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人力資源管理本科論文

人力資源管理 本科 論文:公關人員人力資源管理論文

一、人力資源管理中“公關人員”的基本素質

（一）專業的知識結構

人力資源管理專業中“公關人員”方向學生應該具有社會科學、心理學、人文學，自然科學和語言學等方面的知識。要求“公共人員”的知識結構，具有處理應急事件或公共事件的能力，能及時處理各種公關關系問題。當然這其中專業的公關理論和公關技巧是作為“公關人員”最核心的知識儲備。

（二）良好的溝通能力和管理能力

良好的公關人員應該具備良好的溝通能力和管理能力。公關人員是代表企業傳遞和表達企業的公共信息。公關人員一頭是企業的利益，一頭是公眾的利益。一個的公關人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達企業和公共的各自利益，展示個人的公關魅力。同時，公關人員又應該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業與公眾的過程中，出現的各種緊急狀況，公關人應該非常迅速、果斷做出決策，及時控制情況。另外，媒體溝通、語言能力等都有助于進行公關活動。

（三）樂觀的心理承受能力

良好的“公關人員”應該心理豁達、態度樂觀。公共關系維護過程中各種各樣的問題都會出現，有時甚至阻礙重重，“公關人員”應該保持積極的心態，從容應對，重新審視事情的發展狀況想好對策?！肮P人員”的心理承受能力的培養只能通過公關活動的實踐鍛煉，通過真實的公關活動來錘煉。一個的“公關人員”應該具有膽識能夠處理好每種突發事件，能夠自如面對公眾媒體。

（四）過硬的職業道德

“公關人員”最終的目的是解決公眾對經濟活動中的某些誤會或錯誤理解，以便進一步創建企業在消費者心目中的形象?！肮P人員”在這種公關活動執行過程中應該具備過硬的職業道德，為企業客戶保守秘密，不得違背職業操守，真誠對等公眾、公正對待競爭對手等等。不斷鞏固公眾對公關從業人員的信任度，保守自己的職業操守。

（五）堅定的意識品質

堅定的意志品質指的是在逆境中，面對困難和挫折所表現出的持之以恒、百者不撓、不達目的決不罷休的精神狀態。這是公共人員為達到既定的公共目標，克服困難的重要保障，也是達到預期目標的重要心理因素。在實際工作中，公關任務往往艱巨而復雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅定的意志，才能以充沛的精力和堅忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實現既定公共目標。

二、提升“公關人員”素質的培養策略

“公關人員”所需的基本素質非常，也是非常綜合的。只有構建“政府、學校、企業”多層互助的培養體系，才能提升“公關人員”的素質。政府應該做好頂層設計，建立行業指導委員會，調研各種行業與公眾之間的生存狀態，及時發現或了解企業與公眾之間的矛盾，幫助企業理清思路。進一步理清問題，傳達人才需求的信號，指導、幫助高等院校及相關社會培訓機構制定“公關人員”培養體系結構。學校應該深入企業，想企業之所想，根據實際情況，有針對性地制定符合市場需求的人才培養方案；在學科設置以及微觀的教學環節中，強化、細化課程教學大綱，加大實踐教學力度，培養企業所需的應用型實踐人才。為提高教學質量，高等院校還應該努力做好雙師型師資部伍的培養，將教師送進企業，讓他們真正參與企業具體的公共活動事務處理，努力提高公關實務技能，改革考試考核方法，突出實踐能力的考核。同進，企業也應該參與“公關人員”的培養工作，積極主動地為高等院校提供實訓基地和公關實例，指導、參與學校實踐課程的教學，輔助高等院校雙師型師資的培養，在政府和高校之間，起到市場橋梁的作用?？偠灾肆Y源管理“公關人員”專業學生應該刻苦學習專業知識，不斷拓展自己的其它綜合知識，培養自己的溝通能力和管理能力，努力適應公關人員的工作方法。全球化經濟給高等學院培養專業的“公關人員”提出了更高更嚴格的要求，學校必須認真形勢，通過與企業、協會等共同的努力，通過“校企合作”、“協同創新”等，培養符合現代經濟市場所需的公關人才。

作者：王尉嬌

人力資源管理本科論文:企業文化建設人力資源管理論文

1人力資源管理對中小企業的重要性

(1)人力資源的競爭力是企業的核心競爭力。一個企業的發展離不開科學的管理，在各項經營活動中，人力資源管理對整個企業發展有著不可替代的作用，這點在中小企業中表現的尤為突出。找尋人才、留住人才、發展人才，為公司維持強勁的生命力與競爭力，為完成公司的遠景以及目的供給有用人才幫助對中小公司而言相當主要。

(2)人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。公司戰略著眼于將來，人力資源戰略和經營戰略、成本戰略、商品戰略、研究戰略一樣，是一種非常主要的職能戰略。企業戰略目標的完成，離不開人力資源戰略的配合。人力資源策略是推測將來的組織工作與處境對組織的需求，也是為了完成工作與滿足需求而設計的供給人力資源治理的經過。

2中小企業人力資源管理的現狀

2．1人力資源管理理念的滯后

任何管理思想都是根源于一定社會文化土壤之中的。我國獨特社會文化背景培養了治理者與被治理者間與生而來的不平等地位，導致實際工作中支配與被支配的領導方法?！吧现窍掠蕖钡膫鹘y觀念在近朱者赤中影響著治理者的決定與思路，形成治理工作中的痼疾。同時，雖然很多公司開始意識到人才在市場經濟中的主要性，并有意識的加強“以人為本”的治理。在現階段各種勞務制度下，想要做到這點是很難的，因為我們引進人才的范圍有限，很難找到我們需要的人才，更不要說組成一個的團隊。但中小型公司更加看重產品與出售，不重視人力資源治理，缺少人力資源治理的理念。

2．2缺乏科學有效的人才引進、培訓和利用機制

中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培訓和利用機制。首先，企業主不重視招聘工作，在對人才的招聘時缺乏客觀科學的標準，人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想。其次，員工培訓既是提高員工素質的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法，然而國內中小企業在培訓方面的欠賬太多，突出表現在三個方面:一是對培訓的重要性認識不足;二是在培訓方面的投資嚴重不足;三是沒有固定的培訓場所，沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓限于一種短期行為。再次是用人機制不科學，崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，只是為公司賺取利潤的工具，一旦員工的知識技能貢獻完以后，往往被迫離開公司，造成員工流動頻率過高，人才流失嚴重，特別是骨干管理人員和技術人員大量流出企業。然而面臨這種狀況，我國的中小企業仍未采用一種良好的內部培養和提拔機制，來挖掘已具有能力的員工的潛能，為企業創造更大的價值。

2．3人力資源績效評估和激勵機制不完善

我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度。在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體制不完善，考核標準不穩定、人際關系影響過大等原因造成獎懲不夠公平，最終導致效率與公平失衡。此外，在不少中小企業中，由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時難以做到細致和具體。管理者對激勵手段的理解局限于薪酬;普遍存在著把激勵等同于“獎勵加懲罰”的觀念，使得企業缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略了高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。我國中小企業普遍缺乏明確的、制度化的獎懲制度及科學、嚴謹、透明的績效考評和約束制度，難以對員工進行多方位的激勵，不利于充分調動員工的積極性、主動性和創造性，更不利于員工潛能的發揮。

3加強中小企業人力資源管理的對策與措施

3．1強化人力資源管理意識，樹立正確的人才觀

目前人力資源管理認定:“識人、尊人、以人為本”。“是現代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。中小型公司務必樹立科學的、合理的人力資源治理觀，從意識上確立“以人為本”的治理理論，盡量發揮職工的內在能力與創造性。把人力資源作為產生企業價值的一個重要組成部分，加重人力資源管理領域的資金投入，并把這些資金投入作為對人力資本的擴展。在用人的同時樹立－套人才觀，采用的人要足智多謀，同時要取長補短，使人盡其才，才盡其用。要足夠相信職員，既然決定選用就應該勇敢的讓他獨立工作，不能為一些無關緊要的問題而打破了對一個人的信任。通過開展崗位競爭，發掘出員工的潛能，找到適合他們的位置，幫助企業更好的發展。

3．2重視員工培訓，提升人力資源的素質

公司應該運用先進的技術和有效的管理，多方位、多層次、寬領域地激發職員的能力，擴展對職員訓練的投入，給職員以連續學習“充電”的契機，以此提高職員的可信程度，協助公司塑造一個從上到下的全體進步類型的觀念，為公司的穩步提高打下良好基礎。人力資源的訓練需包括知識的創新與理念的更新，實時更新知識促使職工不停接受新觀念，創新觀念與競爭觀念，可以滿足培養核心競爭力對開拓型人才的需求。在培訓方面中小企業有必要做好下面幾點:建立健全培訓體制，遵照市場需求與企業發展方向，結合人才特質、項目需要及應用宗旨，在條件允許的狀況下多籌備培訓經費;擬定培訓規劃，在培訓時間、內容、目標、及對存在的問題所采取的處理措施等方面需有確切的標準，避免走過場式培訓，加大評估培訓效果的力度。

3．3科學的分配制度．完善激勵機制

分配制度的建立是搞好人力資源管理的關鍵。及時，遵循“三公”原則，將最終績效考核結果作為有效憑據，切實體現按勞分配原則。另外，徹底落實按勞分配原則，按生產品種等多種形式的分配原則的薪水制度體系，且還要關注重要員工的知識結構、技術技能、管理方式在公司中的成效，所有這些因素必須列入公司的分配制度體系，且用這種方法來激進員工的工作情緒。考慮到本身的實力和實際要求，中小型企業應擬定一套獨特的具有靈活性的薪酬制度，報酬不但要和企業所產生的利潤掛鉤，又要考慮企業是否具備持續發展的能力，對企業而言高貢獻與高報酬成正比例關系是天經地義的事情。企業應該向關鍵崗位和人才傾斜，要在工資考核標準上與普通崗位拉開差距。通過這一措施可以有效的避免新鮮血液注入帶來的不良影響。另一方面企業的激勵機制需要進一步的完善，施行長短期并重的激勵方法。短期激發在提升職工工作積極性方面有主要的作用，但是單純的短期激發會造成職工的短期行為而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在實行短期激發的同時，還一定要采用適合的長期激發方法，將公司的經營業績與職工的自身利益密切的聯系在一起。

