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          校園招聘論文
          
					
          
						時(shí)間：2022-06-22 09:12:54
					
          
					 
           
          引論：我們?yōu)槟砹?篇校園招聘論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
           
          校園招聘論文
           
           校園招聘論文:企業(yè)校園招聘問(wèn)題設(shè)計(jì)理念 
           
           1當(dāng)前面試問(wèn)題存在的誤區(qū) 
           
           適合國(guó)有企業(yè)的面試應(yīng)具有“面試形式簡(jiǎn)便、操作流程緊湊、專(zhuān)業(yè)問(wèn)題集聚、標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)有度”的特征。但在實(shí)際操作的過(guò)程中存在諸多誤區(qū)，總體來(lái)看主要存在如下方面。問(wèn)題隨意性強(qiáng)，無(wú)效問(wèn)題多。招聘過(guò)程中，國(guó)企面試官團(tuán)隊(duì)多是從各單位臨時(shí)抽調(diào)組成，多數(shù)人員雖有較為豐富的實(shí)踐技能，但未經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試培訓(xùn)，從而在面試過(guò)程中的發(fā)問(wèn)有較強(qiáng)隨意性，無(wú)效問(wèn)題多，體系性不強(qiáng)，在極為有限的時(shí)間內(nèi)對(duì)面試者的判斷更多是基于個(gè)人基本印象，其評(píng)價(jià)結(jié)果的信度與效度均難以保障。片面追求高端，適用性不強(qiáng)。隨著現(xiàn)代人力資源理論的引入和普及，國(guó)有企業(yè)管理層對(duì)招聘的面試環(huán)節(jié)愈加重視，對(duì)現(xiàn)階段先進(jìn)的面試形式和工具———STAR面試、餐桌面試、答辯面試、明尼蘇達(dá)量表、康奈爾量表等［3］十分信賴(lài)并加以廣泛使用，但忽視了面試形式與量表前期適用性評(píng)測(cè)，其最終結(jié)果與實(shí)際情況的契合程度仍需探討。專(zhuān)業(yè)問(wèn)題過(guò)于貼近生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。作為校園招聘面向的主要群體，應(yīng)屆畢業(yè)生社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不多，生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)歷較少。因此，在面試過(guò)程中應(yīng)以考察面試者在校學(xué)習(xí)情況以及將來(lái)發(fā)展?jié)摿橹鳌５趯?shí)際面試中，由于專(zhuān)業(yè)面試官現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富，不自覺(jué)的會(huì)將專(zhuān)業(yè)面試問(wèn)題偏向自己較為熟悉的實(shí)踐方向，從而并不能夠真實(shí)表現(xiàn)出應(yīng)屆畢業(yè)生真實(shí)水平。 
           
           2招聘面試問(wèn)題設(shè)計(jì)理念 
           
           針對(duì)國(guó)企面試的特點(diǎn)和現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，當(dāng)前招聘面試問(wèn)題需要建立“問(wèn)題體系”的設(shè)計(jì)理念，即不僅需要判定每個(gè)獨(dú)立問(wèn)題的科學(xué)性，還要考慮多個(gè)問(wèn)題之間結(jié)合與搭配，實(shí)現(xiàn)單位面試時(shí)間的化，增強(qiáng)面試者之間的區(qū)分度，從而提高面試效率。根據(jù)上述問(wèn)題設(shè)計(jì)的整體理念，國(guó)有企業(yè)面試問(wèn)題需要從問(wèn)題個(gè)體和問(wèn)題結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。前者是指面試問(wèn)題自身的合理性和可行性，包括問(wèn)題知識(shí)點(diǎn)范圍、涉及內(nèi)容、考察維度、信度效度等，是一個(gè)“存量”的概念；后者指多個(gè)問(wèn)題之間的邏輯關(guān)系和數(shù)據(jù)挖掘傾向，包括問(wèn)題的組合、提問(wèn)順序、隨機(jī)發(fā)問(wèn)等，是一個(gè)“流量”的概念。上述兩方面在不同類(lèi)型的面試環(huán)節(jié)，其所占的判斷比重也是動(dòng)態(tài)變化的，在綜合問(wèn)題和專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的構(gòu)建理念中，也有一定的區(qū)別和側(cè)重點(diǎn)。 
           
           2.1專(zhuān)業(yè)面試問(wèn)題專(zhuān)業(yè)面試問(wèn)題主要考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能及其應(yīng)用。由于專(zhuān)業(yè)知識(shí)的相對(duì)客觀性和離散性，在專(zhuān)業(yè)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)中更多的應(yīng)側(cè)重問(wèn)題本身，具體的問(wèn)題組合可由專(zhuān)業(yè)考官根據(jù)自身理解進(jìn)行周邊補(bǔ)充考量。在對(duì)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題“存量”的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要考慮到校園招聘的面試群體主要為應(yīng)屆畢業(yè)生，其社會(huì)實(shí)踐與生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)均較為缺乏，面試問(wèn)題應(yīng)以理論為主，考察面試者在校學(xué)習(xí)情況，并輔以簡(jiǎn)單的誘導(dǎo)式或啟發(fā)式問(wèn)題，觀察面試者理論聯(lián)系實(shí)踐的能力，并借此判斷其學(xué)習(xí)能力與發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r(shí)，由于各校專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置的區(qū)別，可能會(huì)導(dǎo)致相同問(wèn)題在不同高校畢業(yè)生間結(jié)果的差異。因此，有條件的國(guó)有企業(yè)可加強(qiáng)與各專(zhuān)業(yè)對(duì)口高校的聯(lián)系，熟悉校方專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置的基本情況，建立適合各校的“通用”專(zhuān)業(yè)問(wèn)題和依據(jù)各高校課程特點(diǎn)設(shè)計(jì)的“特殊”專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。 
           
           2.2綜合面試問(wèn)題綜合面試問(wèn)題主要考察應(yīng)聘者的溝通表達(dá)、邏輯思維、臨場(chǎng)應(yīng)變等個(gè)人綜合素質(zhì)。這類(lèi)面試問(wèn)題在書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò)等媒體上資料較為豐富，畢業(yè)生對(duì)相應(yīng)的面試技巧也較為熟悉。因此，獨(dú)立的面試問(wèn)題易受面試者自我呈現(xiàn)、印象管理等動(dòng)機(jī)和行為的影響，使之難以有效反映面試者真實(shí)的水平。對(duì)此，在設(shè)計(jì)綜合面試問(wèn)題的過(guò)程中，需建立“問(wèn)題系列”的概念，即通過(guò)“問(wèn)題組”以一系列遞進(jìn)式的問(wèn)題對(duì)面試者的綜合素質(zhì)要素進(jìn)行集中考察，以提高面試過(guò)程的信度與效度。設(shè)置“問(wèn)題組”的基本思路為：按考察維度設(shè)立多個(gè)“問(wèn)題族”，每個(gè)“問(wèn)題族”包含5～9個(gè)遞進(jìn)式的問(wèn)題。前幾個(gè)問(wèn)題是將面試者的回答和思考范圍進(jìn)行潛意識(shí)的限制，將面試者引入他自己設(shè)置的“圈套”（回答不能前后矛盾），通過(guò)后幾個(gè)問(wèn)題（或根據(jù)面試者的回答進(jìn)行隨機(jī)追問(wèn)）將包袱收緊，看面試者是“作繭自縛”還是“破繭成蝶”。“問(wèn)題組”中所列問(wèn)題題型適合采用OAE（困境Obstaclesituation，反映Action，結(jié)果Endresult）的面試模式，考察面試者逆境中的行為。題項(xiàng)之間的搭配可采用選擇式和開(kāi)放式，前者可根據(jù)不同的選擇設(shè)計(jì)后續(xù)的問(wèn)題，結(jié)構(gòu)化較強(qiáng)；后者需根據(jù)面試者回答的關(guān)鍵點(diǎn)，以追問(wèn)的形式挖掘其個(gè)人的實(shí)際稟質(zhì)，具體的問(wèn)題流可以如圖1所示。 
           
           2.3問(wèn)題后續(xù)追蹤在有限面試時(shí)間所作的判斷，主要是依靠面試官對(duì)問(wèn)題的理解以及面試者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)。但面試問(wèn)題實(shí)際的信度與效度，還依賴(lài)于同實(shí)際情況的比對(duì)。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)一方面應(yīng)充分發(fā)揮面試人數(shù)較多的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，在面試后綜合分析各面試問(wèn)題的回答分布情況，測(cè)算問(wèn)題的信度。同時(shí)建立常態(tài)化的新入職員工跟蹤機(jī)制，就某些典型問(wèn)題的回答情況與相關(guān)面試者入職后一段時(shí)期的表現(xiàn)進(jìn)行比對(duì)，判斷相關(guān)問(wèn)題的效度；另一方面須針對(duì)面試問(wèn)題跟蹤分析情況，判斷各個(gè)面試問(wèn)題的有效性，去偽存真，對(duì)問(wèn)題庫(kù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的維護(hù)，以提高下一階段面試的水平。 
           
           3結(jié)語(yǔ) 
           
           需要注意的是，面試問(wèn)題設(shè)計(jì)僅是整個(gè)面試環(huán)節(jié)的一部分，要保障國(guó)有企業(yè)面試的整體有效，在完善面試問(wèn)題的同時(shí)，還需在評(píng)委選拔、培訓(xùn)、面試流程等方面進(jìn)行深入的梳理和改進(jìn)，這也是本課題今后的研究方向。 
           
           作者：萬(wàn)青 王茜 單位：國(guó)網(wǎng)山東省電力公司濟(jì)南供電公司 
           
           校園招聘論文:醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)的困境及定位 
           
           《濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)》2017年第3期 
           
           摘要：通過(guò)對(duì)醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)情況進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，分析了醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)的困境，從而對(duì)醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)進(jìn)行定位，并提出了改進(jìn)意見(jiàn)。 
           
           關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)院校；校園招聘會(huì)；就業(yè) 
           
           0引言 
           
           校園招聘會(huì)是畢業(yè)生獲取就業(yè)信息、實(shí)現(xiàn)就業(yè)，企業(yè)招聘人才最有效的渠道，如何開(kāi)展、以什么形式開(kāi)展校園招聘會(huì)一直以來(lái)就是畢業(yè)生、學(xué)校以及用人單位三方共同關(guān)注的問(wèn)題。校園招聘會(huì)相對(duì)其他的求職方式有著許多顯而易見(jiàn)的優(yōu)勢(shì)：首先是地利的方便，學(xué)生“主場(chǎng)”作戰(zhàn)，節(jié)約了時(shí)間、減少了奔波之苦；其次是招聘的職位直接針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，成功的可能性相對(duì)較高，因此校園招聘會(huì)成為畢業(yè)生求職的。但是，校園招聘會(huì)在其熱鬧繁榮的背后，也有許多問(wèn)題值得我們?nèi)リP(guān)注。高校校園招聘會(huì)每年都耗費(fèi)了各高校大量的人力、物力和財(cái)力。然而，對(duì)于學(xué)校的良苦用心和學(xué)校有關(guān)工作人員的勞心費(fèi)力，眾多大學(xué)生卻越來(lái)越不認(rèn)可。醫(yī)學(xué)院校的校園招聘會(huì)又因?qū)嵙?xí)時(shí)間、用工性質(zhì)等問(wèn)題，存在著實(shí)際困難，如何破解醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)的難題，提高其有效性和簽約率，是醫(yī)學(xué)院校亟待解決的問(wèn)題。 
           
           1醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)情況調(diào)查 
           
           為了了解用人單位的招聘現(xiàn)狀、用工需求，畢業(yè)生的基本情況、就業(yè)意愿、就業(yè)觀念及其對(duì)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的看法等問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中的問(wèn)題并分析原因，為廣大畢業(yè)生就業(yè)以及學(xué)校人才培養(yǎng)工作提供參考依據(jù)，滄州醫(yī)專(zhuān)利用每年的招聘會(huì)都開(kāi)展招聘會(huì)情況調(diào)查，調(diào)查分為畢業(yè)生調(diào)查和用人單位調(diào)查。以2017年調(diào)查為例，共有1507名畢業(yè)生參與招聘會(huì)情況問(wèn)卷調(diào)查，占總畢業(yè)生的46.8%，103家參會(huì)單位參與問(wèn)卷調(diào)查，占總參會(huì)單位數(shù)的81.1%。調(diào)查結(jié)果顯示：①大型用人單位受到畢業(yè)生的青睞，小微企業(yè)招聘困難。北京朝陽(yáng)急診搶救中心、德州聯(lián)合醫(yī)院、保定市第七醫(yī)院、滄州天成藥業(yè)、保定陳民口腔門(mén)診等單位是在招聘會(huì)上最受學(xué)生歡迎、也是簽約率較高的用人單位。很多小微企業(yè)因招聘效果不理想早早收兵。②當(dāng)?shù)赜萌藛挝缓途┙虻貐^(qū)用人單位參會(huì)較多，地域分布不夠均衡。畢業(yè)生希望招聘會(huì)的規(guī)模再增加，特別希望家鄉(xiāng)的用人單位參會(huì)。在會(huì)場(chǎng)布置方面，能夠按照地區(qū)和專(zhuān)業(yè)進(jìn)行展位布置，使求職者一目了然。③醫(yī)學(xué)類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生存在著巨大的市場(chǎng)需求，特別是護(hù)理、眼視光技術(shù)、醫(yī)學(xué)影像技術(shù)、針灸推拿、藥學(xué)、醫(yī)療美容等專(zhuān)業(yè)供不應(yīng)求。學(xué)校在這些專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)建設(shè)和招生就業(yè)方面應(yīng)加強(qiáng)重視和政策傾斜。④用人單位建議學(xué)校加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)觀的教育，改變部分學(xué)生“錢(qián)多活少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”的職業(yè)觀念。⑤用人單位希望與學(xué)校建立定向培養(yǎng)的長(zhǎng)期合作意向，希望學(xué)校為供需雙方搭建更快捷有效的招聘平臺(tái)。 
           
           2醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)的困境 
           
           2.1參會(huì)單位 
           
           以私營(yíng)單位為主公辦單位沒(méi)有招聘自主權(quán)，不來(lái)參會(huì)。醫(yī)學(xué)院校對(duì)應(yīng)的是公立單位有醫(yī)院、衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等，是用人單位中的VIP，但是現(xiàn)在的公立單位都是通過(guò)統(tǒng)一招考的方式進(jìn)行招聘，考、用分離，用人單位并沒(méi)有自主的招聘權(quán)力，并且招聘時(shí)間和校招時(shí)間不同步，所以這些公辦的醫(yī)療衛(wèi)生單位極少來(lái)參加校園招聘會(huì)。另一方面，私營(yíng)企業(yè)參會(huì)積極性非常高，求賢若渴，卻得不到學(xué)生的認(rèn)可，學(xué)生更愿意等到7月份參加公立醫(yī)院的招考。私人醫(yī)院和企業(yè)良莠不齊，并且學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)難以做出辨別和取舍，導(dǎo)致學(xué)生對(duì)招聘會(huì)不認(rèn)可。 
           
           2.2學(xué)生對(duì)招聘會(huì)不夠重視 
           
           在招聘會(huì)之前，學(xué)校忙于安排展位，邀請(qǐng)用人單位，卻最容易忽視學(xué)生才是雙選會(huì)的主體。學(xué)校和用人單位的忙碌是為了推銷(xiāo)學(xué)生、招聘員工，如果不了解學(xué)生的求職意向，就有可能偏離了招聘會(huì)的目的和宗旨。如果招聘會(huì)的宣傳工作未做到位，學(xué)生在參會(huì)之前不了解參會(huì)單位，學(xué)生對(duì)招聘會(huì)的期望值和信任感就會(huì)降低，參加招聘會(huì)也是流于形式。 
           
           2.3招聘會(huì)的舉辦時(shí)間比就業(yè)高峰期晚 
           
           醫(yī)學(xué)生的臨床實(shí)習(xí)時(shí)間是八個(gè)月到十個(gè)月，而醫(yī)學(xué)生的課程與文、理、農(nóng)、工類(lèi)學(xué)科相比，是比較緊張的，學(xué)生從實(shí)習(xí)進(jìn)院（點(diǎn)）到完成實(shí)習(xí)任務(wù)，最快也要到三月底，這個(gè)時(shí)間正是醫(yī)學(xué)院校舉辦招聘會(huì)的時(shí)間，但是應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘高峰期一般是12月份到2月份，3月底的招聘會(huì)讓學(xué)生和用人單位覺(jué)得時(shí)間稍晚，如果在招聘會(huì)上求職不成功會(huì)壓力劇增，所以畢業(yè)生不會(huì)等到招聘會(huì)的時(shí)候才找工作，招聘會(huì)的舉辦時(shí)間不占優(yōu)勢(shì)。 
           
           2.4醫(yī)學(xué)院校的招聘會(huì) 
           
           從形式上不能變化成多場(chǎng)次、小型化、專(zhuān)場(chǎng)化的形式和其他學(xué)科學(xué)生的實(shí)習(xí)不同，醫(yī)學(xué)生的實(shí)踐操作能力甚至比理論學(xué)習(xí)還要重要，實(shí)習(xí)過(guò)程是非常嚴(yán)格的，每一個(gè)科室的實(shí)習(xí)任務(wù)都要都經(jīng)過(guò)考核考試，才能出科，科室的輪轉(zhuǎn)時(shí)間也有嚴(yán)格的要求。如果招聘會(huì)變成了多場(chǎng)次、專(zhuān)場(chǎng)化，實(shí)習(xí)單位是不允許實(shí)習(xí)生總是脫崗請(qǐng)假的。 
           
           3醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)的定位 
           
           招聘會(huì)既重要，也要多渠道拓展就業(yè)平臺(tái)，招聘會(huì)的作用只能作為的防洪大壩，前期的疏導(dǎo)必不可少：①通過(guò)就業(yè)教育使學(xué)生樹(shù)立正確的就業(yè)觀，不等不靠，不只認(rèn)準(zhǔn)公立單位，也能下基層。使同學(xué)們充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)圖景是多元化的，每一個(gè)職業(yè)都有成功的機(jī)會(huì)。在選擇職業(yè)的時(shí)候要充分考慮自身的特長(zhǎng)和興趣，讓能力和興趣成為持續(xù)取得成功的動(dòng)力。樹(shù)立正確的事業(yè)觀，既要重視物質(zhì)追求，更要強(qiáng)調(diào)精神上的追求，追求崇高理想與事業(yè)成功應(yīng)成為指引職業(yè)發(fā)展的新航標(biāo)。②創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)的培養(yǎng)也非常重要，在校期間就多為學(xué)生提供創(chuàng)業(yè)的理念和實(shí)施創(chuàng)業(yè)的空間，例如創(chuàng)業(yè)孵化園、眾創(chuàng)空間等，讓有創(chuàng)業(yè)想法的學(xué)生可以獲得可行的理念和實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。③拓展定向?qū)嵙?xí)基地，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的定向?qū)嵙?xí)關(guān)系，以實(shí)習(xí)帶動(dòng)就業(yè)，現(xiàn)在滄州醫(yī)專(zhuān)每年定向?qū)嵙?xí)1000人，占實(shí)習(xí)生總數(shù)的三分之一，這部分學(xué)生會(huì)有75%的留用率，就業(yè)質(zhì)量是比較高的。但是實(shí)習(xí)帶就業(yè)基地集中在京津地區(qū)，而該校學(xué)生以河北省生源為主，很多學(xué)生選擇生源地就業(yè)，定向?qū)嵙?xí)基地應(yīng)再進(jìn)一步在省內(nèi)地區(qū)拓展。④增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的作用，包括網(wǎng)絡(luò)面試。在科技高速發(fā)達(dá)的今天，時(shí)間和空間都不應(yīng)再是問(wèn)題，在就業(yè)網(wǎng)上開(kāi)發(fā)兩個(gè)窗口，一個(gè)窗口是用人單位介紹，另一個(gè)窗口是學(xué)生自薦，并且增加實(shí)時(shí)網(wǎng)絡(luò)面試的功能，就可以給用人單位和畢業(yè)生增加很多機(jī)會(huì)。那么，在實(shí)習(xí)結(jié)束后的醫(yī)學(xué)院校的招聘會(huì)，應(yīng)該定位為一場(chǎng)大型民營(yíng)醫(yī)院、醫(yī)藥企業(yè)參會(huì)的雙選會(huì)，要提高質(zhì)量、放寬地域、定位，定位了，才能提高雙選會(huì)的知名度和品牌效應(yīng)。 
           
           4醫(yī)學(xué)院校校園招聘會(huì)的改進(jìn) 
           
           ①提高招聘會(huì)的質(zhì)量，不要數(shù)量，只要質(zhì)量。哪怕只有十家單位來(lái)參會(huì)，也要把這十家單位的宣傳工作做到位，后期再逐步增加規(guī)模。要邀請(qǐng)省內(nèi)各地較有知名度的民企，例如滄州獅城百姓大藥房、黃驊神農(nóng)居醫(yī)藥集團(tuán)、保定第七醫(yī)院、邢臺(tái)四院、保定高陽(yáng)口腔等等，兼顧各專(zhuān)業(yè)、省內(nèi)生源較多的地區(qū)，讓這些醫(yī)院和藥企成為招聘會(huì)的主力，后續(xù)如果發(fā)展的好，可以變成實(shí)習(xí)+就業(yè)基地，達(dá)到學(xué)校、學(xué)生、用人單位的三贏。 
           
           ②做好招聘會(huì)前的學(xué)生求職意向調(diào)查，掌握學(xué)生的就業(yè)情況和就業(yè)意向，根據(jù)未就業(yè)學(xué)生的求職意向來(lái)邀請(qǐng)地域、專(zhuān)業(yè)符合的用人單位參會(huì)，對(duì)癥下藥，招聘會(huì)只服務(wù)好有求職需求的畢業(yè)生就可以了，因?yàn)榫蜆I(yè)推薦工作是個(gè)系統(tǒng)工程，有前期的就業(yè)觀念引導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)鍛煉、實(shí)習(xí)選拔和學(xué)生自主網(wǎng)上找工作或親戚介紹的過(guò)程，到招聘會(huì)的時(shí)候，學(xué)生要明白自己已經(jīng)到了截流大壩這一層，學(xué)校在推動(dòng)這一下，是希望學(xué)生可以找到工作的。這之后，學(xué)校雖然仍然負(fù)責(zé)學(xué)生的就業(yè)推薦，不會(huì)再這么集中，力度也不會(huì)這么大了。 
           
           ③做好招聘會(huì)的宣傳工作。利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、微信、QQ群將參會(huì)信息和參會(huì)單位反復(fù)宣傳，用一切有聲、無(wú)聲的媒體做好招聘會(huì)的造勢(shì)工作，例如在就業(yè)網(wǎng)站和就業(yè)寶微信端上開(kāi)辟招聘會(huì)單位展播，將參會(huì)單位的宣講通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)送給每一個(gè)有意向的學(xué)生，讓他們有備而來(lái)，達(dá)到知己知彼的效果，提高應(yīng)聘成果率。 
           
           ④做好系、班的參與和分工。招聘會(huì)歷來(lái)是學(xué)校就業(yè)部門(mén)的重點(diǎn)工作，在這個(gè)工作上，校系兩級(jí)管理的分工不明顯，其弊端也就顯現(xiàn)出來(lái)，學(xué)校就業(yè)部門(mén)對(duì)應(yīng)的工作對(duì)象是各系，各系對(duì)應(yīng)各班，各班對(duì)應(yīng)自己班的學(xué)生，任何工作都要經(jīng)過(guò)這樣的層級(jí)管理，才能達(dá)到理想的效果，招聘會(huì)在學(xué)校就業(yè)部門(mén)的一手操辦下，就業(yè)辦的老師們忙斷了腿，卻得不到學(xué)生的響應(yīng)，系班的反應(yīng)也非常不積極，追根揭底是系、班沒(méi)有參與。一是將學(xué)生的調(diào)研任務(wù)分到各系，讓他們了解自己系學(xué)生的就業(yè)情況，結(jié)合就業(yè)率的月報(bào)，與系部考核掛鉤；二是要求每個(gè)系開(kāi)拓自己的就業(yè)市場(chǎng)，邀請(qǐng)一定數(shù)量的高質(zhì)量用人單位來(lái)參會(huì)，剛開(kāi)始可以每個(gè)系至少一家，充分利用專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和系部資源，把招聘會(huì)做大做強(qiáng)；三是招聘會(huì)后進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，對(duì)招聘會(huì)情況進(jìn)行反饋、總結(jié)和通報(bào)。通過(guò)前期調(diào)研、過(guò)程參與、后期總結(jié)，各系各班全過(guò)程參與到招聘會(huì)過(guò)程之中，一定會(huì)重視并引導(dǎo)學(xué)生積極參與，共同將招聘會(huì)做出成績(jī)，做出亮點(diǎn)，做成品牌。而招聘會(huì)作為每年學(xué)校就業(yè)工作的開(kāi)年大戲，一定會(huì)引領(lǐng)學(xué)校在就業(yè)推薦、就業(yè)市場(chǎng)開(kāi)拓方面乘風(fēng)破浪、繼往開(kāi)來(lái)、更上層樓。 
           
           作者：齊曉翠；楊玲 單位：滄州醫(yī)學(xué)高等專(zhuān)科學(xué)校 
           
           校園招聘論文:校園招聘人力資源 
           
           從每年秋季開(kāi)始，就有許多企業(yè)開(kāi)始一年一度的校園招聘。就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入校園開(kāi)展招聘活動(dòng)。這是一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，是一場(chǎng)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個(gè)月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國(guó)瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢(xún)、普華永道、安永、德勤等跨國(guó)公司相繼到我校進(jìn)行了校園宣講。這從一個(gè)側(cè)面反映了爭(zhēng)奪人才競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)度。 
           
           如果單從人員招聘的角度來(lái)看，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在這場(chǎng)較量中遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有做好校園招聘的一個(gè)結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國(guó)公司的招聘策略，是值得國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說(shuō)，跨國(guó)公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來(lái)的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。 
           
           一、校園招聘的誤區(qū) 
           
           目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國(guó)各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒(méi)有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國(guó)各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊(cè)的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時(shí)間和精力。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個(gè)誤區(qū)： 
           
           （一）不重視和不理解校園招聘 
           
           現(xiàn)在有些知名的國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)始在全國(guó)各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬(wàn)科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門(mén)，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)閱歷不豐富，不如從社會(huì)上招聘的員工。需要注意的是，世界上的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒(méi)有做事的經(jīng)驗(yàn)，就好比一張白紙，對(duì)公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的員工更具可塑性的優(yōu)勢(shì)，他們往往對(duì)工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒(méi)有小字輩加盟的企業(yè)，就會(huì)缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會(huì)上招聘的員工相比，一個(gè)顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒(méi)有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國(guó)目前階段，家庭、個(gè)人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國(guó)公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過(guò)校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說(shuō)，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。 
           
           光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理方法和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過(guò)企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否的一個(gè)標(biāo)志。在校園招聘中，的企業(yè)看重新員工的未來(lái)，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能。 
           
           不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因?yàn)闆](méi)有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國(guó)公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Manage？鄄mentTrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來(lái)管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，跨國(guó)公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績(jī)等因素。這些跨國(guó)公司之所以這么做，是因?yàn)樗麄兌际莾?nèi)部選拔管理者。盡管對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒(méi)有一個(gè)定論，但是的跨國(guó)公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因?yàn)閺膬?nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠(chéng)度。 
           
