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人力資源管理類論文:科技項(xiàng)目人力資源管理論文
1科技人員（知識(shí)工作者）的特點(diǎn)
1.1創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，也是科研人員最重要的特征。庫(kù)珀認(rèn)為：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。”科研人員從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著科研與技術(shù)的進(jìn)步，不斷探索未知的科學(xué)領(lǐng)域和開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù)。
1.2流動(dòng)性。隨著科技的飛速發(fā)展，國(guó)家之間，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)集中在科研與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，最終歸結(jié)于對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)上，特別是高素質(zhì)的知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)濟(jì)全球化和高度發(fā)展的信息技術(shù)為人們打破傳統(tǒng)的地域觀念提供了可能，科研人員在組織間流動(dòng)，甚至國(guó)際流動(dòng)都已被接受。新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已取代資本成為稀缺要素，傳統(tǒng)的“資本雇傭勞動(dòng)”定律受到了挑戰(zhàn)，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。
1.3工作復(fù)雜性。科研人員以從事腦力工作為主，主要是思維性活動(dòng)，工作可能發(fā)生在任何時(shí)刻和場(chǎng)所，過(guò)程多數(shù)為無(wú)形。科研工作沒(méi)有同定的流程和步驟，固定的工作規(guī)則并不存在。因而，對(duì)科研人員進(jìn)行工作過(guò)程的監(jiān)督既無(wú)意義也不可能。科研人員的工作需要借鑒已有的科技發(fā)展成果和工作團(tuán)隊(duì)的配合，以獲得更廣泛的知識(shí)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮綜合優(yōu)勢(shì)。因而，科研成果多是團(tuán)隊(duì)集體智慧和相互合作的結(jié)果，量化個(gè)人績(jī)效難度較大。
1.4科技人員在工作方式上與其它項(xiàng)目工作者最主要的區(qū)別是“獨(dú)立運(yùn)作”，在科技項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，科技人員在執(zhí)行自己的工作中，往往都是獨(dú)立思考和運(yùn)作，他們與其它知識(shí)工作者工作的關(guān)系是“接口”的關(guān)系，而“接口”是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）必須解決的問(wèn)題。他們?cè)凇蔼?dú)立運(yùn)作”部分，希望得到重視和肯定。因此，對(duì)他們的工作性質(zhì)必須給予組織上的保障，這也是矩陣式組織結(jié)構(gòu)在科技項(xiàng)目組織中流行的原因之一。另一方面，由于獨(dú)立運(yùn)作帶來(lái)的弊病是項(xiàng)目組知識(shí)工作者互相溝通的困難，科技項(xiàng)目中知識(shí)工作者溝通不足，對(duì)項(xiàng)目成功顯然是災(zāi)難性的。因此，科技項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）必須運(yùn)用相應(yīng)的工具與技術(shù)解決這個(gè)問(wèn)題。因此，科技人員一般具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性,他們更喜歡按自己的意愿計(jì)劃、安排工作,不太愿意聽(tīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的擺布，同時(shí)他們傾向于工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性,不僅不愿意受制于物,甚至無(wú)法忍受遠(yuǎn)處領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮,強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
1.5知識(shí)工作者“對(duì)自身前途的關(guān)心和對(duì)公平的感知”遠(yuǎn)比其它工作者強(qiáng)烈。在科技項(xiàng)目運(yùn)作中，為科技人員提供合理的待遇（包括激勵(lì)）和相應(yīng)的工作條件，就成為科技項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）主要的經(jīng)常性工作。
1.6科技人員與其它工作者在項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中的思維有顯著區(qū)別。知識(shí)工作者對(duì)項(xiàng)目事物的判斷往往是“專業(yè)判斷”，這種判斷一方面要求項(xiàng)目管理者給予相當(dāng)?shù)淖鹬睾托湃危硪环矫嬉埠茈y理解項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）所處的“項(xiàng)目政治環(huán)境”，從而引發(fā)一些沖突。
1.7科技人員往往特別“注重實(shí)力”，這部分人的特質(zhì)是，很難心甘情愿地在比自己專業(yè)知識(shí)遜色的科技項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）手下工作，與他們的溝通和對(duì)他們的管理往往成為科技項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）感到頭痛的事情。這也需要找到帶有普遍意義的工具與方法，緩解項(xiàng)目運(yùn)作中的此類沖突。
2科技項(xiàng)目人力資源管理存在的問(wèn)題
2.1科技項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的管理專家與技術(shù)專家（學(xué)科帶頭人）整合不夠，造成雙方的信息不對(duì)稱性，重大科技項(xiàng)目的信息時(shí)效性較差，造成重大科技項(xiàng)目的應(yīng)變反應(yīng)機(jī)制不及時(shí)，實(shí)則管理和技術(shù)兩張皮。如何把項(xiàng)目管理專家的綜合管理優(yōu)勢(shì)與項(xiàng)目的技術(shù)領(lǐng)袖（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）的技術(shù)專長(zhǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮互補(bǔ)型的倍增效應(yīng)，將是未來(lái)項(xiàng)目實(shí)施高效組織實(shí)施的重要因素。項(xiàng)目的實(shí)施，不僅僅是單純的技術(shù)開(kāi)發(fā)，還包括項(xiàng)目的組織。誰(shuí)來(lái)組織實(shí)施，如何組織實(shí)施，相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利如何界定等，都會(huì)影響著項(xiàng)目實(shí)施的管理效率。在項(xiàng)目的具體組織實(shí)施過(guò)程中，合理配置人力資源，充分發(fā)揮技術(shù)人才與管理人才的積極性，是保障學(xué)科建設(shè)成功實(shí)施的決定性因素之一。對(duì)于重大科技項(xiàng)目的宏觀管理而言，缺乏項(xiàng)目宏觀管理人員，致使項(xiàng)目由多個(gè)部門、多頭管理。對(duì)于項(xiàng)目的微觀管理而言，不善管理的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人被推到了技術(shù)管理和項(xiàng)目組織實(shí)施的前臺(tái)。因?yàn)椋绻麊渭兊捻?xiàng)目負(fù)責(zé)人作為項(xiàng)目組織者，無(wú)法調(diào)動(dòng)更多項(xiàng)目實(shí)施的資源；如果由不懂技術(shù)的管理專家來(lái)組織實(shí)施項(xiàng)目的實(shí)施，又會(huì)造成學(xué)科技術(shù)信息的不對(duì)稱性，管理專家又處于明顯的不利位置。因此，如何將項(xiàng)目實(shí)施的管理專家和技術(shù)專家（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）整合在一起，建立切實(shí)可行的管理模式和運(yùn)作機(jī)制，提高信息的對(duì)稱性和時(shí)效性也是需重點(diǎn)研究的問(wèn)題。
2.2忽視建立有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一些手段來(lái)鼓勵(lì)科技人員提高工作效率和工作質(zhì)量的手段。很多科技項(xiàng)目管理者不能科學(xué)分析員工的不同需要，更談不上建立起針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)項(xiàng)目主管部門都采用類似的獎(jiǎng)金制，來(lái)提高員工的工作激情，這樣容易使積極的員工更積極，消極的員工更消極，甚至兩種員工的思想出現(xiàn)嚴(yán)重的抵觸。從而忽略了精神方面的激勵(lì)，比如：模范激勵(lì)，理想激勵(lì)等，忽視了集體的團(tuán)結(jié)凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集體的戰(zhàn)斗力和士氣。
2.3績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不科學(xué)。由于科技項(xiàng)目自身的特點(diǎn)，項(xiàng)目管理人員一般不易直接觀測(cè)員工是否全力投入工作，不易判斷單個(gè)員工工作成果的價(jià)值。所以，在大多數(shù)科技項(xiàng)目管理部門中，他們的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)比較粗略，主要還是憑主管的主觀印象打分，使得員工之間的考核評(píng)分沒(méi)有太大差別，不能給績(jī)效好的員工正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，潛伏著一團(tuán)和氣與主觀主義色彩濃厚的矛盾危機(jī)。還有一些企業(yè)制定有看起來(lái)比較的《崗位職責(zé)范圍》和《崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)》，但是這些制度的內(nèi)容基本上來(lái)源于大致雷同的書本。顯然，采取這種移花接木制定的考核指標(biāo)體系無(wú)法切合科技人員的心理和特點(diǎn)，加之考評(píng)人員的數(shù)量及能力所限，執(zhí)行結(jié)果與事先的愿望大相徑庭。因此，績(jī)效考核應(yīng)有的作用難以發(fā)揮，規(guī)章制度形同虛設(shè)。另外，考評(píng)者和員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)也不夠，他們?nèi)匀徽効荚u(píng)色變，不能以積極的心態(tài)對(duì)待考評(píng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到考評(píng)本身就是科技項(xiàng)目良性發(fā)展的要?jiǎng)?wù)，也是員工提高自身工作績(jī)效、改善工作效果的必要機(jī)制。
2.4沒(méi)有引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，難以組合團(tuán)隊(duì)。傳統(tǒng)的科技項(xiàng)目管理體制封閉、僵化,項(xiàng)目承擔(dān)單位之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)與交流,無(wú)法形成有效的合作關(guān)系，科研隊(duì)伍組建受固有的部門隸屬關(guān)系制約，不能聚合人才、集中科研力量,整合相關(guān)科技資源,造成科技項(xiàng)目的低水平重復(fù)，未形成項(xiàng)目鏈、產(chǎn)業(yè)鏈,項(xiàng)目實(shí)際效益不理想。
3提高科技項(xiàng)目人力資源管理的對(duì)策
在崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，科研人員是科研機(jī)構(gòu)最主要的資源，他們的智慧和創(chuàng)新能力是組織價(jià)值增值的源泉。所以，組織的管理也應(yīng)做出打破傳統(tǒng)觀念束縛，做一些變革和調(diào)整。
3.1營(yíng)造寬松、和諧的工作環(huán)境。科研人員主要從事思維性工作，更喜歡工作富有自主性和創(chuàng)新性，更具張力的工作安排，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，組織應(yīng)重視發(fā)揮他們工作的自主性和創(chuàng)新性，應(yīng)盡可能幫助科研人員組建科研團(tuán)隊(duì)，在資金、物質(zhì)上給予相應(yīng)支持，并授予一定的人事調(diào)配權(quán)。組織應(yīng)盡可能地建立寬松的工作環(huán)境，制定非固定工作場(chǎng)所和彈性工作時(shí)間。科研人員較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，提高了他們的主觀能動(dòng)性，因而常常不按常規(guī)處理日常事情。傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)在科研人員那里只會(huì)碰壁，組織應(yīng)尊重他們，鼓勵(lì)他們進(jìn)行創(chuàng)新性的科研活動(dòng)，看重他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。
3.2鼓勵(lì)科研人員參與組織管理。科研人員一般不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，所以在組織的人力資源管理中要考慮到這一特點(diǎn)，給予他們一定的權(quán)力，參與組織的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題，可使科研人員感到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，上下級(jí)溝通、商討組織問(wèn)題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得雙方重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國(guó)公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高組織經(jīng)濟(jì)效益，一般可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。
3.3注重營(yíng)造以“人”為本的組織環(huán)境以“人”為本的組織環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予科研人員“家庭式”的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為“，一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。國(guó)際知名的大公司一般都慷慨地為員工提供“軟福利”，即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利。這類福利雖然不起眼，卻使公司表現(xiàn)出極強(qiáng)的人情味，令員工珍視。科研人員要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，加強(qiáng)人際溝通，努力營(yíng)造“家庭式”的工作氛圍，使職工能明顯地感受到自己是組織中必不可少的成員。
3.4形成正確、完善的激勵(lì)機(jī)制。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，科研人員管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要改革和豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)他們的丁作熱情和創(chuàng)造力。美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯說(shuō)過(guò)：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它的規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：及時(shí)，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)；第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性；第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用；第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)、公平、公正。美國(guó)的知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。科研人員由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透校@得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，組織在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足科研人員的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。對(duì)于科研人員而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素，因此，組織也應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，滿足科研人員精神上的需求。
3.5加強(qiáng)對(duì)科研人員的培訓(xùn)與教育。現(xiàn)代科技呈高速、多元化發(fā)展趨勢(shì)，知識(shí)更新的周期逐步縮短。科研人員需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，因此他們非常看重組織是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)組織只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，組織不可能與員工存在長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，員工對(duì)組織也不可能保持永遠(yuǎn)的忠誠(chéng)，大多數(shù)高素質(zhì)的科研人員工作的目的并不僅僅是為了掙錢，而是更希望通過(guò)工作得到發(fā)展、得到提高。組織提供的各類培訓(xùn)，能在一定程度上滿足科研人員的這一需求。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，組織必須吸引和留住人才。因此，在科研人員注重個(gè)人成長(zhǎng)需要的前提下，組織應(yīng)該注重對(duì)他們的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供受教育和不斷拓展知識(shí)面，提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。
3.6創(chuàng)造多職業(yè)發(fā)展通道。科研人員不懈地追求知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的發(fā)展，不會(huì)滿足于一成不變的職位。因此，組織不僅僅要為他們提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升通道，給他們創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間和更大的權(quán)利和責(zé)任。只有當(dāng)科研人員能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他們才有更大動(dòng)力為組織盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，組織必須根據(jù)自己的職位資源，為科研人員提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間，加強(qiáng)彼此間的關(guān)系。