3．4創建企業文化，強化民主意識，以共同價值觀凝聚員工力量

人才依附于強企業，其中一個重要原因，就是企業具有良好的文化氛圍。建立積極向上的企業文化，對提高人力資源管理水平，留住和吸引人才，培育企業的核心競爭力具有重要意義。對中小企業而言，以文化整合思想、凝聚團隊尤為重要。一是努力塑造以企業價值為核心的企業文化，統籌員工的思想和意志。企業價值觀是企業文化的核心與實質。以核心價值觀為導引，建立相應的思想理念體系和基本行為準則，調整員工的工作態度和行為方式。用企業精神和價值理念增強企業凝聚力，強化員工對企業的依賴感、榮譽感和忠誠度，激勵全體員工為實現企業可持續發展的目標而努力;二是強化企業里的民主意識，企業可以通過多種方式強化民主管理，促進企業內部的有效溝通。如企業領導定期與員工談心，開辟內部網上論壇，廠務公開規范等措施增進相互間的了解與信任;三是創造和諧的人文環境，激發員工的創造與奉獻能力。加強溝通，使企業文化深入員工身心，得到員工認可，真正激發員工對企業的歸宿感和忠誠感，提升企業核心競爭力和價值。四是培養團隊精神，增強員工的團結與協作。員工之間的關系，除了競爭，更重要的是合作。企業要鼓勵全員參與管理，強調目標的一致性和團隊協作精神.

作者：林梅玲單位：中國建材檢驗認證集團廈門宏業有限公司

人力資源管理本科論文:公共部門人力資源管理論文

一、公共部門人力資源培訓開發較為缺乏

重管理、輕開發是我國行政部門、事業單位、公益單位等公共管理部門在人力資源管理方面存在的普遍問題。由于長期的計劃經濟管理模式的制約，這些單位的管理思路大多是一脈相承，尋求穩定和確保權力的集中是領導干部用人管人的主要目的，過度的強調對人的約束和控制而忽略了工作人員的綜合素質、個人才能的發揮與培養，嚴重壓制了人才的創造力和工作積極性，對服務質量和工作效率的提高是一種較嚴重的壓抑。目前，公共管理部門依舊尚未形成科學有效的人力資源培養機制，這與新時期所倡導的學習型社會、學習型組織的構建是不符的，需要我們的管理者不斷創新管理思路，更加重視對人才的培養。

二、公共部門人力資源績效考核缺乏科學性

當前公共部門的績效考核主要存在三個方面的問題，首先是在對部門負責人的考核中，走過場重形式輕實際的情況依然存在，群眾意見難以在考核中得到體現，干部的實際成績也缺乏過硬的考核指標，客觀、公正、公平的考核原則難以實現。其次是在考核內容上量化考評還不夠，在實際考核中無法直觀的反應干部的實際工作成績，考核結果參考價值和橫向對比度較低，就當前的情況而言，簡單的德能勤績已經遠遠無法有效的衡量一個干部的優劣。是考核結果應用單一，干部考核不應該僅僅作為獎金高低和用人的參考，更應該成為個人發展的參照物。

三、優化公共部門人力資源管理的對策建議

1.轉變人力資源管理理念人力具有主觀能動性是眾多資源中最重要的資源，它包含著豐富的知識、智力等內容。因此，在開發過程中，必須要卻別對待，把人力資源管理放在更加重要的位置上。人具有主動調節與外部環境關系的能力，能夠對外部世界有清晰的認識與的評價。搞好人力資源管理，做好人力資源開發就是要調動人的能動性、積極性，促進個人聰明才智的發揮。因此，公共部門的決策者要解放思想、轉變觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，確立人力資源是及時資源的觀念，明確人力資源開發的特殊性。2.提高人力資源整體素質，搞好全員培訓要制定長遠的人才培養計劃，對人才進行系統長期的培訓，逐步提高人才素質；要積極鼓勵部門人才進行自主學習，通過學習提高業務水平；要經常給公共部門員工提供教育培訓機會，強化他們的政治覺悟，提高他們的道德品質，深化他們的法律意識。通過培訓和學習，建設一支專業能力強、知識水平高的公共人力資源隊伍，讓他們更好的服務公眾，服務社會。3.科學考評，積極激勵要提高人力資源管理成效，必須要善用利用績效考核機制，在績效考核目標的制定上要具有針對性，要根據不同崗位設置相應的績效考核目標，考核項目要盡量嚴謹，標準要盡量明晰，確?？己斯ぷ鞯囊幏缎院蛧乐斝?，避免考核走過場，考核內容要緊緊圍繞崗位工作內容展開，要確保考核指標的量化，制定定性化的指標，這樣能夠更科學的考核員工的工作表現。可以將員工的考核表現做成文檔，最為年終考核的重要依據，要經常公布考核結果，以達到警示后進發揮先進模范帶頭的目的。

四、結語

總而言之，在社會主義現代化的建設中，人才已經成為公共組織中不斷增值的資源。公共部門的人力資源管理效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，只有合理、有效的人力資源管理制度才能較好的提升公共部門的核心競爭力，實現組織社會價值的增值。這就需要我們對公共部門人力資源有效的管理模式進行不斷的研究和開發，運用科學的管理方法從業人員的整體素質和服務能力，更好的滿足社會公眾對公共服務產品的需求，樹立政府公共部門良好形象。

作者：趙翔折軍平王樂蓮單位：西北大學公共管理學院川慶鉆探工程有限公司陜西液化天然氣投資發展有限公司

人力資源管理本科論文:思想政治工作人力資源管理論文

一、以“理”服人

所謂“理”，是思想政治工作要通過擺事實、講道理去說服員工，不僅讓員工明白應該做什么，還要明白應該怎樣做。為達到上述效果，A事業部黨總支將企業文化教育課程列為基層支部內部培訓課程體系的必修課，結合企業發展戰略規劃和事業部經營管理形勢，每季度開展員工形勢任務教育。同時黨總支每年度對重要經濟崗位人員開展廉潔從業誡勉談話，對基層員工以班組為單位，結合一線員工思想調研情況開展針對性教育。此外黨總支還通過典型教育、聲像教育等途徑，讓廣大干部職工在潛移默化、潤物無聲中不斷提高思想境界和自身素質。

二、以“信息化平臺”建設為延伸

思想政治工作的信息化，是指通過合理的運用信息化的科學技術，有效地提取出重要信息，從而科學合理地促使思想政治工作能夠順利開展，提高思想政治工作開展的質量，保持思想政治工作動態有機性。思想政治工作的信息化是其自身的改進和進步，其本質是通過擴大現代化信息技術方法在思想政治工作中的運用程度和范圍，從而有效地提高思想政治工作效率，實現相關資源得以優化配置的手段和途徑。員工思想政治工作要積極利用現代科技新成果，發揮網絡作用，開展“網上政工”，大膽創新，從而開辟思想政治工作的新天地。為提高思想政治工作的網絡化進程，A事業部創建了集“知識分享、新聞動態、制度宣貫、員工互動”為一體的微信公眾號。微信公眾號每周進行企業文化制度和業務知識的宣貫，讓員工近距離的感知公司的企業文化。同時定期推出“榜樣在身邊”典型先進人物宣傳報道，用真實的閃光點感染廣大員工。此外，A事業部利用網絡平臺策劃了“微攝影”、“微競猜”、“微學堂”、“微距離”、“英語無微不在”、青年論壇網等特色欄目和“一個黨員一面旗”、“亮身份，做表率”等主題活動，通過一系列網絡互動活動將網絡平臺與企業思想政治活動結合在一起，利用網絡平臺的特點使企業思想政治活動實現了由平面到立體，由點對點到面對面，由抽象到生動的轉變和延伸。

三、以“教育實踐平臺”為補充

1.兩個角度。及時，“小任務”確保“大目標”的角度。就是要圍繞推進單位科學發展、跨越發展、和諧發展的大目標，把黨建工作與教育實踐活動結合起來，針對不同階段具體工作特點，全程做好黨建工作，一件一件地抓落實，一環緊扣一環地抓推進。A事業部黨總支以“創先爭優”活動為載體，充分發揮先鋒模范作用，每年都要評選表彰員工、團隊、項目，并對受表彰的先進事跡加以正面宣傳，既激勵了團隊和個人的士氣，又確保了組織目標的實現。第二，以“小活動”取得“大收益”的角度。思想政治工作不能單一地依賴大教育、大動員、大課堂、大活動，要采取針對不同員工思想特點的、不拘一格的形式。A事業部倡導人文關懷“軟環境”，定期組織骨干員工家屬座談會，邀請職工家屬參觀企業，共享企業發展成果；對困難員工家庭走訪，解決員工實際困難。把員工的“后盾”解決好了，員工自然會“一心一意”為企業奮斗終身。2.兩大原則。及時，堅持以貼近實際生產經營為原則。思想政治工作應堅持貼近經營生產、促進員工企業共發展為核心點，在建設過程中以不斷完善的基礎制度為指引、高效的隊伍建設為抓手，持續提升思想政治工作的實際意義，形成對企業經營工作的協力。A事業部圍繞生產交付開展“管理人員下基層助生產”、“砥礪前行，全力決戰四季度”“奪標金秋，跨越十億”等一系列主題活動，緊扣經營工作重心，促進團隊思想認識、聚焦目標方向高度統一。第二，堅持以營造員工快樂工作氛圍為原則。思想政治工作要積極正面的引導員工樹立愛崗敬業、追求的信念，通過日常工作中不斷積累的問題，正向激勵、提高認識。要將思想政治建設與員工關愛相結合，通過營造積極快樂的工作氛圍來激發員工的激情和活力，推動員工隊伍的自主、能動、健康、良性的成長。綜上所述，經過不斷的總結和實踐證明，只有將思想政治工作與經營生產工作相互交融，緊密結合，不斷豐富，不斷總結，形成合力，才能促進企業朝著又快又好的方向闊步邁進。A事業部打造的“三個平臺建設”工作方法，有力地促進了團隊建設，使員工的思想意識和綜合素質得到提升，目標和認識高度統一；同時企業人才隊伍建設與開發要有策略，講“手段”，創造性地發揮導向、激勵和協調作用，使其人盡其才，各盡所長，從根本上推進了事業部生產經營工作的持續良好、和諧發展。