           （二）勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣(mài)方市場(chǎng)階段 
           
           勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于賣(mài)方市場(chǎng)階段，如果從總體上看，這個(gè)判斷還是正確的。現(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個(gè)趨勢(shì)。如果你換個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來(lái)越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因?yàn)楫厴I(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國(guó)高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國(guó)內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒(méi)有研究生擴(kuò)招的多。這主要是因?yàn)檫@些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。 
           
           （三）甄選方式簡(jiǎn)單化和不科學(xué) 
           
           關(guān)于甄選方式，有三句話(huà)，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個(gè)笑話(huà)，但是它的確說(shuō)明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡(jiǎn)單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的人通常不愿花時(shí)間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡(jiǎn)化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保障聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時(shí)候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)等一些簡(jiǎn)單的因素來(lái)挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績(jī)是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個(gè)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谛ｋH之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)和技能。 
           
           二、校園招聘的人力資源管理模型 
           
           招聘是人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型，筆者構(gòu)建了一個(gè)校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點(diǎn)，可以把企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐分為三類(lèi)：選拔前的人力資源實(shí)踐、選拔的人力資源實(shí)踐和選拔后的人力資源實(shí)踐（如圖所示）。 
           
           圖：校園招聘的人力資源管理模型 
           
           之所以構(gòu)建這樣一個(gè)模型，是因?yàn)槿肆Y源管理實(shí)踐一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的任何一樣活動(dòng)是一個(gè)都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時(shí)，比較注重選拔人力資源的活動(dòng)，或者說(shuō)，注重如何開(kāi)好一場(chǎng)校園宣講會(huì)，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書(shū)和相關(guān)研究也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對(duì)于如何開(kāi)好一場(chǎng)校園宣講會(huì)以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。 
           
           選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對(duì)需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測(cè)，而工作分析與設(shè)計(jì)提供了招聘的員工需要什么樣的知識(shí)、能力和技能。 
           
           選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個(gè)企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開(kāi)始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系對(duì)年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計(jì)劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績(jī)效評(píng)估體系也非常重要。 
           
           三、選拔前的人力資源實(shí)踐 
           
           在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動(dòng)有三個(gè)：實(shí)習(xí)生計(jì)劃、成立招聘項(xiàng)目組、選擇合適的高校。 
           
           （一）實(shí)習(xí)生計(jì)劃 
           
           實(shí)習(xí)生計(jì)劃通常是校園招聘的一個(gè)前奏。從人力資源管理角度來(lái)看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是爭(zhēng)奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實(shí)習(xí)生計(jì)劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實(shí)習(xí)企業(yè)的信息。IBM在今年推出了藍(lán)色之路實(shí)習(xí)生計(jì)劃，在全國(guó)的高校招募技術(shù)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)和管理方面的人才。 
           
           國(guó)內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗(yàn)，這顯然是個(gè)悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個(gè)原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，他們得到了一份獲得報(bào)酬的工作，同時(shí)，他們對(duì)自己未來(lái)在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實(shí)際。實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來(lái)工作的單位。 
           
           （二）成立校園招聘項(xiàng)目組 
           
           成立校園招聘項(xiàng)目組，需要做兩件工作。一是項(xiàng)目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項(xiàng)目組的成員都來(lái)自于人力資源部門(mén)，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門(mén)沒(méi)有關(guān)系。二是對(duì)項(xiàng)目組成員的培訓(xùn)。 
           
           我們看看寶潔公司的例子。招聘項(xiàng)目組成員主要有三部分組成：招聘部門(mén)的副總監(jiān)以上的高級(jí)經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門(mén)成員。高級(jí)經(jīng)理主要是在校園宣講會(huì)上介紹公司及所在部門(mén)，以示公司對(duì)這次招聘活動(dòng)的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)說(shuō)法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門(mén)成員則是招聘活動(dòng)的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。 
           
           （三）選擇合適的高校 
           
           校園招聘與其他招聘方式相比，一個(gè)比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來(lái)說(shuō)，一些的跨國(guó)公司一年在7～8個(gè)高校開(kāi)招聘會(huì)。這個(gè)比較容易，相對(duì)來(lái)說(shuō)，如何選擇合適的高校就難一點(diǎn)。目前，國(guó)內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認(rèn)為，選擇高校有兩個(gè)原則。 
           
           一個(gè)原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，本地化原則是人力資源管理本土化的一個(gè)體現(xiàn)，他們應(yīng)該多招聘中國(guó)大陸的員工。對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對(duì)稱(chēng)。很多畢業(yè)生對(duì)于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會(huì)對(duì)本地高校及其學(xué)生的特點(diǎn)有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會(huì)降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會(huì)多出交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用，相應(yīng)的招聘成本將會(huì)上升。 
           
           本土化的程度反映了一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。在這一點(diǎn)上，跨國(guó)公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊(cè)使用英語(yǔ)，但是出現(xiàn)了一個(gè)非常有中國(guó)特色的英語(yǔ)單詞：Hukou（戶(hù)口）。這個(gè)詞語(yǔ)很多中國(guó)人是有著非常深刻的體驗(yàn)的，跨國(guó)公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶(hù)口對(duì)于中國(guó)人的重要性。 
           
           校園招聘論文:中醫(yī)藥校園招聘工作的思考 
           
           1中醫(yī)藥高等院校公開(kāi)招聘工作的分類(lèi) 
           
           1.1教學(xué)主要崗位 
           
           教學(xué)主要崗位是指專(zhuān)任教師、科研人員和實(shí)驗(yàn)教師等教學(xué)師資崗位，需要具有扎實(shí)深厚的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、教學(xué)能力、科研能力和實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ葞熧Y素養(yǎng)，還需具有“無(wú)私奉獻(xiàn)、甘為人梯”的崇高師德精神。教學(xué)主要崗位是在公開(kāi)招聘工作要求的指導(dǎo)下，由學(xué)校統(tǒng)一組織筆試、面試和考察。 
           
           1.2通用技術(shù)崗位 
           
           通用技術(shù)崗位是指需要具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能方能勝任的教輔或管理崗位，如古籍修復(fù)崗、英語(yǔ)翻譯崗、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗、期刊編輯崗等。通用技術(shù)崗位是在公開(kāi)招聘工作要求的指導(dǎo)下，由市教委統(tǒng)一組織筆試，由學(xué)校統(tǒng)一組織面試和考察。 
           
           1.3行政管理崗位 
           
           行政管理崗位是指以相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)，需要具有綜合分析、創(chuàng)新意識(shí)、組織協(xié)調(diào)、人際交往等綜合行政能力方能勝任的管理崗位。行政管理崗位是在公開(kāi)招聘工作要求的指導(dǎo)下，由市人社局統(tǒng)一組織筆試，由學(xué)校統(tǒng)一組織面試和考察。 
           
           2中醫(yī)藥高等院校公開(kāi)招聘工作的實(shí)施 
           
           2.1招聘方案的制定 
           
           招聘方案主要包括以下內(nèi)容：招聘崗位名稱(chēng)；招聘人數(shù)；應(yīng)聘人員資格條件；報(bào)名與資格審查的時(shí)間、地點(diǎn)和方式；考試或考核的方式、內(nèi)容和范圍；考試或考核的成績(jī)計(jì)算方法；體檢及考察的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求；擬聘用人員名單的確定及其公布方式；咨詢(xún)電話(huà)、舉報(bào)或投訴電話(huà)等。學(xué)校招聘方案制定后需上報(bào)市教委審核，再報(bào)送市人社局核準(zhǔn)備案。 
           
           2.2招聘信息的 
           
           學(xué)校面向社會(huì)公開(kāi)招聘信息，需于報(bào)名前在市人社局網(wǎng)站，同時(shí)也可在學(xué)校網(wǎng)站或其他媒體，時(shí)間應(yīng)不少于7個(gè)工作日，報(bào)名時(shí)間一般不少于5天。學(xué)校的招聘信息內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與核準(zhǔn)的招聘方案內(nèi)容相一致，一經(jīng)公布應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得擅自更改。 
           
           2.3應(yīng)聘資格的審查 
           
           學(xué)校組織對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行審查，確定符合條件的應(yīng)聘人員。招聘崗位人數(shù)與實(shí)際報(bào)名人數(shù)之比原則上不能低于1:3，否則學(xué)校應(yīng)減少該崗位的招聘人數(shù)或者取消該崗位的招聘。 
           
           2.4考試考核的實(shí)施 
           
           學(xué)校根據(jù)招聘崗位的工作需要組織相應(yīng)考試，主要采取筆試和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行，筆試成績(jī)占考試總成績(jī)的比例一般不低于50%。學(xué)校根據(jù)招聘崗位的實(shí)際需求，將筆試考試分為公共科目筆試和專(zhuān)業(yè)科目筆試。公共科目筆試主要測(cè)試基本素質(zhì)和綜合能力，專(zhuān)業(yè)科目筆試主要測(cè)試招聘崗位所需的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。學(xué)校根據(jù)招聘方案制定的有關(guān)規(guī)定，按照應(yīng)聘人員的筆試成績(jī)從高到低地確定面試人選，面試人選出現(xiàn)空缺的，可按照筆試成績(jī)從高到低依次遞補(bǔ)。 
           
           2.5綜合面試的組織 
           
           學(xué)校根據(jù)招聘崗位的工作需要組織相應(yīng)面試，主要采取試講、答辯、結(jié)構(gòu)化面談、實(shí)際操作等多種方式進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。面試考官一般應(yīng)由學(xué)校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)主管部門(mén)有關(guān)人員和專(zhuān)家學(xué)者等組成，考官人數(shù)一般不少于7人。 
           
           2.6體檢與實(shí)習(xí)考察 
           
           體檢人選由學(xué)校根據(jù)考試（考核）與面試的總成績(jī)從高到低依次確定，按照實(shí)際招聘崗位人數(shù)等組織，體檢標(biāo)準(zhǔn)目前參照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程執(zhí)行。學(xué)校組織體檢合格的應(yīng)聘人員進(jìn)行實(shí)習(xí)考察，考察應(yīng)當(dāng)做到、客觀、公正。實(shí)習(xí)考察內(nèi)容應(yīng)包括應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作能力等情況，并對(duì)應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行復(fù)查。 
           
           2.7擬聘人選的確定 
           
           學(xué)校將通過(guò)實(shí)習(xí)考察的應(yīng)聘人員確定為擬聘人選。若體檢不合格或者實(shí)習(xí)考察不合格，學(xué)校可根據(jù)考試（考核）與面試的總成績(jī)依次遞補(bǔ)，推薦新的應(yīng)聘人員進(jìn)行體檢和實(shí)習(xí)考察。 
           
           2.8招聘結(jié)果的公示 
           
           學(xué)校將擬聘人選的情況在市人社局網(wǎng)站和學(xué)校網(wǎng)站上進(jìn)行公示，公示期為7個(gè)工作日。經(jīng)公示無(wú)異議，上報(bào)市人社局和市教委審批備案，并辦理擬聘人選的入職手續(xù)。 
           
           3中醫(yī)藥高等院校公開(kāi)招聘工作的意義 
           
           3.1制度規(guī)范化的需要 
           
           制度規(guī)范化是中醫(yī)藥高等院校開(kāi)展公開(kāi)招聘工作的核心原則。公開(kāi)招聘制度的規(guī)范化是學(xué)校實(shí)施事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是學(xué)校規(guī)范進(jìn)人行為、提高進(jìn)人質(zhì)量的重要保障。事業(yè)單位公開(kāi)招聘的相關(guān)文件從招聘范圍、招聘條件、招聘程序、信息、資格審查、考試考核、綜合面試、實(shí)習(xí)考察、選留聘用等多個(gè)方面對(duì)公開(kāi)招聘制度進(jìn)行了規(guī)范化，使公開(kāi)招聘工作有規(guī)章可循、有制度可依。 
           
           3.2模式科學(xué)化的需要 
           
           模式科學(xué)化是中醫(yī)藥高等院校開(kāi)展公開(kāi)招聘工作的重要基礎(chǔ)。公開(kāi)招聘模式的科學(xué)化是學(xué)校在統(tǒng)一公開(kāi)招聘制度的指導(dǎo)下，充分體現(xiàn)自身教育特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置招聘類(lèi)別、考試內(nèi)容和考核形式。只有在公開(kāi)招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)充分體現(xiàn)科學(xué)精神，不搞“一刀切”，不走“形式主義”，才能領(lǐng)會(huì)公開(kāi)招聘工作的精神實(shí)質(zhì)并落到實(shí)處。 
           
           3.3程序公開(kāi)化的需要 
           
           程序公開(kāi)化是中醫(yī)藥高等院校開(kāi)展公開(kāi)招聘工作的根本保障。公開(kāi)招聘程序的公開(kāi)化是學(xué)校應(yīng)自覺(jué)增強(qiáng)公開(kāi)意識(shí)，積極轉(zhuǎn)變舊有觀念，主動(dòng)接受紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)、社會(huì)大眾、媒體輿論等多方監(jiān)督，切實(shí)做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。只有將“公開(kāi)”貫穿于招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，才能使學(xué)校的公開(kāi)招聘工作增強(qiáng)透明度、提升公信度，真正實(shí)現(xiàn)筑巢引鳳、廣納人才。 
           
           4總結(jié) 
           
           中醫(yī)藥高等院校的公開(kāi)招聘工作有著鮮明的行業(yè)特點(diǎn)，2011年在市人社局和市教委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)部署下，天津中醫(yī)藥大學(xué)積極開(kāi)展了教學(xué)主要崗位、通用技術(shù)崗位和行政管理崗位的公開(kāi)招聘工作。在實(shí)施公開(kāi)招聘工作的過(guò)程中，學(xué)校深切體會(huì)到制度規(guī)范化、模式科學(xué)化和程序公開(kāi)化給招聘工作帶來(lái)了質(zhì)的飛躍，在引進(jìn)人才數(shù)量、引進(jìn)人才質(zhì)量和各方滿(mǎn)意度等方面都取得了良好的招聘效果。當(dāng)然，學(xué)校在首次公開(kāi)招聘過(guò)程中，也遇到了各種各樣的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，如何化解問(wèn)題、迎接挑戰(zhàn)是公開(kāi)招聘工作不斷完善發(fā)展的原動(dòng)力。希望借本文拋磚引玉，為中醫(yī)藥高等院校的公開(kāi)招聘工作提供一點(diǎn)借鑒經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)公開(kāi)招聘工作的理論研究提供一份實(shí)踐積累。 
           
           作者：張硯 于虹 單位：天津中醫(yī)藥大學(xué)人事處 
           
           校園招聘論文:淺議組織社會(huì)化在校園招聘中的實(shí)踐應(yīng)用 
           
           【摘 要】在現(xiàn)實(shí)人力資管理實(shí)踐中，為使得新招募的員工順利融入組織、更好更快的以組織公民身份開(kāi)展工作，就要在招聘過(guò)程中充分考慮“組織社會(huì)化”的因素。現(xiàn)如今，越來(lái)越多的企業(yè)都進(jìn)行校園招聘，希望在應(yīng)屆畢業(yè)生中招募到合適的求職者，就更應(yīng)當(dāng)從前期宣傳、接受申請(qǐng)、甄選考核、確認(rèn)錄用等不同階段分別入手，采取一系列實(shí)踐手段來(lái)招募到更加容易被“組織社會(huì)化”的求職者。 
           
           【關(guān)鍵詞】校園招聘；組織社會(huì)化；招募與甄選 
           
           組織社會(huì)化是使新員工從組織局外人成為組織內(nèi)部人士的過(guò)程，是把招聘獲得的新員工通過(guò)一系列人力資源實(shí)踐內(nèi)化融合到組織內(nèi)部的概述。隨著人力資源領(lǐng)域理論研究的不斷深化，組織與員工二者的協(xié)同發(fā)展進(jìn)步的機(jī)制越來(lái)越受到學(xué)者重視。而組織社會(huì)化作為一個(gè)相對(duì)新穎的研究領(lǐng)域，在促進(jìn)員工成長(zhǎng)和提高員工績(jī)效方面具有不容忽視的重要作用，因此被認(rèn)為是員工和組織能夠“共贏”的關(guān)鍵因素之一。而對(duì)于剛剛走出校園、步入社會(huì)的高校畢業(yè)生而言，成功的組織社會(huì)化可以使他們順利完成從“學(xué)生”到“職場(chǎng)人”的角色轉(zhuǎn)換，有效的促使其在組織中未來(lái)的發(fā)展，因此，重視校招階段組織社會(huì)化相關(guān)理論的應(yīng)用，將組織社會(huì)化的思想與校招階段中包含的人力資源實(shí)踐有效的滲透統(tǒng)一，對(duì)于企業(yè)通過(guò)校招建立自身品質(zhì)的人力資源具有十分重大的意義。 
           
           之前學(xué)者們針對(duì)于組織政治化的研究也發(fā)現(xiàn)，從組織層面而言，招聘過(guò)程作為一個(gè)前因變量，可以直接影響組織社會(huì)化的進(jìn)展，而從員工層面而言，新員工的特征和行為都可以直接作用于組織社會(huì)化的效果。 
           
           一、前期宣傳階段 
           
           用人單位在招聘時(shí)就應(yīng)把組織社會(huì)化的理念融入到自身的宣傳推廣中。從組織社會(huì)化的前因變量來(lái)考慮，分為員工、組織兩個(gè)層面。而新員工的特征與行為可以直接影響組織社會(huì)化的質(zhì)量。例如，在招聘廣告和自己的組織主頁(yè)中強(qiáng)調(diào)自己是一個(gè)注重集體融合與團(tuán)隊(duì)協(xié)作的組織，并且會(huì)為新員工提供一系列的入職培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)。此外在校園宣講會(huì)中，企業(yè)應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)自己的“組織社會(huì)化”氛圍，不斷地在宣傳過(guò)程中體現(xiàn)組織與員工之間、員工相互之間的親密性和互動(dòng)性，體現(xiàn)自身所推行的“企業(yè)社會(huì)化策略”，并通過(guò)播放視頻、圖片以及員工親身互動(dòng)講解答疑的過(guò)程，以“真實(shí)工作預(yù)覽”的形式，為感興趣的學(xué)生們展示組織內(nèi)部“社會(huì)化”的普遍性和必要性。以上做法，一方面能夠吸引相對(duì)符合“組織社會(huì)化”要求的特征和行為的學(xué)生（主動(dòng)性高、外向宜人等），無(wú)聲自動(dòng)的分離出相對(duì)孤僻和被動(dòng)的學(xué)生，形成初步篩選的目的；另一方面，也是組織向求職群體宣傳自身凝聚力強(qiáng)、氣氛融洽和重視員工培訓(xùn)發(fā)展的好機(jī)會(huì)，從員工、組織兩方面為后期的招聘甄選提高了效率和質(zhì)量。 
           
           二、接受申請(qǐng)階段 
           
           與宣傳階段相同，用人單位可以在求職頁(yè)面中以圖片、文字、小窗口視頻的形式體現(xiàn)企業(yè)精神，傳達(dá)企業(yè)文化，當(dāng)然是在企業(yè)戰(zhàn)略與類(lèi)型和組織社會(huì)化策略相匹配的情況下。除此之外，用人單位可以在網(wǎng)申求職者填寫(xiě)的表格中適當(dāng)?shù)募尤搿吧鐣?huì)化”元素。例如，詢(xún)問(wèn)求職者的團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)歷、人際交往經(jīng)歷以及自己所偏好的工作氛圍與同事關(guān)系等等，并且可以通過(guò)性格測(cè)試和心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，考察求職者的“主動(dòng)性人格”和“大五人格”等等，因?yàn)橐陨弦蛩刈鳛榍耙蜃兞浚粚W(xué)者證實(shí)與組織社會(huì)化密切相關(guān)。此外，新員工的經(jīng)驗(yàn)也被驗(yàn)證與組織社會(huì)化正相關(guān)，因此在網(wǎng)申時(shí)可以著重讓求職者填寫(xiě)相似行業(yè)或職位的實(shí)習(xí)信息或經(jīng)歷。 
           
           三、甄選考核階段 
           
           面試具有交互性強(qiáng)的特點(diǎn)，用人單位可以充分考量求職者是否與組織社會(huì)化的目標(biāo)相匹配。新員工的特征與行為在很大程度上會(huì)影響組織社會(huì)化的進(jìn)展，因而對(duì)于實(shí)行組織社會(huì)化策略的用人單位而言，把這些相關(guān)的前因變量作為考核中的重要指標(biāo)納入到評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)中具有不言而喻的意義。雖然各類(lèi)面試形式，尤其是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，因?yàn)樗^“表演型人格”以及題目設(shè)置的科學(xué)性等飽受質(zhì)疑，但是確實(shí)能夠在某些程度上能體現(xiàn)求職者在競(jìng)爭(zhēng)中所表現(xiàn)出的性格特質(zhì)，其中對(duì)于組織社會(huì)化影響重大的“主動(dòng)性人格”、“大五人格”等特質(zhì)更是可以細(xì)致的展現(xiàn)出來(lái)，因此，我建議用人單位進(jìn)一步細(xì)化完善無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過(guò)程，推敲出更加切合組織需求和社會(huì)化策略的求職者。此外，在整個(gè)面試或討論過(guò)程中，面試官可以著重觀察捕捉求職者的信息搜尋和反饋搜尋能力，在求職者與面試官和競(jìng)爭(zhēng)者溝通交流的過(guò)程中也可以看出求職者的關(guān)系建立能力，同時(shí)為其主動(dòng)性人格和大五人格等性格特質(zhì)提供佐證。 
           
           四、確認(rèn)錄用階段 
           
           為表現(xiàn)出用人單位對(duì)于新員工的充分重視，建議由人力部門(mén)相關(guān)人員親自以電話(huà)的形式通知被錄取的求職者，同時(shí)在網(wǎng)站招聘系統(tǒng)上錄取公告。在此過(guò)程中，人力部門(mén)可以針對(duì)即將到來(lái)的入職和培訓(xùn)向新員工進(jìn)行介紹，并著重強(qiáng)調(diào)之后的培訓(xùn)對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的重大意x。此外，建議用人單位也以短信或郵件的形式告知落選者，表示惋惜并好言安慰，期待他們以后繼續(xù)關(guān)注該組織。此外，由于是校園招聘，學(xué)校的支持必不可少。因此用人單位可以在招聘結(jié)束后向主要員工來(lái)源的高校傳達(dá)相關(guān)信息，同時(shí)對(duì)學(xué)校的幫助表示感謝。這些都可以為組織贏得更加良好的社會(huì)形象，有利于之后的校園招聘的順利開(kāi)展，同時(shí)也從側(cè)面進(jìn)一步推進(jìn)組織社會(huì)化的順利開(kāi)展。 
           
           校園招聘論文:淺談校園招聘新員工的培養(yǎng)與管理模式 
           
           由于培養(yǎng)與管理對(duì)象所存在的特殊性，校園招聘新員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“校招新員工”）的培養(yǎng)與管理模式具有區(qū)別與其他人才培養(yǎng)與管理模式的特征，這些特征體現(xiàn)在校招新員工培養(yǎng)與管理模式的方方面面。接下來(lái)，筆者從廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，談?wù)剬?duì)校招新員工培養(yǎng)與管理模式的一些認(rèn)識(shí)與思考。 
           
           一、校招新員工的特殊性 
           
           校招新員工區(qū)別與其他人才的特殊性決定其培養(yǎng)與管理模式的特殊性，主要總結(jié)為以下幾個(gè)方面。 
           
           1.職業(yè)化程度低 
           
           校招新員工的職業(yè)化程度幾乎為零，他們沒(méi)有自身的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職場(chǎng)和工作崗位的認(rèn)識(shí)僅僅來(lái)自于教師社會(huì)媒體和家長(zhǎng)老師等他人的經(jīng)驗(yàn)及有限的實(shí)習(xí)與社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷。 
           
           因此，提高校招新員工的職業(yè)化程度，幫助他們完成從校園人到職場(chǎng)人的角色轉(zhuǎn)變，同時(shí)完成企業(yè)化培養(yǎng)，使他們快速成為符合公司發(fā)展需要的人力資源，這是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的核心思路。 
           
           2.學(xué)歷較高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新知識(shí)能力強(qiáng) 
           
           廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司在校園招聘中始終堅(jiān)持引進(jìn)高學(xué)歷人才。初出高等院校校門(mén)的校招新員工都保持著較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，此外，相對(duì)于已經(jīng)具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)招聘員工來(lái)講，他們接受新知識(shí)的能力更強(qiáng)，具有更強(qiáng)的可塑性。 
           
           因此，筆者認(rèn)為系統(tǒng)規(guī)范的學(xué)習(xí)課程是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的重要手段。系統(tǒng)，是因?yàn)樗麄冇休^強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；規(guī)范，是因?yàn)樽鳛樾Ｕ行聠T工職業(yè)化的及時(shí)步，這些學(xué)習(xí)課程將先人為主地對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響，必須抱有強(qiáng)烈的責(zé)任感去選擇最的老師、最品質(zhì)的課程。 
           
           3.思想多元化，行為個(gè)性化 
           
           現(xiàn)在的校招新員工大多數(shù)是“80后”、“90后”，未來(lái)將有更加年輕的“00后”進(jìn)入職場(chǎng)。由于成長(zhǎng)時(shí)代的不同，相對(duì)于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個(gè)性化。 
           
           廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司是一家大型國(guó)有文化企業(yè)，其企業(yè)文化與校招新員工的多元化及個(gè)性化特征既有相似，又有不同。如何在對(duì)校招新員工的培養(yǎng)與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創(chuàng)造力？這是公司在建設(shè)校招新員工培養(yǎng)與管理模式的過(guò)程中不斷思考的問(wèn)題。 
           
           在建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式的實(shí)踐中，始終把這些認(rèn)識(shí)作為重要的指導(dǎo)，努力創(chuàng)造出真正適合校招新員工的培養(yǎng)與管理模式，不斷為公司的發(fā)展提供良好的人力資源支撐。 
           
           二、“三階段”的校招新員工培養(yǎng)與管理模式 
           
           自2013年開(kāi)始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養(yǎng)與發(fā)展，不斷探索校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。經(jīng)過(guò)四年的實(shí)踐與總結(jié)完善，逐漸形成了以“入職集中培訓(xùn)”、“試用期導(dǎo)師制培訓(xùn)”與“基層學(xué)習(xí)鍛煉”三個(gè)階段為主的校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。 
           
           1.的老師，品質(zhì)的課程，集中舉辦入職培訓(xùn) 
           
           公司為校招新員工提供的集中入職培訓(xùn)主要是選用公司內(nèi)訓(xùn)師作為培訓(xùn)老師，選用內(nèi)訓(xùn)師精品課程作為培訓(xùn)課程，在公司自有場(chǎng)地舉辦的班級(jí)化人職培訓(xùn)。歷年來(lái)舉辦的人職集中培訓(xùn)都得到了認(rèn)同與好評(píng)，主要有以下幾方面的原因： 
           
           在內(nèi)訓(xùn)師方面，選用的內(nèi)訓(xùn)師都是在自身崗位上具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和突出工作能力的基層管理人員、骨干或博學(xué)員工，并且他們有豐富的授課經(jīng)驗(yàn)。而且，內(nèi)訓(xùn)師能夠根據(jù)校招新員工的特點(diǎn)來(lái)改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創(chuàng)造他們喜歡的課程氛圍。 
           
