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人力資源績效管理論文:企業(yè)人力資源績效管理論文
一、人力資源績效考核管理存在的主要問題
1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則。現(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。
二、完善人力資源績效管理體系的對(duì)策
1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)落實(shí)績效管理體制，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對(duì)策，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。
2.實(shí)現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績效管理效果。
3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，對(duì)于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對(duì)策。因此，通過實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效管理的科學(xué)性、合理性與性。
三、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程
1.制定科學(xué)、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績效管理，進(jìn)而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
2.績效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績效管理目的過后，會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績效管理，這有利于績效管理的順利開展。
3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對(duì)企業(yè)做出過巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對(duì)于考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià)，下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對(duì)考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進(jìn)而、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。
4.考核結(jié)果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。
四、結(jié)語
綜上所述，通過分析企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建，我們能夠看出，在企業(yè)發(fā)展的過程中，績效管理環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用，科學(xué)、合理的績效管理體系，不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，也能夠?yàn)槠髽I(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，有利于弘揚(yáng)企業(yè)文化。但是，現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)階層沒有認(rèn)識(shí)到績效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致績效管理體制落后，并且在考核的過程中，不能夠嚴(yán)格遵循考核原則，以致員工工作熱情降低，進(jìn)而收不到良好的工作效果。因此，基于以上情況，在企業(yè)發(fā)展的過程中，管理人員應(yīng)建立健全績效管理體系，嚴(yán)格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實(shí)現(xiàn)績效管理的客觀性與合理性。
作者：劉博單位：中國人民大學(xué)
人力資源績效管理論文:醫(yī)院人力資源績效管理論文
一、醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中績效考核的現(xiàn)狀
(一)績效管理系統(tǒng)不完善績效管理在各大中型企業(yè)中經(jīng)過多年發(fā)展已逐漸形成相對(duì)完善的績效管理體系，通過各項(xiàng)制度的建立與不斷完善逐漸發(fā)展成為適合企業(yè)發(fā)展需要的績效指標(biāo)體系。但各大醫(yī)院由于對(duì)績效管理不夠重視且認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此導(dǎo)致績效管理體系的發(fā)展遠(yuǎn)落后于醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，更不能滿足醫(yī)院間越來越激烈的競爭。績效制度不完善及績效指標(biāo)不健全均導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)績效的有效管理這一任務(wù)難度大大增加。
(二)績效評(píng)價(jià)目的不清績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)應(yīng)該包含工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)與方面，并能夠作為薪資分配與職位變遷的有效依據(jù)；同時(shí)，考核所得結(jié)果更是指導(dǎo)工作人員不斷提升自我水平，持續(xù)績效改進(jìn)的指導(dǎo)標(biāo)桿。但目前我國醫(yī)院的績效評(píng)價(jià)大多只在意評(píng)定結(jié)果，績效評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確。另外，在績效評(píng)價(jià)過程中存在許多不公平現(xiàn)象。主要是由于績效評(píng)價(jià)沒有客觀科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，而管理人員的價(jià)值觀存在諸多主觀隨意性，因此對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果造成較大影響。同時(shí)，大部分醫(yī)院工作人員在對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)存檔后再無人重視，造成評(píng)價(jià)工作停于表面，考核失去其原有的激勵(lì)與開發(fā)作用，造成循環(huán)評(píng)估與進(jìn)一步改進(jìn)體系難以形成。
二、完善人力資源開發(fā)與績效管理
首先，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與崗位要求緊密結(jié)合。醫(yī)院人才需求的特殊性決定了醫(yī)院人才隊(duì)伍的多樣性，這就要求制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)以崗位實(shí)際情況為基礎(chǔ)，根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)進(jìn)行分類。在績效考核過程中，醫(yī)院應(yīng)充分考慮到醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政等不同類別和職稱層次的人員，制定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)。需充分考慮各類人員的崗位職責(zé)、專業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、管理要素等情況，將這些要素一并納入考核要求，同時(shí)可通過動(dòng)態(tài)考核與立體考評(píng)相結(jié)合的方法對(duì)醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)。對(duì)每年業(yè)績考核的情況需記入檔案，并將考核結(jié)果與被考核人員的工資獎(jiǎng)金、職稱評(píng)聘，評(píng)先評(píng)優(yōu)等相掛鉤，促進(jìn)員工不斷提升自我水平，通過績效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。同時(shí)，醫(yī)院還能夠根據(jù)醫(yī)護(hù)人員考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足與漏洞，及時(shí)完善，推動(dòng)醫(yī)院人力資源系統(tǒng)的合理開發(fā)。其次，完善績效管理機(jī)構(gòu)，健全績效管理機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效管理機(jī)構(gòu)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理并通過運(yùn)行醫(yī)院績效管理體系進(jìn)行宏觀決策與監(jiān)督。同時(shí)醫(yī)院應(yīng)建立完善的績效管理制度。包括建立申訴制度：對(duì)在考評(píng)中遭遇不公平待遇的員工無處申訴這一問題，醫(yī)院應(yīng)在提高績效衡量水平的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立并完善考核申訴制度。人力資源管理部門對(duì)員工的申訴應(yīng)及時(shí)、公正的進(jìn)行處理并及時(shí)上報(bào)績效管理部門。
另外，在落實(shí)績效管理過程中應(yīng)明確各基層的績效管理職責(zé)。財(cái)務(wù)部門的職責(zé)在于對(duì)預(yù)算進(jìn)行編制并核算財(cái)務(wù)，為績效管理工作提供數(shù)據(jù)支持。其他業(yè)務(wù)部門的職責(zé)主要在于制定組織的年度工作計(jì)劃并對(duì)各部門的年度計(jì)劃進(jìn)行審核與匯總。，轉(zhuǎn)變績效管理職能，引進(jìn)專業(yè)管理人才。可借鑒其他大中型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，將績效管理部門與人力資源管理部門結(jié)合起來，將績效管理從獎(jiǎng)金核算的單一職能轉(zhuǎn)變到績效管理多項(xiàng)職能發(fā)展。另外醫(yī)院需加大績效管理專業(yè)人員的引進(jìn)力度。對(duì)績效管理專業(yè)人才的引進(jìn)從某種意義上說，可在一定程度上保障績效管理不再只有單一獎(jiǎng)金核算數(shù)據(jù)職能，而是評(píng)估醫(yī)護(hù)人員各項(xiàng)工作的標(biāo)桿。通過對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)的方式告知其醫(yī)院面臨的現(xiàn)狀并通過借鑒現(xiàn)代不同企業(yè)績效管理的各類案例為制定醫(yī)院績效管理提供理論依據(jù)。通過管理人員的分析與總結(jié)，制定更具有專業(yè)性的績效管理制度，提升醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)療行業(yè)市場競爭的日益激烈，醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境較過去更加復(fù)雜多變，因此要在激烈的市場競爭中生存下來并維持可持續(xù)發(fā)展就必須進(jìn)行針對(duì)性的改革。而人力資源管理的改革又是醫(yī)院加強(qiáng)管理，不斷深化改革的重中之重。任何社會(huì)的進(jìn)步都離不開人的進(jìn)步，醫(yī)院作為知識(shí)密集型行業(yè)，人力資源的豐富具有重要的戰(zhàn)略意義。醫(yī)院必須通過制定并實(shí)施合理的人力資源管理方案，適應(yīng)市場與社會(huì)的需求。在原有人力資源管理的基礎(chǔ)上調(diào)整并完善相關(guān)管理制度才能形成更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制；才能更好地幫助醫(yī)院快速發(fā)展，以求更長遠(yuǎn)的利益與更廣闊的前景。
作者：徐海燕單位：深圳市寶安區(qū)中醫(yī)院
人力資源績效管理論文:公司人力資源績效管理論文
1.公司績效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本思路
為解決公司現(xiàn)行績效考核體系存在的諸多問題，針對(duì)原有的公司員工原有的績效考核體系中存在“考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺少層次，沒有根據(jù)不同員工不同崗位要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)”、“沒有形成以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系”、“對(duì)績效考核理解不到位”、“缺少溝通”、“考核指標(biāo)定性的多，定量的少”、“考核指標(biāo)太多，沒有重點(diǎn)”六大問題，以及結(jié)合公司的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)在的市場環(huán)境進(jìn)行了績效考評(píng)體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)。本次改進(jìn)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想設(shè)定為：從公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，基于平衡積分卡的原理，建立有層次的員工績效考核體系。基本的思路為：從公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，建立有層次的分類員工績效考核體系，明確績效考核設(shè)定的各項(xiàng)任務(wù)目的，針對(duì)員工的不同崗位、不同級(jí)別和不同層次需要采用不同的考核內(nèi)容和不同的考核方式，與此同時(shí)員工的績效考核結(jié)果與各個(gè)部門的績效相掛鉤，有助于發(fā)揮績效考核的功效，提升團(tuán)隊(duì)的整體績效和員工的工作積極性。在此將績效考核的步驟分為制定績效考核計(jì)劃、績效考核實(shí)施、績效考核反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用。
2.公司績效管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的具體方法
2.1績效考核計(jì)劃的制定在此過程中員工要與自己的直接上級(jí)積極溝通，理清自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定書面工作計(jì)劃。其中績效標(biāo)準(zhǔn)是上級(jí)希望下級(jí)員工所達(dá)到的績效水平，因此制定績效計(jì)劃中績效標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要和下級(jí)員工達(dá)成一致的意見。績效標(biāo)準(zhǔn)的原則為：一致性，即公司所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和公司文化中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一致；有效性，即公司中所有與績效相關(guān)的工作信息都需要包括在績效標(biāo)準(zhǔn)中；性，相對(duì)內(nèi)在性、重復(fù)測(cè)量性的評(píng)定結(jié)果而言，相同的績效標(biāo)準(zhǔn)要得到一致的結(jié)果；可接受性，公司中的所有員工都要參與績效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，因此要求公司所有員工都能夠接受該標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)可以得到所有被考核者的支持；明晰性，即詳細(xì)制定員工的工作任務(wù)、工作責(zé)任，公司員工可以明確自己的工作職責(zé)及工作過程中可能遇到的障礙，使得制定的績效標(biāo)準(zhǔn)具有較好的可操作性。