作者：李軼李丹向小嬌單位：株洲時代新材料科技股份有限公司

人力資源管理本科論文:建筑企業人力資源管理論文

1建筑企業人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理運行體制不健全

企業人力資源管理上存在著很大的弊端，缺乏系統的管理體系。在管理上沒有一個整體的規劃和管理制度，由于建筑企業人員流動性大，企業人力資源管理體制上下的功夫少，人員招聘手續不健全，施工人員培訓不到位、不及時，在考勤考核上缺乏常態化等。造成了企業的人力資源部門難以發揮應有的作用。

1.2企業管理者對人力資源管理不夠重視

就企業管理者本身來講，面對施工過程中大量人員的不穩定性和流動性以及施工人員的復雜性。企業管理者重視工程效益和工程質量的問題，而忽視了對人的管理，特別是在人力資源管理上，不愿意進行大量的資金投入，只能在施工時以最少的教育投入人力資源管理上。目前建筑企業人力資源管理質量相對薄弱，存在一些問題。

1.3獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果

在一些企業經營管理中，只片面地注重對施工人員制定一些應該遵守的紀律和制度，而缺乏促進工作的積極性的獎勵制度，影響施工人員工作熱情。出現了重考核和輕獎懲的現象，特別是在工程建造完工后，不能及時地對多數人員進行獎勵還拖欠工資，導致施工人員大量外流，企業發展造成嚴重損失。

1.4人員結構復雜，對企業文化的認識不到位

企業文化是企業在發展過程中，形成的具有自身特色，能夠宣傳企業形象的一些文化言論活動。是企業長期發展過程中的產物，也是企業在長期實踐生產、經營中積累的結果。但企業在逐漸形成規模后，對企業文化不夠重視，導致員工對自身認識不到位。（1）企業管理者重視程度不夠，沒有意識到企業文化的重要性，不能很好地將其文化進行概括和總結；（2）建筑企業人員素質不高，缺乏對企業文化的認識，感受不到文化的氛圍和熏陶，很難認識到企業文化發揮的作用，無法使企業文化找到真正的歸屬感。

2提高建筑企業人力資源管理創新能力的對策

2.1明確人力資源管理創新的目標

人力資源管理創新目標是促進企業人力資源管理創新工作，明確前進方向，使創新工作順利有效地進行。及時，開展人力資源管理創新活動需要全員參與和支持。建筑企業人力資源管理中，要經常開展一些創新活動；第二，企業高層主管要關注和重視，號召全員參與取得實效；第三，改變傳統的創新模式和創新方法，提升企業，人力資源的管理水平，在企業管理中不斷地創新，用創新的理念，帶動企業快速發展，提升建筑企業人力資源的管理水平，推動企業通過管理創新向企業的創新轉型，整體提高施工人員的素質，運用新理念提升企業國際競爭力，建筑企業要充分認識到當前人力資源管理上存在的問題，如：人力資源結構不健全、創新意識不足、企業技術和產品質量還有待提高。因此，做好人力資源管理，是有效的提升企業經濟效益的重要手段。

2.2堅持人力資源管理創新的幾個重要原則

2.2.1系統管理。做好人力資源管理工作，建立和完善制度創新，制定系統的人力資源管理有效機制，落實建筑施工企業人力資源管理的創新活力，科學規范地開展創新活動，為企業人力資源管理提供良好的商業氛圍。2.2.2以人為本的原則。在企業人力資源管理中重視人的需要，以人為本，尊重員工，信任理解員工是企業發展的關鍵所在，企業發展的各個環節與各項工作，都要以人為本，提高員工地位，更新員工理念，讓企業經營理念與員工需求掛鉤。提高員工的穩定性和歸屬感，實現了員工的穩定性和較高的效率。2.2.3實際效果。進行一般的規則及有關創新的原則遵循建筑施工企業的人力資源管理工作的創新，保障創新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業和員工帶來立竿見影的好處。同時，人力資源管理的創新不是一個單一的過程，各施工企業必須重視內部的人力資源管理創新和企業創新活動對人力資源的開發與管理創新，提高創新效率。

2.3推進人力資源管理創新的具體措施

企業人力資源管理是一項多方位、多角度、多層次、多樣化的服務體系，是企業的核心競爭力。制定合理有效的人力資源管理創新的具體措施，才能面對日趨激烈的競爭機制。及時，的團隊支持。一個好的企業必須有一支好的人力資源管理隊伍，才能使企業在市場經濟中立于不敗之地；第二，更新管理理念，人力資源管理發展的創新活動是在人力資源管理觀念創新，觀念創新是人力資源管理創新的源泉，沒有觀念的改變，更不用說人力資源管理創新的發展，對于施工企業來說更是如此；第三，調動員工積極性。建筑施工企業的發展與員工積極進取樂于奉獻是分不開的。員工提升自身素質，實現個人發展，為建筑施工企業的發展提供更多的優良和源源不斷的智力保障，促進整個建筑施工企業人員的綜合素質。

3結束語

當前，加強人力資源管理，是推動建筑企業發展的重要思想和戰略目標。完善建筑企業的人力資源開發和管理，培養企業高素質人才隊伍，更新人力資源管理、理念。轉變管理模式，探索創新途徑和策略，與時俱進，要讓企業的人力資源管理發揮較大作用。

作者：梁超燕梁濤單位：紹興市園林建設有限公司新昌縣水利水電局

人力資源管理本科論文:小微企業人力資源管理論文

一、企業社會責任要求的提高對小微企業人力資源管理產生的影響

從哲學角度來說，企業社會責任要求的提高對小微企業人力資源管理的影響是一分為二的，既是機遇，又有挑戰。勞動力資源的成本增加。首先，企業社會責任要求的提高促使小微企業更加注重“以人為本”的理念。增加對職工的關注度，通過一些具體的措施來增加員工的幸福感，提高員工的凝聚力和向心力，進而提高勞動生產效率，實現企業效益的增加［2］。不過，履行以上社會責任的前提是小微企業要支付相應的成本。我國小微企業現狀卻是這樣———許多小微企業通過降低成本、進而降低價格來提高自身競爭力，而降低成本的最重要的途徑之一便是雇傭廉價勞動力。如果讓他們提高員工的薪資待遇、改善員工的勞動條件、為職工謀求更多福利，就必然給企業增加一大部分經濟成本，使得企業以低成本建立起的競爭優勢被削弱甚至剝奪。同時，就目前生產水平而言，提高員工的薪資待遇，促使他們勞動效率提高所增加的那部分經濟效益，可能短期內并彌補不了由于人力成本增加帶來的這部分的成本。鑒于這樣的現實和考慮，許多小微企業就不積極于人力資源管理的推進［3］。除此之外，社會責任的前移也要求小微企業更加注重對員工實施技能等方面的培訓，培訓費用也是一筆不小的投資。由于小微企業本身資金實力并不雄厚，培訓費用的支出會造成資金相對緊張的局面，進而增加人才流失的風險，培訓投資成果流失，拱手讓人。所以，又有多少小微企業愿意冒這個風險呢?1.企業人力資源外部壓力的增加和企業負擔的加劇。如果不重視小微企業社會責任的承擔問題，那么小微企業將會持續壓榨雇員的工資、減少員工的福利，這種做法最終導致的是這部分未由小微企業承擔的人力資源的成本被轉嫁給社會，可想而知會給社會帶來怎樣的惡果。因此，為解決這個問題，社會各界會對小微企業施壓，迫使他們加強人力資源管理，使得社會的整體經濟能夠持續穩定發展，卻也驟然加重了小微企業的負擔。2.小微企業創立者在提高人力資源管理能力與水平上存在問題。小微企業社會責任的承擔要求以人為本、重視職工權益，如果企業能嚴格遵守行業標準，多為職工考慮，對企業的發展當然有利，這也是社會各界希望看到的。但是，小微企業往往是企業所有權與經營權不分離的，由于企業管理層立場的復雜性，他們往往更著眼于物質方面而淡化人力資源管理。

二、社會責任承擔對小微企業人力資源管理提出的要求

從國際和我國的對小微企業的人力資源要求來看，小微企業應至少做到以下幾點。1.保障職工勞動場所的安全。保障職工的安全與健康，這是小微企業人力資源管理方面的基礎。這項要求需要小微企業從兩方面實現，一是了解職工勞動場所的安全標準，在此基礎上為職工創設安全、健康的勞動環境，二是加強職工對自身安全、健康方面的培訓［4］。2.提供給職工公平合理的待遇。小微企業應當提供給職工其應得的薪資待遇，不得低于低工資標準;同時，不得強迫職工加班，并尊重職工的人格。3.公平地給職工提供發展機會。給職工安排培訓等發展機會，不僅對企業長遠發展有利，也是企業人事資源管理的重要內容。因此，小微企業要量力而行，酌情給員工提供發展機會。4.公平、人性地解雇員工。如果由于企業發展或其他各種原因，小微企業要解雇員工，應采取公平、合理的方式，并提供合理的補償。

