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中國人力資源管理論文:加入WTO后中國人力資源管理與開發對策
在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優勢的關鍵要素。如何提高人力資源管理的水平，是一個關乎組織戰略成敗的問題。這已經是全球的共識。而在中國，一個更緊迫的形勢是，加入WTO在即，探討相應的人力資源管理對策已成為迫在眉睫的要務。
要分析加入WTO后中國的人力資源管理，首先必須分析加入WTO將對中國的人力資源管理帶來什么樣的環境，也就是說，分析WTO將給中國企業組織帶來什么、造成什么、要求什么，由此才能進而探討相應的人力資源管理對策，才能做到有的放矢。
加入WTO后，中國將面對一個開放的市場，將直接參與到世界經濟一體化的進程中。受此影響，中國的經營管理將進入一個特殊的時代環境，它具有三大主要特征：競爭激化、迅速變化、高度多元化。
競爭性。加入WTO將帶來更大的競爭，這是毫無疑問的。更多更強大的對手將以更直接的方式，長驅直入，躍上中國經濟舞臺，帶來嶄新的技術，龐大的財力，的經營和管理方法，以及空前的競爭威脅。這將對中國現有的企業帶來巨大挑戰，將使中國的企業競爭進入真正國際性的白熱化階段。
變化性。由于激烈的競爭，市場將越發瞬息萬變，不存在任何靜止的東西。變化性，作為競爭性的孿生姊妹，同樣將成為流行的特征。不思進取，固步自封，或者難以適應變化的環境，就必將被淘汰。
多元化。經濟一體化、國際化的另一個必然趨勢，是匯聚各種經營性與非經營性要素，單純性的環境和單一化的條件不復存在。當這一趨勢隨WTO進入中國后，以往任何一種經營管理模式都將顯得單薄。沒有應對高度復雜性、多樣性的準備，將難以駕馭局面。
由于上述三大特征，中國在人力資源管理與開發的所有領域都必須有針對性地進行調整、轉移，以適應競爭、變化和多元化的環境。本文將從以下八個方面討論相應的新對策。每一個方面都是圍繞競爭性、變化性和多元化展開闡述的。
1．人力資源規劃
為了適應競爭環境，人力資源規劃仍須進一步加強成本控制，包括提高個體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質壓縮人力成本規模。然而，更有前瞻性的做法，是雇傭超前型人才，或者說，聘用未來型人才，這是使組織提前跨越時代的關鍵。
面對變化的環境，傳統意義上的工作分析可能成為陳舊的手段，有機而靈活地組織工作、流動而富有彈性地設計工作將成為新的潮流。美國西南航空公司在過去成功地實踐了這一模式，得到學術界和業界的高度關注和首肯。
隨著中國融入世界經濟一體化，人力資源也會不可避免地產生多樣性。尤其是，專業技術人才和管理型人才市場將越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規劃提出全新的課題。
2．招聘與選拔
抵御競爭的最有效的辦法之一，是提高人員招聘與選拔的效率和成功率。高標準選拔人才是贏得競爭的基礎，而科學地篩選人才是獲得高質量人才的保障。那種隨意對待招聘選拔而期望勝出的態度，是不理智的。在發達工業國家，嚴把進門關，人事甄選科學化，是一個極其嚴肅的事情。可以預言，基于心理測量學的化的人事測量與評價將成為時尚和基本程序。
由于迅速變化的競爭環境，人事招聘必須善于為組織提供具有應變能力且富有組織保障的人，特殊的甄選技術應得到深入開發和運用。而這一方面也和組織所面對的多元化環境相關。組織越來越依靠多樣化的人力資源勝任各種復雜的任務，因此擁有和使用系統化的甄選評價工具，用現代人事測量技術武裝企業，勢在必行。
3．培訓與開發
面對入世后的環境，雖然日常的工作培訓不可或缺，但培訓與開發的焦點應當主要定位在開發首創精神，培養多樣化技能，提升敬業精神，這是涉及關鍵競爭力的培訓。
應付變化性環境的培訓要領在于強化“特異性開發”和“超前性開發”。特異性開發是指針對特殊行業組織的特殊需要(包括能力與非能力性因素)進行的開發，它強調強化組織的特有競爭力，它能夠抵御變化帶來的混亂和衰退。超前性開發則是強調為未來準備人才，而這是應付變化的最強有力的方法。
結合中國國情、切中中國人特征的開發，將是關注的熱點。尤其是需要關注中國文化特有的某些與WTO、世界經濟一體化不相適應的特征。例如，有研究表明，中國人相對缺乏非真實性思維，具體表現為缺乏或不愿意進行超現實想象。這對培養領導市場的先驅精神和能力來說，是致命障礙。
培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發人成為優于開發工作的更高境界。
4．晉升與職業規劃
面對競爭環境，晉升作業面對兩難困境，一方面，由于機構精簡和有機化，結構化重組和扁平化，晉升的機會似乎被壓縮；另一方面，在競爭中人們更需要晉升的激勵、來自晉升的職業支撐和應付競爭的前途信心。晉升必須有機地與職業生涯設計結合在一起。強化心理契約，開發多種形式的保障和支持，是可能的途徑。
變化的環境對組織導致的最直接、明顯的結果之一，是更大的人員流動。缺乏穩定的員工隊伍將可能是未來最基本的特征。組織必須適應這種局面，并著力控制和弱化這種情形。為了適應變化的環境，組織必須加強繼任規劃，準備未來的接班人。中國人更崇尚穩重、平和，而不喜歡也不適應變化。組織必須設法消除這種惰性，在關鍵崗位上尤其要杜絕這種惰性。
至于應付多元化時代，最有效的方法之一是優化團隊搭配。人力資源是互動的，個體效率會受到群體的制約。協和的團隊搭配，可達到總體大于部分之和的效果。
5．考核與績效管理
競爭勢必改寫組織的績效管理與考核規則、標準。雖然績效結果一向是決定競爭輸贏的直接指標，影響這一指標的卻是輸人和執行過程。廣義的績效概念既包括結果，也包括過程。評價是全程的。只看結果不看過程，只看輸出不看輸入的做法，已經過時，更不科學。然而，過程的評價可能比以往已經很困難的結果的評價更難。有關測量、評價技術的開發必須高度重視，盡早提到議事日程上來。
變化性的環境對組織作業的直接影響是造成任務的不確定性。每一個員工都可能隨時面對任務的量的變化和質的變化(工作轉換等)，其結果是要求員工具有超常的應變力，并愿意和能夠承擔額外任務。在這種情形下，輸入(員工的能力和動機)往往更重要。
績效概念變化的另一個重要內容是拓展到包括員工、組織、股東和社會。而且，即使是在員工這一方面，多元化也使人一事匹配變得空前復雜，績效會成為日益針對個體而勝過針對事務的概念。這個拓展使績效評估更加困難。開發相應的新技術方法是突破績效評價困境的關鍵。
6．薪酬福利
WTO為人力資源領域所帶來的最直接的競爭效果，莫過于薪酬的動蕩。由于所有競爭對手競相支付高于市場平均價格的薪水，價格會滾動攀升。而另一方面，利潤的分配格局會變革，知識智有所值、人才勞有所得的呼聲會越來越強烈，收益將被更廣泛地分享而不是過分集中。組織必須對人力資源采取更嚴肅而慷慨的態度，對人力資本付出更大的投資力度。
同以往不同，在變化的情境中，薪資將更多反映市場而不是工作本身的價值。那種靠工作分析計算工作價值的做法屬于傳統技術時代，而不屬于知識市場化的時代。變化是主導的，是永恒的主題。所有的分析都必須反映動態特性，否則沒有現實意義。
再加之環境以及人力資源本身的多元化，薪酬福利的彈性設計和多軌制將更加流行，其中蘊涵的規則將更加復雜，“分化”現象將更加普遍。值得特別一提的是，薪酬管理中的人文化設計，在這方面，心理學原理而不是經濟學原理起更重要的作用。正如美聯儲主席格林斯潘所說，“對于我們正生存在新經濟中的提法，有一個重要的警告，即它其實是關于人類心理學的。”同理，面對新的時代，薪酬同樣不是純粹經濟學的計算問題，而更主要是人的心理學問題。薪酬的含義將更注重人的價值而不是工作的經濟價值。而這對于主要基于腦力勞動的知識經濟時代，尤其有重要意義。
7．領導
面對新經濟的競爭，魅力型領導再度成為業界寵兒。雖然當今許多人蜂擁評說新經濟領導的特征，但從競爭、變化和多元化角度來詮釋，未來領導的魅力主要是來自“首創與進取”、“樂觀而堅定”、“開放而親和”。
首創與進取是鉗制競爭的法寶。首創精神引領組織占取先機，進取精神推動組織不斷變革。需要反思的是，中國傳統的教育和計劃經濟體制似乎并不利于培養首創和進取。缺乏“及時個吃螃蟹的人”，“槍打出頭鳥”……都會成為今后組織適應WTO的障礙。未雨綢繆，盡早啟動系統的開發計劃迫在眉睫。
樂觀而堅定，能預測未來而處變不驚，能耐受高壓和挫折，是領導魅力的另一個支柱。一切都在變化，惟有變化是不變的。領導者必須提升自己的適應力，能面對各種不測而保持自信。
開放而親和是領導魅力中最有人性味的內涵。這也是人本管理取向的要求。富有人性關懷將是領導者取得影響力的主要法寶。開放，能容納各種人、各種思維方式、各種文化習俗，親和，關注而感召下屬，是領導者打動人心的魅力之源。
8．文化
文化是也是最困難的策略。無論是環境競爭性，變化性，還是多元化，都要求文化變革，塑造新的文化。這也應該成為文化本身的特性之一。事實上，對于現代組織管理而言，組織文化存在的意義就在于被變革。
面對競爭性環境，組織文化必須塑造新價值觀。包括對人力資本、對價值、對管理、對世界經濟、對組織變革的觀點，都需要重塑。新經濟本身就是新價值觀的產物和體現。就象知識經濟與人本管理互為動力一樣，新價值觀和組織成長也是相輔相成的。
變化環境下，文化的功效源自它的引導性而不是跟隨性。文化的變革是文化發展的契機，而只有發展的文化才是可延續的文化(固結的文化只能是日趨凋亡的文化)。在變化之中，必須處理好模糊與(模糊的文化適應力強但難于把握)、彈性與剛性(彈性文化適應力強但現實支撐力不確定)、離散與統合(離散的文化適應力強但總體規范性弱)的辯證關系。
由于環境的多元化，文化單一性時代結束，多元組織文化成為必然。不同文化的交融協調，尤其是中西文化的整合，勢在必行。毫無疑問，哪個組織文化融合得好、最協調、最，這個組織的生存和發展就越好，競爭勝出的機會就較大。否則，文化的沖突碰撞可以使整個組織休克。
作者：北京大學心理學系主任、教授、博導王壘來源：《中國人力資源開發》2001年第11期
中國人力資源管理論文:新世紀中國人力資源管理面臨的挑戰
新世紀中國人力資源管理面臨的挑戰
更多的民營企業在創業時注意的是技術和市場，忽視了科學的管理制度。在企業成長到一定規模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。為了應對加入WTO這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。需要普及人力資源管理理念和知識的主要對象是企業經營者，特別是一把手。
人力資源管理將成為21世紀管理學的核心，特別是中國管理學的核心。人力資源管理在中國管理界地位的上升并非偶然，它既有國際因素的影響，也有國內因素的影響。
一、技術的發展提高了人力資源在生產中的地位
從國際上看，20世紀末高新技術的發展使勞動者在社會生產中的地位發生了質的變化。回顧一下工業革命以來的歷史就可以看到，工業革命曾使往日的自由勞動者成了機器的附庸；勞動異化為資本的奴隸；人制造的機器反過來成了人的主宰。與此相對應，工業革命時代管理學的構架在很長時期內是圍繞著“事”為中心建造的，人不過是為完成“事”而存在的。
高新技術的發展改變了工業革命的傳統格局，勞動者在生產中的地位迅速上升。無論是知識的創新，還是高科技成果的應用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。在知識經濟時代，企業中的人力資源管理也必須突破工業經濟時代的模式，才能構建新的激勵機制，才能較大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，企業才能形成具有持續發展的競爭力。
二、世界經濟一體化帶來了管理文化的多元化
工業革命以來，資本一直努力著以各種方式走向世界，占有領土和資源、輸出商品、輸出資本都是曾使用過的手段，而高新技術的發展才真正使世界經濟一體化成為現實。
如今，跨國公司在世界的發展，成為世界經濟一體化的強大動力。我國改革開放以來的“三資”企業的發展也構成了這一大潮流的一部分。外資企業的進入，不僅提高了企業的技術水平，也帶來了管理理論和管理方法的革命。跨國公司在不同國家的運行，帶來了企業人力資源多文化的融合和沖突。再著名的跨國公司，面對全球化的經營，也無法使用單一的管理模式，必須實現管理制度和管理人才的本地化。因此，人力資源管理的國際化與本土化相結合的要求，就成為人力資源管理不同于其他管理領域的重要特征。同時，對于各類企業來講，借鑒各國的人力資源管理經驗也就成為必然。
三、傳統體制的轉型中最深刻的變革是人的變革
20年經濟體制改革的經驗告訴我們，最深刻的變革是人的變革，是人的價值觀念的變革，人們利益獲取方式的變革和人們行為方式的變革。沒有人的變革，制度的變革難以持久。
對于企業來說，沒有外部體制環境的變化，企業人力資源管理體系就難以建立，即使建立了，也無法發揮出相應的功能。但另一方面，宏觀經濟體制改革本身并不能替代企業內人力資源管理系統的再造。外部的條件再好，沒有企業內科學合理的人力資源管理制度相配合，企業員工的積極性也很難激發出來。
應當看到，對于國有企業來講，20年的經濟體制改革已經為企業人力資源管理體系掃清了主要的外部障礙。經濟體制改革進行到了今天，已經對企業內人力資源管理提出了要求，要求企業的管理制度對外部體制變革作出回應，從而形成宏觀與微觀的互動。這就是人力資源管理在我國日趨得到重視的最重要的原因。
改革以來，民營企業在我國得到了迅速發展。不少民營企業，特別是知識型員工為主的企業，在創業之初就建立了規范的人力資源管理制度。但是，更多的民營企業在創業時注意的是技術和市場，忽視了科學的管理制度。在企業成長到一定規模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現。這也是目前人力資源管理在我國日趨受到重視的重要原因。
四、中國人力資源管理面臨著既要普及又要提高的雙重任務
面對我國即將加入WTO的格局，我國人力資源管理面臨著普及和提高雙重任務。為了應對這一挑戰，核心的任務首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設一支專業化的人力資源管理隊伍。
需要普及人力資源管理理念和知識的主要對象是企業經營者，特別是一把手。雖然每位管理者都應當是人力資源管理者，但是，如果沒有企業及時把手的理解和認同，再好的制度也無法實施。
培養人力資源管理人才要比培養其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標準化的方法來統一，而需要在規范賭東道的基礎上發揮人力資源管理人員的創造性。對于人力資源管理專業人才來講，這里講的規范主要不是指專業操作方法的規范，而是管理人員其行為準則的規范。
