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人力資源管理小論文:西部地區人力資源管理論文
摘要：加強對西部地區人力資源開發管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務。合理配置人才資源，堅持人才適用原則；以市場為需求為導向，建立科學、規范、靈活、高效的選人用人機制；優化人力資源結構；盤活本地人才，引進外來人才和智力，充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，是人力資源開發管理的重要內容。
關鍵詞：西部地區；人力資源；市場機制；市場需求；適用原則
進入21世紀后，全球化進程不斷加快，科技進步日新月異，知識與人才已成為經濟發展與社會進步的主要推動力，人力資源被看成是“及時資源”，在未來經濟社會發展中起著決定性作用，開發人力資源，增加社會人力資源現實存量，提高人力資源質量，強化人力資源管理，是西部地區一致的呼聲和目標，我國西部地區，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對人力資源的開發管理目前還存在著一些誤區和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區未來經濟的發展，西部地區與發達地區相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強對西部地區人力資源開發管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務。
一、合理配置人才資源，堅持人才適用原則
目前，西部地區在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學本科以上人員專業結構有待改善，許多崗位都要求大學及以上學歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業崗位等等。針對這些問題，應當加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實現干部能上能下的運行機制；進一步擴大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強透明度；改進和完善領導干部考核制度，客觀公正、真實地考核和評價干部；積極推進干部交流，使干部交流工作走上經常化、制度化的軌道；積極推進企事業單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機制。及時，實行科學的人員和職位分類管理。可以借鑒國外的通行做法，單位人員統一劃分為管理人員、專業人員和輔助人員三類。在對人員進行分類的基礎上對每一類人員的職位進行科學劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進行科學定位。第二，建立高效靈活的用人機制。進一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓、辭職辭退以及退休等制度。人員實行公開招聘、擇優錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，現代人力資源管理的有關理論、方法和手段在實踐中已經得到廣泛應用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務的挑戰，就必須建立與之相適應的人力資源開發管理體系和用人機制，一是堅持選聘人才與當地適用相結合的原則，西部選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進的都是高精尖人才。因為頂尖級的人才往往講究環境影響與能力的發揮，也容易抱怨職務、待遇制約其智慧的充分發揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業人力資本的上升。相比之下，中等專業的人才沒有人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機會，服從安排并努力發揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅持和加快對少數民族地區干部的培養。少數民族地區干部是黨和國家聯系少數民族地區群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數民族地區干部的培養是促進民族地區經濟發展、維護民族團結、邊疆穩定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區各級政府要充分認識到這一點，加快少數民族干部培養要強化實踐環節，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設的及時線汲取營養，增長才干。要選派干部到經濟發達地區掛職，讓他們直觀地學習發達地區的先進經驗和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區干部培訓制度，為民族地區的大發展提供充足的高素質的民族干部人才資源。
二、以市場為需求為導向，建立科學、規范、靈活、高效的選人用人機制
一是要建立西部區域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區域人才市場的發展。人才市場的發展過程一直都是政府起著主導作用，新建高起點的符合國際人才交流需要的現代化市場設施更需要政府的支持。要制定市場建設規劃，建立市場服務場所，建設工作人員隊伍。用功能來構建市場，人才市場應具有實現人才流動和人才社會化管理的服務功能。建立西部區域人才市場，其意義在于穩定和吸引人才，為民族經濟和社會發展提供服務。西部區域人才市場要成為“功能完善、機制健全、法規配套、指導及時、服務周到”的人才市場服務體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區，與國內各大人才市場結成網絡，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產要素市場和法規。完善技術市場和知識產權市場，讓創新成果和技術專利盡快轉化成現實生產力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產業的發展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創辦公司，進行創業活動。完善有關法律法規，對知識產權加以保護，維護群體的合法權益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規范，所以，政府要建立和完善相應的法規來規范不合理的人才流動，政府要從戰略的高度來維護人才安全。
三、優化人力資源結構
產業結構中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經濟效益的途徑，同時也是提高人均生產總值增長速度的關鍵因素之一。西部地區人力資源產業結構相對落后根源在于其經濟發展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進程，需要調整傳統農業，大力發展第二、三產業。①改造傳統農業，發展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農業。這可以充分發揮草原牧業的優勢，大力發展特色種植業（如反季節蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業（如便于運輸的干性食品肉干等）、奶制業等以加快西部地區農村經濟的發展。②大力發展非農產業，逐步引導農民向非農產業轉移。具體來說，優先發展環保產業、信息產業；充分利用西部豐富的自然經濟資源開發天然氣、稀有金屬及礦產資源；發展第三產業及新型礦業包括特色旅游業、醫療衛生服務業，社區服務業、家政服務業以及教育文化廣播影視業等。
調整人力資源行業結構、職業結構主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導、資本扶植，為弱勢或起步產業提供優惠政策，采用行政命令手段改善現有人力資源結構，培養和訓練某些重點產業的人力資源，以適應經濟結構的發展。②市場調節手段。某些新產業及朝陽產業收人水平較高，市場發展前景較優，在此行業人力資源的市場價值也相應提高，從而誘導這種類型人力資源數量增加，調整和優化人力資源的產業結構。
四、盤活本地人才，引進外來人才和智力
一是要識別本地人才，合理使用人才。與前沿地區相比，西部人才也有不少優勢。許多在此不被識別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關鍵在于發現當地人才，合理配置人才讓其有用武之地。德才突出的人才應集中放在關系經濟發展全局的要害崗位，從整體上解決關鍵問題的優勢。此外建立開放式的人才管理機制，變人才部門所有、單位所有為社會所有，運用市場機制盡可能實現人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要創造有利條件，吸引區外人才。西部地區經濟發展中人才的缺口還是相當大的，短期內想內部培養顯然是不現實的，這需要西部地區積極創造有利條件來吸進人才。在全國生產力合理布局的大趨勢下，國家在西部這個重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項目，正是給進入的外來人才提供展示舞臺。他們對西部地區經濟社會的發展起到輻射和帶動作用，而西部地區本身應發展優勢產業，將優勢項目做大做強使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當前，西部地區引進外來人才，應當根據本地區人才現狀和高新技術發展的需要，重點引進的學術技術帶頭人；引進科學研究、技術開發、經營管理等方面取得顯著成績的人才；引進高新技術、支柱產業、重大工程、新興產業、緊缺專業的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進與人才引進相輔相成。要求西部地區用高薪、優厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優勢來引進智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進思路。引進智力打破了戶籍管理制度、所有制關系對人才的束縛，打破了不合時宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調、聘用、兼職等不改變行政隸屬關系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵他們以項目合作、遠程咨詢、技術入股或承租、領辦企業等方式在西部地區施展才智。這種方式可以實現人才與資源等生產資料跨地區、跨行業、跨所有制的優化組合，既有利于發展西部地區的社會生產力，又有利于實現自然資源、人力資源整合的價值。
五、優化環境，充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性
充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，是人力資源開發管理的又一重要內容。一是要做好人力資源隊伍的穩定工作。要用待遇、用感情留人，穩定、留住和用好用活現有的人才和關鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發揮他們的積極性、創造性和聰明才智。進一步幫助他們提高知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。二是要努力營造德才并重的良好的用人風氣，衡量人才，需看人才的本質和主流，不要求全責備。要重視那些既有知識，又懂業務，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優勝劣汰、獎懲分明、監督有力的用人機制。為人才的脫穎而出、健康成長創造良好的環境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質量，培養健康的人格。人力資源開發的過程實質上是促進員工發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。三是要調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。形成優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性，使絕大多數員工的積極性都處在被激活的狀態。四是不斷提高人力資源開發管理水平。組織實施人力資源開發管理的最終目的就是通過教育或培訓使組織內部各部門管理人員充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高各單位或部門的管理水平，促進并維持好事業的不斷發展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發員工的創造性，培養員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達到穩定員工的目的。領導要通過主動平等溝通將個人魅力與團隊整體融合，創造一個和諧的凝聚力。這樣才能充分調動和發揮人力資源的積極性、主動性和創造性。
人力資源管理小論文:國有企業人力資源管理論文
摘要：新機遇、新挑戰、新科技、新發展,對人力資源的開發提出了新的要求。國有企業現階段人力資源管理停留在傳統的人事管理階段、人力資源管理隊伍素質亟待提高等問題,需要企業管理層和人力資源部門積極應對,充分發揮人力資源部門的專業技能,努力建立起一套有利于國有企業改革與發展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養和開發人才的管理新機。
關鍵詞：國有企業人力資源人事管理
隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展,國有企業人力資源管理的重要性越來越明顯,并不斷被人們所認識,人力資源管理已經成為國有企業核心競爭力的重要因素。在競爭越來越激烈的今天,如何吸引人才,合理使用、開發人力資源,提高國有企業競爭力,已經成為國有企業求生存、求發展的戰略圖謀。
1國有企業人力資源管理的現狀
大多數國有企業還是沿用計劃經濟體制人事管理模式,雖進行過一系列的改革,但從總體上看還處于傳統的人事管理階段[1],人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下,這種與公司發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。
人力資源理念和管理上的滯后,直接導致了國有企業人力資源目前所面臨的困境,這主要表現在以下幾個方面:難以吸引人才和留住人才;現有的人力資源得不到發揮和挖掘;人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”,普通型的人員人滿為患,專業技術人員不足,高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。
2國有企業人力資源管理主要存在的一些問題
2.1人力資源管理與公司的發展戰略相脫節
國有企業人力資源部門在很大程度上是為公司工作設置的,而不是為公司的發展戰略服務的,這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質,忽略了服務性質。因此,國有企業人力資源部門雖然在人員招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力,卻不是以服務公司的發展戰略為前提,往往是為管理而管理。近些年來,國有企業改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內涵,但從總的來說,并沒有擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。
2.2缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系
在國有企業中[2],有相當比例的員工工作積極性不高,公司經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮,主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績效不能掛鉤,則無法針對不同階層的員工產生激勵效果。
2.3缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制
國有企業也不是沒有人才,而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題,國有企業基本上是領導提議,然后人事部門考察,組織任命,因此難以做到公平公正,擇優錄用。
2.4缺乏完善的人力資源的開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用,不但要發揮員工的積極性和主動性,還要努力提高員工的素質和技能,這就需要對國有企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。而有的國有企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上,而缺乏從開發人潛能的角度,結合自身的發展戰略,培養國有企業發展需要的各種人才,尤其是國有企業的經營管理人才。
3具體解決國有企業人力資源管理的幾個方面
3.1提升人力資源管理在國有企業管理中的地位
現代公司的競爭,從根本上來說就是人才的競爭,是人力資源管理的競爭。更新舊的人力資源管理理念,確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入國有企業的發展戰略,在公司遠景、公司使命、經營戰略、核心價值觀的指導下,使它與國有企業組織結構、國有企業文化緊密結合,以達到短期內促進國有企業業績提升,長期推動國有企業戰略實現的目標。
3.2建立以績效工資為基礎的薪酬制度
薪酬應與績效掛鉤[3],國有企業只有根據自身特點,建立合理的薪酬結構,才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻成正比,通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據,使員工的精力集中到提高工作業績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。
國有企業應建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態度決定去留”績效考核體系,績效考核的科學合理性要建立在科學的員工績效考核、明確的崗位職責及崗位要求的基礎上,有針對性地對國有企業員工任職期間的業績進行考核。員工績效考核內容由工作能力、工作績效、工作態度三個方面構成,依據國有企業自身特點和管理要求細化考核項目,應注意以下幾個方面:一是定量化的考評指標必須以實際工作結果為依據;二是采用合理的評價方法;三是既重視考評個業績,又重視考評團體業績,兩者有機結合。績效考核指標不能片面化,必須考慮公司團隊的協作,也必須考慮個體和全局的關系,以更好地為公司的發展戰略服務。
3.3建立以競爭機制為主體的人才使用機制
制定以任職資格為基本條件的,以競爭上崗和崗位交流為主要形式的人才成長機制,及時發現和使用人才。明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準,做到責權利統一,實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識,充分調動員工的積極性和主動性。另外,還應該引入員工退出機制,即不適應公司發展的員工必須辭退,真正做到優勝劣汰,員工有壓力才會有動力。
3.4加強人力資源的開發和培養
結合公司的發展戰略,發現和培養公司發展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合,培訓的方式采用實效更強的體驗教育和實踐教育,隨時隨地對員工進行教育,讓員工在實踐不斷成長提高。人力資源的潛能得到開發,公司的潛能才會得到開發;只有人力資源的素質得到提高,公司的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能,相當于在不增加人員數量的條件下,增加了人力資源的總量。這對公司效益的增加和員工自身素質的提高都非常有利。
當然,國有企業的改革搞了那么多年,試過的人力資源管理模式也不少,效果卻始終不那么明顯,這說明國有企業的人力資源管理問題要遠比我們想象的復雜很多。事實上,人力資源管理只是我國國有企業整體改革的一個組成部分,只有把人力資源管理放在國有企業整體改革中進行研究,我們才能解釋的更加清楚。
人力資源管理小論文:房地產企業人力資源管理論文
摘要：本文以當前的世界性金融危機為背景,分析了我國房地產企業的人力資源管理現狀,并結合現代企業人力資源管理論、方法提出了關于提高房地產企業人力資源管理效率的幾點建議。
關鍵詞：金融危機;房地產企業;人力資源管理
1引言
目前,美國次級貸款危機引發的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經濟,全球經濟正在經歷巨大的挑戰。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產的同時,經濟危機在各個行業領域中傳播,極大的影響了房地產行業。在中國,近幾年來房地產行業的泡沫不斷膨脹,許多城市房價虛高。然而隨著經濟危機的到來和房地產泡沫漸漸破裂,眾多房地產企業面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對這場全球性的金融危機,中國房地產企業的人力資源管理者該如何通過這次危機帶來的影響發現并應對當前房地產企業人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰。
2當前中國房地產企業人力資源管理現狀
房地產行業具有專業性強、風險高、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點,是人才密集型行業。從趨勢上看,房地產行業的競爭已經轉入了人才的競爭。當前,房地產業在人力資源管理方面主要存在以下問題:
2.1從業人員眾多,但綜合型經營人才及專業化經營人才緊缺。房地產行業作為一個朝陽產業,真正形成一個行業不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業化經營人才。加之在利潤的刺激下,大批房地產公司一下涌出,使得房地產行業從業人數驟增,但綜合型經營人才及專業化經營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內滿足行業發展需要。目前,我國房地產從業人員的受教育總體上處于中等水平,學歷水平集中在初中到大專之間,占從業人數的85.9%,整體學歷結構偏低。高學歷,經驗豐富的中高級管理人才,缺口在25%左右。隨著經濟危機的到來,客觀上要求房地產企業提高自身人員素質以應對經濟危機,從而加劇了房地產企業對綜合型經營人才及專業化經營人才的需求。
2.2注重“選人”,忽視“育人”,人才流動率高。目前,雖然房地產企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性。但由于目前房地產企業以項目運作為主,周期短、見效快,企業寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養人才。這就造成了多數企業往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發。因此,在房地產企業就出現了引進來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。
2.3人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后。目前許多房地產企業的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態管理職能,就其職能、發揮的作用而言,與把人力作為一種資源進行開發、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當數量的房地產企業在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制,還屬“對立式管理”,缺少運用人本管理思維來發揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。
2.4缺乏專業的人力資源管理人才。在房地產企業一般都偏重于專業技術人員的引進,而忽視了專業的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業都設有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。
3改進房地產企業人力資源管理的幾點建議
3.1結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯規劃,為其設計培訓和開發的系統計劃,提供員工開發技能和自我發展的機會,從而提高房地產企業人力資源的整體素質。要特別重視綜合型經營人才及專業化經營人才的培養,為其搭建職業發展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創造具有挑戰性的工作機會,給每一名綜合型經營人才及專業化經營人才提供足夠的發展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。
3.2建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才。目前房地產企業跳槽現象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現實難題。為此,房地產企業應做到人力資源招聘和市場對接,多渠道、多方位引進選拔任用人才;建立動態、公平的績效考核與薪酬體系;注重科學有效的培訓,開發人力資源,為員工提供一定的發展空間。
3.3高度重視人力資源管理,徹底轉變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產企業要確立人力資源是及時資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變;管理者實現由強制管理向情感管理的轉變。通過管理思路、方法、手段的根本轉變,達到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業應樹立“大人力資源觀”,強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業發展的戰略,使它與企業組織結構、企業文化緊密結合,以達到短期內促進企業業績提升,長期推動企業戰略實現的目標。
3.4注重專業的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進。現在,越來越多的房地產企業領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統幫助房地產行業人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施,增加員工的參與管理意識,提高企業文化。
4結語
總之,人力資源管理已成為房地產企業核心競爭力的最重要方面,房地產企業要在激烈的市場環境下駕馭自己的市場經營活動,求得經濟效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業人才方面的競爭力。特別是在目前全球金融危機的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據企業內外部環境的變化,不斷調整人力資源管理策略和方法,為企業迎接未來的挑戰做好準備。
人力資源管理小論文:餐飲企業人力資源管理論文
