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企業人力資源培訓論文:政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐
政研會論文：煤礦企業人力資源開發與培訓的探討及實踐
在煤礦企業的經營活動中，人、財、物、信息和時間共同構成了決定煤礦企業勝敗興衰的五大要素。美國著名經濟學家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。使人們認識到對人力資源管理是人力資本的運營，對人力資本進行投資活動是人力資本的開發和利用。煤礦企業管理就是要把對人、對事、對物的管理有機地結合起來，并以人的管理為中心。隨著知識經濟的到來，人力資本作為社會和經濟發展所依賴的戰略性資源，作為煤礦企業最重要的資產和一種最富活力與創造力的資本，在煤礦企業戰略管理中的功能與作用越來越受到人們的關注。
煤礦企業人力資源管理是指對煤礦人力資源的培訓和發展及其充分發掘和合理利用，涉及人力資源的規劃、戰略、獲得、整合、激勵、控制與調整和開發等環節。其作用于最有效、最合理地配置、激勵與開發企業的人力資源，實現煤礦企業可持續性高效發展。
我們要發展，要在競爭中獲取優勢，人力資源管理工作的責任重大。世界各國的經驗表明，人力資源的投資是一切投資中收益較高、獲利較大的投資。人力資源管理與生產經營、銷售等一樣，都能為煤礦企業帶來效益與效率。煤礦人力資源管理實踐和煤礦企業獲得競爭優勢之間具有強烈的相互影響、相互推動的關系。
煤礦人力資源管理作為支持煤礦企業獲得競爭優勢的戰略要素，是由各種人力資源活動組成的。國有煤礦企業目前主要應有：一是人力資源的配置性管理；二是人力資源的利用性管理；三是人力資源的開發與培訓。白莊煤礦是肥礦集團的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產，現核定生產能力為130萬噸/年，現有在冊員工3880人，上效利潤每年一個多億。如何盤活現有員工的人力資源，發揮著較大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。從事煤礦企業員工培訓的責任心、事業心驅使我們對煤礦企業人力資源開發與培訓這一課題進行了一些探討與實踐。
一、人力資源開發與培訓是煤礦企業發展的需要
當今世界經濟已從工業經濟時代悄然向知識經濟時代轉變。知識經濟概括了世界經濟的近期和發展趨勢。知識作為一種獨特而又無限的資源已經成為經濟發展的獨立要素。傳統的生產與消費的觀念被打破了，同時群眾的消費觀和價值觀也發生了深刻的變化。精神和文化的需求已經超過了單純物質的需要。知識價值開始影響群眾的生產和消費決策，在社會政治和經濟中有了特殊的地位和作用。我認為，煤礦企業的發展必須適應以下幾點。
1、煤礦企業要滿足物質與精神文化兩個方面的需求，這是企業生存興旺的根本。煤礦企業只有生產品質煤炭，提高信譽，打出自己的品質名牌，才會有市場，才會有好的經濟效益。反之，市場就不會接受，就不會有好的經濟效益。商品質量和服務愈是具備獨特文化內涵愈是具有交流性、世界性，其價值就愈高。
2、煤礦企業要實現硬、軟管理結合逐漸向軟管理過渡。硬管理是側重于機構、職能、計劃、控制等日常技術性、經濟性管理。軟管理是指通過培育企業員工的整體價值觀，通過企業文化建設激發員工榮譽感、地位感、責任感，以達到員工自我管理、自我控制、自我激勵的境地。野蠻經營、狂歡為榮，沒有知識也照樣掙錢的時期，已經被充實的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開始尊重知識，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。
3、煤礦企業的管理者和員工要掌握有關方面的知識，要注重基本技能的訓練。煤礦企業的管理者要掌握計算機、外語及有關工作方面的基本技能；員工要有與本崗位相關的實際操作本領，提高動手能力，克服在計劃經濟下養成的“等、靠、要”思想，以適應崗位競爭和“一崗多能”的需要。
4、煤礦企業的管理者要學會從過去的控制、審判、監督的角色轉變為循循善誘的教師和知心朋友的角色。讓企業員工有更多的民主、自由，進行獨立的工作和創新，以實現他們的人生價值，這是發揮員工積極性的源泉。
5、開放的中國需要開放的企業。煤礦企業要與國內外有關專家保持聯系，企業要與大專院校掛鉤。多請有關專家來咨詢、指導。煤礦企業不但需要技術、經濟方面的專家，也需要文化、社會等各方面的知明人士，企業是多學科實驗基地。在重視政治、經濟、法律職能的同時，也要重視文化職能，創造出產品與服務為核心的價值觀。因此，蓬勃發展的煤礦企業必定要有蓬勃向上的企業人力資源開發與培訓。煤礦企業人力資源的開發與培訓的對象是全體員工。而立足于社會的企業其發展如果不適應社會的發展，滿足社會發展的需要，最終會被社會淘汰。因此煤礦企業人力資源的開發與培訓應是職工、企業和社會三種行為的綜合體。煤礦企業教育培訓管理干部只有將三者的需要融為一體，才能從真正定義上體現出企業人力資源開發的價值。面對“知識經濟時代”的挑戰，如何使我礦這個國有大型企業能與國際接軌，成為“學習型企業”。作為從事職工教育培訓工作的我們所 追求的目標是：讓創意和智慧充滿整個企業，培養“主動地、有創意地工作的人”。通過對人力資源的開發不斷提升企業的競爭力。二、煤礦人力資源開發與培訓是煤礦企業員工發展的需要
在煤礦企業人力資源開發與培訓主體中，職工需要應擺在首位：
1、煤礦企業員工參加培訓的動機產生變化——從求生存的需要轉變為自我提高的需要、從安于生存環境的需要轉變為優化生存環境的需要。
2、煤礦企業員工參加培訓的動力機制發生變化——從教育環境需要即“要我學”轉變為主體需要即“我要學”。
3、煤礦企業員工參加培訓內容、層次發生變化——從文化技術學習、崗位培訓及考核轉變為多層次、多品味、高科技的學習。煤礦企業教育成為職工重新塑造自我過程。這種轉變無疑從不同的視角對培訓提出了新的要求。
4、煤礦企業員工參加培訓的形式發生變化——從集中培訓轉變為個性化、個體化的學習。未來的培訓將以員工自學加輔導的方式為主。
在知識經濟時代，員工個人價值能否實現和自身素質能否不斷提高，已經日益成為人才們選擇單位和職業時最重要的因素。這就要求我們煤礦企業能夠建立起一種激勵機制，讓員工在單位工作期間，有機會提升，不斷實現自身價值。
今天，煤礦企業依靠創新，創新依靠知識。我礦是肥礦集團的骨干企業，如何成為知識型企業，擁有知識型員工，實現持續協調發展，在競爭中立于不敗之地。企業人力資源開發與培訓就是要通過一個現行的支持過程來發揮員工的潛能，激勵并使員工有權利獲得終生需要的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務情況和環境中有信心創造性和愉快地應用所學到的知識。
近年來，我們在安全技術培訓教學活動中引入了案例教學、啟發式、互動式教學、多媒體教學，并通過現場實踐，培訓后跟蹤調查等行之有效的教學方式培養了員工的團隊精神和各種新的理解、新的思維方式，學到了實用的知識，開發了學員們的思維，挖掘了員工的“潛力”，就是這方面的一個新的探索和嘗試。
三、煤礦企業人力資源開發與培訓的探索與嘗試
鑒于上述對人力資源開發與培訓是企業發展和員工發展需要的認識。在企業從事人力資源開發與培訓的管理過程中，我們作了以下的探索與嘗試：
1、變以教育為主為以學習為主，確立培訓工作新思維
歷來的培訓工作只注意抓“教育”即教的一方，而忽視了“學習”即學的一方。也就是說：教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉化為能力，何時轉化為能力，只是在工作中培養的事情而非教育的責任。這樣產生的后果，是知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節。新思維則要求培訓工作更偏重于學習。也就是說，主要的目的不在于讓員工吸收知識和資訊，而在于讓知識和資訊轉化為能力，發揮更有建設性的用途。圍繞這一新思維的產生，我們開始把塑造“學習型組織”當做了工作重點，把“你教什么”逐步變為“我怎樣促成他們學習”確定以“系統思考、團隊學習”為企業理念，其目的就是要透過學習來進行企業內部革命，讓學習活動滲透整個組織。為灌輸這一理念，促成新思維的形成，培訓中心應在自己學深、學透的基礎上，擔當起滲透這一理念的任務。
培訓需要一——提供管理人才與專業人才更深入的知識。為迎接二十一世紀的挑戰加緊對“塔尖”人才的培訓和塑造。我礦根據集團公司的統一安排，每年都選派員工到國內著名大學進修、深造，以培養復合型的人才，把專業技術人員的培養和管理人員的培養納入了正常軌道。
培訓需要二——提升生產人員的技術水平，提高員工的生產力。生產人員是我礦生產一線的主力，是操作者。因此提高員工的技術素質及綜合素質是開展培訓工作的立足點。培訓中心強化服務意識，一方面為基層單位、生產一線和有關部門提供良好的服務，另一方面嚴把培訓質量關，保障為企業培訓合格的學員。注意激發員工的主動性和創造性，在意識培養的同時，根據不同崗位，開展以提高技能為重點的培訓，提升其生產力。
培訓需求三——對新入礦員工施予基本教育。使員工在進入工作崗位前就能感受到企業的文化理念并學到基本的操作技能。隨著企業改革步伐的加快，崗位競爭成為一種趨勢。轉崗人員相應增多，對他們的新崗位技能再培訓成能正常工作，從而使員工的價值也在不斷提升。
我們認為，為降低培訓成本，提高效益，應通過分析在職培訓的投資收益率來選擇培訓的對象，選擇那些文化教育水平較高，相關技能基礎較好的員工。通過一系列的“精英”教育，培養企業急需的復合性人才。同時擴大員工在職培訓（包括特殊培訓）中的投資份額，讓企業和員工分享企業培訓的成果和收益。這幾年，企業的全員培訓率都達到100％。
2、變傳統式教學為開放式培訓，讓學員真正成為培訓主體
身處現代的競爭環境，傳統式教學已越來越不適應企業。我們從開始嘗試一種全新的“開放式”培訓，目前正不斷地實踐、探討。
及時，在培訓的設定上，引入國際上流行的能力導向理論，分析出培訓對象應達成的能力。有上下溝通、資源管理、策劃與組織、團隊合作、領導藝術等方面，然后將受訓者應具備的這些能力與目前實際能力比較，確定出差距需求，為決定課程內容建立了依據。
第二，在培訓內容和形式上進行改革，傳統式教學與開放式教學對比：
傳統式教學開放式教學
老師知道什么?學員需要知道什么?