2.2績效考核的實(shí)施在績效計(jì)劃的實(shí)施過程中，管理者起到了很大的作用，要指導(dǎo)和監(jiān)督被管理者的工作，以便及時(shí)解決工作中存在的問題，必要時(shí)隨時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃，使得績效計(jì)劃更具可行性，同時(shí)在整個(gè)執(zhí)行過程中，管理者需要指導(dǎo)和反饋被管理者的工作，即所謂的持續(xù)績效溝通，主要包括以下幾方面的監(jiān)督和指導(dǎo)：管理者充分認(rèn)識(shí)到績效計(jì)劃進(jìn)展過程中可能出現(xiàn)的障礙和問題，就障礙消除措施和問題解決措施，與員工進(jìn)行的溝通，并將溝通工作貫穿于整個(gè)績效考核的始末。除此之外，公司根據(jù)實(shí)際需求，可將績效考核分為月度考核、季度考核、半年考核和年度考核幾種，考核中需要針對(duì)不同的員工，選擇相應(yīng)的考核指標(biāo)和測(cè)量方法、收集和分析員工績效信息、選擇績效評(píng)價(jià)的主體和客體等，然后結(jié)合事先確定的工作任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，考察每位員工的實(shí)際完成的績效情況，其中考核的依據(jù)是：考核期開始時(shí)所簽訂的績效合同中所明確的績效目標(biāo)和測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，以及在績效計(jì)劃實(shí)施過程中所收集的員工的工作數(shù)據(jù)和工作事實(shí)。
2.3績效結(jié)果應(yīng)用績效考核的目的是得到績效評(píng)估的結(jié)果后，將該結(jié)果用于員工的薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育等方面。具體應(yīng)用情況如下：薪酬及獎(jiǎng)金分配，現(xiàn)代企業(yè)的工資中都有與績效結(jié)果掛鉤的業(yè)績工資，業(yè)績工資的加權(quán)系數(shù)就是參考績效考核的結(jié)果設(shè)計(jì)的；職務(wù)調(diào)整，績效考核的結(jié)果是員工職務(wù)調(diào)整的重要參考依據(jù)，如果經(jīng)過多次的績效考核后，員工仍然無法改進(jìn)它的工作業(yè)績，則可判斷員工工作能力存在問題，可調(diào)整其工作崗位，或者是員工的工作態(tài)度問題，則可作為解雇處理的權(quán)衡依據(jù)；通過溝通改進(jìn)工作，員工通過績效考核的結(jié)果分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，認(rèn)清自己的能力，從而更加積極主動(dòng)工作；培訓(xùn)與再教育，員工通過績效考核的結(jié)果分析自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，認(rèn)清自己的能力，可以參加相應(yīng)的培訓(xùn)提高自己的能力；正確處理內(nèi)部員工關(guān)。績效考核做到公平，公正，這樣的績效考核結(jié)果可以作為員工提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)的重要參考，減少了主觀因素對(duì)公司人力資源科學(xué)管理的影響，可以保持公司員工之間的相互和諧的關(guān)系。
3.結(jié)束語
文章通過研究，基本明確了公司績效考核管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的具體方法，其中包括績效考核制定、績效考核實(shí)施和績效結(jié)果應(yīng)用等方法，在公司實(shí)際績效考核管理工作中，具有一定的實(shí)用性，并能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。而鑒于不同公司在績效考核要求和條件等方面具有差異性，因此以上績效考核管理體系改進(jìn)方法在實(shí)踐中的應(yīng)用，需要結(jié)合具體公司的實(shí)際情況，予以靈活應(yīng)用。
作者：王琿單位：陜西省地礦局測(cè)繪隊(duì)
人力資源績效管理論文:事業(yè)單位人力資源績效管理論文
一、事業(yè)單位中人力資源管理中績效管理出現(xiàn)的問題
（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的績效管理認(rèn)識(shí)
當(dāng)前我國的事業(yè)單位人力資源管理觀念較為陳舊，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)績效管理沒有引起足夠的重視，以及對(duì)于績效的管理在主觀上存在不足，他們將績效管理作為評(píng)定獎(jiǎng)金等級(jí)的工具，而忽視了績效管理對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)作為，導(dǎo)致績效管理的實(shí)際效果較差，造成員工對(duì)績效管理不重視，不清楚，對(duì)績效考核的目標(biāo)也不明確、甚至有些員工對(duì)績效管理出現(xiàn)了一些負(fù)面情緒。因此，要加強(qiáng)事業(yè)單位的績效管理，首先要轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，避免績效管理中的負(fù)面影響。
（二）績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理
人力資源對(duì)事業(yè)單位中的績效管理受到文化、機(jī)構(gòu)及人員等因素的影響，長期以來，工作人員的考核應(yīng)用不利。這主要體現(xiàn)在：首先，在事業(yè)單位中難以出現(xiàn)理想化的績效管理方式，造成績效管理方式單一化，一些事業(yè)單位甚至將績效管理作為監(jiān)督員工考核的工具，執(zhí)行方式過于空洞和蒼白，造成部分員工對(duì)績效管理的不理解，以致于績效考核的結(jié)果使管理者與員工間出現(xiàn)了對(duì)立情緒，使員工缺失成就感與歸屬感；其次，是績效考核結(jié)果的應(yīng)用不利，一些事業(yè)單位在考核結(jié)束后，沒有將考核結(jié)果及時(shí)反映給單位的員工，也沒有將各級(jí)干部的考核結(jié)果進(jìn)行公開，以致績效考核最終成為形式流程，不利于事業(yè)單位人力資源的管理。
（三）績效管理的方法與操作存在不足
績效管理體制對(duì)于改善事業(yè)單位人力資源管理情況有著重要的作用，良好的績效考核機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。然而，在進(jìn)行績效管理的實(shí)際操作中，尚未形成一個(gè)合理的、健全的績效考核機(jī)制，主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)不易量化或量化過細(xì)，導(dǎo)致不能夠客觀的對(duì)部門及崗位的工作業(yè)績進(jìn)行反映，使得績效指標(biāo)制定不合理，造成績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終導(dǎo)致了績效考核成果不理想，績效管理的最終效果并未達(dá)成。
二、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理中績效管理的對(duì)策
（一）事業(yè)單位應(yīng)提高對(duì)績效管理的重視
績效管理體系對(duì)于事業(yè)單位的各個(gè)部門的管理都有著不可估量的重要作用，因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變績效管理的理念和主觀認(rèn)識(shí)，應(yīng)該從社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的角度認(rèn)識(shí)到績效管理的價(jià)值，將績效管理轉(zhuǎn)換成一個(gè)有效的促進(jìn)員工工作動(dòng)力提升的重要工具，并且要促進(jìn)績效管理與單位職能的有效結(jié)合，從而積極發(fā)揮績效管理的重要作用。
（二）建立健全績效考核體系
高效的績效管理體系不僅需要加強(qiáng)思想層面的管理，還需要從戰(zhàn)略層面加強(qiáng)對(duì)績效考核的組織管理和流程建設(shè)等多方位的管理和控制。首先明確績效考核的具體目標(biāo)，為績效考核確定一個(gè)明確的方向，這是保障績效考核體系順利運(yùn)行的首要條件；其次，還要明確績效考核的基本原則，遵循在績效管理過程中的公平性、性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性等原則，從而保障績效管理和考核能夠真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將真正有能力、能辦事的有能力的人突出出來，從而為事業(yè)單位選用人才能提供依據(jù)；再次，促進(jìn)全員參與績效考核管理體制的進(jìn)行，人力資源管理部門要加強(qiáng)與本單位員工的溝通和交流，以保障對(duì)員工的績效評(píng)估做到無誤。，還要加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的利用，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)反饋，保障考核信息能夠及時(shí)反映員工的工作能力和工作狀態(tài)，幫助員工及時(shí)對(duì)自己的工作作出調(diào)整，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。
（三）強(qiáng)化績效管理人員的培訓(xùn)
在人力資源管理中，要不斷強(qiáng)化事業(yè)單位自身對(duì)于績效管理的能力，首先，要加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的整體培訓(xùn)，使新員工能夠快速適應(yīng)和熟悉工作環(huán)境，對(duì)于基礎(chǔ)績效管理人員，應(yīng)制定相應(yīng)的績效管理培訓(xùn)，進(jìn)而幫助績效管理人員突破傳統(tǒng)的人力資源管理中績效管理模式。
三、小結(jié)
總之，在事業(yè)單位中實(shí)行科學(xué)的績效管理可以對(duì)工作人員進(jìn)行及時(shí)、系統(tǒng)、科學(xué)的績效考核，并對(duì)工作人員的工作能力做出科學(xué)的判斷，因此，在績效管理中，要認(rèn)真落實(shí)每一個(gè)考核環(huán)節(jié)，并逐步建立起規(guī)范的科學(xué)管理體系，從而推動(dòng)工作人員的能力的提高和工作潛能的開發(fā)，促進(jìn)事業(yè)單位改革的良性發(fā)展。
作者：姚冬穎 單位：河北秦皇島市財(cái)政局會(huì)計(jì)科
人力資源績效管理論文:企業(yè)人力資源的績效管理論文
一、分析企業(yè)績效管理中的問題
（一）績效管理與考核之間的關(guān)系容易混淆
目前，絕大部分的企業(yè)管理層沒有將績效管理含義理清，并且認(rèn)為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點(diǎn)之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環(huán)發(fā)展，在認(rèn)識(shí)上，很容易導(dǎo)致管理人員和基層員工之間出現(xiàn)重大分歧。但是，從實(shí)際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確保績效管理的有效性，提升企業(yè)整體績效管理水平。
（二）沒能對(duì)對(duì)績效管理引起足夠重視
對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，人力資源績效管理發(fā)揮著不可磨滅的作用，但是很多企業(yè)管理層沒有引起足夠的重視。大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進(jìn)行。僅僅將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現(xiàn)績效管理的實(shí)施效果，更多的是對(duì)績效管理效果的抑制。此外，很多企業(yè)注重的都是生產(chǎn)，管理得不到足夠重視，認(rèn)為管理僅僅是起到一種輔助性的作用，企業(yè)的生產(chǎn)才是企業(yè)發(fā)展的命脈，久而久之，就使得企業(yè)管理受到的阻礙越來越大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的應(yīng)變措施，最終影響到企業(yè)生產(chǎn)順利、健康、持續(xù)地發(fā)展[3]。
（三）溝通力不足
企業(yè)員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業(yè)績效考核管理的效果。絕大部分員工認(rèn)為：制定的績效管理就是為了約束自己、監(jiān)視自己，認(rèn)為是企業(yè)對(duì)于自己的一種不信任，往往會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙績效考核的實(shí)施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的和諧發(fā)展。
二、企業(yè)績效管理方法得以創(chuàng)新的途徑
（一）績效管理環(huán)境需要的是適合
無論是何種企業(yè)的發(fā)展，都離不開當(dāng)?shù)匾约爱?dāng)時(shí)的環(huán)境，也離不開例如企業(yè)戰(zhàn)略、預(yù)算、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等內(nèi)部條件的影響。作為企業(yè)，需要將發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理進(jìn)行統(tǒng)一、結(jié)合，只有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠發(fā)揮出管理的作用，沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源績效管理從何說起？對(duì)于企業(yè)的績效管理體系來說，企業(yè)文化產(chǎn)生了一種無形的影響作用，也是一種指導(dǎo)。因此，在企業(yè)中需要營造出具有自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，并且將績效作為其導(dǎo)向。另外，預(yù)算管理對(duì)于績效管理也是一種促進(jìn)作用，在進(jìn)行績效管理的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過預(yù)算管理這一座橋梁將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理充分的連接在一起，最終實(shí)現(xiàn)三者之間相互的高效互動(dòng)，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也更為有利。
（二）績效管理需要的是系統(tǒng)化
