，從員工以及企業的實際情況出發開展人力資源管理工作，并完善相關制度，不斷提高管理人員的綜合素質，強化培訓的有效性，以良好的企業氛圍來提高人員的工作積極性，最終實現國企的發展。
作者：黃曉英 單位：陜西陜化煤化工集團有限公司
人力資源管理相關論文:思想政治人力資源管理論文
1新時期人力資源管理工作的新挑戰
如今的企業，由簡單的對人的管理，漸漸轉化為對人才這一資源的引進、開發、培訓、任用。然而，在轉變過程中不可避免的也面臨著新的挑戰，例如，人才流動性大，人才隊伍不穩定；薪酬與績效體制不健全引發的工作怠惰;組織內部協調困難，部門之間缺乏有效溝通等。特別是國有建筑施工企業有著自身的特殊性，其生存與發展一方面受國家宏觀經濟調控政策的影響和制約，另一方面與建筑市場行情的波動有關。當前，在建設市場行情方面，全國正處于低谷期，企業經營任務的承攬面臨巨大壓力。企業要站穩腳跟，對職工的綜合素質提出了較高的要求，職工隊伍的成才意識、危機意識普遍強烈，由此引發的不和諧人力資源管理氣氛在一定程度上也影響了職工隊伍整體的工作效率和企業發展的步伐。
2在人力資源管理中發揮思想政治工作優勢的現實意義
面對人事沖突增多的現實情況，做好思想政治工作可以化解很多企業內部的人事糾紛和不和諧隱患。當今社會，隨著科學技術的不斷發展，進一步推動了互聯網等各種新媒體、數字化技術的快速發展，一方面對社會輿論的形成機制、傳播方式產生深刻的影響，另一方面對國有建筑施工企業職工的生產生活、思維方式，以及思想觀念等產生深刻的影響。隨著職工思想認識多樣化的不斷出現，職工的心理焦慮、憂慮等呈現出嚴重化的趨勢，在這種情況下，思想活動的特點主要表現為多樣性、多變性、多因素性。在市場機制的推動下，利益機制的重要性日益凸顯，并且逐漸成為社會調節的基本手段，在社會調節方面，這種方式無疑是進步的、有效的。通過對思想進行正確的引導，通常情況下會產生物質利益難以實現的功效，進而在一定程度上解決企業發展過程中遇到的各種問題；錯誤的價值觀一方面會對人們的思想和行為造成侵蝕，另一方面更會激化社會矛盾。因此，思想政治工作與利益調節機制之間，更是一種互相補充、互相完善的關系，并不是傳統的非此即彼的關系。在市場經濟條件下，需要繼續發揮思想政治工作的優勢，為現代企業核心價值觀的建設、進而塑造和諧企業提供強大的精神動力。
3在思想政治工作的實施過程中加深對人力資源管理工作的思考
3.1理解人的需求，從思想政治需求的角度，組織開展人力資源管理工作。
企業應定期召開交流會及談心活動，清楚了解職工的需求，同時也是提高薪酬待遇、改善工作環境、調節人際關系，以及規劃職業生涯的需求。在這種情況下，人力資源管理需要了解員工的內在需求，同時通過科學合理的制度或組織關懷等，進一步滿足員工的合理需求。對于人力資源管理者來說，在日常工作中，需要將解決思想問題與解決實際問題，以及教育職工和服務職工進行結合起來，秉持以人為本的理念，從職工最關心的問題入手，給予職工人文關懷和心理疏導，同時給予職工更多的尊重、關心和愛護，給予職工更多的幫助，進一步激發職工工作的積極性。對于企業來說，通過建立健全公開、平等、競爭、擇優機制，對人才進行選擇性使用，同時明確人才的評價機制。
3.2揣摩人的心理，從思想政治心理的角度組織開展人力資源管理工作。
對于建筑施工企業來說，其承攬的工程項目比較廣泛，甚至有些工程項目屬于國家重點工程，在一定程度上關系國計民生，同時關乎到企業的形象，具有較大的政治意義和較高的社會關注度，在這種情況下，進一步增加了干部職工的思想壓力，同時大都長期在環境艱苦的戶外進行施工作業，作為人力資源管理工作者，一方面需要傾聽職工的呼聲，另一方面了解職工的情緒，同時關心照顧職工的生活。在新的歷史條件下，為了確保企業持續發展，需要采取相應的措施，進一步增強企業思想政治工作的針對性和實效性。當前，在激烈的市場競爭中，一方面建筑企業之間存在競爭，另一方面建筑行業執業人員之間存在相互競爭。在日常工作中，如果無法處理這種競爭關系，就會造成人才流失，同時惡化人際關系，削弱企業的經濟效益。企業管理者需要給予思想政治工作高度重視，同時建設企業文化，在一定程度上充分發揮黨、團，以及工會組織的模范帶頭作用，幫助廣大職工樹立正確的價值觀，同時激發職工奮發向上的意識，努力營造良好的環境氛圍，同時樹立典型榜樣，在企業內部形成良好的工作環境，在這一環境中使員工愉快的工作。在這種情況下，企業的管理者需要加強制度管理，把握人性，以人為本，采取一切措施，激發調動職工的積極因素，鞏固和強化職工的創造力。在企業發展中，充分發揮一線施工人員的推動作用，同時鼓勵和支持輔助科室、行政后勤人員積極為企業貢獻力量。
