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人力資源管理系統畢業論文:人力資源管理系統論文
一、技術實現
本文利用Java語言作為開發設計的根本，因為Java語言是功能齊全、開發較為完善且使用較為普及的一種面向對象的語言。前臺頁面使用的是JSP語言，并選用經典的MVC模型框架。本系統依據三層開發模式，前臺界面開發設計+邏輯功能的實現+數據庫的開發設計。本文應用了JSP+JavaBean+Servlet三層結構的設計思想，與JSP+JavaBean兩層結構相比較其實是多了一個控制器(Controller)，Servlet的作用是對客戶端（client）的請求進行預處理，是用來分發Theclientbrowser（客戶端瀏覽器）的請求。找到用戶請求和特定的Servlet的對應關系是通過web.xml配置文件來實現的，一個Servlet對應一個特定的Servlet對象，即一個繼承自HttpServlet的Servlet對象就是處理用戶的一個請求。JavaBean是Java程序設計應用中的一種組件技術。Sun公司把JavaBean定義為一個可重復使用的軟件組件。其實Java開發中的JavaBean就是一個類，用面向對象編程封裝了屬性和方法，并用來完成特定某種功能的類。Ajax的核心是JavaScript對象XmlHttpRequest。該對象在InternetExplorer5中首次引入，它是一種支持異步請求的技術。簡而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服務器提出請求并處理響應，而不阻塞用戶。Ajax基于XHTML和CSS標準的表示，使用DocumentObjectModel進行動態顯示和交互，使用XMLHttpRepuest與服務器進行異步通信，使用JavaScript綁定一切。
二、系統的系統分析和設計
1.人力資源管理系統的系統分析
確定對人力資源管理系統的綜合要求。（1）系統支持企業實現規范化的管理。（2）系統支持企業高效率的完成人事檔案管理的日常業務。（3）系統支持企業進行勞動人事管理及其相關方面的科學決策。
2.系統的總體設計
系統中各功能模塊之間的關系可用系統功能結構圖來表示。樹形結構的層次矩形框圖是一種用一系列多層次的矩形框描繪數據層次結構的好模式。其頂層是一個單獨的矩形框，它表示為完整的數據結構，各個數據的子集由下面其他各層矩形框表示，而實際數據（不能再分割的數據）是由最底層的各個矩形框來表示的。需求分析階段需要結構的精細化，從對信息分類的頂層開始沿著系統功能結構圖中每條路徑反復細化，直至確定了數據結構的全部細節為止。這也正是用層次方框圖對數據結構進行描繪的優勢。人力資源管理系統分兩大主體部分，一個是前臺數據提交部分，負責業務數據的提交；另一個是后臺部分人力資源管理部分，負責整個人力資源處理業務。本系統采用C/S結構（客戶機/服務器結構），通過利用Client/Server形式的兩層結構可實現通過前臺的主界面的操作訪問到后臺的數據庫，數據的插入、增加、更新、修改和刪除也可以由系統數據庫進行。系統數據庫亦可單獨存放在一個Server（服務器）上，而Client（客戶端）的模塊分別安裝在對應的機器上。該人力資源管理系統由人事管理、員工基本資料管理、工資管理（工資錄入和工資查詢）、考勤管理、績效考核（考核指標管理和考核記錄管理）、請假管理六個功能模塊構成，是一個典型的數據庫開發應用程序。各模塊的具體功能如下：（1）人事管理，人事管理實現了對公司員工的管理，其主要包括員工信息管理、員工入職、員工變動、獎懲管理、合同管理、培訓管理。（2）基本資料管理，部門管理和職務類型管理。（3）工資管理，主要管理員工工資信息。（4）考勤管理，員工考勤登記和考勤日帳管理。（5）績效考核，考核指標和績效統計。（6）請假管理，根據具有審批權限的用戶登錄后，在此功能模塊中對他所能審批的申請進行請假審批操作。
三、系統的實現
本人力資源管理系統主界面如圖4-1所示。其整體結構分三部分，即上左右結構，上面頁頭部分顯示系統的LOGO和名稱，頁面左側部分列出了系統的全部功能導航，頁面右側部分顯示為左側各功能具體內容及客戶操作區，顯示當前操作的使用窗口。結構簡單、操作便捷。
四、結論
本文對現階段人力資源管理系統開發形勢，開發模式進行了分析，本系統是采用JSP＋J2EE體系框架來進行開發，并且在數據庫方面是使用Oracle作為數據庫。在開發過程中使用了J2EE體系構架中現在比較流行的Struts與ibatis技術，通過對這兩種技術的整合，兩種技術的配合使用最終開發完成了本系統的全部功能模塊。
1．通過分析人力資源管理系統的發展及對現有系統進行了研究和比較，并在經濟、技術的可行性方面進行了調研和分析，根據企業用戶的需求確定了系統的功能，是開發系統的指導思想。現代化的企業需要先進的現代化的管理系統。
2．按照軟件工程的開發設計思想，從系統的需求分析、概要設計、詳細設計、軟件開發與測試和數據庫設計與實現等方面，并力求功能齊全、操作簡便、便于維護是設計人力資源管理系統的理論依據。
作者：李美 單位：牡丹江大學
人力資源管理系統畢業論文:淺論中小型企業人力資源管理系統需求
隨著科學技術的日新月異,信息是各行各業競爭的重要資源,而人力資源是信息資源的關鍵因素,是企業發展的基石。人力資源的價值和作用逐步被人們重視,人力資源很大程度上已經超過物質資源,積累人力資源,能充分發揮物力資本,能很好利用先進的科技資源,所以人才是企業發展的關鍵,人力資源管理系統則能高效發揮人才價值和作用。
一、人力資源管理系統設計目標
人力資源管理發展悠久,實踐證明高效的人力資源管理與企業的勞動生產率、服務質量、市場占有率、產品利潤率成正比。20世紀末,我國才開始研究人力資源管理,很多企業的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀信息化的發展,使得人事管理系統不再是過去單一的行政工作,而是信息化、高效率、高回報率的信息化管理,所以對人事管理系統也提出了新目標和新的高度:
1.人力資源管理應系統、
涉及范圍不僅僅是人力資源部,需要全體員工參與,設計內容也應、詳細,涵蓋不同崗位,不同部門、不同層面員工職責與需求。
2.人力資源管理各業務流程應規范、清晰
不能盲目的重復、模仿,應針對本企業的企業環境、業務特點設計適合自己的管理系統,這樣能大大提高管理效率。
3.人力資源管理系統的數據要及時更新
很多企業對信息化理念理解的不夠深刻,數據更新不及時將導致管理人員的決策失誤,使得信息化管理失去其應有的價值。
二、人力資源管理系統設計需求
每一個系統的設計都應根據具體企業的特點先調研,然后在設計分析,但針對我國中小型企業的特點,人力資源管理系統的功能需求大致分為以下幾個方面:
1.人事檔案管理
人事檔案管理是整個管理系統的核心,人力資源部可對新入職的員工檔案信息進行錄入,老員工信息進行維護,若檔案信息有所變更及時更新,檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據其主要任務要求可包含:員工基本信息、勞動合同管理、培訓信息管理等。其中員工基本信息包括:出生年月、籍貫、學歷、專業等個人基本信息;勞動合同管理包含:員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等;培訓信息管理主要包含:企業在何時何地對某員工進行了哪些培訓項目。
2.薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統的重要組成部分,是企業根據市場環境,根據員工個人能力在企業中所起到的作用而量身制定的薪資機制。這一部分對于企業吸引新員工,留住老員工的激勵政策,是維持企業穩定發展的核心,薪資管理制度對企業效益起到保障作用,并最終能提高企業在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎金三部分,同時也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個人所得稅、社保、公積金等信息。
3.企業福利管理
企業福利管理主要體現該企業的企業文化,企業對本公司員工都有哪些福利待遇,主要包括:假期類別、假期時間、旅游(時間、地點)、工會福利(節假日發放禮品、生日禮品、紀念禮品、女性用品等)。系統管理員根據員工情況進行錄入,員工也可登陸系統自行查詢自己的相關福利以及休假情況,并能提前做好工作安排,能激發員工的工作積極性,大大提高了工作效率。
4.部門管理
部門管理根據企業自身的部門設置,各個部門有自己獨立的操作模塊,同時各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統對各部門的崗位職責進行描述,各部門各司其職,相互獨立,這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當部門之間需要溝通,需相互協作時也可登錄部門之間的交流平臺,這樣提高了工作效率,減少資源上的浪費,并且直觀明了。
5.統計分析管理
統計分析管理是對整個企業的宏觀管理,統計員工的信息。比如:學歷(本科學歷人數、
研究生及其以上人數統計)、男女比例、已婚未婚人數、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細的信息統計。通過統計,企業管理人員很清楚企業人員分布結構,詳細理解本單位的基本信息,便于根據市場變化而做出相應的決策。 三、人力資源管理系統預期
人力資源管理系統是一個綜合性的管理系統,系統性能主要包括后臺數據處理、加工,前臺頁面信息的顯示,以及相關表格的導入、導出。
人力資源管理系統操作簡單,用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統能適應人員的變更,數據庫及時更新;信息化管理使得人事系統安全性更高,根據不同的權限設置進行加密,實現系統功能及數據權限控制,對關鍵操作提供安全審計。
四、結束語
人力資源管理系統設計的內容詳細,范圍廣,但每個功能之間卻存在著內在的聯系,使得企業能很好的整合資源。人力資源管理系統操作靈活、多變,能適應中小型企業的規模,對企業的發展、信息化平臺再上新臺階,使得企業更好、更快的發展。
人力資源管理系統畢業論文:十二師信息中心人力資源管理系統設計和實現
本設計實現了人力資源管理的功能,滿足了十二師信息中心對人力資源管理的大部分需求,對員工的綜合人事信息、崗位聘任信息、績效考核、薪酬信息、報表、系統設置等相關數據進行管理,可以為我中心領導的決策提供有效支持,使我校形成具有自身(文秘站:)特色的人力資源優勢,在激烈的競爭中立于不敗之地。[2]
在高速發展的當代,經濟全球化趨勢越來越快,科學技術的飛速發展,結構產業化調整步伐加快,國內、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數量和質量的競爭,說到底是人力資源能力的競爭,也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的及時資源,人力資本已高于物質資本。人力資源能力的培養和提高對整個社會經濟的可持續發展起著一種基礎性的支撐作用,人力資源能力建設必將成為推動新一輪社會財富增長的核心,人力資源能力建設關乎大局。在這種形勢下,探討人力資源新的管理理論和管理方式,借以促進人力資源能力建設戰略的順利實施,無疑具有積極的現實意義。
1 人力資源管理系統簡介
人力資源管理系統就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員,并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵,以滿足學校和個人的需要,并有效地在發展的過程中為了實現的組織性能。即運用現代化的科學方法,具有一定的人力資源組合合理培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。[3]
2 十二師信息中心人力資源管理系統的設計與實現
2.1基本信息開發
員工的基本信息如:姓名、性別、學歷、學位、部門、職務、人員狀態(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、較高學歷證書掃描)需要在系統顯示出來,除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業特長等等,簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。
表1 當前用戶表
2.2 員工履歷管理需求
記錄員工履歷信息,尤其是高級管理人員的個人工作信息,便于領導了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說,有以下需求:人事變動的部門、職位、學歷、工作內容、業績、開始和結束時間。
2.3 員工合同管理需求
十二師信息中心的人力資源管理系統提供標準的合同管理臺帳,如和員工簽訂的勞務合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續簽等活動。它主要包括合同類型設置、合同信息管理、合同數據分析等。
3 設計目標
十二師信息中心人力人力資源管理系統的設計目標是要以開放的建設思路為設計總目標,在系統建設過程中,堅持統一設計,均勻設計,模塊化結構,便于擴展,分步實施的設計理念,確保高度的可擴展性,開放性。具體的系統設計的總體目標如下:
3.1 靈活的資源分類系統
采用Web方式以及跨平臺、跨數據庫等技術,系統整體應具有適應不同操作系統、數據庫的優勢,充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎是資源分類系統,分類系統的設計是否合理,直接影響系統管理員在資源管理效率以及最終用戶的復雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮,系統盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來滿足不同類型教學素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]
3.2完善的后臺管理系統
系統應提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺,使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作,并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。
3.3的用戶認證系統
使用戶在網絡平臺上可以注冊用戶,管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。
3.4的權限管理系統
權限管理是人力資源管理系統管理重要的一個方面,根據的用戶的不同,權限也不相同,比如對管理員用戶可以刪除全部資源,而會員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權限。
3.5基本的交互功能
人力資源管理系統可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動,使之具有基本的交互功能。[5]
3.6系統安全
安全性是任何應用系統都必須重點考慮的問題,在方便管理以及使用的前提下,應提供盡可能完善的安全管理方案。
3.7功能模塊開放性
功能采用模塊化設計的優點在于在核心模塊外,還可以根據用戶不斷的新需求進行開發、定制功能、擴展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]
4 結語
本系統是為十二師信息中心所開發,通過調查,并考慮我中心員工的操作能力,在設計時始終強調人性化和通用化的理念,大部分的操作都可以在主畫面框架內進行,使操作員工一目了然,易于理解,易于掌握,易于使用,因而有利于員工的操作使用。對于
特定員工沒有權限或沒有必要使用的功能,系統都做了明確的標志(功能菜單或菜單變灰)。
人力資源管理系統畢業論文:人力資源管理系統的分析和設計
摘 要：it行業的快速發展，特別是計算機網絡技術的快速發展，知識經濟也有了非常巨大的發展。知識和技能已經成為企業發展的一項重要資產，同時它們最重要的載體就是人力資源，人力資源已經成為企業核心競爭力的戰略資源，傳統的人力資源管理只有在人事檔案工人工資和其他形式的考勤管理、人事部門大多是手工整理這些數據。同時大型企業手工計算和工資既耗時又容易出錯，這種管理不僅是一種浪費時間，同時也使比較單一的管理模式，無法跟上快速發展的企業管理模式。
關鍵詞：計算機網絡；發展；人力資源
1 系統功能需求
人力資源管理系統不僅針對的是員工的管理和組織管理，同時還是針對其他基本管理和多方位多角度的人力資源管理，并且能夠配合企業較高領導人做出正確有效的管理政策，然后通過需求研究、人力資源管理系統應該有以下功能：
權限管理：主要用于對系統的權限進行管理的系統，不同的用戶具有不同的登錄權限，登錄系統之后，用戶可以對自己的用戶名以及密碼進行修改；
人員管理：主要的基本信息維護時針對員工的，主要包括人員評估、考核、調動、離職管理等等，同時對于公司的儲備干部進行相關的管理工作，包括退休管理、公司檢查以及培訓，對于勞動合同，主要包括管理文檔、獎懲管理和員工關系管理等等；
組織管理：主要是配合有關部門和高層領導，根據公司的發展需求做好分支結構的研究人才配置；對每個分支機構進行統一管理，合理安排子公司和部門之間的上下級關系，明確監督檢查和指導人員的相關責任。
培訓管理：在公司年度培訓計劃和部門培訓計劃中確定最終的培訓方法和培訓目標，有效地利用公司培訓基金，以確保有效和有序的培訓方式，達到預期的培訓效果，設置合理的培訓課程以及更好的滿足員工培訓需求，人事部門批準或拒絕系統，可以輸入訓練結果和查詢歷史，人事部門也可以組織學員的培訓和選擇；
工資管理：根據財務部發出合理的工資標準以及工資流程，核定員工工資，通過做好預算，制定合理的員工福利相關政策；
招聘管理：根據部門人員需求來制定招聘計劃，招聘信息，合理安排面試過程，包括面試官評級等等。確定錄用的名單。
績效考核：制定員工評估標準，建立年度以及季度的檢查計劃。根據評估結果來確定員工工資和檢驗方法，然后考察出勤或得分，來評估員工的綜合素質選擇年度或季度員工，根據評價結果和評價體系，以滿足公平、合理的原則。
報表管理：報表管理等功能是為了方便人力資源部門對員工信息進行相關的統計分析，通過各種清晰的圖形報告以及相關的統計數據，通過員工的統計數據，企業可以選擇適合的發展公司的政策和招聘系統，幫助控制公司人員的比例，同時進行合理的規劃和控制，如范圍內的部門的男性和女性的合理比例不能變化太大，如果女性多于男性，人事部門可能要改招聘計劃，招聘新員工，主要就需要以男性為主，同時報告可以提示如何能促使領導和工作人員，以樹立公司的工作人員照顧，和諧發展的人際關系。
其他功能：建立員工和管理層的溝通平臺，主要包括員工活動（生日以及結婚等），自主提醒功能，公司的章程政策、個人信息管理平臺、個人信息管理、人力資源招聘網站聯系獵頭公司等，這樣可以很好的彌補公司的人力資源短缺：包括其他的配置信息系統等。
2 系統體系結構設計
人力資源管理系統主要根據j2ee分層系統的原理，同時結合人力資源管理系統的特點，本文當中主要介紹并且使用的是輕量級框架。如圖4 - 3所示的人力資源管理系統架構，表示層使用jsf實現，采用spring實現業務邏輯層，使用hibemate來實現持久層。在重新啟動服務器之后，用戶通過ie瀏覽器打開登錄頁面，輸入用戶名和密碼可以訪問主頁，在系統基于web訪問請求調用業務邏輯層的業務服務接口，業務服務接口實現dao對象，調用相關dao對象訪問數據庫數據，反過來，返回上一層系統，將處理結果顯示給用戶的視圖。如果系統被安裝在tomcat服務器上，就沒有昂貴的ejb服務器，減少部署服務器的難度，節省的成本。使用mysql數據庫，數據庫mysql屬于中小型數據庫，同時它也是開源的，可以很好的結合開源技術。其他的數據庫，也可根據用戶要求，以確保在輕量級容器使用輕量級框架，業務邏輯對象中的每個級別的數據庫系
架構的可移植性，但移植的負擔時，不依賴于容器，并從框架上的應用小，滿足非侵入性的輕量級框架的要求。
3 系統詳細設計
3.1 表示層的設計
界面是系統與用戶的交互渠道，根據系統建設目標的要求，系統的界面應該簡潔，易于使用，為了實現這一目標，需要增加系統的安全性，我們設計的系統分離共享和實現細節頁面顯示的外觀布局使用“t”分布，頂部的顯示系統，左邊的菜單系統函數的名稱，右側顯示了用戶需要填寫表單。頁面采用一致的控件，必填寫部分采用統一的標記，用紅色的“*”標記，如果用戶沒有填寫必填部分，就會提示頁面給出提交失敗的原因，而且提示簡單易懂。報表管理顯示信息用多種圖形來表示，比如采用餅圖、環形圖和柱狀圖等。根據系統架構設計，輕量級的表示層采用的是jsf應用程序框架，該框架是基于組件和事件驅動的，動作實事件以及值改變事件引發的命令按鈕提交表單時，提交一個請求組件命名時被激活，請求控制過程控制類的頁面中定義jsf backingbean控制類調用業務服務接口，處理用戶請求的員工管理機構管理和報表管理等功能模塊都是按照上面的想法進行設計，每一個頁面對應一個或多個backingbean，每個業務模塊分為新頁面列表頁面和細節頁面，每個頁面都有一個相應的控件類。
3.2 數據持久層的設計
系統的數據持久層主要采用的是hibemate實現的，他是orm的一種映射工具。數據庫表和持久化類可疑很好的做到一一對應，hibemate的映射文件可以定義持久化類的映射以及數據庫表，然后通過操作類來對數據庫當中的數據進行操作。持久層對數據庫訪問的規定主要是通過hibemate的dao組件，這樣就很好的實現了數據訪問以及業務邏輯有效的分離。輕量級容器ioc主要的功能就是幫助業務服務接口可以實現managerimpl注入dao的接口，業務邏輯層主要是采用調用dao接口相關的方法，實現對于持久化類的對象相關服務業務。業務服務類的managerimpl可以不需要依賴任何的dao接口實現類，在進行持久化替換的方案時，例如把hibemate變換成為ibatis，需要做的只是dao接口來實現，對于層次不會產生任何的影響。
4 結論
本章主要分析了人力資源管理系統，同時進行了相關的設計，在需求分析階段，確定目標系統結構和系統的功能需求，總體設計階段確定了系統功能模塊和系統架構，使用mysql數據庫，服務器使用tomcat分別對系統的表示層、業務邏輯層以及持久層的詳細設計、同時設計了類圖。
人力資源管理系統畢業論文:基于UML的企業人力資源管理系統研究與開發
作者簡介作者簡介：覃繼恒(1983-)，男，碩士，廣東醫學院東莞科研中心醫學系統生物學研究所助理實驗師，研究方向為生物信息學、計算機軟件編程。0引言
當前，國外人力資源管理系統在成熟度和先進性上都要優于大多數國內產品［1］。中西方文化存在差異，國內企業在人力資源管理過程中更強調人性化，而非制度化，所以國外引進的人力資源管理系統在實用性、有效性上不能很好地滿足國內用戶的要求。企業在自行開發人力資源管理系統過程中，往往由于內部開發人員缺乏項目經驗，導致應用與需求相悖，系統不能起到應有的作用［ 2］。本文基于uml技術，探討人力資源管理系統開發。
1統一建模語言uml
在軟件開發過程中，建立簡潔的系統模型更容易受到開發人員的青睞［3］。統一建模語言uml作為一種建模工具，是在booch、omt、oose等面向對象的方法的基礎上發展起來的［4］。它融合了上述多種面向對象的方法在各類系統開發中的優點，從而有效消除了各種建模語言之間的差異。uml由事物(things)、關系(relationships)、圖(diagrams)等幾個部分組成［5］，可以分為關聯關系、依賴關系、實現關系、類屬關系等4種關系［6］。
2基于uml的人力資源管理系統需求分析
2.1系統頂層用例圖
如圖1所示，人力資源管理系統涉及4種角色、8個功能模塊，不同角色對應不同的功能模塊。具體如下：①超級系統管理員。對系統管理員進行管理操作，設置多個系統管理員并賦予其不同的權限；②系統管理員。主要對公司、部門、職務等進行管理；③人事管理員。具體操作系統，如員工招聘、績效考核、更新職員信息等；④普通職員。可以對職員個人信息進行編輯等。系統頂層用例圖中每一個管理模塊均可以進一步細化，如組織機構管理用例可以細化成公司管理、部門管理、職業管理3個部分。
圖1人力資源管理系統頂層用例
2.2組織機構管理用例圖
如圖2所示，組織機構管理用例圖是人力資源管理系統的重要部分，主要包括公司管理、部門管理和崗位管理3個功能模塊，由系統管理員對這3個模塊進行增加、刪除、修改等基本操作。
圖2組織機構管理用例
部門管理子系統中，系統管理員可以對公司中部門職務進行新增、刪除、修改等操作。文本以新增部門職務相關事件流及其活動圖（見圖3）為例進行說明，詳細描述操作中涉及的基本事件流、備選事件流以及所有可能的操作。
圖3新增部門職務用例
（1）基本事件流。描述該用例的基本流程，指每個流程都正常運作時所發生的事情，沒有任何備選流和異常流，只有最有可能發生的事件流。首先，系統管理員成功登錄系統后，選擇管理組織機構界面，再依次選擇公司、部門管理、新增職務，然后輸入職務名稱、職務描述等基本信息，提交至數據庫。
（2）備選事件流。表示此行為或流程為可選或備選，不一定都要執行，備選事件流為發生了某些非正常操作所要執行的流程，主要包括不滿足提交條件及重置兩個事件，其中不滿足提交條件包括未完整填寫所需信息和提交信息非法兩種情況。
2.3新增部門職務活動圖
活動圖是uml對系統動態行為進行建模的一種常用工具，用于描述活動的順序，展現從一個活動到另一個活動的控制流。活動圖在本質上是一種流程圖，著重表現從一個活動到另一個活動的控制流，是內部處理流程。
新增部門職務活動圖（見圖4）中，通過登錄界面進行登錄，并校驗登錄數據的合法性。如果登錄合法，則從公司列表中選擇需要進行新增部門操作的公司，再選擇部門，選中部門職務，并將更新對應數據庫中的數據表。
圖4新增部門職務活動用例
3基于uml的人力資源管理系統設計與實現
3.1系統框架總體設計
明確系統需求后，系統開發的主要任務是分析所涉及的技術問題及限制，制定解決方案，并通過具體代碼編程來實現。如圖5所示，本系統開發總體為三層架構，架構之間自下而上的依賴關系為：底層為數據訪問層，業務邏輯層依賴于底層，而表示層依賴于業務邏輯層。
圖5層依賴關系
3.2系統類圖
以本系統組織機構類圖和人事管理類圖為例（見圖6），共定義了3個組織機構相關的類：企業類（company.cs）、部門類（department.cs）和職位類（jobposition.cs）；與企業職員相關的類有：職員類（