想要做好一個(gè)企業(yè)的績效管理，完善的系統(tǒng)是必不可少的。其一，準(zhǔn)備階段，主要是將績效管理當(dāng)中的成本、參與人員以及所具有的實(shí)用性加以明確；其次，實(shí)施階段，需要對(duì)實(shí)施階段的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督；其三，考評(píng)階段，企業(yè)考評(píng)必須具備公平性、性，并且及時(shí)的將結(jié)果反饋給被考核人員，讓他們針對(duì)考核結(jié)果來對(duì)改善工作的目標(biāo)、質(zhì)量以及態(tài)度；其五，我們不容忽視的是績效的總結(jié)。
（三）提升溝通力，促進(jìn)績效管理水平提高
做好企業(yè)人力資源績效管理，我們離不開內(nèi)部溝通。企業(yè)的發(fā)展，也離不開內(nèi)部溝通。其中，我們要做好書面溝通工作，例如：工作總結(jié)、工作計(jì)劃等。另外，對(duì)于績效管理當(dāng)中面臨的問題或者是有可能面臨的問題做好積極的分析、評(píng)價(jià)與總結(jié)。
人力資源績效管理論文:我國人力資源績效管理論文
1引言
19世紀(jì)后期，科學(xué)管理之父泰勒通過研究工人的工作效率，以尋找更高效的工作方法。通過對(duì)工人動(dòng)作及時(shí)間的觀察，提出對(duì)工人培訓(xùn)及勞資合作以及挑選工人等方法，并提出差別計(jì)件工資制度。由此可見現(xiàn)代人事管理的源頭。管理之父泰勒的觀點(diǎn)對(duì)現(xiàn)代人力資源績效管理的理論實(shí)踐發(fā)展有著不可磨滅的意義。20世紀(jì)初梅奧和羅爾西斯伯格兩位哈佛大學(xué)研究人員，在工作中又將人際關(guān)系考慮了進(jìn)去，發(fā)現(xiàn)工作群體與社會(huì)互動(dòng)對(duì)工人的產(chǎn)出及其滿意度有著重大的影響。20世紀(jì)中期人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)成為組織行為學(xué)的一部分，對(duì)組織行為學(xué)發(fā)展有著重大影響。
2人力資源績效管理發(fā)展特點(diǎn)和模式
擁有世界較大智力優(yōu)勢(shì)的美國，是經(jīng)濟(jì)量最強(qiáng)悍的國家。招聘及甄選是其傳統(tǒng)的人力資源績效管理模式。在勞動(dòng)力市場讓員工及企業(yè)互相選擇，讓?shí)徫患皞€(gè)人匹配能夠化。缺點(diǎn)是員工與企業(yè)之間是簡單的雇傭關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)沒有歸宿感使得企業(yè)員工穩(wěn)定性差及員工忠誠度低以及對(duì)人力資源的開發(fā)、積累不利。因此企業(yè)的人力資源績效管理是要建立一個(gè)以美國的人力資源績效管理為模板揚(yáng)長避短、留住精華去除糟粕。以前的用人辦法：(1)秉承能力為上，對(duì)崗位職務(wù)要求描述得詳盡，不分到崗先后，企業(yè)內(nèi)部選擇，優(yōu)勝劣汰能者上。企業(yè)外部公平公正，只要有能力企業(yè)就為你建造公平的平臺(tái)，給員工以能力成績說話的機(jī)會(huì)，這樣的企業(yè)因?yàn)楹鲆暳死蠁T工的感受導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的歸屬感不多，以致人員流動(dòng)性大。(2)秉承獎(jiǎng)勵(lì)為上，對(duì)員工的福利權(quán)力都集中表現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，把企業(yè)的工作按績效分配，多干多得，少干少得，增加員工的培訓(xùn)，讓員工越干越多，工資也越來越多。這樣也不會(huì)使員工對(duì)企業(yè)有歸宿感，流動(dòng)性也很大。新的企業(yè)人力資源績效管理改善傳統(tǒng)人力資源績效管理對(duì)員工人性的壓抑，關(guān)注人的能力，以建立終身制為前提，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，以業(yè)績?yōu)橹鳎芰季抗べY。員工的培訓(xùn)及教育逐漸與國際接軌。
3我國人力資源現(xiàn)狀
我國的人力資源績效管理大多數(shù)單位在結(jié)構(gòu)上設(shè)置不合理，有一些崗位人員不足，有一些崗位在人員配備上又出現(xiàn)了過剩的現(xiàn)象，職能劃分不。對(duì)于高難度的崗位必須選拔勝任能力的人擔(dān)當(dāng)，一般情況都需要進(jìn)行專業(yè)的崗位職能培訓(xùn)，同時(shí)建立其相應(yīng)的約束機(jī)制與崗位要求一并執(zhí)行。在管理上，利用高層次管理人才的技能優(yōu)勢(shì)，打開管理晉級(jí)的暢通渠道，培養(yǎng)高精尖的技術(shù)人才和熟練的崗位人員，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。在崗位機(jī)制改革的過程中，很多單位都出現(xiàn)了勞動(dòng)力過剩的情況，所有有很多的職工下崗，讓大家對(duì)勞動(dòng)合同的法律意識(shí)開始淡化，忠誠度不高，所有這些現(xiàn)象出現(xiàn)的根本原因主要在于分配制度的設(shè)置不合理，影響和限制了職工自身的發(fā)揮。在改變組織成員的問題上，我們要高舉體制改革的大旗，完善企業(yè)的人力資源績效管理體制，建立健全自身的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和人事管理制度。很多企業(yè)長期以來都開展了大刀闊斧的人力資源改革，但是有很多企業(yè)卻收效甚微，存在的問題沒有得到有效的改善。我國的人力資源績效管理已經(jīng)從原來的的初級(jí)管理階段晉升到開發(fā)階段，目前更多的是關(guān)注人力資源的勞動(dòng)效率開發(fā)和員工的雙贏，企業(yè)的員工成為管理的中心，人力資源管理機(jī)制作為一種重要的管理模式適用于所有的管理對(duì)象，這種資源的開發(fā)管理不僅僅是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容，也是每個(gè)單位管理高層都要參與的工作范疇，要徹底改變單位中存在的客觀問題就要從根上改變?nèi)肆Y源停留在表面的管理模式，深化企業(yè)人員管理改革，建立完善的人力資源績效管理機(jī)制。
4我國人力資源績效管理體系存在的問題
4.1基礎(chǔ)工作管理制度的欠缺
表現(xiàn)在職權(quán)不明確及不合理、職責(zé)不明、沒有健全的制度規(guī)范、執(zhí)行力在制度中沒有力度等，同時(shí)管理人員職業(yè)素質(zhì)及能力也不夠。員工對(duì)于管理參與度不高，因其積極性沒得到尊重，導(dǎo)致大部分對(duì)參與管理沒有信心。人力資源績效管理人員要有效利用員工的潛在能力，讓員工充分體現(xiàn)自我價(jià)值，并且人力資源績效管理部門不重視員工的職業(yè)規(guī)劃，讓員工對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃沒有信心，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。
4.2規(guī)劃與招聘
在對(duì)高精尖人才的管理上，沒有一個(gè)完善的規(guī)定或者規(guī)劃，這就造成了很多招聘工作落實(shí)不到位。所以在這個(gè)方面，企業(yè)的高層必須給予充分的關(guān)注，如果可以要親自參與到企業(yè)的招聘中來，完善對(duì)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性思考，提升企業(yè)人力資源的管理地位，讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展提供可行性的戰(zhàn)略方針。
4.3培訓(xùn)與員工發(fā)展
在對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)上，要提前制訂培訓(xùn)計(jì)劃，逐步提升職工的收入，對(duì)于那些崗位技能稍差的職工，要進(jìn)行合理的幫扶，要讓所有的培訓(xùn)內(nèi)容都可以應(yīng)用到實(shí)踐中。在授課時(shí)間和授課方式上也可以設(shè)置多元化的方式，利用案例教學(xué)、模擬顯示等多樣化的教學(xué)手段來完善培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)教師一般可選擇本單位博學(xué)的技能人員擔(dān)當(dāng)。
4.4績效管理
在企業(yè)的績效管理制度設(shè)立上，設(shè)置和完善企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度，每個(gè)員工都設(shè)定自己的完成績效內(nèi)容，實(shí)踐中與設(shè)定目標(biāo)值出現(xiàn)出入時(shí)，可以根據(jù)規(guī)定做好嚴(yán)格執(zhí)行績效管理標(biāo)準(zhǔn)，利用績效管理拉開職工的差距，對(duì)于關(guān)鍵性的績效指標(biāo)，必須嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的管理規(guī)定。
4.5薪酬管理及福利
將原來的崗位技能工資制改為以崗位系數(shù)工資制為主導(dǎo)，對(duì)主體崗位實(shí)行特殊崗位津貼，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的科技人才、有突出貢獻(xiàn)的課題小組、專業(yè)技術(shù)帶頭人等不同層次的科技人員實(shí)行科技獎(jiǎng)勵(lì)。在崗位系數(shù)工資制下，薪酬由崗位工資、特殊工資、獎(jiǎng)金三個(gè)單元組成。若獎(jiǎng)金分配制度不合理，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，則無法核實(shí)公正合理性。
4.6勞動(dòng)關(guān)系
很多單位中的人力資源管理制度都過多地關(guān)注人員的操作性管理，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略型發(fā)展沒有給予足夠的重視，所以造成了很多企業(yè)的人力資源浪費(fèi)。在管理模式上，我們應(yīng)該做好相應(yīng)的補(bǔ)充規(guī)定措施，讓所有的制度和規(guī)定都可以有效地實(shí)施運(yùn)行起來，讓每個(gè)職工的能力和技能都得到很好的發(fā)揮和利用，規(guī)范管理體制，讓人力資源的績效管理更為科學(xué)化。
5解決方案
5.1工作分析等基礎(chǔ)工作建議
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理模式正在普遍應(yīng)用于所有的企業(yè)管理中，對(duì)于企業(yè)的結(jié)構(gòu)深化調(diào)整，設(shè)置相應(yīng)的治理政策，對(duì)于很多遺留下來的歷史問題要加大解決力度。讓人力資源的績效管理更為科學(xué)、可行。做好相應(yīng)配套的基礎(chǔ)性工作，完善各種工作分析的作用，設(shè)置專職部門負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行培訓(xùn)和說明，讓每一名員工都了解自己所在崗位的職能，針對(duì)自己的崗位中不合理設(shè)置提出各種可行性改善建議。對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展要提前做好各項(xiàng)計(jì)劃書，在執(zhí)行上加大執(zhí)行力度，讓員工對(duì)于各項(xiàng)規(guī)章制度給予重視和肯定，這是一個(gè)企業(yè)人力資源長期發(fā)展的重要一環(huán)。
5.2人力資源規(guī)劃與招聘建議
遵循人力資源績效管理科學(xué)化、人性化、專業(yè)化、戰(zhàn)略化的原則，制訂人力資源規(guī)劃。更要著眼于未來，更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力；制定恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策。
5.3人力資源培訓(xùn)與發(fā)展建議
每個(gè)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)上都要給予關(guān)注，親自帶頭組織員工做好相應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)工作，讓企業(yè)中每個(gè)崗位都與最終的績效管理相掛鉤，為企業(yè)帶來更大的收益。人力資源在管理結(jié)構(gòu)上要提前制訂好未來的發(fā)展計(jì)劃，對(duì)企業(yè)中的高層和中層領(lǐng)導(dǎo)也要有針對(duì)性地設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃，優(yōu)化自身的干部管理隊(duì)伍，這不但有利于企業(yè)的發(fā)展，也可以為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備更多的合理人才。企業(yè)應(yīng)建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)職工培訓(xùn)中心職能和作用，滿足本企業(yè)培訓(xùn)需求，充分利用黨團(tuán)組織的力量實(shí)施培訓(xùn)。
5.4企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建議
為了讓員工在輕松愉快的工作環(huán)境中工作，應(yīng)正確處理與員工的勞動(dòng)關(guān)系，如勞動(dòng)紀(jì)律、保險(xiǎn)、報(bào)酬及工作時(shí)間等關(guān)系，避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛。組建企業(yè)文化讓其對(duì)各個(gè)層次的員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工感覺到尊重及溫暖，確立和諧的勞資關(guān)系。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)法的培訓(xùn)，讓其了解自身的利益及權(quán)利。對(duì)基層管理人員職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行提高，使其能夠處理好與員工勞動(dòng)關(guān)系，減少勞動(dòng)關(guān)系的糾紛，減少員工跳槽的機(jī)會(huì)，避免給企業(yè)造成不必要的損失。
6結(jié)語
要生存、要發(fā)展、要強(qiáng)大離不開人力資源績效管理體系的支持作用，不僅要做好企業(yè)的組織經(jīng)營計(jì)劃和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，還要為企業(yè)樹立好長遠(yuǎn)發(fā)展前景。在經(jīng)營中的每個(gè)環(huán)節(jié)都要給予足夠的關(guān)注，因?yàn)槊總€(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)崗位都離不開人力資源的績效管理。因此，對(duì)人力資源的管理、開發(fā)和利用的成效成為影響發(fā)展的重要因素。我國人力資源的改革要改變觀念，高層管理要支持及認(rèn)可人力資源績效管理的改革，人力資源績效管理專業(yè)的管理人員才能有效地對(duì)人力資源績效管理的各個(gè)步驟給予推進(jìn)，培養(yǎng)出更多的具有專業(yè)人力資源績效管理的管理人才隊(duì)伍。統(tǒng)一整體的人力資源里體系，促使人力資源績效管理的顯性智能得以充分發(fā)揮。對(duì)企業(yè)文化深入挖掘，組建現(xiàn)代企業(yè)管理下以人為本的人性化管理，對(duì)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)及精神進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理的隱形職能的發(fā)展。
作者:王薇 單位:遷西縣人力資源