在新世紀，隨著中國經濟的進一步發展，企業將成倍地涌現。不同類型的員工與不同類型的企業在中國這一大地上的組合，為中國人力資源管理構造了一個豐富多彩的大舞臺。12億人口的中國的人力資源管理專業化水平的提高，不僅對中國的管理學，而且對世界的管理學都將是巨大的貢獻。
中國人力資源管理論文:中國人力資源管理外部環境影響
在推進人才工作的過程中，人力資源概念被包括政府部門在內的社會各界廣泛接受，在“十五規劃”和“十一五規劃”中，發揮人力資源優勢成為政府工作的戰略目標。政府機構改革中，“勞動局”普遍被“人力資源與社會保障局”的名稱所代替，其背后除了機構職能的調整之外，更體現了政府將“人力資源”的理念貫徹于實踐的決心。從企業管理的角度而言，人力資源管理對于企業的發展無疑具有重要意義，甚至可以說，一個企業持續發展的關鍵就在于其人力資源管理工作。國外的人力資源管理經典教材大都提到環境因素對管理的重要性。從組織人力資源管理的角度而言，環境因素包括內部因素和外部因素。內部因素主要指文化、機構框架、運行制度等關涉組織自身的因素，外部因素則主要是指組織外部對組織人力資源管理產生影響的因素，包括組織所在地的社會環境、法律法規等方面的因素。組織外部環境對于其人力資源管理往往產生重要影響。包括組織人力資源管理具體標準的制定、管理成本的控制、管理戰略調整等多方面的內容。因此，對人力資源管理外部環境的研究具有重要的現實意義。中國語境中的人力資源管理必須考慮中國的社會現實，孫立平教授提出的“斷裂社會”理論對于當下中國社會十分具有解釋力。
一、斷裂社會理論
“斷裂社會”這個概念主要是概括20世紀90年代以來中國社會所呈現的新特征和新挑戰。斷裂社會主要有三層含義：及時，在社會等級與分層結構上是指一部分人被甩到社會結構之外，而且不同的階層和群體之間缺乏有效的整合機制；第二，在地區之間表現為城鄉之間的斷裂；第三，表現在文化遺跡社會生活的許多層面。斷裂社會的實質是幾個時代的成分并存，互相之間缺乏有機的聯系。“在一個斷裂社會中，社會中不同部分的要求的差異，有時會達到一種無法相互理解的程度。”社會轉型的過程中，不同群體和個人的合理欲求得以浮出水面，然而并不是所有的合理訴求都能夠得到滿足。實踐中，農民工、失業群體與在轉型過程中掌握知識、資源的群體之間利益滿足的程度顯然不可相提并論。貧富差距、社會不公等日益凸顯的問題背后存在一套不平等的動力機制，該機制的核心就是我國社會的權利低水平的均衡，“無論是對于窮人還是對于富人、無論是對于資方還是對于勞方，目前我們制度化的權利保護程度都比較低”。
二、勞動爭議仲裁制度
勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構根據當事人的請求解決勞動爭議，依法居中公斷的執法行為，包括對勞動爭議進行調解，依法審理并做出裁決的一系列活動。通常也簡稱為勞動仲裁。勞動仲裁制度具有不可或缺性。這主要表現在化解勞務糾紛的制度運作過程中。我國勞動糾紛解決機制常被成為“一調一裁兩審制”，即主要有調節、仲裁、法院二審判決，實際運作過程中還包括協商制。然而，勞動爭議方如果想通過法院判決實現自己的權利，必須首先通過勞動仲裁機構的仲裁，即所謂的“程序前置”原則。
三、勞動仲裁制度與人力資源管理
從企業管理的角度講，“人力資源管理具有一種本質性的作用，即可以提高公司的根本水平”。人力資源管理的理念來自企業，但是并沒有局限于此，一些國家相繼提出了人力資源發展戰略。宏觀層面的人力資源管理不僅僅要求效率，同時更多地需要關注人力資本的公平配置和再生。然而，不論企業還是政府，其人力資源管理都離不開特定的社會環境。因此，在斷裂社會的視角下考察人力資源問題具有重要的現實意義。勞動仲裁制度關涉政府、企業和勞動者，涵蓋了人力資源管理的主客體，因而以之為載體為我們從微觀和宏觀兩個層次研究人力資源管理提供了便利。從宏觀視角來看，斷裂社會中不同的階層間存在較深的裂痕。斷裂社會的特征之一就是一部分人被甩到主流社會結構之外，這部分人往往被稱之為“弱勢群體”。弱勢群體中部分成員即使其中部分成員能夠回到社會結構中去，但是在低水平的社會權利均衡體制下，這部分人力資源的效用并沒有得到有效發揮。
而社會權利的較高均衡水平建設的路徑就是建立和完善利益表達機制，尤其要重視弱勢群體的話語權。勞動仲裁制度作為一種利益表達機制和矛盾化解機制正與這種路徑需要相契合。首先，這有利于信息反饋。勞動仲裁機構一般從屬于政府人力資源管理部門，因而，仲裁中所體現的問題可以較為方便的得以反饋。其次，有利于增加政府的回應性。勞動糾紛現之于政府部門本身就是一種壓力，同時，有研究指出勞動仲裁的案例今年來由顯著增加的趨勢，仲裁部門工作強度大。然而在政府機構精簡潮流中，仲裁部門的人員編制難以擴展，其壓力不得不通過政府傳到機制上傳至決策部門，促使其調整和完善人力資源管理政策。斷裂社會中廣泛存在的不平等必然會帶來人與人之間，尤其是不同階層之間的緊張關系，普遍的“仇官”、“仇富”心態正說明了這一點。從微觀層面上看，企業組織尤其是大量雇傭農民工的企業無力阻止這種社會情緒的滋長和蔓延。企業管理中十分強調員工的滿足感和認同感，而這正是企業人力資源管理的重要目標之一。斷裂社會理論指出，社會權利的高水平均衡是解決社會不公的路徑。這同樣適用于企業的人力資源管理活動。企業勞資雙方的權利均衡能夠防止資方權利膨脹給員工工作滿意度、認同感所造成的潛在威脅，同時能給員工提供心理上的安全保障。集體談判理論指出，勞資雙方權利的均衡能產生使資方關注經營問題、調整發展戰略等外部效應。西方發達國家的集體談判制度相對比較成熟，勞工組織、平等就業法等為勞資雙方的權利均衡提供了制度支撐。而我國尚未建成較為完善的勞工權益保護體系，只有一些零散的勞工權利保護制度。勞動仲裁制度就是其中之一。
它不是一種權利主動保護機制，而是一種被動申訴機制。因此，它的作用在于為勞工維護權利提供制度激勵。雖然這是一種保障性的激勵，但卻可以在一定程度上減輕個人的不安全感，從而與企業人力資源管理的目標相契合。然而，每一項制度背后都承載著相應的價值，而且往往是多重價值。前已述及，勞動仲裁的程序前置問題與行政化已經引起學者們對該制度的質疑。程序前置的規則勢必增加仲裁機構的壓力，亦有違仲裁請求方的自由選擇權，過高訴訟化的結果導致行政資源的浪費。過度的行政化則可能一定程度上有礙于仲裁的公平公正，難以體現其“中立的裁判者”的價值。顯而易見，這些問題不僅與人力資源管理的效率價值相悖，同時也在一定程度上削弱了制度本身的合法性。
四、我國人力資源管理的外部環境分析
（一）可能機遇
1.政府的戰略支持。
隨著改革開放深入發展，我國人才管理和戰略規劃工作也不斷推進，人才問題引起人們普遍關注。在推進人才工作的過程中，人力資源概念被包括政府部門在內的社會各界廣泛接受，在“十五規劃”和“十一五規劃”中，發揮人力資源優勢成為政府工作的戰略目標，黨的“十七大”明確提出“建設人力資源強國”。政府機構改革中，“勞動局”普遍被“人力資源與社會保障局”的名稱所代替，其背后除了機構職能的調整之外，更體現了政府將“人力資源”的理念貫徹于實踐的決心。政府的支持除了能夠推廣人力資源理念，同時有助于人力資源管理行業的發展，包括高校人力資源專業建設以及社會人力資源培訓、挖掘市場的培育和發展。
2.有限的制度資源。
從上文對勞動仲裁制度的分析中可以看出，該制度對規范人力資源管理所發揮的正面價值。而且除了勞動仲裁之外，還有調解、法院二審判決等制度能夠在化解勞動糾紛時發揮作用。勞資糾紛處理只是人力資源管理鏈條上的一個環節，管理過程中的其他環節也有相關的制度規范。如《勞動者權益保護法》對勞動者權益的規定，《勞動合同法》對招聘、錄用的規定，各地的低生活保障標準對用人單位的制約等等。人力資源管理的多個環節基本都形成了相對規范的法律制度，勞資雙方的利益都能夠在制度的框架內得以保護。
（二）現實挑戰
1.緊張的勞資關系。
斷裂社會形成的原因之一就是社會轉型過程中權力與資本的結合使得一部分人被甩到社會結構之外。不規范的市場因素所造成的不平等引起了勞資關系緊張，勞資糾紛時有發生。包括勞動仲裁制度在內的既有制度能夠在一定程度上發揮渠道功能，緩解這種社會壓力。但是在糾紛產生之前缺少一種有效防止勞動糾紛產生的社會機制。勞動者方面由于缺少健全的組織，其利益往往不能得以凝聚，這大大加強了有關組織人力資源管理的難度。頻發的勞動糾紛則大大增加了人力資源管理的成本。
2.制度不完善。
這表現在兩個方面：首先是既有制度的缺陷。通過對勞動仲裁制度的分析，我們看到該制度在價值和功能上與人力資源管理多處相契合。然而，仲裁制度在運作過程中的缺陷卻在一定程度上對其積極價值產生“中和”效果，該制度對人力資源管理的有效性也大打折扣。一個對于勞資雙方不具有性的勞動仲裁很可能成為其向法院申訴的障礙，不管是從政府還是從企業的人力資源管理來看，都必然造成管理成本增加和效率的低下。與仲裁制度并行的還有調解、審批等方式，但是實踐中調解制度的作用難以發揮，有限的制度資源并沒有得到充分利用。其次是制度缺位。斷裂社會中公平成為人民普遍要求，我國相關法律雖然體現了該原則，但是并沒有賦予其足夠的價值高度。人力資源管理的外部環境對其功能的發揮具有重要意義。分析表明，中國語境下的人力資源管理面臨著空前的機遇，也存在一些有利條件。與此同時，社會緊張、制度缺憾等制約因素仍不時現于管理過程，阻礙管理目標的順利實現。因此，無論是從“發揮我國人力資源優勢，建設人力資源強國”的宏觀角度出發，還是從提高組織人力資源管理效率的角度來看，外部環境都必須得到應有的重視。公共部門應充分利用既有制度資源，同時進一步掃除制約性因素，以營造“親人力資源”的環境；而微觀的組織一方面必須在制度的軌道內開展人力資源管理工作，另一方面也應積極表達自己的訴求，以促進建設有利的外部環境。
中國人力資源管理論文:中國人力資源管理實踐研究路徑的演化、比較與選擇
摘要：當前中國人力資源管理實踐的研究呈現出“由外而內”和“由內而外”兩種不同的研究路徑。文章在梳理中國人力資源管理實踐演進脈絡的基礎上，從理論基礎、中國本土情境的契合性和研究方法三個方面進行比較，據此對學者們研究路徑的選擇提供建議，以期推動中國本土人力資源管理實踐研究的發展。
關鍵詞：人力資源管理實踐路徑；演進；比較；選擇
一、 引言
近年來，中國管理學術研究的發展呈現出兩種不同的演進路徑：及時條是“由外而內”（Outside In）的路徑――側重于將其他情境（主要是西方情境）中發展出的管理理論應用于中國情境，第二條是“由內而外”（Inside Out）的路徑，即嘗試對中國獨特的管理現象給予解釋（Tsui，2006）。同樣，在中國人力資源管理研究領域也顯現出學者們分別采用這兩種研究路徑進行研究的規律。縱觀當前有關中國本土人力管理實踐研究的文獻，研究者大多單獨采用某一種路徑進行研究，導致兩條研究道路的發展基本上是彼此割裂的，缺乏兩條路徑的相互對話。
本研究認為，盡管兩條路徑在理論基礎、研究內容、研究方法等方面存在較大差異，但是兩條道路研究對象存在的一致性使得我們無法割裂兩條路徑之間的聯系。當兩條路徑彼此對話的缺乏研究現狀將在一定程度上制約中國人力資源管理實踐研究的進一步向前發展。因而無論是中國本土人力資源管理研究理論的發展需要，抑或是學者們選擇研究路徑的需要，都呼喚著學者們結束當前兩條研究路徑涇渭分明的現狀。
鑒于此，本文試圖對中國人力資源管理實踐兩條路徑的演進脈絡進行梳理，然后從理論基礎等三方面進行比較，在此基礎上對未來中國學者研究路徑的選擇提供建議。
二、 中國人力資源管理實踐研究：“由外而內”的路徑
本研究將學者們采用“由外而內”的路徑劃分為“移植性”階段和“依情境修正”兩大階段。
1. 初期階段：對西方人力資源管理實踐理論的簡單移植。在該階段，對學者們直接引用西方人力資源管理實踐的理論、量表或模型，并將其應用于中國情境之中，檢驗其在中國是否能得出相同的結論（Akhtar， Ding & Ge，2008）。此類研究關注的焦點是論證已有理論或模型的外部效度，但尚未結合中國企業的數據對理論進行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方學者的人力資源管理實踐量表，在中國六十二家外資企業展開問卷調查，驗證了中國人力資源管理實踐與公司的主觀績效的正相關關系（Bjorkman & Fan，2002）。
和國外研究相比，高績效工作系統的有效性在中國并未獲得穩健的解釋（周禹、曾湘泉，2008），甚至還有文獻發現與國外研究相矛盾的結論，例如，張一弛的研究發現，盡管傳統國有企業和外資企業可以被視為是控制型為主導的人力資源管理模式和保障型為主導的人力資源管理模式，但同時也有不少民營企業和外資企業在采用控制型模式（張一弛，2004）；也有學者發現，“信息分享與工作自主權”是西方人力資源管理實踐的核心內容，但對于現階段的中國企業卻并不是迫切需要的（蘇中興， 2010）。
2. 發展階段：依情境修正西方人力資源管理實踐理論階段。盡管中西方研究結論的不一致性可能源于不同研究在抽樣、工具方法選擇等方面的差異（Kim，Wright & Su，2010），但是不可忽視的重要原因之一在于，西方高績效工作系統的興起是與西方（尤其是美國）經濟社會發展的進程與管理情境相匹配的（蘇中興，2010）。基于此，有學者對西方的管理實踐是否能解釋中國情境提出質疑（Tsui，2006）。
對西方戰略人力資源管理理論的反思導致研究者已不再滿足于西方人力資源管理實踐理論的簡單移植，近年來采用“由外而內”的路徑進行中國人力資源管理實踐的研究隨之進入第二階段――依情境修正階段。蘇中興通過對訪談和二手案例資料的分析發現，盡管大部分西方人力資源管理實踐在中國企業中得到了不同程度的應用，然而諸如團隊工作、就業保障、以行為為基礎的績效考核、申訴和爭議解決機制等實踐在中國企業中鮮少出現。值得一提的是，在西方屬于傳統的以控制為導向的管理實踐--員工的競爭流動機制和嚴格的勞動紀律管理卻在訪談內容中頻頻出現（Su & Wright，2012）。
總體而言，與簡單移植階段相比，在該階段學者們通過在研究中關注來自中國本土企業樣本的特之處，對已有人力資源管理理論或模型進行修正、優化或擴展，使其能夠更清楚地描繪與詮釋中國人力資源管理的獨特現象。
三、 中國人力資源管理實踐研究：“由內而外”的路徑
伴隨著我國人力資源管理本土化運動的興起，另一些學者開始另辟蹊徑，相繼運用"由內而外"的方式進行中國人力資源管理實踐的研究。該路徑的發展同樣也經歷了兩大階段：
1. 探索階段：從對本土獨特現象的勾勒到本土理論的建構。在華人組織中，個人在與他人交往時會依雙方關系的遠近采取不同的策略行為，這就形成了諸多的關系現象，這種關系現象被證實大量存在于華人社會中（Sue-Chan & Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，楊國樞認為，對于家人應該講“責任”，對于熟人應注重“人情”，而對于生人則須辯“利害”（楊國樞，1992）。再如，在黃光國構建的“人情與面子”模型中，他以資源請托事件為例，分析了資源支配者如何依據與資源請托者之間的關系親疏而采取相應的人際互動策略（黃光國，1988）。