3.3發揮人的特長，從思想政治目的的角度組織開展人力資源管理工作。
根據馬斯洛的需求層次理論，可知，在人們工作追求中，通過勞動取得報酬一方面滿足生存需要，另一方面希望別人認可自己的能力和才智，同時希望重視自己所提的建議，尊重自己的權利，也就是在社會上，充分體現個人價值。因此，企業管理者在組織開展人力資源管理工作的過程中，要解決的重要問題是，讓人在發揮才能和創造價值的同時，得到相應的肯定與尊重。對于人力資源管理者來說，在日常工作中，恪守這種原則，符合思想政治工作以人為本、尊重人的個性和首創精神的指導思想。對于企業來說，組織開展思想政治工作，其目的就是通過思想政治工作進一步建立一支和諧、共進的職工隊伍，在日常工作中，企業通過堅持發揮正確的價值導向作用，在一定程度上引導職工用正確的思想充分認識事物，同時利用和諧的態度對待所遇問題，利用和諧的方式正確處理矛盾，并且利用和諧的理念，進一步促進勞動關系的和諧性，維護職工的合法權益，進一步構建和諧的企業。
4結語
對于企業來說，組織開展人力資源管理工作，需要將著眼點定位在發揮人特長、培養人的能力方面，通過借鑒思想政治工作，進而在一定程度上增加人力資源管理工作的針對性和目的性。與思想政治工作一樣，組織開展人力資源管理工作，其關鍵在于勇于實踐，通過對工作方法進行調整，不斷創新工作形式。歸根到底，人力資源管理工作就是做人的工作，通過思想政治工作將正確道理教給人，同時讓人給予認同和接受。在現代企業管理中，人力資源管理作為其中的重要組成部分，而組織開展思想政治工作就是針對企業的人才資源目標。所以，在人力資源管理之中，需要融入思想政治工作，進一步充分發揮思想政治工作的獨特作用，為人力資源管理工作的開展提供新的思路和方法。
作者：楊文 單位：陜西建工第三建設集團有限公司
人力資源管理相關論文:工程項目部人力資源管理論文
1當前國有施工企業項目人力資源管理工作所面臨的困境
1.1人力資源結構不合理。
在新市場經濟形勢下，工程市場競爭十分激烈，工程項目管理隊伍的綜合素質水平要求不斷提高，并且對專業人才的數量也有一定的標準。如果人才結構不合理，就會影響企業的資質申報、投標以及施工管理水平。企業人才結構體系中，中高級人才的數量較少，初級人才的數量較多，并且具備一級建造師資質的人員數量遠遠不能滿足所需。另外，項目部中的外聘人員即那些與公司項目部簽訂臨時用工協議的操作崗位人員，如：司機、廚師、保潔工、門衛。他們沒有經過嚴格的考察與崗位培訓，文化水平低，崗位技能欠缺，工作態度、工作積極性以及工作能力等方面也存在很多的不足。
1.2管理機制不合理。
企業的不少管理者缺乏對人力資源管理工作的有效重視，并且戰略上沒有給予人力資源工作做好合理的定位?，F階段很多人力資源管理工作的開展，僅僅從培訓、人員調配以及勞資方面入手，整體管理工作不夠具體和系統，難以滿足企業的長期發展需求。在人員招聘上，人才的引進渠道相對匱乏，人才與崗位還存在一定的適配問題。績效考核與薪酬管理上，相對較為單一，并且缺乏層次化和系統化。項目部正式員工大都從學校畢業即參加工作，工作時間長，休假時間過短，甚至忙碌起來根本沒有休假，錯過談戀愛的黃金時期，自身生活品質難以得到有效的保障；另一方面，普通員工薪酬管理失衡，項目部崗位上限低于公司機關同樣崗位，崗位級別的調整，過多地看重年限，壓制了晉級空間，從而使員工失去了耐心。還有，關乎職工切身利益的差旅費報銷，正式員工一年允許報銷兩趟，剩余費用必須職工自掏腰包，也就意味著自己為上班路費買單，不論遠近，對項目部職工無疑都是壓力。這些都是工作性質與報酬過低的問題所產生的負面影響。
1.3人才流失問題。
由于施工企業的人員組成較為復雜，施工現場的環境較為艱苦，人員分散，現場人員流動性較大。國有施工企業其接受工程項目一般都較有規模，對于人才的數量和質量需求較高，人才流失問題成為困擾國有施工企業項目開展的關鍵問題。一些剛畢業的大學生，其自身雖然具有一定的學習能力，但是在艱苦的施工條件下，難以長期堅持在基層當中。另外，出于行業特點，一些國有企業項目管理隊伍中，高素質人才出于薪資待遇因素，跳槽到民營企業，進而提高了國有施工企業的人力資源管理成本。