人力資源績效管理論文:電力企業(yè)人力資源績效管理論文
一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人工成本較高，人力資源優(yōu)勢(shì)沒有得到體現(xiàn)
由于長期受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國電力企業(yè)普遍存在員工過多的問題，員工沒有得到合理的配置，造成資源的大量浪費(fèi)。隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)需要引進(jìn)大量的技術(shù)性人才，很多老員工的綜合素質(zhì)已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，企業(yè)管理人員沒有處理好新老員工之間的關(guān)系，先進(jìn)技術(shù)沒有得到有效的使用，不僅增加了生產(chǎn)成本和管理成本，更重要的是為下階段的工作埋下了隱患，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，適當(dāng)控制人工的成本，合理利用有效的資源才能創(chuàng)造出更大的價(jià)值。
2.管理人員的綜合素質(zhì)有待提高
企業(yè)管理者的素質(zhì)在一定情況下直接決定了企業(yè)今后發(fā)展的方向，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識(shí)到管理的決定性作用，只有不斷提高企業(yè)的管理水平，才能應(yīng)對(duì)市場上的挑戰(zhàn)。電力企業(yè)由于受到自身?xiàng)l件的限制，人力資源績管理中存在諸多的問題，其中就包括領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)過低。改革開放之前電力企業(yè)直接由國家管理，給當(dāng)時(shí)社會(huì)的發(fā)展做出了重大的貢獻(xiàn)，改革開放之后企業(yè)的管理歸屬發(fā)生了很大的變化，大部分電力企業(yè)管理者都具有經(jīng)驗(yàn)的豐富，但是對(duì)于管理學(xué)和人力資源相關(guān)內(nèi)容沒有正確的認(rèn)識(shí)，很難根據(jù)市場需求制定科學(xué)有效的人力資源績效管理方案。針對(duì)這種情況，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整管理隊(duì)伍，現(xiàn)代電力企業(yè)的管理人員不僅要熟悉掌握電力生產(chǎn)工作流程，更重要的是有先進(jìn)的管理理念，能夠結(jié)合市場發(fā)展不斷調(diào)整管理方式，重視高科技人才的引進(jìn)，加強(qiáng)新老員工之間的溝通和交流，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。
3.工作人員的積極性較低，企業(yè)發(fā)展受到影響
工作人員是人力資源績效管理的主體，績效管理的主要目的就是憑借員工的實(shí)力來為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。電力企業(yè)生產(chǎn)的成本較高，工作涉及的范圍也比較廣泛，一般的私營企業(yè)很難維持，因此大部分的電力企業(yè)依舊為國營。這種經(jīng)營方式可以降低風(fēng)險(xiǎn)，但是不利于員工的健康發(fā)展。員工具有公務(wù)員性質(zhì)，對(duì)于自身工作存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，晉升空間較小，日常工作中缺乏熱情。員工的收入較為穩(wěn)定，并沒有引進(jìn)績效管理，員工沒有將企業(yè)的利益與自身的利益結(jié)合在一起，工作效率低。
二、電力企業(yè)開展人力資源績效管理的有效措施
1.重視職務(wù)分析，合理調(diào)配人力資源
員工的職務(wù)分析是人力資源績效管理的基礎(chǔ)和前提，通過職務(wù)分析可以發(fā)現(xiàn)不同崗位中存在的問題，及時(shí)處理不合格的員工，采用公開招聘的方式來實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化。員工上崗之前需要接受專業(yè)的培訓(xùn)，合格的員工才能正式開始工作，企業(yè)要不斷開發(fā)新員工內(nèi)在的潛力，對(duì)于老員工的違紀(jì)行為要給予嚴(yán)厲的處理，加強(qiáng)員工之間的溝通和交流，促進(jìn)兩者的共同進(jìn)步，為企業(yè)的發(fā)展注入新的血液。分析不同崗位的特點(diǎn)和性質(zhì)之后進(jìn)行人員的調(diào)配，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)員工的積極性，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的切身利益，同時(shí)滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。管理者要樹立發(fā)展理念，完善管理模式，充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用，在市場化的作用下調(diào)配人力資源，實(shí)行統(tǒng)一化的人才管理。電力企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的觀念，配置專門的電工區(qū)域，設(shè)置專業(yè)的管理部門，簡化生產(chǎn)工作流程，實(shí)現(xiàn)資源的有效管理，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
2.績效管理機(jī)制是手段，管理目標(biāo)是關(guān)鍵
電力企業(yè)要想真正開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，建立合理客觀的考核管理制度是重要的手段，將階段考核和終極考核聯(lián)系在一起，逐級(jí)考核逐級(jí)管理。對(duì)于不同層次的管理人員采用不同的考核方式，中層管理人員需要同時(shí)接受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的共同考核，電工區(qū)域考核重點(diǎn)在生產(chǎn)的質(zhì)量和效率，員工保障生產(chǎn)質(zhì)量的基礎(chǔ)上縮短生產(chǎn)的時(shí)間。基層工作采用徹底的負(fù)責(zé)制度，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工的工資相結(jié)合，企業(yè)所有部門和所有員工都要接受相應(yīng)的績效考核，領(lǐng)導(dǎo)和基層人員都是績效考核的主體，考核中堅(jiān)持客觀、公正的原則，制定的考核制度要落到實(shí)處，這樣才能真正為企業(yè)今后的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.建立以績效管理為核心的獎(jiǎng)勵(lì)制度
滿足員工的物質(zhì)需求是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，只有員工的物質(zhì)需求得到滿足，才能激發(fā)他們的積極性。電力企業(yè)要在原本獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，增強(qiáng)員工的競爭性意識(shí)。完善企業(yè)的后勤制度，后勤能夠?yàn)閱T工提供更好的服務(wù)，但是目前電力企業(yè)建立的服務(wù)機(jī)制不是特別完善，普遍存在工作效率低，服務(wù)質(zhì)量差的問題，造成了資源的浪費(fèi)。員工自身應(yīng)該樹立服務(wù)意識(shí)，滿足市場化的實(shí)際需要。電力企業(yè)應(yīng)該重視經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員的績效管理，他們直接決定了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)營管理者是預(yù)測(cè)、分析以及決定企業(yè)發(fā)展方向的關(guān)鍵，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)營管理和技術(shù)人員在電力企業(yè)中的作用越發(fā)明顯。獎(jiǎng)金也是績效管理中的一部分，員工的獎(jiǎng)金應(yīng)該與日常的工作表現(xiàn)直接掛鉤，反之表現(xiàn)不好的員工不僅不能獲得獎(jiǎng)金還應(yīng)該接受相應(yīng)的處罰，靈活使用獎(jiǎng)金機(jī)制能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。
三、總結(jié)
總而言之，電力企業(yè)的人力資源績效管理是一個(gè)長期的過程，只有真正落實(shí)到每一個(gè)部門和每一個(gè)員工才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工對(duì)于績效管理要樹立正確的觀念，管理人員要不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及市場的發(fā)展趨勢(shì)來制定科學(xué)完善的人力資源績效管理制度，為下階段的工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
作者：張丹 單位：國網(wǎng)四川省電力公司綿陽市游仙供電分公司
人力資源績效管理論文:人力資源評(píng)價(jià)績效管理論文
一、通過人力資源管理提高公司績效的措施
公司的管理系統(tǒng)在一個(gè)高效的管理隊(duì)伍帶動(dòng)下才能更好的運(yùn)行，公司的績效和財(cái)務(wù)安全性的提高都需要人力資源管理水平的提高為前提。
1.人力資源管理實(shí)踐工作的提高
人力資源管理工作包含職業(yè)管理、員工培訓(xùn)和約束與激勵(lì)。在人力資源管理實(shí)踐的工作中，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績效緊密相聯(lián)。提高人力管理方面的工作時(shí)，公司應(yīng)該嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來保障，使其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，這對(duì)于提高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果。
2.建設(shè)完善的績效考核配套設(shè)施績效
建立層級(jí)管理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)績效考核，是自上而下的層級(jí)績效管理系統(tǒng)，企業(yè)實(shí)施績效考核的前提是階梯式的結(jié)構(gòu)，在層級(jí)明確和管理結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)組織中績效考核才能正常的進(jìn)行。進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析并建立崗位職責(zé)體系績效考核，是對(duì)工作任務(wù)的考核重點(diǎn)，實(shí)行績效考核前，要明確各崗位職責(zé)職能的定位。工作分析既是人力資源管理的基礎(chǔ)也是績效考核實(shí)施的前提。通過教育培訓(xùn)可提高員工的專業(yè)知識(shí)和管理素質(zhì)。績效考核屬于企業(yè)高端管理是人力資源管理的核心，對(duì)員工的知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)和判斷能力等綜合管理素質(zhì)有很高要求。在保障考核實(shí)施的基礎(chǔ)配套措施建設(shè)起來后，要設(shè)計(jì)出有效的績效考核體系。考核體系是實(shí)施績效考核的系統(tǒng)基礎(chǔ)文件，其規(guī)定了績效考核的方式和方法，績效考核要結(jié)合企業(yè)實(shí)際出發(fā)設(shè)計(jì)出基于崗位類別的績效考核有效方案。抓住工作重點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和工作部署并按照職責(zé)分工，實(shí)施分類管理。
3.制定合理的獎(jiǎng)罰制度
人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核的時(shí)候，要深入了解薪酬體系的設(shè)置，衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放的公平合理性，掌握公司的福利保障體系狀況。做到對(duì)績效差的員工進(jìn)行懲罰并對(duì)考績好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，摸索出加薪、晉級(jí)、培訓(xùn)等多樣的多元化激勵(lì)措施，并以正面激勵(lì)為主負(fù)面激勵(lì)為輔。關(guān)注公司業(yè)績考核情況，績效考核和績效管理是公司戰(zhàn)略管理的最關(guān)鍵內(nèi)容，確保員工的個(gè)人目標(biāo)和公司業(yè)績目標(biāo)掛鉤是績效考核過程中的重點(diǎn)。
4.對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)
在人力資源管理過程中，要經(jīng)過各部門的表格填寫，經(jīng)各部門審核招聘人員的要求，在審批通過后將報(bào)表提至人力資源部。經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者要注重的地方，需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行恒量人力資源的價(jià)值，目的是正確反映人力資源的價(jià)值量，確定人力資源的績效，建立收益分配和激勵(lì)約束機(jī)制等措施的依據(jù)。如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。簡單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型，結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這些能提高公司效益，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
5.提高員工質(zhì)量
在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才，同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快的發(fā)展。
作者：張?jiān)?單位：山東三聯(lián)城市建設(shè)有限責(zé)任公司
人力資源績效管理論文:人力資源績效管理論文
1推行績效管理對(duì)推動(dòng)公司人力資源管理效率的價(jià)值分析
1.1用績效管理提高公司的凝聚力
華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個(gè)比較嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動(dòng)和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴(yán)重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。有人預(yù)測(cè)華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來解決，這些人員對(duì)公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團(tuán)隊(duì)的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲(chǔ)備和公司成長后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量沒有發(fā)揮作用的結(jié)果。實(shí)施公司績效管理可以通過績效計(jì)劃和實(shí)施中各方的不斷溝通，將團(tuán)隊(duì)的合作精神發(fā)揮到，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實(shí)現(xiàn)對(duì)高級(jí)技術(shù)管理人才的重視，也實(shí)現(xiàn)對(duì)一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績效回報(bào)。