employeeuser.cs）和職員職位類（empposition.cs）。由此類圖可以得出類之間的關系：company與department、department與jobposition、company與employeeuser、department與employeeuser都是一對多的關系；empposition與jobposition為多對多的關系。
4結語
基于uml設計和開發人力資源管理系統，可以加強系統開發的規范性，充分利用三層架構設計，并結合面向對象程序設計的思想，使系統具有良好的擴展性，可為此類軟件或系統開發應用提供參考。
人力資源管理系統畢業論文:企業人力資源管理系統研究
一、人力資源管理系統的理論背景
1.人力資源管理系統
人力資源管理系統與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內部相互契合的橫向一致，而且強調外部和企業的組織價值及企業戰略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實踐進行有機整合，并產生人力資源管理系統的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實踐疊加更具成效。傳統的研究工作是把人力資源管理系統劃分成控制型系統、平等型系統、保障型系統以及參與型系統等等，而這些分類系統需要像人力資源規劃與績效管理等不同的人力資源實踐進行組合才可以形成。
2.人力資源管理影響知識共享的情景因素
在研究人力資源管理系統對知識共享影響的時候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關研究表明，人力資源管理系統對員工知識共享的影響主要表現在整體與系統兩方面，并且還會涉及到管理系統對員工知識共享產生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進行研究。
3.知識共享
所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進而使其更好地學習并理解信息內涵，而后將其轉化成另一方信息內容，并發展成新行為能力。知識共享就是個體在組織內部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業的員工來講，知識共享就是與同事進行交流與溝通，并且幫助其更好地完成工作任務。然而，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進而發揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉化的過程。
二、人力資源管理系統的研究模型與假設
1.人力資源管理系統與知識共享
企業的人力資源管理系統最主要的職能就是對企業員工實施激勵，同時還具有推動形成個體知識共享動機、能力與組織的重要作用。現階段，在人力資源管理領域中，對企業員工的知識共享激勵問題廣泛關注，并想要依靠人力資源管理的實施提高企業員工知識共享的主動性。在保障型的人力資源管理系統中，可以有效地激勵企業員工進行知識共享，并且其中的團隊工作設計能夠為企業員工提供更多相互接觸的機會，更容易促進員工的知識共享。企業員工的合理配置可以形成積極的知識型員工社區，并且推動知識的交流與學習。而企業正規的培訓與開發則更有利于員工對組織價值觀的認可，進而提高知識共享的成效。將企業員工的知識共享行為與知識貢獻的程度相互結合，來對其進行相應的績效評估，進而更好地激勵其知識共享行為的發生。與此同時，在企業團隊薪酬設計的基礎上，也可以對員工進行激勵，通過完成任務來推動員工知識共享的行為。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對于員工知識共享具有正面影響。
2.人力資源管理系統與信任
信任所涉及到的三個相關因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任；利他就是愿意去幫助他人；正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業員工對他人能力與技能的信任。企業在正規的招聘中招聘具有一定專業技術能力并善于溝通與交流，符合企業職位要求的工作人員，這樣可以加強員工間對于對方能力的信任。對企業員工的發展給予一定的重視，并對其進行績效評估可以使員工更好地展現自己能力，進而更好的使員工對他人與自己信任。若企業員工間可以經常交流與溝通，同樣會增強員工之間的信任感。企業可以利用員工培訓與發展的機會，或者是工作的輪換、內部的晉升以及團隊工作的設計等方法來強化企業員工之間的交流與一起工作的機會，進而營造員工交流與溝通的環境來增強信任。在企業或者團隊所產出薪酬的基礎上，科學合理地聯系員工與企業的目標，并利用對組織的貢獻以及強化員工滿意度來推動企業員工更好地合作完成特定任務，進而有效地形成相互信任的企業環境。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對于營造信任環境具有正面影響。
3.人力資源管理系統與互惠模式
互惠模式，即為更好地保障個體或者是組織聲譽、權力和長期的關系而進行的一種社會交換活動。如果團隊內部具有較強的互惠模式，那么企業員工就會更加確信其知識貢獻的努力會獲得相應的回報，進而產生在回報基礎之上的個人努力與貢獻。企業在團隊工作設計、推動團隊合作績效考評、鼓勵團隊內部合作的基礎上實施薪酬設計，進而使企業內部的員工之間形成互惠模式，使團隊員工共同完成企業目標與任務。所以，可以提出相應的假設：人力資源管理系統對于員工互惠模式具有正面影響。
4.人力資源管理系統與自我效能
自我效能的理念來源于社會的認知理論，主要指的是個體對于自身完成工作任務能力的一種感知，這與自身技能無關，而是個體自身是否可以利用技能完成任務的自信。在企業中，自我效能指的就是達成組織的目標，個體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業可以讓員工學習典范、分享成功的經驗等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學習，進而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業員工的自我效能。除此之外，企業的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時，企業組織內部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務的員工起到激勵的作用，使員工在獲取薪酬激勵的同時，提高自我效能。所以，可以提出相應的假設：企業人力資源管理系統對員工的自我效能具有正面影響。
5.人力資源管理系統與知識共享
企業員工之間的信任是實現組織員工知識共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業中存在知識共享的條件，也不會實現知識共享。企業員工間的信任能夠創造交換的關系，并實現高質量知識共享。如果企業組織中存在信任的情景，員工會更愿意進行交流與溝通，并實現合作，進而更有利于實現知識共享。所以，可以提出相應的假設：信任對于員工知識共享具有正面的影響。互惠模式強調的是企業員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識，能夠使員工貢獻知識。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識。因此，可以提出相應的假設：互惠模式對于企業員工的知識共享具有正面影響。知識共享自我效能就是個體可以為他人提供有價值知識的能力感知。在實際的研究中表明，企業員工的自我效能可以對個體的態度起到決定性作用，而將自我效能作為基礎可以更好地激勵企業員工提高自我效能。因此，企業員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識共享實現的幾率。所以，可以提出相應的假設：知識共享自我效能對于企業員工的知識共享具有正面影響。
三、結語
綜上所述，文章針對企業人力資源管理系統在信任、互惠模式以及自我效能方面對企業員工知識共享的影響進行了定性的分析，并將企業的人力資源管理系統與員工的知識共享放進同一研究框架中，積極建立了企業人力資源管理系統對員工知識共享影響的理論模型。與此同時，詳細分析了企業人力資源管理系統和知識共享之間的關系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關系中的重要作用，并提出了具有針對性的假設，進而為后期的實證研究提供了條件，也同樣為企業實現員工知識共享提供了有價值的理論依據。除此之外，通過企業員工知識共享影響因素的研究，使得企業可以了解人力資源管理系統，并對其中的情境因素予以一定的重視，進而更好地提高企業自身的競爭力，推動企業的可持續發展。
作者：付晨欣 單位：華中農業大學
人力資源管理系統畢業論文:醫院人力資源管理系統研究
摘要:
通過研究基于WEB的醫院人力資源管理系統的設計，提升醫院信息管理效率和質量。首先系統分析了某院人力資源管理流程，明確醫院人力資源管理系統的總體架構和功能模塊，借助WEB技術建立以原結構和數據庫的人力資源管理系統。通過分析設計醫院人力資源管理系統總體架構和功能模塊建立基于WEB的人力資源管理系統。建立以WEB為基礎的醫院人力資源管理系統，促進了醫院信息化建設，有效提升了醫院人力資源管理效率和質量。
關鍵詞:
WEB;醫院;人力資源管理系統;設計;總體架構;功能模塊
0前言
在醫院管理體系中，人力資源管理的作用至關重要，關于其的信息化建設是未來主要發展方向，行業內眾多著名軟件企業IBM、SAP、用友等都陸續開發出人力資源管理系統(HumanResourceManagementSystem)，是醫院信息管理的重要手段和工具。人力資源管理系統是為了給企業人力資源管理提供一定的輔助系統，比如需要的硬件設施、應用軟件等，充分利用人力資源信息系統可采集、存儲、分析員工的基本信息。由此可見，人力資源管理系統除了是日常工作的支持軟件之外，還為組織戰略發展提供信息依據，所以關于其的設計研發是目前醫院管理的重點內容。
1醫院人力資源管理現狀
通常情況下，醫院人力資源管理主要負責所有員工的職位調動、檔案保管、合同簽訂、考勤薪資、晉升考核等。就典型三甲醫院而言，還具備進修管理、學位管理等多種人力資源管理。醫院職工眾多、部門復雜，導致人力資源管理任務繁重。至今為止，仍有許多醫院的人力資源管理采用傳統手工方式，工作重復繁重，很難有效提升工作效率。除此之外，醫院信息管理由原先的粗略管理轉變為精細管理，實時品牌戰略發展，某種程度上加強了對人力資源管理系統的需求，設計建立新型人力資源管理系統，制定公平公正的用人制度，創造和諧的人才發展環境，從而形成符合崗位需要和人員發展的系統平臺。結合醫院人力資源管理的特點，少數醫院采取簡單的人事管理體系，功能簡單且未實現信息共享和交互;少數醫院信息化建設起步晚，采取統一的醫院管理系統，也就是在現有醫院信息管理系統中添加人力資源管理模塊，有效解決了信息交互和共享;少數醫院的人力資源管理甚至還處于手工模式。因此，本文系統分析了我院人力資源管理流程，明確以WEB為基礎的人力資源管理系統的架構，即B/S結構，通過程序接口、WEB等技術將員工管理從手工電子表格轉移到系統平臺上，實現醫院人力資源信息化管理，不僅提高了醫院部門的運行效率，而且便于員工查詢和管理個人信息。
2系統總體架構和功能模塊設計
2.1總體架構設計
通常來講，基于WEB的醫院人力資源管理系統采取B/S架構(具體如圖1所示)，該系統包含人力資源管理工作的主要內容，比如職工信息輸入、修改、審批、查詢、刪除等，且支持WEB瀏覽器操作，無需安裝客戶端等應用軟件，兼容IE、360等瀏覽器。同時，該系統使用WindowsServer2008操作系統，WEB瀏覽器是微軟開發的IIS7.0，用戶端WEB瀏覽器采用IE8.0，網頁開發采用ASP．NET技術，開發軟件是MicrosoftVisualStudio2010，程序語言是C++等。
2.2功能模塊設計
(1)口令登錄口令登錄是醫院人力資源管理系統的入口，采取使用者———角色———權限的形式，針對任何系統用戶，都能分配對應角色，對應角色又設置對應權限，進而實現各科室各員工各權限的功能，加強了系統的安全穩定性。另外，該系統還支持第三方驗證登錄的方式，經審核的職工可以用戶名和驗證碼登錄系統，某種程度上實現了訪問統一，同時解決了職工忘記密碼的問題。(2)基本信息管理基本信息管理模塊包含職工信息增加、修改和刪除等功能，通過對數據庫中職工信息進行操作，實現對醫院職工從入職、晉升、薪資、考勤、退休等的全程管理。(3)信息查詢根據各科室和職工的具體需要，系統設計了一定權限的信息查詢方式比如高級查詢、條件查詢、內容查詢等，滿足了各科室職工數據統計需要。(4)批量處理關于醫院人員晉升和薪資變動等，往往要同時更改大量信息，此時該系統可按照篩選條件統計出對應員工名單，通過修改某位職工的相關信息來批量處理同批人員信息，進而有效提升工作效率。(5)信息審批確認關于職工信息審批確認，主要包含以下兩點:及時，關于職工自主變更的信息審批，可由有關科室人工審批確認;第二，關于人事部門的信息變更審批，需通過高級二次審批確認，加強信息的度。(6)報表管理結合檔案保管等部門要求，需定期上報職工信息報表，該系統通過WEB瀏覽器呈現報表，并由有關人員使用，同時還支持相關格式的下載。(7)合同管理關于員工的合同管理模塊，通常包含合同簽訂、續簽、查詢等操作，同時還具備電子合同上傳功能。(8)基本設置關于醫院人力資源管理系統的基本設置，其是系統正常運轉的關鍵內容，比如組織結構、崗位職稱、職工類型等。(9)考勤管理考勤管理是薪資計算的重要依據，各科室助理要結合科室員工的考勤信息，并經主管審核后，匯總至人事部門。(10)薪資計算關于薪資計算模塊，要對應設置薪資計算公式，錄入職工年齡、職別等信息，進而得到職工薪資構成，再和考勤、績效相結合，計算出職工工資表，經主管審核發送至財務部門。(11)權限管理基于WEB的醫院人力資源管理系統對職工信息添加、更改、刪除等進行權限管理，設計了審批確認功能，同時可通過設置用戶角色來限定其對職工信息的管理權限，一定程度上做到了科利華權限管理。(12)其他系統訪問權限醫院管理信息化借助WEB技術、數據庫等實現了各系統的信息聯系和共享，比如人力資源管理系統可訪問辦公系統、財務系統、采購系統等，同時也相應設置了其他系統的權限，在加強醫院信息共享的同時，也保障了各系統的安全穩定。