作者:郁可 盛夏 單位:南京理工大學(xué)
人力資源管理類論文:電視臺(tái)人力資源管理論文
1電視臺(tái)人力資源管理中存在的缺陷
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)對(duì)提升電視臺(tái)人力資源管理能力的重視程度逐漸加深，全國(guó)范圍內(nèi)電視臺(tái)針對(duì)人力資源管理的改革蓬勃開(kāi)展。但實(shí)際改革并不是理論意義上的那么簡(jiǎn)單，改革中涉及到的層級(jí)組織、工作制度、人員管理、綜合考評(píng)等都存在不同程度的進(jìn)展難度。主要的缺陷有以下幾點(diǎn)：
1.1思想意識(shí)落后，無(wú)法接受新理念
管理方式的改革創(chuàng)新首先要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)適宜改革的環(huán)境，而這個(gè)環(huán)境就是內(nèi)部人員統(tǒng)一的改革意識(shí)，如果思想意識(shí)不預(yù)先進(jìn)行改革，就無(wú)法接受改革之后的管理新舉措，給改革增加難度，即使勉強(qiáng)對(duì)管理方式進(jìn)行革新，在實(shí)際運(yùn)作中也會(huì)流于形式，使改革失去了意義。而在當(dāng)前很多電視臺(tái)中普遍存在的現(xiàn)象就是，工作人員在現(xiàn)存的人力資源管理方式中游刃有余，不能夠接受新型的管理方式，置國(guó)家實(shí)施的相關(guān)政策于不顧。這里所指的工作人員不僅是基礎(chǔ)工作職員，還包括核心管理者，核心管理者是改革進(jìn)行的必經(jīng)之人，如果連管理者都不能夠接受改革思想，實(shí)際的改革就會(huì)陷入寸步難行的局面。《周易》有云“窮則變，變則通，通則久”，改革是行業(yè)保持生命力發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)、不變法則。
1.2部門分工落后，工作效率無(wú)法提高
人力資源的管理要以單位組織的劃分為基準(zhǔn)，各個(gè)部門都有自己的專項(xiàng)職責(zé)，但隨著傳統(tǒng)媒體的發(fā)展，人才的專業(yè)限定不再那么明確，各部門組織之間職能混亂，工作效率較為低下，各個(gè)部門之間互相扯皮，長(zhǎng)期以來(lái)養(yǎng)成的職業(yè)惰性在這時(shí)候就對(duì)事業(yè)的發(fā)展造成了阻礙。一直以來(lái)，電視臺(tái)普遍作為事業(yè)性質(zhì)的單位存在，其內(nèi)部的工作結(jié)構(gòu)一般是根據(jù)行政來(lái)調(diào)整，而忽視了大眾化市場(chǎng)對(duì)電視臺(tái)節(jié)目更新的呼聲。在實(shí)行人事管理的電視臺(tái)中，人事部門與節(jié)目制作的具體工作不能夠緊密的銜接，使電視臺(tái)面臨著被淘汰的危險(xiǎn)。
1.3人員組成不合理，專業(yè)、年齡失衡
由于電視臺(tái)普遍是事業(yè)性質(zhì)的單位，實(shí)行的大多也是人員固定化制度，也就是說(shuō)，工作人員已經(jīng)確定，只要不出現(xiàn)意外情況，就可以一直在自己的崗位上工作，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大、職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無(wú)法應(yīng)對(duì)傳媒市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。造成這個(gè)局面的另一個(gè)原因就是電視臺(tái)內(nèi)部沒(méi)有對(duì)專業(yè)人員的素質(zhì)培訓(xùn)給與足夠的重視，沒(méi)有形成定期的、系統(tǒng)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)體系制度，無(wú)法及時(shí)的為電視臺(tái)的發(fā)展引進(jìn)先進(jìn)的工作思想和方法。
1.4工作人員消極怠工，缺乏工作動(dòng)力
在電視臺(tái)工作中，因?yàn)楣ぷ魅藛T固定化制度的實(shí)施，使得工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過(guò)程中沒(méi)有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問(wèn)題并不放在心上，至于時(shí)間上沒(méi)有限制的工作則能拖就拖，工作人員都懷著多干少干都拿一樣工資的心態(tài)，這使電視臺(tái)整體呈現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，這是因?yàn)殡娨暸_(tái)工作沒(méi)有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制，沒(méi)有對(duì)工作努力和工作不夠積極的人員劃分出一個(gè)明確的等級(jí)，工作人員缺乏上進(jìn)的動(dòng)力，缺乏為電視臺(tái)創(chuàng)造更大效益的心態(tài)。
2電視臺(tái)人力資源管理創(chuàng)新改革的具體途徑
找出問(wèn)題是為了更好的解決問(wèn)題，通過(guò)以上對(duì)電視臺(tái)現(xiàn)存問(wèn)題的分析，我們就發(fā)現(xiàn)電視臺(tái)效益不高的癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥才可以改善電視臺(tái)的工作狀況。
2.1接受新思想，與時(shí)俱進(jìn)
電視臺(tái)自身的缺陷已經(jīng)造成了傳統(tǒng)媒體事業(yè)發(fā)展的阻滯，為盡快解決這一問(wèn)題，帶領(lǐng)傳媒事業(yè)走上新的發(fā)展平臺(tái)，就要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前所處的形勢(shì)，具備危機(jī)意識(shí)和自救意識(shí)，接受新的思想，與時(shí)俱進(jìn)。結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際，與新思想相融合，改革落后的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，適應(yīng)新的思想形勢(shì)，用發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，相信新事物必將取代舊事物這一定律，及時(shí)從落后思想中抽身，進(jìn)行嶄新的發(fā)展規(guī)劃，為電視臺(tái)革新發(fā)展打好思想基礎(chǔ)。
2.2對(duì)工作部門進(jìn)行重新劃分，有效提高工作效率
傳統(tǒng)的電視臺(tái)工作隨著事業(yè)發(fā)展，各自的職能逐漸模糊化，職能之間相互交叉，專業(yè)限定不明確，針對(duì)這些情況，電視臺(tái)就要對(duì)工作部門進(jìn)行新的職能劃分，避免部門之間發(fā)生職能沖突，使各個(gè)部門之間能夠緊密銜接，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決電視臺(tái)當(dāng)前面臨的風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)。國(guó)家也可以適當(dāng)放權(quán)，鼓勵(lì)創(chuàng)辦企業(yè)化電視臺(tái)，盈虧自負(fù)，國(guó)家從中給予技術(shù)資金等方面的指導(dǎo)，使電視臺(tái)的工作更加注重以市場(chǎng)為最根本導(dǎo)向，滿足大眾化的傳媒標(biāo)準(zhǔn)。
2.3健全電視臺(tái)考評(píng)淘汰制度
傳統(tǒng)媒體內(nèi)部之間要想通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)行業(yè)水平的整體提高，首先要在事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，要在電視臺(tái)內(nèi)部形成熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，就要健全考評(píng)淘汰機(jī)制，對(duì)于考評(píng)不合格的員工要進(jìn)行淘汰，使工作人員具有危機(jī)意識(shí)，及時(shí)招聘更有能力勝任的人才，加快工作人員的流動(dòng)，使工作人員更具活力，積極參與電視臺(tái)的各項(xiàng)任務(wù)。同時(shí)電視臺(tái)應(yīng)對(duì)內(nèi)部工作人員的職業(yè)素質(zhì)的提高給予適當(dāng)?shù)闹匾暎纬删哂刑岣咝缘墓潭ㄅ嘤?xùn)制度，為正式員工定期進(jìn)行技術(shù)理論上的指導(dǎo)，用新的工作方法和技巧來(lái)處理傳媒業(yè)務(wù)。
2.4實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作人員的工作熱情
一個(gè)行業(yè)的發(fā)展要保持長(zhǎng)久，就要賞罰分明，罰是為了讓工作人員明白自己哪里做得不好，積累失敗的教訓(xùn)，避免下次再犯錯(cuò)，而賞則是給那些工作努力、成就突出的工作人員的鼓勵(lì)，這種鼓勵(lì)既是對(duì)先進(jìn)工作者的激勵(lì)也是對(duì)其他工作人員的激勵(lì)。對(duì)于那些工作認(rèn)真、為電視臺(tái)的收視率做出了貢獻(xiàn)的工作人員可以予以適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)工作人員的工作動(dòng)力和熱情，在電視臺(tái)內(nèi)部形成人人上進(jìn)的精神狀態(tài)、盡心盡力的工作態(tài)度，真正落實(shí)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的獎(jiǎng)勵(lì)政策。電視臺(tái)人力資源的管理要緊跟時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，提升制作和監(jiān)管團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)水平，在傳統(tǒng)媒體中講究的是整體力量的發(fā)揮，個(gè)人的素質(zhì)水平再高，只要有一個(gè)人的職業(yè)水平不過(guò)關(guān)，就足以拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)媒體的可持續(xù)發(fā)展要優(yōu)化人力資源的管理，善于發(fā)現(xiàn)人才的專長(zhǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)，改變傳統(tǒng)的人力新源管理方式，推動(dòng)傳統(tǒng)媒體的人力資源管理走向規(guī)范化的現(xiàn)代形式，提升電視傳媒在傳媒業(yè)中的地位。
作者:高秋英單位:福建教育電視臺(tái)
人力資源管理類論文:企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理論文
一、人力資源管理對(duì)企業(yè)成功的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)
如果說(shuō)企業(yè)是一個(gè)運(yùn)行的大工廠，那么企業(yè)管理就是它的操作系統(tǒng)，而人力資源管理就是橫穿操作系統(tǒng)中的一部分程序，沒(méi)有了人力資源管理那么企業(yè)就無(wú)法正常運(yùn)作，而一個(gè)良好的人力資源管理系統(tǒng)可以優(yōu)化企業(yè)管理。在這個(gè)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，企業(yè)必須要以一種知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化和全球化的角度去重新定義企業(yè)人力資源。人力資源管理在企業(yè)中的作用要從之前傳統(tǒng)的行政執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)換成企業(yè)戰(zhàn)略的性質(zhì)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)很重要的戰(zhàn)略點(diǎn)。它的戰(zhàn)略性在于認(rèn)識(shí)到人才能組織獲取有價(jià)值的資產(chǎn)，并且人力資源管理的戰(zhàn)略會(huì)結(jié)合企業(yè)其他組織的戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行。人力資源管理反映出了它作為企業(yè)內(nèi)部一個(gè)部門在現(xiàn)在企業(yè)中所起的戰(zhàn)略性作用，具體表現(xiàn)為以下：
1.促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。企業(yè)的人力資源部門就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和傳送產(chǎn)品及服務(wù)的，它為顧客和企業(yè)都創(chuàng)造了極大的價(jià)值。人力資源管理通過(guò)進(jìn)行一些有利于提高企業(yè)業(yè)績(jī)的活動(dòng)來(lái)發(fā)揮它戰(zhàn)略性作用。
2.推動(dòng)人力資本的擴(kuò)大。人力資源的價(jià)值在于它擁有人力的資本，所以，人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)之一是擴(kuò)大人力資本，擁有更多人才。要擴(kuò)大人力資本，及時(shí)是要讓企業(yè)原有的員工才能發(fā)揮到較大，充分利用潛能；第二是要吸引一些的外部人才加入企業(yè)中來(lái)。
3.保障成本—收益?zhèn)鬟f系統(tǒng)的有效。人力資源管理必要遵循合法、及時(shí)和成本—效益的原則。人力資源的管理者需要站在成本的角度來(lái)判斷一些人的存在必要性或是活動(dòng)的必要性，要更有效率、更負(fù)責(zé)地去進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)。
4.獲取企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中獲取并保持著自己的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理部門可以進(jìn)行一些與企業(yè)員工的具體情況向匹配的活動(dòng)，并且在活動(dòng)上要不斷創(chuàng)新，使得其他競(jìng)爭(zhēng)者無(wú)法模仿而不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、人力資源管理模式的戰(zhàn)略性變革
競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是在不斷變化的，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理方面的變革，要積極地進(jìn)行職能和角色的轉(zhuǎn)換。
1.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論內(nèi)涵。近二十年，不止信息技術(shù)在不斷的變化，由于全球化，各個(gè)企業(yè)開(kāi)始了跨國(guó)的旅程，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的復(fù)雜，人力資源管理也出現(xiàn)了更多要求，全球形成了以人力為核心的競(jìng)爭(zhēng)，從而致使人力資源管理系統(tǒng)所包含的數(shù)據(jù)成為了企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中最重要的數(shù)據(jù)之一。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新型的人力管理形態(tài)，同時(shí)也是不斷地理論升華和實(shí)踐的結(jié)果。在學(xué)術(shù)理論界，它的理論內(nèi)涵是一種能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的一系列有機(jī)會(huì)和有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)依舊還是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并沒(méi)有真正考慮它的戰(zhàn)略性內(nèi)涵及作用。
2.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征。
2.1人力資源決定了企業(yè)組織的成敗。
2.2在企業(yè)中的職能偏重于在戰(zhàn)略方面的決策、規(guī)劃以及實(shí)踐，而不是之前的執(zhí)行方面。
2.3它和戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續(xù)互動(dòng)聯(lián)系關(guān)系。
2.4實(shí)踐時(shí)更關(guān)注員工與組織的目標(biāo)的一致性，也更加強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)的協(xié)同性。
2.5績(jī)效的關(guān)注焦點(diǎn)是組織的績(jī)效和保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互匹配
戰(zhàn)略性人力資源管理就是關(guān)注人力資源管理和經(jīng)營(yíng)之間的相互依存關(guān)系，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源管理的各方面工作，制定出正確的戰(zhàn)略并執(zhí)行。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵。在世界上，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)戰(zhàn)略分成了很多種類，應(yīng)用最廣泛的就是基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，它分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專門化戰(zhàn)略。根據(jù)這三種戰(zhàn)略，分析了分別與之相匹配的的人力資源戰(zhàn)略：與低成本戰(zhàn)略匹配的人力資源戰(zhàn)略。有效率地工作。所有工作劃分為細(xì)節(jié)進(jìn)行，編制詳細(xì)的工作說(shuō)明書和規(guī)劃。積極培訓(xùn)員工的技能。與差異化戰(zhàn)略匹配的人力資源戰(zhàn)略。鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。工作任務(wù)書和規(guī)劃可廣泛。積極招聘外部創(chuàng)新性人才。注重團(tuán)隊(duì)精神。績(jī)效評(píng)估結(jié)合過(guò)程和結(jié)果。與專門化戰(zhàn)略匹配的人力資源戰(zhàn)略。提供相關(guān)技能培訓(xùn)。注重員工的經(jīng)驗(yàn)技能。總而言之，現(xiàn)代企業(yè)必須面對(duì)新時(shí)代的挑戰(zhàn)，之前傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要了，所以，戰(zhàn)略的人力資源管理模式是必然的選擇。
作者:顧志剛單位:無(wú)錫市錫山三建實(shí)業(yè)有限公司
人力資源管理類論文:高校大學(xué)生干部人力資源管理論文
一、高校大學(xué)生干部的思想現(xiàn)狀分析
社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，使上大學(xué)也變成了一定意義上的風(fēng)險(xiǎn)投資。美國(guó)學(xué)者研究指出，未來(lái)勞動(dòng)者應(yīng)具備五種能力，分別是“資源、人際關(guān)系、信息、系統(tǒng)、技術(shù)以及三部分基礎(chǔ)素質(zhì)：基本技能、思維技能、個(gè)性品質(zhì)”。如何在大學(xué)中提高自身的綜合素質(zhì)，具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為眾多的大學(xué)生日益關(guān)注的焦點(diǎn)；而“學(xué)習(xí)”作為大學(xué)生的主要任務(wù)也有了全新的詮釋，書本學(xué)習(xí)已不再是的學(xué)習(xí)任務(wù)，參加各種學(xué)生工作，擔(dān)任一定的工作職務(wù)，成為了非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