2國有施工企業項目人力資源管理的開展對策
2.1提高對人力資源管理工作的重視，以人為本的開展人力資源管理工作。
國有施工企業在開展人力資源管理工作中，要將人力資源管理工作納入到企業發展規劃當中，提高對人力資源的重視程度。在開展日常人力資源管理工作中，要將以人為本作為工作開展的重點，并且完善薪酬福利待遇體系，解決員工的后顧之憂，進而讓人才的潛能得到較大程度的發揮。在日常工作中要處理好正式員工與外聘人員之間的相互關系，以及協調好各類外聘人員及其親屬在項目部共同工作期間的相互關系，調動積極性，善用獎勵機制，增加競爭意識。以人為本地開展人力資源工作，還體現在對于施工項目部人員采用人性化的關懷手段，大力開展項目部的文明建設工作，積極解決員工之間的矛盾，做好調節工作，提高施工項目部的內部協調水平。只有保障人力資源工作的人性化開展，才可以真正的提高企業內部的凝聚力，從而打造一支思想水平與業務技能雙過硬的隊伍，創建獨特的企業文化，將項目部每個人的干勁進行充分的發揮，更好地執行企業的相關管理制度，為企業創造更多的經濟效益。
2.2績效考核工作的落實。
績效考核工作的開展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且這種考核方式可以保障薪酬待遇的客觀與公正，突出激勵體系的激勵作用。在薪酬制度的制定上，要對于正式員工的休假、差旅費報銷、崗位級別、獎金系數等進行客觀的制定，并且科學、合理地開展相關考核工作?？己梭w系的制定，要保障考核的性，降低單一考核分數段權重，實行、整體的人才考核。項目部的人力資源管理者應當在考核工作結束后，在對考核成績保密的情形下對排名末位的職工進行耐心的心理疏導與“談心”，項目部領導應結合員工的不同實際情況，考量到員工實際工作及生活中的困難，在非原則性問題上給予充分的讓步調整空間。
2.3崗位制度的完善。
針對于現階段國有施工企業項目人力資源管理工作中存在的不足，我們要予以高度的重視，并且從制度層面進行完善。在崗位制度的完善上，要將崗位輪換制度作為制度創新的重點，并且結合不同員工的特長與優勢，突出崗位與人的適配水平，實現人盡其才。這種合理地輪換，也可以更好地讓員工實現的發展，有助于員工更好地實現自我職業發展規劃。在人才的培養上，人力資源管理部門要重視對人才的錘煉，并且將實際工作環境作為培養的基礎，進而讓人才的工作積極性得到較大程度的激發。在對于正式員工與外聘人員的管理上，可以采用針對性的定期談話制度，就員工工作中的問題和意見進行采納，更好地改進人力資源管理工作的不足。企業人力資源管理工作的開展，其目的在于為員工提供一個開放式成長平臺，讓各個專業的人才都較大限度地實現自我價值，完成自我發展目標。項目部人力資源管理的宗旨即在公司機關與項目部之間架起一座橋梁，及時傳達來自上級的指示精神，并付諸實施。另外，項目部人力資源管理者還應及時地向公司上級反饋項目部人員的自身發展方面的所需，以期獲得幫助。
2.4人才培養工作的開展。
人力資源管理工作中，培訓工作是其中的重點內容，也是提高員工思想意識水平和業務技能水平的關鍵。在施工企業項目部開展日常培訓工作當中，要制定科學、長期的培訓計劃，為企業發展提供的人才基礎。培訓工作可以由企業的職業資格培訓與項目部自主培訓兩部分構成，并且就從業人員的自身素質水平、業務技能水平、職業道德水平等進行培養和提高。在進行員工培養和教育培訓上，要將短期培訓計劃與長期培訓計劃相結合，給予員工以充分的成長空間和成長機會。與此同時，在培養方式的創新上，也要重視“體驗與實踐”培訓教育模式的開展，實現邊工作、邊學習，讓員工在實踐生產中獲得提高和成長。
3結束語
總而言之，一個項目部就如同一個小企業，在施工項目管理過程中，人力資源管理工作面臨著更多的困難和挑戰。人力資源管理者要對當前人力資源結構不合理、管理機制不合理以及人才流失等問題予以重視，并且針對現階段人力資源管理工作中的不足進行改進。從提高對人力資源管理工作的重視、績效考核工作的落實、崗位制度的完善以及人才培養工作的開展等幾方面入手，真正的將人力資源管理工作的水平進行提高，為企業的長效發展奠定良好的人才基礎。