3系統優勢
關于醫院人力資源管理系統的技術優勢，基于WEB技術建立人力資源管理系統，打破了傳統客戶端安裝模式，通過計算機自帶瀏覽器作為操作平臺，加強了醫院各科室工作的協調性，并且同一科室各職位員工都分配了對應的權限，有效提升了工作效率和質量。關于醫院人力資源管理系統的結構優勢，結合各模塊的功能作用，利用B/S結構，同時利用完善的C++、ASP等程序語言和技術，采取面向對象的模式，整個系統更靈活，并在強調系統安全性能的前提下提高了系統的實用性。關于醫院人力資源管理系統的信息共享優勢，系統采用自動化辦公、電子病歷等已有系統平臺，通過WEB技術實現各系統對的連接，從而實現信息交互和共享。醫院人力資源管理系統在內網上，為了便于職工訪問查詢，在上線前期，由職工自主設置信息權限，將基本信息提交至人力資源管理系統，再由相關部門審批確認，實現長期存儲。
4結語
總而言之，基于WEB的醫院人力資源管理系統強調科學合理、安全穩定、交互共享，已被廣泛運用于各大醫院，受到用戶的一致認可，實現了醫院人事信息的高效管理。基于WEB的醫院人力資源管理系統符合人事工作的各項要求，也符合其他科室對信息管理的相關要求;可一次輸入實現信息交互和共享，避免了重復工作和人力的閑置，提高了醫院各科室的工作效率;統一了人力資源信息編碼，各科室信息來源更規范統一，避免由于信息差異導致的管理風險。至今為止，西方發達國家的醫院人力資源管理系統應用已取得顯著效果，而我國尚處在萌芽階段，在不久的未來，需要我們不斷分析研究醫院人力資源管理在醫院管理體系中的作用，為醫院人員管理和人才制度提供數據保障，提高醫院人力資源管理效率，從而促進醫院發展。
作者:岳曉磊 單位:河北北方學院附屬及時醫院信息管理處
人力資源管理系統畢業論文:企業人力資源管理系統化研究
一、人力資源系統化管理分析
1.人力資源系統化管理的概念人力資源系統化管理概念的提出是企業時展的必然產物，在現階段企業必須要做好人力資源系統化管理。現如今我國進入經濟快速發展的階段，一方面是面臨各方壓力對企業發展造成制約；另一方面市場的競爭愈發激烈，企業要面對失去競爭優勢和行業優勢的壓力，造成企業在激烈的競爭中不得不重視人才，才能在激烈的競爭中獲得更加主動的地位。在企業要不斷加強人力資源管理手段以及建立和完善企業管理體制的背景下，企業人力資源系統化管理的概念被提出，也即是由一整套的人力資源活動組成的并且互相補充和互相依賴的對企業人力資源進行整合和管理，對于促進企業管理能力的提升，具有非常獨特的作用。除此之外，人力資源系統化管理還具有戰略性、系統性、因果模糊以及協同效果的特點，不具有可模仿性，和企業長期戰略規劃相符合。
2.人力資源系統化管理的優勢企業進行人力資源系統化管理是建立在企業發展戰略目標的分析和總結的基礎上，管理人員對工作進行落實，一方面通過深思熟慮了解真實情況，確保人力資源整體作用性以及和部分作用關系，所以能獲得較好的管理效果。人力資源施行系統化管理的優點還在于可以幫助企業經營模式進行良性轉變，我國較多企業很難對模式進行轉變，主要是由于領導層的傳統思維模式以及缺乏活性的企業市場都會對企業發展有一定的影響。系統化的人力資源管理即是要求企業高管不斷加強管理理念的學習以及人才結構進行優化，企業的負責人對市場和理念先建立一個的認識，確保企業的發展穩步前進。
二、人力資源系統化管理在企業管理中的應用
1.科學合理的人才選拔和用人機制
雷軍的“小餐館理論”，是扁平化管理的另外一種說法。在小米公司內部，所有人都認為少做事才能把事情做好做大，他們相信員工本身具有很強的驅動力和自我管理的能力，因此，小米團隊具有很好的工作效率。小米公司從14個人的團隊，發展成現如今4000人的公司，團隊平均年齡為33歲，所有員工均來自于微軟、金山、摩托羅拉、谷歌等公司，這種科學的人才選拔制度及用人機制，企業選拔出具有高素質、充滿活力的員工，促進公司良性發展。在人才的選拔及任用方面，小米公司倡導扁平化管理，無論你在別的公司是做總監，還是做經理，在小米都是工程師，級別也一樣，表現好就可以加薪，沒有晉升制度，這樣把職能拆分的很細，對員工的要求因此也很高，充分挖掘員工潛力，引進科學管理方法，推動企業健康發展。
2.科學合理的人才激勵制度
小米公司沒有KPI，這和傳統企業有著很大的區別，員工實行6×12小時工作制度，堅持了4年，無打卡制度，也沒有考核制度，以責任制度代替其他任何績效考核，讓員工強調責任感。但是小米公司的最要理念就是利益分享機制，公司和員工一起分享利益，全員持股、全員投資，實行科學有效的人才激勵制度，激發了員工的工作積極性。
3.高效的員工培訓制度
每個企業都很重視員工培訓制度，小米公司也不例外，制定的員工培訓計劃首先要結合公司的特征，如果不適合公司的發展，反而會對公司起到反作用。小米公司最主要的企業文化是與米粉交朋友，這一點是在員工培訓制度中要著重說明的一點。除此之外，員工培訓制度要求員工具備專業的技能，對員工的潛力進行挖掘，然后持續的培養和訓練，為企業發展輸送人才。
四、結語
總而言之，為確保企業的經濟效益，企業不能忽略人力資源，要對人力資源實行系統化管理，這樣有利于企業對資源配置進行優化，在促進員工積極性、工作效率提高的同時，也加強企業的核心競爭力。
作者：王星懿單位：河北經貿大學
人力資源管理系統畢業論文:探求人力資源管理系統設計
1人力資源管理系統在高校中產生的作用
隨著經濟的發展和教育體制的變革，傳統的人事管理已經不能更好地適應當前的發展。現在的人事管理是動態的（及時跟進、有情況立刻處理）高度專業化的行為，它的主要意義體現在通過科學的管理使人力資源高效運行。高校中的每一個環節都離不開人的參與，員工的工作狀態基本決定著高校的內外部環境，這使得人力資源管理成為了高校發展的戰略性的因素。系統化體現在生活的各個方面，利用好內部的技巧可以大大降低高校人力資源管理活動的成本，例如：自助錄入個人信息將省去了有紙化辦公的物力和找人員進行登記的人力，同時這種錄入是及時更改的，具有動態管理能力，可以更好地讓領導知道員工的個人情況，從而對員工的心理狀態和工作行為做一個公平合理的評價。廣義的高校中的人力資源資源是指所有在高校范圍內活動的人所產生的勞動總和，而狹義的高校中的人力資源是指教職工在辦理日常工作中體現的工作行為，包括科研、教學、后勤保障等。無論是哪種定義，人力資源管理系統都應該成為高校管理的重要方法和手段，從而使得人力的潛能充分被挖掘，素質提高，勞動能力得到合理的利用。傳統的人事管理中要求對教職工的職業生涯做一個的規劃，但是在實際操作中，基本不能達到預想的期望，教職工人數的龐大使得人事部門沒有足夠的精力和時間去了解每個人的心理狀態和達到目前職位所經歷的事情，而這項工作對于人力資源系統則是一個優勢。在系統上，每個人的個人情況整理在案，形成的職業生涯給新員工做了帶動作用，依據自己的情況檢索相似的人員，以他的職業生涯為自己量身制作職業生涯藍圖。這項工作的完成無疑延伸了傳統人事管理的功能，具有重要意義。
2高校人力資源管理系統的設計
2．1高校人力資源管理系統的規劃
人力資源管理系統是將信息技術與人力資源管理相結合而形成的程序，它主要是將人力資源管理放在系統中運作，提高工作效率，節省工作時間。高校人力資源管理系統需在管理層面上符合高校的應用需求的特性，在網絡化管理的基礎上為各院系的人力資源建設提供決策支持和信息服務；在技術層面上，它需要具備的軟件開發模式和用近期的技術解決目標問題。每個高校針對的專業不同，重點不一致，所需要的人才也不一樣。根據所需教職工不同的年齡結構、學歷結構和專業技術職務結構等有關人力資源的結構需求，制定符合相應要求的系統是必要的。這在工作中就需要對高校的招考簡章、招聘簡章等做相應統計，明確人力資源管理方向的設計重點。
2．2模型圖的熟練應用
制作系統需要的模型圖有很多種，以常見的使用案例圖為例，使用案例圖是指依照用戶的想法來描述人力資源管理系統的功能需求，從而展示人力資源管理系統的外部各類角色與內部的各種使用案例之間的關系。在狹義的人力資源管理對象范圍中，使用案例圖用的角色有一般教職工、人力資源管理人員和系統管理員。使用案例圖包括驗證密碼、權限管理、修改和查看自己的基本信息和查看所有教職工的信息。具體實施流程是教職工用自設的密碼登錄，系統管理員給不同崗位的員工賦予不同的權限。擁有權限的人不僅可以增加自己的信息，而且還可以查看其他的教職工的信息，以此來了解每個員工的狀態，整理一個系乃至院的職業生涯規劃，設計新的、更適宜發展的藍圖。學會使用案例圖中的修改順序也是十分必要的，它包含了人力資源管理人員、修改頁面、數據庫管理對象和教工的基本信息。人力資源管理部門的人員得到教職工基本信息的修改頁面上修改信息，同時將信息發給數據庫管理象，數據庫管理對象將這個員工的信息更改過來。人力資源管理系統可分成三個部分：數據類似于人體的細胞存在于數據庫中；處理邏輯是運行系統時使用的規則；數據表示是通過形成圖表等直觀方式體現在顯示屏上。傳統的系統只是關注結果不注重過程，所以對系統的處理邏輯和數據表示常常在一起運行。而在我們這個正在設計中的高校人力資源管理系統必須要將這部分內容做得細致，從而讓每個邏輯層都負責一定的功能，讓系統運行的更加順利。
2．3系統的維護和功能模塊
系統需要對以下三個方面進行維護：用戶權限應該都需要密碼匹配才能登入，在訪問權限應該控制記錄一級；對關鍵數據進行審計，增加、修改、刪除和查詢都需要自動記錄在系統中；多重備份和恢復方案會有效解決數據的丟失。系統的功能模塊需要有以下幾個方面：
（1）人力資源管理部門模塊。人力資源本身就具有六大模塊：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、勞動關系管理、薪酬福利管理和人力資源規劃。這些模塊都應該體現在系統中，才能說明系統的正確和適用性。為滿足高校的教職工的招聘應該將人力資源管理部門設為主要目標用戶。將教職工的進校報道、簽訂合同、建立相應賬號、在校中的考核和調動、辦理離退休手續、查看是否有違約金、看具證明、賬號轉為離校等步驟都應該動態地顯示在系統中，以供人力資源的管理人員查看。同時針對職稱管理和工資管理，系統要特別加以重視，職稱每年都可以報，通過系統可以有效地找到應該報的人員名單，讓每個人的機會平等，而工資是每個教職工最關心的事情，不可以出任何差錯，要突出考勤記錄表，讓大家都收到自己應得的那份工資。
（2）其他部門的人力資源模塊。人力資源管理部門負責了全校的教職工的人事相關工作，人事專員的工作能做好也要基于相關部門給予的支持。這一模塊針對其他部門的員工的工作內容的重點不同去制定相應的內容，將排版以最常用到的內容為主，省去查找的時間和精力，更好地完成相應的任務。同時，人力部門要在統計相關問題的時候，相關部門的員工使用的系統應該有所突出和提示，從而更好地配合人力資源管理部門的工作。
作者：丁靈濛單位：華北水利水電大學
人力資源管理系統畢業論文:高校人力資源管理系統建設探討
摘要：文章總結了高校飲食服務中心傳統人力資源管理模式的缺點，詳細描述了人力資源管理系統需要的兩個主要部分前端經理自助B/S模式和后端C/S模式的設計架構及功能，闡述了人力資源管理系統的優點及作用。
關鍵詞：高校餐飲；人力資源；系統建設
1傳統人力資源管理模式的缺陷
（1）勞動效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統的人力資源管理中，人事信息查詢和統計、勞動保險查詢等工作，分散在不同部門進行，給統計工作造成許多困難；工資發放時要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導致勞動效率低，增加人力資源管理成本。（2）數據不能共享，產生數據孤島問題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進行了一些探索，開發了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個人力資源管理系統各模塊間相互分離或不一致現象較為普遍[1]，產生數據孤島問題。（3）難于提供及時、的數據分析報表，影響管理者成本分析和決策。
2人力資源管理系統的設計架構及功能