三、小微企業人事資源管理現狀

1.對員工的安全與健康重視不足。目前，我國小微企業對員工的身心健康方面關注明顯不足，他們不愿增加成本來提高對職工的安全管理，致使安全事故頻發。不僅危及職工的生命健康，也損害我國企業的形象。2.對職工待遇的不公平。首先是在招工時，許多小微企業存在各種歧視，如性別歧視，這會造成勞動者之間的不平等，破壞公平機制;其次是對職工人格的不夠尊重，有些企業管理人員侮辱、謾罵員工;薪資待遇上，部分小微企業與雇員簽訂的勞動合同并不完善、偏向于自身利益，甚至不簽勞務合同。并雇傭各種形式的非正式員工來在降低用工成本的同時逃避法律責任［5］。3.福利、工資達不到要求。小微企業為了實現成本最小化，隨意克扣拖欠工資的現象不勝枚舉。更甚的是，一些小微企業連最基本的社會保障、基本保險都不為員工辦理。除此之外，企業在對自身很關鍵的“重量級員工”激勵機制并不完善。為了防止人才流失，大部分小微企業僅是通過合同留住員工，卻缺乏人文關懷和必要的激勵機制。這就可能導致這些“重量型員工”積極性受挫，受損失的還是企業。4.對員工的發展機會提供不夠。很多小微企業在用工上目光短淺，不給企業職工提供培訓機會。原因主要有:一是為了節約成本。由于小微企業規模較小、資金實力較弱，就容易選擇不提供培訓機會來節約成本。二是人力資源管理知識缺乏、知識不夠。許多小微企業的管理層尚未認識到培訓給企業帶來的將是長遠的利益。三是出于對人才流失可能性的考慮。小微企業擔心培訓員工后自己卻留不住，白白損失培訓費用。四則是由于社會上專業培訓機構缺乏［6］。5.隨意解雇、裁員。很多小微企業為了自身的利益，隨意解雇、開除雇員，不給予員工人文關懷，更不考慮社會就業和社會責任承擔問題。

四、對小微企業人力資源管理提出的合理化建議

由于小微企業有其獨特性，因此不能盲目將大中型成熟企業的人力資源管理經驗套在小微企業身上。而是從小微企業的實際出發，提出創造性的、可行的建議，加強小微企業的人力資源管理。1.促使小微企業樹立正確的社會責任觀。思想上的覺悟促進行動的執行。樹立正確的社會責任觀首先從小微企業所有者與管理者出發，小微企業主必須意識到自己對社會、對員工的責任，意識到主動承擔社會責任對企業和社會的長遠發展的意義。2.一切從實際出發，實事求是地建設符合自身特點的人力資源管理方法。(1)招聘員工方面。小微企業所有者或管理者應當在遵守法律法規基礎上，根據自身企業的用工需求，選擇最適合自己的性價比較高的勞動力，加以培訓。(2)培訓員工方面。選擇接受培訓的人員時，學習能力強、責任感強的員工，提高他們的能力。除了直接培訓以外，還可以建立樂于自學的企業文化，讓員工在工作中不斷學習。還有，為解決資金不足問題，培訓費用可以由企業出一部分，員工出一部分，共同承擔。(3)薪資福利。留住企業的“重量級員工”，加強企業的人文關懷，運用符合企業自身特點的有效的激勵機制，使得員工工作熱情得到更好的激發，更樂于為企業付出。

作者：黎鈺珍單位：廣東理工學院

人力資源管理本科論文:企業風險防范人力資源管理論文

一、企業人力資源管理風險的危害

1.有形資產的損害。企業的有形資產包括但是不限于企業的廠房、設備、地理資源、產品、有價證券以及資金等等，且企業的有形資產都可以用貨幣來加以度量。人力資源管理風險一旦發生，企業的有形資產就會首當其沖地受到損害。比如，員工因為生產操作導致工傷，由此會產生一系列的誤工費、營養費、醫療費等等。如果員工主觀或者客觀消極怠工，就會導致企業貨幣資產的減少。企業人力資源管理風險一方面損害了企業的有形資產，另一方面也會降低企業資源的配置效率，會阻止企業資源從低效益向高效益的轉移。阻止了資源的優化配置其實就是對資源的較大浪費，在某種程度上也可以視作是對企業有形資產的損害。

2.無形資產的損害。企業的無形資產包括但是不限于企業的商標、專利、知識產權、信譽、忠實的客戶群體等等。尤其是企業的信譽對于企業的生命的延續意義重大，任何損害企業信譽的行為，實質上都是在侵蝕企業的生命。企業人力資源管理風險會對企業的無形資產帶來一定程度的損害。比如企業管理不善導致忠實客戶群體的流失，其實這傷害的是企業關系型的無形資產，一方面使得企業的信譽、口碑、產品銷量受到影響，另一方面很可能導致客戶流向競爭企業，對企業的危害極大，應當及時采取措施，挽回企業的聲譽和忠實的客戶群體。再如，如果企業管理不善，勢必會導致企業人才的流失，同時企業的信譽和口碑也會遭受重創，從而給企業帶來損失。再如，許多技術密集型企業的核心競爭力就是掌握了重要的核心關鍵技術，但是這些技術如何才能高效使用就離不開高效的人力資源管理，人力資源管理風險的發生會影響到核心技術的高效利用，會為企業帶來難以挽回的財產損失。

二、人力資源管理風險的防范

所謂企業人力資源管理的風險防范，其實是在風險發生之前，就是通過防范設計人力資源管理方式來規避風險。成功的風險防范首先要正確地識別風險，要合理預測和分析出企業人力資源管理中可能發生的風險類型、風險程度已經發生的概率有多大，并結合這些因素控制預防風險的發生。

1.構建科學合理的人力資源信息系統。通過構建科學合理的人力資源信息系統可以較好地解決企業人力資源管理中的信息不對稱問題，是規避企業人力資源管理風險的重要途徑?？茖W合理的人力資源信息系統應該涉及到企業外部和內部的多方位的信息，要力求做好系統的透明、一致、易查。企業的外部信息指的就是企業所處行業內的人才供求狀況信息，同行業人員信息等等。企業的內部信息主要包括企業內部員工的相關情況，包括但是不限于在職和已經離職人員的信息整合、企業的人才儲備信息等等。通過這些信息，企業可以牢牢抓住企業的人才，了解行業內人才的變動和流向，從而可以在出現異常時迅速做出反應，快速地制定出針對性方案和對策。

2.轉移企業人力資源管理風險。由于企業人力資源管理風險對企業的損害極大，企業必須考慮適當的轉移管理風險，即通過協議或者合同將風險部分或者全部地轉移出去。一般來說，企業會通過保險、業務外包、擔保等方式轉移本企業的人力資源管理風險。比如，給員工積極投保健康險和意外險可以很好地控制員工健康出現問題或者工作以外對企業帶來的損害，保險公司可以在意外發生時替企業出具相應的賠償，減輕企業負擔。此外，還有一些獵頭公司、職業介紹所在為企業輸送品質人才時，往往也會承擔相應的風險，比如員工不誠信、道德缺失風險等等。人力資源管理的外包現象也較為普遍，也會較大程度地減輕企業人力資源管理中的風險。

3.健全內部監管制度。建立健全企業內部監管制度，進一步強化人力資源工作的監管力度。在為企業吸納人才時，要充分利用競爭機制，優勝劣汰，將具有競爭力的人才留下來為企業效力，同時也要引入責任機制，規范員工的行為。企業人力資源管理風險的防范要注意引入法律法規知識，一方面要利用法律法規來規范企業行為，制定合乎規定的人力資源管理制度，另一方面，企業可以通過不斷滲透法律法規意識來約束員工，維護企業的切身利益。

4.進行風險評估。風險評估其實就是綜合考慮各種因素分析出風險可能造成的危害，一般要經過以下幾個步驟加以評估：調研——預測——排列優先隊列。在針對性的調研的基礎上，用百分比表示出我們對于風險發生概率的預測，進而依據這種概率確定優先隊列。科學的風險評估，有利于及早發現風險和解決防范風險。

三、安陽鋼鐵集團有限責任公司企業人力資源管理工作一些做法

安陽鋼鐵集團有限責任公司是成立于1958年的國有企業，歷經多年的發展、變革，如今已發展成為千萬噸級的現代化鋼鐵集團，躋身鋼鐵強廠行列。在企業人力資源管理工作中有一些做法。建立完善與各二級單位共享的人力資源管理系統，根據各二級單位的大學生需求，有計劃的組織學校招聘。對于新入職的大學生員工，通過入廠前的集體參觀廠區和集中廠情培訓，有助于他們迅速地了解企業文化，轉換身份，告別懵懂的校園時代，從而走進自己的職業生涯，尋找自己合適的位置。同時通過發放一定金額的生活補助，有助于他們感受身在異鄉的溫暖，增加他們對企業的滿意度。對于分配至不同崗位的員工，根據各自的專業及具體情況，制訂切實可行的大學生培養規劃，通過單位師傅的帶領和幫助，通過公司的跟蹤調查，使他們盡快地適應工作崗位，成長為理論與實踐有效結合、有專長的新生力量。同時公司還制訂了不同類型人才的管理及激勵辦法，打通了管理、專技、操作三類人員通道，使無論處于何種類型通道的職員，都能找到自己前行的目標和動力。通過這些措施的有效保障，維護了企業人力資源的相對穩定。綜上所述，如何規避企業人力資源管理中的風險是擺在我們面前的重大課題，是新經濟形勢的要求，也是企業穩定健康發展的必然要求，我們必須正確地認識人力資源管理的風險并真正擔起防范風險的責任，在實踐中不斷摸索出有效的企業人力資源管理風險防范對策。