           在課程方面，經(jīng)過(guò)歷年校招新員工培訓(xùn)的不斷總結(jié)與優(yōu)化，已逐漸形成完善系統(tǒng)的、針對(duì)校招新員工的培訓(xùn)系列課程。首先讓新員工了解廣電網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的發(fā)展歷程、產(chǎn)業(yè)背景、宏觀政策、體制改革和發(fā)展前景。選用的課程都是多次在公司內(nèi)部傳傳授，經(jīng)過(guò)經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)的精品課程。課程內(nèi)容為公司的發(fā)展歷程、制度規(guī)范、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)支撐、人力資源政策、企業(yè)文化等，使其快速認(rèn)識(shí)和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的性。其次，針對(duì)校招新員工職業(yè)化程度低這一特點(diǎn)，課程安排包括了身份轉(zhuǎn)換準(zhǔn)備、職業(yè)素養(yǎng)、商務(wù)禮儀、溝通技巧、職業(yè)發(fā)展建議等，幫助他們從校園人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，快速適應(yīng)職場(chǎng)，職業(yè)化與企業(yè)化同步進(jìn)行。 
           
           此外，舉辦地點(diǎn)為公司自有場(chǎng)地，成本低，且方便其他員工旁聽(tīng)學(xué)習(xí)，提高了課程效益。 
           
           2.“傳、幫、帶”，開(kāi)展試用期導(dǎo)師制培訓(xùn) 
           
           在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導(dǎo)師進(jìn)行“一對(duì)一”輔導(dǎo)，通過(guò)“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實(shí)現(xiàn)從校園到職場(chǎng)的角色轉(zhuǎn)變，適應(yīng)公司企業(yè)文化，熟悉掌握崗位知識(shí)與技能，有效縮短員工進(jìn)入新環(huán)境的磨合期。 
           
           公司通過(guò)以下措施來(lái)不斷推進(jìn)“導(dǎo)師制”的實(shí)施：其一，制定新員工導(dǎo)師管理制度，規(guī)范導(dǎo)師管理工作；其二，開(kāi)展新員工導(dǎo)師培訓(xùn)，提升導(dǎo)師隊(duì)伍能力素質(zhì)；其三，制作微課程，鞏固導(dǎo)師輔導(dǎo)技巧；其四，制定導(dǎo)師考核細(xì)則，檢驗(yàn)導(dǎo)師輔導(dǎo)成效；其五，評(píng)選導(dǎo)師，做好導(dǎo)師激勵(lì)。 
           
           “導(dǎo)師制”實(shí)現(xiàn)了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創(chuàng)新，促進(jìn)了新老員工共成長(zhǎng)、員工與組織共發(fā)展，為新員工、導(dǎo)師與組織都帶來(lái)了重要效益。對(duì)新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業(yè)勝任能力，盡快為公司發(fā)揮自我價(jià)值。對(duì)導(dǎo)師，能夠促進(jìn)導(dǎo)師提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發(fā)，激發(fā)工作熱情，有利于工作改進(jìn)。對(duì)組織，不僅能夠提供適應(yīng)公司目前及未來(lái)發(fā)展的人才，使公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以保持并提高，而且能夠促進(jìn)知識(shí)分享與創(chuàng)新，優(yōu)化知識(shí)管理。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)效益上能夠有效降低培訓(xùn)成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業(yè)績(jī)。 
           
           3.通過(guò)基層學(xué)習(xí)鍛煉了解公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 
           
           為了使校招新員工能夠?qū)净A(chǔ)業(yè)務(wù)有深刻的認(rèn)識(shí)，公司為他們安排了基層學(xué)習(xí)鍛煉。校招新員工基層學(xué)習(xí)鍛煉主要有以下幾方面的特點(diǎn)： 
           
           其一，基友習(xí)鍛煉安排在最一線的崗位。近年來(lái)，廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司為校招新員工安排的基層學(xué)習(xí)鍛煉崗位為體驗(yàn)營(yíng)業(yè)廳營(yíng)業(yè)員工作、呼叫中心話(huà)務(wù)員工作以及一線安裝維護(hù)工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)，這非常有利于校招新員工快速建立起對(duì)公司業(yè)務(wù)的深入的認(rèn)識(shí)。此外，一線工作也有利于培養(yǎng)他們吃苦耐勞的精神。 
           
           其二，崗位輪換，學(xué)習(xí)。基層學(xué)習(xí)鍛煉不只安排在一個(gè)崗位上，在半年的基層學(xué)習(xí)鍛煉中，公司安排他們?cè)趦傻饺袓徫簧线M(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉，讓他們既能學(xué)到市場(chǎng)業(yè)務(wù)，又能掌握技術(shù)工作，對(duì)公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)有的了解。 
           
           其三，基層學(xué)習(xí)鍛煉的工作安排有針對(duì)性。這里的有針對(duì)性，主要是指基層學(xué)習(xí)鍛煉的工作安排（包括工作地點(diǎn)和工作崗位性質(zhì)）會(huì)結(jié)合校招新員工自身的工作崗位需要來(lái)選擇，讓他們的基層學(xué)習(xí)鍛煉對(duì)未來(lái)的工作產(chǎn)生重要意義。 
           
           三、立足公司發(fā)展需要，不斷優(yōu)化校招新員工培養(yǎng)與管理模式 
           
           作為企業(yè)人才培養(yǎng)與管理模式的重要組成部分，建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式工作要立足于企業(yè)的發(fā)展需要，要根據(jù)自身的企業(yè)文化特征和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)來(lái)選擇最適合的模式，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷地對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。 
           
           廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司的校招新員工培養(yǎng)與管理模式始終立足于公司“國(guó)有企業(yè)”、“文化行業(yè)企業(yè)”以及“重視安全生產(chǎn)與安全播出”等自身屬性和“發(fā)展高清互動(dòng)平臺(tái)業(yè)務(wù)”、“優(yōu)化基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)”等業(yè)務(wù)發(fā)展需要，其目的在于把校招新員工培養(yǎng)成為真正符合公司發(fā)展需要的人力資源。在這個(gè)思想指導(dǎo)下，建立起“三階段”的校招新員工培養(yǎng)與管理模式。今后，公司還將不斷地對(duì)其中既有的方法進(jìn)行更切合實(shí)際需要的優(yōu)化調(diào)整，并不斷地創(chuàng)造出新的方法來(lái)豐富完善它。 
           
           盡管廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司在校招新員工培養(yǎng)與管理模式方面已經(jīng)取得了一些制度和方法上的成果，但是其建設(shè)不是一勞永逸的，未來(lái)還有很長(zhǎng)的路要走。 
           
           校園招聘論文:中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司校園招聘方法分析 
           
           摘 要：21世紀(jì)人才作為知識(shí)技能的承載者，已經(jīng)被越來(lái)越多企業(yè)視為核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素之一。我國(guó)的大型央企――中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)面臨國(guó)內(nèi)外環(huán)境的巨大變化，亟待重新進(jìn)行市場(chǎng)定位和制定產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，因此更需要人力資源的積極配合。為此，通過(guò)對(duì)中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)公司人力資源環(huán)境及現(xiàn)狀的研究，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析評(píng)價(jià)移動(dòng)集團(tuán)校園招聘的方法流程，并提出校園招聘環(huán)節(jié)實(shí)施的問(wèn)題和具體改進(jìn)措施。 
           
           關(guān)鍵詞：人力資源；中國(guó)移動(dòng)；招聘 
           
           1 引言 
           
           經(jīng)過(guò)十幾年的快速發(fā)展，中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司目前已成為全球較大的移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)商。但面對(duì)開(kāi)放的市場(chǎng)和強(qiáng)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)、產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)乃至基礎(chǔ)設(shè)施等顯性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素，正在逐漸被復(fù)制，要想持續(xù)保持并提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，就必須從企業(yè)核心能力建設(shè)上下功夫，這也就意味著人力資源能力的建設(shè)將成為中國(guó)移動(dòng)發(fā)展壯大的重點(diǎn)。 
           
           如今，校園招聘已成為畢業(yè)生擇業(yè)和企業(yè)吸納新鮮血液的主要渠道之一。據(jù)調(diào)查顯示，25%的學(xué)生會(huì)通過(guò)校園招聘會(huì)尋找步出校園的首份工作，更有87%的學(xué)生表示不會(huì)放過(guò)任何一次在校園與企業(yè)直面的機(jī)會(huì)，校園招聘在目前招聘市場(chǎng)的重要性可見(jiàn)一斑。作為全球較大的移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)商，為了實(shí)現(xiàn)由“做大”向“做強(qiáng)”的關(guān)鍵性跨越，中國(guó)移動(dòng)近年來(lái)也愈加地對(duì)校園招聘這塊人才爭(zhēng)奪的陣地情有獨(dú)鐘。 
           
           2 中國(guó)移動(dòng)人力資源管理現(xiàn)狀 
           
           中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“中國(guó)移動(dòng)”）于2000年4月20日成立，注冊(cè)資本518億元人民幣，截至2008年9月30日，資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)8，000億元人民幣，在國(guó)內(nèi)31個(gè)省（自治區(qū)、直轄市）和香港特別行政區(qū)設(shè)立全資子公司。目前，中國(guó)移動(dòng)有限公司是中國(guó)在境外上市公司中市值較大的公司之一，也是全球市值較大的通信公司，連續(xù)9年被美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)為世界500強(qiáng)。 
           
           鑒于其可觀的利潤(rùn)額和豐厚的薪酬福利，中國(guó)移動(dòng)及其子公司近年來(lái)在校園招聘中受到越來(lái)越多的高校本科畢業(yè)生和碩士畢業(yè)生以及其他人員的青睞。因此在人才供給方面，中國(guó)移動(dòng)對(duì)人才的選擇具有很大的機(jī)動(dòng)性和主動(dòng)性。在招聘渠道方面，中國(guó)移動(dòng)依據(jù)近年來(lái)人力資源市場(chǎng)的特點(diǎn)，摒棄了過(guò)去“校企合作”的模式，逐步引入了“網(wǎng)上渠道+專(zhuān)業(yè)人力服務(wù)機(jī)構(gòu)”的新模式，借助中華英才網(wǎng)等第三方專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站、高校就業(yè)指導(dǎo)中心等渠道，建立起了規(guī)范科學(xué)的校園招聘系統(tǒng)。目前中國(guó)移動(dòng)擁有員工人數(shù)197，303人，員工構(gòu)成主要表現(xiàn)出以下特征。 
           
           2.1 員工隊(duì)伍年輕化 
           
           中國(guó)移動(dòng)各級(jí)子公司的組建主要依靠當(dāng)?shù)匾苿?dòng)通信公司的重組實(shí)現(xiàn)，成立時(shí)間均不長(zhǎng)，而且移動(dòng)通信業(yè)務(wù)涉及到大量新興通信和網(wǎng)絡(luò)相關(guān)技術(shù)，以上原因造成了中國(guó)移動(dòng)的員工呈現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)，尤其是年輕技術(shù)人員構(gòu)成了中國(guó)移動(dòng)技術(shù)研發(fā)的主要骨干力量。 
           
           2.2 員工知識(shí)高層次化 
           
           中國(guó)移動(dòng)的移動(dòng)通信業(yè)務(wù)決定了其員工尤其是技術(shù)人員需要掌握較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，因此，近年來(lái)中國(guó)移動(dòng)招聘入職的員工呈現(xiàn)出高學(xué)歷化現(xiàn)象，如河南移動(dòng)公司中層以上管理人員中，碩士及以上學(xué)歷占42%，高級(jí)職稱(chēng)占48%，中級(jí)職稱(chēng)占42%。 
           
           2.3 員工結(jié)構(gòu)傾斜化 
           
           中國(guó)移動(dòng)依靠通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，這就決定了中國(guó)移動(dòng)的員工構(gòu)成中技術(shù)人員占到較大比重，而管理和市場(chǎng)運(yùn)作人員較少。然而目前我國(guó)的電信運(yùn)營(yíng)商在技術(shù)上旗鼓相當(dāng)、各有所長(zhǎng)，市場(chǎng)、管理與服務(wù)轉(zhuǎn)而就成了區(qū)分產(chǎn)品的關(guān)鍵因素，在這種情況下，中國(guó)移動(dòng)員工人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化就成為當(dāng)務(wù)之急。 
           
           3 中國(guó)移動(dòng)校園招聘方法 
           
           中國(guó)移動(dòng)各省公司的校園招聘方法各有差異，但大體上均采用筆試加面試的方法來(lái)考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，招聘測(cè)試的流程基本一致，考察重點(diǎn)與考察方式上不盡相同。 
           
           3.1 筆試 
           
           中國(guó)移動(dòng)校園招聘測(cè)試環(huán)節(jié)的及時(shí)步基本都是筆試，筆試的組織一般以省公司為單位進(jìn)行，內(nèi)容主要以公務(wù)員考試中的行政能力測(cè)試作為重點(diǎn)，滿(mǎn)分一般為100分，考試時(shí)間一般為2個(gè)小時(shí)，筆試的平均通過(guò)率在80%。筆試試卷的結(jié)構(gòu)主要包括以下內(nèi)容。 
           
           及時(shí)部分：基礎(chǔ)知識(shí)，主要包含所應(yīng)聘移動(dòng)公司的基本情況，如中國(guó)移動(dòng)的品牌及消費(fèi)者定位、鈉放坪頹道等方面分析三大電信運(yùn)營(yíng)商的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等，所占比例大概占到整個(gè)試卷的10%-30%，用于測(cè)試應(yīng)聘人員對(duì)所應(yīng)聘移動(dòng)公司的熟悉程度和認(rèn)知程度。第二部分：行政能力測(cè)試，主要包含、言語(yǔ)理解、邏輯推理等，各省公司之間略有差異，所占比例大概占到整個(gè)試卷的70%-90%，試題難度低于我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考試試題難度，用于測(cè)試應(yīng)聘人員的基本邏輯思維能力和基本語(yǔ)言能力。 
           
           3.2 及時(shí)次面試 
           
           中國(guó)移動(dòng)校園招聘測(cè)試環(huán)節(jié)的第二步是面試，面試的組織一般以省公司為單位進(jìn)行，面試通知一般通過(guò)群發(fā)信息的方式發(fā)出，面試形式主要采取群面的形式，內(nèi)容主要采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論加提問(wèn)環(huán)節(jié)的半結(jié)構(gòu)化面試，滿(mǎn)分一般為100分，小組面試時(shí)間一般為2個(gè)小時(shí)左右。中國(guó)移動(dòng)的及時(shí)次面試以省為單位進(jìn)行，為了體現(xiàn)面試的公平性，及時(shí)次面試采用盲面的形式。參加面試的應(yīng)聘者在面試過(guò)程中通過(guò)編號(hào)區(qū)別個(gè)人身份。及時(shí)次面試的平均通過(guò)率在60%-70%，一般包括以下內(nèi)容。 
           
           及時(shí)部分：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：面試官一般由三人組成，其中主面試官一人，面試官二人。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的題目主要來(lái)源于世界五百?gòu)?qiáng)的經(jīng)典無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試題目以及中國(guó)移動(dòng)自擬的與公司運(yùn)營(yíng)相關(guān)的題目，主要用于測(cè)試應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織能力，反應(yīng)能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等綜合能力。第二部分：考官提問(wèn)環(huán)節(jié)：由主面試官發(fā)問(wèn)，其他兩名面試官補(bǔ)充。內(nèi)容主要針對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試的過(guò)程以及各人提供的簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容提出，每個(gè)應(yīng)聘者接受提問(wèn)的時(shí)間由面試官自主把控。針對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試過(guò)程提出的問(wèn)題主要有評(píng)價(jià)一下自己今天的表現(xiàn)、你對(duì)小組討論有什么貢獻(xiàn)等等，用于測(cè)試應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織能力，反應(yīng)能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等綜合能力；針對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容提出的問(wèn)題主要有是否是本地人、為什么要報(bào)應(yīng)聘崗位等等，主要用于測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)報(bào)考公司及職位的理解以及衡量應(yīng)聘者的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定程度。 
           
           3.3 第二次面試 
           
           中國(guó)移動(dòng)校園招聘測(cè)試環(huán)節(jié)的第三步仍是面試，面試的組織一般以市公司為單位進(jìn)行，面試通知一般通過(guò)群發(fā)信息的方式發(fā)出，面試形式主要采取單面的形式，內(nèi)容主要采取自我介紹加提問(wèn)環(huán)節(jié)的半結(jié)構(gòu)化面試，滿(mǎn)分一般為100分，個(gè)人面試時(shí)間一般為20-30分鐘左右。中國(guó)移動(dòng)的第二次面試以市為單位進(jìn)行，面試官主要由市公司領(lǐng)導(dǎo)以及各職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成，人數(shù)大約在7-12人。第二次面試的平均通過(guò)率在30%-40%，一般包括以下內(nèi)容。 
           
           及時(shí)部分：自我介紹，時(shí)間在1-2分鐘，主要包括個(gè)人基本信息、個(gè)人學(xué)習(xí)經(jīng)歷等，用于測(cè)試應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織能力，邏輯思維能力并使面試官對(duì)于應(yīng)聘者有一個(gè)初步的了解。第二部分：考官提問(wèn)環(huán)節(jié)：由主面試官發(fā)問(wèn)，其他面試官補(bǔ)充。內(nèi)容主要針對(duì)自我介紹內(nèi)容以及各人提供的簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容還有專(zhuān)業(yè)知識(shí)。針對(duì)自我介紹以及個(gè)人簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容提出的問(wèn)題主要有為什么選擇XX移動(dòng)、對(duì)XX移動(dòng)有什么了解等等，主要用于測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)報(bào)考公司及職位的理解以及衡量應(yīng)聘者的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定程度；針對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提問(wèn)主要有什么是VLAN、分別分析三大電信運(yùn)營(yíng)商的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)等等，主要測(cè)試應(yīng)聘者在應(yīng)聘的崗位方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能水平。 
           
           4 中國(guó)移動(dòng)校園招聘存在的主要問(wèn)題 
           
           4.1 面試的形式及題目對(duì)招聘崗位的針對(duì)性不強(qiáng) 
           
           中國(guó)移動(dòng)在招聘過(guò)程中的面試環(huán)節(jié)中通過(guò)兩輪面試選拔人才，建立起科學(xué)的校園招聘人才評(píng)價(jià)體系。綜合運(yùn)用如結(jié)構(gòu)化面試法等多種評(píng)價(jià)技術(shù)和工具，并根據(jù)不同的招聘階段和評(píng)價(jià)目標(biāo)采取不同的技術(shù)組合，保障了招聘工作的科學(xué)、客觀與公正，也為企業(yè)篩選出最適合的人才。但是，在對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)考察上，中國(guó)移動(dòng)沒(méi)能事前準(zhǔn)備一套科學(xué)和有針對(duì)性的評(píng)估體系，招聘形式的一致性和統(tǒng)一性導(dǎo)致面試的題目對(duì)招聘崗位的針對(duì)性不強(qiáng)，不能很大程度的在專(zhuān)業(yè)程度上甄別人才的可用性，這就造成了招聘來(lái)的人才可能在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域無(wú)法滿(mǎn)足中國(guó)移動(dòng)的需求。 
           
           4.2 面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及面試結(jié)果不透明不公開(kāi) 
           
           中國(guó)移動(dòng)在招聘過(guò)程中的面試環(huán)節(jié)中通過(guò)兩輪面試選拔人才，但是不論是筆試還是面試過(guò)程的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都不公開(kāi)，這在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公開(kāi)，這也就影響了中國(guó)移動(dòng)在校園招聘中的形象。這幾年中國(guó)移動(dòng)的招聘過(guò)程中頻現(xiàn)毀約問(wèn)題，好不容易招到的人又走了，之前的努力也都付諸東流。 
           
           5 中國(guó)移動(dòng)校園招聘的改進(jìn)策略 
           
           5.1 區(qū)分面試題目提升人才選拔效率 
           
           人的能力包括了動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、價(jià)值觀、行為技能等諸多方面，這就決定了企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)人才的考量顯得尤為重要，什么樣的崗位需要什么樣的人，這樣的人需要具備什么樣的素質(zhì)才是企業(yè)真正需要關(guān)注的問(wèn)題。為了更好的保障中國(guó)移動(dòng)招聘的人員能夠更好地滿(mǎn)足崗位的需求，應(yīng)當(dāng)對(duì)于不同崗位的專(zhuān)業(yè)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析，事前準(zhǔn)備一套科學(xué)和有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的評(píng)估體系，采取的同樣是“看實(shí)操、重技能”的考核辦法，基于專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)際動(dòng)手能力多方位地考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與能力，更好地在專(zhuān)業(yè)程度上甄別人才的可用性，保障招聘來(lái)的人才可能在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域無(wú)法滿(mǎn)足中國(guó)移動(dòng)的需求。 
           
           5.2 標(biāo)準(zhǔn)化面試評(píng)分明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 
           
           為了提升招聘測(cè)試的科學(xué)性和有效性，中國(guó)移動(dòng)應(yīng)當(dāng)更好的發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站的作用，確立標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程，同時(shí)結(jié)合每個(gè)崗位的實(shí)際需求，在每個(gè)面試階段制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試評(píng)分表，用更科學(xué)的方法衡量人才的優(yōu)劣。此外，人才招聘隊(duì)伍的培養(yǎng)要專(zhuān)業(yè)化，規(guī)范化不能單純依賴(lài)人力資源部門(mén)和專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站，更應(yīng)該將崗位所涉及部門(mén)的考量意見(jiàn)納入考察范圍，鍛煉一支經(jīng)^同時(shí)具備管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)背景的招聘隊(duì)伍。 
           
           5.3 公開(kāi)面試結(jié)果彰顯人才選拔公平 
           
           鑒于中國(guó)移動(dòng)在招聘過(guò)程中的筆試以及面試過(guò)程的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果都不公開(kāi)，這在一定程度上就造成了不公平、不公正、不公開(kāi)，因此中國(guó)移動(dòng)在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)公開(kāi)其筆試及面試結(jié)果，這樣可以提升中國(guó)移動(dòng)在應(yīng)聘者心目中的形象，同時(shí)也會(huì)減少中國(guó)移動(dòng)的毀約問(wèn)題，這從人力資源的角度以及企業(yè)成本的角度都對(duì)企業(yè)有好處。 
           
           6 結(jié)論 
           
           的大學(xué)畢業(yè)生知識(shí)豐富、可塑性強(qiáng)、思維活躍，既能保障企業(yè)的穩(wěn)定長(zhǎng)效發(fā)展，更能構(gòu)成的人才來(lái)源形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，低廉的校園招聘成本也能在每年一度的招聘中為企業(yè)節(jié)省下大筆的招聘成本。作為依靠通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的中國(guó)移動(dòng)，年輕的知識(shí)和頭腦更能為它的發(fā)展注入新鮮的思維和活力。校園招聘的優(yōu)化和創(chuàng)新可以幫助減少初級(jí)人才的橫向流動(dòng)和加速人才的縱向流動(dòng)，提升員工的忠誠(chéng)度和降低員工的離職率，促進(jìn)人力結(jié)構(gòu)的不斷更新并保持平衡。 
           
           校園招聘論文:高校校園招聘會(huì)的困境及其對(duì)策分析 
           
           摘 要：高校校園招聘會(huì)可以減少畢業(yè)生的求職成本、加大他們求職成功的機(jī)率、促進(jìn)就業(yè)等優(yōu)勢(shì)，但也存在諸如企業(yè)的招聘信息不、簽約率低等問(wèn)題，因此要優(yōu)化校園招聘模式。首先對(duì)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)以及面試方面的技巧教育。其次加強(qiáng)校企合作，提升校園招聘企業(yè)的門(mén)檻，提高單位的質(zhì)量。然后可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候引進(jìn)人力資源公司承辦專(zhuān)場(chǎng)校園招聘會(huì)。 
           
           關(guān)鍵詞：校園招聘；高校畢業(yè)生；就業(yè) 
           
           1 高校校園招聘會(huì)的困境 
           
           1.1 招聘場(chǎng)次多，單位質(zhì)量不高簽約率低 
           
           以湖南工業(yè)大學(xué)為列，每周星期二下午都會(huì)舉辦校園招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)來(lái)的單位有二三十家，每個(gè)教室參會(huì)的學(xué)生人數(shù)不多，存在著“逛商場(chǎng)”的情況。其中來(lái)的單位有VIVO智能手機(jī)、唐人神集團(tuán)、美的地產(chǎn)株洲集團(tuán)、湖南凱舟科技有限責(zé)任公司、廣東福田電器有限公司、廣東藍(lán)洋科技有限公司、佛山市高明德健五金有限公司等。從這些單位來(lái)看大部分都是些湖南省和珠三角的單位，招聘的專(zhuān)業(yè)不限，有些招聘的是銷(xiāo)售類(lèi)崗位，待遇薪水低等情況。這些單位對(duì)學(xué)生沒(méi)有足夠的吸引力，甚至有些單位存在掛羊頭賣(mài)狗肉的情況，對(duì)學(xué)生的毀約埋下了伏筆。 
           
           1.2 受招生的影響，本土和珠三角的招聘單位居多導(dǎo)致北方學(xué)生簽約受影響 
           
           湖南工業(yè)大學(xué)作為湖南省好的二本學(xué)校，每年招生區(qū)域大部分以湖南省、珠三角為主，北方的省份也有學(xué)生，根據(jù)這些年的情況來(lái)看，北方來(lái)的學(xué)生更愿意回老家就業(yè)，不想留在湖南這邊發(fā)展，一方受氣候、飲食的影響。另一方面更多的是想距離家近方便。根據(jù)目前校招的情況來(lái)看，長(zhǎng)三角、東北、京津冀、東北三省、西北、西南省份來(lái)招聘的單位幾乎沒(méi)有。這一方面導(dǎo)致校園招聘會(huì)去的人數(shù)少。 
           
           1.3 目前的社會(huì)背景下，學(xué)生和用人單位受一些主客觀因素制約 
           
           目前以13級(jí)2017屆畢業(yè)生為列，這部分學(xué)生大部分都是“95后”生活的年代不同，大部分都是獨(dú)生子，從小家里寵著呵護(hù)著沒(méi)有經(jīng)受過(guò)任何挫折。另外有些學(xué)生到了大四會(huì)計(jì)證、英語(yǔ)四級(jí)這些基本的證書(shū)都還沒(méi)有拿到。以我院經(jīng)濟(jì)類(lèi)專(zhuān)業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、金融工程專(zhuān)業(yè)為列，一般來(lái)我院招聘的單位中：財(cái)務(wù)類(lèi)崗位要男生不要女生，要不就是直接招聘外貿(mào)業(yè)務(wù)員，銷(xiāo)售崗位。在這樣一個(gè)社會(huì)背景下，再加上這一代學(xué)生普遍存在的一些歷史問(wèn)題以及學(xué)生本人硬件方面的缺失，導(dǎo)致校園招聘會(huì)的簽約率低。 
           
           2 高校校園招聘的對(duì)策分析 
           
           2.1 加大就業(yè)指導(dǎo)，進(jìn)行分類(lèi)教育 
           
           從大一新生入校開(kāi)始進(jìn)行相應(yīng)的入學(xué)教育包括專(zhuān)業(yè)教育使得學(xué)生對(duì)本專(zhuān)業(yè)有初步的認(rèn)識(shí)。大二開(kāi)始進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，使學(xué)生盡早對(duì)未來(lái)有個(gè)規(guī)劃為大四找工作埋下伏筆。從大三下學(xué)期開(kāi)始，進(jìn)行分類(lèi)模塊指導(dǎo)教育。首先進(jìn)行分類(lèi)按照考公務(wù)員、考銀行、考研究生、考教師編、直接就業(yè)進(jìn)行分類(lèi)。然后聯(lián)系社會(huì)知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行校園宣講，針對(duì)不同類(lèi)別的學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。其次直接就業(yè)的學(xué)生進(jìn)行重點(diǎn)推薦單位。 
           