以關系為取向的管理者并非對員工一視同仁，可能會厚此薄彼。那么，在組織的管理中又究竟存在哪些關系現象呢？在對組織的關系現象進行闡述之后，研究者借助于差序格局理論對組織的關系現象進行了更為深入的分析。鄭伯塤指出，組織領導會依據“親”、“忠”、“才”的標準將員工歸為圈內人或圈外人。較之圈外成員，圈內人與管理者有更頻繁的信息交流與情感交流，能夠獲取更多的工作支持與工作機會（鄭伯塤，1995）。現有研究表明，企業人力資源管理決策極易受到關系的影響（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou & Martocchio，2001）。鄭伯塤和林家五（1999）的研究顯示，臺灣大型家族企業高級管理層和決策層通常是由他的家人以及少數和他有親信關系的“自己人”所組成，中層管理人員則主要由可作為企業所有者心腹的“自己人”構成，而基層的員工來源一般是與企業所有者沒有特殊關系的普通員工（即“陌生人”或“外人”），針對不同類型的員工，組織的人力資源管理方式亦有差別。
因此，認同現代化理論的研究者傾向于采用“由外而內”的研究路徑，他們修正具有普適性的人力資源管理論，探討西方人力資源管理理論在我國情境適用的邊界條件。另一方面，伴隨著本土意識的覺醒，當學者們質疑現代化理論的觀點時，則是主張采用“由外而內”的研究路徑去“探討特定民族的本土價值觀、概念”（Ho，1998）。無論采用何種方法，都要求研究者對于中國本土社會結構、文化傳統與制度環境的熟諳，在熟悉科學研究方法的基礎上，建構嚴謹與契合性兼有的中國人力資源管理實踐理論。
作者簡介：謝凌玲（1979-），女，漢族，江西省瑞金市人，北京航空航天大學公共管理學院副教授，中國人民大學經濟學博士，研究方向為人力資源管理；江新會（1975-），男，漢族，貴州省遵義市人，云南財經大學商學院副教授，中國科學院心理學博士，研究方向為人力資源管理；鄧麗芳（1979-），女，漢族，湖北省赤壁市人，北京航空航天大學公共管理學院副教授，北京師范大學心理學博士，研究方向為人力資源測量。
收稿日期：2016-12-14。
中國人力資源管理論文:中國傳統文化對中國人力資源管理發展的影響
【摘要】改革開放以來，中國的人力資源管理發展經歷了概念引入、實踐探索、系統深化的過程。改革開放以前，中國還沒有真正意義上的人力資源管理，而是傳統計劃經濟體制下的“勞動人事管理”階段。改革開放初期，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國。到了20世紀90年代中后期，全社會已經意識到人力資源管理需要不斷改革和發展創新，人力資源管理實踐在中國開始得到普遍運用。但是目前中國企業的人力資源管理理論大多數是借鑒西方國家的經驗，而且這些西方經驗在中國情境下有時候水土不服，因此在實際人力管理中，中國企業應該結合自身現實情況，適當保留一些中國傳統文化中的有用經驗，更好地為企業服務。
【關鍵詞】傳統文化 人力資源 發展影響
一、人力資源管理在中國的發展
上世紀80年代初，美國率先開始研究人力資源管理，這也是當時管理研究的前沿領域之一。然而在當時，中國人還未接觸到“人力資源管理”一詞，企業的人員管理是傳統的行政式管理。人事管理部門的工作僅僅是如人事考核、工資發放、人事檔案管理等日常的事務性工作。到90年代中期，中國開始探索人力資源管理在實踐中的運用，人力資源管理實踐已開始應用到企業和政府的人事管理工作中，越來越多的企業開始試圖從招聘、培訓、績效考核、薪酬等方面完善人力資源管理實踐的各項職能。企業的激勵力度也大大加強，如年薪制、績效薪酬等措施。90年代末至今，人力資源管理改革得到了系統性的深化，人力資源管理部門的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。而隨著基礎管理模式的深刻變革，人力資源作為核心資源，以人為本的思想得到了廣泛的認同。在此背景下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模型得以確立。
二、中國傳統文化對人力資源管理的啟示
90 年代后期， 國內開始大量引入西方的人力資源管理理論與技術： 如工作分析法、工作評價法、360度考核等。然而，人力資源管理的研究和實踐表明， 先進的人力資源技術的引進與推廣常常是流于形式， 實際的管理成效甚微。人力資源管理不只是一門學科， 還是一種文化， 有它自身的價值觀念、信仰、工具和語言， 具有強烈的人文精神繼承性，這種文化是不可復制的。
無論是美歐還是日韓，他們的人力資源管理的基礎都是由其科學文化奠定的。同樣，與之相對應， 中國傳統文化也勢必對中國的人力資源管理理念產生重要的影響。比如，在對人的態度上， 中國傳統文化是將人看作群體的一份子， 注重群體利益， 強調的是集體、和諧的管理。越來越多的實例證明， 在我國的人力資源管理中，西方的理性管理難以解決所有問題， 必須與中國傳統文化相聯系， 必須借鑒東方的倫理哲學和觀念。所以人力資源管理雖然產生于西方， 但在引進的過程中必須結合東方傳統文化使之完善， 脫離中國傳統文化的人力資源管理理論在中國情境下是行不通的。中華民族的傳統文化中的合理性因素， 對于我國人力資源管理具有積極的促進作用， 具體表現在：
（一）在重視人才方面，中國的傳統文化有“禮賢下士”的做法，所謂“士” 主要指掌握知識技能的群體，類似于今天的知識型員工。他們在歷史的發展和社會的進步中都發揮了重要作用。因此歷代的君王國主都非常重視人才的作用，把人才問題作為治國、安邦、立業、管理的首要問題來對待。這種“禮賢下士”的用人理念和做法對于今天的中國企業人力資源管理仍然有很大的借鑒作用。當“賢士”感覺到企業的重視、感覺到自己的價值被企業和主管認可的時候，他們能更投入為組織奉獻，從而提高工作績效。
（二）在選拔人才方面，我們的傳統向來是崇尚德才兼備的選人標準。中國改革開放20 年，人本主義逐漸傳播開來。但是這種轉型條件下的人本主義， 沒有經過西方社會宗教意識的熏陶， 沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體系的保障， 造就更多的人格不統一， 或缺乏獨立人格的極端利己主義的經濟人。正是在這種由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的價值觀的真空，造就了今天極端利己主義的流行。基于這一現實， 因此我們今天的企業人力資源管理對人本身“德”的要求就十分必要。
（三）在激勵方面。激勵是人力資源管理的難點和重點， 而且也是人力資源管理中具有文化特色、組織特征和個體特點的部分之一。在不同文化影響之下， 人們的價值觀念、心理活動和行為方式的差異性會帶來激勵的個性化。中國古代儒家思想主張把家庭倫理推廣應用于社會管理， 任何時候都應該先建立一個和睦的大家庭， 從而實現整個社會的和諧。歷史上，中國成功的統治者、管理者非常注重情感投入， 以贏得人心。中國員工的忠誠很多時候是忠誠于領導，而非工作或者組織。如果認為領導者、管理者對他好， 他就會忠心耿耿為其效勞， 不會去計較物質利益上的得失。
人力資源管理是對人能力的培養和對人的管理， 而人生存和發展最重要的環境是文化環境， 因而文化的因素在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。企業在進行人力資源管理時， 要利用文化因素， 實現人與文化的融合， 必須使企業文化成為員工、公司與社會之間的紐帶， 做到在進行人力資源管理時， 實現企業文化與員工心理需求的緊密結合。
三、總結：繼承的傳統文化，借鑒歐美的先進經驗
結合前文所述，我們在借鑒西方國家的人力資源管理方面的先進經驗的同時，也應該繼續保留很多的中國傳統文化，如德才兼備、以人為本、注重家庭觀念等這些文化精髓也值得現代企業學習，并在人力資源管理中實施這些理念。中西方文化的共同之處都是以人為本，因此中國的企業應該做到以人為本，實施符合中國企業情境的人力資源開發與管理。
中國人力資源管理論文:中國人力資源管理研究現狀分析
摘 要：選取6種國內期刊作為文獻來源，以CNKI期刊數據庫為檢索工具，檢索到2007～2012年期間的人力資源管理學術論文534篇，對研究數量、研究類型、研究方法、統計工具、統計方法、研究設計和研究層次等方面進行分析，描述了中國6年來人力資源管理學術研究的現狀。
關鍵詞：人力資源管理；研究現狀；文獻分析
1 國內人力資源管理研究文獻分析
近幾年，國內很多學者對人力資源管理研究進行了文獻分析。崔波等（2008）選取了2001～2006年7年共208篇文獻，對中國人力資源管理研究成果的數量、研究專題、外國思想的引進和評介以及變量關系情況進行了總結。楊艷等（2009）采用內容分析法收集了十種管理學核心期刊2000～2008年以來發表的人力資源管理文獻共777篇，就文獻的研究數量、研究類型、研究行業、研究主題、研究質量等進行了分析，描述了近9年來中國人力資源管理學科研究的發展動態。以上學者研究的文獻均在2008以前，已不能反映國內近期的人力資源管理方向。為進一步掌握國內近期的人力資源管理研究的發展動態，本文擬對2007年以來國內的核心管理學期刊上發表的人力資源管理論文進行分析。
2 研究方法與設計
2.1 文獻來源
本研究依據國家自然科學基金委管理科學部指定的重要期刊目錄，并且綜合考慮CSSCI收錄的管理類期刊、《中文核心期刊要目總覽2008版》，選取了6種刊載了較多人力資源管理研究的刊物，它們分別是：《管理世界》、《南開管理評論》、《科研管理》、《管理科學學報》、《管理評論》和《心理科學》。以CNKI期刊數據庫和萬方數據庫為檢索工具，以期刊名稱為檢索詞，檢索2007～2012年發表的文章，依據文章標題、摘要、關鍵詞和內容判斷文章是否屬于人力資源管理的范疇，共檢索到534篇文獻。
2.2 研究內容
對檢索到的534篇文獻從以下幾個方面收集數據：期刊名稱、文獻發表時間、文獻類型、研究方法、數據類型、研究設計、統計工具、統計方法、研究層次和數據收集情況。文獻類型主要是判斷文獻屬于人力資源管理還是組織行為學領域，文獻采用問卷調查、二手數據、實驗法、訪談、綜述、案例研究還是其他方法研究問題。數據類型分析文獻使用的數據時橫截面數據還是縱截面數據，文獻研究變量的中介作用還是調節作用，或者兩者的結合。文章使用哪種或哪幾種統計工具進行數據分析，用到數據分析中的哪些統計方法，文章研究的是個體、組織、群體還是跨層次研究，若是變量研究，自變量和因變量是同源數據還是異源數據。
3 數據分析
3.1 各期刊文獻數量統計
根據的期刊統計，各期刊近6年發表的文獻數量如圖1所示。《管理世界》、《管理評論》和《心理學報》發表的人力資源管理主體文獻數量相近，《管理科學學報》與其他期刊相比有較大差距，《南開管理評論》的文獻數量也較少。這六種期刊均是管理類的期刊，文獻數量的差異源自期刊性質的可能性較小。可能的一個原因是篇幅的限制，《管理科學學報》每期收錄的論文只有10篇左右，而其他期刊收錄論文每期在20篇左右。其他期刊均為月刊，而《南開管理評論》為雙月刊，每年收錄的文獻較少。剔除掉2012年的數據（數據收集時間為2012年11月，部分期刊沒有刊出，CNKI期刊數據庫電子期刊更新有一段時滯期），圖2統計了各期刊每年發表的人力資源管理論文的數量和所有期刊每年的篇數，《管理世界》、《管理評論》和《南開管理評論》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理學報》平均每期1.5篇，而《管理科學學報》平均每年才有2篇。從數據分析可以看出，各期刊每年發表的人力資源管理論文的數量比較穩定，說明人力資源管理在管理學研究中占有一個比較穩定的比重，是管理學研究中重要的一個方向。因此，以后人力資源管理研究者發表學術論文，在考慮論文類型、投稿周期和各期刊論文選擇偏好的基礎上，可根據各期刊每年發表的論文篇數選擇發表機會較大的期刊投稿。
3.2 文獻收錄類型分析
人力資源管理和組織行為學是人力資源管理學術領域研究的兩個主體。本研究將人力資源管理文獻按照人力資源管理和組織行為學進行歸類。統計顯示，共有342篇文章屬于組織行為學領域，占所有文章的比重為64%，而人力資源管理的文章共有192篇，見表1。由此可見，國內人力資源管理的學術研究主要集中在組織行為學領域。近年來組織行為學領域出現了很多新的研究點，如積極組織行為學，學者可根據研究興趣和熱門領域選擇研究點，以提高研究的價值和連續性。
各期刊的側重點不同，其收錄的文章類型有一定差異，各期刊文獻類型對比（見圖3）。《心理學報》有104篇屬于組織行為學，占組織行為學文章總數的30%，是組織行為學文章的主要來源，這與《心理學報》的期刊性質有關，其主要收錄心理學和組織行為學的研究成果。《管理世界》和《管理評論》收錄的人力資源管理和組織行為學論文數量比例相當，兩期刊收錄的人力資源管理文章占其總數的比例分別為36.5%和27.1%，這兩種期刊是人力資源管理類文章的主要來源。而《南開管理評論》和《科研管理》兩者的文章總數接近，組織行為學和人力資源管理文章的比例相似，此兩種期刊在收錄文獻的數量和類型上具有一定的相似性。而《管理科學學報》收錄的文章較少，但組織行為學文章仍多于人力資源管理文章。
3.3 論證方法分析
從總體上看，使用最多的論證方法是問卷調查法，占論文總數的63%，其次是文獻綜述，占論文總數的26%。案例研究使用的次數最少，僅有26篇文獻用到了案例研究的方法。問卷調查法、實驗法和訪談法都屬于實證研究的范疇，目前國內的研究者更傾向于做實證研究，文獻綜述也是研究的重點。
從不同的期刊來看，這六種期刊使用的論證方法都是以問卷調查法為主。《管理世界》的論證方法最為多樣化，其中使用二手數據的文章為42篇，是二手數據文章的主要期刊來源。雖共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章總數的35%。《心理學報》收錄的文章在論證方法上有明顯的偏好，主要包括問卷調查法、實驗法和文獻綜述，這三者占其使用方法的比重高達92%。使用最多的仍然是問卷調查法，是所有期刊中使用問卷調查法最多的期刊。而使用實驗法的文章有46篇，雖少于問卷調查法，但占期刊文章總數的40%，占使用實驗法的文章總數的82%。文獻綜述共58篇，占所有文獻綜述文章的42%。《管理評論》收錄文獻的主要論證方法是問卷調查法和文獻綜述。同時也是所有期刊中使用訪談法最多的期刊，共有18篇文章使用了訪談法。
從年份上看，使用問卷調查法、訪談法、案例研究和二手數據的文章篇數每年沒有太大變化，保持一個平穩的狀態。2011年發表的人力資源管理的文章共有30篇使用實驗法，占實驗文章總數的54%，其他每年的篇數保持在5篇左右。同樣，2011年文獻綜述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分數據的缺失，無法看出實驗法和文獻綜述文章的發展趨勢。但根據2012年目前已有的數據，實驗法和綜述法分別已收錄7篇和21篇文章，與2010年以前的較高數據持平，我們不妨假設在2012年未做統計和還未刊出的文章中，仍會有相當數量的實驗法和綜述法的人力資源管理文章。因此本文提出以下猜測：近兩年以來國內人力資源管理的學術研究正嘗試改變以往的以問卷調查為主的實證研究方法，實現研究方法的多樣化；同時，由于近年來國際學術領域出現了很多新的研究點，國內學者將國外的研究進行整合將這些新的研究點和取得的研究成果引進中國。