作者：張瑞華單位：安陽鋼鐵集團有限責任公司人力資源部

人力資源管理本科論文:企業激勵人力資源管理論文

一、激勵的方法

及時，薪酬激勵與福利保障激勵。在企業員工的激勵中績效薪酬激勵是一種最基本、最普通的激勵方法。薪酬與福利保障是員工的生活基礎，在薪酬提高的同時能夠使員工的生活水平獲得提高并得到更多的保障，所以將績效與薪酬掛鉤，根據員工的個人、部門與組織的績效來決定每個員工的工資、獎金和分紅等，能夠起到較為明顯的激勵作用。第二，目標激勵。目標激勵是企業為達到激發人動機與行為的目的，進而設定的適當的目標，通過這種目標的設定，能夠使員工的積極性被調動起來。目標激勵的依據在于明確的組織目標，并在對組織目標進行分解后，在各部門、每個員工中形成的具體的目標，并在目標實現的過程中，實現自我控制與激勵。第三，職業生涯發展激勵。隨著社會的不斷發展，科學技術水平日益提高，數字化、網絡化與信息化更新的速度也不斷加快，這使得企業員工存在知識老化的現象，這對企業的發展有著嚴重的制約。為此，企業需要根據員工的知識、技術水平和職業生涯規劃情況，提供給員工學習與再深造的機會，明確的職業晉升渠道，提供專業知識等級證書、外出培訓等等，進而發揮激勵的作用。通過培訓與再深造，能夠擴大企業員工的發展空間，進而滿足員工的自我實現需要，實現自己的理想，與企業一起發展與成長。第四，情感激勵。情感的激勵作用是非常大的，是企業對員工激勵中最為直接的一種，通過領導者的情感感染力進而對員工的情感實現影響和控制，最終形成一種激勵。為此，企業領導應善于應用自己的情感來征服和打動員工的感情，同時企業的管理者也應給予員工更多的尊重與關心，從員工的角度來對他們的切身問題濟寧考慮，理解員工的需要，并幫助員工解決各種困難。第五，參與管理激勵。參與管理不僅能夠使企業員工的工作積極性獲得提高，產生激勵作用，同時有利于員工的成長，承擔更多的責任，員工參與到企業決策中來，通過這種參與管理激勵能夠滿足員工對責任、成就感、認同感、成長及自尊的需求。第六，榮譽激勵。榮譽是一種貢獻的象征，企業的每一個員工實際上都有著強烈的強烈的榮譽感，希望從工作中獲得榮譽。而員工的榮譽感獲得滿足時，可以迸發出更加強大的能量。為此，企業需要對員工的這種特殊需求進行充分的認識，并對員工給予員工各種榮譽，從而激發員工的工作熱情與積極主動性，達到的效果。

二、激勵在企業人力資源管理中的作用

首先，激勵是企業以人為中心管理的核心。企業對員工的管理有著兩方面的目標，一是吸引和招聘的、能夠勝任工作人員到企業，二是對員工進行激勵，進而激發出員工創造革新的精神，并使工作更加出色，更具發展的潛力。激勵是企業以人為中心管理的核心，其原因就在于，激勵是完成對員工管理兩條基本目標的關鍵。同時，由于技術對生產的要求發生了性質上的改變，當采用的技術越發先進，其對員工的要求也就越高，因此需要滿懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進行尖端設備的操作。其次，在組織管理中的作用。一個企業想要長久的生存和發展下去，就需要使自身的競爭力不斷地得到提升，為此也就需要將企業全體員工的潛力進行較大限度地激勵。我們都知道，企業中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過各種有效的激勵辦法，讓表現的員工繼續保持積極行為，越發表現，而使表現較差的員工在激勵中逐步轉變為積極主動，能夠為企業多作貢獻的人，以更好的為實現企業目標而奮斗。再次，是企業目標實現的有效手段。大量的實踐表明，通過有效的激勵，能夠對企業需要和有才能的人進行吸引，并使之長期的為企業工作。如IBM公司（美國國際商用機器公司）就采用了多種有效的激勵方法包括為職工提供養老金、優厚的醫療待遇，以及集體人壽保險等等。通過這些措施，該企業的每個員工都沒有了后顧之憂，而這同時也為員工為企業拼命工作奠定了堅實的基礎，是企業的效益攀升，1986年，IBM公司的營業總額就達到了513億美元，這也是該公司的歷史好成績，同時這也促進了該企業的發展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實力的跨國集團。此外，能夠有效的提高職工素質，增強組織凝聚力。企業有效的激勵能夠對員工的行為取向進行控制與調節，并顯著的提升員工的學習和實踐動力和個人素質。如企業應對那些業務熟練、業務能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻的員工給予一定的獎勵，同時對那些業務懶怠，不思進取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當的懲罰，這種有效的正、負激勵顯然能夠起到獎一勵百、懲一儆百的作用，進而提升員工的工作積極主動性和業務素質，并增強組織的凝聚力。

三、結束語

在現代企業人力資源管理中，激勵發揮著巨大的作用，通過有效的激勵，企業不僅能夠促使其遠動熱愛自己的事業，為此奮斗，同時也能夠促進企業目標的實現。在企業對員工實施激勵的過程中，需要注意激勵的方法，即應根據對象的實際情況采取不同的激勵方式，已達到的激勵效果。

作者：韓吉祥單位：陜西彬長礦業集團有限公司

人力資源管理本科論文:能力素質模型人力資源管理論文

一、能力素質模型對企業的貢獻

能力素質模型對于企業來說是一項重要的考評工具，其用途是相當廣泛的。首先能力素質模型可以運用到人員的招聘選拔和任職當中，通過能力素質模型的測試，管理者能很好的挑選社會上有能力的人才，對他們進行考核選拔，充實自身的人力資源，也可以根據測試結果，和管理者自身對應聘者的認識，更好的調撥人力資源，實現“人——崗”匹配；其次，他還可以運用到員工的培訓當中，公司可以根據自身人力部門設定的崗位，或者有需要的空缺位置，進行員工能力的培訓，極大的發揮人才的內在潛力，即給他們施展的空間，也給自身創造價值；還可以應用于績效考核、薪酬激勵等?？芍^是幫助公司解決了很多麻煩的事情。便于企業的人力資源的管理，給人力資源管理奠定了新基點、開辟了新空間。更針對化、科學化、實用化的能力素質模型，會讓職業標準越來越專業，更加得到管理者們的喜愛。

二、能力素質模型建立過程中的不足

1.能力素質模型的體制結構說到能力素質模型的建立，我們不得不確認，我國的能力素質模型是從其他國家的人力資源管理經驗中引進的。這也就注定了會有很多不確定性因素出現，首先中國是一個人才大國，地區與地區間有著很大差異；其次，所引進的能力素質模型大部分都是為外國人設定的，不能很好的詮釋國內所需的人才。雖然引進之初在體制結構上得到了支持和認可，但是許多管理者也發現，如果不進行改革，這樣的體系再好也無法在國內長期的生存下去。在中國眾多的企業中，能力素質模型雖然已經得到普及，但是并沒有發揮好的效益。盡管我國有關機構和一些先進的單位集體都進行了改革和創新，但是其統一標準還是不夠完善。目前國內外能力素質模型的構建方法主要有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績效法、多維度法等，而每一種方法都有其優點和不足，其適應性也各持所需。而在改革和統一的過程中，我國又很是匱乏人力資源管理這方面的人才，也有可能是因為我國是發展初期，人才的供應還是有些欠缺，但是無論如何這樣的體制還是需要不斷的創新和完善，才能發揮其較大的效用。2.后續工作和評估后續工作和評估，往往是人力資源部門最欠缺的一點，并不是能力素質模型可以解決一切現實問題。盡管在人才選拔的過程中，能力素質模型起到了決定性的作用，但是再起決定以后我們還應繼續觀察，在我們不斷的對人才的培訓過程中，對能力素質模型的不斷完善中，是否可以發現當初分配人力資源發生了錯誤的定位，是否可以進行培訓，使員工擁有更廣闊的發展空間，這都是選拔人才后的一系列后續工作問題。這種后續問題的處理，使企業陷入了人力資源困惑之中，要長期的進行各個崗位的員工都能就員工自身能力素質與企業要求的素質或關鍵行為模式進行對比，以便了解個人與崗位需求是否吻合，而且還能有針對性地對不足部分進行改善提高。而基于能力素質模型的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，并根據研究出的結果，重新分配崗位。

三、能力素質模型建立的廣闊前景

隨著我國對能力素質模型不斷且越來越重視的態度，我們的不斷實踐與創新，一定會讓能力素質管理模型在人力資源管理部門發揮其不可替代的良好作用。并為進一步增強企業的核心競爭力，為企業在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎。對于能力素質模型的人員配置，則要通過更加科學可信的手段，讓管理者更好的在合理的崗位安排適當的人才，發揮員工個人素質魅力，得到能力較大化展現，這樣一來，可以使公司職員相對穩定，減少跳槽等一系列的人力資源管理問題。由此可見，能力素質模型的建立和完善，關系到企業是否能做好人力資源管理工作，能否讓員工充分發揮自身價值，這對于完善企業人力資源管理部門的工作并幫助企業成長有重要意義。

四、結束語

對于不斷發展的中國來說，人才的需求是永恒的。人才的選定，人員分配等一些列問題是一個長久且不易解決的問題，盡管已經進行著能力素質模型建立，但是還是有許多方面需要加強。這需要各方人士的不斷努力，在能力素質的前提下，不斷創新和改革，使人力資源得到好的分配，使管理變得簡單卻富有效率。

作者：蘇琳單位：山東省臨沂市郯城縣人力資源和社會保障局

人力資源管理本科論文:教育特征與人力資源管理論文

一、當前人力資源管理課程的不足

基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。

二、深化人力資源管理課程改革的方向重點

1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。

2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠實現人力資源管理人才的作用。

3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形色色，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。