1.任職動(dòng)機(jī)的多樣化。心理學(xué)研究指出，動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是需要的表現(xiàn)形式。通常說(shuō)“行為之后必有原因”，受社會(huì)各種觀念的沖擊，高校學(xué)生干部的思維日益自主活躍，思想日益務(wù)實(shí)，出現(xiàn)了多樣化的任職動(dòng)機(jī)，出現(xiàn)了做事情急功近利，過(guò)分重視眼前利益的現(xiàn)象。不僅僅是單純的講奉獻(xiàn)求鍛煉，有些是為了拋頭露面滿足虛榮心，有些是為了想拿獎(jiǎng)學(xué)金，有些是為了入黨，有些是想混個(gè)職位作為日后就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的籌碼，有些是為了擴(kuò)充人際脈絡(luò)順便找個(gè)異性朋友等等。
2.體會(huì)到的壓力多元化。壓力是由外部事件引發(fā)的一種體驗(yàn)。學(xué)生干部面臨著學(xué)習(xí)、工作及人際關(guān)系等眾多事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，這都將引發(fā)形成不同的壓力源。由于承受壓力的能力因人而異，即使同一個(gè)人，也可因不同的身體狀況或心境狀況而承受能力不同。所以，壓力降臨時(shí)，特別是遇到挫折，覺(jué)得煩的時(shí)候，許多人便會(huì)產(chǎn)生畏難情緒，對(duì)當(dāng)初做學(xué)生干部的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生負(fù)向強(qiáng)化，于是滋生了逃避的念頭。在許多高校中出現(xiàn)的在崗不盡責(zé)或是學(xué)生干部流失的現(xiàn)象，或者低年級(jí)重點(diǎn)培養(yǎng)的學(xué)生干部到了高年級(jí)提出辭職，又或者是任命的學(xué)生干部任職期沒(méi)滿便提出辭職，都是一些極好的例證——這些現(xiàn)象產(chǎn)生的原因大多是因?yàn)閷W(xué)習(xí)壓力、人際關(guān)系壓力、就業(yè)壓力等等，這些現(xiàn)象產(chǎn)生的同時(shí)，也給高校學(xué)生工作帶來(lái)了很大的困難。
二、高校大學(xué)生干部人力資源管理應(yīng)用探索
1.建立行之有效的高校大學(xué)生干部招聘體制。
1.1在招聘過(guò)程中利用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，為每個(gè)學(xué)生干部崗位找準(zhǔn)合適的人才，即常說(shuō)的：“把合適的人才，安排到合適的崗位。”注重實(shí)際能力，獲取高質(zhì)量人才。
1.2采取學(xué)生干部?jī)?nèi)部提拔與外部招聘并重。在學(xué)生干部的晉升選拔上，倡導(dǎo)內(nèi)部提拔與外部招聘并生。在統(tǒng)一晉升標(biāo)準(zhǔn)的情況下，創(chuàng)造開(kāi)放的優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，學(xué)生可以采取美國(guó)企業(yè)“快車道”的提拔方式。
1.3要實(shí)現(xiàn)學(xué)生干部的合理配置和建立科學(xué)的選拔人才的機(jī)制。應(yīng)該通過(guò)公開(kāi)考核、公平面試、雙向選擇等等手段來(lái)選拔學(xué)生干部外，建立一套科學(xué)而完善的學(xué)生干部評(píng)估體系，不能僅僅把一學(xué)生干部的職位、任職時(shí)間作為考核指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)把一個(gè)人的人際技能、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及是否對(duì)學(xué)生干部這個(gè)崗位有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，以及服務(wù)大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。
2.完善學(xué)生干部培訓(xùn)管理體系。
2.1對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更新。各院系要從自身以及高校學(xué)生干部的特點(diǎn)出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，引進(jìn)一些新穎的培訓(xùn)內(nèi)容，如管理藝術(shù)、院系文化、溝通技巧等。并且針對(duì)高校大學(xué)生干部群體內(nèi)不同的培訓(xùn)對(duì)象要采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對(duì)性。
2.2注意對(duì)新型培訓(xùn)方式、手段的應(yīng)用。在這一點(diǎn)上，可借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)現(xiàn)代化的培訓(xùn)方法、工具，比如“情境模擬法”、“案例分析法”和模塊訓(xùn)練法等培訓(xùn)方法以及網(wǎng)絡(luò)多媒體之類培訓(xùn)工具。當(dāng)然，這些方法到底適用與否還要結(jié)合各院系大學(xué)生干部的實(shí)際情況。
2.3注重高校大學(xué)生干部培訓(xùn)的實(shí)用性。將培訓(xùn)工作做到實(shí)處，不要總是流于形式，做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作，并且要做到培訓(xùn)工作與各院系學(xué)生管理工作的有機(jī)結(jié)合，使培訓(xùn)工作有助于院系學(xué)生管理工作的展開(kāi)。
2.4加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。對(duì)高校大學(xué)生干部的培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃和系統(tǒng)安排，建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使學(xué)生干部的的教育培訓(xùn)與考核、提升、評(píng)優(yōu)等結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)結(jié)束后還要進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)。
3.建立科學(xué)的學(xué)生干部績(jī)效考核體系。
3.1轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立人本思想，樹(shù)立績(jī)效考核的系統(tǒng)觀。績(jī)效考核不是學(xué)生管理工作人員對(duì)學(xué)生干部揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造學(xué)生干部間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)學(xué)生干部在工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，使學(xué)生干部不斷地進(jìn)步提高。
3.2堅(jiān)持合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，制定科學(xué)考核指標(biāo)，建立便于運(yùn)作的程序，考核才能有效運(yùn)行。現(xiàn)在很多學(xué)生管理工作人員都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，那到底什是創(chuàng)新能力呢？勢(shì)必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考核過(guò)程中操作的難度，最終可能變成擺設(shè)。因此，各院系學(xué)生管理工作人員在采用“創(chuàng)新能力”這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該把稱謂換成“工作創(chuàng)新”。這樣就使“創(chuàng)新能力”具體化、通俗化，學(xué)生干部更能理解和把握，讓學(xué)生干部明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新，只要想到一個(gè)很好的具有創(chuàng)造性是活動(dòng)點(diǎn)子就是創(chuàng)新，這樣便于操作，從而可以提高績(jī)效考核的工作效率。
3.3分層設(shè)定績(jī)效考核維度。在績(jī)效考核中學(xué)生管理工作人員從什么角度對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核才算是科學(xué)的呢？我認(rèn)為，對(duì)于高校學(xué)生干部的考核適宜采取360度考核，即可通過(guò)被考核者自評(píng)、學(xué)生干部之間互評(píng)、直接下級(jí)的同學(xué)考評(píng)和輔導(dǎo)員考評(píng)。
3.4還應(yīng)配套地建立其他有利于績(jī)效反饋的具體措施，例如設(shè)立學(xué)生管理工作辦公室公開(kāi)辦公制度，鼓勵(lì)學(xué)生干部隨時(shí)表達(dá)自己的看法。
4.建立合理的激勵(lì)制度。
管理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是指管理者用來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)被管理者的行為以便實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的技巧或方法。高校學(xué)生干部激勵(lì)，就是針對(duì)學(xué)生的具體需要、工作動(dòng)機(jī)，探討應(yīng)該創(chuàng)造什么樣的機(jī)制和工作情景，使學(xué)生干部更愿意來(lái)工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動(dòng)地去創(chuàng)新，甚至把工作本身當(dāng)成一種享受，從而充分發(fā)揮潛能，幫助高校學(xué)生管理工作者實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的共同目標(biāo)。
4.1深入了解，明確學(xué)生干部的需要。激勵(lì)的及時(shí)步是確定需要。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類，并按其發(fā)生的先后順序及強(qiáng)度分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)及時(shí)層次的需要獲得“相對(duì)”滿足之后，追求高一層次的需要才會(huì)成為優(yōu)勢(shì)需要，人們?cè)谀骋粫r(shí)刻可能同時(shí)存在好幾類需要，只不過(guò)各類需要的強(qiáng)度不同而已。因而針對(duì)不同的人或者是同一個(gè)人在不同時(shí)期要采取不同的激勵(lì)方式，才能取得良好的效果。對(duì)學(xué)生干部來(lái)說(shuō)，擁有好的生活及好的學(xué)習(xí)環(huán)境并且能得到保障就是他們的生理及安全需要，采用美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，這兩種需要的滿足是工作的保健因素即維持因素，當(dāng)它缺乏時(shí)會(huì)引起不滿意。因而，學(xué)生工作管理者要關(guān)注一些家庭困難的學(xué)生干部，盡量通過(guò)一些獎(jiǎng)、貸、補(bǔ)或勤工儉學(xué)政策幫助他們解決后顧之憂，從生活上關(guān)心他們。此外，積極的增進(jìn)因素即激勵(lì)因素，就是來(lái)自老師和同學(xué)的接受，擁有良好的人際關(guān)系，在團(tuán)體中可以發(fā)揮自身特長(zhǎng)，從中得到鍛煉并且獲得他人的肯定，可以看到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這些方面都是以工作內(nèi)容為中心的，如果得不到滿足就會(huì)引起學(xué)生干部的不滿意，從而產(chǎn)生懈怠情緒。因而管理者要多跟學(xué)生干部進(jìn)行情感溝通，鼓勵(lì)他們多創(chuàng)造性工作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。高校學(xué)生工作管理者可以通過(guò)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)或個(gè)別談心的方式來(lái)深入了解學(xué)生干部的具體需要，對(duì)于他們的積極合理的需要盡量進(jìn)行滿足，以達(dá)到激勵(lì)的效果。比如想爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、想入黨等，管理者要本著公平客觀的原則對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行考察，對(duì)于符合條件的學(xué)生干部要給予表彰，把先進(jìn)分子吸收入黨組織隊(duì)伍中，通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型，對(duì)其他人實(shí)行榜樣激勵(lì)。而對(duì)于一些急功近利的學(xué)生干部要及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)，并加強(qiáng)思想教育，幫助他們調(diào)整好期望值，使他們重新認(rèn)識(shí)自身努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系，避免出現(xiàn)較大的挫折感。
4.2積極關(guān)注，保持學(xué)生干部工作愉悅性。通常而言，一個(gè)人愉悅的心境能產(chǎn)生較高的工作效率。高校學(xué)生工作管理者對(duì)學(xué)生干部可以進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)針對(duì)的是人的因素，主要是學(xué)生干部的各種心理及生理因素，這些可以通過(guò)多種形式的思想教育工作和精神獎(jiǎng)勵(lì)如口頭表?yè)P(yáng)及公開(kāi)表?yè)P(yáng)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)如榮譽(yù)證書及獎(jiǎng)金等來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。在具體的操作層面上，必須堅(jiān)持以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，避免給學(xué)生干部形成錯(cuò)誤的引導(dǎo)，使其過(guò)分注重現(xiàn)實(shí)的利益而忽略了更高層次意義上的追求。美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?孔茨強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“一個(gè)主管人員如果不知道怎么激勵(lì)人，便不能勝任這個(gè)工作。”管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，總而言之，學(xué)生工作管理者要適時(shí)根據(jù)學(xué)生干部的思想特點(diǎn)，綜合借用各種人力資源管理手段，激發(fā)和維持學(xué)生干部的工作積極性，培養(yǎng)一支的學(xué)生干部隊(duì)伍，更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生工作目標(biāo)。
作者:邢小麗單位:瓊臺(tái)師范高等專科學(xué)校
人力資源管理類論文:企業(yè)柔性人力資源管理論文
一、概述柔性管理思想的涵義界定及其基本特征
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開(kāi)威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對(duì)應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來(lái)管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說(shuō)服力和感染力，提高員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺(jué)地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬(wàn)變，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
二、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jī)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開(kāi)展工作，還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識(shí)和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過(guò)企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這樣將會(huì)更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過(guò)員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長(zhǎng)，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過(guò)建立柔性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)于鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時(shí)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展上升空間，將會(huì)給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)帶來(lái)更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制。建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的較為的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來(lái)的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵(lì)機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)環(huán)境。
作者:楊利靜單位:湖北長(zhǎng)江職業(yè)學(xué)院管理學(xué)院
人力資源管理類論文:事業(yè)單位人力資源管理論文
1事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題分析
目前我國(guó)的事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不是很充分，很多事業(yè)單位單純的將人力資源管理的職能當(dāng)成僅僅是人事檔案管理、薪酬發(fā)放者等，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)完整而又復(fù)雜的系統(tǒng)，對(duì)人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的作用預(yù)估不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者將精力主要放在單位的日常事物中，對(duì)人力資源管理的關(guān)注度低。人力資源管理的主觀能動(dòng)性差，不能發(fā)揮人力資源管理的管理優(yōu)勢(shì)。并且事業(yè)單位的人力資源管理隊(duì)伍缺少專業(yè)的、了解人力管理知識(shí)的專業(yè)人才，在這樣的條件下，即使單位領(lǐng)導(dǎo)重視，也無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的效能，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新力差。
2事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新
2.1加快推進(jìn)人事制度改革