           2.2 加強(qiáng)校企合作，變零售為批發(fā)，建立長(zhǎng)期的校企合作 
           
           以我院經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院為列，財(cái)務(wù)類(lèi)崗位一般比較穩(wěn)定。每次單位都是一兩個(gè)人的招，針對(duì)這一傳統(tǒng)的零售模式需要進(jìn)行一些相應(yīng)的改變，建立一些穩(wěn)定的需求大戶(hù)。如：會(huì)計(jì)師事務(wù)所、股份制銀行（勞務(wù)派遣）這些單位都是十個(gè)以上的招人。像天職會(huì)計(jì)師事務(wù)所、職同會(huì)計(jì)師事務(wù)所、湖南建業(yè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所、長(zhǎng)沙銀行、民生銀行、興業(yè)銀行等。并且學(xué)生對(duì)這些單位也很感興趣畢竟是和本專(zhuān)業(yè)相關(guān)，薪資待遇也還可以。 
           
           2.3 引進(jìn)人力資源公司，擴(kuò)寬校園招聘的渠道，打開(kāi)北方市場(chǎng) 
           
           目前校園招聘的單位以湖南省、珠三角的企業(yè)為主，導(dǎo)致北方生源的學(xué)生很難找到工作，大部分都是到了大四的時(shí)候往返于老家的高校⒓穎狽僥潛叩惱釁福還有些直接就是畢業(yè)后回老家那邊在去找工作，這樣導(dǎo)致每周星期二下午的招聘會(huì)去的學(xué)生就受到很大的限制。針對(duì)這一情況，單獨(dú)去開(kāi)拓北方市場(chǎng)的單位對(duì)于人力、財(cái)力方面都會(huì)有所顧忌，其實(shí)可以換個(gè)角度引進(jìn)相應(yīng)的人力資源公司，他們手頭有著豐富的企業(yè)資源包括北方的單位，只要學(xué)校做好相應(yīng)企業(yè)的資質(zhì)審核就是。這樣一來(lái)既解決了北方學(xué)生的就業(yè)需求，另一方面使校園招聘會(huì)的人氣進(jìn)一步提升。 
           
           校園招聘論文:中美旅游類(lèi)專(zhuān)業(yè)校園招聘會(huì)之比較研究 
           
           摘 要： 本文以美國(guó)馬薩諸塞大學(xué)酒店與旅游管理系年度專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)為例，討論在大學(xué)期間除了注重對(duì)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能展開(kāi)培訓(xùn)外，學(xué)校還應(yīng)該有目的有計(jì)劃有意識(shí)地培養(yǎng)學(xué)生的自主求職技能，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，并開(kāi)拓學(xué)生的行業(yè)視野，順利實(shí)現(xiàn)“學(xué)有所成，學(xué)有所用”。 
           
           關(guān)鍵詞： 求職招聘日 校園招聘會(huì) 旅游專(zhuān)業(yè) 
           
           一、國(guó)內(nèi)校園招聘會(huì)現(xiàn)狀分析 
           
           企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)。如今校園招聘憑借學(xué)生可塑造性強(qiáng)、學(xué)歷層次高、企業(yè)選擇余地大、招聘成本低等優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)引進(jìn)、儲(chǔ)備各類(lèi)人才，特別是初、中級(jí)人才的重要渠道。［1］ 
           
           由于是各個(gè)高校自行組織，校園招聘會(huì)一般具有以下優(yōu)點(diǎn)：一是招聘地點(diǎn)在學(xué)校內(nèi)部，以免畢業(yè)生四處奔波，降低了就業(yè)成本；二是畢業(yè)生應(yīng)聘更有針對(duì)性，不受社會(huì)招聘會(huì)對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、戶(hù)口等方面的限制，應(yīng)聘環(huán)境更輕松；三是招聘單位消息的性和真實(shí)性較高，畢業(yè)生求職上當(dāng)受騙顧慮小。［2］ 
           
           然而，目前國(guó)內(nèi)校園招聘會(huì)也普遍存在一些問(wèn)題，主要有：一是啟動(dòng)時(shí)間過(guò)早，既干擾高校正常教學(xué)秩序，又影響用人單位的考察與錄用；二是招聘會(huì)過(guò)多過(guò)雜，給學(xué)校就業(yè)工作人員造成很大壓力，在硬件場(chǎng)地和設(shè)備上出現(xiàn)問(wèn)題；三是少數(shù)單位招聘行為不規(guī)范，名不副實(shí)，利用“畢業(yè)生經(jīng)濟(jì)”獲利；［2］四是雙方信息不對(duì)稱(chēng)，總體效率不甚理想；五是部分學(xué)習(xí)成績(jī)學(xué)生在招聘過(guò)程中表現(xiàn)平平，原因一般是專(zhuān)業(yè)技能欠佳、求職實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏、不善于推銷(xiāo)和展示自我。［3］不少用人單位在招聘中強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：一是畢業(yè)生應(yīng)該具備與他人溝通的能力和表達(dá)能力;二是畢業(yè)生必須具備吃苦耐勞和奉獻(xiàn)精神。［4］許多學(xué)校在日常教學(xué)和提供平臺(tái)的同時(shí)，忽略了對(duì)學(xué)生進(jìn)行并加強(qiáng)相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)。對(duì)學(xué)生進(jìn)行求職技能培訓(xùn)是高校在解決學(xué)生就業(yè)的多個(gè)環(huán)節(jié)中比較薄弱的環(huán)節(jié)。 
           
           可見(jiàn)，我國(guó)的校園招聘有可以改進(jìn)和創(chuàng)新的空間。在校園招聘過(guò)程中，學(xué)校是用人單位和學(xué)生之間的紐帶和橋梁，需要組織方精心規(guī)范管理。美國(guó)馬薩諸塞大學(xué)酒店與旅游管理系大膽起用在校學(xué)生擔(dān)當(dāng)招聘活動(dòng)的主要組織者和工作人員，并創(chuàng)新性地將該活動(dòng)作為各年級(jí)學(xué)生接觸行業(yè)、積累求職經(jīng)驗(yàn)的重要機(jī)會(huì)。他們?cè)谛@招聘組織和管理方面的創(chuàng)新理念與做法，或許能為國(guó)內(nèi)院校和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的管理者和就業(yè)指導(dǎo)老師提供工作思路。 
           
           二、美國(guó)馬薩諸塞大學(xué)酒店與旅游管理專(zhuān)業(yè)及其求職招聘日概況 
           
           美國(guó)高校認(rèn)為，成功的大學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃目的不僅僅是幫助學(xué)生畢業(yè)找工作，更期望學(xué)生能夠通過(guò)四年的時(shí)間，來(lái)提高自我管理能力、溝通能力和時(shí)間管理能力等綜合能力，自我加壓，提高學(xué)習(xí)動(dòng)力；幫助學(xué)生在職業(yè)選擇上從“應(yīng)該做的”逐步過(guò)渡到“喜歡做的”；［5］它可以提高社會(huì)效益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，減少大學(xué)生盲目就業(yè)，降低新職工的離職率等。 
           
           美國(guó)馬薩諸塞大學(xué)是美國(guó)馬薩諸塞州的州立大學(xué)，其旅游與酒店管理專(zhuān)業(yè)在全美歷史悠久、名列前茅，已連續(xù)被國(guó)際獨(dú)立排名系統(tǒng)列為全球十佳旅游專(zhuān)業(yè)。該系相當(dāng)重視實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和課堂知識(shí)，在學(xué)生職業(yè)規(guī)劃、求職技巧和就業(yè)指導(dǎo)方面經(jīng)驗(yàn)豐富，其中非營(yíng)利的大型校園招聘活動(dòng)――求職招聘日（Career Day）傳統(tǒng)已經(jīng)持續(xù)了30余年［7］。該系于每年畢業(yè)典禮前兩個(gè)月的三月份左右（畢業(yè)典禮一般安排在五月中旬）舉行一年一度的求職招聘日活動(dòng)，也是這所建校于1863年現(xiàn)擁有27，016名在校本科生和研究生的綜合性大學(xué)中為數(shù)不多的專(zhuān)業(yè)大型招聘會(huì)之一［8］。來(lái)自全美各地的旅游企業(yè)在這24小時(shí)來(lái)到學(xué)校進(jìn)行宣講、現(xiàn)場(chǎng)面試和招聘，為該系各個(gè)年級(jí)的學(xué)生提供就業(yè)、實(shí)習(xí)崗位和相互了解溝通的機(jī)會(huì)。 
           
           三、校園求職招聘日的組織和運(yùn)作 
           
           （一）籌委會(huì)和工作人員全部由學(xué)生組成。 
           
           除一名指導(dǎo)老師外，各個(gè)組織職位均由該系大四畢業(yè)班學(xué)生擔(dān)任。籌委會(huì)從前一年九月份左右組織成立開(kāi)始一直工作到五月份，具體的職責(zé)分工為：委員會(huì)主席、主席助理、注冊(cè)主席、設(shè)施和房務(wù)預(yù)定主席、市場(chǎng)推廣主席、財(cái)務(wù)贊助主席、餐飲主席和志愿者主席。此外，酒店與旅游管理系的大一到大三各年級(jí)學(xué)生可以報(bào)名參加志愿者工作，如求職招聘日當(dāng)天每家旅游企業(yè)都會(huì)被分配到一名學(xué)生志愿者做專(zhuān)門(mén)助手，負(fù)責(zé)接待與協(xié)調(diào)；招待酒會(huì)的全部服務(wù)生及部分廚師也由該系學(xué)生擔(dān)任。籌委會(huì)的各個(gè)學(xué)生會(huì)主席和志愿者全部是自愿報(bào)名經(jīng)選拔產(chǎn)生的，沒(méi)有任何酬勞，但學(xué)生報(bào)名參加的積極性都相當(dāng)高，能成為求職招聘日工作人員被視為一次絕佳的社交機(jī)會(huì)，同時(shí)還能為簡(jiǎn)歷增色、熟悉招聘企業(yè)和鍛煉專(zhuān)業(yè)技能。 
           
           （二）活動(dòng)內(nèi)容豐富。 
           
           與我國(guó)大多數(shù)校園招聘會(huì)上招聘企業(yè)疲于設(shè)展收集簡(jiǎn)歷和面試的方式不同，在美國(guó)馬薩諸塞大學(xué)酒店與旅游管理系的求職招聘日，旅游招聘企業(yè)和求職學(xué)生還可以參加更加豐富的互動(dòng)活動(dòng)。具體日程安排如表1。 
           
           表1 2011年第37屆求職招聘日活動(dòng)安排 
           
           （三）為招聘企業(yè)和求職學(xué)生準(zhǔn)備詳細(xì)材料。 
           
           組織者為有招聘意向的企業(yè)準(zhǔn)備了詳盡的系部介紹和資料，內(nèi)容包括專(zhuān)業(yè)設(shè)置介紹、學(xué)生素質(zhì)概況、求職招聘日注冊(cè)步驟、酒店與停車(chē)安排和廣告贊助等。 
           
           求職招聘日活動(dòng)的場(chǎng)地費(fèi)和餐飲免費(fèi)，住宿由招聘企業(yè)自理。不方便當(dāng)天來(lái)回的旅游企業(yè)一般會(huì)選擇在校園內(nèi)的酒店住宿，可享有一定的折扣。另外，旅游企業(yè)無(wú)論當(dāng)天能否親臨現(xiàn)場(chǎng)，都可以通過(guò)支付50至100美金在《求職招聘日手冊(cè)》（求職招聘日當(dāng)天發(fā)給所有求職學(xué)生和招聘企業(yè)的一本資料）上刊登半頁(yè)或一頁(yè)的廣告。由于是非贏利活動(dòng)，這些是自愿的。但是很多旅游企業(yè)還是會(huì)慷慨地提供財(cái)力資助，支持這項(xiàng)活動(dòng)的順利舉行。2011年開(kāi)始，隨著附加的設(shè)施和服務(wù)增加，招聘會(huì)開(kāi)始嘗試向企業(yè)收取395元入場(chǎng)費(fèi)美金。 
           
           校園求職招聘日正式開(kāi)始數(shù)月前，籌委會(huì)便開(kāi)始編制并在系部網(wǎng)站同步面向?qū)W生的《校園求職招聘日成功指南》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《指南》），并根據(jù)報(bào)名企業(yè)的增加不斷更新內(nèi)容。《指南》內(nèi)容主要包括求職當(dāng)日需要注意的服飾、禮儀、招聘公司信息和需求等。學(xué)生可以根據(jù)《指南》的建議提前在思想和物質(zhì)上做好準(zhǔn)備，以更自信的狀態(tài)參加求職招聘日的各項(xiàng)活動(dòng)。以下是《指南》中對(duì)求職學(xué)生的一些要求和亮點(diǎn)內(nèi)容。 
           
           1.形象和簡(jiǎn)歷要求嚴(yán)格。美國(guó)對(duì)面試等正式商務(wù)場(chǎng)合的著裝要求較高。學(xué)生當(dāng)日必須穿著得體的正式商務(wù)套裝，否則會(huì)被謝絕入場(chǎng)。《指南》還拍攝了男女學(xué)生兩組照片進(jìn)行夸張對(duì)比，形象地解釋了如何穿扮才是得體的，如何是不合適的著裝。關(guān)于簡(jiǎn)歷，學(xué)生們必須在一頁(yè)紙上而又簡(jiǎn)潔地描述自己相關(guān)的學(xué)習(xí)背景、工作經(jīng)驗(yàn)和課外活動(dòng)經(jīng)歷，集中表現(xiàn)出自己在大學(xué)生活中取得的成就。不少學(xué)生在簡(jiǎn)歷的還會(huì)附上兩三名推薦人，一般是教授或者曾經(jīng)雇主的名單。所有簡(jiǎn)歷還被要求用高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)歷紙打印出來(lái)，這些簡(jiǎn)歷紙?jiān)诖笮统形木邊^(qū)、學(xué)校書(shū)店等均有銷(xiāo)售。《指南》還建議各個(gè)年級(jí)學(xué)生都準(zhǔn)備至少20份簡(jiǎn)歷，并整齊放入一個(gè)文件夾內(nèi)攜帶，不能折疊，特別是針對(duì)大二、大三和大四學(xué)生，20份簡(jiǎn)歷是入場(chǎng)的必需條件之一。 
           
           2.對(duì)公司的介紹更系統(tǒng)。通過(guò)《指南》不僅能提前了解有哪些公司前來(lái)招聘，上面還對(duì)一些美國(guó)旅游大集團(tuán)及其下屬公司和品牌做了簡(jiǎn)要的介紹，以幫助學(xué)生更好地了解對(duì)方公司，在求職招聘日當(dāng)天有的放矢，同時(shí)在面試和交談中展現(xiàn)一個(gè)旅游專(zhuān)業(yè)學(xué)生較高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。 
           
           3.求職建議簡(jiǎn)單實(shí)用。對(duì)于多數(shù)從未參加過(guò)如此正式且大規(guī)模招聘會(huì)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，能事先學(xué)習(xí)并掌握求職技巧是非常必要的。《指南》分別從面試準(zhǔn)備、臨場(chǎng)表現(xiàn)、形象建議、溝通技巧和事后跟進(jìn)等方面為學(xué)生提供了實(shí)用的知識(shí)和方法。 
           
           四、研究啟示 
           
           美國(guó)馬薩諸塞大學(xué)酒店與旅游管理系求職招聘日活動(dòng)的以學(xué)生為主體的組織和運(yùn)作模式，策劃的不僅僅是一場(chǎng)簡(jiǎn)單匆忙的招聘會(huì)，更是一次面向全體學(xué)生的實(shí)踐機(jī)會(huì)、專(zhuān)業(yè)教師了解企業(yè)需求的社交機(jī)會(huì)。相比國(guó)內(nèi)，美國(guó)教育者更注重培養(yǎng)學(xué)生的思維方式，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)認(rèn)識(shí)職業(yè)和選擇職業(yè)，根據(jù)市場(chǎng)需要去定位職業(yè)。通過(guò)對(duì)中美大學(xué)的比較研究，得出以下啟示。 
           
           （一）職業(yè)規(guī)劃要趁早。 
           
           傳統(tǒng)上我們把飽讀詩(shī)書(shū)、博學(xué)多才之人稱(chēng)為人才，而現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)對(duì)人才有了新的認(rèn)識(shí)，是否擁有職業(yè)素質(zhì)成了人才的一個(gè)基本標(biāo)志。目前大學(xué)對(duì)學(xué)生的教育求“專(zhuān)”且重學(xué)術(shù)性，而對(duì)學(xué)生“學(xué)業(yè)”與畢業(yè)之后的“職業(yè)”之間的發(fā)展關(guān)系不夠重視。美國(guó)高校對(duì)于學(xué)生職業(yè)規(guī)劃比較細(xì)致，重視對(duì)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行連續(xù)性的引導(dǎo)，且非常具有計(jì)劃性和前瞻性。在中小學(xué)職業(yè)教育仍較為缺失的中國(guó)，大多數(shù)大學(xué)生在求職方面經(jīng)驗(yàn)不足，因此從大學(xué)一年級(jí)開(kāi)始就對(duì)學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)和求職技巧訓(xùn)練，對(duì)學(xué)生今后的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)尋求合適人才都頗有益處。學(xué)生個(gè)體在大學(xué)期間的知識(shí)儲(chǔ)備、掌握的技能甚至自我學(xué)習(xí)能力、個(gè)體興趣等因素與未來(lái)職業(yè)之間在時(shí)間與結(jié)構(gòu)上是連續(xù)發(fā)展的。因此，職業(yè)規(guī)劃要趁早，而不是讓學(xué)生畢業(yè)之后從頭開(kāi)始摸索。 
           
           （二）優(yōu)化形式，提高效率。 
           
           學(xué)校要增加并豐富與職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的始業(yè)教育、課程、講座、職業(yè)輔導(dǎo)、校園招聘會(huì)和社會(huì)實(shí)踐等活動(dòng)，通過(guò)多種形式逐步從“手把手”地指導(dǎo)學(xué)生規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，最終“放手”讓學(xué)生成為一個(gè)獨(dú)立而成熟的職場(chǎng)人和未來(lái)的管理者。學(xué)生也可以根據(jù)自己的情況，選擇參加各項(xiàng)學(xué)習(xí)和活動(dòng)，大學(xué)生活隨之更加有意義有目標(biāo)。 
           
           （三）根據(jù)校內(nèi)外資源和學(xué)生特點(diǎn)，完善方案。 
           
           中國(guó)大學(xué)特別是綜合性大學(xué)學(xué)生人數(shù)多，很難依靠輔導(dǎo)員或者相關(guān)老師對(duì)每一個(gè)學(xué)生進(jìn)行個(gè)別細(xì)致的輔導(dǎo)。因此，鼓勵(lì)各個(gè)年級(jí)學(xué)生參加校園招聘會(huì)活動(dòng)或者擔(dān)當(dāng)會(huì)務(wù)志愿者，是非常有必要的。管理者和教授們需要在始業(yè)教育階段讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到資源的存在，充分發(fā)揮學(xué)生的自主能動(dòng)性，培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)和獨(dú)立能力，增強(qiáng)就業(yè)自信心。 
           
           總之，求職招聘日是一個(gè)很有借鑒意義的招聘組織方式，讓學(xué)生這一性主體主動(dòng)參與到招聘求職這個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中，學(xué)校可以通過(guò)市場(chǎng)的反饋主動(dòng)調(diào)整教育策略，把學(xué)生打造成具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的“產(chǎn)品”；更重要的是學(xué)生在畢業(yè)之前可以提早借助這個(gè)平臺(tái)逐漸認(rèn)識(shí)求職過(guò)程的內(nèi)涵，主動(dòng)進(jìn)行調(diào)整與鍛煉，練好專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能等“硬功夫”，同時(shí)兼顧學(xué)習(xí)求職技能、做好職業(yè)規(guī)劃、開(kāi)拓行業(yè)視野等營(yíng)銷(xiāo)與包裝的“軟功夫”，順利謀求到理想的工作。 
           
           校園招聘論文:高校校園招聘會(huì)組織模式存在的問(wèn)題和對(duì)策分析 
           
           摘 要：高校校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生尋找工作的重要途徑之一，也是簽約率較高的校園招聘活動(dòng)。這一平臺(tái)的有效發(fā)展不僅有利于大學(xué)生就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量的提高，還有利于用人單位招到理想穩(wěn)定的人力咨詢(xún)。所以組織好校園招聘活動(dòng)意義重大。本文論述了高校校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)存在的問(wèn)題，并對(duì)高校專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)組織模式提出設(shè)想和建議。 
           
           關(guān)鍵詞：校園招聘會(huì);大學(xué)生;高校 
           
           高校校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生尋找工作的重要途徑之一，也是簽約率較高的校園招聘活動(dòng)。這一平臺(tái)的有效發(fā)展不僅有利于大學(xué)生就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量的提高，還有利于用人單位招到理想穩(wěn)定的人力咨詢(xún)，并且是可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。所以組織好校園招聘活動(dòng)意義重大[1]。 
           
           校園招聘會(huì)一般是用人單位通過(guò)網(wǎng)上申請(qǐng)，高校就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)在后臺(tái)審核用人單位資質(zhì)，從而決定是否讓其通過(guò)審核。通過(guò)審核后安排招聘會(huì)時(shí)間和地點(diǎn)，組織畢業(yè)生前來(lái)參加。但其中還是出現(xiàn)了很多問(wèn)題有待解決。如學(xué)校耗費(fèi)很大精力和財(cái)力組織專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，學(xué)生熱情不夠，參與率不高。前來(lái)的用人單位服務(wù)型行業(yè)居多，與學(xué)生期望不符。導(dǎo)致成功簽約率低。所以，提高專(zhuān)場(chǎng)招 
           
           聘會(huì)的質(zhì)量和有效性，成為當(dāng)前高校就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)亟待解決的問(wèn)題。 
           
           1 當(dāng)前高校校園招聘會(huì)組織現(xiàn)狀和原因分析 
           
           1.1 每周有專(zhuān)場(chǎng)，效果卻不佳 
           
           為了做好畢業(yè)生的就業(yè)工作，提高就業(yè)率，學(xué)校每周三下午固定時(shí)間和地點(diǎn)均會(huì)安排招聘會(huì)和宣講會(huì)。在這期間花費(fèi)了很多人力和物力，網(wǎng)上提前審核用人單位，借招聘場(chǎng)地和宣講會(huì)用的教室，布置會(huì)場(chǎng)等，可謂是精心策劃和組織，但效果卻不理想，多數(shù)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)氛圍效果不佳，前來(lái)參與的學(xué)生不多，看完就想落實(shí)工作的也寥寥無(wú)幾。 
           
           學(xué)校為保障每周招聘專(zhuān)場(chǎng)的順利進(jìn)行，對(duì)單位的審核相對(duì)來(lái)說(shuō)要求較低，只是簡(jiǎn)單的審核一下企業(yè)資質(zhì)。導(dǎo)致重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象發(fā)生。過(guò)來(lái)招聘的單位，也是魚(yú)龍混雜，參差不齊。 
           
           1.2 學(xué)生參與率低，瀏覽觀望居多 
           
           多數(shù)學(xué)生缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，求職意向也不明確，以致每周三來(lái)招聘現(xiàn)場(chǎng)的學(xué)生越來(lái)越少，學(xué)生主動(dòng)性不夠，對(duì)于這種小型招聘會(huì)期望值不高，準(zhǔn)備也不充分，瀏覽觀望的居多，導(dǎo)致用人單位招不到人，學(xué)生就業(yè)也較困難。部分畢業(yè)生都把精力放在了各地大型畢業(yè)生就業(yè)公益供需洽談會(huì)。也有部分畢業(yè)生基本不來(lái)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，認(rèn)為招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的單位不夠好。 
           
           1.3 服務(wù)型企業(yè)居多，學(xué)生就業(yè)期望較高 
           
           過(guò)來(lái)招聘的企業(yè)以服務(wù)型企業(yè)居多，如保險(xiǎn)、客服、銷(xiāo)售行業(yè)等多是基礎(chǔ)性崗位，而受到學(xué)生青睞的計(jì)算機(jī)、電子技術(shù)、金融類(lèi)行業(yè)較少。很多學(xué)生很難找到與專(zhuān)業(yè)對(duì)口的行業(yè)。 
           
           基礎(chǔ)性類(lèi)的行業(yè)，技術(shù)含量不高，對(duì)專(zhuān)業(yè)要求也沒(méi)什么限制，而大量畢業(yè)生涌入社會(huì)造成了人才供需失衡，企業(yè)在錄用人員方面處于一個(gè)主動(dòng)性和強(qiáng)勢(shì)地位。而專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，為了短期獲利也不愿增加培訓(xùn)人才的成本，一般會(huì)要求求職者有工作經(jīng)驗(yàn)，這就將毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生直接拒之門(mén)外[2]。所以市場(chǎng)上出現(xiàn)了，為了積累工作經(jīng)驗(yàn)，畢業(yè)后的大學(xué)生在企業(yè)一直處于實(shí)習(xí)狀態(tài)，且是零薪酬或低報(bào)酬，也不簽任何協(xié)議。 
           
           1.4 招聘會(huì)啟動(dòng)時(shí)間較早，學(xué)生重視程度不足 
           
           每年10月份開(kāi)始陸續(xù)有小型招聘會(huì)，每年11月底會(huì)有一場(chǎng)大型公益洽談會(huì)，但這時(shí)候?qū)W生找工作的積極性還不是很高。一方面，這時(shí)候公務(wù)員考試、事業(yè)單位招考在陸續(xù)進(jìn)行中，部分學(xué)生首先考慮的是工作穩(wěn)定的單位。其次，學(xué)校課程還沒(méi)結(jié)束，有的還要寫(xiě)畢業(yè)論文，時(shí)間精力都不夠用。另一方面，學(xué)生對(duì)就業(yè)的認(rèn)識(shí)還處于啟動(dòng)階段，很多學(xué)生對(duì)用人單位還處在觀望，即使遇到自己心儀的工作，也是想先等等再說(shuō)，而錯(cuò)過(guò)了就業(yè)時(shí)間。 
           
           2 高校校園招聘會(huì)組織模式對(duì)策分析 
           
           2.1 優(yōu)化招聘組織活動(dòng)，加強(qiáng)宣傳效果 
           
           就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)可每?jī)芍芄潭〞r(shí)間和地點(diǎn)安排一次小型招聘活動(dòng)，對(duì)于預(yù)約單位進(jìn)行嚴(yán)格審核，好中選優(yōu)。設(shè)立專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，如建工專(zhuān)場(chǎng)、交通專(zhuān)場(chǎng)、醫(yī)藥專(zhuān)場(chǎng)等。讓學(xué)生更有針對(duì)性的參加招聘會(huì)。在每周招聘會(huì)前，學(xué)校通過(guò)就業(yè)網(wǎng)、微信、QQ群等渠道招聘單位和崗位信息，動(dòng)員學(xué)生根據(jù)自身實(shí)際情況積極參加。同時(shí)依托學(xué)院，在畢業(yè)生、非畢業(yè)生群體中廣泛宣傳。引導(dǎo)全校同學(xué)積極主動(dòng)參加每次的招聘會(huì)。 
           