摘要：廚房人力資源管理是現代餐飲業管理的其中一個重要組成部分。本文從三個方面論述了廚房人力資源管理的重要性。提出廚房人力資源管理應包括廚房人力資源管理配置和廚房人力資源管理形式、廚房人力資源的再培訓的論點。
廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對餐飲企業各方面的正常運作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對餐飲企業的作用。
關鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業
人力資源的競爭已經成為企業之間、國家之間、地域之間競爭的焦點,人力資源管理也成為管理學科的核心課程。[1],人力資源,這是當前流行于中西管理界的新名詞,也是現代管理發展中具有標志意義的一個詞。[2]
現代餐飲管理是一門綜合性的管理學科,廚房人力資源管理是現代餐飲業管理的其中一個重要組成部分。全球知名的未來學家、社會學家約翰?奈斯比特,在他的《90年代的挑戰:重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質量、經營及效益,關系著餐飲企業利潤和發展。因此廚房人力資源管理好壞對酒店的聲譽、效益、經營成本、菜品質量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個方面加以論述。
1廚房人力資源管理配置對餐飲企業的作用
我國傳統的廚房管理多為作坊式、流動崗,隨著廚房生產工藝要求的提高,消費者對廚房產品質量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時俱進,它需要根據企業的餐飲規模、檔次、特色等等各方面經過與其人事部門協商,決定員工的配備數量、用工比例,并根據其不同技術水平、能力,通過考核管理使員工實現的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業中占有相當大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠為企業節省經營成本,有能力的管理人才能夠為餐飲企業管理提供相當多的便利。但在進行廚房人力資源管理和配置時必須注意以下兩個問題:
1.1關鍵性的人才配置對餐飲企業的作用。
人力資源在社會經濟生活中的核心地位,更主要地體現在智力資本與知識管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進行廚房人力資源管理時,首先餐飲企業必須要建立一套規范標準的規章制度,再配置好關鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業性很強的部位,如果沒有精通管理的人才進行梳理,即便有再多的大廚,也不能發揮其良好的專業作用,反而浪費寶貴的人力資源,還會導致菜肴質量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會根據員工的實際情況進行合理的調配,較大限度的利用人力資源,使餐飲企業能用最少的人力配置獲得較大的工作成效。規范標準的規章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進行管理,即使管理層變動時也能夠有效的使廚房正常運作。《21條顛撲不破的領導原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權力,員工就會產生多大的動力”。[6]因此為了餐飲企業廚房能夠正常運作,必須建立規范標準的規章制度,再由廚師長根據生產目標控制生產過程的浪費,制定切合實際組織結構,明確的崗位分工,將人員進行科學的勞動組合,使每項生產都有人員直接負責。合理分工廚房崗位使之良好運作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業績導向。因此,很多企業的人力資源管理事實上并沒有發揮出應有的效用。[7]所以說企業人力資源管理水平高的標志,不是人事部的管理技術和理念,而是公司中的每個部門管理者都具備科學、規范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]
1.2人力資源的“整體性”配置對餐飲企業的作用。
在餐飲管理的實際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協調,管理者與廚房員工的溝通。每個人的個性學識、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的配合,也不可忽視人才的群體結構,即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對餐飲企業員工團隊的和諧穩定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補性、發揮人才的潛能,做好廚房管理工作。
要在廚房內部建立合理的、嚴格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵機制,使每個人的能力與工作積極性較大限度地發揮出來。在外部,可考慮聘請餐飲方面已取得相當成績的具有較好管理經驗的廚師長和相關專業人士。較大限度的挖掘和利用好手中現有的人力資源,使其發揮較大的作用。
2廚房人力資源的管理形式對餐飲企業的作用
在現代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個字來概括和體現。
“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎,法是指管理中的基本規章制度和專業制度,即員工之間特定的關系,義務和權利,工作過程中的程序和標準,它是餐飲企業穩定運作的基礎。
“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內涵。[9]“仁”它能使餐飲企業管理文化更為人性化。
“情”是“法”與“仁”的升華。“情”是指企業的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關系方面。
用“法”去約束員工,用“仁”去調動員工,用“情”去團結員工,學會法、仁、情三者的變通,也就是現代科學管理的重要手段。
3廚房人力資源的再培訓對餐飲企業的作用
隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認識廚房人力資源的再培訓在經營活動中的重要作用,企業間競爭的焦點也逐漸由前端的產品特色和質量、服務特色和質量、價格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴大到管理效率、各個資源(包括人力資源)等等企業綜合能力的競爭。[10]
因此要提高餐飲企業綜合競爭力,企業必須經常性的、持續性的組織員工進行人力資源再培訓,提高員工的技術、文化水平。在聘用員工時除了真技能基礎,更應該提高在文化教養方面的要求,只有這樣菜肴質量才能保障和提高,在日常生活中也較容易溝通與協調。才能減少員工的流動、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業工作。
從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對餐飲企業的重要性,廚房是餐飲企業惟一的食物生產部門,由于廚房生產具有其鮮明的特點,據統計國外餐飲集團只占中國餐飲企業10%的數量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業的出路,及時在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業能夠更加有效地組織生產、降低經營成本、提高社會知名度,對餐飲企業今后的持續發展起著極其重要的作用。
人力資源管理小論文:軍隊后勤人力資源管理論文
摘要：文章介紹了知識管理的內涵及特點，分析了知識管理在后勤人力資源建設中的現實意義，并就如何在軍隊后勤人力資源建設中實現知識管理提出了自己的幾點建議。
關鍵詞：軍隊后勤人力資源知識管理
隨著后勤信息化建設的發展，后勤人力資源建設的重要作用不斷顯現。在知識經濟環境下如何開展后勤人力資源建設，加快后勤建設步伐，是一個值得重視和深入研究的課題。實施知識管理對解決后勤人力資源建設矛盾，合理配置后勤人力資源，都具有重要的現實意義。
1知識管理的內涵及特征。
知識管理作為專門的概念，產生于20世紀80年代末，著名的管理大師彼得·杜拉克在《知識社會的興起》一書中明確提出了對知識進行管理的思想，被認為是知識管理的先驅。隨著信息化和全球化的擴展，世界進入知識經濟時代，在這個時代背景下，知識管理被地方企業廣泛運用，取得了良好的效果。知識管理就是以“人”為中心，以信息資源為基礎，以技術為手段，以創新為目的的系統化、組織化的識別、獲取、開發、使用、存儲和交流組織所需的知識并將其轉化為提高核心能力的思想和活動。簡單概括，知識管理就是在最合適的時候，將最有用的知識以最快的速度提供給最需要的人以助其做出的決策。
知識管理是一種特殊的管理方式，其特征主要體現在以下幾個方面：一是以知識為戰略管理。知識管理的實質是對知識價值鏈進行管理，并優化知識價值鏈各個環節之間的關聯，加強知識流動的速度，使知識在流動中不斷增值，使知識成為永不枯竭的資源。二是以現代信息技術為基礎。現代信息技術的發展為知識管理提供了物質技術保障，而且大大改善了人們進行信息交流的手段，是構建知識管理的基礎，也是知識管理的有效載體。三是以調動人力資源潛能為關鍵。對人力資源的管理是知識管理的關鍵一環，人是知識的載體之一，知識要靠人來掌握和使用。知識本身不能創造價值，知識管理的關鍵是較大限度地調動人力資源的潛能。四是以學習型組織為模式。知識管理既注重挖掘個人的潛能，又強調團隊精神的發揮，要求每個成員都要努力地學習以適應不斷變化的內外部環境，從而提高管理效能。
2知識管理在后勤人力資源建設中的現實意義。
2.1有利于后勤人力資源信息的有序化。
通過對知識的整理和分類，可將后勤人力資源大量無序信息有序化，使后勤人力資源管理的各個過程更加流暢，各個階段更加緊密有序，為管理人員提供知識共享的環境，提高工作效率和管理質量。
2.2有利于后勤人力組織創新機制的完善。
后勤人力組織需要完善的創新機制作保障，包括規章制度、程序和反饋等。完善的創新機制要求后勤人力組織具備暢通無阻的溝通、及時的反饋，各個部門之間建立起獲取、創造、積累、保護、探索知識的機制，對創新人員的業績進行科學的評價，對知識人員的貢獻給予合理的回報。
2.3有利于鍛造后勤人力組織核心能力。
核心能力是指組織內特別的知識、技能，是外界無法模仿的。核心能力的表現形式多樣，有超強的學習、創新能力，超強的開發能力等。核心能力實際上是組織內部內隱知識釋放的結果，知識管理則注重對組織內隱知識的管理，從一定意義上講，知識管理就是一種有效的核心能力培植機制。
2.4有利于加快后勤人力資源信息化建設。
知識管理可以充分挖掘信息資源，降低管理費用，提高管理效率，最根本性的轉變就是由過去人機系統適合人和機構的要求與工作特點轉變為人和機構要適合人機系統的變化性特點，這必將促進后勤人力資源信息化建設，加快后勤人力資源管理變革，提高管理水平。
3知識管理在軍隊后勤人力資源建設中運用的措施。
知識管理具有“人本基因”，強調以人為本的管理思想，將人力資源作為一種戰略性資源來運營，主張通過在職學習、聯機培訓、遠程教育和知識網絡等方式使后勤人力組織成員學習新知識，從而提高組織成員的技能。
3.1構建以“知識”為核心的后勤人力資源培養模式。
后勤人力資源培養應該面向后勤建設與發展，適應軍事斗爭后勤準備需要和順應軍事革命與未來技術的發展變化。從知識管理的角度講，新型后勤人力資源模式，在知需求上，更適應“兩場”（戰場與市場）、融合“三型”（指揮、技術、管理）、兼顧“兩勁”（前勁與后勁）、具備“兩創”
（創業與創新）精神；在知識內容上，要具備“六種知識”，即牢固的政治理論知識、基本的軍事基礎知識、寬厚的科學文化知識、扎實的后勤專業理論知識、必備的法律法規知識以及市場經濟和知識經濟知識等；在知識轉化能力上，也要具備“五種能力”，即出色的后勤指揮能力、綜合的業務管理能力、靈活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和較強的發展創新能力。
3.2建立后勤人力資源知識評估與獎勵制度。
傳統的軍隊后勤評估建立在資歷的基礎上，影響了后勤人才的積極性和創造性。要在后勤內部建立一種以知識為基礎的評估和獎勵制度，營造一種尊重知識、尊重人才的組織文化，即獎勵知識型行為，以實現對后勤人力資源的有效激勵。知識型行為是指在工作崗位上利用組織知識并實現知識增值的行為，包括創造與傳遞新知識，防止組織知識流失、泄密等。在知識評估體系的基礎上，調整軍隊后勤的報酬制度，將后勤人員的知識型行為與晉升、休假等利益掛鉤，從而形成對后勤人力資源的激勵。
3.3完善以“知識”為標準的后勤人力資源選拔制度。
傳統后勤將“經驗”作為人才選拔的重要標準，強調工作的經歷和過程，這一點符合我軍后勤工作的要求。但在實際選拔過程中，應該堅持以“知識”為主、“經驗”為輔的標準，以提高后勤的開拓與創新能力。當前，要盡快建立后勤人力資源使用審計制度，定期檢查后勤人力資源的培訓、使用和流動情況，對于壓制人才、不合理使用人才現象要予以糾正，杜絕后勤人才資源浪費現象，使有“知識”的后勤人才適得其用。
3.4建立以“知識”為特色的后勤人力資源管理環境。
要有效地利用網絡、通信、電子等現代信息技術手段和設備建立信息控制系統，以構建知識管理的支持環境。先進的信息系統能使傳統的手工工作趨于程序化、自動化，對后勤人力資源的個體知識和信息進行精心編碼、存儲，實現對后勤人力資源的信息化管理。組織的信息控制系統可以實現化的管理，因此，要充分利用現代信息技術與設備，優化后勤人力資源管理環境，提高知識管理的效能。
人力資源管理小論文:人力資源管理論文加強人力資源國際化管理的幾條途徑
人力資源管理論文
我國國際工程承包企業貫徹實施“走出去”戰略，參與國際競爭，其實質就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和品質服務，達到獲得經濟效益或社會效益的最終目的。在風云變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對企業的影響將更加深遠。單純靠資本投入和機械設備等傳統手段保持企業長期競爭力是遠遠不夠的，競爭成敗的關鍵最終取決于人才。