作者：趙菁 單位：中交天航港灣建設工程有限公司
人力資源管理相關論文:雇主品牌人力資源管理論文
一、雇主品牌
“雇主品牌”是現有雇員、離職雇員和潛在雇員對雇主的認知。它是將消費者對產品品牌、企業品牌的認知移植到員工對企業的感受上，將市場營銷學中的“品牌”概念演變為人力資源管理領域里的一個新概念，從全新的角度詮釋了雇主與雇員之間的關系。它的產生既源于人才市場競爭的加劇、人才的短缺，也源于“把員工當作內部顧客，把工作當作內部產品，通過滿足內部顧客的需求來實現組織的目標”等內部營銷概念的引入。正是在這種“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”的營銷思想影響下，跨國公司和中國本地企業都努力以“雇主品牌”為紐帶，從價值觀角度來包裝自己，期待成為員工心目中的雇主。
二、雇主品牌與人力資源管理的關系
雇主品牌是一種人力資源管理行為。對企業內部員工而言，當他們自身的需求與企業提供的工作產品相匹配時，就會產生良好的雇傭體驗，良好的雇傭體驗能夠帶來較高的工作滿意度，高滿意度最終會激發出高績效、高忠誠，雇主品牌內部吸引力也就得以形成。對潛在雇員而言，如果他們所持有的雇主知識與自身的需求和價值觀產生強烈認同，就會產生個人組織適配感，然后在組織的強烈感召下最終產生求職行為，這時企業就成為求職者心目中的雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成。人力資源管理是一項系統性的工作。從企業的角度，它包括5項基本活動：識人、選人、用人、育人、留人。從雇員的角度，它涉及聘用狀態的4個階段：雇傭前、雇傭中、離職前、離職后。當雇員與雇主或雇主的代言人（物）發生聯系時，對雇主品牌的認知就產生了。雇傭前階段是雇主品牌提及與認可的過程，企業在選人的過程中可通過公關宣傳、產品服務、社會責任、招聘工作等環節來提升產品品牌、企業形象、擴大企業的雇主品牌影響。在雇傭過程階段，是產生雇主品牌偏好與雇主品牌信任的過程，可通過培訓、晉升、薪資福利、職務輪換、績效考評、職業生涯管理等用人、育人的方式來實現雇主與雇員雙方的保障，強化雇主品牌的實施。在離職前階段，是雇主品牌信息反饋階段，良好的離職審計、離職談話、推薦與歡送等留人方式不僅可以挽留員工，還有助于企業發現自身的問題，改進管理，贏得良好口碑。離職后階段，企業與員工已解除雇傭關系，他們的口碑傳播一定程度上影響著企業雇主品牌在業界的形象，建立離職員工檔案管理，通過他們在更多的目標受眾中傳播企業的雇主品牌。
三、從人力資源管理流程角度構建雇主品牌
（一）以識人為基礎，構建雇主品牌
識人，是指要認識與了解人的心理與行為規律，洞察人的心理需求變化。識人是人力資源管理工作的基礎，又貫穿于選人、用人、育人等環節。通過識人，可以向企業內外傳遞雇主理念，提高雇員與雇主的匹配度，減少不必要的沖突。識人首先要知己。雇主在識人時，應清楚在自己的能力范圍內能夠給雇員提供的利益與價值，結合企業愿景、目標、戰略、文化進行明確地闡述，在人力資源市場上樹立清晰的品牌形象。當這種品牌形象與產品品牌、企業形象品牌相符時，就會形成合力，在人力資源市場與消費者市場形成競爭優勢。否則，企業的品牌形象再好，也很快會被侵蝕。識人其次要克服心理慣性。雇主在與潛在雇員、現有雇員接觸時，一是不要以貌取人。無論他們現在是何種身份，以后都有可能成為企業的利益攸關者，雇主品牌的口碑傳播者。二是不能言談取人。企業在用人時，要看本質，將合適的人放在適合的位置，既把握了個性差異，又實現了組織利益，達到了雇主品牌的強化。三是切忌追求。列寧說過：“一個人的缺點就是優點的延續，優點是缺點的延續”。企業在識人時要看到有些人的長處中可能潛藏著短處，有些人的短處中也可能蘊含著長處。正如千里馬常有而伯樂不常有，雇員都會因為有賞識自己的雇主而感激不盡。識人要了解人性。松下幸之助說過：“除非我們可以更了解人性，否則繁榮將難以捉摸”。由于環境對人的影響以及人的需求不斷變化，追求單一的需要模式與遞進式的層次需要模式正逐漸演變為追求多種需要并存、主次分明的多元需要模式。用“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等傳統人性假設并不能有效解釋“80后”、“90”特征，而這些群體又善于利用新媒體來影響雇主品牌，把他們看成是“有限理性的復合人”，運用資質模型，通過創新管理、柔性管理，可以一定程度上塑造他們對雇主品牌的正面認識。