           舉辦專(zhuān)場(chǎng)宣講會(huì)，可根據(jù)用人單位的專(zhuān)業(yè)招聘需求聯(lián)系相關(guān)學(xué)院承辦。不僅招聘更有針對(duì)性，同時(shí)可根據(jù)學(xué)生時(shí)間安排宣講會(huì)，保障了一定的參與率。此外，宣講會(huì)不僅可以邀請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生參加，也可要求非畢業(yè)班的學(xué)生參與，讓學(xué)生提前了解就業(yè)形勢(shì)，有針對(duì)性的提高就業(yè)技能。 
           
           2.2 建立招聘組織隊(duì)伍，實(shí)行專(zhuān)業(yè)化管理 
           
           在高校里，校園招聘會(huì)是就業(yè)部門(mén)的常規(guī)活動(dòng)，這需要專(zhuān)門(mén)的人員策劃、組織、實(shí)施。整個(gè)招聘會(huì)活動(dòng)順利的舉辦不僅需要就業(yè)部門(mén)老師的指導(dǎo)還需要學(xué)院負(fù)責(zé)就業(yè)工作老師的配合和就業(yè)協(xié)會(huì)的學(xué)生組織的協(xié)助。只有依靠就業(yè)相關(guān)的老師學(xué)生，打造一支專(zhuān)業(yè)化隊(duì)伍，這樣才能既保障專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)舉辦的力量，又能積累組織經(jīng)驗(yàn)，規(guī)范組織程序，開(kāi)拓了學(xué)生視野，鍛煉了學(xué)生的能力。 
           
           對(duì)單位的審核也要把好質(zhì)量關(guān)，對(duì)于網(wǎng)上申請(qǐng)攤位的，學(xué)校主要考慮的是企業(yè)的資質(zhì)合法性、注冊(cè)資金、招聘人數(shù)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、工作環(huán)境、薪酬待遇關(guān)注的較少。導(dǎo)致過(guò)來(lái)參加招聘會(huì)的理財(cái)類(lèi)、保險(xiǎn)類(lèi)的行業(yè)較多，技術(shù)性、大型企業(yè)來(lái)的較少。有些好的單位淹沒(méi)在一般性單位中，學(xué)生有事不能及時(shí)關(guān)注到，造成專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)學(xué)生吸引力不足，招聘現(xiàn)場(chǎng)效果不好。所以招聘會(huì)不在于數(shù)量多少，更要注重質(zhì)量[3]。目前，我校在這方面也有改善，對(duì)于網(wǎng)上申請(qǐng)的學(xué)校，會(huì)多對(duì)他資質(zhì)、注冊(cè)資金、公司發(fā)展?fàn)顩r、口碑、管理規(guī)范等問(wèn)題進(jìn)行一一審核。這就增加了招聘會(huì)的有效性。 
           
           2.3 積極搭建實(shí)踐平臺(tái)，提升學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 
           
           給大學(xué)生搭建就業(yè)實(shí)踐平臺(tái)，鼓勵(lì)他們積極參與學(xué)生組織以及校外機(jī)構(gòu)組織的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，以鍛煉自己的交流和分析決策等工作能力，以便將來(lái)更好更快的適應(yīng)工作，提升就業(yè)質(zhì)量，降低離崗率。學(xué)校定期舉辦的招聘會(huì)，學(xué)校、學(xué)院要積極鼓勵(lì)畢業(yè)班學(xué)生和非畢業(yè)學(xué)生走進(jìn)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，感受來(lái)自就業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)教育。同時(shí)可以參加相關(guān)企業(yè)的招聘宣講會(huì)，通過(guò)生動(dòng)的講解，真實(shí)的案例，豐富的經(jīng)驗(yàn)，讓學(xué)生能夠更加明確自己的職業(yè)目標(biāo)，提高自己的求職技巧。 
           
           此外，高校應(yīng)加強(qiáng)與用人單位的合作，充分發(fā)揮校企合作的課程運(yùn)作模式，增加大學(xué)生見(jiàn)習(xí)實(shí)習(xí)基地?cái)?shù)量和質(zhì)量，擴(kuò)大基地的地域范圍。彌補(bǔ)大學(xué)生工作經(jīng)歷不足的障礙，提高大學(xué)生就業(yè)能力。構(gòu)建創(chuàng)業(yè)教育實(shí)踐平臺(tái)，開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。 
           
           2.4 提升高校就業(yè)指導(dǎo)能力，提升學(xué)生綜合素質(zhì) 
           
           高校針對(duì)大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)教育應(yīng)從入學(xué)開(kāi)始抓起，引導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃教育。根據(jù)市場(chǎng)需求優(yōu)化學(xué)校專(zhuān)業(yè)設(shè)置和課程內(nèi)容。我校在大學(xué)生第三學(xué)期和第六學(xué)期就開(kāi)設(shè)了大學(xué)生生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)課程，課程社會(huì)實(shí)踐課要考慮增加大學(xué)生的實(shí)際操作能力和大學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)，以增強(qiáng)其就業(yè)能力。 
           
           作者簡(jiǎn)介： 
           
           邱佩鈺，1988年2月，女，江蘇南京，助教;研究方向：大學(xué)生思想政治教育。 
           
           校園招聘論文:論快消品業(yè)結(jié)構(gòu)化面試在校園招聘的運(yùn)用 
           
           【摘要】2009至2010年間，根據(jù)China Select測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)30個(gè)行業(yè)1255家企業(yè)調(diào)查的《2009年中國(guó)企業(yè)聘用測(cè)評(píng)狀況調(diào)查》顯示，這些企業(yè)員工在職總數(shù)350萬(wàn)人，錄用新員工超過(guò)60萬(wàn)人。調(diào)查顯示中國(guó)HR普遍實(shí)用預(yù)測(cè)性工具較低，非機(jī)構(gòu)化面試比例高達(dá)49%，快速消費(fèi)品行業(yè)尤甚，高達(dá)68%。中國(guó)企業(yè)廣泛使用的非結(jié)構(gòu)化面試，由于缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)性，導(dǎo)致錄用過(guò)程中過(guò)分依賴(lài)面試官的個(gè)人偏好，以致人崗匹配失衡，埋下流失風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)。本文根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的理論，結(jié)合相關(guān)可行性的理論分析，在快速消費(fèi)品企業(yè)校園招聘中實(shí)施探討，力求構(gòu)建快消企業(yè)校園招聘結(jié)構(gòu)化面試的思路。 
           
           從2009年開(kāi)始，快速消費(fèi)品行業(yè)發(fā)展成了全球及時(shí)大產(chǎn)業(yè)，以飲料行業(yè)為例，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，2012年同比，飲料行業(yè)增長(zhǎng)為12%，在09年爆發(fā)的金融危機(jī)影響下，仍保持了較高速增長(zhǎng)。行業(yè)內(nèi)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，加速了行業(yè)內(nèi)的人才流動(dòng)，人才流失率節(jié)節(jié)攀升。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的流失，尤其是人才的流失，不僅意味著經(jīng)濟(jì)上的巨大損失，同時(shí)還會(huì)對(duì)組織的整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及企業(yè)文化產(chǎn)生一些消極的影響。為了降低員工的流失率，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和組織的健康發(fā)展，除了在完善管理體制和營(yíng)造和諧的工作氛圍上下功夫外，人才入關(guān)口的把控?zé)o疑成為了企業(yè)非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)。根據(jù)智聯(lián)招聘《2009-2010年快速消費(fèi)品行業(yè)調(diào)研報(bào)告》快速消費(fèi)品行業(yè)中因人才流動(dòng)頻繁，基層崗位主要招聘來(lái)源以?xún)?chǔ)備式校園招聘為主，中層崗位以?xún)?nèi)部晉升為主。而行業(yè)在校園招聘中廣泛使用的非機(jī)構(gòu)化面試無(wú)疑導(dǎo)致企業(yè)在人員引進(jìn)方面陷入“招聘量越大，人員流失越嚴(yán)重”的惡性循環(huán)境地。 
           
           為了解決這一問(wèn)題，在面向快速消費(fèi)品人員的校園招聘過(guò)程中，如何靈活運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，提供統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)化面試思路，成為必經(jīng)之路。 
           
           一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)分析 
           
           結(jié)構(gòu)化面試（也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試）是根據(jù)所指定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面語(yǔ)言交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。 
           
           結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試區(qū)別在于： 
           
           （一）根據(jù)案例和工作進(jìn)行分析的結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題。此類(lèi)方法在校園招聘中需要大量的調(diào)查分析，以明確招聘過(guò)程中哪些素質(zhì)會(huì)影響業(yè)績(jī)，哪些事例反應(yīng)較差素質(zhì)，由招聘人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立題庫(kù)。 
           
           （二）向所有應(yīng)聘者提出問(wèn)題為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題。問(wèn)題以經(jīng)歷背景面談法和專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試為主。 
           
           （三）采取系統(tǒng)化評(píng)分，根據(jù)行為學(xué)設(shè)計(jì)具體標(biāo)尺對(duì)考核素質(zhì)進(jìn)行“正面和負(fù)面”評(píng)價(jià)。 
           
           二、快速消費(fèi)品校園招聘勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建 
           
           基于快速消費(fèi)品校園招聘勝任力的調(diào)查分析，筆者總結(jié)了以下三大模塊，作為結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)緯度。 
           
           （一）基本能力 
           
           這個(gè)模塊主要考察的是大學(xué)生具有的基本思維能力、學(xué)習(xí)能力和對(duì)問(wèn)題解決能力，主要基于對(duì)大學(xué)生過(guò)去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷與取得成績(jī)的了解，包括了學(xué)業(yè)上的成績(jī)和社會(huì)實(shí)踐的表現(xiàn)。 
           
           針對(duì)這個(gè)模塊，可以設(shè)計(jì)為行為型題目或者假設(shè)性的實(shí)時(shí)問(wèn)題解決題目。通過(guò)行為型題目，對(duì)應(yīng)聘者講述的事情，可以在基于事實(shí)證據(jù)的基礎(chǔ)上分析應(yīng)聘者所具有的某些做事的特點(diǎn)與方式，通過(guò)觀察其考慮問(wèn)題的思維角度、解決問(wèn)題的思路等，來(lái)了解其所具備的某些態(tài)度特制以及部分思維特質(zhì)等。 
           
           （二）態(tài)度 
           
           該模塊主要是要了解大學(xué)生對(duì)待事情及做事的態(tài)度，主要測(cè)查緯度包括大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、進(jìn)取意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等方面。 
           
           針對(duì)這個(gè)模塊，可以相應(yīng)地設(shè)計(jì)行為型題目或者背景型題目來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核和了解。 
           
           （三）人際技能 
           
           該模塊主要是要了解大學(xué)生與人打交道方面的一些意識(shí)與技能。測(cè)查緯度主要包括人際溝通，團(tuán)隊(duì)合作等。 
           
           針對(duì)此模塊，可以設(shè)計(jì)行為型題目或者假設(shè)性的情景型題目。 
           
           這里需要強(qiáng)調(diào)的是，針對(duì)大學(xué)生這一面試對(duì)象而言，我們覺(jué)得運(yùn)用假設(shè)題型時(shí)，采用情景型的面試題目會(huì)更合適，可以達(dá)到充分挖掘“潛才”的目的。情景型面試題目，需要以行業(yè)為基礎(chǔ)分析目標(biāo)職位的工作事件、提取工作樣本來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供給候選人的是一種可能在將來(lái)的工作中發(fā)生的場(chǎng)景或事件。通過(guò)假設(shè)性的情景型問(wèn)題，從應(yīng)聘者適時(shí)解決問(wèn)題得能力，可以了解到他看問(wèn)題得角度，對(duì)問(wèn)題持有的看法，以及面對(duì)和解決問(wèn)題的方法意識(shí)、信息敏感性。 
           
           三、基于三大模塊的結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用 
           
           （一）在三大模塊的基礎(chǔ)上，結(jié)合具體崗位要求，確定具體的考察要點(diǎn)。 
           
           在“基本能力、態(tài)度、人際技能”三大模塊的基礎(chǔ)上，需要再結(jié)合具體的崗位要求、領(lǐng)導(dǎo)需求以及企業(yè)文化要求進(jìn)行詳細(xì)籌劃，以便形成清晰、具體的考察要點(diǎn)。 
           
           （二）根據(jù)確立好的考察要點(diǎn)，制定面試問(wèn)話(huà)提綱和面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 
           
           在確立好考察要點(diǎn)后，針對(duì)需要測(cè)評(píng)的維度進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)。結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)更偏重于行為題和情景題型，引導(dǎo)被面試者講述過(guò)去做過(guò)的事情，從而來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的行為。在本例中，銷(xiāo)售管理培訓(xùn)生崗位對(duì)應(yīng)聘者有較的要求，可以通過(guò)以下提問(wèn)來(lái)了解應(yīng)聘者在這三大塊的素質(zhì)。 
           
           1、計(jì)劃和控制能力 
           
           “您來(lái)面試的過(guò)程中有沒(méi)有想過(guò)整個(gè)過(guò)程？說(shuō)說(shuō)您先前是如何打算應(yīng)對(duì)這場(chǎng)面試的，包括各個(gè)階段”。 
           
           2、分析和實(shí)踐能力 
           
           “您碰到過(guò)最有挑戰(zhàn)的事情是什么？您當(dāng)時(shí)通過(guò)什么方法解決的？” 
           
           “假如你被錄用后不久，接到上級(jí)機(jī)關(guān)電話(huà)，通知你單位派人參加會(huì)議，你在電話(huà)中應(yīng)問(wèn)清哪些注意事項(xiàng)？” 
           
           3、壓力承壓力 
           
           “請(qǐng)您舉一個(gè)您親身經(jīng)歷的事例來(lái)說(shuō)明您對(duì)困難或挫折有一定的承受力？” 
           
           4、責(zé)任感 
           
           “假如您的下屬未按期完成您所布置給他的任務(wù)，如果您的上司責(zé)怪下來(lái)，您認(rèn)為這是誰(shuí)的責(zé)任，為什么？” 
           
           5、溝通協(xié)調(diào)能力 
           
           “假如您是足球隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，而隊(duì)中有兩名隊(duì)員有些不和，他們都是主力隊(duì)員，而此時(shí)有一場(chǎng)重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？” 
           
           根據(jù)該崗位的幾個(gè)重要特制，可以設(shè)計(jì)出上述問(wèn)題，作為結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)話(huà)提綱。在提綱確定后，為了盡可能客觀公正地評(píng)估應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能，做出綜合評(píng)價(jià)，需要按照一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定面試評(píng)分表，以免不同考官對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)分出現(xiàn)過(guò)大的差異。 
           
           （三）依據(jù)三大模塊，逐步展開(kāi)提問(wèn) 
           
           首先，要找到提問(wèn)的切入點(diǎn)。盡管大學(xué)生多數(shù)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但其社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、課題研究或項(xiàng)目經(jīng)歷、課程學(xué)習(xí)情況、班集體活動(dòng)、生活事件等，也都可以提供活生生的詳細(xì)案例，而且很多都會(huì)與未來(lái)的工作情景有相似之處，可用以預(yù)測(cè)其未來(lái)工作表現(xiàn)。這些經(jīng)歷就是一個(gè)面試提問(wèn)的切入點(diǎn)，往往從其簡(jiǎn)歷中不難發(fā)現(xiàn)。如果在簡(jiǎn)歷中沒(méi)發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的切入點(diǎn)，我們也可以從這樣一些問(wèn)題開(kāi)始：“最滿(mǎn)意或最成功的事情”、“最失敗或最遺憾的事情”、“學(xué)得好的課程”、“壓力較大的事情”、“影響最深刻的事情”等等。其中的關(guān)鍵不是提問(wèn)的方式和內(nèi)容，而是要聽(tīng)他講故事，關(guān)于自己過(guò)去所作所為的詳細(xì)故事。 
           
           其次，運(yùn)用“STAR”技術(shù)進(jìn)行追問(wèn)。找到提問(wèn)的切入點(diǎn)，面試才剛剛開(kāi)始，更重要的是后面的追問(wèn)，這就需要巧妙地使用“STAR”技術(shù)了。“STAR”中的S（Situation）情景，“當(dāng)時(shí)是什么情況”，“具體任務(wù)是什么”；T（Target）目標(biāo)，，“你要達(dá)到的目的是什么”；A（Action）行動(dòng)，“采取了哪些行動(dòng)”，“怎么說(shuō)的，怎么做的”；R（Result）結(jié)果，“的結(jié)果怎么樣”，“上述行為導(dǎo)致了什么結(jié)果”。整個(gè)面試過(guò)程中，都需要不斷地檢查著四個(gè)方面都了解到了，有沒(méi)有遺漏了哪一方面。 
           
           再次，圍繞三大模塊逐項(xiàng)展開(kāi)提問(wèn)。結(jié)構(gòu)化面試不是零散的，而是具有一定結(jié)構(gòu)和核心的。在進(jìn)行面試前，準(zhǔn)備好針對(duì)相應(yīng)崗位的面試提綱。面試時(shí)，應(yīng)該針對(duì)每一模塊中的核心內(nèi)容，逐項(xiàng)進(jìn)行提問(wèn)，整個(gè)面試過(guò)程都需要圍繞三大模塊的評(píng)級(jí)緯度展開(kāi)。有一定結(jié)構(gòu)的面試會(huì)時(shí)招聘工作更有效率，也會(huì)使整個(gè)過(guò)程更加標(biāo)準(zhǔn)化，這也是批量面試為特點(diǎn)的校園招聘所需要的。 
           
           四、結(jié)論 
           
           結(jié)構(gòu)化面試的引入為我國(guó)快消企業(yè)的校園招聘面試提供了新的分析思路，但是由于結(jié)構(gòu)化面試適用于校園招聘進(jìn)入成熟期，施行批量校園招聘的的快消品企業(yè)采用。本人認(rèn)為中國(guó)的快消品行業(yè)可以說(shuō)進(jìn)入成熟期，但不代表業(yè)內(nèi)每個(gè)單體企業(yè)都進(jìn)入企業(yè)校園招聘成熟階段。初創(chuàng)的企業(yè)不確定性因素很多，為適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展與擴(kuò)張，招聘成熟與快速適崗的人員對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)更為有利。即使同樣使用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行校園招聘也應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析，不能千遍一律的全盤(pán)套用其他企業(yè)的模式。本文基于結(jié)構(gòu)化面試基本原理和快消品企業(yè)的特定情況，提出了快消企業(yè)運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試的可行性理論分析，并從某飲料企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，探討了校園招聘銷(xiāo)售管理培訓(xùn)生的思路和方向。但是由于本人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足和理論駕馭水平尚淺，因此，論文還有很多不足之處，在運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行快消品行業(yè)的校園招聘，只根據(jù)相關(guān)理論提供了粗略的設(shè)計(jì)方法和方向，并沒(méi)有具體到細(xì)節(jié)的實(shí)踐，所設(shè)計(jì)的做法在實(shí)踐中的實(shí)用性現(xiàn)在還不能下結(jié)論。能夠?yàn)閷?shí)踐服務(wù)的理論才能算得上是成功的理論。在以后的學(xué)習(xí)、工作中要繼續(xù)關(guān)注其理論發(fā)展，不斷豐富自己的理論積累，提高個(gè)人的理論造詣，從而能更好地指導(dǎo)實(shí)踐。 
           
           校園招聘論文:城商行校園招聘熱的冷思考 
           
           城商行校園招聘熱的現(xiàn)狀 
           
           我國(guó)城商行發(fā)展的黃金時(shí)期始于2009年，為了抵御次貸危機(jī)對(duì)經(jīng)濟(jì)的沖擊，我國(guó)政府實(shí)施了4萬(wàn)億元投資的擴(kuò)張性財(cái)政政策以及9.6萬(wàn)億元的信貸寬松政策。在此背景下，城商行信貸業(yè)務(wù)閘門(mén)打開(kāi)，其6年的發(fā)展如波濤洶涌。以河北省城商行為例，總資產(chǎn)規(guī)模從2010年末的2480億元迅速增長(zhǎng)到2014年末的6724億元，是2010年的2.71倍。簡(jiǎn)單總結(jié)城商行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展特征：主要利用本地銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不充分的壟斷優(yōu)勢(shì)，大力發(fā)展零售業(yè)務(wù)，增設(shè)物理網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)、招募較多的人員與提高員工薪酬，擴(kuò)大資產(chǎn)規(guī)模，增加凈利差，進(jìn)而提高利潤(rùn)率。 
           
           一般來(lái)說(shuō)，城商行招聘員工主要有兩種方式：校園招聘與社會(huì)招聘。社會(huì)招聘對(duì)象主要是具有同業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上的業(yè)務(wù)骨干，俗稱(chēng)“同業(yè)挖人”。城商行人力資源部期望這些人員的加入，短時(shí)間內(nèi)迅速填補(bǔ)某一塊業(yè)務(wù)空白或拓展某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展空間。顯然“挖人”的渠道是國(guó)有大型銀行以及全國(guó)性股份制銀行。與社會(huì)招聘“短平快”相比，校園招聘則是城商行招募新員工的主渠道與主力軍，具有針對(duì)性強(qiáng)、低成本、效率高、人員平均素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)等特點(diǎn)。自2009年起，信貸業(yè)務(wù)開(kāi)始應(yīng)接不暇，城商行馬不停蹄進(jìn)入高校，面向金融類(lèi)畢業(yè)生宣講，吸引畢業(yè)生加入銀行。城商行快速發(fā)展對(duì)金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的渴望，提高了金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的期望薪酬，同時(shí)激發(fā)了更多未來(lái)學(xué)生報(bào)考金融專(zhuān)業(yè)。因此這些年來(lái)金融專(zhuān)業(yè)產(chǎn)生了報(bào)考熱、擴(kuò)招熱、招聘熱的現(xiàn)象，直接表現(xiàn)為城商行、高校、畢業(yè)生三贏，即城商行獲得了物美價(jià)廉的勞動(dòng)商品，高校完成培養(yǎng)高素質(zhì)學(xué)生的目標(biāo)，學(xué)生在大學(xué)四年的投入終于獲得回報(bào)。 
           
           連續(xù)六年大幅度的校園招聘彌補(bǔ)了城商行人力資本的匱乏，城商行人力資源水平顯著提高。面對(duì)金融類(lèi)畢業(yè)學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)的需求旺盛刺激下，高校紛紛增設(shè)金融專(zhuān)業(yè)或擴(kuò)大金融專(zhuān)業(yè)招生規(guī)模，這直接導(dǎo)致金融專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需求遠(yuǎn)超過(guò)銀行的需求。因此城商行開(kāi)啟了市場(chǎng)化的招聘程序與市場(chǎng)化的用工方式。面對(duì)供求比超過(guò)100∶1的情況，城商行為了選出人才，其招聘過(guò)程既有初次篩選，又有其后的筆試、面試，總行行長(zhǎng)親自主持的面試。這種招聘程序符合現(xiàn)代銀行的人力資源管理特點(diǎn)。同時(shí)城商行為了降低運(yùn)營(yíng)成本，其用工方式也開(kāi)始采用人事制，即人才派遣模式，是指為銀行服務(wù)的員工與人力資源公司簽訂勞動(dòng)合同，再由人力資源公司派遣到城商行工作。對(duì)于電話(huà)銀行中心客戶(hù)業(yè)務(wù)代表、在離市區(qū)較遠(yuǎn)的縣城新設(shè)網(wǎng)點(diǎn)以及綜合柜員、大堂經(jīng)理等崗位采用中介公司。 
           
           城商行校園招聘熱的冷思考 
           
           城商行通過(guò)校園招聘似乎解決了人力資源問(wèn)題，保障了自身可持續(xù)發(fā)展，但是我們看到2015年以來(lái)城商行校園招聘的人員流失率在大幅增加，同時(shí)因無(wú)法尋找到高質(zhì)量的畢業(yè)生而遭遇“人才瓶頸”。 
           
           人力資本的質(zhì)量與配置決定銀行競(jìng)爭(zhēng)力 
           
           近年來(lái)京津冀銀行業(yè)利潤(rùn)的增加離不開(kāi)銀行員工的付出。通過(guò)引進(jìn)金融同業(yè)人員、每年大量增加高校畢業(yè)應(yīng)屆生，京津冀城商行儲(chǔ)備了大量人才，員工整體素質(zhì)得到增強(qiáng)。截至2014年末，京津冀城商行具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷的員工占比都已經(jīng)超過(guò)80%，其員工平均年齡在30～40歲之間。因此年富力強(qiáng)、知識(shí)豐富、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的新型銀行員工隊(duì)伍勢(shì)必為銀行運(yùn)營(yíng)帶來(lái)活力與創(chuàng)造更大的價(jià)值。 
           
           員工薪酬主要由“固定薪酬+績(jī)效薪酬+福利性收入”等部分組成主要，其中基本薪酬與崗位薪酬構(gòu)成了固定薪酬，重要用于保障員工的基本生活以及根據(jù)員工自身崗位性質(zhì)考核自身工作完成情況發(fā)放。績(jī)效薪酬及根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況發(fā)放的獎(jiǎng)金旨在體現(xiàn)充足的各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)與各項(xiàng)成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)約束要求，提高廣大員工的工作積極性。福利性收入包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金及企業(yè)年金。 
           
           據(jù)各家銀行官網(wǎng)年報(bào)顯示，2014年銀行業(yè)人均創(chuàng)利差距較大，北京銀行較高達(dá)到150萬(wàn)元每人，而邢臺(tái)銀行低僅為33萬(wàn)元，兩者差距約120萬(wàn)元；在承德銀行與邢臺(tái)銀行都是420億元的資產(chǎn)規(guī)模下，承德銀行的人均利潤(rùn)是2.4倍，其原因之一是承德銀行員工本科率超過(guò)85%，而邢臺(tái)銀行僅為59%，體現(xiàn)出高素質(zhì)的員工創(chuàng)造的價(jià)值越大，張家口銀行、北京銀行的數(shù)據(jù)也說(shuō)明人力資本的價(jià)值。 
           
           在已公布的人員學(xué)歷構(gòu)成中，有三家銀行公布了博士人員數(shù)量，盡管河北銀行博士、碩士、本科人員比例遠(yuǎn)大于邯鄲銀行、唐山銀行，但是人均利潤(rùn)卻低于后者約24%，究其原因還是河北銀行對(duì)高質(zhì)量的人力資源使用存在配置不合理。在銀行業(yè)員工創(chuàng)造較大利潤(rùn)的同時(shí)，員工人均收入與其貢獻(xiàn)并不匹配，表現(xiàn)為創(chuàng)利高、收入少；如果再考慮到銀行員工的早出晚歸以及周末的“自愿加班”，那么銀行員工的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其收入。 
           