三、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施

作為一門兼具理論性和實踐性的管理性質的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學習效果。案例教學就是指在開展課程過程中，為學習者提供一定的背景材料，將實際人力資源管理中產生的問題進行提煉，讓他們置身于一個管理實踐的場景中，結合所學知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學習者能夠更深入、更貼合實際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應用至實踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。完整到位的案例講解涉及到六個層面：及時，用心考慮和選擇案例。開展案例教學，其所選擇的案例要充分結合學習者的自身實際和特點進行斟酌，精心組織安排教學過程，確保所選擇的案例能夠較大程度提升學習效果，真正促進學生能力提升。第二，讀懂案例，分析。在提供合適案例之后，學習者要做到能夠在老師的幫助指導下讀懂案例并能夠進行綜合分析，對案例進行分析也就是學習者認識案例，明白掌握案例所蘊含內容的一個過程，是學習者對之前所學的一系列理論基礎知識和實踐經驗進行系統梳理獨立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當幫助引導學習者正確掌握案例情節，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補充資料和相關信息，對人力資源案例有更為完整、更為的認識把握。第三，分組交流討論，統一認識。在開展人力資源管理案例教學中，作為一項必不可少的關鍵環節，老師們要主動對學習者進行適當分組，組織小組內部進行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進行認真思考，充分表達自己的理解和想法，發表自己的意見和建議。當然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關問題理解和認識的不同，中間會產生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學習、相互促進，在增強各自表達能力、交流溝通能力、團結協作意識和集體意識的同時，經過一番熱烈的研究探討最終達成共識并形成一份的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進行相關問題的提問，該小組代表進行回答。這一輪也將會促使學習者迸發思考的火花，將案例課程開展推至高點，不斷鞏固形成成果。第五，總結歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎上，老師組織對管理課程的開展全過程進行歸納、總結，到位把握分寸層次，闡述原因分析，認真評論點評小組成員的每一種觀點或者形成的結論，以鼓勵為主，當然也要適當指出其表現出的不足和問題。，實施方案，提升技能。在實施了總結歸納之后，再進一步模擬實施人力資源管理方案，不斷加強人力資源管理技能訓練提升，最終實現人力資源管理的多方位綜合實際應用，發揮其積極作用。通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎上，不斷探索，勇于創新，認真研究采取多種有效措施不斷推進人力資源管理課程改革進程。只有這樣，才能保障提供滿足社會市場需求的大量應用型人才與復合型人才，推動社會的不斷進步。

作者：邱文佳單位：山西財經大學研究生

人力資源管理本科論文:科技型中小企業人力資源管理論文

1價值網的模型

在這個價值網的模型中，我們要掌握三個概念。這三個概念間的相互作用創造了經濟價值。及時個概念，價值比較高的顧客資源。因為整個價值網都是以顧客需求為核心的，顧客的需求會為整個價值網注入新鮮的血液，同時，價值網成員間的關系也會因此得到加強。第二個概念，成員間的相互關系。處在價值網上的成員是一種利益、損失共擔的關系，所以價值的創造還有賴于企業間的相互配合。第三個概念，核心能力。價值網之所以能夠存在和運行，就是因為外包企業的核心能力的存在，失去了核心能力，其他的也就無從談起。

2科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建

2．1科技型中小企業存在的問題

科技型中小企業是以技術研究為核心的一類企業，其大多數由科技人員創辦，規模比較小，又因其自負盈虧，所以風險比較大?？萍夹椭行∑髽I就目前的發展現狀來講，人力資源管理不力無疑是制約其發展的一大因素。市場經濟在這一需求的促生下，產生了人力資源管理外包價值網這一運營模式。這一模式對科技型中小企業的發展來說，是極為有利的。這樣該類企業就可以通過與外包服務商的交流、協商，表達自己企業內部在人力資源管理方面所存在的問題，尋求來自外包服務商的幫助，外包服務商以其專業的經驗和能力，對此作出分析并提出對策。在此基礎上，該類企業可以將一部分不涉及企業核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機械的工作交由外包服務商，并支付一定的費用。外包服務商可以就該部分管理事項進行專業的管理，為企業提供品質的管理服務，提高企業的人力資源管理水平。而企業則可以以更多的精力來專注于對該企業核心能力的發展，為企業帶來更多的經濟效益。這種模式無疑解決了企業化弊為優的問題，從而可以實現企業的優化整合。

2．2構建人力資源管理外包價值網的條件

提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過去的思維中，認為這種做法是不可取的。但是隨著社會分工的精細化，這種做法對企業來講，不僅是適應其發展需求的，更是優化資源配置、獲取經濟效益較大化的明智選擇。對科技型中小企業來說，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務，因為其在人力資源的管理方面是不專業的、不擅長的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費大量的人力、物力，付出與收獲是嚴重不成正比的，這對其發展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業管理能力的第三方進行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更品質的服務。以下是所需要的幾個條件:

2．2．1外包企業市場的發展

外包市場的發展是否完善，對企業選擇交易模式有很大的影響。如果市場比較完善的話，企業可以更優先選擇市場化交易，因為在信息交流充分的情況下，完善的外包市場的成本和風險都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險。

2．2．2外包企業的人力資源管理

市場競爭的越發激烈化，變相地對企業提出了更高的要求。對科技型中小企業來講，是人力資源管理制約了其發展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個專業的機構來代替其對企業的人力資源進行管理，使其能夠騰出更多的精力來進行核心能力的研究與發展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應商能夠為外包企業提供更品質的服務，使人力資源部門能夠更好地參與企業的運作。

2．2．3外包企業在價值網中的作用

之所以有該價值網的存在，就是因為外包企業有這方面的需求，所以外包企業在這個價值網的所用就特別的突出。外包企業根據自身的發展情況，對其所需要的服務與外包供應商進行溝通，外包供應商針對外包企業所提出的要求，給出意見，在與外包企業達成一致后，據此調整自己的發展方向。所以，在整個價值網中，外包企業的需求起到一個引導的作用，而這種引導就是外包服務供應商的努力方向。

2．2．4外包企業具備核心的競爭力

我們一直強調科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建，但這種構建是需要條件的，不是所有的企業都能做得到，也不是說所有的企業在什么時間點都可以做得到。這與企業是否具備核心競爭力密切相關。因為人力資源管理外包價值網的構建是為了配合企業的核心競爭力的更好發揮而進行的，企業具備了核心競爭力，才會有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競爭力有所改變，則這種價值網的構建也會有所轉變。所以，核心競爭力是關鍵。

2．2．5外包服務供應商的協同參與

正如我們所了解的，市場經濟的發展是由需求與供應的互相推動來發展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應，只有這樣市場經濟才可以做到不斷向前發展。在人力資源管理外包價值網的發展與完善中，同樣的，光有外包企業的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務供應商。目前，我國的外包服務供應商的質量都比較高，這既得益于外國咨詢公司的進入，也得益于我們國內的外包供應服務商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場的近期變化，以及由此產生的近期需求，并就此為外包企業提供最品質的服務，這點對人力資源管理外包價值網的構建也是至關重要的。

2．2．6外包企業中員工的認可

企業之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運行，能夠更好地發揮其對企業經濟效益的貢獻率，而要做到這一點，就必須注重企業員工的滿意度。因為企業員工是企業價值的直接創造者，所以外包企業在做出這種決策時必須以企業員工對此的認可程度為依據，只有這樣才能更好地發揮企業員工的積極性，為企業創造更多的財富。

2．2．7中介機構的服務與政府主管部門的協調

就目前我國的發展現狀而言，科技型中小企業要進行人力資源管理外包價值網的構建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關政府部門和中介機構的推動，為外包價值網的構建提供信息平臺，從中協調與幫助，以更好地推動該價值網的構建。

3結語

現在，我國的科技型中小企業因其專注于技術密集型企業的發展，對經濟社會的發展具有重要的推動作用。但就目前而言，人力資源的管理問題制約了其發展，本文針對這個問題提出了人力資源管理外包價值網的構建這一觀點，并對這一觀點進行了簡要的論述，希望能對該問題的解決起到一點理論上的指導作用。

作者：李鑫單位：長治職業技術學院

人力資源管理本科論文:決策支持系統與人力資源管理論文

1數據倉庫提供穩定的人力數據集成分析平臺

數據倉庫(DW)技術是決策支持系統的基礎，是一個面向主題的、集成的、隨時間變化的、非易失的數據集合［8］。建立面向主題的數據倉庫，將分散在不同業務系統中的人力資源相關數據集中存放在存儲容器內。為從不同角度分析和觀察數據，在人力主題集中設計了數據期(年、季度、月)、科室、學歷、性別、專業技術資格等主要維度以及人員數、各類人員構成等主要指標。數據倉庫為人力資源管理提供了穩定的人力數據集成分析平臺，其主要特點有:(1)面向主題，排除于決策無用的數據;(2)不同來源的人力數據的集成和共享;(3)數據不易丟失;(4)主題之間的數據可互通互用。目前，醫院人力資源信息管理相對落后，部分醫院人力資源管理仍是多部門人事檔案管理，人力資源信息化停留在單機版管理軟件水平，信息不能共享和及時更新與聯動，部門之間的信息協同服務無法實現［1，9］。在數據倉庫人力主題下所有的數據都緊緊圍繞人力資源這一主題，數據不再分散。此外，各主題之間的數據可互通互用，如人力主題可以和醫療服務、財務收入主題關聯，方便開展科室績效以及醫療服務效率的相關分析和探討。