（二）以選人為先導，構建雇主品牌
選人，是人力資源管理工作的首要環節。招募與甄選是否成功對于構建、維持組織體系的正常運轉至關重要，也關系著組織的持續發展。招聘環節是塑造雇主品牌、提升對潛在雇員吸引力的絕好機會。選人首先得有專業的、詳細的人力資源規劃。在清楚自身需求的前提下，結合企業的宗旨、戰略與業務需要制定短期、中期、長期人力資源計劃，形成戰略性人才儲備。其次要進行職位分析，清楚企業需要組織適應還是工作適應的雇員。選人時專業的表現會在那些應聘者中產生良好的口碑。再次是要重視潛在雇員的心理感知。錄用是否公平、公正、規范、合法，不僅是對應聘者的交待、對企業的負責，同時也是應聘者對企業雇主品牌感知與認識的再次強化。注意評估階段的感知。企業在進行成本效益評估、數量與質量評估、信度與效度評估時，還要重視對新入職雇員在用人部門進行再跟蹤，通過職前培訓等方式逐步強化他們對企業體系、文化的認同，產生個人組織適配感，從而增強對雇主品牌的認同度，自覺地推廣雇主品牌。
（三）以用人為核心，構建雇主品牌
用人，是人力資源管理工作中具挑戰性和藝術性的工作。用人得失關系到事業成敗，組織的興衰。首先，雇主應通過用人理念為自己塑造口碑。對于通過選拔錄用后的應聘者，要敢于打破學歷觀念，做到能者上、平者讓、庸者下，不徇私情，敢用新人。其次，在用人階段，充分發揮管理者的用人藝術來強化雇主品牌。一是懂得容才。容忍不同個性的雇員，建立多元化的人才隊伍。二是善用情感。管理者要善于用自身的形象、行為、情感來調動職工積極性，以他們為重心，將企業建成員工之家。三是要信任。對于德才兼備的雇員，要敢于放手，充分信任、充分授權，委以重任，大膽任用。四是多溝通。企業應開放溝通渠道，以正式溝通、非正式溝通方式與員工保持密切聯系，坦誠交流，消除隔閡。五是敢打破常規。敢于破除公司常規，破格提攜資淺員工，不計前嫌使用返聘雇員。，運用文化來固化雇主品牌。以人為本的用人文化，不僅能為新思想開啟綠燈，更能打開雇主品牌之門。
（四）以育人為動力，構建雇主品牌
育人，是激發員工工作興趣，提升工作素質，規劃職業發展，使其成為職業能手的過程。育人離不開培訓，培訓不僅可以傳授知識，提升技能，更能更新觀念，轉變態度。培訓不是浪費而是投資。入職前的崗前培訓，通過介紹企業歷史、愿景、使命、價值觀等，讓雇員了解公司的文化，樹立雇主品牌意識。在職培訓，可開發員工的潛能，提升專業技能，增強就業生存能力，為員工確立未來發展目標。企業在幫助員工不斷成長的同時，也穩固了自身的發展，樹立了良好的雇主口碑。
（五）以留人為本質，構建雇主品牌
留人，是人力資源管理尤為關鍵的一環。企業如果沒有做好留人工作，將導致企業人才缺失，績效下降，最終影響企業戰略目標的實現。一是用“薪”留人。給予其與能力相匹配的待遇，不僅可提高積極性，還可引導人才流向，樹立在業界的口碑。二是情感留人。愛人者人皆愛之，得人心者得天下。了解員工內心愿望和需求，并予以適當滿足，才能讓員工追隨。三是環境留人。良好舒適的人文環境使員工工作時心情愉悅，工作更有干勁，同時也更愿意留在企業。四是事業留人。企業盡可能搭建工作平臺，讓其充分發揮所能，與企業共發展。當雇員要離開時，企業要做好離職審計、談話等工作，必要時還可以歡送與推薦。在情感上爭取離職員工的好感與善評。離職后，還可通過定期聯絡等方式來維持與他們的關系，使他們在更多的目標受眾中傳播雇主品牌。
四、結束語
雇主品牌塑造是一項長期的系統工程，不僅需要建立良好的產品品牌、服務品牌、企業品牌來塑造雇主品牌，更需要通過人力資源管理流程中的識人、選人、用人、育人、留人環節讓潛在雇員、現有雇員直觀地感受雇主品牌與品牌價值。
作者：冉寧 單位：重慶三峽學院工商管理學院
人力資源管理相關論文:激勵理論下人力資源管理論文
1激勵理論內涵分析
1.1在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，較大限度的滿足他們的需要。