           警惕經(jīng)濟(jì)周期影響 
           
           銀行業(yè)屬于典型順周期行業(yè)，當(dāng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)向好時(shí)，銀行業(yè)利潤(rùn)增速遠(yuǎn)超工商企業(yè)；當(dāng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利潤(rùn)增速也將驟降。隨著擴(kuò)張性的財(cái)政貨幣政策效應(yīng)逐漸減退，城商行“跑馬圈地”的意愿降低。主要原因是信貸業(yè)務(wù)需求減少以及較高的工資薪酬增加了城商行的運(yùn)營(yíng)成本。在地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)回落時(shí)期內(nèi)，銀行開(kāi)始減少校園招聘人數(shù)，即使招聘，也主要面向研究生層次，專(zhuān)科層次基本停招，本科層次也有相當(dāng)一部分采用人事制。由于人事制變相降低了本科畢業(yè)生的工資薪酬水平，以及派遣制員工轉(zhuǎn)正的比率很小，一些剛畢業(yè)的學(xué)生在工作幾年后選擇離職。而對(duì)于研究生而言，在固定薪酬保持不變的情況下，績(jī)效薪酬隨著銀行業(yè)務(wù)萎縮以及信貸風(fēng)險(xiǎn)的爆發(fā)，逐漸縮水的同時(shí)，工作強(qiáng)度與壓力仍在增加。與非銀行性金融相比，銀行穩(wěn)定、薪酬高的優(yōu)勢(shì)不再存在，于是年輕、接受能力強(qiáng)的畢業(yè)生開(kāi)始跳槽到證券、基金以及互聯(lián)網(wǎng)金融等行業(yè)。這些都對(duì)城商行未來(lái)發(fā)展帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)。另外，城商行校園招聘逐漸冷卻加劇了高校金融專(zhuān)業(yè)學(xué)生的就業(yè)難度。當(dāng)畢業(yè)生的就業(yè)“錢(qián)景”黯然時(shí)，銀行與高校之間的矛盾將凸顯。 
           
           城商行用人機(jī)制出現(xiàn)偏差 
           
           城商行校園招聘人員以學(xué)校、學(xué)歷層次作為分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，例如985、211作為學(xué)校劃分的標(biāo)準(zhǔn)（雖然現(xiàn)在銀行招聘條件禁止出現(xiàn)985、211等歧視規(guī)定，但是銀行人力方面還是按照這個(gè)原則篩選）；學(xué)歷則是以專(zhuān)科、本科、碩士、博士作為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。銀行屬于典型的智力資本密集型行業(yè)，其非利息費(fèi)用主要包括員工費(fèi)用、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、固定資產(chǎn)使用費(fèi)以及其他管理費(fèi)用。對(duì)于銀行而言，以工資、薪金與福利為代表的員工費(fèi)用是最主要的管理費(fèi)用，這說(shuō)明銀行與工商企業(yè)資本資產(chǎn)不同，更加依賴(lài)員工智力資本。 
           
           城商行用人機(jī)制存在的根源還是國(guó)企用人機(jī)制的延續(xù)。城商行無(wú)論改制前后基本上是地方政府財(cái)政局作為大股東，雖然建立了現(xiàn)代銀行管理體系，但是董監(jiān)高主要人員的選拔還是采用政府任命方式，而且銀行黨委會(huì)事實(shí)上已經(jīng)成為行內(nèi)中層人員任命的主要機(jī)構(gòu)，城商行雖然成立了人力資源部統(tǒng)一招聘、配置全行人力資源，但是通常和組織部合署辦公，即兩塊牌子、一套人馬，反映在校園招聘過(guò)程就是招聘時(shí)呈現(xiàn)出現(xiàn)代銀行經(jīng)營(yíng)管理模式，在確定最終招聘人員存在“打招呼”，部分人員內(nèi)部提前確定等違背市場(chǎng)公開(kāi)公正選拔人才方式。 
           
           黨委領(lǐng)導(dǎo)下的人力部門(mén)在銀行各平行等級(jí)部門(mén)中具有強(qiáng)勢(shì)地位，造就了人力部門(mén)與其他部門(mén)不對(duì)等，業(yè)務(wù)部門(mén)只具有計(jì)劃新增人員用申請(qǐng)權(quán)，而人力部門(mén)對(duì)高校畢業(yè)生具有選人進(jìn)人權(quán)利，并在短暫培訓(xùn)之后分配給各部門(mén)，要求予以接受，而這些部門(mén)對(duì)新入職的畢業(yè)生基本沒(méi)有定崗定編權(quán)利，只是被動(dòng)接受。業(yè)務(wù)崗位與崗位上的畢業(yè)生出現(xiàn)錯(cuò)配，為日后業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作以及新員工職業(yè)發(fā)展埋下了隱患。據(jù)統(tǒng)計(jì)，河北銀行在2010年至2013年，進(jìn)入總行工作的碩士畢業(yè)生在參加工作后離職率在30%以上；博士研究生離職率在70%以上。 
           
           缺乏高校與銀行共同培養(yǎng)人才的平臺(tái) 
           
           金融創(chuàng)新日新月異，尤其是互聯(lián)網(wǎng)金融要求跨學(xué)科的知識(shí)結(jié)構(gòu)，相比之下，高校金融教學(xué)創(chuàng)新步伐嚴(yán)重落后，其結(jié)果是金融畢業(yè)生理論知識(shí)豐富，金融市場(chǎng)實(shí)踐知識(shí)匱乏，只好在工作中邊干邊學(xué)。畢業(yè)生從學(xué)校到銀行為何出現(xiàn)這種落差呢？從根本上講，我國(guó)還未建立起高校與銀行共同培養(yǎng)人才的體系。一方面高校從事金融專(zhuān)業(yè)教學(xué)的教師基本沒(méi)有踏出校門(mén)，換句話(huà)說(shuō)，在他們讀完本碩博后，開(kāi)始站上講臺(tái)授課，沒(méi)有在銀行真正工作過(guò)，不熟悉銀行業(yè)務(wù)流程以及金融市場(chǎng)運(yùn)行的真實(shí)狀況。因此他們?cè)谡n堂上只好更多講授理論模型等，而有意忽略實(shí)際操作知識(shí)的講授。學(xué)生在金融理論模型學(xué)習(xí)過(guò)程，感到枯燥、無(wú)趣，逐漸失去了金融學(xué)習(xí)的動(dòng)力，即使校內(nèi)有實(shí)踐環(huán)節(jié)，但是距離校外實(shí)踐效果差距甚遠(yuǎn)，因此學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變應(yīng)付考試與畢業(yè)。另一方面銀行有熱情、有合作動(dòng)力參與校內(nèi)金融專(zhuān)業(yè)教學(xué)中，例如一些有經(jīng)驗(yàn)的高管、高級(jí)研究員在高校教師私人關(guān)系的邀請(qǐng)下參與報(bào)告講座以及實(shí)訓(xùn)教學(xué)，但是缺乏銀校交流平臺(tái)，沒(méi)有形成系統(tǒng)化的合作模式。即使一些重點(diǎn)高校在研究生培養(yǎng)過(guò)程中建立了“雙導(dǎo)師”制度（每名研究生有兩名導(dǎo)師：校內(nèi)專(zhuān)業(yè)導(dǎo)師與金融機(jī)構(gòu)管理人員擔(dān)任的校外導(dǎo)師），校外導(dǎo)師所給予學(xué)生教學(xué)指導(dǎo)更多是象征意義，更多是就業(yè)時(shí)提供幫助。 
           
           如何搭建銀校良性互動(dòng)的平臺(tái) 
           
           金融是經(jīng)濟(jì)的中心，而金融人才是金融業(yè)的核心。當(dāng)前地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)金融人才需求極為迫切，尤其是需要道德素質(zhì)高，掌握金融活動(dòng)基本原理、熟悉資本運(yùn)作流程的人才。這種金融人才發(fā)展的緊迫感對(duì)我國(guó)高校金融人才培養(yǎng)工作提出了更高要求與標(biāo)準(zhǔn)。而校園招聘是銀行人力資源的較大“進(jìn)口”，是銀行競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)與未來(lái)發(fā)展的基石。 
           
           促進(jìn)銀校良性循環(huán)發(fā)展的關(guān)鍵是找到高校與銀行的利益切入點(diǎn)，合作動(dòng)力源于雙方利益，建立互惠互利機(jī)制，其基本邏輯是如何培養(yǎng)人、選拔人、用好人，具體可以從金融人才培養(yǎng)模式、校園招聘程序、職業(yè)發(fā)展路徑等入手。 
           
           培養(yǎng)人――創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)模式 
           
           傳統(tǒng)金融人才培養(yǎng)模式下學(xué)生學(xué)習(xí)興趣低、動(dòng)手能力差、教師金融知識(shí)體系陳舊、實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱等問(wèn)題基礎(chǔ)上，因此應(yīng)建立以創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)理念、教學(xué)互動(dòng)模式、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)模式為主要內(nèi)容的高校金融人才培養(yǎng)新模式。創(chuàng)新金融人才培養(yǎng)理念包括將金融機(jī)構(gòu)對(duì)人才的需求與高校的教育進(jìn)行無(wú)縫對(duì)接。通過(guò)搭建銀校交流平臺(tái)，可以有效實(shí)施“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”“走出去”，可以在課程設(shè)置中，設(shè)立針對(duì)實(shí)務(wù)操作類(lèi)，請(qǐng)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富授課，專(zhuān)業(yè)教師有更多機(jī)會(huì)與銀行合作開(kāi)展課題研究，其效果是學(xué)生學(xué)習(xí)興趣增加、專(zhuān)業(yè)教師的教學(xué)與研究緊跟金融創(chuàng)新的步伐、銀行得到了高校的智力支持與未來(lái)潛在的高素質(zhì)員工以及節(jié)約大量招聘成本。深層次的銀校合作可以采取聯(lián)合辦班的方式。例如，2012年柳州銀行與武漢大學(xué)共建博士研究生工作站及研究生實(shí)習(xí)基地，這表明柳州銀行開(kāi)啟“內(nèi)外結(jié)合”、“引智入行”的人才培養(yǎng)模式。2014年重慶銀行與重慶工商大學(xué)組建的“金融人才實(shí)驗(yàn)班”，選擇大三或研二的學(xué)生，學(xué)習(xí)銀行一系列定制課程并且參加銀行的崗位實(shí)習(xí)，熟悉銀行業(yè)的運(yùn)作流程。重慶銀行則通過(guò)這種創(chuàng)新的人才培養(yǎng)方式，前瞻性性的儲(chǔ)備一些有潛質(zhì)的人才。 
           
           選拔人――完善校園招聘程序 
           
           根據(jù)對(duì)城商行人力部門(mén)的調(diào)查，銀行選拔畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)是具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、善于溝通、主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，尤其偏好擔(dān)任過(guò)學(xué)生干部工作的畢業(yè)生。如何提高校園招聘的效度與信度，降低銀行與新員工的不匹配性呢？ 
           
           （1）招聘形式多樣化。城商行可以在傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試基礎(chǔ)上，借鑒大型銀行與股份制銀行普遍采用的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試，即采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試（俗稱(chēng)“群面”），通過(guò)5～7人的小組成員相互討論、爭(zhēng)辯、溝通的過(guò)程，考察畢業(yè)生真實(shí)的性格面貌和能力水平。另外，寧波銀行為了提高招聘覆蓋面與提升招聘效率，在高校間組建金融俱樂(lè)部，縮短銀行與學(xué)生之間的距離，提前鎖定候選人，提高學(xué)生體驗(yàn)，提了銀行的形象與品牌。 
           
           （2）以業(yè)務(wù)需求為主。人力部門(mén)在制訂招聘計(jì)劃，需要與業(yè)務(wù)部門(mén)耐心溝通，要基于業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際需求招聘員工。目前，很多城商行人力部門(mén)為了突出工作業(yè)績(jī)，紛紛加大應(yīng)聘的門(mén)檻與硬件條件，碩士生已經(jīng)成為基本條件，同時(shí)加大招收博士的力度，甚至紛紛建立博士后工作站，以表明銀行的實(shí)力。但是一旦這些人才進(jìn)入銀行部門(mén)工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)學(xué)無(wú)所用，甚至得到冷落，其離職就必然發(fā)生。因此城商行制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，切忌好高騖遠(yuǎn)，應(yīng)該以實(shí)際業(yè)務(wù)需求為主。 
           
           （3）人力部門(mén)注重內(nèi)部改革。城商行人力部門(mén)內(nèi)部也應(yīng)該進(jìn)行改革，建立前臺(tái)、中臺(tái)與后臺(tái)三個(gè)小組，前臺(tái)設(shè)定客戶(hù)經(jīng)理負(fù)責(zé)與業(yè)務(wù)部門(mén)用人需求的溝通，指導(dǎo)與配合，中臺(tái)負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，后臺(tái)負(fù)責(zé)工資制訂、前中臺(tái)支持等事務(wù)性工作。除了拔高選拔外，城商行招聘時(shí)為了照顧當(dāng)?shù)卣賳T、股東、重要客戶(hù)的親戚朋友子女，有意識(shí)地降低招聘標(biāo)準(zhǔn)與條件，從短期看這有利于銀行自身的利益（例如存貸款、項(xiàng)目、客戶(hù)數(shù)量大幅增長(zhǎng)），但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，弊大于利。畢竟銀行校園招聘服務(wù)銀行發(fā)展戰(zhàn)略。 
           
           用好人――優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑 
           
           每一名新入職的畢業(yè)生都會(huì)對(duì)自己職業(yè)生涯的及時(shí)份工作充滿(mǎn)期望，憧憬未來(lái)美好的職業(yè)發(fā)展。城商行的人力部門(mén)通常會(huì)做出新員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在入職培訓(xùn)中展示與激勵(lì)，其關(guān)鍵要有保障發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)與執(zhí)行。但是入職培訓(xùn)一旦結(jié)束，人力部門(mén)跟蹤記錄畢業(yè)生成長(zhǎng)基本落空，其原因是人力部門(mén)人手少以及對(duì)新員工的成長(zhǎng)根本不重視。因此優(yōu)化新員工職業(yè)發(fā)展路徑首先從人力部門(mén)的重視做起，同時(shí)督導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)新員工的培養(yǎng)與使用，最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、培養(yǎng)人才與留住人才的目標(biāo)。以花旗銀行建立為員工建立的職業(yè)發(fā)展模型――“十字路口”為例，花旗銀行新員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中先后經(jīng)過(guò)管理生、職能經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理以及區(qū)域經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)理，針對(duì)這些“十字路口”，人力部門(mén)連同業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)與鍛煉機(jī)會(huì)，觀察與評(píng)估員工是否完成“十字路口”的績(jī)效指標(biāo)要求。 
           
           單獨(dú)依靠高校培養(yǎng)高素質(zhì)的金融人才勉為其難，城商行應(yīng)作為人才市場(chǎng)主體投入更多資源培養(yǎng)金融人才。例如匯豐（中國(guó)）推出的“銀行家管理培訓(xùn)生計(jì)劃”，是吸收、培養(yǎng)和儲(chǔ)備年輕人才的主要人才制度，已經(jīng)覆蓋了人力部門(mén)密切協(xié)助各業(yè)務(wù)部門(mén)規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略與政策，為人才前瞻性地制訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃。數(shù)據(jù)表明該職業(yè)發(fā)展路徑下金融人才流失率遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平。 
           
           城商行必須重視核心員工的培養(yǎng)，協(xié)助其建立職業(yè)生涯發(fā)展管理規(guī)劃，將人才發(fā)展融入到銀行長(zhǎng)期發(fā)展中，形成利益共同體。例如對(duì)于博士的使用可以建立單獨(dú)的“人才檔案”，進(jìn)行專(zhuān)門(mén)跟蹤，提供掛職支行行助的機(jī)會(huì)，增加基層業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)；或者提高技術(shù)職務(wù)系列，提供總行各部門(mén)輪訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加對(duì)全行業(yè)務(wù)的整體運(yùn)營(yíng)感性認(rèn)識(shí)。 
           
           校園招聘論文:企業(yè)校園招聘的成本與風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題探究 
           
           伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)日的問(wèn)題日益成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。為解決這一社會(huì)問(wèn)題，高校會(huì)經(jīng)常舉辦校園招聘會(huì)，為企業(yè)和畢業(yè)生提供平臺(tái)，企業(yè)借此機(jī)會(huì)吸納人才，畢業(yè)生也通過(guò)校園招聘會(huì)得到更多的就業(yè)信息和就業(yè)機(jī)會(huì)。隨著企業(yè)和高校合作增多，校園招聘日漸暴露出許多問(wèn)題，比如企業(yè)的校招計(jì)劃制定不合理加大招聘成本、應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)與職位不匹配、畢業(yè)生隨意解約給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)損失等，嚴(yán)重影響企業(yè)的招聘效率。本文將著重站在企業(yè)的角度分析校園招聘中存在的問(wèn)題并提出解決對(duì)策。 
           
           一、校園招聘中存在的問(wèn)題 
           
           從企業(yè)自身來(lái)說(shuō) 
           
           1.企業(yè)校招策略存在盲目性 
           
           很多企業(yè)存在盲目招聘和“跟風(fēng)”參會(huì)的現(xiàn)象，比如一些知名度不高的企業(yè)選擇與大型知名企業(yè)在名校同時(shí)進(jìn)行招聘，結(jié)果往往被應(yīng)聘者當(dāng)成試水的機(jī)會(huì)，雖然收到的簡(jiǎn)歷很多，但簽約率卻很不理想；另一些企業(yè)則極力追求一線城市重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生，對(duì)企業(yè)所在地生源缺乏關(guān)注，導(dǎo)致招聘成本過(guò)高，企業(yè)招募到的畢業(yè)生不愿意離開(kāi)一線城市赴企業(yè)所在地就職成為低簽約率的影響因素。 
           
           2.企業(yè)的校招計(jì)劃不合理 
           
           有些企業(yè)常常會(huì)針對(duì)不同崗位分地區(qū)分專(zhuān)業(yè)開(kāi)展校園招聘，是各高校“雙選會(huì)”上的常客，沒(méi)有合理的、詳細(xì)的校園招聘計(jì)劃作為指導(dǎo)，沒(méi)有對(duì)高校生源進(jìn)行充分了解，如此大規(guī)模漫無(wú)目地進(jìn)行校園招聘，不僅在短時(shí)間內(nèi)招不到企業(yè)所需的人才，還大大增加了企業(yè)的招聘成本。 
           
           3.企業(yè)對(duì)校招的崗位需求不明確 
           
           有些企業(yè)只在展示板上簡(jiǎn)單地列出所需的崗位和薪資待遇，而對(duì)于公司的情況和任職資格等內(nèi)容在沒(méi)有詳細(xì)的介紹，這會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的信息的不對(duì)稱(chēng)結(jié)果。有些中小企業(yè)，在人員選拔上一味地追求高才生，設(shè)置高門(mén)檻，認(rèn)為學(xué)歷是素質(zhì)的保障，殊不知這樣不僅造成了不必要的人力資源浪費(fèi)，還增加了企業(yè)的用工成本。 
           
           4.企業(yè)開(kāi)展校招的目的有失偏頗 
           
           有些企業(yè)開(kāi)展宣講會(huì)是為了吸引大學(xué)生這個(gè)很有潛力的消費(fèi)群體，不僅宣傳成本低，還可以提高企業(yè)知名度。企業(yè)這個(gè)如意算盤(pán)打的確實(shí)不錯(cuò)，但殊不知若是企業(yè)這樣過(guò)分地推銷(xiāo)自己不但達(dá)不到宣傳的目的反而會(huì)平添聽(tīng)眾的反感，降低企業(yè)在大學(xué)生心目中的地位。 
           
           5.企業(yè)選派的招聘人員素質(zhì)不夠高 
           
           很多企業(yè)認(rèn)為只要企業(yè)的品牌、薪酬福利足夠優(yōu)越就有競(jìng)爭(zhēng)力了，殊不知企業(yè)招聘人員的素質(zhì)在一定程度上也會(huì)影響畢業(yè)生的選擇。大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生都是及時(shí)次與用人單位進(jìn)行接觸，在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，他們往往會(huì)根據(jù)招聘工作人員的形象、態(tài)度、和素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)判企業(yè)的實(shí)力。因此招聘人員的任務(wù)絕不只是收集簡(jiǎn)歷那么簡(jiǎn)單，企業(yè)應(yīng)該極其重視對(duì)招聘人員的挑選、組合和培訓(xùn)。 
           
           6.企業(yè)招聘的測(cè)評(píng)體系不能有效甄別人才 
           
           大部分畢業(yè)生都懂得有針對(duì)性的填寫(xiě)簡(jiǎn)歷，以提高簡(jiǎn)歷通過(guò)率；企業(yè)筆試題目的重復(fù)使用，容易讓畢業(yè)生總結(jié)出相應(yīng)的答題套路；面試雖然能減少信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，但如果面試官缺乏經(jīng)驗(yàn)或面試問(wèn)題過(guò)于陳舊也會(huì)大大削弱面試的甄別功能。因此企業(yè)測(cè)評(píng)題目的陳舊化、測(cè)評(píng)方式的模式化、測(cè)評(píng)工具的單一化嚴(yán)重影響了招聘的質(zhì)量。 
           
           二、從畢業(yè)生角度來(lái)說(shuō) 
           
           后期違約和離職是每個(gè)企業(yè)在校園招聘工作中一定會(huì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。大多數(shù)的畢業(yè)生往往能得到眾多公司的青睞，經(jīng)常拿著好幾家公司的錄用通知書(shū)，遲遲不就職，后期的“拒簽”幾乎成為必然。還有的學(xué)生自我定位不夠，一心只想擠進(jìn)名企和高薪行業(yè)，想等著更好的崗位出現(xiàn)，這些情況都會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的招聘進(jìn)度和質(zhì)量。學(xué)生的后期違約也會(huì)造成企業(yè)時(shí)間和金錢(qián)的雙重?fù)p失，如何降低這一風(fēng)險(xiǎn)，也是企業(yè)校園招聘工作中需要思考的一個(gè)課題。 
           
           1.解決校園招聘問(wèn)題的對(duì)策與建議 
           
           針對(duì)上述校園招聘中存在的問(wèn)題，下文將從校園招聘的前期、中期和后期三個(gè)時(shí)間段分別提出相應(yīng)的對(duì)策與建議，以此希望幫助企業(yè)減少校招成本，減小用工風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 
           
           企業(yè)應(yīng)充分做好校園招聘的前期準(zhǔn)備工作 
           
           （1）充分了解企業(yè)用人需求 
           
           企業(yè)應(yīng)根據(jù)空缺崗位及企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，確定所需的人才類(lèi)型和數(shù)量，科學(xué)地制定人才選擇標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部應(yīng)在招聘前對(duì)各部門(mén)進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)的培訓(xùn)工作，規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)不僅為制訂招聘標(biāo)準(zhǔn)提供了的依據(jù)，也可以有效地減少人崗不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。 
           
           （2）宣傳信息符合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo) 
           
           招聘人員要對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)狀況有的了解，杜企業(yè)規(guī)模，經(jīng)濟(jì)效益等信息的虛假夸大。小型企業(yè)可以多宣傳自身的獨(dú)特性以及可以支付的高薪酬福利作為自身優(yōu)勢(shì)，為開(kāi)展有針對(duì)性的校園宣講會(huì)做好充分的準(zhǔn)備，保障最終招聘到的人才符合空缺崗位的要求，減少畢業(yè)生入職后大量離職現(xiàn)象。 
           
           （3）充分了解各大院校的生源情況和其他企業(yè)招聘時(shí)間 
           
           企業(yè)應(yīng)該提前了解各大高校專(zhuān)業(yè)設(shè)置情況、生源情況，從而確定重點(diǎn)招聘院校。學(xué)校生源質(zhì)量、符合本公司要求的畢業(yè)生人數(shù)、該校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率決定著公司在這一次校園招聘或未來(lái)錄用的人才為公司帶來(lái)的利潤(rùn)回報(bào)率。同時(shí)企業(yè)也需要了解其他企業(yè)校招時(shí)間，做好招聘會(huì)的安排計(jì)劃，減小扎堆招聘帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，有針對(duì)性地開(kāi)展校園招聘工作。 
           
           （4）提高招聘團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。 
           
           招聘團(tuán)隊(duì)是企業(yè)形象的縮影，企業(yè)應(yīng)該選派具備較高素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)較為豐富的員工負(fù)責(zé)校園招聘。同時(shí)在招聘團(tuán)隊(duì)中，既應(yīng)包含人力資源管理部門(mén)的招聘專(zhuān)員，也要包含用人部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人。因?yàn)橛萌瞬块T(mén)的員工知道本部門(mén)需要什么類(lèi)型的人才，而且當(dāng)有畢業(yè)生咨詢(xún)時(shí)，這種組合的團(tuán)隊(duì)可以從企業(yè)宏觀的角度和部門(mén)微觀的角度提供細(xì)致地解答，讓?xiě)?yīng)聘者充分了解自己向往的企業(yè)及崗位，從而提高招聘的效率。 
           
           2.企業(yè)應(yīng)對(duì)校招中期的宣講工作進(jìn)行充分準(zhǔn)備 
           
           （1）提前做好會(huì)場(chǎng)布置 
           
           對(duì)宣講會(huì)場(chǎng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟贾貌粌H能體現(xiàn)企業(yè)的文化和形象，也能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于本次校園招聘的重視程度。會(huì)場(chǎng)布置應(yīng)簡(jiǎn)潔大方，可以通過(guò)張貼海報(bào)和易拉寶等形勢(shì)展現(xiàn)公司獨(dú)有的企業(yè)文化。 
           
           （2）采取多樣的宣傳溝通渠道 
           
           就校園招聘的程序來(lái)說(shuō)，除了校園宣講會(huì)、雙選會(huì)等傳統(tǒng)方式，企業(yè)還可以通過(guò)校園官網(wǎng)、學(xué)生社團(tuán)以及青年就業(yè)服務(wù)微信公眾號(hào)、企業(yè)的微博等多元的新媒體宣傳方式拓寬招聘信息的渠道，使學(xué)生快速高效地了解企業(yè)的用人需求，同時(shí)也達(dá)到了企業(yè)宣傳公司文化和提高知名度的目的，從而吸納人才。除此之外，企業(yè)還可以開(kāi)設(shè)在線宣講會(huì)，在高校舉行宣講會(huì)之前或之后，通過(guò)微信、校園網(wǎng)站等，通過(guò)在線交流的方式解答畢業(yè)生的各類(lèi)問(wèn)題，突破時(shí)空的限制。 
           
           （3）注重宣講會(huì)內(nèi)容的真實(shí)性和吸引力 
           
           成功的宣講會(huì)應(yīng)該是努力提供一個(gè)誠(chéng)信、的交流平臺(tái)，學(xué)生自主選擇是否參與，這樣才能吸引到志同道合的畢業(yè)生。宣講員在宣講過(guò)程中有義務(wù)將企業(yè)的企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、發(fā)展方向等告知參會(huì)的應(yīng)聘者，并對(duì)大學(xué)生所應(yīng)聘的職位提供真實(shí)、詳細(xì)的描述，不隱瞞、不欺騙、不夸大其詞，針對(duì)學(xué)生所關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解答。 
           
           （4）提高校招工作團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì) 
           
           招聘團(tuán)隊(duì)在一定程度上代表了企業(yè)的水準(zhǔn)，所以企業(yè)應(yīng)該選擇具備較高素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的員工負(fù)責(zé)校園招聘。企業(yè)應(yīng)該選派形象較好、口才好、有親和力的員工進(jìn)行宣講；組織原畢業(yè)于該院校的學(xué)生暢談在企業(yè)的經(jīng)歷和成長(zhǎng)；也可安排企業(yè)高層與學(xué)生見(jiàn)面，高管的個(gè)人魅力也許也會(huì)吸引到志同道合的人才。 
           