1.2用績效管理改善員工激勵(lì)機(jī)制
目前員工激勵(lì)機(jī)制方面存在較多的問題。首先，因?yàn)楣菊w收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對(duì)落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動(dòng)性沒有得到較大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機(jī)制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵(lì)機(jī)制。績效管理可以將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測(cè)量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實(shí)到具體的部門和時(shí)段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵(lì)手段。特別是通過考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高。績效管理需要建立起有效的信息支持系統(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營決策信息的收集，也有利于對(duì)決策效果的客觀評(píng)價(jià)，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機(jī)制。
1.3用績效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果
公司每年都要進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對(duì)員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒有體現(xiàn)到公司的業(yè)績上來。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點(diǎn)，缺乏提高員工素質(zhì)的長期效果培訓(xùn)，沒有建立起公司績效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒有合理有效的員工培訓(xùn)長遠(yuǎn)規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。在公司落實(shí)績效管理，可以較大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對(duì)性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，有著主動(dòng)學(xué)習(xí)的能動(dòng)性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績效管理理念深入到公司的每個(gè)員工，從而既實(shí)現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實(shí)處。
1.4用績效管理提升公司的企業(yè)文化水平
企業(yè)文化是為全體員工所認(rèn)同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀點(diǎn)。華北石油工程公司在多年的實(shí)踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，對(duì)推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。但新時(shí)期、新環(huán)境下，公司所面對(duì)的挑戰(zhàn)越來越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。推行績效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競爭環(huán)境的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。
2推行績效管理需要注意的事項(xiàng)
2.1注意區(qū)別績效考核與績效管理的差異
實(shí)際上，績效管理包括績效計(jì)劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，績效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。
2.2注重績效管理的循環(huán)過程
績效管理是一個(gè)循環(huán)過程，包括不斷的計(jì)劃、學(xué)習(xí)和實(shí)踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內(nèi)容，要在推進(jìn)中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內(nèi)容。
2.3做好與公司價(jià)值鏈的銜接
從價(jià)值鏈的角度，只有不斷提高獨(dú)特的價(jià)值觀的管理才有戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，才有價(jià)值的創(chuàng)造，才有價(jià)值的分配，績效管理是提高這種價(jià)值鏈的執(zhí)行力的有效手段，不能將它們對(duì)立起來。
2.4堅(jiān)持樹立“以人為本”的管理觀念
實(shí)行新的績效管理，就是通過新的成果分配制度，來提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，作為一個(gè)老牌的公司，要想真正獲得成果，必須在管理制度制定和實(shí)施過程中，始終貫徹“以人為本”的觀念，依靠廣大員工的主觀能動(dòng)性，提升公司的管理水平。
作者：劉景富 單位：中石化華北石油工程有限公司
人力資源績效管理論文:公共部門人力資源績效管理論文
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當(dāng)中，績效管理十分關(guān)鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻(xiàn)最為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會(huì)對(duì)部門自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點(diǎn)研究對(duì)象，針對(duì)人力資源績效管理工作展開相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為及時(shí)位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對(duì)組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以開發(fā)與組織，以保障組織全體生產(chǎn)率的提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績效。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并掌握，以保障能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要較大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
（二）公共部門人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門
應(yīng)針對(duì)部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對(duì)生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個(gè)角度與較深層次對(duì)業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對(duì)異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長，而且存在超時(shí)的問題，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對(duì)頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對(duì)[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì)占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí)，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
（一）預(yù)算績效目標(biāo)管理的落實(shí)
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請(qǐng)了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績效目標(biāo)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對(duì)已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評(píng)價(jià)。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級(jí)的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保障更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。
（二）績效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級(jí)分類的績效評(píng)價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評(píng)指標(biāo)庫，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績效評(píng)價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓耐晟疲冀K接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對(duì)績效信息報(bào)告體系予以完善，對(duì)績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范。基于此，還需要對(duì)績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，重視績效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門并對(duì)支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的提升。
（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對(duì)問題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對(duì)性的措施修正業(yè)務(wù)，對(duì)最終的修正效果進(jìn)行觀測(cè)，以保障問題得以處理和解決，與此同時(shí)，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對(duì)于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對(duì)業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測(cè)部門未來的發(fā)展趨勢(shì)，為其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動(dòng)部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評(píng)估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的銜接，合理地運(yùn)用流程，對(duì)管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保障計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對(duì)公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開分析，對(duì)公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
作者:湛瓊 單位:云南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院
人力資源績效管理論文:中小企業(yè)人力資源績效管理論文
一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效管理面臨的問題
1.績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。就績效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績效考核來說就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績效考核是否具有性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對(duì)于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來看，對(duì)于企業(yè)長期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來說，有的企業(yè)在設(shè)立績效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆]有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于員工來說有時(shí)候是不公平的，面對(duì)這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級(jí)抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對(duì)企業(yè)的巨大傷害。
2.績效考核過程中缺乏溝通。其實(shí)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽儭Ｈ欢壳斑@些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績效考核流于形式。管理者對(duì)于績效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績效考核只不過是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績效考核看的十分重要，都無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)椋覀兩钤谝粋€(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競爭的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對(duì)策