2數據質量控制

數據質量是分析結果性的基礎，為確保分析結果，醫院管理決策支持系統所分析數據均來自數據倉庫建立的數據中心。數據資源與業務系統“剝離”，在數據中心集成共享，數據倉庫不受業務系統運行或變動的影響。全院各類業務系統中的數據必須進入數據中心方可進行分析，克服了統計數據數出多門、數據分散、形成“信息孤島”的困境。為實現不同業務系統數據整合，本研究以法定報表為基礎，制定全省統一的醫院業務系統數據交換接口標準規范，定義醫院各業務系統數據采集入口標準，對數據入口進行了統一［10］。如HIS系統的數據在進入數據中心前要先經過ETL過程，即抽取、轉換、裝載過程，在抽取過程中進行數據清理，保障了進入系統的數據質量。此外，系統數據采集應用了先進的商業智能(BI)數據采集工具，并通過設置嚴格審核條件、加強數據之間的關聯性和指標自動生成等功能，從源頭上對數據質量進行嚴格控制，提高了醫院醫療數據的質量。

3醫院人力數據分析展示

本研究以醫院法定上報的《衛生人力基本信息調查表》為例，收集了某地某醫院數據，根據調查表內容構建人力資源業務主題。如圖2所示，系統按醫院人力數量、人力分布、人力結構、人力預測、分析報告和同級比較5個方面對人力數據進行分析展示，其功能有以下3個突出特點:(1)結果內嵌統計表和多種統計圖;(2)每個分析表格都支持自由組合查詢;(3)支持數據下鉆。用戶根據需求從多維下拉菜單選擇不同的維度，如數據期(年、季度、月)、科室、人員類別等進行多維展示，滿足了個性化需求。查看匯總表可以下鉆到明細表，層層下鉆直到源頭，如從部門下鉆到科室和個人，提升了查詢縱深度。

3.1醫院人力數量及分布

人力資源管理一項最基本的任務就是不斷調整組織所承擔的工作總量與其完成該工作總量所需要人員總數的比例關系。系統從衛生人員總量、各科室人員分布和歷年衛生人員總量變化3個角度分析，不僅展示醫院整體的人員編制及其歷年變化規律，而且兼顧細節反映醫院各個部門、科室、各類衛生人員的配置情況。如表1、圖3展示了按衛生人員標準分類，2013年衛生技術人員、管理人員、工勤技能人員和其他技術人員的分布情況。用戶可按需求，選擇數據期(年、季度、月)、科室、人員類別等維度，多維組合查詢人力數量分布信息;如表1、圖3，在數據期維度選擇了年，科室選擇所有科室，人員類別選擇衛生人員進行了展示。豐富的圖表展示、多維查詢以及數據下鉆的特點，支持管理人員獲得醫院動態人力信息，輔助編制總量控制，定編定員管理，更加高效的組織人員配置。

3.2醫院人力結構

醫院大多數人員都是專業技術人員，從事的是專業技術工作，其工作性質不同，工作任務復雜，工作彈性大，工作效率和工作量定額難以量化。因此，定編定員，組織人員架構和職位設計工作細致復雜。為保障運作快捷、有效、精簡和節約，人力資源管理不僅需要協調各個部門的人員配置，還要考慮年齡結構、學歷結構、職稱結構和性別比例等各類人員結構的合理性，形成梯隊保障醫院人力資源方面的持續性。如圖2所示，本研究就從學歷、年齡、性別、職稱等結構的合理性出發分析展示醫院人力結構，方便人員結構管理;而圖4展示了2013年醫院衛生人員職稱聘用情況。用戶可以通過多維查詢從不同角度獲得人員結構的信息，輔助決策者參照行業標準不斷改善組織架構，實現合理地進行勞動組合，防止人員比例失調、機構臃腫和人浮于事等現象，從而有效開發人力資源，提高勞動生產率。

3.3醫院人力預測

隨著社會醫療服務需求的增加，醫院尤其是公立醫院的規模不斷擴大。醫護、醫技、行政和后勤在內的工作人員數量和流動性都較大，再加上進修、實習人員等交流頻繁，傳統的人員統計不能滿足醫院長遠的人力資源管理規劃需要。商業智能(BI)工具為用戶提供聚類分析、預測分析、回歸分析和相關性分析等多種數據挖掘分析方法。在使用時，用戶可根據數據類型選擇模型，得到較好的預測效果。在人力資源數據挖掘方面，本研究在預測衛生人力數量方面做了初步探索。影響人力資源需求的因素主要來自組織的內部和外部:內部因素如技術和設備、醫院規模、經營方向等;外部因素如經濟水平、政治環境、技術環境和競爭對手等［11］。如表2，在影響人力資源需求因素不變的假定基礎上，運用時間序列模型分析歷年醫院衛生人員數量變動的規律，預測了未來5年醫院各類衛生人員人數的變化區間，為單位組織提供未來一定時間內人員需求參考依據。

3.4醫院人力同級比較

由省衛生信息中心分析省直報法定報表數據，將醫院人力資源管理的核心指標、排序位次數據放置于醫院管理決策支持系統，方便醫院與省內及地區內同級醫院平均水平進行比較。如表3，2012年該醫院與本地區92家、省500家同級醫院衛生人力情況的比較結果，方便管理者了解機構在本地區、本省同級機構中的位置，便于加強管理。

3.5人力分析報告

統計分析報告一般有相對固定格式，包含大量重要指標和統計圖表。系統的BI工具提供了類似Word界面的分析報告功能。用戶可根據業務需要從決策支持系統內部抽取相應數據和統計圖表，綜合人力數量、結構和預測等信息，定期(月、季、年)快速生成人力資源狀況分析報告，提高工作效率。見圖5。

4討論

4.1醫院人力資源信息化管理的意義

新醫改提出以醫院管理和電子病歷為重點，推進醫院信息化建設，對醫院信息化建設和人力資源管理提出了更高要求。人力資源信息化管理，即充分調動一切可利用的信息數據資源，利用現代信息技術的網絡化、智能化、數字化特點，通過對物資流、資本流、人才流、信息流等要素的科學分析，推動人力資源管理在更深更廣層次的提高和拓展，使人力資源對醫院各個領域產生更大的影響力［1，12］。信息化、智能化手段的引入將逐漸打破傳統人力資源管理模式和人力信息利用的局限，深入挖掘各類業務系統積累的海量數據，得到可供管理、決策的有參考價值的結果。

4.2滿足數據利用需求

目前，在醫院信息化的應用上存在數據來源分散、無統一標準和利用效率低等不足［5，6］。醫院各業務系統中積累了海量數據資源，但是數據集中整合程度不高，利用效率較低，很多機構依然采用手工和信息系統相結合的方式管理。統計人員從各個部門、科室或各業務系統中收集數據，沒有業務系統支持的分析表還需手工統計，再經過分析才提交給管理者。這樣定期提供決策支持的工作周期過長，有滯后性，決策支持需求往往因數據無法歸集利用而擱淺。為滿足日益增長的數據利用需求，需要更加智能化、現代化的工具來管理龐大的數據資源，促進醫院信息化應用。決策支持系統輔助醫院人力資源管理的優點有:(1)管理規范化;(2)管理現代化;(3)降低勞動強度;(4)提高決策質量。數據倉庫提供穩定的人力數據集成分析平臺，信息采集入口標準統一，分散在各類業務系統中的人力數據經ETL過程進入數據中心，整個過程有章可依，數據質量得以保障，管理更加規范化、現代化。信息化的管理流程替代了手工和半手工的人力信息收集方式，減輕了勞動強度。商業智能(BI)工具支持多種統計分析模塊，分析結果圖文并茂呈現在信息化界面上，不僅讓管理者對信息一目了然，而且可以整合信息預測人力需求，為單位組織未來人員需求做長遠規劃，整體上提高了決策水平。

4.3輔助醫院人力資源精細化管理

聯機分析處理技術(OLAP)，其技術核心是“維”這個概念，是決策支持系統的前端分析工具集合，以海量數據為基礎的高級分析技術。數據聚集匯總和數據多維組織，可輔助醫院人力資源精細化管理。如醫院的衛生人員數量在時間維度上不僅存放每月衛生人員數，還存放每季、每年的人員數量;各科室衛生人員數還可聚合成部門、機構的人力數量;年齡、性別、學歷、職稱等維度可以進行交叉組合得到人力數量、結構的分析結果，如各部門衛生人員學歷情況，各科室醫護構成情況。得益于多維性、快速響應性、可分析性和共享性的數據探查方式，管理者思維不受固定查詢模式限制，可任意組合分析問題的角度和目標，跟隨其思維得到不同形式的結果。為調整組織架構提供參考依據，合理地進行勞動組合，實現人力資源合理配置從而有效提高勞動生產率，更好地為臨床一線服務。

4.4促進人力資源管理模式改革

信息化建設與管理體質改革相輔相成，信息化建設促進了傳統醫院管理模式的變革，而管理模式通過改革以適應多方位信息交流形勢。手工和半手工的信息收集方式向信息化管理流程轉變，人事管理向人力資源管理轉變，單純的人事職能部門向綜合信息處理部門轉變。日常管理流程趨于規范化和現代化，決策支持服務的及時性和高效性，將不斷促進人力資源管理模式改革，較大程度地發揮人力資源管理部門的職能，推動人力資源管理在更深更廣層次上的提高和拓展。

作者：何珊應桂英潘曉平單位：四川大學華西公共衛生學院四川省衛生信息中心

人力資源管理本科論文:激勵理論與企業人力資源管理論文

一、工資待遇及福利上的激勵

員工之所以投入進企業中，都是為了獲得一定的企業報酬，獲得更多的企業福利，所以工資待遇作為一定時期企業的產物，其大小決定著員工自身價值的大小。只有對員工價值的肯定，才能使在工作中朝著好的發向發展，所以要在不同的時段對員工的工資待遇進行適當的調整和獎勵，只有這樣，員工才能更加積極的投入到工作當中去。