事業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給事業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會(huì)發(fā)展方向，明確事業(yè)單位對(duì)人才發(fā)展的需求。事業(yè)單位需要不斷對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新探索，加快推進(jìn)人事制度改革，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對(duì)人才的重視、對(duì)人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來(lái)開(kāi)展。
2.2創(chuàng)新人力資源管理方式
現(xiàn)代社會(huì)是電子時(shí)代的社會(huì)，電子時(shí)代的到來(lái)，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過(guò)電子軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)。同樣，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新管理。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，應(yīng)用現(xiàn)代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進(jìn)的軟件進(jìn)行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結(jié)合崗位的需要來(lái)進(jìn)行人員的引進(jìn)和管理
傳統(tǒng)的事業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了一定的阻力。新時(shí)期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照事業(yè)單位的實(shí)際工作需求進(jìn)行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點(diǎn)，而不是人是主要考慮因素。
2.4創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容
所謂創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動(dòng)單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的較大作用。
（1）明確事業(yè)單位的發(fā)展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責(zé)等，圍繞目標(biāo)開(kāi)展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴(kuò)大選拔范圍，這樣有利于人才可以進(jìn)入到事業(yè)單位的人才隊(duì)伍中。同時(shí)選拔要講求公開(kāi)、公正、透明的原則。在人員配置過(guò)程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個(gè)人感受與發(fā)展，較大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊(duì)伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。
（3）事業(yè)單位的人力資源管理，需要配合相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳才能發(fā)揮較大作用。
（4）要加大績(jī)效考核力度，營(yíng)造良好的績(jī)效考核實(shí)施環(huán)境，徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核走走過(guò)場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績(jī)效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢(shì)下從思想觀念上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的價(jià)值和意義。其次，要明確績(jī)效考核的原則，較大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。再次，要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。要強(qiáng)化系統(tǒng)化全過(guò)程多方位的績(jī)效考核培訓(xùn)。
3結(jié)束語(yǔ)
事業(yè)單位人力資源管理的效果如何，直接影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展情況。現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才同樣是事業(yè)單位其他都無(wú)法取代的核心的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說(shuō)，事業(yè)單位要不斷進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，構(gòu)建人力資源管理體系，擇取先進(jìn)的人力資源管理模式，并應(yīng)用在事業(yè)單位的管理過(guò)程中，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展。
作者:張敏單位:調(diào)兵山市建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站
人力資源管理類論文:國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理論文
一、、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題
對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題，就筆者所查閱的文獻(xiàn)的來(lái)看，學(xué)者們的觀點(diǎn)幾乎毫無(wú)例外的集中在不利的一面，具體內(nèi)容為：一是人力資源管理理念滯后，人力資源激勵(lì)不足。我國(guó)不少企業(yè)的人力資源管理在規(guī)劃、協(xié)調(diào)、組織與整合方面的功能不能有效發(fā)揮。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)員工受到傳統(tǒng)思想的影響,平均主義和大鍋飯思想嚴(yán)重,導(dǎo)致員工工作積極性和主動(dòng)性不高,員工實(shí)際績(jī)效水平不高,嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。二是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不健全。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投入比較有限,僅僅停留在技能和入職培訓(xùn)上,而缺乏對(duì)員工長(zhǎng)期的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,及企業(yè)發(fā)展所需的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技師人員等的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上。
二、國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)
以上觀點(diǎn)不僅對(duì)于國(guó)有企業(yè)適用，對(duì)中國(guó)的多數(shù)企業(yè)也有適用性。為此筆者認(rèn)為應(yīng)該把握國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)自身的屬性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強(qiáng)有效性。
1、黨政合一的管理體制馬連福等學(xué)者認(rèn)為，黨委參與公司治理成為我國(guó)國(guó)有公司治理中的一大特色，具有獨(dú)特的歷史緣由，其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、公司治理中的地位和作用隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、國(guó)企改革的進(jìn)程而不斷變化，但即使經(jīng)歷了數(shù)次改革和制度調(diào)整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業(yè)中的政治核心地位始終沒(méi)有動(dòng)搖。黨政合一的管理體制是討論公司治理問(wèn)
題時(shí)避不開(kāi)一大要素，因此帶來(lái)的一些問(wèn)題為很多學(xué)者詬病，但在無(wú)法改變的前提下，探討這個(gè)屬性的更大動(dòng)因在于如何做到因勢(shì)利導(dǎo)。
2、“大鍋飯”傾向
在激勵(lì)方面，不可否認(rèn)，國(guó)有企業(yè)中與一些外企公司相比，激勵(lì)機(jī)制還處于起步階段，慣性的采取集權(quán)式的管理模式，遵照等級(jí)關(guān)系進(jìn)行管理。無(wú)論對(duì)企業(yè)高層管理者，還是普通員工，都存在激勵(lì)模式單一，激勵(lì)不足的問(wèn)題。在內(nèi)部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門只要崗級(jí)相同報(bào)酬就相同，同部門同崗級(jí)不管干多干少報(bào)酬就相同，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不成比例，嚴(yán)重挫傷了員工積極性。
3、典型的“社會(huì)人”企業(yè)文化
除非自愿離職或給企業(yè)造成重大損失，國(guó)有企業(yè)基本沒(méi)有退出機(jī)制，以致在很多人眼里，進(jìn)入國(guó)企與考上公務(wù)員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩(wěn)定性與一般民企相比，是進(jìn)行人力資源管理工作很大的優(yōu)勢(shì)。雖然有學(xué)者認(rèn)為其容易導(dǎo)致低效率而進(jìn)行批評(píng)，但恐怕未找到關(guān)鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開(kāi)發(fā)模式，一種是美國(guó)式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開(kāi)發(fā)模式，實(shí)行長(zhǎng)期雇傭和終身就業(yè)是其重要特征。兩種模式各有利弊，關(guān)鍵是是否能較大程度發(fā)揮契合文化背景，發(fā)揮效力。
4、知識(shí)型員工密集
20世紀(jì)5O年代，美國(guó)管理學(xué)家彼德.德魯克提出“知識(shí)型員工”的概念。認(rèn)為，知識(shí)型員工是用自己的知識(shí)資源(含技術(shù)、技能等)作為職業(yè)錨，外在表現(xiàn)為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來(lái)著手，以提高有效性。學(xué)者們認(rèn)為，知識(shí)型員工的個(gè)性特征，突出表現(xiàn)在以下方面：
(1)具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。
(2)具有較強(qiáng)的自主意識(shí)。知識(shí)型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進(jìn)行自我引導(dǎo)、自我控制。
（3）需要不斷學(xué)習(xí)。隨著知識(shí)和科技的不斷推陳出新，知識(shí)型員工為了保持其能力與價(jià)值，需要不斷地充電學(xué)習(xí)。
三、基于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)策略
1、充分發(fā)揮黨組織在國(guó)有企業(yè)治理中的積極作用
要較大程度地發(fā)揮黨組織在國(guó)有企業(yè)治理中的作用，這是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的保障。作為公司治理的重要內(nèi)容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來(lái)說(shuō)，有以下工作可以考慮：
（1）樹(shù)立現(xiàn)代人力資源觀。把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富,視為“投資”而非成本，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。
（2）變革組織機(jī)構(gòu)。據(jù)調(diào)查，經(jīng)過(guò)多年的改革仍有68.3%的國(guó)有企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、工藝、市場(chǎng)等內(nèi)外情況采用科層制的組織模式，無(wú)法快速響應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”管理體制。
（3）精簡(jiǎn)新產(chǎn)品審批制度。作為高新技術(shù)企業(yè)，要避免過(guò)于煩瑣的新產(chǎn)品審批程序，側(cè)重行動(dòng)和試驗(yàn)，一方面增加了成功的機(jī)會(huì)，另一方面也將大大激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新熱情。
2、高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略
（1）提供對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。由于高新技術(shù)企業(yè)中的知識(shí)型員工分為三大類：技術(shù)類、管理和營(yíng)銷類，成長(zhǎng)需求與激勵(lì)機(jī)制也要分類進(jìn)行。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯關(guān)于薪酬滿意度的調(diào)查資料顯示，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是看其值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過(guò)比較判斷自己是否受到了公平對(duì)待從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。作為國(guó)有企業(yè)，平均主義和大鍋飯思想嚴(yán)重，是必須正視并解決的問(wèn)題，平均獎(jiǎng)勵(lì)等于無(wú)激勵(lì)。企業(yè)薪酬體系在構(gòu)建時(shí)要注意獎(jiǎng)罰分明，對(duì)于一些壓力大、任務(wù)重、環(huán)境質(zhì)量差的職位，可在薪酬方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼疹櫋?duì)取得超額利潤(rùn)的部門及人員實(shí)行超利潤(rùn)提成方式，實(shí)行利潤(rùn)共享。激勵(lì)要及時(shí)，很多企業(yè)基于某些考慮往往把年終獎(jiǎng)拖到第二年才發(fā)，殊不知已經(jīng)失去了激勵(lì)的作用。
（2）變管控為搭建平臺(tái)，激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性。對(duì)知識(shí)性員工來(lái)說(shuō)，他們的工作績(jī)效取決于工作努力程度，而非工作時(shí)間。通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)、人員并利用信息技術(shù)來(lái)制定更好的工作方法。招聘過(guò)程中，人力資源管理部門必須進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，并多角度、多方位的考察應(yīng)聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過(guò)程中，可以建立員工與崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，在公司內(nèi)部適時(shí)公布各部門的空缺職位，為感覺(jué)員工和崗位匹配度不高的個(gè)人或部門提供調(diào)整的機(jī)會(huì)，以此提高知識(shí)型員工的工作滿意度和組織效能。對(duì)管理行為，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而非“管理”知識(shí)型員工。對(duì)知識(shí)型員工而言，各種繁雜的規(guī)章制度和“監(jiān)工頭”式的嚴(yán)格監(jiān)督下，可能喪失工作激情和創(chuàng)造力。高新技術(shù)企業(yè)作為知識(shí)型員工密集的地方對(duì)該群體特征要有充分的認(rèn)識(shí)，重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務(wù)和監(jiān)控、監(jiān)督，而是搭建發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，發(fā)揮國(guó)企文化特有優(yōu)勢(shì)
企業(yè)文化是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂。從目前國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)情況來(lái)看，尚存在許多需要完善的地方，企業(yè)應(yīng)該在充分發(fā)揮其已有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)管理觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，不斷完善文化建設(shè)。根據(jù)學(xué)者們的研究，企業(yè)文化、人力資管理策略與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略之間存在緊密聯(lián)系。
由此可見(jiàn)，不同的文化類型從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度并無(wú)優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是要與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略相適宜，能夠支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于高新技術(shù)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果采取的是廉價(jià)策略，那么官僚式的企業(yè)文化或許不會(huì)帶來(lái)過(guò)多問(wèn)題，但如果其依靠的是產(chǎn)品的創(chuàng)新或高品質(zhì)產(chǎn)品時(shí)，所需的企業(yè)文化的塑造恐怕將是一項(xiàng)關(guān)鍵的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化不對(duì)，相應(yīng)人力資源策略的構(gòu)建和推進(jìn)也很難成功。
作者:劉倩單位:中鐵大橋局集團(tuán)
人力資源管理類論文:國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理論文
1戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理
1.1職能定位不同
傳統(tǒng)的人力資源管理模式只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，并服從于企業(yè)的發(fā)展。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力資源不斷個(gè)革新，與企業(yè)成為一體，與企業(yè)共同制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且根據(jù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及發(fā)展情況進(jìn)行分析，及時(shí)進(jìn)行人才的調(diào)整，在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。同時(shí)，真正實(shí)現(xiàn)了從服從企業(yè)的章略發(fā)展到制定企業(yè)戰(zhàn)略的管理模式，使企業(yè)得到良好的管理與發(fā)展。
1.2服務(wù)范圍不同