老師能夠教什么?學員能夠學習到什么?
依老師能力，主觀或習慣力來安排內容與順序?客觀依據目標與學員能安排內容順序?
教學方法偏重演講式單向式溝通活潑有趣?教學方法多樣化、雙向式溝通?
老師為學習資源?學習資源豐富多彩?
按開放式教學設計講義設計教學內容會生動活潑。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，使老師做到盡量以主動活潑、有效的演講方式帶動學習結果與氣氛。
第三，在教學場地的安排上，更加注重氣氛的渲染。學員上課，過去教師講，學員聽的填鴨子式教學，而改成啟發式、互動式等教學方式，并且注重現場實踐教學的份量，提高了學員的學習興趣，都市了教學質量，提高了學員的動手能力，起到了事半功倍的作用。
第四，在學習成果的評價上，不單純以學員的課堂表現、考試成績為依據，而更注重結業后的跟蹤考核，施以效果鑒定。
煤礦企業培訓的模式應涵蓋正規的、非正規的教育模式，力求將培訓的所有結構和所有階段縱向地和橫向地連成一體，形成一個完整的體系。其特點是具有寬泛的學習時間、地點，靈活的學習內容和技術，可以各種方式或相互啟發式地學習。計算機網絡技術的飛速發展，為遠程培訓提供了良好的技術手段，計算機網絡的遠程培訓方式，改變了以往教師與學員面對面的集中培訓方式，從而在自己合適的時間里進行學習。采用多媒體技術制作的學習課件，可以集成文本、圖像、動畫、聲音和錄像等多種媒體的信息，以豐富的表達方式，將教師的理論性和專家的實踐性得以很好的統一，從而提高教學的質量和學習的效率。員工可以根據需要自主地選擇學習內容、地點、方式、進度等，使學習更多地成為一種自主行為。
3、從教育經費的使用到教育投資，加強人力資源開發與培訓效果的評估
要加強人力資源開發與培訓效果的評估。增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略地位的認識，通過將接受培訓后員工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。
培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展，企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更合算。在我們煤礦企業中，企業加強員工的在職培訓，加大了企業所承擔的這一部分的人力成本負擔，因此人力資源工作有必要招聘員工。近年來，我礦在大專院校了急需人才，既提高了我礦整體技術水平，又降低了培訓成本。二是我們注意到計劃開辦的每個培訓學習班都要起到預期的效果。從課題選擇需求調整到師資安排，課堂教學效果評估等，力求每個培訓班都能獲得更佳的效果。三是每開展一項培訓活動，都評估這項培訓活動有沒有必要，怎樣開展才達到應有的效果等，同時注意對已參加了培訓的員工進行跟蹤考核。在班（組）長的培訓中，我們其中的一個培訓環節是跟蹤考核。今年，在對全礦全員培訓中，我們是分期分批進行，事后非常注重調查他們學習了管理和安全技術知識課程以后，是怎樣應用到生產實踐中去的，是怎樣提高管理技巧的。
隨著社會的發展，煤礦企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位。
企業人力資源培訓論文:教育培訓類企業人力資源管理論文
1當前教育培訓類企業人力資源管理的現狀和問題
1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感
教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。
1.2缺少對員工的專業化培訓
前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。
1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設
國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到較大的發揮，影響到企業的長期運作。
2教育培訓類企業人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感
教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓
針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的經驗豐富地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。
針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓的講師定期進行示范課的展示，要讓的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。
企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠較大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績的員工，同時關心幫助業績不夠的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發放的標準，這樣能夠真正鼓勵的售后服務人員，形成對員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
3總結
總之，教育培訓類企業因為客戶、產品、服務的特殊性，必須著眼于企業的長期發展，實施科學、規范化的人力資源管理，較大程度地調動市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓市場中脫穎而出，立于不敗之地。
作者：萬超麗 單位：西南民族大學計算機科學與技術學院
企業人力資源培訓論文:培訓企業人力資源論文
一、企業員工培訓重要性
在目前經營環境中，發展企業培訓是現實的需要，企業培訓是一項可以得到更大產出的投入，也是具價值的投資，通過培訓，使企業具有創新的活力，不斷與時俱進。另外，通過合理的企業培訓，可以使員工對企業具有責任感和歸屬感，增進員工對企業的信賴，增強員工對企業價值觀的認同，有助于構建的企業文化。企業文化對員工行為具有引導作用，帶領員工向著共同企業目標而奮斗。一個企業具有明確的價值準則和正確的價值觀念，也更容易獲得經營上的成功。
二、人力資源培訓體系的重要性
人力資源管理和企業培訓都是培育人才的措施，企業員工培訓是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應對。員工培訓和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓與人力資源管理的措施，能夠更多培養多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓體系能力能夠促進企業的穩定經營和管理，企業部門間以及企業與外部的各方面關系，保障企業內外和諧發展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業更快更好發展。通過樹立正確人力資源培養方向，制定相關人力資源管理目標，倡導人力資源培訓的教育功能，來提高員工的專業技能和業務素質。其二，構建完善的人力資源培訓體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓工作內容結合起來，提高培訓的效率，調動員工工作熱情，為提高企業經濟效益打下基礎。
三、人力資源培訓體系的有效性研究
（一）人力資源培訓的成本—收益分析
人力資源培訓的收益是培訓開發給企業帶來的收益，主要包括員工和團隊給企業帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業為顧客提供了更為品質的產品和服務，提高了顧客的滿意度，增加了企業長期效益，其三是團隊的合力收益，通過人力資源培訓提高了團隊的工作績效，發揮了整個團隊優勢。將人力資源培訓的成本———收益分析用數學公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓的總收益；P為每年員工的工作貢獻對企業的平均收益；A1為員工的數量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團隊的工作貢獻對企業的平均收益；A2為團隊的數量；T2為團隊的工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓開發成本；Num為接受培訓的員工數量。上述人力資源培訓體系成本———收益分析方法細致的對培訓收益和成本進行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數據采集的局限性，具有一定難度。
（二）人力資源培訓體系效果評估分析
效果評估是人力資本培訓開發實施過程中不可缺少的一環。目前，有眾多方式可以評價培訓開發在何種程度上增進知識能力、改變工作的行為表現，影響企業的基本績效。然而很少有企業能對其培訓開發項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業務實踐造成的。培訓效果評估分析是培訓評估分析的重要內容。通過對培訓效果進行評估分析，可以了解到是否達到預期目標，對于成功的培訓開發可以借鑒，對于不理想的經歷可以吸取經驗。并且通過評估結果，可以客觀評價培訓工作。培訓效果評估的內容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團隊績效四方面。
（三）人力資源培訓體系反饋系統分析
在培訓過程中，要注意培訓的效果反饋，不能是單方面傳遞信息，浪費培訓成本。在實施培訓反饋系統的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內的二線反饋路徑。三要保障反饋結果的正確性和性。
（四）人力資源培訓體系激勵系統分析
激勵系統是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調動員工的積極性和創造性。激勵可以吸引的人才，開發員工內在潛能，創造良好企業內部競爭環境，提高企業績效。具體來說，可以有物質獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統中，要注意以人為本，建立科學的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業文化激勵。并且，對于員工要進行個性化激勵，才能極大發揮出激勵對員工的正作用。