俗話說得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績效管理的對(duì)策工作。
1.完善企業(yè)績效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過程。目前，我們常常說的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個(gè)長期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的較大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
2.積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)。在企業(yè)之中，要想做好人力資源績效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績效管理系統(tǒng)。因?yàn)槿魏问挛锒际沁@個(gè)樣子，無規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認(rèn)為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：及時(shí)，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，簡化績效評(píng)審的流程。有的時(shí)候，因?yàn)閺?fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績效評(píng)定計(jì)劃的失敗，也因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)下，可以建立起一個(gè)簡潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因?yàn)楣芾韺雍蛦T工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對(duì)于績效的評(píng)定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT派人來做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進(jìn)行傳達(dá)。這樣，在每次評(píng)定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評(píng)定了。員工們也會(huì)覺得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績效評(píng)定之中。
作者:鄭翔州 單位:廣東電網(wǎng)汕頭潮陽供電局
人力資源績效管理論文:我國人力資源績效管理論文
一、現(xiàn)階段我國人力資源績效管理出現(xiàn)的問題
1.績效管理機(jī)制不完善。因地制宜、因人而異是企業(yè)對(duì)人力資源績效管理的基本要求，有效的績效管理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)及員工自身特點(diǎn)來設(shè)計(jì)指標(biāo)考核體系與管理體系。目前大多企業(yè)都缺乏一套與之發(fā)展相適應(yīng)的績效管理機(jī)制，一般都是簡單照搬其他大企業(yè)的績效管理模式或是盲目引進(jìn)國外先進(jìn)的績效考評(píng)機(jī)制，不僅不能真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際情況，甚至影響到企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.績效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的績效考核目標(biāo)必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對(duì)不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系和考核指標(biāo)，而不應(yīng)簡單地“一刀切”。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、多方位的，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)考核目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，其考核結(jié)果缺乏可信度。
二、我國人力資源績效管理問題的對(duì)策研究
1.更新觀念，對(duì)績效管理再認(rèn)識(shí)。績效管理和績效考核雖然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進(jìn)步。績效管理想要在企業(yè)中得以有效的實(shí)施，就必須提高全員的績效意識(shí)。這不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工，同時(shí)也要針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績效管理在運(yùn)行過程中，各部門都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績效管理發(fā)揮其較大功用。當(dāng)然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)的程度高低直接影響到績效管理的運(yùn)行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來看待績效管理系統(tǒng)，給與績效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。
2.完善機(jī)制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績效管理機(jī)制，是績效管理得以順利進(jìn)行前提。針對(duì)目前存在的問題，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擬定符合企業(yè)未來發(fā)展方向的績效考核方案。要讓企業(yè)職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式和內(nèi)涵等進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，按照工作崗位的名稱、工作的責(zé)任和專業(yè)技能等多方面的要求來制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績效管理與績效考核的一個(gè)重要區(qū)別就在于溝通，好的績效管理離不開有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報(bào)式的溝通。通過雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對(duì)所面臨的問題相互間都能有一個(gè)更加的了解，尤其是個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)無法解決的問題通過集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。
3.構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)績效考核指標(biāo)體系的核心在于確定合理的績效考核指標(biāo)，而績效考核指標(biāo)關(guān)鍵在于找出評(píng)估要素。一般來說，尋找評(píng)估要素可以通過工作分析法、個(gè)案研究法、問卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等方法取得。通過這些方法確立的績效考核指標(biāo)通常具有可衡量性、性、時(shí)限性、合理性、可變動(dòng)性等特點(diǎn)。績效指標(biāo)的確定，絕不僅僅是簡單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點(diǎn)、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過大量的實(shí)踐調(diào)查，并對(duì)所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績效考核指標(biāo)，隨著工作的進(jìn)一步開展，根據(jù)實(shí)際情況逐步完善相關(guān)指標(biāo)，最終形成科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。科學(xué)績效考核指標(biāo)體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹立良好的競爭意識(shí)，同時(shí)還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作潛能，較大限度地確保人力資源管理體系的有效進(jìn)行。
4.充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，結(jié)合本單位實(shí)際情況，個(gè)人認(rèn)為可以采取三種有效的方式。及時(shí)，使績效與個(gè)人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對(duì)于績效的考核往往都是簡單地針對(duì)某個(gè)部門或者個(gè)人，而未將兩者有機(jī)地結(jié)合起來進(jìn)行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績突出而個(gè)人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績效的激勵(lì)作用，績效必須要與個(gè)人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)為個(gè)人提供充分的個(gè)人發(fā)展空間，打開個(gè)人通過業(yè)績實(shí)現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會(huì)意識(shí)到，只要在工作中不斷取得成績，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身?xiàng)l件的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的較大化。第三，建立責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。合理利用績效的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標(biāo)，提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，通過完成自身的責(zé)任目標(biāo)來獲取相應(yīng)的激勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)。這將有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)代入感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
三、結(jié)語
我國人力資源績效管理是人力資源的核心組成部分，當(dāng)前雖然很多企業(yè)已建立了績效考核機(jī)制，但由于對(duì)績效管理認(rèn)知的片面性，績效管理并未真正發(fā)揮其功效。因此，深化對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，完善績效管理機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績效管理激勵(lì)作用，將有助于企業(yè)形成一套較為完善的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同進(jìn)步。
作者:劉凌單位:武漢第二船舶設(shè)計(jì)研究所
人力資源績效管理論文:電力企業(yè)人力資源績效管理論文
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.績效考核是員工綜合能力評(píng)價(jià)的依據(jù)
員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評(píng)估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時(shí)考慮員工的其它綜合實(shí)力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個(gè)綜合評(píng)分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個(gè)人能力情況。可見，企業(yè)績效考核體系能否做到真實(shí)反映員工水平會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)
通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個(gè)員工的工作狀態(tài)、工作情況、個(gè)人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對(duì)企業(yè)來講，是實(shí)現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵(lì)員工的重要手段；對(duì)員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅(jiān)持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點(diǎn)，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對(duì)薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價(jià)值和真實(shí)水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業(yè)人力資源績效管理的問題
1．管理層對(duì)績效管理重要性的認(rèn)識(shí)不夠
由于我國電力企業(yè)長期處于國家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時(shí)也影響了企業(yè)的發(fā)展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績效考核結(jié)果，進(jìn)而對(duì)薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國電力企業(yè)績效考核體系存在以下問題。及時(shí)，考核人員對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)不足。一些電力企業(yè)的績效考評(píng)工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績效考評(píng)工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法。現(xiàn)代企業(yè)常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計(jì)分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對(duì)于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚(yáng)長避短。第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點(diǎn)，沒有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實(shí)施，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無法反映其對(duì)企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。