在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，其服務(wù)范圍主要是針對(duì)企業(yè)全體員工進(jìn)行管理的。這個(gè)模式雖然能夠反映出人力資源對(duì)于國(guó)有企業(yè)的作用，但是并沒(méi)有明確人力資源對(duì)企業(yè)的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的應(yīng)用。反之，在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，集成了傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)勢(shì)，并進(jìn)行進(jìn)一步的改革，將自身優(yōu)勢(shì)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，將企業(yè)人才進(jìn)行調(diào)配與組織，使人才資源得到有效的利用，同時(shí)，加強(qiáng)了在戰(zhàn)略人力資源的組織中，對(duì)于人才的崗位的服務(wù)情況的管理力度。
1.3操作實(shí)踐不同
在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，尤其重視對(duì)于人員的組織目標(biāo)及人員的工作目標(biāo)進(jìn)統(tǒng)一管理，體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源的重要作用，同時(shí)使人力資源中人員能夠更加實(shí)用人力在資源時(shí)間活動(dòng)的進(jìn)行。在戰(zhàn)略人力資源管理模式中，將人力資源的管理能力與其作用相匹配，并且同企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行結(jié)合。因此，戰(zhàn)略人力資源的主要關(guān)注目標(biāo)是組織能力及組織效果。
2國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理面臨兩個(gè)挑戰(zhàn)
2.1健全用工制度的挑戰(zhàn)
在國(guó)有企業(yè)中，人工的使用及管理尤為重要。因此用工制度的完善與發(fā)展勢(shì)在必行。在國(guó)有企業(yè)中，存在用工制度缺乏的現(xiàn)象，使戰(zhàn)略人力資源面臨一定的困擾與挑戰(zhàn)。主要是由于用工制度決定著員工的利益以及企業(yè)的利益，能夠反映企業(yè)內(nèi)部的文化與人員的使用情況。同時(shí)，用工管理制度的完善還決定著員工的能力、技術(shù)以及整體素質(zhì)的提高，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的、可持續(xù)發(fā)展。目前國(guó)有企業(yè)用工制度的突出矛盾表現(xiàn)在：一是身份管理的問(wèn)題依然突出無(wú)法切實(shí)實(shí)施崗位管理。二是能進(jìn)能出的矛盾依然很大，缺少科學(xué)合理的退出機(jī)制。
2.2健全人才開(kāi)發(fā)機(jī)制的挑戰(zhàn)
人才是及時(shí)資源。追求人才成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展同步實(shí)現(xiàn)人企雙魔是戰(zhàn)略人力資源管理所積極倡導(dǎo)的。但是對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人才使用和培養(yǎng)來(lái)說(shuō),面臨著三個(gè)突出的矛盾：一是在人才的使用上，受舊有觀念的制約論資排輩的現(xiàn)象依然存在。同時(shí)。由于缺少科學(xué)評(píng)價(jià)人才的手段在選用人才上主觀臆斷和長(zhǎng)官意志還占據(jù)著主要地位。二是在人才培養(yǎng)上，首先，一方面由于人才政策競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),使國(guó)企成為外資、民營(yíng)企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃,造成國(guó)企在人才培養(yǎng)不敢加大投入。第二，培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)察不夠，培訓(xùn)結(jié)果缺乏有效的考核機(jī)制，無(wú)法科學(xué)的評(píng)價(jià)出人才培養(yǎng)過(guò)程中的投入與產(chǎn)出比，使得國(guó)企在人才培養(yǎng)過(guò)程中很難真正的大力投入。第三，缺乏不同層次、有針對(duì)性的培養(yǎng)，泛泛的開(kāi)展培養(yǎng)、交流活動(dòng)，并不能達(dá)到真正的作用，使得一些培養(yǎng)計(jì)劃流于形式。
3國(guó)企實(shí)施戰(zhàn)略人才資源管理的對(duì)策
3.1完善制度平臺(tái)
在國(guó)有企業(yè)管理過(guò)程中，首先應(yīng)該加管理制度的建設(shè)，提高人力資源的人才的要求與培養(yǎng)方面的管理，不斷進(jìn)行國(guó)有體制改革，將創(chuàng)新理念應(yīng)用于企業(yè)中，使企業(yè)的發(fā)展跟上時(shí)展的步伐。企業(yè)人力資源發(fā)展的主要任務(wù)以戰(zhàn)略人力資戰(zhàn)略的制定與實(shí)施為主，并且進(jìn)行及時(shí)的人員調(diào)整。開(kāi)展定期培訓(xùn)會(huì)，將專業(yè)知識(shí)與人力資源道德理念進(jìn)行傳播。同時(shí)，還要進(jìn)行員工制度改革；①及時(shí)調(diào)整員工的職能，改變員工的崗位，以此促進(jìn)員工的競(jìng)爭(zhēng)力與崗位的需求，從而促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。②加強(qiáng)人員管理政策，增強(qiáng)人員的操作能力。③完善管理與監(jiān)察制度，及時(shí)進(jìn)行人員工作情況的監(jiān)督與控制，保障人員工作的高效性。④建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息化體系，將網(wǎng)絡(luò)化的智能化與信息化特點(diǎn)應(yīng)用與戰(zhàn)略人力資源管理模式當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)信息的智能性與管理的信息化。
3.2積極轉(zhuǎn)變職能
系統(tǒng)的將人與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)的要求。構(gòu)建人力資源管理部門的職能，建設(shè)人力資源管理從業(yè)者隊(duì)伍。一是轉(zhuǎn)變職能角色,將國(guó)有型企業(yè)人力資源管理部門和工作者從控制者、審批者轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略制定的參與者、戰(zhàn)略執(zhí)行的監(jiān)督者、戰(zhàn)略落實(shí)的操作者和關(guān)鍵人才的服務(wù)者上來(lái)。二是完善配套措施，突出加強(qiáng)人力成本核算和控制,建立健全人力資源審計(jì)的相關(guān)體系,多方位掌握企業(yè)人力資源狀況及管理狀況，為有效盤活企業(yè)人力資本提供科學(xué)依據(jù)。
作者:楊玉芳單位:大慶市讓胡路區(qū)政府
人力資源管理類論文:經(jīng)濟(jì)全球化下國(guó)企人力資源管理論文
一、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)國(guó)企人力資源管理的影響
（一）人力資源管理的復(fù)雜程度加大
在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這樣造成了在人力資源管理方面增加了管理的難度和復(fù)雜度，從國(guó)際較為主流的觀點(diǎn)中可以看出，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)國(guó)企人力資源管理的影響主要以文化、人力資本、政治以及法規(guī)制度四方面為主。這四種因素給人力資源管理的策略制定造成很大的困擾，例如：對(duì)于員工的招聘需要考慮到員工的居住地，培訓(xùn)計(jì)劃上與國(guó)外同類企業(yè)的差異等。
（二）人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)增加
經(jīng)濟(jì)全球化使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步延伸擴(kuò)大，這就造成了對(duì)人力安排上的不確定性隨之增加。例如最常見(jiàn)的勞務(wù)關(guān)系的處理，由于不同國(guó)家在文化、法律、歷史等方面的差異，造成勞務(wù)關(guān)系的確定很難順利完成，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在進(jìn)行管理上的溝通時(shí)會(huì)產(chǎn)生溝通誤會(huì)，導(dǎo)致溝通成本的增加，從而埋下很多的管理風(fēng)險(xiǎn)。
（三）加劇了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)
經(jīng)濟(jì)全球化在擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍的同時(shí)也大大縮短了各國(guó)市場(chǎng)在空間上的距離，而企業(yè)的生存目的就是要取得足夠大的市場(chǎng)，獲得市場(chǎng)先機(jī)，而這一前提就是企業(yè)要有足夠強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的增強(qiáng)取決于內(nèi)部人才的共同努力，因此，在當(dāng)前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才的爭(zhēng)奪，尤其是對(duì)技能且熟知國(guó)土文化的綜合型人才的爭(zhēng)奪，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為有利的，這就增加了企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力度。
（四）員工組成的多元化
員工組成的多元化是每一個(gè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)所面臨的必須問(wèn)題。員工組成的多元化主要是由母國(guó)員工、外派員工、本地員工以及第三國(guó)員工構(gòu)成的。這些員工來(lái)自于不同的國(guó)家，其自身的教育背景、文化構(gòu)成以及價(jià)值取向各有差異，雖然這種方式可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在多種文化的相互影響下取長(zhǎng)補(bǔ)短，增強(qiáng)企業(yè)活力，但是從另一角度來(lái)講，這種多元化結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致不同文化間發(fā)生沖突現(xiàn)象，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響，因此，就需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化大背景下加大對(duì)這一層面的重視力度。
二、經(jīng)濟(jì)全球化下的國(guó)企人力資源管理策略分析
從上述分析可以知道，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是多方面的，因此，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理策略工作來(lái)說(shuō)就要根據(jù)以下幾方面開(kāi)展：
（一）立足全球，提高人力資源管理的戰(zhàn)略位置
在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路和方針需要放長(zhǎng)、放遠(yuǎn)、放大，要有全球化的思維和理念，立足于全球來(lái)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，這樣才可以保障管理思維的先進(jìn)性，把人力資源管理以戰(zhàn)略性模式開(kāi)展，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃制定的主要依據(jù)，提升人力資源在企業(yè)結(jié)構(gòu)中的地位，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)構(gòu)成要做到詳細(xì)的科學(xué)化分析，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源政策與在全球范圍內(nèi)吸引、激勵(lì)自己所需要的人才是否一致，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理方式能否促進(jìn)企業(yè)的全球化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行探究。
（二）加大對(duì)人才的管理
人力資源雖然是企業(yè)的核心資源，但是僅僅擁有是不夠的，還需要對(duì)這些資源進(jìn)行科學(xué)的管理，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，激發(fā)出內(nèi)在的創(chuàng)造性，可以采取人本管理的模式，人性化管理，充分尊重員工的個(gè)性，肯定員工在企業(yè)中占據(jù)的重要位置，為員工的工作環(huán)境創(chuàng)造良好舒適的條件，同時(shí)也要制定公正合理的獎(jiǎng)懲制度，進(jìn)一步提高員工的創(chuàng)造性和積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。
（三）采用先進(jìn)的信息技術(shù)，提高人力資源管理水平
經(jīng)濟(jì)全球化雖然縮短了企業(yè)間的市場(chǎng)距離，但是并不代表采用國(guó)際化經(jīng)營(yíng)就必然會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，國(guó)家化的經(jīng)營(yíng)策略會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)分散、機(jī)構(gòu)分散以及員工的分散，給管理和溝通帶來(lái)很大的不便，因此必須借助信息技術(shù)這一快捷手段，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)建，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以把企業(yè)在世界各地的分支機(jī)構(gòu)有效的連接，給溝通和管理提供了極大的方便，使人力資源的管理信息傳遞更為及時(shí)高效，而且在一些專業(yè)性的軟件輔助下，可以使人力資源管理工作更加的規(guī)范有序，節(jié)省了時(shí)間，從而提高了人力資源管理工作的效率。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境有了新的變化，經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步延伸擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)加劇，在人力資源管理方面也有了新的挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要立足于全球化這一基點(diǎn)來(lái)制定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，采用正確的方式來(lái)完善人力資源的管理，使其更為協(xié)調(diào)有序。
作者:高蓓單位:廈門市市政建設(shè)開(kāi)發(fā)總公司
人力資源管理類論文:施工建筑企業(yè)人力資源管理論文
1人力資源管理與開(kāi)發(fā)在企業(yè)管理中的作用
1.1隨著科技的迅速發(fā)展，多媒體的廣泛應(yīng)用，人類需求的不斷變化，我們進(jìn)入了嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，人們之間的競(jìng)爭(zhēng)，終歸是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)的創(chuàng)造是人類特有的技能。企業(yè)除了擁有豐厚的資本、創(chuàng)新的技術(shù)外，員工素質(zhì)的高低，能直接影響企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品品質(zhì)的高低，決定企業(yè)的生死存亡。人力資源投資是一種長(zhǎng)效性、高回報(bào)的投資。人力資源管理與開(kāi)發(fā)，是確保企業(yè)把好的人才放在最合適的位置，通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)你，發(fā)揮較大的能力，創(chuàng)造出較大的貢獻(xiàn)。施工建筑企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，必須制定合理的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略任務(wù)，把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，通過(guò)實(shí)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方案，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
1.2人力資源管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)員工發(fā)展的需要。員工是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的主體，企業(yè)應(yīng)該是從員工角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要制定人力資源政策的。員工能否實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和提高自身素質(zhì)，已經(jīng)成為大多數(shù)人選擇和留在某一企業(yè)的考慮因素。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)的資源，開(kāi)展相關(guān)的培訓(xùn)課程，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)揮員工的潛能。人力資源管理與開(kāi)發(fā)是員工自身發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在：（1）員工接受企業(yè)培訓(xùn)是動(dòng)機(jī)發(fā)生變化，從之前滿足生存需要轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業(yè)培訓(xùn)是動(dòng)力發(fā)生變化，從被動(dòng)的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的“我要學(xué)”；（3）員工選擇的培訓(xùn)課程內(nèi)容更貼近現(xiàn)代需要，多方面、高技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)提出了新要求。
2我國(guó)施工建筑企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)普遍存在的問(wèn)題
2.1對(duì)人力資源管理的不重視。從調(diào)查中看出，多數(shù)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源管理制度的制定是從企業(yè)的利益出發(fā)，缺乏從人員的需要出發(fā)。已制定的人力資源政策只重視人才的引進(jìn)，缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒(méi)有建立培訓(xùn)小組，對(duì)在職員工的技能和素質(zhì)普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發(fā)展，還會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。