四、結束語
在如今知識環境中，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業員工培訓重要性不言而喻，而建立完善人力資源培訓體系成為企業緊迫性選擇。通過上述對人力資源培訓體系的成本—收益分析，在效果評估，反饋系統和激勵系統上要注意一些措施，更好的促進企業在創新中的發展。
作者：甘露 單位：中國南方電網有限責任公司黨校
企業人力資源培訓管理的實施
企業人力資源培訓論文:實踐證明，企業人力培訓對于企業發展具有積極意義。正確合理的企業人力資源培訓管理戰略應成為企業培訓的重要內容。目前，我國企業人力資源培訓管理方式存在滯后性，企業對于培訓管理的重視程度不足，導致其在資金投入上明顯不足。解決這一問題則需要管理者從根本上認識到企業人力培訓的重要性。
一、企業人力資源培訓管理的現狀
企業在組織結構上、管理方式的滯后性使企業的員工培訓效果不佳。企業管理者的觀念落后則使得其在管理上的資金投入不足，使得企業資源培訓不成規模，造成員工對于企業人力資源管理的認識不深。一些培訓活動不能與員工的需求相符，評價方案和培訓教師缺失導致培訓效果較差。企業制定培訓計劃，但執行力度不高，多樣化的培訓方法無法實施。在高校教學中，人力資源培訓僅僅停留在理論階段，導致員工培訓興趣較低。在培訓后的反饋途徑中雖然能獲得一些有效信息，但在具體問題的解決能力上較差。除此之外，企業文化傳播也對人力資源的培訓效果具有一定的影響。目前，企業將經濟效益的提高作為主要目標，而在企業文化的傳播上則存在明顯的不足現象。企業員工對于企業缺乏歸屬感，不能認同企業文化，因此導致個人價值無法發揮。
二、企業人力資源培訓管理的戰略實施對策
1.制定科學有效地培訓內容人力資源培訓需要管理者制定長期的計劃，針對人力資源管理的重要性和復雜性，建立完善的培訓體系，優化人力資源培訓的內容。實踐證明，完善的培訓制度是提高培訓效率的關鍵。企業培訓內容可分為普及型、專業型和拓展型三種。人力資源部門在制定培訓計劃時，要綜合考慮職工的年齡、學歷、能力以及需求等方面的差異，制定完整的具有針對性的管理策略。因此企業培訓不僅是崗位技能的培訓，更是為企業與員工之間架起溝通橋梁的重要方式。另外，培訓內容合理性還能夠提高員工的心理素質穩定性，保持員工的情緒良好有助于提高其工作效率。因此，企業要加強培訓應與時俱進，通過正確的培訓方式樹立員工正確的人生觀和價值觀。科學的培訓內容包括的評價體系、制定針對性的培訓方案。在企業內部實施以老帶新的制度，以確保員工積極性的發揮，使其與企業發展的目標和步調保持一致。在企業內部實施以老帶新的原則，老員工負責企業文化的傳播，新員工則要從多個角度看待員工培訓，致力于自身素質的提高。企業則要根據員工的需求制定對應的培訓方案，提高其工作所需技能。管理者在培訓過程中要明確培訓目標，站在培訓者的角度制定滿足其未來發展的培訓模式和培訓內容。針對發展較好的員工還可以進行拓展訓練，為企業發展儲備人才。
2.選擇恰當的培訓時間企業在制定培訓策略時要綜合考慮培訓效益和企業發展目標等問題。在培訓時間的選擇上，要以滿足員工個性需求和創造利潤為主。培訓要盡量以簡短、高效特點，以滿足現代年輕人壓力大、時間不充足的特點，避免培訓過于模式化，影響員工的休息，又影響培訓效果。在選擇節假日進行培訓時，要注意員工情緒，周末培訓可以降低企業運營成本，使員工成為受益者，降低其工作壓力。企業管理者應從這個角度進行剖析，使管理者認識到培訓的重要性，從而接受周末培訓。總之，培訓時間的合理安排對于培訓效果具有直接影響。企業可投入資金為其提供企業外部培訓，進一步強化培訓效果。
3.尋求多樣化的培訓途徑培訓手段的單一性是影響培訓效率提高的主要因素。基于此，企業應實施多樣化的培訓。針對不同的培訓對象，實施針對性的培訓計劃實施。企業培訓應從企業培訓需求和員工需求兩個方面出發。目前，多數企業將多媒體PPT作為企業培訓的重要手段和內容，但在實施過程中，如何正確利用多媒體課件使其發揮積極作用是企業發展的關鍵。通過多媒體課件，可拓展培訓內容，使培訓過程清晰化，提高培訓效率。企業管理人員要隨時根據企業環境的變化做出正確的策略調整，做到精準判斷。同時，其要具有高度的戰略組織能力，組織綜合性的培訓策略。將培訓重點放在創造力和專業能力提高上，以實踐為主，弱化理論培訓的作用。在具體的實施中，可以通過案例討論、切實操作等方式使員工適應新的工作方式，盡快進入工作狀態。另外，多樣化的培訓方式要求企業管理者從員工處理問題的能力上進行分析，還可以通過員工的相互溝通，促進全員共同進步。如對于一線操作人員，則應以提高其專業技能為主，通過音頻、視頻等方式將工作流程記錄下來，利用多媒體的方式進行展示從而深化員工對工作流程的認識。管理者還應在具體的操作中給予其指導，提高工作技能。培訓講師要具有切身體驗，才能夠在培訓過程中獲得員工的認可。因此對于培訓來說，掌握一定的經驗基礎十分重要。培訓過程要擺脫枯燥性和單一性，以確保員工在積極的情緒中參加培訓，增強培訓效果。
三、總結
人才是企業發展的中堅力量，其是企業發展的關鍵因素。從長遠發展角度講，對于人才的有效投資都是促進企業發展的重要途徑。人力資源培訓管理的主要內容在于通過專業體系的建立和員工所需內容的講解提高專業技能。企業管理者要具有先進的理念，尋求多樣化的培訓途徑，確保企業培訓的針對性和高效性，從而提高企業的核心競爭力。
作者：安靜 單位：國網唐山供電公司
企業人力資源培訓論文:企業人力資源培訓的不足及措施研討
一、企業的人力資源培訓所存在的問題
（一）培訓缺乏目的性
一些中小型企業根本沒能明白培訓的目的及意義是什么，只是盲目的跟風。據調查，一些企業在進行培訓的時候根本沒能了解員工的需求，培訓的內容簡單而缺乏技術含量，甚至只是流于表面和形式。所以這樣的培訓也起不到應有的效果。
（二）培訓的制度不規范，不合理
培訓如果沒有一個好的計劃和制度，培訓就起不到應有的效果。但我國中小型企業的人力資源培訓普遍存在計劃很隨意、制度不規范的現象。不但沒有專業的培訓導師，更沒有正規的培訓教材。而且培訓方法、培訓考核、培訓結果抽查等都程序都沒有建立。
（三）培訓課程單一
一部分企業的人力資源培訓課程根本不能適應員工的需求，并且內容單一，缺乏技術含量。還有一個原因在于培訓導師或是培訓組織者的素質過低，只能用過于簡單的課程、單純的理論來進行教學。
（四）培訓后沒有效果進行評估
如果培訓結束后，沒有對培訓的效果進行評估，就不知道哪些是不足的，哪些是需要改進的。或者一些管理人員只重視培訓的過程，沒有重視培訓后的結果，所以只是盲目的進行培訓。從總體來說，不利于企業長遠的發展。
（五）沒有弄清培訓人員的需要
有些企業沒有弄清楚哪些員工需要進行哪一類的培訓，需要補充哪一類的知識，就動員全部員工參加培訓。才導致了一些員工在接受培訓的時候敷衍了事的情況。所以企業需要有目的性、有組織的讓員工去參加培訓，而不是胡亂的一把抓。
（六）企業和員工本身對培訓不夠重視
我國很多企業內，都存在這樣的問題，公司內部只注重經濟收益，沒有注意到人力資源培訓這一環節，導致培訓被多次擱置。如果公司有其他的活動，定好的培訓計劃又會馬上停下來。公司擔心員工在培訓完之后會趕緊離開公司，年齡大、經驗豐富的老員工覺得自己的資歷足夠了，不需要再參加任何培訓。這些理念都妨礙了公司人力資源培訓工作的進行。
二、解決企業人力資源培訓問題的對策
（一）建立更加人性化的培訓方案
所謂更加人性化的培訓，就是指企業要以員工為核心，一切為員工著想。培訓的內容和制度都要以員工為出發點，并且以培養他們發展為主要目的，貫穿員工在培訓中的主體地位。培訓作為一種投資，的受益者仍是企業，所以企業應該積極的開設培訓課程。
（二）培訓內容必須結合實際
在設置培訓課程時，既要考慮市場經濟等方面的外部環境問題，又要從員工自身的能力和水平出發，將兩者結合起來，課程內容要設置得更豐富和有趣，千萬不能呆板枯燥。要使員工接受培訓，充分吸收知識，就要從課程的內容下手，既不能脫離實際，又不能摻雜過多的理論知識。
（三）認真分析員工的需求
在組織員工參加培訓之前，要調查他們需要哪方面的培訓和知識補充，再對調查結果進行分析，目的是了解員工到底有哪些方面的需求。如果不了解他們需要培訓哪些內容，那么對于員工來說就沒有任何的幫助，更沒有實際意義。可以按照他們的需要分成不同的培訓種類，并且讓員工感受到企業的關懷和溫暖。
（四）實行培訓考核制度
在培訓過程中，如果不對員工進行考核，就難以了解培訓的效果。將考核的結果與員工的薪資獎金相掛鉤，獎懲同時進行，使員工在心理上和精神上都產生滿足感，讓他們更加熱情的參與到培訓當中。既有約束又有激勵的培訓，才能對員工起到鞭策作用。
（五）加大投入的力度
一些企業認為培訓是浪費資金的行為，甚至能省則省，則是錯誤的觀念。培訓是一種高收益的投資，并且能提高員工的素質與能力，使企業和員工同時收益。所以企業應該建立一個合理的培訓基金，加大對培訓的投入，因為這種情感投資讓企業得到的回報是相當可觀的。
（六）不只是技能培訓
大部分企業對員工的培訓都只停留在技術能力上，沒有注重對員工心理、思想、品質方面的教育，員工是企業的核心，只有通過培訓讓他們更加積極、進取，才能適應現代企業的需求。所以，在培訓中更要注重培養員工健康、活潑、向上的態度。四、總結綜上所述，企業需要了解和明白人力資源培訓的重要性，所有的管理都離不開有效的培訓。同時，員工培訓也是企業的一項重要投資，其收益和效果是顯而易見的。企業只有用正確的發揮出了它的作用，才能促進自身健康、平穩的發展。
作者：劉英華單位：中國船級社實業公司深圳分公司
企業人力資源培訓論文:探微提升企業人力資源培訓水平
一、企業人力資源培訓存在問題分析
雖然現在很多企業都意識到人力資源管理的重要性，然而其人力資源培訓仍舊存在諸多方面的問題，如下可見：
1、培訓觀念缺乏
從當前的情況看，經濟效益仍舊是許多企業考慮的因素，對于人力資源培訓這個環節是比較忽視的，究其原因就是缺乏人力資源培訓的理念；即便是企業組織了人力資源培訓，往往也會被其他的企業發展計劃所影響，這樣就導致了人力資源培訓虛有其名，根本無法得到有效地落實。
2、目的性不明確
人力資源培訓雖然在許多企業有此概念，但是其究竟發揮作用的機制如何，培訓的內容、方法、效果有何科學性，培訓的目的是為了什么，諸如此類內容，許多中小企業缺乏必要的認識，往往只是單純的模仿人力資源培訓的外在，而缺乏對人力資源目的性、系統性的了解，這樣漫無目的的培訓往往只是徒勞無功，難以對企業的組織、管理、經營發揮實質的作用。
3、員工需求的忽視