3．沒有營造高績效的企業(yè)文化
我國大部分電力企業(yè)在營造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個(gè)高績效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競爭性，薪酬分配實(shí)行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因?yàn)楣ぷ鞲啥喔缮僖粋€(gè)樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時(shí)候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)
1.加強(qiáng)培訓(xùn)和宣傳,提高員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對(duì)績效管里的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)人力資源績效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)及對(duì)人資部門進(jìn)行績效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時(shí)代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握的管理知識(shí)，才可能推動(dòng)企業(yè)員工參與其中，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高知識(shí)、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)時(shí)，可以通過邀請(qǐng)企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識(shí)講座；也可以通過內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實(shí)際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業(yè)想要通過績效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實(shí)力，一個(gè)完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個(gè)方面。及時(shí)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量。績效指標(biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個(gè)崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點(diǎn)，因此對(duì)于每一個(gè)崗位的績效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨(dú)的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績效管里體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對(duì)不同的崗位采用對(duì)應(yīng)的考核方法。例如，對(duì)于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對(duì)于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個(gè)工作崗位的獨(dú)有特點(diǎn)，以確保考核的可實(shí)施性。第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個(gè)完善的績效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級(jí)之間針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對(duì)員工的各項(xiàng)考核結(jié)果向員工說明，把打分依據(jù)向員工展示，對(duì)于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時(shí)的表揚(yáng)，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改善意見；員工要對(duì)考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對(duì)工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機(jī)制，員工能了解主管對(duì)自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時(shí)的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。
3.推行高績效企業(yè)文化，實(shí)行按績效分配薪資
企業(yè)文化是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價(jià)值觀，很難想象一個(gè)普遍不重視績效的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青。因此，電力企業(yè)的管理者需要引導(dǎo)企業(yè)向其它高績效企業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工向別的高績效員工學(xué)習(xí)，將對(duì)高績效的認(rèn)同感融入企業(yè)文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上，對(duì)績效考核良好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)差的員工給予懲罰；同時(shí)在薪資分配上根據(jù)績效考核優(yōu)劣進(jìn)行重新分配，堅(jiān)決執(zhí)行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優(yōu)先對(duì)高績效員工給予晉升，對(duì)低績效者進(jìn)行降級(jí)甚至裁員。為企業(yè)樹立高績效的風(fēng)氣和企業(yè)文化，為員工營造一個(gè)公平、積極、鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境，提高企業(yè)形象從而更好的吸引高素質(zhì)人才。
綜上所述，電力企業(yè)作為一個(gè)處在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，其員工管理水平的高低，直接影響其經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)在人力資源管理方面的改進(jìn)顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進(jìn)的基礎(chǔ)。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進(jìn)行薪資分配制度改善，進(jìn)而才有辦法通過人力資源管理調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)帶來更多活力和激情，創(chuàng)造更大的價(jià)值和效益。總而言之，健全的績效考核體系關(guān)乎企業(yè)的生存、發(fā)展；合理的績效管理結(jié)構(gòu)，有助于有效激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。電力企業(yè)管理者要不畏阻力，堅(jiān)持推行企業(yè)人力資源績效管理改善，幫助企業(yè)建設(shè)高效率、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。
作者:張蕊張智琨單位:國網(wǎng)天津市電力公司客戶服務(wù)中心
人力資源績效管理論文:績效管理與人力資源管理論文
1、制定一個(gè)完整有效的績效計(jì)劃
施工企業(yè)在績效管理工作中一定要重視計(jì)劃的重要性，績效管理部門在制定計(jì)劃的過程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個(gè)部門的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時(shí)還要對(duì)各個(gè)部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實(shí)際的情況來制定下一階段具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來說，績效考核計(jì)劃應(yīng)該對(duì)員工具體的工作內(nèi)容、完成時(shí)需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績效計(jì)劃能夠有效的對(duì)建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績效計(jì)劃一般可以分為三個(gè)階段，及時(shí)階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，一個(gè)階段是確認(rèn)階段。
（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保障溝通效果的實(shí)現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個(gè)流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的信息，一類是員工個(gè)人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個(gè)人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保障預(yù)期效果的實(shí)現(xiàn)。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個(gè)原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時(shí)才能夠仔細(xì)的聽取對(duì)方的想法和建議，很多實(shí)際的例子表明，被考核者的自主權(quán)越大，績效管理的效果就越好
（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長時(shí)間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績效計(jì)劃，這一計(jì)劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計(jì)劃能夠產(chǎn)生更好的效果。
2、做好績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)
在建筑企業(yè)組織績效考核的時(shí)候，評(píng)價(jià)需要解決的兩大問題是評(píng)價(jià)內(nèi)容的劃定和評(píng)價(jià)方式的選擇，也就是要?jiǎng)澏ㄒ恍┛冃Э己酥笜?biāo)。績效指標(biāo)就是指要在實(shí)際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個(gè)人能力和業(yè)績完成情況都是考核中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對(duì)較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用。績效標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時(shí)還要針對(duì)不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡潔性和性。一般情況下績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個(gè)方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個(gè)方面的內(nèi)容。
3、正確選擇績效評(píng)估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對(duì)組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不或不符合實(shí)際的績效考核可能不會(huì)起到真正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評(píng)估方法時(shí)要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的；對(duì)員工起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較正確、客觀地評(píng)價(jià)員工工作；評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本；評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績效考評(píng)方法失效的原因之一。
②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對(duì)被考核者某一績效要素評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)此對(duì)象的其他績效要素也評(píng)價(jià)較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。
③居中趨勢(shì)。所謂居中趨勢(shì)，就是被考核者的考評(píng)等級(jí)都向中間靠攏，這種過于集中的評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)使績效考評(píng)喪失作用，對(duì)于企業(yè)提高績效的作用很小。
4、結(jié)語
在建筑企業(yè)的發(fā)展中，很多因素都會(huì)對(duì)其發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個(gè)很重要的因素，績效管理在很多建筑企業(yè)的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質(zhì)量直接影響到了工作效率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有很大的推動(dòng)作用，所以，企業(yè)在經(jīng)營和管理的過程中一定要提高績效管理的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。
作者:陳志永
人力資源績效管理論文:有關(guān)企業(yè)人力資源績效管理的思考
當(dāng)今,許多企業(yè)對(duì)人力資源績效管理并沒有抱以足夠的重視,人力資源績效管理的作用也沒有得到的體現(xiàn),甚至是出現(xiàn)了一些問題。由此可以看出,研究我國企業(yè)內(nèi)部人力資源在績效方面的管理問題,并針對(duì)這些問題推出相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行探討具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、企業(yè)人力資源績效管理概述