二、人性股權上的激勵

股權作為一種新型的企業運轉方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業中高層管理者有著重要的導向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權掛鉤，所以股權上的激勵，能夠充分發揮企業的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當的權利在一個競爭公平的環境下，做好自身工作，為企業創造財富，從而使員工和企業真正的融為一體，實現雙收益。

三、激勵理論在企業人力資源管理中的案例運用

1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工的方法，但在一定程度上卻起著基礎性的作用。一個企業中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳的諾基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內部極大地調高員工的積極性，也使其在同等行業中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調整，使公司內部趨于協調，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術型人才，從而為公司創造更多的財富價值。激勵理論得更好應用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業凝聚力，促進企業長期有效的發展。

2.微軟的股權激勵機制。由最初1975年創立以來至今，微軟已經成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網，其股權面對應之廣。根據不同層次的人才，設立相應的股權機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業飛速發展的時代，微軟運用股權激勵機制吸引更多的技術頂尖人才，從而推動企業內部人力資源管理的發展，大大提高了企業的核心競爭力，使微軟在計算機領域始終處于經驗豐富地位。微軟的股權激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業快速發展，充分發揮員工的創造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發展起到強大的推動作用。

四、結語

綜上所述，激勵理論在企業人力資源管理發展中起著承上啟下的作用。首先對于企業內部來說，良好的激勵理論對于提高員工工作積極性，從而使員工更好的完善工作，起到關鍵性的作用。其次對于企業外部市場來說，為企業更好的營造好的發展空間，使企業人力資源管理跟好的發展，在這個有利于發展的空間里，更好地發揮其積極地一面，推動企業市場雙向的發展，帶動員工的創造力。

作者：孫廣清單位：中國石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠

人力資源管理本科論文:績效考核與企業人力資源管理論文

一、決定員工晉升和調配的主要依據

一個企業在員工調配之前，首先必須了解現有員工的分配情況，以及崗位與員工之間的匹配程度，而績效考核就是進行這些工作的重要手段。人員的晉升也要有相應的依據，更要有公正客觀的績效考核制度，而不能僅憑企業決策決定個人的好惡。如果企業通過采取且嚴格的績效考核制度，發現一些員工的能力已遠超出其所在崗位的條件要求，可擔任更具挑戰性質的崗位時，則應給其加薪晉職；若是發現一些員工的能力已達不到現職的條件要求時，則應減薪降職，同時安排在與其能力相匹配的崗位上；若是發現一些員工用非所長，或是其能力發生了跨崗位性的變化，則應當進行適當的橫向交流，將其調整到合適的崗位上，這樣有利于企業人力資源的優化配置。

二、確定薪酬和獎勵的依據

現代人力資源管理要求薪酬分配遵循兩大原則，既公平、效率，決定員工報酬的重要依據是績效考核。企業在進行薪資分配和調整時，必須依據員工的績效考核與工資表現。目前，大多企業采用的崗位薪點工資制度都是浮動的，在員工的薪資當中，有一部分薪資是浮動的，而這部分薪資員工的年度績效考核結果直接掛鉤，年度績效考核結果被評為的，就能晉升其崗位薪點工資；年度績效考核結果被評為不合格的，就要降低其崗位薪點工資；另外員工崗位的變動也直接與崗位工資掛鉤。因此，按勞分配是企業所認同的員工分配制度，地去衡量“勞”的質量和數量是企業進行按勞分配的前提條件。

三、企業人力資源管理體系中績效考核的方法

1.績效考核的實施要求做好薪資調查工作。作為企業的管理者，應該定期對本行業、本地區以及競爭對手開展薪資調查工作，通過調查依據現階段市場下的薪資水平來確定企業的薪資水平在市場上的定位，這樣不但能保持企業的競爭力，還能大大地吸引和保留企業發展所需的人才。2.績效考核的實施要求強化員工薪資觀念教育。企業在制定出一套科學有效的薪資制度后，就應該及時宣傳教育員工，給員工一定的導向作用。其一可以使員工及時了解薪資相關內容，其二可以通過員工對薪資制度的認可性將其在社會上大力宣傳，這樣有利于塑造企業形象，更有利于企業廣納人才。3.績效考核的實施可以弱化家族式管理作風。家族式管理是指企業領導者的核心地位由其家族成員擔任，經營管理體系的運作通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式具有濃厚的人治色彩。家族式的私營企業是市場經濟發展階段所特有的普遍性和歷史性意義。但這種合理性，并不意味著能夠對家族式管理的弊端置若罔聞，這就要求企業在客觀上逐步擴大其管理的開放性，從而弱化家族式管理作風，引入現代企業管理模式，從而為優化薪資管理制度創造條件。

作者：武曉娜單位：濮陽市華龍區黃河路街道辦事處

人力資源管理本科論文:國有企業制度人力資源管理論文

一、國有企業人力資源管理中亟待解決的問題

（一）體制問題

國有企業的體制問題表現在以下兩個方面，及時，用人制度僵化，缺少競爭，或競爭不夠公開、公平，導致了人才的缺乏和人才的浪費并存，人才的閑置和用人的不當并存。第二，沒有對分配制度進行創新和突破，缺少有力的動力機制和約束機制。分配制度在企業的經營管理中沒有發揮應有的推動力作用，二者間相互作用的效果較差，同時，分配制度的改革無法適應經營管理的內外部環境變化，加大了分配制度的創新難度。

（二）管理問題

首先，從理論上講，人力資源管理部門應處于經營戰略中的重要位置，但在現實中，卻只充當了參謀和執行的角色，更注重對當前業務的管理，而沒有從企業經營戰略的角度進行的考慮。其次，人力資源管理的發展戰略缺少可行性的制定，經營戰略更注重產品的開發、產品質量的保障、經營成本的降低和市場的占有率等，而人力資源內容卻少之又少。再次，人力資源管理沒有與企業文化相融合。人力資源管理體系能夠體現員工的個人價值，企業文化則能夠體現企業的價值和經營理念，將兩者融合，能夠合力推動企業的發展，而這正是當前國有企業中的薄弱環節。

（三）信息化管理手段問題

信息化管理手段的問題主要表現在社會經濟信息化在不斷發展，而國有企業的信息化水平卻較低。

二、改進國有企業人力資源管理的對策

（一）建立現代企業人力資源管理機制

市場競爭機制是市場機制中重要的組成部分之一。國有企業要加強人力資源管理，應加強對機制的改革與創新，特別是分配制度的改革。國有企業可以從以下方面著手：及時，由于分配制度或分配結構的不公會造成人才的大量流失，因此，企業應建立公平公正的分配制度。第二，建立科學合理的績效考評制度，做到和可操作，并能有效發揮激勵作用。而良好的績效考評制度能夠增加員工的工作熱情，使員工的自身價值得以實現，增強員工的工作滿意度。第三，建立公平的競崗及淘汰制度。企業應以績效考評為基礎，建立公平的競崗及淘汰制度，以強化企業的員工隊伍。員工經過考核后成績不合格的，應實行下崗或待崗；崗位如果出現缺員，應實行公開招聘制；對在崗的員工應實行聘用制。第四，建立合理的人才培訓制度。人力資源管理中的重要內容之一是對員工進行適當的培訓，因此企業應當建立合理的人才培訓制度，以選派員工定期外出學習等方式，培養專業技術型人才，強化企業的人才結構。

（二）制定合理的待遇分配制度

待遇的主要內容分為薪酬及福利兩大部分，具有調節、激勵、補償及效益的功能。待遇是價值規律的體現，其高低主要由個人的職位、工作能力、工作職責及勞動力的市場供求情況而定。企業應制定合理的待遇分配制度，建立工資薪酬制，并實行特殊貢獻的特殊津貼。如果管理人員的工作成果無法進行量化考核，企業應對各種因素進行綜合考慮，參考勞動力的市場價格，與管理人員協商后以其實際的工作能力和對企業的貢獻決定其薪資。而對特殊貢獻者也應發放特殊的津貼，在實施崗位能手相關政策以外，還應對潛在貢獻者發放相關補貼。

（三）做好工作分析

工作分析的目的是根據各項工作性質、責任、任務和員工條件的分析研究結果，對工作流程進行說明，并充分滿足員工個人需求。工作分析是人力資源管理的基礎，在人力資源管理中居于核心地位。工作分析工作應從以下幾個方面進行：及時，根據崗位的具體情況設置工作人員，使員工的個人專長得到充分的發揮。企業應做到人盡其用和才盡其用，實行合理的崗位輪換制度，充分發揮員工的愛好和特長，激發員工的工作積極性。第二，在工作中給予員工適當的自主權及自由度，使員工能夠充分地表現自己。企業應對員工給予高度的信任，適當授予權利，為員工提供鍛煉及發展的機會，調動員工的積極性，同時鼓勵員工的新想法，適度寬容失敗，以激發人才的創造性。

（四）強化企業凝聚力

企業應加強對企業文化的大力宣傳，讓員工把企業文化作為其行為準則進行自覺的遵守。同時，為員工提供參與決策和討論的機會，讓員工針對企業建設進行良好和充分的溝通，以提高員工的工作效率，激發員工的榮譽感和責任感。

（五）樹立以人為本的信念

企業應較大程度地為員工提供舒適的工作及生活環境，改善員工用餐和用水的條件。加強清潔，確保員工工作場所和休息室的整潔及環保，同時，加強工會的工作職能，派專人負責對員工及其家屬生老病死的相關事宜。

（六）加強對員工的培訓

國有企業應把員工的培訓上升到戰略地位，增加對培訓的資金投入，建立并完善人力資源的培訓體系，根據企業具體情況制定合理的培訓制度，包括服務制度、激勵制度、評估制度、獎懲制度和風險管理制度等，并對組織需求、崗位需求及員工個人需求進行分析，制定合理的培訓計劃，既要注重短期培訓和中期培訓，也適當加強長期培訓，協調崗前培訓、在崗培訓及脫產培訓，做到對員工個人職業生涯發展的兼顧。