人力資源培訓并非“一刀切”，對于不同的員工應該有所側重，根據知識結構、能力層次、素質提升要求、崗位工作實際等情況來對員工進行培訓的差異化選擇，這樣才能更具針對性地滿足員工的需求。培訓本身關乎到員工的個人職業規劃和長遠發展，故而應該堅持以人為本的理念，時刻把員工的利益放在首位，這樣才能更好地激發員工的潛能，使其從培訓中有效地提升自身的能力和素質。
4、培訓制度不規范
培訓本身是對人能力素質的一種提升，其重點在于教與學這個過程，為此，就需要把握員工的學習規律，制定專門化的培訓方案。然而當前很多企業并沒有詳細的計劃和制度，故而很難起到很好的培訓效果，現在企業人力資源培訓存在無計劃、不規范的情況，在導師的聘任制度、教材的甄選編寫制度、方法的選擇、內容的遴選、結果的評估等諸多方面的程序和制度都存在很大的漏洞，這使得人力資源培訓的效果難以保障。
二、提升企業人力資源培訓水平的措施
針對以上所述企業人力資源培訓存在的問題，就應該采取相應的對策來提升企業人力資源培訓的水平，具體來說，可以從以下幾個方面著手：
1、堅持以人為本
所謂的以人為本實際上就是以人為中心來組織實施企業的相關工作，人并不是企業的工具，而是具有創造力、活力的資源，在知識經濟時代，只有充分認識到人的作用，發揮人力資本的作用，才能更好地促進企業的發展。為此，企業應該加大在人才開發、使用、管理方面的投入，挖掘員工的潛能，使其發揮較大的作用，實現經濟效益的較大化。此外，還應該尊重員工的需要，維護員工的利益，將以往的控制變為關心和尊重，不但要在物質方面滿足其需求，還需要在精神上給予其必要的激勵，為其營造良好的工作環境，這樣才能吸引和挽留更多的人才，促進企業的可持續發展。
2、明確培訓方向
隨著知識經濟的發展，高新技術產業將成為未來經濟的發展方向，腦力勞動將發揮日益重要的作用，在以信息技術為支撐的今天，企業要將傳統經濟轉換到知識、技術的使用和開發上來，大量培養知識型人才，只有將人力資源充分轉化為人力資本，將企業員工的知識轉化企業的技術和科研實力，才能更好地促進企業的長遠發展。
3、營造創新文化
隨著現代管理科學的發展，企業文化逐漸成為企業管理的重要工具，為了更好地促進企業的發展，應該構建獨特的企業文化，在把握傳統企業精神的基礎上，融入現代的管理思想，逐漸規范企業的價值觀念和行為規范，這樣才能更好地完善企業的規章制度和行為規范，產生內向心力，這樣就能使員工養成良好的行為習慣。人才觀是企業文化的重要方面，為此，企業應該為人才創造良好的工作氛圍，鼓勵員工創新，加強在科研技術方面的投入，激勵挑戰性思維，增強員工對現實狀態的思考，吸引更多的人才參與到企業的建設中來。除了上述方面，還應該建立學習型企業，提升以知識為基礎的企業發展模式，這樣才能更好地提升企業的競爭地位。
4、加強培訓評估
企業人力資源培訓并不是一個簡單的培訓內容的傳輸，而是一個系統的體系，在實際的培訓過程中，我們應該注重到培訓效果的評估，要將評估的結果和員工的切身利益結合在一起，建立完善的獎懲制度。具體的培訓應該具有針對性，有些培訓適合直接，有些培訓適合間接，有些應該采取長期培訓，而有些應該采取短期的培訓，鑒于培訓的復雜性，應該以相應的量化指標來對其進行評估，這樣才能更好地對人力資源培訓的問題進行糾偏，從而逐步完善相應的人力資源培訓規劃和流程，這樣才能更好地管理整個人力資源培訓體系。
作者：張曉娟單位：四川師范大學文理學院
企業人力資源培訓論文:現代企業人力資源的培訓途徑
一、新時期加強企業人力資源培訓的途徑
1.樹立正確的人力資源培訓觀念。
一方面，必須正確認識企業人力資源培訓工作的重要性。一直以來，很多企業的領導常常將企業工作的重心放在產品的生產經營上，對于人力資源培訓開發工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業內部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發，企業人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業員工的培訓力度。管理人員應該認識到企業所進行的人力資源培訓工作并不是得不償失的，雖然在短期內會讓企業有一定的投入，但是從企業的長期發展來看，人力資源培訓工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓是促進企業核心競爭力提升的關鍵。企業要想實現自身的戰略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質。因此企業領導必須樹立正確的人力資源培訓觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓收到實效。
2.科學制定人力資源的培訓計劃。
企業必須科學地制定人力資源培訓計劃，該計劃應該有長期和短期兩種，長期計劃是企業人力資源規劃中的重要組成部分，它通常是根據企業的長期戰略規劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓實施，它是從長期培訓計劃內容出發，結合企業當前的發展狀態，有針對性地開展人力資源培訓工作而實施的。人力資源培訓實施計劃的主要內容一般有培訓主體、培訓對象、培訓時間及地點、講師情況、培訓手段等，企業應該根據培訓內容與培訓對象的差異來選擇有針對性的培訓教材，結合企業自身規模、人力資源培訓計劃經費以及培訓對象的實際情況來選擇科學的培訓方法。
3.做好人力資源培訓的效果分析。
從企業發展的角度而言，人力資源培訓屬于一種投資行為，對人力資源培訓工作的效果應該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業投入的講課費、講師的費用、培訓對象的津貼、培訓教材的費用等；間接費用一般有培訓對象在培訓時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓對象在培訓后技術水平的提升，生產力的提高，工作態度得到了改善。我們可以對企業人力資源培訓工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業人力資源培訓工作是否取得了預期的成效，同時以此來作為企業以后人力資源培訓方案的制定依據。
二、總結
總之，人力資源是企業的核心資源，做好人力資源培訓與開發工作能夠在很大程度上提升企業的核心競爭力。很多企業也逐漸開始意識到人力資源培訓的重要性，積極地采取各種培訓方式，不斷提升企業員工的人力資源素質，確保企業能夠在日益激烈的競爭環境下得以生存發展，確保企業的持續健康發展。
作者：王文鍇單位：重慶市繼興工程監理有限公司
企業人力資源培訓論文:國有企業人力資源培訓
國有企業員工培訓發展到今天，開始受到越來越多企業的關注。很多國有企業開始真正的引入和建立企業內部培訓機制，同時在企業內部成立了專門的培訓管理部門甚至企業大學。事實表明，企業員工培訓在企業管理、人力資源開發、提升企業整體效益方面發揮著越來越重要的作用。本文將對完善國有企業人力資源培訓機制進行一般探討。
一、完善培訓實施機制
鑒于我國目前大部分國有企業人力資源培訓工作的實施機制還不完善，我們應當做好以下工作：
及時，建立有效的培訓需求分析機制。了解知識經濟條件下新型員工的特點，根據新型員工的特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統，匯集培訓所需信息；建立企業內部良好的溝通機制和順暢的溝通渠道，實現信息的快速、傳遞，實現經營管理者與員工之間的相互溝通，為國有企業人力資源的培訓工作提供方便；與客戶保持溝通，了解客戶對企業及其員工的反饋信息，作為國有企業培訓的依據；關注其它企業的培訓，借鑒它們在培訓方面的成功經驗，促進雙方的交流與合作，為以下進一步開展培訓做好前期考察的準備。
第二，建立科學的培訓決策機制。這主要包括：通過有效的培訓需求分析機制來確定培訓目標，有針對性地制定培訓計劃。在制定國有企業人力資源培訓計劃時，如果需求分析顯示員工士氣低落，就要分析出現這種現象的原因，從激勵機制不健全、員工存在的不滿和工作氛圍不佳三個方面來制定不同的培訓計劃。建立科學的培訓決策機制，確定要開展的培訓類型，達到企業進行人力資源培訓的目的。這種通過科學決策確定的培訓計劃才能更容易被員工接受，培訓的效果也才會更好。
二、完善培訓評估機制
從某種意義上講，培訓評估的重要性不亞于培訓實施本身，培訓實現企業目標的手段，而培訓評估能夠檢驗培訓的目標是否達到。因此，培訓評估是一個檢驗培訓結果的手段，起到對培訓的事后監督作用，同時它能發現培訓中的不足和需要改進的地方，有利于完善將來的培訓，促使企業培訓進入良性循環。要建立和完善培訓評估機制，要做到：
及時，明確評估項目，制定評估標準。對于評估項目中可以量化的指標要加以量化，使評估具有可操作性。對于實施多方位培訓，評估不僅要涵蓋培訓的所有方面，還要使評估主體多元化，既要有經營管理者，還要有受訓員工對自己評估，也要有其他員工的共同參與，使受訓人員接受的檢查與監督。
第二，保障評估客觀、公正、公平、公開地進行。淡化國有企業中的人情色彩，剔除評估過程中影響公平公正的主觀因素，實事求是地進行評估，并將評估結果公開，接受全體員工的監督，及時糾正出現的偏差。
第三，把培訓結束后的即時評估與日后在管理生產活動中的長期跟蹤評估結合起來，兩者評估結果的一致才說明員工在培訓中學到的東西真正地被掌握了，并運用到實際工作當中。徐凱成等（1999年）提出一個人力資源培訓系統模型，如圖一示。
以上模型表明，培訓是為了解決所發現的問題，如果沒有問題，則培訓的選擇就要作細致的具體分析了；而設置培訓目標降為培訓計劃提供明確的方向和依循的框架，但必須注意與企業的宗旨相容!要現實可行，起培訓結果要應是可以測評的，培訓計劃的擬定實際上就是培訓目標的具體化和操作化；培訓活動的具體組織者與企業的規模和結構關系很大；依據企業規模設置的教育和培訓職能機構和人員的選擇而不同，一項培訓是否有效；我們一般都要對其進行評價，在企業培訓的某一項目結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出培訓到底給企業和人力資源效率帶來哪些收獲或提高。
現代企業中的員工，自我意識和自我實現的愿望很強烈，工作對于他們來說，不僅是生存的手段，也是實現自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人的發展前景。培訓則能夠有效地開發員工自身的能力和素質，是他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和歸屬感。因此對隊員工進行培訓，從根本上講，是企業經濟、技術進步和員工發展的必要條件。
三、完善培訓激勵機制