3.4 數據來源和類型分析
自變量和因變量數據來源可分為同源數據和異源數據。在本次研究的534篇文章中，變量數據同源的文章比重為65%，變量數據異源的文章比重為19%。按照自變量和因變量數據收集時間的不同可將數據分為橫截面數據和縱截面數據。使用橫截面數據的文章共有332篇文章，占總篇數的62%，使用縱截面數據的文章有129篇，占總篇數的19%。說明目前國內關于人力資源管理的研究收集的數據傾向于數據收集和處理較為容易的同源數據和橫截面數據，這既與研究的主題有關，也與研究者選擇研究主題和數據收集的風險規避性有關。
3.5 研究設計和層次分析
在研究設計方面，有21.7%的文章有中介變量，14.4%的文章有調節變量，10.9%的文章研究設計為有中介的調節或有調節的中介，無以上三種情況的比重占了文章總數的52.8%。沒有用到中介或調節變量的文章包括只有自變量和因變量的實證研究、文獻綜述、使用二手數據、案例研究和實驗研究的文章等。
在研究層次方面，研究主要集中在個體層次、組織層次和群體層次。個體層次研究的文章共有214篇，比重為40%，組織層次研究的文章為126篇，比重為23.6%，而群體層次研究的文章有116篇，比重為21.7%。從以上的數據分析表明，國內關于人力資源管理的研究主要集中于個體、組織和群體研究，缺少跨層次研究。因此，學者以后可以更多的進行跨層次研究，豐富國內人力資源管理的內容。
從各期刊來看，《管理世界》收錄的文章內容較為，其中個體層次和組織層次文章占其文章總數的71%，群體和跨層次的研究雖比重較小，但篇數與其他期刊相比有較大優勢。《南開管理評論》是跨層次研究文章的主要期刊來源，共收錄35%的跨層次文章。個體和組織層次的文章比重也較大，但群體層次的研究文章較少。《科研管理》更傾向于選擇群體和組織層面的研究，這兩類文章占其文章總數的84%，相對來說個體和跨層次研究文章較少。《心理學報》選擇文章的偏好是個體和群體層次的研究成果，90%的文章屬于個體和群體層次的研究，這和心理學研究的特點有關。《管理評論》收錄的文章有一半屬于個體層次的研究，群體層次和組織層次研究文章較少。根據以上的數據分析，人力資源管理研究者可根據各期刊的文章選擇偏好投稿，文章投其所好被錄用的機會更大。
3.6 統計工具和方法分析
從統計工具方面來看，使用的最多的統計工具是SPSS，其次是LISER和AMOS，其他的統計工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用頻率較低。除《管理科學學報》收錄的文章較少，難以對統計工具的使用進行判斷，其他期刊收錄的文章使用SPSS、LISER和AMOS的頻率相近，沒有很明顯的區分。
在使用的統計方法方面，本研究統計了每篇文章使用的所有統計方法。使用的較多的是描述性統計、相關分析、回歸分析和因子分析，這些方法是實證研究的常用方法。均值比較和T檢驗和方差分析使用的頻率也比較高，而聚類分析與判別分析和非參數檢驗使用的次數較少。統計方法的使用，在期刊之間和年份之間沒有明顯的差異，見表2。
4 結論與建議
綜上所述，人力資源管理研究在管理學的研究中有一個穩定的比例，表明人力資源管理是管理學研究中一個必不可少的方向。國內人力資源管理研究更傾向于組織行為學領域的研究，而人力資源管理領域的研究成果比較缺乏。
國內人力資源管理研究的水平有很大的提高，對國外先進的研究內容、研究方法和統計工具的引進較多，但是研究方法的使用上仍有較大的局限性，實證分析和文獻綜述的比重較大，其他的研究方法如實驗法、案例分析類的文章較少。數據類型方面，傾向于收集同源數據和橫截面數據，異源數據和縱截面數據的使用那較少。在研究層次上，個體和組織層次的研究較多，而跨層次研究較少。今后的研究中，學者應擴大研究方法、研究層次和數據收集的選擇范圍，使國內的人力資源管理研究內容和方法上更為豐富。
在期刊方面，國內的管理學期刊在收錄文章的類型、數據類型、論證方法和研究層次上都有比較明顯的偏好，研究者可根據研究內容選擇恰當的期刊投稿，以提高文章被錄用的比例，縮短因退稿造成的投稿周期和研究成果遲滯期較長的問題。
本研究數據的收集要依賴于研究者個人的學識和判斷能力，因此研究者的人為誤差可能會對研究結果帶來負面影響。另外，由于本研究只選取了6種學術期刊進行檢索和研究，沒有涵蓋收錄了人力資源研究主題的所有重要期刊，比如學術水平較高的各大學學報就不在研究范圍之內，這樣勢必會影響研究結論的性和代表性。因此建議后續的研究應該擴大文獻搜索的范圍。
中國人力資源管理論文:中國人力資源管理年度十大觀察
中國企業人力資源管理處于何種狀態，中國人力資源管理未來的發展方向如何？或許，從十大觀察中能窺見一斑。
2013年中國企業人力資源管理有哪些關鍵的事件，這些關鍵事件又反映著中國企業人力資源管理處于何種狀態，這些都將預示著中國人力資源管理未來的發展方向。
觀察一：三中全會帶來的十個信號
十八屆三中全會的主題詞是改革。無論是一個國家，還是一個企業，最深層次的改革一定是人的觀念、人的能力的提升，任何一場變革如果沒有觀念、沒有人的能力的系統變革，那么這種變革都是淺層次的。改革過程中最難的其實是人的觀念和行為方式的變革，重點在于人的觀念能不能跟得上改革的變化，人的能力能不能跟得上中國經濟和社會以及企業轉型的要求。所以深化改革最關鍵的還是在于能不能真正觸動企業家從深層次來思考我們面臨的新挑戰和新發展機遇，能不能真正從深層次改變我們的行為方式、改變我們的市場方式、改變企業的發展方式和發展模式。
從十八屆三中全會的報告來講，至少有十個方面，對我們人力資源管理會產生影響。
及時，在新的變革時期，中國企業家要有新使命、新責任、新領導力。變革時期真正推動中國社會經濟變革的，除了政府、高層的領導這種頂層設計以外，最終還是落在企業上，這才能決定中國經濟能不能真正轉型。中國企業轉型首先取決于企業家是不是有使命感，從過去簡單追求企業的噸位轉向追求品位，如何從過去簡單的追求規模轉向追求規模的效應，從過去的野蠻成長真正走向文明成長，從過去依賴潛規則獲取政府資源，轉向用市場化機制調節經濟，這就要求企業家要靠核心能力、戰略思維，而不是靠政府關系、官商結合、潛規則去獲取各種資源。
第二，超越績效、追求幸福。這次提出改革的最終目的是激發活力，即進一步通過改革激發生產要素的活力，就是勞動、知識、管理、技術、資本五個要素的活力，進一步激發每個人的價值創造能力，但是最終來講是惠及全體民眾，所以人類目標不僅僅是追求企業的成功和績效，更重要的是將員工的幸福作為人力資源的終極目標。中國企業現在面臨較大的問題，就是企業發展了、員工待遇提高了，但是大家不幸福不快樂，所以未來如何提高員工幸福指數是人力資源管理新的發展方向。
第三，過去人力資源管理更多是基于雇主的角度，未來的人力資源管理應該強調基于雇主與員工需求價值平衡的人力資源管理。也就是說人力資源產品服務更多要站在員工的角度，站在員工需求的角度思考問題，而不僅僅是站在老板的角度思考問題，人力資源部的眼睛既要向上又要向下，要實現兩者之間價值的平衡，在此基礎上設計人力資源產品服務。所以人力資源的管理模式應從過去單一的追求雇主的價值轉向雇主與員工需求價值平衡的人力資源管理模式。
第四，更強調機制制度的創新。如何通過機制制度創新激發人力資源活力、激發生產要素的價值創造力。人力資源管理不是如何盯住人，而是要盯住人背后的機制與制度創新、企業人才與人才之間的競爭；不是盯住幾個能人，而是在于背后機制制度的競爭能力。所以從人力資源管理未來的發展方向來講，不是簡單的所謂以人為本，而是要構建起有效的人力資源，通過人力資源機制制度創新進一步解放人才和生產力，真正讓人才成為企業核心競爭力的源泉，成為支撐企業的戰略，成為企業經營的核心要素。
第五，要建立多方位的員工關懷體系。過去中國企業更多的關注經營，現在除了要關注經營還要關注基層員工。要促進員工的發展，不僅要保障員工的基本權利，還要保障員工的基本權益。
第六，如何建立公平公正。十八屆三中全會的精神之一就是要建立公平正義，這是我們核心的國家理念與社會理念，這種理念體現在企業就是建立公平公正的員工認可體系，員工為企業所做的所有貢獻，能夠通過客觀評價和激勵體系讓其得到認可。
第七，要改變就業觀念，尤其要改變目前的教育體制。現在大學生去創業的意愿太低，大家還是向往國有企業和公務員，真正有才華、有素質的人，未來應該去創業，最的人才應該去做企業家而不是當官。教育體制較大問題是學校教的知識跟實踐的背離，如何創新人才的發展機制，建立創新導向的人才發展體系，真正通過創新性人才的培養推動我們國家創新能力的提升，這是未來教育體制改革必須要完成的，未來社會要使技能型產業工人同樣得到社會尊重和高的待遇。
第八，真正重視人力資本的市場化。十八屆三中全會強調用市場化機制和市場化要素進行結構的調整，政治上要強化集權，經濟上要強化市場化，把兩者有效地結合在一起，就要重視人力資本的市場化，尤其關注人力資本市場化配置效率與公平，因為人力資源市場化配置最核心的是追求效率和公平。如何實現效率和公平的平衡，提高人力資源的效率，這是未來的一個發展方向。
第九，跨文化的人力資源管理。隨著中國在國際市場上扮演越來越重要的角色，如何造就國際化人才和企業，贏得國際化的競爭能力，需要進行跨文化的人力資源管理，提高中國企業人才國際化能力。
第十，繼續深化干部改革，提高公務員的服務能力。過去公務員的意識就是當官，就是權力，在新的變革時期必須要改變，要建立納稅人的意識，要提高對納稅人的尊重。政府體制改革不是簡單的簡政放權，首先是改變公務人員的納稅意識，沒有公共服務意識和能力提升，深層次改革是不可能的，尤其是改變政府公務員的政績觀，如何從過去單一追求GDP，真正轉向新的政績觀。
觀察二：紅利漸失
2013年中國從整個人力資源市場上來講，較大的特點就是結構失衡，
“就業難”與“用工荒”同現，紅利漸失。其實只是說這種人口紅利的勢頭在往下走，并沒有喪失，中國在全球短期內還有人口紅利，那么人口紅利的漸漸消失反過來倒逼中國企業必須進行結構升級。2013年出現了較大的一個大學生畢業潮，全國高校畢業生總數699萬，一方面是用人需求在下降，尤其是第三產業，餐飲業、旅店業用人需求下降12%，建筑業下降9.3%；另一方面大學生供給達到歷史較高點，所以導致當年的畢業生簽約率低，碩士只有26%，2012年是37%，本科畢業生只有35%，2012年是47%。2013年又是較大的海歸潮，大量的“海歸”一回歸就變成“海帶”，找不到工作。2013年國際人才藍皮書的近十年來留學回國人數達到90多萬人，其中近5年回國人數達到80萬，接近前30年的3倍，2013年中國留學歸國數量達到27.29萬，增長近50%，所以2013年是史上較大的海歸潮，增加了海歸在求職中的競爭。
另外，企業用工荒已經常態化了，過去主要是珠江三角洲出現“用工荒”，現在“用工荒”最嚴重的不是珠江三角洲，而是中西部了。一方面我們勞動力供給進入負增長的拐點，15-65歲勞動年齡人口比重從2002年首次出現下降以來，到現在每年都在下降。也就是說我們勞動年齡人口在相當一段時間之內會出現下降，過去是相對下降，意味著未來中國勞動力人口會出現短缺，對企業來講必須研究這一點。現在“用工荒”不是一個區域，我叫作超越時空的“用工荒”，“用工荒”會成為常態化現象。
那么中國的“就業難”、“用工荒”體現在什么地方？主要是人才供給需求的結構性失衡，一個是高端人才短缺，還有低端的高級技工人才短缺，現在真正多余的是大學畢業生和普通的白領，這個供給量太大，我們現在大學生、博士生、碩士生全球及時，這個跟我們的觀念也是有關系的，父母怎么也要讓孩子讀個大學，真正到技能學校學一個一輩子讓自己受益的手藝的觀念沒有形成。
觀察三：勞動力成本上升與人才爭奪的兩難
勞動力成本上升與人才爭奪兩難，中國企業發展到今天人力資源管理進入效能時代已經獲得共識，而且很多企業把人力資源管理重心轉向如何提高人力資本的貢獻率；另一方面，勞動力成本加速上升與人才競爭的激烈倒逼企業必須提高人力資本的貢獻率。2013年有24個地區調整了低工資，而且調幅比較大，意味著勞動力成本在加速上升，調整幅度較大的一年低工資增長了百分之十幾。一方面大量的畢業生找不到工作，另一方面畢業生起薪不斷提高，按道理來講供給大，應該降工資。中國人力成本在這三年漲了六成，勞動成本至少還得漲五到十年，所以中國企業所面臨的勞動力成本上升的壓力是持續的、常態化的，不可能是短期的，每年以百分之一二十的速度上升會常態化，尤其是中國政府提出到2020年人均收入較2010年增長一倍，勞動力成本上升勢必會遠遠超過收入水平的上升。
觀察四：退休金養老起爭議
2013年面臨爭議比較大的就是退休金養老的問題，主要是人們擔心老無所依，養老金缺口與延遲退休問題眾說紛紜，需要在社會保障體系上有新思路和新突破。延遲退休，正方觀點是全球趨勢，現在人均壽命越來越長，尤其是企業家到60歲退休，正值經驗最豐富、能力最強、最能為社會做出貢獻的時候，退休就是人力資本的浪費。但是反過來從人力資源激活角度來講又必須退休，不退休對就業、對企業職位的上升空間的壓力越來越大。這就是理性跟感性之間的博弈，從理性角度來講應該延遲退休，是因為養老金缺口、勞動力資源的浪費；從感性角度說現在94.5%的人都反對。從政府官員來講是理性的，延遲退休可以應對勞動力的減少，可以讓60歲以后的人繼續勞動。另外一個很重要的現實是，中國確實存在養老金的問題，2012年17個省市收不抵支，另外全國個人賬戶缺口大概在兩萬億以上，是隱含的債務缺口，到2030年企業職工養老金保險缺口相當于當年GDP的38%，2050年以后相當于GDP的60%。那整個社會怎么辦？有人認為養老金如果不改革，到2014年整個養老金就枯竭了；如果不改革，現行城鎮職工基本養老保險基金將在2037年出現當期收不抵支。
觀察五：呼吁就業公平
十八大以來，整個社會都在呼喚公平正義。2013年開始就業歧視問題已經成為人力資源管理中不得不面對、不能回避的一個問題，當然還有收入差距問題，這是這幾年一直存在的問題。從就業歧視來講，中國的就業歧視是全世界最廣泛的，戶籍歧視、家庭背景歧視、身體條件歧視、乙肝歧視等等，是多方位的。另外收入差距大，中國的收入差距在全球排及時，就普通員工、中層管理、較高級別相比較，發達國家職位的級別高低與收入的落差在2-4倍，但是中國上海在5倍。十八大提出公平正義，以增加人民福祉為出發點和落腳點，要真正使我們企業擔負更多的社會責任，真正讓企業在招聘錄用過程中具有道德的底線。雖然教育部“三嚴禁”，但是就業歧視愈演愈烈，而且越來越公開。《勞動法》一再強調要同工同酬、按勞分配，但是我們現在同工不同酬現象非常嚴重，所以反歧視應該是企業家必須承擔的社會責任。
觀察六：修訂新勞動法