2.2人員流失嚴(yán)重。國(guó)有施工建筑企業(yè)普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對(duì)工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的激勵(lì)晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴(yán)重的打擊。鐵路企業(yè)因天氣好壞、項(xiàng)目數(shù)量和施工進(jìn)度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時(shí)工”“、勞務(wù)工”等多種用工制度，企業(yè)員工在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會(huì)產(chǎn)生不踏實(shí)的心理，會(huì)埋怨不公平的機(jī)制，從而影響工作的質(zhì)量和效率，甚至?xí)a(chǎn)生離職的念頭。
2.3傳統(tǒng)落后的人力資源管理制度。人力資源是企業(yè)管理營(yíng)運(yùn)的核心因素，企業(yè)必須注重人力資源管理與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的制定，注重聘用人力資源模塊博學(xué)的人才來(lái)管理人力資源。不少國(guó)有建筑企業(yè)都有建立起人力資源管理與開(kāi)發(fā)的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒(méi)法滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，人力資源管理者素質(zhì)的相對(duì)落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度，缺少戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)的意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源沒(méi)有充分得到發(fā)揮，創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。這種人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，只著重用規(guī)章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導(dǎo)。
2.4人力資源隊(duì)伍素質(zhì)不高。當(dāng)前，一部分國(guó)有施工建筑企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開(kāi)展人力資源管理。然而，意識(shí)和技術(shù)上來(lái)的另一方面暴露出國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及時(shí)展的需要。企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點(diǎn)的偏差，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利進(jìn)行，還浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。人力資源隊(duì)伍在企業(yè)中的作用只有服務(wù)和協(xié)調(diào)，沒(méi)能體現(xiàn)他們創(chuàng)造性和效率性。
3加強(qiáng)施工建筑企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的有效性措施
人力資源管理要想發(fā)揮出較大的作用前提是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃是一致的，這樣企業(yè)才能通過(guò)展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)來(lái)增加企業(yè)的市場(chǎng)份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關(guān)鍵是做好工作規(guī)劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)和薪酬待遇等，其目的是為企業(yè)選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創(chuàng)造出更大的奉獻(xiàn)，當(dāng)然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點(diǎn)施工建筑企業(yè)有效加強(qiáng)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的措施：
3.1鐵路企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人力資源管理的重視和投入。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的新要求，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要，科學(xué)系統(tǒng)地制定人力資源管理制度。企業(yè)只有重視人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，才能加大對(duì)其投入力度，使人力資源發(fā)揮其前瞻性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.2鐵路企業(yè)應(yīng)建立公平合理的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制。施工建筑企業(yè)人員流動(dòng)率大，可能會(huì)因?yàn)橥瓿赡骋豁?xiàng)工程，臨時(shí)組建一個(gè)工作小組，項(xiàng)目完成的時(shí)候，就是小組人員解散的時(shí)候。企業(yè)如何做到那些員工在之后新建項(xiàng)目小組時(shí)，能主動(dòng)申請(qǐng)加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，關(guān)注員工的工作心態(tài)，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對(duì)于不同的人員，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。
3.3著重提高各級(jí)管理者的素質(zhì)。管理者能力的高低，直接影響企業(yè)重大事項(xiàng)決策的成敗，直接人力資源管理與開(kāi)發(fā)的落實(shí)。如果人力資源管理與開(kāi)發(fā)的政策是符合時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展需要，高層管理者思想還沒(méi)轉(zhuǎn)變，認(rèn)為改革浪費(fèi)人力物力，是毫無(wú)意義的舉動(dòng)，則會(huì)影響人力資源管理與開(kāi)發(fā)的有效進(jìn)行。所以，人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度能切實(shí)執(zhí)行，需要高層管理者具備前瞻性、創(chuàng)新性的思維。
作者:唐沛單位:中鐵十一局集團(tuán)建筑安裝工程有限公司
人力資源管理類論文:高速公路人力資源管理論文
1、高速公路人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題成因分析
1.1人力資源管理循規(guī)蹈矩重視程度不夠?qū)е鹿芾砟Ｊ铰浜?
北段管理處決策層對(duì)人力資源管理的理解與認(rèn)識(shí)不足，普遍認(rèn)為人力資源管理屬于單位內(nèi)部管理范疇，只有成本支出，看不到支出以外的運(yùn)營(yíng)效益，其職能也不過(guò)是征管部門的輔助管理部門而已，對(duì)人的組織結(jié)構(gòu)也僅限于因崗設(shè)人、為事配人，管理模式極其單一化，對(duì)于員工無(wú)任何的激勵(lì)、促進(jìn)作用。另外，人力資源管理是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)運(yùn)用現(xiàn)代化的管理工具，對(duì)人力資源進(jìn)行吸收和開(kāi)發(fā)的系列管理過(guò)程。人力資源工作者不能為人力資源管理而進(jìn)行人力資源管理，需要去進(jìn)行人力資源實(shí)踐。但目前我們的人力資源工作者并沒(méi)有這樣去做，導(dǎo)致決策層看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。高層普遍存在對(duì)員工的培訓(xùn)教育重視程度不夠，不想也不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為這種投資加大了企業(yè)成本，即使偶爾組織簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，也只是關(guān)注員工崗位技能的提高，而非重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)估，更不要說(shuō)提及如何去開(kāi)發(fā)規(guī)劃了。但在我們現(xiàn)代的人力資源管理中，人力資源開(kāi)發(fā)其實(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的重要依托，而北段管理處的人力資源規(guī)劃培訓(xùn)工作缺乏前瞻性和預(yù)見(jiàn)性，迫使企業(yè)人才有，能力也有，卻無(wú)法施展，竟而與企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略漸漸脫節(jié)，對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性造成極大挫傷，其后果毋庸置疑，必然會(huì)阻礙了北段管理處自身的發(fā)展。
1.2人力資源人才配置與企業(yè)需求不對(duì)稱
一是缺乏高層次的管理人才，如高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師等。高速公路的路面管理、養(yǎng)護(hù)不同于其他一般道路，需要專業(yè)工程研究人員對(duì)其進(jìn)行日常管理、巡查、維修維護(hù)，而北段管理處對(duì)這方面人才的培養(yǎng)顯然不夠，當(dāng)高速公路路面使用時(shí)間達(dá)到一定年限后，會(huì)出現(xiàn)路面損壞、收縮縫擴(kuò)張等問(wèn)題，這就需要內(nèi)部專業(yè)性強(qiáng)的管理人員對(duì)其進(jìn)行排查、分析、測(cè)算、制定合理補(bǔ)救方案，確保高速公路通行安全；二是缺乏對(duì)管理者自身觀念的改變與素質(zhì)的提高。北段管處的高層管理者延續(xù)的是以前的老班子，沒(méi)有增加新鮮的血液，他們對(duì)人力資源管理沒(méi)有深層次的認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)其理解仍停留在理論性管理層面，欠缺實(shí)踐性突破，自始至終以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督為職責(zé)，強(qiáng)人才使用而輕培育，使北段管理處人力資源管理水平較兄弟單位仍停留在較低的發(fā)展層次上。
2、高速公路人力資源管理對(duì)策研究
綜合以上分析可以看出：高速公路管理處在人力資源管理上存在一系列的問(wèn)題，這需要上至高層管理者下至普通員工共同齊心參與，全力配合人力資源部門做好以下方面的工作：
2.1建立人力資源管理新理念
在觀念上對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。而不是一味的使用管理高壓政策。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于北段管理處而言，更是如此。北段管理處只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。人力資源管理上存在的各種問(wèn)題，根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠。因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、重新認(rèn)識(shí)，這才是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。要充分利用現(xiàn)有人力資源得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。減少單位在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)北段管理處適應(yīng)高速公路跨越式發(fā)展的能力。
2.2制定匹配的人力資源規(guī)劃
一個(gè)企業(yè)應(yīng)在戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員招聘開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)計(jì)劃等。北段管理處如果能在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的同時(shí)注重人力資源規(guī)劃的制定，就能隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔人才，也能促使現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得以發(fā)展，繼而調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過(guò)職位分析來(lái)明確不同職位在組織中的角色和職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格，然后通過(guò)職位評(píng)估等分析工具來(lái)確定職位在組織中的相對(duì)價(jià)值大小，在組織內(nèi)部形成職位價(jià)值序列，組織的人力資源管理體系也以職位管理為平臺(tái)，來(lái)建立相應(yīng)的薪資、招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展等體系。結(jié)合人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展不僅需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的正確理解和認(rèn)同，還必須積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，營(yíng)造全體員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，激勵(lì)全體員工更加有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.3進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置
充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等資料，在工作分析的基礎(chǔ)上，重新設(shè)定崗位，建立適應(yīng)北段管理處發(fā)展所需要的職級(jí)層次；規(guī)定北段管理處的職系職級(jí)層次，為員工拓展職業(yè)生涯發(fā)展空間；編寫職務(wù)說(shuō)明書，為薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核等提供依據(jù)。在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫(kù)和內(nèi)部人才庫(kù)，拓展人才信息渠道。滿足員工發(fā)展，從個(gè)人價(jià)值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；根據(jù)員工能力特點(diǎn)調(diào)整崗位，進(jìn)一步暢通引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才機(jī)制，建立開(kāi)放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，面向內(nèi)外部公開(kāi)招聘，依照擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)上崗，公開(kāi)、公平、公正招聘。我們?cè)谑褂萌瞬牛貏e是專業(yè)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而“伯樂(lè)不常有”。因此，關(guān)鍵是要在單位內(nèi)部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本單位的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成單位發(fā)展的動(dòng)力。
2.4完善薪酬管理體系的設(shè)計(jì)及應(yīng)用
薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，富于競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)留住人才有舉足輕重的作用。首先，薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮物質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)的結(jié)合。物質(zhì)性激勵(lì)主要是指表現(xiàn)非常明顯激勵(lì)方式，如增加項(xiàng)目的提成比例或者增加年終獎(jiǎng)金等；精神性激勵(lì)主要是指以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，如對(duì)新通過(guò)考評(píng)結(jié)合的經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、工程師資格考試的員工給予一定的補(bǔ)貼。其次，通過(guò)部分企業(yè)人員，交納企業(yè)年金，實(shí)現(xiàn)薪酬的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于降低北段管理處從業(yè)人員的流動(dòng)率有著很重要的作用。再次，要保障薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。在薪酬體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又考慮企業(yè)成本支出的前提下，設(shè)計(jì)薪酬要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜，適當(dāng)拉大崗位間的工資差別。在社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，推行多樣化福利制度。，薪酬體系要體現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)性。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好兩個(gè)關(guān)系：一方面是橫向協(xié)調(diào)，即所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的；另一方面是縱向協(xié)調(diào)，即必須考慮歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的收入標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是基本上一致且有所增長(zhǎng)。企業(yè)在薪酬分配過(guò)程中能否體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，會(huì)影響到員工的工作積極性和創(chuàng)造性，甚者會(huì)造成員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞。亞當(dāng)斯的公平理論也給我們很好的啟示，當(dāng)員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)到不公平的話，將可能會(huì)消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開(kāi)公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部的公平性問(wèn)題，才能很好激勵(lì)人并留住人員，才能促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。
2.5創(chuàng)新管理方式完善激勵(lì)機(jī)制