但是，從總體上看，我國國際工程承包企業普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經成為制約企業進一步發展的“瓶頸”。
因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業在新世紀的發展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業才能真正把握經濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰略，在競爭中立于不敗之地。
一、更新人力資源管理理念
傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業及時資源的現代人力資源管理理念。
1、要正視在市場經濟條件下企業與員工之間的契約關系
正是這種契約關系割斷了計劃經濟下企業與職工之間的關系模式，使市場配置在人力資源管理中發揮了越來越重要的作用。這種契約關系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發展空間，造成企業人才流失。
因此，企業必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業文化，吸引和留住人才為本企業服務。
2、要正確認識不同員工之間的差異問題
每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。
二、拓寬人才引進渠道
國際工程承包是一項復雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、金融法律等一系列人才群體為基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保障。
在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的企業人才隊伍。具體措施如下：
事業留才：
營造良好的人才成長環境，較大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使人才進得來，留得住。
重金聘才：
對一些重要崗位和特殊專業技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統觀念，打破常規，重金聘用，有效吸引人才為公司經營管理服務。
競爭用才：
在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使人才在競爭中施展才華，脫穎而出。
屬地擇才：
加快企業人才本土化戰略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地雇員，發揮他們的語言、文化、社會關系、技術優勢，為企業發展服務。敢于吸收具有國際經營能力和技術開發能力的當地人才在企業各駐外機構甚至是企業總部擔任各類重要管理職務。
三、完善員工培訓體系
現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：
全過程：
就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工保障繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。世界秘書網版權所有
多樣化：
堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業內部培訓機構力量，培訓內容以企業文化、規章制度和專業技能為主；加強與有關高校、科研機構的橫向聯系，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。
重點突出：
要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。
四、建立富于激勵力的薪酬體系
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線、樂于到艱苦地區工作。
當然，由于每個企業的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業，都要注意以下問題：
一是，企業薪酬體系必須要有激勵性；
二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；
三是，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。
一個好的福利制度是企業薪酬體系的重要補充，對于企業吸引人才、穩定員工隊伍、提升滿意度都發揮著巨大的作用。國際工程承包企業在設計福利制度時，可根據人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結合各自實際情況，進行福利制度創新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業擬花費在每個員工身上的附加福利數額告訴職工，根據不同福利種類規定的較高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。
五、營造國際化管理的企業文化模式
企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的較高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。營造國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。
由于國際工程承包企業具有跨國經營的特點，經營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當地文化傳統和風俗習慣的前提下，正確處理好中國員工與當地員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。
通過明確企業發展目標，在員工中努力營造“我們都是同一企業的成員，我們將與企業共同成長”的組織氛圍。在實踐中，引導當地雇員了解企業發展目標，參與企業管理，要敢于把那些工作能力強、經營業績突出、對企業忠誠的當地員工選拔到重要的崗位上去，使他們對企業未來和個人的發展充滿信心和希望，這樣才能有效激發全體雇員的工作積極性和創造性。
同時，由于國際工程承包的經營業務性質決定了項目經理部這種團隊形式將在企業的組織結構中占有至關重要的作用，因此，在營造國際化管理的企業文化模式過程中，還要特別重視倡導團隊精神，鼓勵員工群策群力、團結協作、取長補短，使每個人在充分發揮自身能力的同時，達到團隊利益的較大化，共同完成一個又一個富于挑戰性的項目。世界秘書網版權所有
人力資源管理小論文:人力資源管理論文解決棘手人力資源問題
人力資源管理論文
在許多企業，團隊如今是實施質量管理項目、跨職能戰略和業務流程重組不可或缺的組成部分。簡言之，團隊適逢其時。盡管團隊越來越流行，但并非沒有問題。當中人們抱怨最多的是：會議太多、錯過的機會無數、議而不行者眾、差強人意的解決方案接連不斷。
一項抱怨尤其值得注意。解決方案不濟通常是因為團隊未能對適當的信息加以處理。任何團隊活動都需要成員運用知識創造價值。要創造高價值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團隊協作觀念無法使企業取得化的結果。
要了解團隊如何利用信息創造價值，必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理，有適當的中心、的定義和相關的信息，使我們能"在正常的工作框架內"予以解決。
棘手問題則具有內在復雜性，使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現棘手問題后，周圍的環境迷蒙莫測，無論我們的信息多、多錯誤、還是多么昂貴或偶然，我們只有能夠判斷出其最終結果帶來的后果時，才能了解其價值。
W.L.Gore&Associate（編者譯：戈爾顧問公司）以善于圍繞出現的商機組織小型團隊和處理棘手問題而出名。它的企業文化著眼于這樣一種企業架構：鼓勵冒險、要求個人負責、提倡高度信任與合作的精神。
在過去幾年中，戈爾顧問公司逐漸發展出一種"核心小組"形式的協調／決策架構。這些小組由3到18名員工組成，分布于戈爾公司高度放權的企業結構中。作為溝通平臺，核心小組總的來說工作極為出色，使每位員工都了解到誰在干些什么。
衡量標準
但是在試圖有效處理一系列棘手問題，如預測、規劃乃至麻煩不斷的企業文化問題時，核心小組卻遇到了更大的挑戰。它們似乎在用解決順手問題的流程來對付棘手問題。因此只需要一套有多種衡量標準的問題解決方法，這些標準可以為核心小組提供指導，它們彼此密不可分：倡導探索精神；創設共享的問題解決設計圖；管理"周圍環境"；管理團隊與個人之間的矛盾；時時反思。
倡導探索精神。團隊常常想速戰速決，或因陷入爭論而停滯不前。結果團隊在考慮手頭的問題時可能會忽略潛在的相關信息，或把解決問題的其它途徑擱置一旁。
要想有效地處理棘手問題，團隊必須對問題的理解盡可能達成共識。有兩種技巧能夠使你達到這一目的：提問集思廣義法和"色彩"提問法。
在提問集思廣義法中，團隊不斷提出的是問題而不是答案或建議。而"色彩"提問法是前者的延伸。它促使團隊提出三類問題：綠色（有獨創的可能性）；紅色（描述事實）和藍色問題（對價值和需求的判斷和看法）。
創設共享的問題解決設計圖。MichaelDoyle（邁克爾）和DavidStrauss（大衛）兩人在他們富有見地的HowtoMakeMeetingsWork（如何讓會議見成效）一書中提出了一些實際的建議，團隊成員可以遵照這些建議建立一個構成共享設計圖的"小組記憶庫"。這種圖的格式叫做"模板"，它暗示了一種展示什么內容的內在取向。
一套有用的模板應含有范疇圖。在一頁紙的中央畫個方框，框內寫上一個問題（如這個困難的特點是什么？），然后從方框中引出一些直線，在直線上標出所有可能的答案。
第二步，在范疇圖上進行觀念整理。先尋找各種答案之間的關系，然后在相關的答案上畫圈，再用一種對比鮮明的色彩把它們連起來。這樣，團隊成員在此基礎上開始為解決問題獻計獻策。
管理"周圍環境"就是管理最接近一個人的物質、社會和符號資源。有一種"個人加其它"的學習模式承認個人可以通過本身以外的資源學習。這種模式可以用來確切地思考團隊環境中的知識型工作。它認識到了學習對周邊環境的敏感性。世界秘書網版權所有
比如說，心理學家發現，學生的考試地點能直接影響其回憶所學知識的能力。沒有人確切知道其中的原因，但可能我們學到的某些東西與學習時房間里的講臺、椅子、演講大廳里的顏色和聲音等物理環境存在著某種關聯。
同理，擠在狹小空間中工作的創業團隊之所以效率低，也許是如此惡劣的環境造成的。在這種環境下，似乎只有墻壁才充滿富有激情的話語和各種見地。
管理團隊和個人的矛盾。團隊成員通力合作并不能有效地解決所有棘手問題。事實上，團隊成員能夠各自處理一個問題的不同環節，并將各種真知灼見融合成團隊的整體解決方案時，團隊才會更有效率。
這種矛盾表現在是單干還是合作，是布署戰略、分析、規劃還是嘗試、試驗、實施。這里的關鍵是處理矛盾兩極的緊張狀態，盡量發揮它們各自的優勢，把毫無效率可言的彼此沖突化成合作性的互相適應。
時時反思。任何運用團隊解決棘手問題取得成功的關鍵在于團隊是否能夠反思其工作流程、從反思中學習并根據需要變革流程以提高效率。團隊成員在討論中和團隊轉成個人工作方式時一定要做到這一點。
應用中的工具
戈爾顧問公司有個團隊負責其業務范圍內一個重要的市場細分區。它找到了一個問題，花了約一年半的時間都沒有解決。接受處理棘手問題的培訓之后，該團隊決定用剛學來的工具來處理。
團隊的一名領導聲稱，他已畫出了該問題的范疇圖，表現出它的一些可辨特征。這些工作使他對手頭這一問題的復雜性有了更為深入的了解。
團隊的范疇圖擺出來后，團隊成員又繪出矛盾關系圖以顯示出"維持現狀"和"變革"的優勢和劣勢。這一活動有助加強團隊成員對這一問題的共同體驗世界秘書網版權所有
爾后，團隊成員各花時間提出"色彩"問題。每個成員都盡量提出假設和設想性的問題，然后從中找出有限的幾個作為目前最亟待解決的問題，而且成員要全力予以解答。
其間，團隊成員運用了多種手段利用他們認為相關的信息，如反思、附加范疇圖和更多的問題。在跟進會議上團隊成員找出他們一致同意的解決方案。每個成員都相信它的正確性，愿意在公司的其他人面前支持該方案。
現在這個團隊大概每月都碰面，以便利用上述工具解決他們業務中碰到的一些棘手問題。
人力資源管理小論文:人力資源管理論文以人力資源創造競爭優勢
人力資源管理論文
進入新經濟時代，企業的HR經理應該扮演什么角色？今年在美國結束的"ASTD"，即世界范圍內的培訓與發展研討會上，各國培訓與發展專家對新經濟時代的人力資源管理，進行了廣泛的研討。專家認為：未來五年，人力資源管理必然發生革命性的變化。
為了讓企業的HR盡快了解當今世界人力資源管理面臨的挑戰，華點通51e-training培訓網站主辦的"前進21世紀人力資源研討會"，在成功的組織了及時屆研討會以后，又舉辦了第二屆研討活動。這次研討的主題是：分享和研討人力資源管理和培訓的大趨勢，迎接新經濟對人力資源管理的挑戰。
以下是本次研討會的部分內容。
怎樣認識"動態資產"
從人力資源的角度來講，人們已經產生一種共識，那就是"人力資源是企業最珍貴的資產"。現在，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是"動態的資產"。
一個企業，無論是土地，還是設備，還是流動資金，他們的實質都是靜態資產。人們認為財務管理首要的是講"管好錢"。其實錢是屬于靜態資產，錢是不會跑的，它又沒有長腳。如果說錢會跑，是因為有人去動他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動創造價值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態的；只有人的行為才能創造價值。
今天的主題就是人力資源是的動態資產，在價值上超過了所有其它資產。
人力資源經理怎樣樹立"變"的意識