2013年很大的一個事件是新《勞動合同法》的修訂，其中最核心的就是勞務派遣條例的修訂。勞務派遣案例沖擊較大的是對國有企業的多種用工制。我認為我們《勞動合同法》稍微有點超前，這種超前就導致有時候背離現在國有企業歷史用工制度的狀況，所以就使得國有企業目前來講如果按照新《勞動合同法》來做的話，國有企業的人力資源管理復雜程度會比以往任何時候都更高。這次《勞動合同法》關于勞務派遣的條例，主要是針對用工制度，尤其針對國有企業、民營企業的用工制度，但是在中國勞務派遣又是很現實的，以解決國有企業在體制上、人力資源管理上的歷史包袱，是不得已的舉措，也是國有企業在改革過程中干部人事制度的滯后。體制上已經市場化了，很多國有企業已經不是傳統的國有企業了，已經是上市公司了，但是整個干部人事管理制度是滯后的，這種滯后就導致用工制度是多元的。未來人力資源很重要的發展趨勢，就是到了互聯網時代，可能很多人就在家里上班，就是臨時工。
觀察七：企業家新老交替難題
2013年很典型的是新老交替，“富二代”登臺，“創一代”的抉擇考量著智慧。中國企業發展到今天，交接班時刻已到，2013年胡潤富豪榜顯示中國資產超過149名富豪中，除了馬化騰和李彥宏等少部分小于50歲，大部分超過50歲，現在是叫五代同堂。中科院調查在未來5-10年全國有300多萬家民營企業將面臨企業傳承問題。我們調查來看，“富二代”中真正有明確接班意愿的是19%，33%明確表示自己不想接班，48%的說不清楚。中國的富二代都缺少為家族而戰、為榮譽而戰的意愿。第二是能力問題，兒子或者女兒能力跟不上，所以62%的企業主對接班人問題最憂慮的是子女自身能力不足。我們缺乏對子女接班的從小開始的教育機制，像李嘉誠是把培養兒子作為戰略要素來培養，從小讓他參加董事會，然后到西方打工，從底層做起，能創業的就創業，觀點相一致的培養成接班人，觀點不一致的就給他錢創業。我們現在很多企業家較大的問題在于，自己開始退休了還不知道接班人怎么辦，缺乏培養接班人的機制和對接班人的制度設計，這是最深層次的問題。
觀察八：敬業缺失凸顯
敬業缺失，員工就業凸顯短期化，和諧勞動關系面臨新的矛盾。根據蓋洛普的調查，中國員工的敬業度全球低，他們認為只有6%。所謂敬業度及時是崗位上的職業成就感，第二是工作的投入感。中國員工只有57%認為其現在的工作是理想的，也就是說部分員工認為干的工作都不是自己喜歡的。什么叫敬業？首先是樂業，熱愛自己的工作和企業，一談起自己的企業很興奮。51%員工缺乏敬業度。員工平均流動率現在在全球處于高位，中國員工平均流動率為15.9%，另外高智商、高學歷、高技能型專業人才出現工作短期化。
觀察九：微模式導致觀念更新
微時代呼喚人力資源微模式，另類創業引發思考。狹義的微時代主要以微博作為媒介的代表；但是實際上微時代已經覆蓋到社會經濟的各個層面，這種微時代就帶來人力資源管理全新的模式，使互聯網時代所帶來的人力資源組織模式和勞動模式發生了全新的變化。這就出現了微工作分享制度，將大工作分解成若干小工作，而且在彈性時間、碎片時間完成法定的工作；現在招聘叫微信招聘；現在構建移動學習社區，微型課件；還有利用閑暇時間讀一本書一篇文章。現在都是移動學習、在線交流、知識共享、答疑解惑，都在運動過程中完成，不再坐在課堂里了。碎片化時間管理，整片的工作都被微信、微博打破，現在員工大部分時間在看微信、微博，他的整體工作被微信、微博全給打碎了。從政策來講認為小微企業是就業較大的吸納器，小微企業的發展就是增添社會財富。
觀察十：人力資源管理無邊界
人力資源的新名詞叫人力資源管理無邊界。2013年是大數據元年，對人力資源管理的組織模式、人力資源管理的評價體系、員工管理的方式都發生巨大變化，中國企業人力資源效率要從點效率、線效率要進入網效率時代，叫人力資源價值網時代。那么意味著進入新四化，歸核化、流程化、價值化、平臺化，最終形成網絡，就是開始跨越邊界，人力資源價值貢獻開始不再是上下左右，而是上下左右多方位為企業的戰略、經營，為員工、客戶、合作伙伴在多方位地創造人力資源的價值，所以人力資源管理無界限，人力資源價值無界限，人力資源管理從業者前途無界限。
（作者為中國人民大學勞動人事學院教授、中國人力資源理論與實踐聯盟學術委員會聯）
中國人力資源管理論文:中國人力資源管理淺析
[摘 要] 在世界經濟日益全球化的今天，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵開發和管理人力資源已經被越來越多的企業所運用。人力資源已經成為企業的一個核心資源，是國家間競爭的關鍵力量，是經濟社會發展的根本性推動力。在對國際間的人力資源管理模式的研究中，日本的人力資源管理模式，鮮明地代表了具有東方文化特色的企業人力資源管理的特點。本文通過對日本人力資源管理模式的分析，使我們對其他國家的人力資源管理模式有所了解和借鑒，建立起適應中國文化及中國特色的人力資源管理模式。希望能夠給予中國企業構建自己的人力資源管理模式有所借鑒。
[關鍵詞] 人力資源管理 日本管理模式 借鑒和創新
一、人力資源管理的定義
隨著科學技術的進步，技術差距逐漸縮小，企業的競爭逐步轉移到對人力資本的競爭，使人力資源管理成為現代企業管理中的核心和基礎，日本經濟實力的強盛與其重視人力資源管理密不可分。人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。它能充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。
二、日本企業人力資源管理模式
日本式經營從20世紀80年代風靡全球至今都是很多國家學習的典范，其原因除了日本經濟在70年代初期的高速發展外，一個很重要的因素在于日本企業中出現了人本主義管理理念，日本企業管理模式的精髓是其人本主義。
三、在聘用上采取終身雇傭制和年功序列制
美國學者阿貝格倫（J.C. Abegglen）在1958年對日本的一些大企業和工廠進行了實地調查后，指出日本企業在用人制度上一個突出的特點是企業與員工之間的“終生關系”（life-time commitment）。所謂終身雇用制是指公司從大學畢業生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規劃員工的持續培訓和發展計劃，在公司集團內部的員工永遠供職到55歲或60歲。除非發生極其特殊的情況，一般不解雇員工。但這種穩定就業由于日本經濟的衰退而受到了挑戰。
年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業里連續工作時間的延長而逐年增加。同時，連續工齡還是決定職務晉升的重要依據。年功序列制對于人才的長期培養有很大的好處：及時，老員工的豐富經驗為企業培訓提供了巨大的知識財富；第二，以論資排輩的原則評估員工的工作成就去掉許多評估中不客觀的因素。但這種方式也有缺點：及時，因為企業按照工齡升職發薪，容易使員工安于現狀；第二，使年輕有為人士沒有破格晉升的機會，打消工作的積極性。
四、在配置上主要依靠內部培訓和內部提拔
日本企業具有用人制度上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。高素質的員工，只要經過技能培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調基本素質，而不太看重個人具體技能。培訓時不僅要學習技術方面，還要學習企業內部的管理制度、上下協調關系等。在培訓的基礎上，在現有人才的范圍內，進行內部提拔為主，因為內部人員對于企業的現狀最為了解，有利于企業的長期培訓和避免人才流失,有利于增強員工的工作積極性，建立企業的人才梯隊建設。這種方式有利于增強就業穩定性，有利于特殊人力資本的形成和積累。
五、在考核上注重精神激勵的薪酬制度
日本企業重視長期的增長，不是以短期利潤為主，加上日本文化傳統中平均主義的歷史背景以及日本民族中地少人多的現狀，日本企業工資政策中很重視公平和合理的原則，而不是強調人與人的差異。因此，日本企業工資政策不把獎勵個人放在首位，認為過分獎勵高層經理會給企業員工之間的和睦相處帶來麻煩。他們認為，企業經營的核心是長期地、穩定地發展壯大企業的規模和效益。短期評估員工成績，只能影響到員工在公司長久工作的積極性。所以在人員評估上，日本表現出很強的平均主義，多以集體為單位進行考核，重視公司的或集體的業績，否定或低估特定個人成績，并且把態度列為考核的重要的內容。
六、日本人力資源管理模式對我國的借鑒
從上訴一些觀點中，我們可以看出日本企業的一些不足之處，但同時，日本企業的很多做法還是值得中國企業去借鑒和學習的。
（一） 在聘用上采取長期雇傭制度
日本的終身雇傭制度有一系列優點，但是這種就業政策也有缺陷，因為這種就業政策會使員工失去失業的危機感，這樣一來會降低勞動的積極性，影響勞動生產率，進而使企業利潤受到了嚴重的影響。我們不應該采取終身雇傭制，但也不能像美國一樣，采取短期雇傭制度，而是主張融合日本和美國的成功經驗。短期雇傭容易導致人才流失，所以采取長期雇傭制度，既可以使員工對企業有歸屬感，又可以減少人才流動。
（二） 在配置上應當以內部提拔為主，外部引進為輔
我國的勞動力市場發展還不健全，要想在短時間內引進充足的適用人才，以改變企業員工的素質還有困難，因此從外部引入人才應作為企業配置的輔助措施。從長期看，應該學習日本，主要立足于內部培養，以內部人才的提拔為主，因為企業內部人員對企業具體情況了解，在原有技能的基礎上，對其進行培訓。目前我國企業員工培訓體系存在著嚴重的問題，企業對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足。所以，企業首先應該培養一批人力資源管理的專業管理人才，健全管理制度，加強人力資源管理培訓機制的建立健全。
（三）在考核上應是物質保障和精神激勵相結合
激勵原則，即物質和精神的獎勵，關鍵是拿捏好分寸。我國企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運。企業還應學習日本的人力資源管理模式，建立員工多方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理和維護員工利益與發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。這樣，企業才能真正的很好的發展壯大。
七、小結及研究展望
當前，中國企業已進入了快速發展的時期，企業人力資源管理也得到了長足的發展。企業決策層對人力資源管理給予了高度的重視，從借鑒到創新，中國的人力資源管理正在逐步構建自己的模式，概括日本企業的人力資源管理，總結出中國企業要建立現代企業制度必須建立的企業文化，日本企業成功的奧秘之一就在于形成了其具有特色的的企業文化。我們應該借鑒日本形成企業文化的方法，結合我國傳統文化，形成中國特色的企業文化。培養員工的團隊精神，激發員工的積極性和創造性。加大人力資本投入，提高員工素質。注重公司文化的建立，注重員工的職業規劃和員工的培養，這樣才能企業的發展戰略與人才戰略充分結合起來，才能使企業發展壯大起來。
中國人力資源管理論文:庫克曲線與中國人力資源管理
［摘 要］ 庫克對研究生參加工作后，創造力在增長期過后出現下降并且低水平徘徊不前的現象作了描述，指出人員創造力的下降會造成人員流動和流失，這對企業的影響十分不利。因此企業人力資源管理工作應強化職業錨理論、壓力管理、情感管理、企業文化和人力資源發展戰略等方面工作。
［關鍵詞］ 庫克曲線；員工創造力；人力資源
一、對庫克創造力曲線的描述
美國學者庫克從如何更好地發揮人的創造力的角度，論證了人力資源流動的必要性，并提出了一條曲線，稱為庫克創造力曲線，簡稱庫克曲線。庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力發揮情況的統計所繪出的曲線（見圖1），該曲線說明員工的創造力在增長期后會有4年的黃金期，然后進入衰減穩定期。
在圖1中，OA表示員工在3年～4年的學習期間創造力增長情況；AB表示員工大學畢業后參加工作初期受命上任工作期，承擔任務具有的挑戰性、新鮮感，以及新環境的激勵，促其創造力快速增長；BC為員工的創造力發揮峰值區，約1年左右，是員工出成果的黃金時期；隨后進入CD，即初衰期，創造力將繼續下降，持續時間約為0.5年～1.5年；進入衰減穩定期即DE期，員工的創造力將繼續下降并穩定在一個固定值，如不改變環境和工作內容，創造力將在低水平上徘徊不前。這種原先的很有創造力的員工從事物發展的動態變為一種停滯的狀態，這在管理實踐上并不罕見，不是激勵機制出問題的，而是企業的思維方式和企業的管理機制出了問題。
二、對庫克創造力曲線現象的分析
美國哥倫比亞大學漢布瑞克和福克托馬提出了企業家生命周期理論的五階段模型②，對企業家任職期間領導能力的變化規律及原因提出了企業家生命周期五階段說，這一模型認為企業家的管理生命大約有如下5季節：（1）受命上任，（2）探索改革，（3）形成風格，（4）強化，（5）僵化阻礙。這種導致企業家績效始于上升繼而持平，而終于下降的拋物線現象也適用于對庫克對研究生畢業后3年~4年的工作期間創造力增長分析。
在研究生畢業后受命上任工作階段，由于其信息未經過濾，來源廣，任職的興趣高，而對職務知識知之甚少，所以及時次承擔的任務具有挑戰性，新鮮感以及新環境的激勵，對工作是一種中強的認知模式，所以員工的創造力是快速增長，與之相對應的為圖1的AB段；在探索改革和形成風格階段，員工的任職興趣由很高開始下降，到形成風格階段的中、高任職興趣，而對職務知識開始大體熟悉進而到非常熟悉，這一階段是員工創造力發揮的峰值區，大約為1年左右，這是出成果的黃金階段，與之相對應的為圖1的BC段；在強化階段，由于員工依賴少數的信息源，信息高度過濾，其任職興趣開始下降，而對職務知識非常熟悉，其認知模式剛性強且上升，在以往的工作經驗中形成了大量的經驗，此階段員工往往會表現出對自己認知模式的迷信和固執，越來越相信自己和自己的思想方法的正確性，相對應的為圖1的CD段；進入衰減階段，即DE期，員工創造力將繼續下降并穩定于一個固定值，這就是僵化阻礙階段，此時其對職務知識非常低，任職興趣低，如果此時不改變工作環境和工作內容，員工的創造力將在低水平上徘徊不前。
庫克指出，為激發研究人員的創造力，應該及時變換工作部門和研究課題即進行人力資源流動。一些學者的研究結果表明：的人才正因為流動頻繁而思路開闊，有創造性，也說明人才只有在流動過程中才容易找到最適應發揮自己才能的崗位和環境。但對于一個企業、對于離職員工的公司來講，則充滿了痛苦和煎熬，關鍵員工的離職或許意味著“人財”兩空，這對一個企業長期發展來說，會對其帶來很大的不利影響甚至是致命的打擊。
三、對中國企業人力資源管理的途徑探討
目前，很多國內公司管理人員頭腦中還存在著“只要高薪待遇就能留住人才”的觀念，實際上，工資的多少并不是真正讓他們繼續留下來的關鍵。員工的需求是多方面的，企業不能簡單待之，應當從關注人轉到合理的選才、用才、育才、留才等方面，幫助員工做好職業生涯發展的規劃，在企業內部引入競爭機制，實行一定的壓力管理，練好企業文化和管理機制的內功，同時注重員工的職業生涯規劃與企業競爭戰略的一致。