高校飲食服務中心人力資源管理系統，應集人事、考勤、薪資為網絡一體。系統由前端經理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構成。人力資源部門、財務核算部門使用管理C/S模式，進行人員信息、工資職級和匯總、銀行報盤等工作；除人力資源部門和財務核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設置經理自助平臺使用B/S模式，進行考勤、工資審報等工作。2.1前端經理自助B/S模式前端經理自助B/S模式設置人員管理、統計分析兩個模塊。（1）人員管理。人員管理設置人員基礎信息集、各種輔助信息集、人員名冊及報表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工信息進行瀏覽和查詢；員工名冊設置花名冊和高級花名冊，其中高級花名冊可以對考勤、工資數據進行查詢；數據上報設置各單位員工考勤表、社會用工工資表、鐘點工工資表、特殊情況工資表進行計算和報審。（2）統計分析。每個餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學歷等情況進行統計分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設置組織機構管理、人事管理、薪資管理、勞動合同管理、表格工具、統計分析六大模塊[2]。2.2.1組織機構組織機構管理是對中心各餐飲食堂和行政部室的機構信息和職位管理。可以根據人員數據生成各崗位編制數據、各單位數據等。如自動生成各單位的實有人數、工資總額、平均工資、較高工資和低工資等；還可對個各單位信息進行統計、生成和打印單位花名冊、單位登記表，實現人員數據與單位數據的聯動；可以生成組織機構圖。職位管理根據飲食中心的實際情況定義職位體系、職位說明書，統計當前職位狀況，并可打印當前職位人員名單。2.2.2人事管理人事管理是對新增員工、調入、調出、崗位變動、離退等多庫管理[3]，維護相應的人事信息。可以靈活自定義各類人事指標項目，人事信息可以導入導出，方便實現信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，管理人員各類信息內容，可隨時提供各類花名冊、登記表、統計報表的制作和輸出。還可實現人員歷史時點的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統中最基礎的一個模塊，設置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護與查詢、臺賬花名冊的生成、勞動合同簽訂、續簽、解除以及統計分析等都是在此模塊中完成的。（1）人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應用庫中，并可對人員信息進行修改、查詢、打印花名冊、登記表等工作。（2）人事子集可實現飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓情況、考核情況等管理，可以在高級花名冊自定義制作相應的報表。2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個人的工資原始數據為基礎，計算每期相應的應發工資、扣款合計和實發工資等[4]。設置各類薪資變動業務，通過人事異動業務自動觸發薪資變動業務，比如員工從入職定薪、轉正定薪、調崗調薪、晉升等變動業務時，可實現自動記錄員工的歷史薪資變動情況。可根據各餐飲食堂和行政部室工資總額，實現考勤天數、崗位工資、薪級工資及績效工資分值的自動計算，也能基于上月數據進行下月工資計算。2.2.4勞動合同管理勞動合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統中的一項基本功能；還可打印各類合同花名冊、臺帳、合同續簽（或解除）通知書等；可設置合同管理中的報警條件，如合同到期、試用到期等；可進行合同業務子集、審核條件和公式定義的設置，實現自動提示、即時審核和計算功能；進行合同的動態管理。2.2.5表格工具設置各類登記表、高級花名冊、業務模板、統計報表和名單設計的用戶自定義制作。2.2.6統計分析統計分析分為人事分析、考核培訓分析、考勤分析和薪資分析。（1）人事信息預警提示。可設置一定時間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉正人員。（2）按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統計：事業編制、非事業編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統計：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統計：管理1級、管理2級、管理3級、技術1級2級等。D分合同類型統計：五險合同、工傷險合同、退休勞務協議等。E分工齡統計：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統計：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學歷統計：碩士、本科、專科、高中（中專或技校）、初中及以下。H分性別統計：男、女。（3）人事變動情況分析。設置中心各單位員工入職、轉正、辭職、辭退、調入、調出、退休等的查詢和統計。（4）考核培訓分析。設置中心每年度員工考核培訓的統計。（5）按各種情況統計出勤天數。系統設置按時間段分單位、崗位職務、崗位類別、合同類型、性別，統計各種情況出勤天數。（6）按不同條件進行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財務核算部門對各餐飲食堂和行政部室報審的考勤及工資數據等進行公式審核并且歸檔，對于報審的考勤及工資等歷史數據可以進行多維度的分析。可以按姓名、部門、崗位類型、薪資級別、人員類別等進行歷史或現在的各種數據分析。自動以各種圖表展現，并且可以設置將數據輸出excel等文件格式。（7）薪資預警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關規定，對食堂正經理、副經理、經理助理等重要崗位的薪資發放，人力資源系統在生成員工工資表時就會有預警提示。
3人力資源管理系統的優點及作用
3.1減少了工作量，提高了勞動效率，降低了人力資源成本人力資源管理系統通過前端經理自助B/S模式實現了各餐飲食堂考勤、工資的自動計算、審報和制表；后端管理采用C/S模式，進行人事、合同等集中式管理，考勤、工資數據歸檔后可以自動生成員工各種信息統計表、工資收入分析表，大大減少了工作量，降低了人力資源運行成本，極大提高了飲食中心人力資源管理的業務水平和勞動效率。3.2實現人事、考勤、工資等流程化管理人力資源管理系統實現業務表單化，表單流程化，對員工的全生命周期信息從入職、轉正定級、部門變動、調崗、離職、合同簽訂等人事流程跟薪資、考核、培訓等形成流程管理，實現業務流程驅動數據的時時更新，優化規范管理，提高工作效率。每月各時間節點哪個單位報什么表、怎樣報都形成一個固定工作流程，整個人力資源工作有條不紊地流程化運行。3.3各模塊相互關聯、支持，形成網絡化管理人力資源管理系統以人事主集、子集數據為基礎，崗位變動、工資變動、考勤、工資等數據都在子集中，主集和子集相互關聯；員工的考勤、工資數據都和人事信息相關聯；各模塊間相互關聯、支持；飲食中心與各單位實現人事、考勤、工資等信息資源共享，克服了數據孤島問題，形成網絡一體化管理。3.4提高人力資源方面數據的及時性、性，為領導決策提供真實的數據支撐人力資源管理系統強大的計算、統計分析功能，能夠實現員工在同部門或不同部門調動時崗變薪變；可以在每年度考核合格員工晉升薪級工資時系統實現自動計算；可以對餐飲食堂和行政部室工資總額控制；可以實現人事信息、考勤情況的統計；可以以不同的時間段，按部門、崗位類別等條件統計員工工資發放情況；還可以用高級花名冊制作更復雜的統計報表，為人力資源優化配置提供依據，為管理者成本分析及正確決策提供強大的數據支持。
4結語
高校飲食服務中心開發人力資源管理系統，實現了人事信息、員工考勤、工資發放流程化和網絡化管理，降低了人力資源使用及管理成本，提高了數據的性和及時性，為中心人力資源管理健康發展奠定堅實基礎。
作者:王欣 單位:山東理工大學飲食服務中心
人力資源管理系統畢業論文:教育人力資源管理系統開發策略
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領域，如何將信息化這一先進手段與傳統的工作目標要求相結合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。在先進的信息技術條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。傳統的紙質存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優勢。本文將對比進行初步探討。
關鍵詞：教育人力資源；管理系統；現狀
一、當前我國教育人力資源管理系統應用情況
現階段，國內諸多學者公認，好的人力資源管理系統，既是能有效管理信息的工具，也是規范人事行為的科學方法。目前，國內許多的軟件開發企業都根據自己的特點，開發出了自己的人力資源管理系統，筆者轄區內各部門人事系統應用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統應用存在的主要問題及原因分析
1.存在的問題
（1）觀念滯后，認識不到位
轄區內全部的中小學，筆者都進行了走訪，發現有一半以上的學校，他們雖然有人力資源管理系統，但是人事干部卻還是比較習慣于傳統的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統，觀念的滯后，導致人力資源管理系統的很多功能沒有得到有效的應用。
（2）工作重復率比較高，實際效率比較低
從當前的一些單位在系統的應用情況來看，人事管理經常是轉達和傳達、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復進行著。部門中，許多重要的信息都是由一些不科學的程序和數據組成，數據常常復雜到難以理解、充滿矛盾。因為需要處理的數據和存儲的數據緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
（3）數據和信息更新不及時
一些單位在對教職工信息進行動態跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機制和溝通方法，信息更新進度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發生問題時，不能及時性的進行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
（4）單位的內外部信息共享不能高效實現
從當前的一些單位的工作情況來看，內部信息的共享能力比較弱，所以信息數據多是在各個科室當中，而在對計算機的應用過程中，沒有將信息數據的格式統一化，這就造成了單位內部的信息共享程度比較低化。有的學校在網絡平臺雖然有了相應的應用，但在管理系統方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統的方式、手工錄入以及電子郵箱等進行使用。
（5）管理人員和管理系統不能有效結合
從教育改革實施以來，各學校也在很大程度上有了改變，逐漸和時展相契合，但是還有一部分學校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現的比較突出。學校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進行平衡這一結構，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進技術的應用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統作用得到較大化的發揮。相對來說年輕人在這一方面的學習能力就要強得多，對人力資源管理信息技術的應用能力也比較強。但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
2.教育人力資源管理系統應用問題原因分析
（1）對人力資源管理系統建設沒有統一化
從當前的發展情況來看，教育系統人事管理信息化建設已經顯得格外重要，信息化系統也基本都是按照上級人社局的要求建設，始終處于被動推進的狀況。對于教育人力資源管理系統的建設沒有統一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。還有就是對人力資源人事管理系統建設過程中，在對其之后的維護管理沒有得到充分重視，所以這也會對應用的效率有著影響。
（2）對人力資源管理系統不重視
還有就是對人力資源管理系統的應用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統的開發利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統不能和實際的發展相契合。對人事管理的模式沒有進行優化，封閉性的管理模式在當前的人力資源管理當中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統的應用造成一定的影響。