為了促進企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。
1.2企業要根據員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵措施，充分了解企業的不同方面、層次的需要。
企業要在保障企業績效目標的前提下，通過調整企業文化和發展戰略，滿足員工的各種的個性化需要，提高員工的忠誠程度，采用靈活多樣的激勵措施，豐富激勵的內容，增強激勵的有效性和針對性。
1.3為了促進員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導
制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保障員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。
2企業運用激勵理論注意的問題
激勵措施作為企業管理重要任務，要求企業要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創造良好的條件，實現管理的良性循環。在實際過程中，要注意以下問題：
2.1要樹立以人為本的原則。
隨著當前知識經濟的發展，企業要尊重人才，樹立以人為本的發展理念，不斷轉變人力資源管理的方式，企業要關注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，較大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發點。同時企業領導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。
2.2要不斷建立有效的企業文化。
在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業的員工要認同企業文化價值觀，增強員工的內在激勵措施。首先，企業要制定長遠的發展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發員工的積極性，發揮員工的較大潛能，更好的為企業服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經濟的迅速發展，企業要讓每位員工充分了解企業發展面臨的挑戰和機遇、問題和優勢，從而為實現企業的發展貢獻自己的力量。同時，企業要根據企業自身特點和員工能力制定的特色企業文化，保障具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業進行合理引導，通過改造內部管理環境，形成良好的競爭范圍。
2.3要確立以利益為核心的激勵機制。
在實際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業沒有合理有效的人力資源管理機制，缺乏必要的政策導向。因此企業要不斷建立和健全激勵機制，做好企業內部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強員工的績效考核，保障激勵的制度化。為了保障人力資源激勵措施落實到位，要制定合理的物質激勵措施，提高激勵的有效性，實現員工在能力和地位的自我滿足，發揮激勵的較大作用。同時要不斷對當前的制度進行改革，形成良好的競爭機制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創造良好的業績，創造晉升的空間。同時，企業樹立按勞分配的原則，實現企業和個人的協調發展，建立良好的績效管理制度和反饋系統，在實際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓機制，充分發揮績效考核價值的作用。同時企業要制定合理的價值導向，對員工的行為進行合理規范，保障員工的文化價值觀與企業保持一致；另外，企業要不斷改進績效機制，讓員工充分認識到自己的不足，從而提升自身實力和競爭力，企業要做好員工的培訓，提高企業員工的綜合素質和技能水平。
2.4完善企業人力資源的管理職能。