           3.校招后期企業(yè)應(yīng)著力加強(qiáng)畢業(yè)生甄選工作提高留任率 
           
           （1）采取多種測(cè)評(píng)方式，做好畢業(yè)生甄選工作 
           
           通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后，很多大企會(huì)安排網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)一般分為兩部分，能力測(cè)試題目和心理測(cè)試題目。能力測(cè)試的題目應(yīng)該短而精煉，可以選用情景模擬的題目考查應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力和工作能力，因?yàn)樾@招聘的對(duì)象是沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，所以候選者的素質(zhì)和潛能通常是用人單位比較看重的。心理測(cè)試能夠量化求職者的態(tài)度和性格并做出評(píng)判，有助于企業(yè)尋求更適合的人。 
           
           無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有快速考察應(yīng)試者的能力和素質(zhì)、讓?xiě)?yīng)試者更容易暴露自己的缺點(diǎn)等優(yōu)勢(shì)，因此經(jīng)常被企業(yè)采用。采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對(duì)于招聘人員有較高的要求，因?yàn)闇y(cè)試的題目要與實(shí)際工作有關(guān)、不能過(guò)難、要具有可辯性且能夠反映求職者的能力和素質(zhì)，招聘者要對(duì)題目進(jìn)行反復(fù)的討論和修改，同時(shí)要求面試官要有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和技能，能夠從細(xì)節(jié)中捕捉求職者的優(yōu)缺點(diǎn)。 
           
           除此以外，招聘人員要充分利用一對(duì)一的面試的機(jī)會(huì)了解求職者各方面的信息，包括求職動(dòng)機(jī)、專(zhuān)業(yè)能力、邏輯思維能力、綜合分析能力、自身素質(zhì)等。建議企業(yè)采用兩輪以上面試，首輪面試可以由招聘專(zhuān)員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行基礎(chǔ)素質(zhì)考察，通過(guò)者再參加下一輪用人部門(mén)的專(zhuān)業(yè)能力面試。通過(guò)多輪的面試企業(yè)能夠?qū)?yīng)聘者有深入的了解，獲取求職者更多的信息，降低信息的不對(duì)稱(chēng)性。 
           
           與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該加大懲罰應(yīng)聘者隱瞞自身情況、欺騙企業(yè)行為的力度，增加他們的造假成本。企業(yè)可以聯(lián)合一些人才中介機(jī)構(gòu)、合作企業(yè)等建立應(yīng)聘者信用考評(píng)體系，對(duì)不誠(chéng)實(shí)者建立“黑名單”，一旦被列入“黑名單”，應(yīng)聘者將不可能再在這些企業(yè)獲得職位。 
           
           4.及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同 
           
           勞動(dòng)合同是畢業(yè)生和企業(yè)對(duì)于各自權(quán)利與義務(wù)達(dá)成一致的協(xié)定，一旦簽訂，雙方都必須遵守和履行合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同對(duì)畢業(yè)生有一定的束縛，他們不能單方面隨意的解除勞動(dòng)關(guān)系。這樣就能夠降低由畢業(yè)生隨意離職給企業(yè)的帶來(lái)?yè)p失，確保企業(yè)招聘計(jì)劃的完成度。 
           
           三、結(jié)語(yǔ) 
           
           校園招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，成功的招聘活動(dòng)可以讓企業(yè)以較低的成本吸引到合適的人才，降低員工入職后的流失率，而失敗的招聘不僅會(huì)加大企業(yè)招聘成本，還會(huì)導(dǎo)致人崗不匹配、隨意離職等問(wèn)題。隨著高校的不斷擴(kuò)招、就業(yè)壓力不斷加大，大學(xué)生的就業(yè)觀念也不斷發(fā)生著轉(zhuǎn)變，企業(yè)想招到品質(zhì)的、心儀的大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越困難。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況和需求來(lái)確定人才招聘計(jì)劃，并通過(guò)多樣的宣傳方式、科學(xué)的招聘流程，降低企業(yè)的招聘成本，提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益較大化。 
           
           校園招聘論文:如何提升國(guó)有企業(yè)校園招聘有效性 
           
           摘要：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，是國(guó)家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的主要抓手。為此，國(guó)有企業(yè)有別于其他類(lèi)型的企業(yè)，承載著國(guó)家使命，如何在校園招聘過(guò)程中占盡先機(jī)，吸引人才是諸多國(guó)企HR需要思考的問(wèn)題。本文從國(guó)企的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合目前國(guó)企校園招聘遇到的問(wèn)題，為國(guó)有企業(yè)校園招聘提出了具體建議。 
           
           關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 校園招聘 有效性 
           
           國(guó)有企業(yè)在外部人才引進(jìn)的中，一般樂(lè)于直接招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)企業(yè)自身的培養(yǎng)形成自己的人才梯隊(duì)，目前，我國(guó)諸多國(guó)有企業(yè)以及各大知名商業(yè)銀行等都常年保留著直接招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的習(xí)慣。校園招聘屬于外部招聘渠道之一，主要是指企業(yè)通過(guò)各種方式招聘各層級(jí)應(yīng)屆畢業(yè)生。為此，校園招聘做為有效的招聘渠道一直為各大國(guó)有企業(yè)所采納。但是，有些國(guó)有企業(yè)的招聘效果并不太理想。 
           
           一、目前國(guó)企校園招聘現(xiàn)狀及主要問(wèn)題 
           
           國(guó)有企業(yè)，不僅承擔(dān)著企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重任，還代表著國(guó)家或者政府的意志。由于其特殊的政治色彩，往往以工作穩(wěn)定、福利待遇相對(duì)優(yōu)厚吸引人才，但與此同時(shí)，也因?yàn)槿狈盍Α⒐ぷ魉腊宓仍蜃尨蠹揖炊h(yuǎn)之。 
           
           5月31日，2016年中國(guó)具吸引力雇主頒獎(jiǎng)在上海舉行，該調(diào)研通過(guò)數(shù)據(jù)分析了未來(lái)人才的職業(yè)訴求和雇主偏好。今年18%的中國(guó)學(xué)生表示他們有意愿為國(guó)有企業(yè)工作，比2015年的20%及2014年的25%均有所下降。 
           
           校園招聘是企業(yè)與畢業(yè)生最直接的紐帶。目前有些國(guó)有企業(yè)校園招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，必定會(huì)影響國(guó)有企業(yè)的吸引力。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)： 
           
           1.用人理念陳舊。國(guó)有企業(yè)在校園招聘過(guò)程中，通常只注重候選人的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專(zhuān)業(yè)等，而不在意畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和潛力。唯學(xué)歷論早已成為大家默認(rèn)的國(guó)有企業(yè)的選材標(biāo)準(zhǔn)。一些著名院校、高學(xué)歷畢業(yè)生并非都適合擬聘崗位，而那些能力強(qiáng)但畢業(yè)院校并非985或211名校的畢業(yè)生，往往在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)中就被淘汰，沒(méi)有面試過(guò)程中展示的機(jī)會(huì)。這種選人用人的現(xiàn)象在國(guó)企中非常普遍。 
           
           2.缺乏整體規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)一般組織機(jī)構(gòu)龐大，以集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)為主。以XX集團(tuán)為例，全國(guó)有上百家子公司。每逢畢業(yè)季，在9月到12月之間，各家子公司都以集團(tuán)的名義進(jìn)行校園宣講，而且，每家子公司設(shè)計(jì)風(fēng)格千差萬(wàn)別，很難讓人聯(lián)想成一家集團(tuán)公司。為此，畢業(yè)生會(huì)感覺(jué)非常混亂，很難理清關(guān)系，即便參加了很多宣講會(huì)，也搞不清自己在組織中的具體位置。 
           
           3.甄選方式簡(jiǎn)單。有些國(guó)有企業(yè)招聘流程較為簡(jiǎn)單：投遞簡(jiǎn)歷，篩選，面試，簽約。用人單位一般過(guò)于注重面試表現(xiàn)，缺乏公正客觀的甄選方式，并沒(méi)有多方位的了解候選人。形象佳，口才好的面試達(dá)人往往更具優(yōu)勢(shì)，一些有才能但不善于表達(dá)的人才往往被埋沒(méi)了。 
           
           4.招聘周期過(guò)長(zhǎng)。有些國(guó)企，每一個(gè)招聘步驟都需要1-2個(gè)月時(shí)間，而且并沒(méi)有與畢業(yè)生保持溝通。許多候選人并不知道自己能否進(jìn)入下一輪，所以，還會(huì)同時(shí)尋求不同的就業(yè)機(jī)會(huì)。由于錄取不確定性，畢業(yè)生一般很少等到一刻才簽約，都被其他企業(yè)捷足先登。 
           
           二、提升國(guó)有企業(yè)校園招聘有效性的具體措施 
           
           1.樹(shù)立科學(xué)的用人理念。以”人崗匹配“為選人用人的出發(fā)點(diǎn)。首先，通過(guò)工作分析明確崗位的基本需求；其次，通過(guò)科學(xué)的甄選方法，了解候選人所具備的勝任特征；，把合適的人放到匹配的崗位之上。“人崗匹配”一方面，對(duì)人的職業(yè)發(fā)展益處良多；另一方面，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，把人的能力較大化，公司也會(huì)得到相應(yīng)的受益，企業(yè)和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。 
           
           2.明確需求，統(tǒng)一規(guī)劃。集團(tuán)總部應(yīng)該統(tǒng)一規(guī)劃，通過(guò)需求調(diào)研，設(shè)定整體校園招聘的方案。首先，明確整體招聘需求，根據(jù)年度集團(tuán)招聘需求設(shè)計(jì)招聘方案，統(tǒng)一招聘時(shí)間，敲定目標(biāo)院校，明確參加企業(yè)等；其次，確定關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)，統(tǒng)一校招主題、VI設(shè)計(jì)，確認(rèn)參加人員，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施等；，分清層級(jí)，明確不同層級(jí)走訪時(shí)間，統(tǒng)一出口與目標(biāo)院校接洽。 
           
           3.科學(xué)選材，多維度甄選。對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，豐富甄選方式。采取多種招聘手段選材，建議引入性格測(cè)評(píng)、專(zhuān)業(yè)筆試，還可根據(jù)崗位特征選擇面試形式如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組或者文件筐測(cè)試等，有條件的企業(yè)還可以開(kāi)展OPEN-DAY等活動(dòng)與畢業(yè)生充分接觸，多維度了解候選人。對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，統(tǒng)一培訓(xùn)。面試官的水平也決定了面試結(jié)果的成敗，為此，應(yīng)根據(jù)崗位特征，統(tǒng)一篩選并培訓(xùn)面試官，明確面試尺度、統(tǒng)一規(guī)范，盡量做到公平統(tǒng)一。 
           
           4.規(guī)范流程，盡快簽約。造成畢業(yè)生流失的根本原因是因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱(chēng)。為此，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)明確招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并將時(shí)間安排公布給畢業(yè)生；其次，應(yīng)盡量縮短每個(gè)招聘步驟的時(shí)間，并且保持對(duì)候選人的溝通；，一旦確定錄取，及時(shí)與畢業(yè)生溝通意向，并盡快簽署三方協(xié)議并邀請(qǐng)畢業(yè)生來(lái)公司實(shí)習(xí)。 
           
           在國(guó)有企業(yè)校園招聘中，國(guó)企的總部應(yīng)該承擔(dān)起牽頭的責(zé)任，負(fù)責(zé)整體方案的規(guī)劃，監(jiān)督校園招聘的落地。由于各家國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況不相同，因此，本文提出的建議和對(duì)策在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)遇到其它不確定的因素，仍需具體問(wèn)題具體分析。 
           
           校園招聘論文:企業(yè)校園招聘有效性影響因素分析及解決對(duì)策 
           
           摘 要 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，校園招聘是企業(yè)招聘新員工、儲(chǔ)備人才的一種主要來(lái)源。校園招聘工作能否順利開(kāi)展，直接影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力與持久性，同時(shí)也關(guān)系到畢業(yè)生自身職業(yè)生涯的發(fā)展。筆者作為五大發(fā)電集團(tuán)之一某集團(tuán)下屬的一名長(zhǎng)期從事人力資源的工作人員，有10余年的校園招聘經(jīng)驗(yàn)。本文從企業(yè)的角度總結(jié)分析了影響校園招聘有效性的因素，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以便提高校園招聘的有效性。 
           
           關(guān)鍵詞 校園招聘 有效性 因素分析 解決對(duì)策 
           
           一、招聘需求計(jì)劃是提高校園招聘有效性的前提條件 
           
           根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，考慮辭職、退休、調(diào)動(dòng)等原因，做好工作分析和人員需要，了解所招聘崗位需要什么樣的人才，有什么樣具體的要求，再根據(jù)所招聘崗位要求，有針對(duì)性地選擇高校[1]。及時(shí)確定合理的人員需求計(jì)劃，是提高校園招聘有效性的前提條件。一般來(lái)說(shuō)，校園招聘自畢業(yè)年的9月開(kāi)始，10～11月達(dá)到招聘高峰，次年3月會(huì)出現(xiàn)一個(gè)小高峰。筆者所在的單位，需要集團(tuán)公司本部下達(dá)校園招聘需求計(jì)劃后，才可開(kāi)始校園招聘工作，為招聘到學(xué)生，集團(tuán)公司將下達(dá)需求計(jì)劃的時(shí)間逐年提前，對(duì)提高校園招聘的有效性顯而易見(jiàn)。 
           
           不少企業(yè)在考慮招聘需求計(jì)劃時(shí)，會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)學(xué)校、文化程度、生源地、性別、身高、家庭背景、寫(xiě)作水平、交流溝通能力等等都有一定要求。如筆者所在集團(tuán)公司屬能源性質(zhì)的企業(yè)，對(duì)高校的專(zhuān)業(yè)狀況和已就業(yè)畢業(yè)生的實(shí)際工作情況進(jìn)行了廣泛調(diào)研，確定了200余所大專(zhuān)院校的不同專(zhuān)業(yè)作為有針對(duì)性的招聘目標(biāo)，具有較好的指導(dǎo)意義。為保障員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，適當(dāng)考慮招聘來(lái)自企業(yè)所在地的生源學(xué)生、更傾向招聘沒(méi)有家庭背景、更能吃苦的農(nóng)村學(xué)生等等。 合理的招聘方式是保障校園招聘有效性的重要途徑 
           
           校園招聘分校園現(xiàn)場(chǎng)和網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷兩種招聘方式。相對(duì)來(lái)說(shuō)，校園招聘對(duì)企業(yè)和畢業(yè)生雙方來(lái)說(shuō)，能面對(duì)面交流溝通，快速獲取信息，可信度高;網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)經(jīng)篩選資料，往往需要學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行面試，相對(duì)來(lái)說(shuō)時(shí)間較長(zhǎng)，信息溝通不暢。在招聘初期，企業(yè)和畢業(yè)生雙方更傾向于校園招聘;如因需求人數(shù)偏少或補(bǔ)招的情況下，可采取網(wǎng)上招聘，或?qū)煞N方式相結(jié)合，獲取簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選后，在校園招聘時(shí)有的放矢面試，也可以節(jié)約現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)間。 
           
           筆者所在集團(tuán)，每年在10月初組織下屬企業(yè)到各高校進(jìn)行集團(tuán)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)，只要符合基本招聘條件，企業(yè)可以現(xiàn)場(chǎng)簽約。因集團(tuán)公司有一定的知名度和可信度，集團(tuán)公司的專(zhuān)場(chǎng)招聘本身就是有效的宣傳方式。從集團(tuán)公司組織的招聘情況來(lái)看，校園招聘可以快速?gòu)娜后w龐大、資源豐富的人才倉(cāng)庫(kù)中招募到人才，極大簡(jiǎn)化了招聘程序，節(jié)約了招聘成本，提高了招聘有效性。 
           
           直觀清新、簡(jiǎn)潔明了的招聘宣傳資料，能在較短時(shí)間內(nèi)讓?xiě)?yīng)聘者獲取信息。一般來(lái)說(shuō)，集團(tuán)公司的宣講資料以電子形式為主，宣傳集團(tuán)公司主要規(guī)模板塊、發(fā)展愿景;下屬企業(yè)以易拉寶的版式，含企業(yè)規(guī)模、未來(lái)發(fā)展、需求專(zhuān)業(yè)、文化程度和人數(shù)、性別、英語(yǔ)水平、招聘流程和聯(lián)系方式的宣傳資料比較合適，將需求專(zhuān)業(yè)、文化程度和人數(shù)以表格形式顯示更直觀有效。 招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)是提高校園招聘有效性的重要保障 
           
           校園招聘會(huì)是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的過(guò)程，招聘團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)，會(huì)直接影響校園招聘有效性。合適的招聘團(tuán)隊(duì)由人力資源工作人員和用人部門(mén)共同組成，同時(shí)對(duì)企業(yè)有較高的責(zé)任心和歸屬度，熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、企業(yè)文化，能對(duì)學(xué)生提出的各類(lèi)問(wèn)題在時(shí)間短內(nèi)給予精、準(zhǔn)、快的答復(fù)。在校園招聘尤其是集團(tuán)性質(zhì)組織的招聘中，現(xiàn)場(chǎng)的企業(yè)和學(xué)生多，時(shí)間緊張，招聘人員在招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)疲倦心理，避免對(duì)學(xué)生的提問(wèn)回答漫不經(jīng)心，模棱兩可，切忌對(duì)待學(xué)生態(tài)度傲慢，言談舉止居高臨下，時(shí)刻提醒自己代表企業(yè)形象，隨時(shí)以較高的激情，認(rèn)真翻閱簡(jiǎn)歷，耐心細(xì)致回答問(wèn)題，保持微笑和親和力，鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)交流，會(huì)立刻拉近學(xué)生與企業(yè)的距離，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)留下好印象，即使學(xué)生沒(méi)有應(yīng)聘的意愿，也要禮貌相送。在面試過(guò)程中，通過(guò)學(xué)生講述個(gè)人經(jīng)歷和所學(xué)專(zhuān)業(yè)情況，觀察其表情，可以大致掌握其語(yǔ)言表達(dá)能力、主動(dòng)溝通意愿、心理素質(zhì)、處理問(wèn)題能力、寫(xiě)作水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等綜合素質(zhì)，在學(xué)生講述過(guò)程中，始終微笑面對(duì)學(xué)生，讓學(xué)生放松，鼓勵(lì)學(xué)生繼續(xù)表述。現(xiàn)場(chǎng)秩序的穩(wěn)定性和秩序性也非常重要，避免出現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)陣腳忙亂、面試草草收?qǐng)觯渎淞巳瞬诺耐瑫r(shí)也降低了企業(yè)形象。 
           
           四、掌握篩選簡(jiǎn)歷的訣竅是提高校園招聘有效性的重要環(huán)節(jié) 
           
           校園招聘過(guò)程中，招聘團(tuán)隊(duì)要在短時(shí)間內(nèi)迅速瀏覽簡(jiǎn)歷，把握關(guān)鍵信息，對(duì)不符合招聘基本要求的簡(jiǎn)歷及時(shí)排除，在符合基本要求的簡(jiǎn)歷中挑選出看似更的學(xué)生。一般來(lái)說(shuō)，在校園招聘信息時(shí)，企業(yè)要求學(xué)生填寫(xiě)企業(yè)規(guī)定的招聘表，以便快速掌握企業(yè)希望了解的信息。校園招聘的學(xué)生簡(jiǎn)歷及校園推薦表信息真實(shí)，可以重點(diǎn)查看文化程度、生源地、成績(jī)情況，對(duì)掛科、補(bǔ)考、英語(yǔ)水平不合格的簡(jiǎn)歷可以迅速排除。在基本合格的簡(jiǎn)歷中，通過(guò)成績(jī)單挑選專(zhuān)業(yè)成績(jī)相對(duì)較好，根據(jù)獲獎(jiǎng)情況選擇有一定的組織協(xié)調(diào)能力和交流溝通能力的學(xué)生進(jìn)入后面的面試環(huán)節(jié)。 
           
           五、招聘過(guò)程中的有效溝通是提高校園招聘有效性的關(guān)鍵 
           
           除面試環(huán)節(jié)外，招聘前、面試結(jié)束后甚至到報(bào)到前，各環(huán)節(jié)的交流溝通直接影響招聘的結(jié)果。校園招聘的后續(xù)工作流程不能得到保障，導(dǎo)致人才招聘成果難以保全。多半企業(yè)都認(rèn)為簽訂意向書(shū)代表著校園招聘萬(wàn)事大吉，忽視了重要的后續(xù)環(huán)節(jié)的實(shí)施，這也是導(dǎo)致校園招聘失敗的重要因素。各高校就業(yè)指導(dǎo)工作普遍存在不夠深入的問(wèn)題，學(xué)生對(duì)就業(yè)方向、準(zhǔn)備高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷、參加面試、簽訂協(xié)議、違約金、體檢、戶(hù)口檔案遞送、報(bào)到、考研與就業(yè)等各環(huán)節(jié)一知半解，懵懵懂懂。招聘人員需通過(guò)合適的方法用較少的時(shí)間將信息傳達(dá)，如建立QQ群、微信群，群發(fā)短信，將企業(yè)的信息在短時(shí)間內(nèi)一次性完整傳達(dá)，并可長(zhǎng)期保留，學(xué)生之間也可互相交流。校園招聘工作結(jié)束后，要及時(shí)將招聘結(jié)果反饋給應(yīng)聘者和高校，并做好招聘工作總結(jié)，以作為改進(jìn)今后校園招聘計(jì)劃的主要依據(jù)[2]。 
           
           總結(jié)：校園招聘具有高應(yīng)聘率，宣傳成本低，人才資源豐富，供需見(jiàn)面直接等優(yōu)勢(shì)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是畢業(yè)生而言都是一種互利的招聘方式，建立長(zhǎng)期的校企合作，學(xué)校加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，企業(yè)注重宣傳和提高招聘技巧，將更有利于提高校園招聘的有效性。 
           
           校園招聘論文:高職院校校園招聘效能測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)建 
           
           摘 要：通過(guò)實(shí)地調(diào)查，對(duì)校園效能進(jìn)行了分析。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，運(yùn)用單一樣本T檢驗(yàn)和因子分析，構(gòu)建了校園招聘效能評(píng)價(jià)指標(biāo)和影響因素體系，提出了效能評(píng)估的各項(xiàng)指標(biāo)及其影響因素。校園招聘效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括企業(yè)方、學(xué)校方、畢業(yè)生方滿(mǎn)意度三個(gè)維度共15項(xiàng)指標(biāo)。 
           
           關(guān)鍵詞： 
           
           校園招聘；效能；測(cè)評(píng)指標(biāo) 
           
           1 研究背景 
           
           在企業(yè)采取的多種招聘渠道中，校園招聘越來(lái)越受到重視。目前對(duì)于校園招聘效能的評(píng)價(jià)點(diǎn)主要集中在企業(yè)方，而對(duì)于高校在招聘中的作用缺乏有效測(cè)評(píng)。校園招聘會(huì)效能測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建，能夠使學(xué)校發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)就業(yè)，是分析校園招聘效能的有效工具。高職的畢業(yè)生絕大多數(shù)會(huì)選擇中小企業(yè)就業(yè)。本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象。 
           
           1.1 校園招聘的現(xiàn)狀 
           
           一是企業(yè)越來(lái)越重視。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，使得中小企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變觀念，從經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)為科學(xué)有效的人力資源管理；二是中小型企業(yè)的規(guī)劃性不足。相較于大型公司具備完善的校園招聘流程及體系，中小企業(yè)呈現(xiàn)出很多不足：前期規(guī)劃不夠，沒(méi)有把校招反正人才戰(zhàn)略的高度來(lái)做。受企業(yè)規(guī)模、崗位數(shù)限制、招聘職位呈“零星少數(shù)”狀，共性小而特性突出，難以采用訂單培養(yǎng)等形式與學(xué)校合作，在校園招聘中也難以做到有的放矢；三是高校的責(zé)任和作用沒(méi)有充分體現(xiàn)。舉辦招聘會(huì)目的是為了完成一項(xiàng)工作任務(wù)，只負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單搭個(gè)臺(tái)子，給個(gè)場(chǎng)子，掙個(gè)面子，以備學(xué)校宣傳之用。另外就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)，使得校園招聘缺乏針對(duì)性與實(shí)用性。 
           
           1.2 存在問(wèn)題 
           
           （1）高校的作用不突出。在校園招聘過(guò)程中，各類(lèi)教育中介機(jī)構(gòu)包攬事項(xiàng)，高校的實(shí)際投入較少，并沒(méi)有扎實(shí)投入到具體工作中去，為畢業(yè)生創(chuàng)造高效能的招聘機(jī)遇。一些高校欲加強(qiáng)自身工作而不知出口在哪里。 
           
           （2）學(xué)生對(duì)招聘會(huì)滿(mǎn)意度低。訪談中很多畢業(yè)生表示：根據(jù)往屆畢業(yè)生的經(jīng)驗(yàn)介紹，校招往往沒(méi)有用。之所以參加校招，一是就近方便，看看沒(méi)壞處；二是給學(xué)校和老師面子。 
           
           （3）企業(yè)把校園招聘會(huì)當(dāng)做是可有可無(wú)的途徑，持著“有棗沒(méi)棗打一桿”的心態(tài)。實(shí)地調(diào)查表明：許多企業(yè)表示對(duì)在校園招到合適人才不抱希望。簽約率不代表錄用。很多企業(yè)為了完成招聘工作，或出于照顧學(xué)校面子給學(xué)生一個(gè)進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)，甚至有些在校招之后便不再聯(lián)系學(xué)生。 
           
           2 研究思路及過(guò)程 
           
           2.1 研究過(guò)程 
           
           （1）筆者帶領(lǐng)人力資源專(zhuān)業(yè)的150名同學(xué)連續(xù)三年對(duì)346家中小企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員進(jìn)行了開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查。對(duì)150名畢業(yè)生進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。 
           
           （2）關(guān)鍵事件訪談。 
           
           主要對(duì)大專(zhuān)院校學(xué)生工作部門(mén)人員進(jìn)行關(guān)鍵事件法的訪問(wèn)。包括學(xué)生處負(fù)責(zé)人、招生就業(yè)辦負(fù)責(zé)人、系部領(lǐng)導(dǎo)、教師、輔導(dǎo)員、畢業(yè)生。 
           
           2.2 重點(diǎn)了解以下問(wèn)題 
           
           2.2.1 企業(yè)方 
           
           （1）在入場(chǎng)前對(duì)高校的了解程度：①有了解，是通過(guò)什么渠道？②校方有無(wú)事先與您進(jìn)行專(zhuān)門(mén)溝通？③校方有無(wú)就專(zhuān)業(yè)設(shè)置、學(xué)生進(jìn)行具體推介？④是否是該校院的實(shí)習(xí)就業(yè)基地？ 
           
           （2）您認(rèn)為招聘前多久讓學(xué)生知道企業(yè)的信息比較合適？ 
           
           （3）您是怎么得到消息的？您認(rèn)為怎樣的宣傳比較能吸引企業(yè)參加？ 
           
           （4）有無(wú)教師推薦或?qū)W校推薦的學(xué)生？你們會(huì)優(yōu)先考慮推薦生嗎？喜歡這種方式嗎？ 
           
           （5）在錄用畢業(yè)生時(shí)，哪些因素起了重要作用？（可多選） 
           
           （6）您認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)自我定位清晰嗎？畢業(yè)生在下面哪些方面需要加強(qiáng)？ 
           
           2.2.2 高校方面 
           
           （1）基本情況。 
           
           ①本次參會(huì)企業(yè)共有多少家？ 
           
           ②本次參會(huì)企業(yè)涵蓋了哪些行業(yè)？ 
           
           ③本次參會(huì)企業(yè)需要哪些專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生？集中在哪幾個(gè)崗位？ 
           