結(jié)合自身實(shí)際，建立一套相對(duì)穩(wěn)定的、更加人性化的、能夠體現(xiàn)本單位中長(zhǎng)期發(fā)展的績(jī)效管理體系。在制定過(guò)程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效更好地結(jié)合，也有助于績(jī)效考核得到貫徹實(shí)施。員工的管理最終要?dú)w結(jié)為績(jī)效的管理，有效的績(jī)效評(píng)估體系起著激勵(lì)員工的作用，可以從以下兩方面入手。一方面，完善崗位聘用激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持能力至上，不拘一格用人才，對(duì)于工作表現(xiàn)突出的人員，在人員聘用、崗位調(diào)整時(shí)打破年齡、資歷、身份的限制，破格提升，優(yōu)先考慮。同時(shí)在單位中對(duì)員工的工作軌跡進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管，建立人員工作檔案，運(yùn)用崗位競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，推動(dòng)職工能上能下，促進(jìn)人才能夠脫穎而出；另一方面，完善績(jī)效考核評(píng)選制度。從戰(zhàn)略的高度加強(qiáng)制度化建設(shè)，建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分推行量化考核，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物資獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)對(duì)實(shí)施過(guò)程的量化考核監(jiān)管，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，充分利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工績(jī)效水平，充分發(fā)揮物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)積極引導(dǎo)作用，促使員工發(fā)揮工作潛能，勇創(chuàng)佳績(jī)。
3、結(jié)論
通過(guò)本文分析可知對(duì)高速公路人力資源管理的探討以寧連高速公路北段管理處為例呈現(xiàn)的管理現(xiàn)狀著手進(jìn)行分析，有針對(duì)性的提出相應(yīng)的管理措施，主要為：
（1）企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才，用好人才，留住人才，并設(shè)法調(diào)動(dòng)其積極性，開(kāi)發(fā)其最有利的價(jià)值，這關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；
（2）提高人力資源管理工作水平是在當(dāng)前形勢(shì)下增強(qiáng)行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)快速健康發(fā)展的動(dòng)力；
（3）只有較大限度地提高高速公路員工工作積極性，鼓勵(lì)全員參與管理，把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能，必將為高速公路事業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支撐。
作者:柏正芹單位:寧連高速公路北段管理處
人力資源管理類論文:縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理論文
一、縣級(jí)供電企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理形勢(shì)
1.人力資源配置機(jī)制存在新壓力
當(dāng)前，縣級(jí)供電企業(yè)普遍存在結(jié)構(gòu)性失衡問(wèn)題，尤其是主要專業(yè)人才缺乏的矛盾突出，生產(chǎn)運(yùn)行等核心的一線專業(yè)崗位人員存在青黃不接現(xiàn)象。此外，部分員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，教育培訓(xùn)功效不夠，績(jī)效考核體系不全，導(dǎo)致部分員工難以適應(yīng)新理論、新方法和新技術(shù)，制約了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1.人力資源素質(zhì)能力提出新要求
當(dāng)前，縣域經(jīng)濟(jì)曾在不斷發(fā)展，人們對(duì)供電服務(wù)的要求也在不斷提高，因此，如何提升基層電力企業(yè)人員素質(zhì)，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、加速人力資源開(kāi)發(fā)及特殊人才的培養(yǎng)等問(wèn)題成為擺在縣供電企業(yè)快速發(fā)展面前一項(xiàng)基礎(chǔ)而又緊迫的任務(wù)。
二、加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理措施
1.實(shí)施員工動(dòng)態(tài)管理，優(yōu)化人力資源配置
①要堅(jiān)持以“三定”、“三考”工作為基礎(chǔ)，建立起競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用的用人機(jī)制。
②要按照“雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用”的原則，將競(jìng)聘上崗定期化、制度化、規(guī)范化，通過(guò)全員、多方位的競(jìng)聘上崗，切實(shí)增強(qiáng)全員工作的緊迫感，提高全員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
③要加強(qiáng)勞動(dòng)定員管理原則，嚴(yán)格遵循“科學(xué)合理、精簡(jiǎn)高效、確保安全、切合實(shí)際”的人員配置，建立供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員激勵(lì)與約束機(jī)制，加強(qiáng)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，引導(dǎo)員工向生產(chǎn)一線流動(dòng)，特別是要優(yōu)先補(bǔ)充生產(chǎn)和營(yíng)銷等崗位缺員，從根本上解決結(jié)構(gòu)性缺員的問(wèn)題。
④要認(rèn)真分析企業(yè)超員和企業(yè)員工結(jié)構(gòu)性缺失的具體原因，并結(jié)合具體原因?qū)ζ髽I(yè)工作流程和組織構(gòu)架進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)改造和員工技術(shù)培訓(xùn)力度，確保生產(chǎn)效率的有效提升。
⑤建立起科學(xué)合理的新員工任用和培養(yǎng)機(jī)制，明確員工素質(zhì)屬性，合理的把他們補(bǔ)充到到生產(chǎn)和營(yíng)銷一線崗位，逐步緩解生產(chǎn)營(yíng)銷等一線專業(yè)崗位人員缺乏的壓力。
2.完善薪酬分配體系，深化全員績(jī)效考核應(yīng)用
①要實(shí)施員工收入同企業(yè)效益和員工個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的薪酬分配體系，并逐步向電力生產(chǎn)的關(guān)鍵崗位和一線崗位傾斜，形成以崗位薪點(diǎn)工資制為主體的工資分配體系。
②要完善現(xiàn)行的基本工資制度，大力實(shí)施薪點(diǎn)工資制，以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，按照勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素確定每個(gè)崗位的崗級(jí)，用薪點(diǎn)數(shù)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益確定薪點(diǎn)值，按照員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)確定其收分配水平，實(shí)現(xiàn)員工按照貢獻(xiàn)分配，按照業(yè)績(jī)?nèi)〕辍?
③要加強(qiáng)全員績(jī)效管理，強(qiáng)化薪酬分配的激勵(lì)作用，按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，相應(yīng)拉開(kāi)員工收入分配差距，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
④要建立完善的績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效合約、績(jī)效面談等方式及時(shí)糾正工作偏差，實(shí)現(xiàn)組織和員工績(jī)效提升。同時(shí)要嚴(yán)格績(jī)效考核，做到與員工崗位工資升降直接掛鉤。
⑤要強(qiáng)化全員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，使績(jī)效考核結(jié)果為員工的薪酬、崗位調(diào)整、評(píng)先評(píng)優(yōu)、教育培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展等等方面提供科學(xué)依據(jù)，發(fā)揮其實(shí)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
3.建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工成長(zhǎng)
①要建立科學(xué)合理、公平公開(kāi)的人才培養(yǎng)聘用機(jī)制，并且針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)建立起管理、技術(shù)、技能等3條可供員工選擇的職業(yè)生涯規(guī)劃，強(qiáng)化員工的向上意識(shí)和學(xué)習(xí)意識(shí)，制訂核心崗位員工培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一。
②要按照高質(zhì)量、高層次和重實(shí)績(jī)的的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持把當(dāng)前需要同長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合的原則，選拔出各專業(yè)的帶頭人并針對(duì)各專業(yè)帶頭人制訂、執(zhí)行特殊的分配和激勵(lì)辦法，充分體現(xiàn)學(xué)科帶頭人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮的重要價(jià)值，以便更好地吸引和造就人才。同時(shí)，要發(fā)揮好專業(yè)帶頭人的引領(lǐng)和幫帶作用，培育更多的專業(yè)技術(shù)人才。
③要將員工的薪金待遇等同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和培訓(xùn)考核成績(jī)等相結(jié)合，完善特殊人才津貼管理，通過(guò)有效的激勵(lì)政策和必要的補(bǔ)償措施，更好的吸引人才、留住人才，確保隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
4.強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)，維護(hù)企業(yè)和諧穩(wěn)定
縣級(jí)供電公司是農(nóng)電工作的一線單位，他們承擔(dān)著廣大農(nóng)村地區(qū)的電網(wǎng)安全、營(yíng)銷管理和農(nóng)電服務(wù)等大量任務(wù)。在新的形勢(shì)下，加強(qiáng)縣供電公司員工隊(duì)伍建設(shè)，維護(hù)企業(yè)和諧穩(wěn)定成為了縣級(jí)供電企業(yè)的重要支撐。
①要建立有效的培訓(xùn)體系。要夯實(shí)培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)，做實(shí)縣級(jí)公司培訓(xùn)基地，努力完善培訓(xùn)設(shè)施，滿足教育培訓(xùn)需求；要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式，充分利用好現(xiàn)有的信息網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工珍惜平臺(tái)，用好平臺(tái)，促進(jìn)自學(xué)成才；要充分發(fā)揮機(jī)制導(dǎo)向作用，常態(tài)開(kāi)展員工崗位技能比武和競(jìng)賽活動(dòng)，堅(jiān)持“師帶徒”、崗位大練兵和員工技能水平認(rèn)證，實(shí)施青年崗位成才培訓(xùn)，建立青年崗位成才評(píng)價(jià)考核機(jī)制，切實(shí)提升員工素質(zhì)；另外要將員工培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果同崗位準(zhǔn)入和工資績(jī)效等想掛鉤，落實(shí)各類人才培養(yǎng)選拔、考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)抓好一線員工技能和一般管理人員崗位培訓(xùn)，切實(shí)提高培訓(xùn)功效。
②要建立起員工素質(zhì)提升機(jī)制，務(wù)必確保農(nóng)電隊(duì)伍也能成為職業(yè)化的“正規(guī)軍”。
③大力營(yíng)造和諧氛圍。要深化企業(yè)民主管理，加強(qiáng)員工思想動(dòng)態(tài)分析，關(guān)心關(guān)愛(ài)員工，圍繞和諧主題多開(kāi)展健康有益的活動(dòng)，切實(shí)提高員工的幸福指數(shù)，同時(shí)，要加大“送溫暖”力度，確保員工隊(duì)伍穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展。
作者:高崇萍單位:國(guó)網(wǎng)內(nèi)蒙古東部電力有限公司興安供電公司
人力資源管理類論文:國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理論文
一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.許多國(guó)有中小企業(yè)基于人工成本及資源較大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門，具體工作由部門人員分別承擔(dān)，專職從事關(guān)于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節(jié)約，但對(duì)于人力資源管理在企業(yè)中的地位和意義都有所削弱。
2.人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理在很多國(guó)有中小企業(yè)僅僅是機(jī)構(gòu)設(shè)置上的文字變動(dòng)，傳統(tǒng)做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門主要工作僅是對(duì)企業(yè)人員所發(fā)生的事進(jìn)行有效管理，多數(shù)情況屬于即時(shí)發(fā)生即時(shí)處理狀態(tài)，缺乏一定的前瞻性，以事務(wù)性工作為主，管理性工作比重不大。
3.在人力資源管理中缺少對(duì)于員工的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的有關(guān)管理，員工的工作熱情不高，對(duì)于未來(lái)缺乏動(dòng)力，不能很好的發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。企業(yè)之間的信息資源存在著不對(duì)稱的情況，欠缺對(duì)于員工的有效挖潛，容易導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。
4.有些國(guó)有中小企業(yè)推行的企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏科學(xué)性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，自成一體，游離于企業(yè)管理體系之外。
二、人力資源管理在國(guó)有中小企業(yè)效益中的影響
1.人力資源管理不但對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對(duì)企業(yè)的績(jī)效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。
三、對(duì)于增強(qiáng)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的意見(jiàn)
如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來(lái)。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。
2.還要建設(shè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒(méi)，選擇對(duì)企業(yè)而言最合適的人才。對(duì)于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，選用流程透明化，使用科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對(duì)于徇私舞弊的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會(huì)獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。
3.還要樹(shù)立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級(jí)，人事制度改革同步進(jìn)行。
4.必須建立起完整高效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長(zhǎng)和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績(jī)，更加出色的完成既定任務(wù)。
5.樹(shù)立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長(zhǎng)起來(lái)，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本投入，而是一個(gè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長(zhǎng)是分不開(kāi)的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過(guò)程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
6.還要建設(shè)有關(guān)的績(jī)效考核體系。績(jī)效管理能給企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動(dòng)。肯定了員工的日常成績(jī)，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標(biāo)的重要問(wèn)題。
作者:劉瑜單位:南昌鐵路勘測(cè)設(shè)計(jì)院有限責(zé)任公司
人力資源管理類論文:鐵路企業(yè)人力資源管理論文
1鐵路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
由于鐵路企業(yè)在員工退休機(jī)制方面比較保守，所以在長(zhǎng)期積累的形勢(shì)下，造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)嚴(yán)重的員工老齡化現(xiàn)象，這些員工在思想素質(zhì)以及專業(yè)知識(shí)方面都比較陳舊，知識(shí)更新較慢，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，所以為鐵路企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻礙。在人員的結(jié)構(gòu)配置方面也存在失衡的現(xiàn)象，在生產(chǎn)一線的員工比較匱乏，而在后勤機(jī)關(guān)人員卻比較冗余，造成人力資源的浪費(fèi)。技術(shù)型人員較多，但是既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才卻比較匱乏，這是現(xiàn)階段鐵路企業(yè)人力資源面臨的重要難題。由于在人力資源方面缺乏完善的用人機(jī)制，所以無(wú)法留住高素質(zhì)的人才，導(dǎo)致人才的大量流失，對(duì)鐵路企業(yè)造成了嚴(yán)重的損失。面對(duì)以上種種現(xiàn)象，都需要鐵路企業(yè)及時(shí)的做出改善，對(duì)人力資源管理工作做出調(diào)整，改善現(xiàn)狀，這是目前鐵路企業(yè)急需解決的問(wèn)題。
2鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
2.1人力資源管理和開(kāi)發(fā)未得到重視