企業要制定合理的激勵機制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門的主觀性和能動性，就要制定合理的人力資源的管理機制，解決員工的實際困難，保障人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善企業激勵的機制，為發揮企業的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，同時也是要被激勵者。因此，企業在明確管理者責任的基礎上，提高一線管理人員的素質，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高員工的績效和工作的滿意度。
3結語
綜上所述，在進行企業人力資源管理過程中，管理人員要根據企業的自身特點和員工的合理需求制定完善的激勵措施，做好員工的平等回報，充分發揮員工的積極性和主動性，較大限度的降低員工的離職率，增強員工的凝聚力和向心力，更好的為企業發展服務，實現企業又好又快的發展。
作者：王華麗 單位：海南師范大學經濟與管理學院
人力資源管理相關論文:民辦高校人才流失與人力資源管理論文
1民辦高校的興起
大量民辦高校如雨后春筍般出現在中國教育的版圖上，成為中國高等教育的重要組成部分，對地方經濟和社會的發展起到了一定的促進作用，也相應地滿足了人們對文化知識的需求。但是民辦高校由于經濟社會發展和自我管理過程中存在的各種問題，導致民辦院校人才流失的現象較為普遍?，F在分析下我國民辦高校的人才構成及流失原因。
2民辦高校人才構成及流失
我國民辦高校教師的來源主要有這幾個方面：
2.1剛畢業的大學生。
隨著我國經濟和社會的高速發展，我國的高等教育也逐漸普及，曾經被稱為“天之驕子”的大學生也逐漸被社會脫去了“天之驕子”的光環，隨著越來越多的大學生走向社會，大學生的就業問題也日益突出，大學生就業壓力越來越大，他們不得不放下姿態去適應社會的各行各業，去尋找自己的價值。在這種背景下，有些大學生選擇了民辦高校，在這些大學生中不乏研究生和博士生，他們不再以為社會給他們提供“鐵飯碗”是必然的。因此，民辦高校中，大部分的教師都是各類高校的大學生，他們有的在民辦高校穩定地發展下去，有的把民辦高校當成自己事業發展的跳板，繼續尋求他們認為更好的工作。于是，人才流失成為了必然現象。
2.2其他院校離職、退休的教師。
隨著民辦高校的增加，民辦高校老師的數量也在增多，他們大多數都有一定的學歷和職稱，有一定的工作經歷，于是，他們就會在各個高校之間選擇。
2.3公司企業離職人員。
由于民辦院校的發展需要各種專業的人才，在公司企業工作過的有一定經歷和職稱的人才就加入了民辦高校的教師隊伍。民辦高校在很大程度上適應了經濟和社會發展的需要，因此他會吸引一批人才，但是，由于民辦高校在自身管理過程中存在的一些問題，造成了民辦高校大量的人才流失。
3民辦高校人才流失的原因
3.1人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃。
一些高校沒有對現有人力資源進行整體規劃，人力資源管理工作仍局限于人事管理的范疇。比如人力資源管理決策缺乏前瞻性，教職工人數不夠，教學任務繁重，教師的專業水平有限，信息溝通落后，對自身的職業前景感到迷茫，加之高校資金緊缺，勉強維持正常教學秩序，無暇顧及教師的在崗教育。有些高校人才引進以后重使用、輕培養，甚至對有很好潛質的人才因為怕他們流失而不敢培養，導致既不能吸引人才也不能留住人才。
3.2管理體制不健全，缺乏有效的人力資源激勵與競爭機制。
現在大多數高職院校都已認識到人才資源對推動高校長遠發展的重要意義，也比較重視人才培養工作，但由于民辦院校起步晚，辦學性質不同于公立院校，尚未建立起一套科學地人力資源管理機制，不能針對各類人員的特點，從整體上對現有人力資源進行開發和優化配置。一些民辦高職院校教師的管理和培訓制度缺失，習慣采用商業套路選聘教師，在錄用教師、職務聘任、業績考核、津貼分配、教學質量監督等方面比較隨意，而且績效考評激勵機制也有待完善，這極大挫傷了教員的積極性，實屬短期功利性行為，難以支撐學?？沙掷m發展。
3.3民辦院校的層次和地位偏低，社會認可度不高。