建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業和社會多做貢獻。完善培訓激勵機制可以從兩個方面著手。首先，將培訓與員工的考核、職務升降、薪酬增減掛鉤。培訓不能與其他管理環節脫節，不能為了培訓而培訓，而應將培訓作為考核內容的一部分，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升以及提高薪酬等方面把是否經過培訓以及培訓結果作為重要的參考條件，這樣可以增加員工參加培訓的積極性，增強培訓效果。其次，將培訓本身作為一種激勵手段。培訓在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機會的獲得。要讓員工認識到，企業愿意為工作成績好、發展潛力大、對企業忠誠的人提供培訓機會，讓員工從“要我學”變為“我要學”。這樣，培訓將能更大程度地激發人力資源潛能的發揮，使培訓工作達到事半功倍的效果。
企業人力資源培訓論文:電力企業人力資源教育培訓探討
一、案例分析
某市BX電力企業培訓機構是國家電網高技能人才培訓基地，也是國網公司技術學院分院。企業領導班子6人、辦公室11人、黨群工作部7人、監察審計部4人、管理培訓部33人、人力資源部8人、財務資產部8人、培訓管理部14人、技術技能培訓部45人、技能鑒定部9人、后勤保障部47人。下屬還包括網絡信息培訓室、基礎培訓室、輸配電培訓室、變電檢修培訓師以及電網運行培訓室等。在對員工進行數據調查時，員工隊伍年齡結構中，30歲以下的15人、30歲-40歲10人、40人-50歲人61人、50歲-60歲106人。其中博士1人、碩士21人、本科121人、大專28人、中專9人。基于對企業發展趨勢的考量，企業管理部門結合實際要求建立了相關培訓機構，主要發展培養技術骨干，在所有員工中，由企業現場工作經驗的10人，員工基本都是從事培訓工作的專職人員。加之BX電力企業下屬員工3萬人以上，專業較為繁多，且部門分工十分明確，需要員工各司其職，使得內部培訓量增多，難度和跨度也相應增大，需要培訓部門結合實際要求進行工作優化。
二、電力企業人力資源教育培訓中的問題
目前，BX電力企業內部培訓機構人力資源培訓項目缺乏實效性，主要是由于其偏離了集團的戰略方向，相關培訓工作缺乏實效性領導價值。及時，在制定員工培訓計劃的過程中，并沒有從員工的實際需求出發，培訓工作以及人力資源配置體系和企業的戰略發展動態存在偏差，沒有對企業文化以及員工需求進行深度的解讀。企業培訓過程也缺乏相應的人才支撐，并不能保障培訓效果。第二，在培訓計劃制定的過程中，由于培訓人員的觀念較為落后，缺乏市場性戰略分析能力，就導致培訓內容和相關課程過于理論化，不能對實踐進行有效指導。企業在員工培訓過程中，也沒有給予較多的支持，就導致一部分培訓人員的工作態度并不積極，進而也就導致企業的核心競爭力缺乏后續動力。第三，培訓項目評估體系有待提高，在實際培訓過程中，僅僅只是將重點落在了培訓過程上，卻沒有對員工進行培訓評估，造成了培訓實際情況和生產服務效果出現了嚴重的脫節，究其原因，主要是由評估機制不完善以及評估效果無法得到有效跟蹤。
三、電力企業人力資源教育培訓的優化策略
人力資源培訓項目是企業管理活動發展的重要動力，是組織為開展業務以及培養人才的主要路徑，要保障計劃和目標的一致性，就要積極利用更加多元化的教育培養活動，確保員工能在培訓過程中體會新知識，一定程度上改善員工的工作態度，提升工作職能，從而有效優化工作效率，實現企業共同目標。及時，要在實際工作開展過程中，從戰略發展角度升級人力資源配置工作，提高培訓過程和培訓項目的完整性，并且積極落實更加系統化的管控措施，確保培訓課程能從被動性的戰術層面轉化為主動性的戰略層面，提高培訓理念的同時，強化培訓力度。不僅僅要在培訓內容方面進行戰略性信息整合，也要保障培訓內容和實踐有效接軌。第二，要建立健全切實有效的管理制度，強化人員管理制度是保障培訓效果的前提，不僅要兼顧企業組織需求，也要對崗位管理機制進行細化分析，確保戰略性控制過程符合標準。第三，要積極落實人力資源配置評估機制，在培訓項目開展過程中，要提升培訓效果的轉化率，確保培訓效益有所升級，要對評估方法和標準進行綜合性研究，保障責任落實效果的化。在培訓過程中，要合理化配置培訓和考核時間，培訓人員及時做好監督工作，確保培訓質量符合預期。只有結合實際問題開展科學化的培訓課程，才能從根本上組件精干有效的專業化團隊，確保結構調整機制和管控措施的完整性，也能組建培養專業化的施工隊伍，為電力企業實現可持續發展提供保障，并形成更加具有向心力的企業文化。
總而言之，電力企業要強化人力資源培訓效果，才能在激烈的市場競爭中占據主動，獲得長效發展動力。社會的競爭歸根結底是人才的競爭，企業要充分重視人力資源管理結構，提高培訓質量的同時，增強企業凝聚力，確保員工的技術和能力都能得到優化，為電力企業的可持續發展奠定堅實基礎。
作者:陶梅 單位:國網襄陽供電公司
企業人力資源培訓論文:金屬包裝企業人力資源培訓管理研究
摘要：隨著社會的快速發展，金屬包裝企業也得到了快速的發展和進步。金屬包裝企業在現代化市場下不斷的發展，經濟效益突飛猛進，人力資源的管理也顯得更加重要。本文中主要對金屬包裝企業人力資源培訓管理模式與收益進行了分析，希望為我國的金屬包裝企業提供一些有益的建議和幫助。
關鍵詞：金屬包裝；人力資源；培訓管理；收益
近年來我國的金屬工業得到了快速的發展，產能逐漸擴大，為國家的經濟發展作出了巨大的貢獻。但企業經常會發生一些環保事故和安全事故，主要是因為企業在管理過程中缺少的人力資源管理和培訓模式，因此在企業的管理效果上始終難以展現出良好的成效，甚至給企業的后續發展造成影響。
一、金屬包裝企業人力資源培訓管理的重要性
現階段來說，培訓管理工作對于金屬包裝企業來說越來越重要，是促使企業發展和提升的關鍵所在。通過人力資源的培訓和管理，一方面能夠促使員工的個人素質和能力得到提升，另一方面也能提升員工的積極性和創造性，促使其成為企業發展中的后備力量，從而幫助企業提升競爭力。在良好的人力資源管理模式下，企業能夠更加長遠的發展下去，并在市場中占有一席之地。金屬包裝企業中開展人力資源培訓和管理，也是幫助企業留住人才和吸引人才的重要方法之一。眾所周知，有著良好的人才培養環境和充滿生機的地方才更加容易讓人才聚集。因此，企業一定要將培訓管理放在重要的位置上，為員工提供良好的發展平臺。此外，在現代化市場發展背景下，企業員工需要隨著時代的變化而逐漸的發展和提升，從而正視市場環境所帶來的挑戰。在企業的人力資源管理中，應當將理論性、綜合性和適應性等貫穿到其中，建立起能夠激發員工的機制，從而真正的促使人力資源管理產生良好的效果。從宏觀的角度上來看，建立與現代社會發展相適應的培訓管理模式能夠促使我國的金屬包裝企業得到更加長遠的發展，從而促使企業在市場中占有一席之地。
二、金屬包裝企業人力資源管理中存在的問題
(一)缺少人力資源戰略規劃性
人力資源戰略規劃，主要指的是企業的人員管理和培訓如何滿足于企業的發展需求計劃。人力資源戰略規劃的目標是確保組織在適當的時間和崗位上獲得適當的人員。當企業制定了的人力資源戰略性規劃以后，不僅能夠滿足不斷變化的組織對于人力資源的需求，同時還能在較大的限度上促使企業員工得到潛力上的開發，為企業做出更大的回報。現階段而言，由于缺少人力資源戰略規劃，因此在金屬包裝企業中會出現明顯的人才流失問題。
(二)組織架構不科學
根據相關資料顯示，我國當前階段的金屬包裝企業仍然處于發展的初期階段，因此在企業的組織架構上仍然有著明顯的問題存在。首先，目標任務導向原則不夠明確，部門設置也不夠合理。例如在企業財務管理與審計中，應當是相互獨立的，但很多企業并沒有進行明確的劃分，反而合二為一。其次，一些企業在高層的職位設置上比較多，但在實際的崗位設定上卻存在著明顯的不合理性，從而導致人力資源利用出現不科學的問題。尤其是企業中的管理崗位，人員越來越多，但并不能起到更好的管理效果
(三)缺少對人力資源培訓管理的成本控制觀念
一些企業在進行培訓管理的過程中缺少成本控制的觀念，從而導致在培訓管理方式上缺少針對性和管理的誤區,給培訓管理成本上也造成了不必要的支出。這些會給企業造成“培訓管理成本過高”的思想誤區，導致接下來的培訓工作開展會受到一定的阻礙[1]。主要在培訓當中所出現的障礙分為以下幾點：首先是缺少周密而系統化的培訓管理計劃，在進行管理過程中缺少的判斷性。同時企業在開展培訓管理的過程中無法認識到針對性，沒能進行良好的分析而展開培訓工作，從而導致培訓管理效果受到了明顯的影響。
(四)培訓管理中領導缺少管理的積極性
企業的領導人在任職期間通常來說都是比較看重企業的經營指標實現，追求企業的短期經濟效益，而在人力資源管理和開發方面卻缺少一定的積極性和重視性。并且會將大量的時間和人力、物力都投入到企業的生產當中去，長時間以來會導致人力資源培訓管理的時間和質量難以得到有效保障。
三、金屬包裝企業人力資源培訓收益分析
金屬包裝企業開展人力資源培訓管理會給企業帶來一定的收益。首先，人力資源的培訓成本主要是在培訓教師的薪酬上的支出、受訓員工時間支出、費用支出和消耗材料支出等方面所構成的。考慮到實際情況，還會受到一定其他方面的影響，因此會出現一定的浮動現象。主要為：培訓師\受訓員工培訓成本=薪酬*培訓時間。培訓成本=培訓師成本+受訓員工成本+培訓耗費材料+培訓花銷+設備+機會成本。金屬包裝企業人力資源培訓所帶來的收益主要包含以下幾個方面：首先是，由培訓所增加的銷售收入。對于這方面的收益可以通過以下因素進行修整：①考核評估。對所有的員工進行技術等級考核，從而來明確其實際的工資水平。②勞動簡化系數。根據金屬包裝企業的實際生產技術難度對員工的獨立操作能力進行劃分，從而將此作為基礎進行工資的確定。③不同階段的簡化勞動力總數。員工由于所接受的教育時間上有所差異，受到的教育程度不同，因此在實際的生產勞動中所產生的勞動力也將有所不同，其簡化的程度越高代表著員工的工資應當越高。此外還有在培訓以后員工所產生的新的價值，為企業提供全新的生產能力和效果。其次是安全事故減少當中所產生的節約資金。金屬包裝企業在進行實際的操作過程中也存在著一定的危險性，會使用到大量的機械設備，因此會造成一定的危險性，給社會和生產都造成嚴重的損失[2]。因此，需要對員工在進行培訓管理的過程中實施相應的安全教育，促使員工的安全責任能力和意識能得到根本性的提升。從經濟學的角度來看，節省就是增加收入。當對員工進行了的安全教育培訓以后，員工會因為操作中的安全而減少不必要的事故發生。這部分所節省下來的資金就可以被看做是企業的收益一部分。此外，隨著科學技術的快速發展，金屬包裝企業的相關技術也得到了一定的發展和進步，因此，員工的技術更新在實際工作中就顯得格外重要。只有企業的員工能夠與現代化的社會和技術之間相適應，才能促使工作得到進一步的有效完成該。