1. 幫助員工確定職業錨。職業錨理論是由美國麻繩理工大學施恩博士提出的，職業錨是指個人經過搜索所確定的長期職位，筆者也把它視為一種職業選擇理論，其由三部分組成：（1）認識自己的才干和能力，這種才干和能力以各種作業環境中的實際成功為基礎；（2）認識自己的態度和價值觀，這種態度和價值觀以實際情境中的自我測試和自我診斷以及他人的反饋為基礎；（3）認識自我動機和需要，這種自我的動機和需要以自我與組織和工作環境的價值觀之間的實際狀況為基礎。職業錨是通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來，當個人面臨許多職業選擇時，職業錨是員工最不能放棄的自我職業意向。透過職業錨，組織獲得了員工個人的正確的信息反饋，從而可以有針對性地對員工發展設置可行、有效、通暢的職業通道；個人則因為組織有效的職業通道，自身的職業需要得到滿足，必然會深化其對組織的感情認同；于是組織與個人雙方相互深入了解，達到深度穩固的接納，從而可以留住人才，又可以達到直接提高工作效率和顯著效益的目的。
2. 適當的壓力管理。“臺塑大王”王永慶的“推拉管理模式”值得我們借鑒。這里的“推”就是壓力管理。適當的壓力不但可以使一個人的潛能發揮出來，而且能造就出杰出的人才。如果員工太安逸就會養成懶散的習慣，放松自己，導致其積極性不高和創造力下降與停滯；適度的壓力可以激發潛能。所以如何讓一個企業主體本身具有壓迫感，讓其員工不能滿足現狀，是企業人力資源管理的一個重要問題。而引入競爭與淘汰機制，讓員工甚至主管人員都有危機意識，這是壓力管理所必須的。
組織和員工必須共同面對職場上的工作壓力，對工作壓力的共同管理也有助于組織發展目標和個人創造力激發與保持的整合。適當的壓力對工作績效有顯著的影響，在低壓力的情況下，工作對于員工來說沒有挑戰性，員工的好水平不能得到發揮；當壓力達到某一點時，就能改善員工績效水平。對任何工作任務來說，均存在一個最的壓力水平點，這個點就是適當的工作壓力，過這個點后工作績效就開始下降。所以要保持員工的創造力就要使員工認識到這個點，給員工最適當的工作壓力。
3. 情感管理。較大限度地開發人力資源是現代企業前進的主旋律，要激發員工創造力，留住人才，就是要運用“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式。管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。這就需要尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態平衡：（1）梅奧的人際關系理論最重要的貢獻是發現非正式組織的存在，作為企業的管理者，也應對此有所重視。員工不是作為一個孤立的個體存在，他們的行為在很大程度上要受到集體中其他個體的影響。所以只有個人、集體、企業三方的利益保持均衡時才能較大限度地發揮個人的潛能。培養共同的價值觀，創造積極向上的企業文化是協調好組織內部各利益群體關系，發揮組織協同效應和增加企業的向心力、凝聚力最有效的途徑。（2）馬斯洛的需要層次理論認為，人的較高需求是自我實現的需要，這是一種實現個人理想、抱負，較大限度地發揮個人的能力，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。對于個人來說，沒有什么比能實現自我才能的發揮并獲得成功是更強烈的需要了。因此要注重員工的自我價值實現的需要，給他們壓擔子，使他們在工作中施展自己的技能和特長；同時，組織要為個人自我價值實現的需要創造動力，為其提供工作內容豐富化、工作輪換、晉升以及加薪和各種繼續教育的機會，對員工的工作進行重新設計，幫助他們指定適宜的退休和安排，提供相關的咨詢項目，以提高員工的業務技能和敬業精神，吸引人才、留住人才、激勵人才、保持員工持續不斷的創造力。
4. 的企業文化留人。企業文化是企業發展的凝聚力和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。的企業文化可以增進企業員工間的團結和友愛，激發員工的創造力，減少教育和培訓經費，降低管理成本，并最終使企業獲得利潤。所以企業應尊重人才、關心人才、愛護人才，體現以人為本的企業文化，形成員工認同的、與社會共振的價值觀，營造精誠團結、敬業敬崗、無私奉獻、不斷創新、奮發圖強的企業文化和氛圍，形成適合人才生存和發展的土壤。
5. 人力資源發展戰略要同企業競爭戰略保持一致。在企業的眾多資源中，人作為一種特殊的資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開的人才。如何發掘人才、留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力、創造力和競爭力是企業面臨的重要的課題，要保障企業組織戰略目標的實現，企業必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，必須對組織現今和未來對各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃，以保障組織在需要的時候和需要的崗位上，能及時地得到各種所需要的人才，否則，企業組織的戰略目標、企業的生存和發展就難以實現。（1）企業一定程度的人員流動是不可避免的，這樣的流動率可以形成企業良好的人員“新陳代謝”機制，通過新鮮“血液”在一定程度上避免思維的同質化。但企業組織對于員工、骨干人才的流失，應該分析認真其離職的原因，及時采取妥善的措施，將其流動率控制在合理的范圍，減少企業的損失，以有利于企業內部管理文化與制度、關鍵技術、客戶群的延續和持續發展。（2）引進和挖掘人才，注意人才的品質性和引進的靈活性、針對性。要綜合考慮人才的年齡、職稱、專業、性別等方面，并與本單位內的人才形成互補而又有層次性；在企業組織內部要不斷拓寬培訓、教育途徑，注意內部人才的挖掘，健全選拔制度，使拔尖人才得以重用。
中國人力資源管理論文:從中西方文化差異看中國人力資源管理
東方文明崇尚集體主義，西方文明信奉個人主義。中國人注重人際和諧，偏好穩定，西方人專注于事，喜愛冒險。中國人說：“槍打出頭鳥，出頭的椽子先爛。”西方人卻無時無刻不在彰顯個性。美國的管理模式在美國企業中既方便又有效，中國企業學過來卻未必如此。所以西方管理模式不宜照搬到中國，中國人力資源管理應該結合中國傳統文化，適應中國員工的文化心理。
榮格說，在人類意識的最底層有我們祖先生命的殘留，它叫做集體無意識。我們每個人自從出生的那一刻起，就被腌制在某一種文化之中。文化傳承著祖先的經驗，在每個人的精神中凝結成原型，集體無意識便由這些原型組成。
人類最古老的先民遺傳給我們共同的集體無意識。然而，自從人類從非洲草原上遷出，移居到世界各處，不同民族就在不斷地向最初的集體無意識中加入新的內容，人類在不同的地域分化出不同的文明以適應當地的自然環境，傳承著不同的集體無意識。于是，農耕文化塑造了中國人理智、注重結果、偏好安全和穩定、喜歡儲蓄以備風險的民族性格；漁獵文化塑造了西方人富于幻想、注重過程、尋求刺激、討厭一成不變、不擅于儲藏的民族性格。它們深深地種植在各自的集體無意識中，構成每個人心理結構的基礎，并在人們毫無察覺之中，支配著我們的精神。
所以，即便將西方企業管理模式武裝到了牙齒，你也不能指望中國員工會因為習慣了這樣的管理方式而逐漸適應。相反，管理當以本土文化為本，只有順應了員工心中的文化原型，才能達到事半功倍的效果。
文化差異是真實存在的，這一點已被許多社會學家的研究證明。例如：荷蘭國際商學院經過長達7年的研究證明，文化差異存在于不同地區的管理人員之間。又如：吉爾特?霍夫斯泰德的調查結果表明，在IBM藍領工人的巨大群體中也存在著明顯的文化差異。即使是在經濟全球化的今天，在同一家貫徹了西方管理理念和價值觀的跨國企業里，文化差異依然顯示其威力，這一事實提示中國的人力資源管理者，在運用西方管理理念時必須考慮到中國傳統文化的影響。
1.因人設崗與因崗設人
在西方企業中，工作分析是人力資源管理的基礎，劃分好崗位，規定了每個崗位的職責，編制了名額再嚴格按照工作說明書的要求配備人員。然而，在中國企業中因人設崗的怪現象卻是屢見不鮮，工作說明書難以完備，或者成為虛設，員工們各顯其能權責不明。
其實，在中國企業中，因人設崗的現象之所以難以避免，是由中國文化決定的。
首先，與西方人追求個性的張揚不同，中國人更關注人際和諧。一些關于組織公民行為（OCB）的研究證明，西方員工不會將“人際和諧”加入組織公民行為的定義中，而對臺灣員工和中國大陸員工的研究結論則均強調“人際和諧”是組織公民行為的維度之一。可見，西方人相對來說更強調個人，張揚獨立和看重競爭，而帶有集體主義文化取向的中國人十分看重人際關系的和諧，希望別人接受自己并希望獲得別人的獎賞和稱贊，為了避免人際沖突寧可做出一定的妥協和讓步。所以，中國的員工會為了維持和諧的組織氛圍，在別人需要幫助的時候主動承擔自己權責以外的工作。
其次，西方員工的流動性較高，他們靠熟練掌握一門技術為生，而在西方企業中工作分析做得十分完善，工作的權責都是以標桿企業為標準規定的，員工可以順利地在不同企業中找到適合自己的崗位。相反，中國員工的流動性較低，這是因為中國人往往會將自我更加深刻地嵌入到其所在群體之中。
這一點可以從東西方文化中個體的自我概念差異中看到。如圖1所示，東方文化中的人會具有相互依賴的自我觀點，他們在與家人、同事和朋友分開后會失去那些用來定義自己的社會聯系，他們將自我鑲嵌于社會關系中，其生活目標更多地不是增強個體自我而是協調并支持他所在的群體。
這樣的自我觀點使中國員工將自己與同事的關系納入到對自我概念的覺知之中，從而更加依賴于組織，阻礙了他們在不同組織間的流動。于是，中國員工會更加以推動組織的發展為己任，而承擔更多力所能及的工作，而企業因為成員較為穩定，也可以不必局限于崗位的劃分，充分發揮員工的才能，較大化的開發員工的才能。
第三，漁獵文化練就了西方人將知識分門別類的本領，他們會專注于某一項技能，而成為某一領域的專才。而中國人卻注重事物間的聯系，他們更容易成為通才。因此，用崗位的劃分局限住工作內容的做法，與中國人的知識結構不太相符。
因人設崗的用員方式的確有其弊端，但另一方面也有其優勢。在當今幾乎所有大公司都施行團隊運作方式，據統計稱，財富500強中80%的公司有一半以上的員工在團隊中工作，68%的美國小型制造公司在生產領域運用團隊。團隊可以為企業帶來較大的績效，而一般認為在具有集體主義價值觀的組織中，引入團隊的工作形式較為容易。也就是說，中國的員工是天生的團隊選手。
在團隊里，員工的成功將以團隊的績效來定義，于是員工的“組織內個人職權”，即員工做出的在其工作職責之外，卻能夠促進整個組織有效運作的行為，如幫助團隊內其他同事、承擔額外工作任務、避免不必要的沖突等，就變得十分重要。于是，團隊的工作形式實際上就是模糊了崗位之間的界限，企業吸納一個成員，主要是看他能在團隊中發揮怎樣的作用，而不必局限于他是否適合某一個具體崗位。所以因人設崗的用人方式與團隊的工作形式更加匹配。中國企業不如順應文化導向，揚長避短，發揮因人設崗的優勢。
2.群體績效考核和激勵
如前面所述，在工作團隊形式普遍存在的現代企業中，考核員工的方式已不再是個人績效，而是以團隊為單位。在高度個人主義和重視個人成就的西方組織中，這樣的考核辦法會給管理者帶來很大的挑戰，但在具有集體主義傾向的中國組織中，則不會有太大障礙。
組織心理學家P?克里斯多弗?厄雷曾做過這樣的實驗：他讓中國和美國的管理人士在三種不同的假設情形下擔任一些管理任務，如表1。實際上，在所有情形下他們都是獨自工作的。實驗的結果是，中國人認為自己在與群體內的人合作時業績好，而美國人認為自己獨立工作時業績好，不管是在群體內還是在群體外。但其實他們的業績并沒有差別。由此可知，在中國式團隊中，成員會有更強的組內偏愛效應，他們認為與自己群體內的成員合作會產生更高的績效，于是，他們就會將自己的高績效歸功于其所在的組織，這樣，他們會更容易接受以團隊為單位進行績效考核和獎勵的方式。
3.360度考核
這是一種令許多中國員工感到反感的考核方式，它令中國員工感到自己與同事間的良好關系受到了破壞。中國員工通常不會給別人不好的評價，致使考核結果的趨同。而如果使用交替排序法、強制分布法等方式來避免評價結果的趨同，又會出現另外的缺陷。比如，中國人會看重被評價者與自己關系的親疏，甚于其人的工作業績。另一方面，這種評價又會給員工帶來心理負擔，使員工對它產生抵觸情緒。
綜上所述，中西方文化心理差異的影響，在企業人力資源管理的各個方面幾乎都有體現，本文所提到的幾個方面可能并不，中國企業人力資源管理者應該更多的學習中國傳統文化，將傳統文化應用到管理實踐中去，必將會對充分利用企業中的人力資源，提升員工滿意度，提高組織績效和推動企業發展大有裨益。
作者簡介：王晗，首都經濟貿易大學勞動經濟學院勞動經濟學專業研究生，研究方向：人力資源管理。
中國人力資源管理論文:中國人力資源管理軟件市場現狀分析與前景展望
根據賽迪顧問的統計，2002年中國人力資源管理軟件和服務市場總額達3.3億元。其中，低端的通用化的人力資源管理軟件市場份額達到0.71億元人民幣。而高端的人力資源管理軟件份額達到0.56億元人民幣，而圍繞人力資源管理信息化相關的咨詢服務市場超過2億元人民幣。
一、人力資源管理軟件市場現狀
HRM軟件市場成為2003年管理軟件市場的熱點之一。盡管受到“非典”等不利因素的影響。2003年上半年的HRM軟件市場仍達0.81億元，較去年同期增長44.6％，如表1所示。
人力資源與知識資本優勢的獨特性越來越成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的，來自全球一體化的力量，如：信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。
在1997年左右，中國市場首次出現人力資源概念，發展至今，形成了為數眾多的人力資源戰略培訓、管理方法培訓，以及各種人力資源管理軟件提供商，據統計中國工商在冊的專業公司上千家，相應的軟件公司也超過了百家。包括用友、金蝶、太平洋軟件、PeopleSoft、萬古、鉑金在內的諸多公司都極為看好中國的人力資源管理軟件市場。
賽迪顧問從功能上把人力資源管理軟件分為四類：薪資和福利計算程序、培訓管理系統、考勤管理程序和的人力資源管理系統。
從功能、價格、產品通用化等多種因素來考慮，賽迪顧問認為，國內流行的人力資源管理軟件可分為低端的、通用的，以薪資福利計算程序和考勤管理程序為核心的人力資源管理軟件和相對高端的，包括基本人事數據管理、績效管理和決策支持在內的人力資源管理系統。
二、人力資源管理軟件產業周期分析
賽迪顧問認為，中國的人力資源管理軟件市場具有潛質。隨著市場競爭的加劇，企業認識到人力資源管理的重要性，相關的人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且相對其它各種管理系統，人力資源管理軟件的通用特性表現突出，行業特色相對較弱。