民辦院校的教師在法律上與公立院校的教師享有同等地位。民辦院校的教職工與公立院校的教職工都依法享有業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等權利。但實際上大多數民辦院校教職工都不能平等的享有這些待遇，有的院校侵犯了教職工的合法權益。另一方面，一部分民辦高職院校處于資金投入和回報率的考量，只是把教師視為教學工具，從不關注其自身發展。社會上很多人也拿民校教師與公立院校的教師作比較，于是，民校教師不穩定的工作崗位、缺乏保障的工資待遇，甚至連同教學能力，都成為社會不看好他們的理由，久而久之，他們自己都覺得低人一等，從而消極怠工?？陀^上也會影響專職教師的工作情緒，不利于整個教師隊伍的安定團結。
3.4教師隊伍不穩定，人員流失現象長期存在。
民辦高校辦學資金有限，為了節省開支，主要通過定崗與外聘兩種途徑組建教師隊伍。這使得大部分教師（尤其是外聘教師）對學校沒有歸屬感，導致整個教師隊伍缺少穩定性。外聘兼職教師只需支付課時費，無需按照定員定崗的形式支付社會保障的費用。這種結構形式雖然在一定程度上節省了開支，但從長遠來看，教師很難對學校產生歸屬感，責任心不強，使得整個教師隊伍缺乏向心力，反而不利于專業建設，并且長此以往會導致教學質量整體下滑。兼職教師隊伍散漫無序，也會影響在崗教師的教學狀態。目前，許多民辦高校尚處于發展階段，其教師編制、職稱待遇、社會保障等方面有許多不完善之處，因此有的教師愿意來校任教，大都是以此為跳板，鍛煉能力積累經驗后再另謀高就，這也是導致民辦高校人才流失的一個主要因素。
3.5職業發展空間較小。
大多數民辦高校由于辦學資金有限，教師數量相對緊缺，教師隊伍整體結構比例失衡，加之民辦高校普遍存在短期功利行為，在教師培訓和在職教育方面不愿意增加投入，也沒有幫助教師合理規劃其職業生涯，而是單純的把教師視為教學機器，任由其自生自滅。種種因素造成教師在民辦高校中始終沒有寬廣的發展空間。
4人才流失的防范措施
4.1改進薪酬福利管理。
近年來，隨著國家人才戰略的實施，特別是引進高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創新出現了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規則的協議薪酬，符合團隊協作與競爭特點的團隊薪酬，符合教師職業和拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。中組部、人事部、教育部于2000年下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進一步加力，給予高校四個方面自主權，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，努力實現“人才、業績、報酬”。這是目前高校改革教師薪酬福利，防止人才流失的主要途徑。
4.2提供培訓學習機會。
為推動高校標準化人才培養工作，應針對教師群體定期開展專業培訓活動，圍繞高校標準化人才培養的目標要求和實現途徑、標準化的基礎知識、標準化在專業建設中的應用和專業教學的融合以及標準化在高校人才培養中的應用四大主題，邀請國內學者、標準化理論教育專家、標準化實踐專家進行授課，培養一批能結合專業開展標準化教育和自覺運用標準化知識開展學科專業建設的教師，為實施高等學校標準化人才培養工作奠定基礎。另一方面，高校要與企業積極合作，為教師提供實訓等學習深造的機會，鼓勵其評職晉升，從而提高教師隊伍整體素質。
4.3以人為本的管理理念。
傳統管理中，員工做的工作經常是機械式的工作，員工往往被當成是會說話的機器，老板關注的是員工每天所完成的工作量，很少去關心員工的想法和員工的需求。隨著經濟社會的發展，員工的工作方式越來越具有主動性和創造性，所以現在的管理過程中，管理者與員工的關系要體現這些新的特征：讓我們共同創造，我尊重你，我信任你，我聽從你的建議，我們共享成果。民辦高校的人力資源管理工作只有真正落實了以人為本的管理理念，才會使新招聘的教師以及老教師得到充分的尊重，使他們有歸屬感，并愿意為學校的發展傾盡畢生的精力。
作者：王陽 單位：廣州華立科技職業學院