           （2）招聘會(huì)結(jié)果。 
           
           ①本次招聘會(huì)有多少單位入場(chǎng)？專(zhuān)業(yè)匹配度比例是多少？ 
           
           ②學(xué)生參加人數(shù)多少？人崗比是多少？ 
           
           ③達(dá)成初步意向的占到比率，簽約率。 
           
           2.2.3 學(xué)生方面 
           
           （1）對(duì)于會(huì)場(chǎng)布置的意見(jiàn)：如，企業(yè)應(yīng)該按崗位分類(lèi)還是按行業(yè)分類(lèi)更利于你選擇參加招聘？ 
           
           （2）認(rèn)為提前多久得到招聘信息是最合適的？希望學(xué)校提供哪些信息？ 
           
           （3）對(duì)入場(chǎng)單位層次質(zhì)量、崗位與專(zhuān)業(yè)匹配度是否滿(mǎn)意？ 
           
           （4）有無(wú)收獲？體現(xiàn)在哪些方面（應(yīng)聘技巧、信心、溝通能力、膽識(shí)、簽約意向）？ 
           
           （5）你需要什么樣的就業(yè)指導(dǎo)？對(duì)學(xué)校的校招工作有何建議？ 
           
           2.3 數(shù)據(jù)分析 
           
           圖1 調(diào)研內(nèi)容及結(jié)果 
           
           （1）用人單位滿(mǎn)意度結(jié)果： 
           
           很多企業(yè)認(rèn)為校方發(fā)揮不了什么作用，主要是用人單位和應(yīng)聘者雙向選擇。但筆者在對(duì)一些國(guó)企的校招活動(dòng)進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，三步曲使得其校招效能很高：專(zhuān)業(yè)對(duì)口的合作學(xué)校-學(xué)校推薦生源-進(jìn)入校園篩選。有些單位甚至?xí)ㄏ蛟谀常◣祝┧咝Ｕ衅秆a(bǔ)員，經(jīng)濟(jì)高效，而且效果很好。 
           
           （2）畢業(yè)生滿(mǎn)意度調(diào)查。 
           
           圖2 用人單位滿(mǎn)意度調(diào)查 
           
           學(xué)生普遍對(duì)學(xué)校沒(méi)有提供信息的提前量不夠表示不滿(mǎn)，企業(yè)方認(rèn)為好提前一周將招聘的具體信息提供給畢業(yè)生，與畢業(yè)生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不預(yù)先提供介紹入場(chǎng)企業(yè)與所需崗位，導(dǎo)致很多畢業(yè)生沒(méi)有時(shí)間準(zhǔn)備，甚至有畢業(yè)生現(xiàn)場(chǎng)手寫(xiě)簡(jiǎn)歷進(jìn)行投遞。 
           
           需要注意的是：學(xué)生提供的簽約率與校方的簽約率差距很大。根據(jù)對(duì)學(xué)生的調(diào)查，通過(guò)校招初步達(dá)成意向的僅占20%左右，校方公布的數(shù)字為56%以上。通過(guò)后續(xù)調(diào)查，通過(guò)校招確定工作的幾率幾乎為零。 
           
           3 研究結(jié)論 
           
           校方對(duì)招聘會(huì)看中三個(gè)數(shù)字：入場(chǎng)企業(yè)、參會(huì)學(xué)生、首簽意向率。實(shí)際上這三組數(shù)值對(duì)于校園招聘會(huì)的效能并無(wú)決定作用。真正影響校招效能的是哪些因素呢？ 
           
           通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，企業(yè)與學(xué)生對(duì)校園招聘會(huì)的關(guān)注點(diǎn)集中制在以下幾個(gè)維度。 
           
           （1）專(zhuān)業(yè)匹配度。專(zhuān)業(yè)匹配度是以學(xué)生的綜合素質(zhì)與企業(yè)崗位要求技能之間是否相適應(yīng)的指標(biāo)。 
           
           （2）元?jiǎng)偃瘟ΑＴ獎(jiǎng)偃瘟Φ母拍钭钤缡怯蒆all DT于1986年提出的，他為元?jiǎng)偃瘟κ谦@得技能的技能，是一個(gè)人適應(yīng)、學(xué)習(xí)、參與、創(chuàng)造的技能，是評(píng)價(jià)員工能否在崗位創(chuàng)造成果的重要指標(biāo)。作為知識(shí)型員工的大學(xué)生，其元?jiǎng)偃瘟Φ囊筝^操作型的員工更高。 
           
           （3）后續(xù)學(xué)習(xí)能力。企業(yè)更看重新員工的后續(xù)學(xué)校能力，而畢業(yè)生也關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展。因此職業(yè)測(cè)試很重要。很多中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的檢測(cè)手段和能力。校方可以發(fā)揮資源和知識(shí)優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)進(jìn)行人格測(cè)試、思維測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè)試，幫助企業(yè)科學(xué)選人，增加選人的信心，推動(dòng)校招發(fā)揮應(yīng)有效能。 
           
           （4）就業(yè)指導(dǎo)。建立導(dǎo)師制度，并對(duì)學(xué)生跟進(jìn)，了解其專(zhuān)業(yè)、素質(zhì)及個(gè)性潛能，能夠?qū)W(xué)生開(kāi)展有針對(duì)性的技能培訓(xùn)和就業(yè)指導(dǎo)，和企業(yè)建立互動(dòng)，長(zhǎng)期推介，而非任畢業(yè)生無(wú)序自選。 
           
           基于此，我們給出了提高校園招聘效能的指標(biāo)。共分為五個(gè)維度，每個(gè)維度五個(gè)問(wèn)題，共分為五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 
           
           表1 提高校園招聘效能的指標(biāo)的五個(gè)維度 
           
           3.1 準(zhǔn)備（就業(yè)部門(mén)自查） 
           
           （1）招聘前多久向?qū)W生進(jìn)場(chǎng)企業(yè)的信息？ 
           
           （2）本次招聘會(huì)有多少單位入場(chǎng)？專(zhuān)業(yè)匹配度比例是多少？ 
           
           （3）通過(guò)什么渠道通知企業(yè)？您認(rèn)為怎樣的宣傳比較能吸引企業(yè)參加？ 
           
           （4）本次參會(huì)企業(yè)需要哪些專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生？集中在哪幾個(gè)崗位？有無(wú)專(zhuān)人或?qū)Ｂ毑块T(mén)負(fù)責(zé)推薦畢業(yè)生？ 
           
           （5）本次參會(huì)企業(yè)共有多少家？本次參會(huì)企業(yè)涵蓋了哪些行業(yè)？ 
           
           3.2 專(zhuān)業(yè)匹配度（向企業(yè)方調(diào)查） 
           
           （6）在入場(chǎng)前對(duì)高校的了解程度：①有無(wú)了解，通過(guò)什么渠道？②校方有無(wú)事先與您進(jìn)行專(zhuān)門(mén)溝通？③校方有無(wú)就專(zhuān)業(yè)設(shè)置、學(xué)生進(jìn)行具體推介？④是否是該校院的實(shí)習(xí)就業(yè)基地？ 
           
           （7）在錄用畢業(yè)生時(shí)，哪些因素起了重要作用？ 
           
           （8）您認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)自我定位清晰嗎？畢業(yè)生在下面哪些方面需要加強(qiáng)？ 
           
           （9）您希望學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)巡視，傾聽(tīng)您的建議么？希望有老師現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)嗎？ 
           
           （10）您對(duì)今天的場(chǎng)地及服務(wù)滿(mǎn)意嗎？如果有問(wèn)題能否及時(shí)聯(lián)系到相關(guān)人員？ 
           
           3.3 就業(yè)指導(dǎo)（對(duì)畢業(yè)生和院校進(jìn)行雙向調(diào)查） 
           
           （11）學(xué)生接受就業(yè)指導(dǎo)的途徑？ 
           
           （12）就業(yè)指導(dǎo)的方式？有無(wú)與教師的績(jī)效考評(píng)掛鉤？ 
           
           （13）招生就業(yè)部門(mén)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)？ 
           
           3.4 招聘結(jié)果（對(duì)畢業(yè)生和院校進(jìn)行雙向調(diào)查） 
           
           （14）學(xué)生參加人數(shù)多少？人崗比是多少？ 
           
           （15）達(dá)成初步意向的占到比率，簽約率。 
           
           4 建議 
           
           在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上形成指標(biāo)體系，對(duì)于高職院校提高校招效能具有指導(dǎo)和參考作用。高校根據(jù)實(shí)際情況與企業(yè)加強(qiáng)溝通，根據(jù)企業(yè)及學(xué)生的要求調(diào)整人才培養(yǎng)方案，課程體系，提供切實(shí)有效的就業(yè)指導(dǎo)。 
           
           （1）加強(qiáng)事前與企業(yè)的溝通，有針對(duì)性地對(duì)學(xué)生就行職業(yè)素養(yǎng)教育，增加課程的實(shí)用性及針對(duì)性。 
           
           （2）加強(qiáng)知識(shí)型員工個(gè)人元?jiǎng)偃瘟ε囵B(yǎng)，即創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、反省能力、情緒能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、概念能力。 
           
           （3）發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的指揮協(xié)調(diào)功能，把就業(yè)部門(mén)和系部教師發(fā)動(dòng)起來(lái)，各擔(dān)其職，為校園招聘發(fā)揮指導(dǎo)作用。改變以往就業(yè)指導(dǎo)與學(xué)生就業(yè)脫節(jié)的現(xiàn)狀，推行導(dǎo)師制，將學(xué)生的成功與教師、系部、相關(guān)職能部門(mén)利益掛鉤，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)全員積極性。 
           
           （4）學(xué)校要加強(qiáng)校園招聘工作的長(zhǎng)期規(guī)劃。站在培養(yǎng)人發(fā)展人的高度，系統(tǒng)規(guī)劃，通過(guò)訂單培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、委托推薦、實(shí)習(xí)考察、雙向溝通等多種形式，提供全程動(dòng)態(tài)服務(wù)，提高招聘效能，為企業(yè)輸送人才，提高就業(yè)數(shù)和就業(yè)質(zhì)量。 
           
           校園招聘論文:獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)現(xiàn)狀研究 
           
           摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，而目前在全國(guó)各高校進(jìn)行校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)的重要招聘方式之一，正逐漸發(fā)展成為高校畢業(yè)生簽約就業(yè)的主要渠道。然而以獨(dú)立學(xué)院為專(zhuān)場(chǎng)的校園招聘會(huì)現(xiàn)狀不樂(lè)觀，其中主要反映在招聘會(huì)規(guī)模小；會(huì)場(chǎng)的硬件設(shè)備不完善；招聘流程缺少規(guī)劃，安排不合理；招聘企業(yè)的后續(xù)工作不足等等，這些都阻礙了獨(dú)立學(xué)院招聘會(huì)的發(fā)展。本文將以廣外南國(guó)商學(xué)院為例，基于企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方面對(duì)校園招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，提出改善獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)現(xiàn)狀的策略。 
           
           關(guān)鍵詞：校園招聘會(huì)；現(xiàn)狀；獨(dú)立學(xué)院 
           
           一、獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)的整體情況 
           
           （一） 獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)的整體情況 
           
           每年的高校校園招聘會(huì)就是一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。大多數(shù)用人單位期間耗時(shí)、耗力、耗人、耗物，不可謂不辛苦，然而結(jié)果卻往往不盡人意。宣傳效果不佳、甄選流程不夠?qū)I(yè)、獲得信息不對(duì)稱(chēng)等都是如今校園招聘存在的問(wèn)題。而獨(dú)立學(xué)院在的校園招聘會(huì)中更是存在著很多限制因素，例如招聘會(huì)場(chǎng)次有限、財(cái)力物力不足、畢業(yè)生面試積極性低等。 
           
           從圖1-1中可以看出，近五年來(lái)廣東省的獨(dú)立學(xué)院雖然逐漸壯大，但數(shù)量還是有限，甚至還比不上新生的勢(shì)力“大學(xué)生就業(yè)在線” 的綜合類(lèi)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)。 
           
           （二）南國(guó)商學(xué)院的整體情況 
           
           廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)南國(guó)商學(xué)院是由國(guó)家教育部批準(zhǔn)建立的本科層次的獨(dú)立學(xué)院，2014年參加就業(yè)的畢業(yè)生有1853人，初次就業(yè)率達(dá)96.33%。據(jù)廣東省高校就業(yè)指導(dǎo)中心對(duì)外公布《2014廣東省高校畢業(yè)生就業(yè)工作白皮書(shū)》的數(shù)據(jù)顯示，2014年廣東省高校畢業(yè)生人數(shù)為47.2萬(wàn)人，高校畢業(yè)生初次就業(yè)率為94.61%，可見(jiàn)南國(guó)商學(xué)院的整體就業(yè)率是高于廣東省高校的就業(yè)率。但究其高就業(yè)率的渠道，卻發(fā)現(xiàn)很多同學(xué)不是通過(guò)校園招聘會(huì)簽約的。雖說(shuō)南國(guó)商學(xué)院從2008年開(kāi)始至今已連續(xù)舉辦了7場(chǎng)招聘會(huì)。但參加企業(yè)的量與質(zhì)卻差強(qiáng)人意，其數(shù)量甚至還有逐年遞減的趨勢(shì)，直到2014年數(shù)量才有所回升，但總數(shù)還是有限。 
           
           二、獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)的現(xiàn)狀 
           
           （一）資料收集狀況 
           
           本文采取問(wèn)卷法收集資料，做兩方面的調(diào)查： 
           
           一是面向廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)南國(guó)商學(xué)院的全院大四在校學(xué)生進(jìn)行的抽樣調(diào)查。涉及本校共分8個(gè)大系22個(gè)專(zhuān)業(yè)，包含經(jīng)管類(lèi)、金融類(lèi)、語(yǔ)言類(lèi)及計(jì)算機(jī)類(lèi)。共發(fā)放問(wèn)卷 270 份，回收256份，回收率為 94.8%。 
           
           二是面向參加廣外南國(guó)商學(xué)院校園招聘會(huì)專(zhuān)場(chǎng)的企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查。本場(chǎng)招聘會(huì)有將近150家企業(yè)參與。共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收87份，回收率為72%。 
           
           （二）獨(dú)立學(xué)院校園招聘會(huì)存在的問(wèn)題 
           
           1.招聘企業(yè)存在的問(wèn)題 
           
           （1）招聘流程缺少科學(xué)依據(jù)，無(wú)規(guī)劃 
           
           在招聘過(guò)程中，企業(yè)往往缺乏有效的科學(xué)依據(jù)將之運(yùn)用在招聘人才上。很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行精心的前期準(zhǔn)備，導(dǎo)致出現(xiàn)了重復(fù)提問(wèn)，遺漏重要信息，提問(wèn)隨意性等問(wèn)題。根據(jù)調(diào)查顯示，有些企業(yè)在面試中甚至提及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。 
           
           （2）企業(yè)形象不佳，招聘人員素質(zhì)不高 
           
           由于校園招聘中人才繁多、時(shí)間緊張、任務(wù)重，招聘人員在招聘會(huì)過(guò)程中容易產(chǎn)生疲軟心理，對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)回答模棱兩可，對(duì)學(xué)生提出的種種問(wèn)題表現(xiàn)得極不耐煩。有些招聘人員在還沒(méi)了解到學(xué)生的個(gè)人能力時(shí)，根據(jù)自己的主觀意識(shí)僅憑會(huì)不會(huì)粵語(yǔ)就草率決定錄用與否。 
           
           （3）企業(yè)后續(xù)工作不足 
           
           招聘單位在錄用人員后，出現(xiàn)一種無(wú)消息狀態(tài)。40%被錄用者等了很久都沒(méi)有收到上班時(shí)間。用人單位經(jīng)過(guò)層層篩選后，一般用人單位只是通知已經(jīng)錄用的人員，對(duì)于落選的人員，沒(méi)有把其資料錄入人才儲(chǔ)備庫(kù)，以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。 
           
           2.獨(dú)立學(xué)院存在的問(wèn)題 
           
           （1）獨(dú)立學(xué)院人才的培養(yǎng)方向需調(diào)整 
           
           從表2-1可得，廣東技術(shù)師范天河學(xué)院的參會(huì)企業(yè)是最多的，接近其他兩所獨(dú)立學(xué)院的兩倍。我們從廣技師天河學(xué)院設(shè)置的專(zhuān)業(yè)來(lái)看，該院校主要設(shè)有“電氣工程系專(zhuān)業(yè)、機(jī)電工程系專(zhuān)業(yè)”等偏向技術(shù)型的專(zhuān)業(yè)。近年來(lái)，社會(huì)上大量需求應(yīng)用性，技術(shù)性人才。而南國(guó)商學(xué)院的專(zhuān)業(yè)設(shè)置主要是經(jīng)貿(mào)類(lèi)和語(yǔ)言類(lèi)，培養(yǎng)的畢業(yè)生偏向文職類(lèi)。因此，獨(dú)立學(xué)院人才的培養(yǎng)應(yīng)聯(lián)系人才市場(chǎng)需求，及時(shí)調(diào)整人才的培養(yǎng)方向。 
           
           而參考往年來(lái)南國(guó)商學(xué)院校園招聘的企業(yè)，外貿(mào)企業(yè)數(shù)目較多，單位性質(zhì)差異也較大，企業(yè)安排尚不合理。就金融類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在2012年的校園招聘會(huì)中只有1家銀行企業(yè)，到2013年數(shù)目雖有增加，但是也只有3家。2014年有所改善，一共有11家涉及銀行、證券、保險(xiǎn)等金融類(lèi)公司參加，但只占總數(shù)4%，而我校金融畢業(yè)生共有325人，占畢業(yè)生總數(shù)15%。 
           
           （2）畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體系不完善，就業(yè)渠道狹窄 
           
           獨(dú)立學(xué)院與大型企業(yè)溝通走訪不夠，建立的實(shí)習(xí)就業(yè)基地少，學(xué)生就業(yè)渠道狹窄。學(xué)生在學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)網(wǎng)獲取的招聘信息有限；在學(xué)院舉辦的企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)較少；學(xué)生外出參加專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)交通不方便且大部分路途遙遠(yuǎn)，影響了學(xué)生外出參加招聘會(huì)的主動(dòng)性和積極性。 
           
           （3）學(xué)校地理位置偏僻，交通不方便 
           
           獨(dú)立學(xué)院所在的地方比較偏遠(yuǎn)，有部分企業(yè)會(huì)因?yàn)榻煌ú槐愣x擇不參與學(xué)校的招聘。因此學(xué)校可多留意附近較符合學(xué)生要求的企業(yè)進(jìn)行合作，并且可以考。 
           
           3.畢業(yè)生存在的問(wèn)題 
           
           （1）就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，畢業(yè)生壓力較大 
           
           據(jù)2014年廣東高校畢業(yè)生就業(yè)工作會(huì)議公布，廣東省高校應(yīng)屆畢業(yè)生簽約率為20.7%，較之2013年同期下降了31個(gè)百分點(diǎn)；由于受?chē)?guó)際經(jīng)濟(jì)影響，部分外貿(mào)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展尚未復(fù)蘇，畢業(yè)生競(jìng)爭(zhēng)力增多的前提下，獨(dú)立學(xué)院的畢業(yè)生面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 
           
           （2）畢業(yè)生社會(huì)認(rèn)同度較低，遭遇就業(yè)歧視 
           
           社會(huì)對(duì)民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量和畢業(yè)生的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)持懷疑態(tài)度，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)時(shí)間短，社會(huì)影響小，用人單位對(duì)獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生各方面特點(diǎn)不甚了解；另一方面，用人單位追求高學(xué)歷畢業(yè)生，選擇聘請(qǐng)研究生的堅(jiān)決不要本科生；聘請(qǐng)重本或一本的畢業(yè)生，堅(jiān)決不要本三的學(xué)生。“獨(dú)立文憑”的含金量降低將成為獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生求職的另一瓶頸。 
           
           （3）個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，擇業(yè)觀念有偏差 
           
           獨(dú)立學(xué)院的培養(yǎng)的學(xué)生既不能像高職生那樣沖到生產(chǎn)和服務(wù)及時(shí)線，又不能像普通本科生那樣具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)和過(guò)硬的個(gè)人素質(zhì)，很多學(xué)生缺乏實(shí)踐能力和動(dòng)手能力方面的鍛煉。在職業(yè)選擇中也存在著片面的認(rèn)識(shí)，缺乏抗挫折和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，致使很多學(xué)生高不成低不就。 
           
           三、針對(duì)存在問(wèn)題提出對(duì)策 
           
           （一）積極解決招聘問(wèn)題，樹(shù)立良好企業(yè)形象 
           
           在招聘前夕，企業(yè)提供一份詳細(xì)的工作崗位簡(jiǎn)介，并派經(jīng)過(guò)人才資源部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的工作人員擔(dān)任招聘人員，招聘人員應(yīng)注意個(gè)人形象。在招聘過(guò)程中，招聘人員在運(yùn)用個(gè)別案例宣傳、介紹時(shí)，不能夠以一蓋全，對(duì)崗位的發(fā)展前景模菱兩可。比如，保險(xiǎn)公司的面試官在面試時(shí)一般會(huì)說(shuō)在保險(xiǎn)公司堅(jiān)持兩年，工資都會(huì)有一萬(wàn)元以上。在招聘后期，招聘人員應(yīng)根據(jù)公司人才所需而錄用，并及時(shí)發(fā)放通知，一方面，先告知被錄用者做好上班的準(zhǔn)備；另一方面，辭謝在招聘中未被錄用者，將其資料錄入人才儲(chǔ)備庫(kù)，以備不時(shí)之需。 
           
           （二）大學(xué)生應(yīng)增強(qiáng)綜合技能，明確個(gè)人目標(biāo) 
           
           首先，大學(xué)生要對(duì)自己的職業(yè)能力進(jìn)行的分析和定位。應(yīng)該思考：我具備怎樣的能力？我的這些能力對(duì)應(yīng)的工作崗位是什么？在得到崗位后，我的未來(lái)定位在哪里？而不是一味地關(guān)注自己的興趣愛(ài)好，或者盲目地與其他同學(xué)進(jìn)行攀比。接著，有規(guī)劃的優(yōu)化自身綜合素質(zhì)。學(xué)生可以在校考取與未來(lái)職業(yè)相關(guān)的證件；增加寒暑假在校外的實(shí)習(xí)經(jīng)歷；多參加校級(jí)乃至部級(jí)的比賽等來(lái)增強(qiáng)個(gè)人能力。再而，適當(dāng)改變擇業(yè)觀念。很多大學(xué)生畢業(yè)后都將擇業(yè)地點(diǎn)選擇在北上廣深等一線大城市，扎堆的現(xiàn)象加劇了就業(yè)形勢(shì)，所以大學(xué)生可以將注意力轉(zhuǎn)移到二三線城市，以尋求到更為實(shí)際的發(fā)展。，面對(duì)就業(yè)壓力，學(xué)生要適當(dāng)解壓。除了自我舒壓，也可向?qū)W校心理輔導(dǎo)中心或者其他心理輔導(dǎo)途徑尋求幫助，及時(shí)解決心理問(wèn)題。 
           
           （三）積極完善校園招聘模式，采取企―校―生合作方式 
           
           1.完善信息溝通渠道 
           
           獨(dú)立學(xué)院應(yīng)積極與其他高校的就業(yè)平臺(tái)展開(kāi)合作，豐富本學(xué)院各專(zhuān)業(yè)相關(guān)的招聘信息，提高學(xué)生參與學(xué)院招聘會(huì)的熱情和積極性。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院可以通過(guò)建立微信公共群，提供招聘信息、面試寶典、應(yīng)聘心得等服務(wù)，方便企校生三方的互動(dòng)。另外，獨(dú)立學(xué)院可以鼓勵(lì)畢業(yè)生返校，從“職場(chǎng)人”的角度和自身的經(jīng)歷出發(fā)，現(xiàn)場(chǎng)解答各種職業(yè)問(wèn)題，提高學(xué)生參與校園招聘會(huì)的自信心。在企業(yè)工作方面，應(yīng)設(shè)計(jì)企業(yè)申請(qǐng)招聘會(huì)席位的流程清晰明了，簡(jiǎn)單操作，例如，企業(yè)可以登錄學(xué)校的就業(yè)網(wǎng)站，即可完成校園招聘會(huì)的前期申請(qǐng)工作。 
           
           2.兼顧規(guī)模與質(zhì)量 
           
           獨(dú)立學(xué)院招聘會(huì)不僅要增加企業(yè)的數(shù)量，同時(shí)也要注重質(zhì)量。獨(dú)立學(xué)院的相關(guān)招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真核對(duì)招聘企業(yè)信息，確保招聘企業(yè)是合法誠(chéng)信企業(yè)。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)向招聘企業(yè)介紹其設(shè)立的專(zhuān)業(yè)，通過(guò)校企協(xié)商，爭(zhēng)取招聘企業(yè)數(shù)量與各專(zhuān)業(yè)比例需協(xié)調(diào)。例如南國(guó)商學(xué)院外語(yǔ)類(lèi)和經(jīng)貿(mào)類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生人數(shù)較多，可以向企業(yè)建議相應(yīng)的增加外貿(mào)類(lèi)、金融類(lèi)、翻譯類(lèi)的職位。學(xué)院也可事前就企業(yè)招聘人員數(shù)量上上提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh。比較熱門(mén)、需求量大的崗位可以增加招聘人員數(shù)量，提高招聘效率；比較冷門(mén)、需求量少的的崗位，則可減少招聘人員數(shù)量。 
           
           3.提供品質(zhì)服務(wù) 
           
           獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在力所能及的條件下加大人力、物力的投入，鼓勵(lì)在校學(xué)生積極參與到招聘會(huì)服務(wù)的志愿者隊(duì)伍中，并改善招聘現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境。應(yīng)對(duì)交通不便的，學(xué)校要為企業(yè)提供學(xué)校周邊的具體交通地圖，事先跟企業(yè)商量交通路線的情況，例如堵車(chē)情況、路面的寬窄，方便安排承載多少人的車(chē)輛。改善招聘會(huì)硬件以及軟件設(shè)施，例如添置活動(dòng)隔板，這樣可以保障每個(gè)企業(yè)的相對(duì)獨(dú)立，避免不同企業(yè)的面試者在面試環(huán)節(jié)的相互影響；合理設(shè)置宣傳海報(bào)及物品的擺放，保障帳篷和所有人員的安全。 
           
           4.重視后期溝通 
           
           在招聘會(huì)結(jié)束后，校方應(yīng)及時(shí)做好反饋工作。安排相關(guān)工作人員及時(shí)與企業(yè)招聘工作人員聯(lián)系，詢(xún)問(wèn)他們對(duì)招聘會(huì)的滿(mǎn)意度、對(duì)學(xué)生的總體評(píng)價(jià)及建議。同時(shí)，在學(xué)院就業(yè)網(wǎng)及微信公眾群上設(shè)置招聘會(huì)論壇，聽(tīng)取眾多學(xué)生的評(píng)價(jià)及建議，并且就合理、可行的建議做記錄，改善招聘會(huì)模式和質(zhì)量。 
           
           作者簡(jiǎn)介：莫珠瑯，朱映萍，陳國(guó)才，廖敘波，廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)南國(guó)商學(xué)院，指導(dǎo)老師：黨雪。 
           
           
				
          
				
				
			
				
				
          
					
				
          
				
			
          
		
			
          
				
				
				



				
				
				





				
				
				

				
				
			
          
			
          
		
          	
	
          

	
	



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