企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)施績效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一,目前對(duì)企業(yè)人力資源績效管理的系統(tǒng)主要認(rèn)為是通過幾個(gè)重要環(huán)節(jié)組合而成,從一開始的布置績效計(jì)劃,詳細(xì)的按照計(jì)劃來實(shí)施,到設(shè)定相應(yīng)的績效目標(biāo),同時(shí)要構(gòu)建內(nèi)部人員業(yè)績信息檔案,通過績效的溝通和輔導(dǎo),以此來促使績效不斷提高,績效考核與反饋這幾個(gè)重要部分。
二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效管理工作當(dāng)中存在的問題
1.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效管理問題
從實(shí)際情況來看,我國的企業(yè)人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化,其中的績效管理的觀念滯后是一個(gè)重要問題,企業(yè)的管理者在這一方面的認(rèn)識(shí)上還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。通常是將績效管理簡單的作為績效考核,其實(shí)兩者有著很大的差距,對(duì)績效進(jìn)行考核是整個(gè)績效管理工作當(dāng)中的重要部分。
另外,多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的、科學(xué)的績效體系,企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略計(jì)劃的角度進(jìn)行分析并做好考核的設(shè)計(jì)工作,從而構(gòu)建出一套完善的指標(biāo)體系。這就需要在實(shí)際的考核指標(biāo)收集過程當(dāng)中,盡量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術(shù)缺乏使得無法定位此類指標(biāo),在實(shí)際的工作當(dāng)中也是根據(jù)相對(duì)來說比較模糊的、同時(shí)缺乏定義的此類指標(biāo)來進(jìn)行員工方面的考核,這樣才會(huì)真正的促使得績效方面的管理工作不會(huì)流于形式化發(fā)展。
2.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效考核面臨的問題
企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效考核措施是績效管理工作當(dāng)中的主要的環(huán)節(jié),然而我國企業(yè)人力資源績效考核面臨著一些困惑,給人力資源績效管理帶來一些不確定性。
首先,沒有確定考評(píng)對(duì)象。在企業(yè)人力資源績效考評(píng)工作中,一直面對(duì)著這樣一個(gè)問題,即考評(píng)對(duì)象是個(gè)體還是團(tuán)隊(duì)。有的企業(yè)選擇將個(gè)體作為績效考評(píng)的對(duì)象,而有的企業(yè)則選擇將團(tuán)體作為績效考評(píng)的對(duì)象。
其次,沒有明確考評(píng)的指標(biāo)。人力資源績效的考評(píng)指標(biāo)主要有兩個(gè)基本的類別,即定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)是指通過評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀描述以及分析來得到評(píng)價(jià)結(jié)果的考核指標(biāo),而定量指標(biāo)是指能夠衡量與設(shè)定績效目標(biāo)的考核指標(biāo)。
,沒有明確考評(píng)的實(shí)施方式。考評(píng)的實(shí)施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇,還是采用統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)制每一位員工參與進(jìn)來,是許多企業(yè)所面臨的問題。
三、企業(yè)人力資源績效管理的對(duì)策
1.企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化
這就必須構(gòu)建一套完善的、科學(xué)的績效管理體系,同時(shí)要在績效管理工作的流程方面盡量實(shí)現(xiàn)合理化的進(jìn)行,必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo),這就必須設(shè)定好績效目標(biāo),通過不斷的溝通和交流,再進(jìn)行績效的資料收集、對(duì)比和記錄工作,然后再實(shí)行績效考核。整個(gè)考核的過程中必須要體現(xiàn)出個(gè)性化的特點(diǎn),因此可結(jié)合員工崗位及工作內(nèi)容的差異性進(jìn)行實(shí)施考核。管理人員的績效評(píng)估設(shè)定評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),要對(duì)每項(xiàng)完成的情況評(píng)分分成幾個(gè)重要的等級(jí),按照實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)級(jí)。
2.構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系
一套完善的人力資源績效管理工作體系當(dāng)中最重要的是績效計(jì)劃的執(zhí)行過程、以及績效的評(píng)價(jià)與反饋,還有績效管理方面的更新升級(jí)和績效管理的重新簽訂等。一個(gè)完善的績效管理體系,對(duì)提高員工的工作積極性具有重要的作用,同時(shí)它還在明確員工的職責(zé)方面發(fā)揮出積極作用。因此,良好的績效管理體系能夠有效的促進(jìn)人力資源績效管理工作的質(zhì)量。促使計(jì)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必備條件。然而,實(shí)際上,很多企業(yè)的績效管理工作體系當(dāng)中都只是包含了績效計(jì)劃和整個(gè)績效計(jì)劃的具體執(zhí)行,還有績效方面的的反饋與評(píng)估三項(xiàng)內(nèi)容。這種不完善性使得企業(yè)的績效管理容易出現(xiàn)漏洞,同時(shí)關(guān)于人力資源績效管理的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。對(duì)此,企業(yè)首先要對(duì)自身的情況進(jìn)行充分的了解,以戰(zhàn)略眼光建立起切實(shí)可行的績效計(jì)劃,同時(shí)還要重點(diǎn)監(jiān)督績效計(jì)劃的執(zhí)行過程,使績效計(jì)劃在公開、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行。
四、結(jié)語
總而言之,企業(yè)的人力資源績效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障,也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發(fā)展相結(jié)合,要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略,針對(duì)性的實(shí)施。只有這樣才能夠較大化的促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展。
人力資源績效管理論文:論國有企業(yè)人力資源績效管理的制度缺陷與創(chuàng)新
一、目前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
當(dāng)前企業(yè)基本上都是將績效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導(dǎo)向和基礎(chǔ),利用分解目標(biāo)的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方面的一致,然后再使用相關(guān)方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià),讓員工的績效得到進(jìn)一步提升,進(jìn)而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國企都有效運(yùn)用了績效管理制度和績效考核結(jié)果來對(duì)自身企業(yè)的員工和管理者落實(shí)考核責(zé)任,形成一個(gè)完整的考核體系。同時(shí)也能夠建立一個(gè)有著強(qiáng)約束性、高業(yè)績和回報(bào)的激勵(lì)約束機(jī)制,將對(duì)員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制加入到其考核制度當(dāng)中,使得國企內(nèi)的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現(xiàn)象,讓國企的管理水平上升到一個(gè)新的層次,也有利于經(jīng)濟(jì)增長和質(zhì)量的提高,讓國企的內(nèi)在動(dòng)力得到增強(qiáng),國企的經(jīng)營效益也有了更明顯的上升。
二、國有企業(yè)績效管理存在的制度缺陷
(一)績效考核制度不完善
大多數(shù)的國企管理著都將績效考核當(dāng)成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯(cuò)誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對(duì)績效管理加強(qiáng)重視。其管理者只是簡單認(rèn)為員工的將近、薪酬等獎(jiǎng)懲制度的決定因素看做考核結(jié)果,進(jìn)而就能做好績效管理,而沒有認(rèn)識(shí)到績效考核只是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),遠(yuǎn)非績效管理的全部,績效管理只有通過各環(huán)節(jié)的過程管理才能確保成功實(shí)施。
(二)缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系
績效管理在國企中實(shí)施的考核內(nèi)容不完善,沒有性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務(wù)的執(zhí)行情況方面,讓企業(yè)總體目標(biāo)與對(duì)員工的考核目標(biāo)指標(biāo)之間沒有較大關(guān)聯(lián)性,沒有詳細(xì)的指標(biāo)和重點(diǎn),讓企業(yè)的目標(biāo)與員工目標(biāo)之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致對(duì)其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無定義的指標(biāo)來考核員工,自然無法避免實(shí)際考評(píng)過程中的隨意性,難免出現(xiàn)考核中的“人情味”,甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
(三)績效管理體系中缺乏反饋制度
績效管理中有一個(gè)環(huán)節(jié)是績效反饋,該環(huán)節(jié)是非常重要的,且對(duì)于其企業(yè)管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環(huán)節(jié)內(nèi)容,大多數(shù)甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項(xiàng)可有可無工作環(huán)節(jié)。認(rèn)為考核才是其績效管理的主要內(nèi)容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對(duì)考核不是很了解,從而也沒有機(jī)會(huì)去對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑或者申辯,也對(duì)自身在工作當(dāng)中所存在的不足與企業(yè)對(duì)自身的期望的具體情況,進(jìn)而不能從根本上找到本質(zhì)不足,也就更談不上從哪改進(jìn)了。
三、國有企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議
(一)建立健全績效考核機(jī)制
國有企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機(jī)制,以對(duì)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。把員工的獎(jiǎng)懲制度、用人提人制度等與考核內(nèi)容掛鉤,讓員工認(rèn)識(shí)到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來,才可能出現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
(二)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系
績效管理的指標(biāo)必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營規(guī)劃來開展,由企業(yè)管理者人員來將其指標(biāo)分到企業(yè)各部門,再有部門向下級(jí)一一發(fā)送,直至到個(gè)人。制定的員工考核制度要與員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)以及員工年度工作任務(wù)和目標(biāo)相結(jié)合。必須要注重每一個(gè)在國企中工作的員工的角色以及責(zé)任關(guān)系,讓各級(jí)別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們?cè)诠ぷ髦兴鶝Q定的管理措施和決策的靈活性和正確性進(jìn)行判斷,從結(jié)果方面來對(duì)他們的決策進(jìn)行評(píng)估和考核。對(duì)于基層員工,他們對(duì)結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定,因此對(duì)他們應(yīng)更多的采取行為指標(biāo)。
(三)建立健全績效反饋機(jī)制
國企必須將績效反饋制度建立完善,讓企業(yè)中每個(gè)被考核的對(duì)象都能夠?qū)ψ陨淼目冃нM(jìn)行認(rèn)識(shí)和了解,進(jìn)而再改正自己的工作情況和不足之處,從而來完成自己的任務(wù)目標(biāo),同時(shí)也能夠讓員工的績效和企業(yè)部門的績效有著很大關(guān)聯(lián)性,有助于企業(yè)部門間的績效發(fā)展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通,還可以對(duì)其部門的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行了解,也能夠認(rèn)識(shí)到在任務(wù)進(jìn)行時(shí)所存在的問題,有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的計(jì)劃能夠得到改進(jìn)和完善,也有利于企業(yè)的下個(gè)績效管理的目標(biāo)的定制和規(guī)劃。
四、結(jié)語
國企是國家國民經(jīng)濟(jì)內(nèi)的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對(duì)國企內(nèi)部人力資源的有效利用,也是國企進(jìn)行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標(biāo),將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