不論是新經濟還是舊經濟，還是知識經濟，都有一個共性，即"變"是的"不變"。以前我們通常把企業經營過程中，遇到的變化的情況，都按非常規情況處理，把"變"看成例外管理。人們的口頭禪是"計劃趕不上變化"。因而，人們往往在變化了的情況下，顯得措手不及，甚至坐失良機。那么怎樣才能在瞬息萬變的市場經濟中，保持有利的態勢？最重要的就是牢固的樹立起"''''變''''是一種常態"的管理意識。在做計劃時要把"變"加進去，要把管理"變"的能力當作常態，要積極主動地去推動變革。
對HR經理來講，在新經濟時期面臨較大的挑戰是人格的分裂。因為除了自然力以外，所有的"變"都是"人"造成的"變"。過去HR經理重要的工作是設法穩定組織，HR的考核指標之一就是人的流動性越低越好。然而，當"變"成為常態的時候，要求HR經理們，積極主動的參與"變"的過程，以正常的心態推動變革。
怎樣在"變"中運作
在新、舊兩者之間如何保持平衡？這是傳統的HR經理們遇到的新問題。傳統觀念下，HR經理們的中心工作之一，就是安撫人心，保持穩定，使企業的經營管理行為，維持在穩定的狀態下。而新經濟時代賦予HR經理的使命，是怎樣做改革的促進者。這兩者之間需要的條件和環境是不一樣的。怎樣扮演好這一角色？對HR經理來講，一是把握現念的思維模式；二是創造可操作性的實施方法，從概念到方法有機的整合在一起。
管理學的一代宗師PeterDrucher說過：企業是一種人的組織，他由人而組合，也由人而破壞。中國字里的"企"字，就是由"人"和"止"構成，把"人"拿掉，企業就終止了。也是這句話的意思。
怎樣理解"人財"的價值
在過去，一提到企業管理，就會偏向于財、物甚至流程這樣一些事務性的管理，而常被人疏忽和遺忘的是"人財"的投資。現在多數管理者已經在講"以人為本"。這才回到企業管理的核心部分。但不是回到"本"就完了，這僅僅是回到了原點，真正使"人才"轉變成"人財"。還要以此為出發點。
歸宿在哪里？怎樣實現人財的價值？解答者以問題，我們還要探討"價值"的來源。在農業經濟時代是"有土斯有財"，所以在以土地為重要資產的年代，土地的所有形式、怎么分配？是公有制還是私有制？私有制有多大？公有制是不是能解決問題？等，成為那個時代構成價值的根本。在工業經濟時代，是"有財斯有財"。以金錢作為資本，只有"錢"才能滾出"錢"來。而在新經濟時代，是"有士斯有財"；同樣是創造財富，隨著時代的不同，創造價值途徑也隨之在改變，最有價值的部分。已經轉移到"士"--人才的身上。當然這里所指的"士"，不一定是讀書的人才可以稱之為"士"。這里所指的是廣義上的人才。
人才在哪里？
"天生我才必有用"。在過去的職場里，一般是以男性為主流，現在是男女平等。我們曾做過粗略的調查：現在HR管理中，有一半的是女性。可見"人才不分男女"。
知識經濟時代，人才的年齡越來越年輕化，互聯網企業更明顯一些。二戰后的"嬰兒潮"一代，是在苦難中成長的，歷史的局限性使他們中的絕大多數形成一種"求穩怕亂"的思維模式；他們認為有一碗飯吃就不錯了，在時代的變遷中只求安穩。在他們兢兢業業為之奮斗的事業上，渴望在組織的金字塔中一層一層的去發展；他們講求真實，包括職稱、薪俸等實實在在的東西。
而新的一代沒有經歷過動亂，成長是平穩的，在生活中追求的是多姿多彩。他們不愿意安穩的生活在一潭死水中，愿意在流動中實現自己的價值。觀念的變遷產生了許多"CXO"。過去的工作資歷在10年以上，就要發一個什么"證"了。現在互聯網企業超過一年就"好博學"了。所以說人的組織成分在變，其包含的價值也是不一樣的。所以，Y時代也不在以年齡或資歷來確定人才的價值。
怎樣實現人才的價值？
1、組織的變遷
在傳統觀念中，人們所從事的行業、所處的地域、工作的企業、甚至是你屬于哪個部門等，都是人們非常重視的。現在任務的編組打破了傳統的模式。更主要的是從流程的角度看你屬于哪個團隊。現在的項目管理就是從不同的單位抽出一個人來做那一個項目，或項目的那一部分。所以，團隊的組建結構和形式，幾乎無所不在。人才個人的價值，只有在團隊的目標達成的結果中凸現出來。
傳統觀念中人們所適應的工作形式，是很單一的，認為工作的分工越細，效率越高。比如HR管理部門，做薪資就是做薪資，搞招聘就是搞招聘；而現在是隨著質的變化而變化。變化的結果，則要求有一個更適合于人才價值實現的組織形式。比如，矩陣式組織形式，就是比較創新的一種；在矩陣式組織結構中，一個人有不同的角色，既可以直線屬于某個主管，又同時屬于其他任務編組或項目，是多元化的矩陣。這種管理體制能夠有效的發掘人力資源的潛能，使每個人的專業技能，更有效的發揮出來。
在組織結構上，由原始的集權制，過渡到傳統的是金字塔形式，現在的傳統企業，也逐步實行扁平式的組織形式。比如實達電腦請麥肯錫作了一個案子。麥肯錫做出的結果是縮小金字塔，把中間的一層去掉。但是麥肯錫集團沒有想到這一層包括許多銷售的中層經理。實達外放的帳款有1億多元，當這些中層經理知道自己被取消的消息后，他們統統不收回帳款，所以1億元的貨款就收不回來了。
實達認為已經付給麥肯錫幾百萬的咨詢費用，現在又有1億的貨款收不回來，權衡兩者的價值，他們怪麥肯錫的建議錯了。其實麥肯錫的建議符合發展的趨勢，只是他沒有想到在外部建議給出以后，還是要企業自己包括HR去實施的，沒有涉及到changemanagement管理變革后續的事情要做。麥肯錫以為實達人會去做，而實達認為麥肯錫的咨詢應該包括如何去處理這些人的事情，最主要的沒有統一。通過此例，不難看出：組織的變遷不僅是形式問題，更重要的是怎樣操作。操作的過程，也是如何實現人才價值的過程。那些中層經理個人的價值無法實現，就會在組織的變革中，形成巨大的阻力。如果運用正確有效的方法，就不會產生上述被動的結果。
2、個人的發展
在傳統經濟中，個人所扮演的角色一般都很清楚，也很容易控制。現在極少有穩定的個人發展的環境和條件。每個人自身價值的實現，往往會遇到眾多的不確定的因素。
2．1、自我實現意識。英文"empowerment"，中文一般翻譯成"授權"，其實它和授權的意思不同，應該翻譯成"激勵"。"激勵"中的"勵"字，可以解釋為"自己可以作決定"，或者對及時手的信息自己可以反映。相對來講不是被別人控制，而是自主的進行決定。
2．2、培訓學習。工作的準備是通過培訓過程實現的，而培訓的需求來自于個人勝任工作的需要，來源于學習的需要。這就從原來的"要我學習"變成了"我要學習"。
2．3、長處管理。每個人必然有長處，也必然有缺點，人們的性格的不同，也會反映在工作當中。然而個人的價值，肯定體現在你的長處方面，每個人都應該盡力發展和擴大你的長處。現在講究的是"長處管理"，要讓每一個人在組織中發揮它的長處，個人短處的存在，只要不會對整體有大的影響，就不去管他，其短處除非他自己想要去改變，否則其他人是無能為力的。
2．4、結果導向的個人價值。以前"績效管理"的概念往往定義在"形式"或"過程"當中，"某某人工作勤勤懇懇，扎扎實實，十分努力；沒有功勞也有苦勞"。現在越來越注重的是事物的結果，個人的價值體現在工作的結果。包括個人所創造的價值。如何對個人創造的價值進行分享？股票期權，就是一種很好的價值表現形式；期權是沒有提前給你的，是你做出業績，創造了價值以后，進行價值分享的形式之一。
2．5、發現潛在價值。以往的晉升條件中，講究的是過去的績效怎么樣，表現好不好，這些固然能夠說明一些問題；但是過去做得好并不能代表未來，現在越來越注重潛能，被提拔、晉升的人的潛能是不是可以開發出來。績效只能說明過去，如果不在接受培訓，主動學習，嘗試創新，那就很難提高你的潛能。葛洲壩攔江蓄水，不就是為了增加江水的勢能，讓其發揮更大的作用嗎？世界秘書網版權所有
2．6、學會做教練。過去的管理注重的是督導，盡管"科學管理"在許多領域正在實行，甚至發揮著重要作用，但是，現在不能單純的講"科學管理"；現在絕大部分企業的領導者都在千方百計的去控制過程，這未必是一種好的方法，也不一定產生領導者所要求的結果。如果真正關心結果，企業或團隊的領導者，應該扮演"教練"的角色，以"教練"的身份指導過程，引導人們，而由過程執行者自己去作決定，去產生結果。比如在《智慧管理》課程中講得：如何去"管理事，領導人"，就是要求管理者或領導人，怎樣做一名好的"教練"。
HR經理角色的演變
我們講的changemanagement，是HR經理應該扮演的一個重要的角色。原來人力資源經理的主要任務是"穩定組織"，"安撫人心"，新形勢下則要求換了一頂帽子，與過去的形象不一樣，如何去處理，這是HR經理必須去加強的一個領域。changemanagement課程，會在適當的時候，由51etrainig（我要培訓網）推出。
1、新的四種角色定位。大家知道：過去HR經理在行政工作方面很辛苦，他們往往要花60--70%的時間，做事務性的工作。它所扮演的角色是行政工作人員和"守門員"。"守門員"是不主動出擊的，是等著人家來，避免公司出現意想不到的事情；透過政策的制定來反映人的動向等。在新經濟下，人力資源經理需要扮演新的角色：
一是做好部門或團隊領導的戰略伙伴；二是選聘其他的主管或員工的工作，通過服務中心去完成，當然可以通過e化的手段來進行；三是企業組織變革的推動，是屬于戰略上的工作，更體現了HR經理的重要性；四是HR經理同時要做員工利益的代言人。
既然人是創造財富的動態的資產，你要扮演好這四種角色，就要清楚這幾種角色，并知道如何轉換應用。
2、新的三個工作重點。及時，職能如何轉型？有的是觀念上的，有的是制度上的，有些是科技方面的；特別是IT技術協助你進行e化。第二，對自己來講主要是接納新的思維方法，創造新的思維模式，面對這些變化了的形勢，要盡快換腦，通過培訓，或者包括e化在內的不斷學習，把新的理念變成你自己的東西，提升你的價值，同時還要在未來發展中，表現出你的潛在能力。第三，HR管理人員作為一種新的職業，必須通過學習、培訓和實踐中，取得相應的資格；可以通過考試，取得認證，成為人力資源管理專業人員。在國外已經發展出一些衡量指標來。希望國內在這一領域盡快與國際接軌。
3、新的創造價值責任。以前HR是資源的部門，最多是一個人才成本中心。現在HR部門，已經成為對隱藏的價值有直接貢獻的部門，HR經理需要而且必須對企業的經營結果負責。以前是一線主管對結果負責。主要有營收及利潤，投資報酬率、資產回報率和市場占有率。現在這些指標，統統轉到HR部門。主要是怎樣吸引人才、保留人才、調動他們的積極性，怎樣發展等，這些才是創造價值的核心。世界秘書網版權所有
美國ASTD研討活動，為我國新經濟時期的人力資源管理，帶來了許多當今發達國家的人才管理理念和經驗，推動了我國人力資源管理的現代化和國際化。郭陽道先生的演講，對企業、特別是高新技術企業中的HR經理們，產生很大的振動和激勵作用；他以其豐富的培訓經驗和創造性的培訓技巧，使現有的人力資源經理產生耳目一新的感覺。
人力資源管理小論文:新木桶理論中小企業人力資源管理論文
1新木桶理論的提出
1.1木桶理論
木桶理論，在非均衡經濟學中又稱為“短邊效應”，它是由美國的管理學家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個木桶是由許多木板組成的，每個木板緊緊結合在一起就形成了一個木桶，而一個木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個組織都有最強大的一面，又有其薄弱的環節，而往往導致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢，要想提高組織的整體實力和競爭力，就要加強其薄弱環節的建設。故而木桶理論也被稱為“短邊效應”或者“短板理論”。
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎上提出的，是對木桶理論的改進“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態開放的組建木桶環境為出發點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調整合自己和市場中其他的優勢資源，形成一個新的、互補的、動態的整體，從而增加組織的整體競爭力。
2中小企業人力資源管理存在的問題
當前我國中小企業人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構建企業文化意識淡薄等問題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發展的瓶頸。許多中小企業認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發員工積極性和創造性等方面去加強人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機構、制度不健全目前，我國中小企業普遍存在人力資源管理機構、制度不健全的問題。雖然我國中小企業設置了一些關于人力資源的規章制度，但是中小企業沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、激勵等系統的規劃。這樣難以調動其積極性、創造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業多數處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業無法相比。讓我國中小企業拿出大比重的資金用于引進高層人才不現實、不合理，從而使得中小企業在人員招聘過程中投入較少。，在培訓人才、管理人才方面，中小企業也投入很少。很多中小企業對人力資源的管理僅限于一些常規性的工作，并沒有真正發揮人力資源人力資本的開發和培訓。
2.2人員招聘過程不科學
招聘工作的質量將會直接影響我國中小企業人才引進的質量即構成木桶的木板質量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關。我國中小企業在招聘員工這一塊缺乏科學的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現象嚴重、招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明。
2.2.1招聘過程中“任人唯親”現象嚴重首先，我國中小企業在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現“任人唯親”“、走后門”的現象，使招聘失去了它原有的作用，導致一些人才被拒之門外。嚴重制約了企業的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規劃做指導。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強烈的個人感情色彩，任意性較強，誰跟領導的關系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業的核心職位大多數都被領導者自己的親朋好友占據，血緣關系成為企業與員工之間的關系紐帶，使得一些的人才不能充分發揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導致企業中大量的人才流失。