（3）人員素質制約人事信息化發展
信息化建設是一門學科，人事管理也是一門學科，要把學校人事管理與信息化建設有效對接，就需要有復合型的專業人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
三、教育人力資源管理的優化策略探究
及時，對教育人力資源的管理優化要從多方面進行分析，并要能和實際相結合。首先要能對管理的模式進行有效創新，人力資源管理系統的開發主要是對員工潛能的激發，從而創造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統開發以及管理模式的創新中加以融入。要加強外部的配合和支持，主要是需要教育系統內各個部門的積極配合，這樣才能保障數據的及地、完整和。
第二，教育人力資源管理系統的優化還需要在經費上的支持，在充分的資金支持下才能夠將所需要的軟硬件設備得以完善，才能將基礎性的工作得以完成。不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應用項目，為教育人力資源管理系統的開發利用打下堅實基礎。
第三，要對內部人才資源的開發利用得到充分重視，人力資本的投資是企業獲得可持續發展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結合將人力資源的結構進行確定。對人才的應用要能經過科學性的組合，這樣才能將專業管理人才的素質達到合理的需要標準。不僅如此，還要能夠在技術層面進行完善，將技術的應用要規范化以及合理化的呈現。
第四，從管理層面進行有效完善。信息化建設重在維護管理，當信息化建設發展到一定階段時，管理與維護就顯得尤為重要。如，資源的管理、應用系統的維護與管理、對設備的維護與管理、網上內容的管理，否則再好的系統也展示不出應有的魅力。因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學化進程。
第五，人員素質問題。在人事管理信息化過程中，人永遠是及時位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質水平，就要加強對人事工作者的專業培訓力度。要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統的功能和運行方式，主動積極地反思現行的體系，學習各類軟件系統中蘊涵的先進理念，探討改進的方案。
四、展望未來的發展建議
1.施行教育人力資源綜合網絡化管理
（1）信息分級共享。互聯網的管理信息系統的設計中有一個最主要的目標，就是信息的共享性、一致性。要讓學校各部門的數據始終保持一致，同時還能夠、及時地了解學校內的動態信息。
（2）務實管用。信息系統的模塊設計必須遵循教育教學工作規律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數據電子化。應著眼于教學工作中的一些關鍵指標，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結構等關鍵指標的關聯性進行科學的設計安排，找出其中的內在規律，從而達到促進教學的目的。
（3）信息安全。教育系統的內部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。另外，教育系統的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應根據其處于教育系統內的位置而定。
2.架構科學的教育人力資源管理系統體系
建立起數據庫結構，讓使用單位根據對數據實時性的要求自定義復制的時間間隔，通過復制技術使各二級單位和總庫之間數據的交換和一致性，達到對部分數據或全部數據的共享和傳遞，同步達到數據保密與數據共享的要求。
3.提供充分的保障措施
（1）要倡樹重視信息化的理念。人力資源管理信息化的推進，必須要有整體環境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發揮不出應有的作用。
（2）科學高校的組織體系。加強人事信息化隊伍建設，由專門人員組織實施，提出主導實施方案，做到上下一致、同步協調、形成合力，切實做到教育工作與信息化緊密結合，互促共贏。
（3）加強專職隊伍建設。人力資源管理信息化的前提是人員素質適應信息化的發展需要，這就需要對相關人員進行相關軟件和網絡使用進行培訓。可以通過專題講座、在職培訓、脫產進修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統的本質和內在優勢，提高管理者自身對信息技術的認識，從而提高系統的運行效率和使用水平。
五、總結
教育發展，關鍵是創新，先進管理手段的運用也是其中的應有之義。發揮好教育人力資源信息系統的作用和優勢，是擺在當前基層教育部門面前的一個亟待破解的問題。轉變傳統的人事管理理念，向現代的人力資源教育理念轉變，借助信息管理系統這一現代化方式，將有力地推進教育手段和管理方式的信息化。在此基礎上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。
作者：王金霞 單位：山東省威海市經濟技術開發區教育體育處
人力資源管理系統畢業論文:人力資源管理系統數據質量提升方法
摘要：人力資源管理系統，專門管理人力相關的信息和數據，其為公司運營的核心。人力資源管理系統內，要求具有較高質量的數據，根據系統的工作背景及現狀，有效落實提升數據質量的方法，完善人力資源管理系統的應用，以便提高人力資源管理的水平。本文主要以電網公司為研究對象，探討人力資源管理系統數據質量的提升方法。
【關鍵詞】人力資源管理系統；數據質量；提升方法
我國電網公司朝向精益化、規范化的方向發展，電網公司運營的業務逐漸增多，尤其是人力資源管理數據，為了實現統一、的管理，就要積極提升數據質量，完善人力資源管理系統的運用。因為人力資源管理系統支撐著電網人資數據的運行，有利于提高人力資源分配的水平，所以提升人力資源管理系統數據，是一項非常重要的工作。
1人力資源管理系統數據的運行現狀
電網公司內，人力資源職務較多，且不同職務都涉及到人力資源管理，由此對應數據管理的壓力大。的數據說明，人力資源管理系統數據，面臨著復雜的管理現狀。本文結合上述電網公司人資系統的認知，分析數據運行現狀中，表現出來的幾點問題，如下：
1.1實用性
低電網公司的人力資源管理數據缺乏實用性，無法的應用。人力資源管理數據在輸入、轉換的過程中，也會出現低質量的數據信息，影響了數據信息的實踐應用。
1.2完整性
差人力資源管理系統數據不完整，數據錄入到系統內，在修改、傳輸等環節中，有數據丟失的情況，無法保障人力資源管理系統內各項數據的完整性。
2人力資源管理系統數據質量提升方法
2.1整合管理
電網人力資源管理系統中的數據比較零散，其會影響到數據的使用，降低了人資數據的質量。在提升數據質量時，采取整合管理的措施，根據人資系統的運行狀態，先整合系統中的數據，再規劃數據的應用。例如：南方電網公司，提升人力資源管理系統數據質量時，采用“6+1”企業級信息系統建設方法，預先歸類、整合了人資數據，還要整改原有的系統數據，整合崗位、用工、干部、考評等多個模塊數據，保障人資數據的整體性，提高系統數據的服務能力。
2.2精細化操作
數據質量是評估人力資源管理系統的一項指標，提升數據質量時，提倡精細化管理。電網系統的人力資源管理系統內，數據類型較多，數據總量大，采用精細化的管理方法，便于推廣人力資源管理系統的建設。例如：海南電網公司的人力資源管理系統，新舊系統替換，存在大量歷史數據，在數據遷移過程中，對歷史數據精分、細化，分模塊、類型進行遷移，同時編寫整改腳本，用于定期檢測數據質量。
2.3優化決策
現代電網企業具有智能化、數字化的特征，人力資源管理系統是電網運營的基礎，本文采取優化決策的方法，是指在人資系統的數據處理方面，提供決策手段，直接對人資系統中的數據優化進行決策，及時刪除冗余的數據，確保系統內數據都是可用的，保障人資數據的高效性和質量水平。
3提升人力資源管理系統數據質量的效益
3.1成果
本文以電網企業案例為研究對象，企業在2017年1月1日正式運用上述方法，分析人力資源管理系統數據質量提升方法實施前、后的對比。2016年，人資數據質量中，基礎數據完整率≥95%、基礎數據率≥95%、基礎數據規范性≥98%、基礎數據一致性≥98%，而2017年，截止數據統計，各項指標均為。
3.2價值
人力資源管理系統的數據質量，得到了明顯的提升。電網企業在人力資源管理系統內，可以利用篩選、搜索的功能，快速的找到對應的人資數據，例如：崗位分配上，人資系統內，錄入了所有職工的數據，根據人資系統內，職工的數據信息，如資歷、學歷、技能等，組織崗位分配工作，清查在職人員的信息，一方面能及時發現問題數據并做整改完善，并且做補錄處理；另一方面，可以根據完整、的數據及時、正確的做出決策。
3.3建議
在人力資源管理系統數據質量提升維護中，建議設立業務項目崗位，專門實時關注并跟蹤系統中的數據，避免出現異常數據，針對已經出現的異常數據，要實行優化處理；同時由人資業務部門牽頭定期召開人力資源管理數據質量會議，收集企業在生產、經營過程涉及的數據反饋，及時協調企業資源確保數據提升工作的順利開展，不斷的提高數據質量。
4結束語
當下人力資源管理系統數據在企業已經變成戰略資產，提升其數據質量加強數據管理已成為企業提升管理能力的重要任務。應該根據不同企業的需求，針對性的選擇提升人力資源管理系統數據質量的方法，以便完善人資數據的應用，避免影響人力資源的數據效果，充分發揮人力資源管理系統的有效作用，確保系統內各項數據的質量。
作者：曾智翔
人力資源管理系統畢業論文:煙草公司人力資源管理系統改造研究
摘要：因企業信息系統集成整合和人力資源管理升級的需要，本文研究制定了人力資源管理系統的改造辦法。在人力資源管理體系選型后，基于可信軟件理論，充分利用Petri網建模法和風險分析法優化管理流程，設計了可靈活配置數據、表單和節點的流程引擎，補充了安全審計、數據校驗等系統功能點以監控用戶行為。此外，結合軟件項目管理標準，對系統改造進行了過程控制和質量評價。本研究對于建立可信的企業基礎管理系統具有一定的指導意義。
關鍵詞：可信軟件；可信需求；Petri網建模；人力資源；系統改造
A公司是一家行業內經驗豐富的大型地市級煙草公司。近年來，隨著信息化工作的不斷推進，其信息系統規模日趨龐大，所支撐的管理模式較為多樣，僅通過優化管理、建立接口、新建功能等手段，難以達到系統間各項業務、數據的高效流通。基于此，結合企業精益管理工作的需要，將以改造現有人力資源管理系統（以下簡稱“現系統”）為突破口，建立一個企業40多個信息系統的基礎性管理系統，通過流程重建和提供統一的基礎信息標準，實現系統間規范的“貿易往來”。
一、現系統的應用“健康診斷”
經過對現系統10余位不同使用角色的用戶代表進行訪談和對19類、35個應用案例的具體分析，得出其主要具有四個方面的不足，說明如下：?（一）系統功能包羅內容不夠。現系統在研發時未具備條件對人力資源戰略管理、流程優化、員工能力培養、個人服務等現代研究提出的功能需求進行完整辨識，故而，系統功能僅支持人力資源管理基本工作事項的處理，在數據統計方面較缺少綜合性、前瞻性的分析支持。以人事管理功能為例，其人員統計口徑更適用于行業內垂直管理，未能從橫向并列角度，靈活提供更多統計口徑、支持多維度的數據分析方式和生成分析報告。?（二）信息資源的更新與擴展不夠及時。系統數據信息已不能滿足變化了的管理需要。例如：由于人事管理模塊人員異動記錄、身份證號、考核分數等信息缺失，導致薪酬管理人員計算薪酬時不僅需維護基礎數據，更需要與人事管理人員提供的數據反復地核對，避免因雙方信息不一致造成薪酬發放錯誤。另外，數據更新不夠及時。人事管理模塊的人員編碼由省公司統一編制，更新時需要向省公司報告，獲得編碼后錄入系統，在工作流程上難以與其他系統及時對接。?（三）系統的工作流引擎不夠便捷。原功能模塊支持人員入職審批、用工性質變動審批等13類獨立事項的工作流審批機制。而目前，流程總數增加，流程分支也越來越多，僅人事管理的單類審批流程就有可能具備八類分支。這是因公司組織機構的市、區級別，獨立核算和非獨立核算，專業部門和職能部門等性質的不同而造成。加之流程間存在新的關聯關系，亟待建立靈活性高、關聯性強、可控性優的新型流程引擎。此外，系統用戶僅限于人力資源管理人員，未向公司其他人員開放，使得人力資源管理工作透明度不高，其他人員無法獲取更多服務。
二、人力資源管理系統的“治療方法論”
根據以下理論研究確定人力資源管理系統的改造方式：?（一）可信軟件概念及屬性。可信軟件是目前國內外信息技術領域高度重視的研究課題，美國科學與技術委員會、微軟公司等，均對其有所定義，但尚未有統一標準。“可信”主要與用戶的需求與期望有關。當系統的綜合屬性符合用戶的預期，則將其稱為可信軟件[1]。可信指標包括“安全、、可用、實時、可維護、可生存”等[2]。（二）軟件實現與可信需求。不論在傳統軟件工程，還是在可信軟件領域，均認為需求錯誤是造成軟件研發問題的及時因素。研究表明，可使用觀點集合法、情景實例法、知識轉移法等獲取需求；充分運用層次分析法、模型法和優化排序算法等分析需求[3]；從風險控制、框架模型等視角開展軟件設計；研發時，通過標準化管理控制軟件演化過程；實現后，則可通過質量評價模型完成軟件可信度評估[4]。本文選擇以“觀點集合”、建模分析、風險控制、操作審計、標準評價法作為可信人力資源管理系統改造中需求獲取、分析、軟件設計等環節的實施要點。