四、金屬包裝企業人力資源培訓管理收益提升的方法
(一)建立起有效節約的機制
通過對金屬包裝企業的現狀和人力資源培訓收益進行后發現，在人力資源的培訓過程中，節約企業的培訓成本對于提升整體的收益來說是具有一定積極意義的。因此，金屬包裝企業應當通過合理的預算方式來達到的控制成本的目的。金屬包裝企業人力資源培訓管理預算成本控制中，應當首先考慮道人為因素和人力資本的實際需求。此外，還應當考慮到人力資本投資當中的風險因素。只有的考慮到這個方面的因素，才能根據企業的實際發展中狀況來進行科學的節約機制制定。根據企業自身來的進行預算成本計劃制定，從而在較大限度上減少企業培訓的成本，這對于提升企業的收益來說是十分重要的。
(二)建立標準化培訓體系
企業要想降低成本，并且滿足日常運行中的正常程序，就一定要重視起科學管理模式的建立。對此，金屬包裝企業還應當緊密的結合自身人力資源管理的實際情況進行開展，選擇符合企業發展需求的人力資源培訓管理模式。常見的模式主要有學院式和企業大學兩種模式。前者主要傾向于企業的管理計劃制定，要求培訓管理部門有著較高的水平和專業能力，通過專門的機構來幫助實現培訓的目標。后者則主要包含了內部員工以及一些其他與企業利益相關的人群，通過講座等方式來實現最終的教育和培訓。此外，應當重視起在員工在招聘方面的水平提升。要嚴格的對所招聘的員工進行審核，從而節省在企業內部所實施的培訓工作，促使員工能夠盡快的投入到工作當中去。要真正的認識到高素質員工對于企業節省培訓資金所產生的作用。
(三)建立人力資源效果反饋機制
培訓的效果評估是人力資源當中培訓中最為重要的一個組成部分，可以通過對受訓者與相關人員關于培訓的意見與建議進行收集和調查，對員工受訓以后的績效和員工工作態度等進行考察看其是否發生了變化[3]。在培訓效果評估基礎上應當建立起相應的反饋機制，通過培訓目標與現狀的對比方式，促使企業人力資源能夠達成相應的培訓效果，從而提升培訓管理的質量，進一步為企業的下一段發展培訓提供的保障和依據。
五、結語
金屬包裝企業在近年來發展十分迅速，但同時市場發展要求也不斷提升。在這樣的背景下金屬包裝企業要想得到持續性的發展和提升，就一定要重視起對于人力資源的管理和培訓。要從員工的實際情況入手，提升他們的安全意識和生產意識。同時要通過科學的方式來盡量的減少投入，從而促使培訓管理所產生的收益能夠得到提升。這對于企業的資金節約和未來發展建設都具有重要意義，是推動企業在行業中發展的關鍵所在。
作者:田會靜 單位:奧瑞金包裝股份有限公司
企業人力資源培訓論文:企業人力資源管理職業資格培訓探討
摘要：企業人力資源管理是企業運行過程中的重要一環，能夠實際的控制企業的整體結構，影響企業的運行效率以及運行質量，甚至于直接影響企業的發展方向，企業人力資源管理質量提升以及管理運行合理科學化，需要人力資源管理人才的支持，本文主要探究的內容為企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題，以及針對性的改進建議措施。
關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議
企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突發情況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。
一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子
以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。
二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想
企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。（1）培訓師素質低培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓內容固定凌亂在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。（3）培訓設備以及資料不完整培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題
企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化
企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化
企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保障培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保障培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化
企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，較大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化
企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突發情況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行的分析，從方案的完整性、性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。
四、結束語
企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。
作者:程歷 單位:太平電子商務有限公司
企業人力資源培訓論文:物流企業人力資源培訓工作思考
摘要：隨著經濟的發展和社會建設水平的提升，物流企業在目前獲得了廣泛的關注。從客觀的角度來分析，物流企業的運營可以為貨物的運轉、搭配等提供較為的方案，并且減少了城市之間的空間與距離，為廣大的消費者和相關行業提供了更多的保障。文章針對物流企業如何加強人力資源培訓展開了討論，并提出了合理化建議。
關鍵詞：物流企業；人力資源培訓；企業管理；培訓政策；培訓評估體系；培訓部門
相對于其他的工作而言，人力資源培訓既要在主觀的態度上努力，又要在客觀的工作能力上努力，從而為物流企業的運營提供足夠的人才幫助。但從目前的狀況來看，部分物流企業的人力資源培訓出現了很大的問題，包括物流人員私自拆卸包裹、冒名頂替簽收、針對物品檢查不嚴格等，這些問題的發生都導致相當數量的物流企業，陷入了行業的譴責以及相關部門的長期監察之下，不僅失去了原來的客戶群體，同時還飽受輿論上的壓力，最終導致企業發展走向了下坡路。為此，在今后的工作中，必須對物流企業的人力資源培訓高度關注。
1管理者的任務
物流企業在人力資源培訓方面，需要從長遠的角度來考慮問題，利用多元化的工作內容，將以往的各項問題充分解決，避免造成惡性循環的局面。從客觀的角度來分析，人力資源培訓工作在執行過程中，管理者的任務是非常重要的，并且其會在物流企業當中發揮特別突出的協調作用，這也在一定程度上決定了人力資源培訓是否可以按照預期的目標來執行。
1.1形成具有特色的培訓政策、制度
在物流企業當中，人力資源培訓的管理者必須不斷形成特色的培訓政策、培訓制度。在以往的工作當中，人力資源培訓表現為硬性的特點，絕大部分的工作都要員工被動接受，同時在思想上強制性的統一，這就很容易促使員工在工作過程中，表現出“雙面性”的特點，基本上不太可能按照企業既定的路線去發展和工作。考慮到物流企業的長久發展，管理者在人力資源培訓工作中，制度方面的工作可從以下兩個方面出發：及時，培訓制度必須具備特色性。物流企業的每一個階層、每一個部門，在基礎培訓之上還要實施特色的培訓。例如，可在員工當中開展調查研究，了解到員工個人的發展方向以及喜歡的工作內容，實施特色性的培訓政策，由此來吸引員工自主接受培訓、提高技能的同時，在主觀工作態度上更加積極，保持與企業的長久合作關系；第二，特色的培訓制度。人力資源培訓是一項非常嚴格的工作，各個方面都不能有太多的偏差和缺失。但在當下的工作中，強制性的培訓制度勢必會遭到員工的抵制，所以特色培訓制度迎來了落實的契機。例如，在人力資源培訓制度當中，可以根據員工的表現、階段考核能力、個人業績等，實施針對性的培訓制度，一方面可以減少處罰的單一性，另一方面可以更好地服眾。
1.2加強培訓控制，建立嚴格的培訓評估體系
物流企業在現階段的發展中，對人力資源培訓的關注度較高，該項工作直接決定了企業能否具有充足的人員支持以及能否在業績和工作上盡快地實現目標。本文認為，管理者是人力資源培訓的很大影響部分，所以必須在后續的工作當中加強培訓的控制，建立相對嚴格的培訓評估體系。及時，物流企業的管理者，必須針對日常人力資源培訓中的各項問題有效控制，尤其是一些細節上的影響問題，例如針對物流人員私自拆卸包裹、提前替代消費者簽收等，這些現象均引起了社會上的強烈反對，甚至是出現了很多的民事糾紛案件，導致物流行業陷入到了信任危機當中；第二，所有的培訓評估體系，都必須進行大量的討論、分析、實踐后決定，并且在落實的過程中應保持堅定的態度，給所有人員以正確的思想指導，避免造成培訓工作的惡性循環。
2培訓部門的任務
物流企業的人力資源培訓，在近幾年的工作中，有些企業獲得了較大的成功，有些企業則進入到了極大的混亂當中。從主觀的角度來分析，人力資源培訓工作，最直接負責的部門就是人力資源部門，其對最終的工作成果具有決定性的影響，也負有最直接的責任。為此，將管理者分配的任務合理完成后，還要從最根本的人力資源部門出發，將系列的手段和方法積極落實，改變以往培訓的惡性循環現象。
2.1制定培訓計劃
隨著現代化企業的發展步伐不斷的加快，人力資源培訓的計劃也得到了深度的健全。目前，不僅人力資源管理部門幾乎所有的員工都特別關心培訓計劃，該計劃的實施將直接對員工的日常生活、工作、業績等多個方面產生影響，如果不滿足員工的預期標準或者是培訓計劃方面出現缺失、漏洞，其所造成的消極影響將會非常的嚴重，不利于物流企業的長期穩定發展。建議人力資源部門在制定培訓計劃的過程中，從以下三個方面出發：及時，在制定培訓計劃之前，應針對員工的基礎情況進行了解，包括可以承受的培訓強度、期望改善的能力、培訓后是否還可以繼續從事物流工作等，這些都是影響培訓計劃的重要因素，需要從多個方面來分析；第二，培訓計劃在制定完成后，需要堅持落實。倘若在計劃執行的過程中，發生了突然的情況，則必須采取強力手段來解決，而不是暫時的停止；第三，培訓計劃在執行以后，要求所有的參與者必須總結自身的體會和感悟，要將培訓的內容有效融合到日常工作中，而不是單純地為了在態度上迎合物流企業。