2.2.2招聘過程缺乏科學的招聘計劃和崗位說明我國中小企業的公司領導對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數中小企業沒有制定與公司整體發展戰略規劃相適應的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應聘者說清楚具體的崗位職責，也沒有人員篩選的依據，導致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構建企業文化的意識淡薄
現代化企業管理強調“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規章制度來完成企業的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業文化來引導他們，為他們指明方向。我國中小企業在企業文化構建過程中存在以下幾個方面的問題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業文化建設我國中小企業的規模小、發展時間短，企業管理水平比較低的現狀，使中小企業在發展過程中面臨的待處理事務較繁雜，企業管理者需處理的事務也較多。因此，中小企業的管理者在提及企業發展問題時考慮諸多的是能給企業帶來看得見的效益的管理水平、產品研發和技術開發。
2.3.2企業文化建設重模仿，缺乏創新調查顯示我國中小企業文化的標語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業在進行企業文化建設時，學習借鑒西方和國內企業的成功經驗非常重要。但是，一些中小企業不能立足于自身實際，對于一些的企業文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業的有機融合，使得本企業的企業文化缺乏創新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風格。
2.3.3企業文化建設重形式，輕內容我國一些中小企業為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業經營管理實際的情況下總結了一套經營理念或企業精神。由于這些內容或精神理念根本不被認可，因此這種企業文化實際上成為一種脫離企業實際的空談，雖然對于外部環境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運用新木桶理論改進我國中小企業人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業人力資源管理的戰略管理即人力資源的總體規劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業人力資源管理中企業文化的建設。
3.1構建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識
新木桶理論強調桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業的人力資源的戰略管理。人力資源的戰略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業發展的戰略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰略管理就是整合人力資源，使企業以一個系統有序地運行，故而，我國中小企業必須先做到以下幾個方面。
3.1.1重視企業人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。及時，要樹立人力資源管理是企業戰略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業中深入開展人力資源管理工作的必要保障，更是中小企業“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設立專門的功能齊全的人力資源管理機構，實現中小企業人力資源管理的正規化和科學化。其次必須制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度，使企業能夠實現合理地選人、科學地用人、有效地留人，充分發揮中小企業人力資源的有效運用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關資金投入太少，沒有資金一切的理論和構想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規劃和準備，設計科學的崗位說明書和職責要求，以便于招聘中有所依據。，我國中小企業管理者應該加大對企業員工的開發和培訓的投入，運用中小企業發展的戰略目標引導員工自我實現的目標，努力使員工潛能得到發揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關”
我國中小企業在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業建立的自身特點導致人員招聘的過程中出現一些“任人唯親”的不良現象，使中小企業的“木板”素質普遍不高。我國中小企業人力資源相關部門必須健全人員招聘的制度，因為規范的制度、明確的原則是我國中小企業管理者進行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業崗位的“木板”不一定是非常的，也不要求他的技能是十分的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責，它就是企業最合適的“板”。因此，我國中小企業管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設置每個崗位的職位說明書、職責要求和崗位的技能要求。
3.3運用“桶栓”，強化企業凝聚力
新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業人力資源管理的發展中，就是強調企業文化的構建。
3.3.1設置戰略目標，增強企業凝聚力我國中小企業的發展取決于我國中小企業管理者的戰略決策的制定，中小企業的戰略決策必須基于中小企業的發展目標和行動方案的制定。因此，設置符合本企業的戰略目標至關重要。合適的戰略目標能夠調動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責和目標，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。
3.3.2塑造企業特色文化我國中小企業管理者應綜合考慮自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外部環境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業文化，即創建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業創建企業文化時必須突出獨特性，建立具有企業個性特點的企業文化。
3.3.3注重員工對企業文化的內化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質，每一根“桶栓”的力量也是由內化而擴大的。為使我國中小企業構建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業精神、企業文化的宣傳。
4結語
人是企業最寶貴的資源，現代企業之間的競爭，說到底是人才的競爭。我國中小企業要獲取一定的市場地位就必須注重自身人力資源管理的建設。理論源于實際，而又高于實際，因此，我國中小企業管理者應該注重運用新木桶理論來指導企業人力資源管理的構建。
作者：高宏 單位：延安大學馬克思主義學院
人力資源管理小論文:信息化企業人力資源管理論文
1信息化在企業人力資源管理應用中存在的問題
1．1部分企業對信息化在企業人力資源管理中的作用認識不足
隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1．2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高
雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有掌握，導致信息化系統的大部分功能處于待使用的狀態。
1．3信息的安全化在企業人力資源管理中沒有引起注意
目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。
2解決目前信息化在企業人力資源管理中存在問題的對策
面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：
2．1加強人力資源管理人員信息化使用水平
企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。
2．2強化企業人力資源管理中信息的安全性
安全性是企業存在的前提，企業和個人的信息決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中信息的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的范疇，應妥善處理企業的各種信息。綜上所述，信息化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。
作者：張麗 單位：長春軌道客車股份有限公司
人力資源管理小論文:實踐教學下人力資源管理論文
一、實踐教學原則
1.明確教學目標
在實踐教學的各個環節上,要根據不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學目標，提出有針對性的教學要求。如一、二年級學生以了解國家和社會為目的，開展認知性專業實踐教學；三、四年級學生則要參與課題研究，并且進行社會、經濟發展方面的實踐調查，培養和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。
2.多樣化教學
必須調整簡單劃一的實踐教學方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業的課題研究、組織廣泛的社會調查、開展信息咨詢服務等內容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以組織集體實踐活動，還可以在教師引導下，自由結合成不同類別的實踐調研小組進行活動。
3.引導教學環節
把課本知識變為學生實踐經驗的過程是實踐教學的重要環節。學校、院系、教研室應組成實踐教學領導或指導小組，系統規劃、合理安排，并制定相關的規章制度，有的放矢地規范實踐教學。在學校經費預算或劃撥上,要設立實踐教學專項資金經費,專款專用，從資金上保障實踐教學的正常進行。組織專任教師有針對性地指導學生實習、實踐活動，并貫穿始終，保障學生在實踐教學每一環節上都能得到有效的指導。
4.重視互惠合作
實踐教學離不開學校、企業、地方的合作，只有實現多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學校可以自建、也可以與企業和地方共建實習、實踐教學基地，還可以直接利用企業作為基地，總之，利用多種基地的有效平臺完成實踐教學活動。企業和地方應該歡迎學生實習、實踐，配合學校的實踐教學，并借助學校的實踐教學活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。
二、實踐教學方法
1.案例法
應用型本科院校人力資源管理專業實踐教學具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結合，就需要合理運用案例教學的方法，教學內容緊扣實際，讓學生在畢業走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質和能力。這就要求教師結合教學內容選擇典型的、具有代表性的案例進行分析，使學生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經驗和方法。應用案例教學法，教師要注意先期布置案例，并引導學生進行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進行深入分析，并得到相應結論。
2.仿真法
為學生提供仿真的學習平臺，對于人力資源管理專業課程的實踐教學相當重要，可以使學生在仿真的環境中應用理論知識進行實踐操作。教師可以根據不同內容的情景，進行仿真模擬實訓，如招聘的結構化面試、公司員工業務或技能培訓、單位內部的績效考核等。
3.講座法
定期邀請博學的專業人士，如教學名師、知名企業家、國家機關或事業單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學生學習到近期、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎，積累實踐經驗。也有助于提高學生對專業理論知識的認知，激發學生的專業興趣，增強對本專業就業前景的信心。
4.多媒體法
人力資源管理專業實踐教學有效手段之一就是多媒體法教學。教師通過多媒體課件的制作、相關視頻資料的推送、微信平臺的應用等有效的多媒體手段，不僅擴大課堂的知識量，而且開闊學生的視野和思路，使學生學會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學具有直觀性，有助于展開師生互動，使學生易于理解和掌握難度較大的知識點。
三、實踐教學措施
1.建設模擬仿真平臺