三、人力資源管理系統的“健康升級處方”
（一）可信需求獲取：多方訪問，逐層挖掘。首先，明確需求獲取的對象，進行科學分類。主要包括A公司上級領導、人力資源管理人員以及一般員工。其中，人力資源管理人員和上級領導根據所屬單位類型和個人級別、分工的不同，分為A公司主要負責人、人力資源分管局長、主管處長、主管科長、市公司管理員、下屬單位主要負責人、分管主任、管理員等，一般員工又應按照所在組織機構、人員狀態、用工性質等具體分類；第二，向需求對象獲取使用系統的顯性需求，挖掘潛在需求。例如：人力資源管理員的顯性需求包括系統流程操作便捷、擴展性強，處理大量人員信息時速度快、失誤率低等，潛在需求則有創新圖形界面、用戶指南動態管理等。?（二）可信需求分析：立足戰略，建模優化。人力資源管理體系依據復雜程度可分為基礎型、標準型和技術型三種體系[5]。根據需求調查結果，A公司選擇了技術性體系，制定了以行政服務層、績效層、戰略決策層為三層結構，以能力素質管理、人力資源規劃、人員配置、員工自助服務等15類事項為管理模塊的人力資源管理體系框架。此外，采用Petri建模方式，優化流程。對人力資源管理的人事異動、人員流出、薪酬信息變更等流程進行分析后，建立Petri網模型[6]，并根據其關聯矩陣分析等優化原理，將多個事務流程中的相似資源合并，將處理同一資源的相鄰任務合并；把原順序進行、執行結果不互為依賴的過程改為并行執行；設置了多個獨立子網，形成可靈活組合的選擇關系。（三）可信軟件設計：結合風險，反推功能。軟件設計時，將優化后的流程模型作為流程引擎設計的核心依據，而其他重要依據則來自于風險識別。A公司影響系統運行的風險包括系統表單固化、不適應多變的記錄與統計方式，人員操作易失誤引起系統錯誤，市局機關及多家下屬單位同時運算工資拖慢速度等。對此，強化了數據管理、表單管理等功能設計。數據管理可將系統內人事、薪酬、培訓的信息項目一一配置，通過SQL語句直接從每類數據表讀取到項目列表中，實現對人力資源數據項目的靈活取用和調整；表單管理可自由設置表單數據項目并關聯到不同種類的流程，充分實現“信息復用，一表多用”；對易產生數據維護錯誤的環節設計了操作行為審計、數據校驗等功能，確保了業務流程各環節結果的及時性、性、可用性。?（四）可信軟件編寫：標準引領，測試論證。軟件編寫過程中，項目人員嚴格依據《軟件項目管理工作規范》的規定開展研發工作和變更管理。對需求按層次分解，并根據其復雜度、成本、重要性等，排列優先順序，加入軟件開發計劃。此外，對需求變更和變更導致的設計文檔變化與用戶達成共識后簽字確認，并由項目經理不定期抽查、控制軟件編寫進度。系統通過項目人員和用戶的全覆蓋測試確保質量，并根據測試結果，采用規范數據表、建立表索引等方式進行了查詢優化，以提高系統運算速度。?（五）可信軟件交付：安全部署，應用評價。一是利用虛擬化技術將軟件安全部署。把數據與服務器分離，放置在EMC存儲中，通過資源管理系統進行狀態監測，同時使用了MD5數據加密算法，設置12位登錄口令、配置USB?Key數字證書，進一步保障了系統的安全運轉。二是通過系統需求滿足度、用戶滿意度等指標對系統進行評價。新系統面向1000多位用戶投入了使用，對所規劃需求的滿足度達到，用戶對新系統的運行情況感到滿意。
四、結論
用戶可以通過個性化的系統服務，辦理個人人事、薪酬、培訓相關業務。優化的流程引擎不僅能支持員工個人，市、區人力資源管理員，市、區負責人等角色自由發起流程，處理整合性表單，更支持了市局部門審批、區局部門審核等子任務的自由組合。使用新的流程引擎后，人事管理流程由原來的幾十類分支流程轉為八類流程，薪酬、培訓管理的多項審核流程也較便捷地得以配置和實現。系統達到了可信軟件“符合用戶需求和期待”的要求。
作者：余俊旸 張中寶
人力資源管理系統畢業論文:現代企業人力資源管理系統的構建要素
摘要：文章首先闡述了基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統的內涵，然后在此基礎上，結合當前現代企業人力資源管理工作的實際需要，探討了運用網絡技術構建企業人力資源管理系統所要實現的功能，并以提高人力資源管理系統的完整性為目的、基于系統的功能需求出發，建議采用滿足J2EE規范的B/S架構，通過設置集中式的人力資源管理技術體系，形成自下而上的系統框架結構層、技術架構結構層和應用框架結構層體系，以推動現代企業人力資源管理體系沿著網絡化、信息化的方向創新發展。
關鍵詞：現代企業；人力資源管理；網絡技術；網絡架構；構建
1基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統概述
該系統與一般的客戶機服務器結構不同，是一項基于現代網絡技術的瀏覽器與服務器模式而構建起來的面向用戶對象的分布式管理系統。其一，該系統所構建的人力資源管理系統對處于客戶端的計算機硬件配置要求不高，只要按照相關的參數對瀏覽器進行設置，一般的計算機都能夠滿足用戶的使用需求；其二，為了實現信息的良好交換，企業應該將有關人力資源網絡信息管理的重點轉移至服務器中，從而有效減輕客戶端的壓力；其三，不論是基于瀏覽器還是基于服務器所構建的人力資源管理系統，一般都要統一使用HTML語言標準，這有利于人力資源管理系統實現跨平臺的服務支持。基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統雖然是一項新的管理技術，但是相對于其他專業性更強的計算機網絡應用技術而言，這個體系并不算復雜，只需有一定專業水平的計算機人員來操作執行就能收到事半功倍的效果，值得企業采用。
2基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統的主要功能
2.1實現組織架構及崗位的分類管理
一般來說，企業內部生產組織結構多使用集權式管理模式，即通常一個業務部門需要對其下屬的多個具體執行部門進行管理，從而形成了多維度的管理體系，這就必然會需要一個以計算機網絡為中心的職能部門來分解、完成這些工作。比如，下屬部門在執行當中，常常會根據自身生產實際情況的需要而派生出一些對應的其他管理方式；再比如，企業在經營中會根據市場的需要對組織結構、崗位設置以及人事編制進行調整等等，這些工作上的變更都需要計算機中心來迅速給出的計算結果并按照上級要求下達執行指令，以保障企業的人力資源處于集中控制的范圍當中，因而在現代企業中設置相應的計算機管理中心已經是一個普遍現象。
2.2實現人員流動管理及信息監控
在人力資源管理信息系統的構建過程中，必須要建立一個人員流動管理及信息監控的平臺。這是因為，在企業的日常人事管理工作中必須對新入廠人員、離職人員以及不同部門之間人員的流動與調動等情況進行監管，這樣才能根據生產業務的實際需要做出適當的安排，同時，在生產任務緊張時企業還需要臨時用工，因此在人力資源管理系統中應該設置與這些變更相對應的監控模塊。此外，在企業人員的日常管理過程中，還存在一人身兼多崗的現象，對于這種AB崗的現象，在人力資源信息管理系統中也要予以充分的考慮，建立個人數據庫或者信息庫，為日后員工的升職、薪資的增減提供的數據、信息依據。
2.3實現員工崗工資與績效工資的區分
當前大部分的企業都采用了崗位和績效工資制度，即使用了崗位工資與績效工資相結合的薪酬體系。企業根據員工的崗位分類管理結果，對每個崗位設置對應的工資等級，然后給每個等級分為多個檔次，形成標準的崗位工資。而績效工資則是基于工作職責及內容進行對應的劃分，根據崗位分類順序、任職年限等相關因素形成對應的績效工資系數。對于在不同崗位之間調動的員工，則也應該設置相對固定的換算或者予以累加計算。這些工作如果采用傳統的薪酬計算方式，不單工作量大、耗時長、占用人力資源多，而且還容易出現計算上的不和匯總發放時間上的拖延，但是在網絡技術支持下的人力資源管理系統的構建，使這些問題都得到了有效的解決。計算機編程人員在構建管理系統時可以根據企業的實際需要針對不同的薪酬標準編制專門的計算程序，量身定做，然后再把各個計算程序集中在一個統一的模塊上，不但實現了崗位工資與績效工資的區分計算，并且還可以在匯總時通過計算中心迅速地結合在一起，在企業網站予以公示，持不同意見者可以通過個人計算機迅速向上級單位做出反映。
3基于網絡技術的現代企業人力資源管理系統的構建要素
就目前的應用情況來看，企業的人力資源管理系統多使用滿足J2EE規范的B/S架構，通過設置集中式的人力資源管理技術體系，形成自下而上的系統框架結構層、技術架構結構層和應用框架結構層體系，為企業提供分布式的管理體系。
3.1系統框架結構層
系統框架結構層主要包括一些基礎類軟件，例如操作系統、數據庫和J2EE應用服務器。在構建過程中，可以使用B/S三層架構體系，并保障系統滿足SOA架構規范的相關要求，能夠支持不同的操作系統，例如Solaris、Linux、Windows等，為不同數據庫的信息處理和交換提供一個標準的接口，有利于企業內部進行分布式設置和信息共享，為后續企業規模的發展做好對應的準備。
3.2技術框架結構層
技術框架結構層的主要功能是在系統框架結構層與應用系統之間形成一個封裝的技術層，用于系統資源監控和管理。該技術框架層主要用于屏蔽對應的技術實現細節，例如界面風格、遠程接入、多數據庫適配、并發處理、緩存處理以及安全處理等，從而顯著減少直接應用系統資源而導致系統響應遲緩的問題，確保系統資源得到充分合理的應用，降低系統的復雜性、異構性和不安全性，提高系統的穩定性。另外，在監控并管理系統資源的過程中，保障資源的可用性以及合理應用也是該模塊的一個重要功能結構，用以保障系統運行的穩定性。
3.3應用框架結構層
這是基于企業人力資源管理系統建模的相關理論，采用企業業務驅動導向原則，能夠快速驅動和構建的應用軟件平臺。該應用框架結構層基于業務與管理層，使用業務建模（組織、流程、功能、信息等）手段，將管理系統的業務邏輯層與開發技術相分離，以便滿足用戶在應用人力資源管理系統過程中的不同需求，最終實現滿足所有用戶的個性化應用需求，提高人力資源管理系統的附加需要。另外值得一提的是，在構建管理系統的過程中，可以重點關注主要的業務邏輯，而不必重點關注其中繁瑣的實現技術，這樣可以讓企業管理人員、業務人員等都能參與到應用管理系統的開發當中，提高系統開發的合理性和性，降低開發成本。
作者：丁庚鑫 單位：平高集團有限公司
人力資源管理系統畢業論文:企業戰略、人力資源管理系統與企業績效的關系研究
【摘要】人力資源管理系統是企業競爭力體現的核心，良好的人力資源管理、合理的企業戰略有助于提升企業的績效。以企業績效評估結果為基礎，不斷的確認與改進人力資源管理系統和企業戰略的融合度是實現企業未來目標的責任和義務。人力資源管理系統在實踐中與企業戰略相契合，對于企業的長久發展和成本的降低、利潤的增長都有著顯著的影響。通過人力資源管理系統對于企業績效的影響研究發現，高效率或者高參與度的人力資源實踐活動對于企業績效有著積極的作用。當企業內部與人力資源管理實踐活動一致時，將會進一步提高企業績效。
【關鍵詞】企業戰略 人力資源管理系統 企業績效
一、企業戰略與人力資源管理系統
企業戰略是對企業各種戰略的統稱。企業戰略雖然層出不窮的，但基本屬性是相同的，都是對企業整體性、長期性、基本性問題的計謀。目前企業戰略主要分為成本型、質量型以及創新型。成本型戰略主要注重公司的成本以及企業員工的工作效率，質量型企業戰略則專注于企業產品的質量以及品牌意識，創新型企業戰略需要員工具有創新，并且積極發揮主觀能動性。
人力資源管理本身就是企業戰略管理的核心部分，是實施企業戰略、推進企業變革的基礎。在新的全球經濟中.企業競爭優勢越來越多地依賴于企業創新能力。而創新的主體就是人才，因此知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點；價值評估、人力資本投資與運營、知識的創造、傳遞、應用和增值將成為人力資源管理的主要內容。而企業間不論是進行業務流程的再造，還是聯盟企業間的文化整合，都離不開人力資源管理的參與，人是一個企業進行各項活動核心參與者與具體實踐者。因此，一個企業只有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合才能獲得或保持競爭優勢。因此，對企業未來人力資源發展的正確規劃，采用科學的激勵培養機制，才是企業獲得長期的競爭優勢，進行企業戰略實施和推進變革的關鍵性因素。
人們越來越認識到在企業戰略實踐過程中員工的重要性。企業員工被看做是企業戰略的關鍵要素，人力資源管理系統也旨在達到上述目標。企業戰略以及人力資源戰略管理之間聯系的本質、目標和可行性都是一致的。早期一些正式的人力資源管理系統主要研究如何確保人力資源戰略與組織戰略更匹配。這個方法認為戰略形成是一個理性的過程，這一觀點得到廣泛的認可。在企業戰略與人力資源管理系統相匹配中，企業將他們的目標從高層管理團隊向職能、部門、團隊等進行貫徹。例如，各職能系統需要提出職能戰略，以確保實現組織戰略。部門也需要提出戰略。以確保職能戰略能夠得以實現。從這個角度看，人力資源管理需要按照企業戰略來定義自身的戰略，以滿足企業的需要。
二、企業績效
企業績效是指企業經營者在經營企業期間創造的效益和業績。德爾和瑞維斯曾經提出了四種企業績效類型，分別為資源績效、運作績效、財務績效和資本市場績效。企業績效的本質是對企業利潤的管理，也是對企業利潤較大化的爭取。企業績效將最終關系到企業的生存與發展。在中國企業中，薪資待遇、績效考核標準、工作輪換實踐是主要的人力資源管理實踐體現，招聘與選擇實踐使用不當，將致使員工主動離職。降低員工流失率也是提高企業財務績效的一種途徑。