由于受到鐵路企業(yè)行業(yè)性質(zhì)的限制，在人力資源管理工作中往往會(huì)帶有一定的計(jì)劃性，在管理制度方面相對(duì)比較教條，都是遵從上一級(jí)的指示來(lái)處理事情，缺乏現(xiàn)代社會(huì)的創(chuàng)新。人力資源管理工作的重點(diǎn)就是對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和利用，但是受到鐵路企業(yè)管理機(jī)制的限制，在人才的開(kāi)發(fā)方面沒(méi)有得到有效的發(fā)揮，這種不重視的作為，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2招聘模式落后
在以前的鐵路企業(yè)人員招聘中，員工的渠道來(lái)源比較單一，都是按照固定的模式實(shí)行，通過(guò)退伍軍人、學(xué)校分配以及內(nèi)部安排等方式，導(dǎo)致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)參差不齊，在文化水平以及專業(yè)知識(shí)方面比較匱乏，不利于人力資源工作的開(kāi)展。
2.3晉升渠道不完善
在人力資源管理工作中，就是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件。所以為了留住高素質(zhì)的人才，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立完善的晉升渠道，在薪金、福利待遇等方面建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制，從而滿足人才的需求，高素質(zhì)人才才能夠在企業(yè)中安心工作。但是由于鐵路人力資源管理工作的束縛機(jī)制比較強(qiáng)烈，所以在晉升渠道方面還不夠完善，導(dǎo)致出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)造成了重要的損失。
2.4績(jī)效考核機(jī)制落后
為了提升企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，需要建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)每個(gè)崗位每個(gè)員工的貢獻(xiàn)，來(lái)合理的分配報(bào)酬。但是鐵路企業(yè)由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，員工的收入水平大多實(shí)行平均主義，干多干少一個(gè)樣，一線勞動(dòng)者與高技術(shù)含量的員工收入水平相差不多，由此無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)的發(fā)展缺乏活力，導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。
3鐵路企業(yè)人力資源管理對(duì)策
3.1提高認(rèn)識(shí)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
首先，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)鐵路企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，人力資源作為及時(shí)資源，在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹、執(zhí)行、推進(jìn)中居于極其重要的地位。制定人力資源管理總體規(guī)劃和實(shí)施細(xì)則，及時(shí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)程和改進(jìn)做出反應(yīng)，將現(xiàn)代人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念落實(shí)到各級(jí)和部門，為企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)程提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的智力支持與人才保障。其次，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際和發(fā)展需要建立員工總體規(guī)劃，將快速發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前沿理論、技術(shù)、工具與方法向企業(yè)成功轉(zhuǎn)移，保障人力資源管理配套企業(yè)發(fā)展需要，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。再次，要樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)管理理念，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工發(fā)展的角度出發(fā)，關(guān)注員工的發(fā)展需求，注重員工的終身價(jià)值，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，加強(qiáng)人力資源的再培訓(xùn)和再教育，大力開(kāi)展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，以崗位需要和企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，開(kāi)展多形式的人才培養(yǎng)。
3.2進(jìn)行總體崗位規(guī)劃，引進(jìn)先進(jìn)的招聘模式
根據(jù)鐵路企業(yè)的實(shí)際需要建立工作崗位總體規(guī)劃，根據(jù)工作內(nèi)容、工作要求制定工作制度和崗位職責(zé)，編制崗位職責(zé)說(shuō)明書，使員工能夠明確所在崗位的職責(zé)和要求。改革招聘制度，完善用人機(jī)制，對(duì)鐵路企業(yè)內(nèi)部各崗位實(shí)施公開(kāi)招聘，廣納賢才。規(guī)范聘任程序，完善聘任辦法，建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)條件成熟的專業(yè)崗位實(shí)施評(píng)聘分離。建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機(jī)制，逐步拓寬具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的人才的有效流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)上崗渠道，為新一代管理人才的誕生奠定基礎(chǔ)。
3.3加強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃，建立公平、公正的人才晉升渠道
建立科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃，為員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地進(jìn)行人才培養(yǎng)。其次，建立公平、公正的人才晉升渠道，合理地推動(dòng)人才流動(dòng)，對(duì)一些管理崗位實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘制度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。
3.4完善績(jī)效考核機(jī)制
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在，企業(yè)員工只有意識(shí)到危機(jī)的存在，才會(huì)不斷的努力。所以在鐵路企業(yè)人力資源工作中，應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，摒棄過(guò)去的平均主義，按照多勞多得、不勞不得的資金制度，來(lái)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行約束。根據(jù)每個(gè)崗位的工作性質(zhì)以及付出的努力制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，利用這種激勵(lì)機(jī)制，能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益，這也是企業(yè)能夠長(zhǎng)久發(fā)展的重要途徑。
4結(jié)束語(yǔ)
在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的形勢(shì)下，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)都在不斷的加劇，改制后的鐵路企業(yè)自然也會(huì)受到一定的沖擊，為了提升鐵路企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)，需要不斷的完善人才建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理工作的力度。在現(xiàn)代社會(huì)，人才是企業(yè)獲勝的法寶，所以在人力資源管理工作中，應(yīng)該建立一套完善的人才選拔、任用、培養(yǎng)、晉升、激勵(lì)機(jī)制，從而提高人才的開(kāi)發(fā)利用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，這是鐵路企業(yè)目前急需解決的問(wèn)題。
作者:趙志銳單位:青藏鐵路公司德令哈工務(wù)段
人力資源管理類論文:職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理論文
一、人力資源管理在職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的作用
職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要核心競(jìng)爭(zhēng)力在于能夠培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才和建造專業(yè)學(xué)科基地的有效教師團(tuán)隊(duì)。而從人力資源管理角度進(jìn)行分析，對(duì)于教學(xué)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職能的周密、嚴(yán)格考核和各項(xiàng)職能的高效執(zhí)行、開(kāi)放的管理觀念和公平的激勵(lì)效果才能對(duì)教師的創(chuàng)造性和積極性有有效的激勵(lì)效果。因此職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須認(rèn)真思考人力資源管理水平推動(dòng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的各種層次的改革效果，建設(shè)出有效果的人力資源戰(zhàn)略、薪資管理、績(jī)效管理機(jī)制來(lái)強(qiáng)化引導(dǎo)機(jī)構(gòu)內(nèi)部對(duì)辦學(xué)定位、發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)、管理模式等重大決策；必須認(rèn)真思考推動(dòng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)發(fā)展的核心問(wèn)題進(jìn)行攻克，通過(guò)調(diào)動(dòng)整個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的積極心態(tài)和開(kāi)拓創(chuàng)新的思維方式來(lái)提高學(xué)校的整體水平、辦學(xué)效益與教育質(zhì)量。
二、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）人力資源管理觀念沒(méi)有深入人心
當(dāng)期，我國(guó)的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)絕大多數(shù)沒(méi)有設(shè)立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來(lái)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理層和股東層沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)機(jī)構(gòu)發(fā)展的推動(dòng)力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機(jī)構(gòu)在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機(jī)構(gòu)，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒(méi)有真正達(dá)到人力資源管理原理中所希望達(dá)到的效果。職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處理事務(wù)為核心，管理工作仍然局限在對(duì)崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒(méi)有將人才作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認(rèn)為是機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)成本。人力部門沒(méi)有發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性，同時(shí)壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，機(jī)構(gòu)的價(jià)值和教師的價(jià)值都沒(méi)有在運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)得到實(shí)現(xiàn)。
（二）教師團(tuán)隊(duì)學(xué)歷等結(jié)構(gòu)層次不正常
教師自身的學(xué)歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教育團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的重要數(shù)量指標(biāo)。《高等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》規(guī)定：“大學(xué)本科以上學(xué)歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%。”但通過(guò)現(xiàn)實(shí)調(diào)研現(xiàn)實(shí)，目前屬于職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學(xué)校距離行政規(guī)定的建設(shè)目標(biāo)還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學(xué)積累的教師，整個(gè)年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作的實(shí)際操作能力。
（三）教師團(tuán)隊(duì)知識(shí)更新的速度較慢
現(xiàn)階段由于大規(guī)模互聯(lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識(shí)更新速度進(jìn)入加速通道，因此教師的個(gè)人知識(shí)更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進(jìn)性和前瞻性。對(duì)于絕大多數(shù)職業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)都嚴(yán)重的匱乏。而相對(duì)的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)本身也沒(méi)有建立健全有效的教師培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)制，給予教師的后期知識(shí)更新方案和培訓(xùn)方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機(jī)構(gòu)自身的知識(shí)落后于整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才不具有實(shí)用性和創(chuàng)造力。
三、提高職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中人力資源管理效果的對(duì)策
（一）加強(qiáng)人力資源管理觀念
職業(yè)教育機(jī)構(gòu)必須轉(zhuǎn)變思維，樹(shù)立起以人為本的管理理念，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，必須時(shí)刻保持有先進(jìn)的管理思維和跟上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機(jī)構(gòu)總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認(rèn)識(shí)到職業(yè)教育機(jī)構(gòu)的獨(dú)特性，在運(yùn)營(yíng)過(guò)程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運(yùn)用的整個(gè)機(jī)構(gòu)的未來(lái)發(fā)展中去。機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)從以盈利為目標(biāo)的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開(kāi)發(fā)的新興思維，機(jī)構(gòu)要努力營(yíng)造出尊重創(chuàng)新、尊重人才、尊重知識(shí)、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓(xùn)機(jī)制。
（二）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招聘制度
職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過(guò)程中，不應(yīng)該一味的只追求高智力、高學(xué)歷，而是應(yīng)當(dāng)從職業(yè)性的特點(diǎn)出發(fā)，注重教師自身的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來(lái)分析每個(gè)老師是否能夠適合學(xué)校所規(guī)劃的教學(xué)發(fā)展方向，并結(jié)合職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特性以獨(dú)特的人才測(cè)評(píng)方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才。另一方面，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的確存在著教師團(tuán)隊(duì)人才流動(dòng)性較大的問(wèn)題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關(guān)人才備選庫(kù)為中心，當(dāng)出現(xiàn)沒(méi)有預(yù)備情況下教師離職時(shí)不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫(kù)中快速進(jìn)行補(bǔ)足。
（三）增強(qiáng)培訓(xùn)人力資源開(kāi)發(fā)的機(jī)構(gòu)培訓(xùn)工作
不管是國(guó)家層面還是機(jī)構(gòu)層面，對(duì)于職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師的培訓(xùn)重視不足。因此，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校必須立足教師這職業(yè)的革新，認(rèn)真規(guī)劃學(xué)校對(duì)教師的使用和培養(yǎng)，不能因?yàn)閹熧Y流動(dòng)性太大的影響而很少給教職工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。機(jī)構(gòu)必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，重視對(duì)教師的培訓(xùn)以及進(jìn)修，能夠?yàn)樘岣呓處煹慕逃芰μ峁┝己玫耐獠織l件。
作者:姜玉燕單位:溫州市就業(yè)訓(xùn)練中心