2.2改進培訓方法
人力資源培訓工作在開展的過程中，不可以長久地應用一類方法來執行。部分培訓方法雖然在業界內得到了較高的認可，并且與員工發展相互匹配。但是，如果其不能隨著時代的改變而改變，單純地要求員工來適應企業，則勢必會導致人力資源培訓陷入到極大的困境當中，最終得到的成果也是非常不積極的。本文認為，培訓中要注意按照成人學習的特點改進教學方法，加強實踐環節，根據“學以致用”的原則，將教學時間的一半用作講解問題或演示，剩余一半時間給學員用來討論或實踐，學員實踐應在教師指導下進行，以便及時總結、鞏固和提高。這種互動式的培訓方法為接受培訓的員工創造了參與和實踐的機會，使他們在實踐中加深了對所學知識的理解，提高了運用知識解決問題的實踐能力。除此之外，只有當員工的個人目標與企業目標高度一致，才能達到和諧發展，一方面組織實現自己的目標；另一方面員工在物質及精神方面得到滿足。因此，物流企業與員工應建立一種相互忠誠的模式，物流企業首先尊重員工，在實現組織目標的同時盡量滿足員工的個人需求。
2.3受訓員工應樹立正確的培訓觀念
就人力資源培訓本身來講，其是一項長期的工作內容，短期內的培訓雖然可以獲得暫時的進步，但卻無法支持物流企業長久的穩定。此時必須保持所有的受訓員工都可以樹立正確培訓觀念，由此來引導自身與企業的步伐積極一致，實現自身價值的同時，為企業的目標做出較大的貢獻。及時，人力資源部門的主管、經理等，需要事先與員工進行溝通和交流，在多個方面來糾正其錯誤的觀念，保持多元價值觀的存在；第二，培訓觀念的樹立需要長久的堅持，要對受訓人員的看法進行尊重，而不是一味地進行批評和強烈的言語刺激，這樣并不能得到理想的成果；第三，所有的受訓人員在培訓觀念上應積極地闡述出來，如果與企業不一致，則按照“求同存異”的原則來進行改善，促使員工和企業保持在和諧狀態。
3選擇適合員工的培訓方式
當前的物流企業進入到了發展的重要階段，任何一個企業在出現負面的新聞后，都將對固有的工作內容產生極大的不良影響。為此，建議在今后的人力資源培訓工作中，必須要選擇適合員工的培訓方式，從而在多個方面來解決培訓模式的各項負面問題。一般而言，培訓的方法和技術很多，如課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研究、高級游戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等。縱觀現代市場經濟的發展，不難看出，企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業教育培訓的競爭。未來物流企業，優于競爭對手的途徑就是比競爭對手學得更快，掌握的知識和技能更多，重視教育培訓、重視員工素質的提升和企業文化的認同，真正把企業建成學習型組織、學習型企業，通過提高企業凝聚力、向心力和核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”，是物流企業獲得發展的最根本手段。
4結語
本文對物流企業如何加強人力資源培訓展開討論，從已經掌握的情況來看，很多的物流企業都在積極的改進自身人力資源培訓模式，希望能夠在客觀上達到較高的水準，在主觀上保持積極的態度。日后，我們應在人力資源的培訓方面開展深入的探究，積極向成功企業學習，加強交流和探討，從而保持自身人力資源培訓模式的良好轉變。
作者:張樂洋 單位:吉化集團公司物流中心
企業人力資源培訓論文:略析企業人力資源培訓的策略
一、資源培訓管理關鍵環節
1.文化培訓。企業文化是一個企業在長期發展過程中形成的物質和文化財富的綜合，是一個企業長期發展的核心所在，也是具體企業最重要的財富。如何在員工的腦海中形成對企業文化的深刻理解，是企業完成企業文化升華的關鍵所在，所以人力資源培訓管理體系的建設工作必須將企業文化培訓納入進來。
2.人資部門自身培訓。人力資源管理崗位有自身工作的特點，是比較特殊的崗位，這也對人力資源管理工作者的綜合素質提出了很高的要求：首先，要有適合人力資源管理工作的情商和智商；其次，要能夠及時學習近期的管理理念和管理方法；再次，要能夠與各種員工進行無障礙的溝通；，要能夠將員工的正能量向員工所在崗位工作方向上引導。可見在培訓管理體系的建立工作中必須包含人力資源管理部門自身的培訓。
3.崗位部門培訓。企業擁有眾多的不同的崗位，如果在培訓過程中部分對象、不講求個體特殊性、籠而統之地進行統一化的培訓，必然會導致員工在工作開展過程中沒有辦法將培訓的成果加以利用，我們所做的所有努力都將付之東流。所以我們必須在人資管理部門中將具體崗位的特點納入進來，進行有針對性的培訓。
二、加強企業人力資源培訓管理體系的措施
1.強化人力資源管理隊伍建設。培訓管理體系建設工作任重道遠，需要專業的、有經驗的、勇于創新和不斷學習的人力資源工作團隊，所以我們必須不斷強化人力資源管理隊伍的建設，主要從如下幾點出發：首先，要加強對有經驗的工作人員對新型管理系統，如ERP,OA等管理軟件的培訓，并不斷強化他們的計算機使用水平和信息的獲取能力；其次，對于工作經驗不足的人力資源管理工作人員，要強化他們的工作思想，讓他們深入企業每一個崗位，了解所有在崗職工的工作情況和部分生活情況；，要強化對所有人力資源管理工作人員的思想道德教育。
2.企業高層要加強對培訓管理的重視。企業的高層要認識到，員工的成長和關鍵知識的儲備才是企業最終實現盈利并需求長期發展的關鍵所在。企業高層管理人員要將人力資源培訓管理體系的建設工作作為重要工作和核心工作來抓，做到上綱上線，這樣才能夠為培訓管理體系的建立掃清障礙。
3.對人力資源管理團隊進行培訓技能的培訓。很多企業并沒有嘗試過培訓體系的建設，所以企業有必要選派人力資源管理工作人員到其他大型企業進行參觀和研討，有必要時還需要進行專業的進修，在不斷掌握人力資源基本工作技能的同時，強化在培訓管理方面的技能。
4.科學制定培訓科目。每個企業的經營內容和發展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、統一的培訓方案進行培訓管理體系建設的開展，將與培訓管理體系建設工作的思想相背。相關人員要根據企業具體情況，深入到具體崗位，了解企業的經營狀況和員工的思想狀況，最終確定好合適的、適合本企業的培訓科目和培訓內容。
5.向員工灌輸可持續發展的思想。很多員工認為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀是知識經濟時代，也是信息大爆炸時代，更是市場競爭異常激烈的時代。人力資源管理工作人員要在必要的時候想員工灌輸可持續發展的思想，要幫助員工形成企業發展、自我成長的理念，推動培訓管理體系的建設。
6.加強職工文化建設，促成職工文化和企業文化的高度契合企業的職工文化也十分重要，是企業在發展過程中職工隊伍長期形成的所有精神和物質財富的總和，涵蓋到職工的工作、生活、娛樂、休閑、醫療等諸多環節，企業是所有職工的企業，職工是企業的職工，我們在進行工作開展的過程中一定要尋求職工文化和企業文化的契合點，保障積極地、向上的職工文化。
7.加強各部門之間的協調能力人力資源管理工作人員要結合自身工作的優勢，在不斷建設培訓管理體系的過程中，要充分協調好企業各個部門之間的關系，只有這樣，才能夠在保障培訓體系建立和建設的過程中，有效整合好企業的內部資源，促成企業各項工作的開展。如此，做好以上幾點，人力資源管理部門就能夠建立好本企業的人力資源培訓管理體系。
作者：張磊單位：中國有色集團沈陽礦業投資有限公司
企業人力資源培訓論文:試議油田企業人力資源培訓策略
一、根據不同層次,設計不同培訓方案
根據海油發展人力資源的結構特點,主要從新員工、技能操作人員和管理人員三個層次進行培訓方案設計。根據不同層次的人員,設計不同的培訓方案,以便有針對性的開展培訓。
(一)新員工培訓
1、新員工培訓的內容。新員工的培訓主要包括以下兩個方面的內容:一是新員工的崗前培訓。崗前培訓是指新員工報到后,尚未正式到崗工作前的培訓活動。主要包括報到當天的介紹、引薦、歡迎活動以及其后由人力資源處組織公司級崗前集訓。這主要是為了讓員工盡早的了解企業現狀,對即將開始的工作有一個基本的了解。崗前培訓是一基于公司級的培訓,主要包括企業文化與歷史、組織構架、管理規章與制度、企業的環境、工作所需的除技能外還需的意識以及企業對員工的行為舉止的規范和團隊建設的管理培訓。二是新員工上崗后的在職培訓。雖然,新員工通過崗前培訓,對部門、同事和工作環境都有了一定的了解,但石油石化行業的工作有其自身特殊的工作特質,因此,對新員工而言,崗前培訓還是遠遠不夠的。在他們面前,一條職業生涯之路才剛剛開始,一切都還無所適從。海油發展新員工上崗后的在職培訓內容包括:一是部門的規章制度、業務規程、工作流程的培訓;二是專業知識、專業技能的培訓;三是安全事項以及緊急情況的應變措施培訓;四是團隊意識培養。通過這些方面的培養和教育,逐步轉變新員工的態度和觀念,使之慢慢趨同于企業的價值觀。
2、技能操作人員培訓。根據公司對員工素質的要求,對員工的培訓需進行多方面的持續改進:在培訓目標上建立新的作業層技能目標體系,讓員工熟知崗位的技能要求和培訓的方向;在機制上,進行不斷的改革與完善,使之逐步達到現代培訓要求;不斷改善培訓軟環境,提高培訓師資力量,調動員工培訓的積極性;在過程控制上采用新的控制方式,確保每一項培訓計劃的實施并滿足進度要求;在練兵的形式上注重培訓形勢的實際性和行效性。技能人才培訓:按照公司綜合管理體系培訓文件的要求,結合海油發展在運作規定和生產運營等方面的需要,每年和每一個季度都要在海油發展范圍內進行系統、的綜合管理,從而達到體培訓的不斷加強員工對現場操作技術水平的熟練程度的目的。員工技術比武培訓:每次在一定的時間范圍內進行技術比武,可以不斷將加強員工的技術熟練水平。在海油發展開展廣泛的技術比武,同時不斷增加技術比武的廣度和深度,達到提高技能、切磋技藝、交流技術經驗的效果。從業資格鑒定工作和技師培訓:海油發展每年可以根據單位的具體情況結合員工的崗位進行從業資格鑒定工作和技師培訓,同時根據年度績效評估結果,實行員工晉升以增加員工工作的積極性。技能操作人員的培訓方式主要采取以下培訓方式:職業技能鑒定工作和技師培訓、高級技能人才培訓班、急救培訓等、在職培訓、ISO管理體系培訓、師傅帶徒弟、現場演習、崗位練兵和知識技能競賽等方式等。技能操作人員培訓的教師一般為:專門的技術人員、內部培訓師以及高層管理者,還可以聘請當地知名的培訓機構教師以及當地培訓機構講師等。
(二)管理人員培訓