模擬仿真平臺是用微機建立起電子操控系統，將企業的生產、經營、銷售、運作等過程模擬到操控系統當中，形成相互緊密關聯的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業的有機組成部分，以及各個環節運作的組合，發揮著企業內部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領域的公司進行運作，如證券、期貨、海關、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設計的業務模塊主要有：沙盤模擬企業實戰、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎上，按照不同的企業將學生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業運作。學生在實驗室內進行操作模擬企業運行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。
2.教學資源網上開放
建設獨立、專業的實踐教學資源網站，并且向社會開放。建立的網站中內容主要包括：與學習配套的輔助材料，如教學課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關學習網站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數據庫，為學生不斷拓寬獲取學習資源的渠道；搭建學生和老師互動的學習平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學生在學習過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導意見采用留言的方式為學生提供參考，達到教學相長、增進情感的效果。
3.加強與企業和地方合作
實踐是檢驗理論正確與否的標準。根據人力資源管理專業的特點，學生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習或實踐基地。企業和地方需要高校的人才資源和信息優勢來解決生產經營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經濟和社會效益，從而壯大自己的力量，實現企業的跨越式發展；而學生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎的同時，提高實踐技能。這就需要學校與企業和地方建立長期的合作，讓學生走進企業和地方，把所學到的基礎理論同工作實踐結合起來，真正提高專業能力和綜合素質。
4.改變教學模式
改變向學生單向灌輸知識，學生被動學習的傳統教學模式。人力資源管理專業課程應建立以學生為中心的教學模式，這才有利于發揮學生的主觀能動性。如對相關內容和章節老師只進行引導，有針對性地下達學習任務，讓學生獨立進行文獻檢索、開展社會調研、學會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學習成果和體會，并進行廣泛討論，然后老師進行評價總結。這種教學模式在討論總結過程中能夠彌補和完善傳統教學的不足，也更能調動學生學習的積極性和主觀能動性。
5.素質拓展訓練
素質拓展訓練是運動與培訓方式相結合的方式，是一種體驗式的學習，能夠給人以運動的快樂和心靈的感悟。與傳統的知識和技能培訓相比，素質拓展訓練可以提高學生的心理素質和綜合素質。如將人力資源管理專業的實踐教學課程安排在戶外，設計新穎、引人入勝的情境，使學生在參與和體驗過程中思想上受到啟發，心理上受到挑戰，從而去思考和領悟，同時也增強團隊精神。
四、結語
應用型本科院校人力資源管理專業實踐教學過程中還應把企業或事業單位人力資源管理方面的博學專家請進校園，聘為兼職或客座教授；也鼓勵本校教師走出去訪問學習，從而了解人力資源管理專業前沿動態，更好地開展實踐教學。同時，也注重借鑒和吸收國外的一些先進模式和理念，如美國在企業開辟第二課堂，讓學生到企業進行授課；德國引導促成學生與企業之間培訓合同的簽訂；日本大力推動校企發展等。總之，應用型本科院校人力資源管理專業在實踐教學上，要多渠道、多舉措、多方位培養深受企業和社會歡迎的應用型人力資源管理專業人才，使這一專業具有廣泛就業前景。
作者：邱立姝 單位：黑龍江財經學院
人力資源管理小論文:企業思想政治工作人力資源管理論文
1思想政治工作在企業人力資源管理中的作用
1.1紐帶和潤滑作用
人力資源管理是針對人進行的特殊管理，由于人的的特殊性，在一些問題的決定和剛性的規定中，不可避免的要產生一些矛盾。要實現對人的有效管理，就要先向職工進行宣傳，要先做通職工的思想政治工作，使得職工能夠真正認識到自己對整體的影響力，只有這樣，才能夠讓職工真正自覺的遵守管理制度，服從組織調配。思想政治工作對職工具有激勵和凝聚的作用，使職工對企業具有歸屬感和使命感，因此思想政治工作在企業的人力資源管理中具有不可替代的紐帶和潤滑作用。
1.2疏導作用
企業為了發展和提高自身的競爭力，時刻都面臨著認識結構的調整，企業在發展中不可避免的要觸及一些既得利益集團的利益，這就會產生利益爭端。這時就需要在人力資源管理中運用思想政治工作，及時有效的解決矛盾，疏導職工的消極情緒，從根本上調動職工的積極性。
1.3提高職工的綜合素質
人力資源管理工作是運用合理的管理手段，有效的配置人力資源，調動職工工作的積極性。思想政治工作是對職工進行思想教育和改造，引導職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提高思想道德素質和認識世界、改造世界的能力，可以提高職工的綜合素質，解決具體管理辦法解決不了的問題根源，使職工心身愉悅的投入工作，為企業更好的發展貢獻力量。
2我國人力資源管理中思想政治工作存在的問題
2.1管理層對思想政治工作的忽視
隨著我國與全球交流的增多，人力資源管理工作漸漸得到管理者的重視。但是企業管理層一些人員不能夠正視和接受思想政治工作的重要作用，人力資源管理工作中的思想政治工作不能夠引起管理層的高度重視和認可。管理層對人力資源管理中的一些剛性管理辦法高度重視，在實際工作中采取了很多措施，取得了顯著的效果，但是思想政治工作卻效果泛泛，在職工中間存在著一些消極的想法。
2.2企業思想政治管理工作人員綜合素質較低
人力資源管理部門中主要有兩種人員，一種是年輕人，他們雖有工作熱情，但是缺乏工作經驗，情緒浮躁，不利于思想政治工作的展開；另一種人員年齡較大，他們雖然有工作經驗，想在企業發揮余熱，但是工作方法落后，不能夠適應現在的形勢，導致在企業人力資源工作中思想政治工作效果較差。
3人力資源管理中改進思想政治工作的方法
3.1企業管理層高度重視
伴隨著我國市場競爭越來越激烈，出現了很多大型企業，報紙也趨于大型化，出現了一些大型的報業集團，在這些集團中職工眾多。這就要求企業的管理者高度重視思想政治工作在人力資源管理中的作用，充分發揮思想政治工作的作用，要把剛性的管理制度、政策和思想政治工作柔性的手段相結合，讓職工從心里愿意遵守規章制度，服從企業調配，心神愉悅的工作。
3.2切實提高人員綜合素質，建立健全“一崗雙責”責任制
人力資源管理工作和思想政治工作分屬不同的學科，人力資源管理更強調管理，其專業性較強，制定的是一些人員必須遵守的制度；思想政治工作更強調“人本管理”。這就要求人力資源管理工作者不僅要專業的知識過關，同時還要有科學的思想政治教育手段，切實提高綜合能力，將人力資源管理的責任盡到，而且在思想政治工作中也要盡責。
3.3將思想政治工作融入人力資源管理的全過程
人力資源管理的思想政治教育的工作對象都是企業的員工。在人力資源管理的過程中時時刻刻都面對這職工的思想問題，這就要求人資資源工作者在“事先、事中、事后”都要考慮到員工的思想變化，只有切實做好這些才能夠做好人力資源管理工作。在某報業集團改制中，人力資源管理者就切實考慮到職工在改制中的思想變化，為企業改制順利進行和改制后的發展做出了重大貢獻，其在“事先”對所有相關人員做出解釋，消除職工的迷茫讓職工有思想準備；在“事中”有一套完善的處理方法，針對一些意外情況有針對性的處理，做好相關人員的思想工作，不使問題遺留下來“；事后”做好思想政治鞏固工作，針對在改制中犧牲利益的人及時承認他們對企業的貢獻并做出補償，使得每個人都能夠心神愉悅的投入到工作中來。
4結語
總之，企業是由一個個人構成的，人是企業人力資源管理的對象，樹立“以人為本”的管理思想，有效管理手段的落實，都離不開職工的配合，只有在思想上說服職工，調動每個職工的工作積極性、創造性，使每個職工對企業有歸屬感和使命感，擁有一支堅定的團隊，才能夠促進企業更好的發展。
作者：陳媛 單位：江西日報社
人力資源管理小論文:人事檔案管理下企業人力資源管理論文
1現代人力資源管理的新趨勢對人事檔案管理工作的新要求
現在，人類進入了知識經濟時代，人力資源管理也摒棄了傳統的管理方式，在進行人力資源管理的時候也應用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時代的要求，在這些新的趨勢的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應該對這些新的趨勢進行分析，才能確保企業中人事檔案管理能夠起到實質性的作用。
（一）完善企業的核心價值體系。
在進行人力資源管理的時候，企業的文化在人事檔案管理中占據重要的分量，企業要根據自身的企業文化，制定人事檔案管理的相關政策。
（二）建立不同層次的價值評估政策。
在進行人事檔案管理的過程中，在傳統的管理中，一般都是定期對人事進行考核，現在，在對人力資源進行管理的過程中，應該加大人力資源考核評價的力度，將原本單一的考核體系轉變成多元化的考核體系，使考核體系朝著多方位、多領域的角度發展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個人的素質，同時也要注重其對企業的績效做出的貢獻，將個人的成績與企業的績效結合在一起，對人力資源的績效進行多方位的考察。
（三）建立以績效為方向的薪酬回報機制。
在企業內部，一定要完善員工的薪酬體系，運用薪酬來激勵人力資源，將人力資源的態度和能力作為薪酬回報的基礎，強度個人力量與團隊力量，強調企業內部合作的機制。
（四）將職業化作為評價人力資源管理水平的重要指標。
職業化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識體系和專業技能，管理人員要具備一定的職業素質和道德，能夠自覺地遵守值得規范，能夠按照職業規范的內容去管理。
2企業人事檔案管理工作中存在的問題
現在，企業在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業進行人事檔案管理的效率，限制了企業的發展。
（一）企業的服務意識薄弱，沒有上進心。
企業在進行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時俱進，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創新管理內容，缺乏開拓進取的精神，沒有從根本上認識到人事檔案管理是一項服務型的工作。
（二）企業在進行人事檔案管理的過程中，沒有較強的合作意識。
企業在進行人事檔案管理的過程中，他們都是進行單獨管理的，各個部門沒有加強溝通與合作，但是，企業的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨立的，二者沒有進行有效地溝通，這就導致了企業在進行人事檔案管理的過程中，不能管理，不能了解人力資源的基本情況。
（三）企業在進行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。
企業在進行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個環節缺乏制度的約束，導致認識檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序實現檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。
3加強企業人事檔案管理的工作，促進企業人力資源管理的新要求
（一）企業內部要強化服務意識
在新時期，企業人事檔案管理人員要轉變工作態度，要變被動為主動，積極地為人力資源管理部門提供服務，強化服務意識。
（二）企業人事檔案管理要強化合作意識
企業在進行人事檔案管理的過程中要實現人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協作，實現二者相互聯系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據可依。
4結語
現在，人們進入了知識經濟時代，企業的發展離不開人力資源，因此，在企業中加強人力資源管理是十分必要的，然而，在傳統的人事檔案管理的過程中，由于存在一些缺陷，這些缺陷限制了人力資源的有效管理，因此，應該根據人力資源管理的新趨勢，改變傳統的人事檔案管理方法，提高人力資源管理的效率，從而促進企業的發展。
作者：楊重 單位：京能電力后勤服務有限公司
人力資源管理小論文:信息化酒店人力資源管理論文
一、人力資源管理信息化概論
什么是人力資源管理信息化。具體什么叫做人力資源管理信息化，這在國內國外的有大量的研究分析，通常是指對人力資源通過現代信息技術和科學技術進行收集、整理、分析、統計、處理、儲存、等為高星級酒店推行人力資源管理而服務的。在高星級酒店當中，人力資源的活動十分的活躍和頻繁，而通過對人力資源的管理活動進行協調、分析、控制好高星級酒店的人才培養提供參考和決策數據，而這里所說的數據就是來源于高星級酒店內部不同部門之間形成的資源信息，然后通過信息技術平臺的方式實現共享。此外，推行人力資源管理信息化，是當前酒店業管理的一個新概念，主要管理內容就是對高星級酒店的人才的各項信息進行整合，進而創建的一個現代化的高星級酒店管理模式。在正常情況下，人力資源信息化管理是由多個部分組合而成的，主要的部分有以下幾個方面：
（1）網絡應用程序；
（2）人力資源服務；
（3）酒店資源策劃；