高效的組織利用績效管理把企業戰略和方向傳達給企業每個層次，保障每個人和每個團隊目標一致并且能夠具體實施是企業提高效率、降低成本的重要手段。以企業績效評估結果為基礎，不斷的確認與改進人力資源管理系統和企業戰略的融合度是實現企業未來目標的責任和義務。
三、企業戰略、人力資源管理系統與企業績效的關系
人力資源管理系統可以說也是一種職能性的企業戰略。對于任何一個企業來講，雇傭正確的人是企業能夠良性發展必不可少的要素，人盡其才對于提高企業市場競爭能力以及提高企業績效都將起到至關重要的作用，人力資源管理系統和企業的競爭戰略相聯系，通過對既定的企業戰略的總結，去制定理想員工的“角色”行為來構思人力資源戰略，成本型戰略主要強調工作效率以及企業成本最小化。所以會一定程度上忽視人力資本對企業績效的影響。成本型戰略要求嚴格執行的企業人員的工作職責。并且會對工作流程采用標準化程序。綜上特點成本型戰略最適合采用利誘型人力資源管理系統。對于采用創新型戰略的企業來講。員工需要具有創造性和能動性，企業需要員工做出長期保障。這就要求企業能夠以長期培育的觀點來對待員工，創新型企業戰略則適合采用投資型人力資源管理系統。對于采用質量型戰略的企業來說，員工的高度參與和團隊工作方式非常重要，而參與型人力資源管理系統與這些要求十分吻合。
通過人力資源管理系統對于企業績效的影響研究發現，高效率或者高參與度的人力資源實踐活動對于企業績效有著積極的作用。當企業內部與人力資源管理實踐活動一致時，將會進一步提高企業績效。
四、結語
高速公路養護公司做為社會服務型企業，人力資源管理系統對于企業發展的作用越來越顯著，人力資源管理系統能夠和企業戰略相契合，同時配合企業業務的發展，滲透到員工管理中，就可以提高企業績效，讓企業里的人才都能夠較大限度的發揮所長，幫助企業提升市場競爭力，促進戰略目標實現。
人力資源管理系統畢業論文:國稅系統人力資源管理系統績效評價體系淺析
摘要:績效管理作為現代公共管理學的重要內容之一,對國稅部門實現科學管理具有重要的借鑒價值。把績效管理的理念引入到國稅基層行政管理當中,建立一套完善的、符合本系統發展要求的績效評價系統,對加強基層建設,進一步提高干部素質,激發隊伍活力,推進國稅事業長足發展,有著重要意義。本文探索了以職位分析、崗能匹配和教育培訓為基礎,以基本素質、專業能力和工作績效評價為核心,以建立激勵機制、約束機制和反饋改進機制為保障的稅務人員綜合績效評價體系,不斷提升了干部隊伍科學化精細化管理水平。
關鍵詞:人力資源;績效評價;管理系統
1國內外研究現狀綜述
20世紀70年代以來西方國家普遍開展的政府改革使績效評估在政府管理中得到了廣泛應用。績效評估在西方國家政府管理中的孕育和產生是公共管理知識發展的結果,是西方國家社會發展和政府改革推動的結果。
中國政府績效管理的實踐起源于20世紀90年代,經過十多年的發展,在地方政府層面取得較多的突破和經驗。但由于運用的時間短、問題多,對推進和改善政府績效管理形成了較大的障礙。
2基層國稅機關績效評價存在的問題
通過日常工作,我們發現,當前某地級市國稅系統面臨著三個方面的現實問題:及時個問題,稅收信息化的飛速發展,相比之下,對“人”的管理缺乏一套科學實用的管理軟件,導致管理效率較低,與信息化發展的形勢不相適應。第二個問題,傳統的人事管理模式下,稅務人員管理信息處于“信息孤島”狀態,不能及時有效的共享。第三個問題,在線學習、網絡教育代表著當今人力資源教育培訓的趨勢和方向,干部教育培訓仍然停留在傳統的課堂教學、以紙制教材為主、強制性培訓階段,學習培訓效果難以令人滿意。
3實施科學分類,完善管理機制,構建稅務人員綜合績效評價體系
國稅系統人員綜合績效評價體系主要解決評價誰、誰來評價、評價什么、如何評價、評價結果怎么利用等問題,包含了評價指標體系、評價組織體系、評價結果運用體系、評價制度體系和評價工具體系等五個子體系。
①確定以三大要素為核心的十一個評價指標,構建綜合績效評價指標體系。我們對國稅系統人員的評價提煉為三個核心要素,即基本素質、專業能力和工作績效,基本素質是前提,專業能力是基礎,工作績效是關鍵。三個要素根據其重要程度在綜合績效評價中占有不同權重,基本素質占10%,專業能力占20%,工作績效占70%,突出了能和績。三者相加形成的結果就是對一名稅務干部的綜合評價結果。②實行三層四類人員評價,構建綜合績效評價組織體系。為便于對干部的評價并體現評價的公正性,我們將全市國稅系統的干部分為市、縣、分局三個層面和局長、班子成員、科長、一般人員四個大類。③實現綜合績效評價與干部獎勵、職位和榮譽的多方位掛鉤,構建綜合評價結果運用體系。為充分利用綜合績效評價結果,我們將綜合績效評價結果與干部的職位和榮譽掛鉤,通過激勵機制、約束機制和反饋改進機制實現結果的科學運用。激勵機制方面,按考核名次確定權重分到單位(分局)和部門,對績效考核前三名的適當增加權重,然后單位(分局)和部門內部按照個人綜合績效評價名次確定評先人員;對獲得榮譽的人員按表彰級次,在競爭上崗中適當給予加分。約束機制方面,對績效考核連續兩年后兩名的單位負責人,談話提醒,連續三年后兩名的視情況進行職務調整;個人綜合績效評價60分以下的,待崗培訓。反饋改進機制方面,每一評價年度結束后,對每一位工作人員做出綜合績效評價報告,指出其好的方面和需要改進的地方,反饋個人作為其改進提升的依據;反饋相關部門,作為人力資源配置和業務培訓實施的依據。④借助先進的人力資源管理理論和方法,構建綜合績效評價工具體系。
平衡記分卡(BSC):從而引入一種評估和管理系統,主要分為財務層面、客戶層面、內部運營層面和學習成長層面。結合國稅工作實際,將國稅系統績效考核平衡計分卡分為組織收入與稅收成本層面、依法治稅與服務層面、內部管理層面、文化建設層面,按照四個方面提去關鍵業績指標,從戰略角度審視國稅工作,加強績效管理。關鍵業績指標(KPI):是衡量組織戰略實施效果的關鍵業績指標。其目的是建立一種機制,將組織戰略轉化為內部過程的活動,以增強組織核心競爭力,持續取得高效益。人力資源管理系統(HRMS):在該系統中,錄入人員基本信息,并進行達標升級考試,同時錄入單位、部門、個人績效考核結果,根據三塊的成績得出基本素質評價、專業能力評價和工作績效評價分數,進而按權重計算綜合評價分數。
4結語
國稅系統人力資源管理系統績效評價體系能夠把績效管理的理念引入到國稅基層行政管理當中,較好地建立一套完善的、符合本系統發展要求的績效評價系統,對加強基層建設,進一步提高干部素質,激發隊伍活力,推進國稅事業長足發展,有著重要意義。
人力資源管理系統畢業論文:企業的人力資源管理系統研究
摘 要：隨著我國經濟建設的快速發展，很多的企業正面臨著巨大的挑戰與考驗，要想在本行業的激烈的市場競爭中獨占鰲頭，就要保障本企業擁有足夠的競爭優勢，增加企業各部門的凝聚力，對企業的各個環節加強把控，并對人力資源進行有效的管理，對于企業的生存與發展來說非常重要。本文就當前企業中人力資源管理系統的組成，分析通過人力資源管理來實現加強企業建設的方法，以供各位同仁交流探討。
關鍵詞：企業;人力資源;企業建設;管理系統
0 引言
企業當前的規模都在逐漸地擴大，我國在經濟建設之初沒有太過重視人力資源的管理，但是在當前的社會中，企業人力發展與管理是企業建設的重要一環。應該保障與企業的經濟建設發展同步，還應該適應當前的社會的需要。人力資源管理系統必須要完善的建立起來，才能使企業得到進一步的發展，同時還能有效的促進員工在崗位上實現自己的人生價值，保障企業的穩定。
1 企業人力資源管理系統的建設
企業建立完善的人力資源管理系統是企業發展的堅定保障。不同的企業針對自身的定位與發展都應該存在具有各自特點的人力資源管理系統。就企業而言人力資源管理系統的存在是與企業績效有著緊密的聯系的。本文分析較為的企業中人力資源管理系統的主要特點。
完善的人力資源系統的存在可以有效地實現企業內部建設的穩定，保障企業的人力儲備，對于提高業績有著積極的促進作用。同時的管理系統模式還能有效的激勵企業人員的工作，對于增強企業員工對企業的忠誠與信任有著良好的幫助，的人力資源系統組成是要隨著社會的發展而變化的，企業需要的人才往往不是一成不變的。一定要結合勞動力市場，對于那些企業需要的員工進行嚴格的考核，保障能滿足企業需求之后，加強員工對于企業的認知程度，保障員工按照企業的規章制度進行工作，使企業進行可持續的發展。
人力資源管理系統的內容往往是非常復雜的，由很多小模塊構成，主要包括保障企業對于員工的需求，對員工進行一定的評估與考核保障員工的工作技能素質，讓員工在積極工作的同時增加對企業的歸屬感等。
人力資源管理工作是保障企業員工穩定的關鍵點，而如何使員工在自身的位置上發揮較大的價值促進企業的發展是人力資源管理工作的重要內容。
從上述的分析中可以簡化人力資源管理中工作，包括員工的招聘與挑選階段、在一定的時間內進行對員工的培訓階段，在一定的情況下促進員工積極工作的薪酬績效制定階段，這些人力資源管理實踐內容對于企業的發展來說是非常必要的。每個階段結果的好壞是人力資源管理質量的判定。招聘與選拔過程是對人才的吸納;培訓過程的是保障企業文化與精神以及企業的業務與員工進行有效的滲透與融合;薪酬以及績效是促進員工工作積極性的有效手段。
2 探討建立企業人力資源管理系統來加強企業建設的方法
眾所周知，我國實現了與國際社會的有效接軌，發展速度整體來看處于非常好的趨勢之下，企業在這種環境中想要得到發展就必須要緊跟時代的發展，不單企業內部的建設要完善，人力資源管理工作的也應該重視起來，不能利用老舊的思路來應對社會日新月異的變化，要針對企業的發展制定不同的發展戰略與改革模式。一旦企業沒有認識到人力資源管理工作的重要是非常不利于企業后續健康快速的發展的。下文將對企業人力資源的管理系統的完善做一定的分析，爭取實現更好的系統的建設促進企業的發展。
在完善人力資源管理系統中比較關鍵的一點就是對于員工工作職責的傳達，讓其認識到自身所在崗位的職責，對此人力資源管理的任務就是督促每一位部門的管理者加強對于部門工作人員的管理與重視，人力資源管理應該對公司的結構有著較為精細的把控，對每個部門的工作內容有著明確的要求與職能劃分，這才才能保障部門內的有效的運行，還要注意各部門之間的聯系與有機結合，爭取實現責任劃分的明確，工作實現規范化。
人力資源管理工作對于企業存在的價值很大一部分來自必須要保障人才的穩定。隨著我國經濟的快速發展，網絡的快速發展，人們找工作變得非常的容易，這時企業的經營與管理范圍越發的擴大，企業需要的人才數量越發的多，企業現在非常重視對人才的培養，眾多的企業也吸收了非常多的應屆畢業大學生。企業在培養的過程中對人才的流動性關注非常巨大。如何使人才長期的留在公司，是企業人力資源管理部門應該非常關注的問題。在人力資源管理工作中應該給予所有的工作人員“安全感”，使工作人員有歸屬感，可以采取一定的鼓勵與穩定人才的獎勵措施，對于的員工給予物質上的獎勵，只有保障企業人才的穩定與結構穩定，才能做到企業的有機發展。
企業要想更好地加強人力資源的管理就必須要重視當前企業的發展，加強全體工作人員的對于自身職責已經對于企業的認識，通過一定的手段加強企業的內部精神建設。在當前快速發展的狀態下，要讓全體的工作人員認識到局勢的嚴峻性，加強工作人員的競爭和拼搏精神，同時要積極的組織職工對工作技能的學習，通過培訓與經驗交流來保障業務能力與工作水平的提高，保障企業職工的整體素質能夠得到提升，并把自己的工作主動與當前國家的政策法規相結合，進行創新，對客戶重視起來，從而對于提高企業的競爭力有著明顯的益處。
人力資源管理工作應該積極調整工作方法，探索企業團隊建設的新思路與新途徑，保障公司經營生產協調發展與有序進行。要結合企業對于自身的認識，工作的內容應該要有所加強，了解企業轉型的方向以及確定自己未來的走向進行人力資源管理工作的改革與變化是非常重要的。
人力資源管理工作必須要保障企業中的工作中的規范性，保障數據與信息的性，對于工作人員進行有效的改革，建立高素質的工作隊伍，保障工作人員具有相應的上崗工作資格，為以后工作打好基礎，保障工作人員熟悉相關的法律法規。引進高素質的專業人才也是非常必要的，很多經驗豐富的人才對于企業行業的發展與認識程度都比較清晰，對于企業的經濟能做到合理的應用，這樣能更好地制定企業發展的道路，保障企業的發展。人力資源管理工作要對的人才進行有效的選拔與考核，爭取實現有效的控制。
人力資源管理系統工作中績效考核的內容制定對于企業的發展也是非常重要的。相關部門的領導應該真正地意識到績效考核對于企業發展的作用，要把制度與工作的實際內容聯系起來，在以往工作情況的基礎上建立完善的制度，在確定之前要預想，這種制度實行起來會收到什么樣的效果，是否能符合實際的要求，才能制定出完善與高質量的制度。要積極的組織定期的培訓與工作考核評比，建立一個工作考核小組，爭取要做到對于工作中的人員工作狀態有著深入的了解。同時，企業中人力資源管理相關的工作人員要關注國家的相應的法律規范，把績效考核制度的建立與法規結合融入日常的工作之中，做到工作遵從基層績效考核。工作中不能采用老思路，工作人員要對績效制度重視起來并做到與時俱進，企業可以考慮交流基層績效考核的學習心得，定期組織工作人員交流討論制度學習情況，做到保障績效考核制度的實施質量，發揮它的重要作用，促進員工有效率的進行工作。
3 結束語
完善的人力資源管理系統的建立對于企業的發展來講是非常必要的，無論是什么行業都應該得到一定的重視，只有企業重視起來人力資源的管理才能適合社會的變化，這樣才能促進我國整體國民經濟的提高。本文的總結的人力系統管理的模式具有一定的代表性，建立人力資源管理系統來加強企業建設的方法也具有一定的參考價值，但是具體的方案還要根據企業的實際狀況進行討論，建立適合企業發展的人力資源管理系統。