根據賽迪顧問對產業生命周期的判斷，中國人力資源管理軟件產業正處于快速成長期，未來前景看好。賽迪顧問產業生命周期主要特征列表如表2、圖1所示。
處于快速成長期的中國人力資源管理軟件市場表現在競爭者眾多，品牌集中度較低，還沒有一個或幾個品牌的人力資源管理軟件在市場上占據較為明顯的優勢；市場需求逐漸旺盛，市場總量快速增長。國外品牌的人力資源管理軟件在零星應用，但由于價格、功能等方面的原因，并不能適應中國市場的需求。
三、用戶端分析
2003年6月間賽迪顧問對中國企業進行了一次大規模的調查，結果表明：人力資源管理是中國中小企業業務管理中的主要癥結所在，客戶關系管理、項目管理和生產管理也在一定程度上阻礙著企業業務的順利開展。
從各行業來看，人力資源管理則是通信、高科技、制造、石化、醫療和制藥行業業務管理中普遍存在的問題。中國加入WTO以后，企業面臨更強的競爭和更大的挑戰，同時也面臨著與世界接軌、向市場經濟轉型和股份制的壓力。在大量企業內部，人才開始成為公司最主要調度資源后，人力資源管理的核心地位開始顯現出來。在某些服務類企業，并沒有生產制造環節；在一些大規模單一OEM制造企業，銷售的管理并不復雜，他們可能不需要ERP軟件中的生產制造模塊，或者銷售管理模塊，但是他們不可能沒有人員管理工具，幾乎超過100人的企業就有人員管理問題，達到1000人的企業，人力資源管理非常復雜。
以往企業的人力資源管理僅僅停留在人事管理上，現在則逐步發展為的人力資源管理。而人力資源軟件管理軟件市場在渡過導入期之后，人力資源管理軟件逐漸為各行各業所接受，人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且，相對ERP軟件，人力資源管理軟件更易于產品化。據此，賽迪顧問認為，人力資源管理軟件有可能將逐步從ERP系統中分離出來，形成企業新的信息化投資熱點。
四、未來市場預測
人力資源管理軟件的市場發展將呈現出“兩極分化”的趨勢。
在低端市場，以薪資福利計算程序和考勤管理程序為核心的人力資源管理軟件將形成通用化的產品，渠道體系和足夠的市場運作資金將是廠商獲勝的決定因素。
在高端市場，面對國有大型企業，包括基本人事數據管理、績效管理和決策支持在內的人力資源管理系統也將有很好的市場前景。這個市場競爭將依賴于良好的資源獲取能力和產品研發能力。
市場將呈現出高端和低端共同發展的“啞鈴型”。在2、3年內，高端市場具有非常好的投資回報，國內廠商將面臨國外廠商的嚴峻挑戰，但憑借良好資源和對用戶需求的把握能力，國內廠商有望在競爭中取得勝利。人力資源管理軟件中低端市場將在3、5內走向成熟。在此期間，與人力資源管理軟件相關的咨詢服務市場也將呈現很好的成長性，如表3、圖2所示。
中國人力資源管理論文:“五常”思想在中國人力資源管理中的踐行
摘要：對人力資源管理而言，“五常”思想中的“仁”是基本原則，“義”是價值觀念，“禮”是制度規范，“智”是素質要求，“信”是道德自律，由此構成了一個覆蓋的管理系統和一種具備內在統一性的管理文化。
關鍵詞：五常 仁 義 禮 智 信
以仁、義、禮、智、信等范疇為內容和體系的五常思想在中國文化長河中經歷過一個漫長的形成與發展過程。這個過程一方面是一個不斷闡釋、界說、豐富其內涵的過程，另一方面也是一個逐漸系統、完善、形成其體系的過程。沒有這兩點，五常思想是不可能勝任其在中國文化傳統中的使命的。由此我們得到的啟發是，在人力資源管理中踐行五常思想，一方面在五常的內涵與理解上，要與時俱進，古為今用，這樣我們的人力資源管理才既有中國根，又有時代魂；另一方面是在五常的角色分工與相互關系上，既要強調分，又要注意合，這樣我們的人力資源管理才是一種有生命、有靈魂的企業文化和管理哲學的有機體，而不是若干管理職能、管理技術的簡單疊加。
一、以仁作為統率人力資源管理各項職能的基本原則
仁的基本含義是人與人之間相親相愛，所謂“仁者愛人”（《孟子?離下》），而且是“泛愛眾”（《論語?學而》），即今人所說的博愛。與忠、信、誠、義等一樣，仁是中國人古已有之的樸素道德觀念。孔子的貢獻在于，不僅從多個角度對仁進行闡釋、引申，從而大大豐富了仁的內涵，而且界定了仁與其它道德規范的關系，從而大大突出了仁的地位。是孔子將仁奉為道德觀念的核心，并圍繞“仁”建立起了后來成為中國主流意識形態的儒家思想體系的。
仁是中國文化傳統中人際交往的基本原則，而人力資源管理恰恰是對人的管理，是與人打交道的活動，因此仁在人力資源管理中具有很現實的指導意義：其一是仁心，即在人力資源管理中要堅持仁愛為本，始終把人和對人的關愛放在首位，作為一切工作的根本。企業是經濟組織，追求經濟效益是企業當然的使命，但即使是企業，其人力資源管理也不可見物不見人，要懂得人是財富的最終源泉。其二是仁懷，即在人力資源管理中要擁有寬仁大度的胸懷。愛員工的根本是尊重員工，面對員工要有容忍之心，容人之量。人與物不同，不可能標準化、統一化，即所謂“人心不同，各如其面”。作為人力資源的管理者必須明白，這是人的特點，也是人的優點。因此要能夠接受與自己不同觀念、不同類型的人，學會欣賞和使用不、有缺點的人，善于與自己不同地位的人，特別是比自己地位低的人平等相處，不能求全責備，居高臨下，更不能黨同伐異，順昌逆亡。其三是仁政，即人力資源管理的政策與實踐要體恤、懷柔，與人為善，成人之美，助人為樂，不要一說到管理，特別是嚴格管理，就是如何千方百計、絞盡腦汁地設計出一些精致的整人之方、卡人之術。
上述仁愛、仁懷、仁政等的統一就是我們今天所說的“以人為本”的管理哲學。如此說來，以人為本不僅是西方舶來的先進管理理念，也是我們民族固有的傳統文化，不僅是言簡意賅的標語口號，更具有豐富具體的充實內涵。
二、以義作為人力資源管理中價值觀的核心
義的基本含義是公理、正義，所謂“義者，宜也”（《中庸?第二十章》），即做當做之事。義在五常中集中體現了中國傳統的價值觀。所謂價值就是對人的意義，對人有意義就是有價值，對人的意義越是重大，價值也就越高。然而人生本已苦短，誘惑偏又太多，更何況有價值的東西之間還有魚與熊掌不能兼得的沖突，這就要求人們必須有所取舍，以求得有限人生中人生價值的較大化。于是人們就會按照價值的有無、輕重、大小排成序列，并按照這個排序決定自己行為的取舍、先后、輕重、緩急，這就是價值觀。價值觀類似一組同心圓，無價值者排斥在外，價值較輕者置于邊緣，價值較大者位居圓心，后者也就是所謂核心價值。
中國傳統文化并非禁欲主義，并不否定人有逐利的本能。孔子說過，“富與貴，是人之所欲也”（《論語?里仁》）。孟子也說過，“欲貴者，人之同心也”（《孟子?公孫丑下》）。但逐利的前提是要分清這個利是大家的公利，還是一己的私利。如果是公利，那就是義，不但可以追求，而且應當追求，必須追求，直至“舍生取義”。如果是私利，那就是不義，不可以利害義。這就是所謂“計利當計天下利”。從這個角度看“義”在人力資源管理中的指導意義，至少應注意兩點：其一在企業內部，個人的利是私利，企業的利才是公義。例如，體現在人力資源的招聘錄用上，用對企業有利之人，任人唯賢，唯才是舉，就是義；用對自己有利之人，任人唯親，結黨營私，就是不義。其二在企業外部，企業的利是私利，社會的利才是公義。例如，體現在人力資源的培訓開發上，企業作為社會公民就要有社會責任感。如果明白企業對員工成長所應負的責任，對社會發展所應承擔的義務，就是義；如果只知向社會索取成熟的人力資源，不愿對員工承擔幫助其成長的責任，不愿對社會履行培養合格勞動者的義務，就是不義。
當今是改革的時代，也是社會既有秩序革故鼎新的時代，價值觀念的混亂就是這種變革的代價之一。在風云變幻之中，企業能不能方向明、風氣正、人心齊，關鍵在于企業能不能有自己相對穩定的，并為絕大多數員工所接納的價值觀。
三、以禮作為人力資源管理中的制度規范
禮的基本含義是禮節、禮儀，所謂“禮，體也。言得事之體也”（《釋名》），即待人接物要適當、得體。講禮的目的在于要求人們做人做事都合乎規范，有所依據。儒家認為，社會之所以混亂，是因為沒有了禮或不守禮，即所謂“禮崩樂壞”。如果人人都守禮，即遵守符合各自身份和地位的行為規范，社會就可以達到貴賤、尊卑、長幼、親疏有序的理想狀態了。那么怎么能做到守禮呢？一方面是每個人要用禮來約束自己，即所謂“克己復禮”；另一方面是統治者要善于用禮來管理，所謂“禮者，君之大柄也”（《禮記?禮運》），甚至可以“以禮入法”。
“禮者，人之規范”（《河南程氏粹言》）。從人力資源管理的角度看，所謂禮，可以理解為人與人相處的制度、規則、規范。在人力資源管理中，首先要“有禮”，即建立健全相關的制度、規范，使員工在工作中一切均有章可循，有法可依。其次在有禮的基礎上還要“知禮”，即充分進行相關的宣傳、教育，使員工知曉規章制度的要求，懂得遵章守制的意義。的關鍵是要“行禮”，即真正將規章制度落實為管理的實踐，履行制度，遵守規范。以職位分析工作為例，科學的職位分析應能清晰、、地規范出特定職位的職責，工作的要求、場所、時間和條件，以及對從事該職位者的資格要求。有了職位分析，人力資源的規劃工作、招聘錄用工作、培訓開發工作、績效管理及薪酬管理工作等所有其他職能才有所憑據，才能真正擺脫長官意志、主觀隨意性、盲目性等等的干擾，真正從“人治”走向“法治”。
在人力資源管理中，如果說“義”是觀念形態，“禮”就是觀念形態的外化與固化。
四、以智作為是人力資源管理中的素質要求
智的基本含義是知識、智慧。儒家思想中對智的理解有這樣幾個特點：其一，智是明是非，別善惡，是關于世事人生的大智慧，不是投機取巧的小聰明，如孟子就明確說過，“是非之心，智也。” （《孟子?告子上》）其二，智不僅是明于事，更是明于人，特別是明于己。孔子說“知之為知之，不知為不知，是知（通假智）也”（《論語?為政》），這不僅是強調了真正的智是一種實事求是的求知態度，而且也指出了真正的智是冷靜清醒的自知精神。
從人力資源管理的角度看，可以將“智”理解為廣義上的素質與能力。其一，人力并不就是企業資源，其必須具備企業所需要的素質和能力，才能對企業有益，成為企業的資源。其所具備的這種素質和能力越多越強，其對企業而言就越是品質資源。所以人力資源管理工作的首要任務和對人力資源管理工作的主要評價標準之一就是不僅能夠吸引和發現就自我而言的“有志之士”，更要善于吸引和發現對企業而言的“有智之士”。其二，企業經營是群體行為，所以企業對人力資源的素質要求不僅有業務、專業方面的技術性要求，還包括知人、知己、善與人處的社會性要求，如老子所說“知人者智，自知者明”（《道德經》第三十三章）。其三，企業對智的要求，首先是員工獲得新知的態度、能力和方法，然后是員工既有專業知識的數量、質量和門類，才是標志員工知識考核水平的文憑，三者均應得到應有的重視，但千萬不能本末倒置。
人力資源的核心競爭力是人的素質，而對于考量人的素質而言，標志具備何種“知”的文憑當然很重要，但善于獲得知、利用知的“智”更重要。
五、以信作為人力資源管理中的道德自律
信的基本含義是誠實守信，所謂“人言為信”。對于信，儒家思想首先是非常重視，賦予其非常高的地位。如在人格評價上講“人而無信，不知其可”（《論語?為政》），在管理政策上講“民無信不立”（《論語?顏淵》）等。其次，信作為人際交往的基本原則，當然是相互的，但儒家思想非常強調“信”的自律自省作用。在著名的“吾日三省吾身”中，“與朋友交而不信乎”是占據一席之地的。（《論語?學而》）。
從人力資源管理的角度看問題，“信”包括知人和律己兩個方面。就知人而言，人力資源管理講的是用人之道，即所謂知人善任，然而“任”的前提是“信”，所謂“信任”，是先有“信”，而后才能“任”。也就是說，誠信應該是人力資源管理者考察人才的必選項和項。就律己而言，人力資源管理中要有契約意識，管理者要求員工守信的同時，自己更要守信。市場經濟的本性是追求利益的較大化，而實現利益較大化的最有效手段就是欺騙和掠奪。如果任由欺騙和掠奪橫行，市場經濟就必然墜入騙子經濟、強盜經濟而萬劫不復。如果說，在發展市場經濟之初，我們更多地強調了對計劃經濟的“破”，目的是使市場經濟從無到有，那么在市場經濟體制已經確立的今天，我們就該更多地強調對契約意識的“立”，目的是使市場經濟從建立到健康。
如果說“禮”對人是由外而內的硬約束，“信”則是對人由內而外的軟約束，二者相互補充，缺一不可。
中國人力資源管理論文:淺議中國人力資源管理的發展
［摘要］我國是人口大國，資源豐富，但我國的人力資源管理狀況并不樂觀，尤其是企業的人力資源管理現狀，與發達國家還存在較大差距。如何充分發揮人力資源的較大使用效益，實現良好的發展，已成為中國企業面臨的重要問題。
［關鍵詞］企業發展 人力資源 轉型
隨著知識經濟的到來，人逐漸成為企業眾多資源中最重要的資源，任何企業的發展都離不開的人，人力資源的合理配置、有效開發以及人才儲備日益重要。因此，如何為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，為企業提供強有力的人力資源支持成為重要課題。
傳統的人力資源管理主要包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六個部分。而隨著經濟社會的發展，企業的高效運轉使其對人力資源管理提出了新的訴求，因此新的三大管理模塊被提出：1.人本資源與企業文化；2.組織系統與法人治理；3.多元化與長短效激勵。
人力資源管理模式的發展是順應企業發展需要的，雖然中國人力資源豐富，但中國企業在人力資源開發上做的還不夠，他們不愿花很多的錢進行投資，“中國制造”這個詞滿天飛，但中國品牌能夠被世界提及的卻寥寥無幾，也就是說“中國制造”是在出賣加工能力，是一種勞動力外包，外國企業更多的是挖掘和利用中國的受過很好教育的高素質人才。
中國企業多數員工職業化素質低下，尤其是作為中層管理者在很多方面存在很大的問題：（1）工作不扎實、不細致；（2）私心雜念過重、效率低；（3）剛愎自用，不懂團隊合作；（4）不開放；（5）山頭主義、官本位；（6）個人主義、控制欲過強等等。基于以上各種現象，為了提高人力資源管理效率，改變企業現狀，就應該提高員工的職業化，主要包括專業化的工作技能、專業化的工作形象、職業化的工作態度和職業化的工作道德。
人力資源管理是一種職業，需要專門的知識和技能，為適應未來社會的競爭，尤其是國際化的競爭，人力資源專業人員不僅需要在技術方法上提升自己，更需要使自己的升級。從事該行業的人必須具備以下幾點基本條件：職業化的行為，專業化的技能，國際化的視野，本土化的智慧。
中國有句俗語：“吃著碗里瞧著鍋里。”HR涉足工作領域，除了弄清目前HR主要的工作范圍，也要對將來HR的發展有充分的預期。在HR實務上，目前企業主要包括招聘、培訓、績效、薪酬等模塊，在各版塊內相關職能并未明確細分，而且企業之間的差異性大，具體需求不一。總體而言，招聘、培訓在各企業的HR實務中最為普遍，績效與薪酬專業人才稀缺。隨著HR實踐的深入、勞動法律的調整、市場競爭的變化，HR實務必定增加新的內容，傳統HR實務面臨新的挑戰與變革，在深度上，將朝著精細化、專業化方向發展。要把握資源與機遇，做好SWOT分析，即明確自身的優勢與劣勢、機會與威脅。