（4）酒店門戶網站建設等四項重要內容組成。一套先進的人力資源管理系統可以為酒店的管理和發展帶來極大的幫助，比如：可以有效的提升高星級酒店的員工效率，帶動酒店員工的工作積極性和主動性，還可以降低酒店的運行成本，提升酒店的經濟效益，是一種以人為本的人性化管理方式。在這個過程中，也充分的體現出了人力資源管理在酒店管理中的地位和作用，進而從總體上提升了人力資源管理的努力。推行人力資源管理現代化的優勢。相對于傳統的高星級酒店管理模式來說，當前的信息化人力資源管理模式是不一樣的。在過去的傳統管理模式中，基本上是由人獨自完成，很少借助別的方式進行管理，這在當時也是受社會發展的影響，沒有什么現代信息技術可以借鑒利用。而在現代的信息化管理中，其管理方式非常的先進，基本上的采用了計算機技術、互聯網技術、數據庫管理技術等各類當前應用廣泛的信息技術，在推行信息化人力資源管理的過程中，從人力資源思想出發，讓人力資源管理從過去的傳統方式逐步走向了當前的標準化、信息化、系統化和規范化的人力資源管理平臺。在信息化人力資源管理平臺上進行工作的協調、工作、溝通，具有下面的集中優勢：
（1）可以及時的匯總高星級酒店的人力資源應用情況，對相關信息進行及時處理；
（2）有利于人力資源信息的長期保存和短時間內進行處理，提升工作效率；
（3）有助于及時更新相關信息，比如酒店的人事動態、人事安排等等。與此同時，還可以可以酒店的別的信息進行必要的鏈接，實現酒店人力資源信息數據的共用共享。為提升酒店實現標準化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星級酒店人力資源管理現狀
眾所周知，高星級酒店的服務人員以及管理人員特別的多，屬于典型的勞動密集型產業，同時也是最為典型的服務業，因此，在進行人力資源管理的過程中具有很強的特殊性和管理難度，當前高星級酒店的管理現狀主要呈現在下面的幾個方面：
1.酒店人才波動性大，無形中提升了酒店人力資源管理的難度
高星級酒店是一種人才高密集型的服務業，可以說，人力資源管理質量的高低，直接決定著高星級酒店在市場中的競爭力。所以，高星級酒店為了提升競爭力，都在努力做好人力資資管理質量，進而提升人力資源在酒店中的商業作用，發揮人力資源本該有的意義。通過對大量酒店工作者進行調查訪問發現，高星級酒店的工作人員對自身的工作并不是很滿意，而造成對自身工作不滿意的原因是多方面的，主要有以下幾方面的原因所造成：
（1）每天的工作時間長，工作要求高；
（2）勞動強度大，承受的壓力較大；
（3）勞動報酬低，付出和收獲不成正比。基于上述三點原因，造成了當前高星級酒店的工作人員時常流程，整個人才隊伍不夠穩定。而酒店要想改變人才流動大這一根本現狀，必須從人力資源管理處罰，對過去的管理方式進行創新和完善。因此，許多酒店管理者開始引入信息化的管理模式，并逐漸成為了酒店人力資源管理中具效果的一種現代化管理方式之一。不管是國內對酒店人力資源的研究還是國外的相關研究表明，酒店人力資源管理采取信息化的管理方式效果是非常明顯的，優點主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同時也可以推動酒店改革人力資源管理模式，為企業的健康發展帶來推動力。信息的人力資源管理模式有效的改善了人力資源管理的運作方式，讓整個人力資源管理在酒店運行過程中的參與度更加的活躍，進而從本質上體現出人力資源在酒店運行管理中的價值和作用。
2.酒店人力資源管理體系尚不完善
伴隨著當今社會各項技術的快速發展，并在各個領域大量的得到運用，信息技術在酒店的管理和開發上也正在發揮著不可替代的作用，但是，就當前的酒店管理來說，對相關現代技術的引進還做得做的不夠，信管管理體系建設也還處于初步發展階段，還不夠完善。如可建設高質量的酒店工作人員信息共享平臺，讓酒店的工作人員在必要的時候通過互聯網就能及時的查詢到自己想要的信息，是當前和未來酒店業人力資源管理發展必須要亟待解決的現實難題。雖然部分酒店已經采用了現代信息技術，也提升了人力資源管理方面信息的傳輸速度和使用效率，但是，整個酒店人力資源管理信息化的建設依然處于發展和完善階段，信息系統的建設以及相關的技術支持還需要進一步的完善，還有許許多多的問題需要及時解決。
三、信息化對酒店人力資源管理帶來的影響分析
當前，國內的高星級酒店在人力資源管理方面已經由傳統的管理方式進入了信息化管理時代，信息化管理已經基本實現了流程化、系統化和規范化。然而，這也在一定程度上影響了人力資源管理的培訓、招聘、人事管理以及人才戰略等。具體來說，有以下幾點影響。
1.信息化影響了酒店人才的招聘
（1）自從酒店采取了信息化人力資源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影響時顯而易見的，讓酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力資源招聘的成本和時間。在正常情況下，酒店會通過互聯網平臺招聘信息，在應聘人員了解了酒店的人才需求后，可以直接通過互聯網平臺和酒店的人力資源管理工作者進行溝通交流，有效的解決了傳統招聘方式中的地域限制和時間限制，讓酒店人力資源管理部門和應聘者之間可以進行雙向的選擇。這種現代化的招聘方式的運用，有效的節約了酒店人才招聘的成本。
（2）在互聯網上進行招聘確實帶來了極大的便利，但是，也面臨著一些客觀的挑戰。挑戰主要是因為酒店對人才層次的需求不一樣，許多崗位在互聯網上進行招聘是不能選擇到讓酒店滿意的人才的，比如：酒店的保潔工、洗碗工、清潔工等這類基礎性人才，因其自身的文化素質不高，對互聯網的使用幾乎為零，通過互聯網求職的非常少，進而給整個招聘帶來了極大的難度。
（3）網絡化招聘推動了酒店人才的流動，影響酒店人才的穩定性和可持續性。在當前的信息化時代，員工獲取招聘信息的方式呈現多樣化，并且成本低、時間段，這在一定程度上推動了員工的流動，進而提升了酒店人力資源管理的難度。
2.信息化影響了酒店人才培訓
在今天這個信息高速發達的世紀里，酒店為了讓工人能更好的勝任工作，通常的會定期舉行一些專業技能、服務知識方面的培訓工作，為員工提升自身的素質和專業技能提供條件。而當前的培訓內容從傳統的由專業人士進行現場講解逐漸的走向了多媒體培訓方式，這讓員工在接受起來更加的直接，趣味性更強，進而的調動了培訓的積極性，有效的提升了培訓的效果。但是，采用信息化進行培訓，也容易影響培訓講師對培訓效果的有效控制。讓培訓報告失去了真實性，培訓報告的參考價值大打折扣，讓培訓系統和相關的管理系統不能有效銜接，影響了整體的工作效率。而信息處理系統在使用后是需要進行改造升級的，一旦是到了升級的時間段，數據變化就會增加工作量，進而讓工作效率變低。
3.信息化影響酒店的人事管理
在酒店的管理中，人力資源管理是管理的重要組成部分，而人事管理又是人力資源管理的重要部分，其管理內容主要體現在人事的調動、行政審批等環節，采取信息化的人力資源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同時，要想實現信息化人力資源管理，必須要將初始信息輸入到系統中去，在進行信息輸入時，因其工作性質的原因，有可能會出現錄入不完整等情況的出現，進而影響系統的正常運行。此外，在管理人事信息的工作人員中，需要建立起信息化工作意識，如果沒有建立起信息化工作意識，那么就會形成信息文件處理積壓，造成人事信息的處理滯后，既不能實現工作效率的提升，還可能影響最終的工作效率。此外，在當前的酒店人力資源管理系統中，和相關的系統是不能有效兼容的，也就是說人力資源信息管理系統不能和別的系統實現信息資源共享，這在一定程度上影響了人事工作的有效進行。
4.信息化影響人力資源管理戰略
在高星級酒店推行信息化的人力資源管理方式，有利于為企業制定發展戰略提供數據參考和支持，對于像高星級這種大型的國家酒店來說，作用十分重要。不管是企業的員工還是集團的工作人員，都能在最時間內從人力資源共享平臺上，查找到自己想要的人事信息，為決策者挑選人才提供參考，對集團旗下的人才信息了解，掌握集團定期的培訓計劃和培訓進展，一套完善的信息化人力資源信息檔案，是酒店進行人才儲備的重要參考依據，讓人才決策體現出合理性和科學犀利哥。每一個員工都能從信息化人力資源共享平臺上了解到企業的人事變動信息，哪些員工獲得了晉升，從而調動全體員工的工作積極性，發揮員工在工作中的主觀能動性。
四、結語
綜上所述，在黨的十八大以來，經濟的發展速度明顯放緩，企業的競爭程度在提升，在這種大背景下，酒店業的競爭也是顯而易見的。受經濟降速以及國家八項規定的影響，酒店的客流量在不斷的降低，各酒店之間的競爭壓力在不斷增大，因此，高星級酒店要想在市場競爭中保持競爭力，比如適應社會的發展潮流，結合現代的信息技術，比如：互聯網技術以及數據管理技術等，進而構建起信息化人力資源管理系統，從根本上提升企業在人力資源管理方面的工作效率，有效的節約人才招聘、人才管理、資源共享等眾多方面的成本。為企業的健康穩定向前發展提供運行保障。雖然許多的高星級酒店已經開始使用信息化人力資源管理系統，但是，該系統的建設依然處于一種發展和完善階段，需要大量的資金和人力的投入，只有不斷的完善了星際酒店人力資源管理體系，才能從根本上提升高星級酒店的核心競爭力。通過建立信息化的人事管理信息共享平臺，讓員工能及時了解到企業的人事變動，員工的晉升情況，進而調動員工的工作積極性，發揮員工在工作中的主觀能動性，提升酒店的綜合服務質量，保障酒店的穩定發展。
作者：謝新 單位：桂林旅游學院
人力資源管理小論文:項目管理模式下的人力資源管理論文
一、基于項目管理模式的人力資源管理變革的內容
(一)建立柔性工作分析系統
工作分析系統決定著人力資源管理機制的運行，同時通過工作分析系統的分析結果可以清晰的了解到每位企業員工的工作任務等。便于企業利用工作分析系統設置相應的人力資源考評制度，并有效保障考評制度的公平性和合理性。因此，企業人力資源管理變革的首要任務就是要建立柔性的工作分析系統，促使企業人才資源的分配趨向合理性，同時致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統的建立，可以使企業的業務流程變得有序性，進而提高企業的人力資源管理的工作效率和工作質量，并同時提高企業員工工作的主動性，促使其為企業贏得更大的經濟效益。
(二)改革人才配置機制
目前我國企業人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國相關部門對人才市場的逐步完善，企業也應從中挖掘出適合企業發展的人力資源，以便擴充企業人才的使用。同時在人才引進的過程中，要設置公開的人才選拔制度，以便確保企業能招聘到相應的崗位的人才，進而對人才配置機制進行有效的改革。其次，企業在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對招聘途徑的擴充，為人才的引進提供有利的條件。
(三)改革績效考評機制
目前我國企業的績效考評機制受到外界因素的影響，致使無法真實的反映出企業員工的真實工作效率和工作質量。因此，企業相關部門應針對績效考評機制存在的不足之處對其進行相應的改革，根據企業不同崗位的員工制定不同的績效考評內容，從而確保考評機制的公平性和合理化，同時可以通過科學化的考評機制可以掌握到企業員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評機制在設置的過程中，還應注重對員工團隊協作能力的培養，例如，可以設置相應的團隊考評機制，從而促使員工為了達到企業的標準，而不斷提高員工之間的協作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實現人力資源管理的變革，還應對企業的薪酬體系進行相應的改革，改革的內容可以從兩個方面入手:及時，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現出公平性，確保為企業貢獻大的員工可以獲得相對較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設置，可以激發員工工作的積極性;第二，在企業確定薪酬體系之前，要對薪酬市場進行的調查，清晰的了解到薪酬市場對于不同職位的員工薪酬的定位，進而通過薪酬來反映出員工的價值，并通過薪酬體系的設置提高員工對企業機制的認可度。
二、人力資源管理變革項目管理程序
(一)探索階段
在企業人力資源管理變革項目管理程序的探索階段，企業逐漸提高了對人力資源管理改革的重視度，并促使企業相關部門開始采取相應的措施了解本企業人力資源管理存在的問題，進而對問題進行詳細的分析。然后通過各種渠道搜集有關人力資源管理變革的相關信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎。同時促使企業通過對人才管理變革的探索階段，確定企業變革工作的重點內容，進而為變革工作的進行設置合理性的規劃。
(二)啟動階段
人力資源管理的變革的啟動階段需要從幾個方面進行:及時，在改革啟動之前要對與人力資源管理改革相關的資料進行多方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業需要引進哪方面的技術人才;第二，要針對人力資源管理的改革設置相應的工作實施部門，并選舉出相應的負責人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業領導要召開相關的會議，并要求全體員工參與到會議中來，以便提高員工對人力資源管理變革的認可。
(三)計劃階段
計劃階段是人力資源管理變革項目程序的關鍵，因為在企業對人力資源管理進行變革的進程中要按照計劃對工作進行相應的實施。同時計劃的設置也可有效降低企業在變革時期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質量。其次，企業在人力資源管理變革進行計劃時，一定要充分利用企業的有效資源，并了解企業的發展方向，促使計劃能夠符合人力資源管理變革工作的進行。
(四)實施階段
在人力資源管理改革的實施階段，首先項目負責人應將工作任務落實到人，并保障工作任務分工明確，避免工作秩序混亂的現象發生。同時在工作實施的階段還應安排專業的人對員工的工作狀況進行監督，以便保障人力資源管理變革的工作質量，同時確保在變革期間發生任何問題時都可以及時的對問題進行有效的解決。其次，在企業人力資源管理變革的實施階段還應加強部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻力量。
三、結論
綜上可知，基于項目管理模式的人力資源管理的變革應從改革人才配置機制入手，進而為企業招納更多多方位的人才，同時通過對人才配置機制的改革，激發企業員工工作的積極性，并以此來提高員工的工作效率和工作質量。其次，人力資源管理的變革也應對薪酬體系進行相應的完善，從而實現員工之間薪酬獲得的公平性，滿足員工對企業的要求，避免人才流失的現象發生，并進一步為企業人力資源管理的變革提供有利的條件。
作者：劉瑋 單位：北京雅利多創新科技有限公司