在企業中任何一個人都不是孤立的生活的,工作人員必須懂得團隊合作的重要性,團隊建設培訓對海油發展的管理人員來說是必須的。在管理人員中開展輪崗培訓,為管理人員提供互相學習的機會,使其能明確自己所在管理團隊的優劣勢,相互之間,取長補短,均衡發展。對的基層管理者,還可以開展職業生涯設計培訓,明確個人以后的發展方向,鍛煉其管理能力。對中高層管理人員而言,因為他們所擔負的工作任務的特殊性,因此,可以對其進行外語培訓以及拓展培訓等。拓展培訓主要是重視人的態度、意志力、心理狀態的培養,達到激發學員的內在潛能,強化個人的心理素質和應變能力,不斷認識自我超越自我的目的。管理層員工的培訓方式主要采取短期脫產培訓,脫產培訓的方法很多,主要采用的有案例研究法、企業外研修班、大學MBA教育、行為模仿等方法、團隊建設培訓、特種設備培訓、高技能人才培訓等以及在職培訓,主要包括預備職位經歷、工作輪換、晉升開發、輔導、實習以及行動學習等技術,語言培訓、管理課程培訓、輪崗培訓、職業生涯設計培訓、拓展訓練等。把繼續教育作為更新于部知識結構提高技術素質的手段。圍繞生產技術發展的新工藝、新技術的推廣應用,派遣有能力的管理者參加繼續教育工程,并邀請專家教授來海油發展舉辦專題講座,拓寬專業技術管理者的理論知識。
二、員工職業生涯規劃與員工培訓相結合
職業生涯規劃包括從事什么職業,在什么組織和地方從事這個職業,在這個組織中擔任什么角色,在個人一生中的職業變更以及為實現職業設計接受的各種教育和培訓。職業生涯規劃,應該以企業長期戰略為基礎,結合員工自身優勢,由企業幫助員工規劃及實現,否則,職業生涯規劃則沒有了意義。職業生涯規劃需要根據個人在工作與學習的積累不斷調整。一個人的興趣愛好、人生目標會不斷發生變化,職業生涯規劃也會隨之可能發生調整。企業要積極引導員工樹立目標,建立自己的職業生涯規劃,但是要注意采取的方式方法,充分發揮員工的自主性,不能一味的采取物質激勵,也不能只從企業的角度出發,不考慮員工自身的需求。如果領導人員只是單純地根據自己的經驗及想法來設計員工的職業生涯,而沒有考慮到員工自身的需求和感受,忽略了員工的差異性,就容易造成員工的消極抵觸。企業應當鼓勵員工發揮潛能,結合員工日常的表現,以及員工自身的需求和喜好,為員工制定符合公司發展戰略,適合員工發展的職業生涯規劃。
三、營造良好的企業學習氛圍
要搞好企業的培訓,營造良好的學習氛圍就非常的必要。企業營造良好的培訓學習氛圍,引導員工積極參與培訓,提升自我學習的積極性,使員工在學習中不斷提升自我,共同分享學習成果,從而提升組織的思維能力,就顯得非常重要。營造的學習氛圍,確保培訓目標和培訓需求的制訂。培訓部門在完成向管理層報告具體的培訓計劃、實施、費用、員工滿意度等多種報告之外,還要讓高層管理者能夠知道員工受到培訓之后,員工行為和態度的改變為海油發展所帶來的業績提高的具體情況。從而達到管理層能夠實實在在地看到培訓的價值所在,促使管理層關注培訓、扶持培訓的有效進行。管理人員做“領頭羊”作用。企業管理人員應該主動帶頭學習,以身作責,做企業全員上行下效的“領頭羊”的學習風氣。
企業可以聘請一定比例的管理人員擔任內部兼職職業培訓師,按期安排一些課程,使這些管理人員主動走上講臺,與員工進行交流,給員工樹立學習型榜樣。爭取管理層對培訓的支持和重視,確保培訓計劃的合理制定。高層管理者是對培訓者好的支持和激勵,可以積極為培訓提供必要的培訓資源和指導并規定明確的培訓目標。培訓者要定期向領導報告培訓舉辦的次數、人數、費用、心得報告等,讓其知道員工受訓后行為和態度改變所帶來的工作業績提高,即讓其看到培訓績效。也可以請領導當一回培訓師,親身體驗培訓。把培訓納入管理層的工作職責,并作為考核其績效的內容之一,是落實培訓文化的主要方法。
作者：唐春華單位：中海油能源發展股份有限公司采油服務分公司
企業人力資源培訓論文:論企業人力資源培訓的重要性
摘要：進入21世紀，企業間的競爭越來越激烈，而競爭的核心則是人才的競爭。人力資源的培訓將是企業增強競爭力的重要途徑。文章論述了企業人力資源培訓的重要性。
關鍵詞：企業人力資源培訓；企業文化；工作績效
從某種程度上說，人力資源培訓是創造企業活力的本源，也是員工塑造自我職業競爭力的根本。因此，企業人力資源培訓成為一個重要的問題，它直接反映了企業以后的生存與發展。
對于現在的企業來說，對員工進行培訓是人力資源的增強的主要途徑。僅從市場中招收合格的人才往往并不能使企業滿意，因為一方面市場并不總能提供符合企業要求的資源；另一方面，從市場中獲取人力資源的性很小，企業可以招聘到很滿意的人才，其他企業同樣可以將他挖走，不能留住的人才對公司也是一種很大的損失，于是對于人才的競爭也變得愈演愈烈。隨著人力資源的不斷發展，員工的培訓也從人力資源中突出表現出來，發展成為一個獨立的
項目。
一、進行人力資源培訓的根據
（一）人力資源投資增值的重要路徑
人力資源的培訓，可以使企業增值，因為培訓可以使員工的素質和技能得到很大的提升，同時能提高員工的積極創造性，從而使得企業擁有更強大的競爭力，為企業的長期堅固的發展培養后勁的力量，這樣企業會長期受益。畢竟市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，所以，企業進行人力資源培訓對企業是百利而無一害的。
（二）留住人才的重要手段
企業很需要專業又有經驗的人才，有些企業也很想大力進行人力資源培訓的項目，但很多企業都害怕培訓出了好的人才后，會在人才流失后對公司造成很大的損失。因此如何留住人才，較大程度地激發他們的能力，使其為企業創造較高的經濟效益，也是人力資源開發的主要目的。事實上，進行人力資源培訓是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培育條件好，哪里就會成為人才集中的地方。引進和留住人才，確實要靠優厚的物質待遇，但更要看這個事業是否有發展前途，企業家更需要看重這一點。就算是培訓出來的人才有小部分的流失，但只要肯大力發展人力資源的培訓，就一定會吸引來更多的人才，為公司創造更好的效益。
（三）使企業和員工互惠互利
現在的中小企業普遍面臨資金不足的問題，然而通過培訓，則更能夠減少內部管理的成本，提高工作效率，使員工的專業技能、工作態度、主動性和積極性都得到很大的提高。培訓是一種投資，使人才的知識技能得到更好的提高，而且這種投資是一定會帶來豐厚的回報的，尤其是在現今飛速發展的社會，員工原有的知識技能已經不能再適應公司更好的發展了，它需要更好的提高。特別是對新員工的培訓，既能夠對企業的性質、發展目標有了深刻的認識，又能夠對自己所從事的工作有了更為深刻的了解，從而產生責任感歸屬感，獲得自信，以盡快適應新公司的環境。而對老員工來說，可以吸取新的知識，學習新的技能。總之，進行人力資源培訓，是使企業和員工達到互惠互利的一項內容。
二、對于人力資源培訓的具體意義
所有企業培訓的目的，都是在于提高員工的績效，從而提高企業的績效，企業的培訓和發展的意義，主要表現在以下幾個方面：
（一）提高員工的個人認同價值
很多的員工工作的目的是自我價值的實現，培訓能夠為員工提供新的知識與技能，使其更能適應以后艱難地工作，實現自我價值的提高。這不僅是物質上的滿足，而且是使員工在精神層面上的成就感和認同感，這樣就更能使員工更熱愛他的那份工作，然后再進一步加強自我知識層面的提高學習，如此便形成了一個很好的良性循環，一個員工在自我價值實現的同時也能為企業做貢獻，是個雙贏的事情。員工在經過人力資源培訓之后，不僅在知識和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理層對他們的關心和重視，自信心也能得到增強，得到很大的自我認同感后，員工的績效就會有很大的提高，這是有直接聯系的。
（二）提高員工的工作績效
有效的人力資源培訓能夠使員工增加工作中所接觸到的知識和技能，包括對企業和部門的各個層面和整體的知識的了解，為以后的工作提高了效率，也就提高了工作績效，從而企業的工作績效也得到了很好的提高。對于人力資源培訓，不僅能夠提高員工的素質，使員工具備完成所需要完成的工作所需的知識和技能，并且能提高工作績效，改變他們的工作態度，確定員工能夠很好的完成工作，從而提高整個企業的績效，完成企業的目標，提高企業的競爭力。
（三）建立的企業文化、塑造的企業形象
人力資源培訓是形成員工們共同的價值觀和凝聚力的關鍵性項目。企業的人力資源培訓不但可以在公司內部形成豐富的企業文化，而且還能在外部為企業塑造起良好的企業形象。擁有科學系統的培訓機制的企業將會給社會一個成熟、不斷進取的形象。在我國的那些外資企業之所以能夠吸引大量的人才，其中一個主要的因素就是外資企業能為公司的員工提供大量培訓的機會，建立起了長期發展的形象，從而獲得了人力資源上的競爭優勢。企業如果不斷地進行員工培訓，向公司的員工灌輸企業的正確的價值觀，規定良好的行為規范，使員工自覺地按慣例更好的工作，從而形成良好、融洽的工作氣氛和環境。通過人力資源培訓，可以提高員工對公司的認同感和對自我的存在感與責任感，提高了企業員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚性及團隊的奉獻精神。企業各層次員工在培訓活動中能夠擁有良好的互動，促進各層次員工的交流，能夠進一步增強企業的凝聚性，在企業中形成融洽的、高度統一、不斷進取的、得到大家一致認可的企業文化。另外，人力資源的培訓計劃能較好的傳達和強化企業的文化，使企業領導者的競爭目標能夠更好的傳遞到企業每一個員工的思想中。
總之，加里?德斯勒說過，培訓的目標不僅是與工作相關的知識和技能的傳授，還包括對員工責任、感存在感和獻身精神的一種強化，提高員工對企業的認同感和忠誠度。當今社會，越來越多的經濟學家意識到，人力資源培訓已成為現代經濟提高的本源。馬歇爾在《政治經濟學原理》中指出：“所有資本中最有價值的是對人的投資。”作為一種對人力資源的投資，培訓具有一定的經濟屬性，它一方面受發展的制約，另一方面對發展又有著較為積極的促進作用。培訓投資的經濟效益會使人們對培訓作用有著更為積極的認識，從而促進企業的發展。人力資源培訓對企業和員工來說都具有非常重要的意義。
三、結語
綜上所述，進行人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，企業必須認識到它的重要性，人力資源培訓的好壞都會直接或間接的影響到企業的未來發展，是企業能否獲得強大競爭力的重要關鍵。對員工的人力資源培訓是企業進步的一個重要指標，是企業長久有效發展的動力。要在現如今激烈的市場競爭中立于長久不敗的地位，必須依賴于行之有效的人力資源培訓工作。卓有成效的人力資源培訓對提高企業管理水平和工作績效都有著巨大提高的作用，科學合理的培訓投資為企業所帶來經濟效益是十分可觀的。所以，大力提高企業的人力資源培訓將是企業今后努力的方向。