通過我們的學習，我認為人力資源管理在未來可能會有以下幾個方面的發展趨勢：
一、人力資源管理理念的變化
隨著市場競爭激烈化，人才的競爭已經成為企業競爭的焦點，很多企業將人力資源管理置于重要的戰略性地位，將員工視為企業最為寶貴的財富，在管理過程中注重以人為本，關心、尊重、理解、信任員工，由傳統的監督與控制向激勵與授權轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，較大限度地調動、激發和發揮員工的積極性、創新性，開發員工的內在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為企業發展做貢獻，實現自身與企業的共同發展。只有真正從思想和觀念上改變認識，才能真正地實現我國人力資源管理水平的提升。
二、人力資源管理的國際化與民族化
人力資源管理面臨外部環境的變化，未來企業的競爭更加注重的是國際的，而不是國內的競爭機會，在這種情況下，應該革新人力資源管理的理念，在管理體制和管理方法上，使國內企業的人力資源管理在體現中國文化和社會特殊性的前提下盡快適應國際競爭的要求；在薪酬體制上，使中國現實與走向人才國際化得到平衡，緩和中國特色和國際化接軌的沖撞，最終形成具有中國特色的人力資源管理模式。
三、人力資源配置的系統整合
高中低端人才的系統配置成為人力資源管理系統中必須考慮的因素。組織和社會的協調發展，自然離不開高層次人才，但普通人才同樣是保障一個組織和一個社會和諧發展的重要條件。在我們向全球招募所謂高層次人才的同時，不應忽視對普通人的關注，而應該加大對普通人才的開發和提升力度。為此，如何協調和平衡不同層次的人才需求，是組織管理面臨的新挑戰。
對于我國來講，人力資源管理雖然發展的時間不長，但日益受到強烈關注。因此，新形勢下對于人力資源管理的發展趨勢作以分析和探究對于我國人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，重點在于結合中國實際，要有系統思維，從而促進我國企業的良好發展。
中國人力資源管理論文:關于中國人力資源管理中道德問題研究及對策
摘要：道德風險在中國企業中已經是越來越突出的問題了，研究了在人力資源管理中道德問題的地位、歷程、根源及對策，對當今社會中多數企業有一定的借鑒意義。
關鍵詞：道德風險 人力資源 道德缺失
人力資源中的道德問題在現代企業中是一個值得重視的課題。從安然事件到2008金融海嘯，再到三鹿奶粉事件，都是企業進一步的意識到了一個新的風險，即“道德風險”。人力資源道德風險問題包括所有自利行為，輕微的如有人會將公司汽油私用，可能會用公司電話打長途，嚴重的如我國發生的銀廣夏事件和湛江海關走私案，國外的“安然事件”和巴林銀行破產案等，幾乎都涉及到道德風險的問題。人力資源道德風險行為對公司利潤肯定會產生消極影響，有時還會導致公司陷入困境，甚至瀕臨破產。由此引起了企業界和理論界的廣泛關注與思考，人們已經深刻地意識到了人力資源道德風險問題給企業乃至社會發展帶來的巨大危害性。
一、國內外對道德風險問題研究的一個簡要回顧
對于道德風險的研究，國外學者主要從經濟學角度，借助數學模型開展了對經濟活動中道德風險問題的定量研究。這類研究在國外大約于二十世紀六十年代開始，其內容在國外經濟學者的信息經濟學、契約經濟學等專著中都有相應的闡述，而且近幾年來的國外經濟學類學術期刊中也有一些探討道德風險問題的論文出現。
近年來，特別是我國確立社會主義市場經濟體制以來，在國內各類學術期刊中也出現了大量將道德風險與經濟結合、或應用于具體經濟環節進行研究的論題論文，其中大部分以國外經濟學領域中的道德風險理論或觀點作為研究的基礎或啟發。張維迎教授可能是我國最早提出道德風險概念的經濟學家之一，他認為道德風險是信息非對稱性的結果。此后，我國學者就我國社會經濟生活中存在的道德風險問題進行了多方面有意義的研究與探討。
二、中國現有人力資源管理的道德缺失
人力資源管理的本質是以人為中心的管理，管理活動必須順乎人性，合乎人道。目前我國正處在經濟轉軌、社會轉型、文化沖突的環境中，原有計劃經濟體制下的道德意識、道德觀念在利益追求的沖擊下正趨于瓦解，新的市場體系下的道德觀念和精神尚在孕育之中，法律法規遠沒有西方國家的健全，經濟利益較大化仍然是大多數企業追求的目標和信奉的企業文化，在這種情況下必然產生人力資源管理道德缺失的問題。
1.公正缺失問題
（1） 利益分配中的不公正、不合理，在企業中，在利益分配方面如果不遵從公平合理原則，也會使員工和企業受到影響。
（2） 用人不公，在我國企業中，人事管理者在所有的雇傭、績效考評、懲罰和解聘過程中都存在不公平問題。
2.誠信缺失問題
誠信就是誠實守信，能夠履行保障而取得他人信任。市場經濟從某種意義上講就是信用經濟。企業要生存、要發展，要實現利潤的較大化，必須講求信用，才能贏得市場。但在我國目前很多企業以利潤為核心理念，而不是為了做企業，導致存在著誠信缺失的問題。
（1） 管理者的誠信缺失，在簽訂勞動契約時，雙方必須平等自由，誠信無欺。而我國有些企業利用知識、信息優勢欺騙員工，合同中只強調員工對企業的義務，卻極力推托對員工承擔相應的責任。
（2） 員工的誠信缺失，除了管理者以外，員工也在一些方面存在著不誠信因素。比如，一些員工在求職時，為了達到目的，不擇手段，制造和使用假證書、假簡歷和假證件，抬高自己而貶損他人。在履約過程中，偷竊、泄密、蓄意破壞、損人利己、拉幫結派、等現象時有發生。
三、提高當代中國人力資源管理道德水平的對策
1.吸收人事管理道德的資源
（1）對中國古代傳統用人思想精華的吸收：傳統用人思想源遠流長，廣博深遽，深入研究和總結中國歷代名家用人的成功經驗和失敗教訓，繼承和借鑒其理論精華，對于提高當代人力資源管理水平有著重要的現實意義。
（2）對西方發達國家人才管理精髓的借鑒：西方國家自工業革命開始總結出了行之有效的人力資源管理模式，形形色色的管理方法應運而生，在企業管理領域中百花齊放，經過幾百年理論探討，形成了完善的人力資源管理模式。
2.增強道德在人力資源管理實踐中的作用的途徑
（1）增強道德在人力資源管理體系建構中的指導作在人力資源管理的思想觀念上，要確立人道理念，要具體地、歷史地從現實社會關系的角度去認識和理解人性，樹立“以人為本”的道德價值取向，完善道德在人力資源管理的體系建構。
（2）建立體現道德觀念的規章制度，一個國家及其組織，能夠有序的發展，不外乎有兩種調解手段在發揮著作用，一個是剛性的制度，一個是柔性的道德。如果把這兩者有機的結合到一起，我國的人力資源管理的道德缺陷定會得到很好的解決。例如，實行道德激勵機制，建立健全道德監督機制；完善工薪福利和考核評估制度，體現人力資源管理公平與平等的道德原則；健全保障制度，以人的需求為人力資源管理的核心因素，體現對人的發展的關懷。
（3）提高管理隊伍的整體素質
組織中人力資源管理隊伍良好的道德素養和倫理水平是人力資源管理合乎道德的前提和基礎。企業對管理人員進行道德培訓，使社會道德、企業道德以及相關法律、法規得以傳播，提高管理者的道德認知與道德覺悟，使管理者和員工由被動地遵守企業管理制度轉變為出自于自身向善而主動遵守，這是解決我國企業人力資源管理中道德問題的重要前提和基礎。
四、結論
在企業中，人力資源是核心，但是，人才僅僅有能力是遠遠不夠的，如果能力得不到道德的規范和引導，能力可能就會偏離方向。在市場經濟條件下，這一對人才的理解偏向是很容易發生的，應該引起足夠的重視。當然，人才的道德素并不是孤立的素質，更不是與其它素質如科技文化知識素質相對立的，而是與人才的其它素質相輔相成的。因此，提高人才的道德素質與提高人才的其它各種素質，也應是相輔相成的。
中國人力資源管理論文:淺談中國人力資源管理的五個發展趨勢
【摘要】隨著信息化時代的到來，人力資源管理而臨著諸多的挑戰。本文提出人力資源管理發展的五個大趨勢，包括戰人力資源、工作外包化、人力資木投資增大、人才流動速度加快等，這些發展趨勢警示了人力資源管理必須變更的新思維和新方法。
【關鍵詞】人力資源 發展 趨勢
現在的中國正經歷著工業化沒有完成又而臨著信息化的挑戰，因而中國的人力資源管理即具有工業文明時代的深刻烙印，又要反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，其發展呈現如下的趨勢：
一、由戰術性向戰略性人力資源轉變
從時間周期看，與其他任何資源的獲得相比人力資源都要用更長的時間，如花旗銀行只需一周的時間就可以對其金融服務作重要的變革，但是要花多年的時間開發、檢驗它的以團隊為基礎的獎勵制度并取得成效。正如中國的諺語：“十年樹木，百年樹人”。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的貢獻，而是全體員工及全體管理者的貢獻。過去是人事部的貢獻，現在企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理貢獻，關注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個部分：一是專業職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者如何承擔履行人力資源管理的貢獻；三是員工如何實現自我發展與自我開發。人力資源管理的一項根本任務就是推動和幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。
盡管人力資源管理在內容上得到不斷地豐富和發展，但許多企業的人力資源管理仍然局限于戰術而非戰略水平上。人力資源管理者逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門應是規模更小，權利更大，核心任務就是戰略。在執行層面上，人力資源合作伙伴將和總經理及他的團隊緊密合作，根據戰略價值和預期得到的價值，評估、診斷和發展組織聯盟。這就要求人力資源專家不僅要對商業有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系能力，以推動變革的順利開展。很多企業都請人力資源專家實質性地參與戰略研究和制定全過程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強調戰略問題，強調如何使人力資源管理為實現組織目標作更大的貢獻。
二、人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯
為了能夠適應組織內部投資結構和工作量的經常變化，使組織能夠維持較為明快有效的系統和程序，于是出現了人力資源管理工作外包現象。外包就是將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔，主要原因是組織內部投資結構和工作量的經常變化。一部分基礎性工作向社會化的企業管理服務網絡轉移，企業的檔案管理、社會保險、職稱評定、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉移出去，而組織設計、工作分析等具有開創性的職能則交給管理咨詢公司。、
以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。家庭和個人的人力資本投資將繼續大幅度地提高，教育投資占家庭收入的比例將增加。2000年諾貝爾經濟學獎得主、美國芝加哥大學教授詹姆斯·海克曼指出，中國教育的真實回報率高達300%-400%，因此提高人力資本和受過教育的勞動力能夠促進經濟發展。我國每年教育投資的數，人約在3000億元人民幣，但人均不到30美元，而美國人均是2000美元。
教育消費具有收益遞增性。人多數非教育消費品，其消費帶來的邊際效用是遞減的。教育作為特殊的消費品具有報酬遞增性，其關鍵原因是通過教育消費促進了人力資本的形成和存量增加，人力資木的收益遞增性使得教育消費產生收益遞增性。教育投資的增長，按經濟規律，應該先于社會經濟發展，應該快于國民收入增長的速度，經濟建設才可持續、快速發展。但是我國教育投資不但低，而且低于5.7%這個世界平均水平。
培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最人、具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益較大的戰略性投資。從社會的角度看，信息技術和互聯網的發展，使科技進入幾何級跳躍式發展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。
三、人才流動速度加快
人力資源的角色互動。主管與員工的角色互換會加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力定義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內的人才流動正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動性趨勢，使得人才終生服務于一家公司的現象正在不復存在。在我國，這一趨勢也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場和就業機構以及獵頭公司等，正在一步一步地推動著人才流動的步伐。那種把工作當成“鐵飯碗”的觀念或終身服務的思想正在成為歷史。人才流動的重心在于真正有真才實學和實用技能的人們。他們最有資本和能力從一個職位向另一個職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或實現人生的自我價值。例如，在當今美國，企業平均在人約5年內有一半以上的員工跳槽。又如，一個今年畢業的大學生在其32歲以前平均將會更換9次工作。這種人才快速流動的現象已經給很多企業的人力資源管理帶來了嚴峻的考驗。人才的流動會增大企業的人力資源管理費用，會影響企業的生產力，更有甚者，有可能導致品質客戶的外流和商業機密的外泄，使企業遭受不可估量的重人損失。
面對人才快速流動的挑戰，企業應該積極采取有效措施加以應對，通過建立新型的用人機制和員工關系，挖掘人力資源潛力，鞏固員工隊伍，提高國際競爭力。
四、工作方式將會發生根本性的變革
隨著網絡技術的發展，工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯，員工居住地方越來越分散，居家辦公也將進一步普及。現在，從事信息密集型行業的人數將逐漸超過從事傳統服務業和制造業的人數，現代化的通訊手段，電子郵件、網絡會議的使用將成為人們工作聯系的主要方式。2000年美國勞工部調查表明，采用在家工作方式的人數已經達到1300-1900萬之間，占其勞動力總數的10%以上。與此相應，在家工作正在成為現代勞動市場中正規部門就業的重要發展趨勢。
