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人事檔案管理論文:博物館人事檔案管理論文
一、博物館人事檔案管理的作用
1.人事檔案管理對單位的作用
對博物館來說，人事檔案的作用主要體現在為單位提供依據。人事檔案是一個工作人員歷史的真實記錄，通過利用檔案可以清楚地了解職工的工作軌跡，為領導決策提供重要參考和依據。領導為了做到知人善任、選賢舉能，將盡可能地了解職工，通常會將考察現狀和查閱人事檔案中的思想言行、業務水平、個人素質、歷史情況等材料有機結合，而在工作過程中形成的定級、調資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會歸入個人檔案，作為考核依據。因此，在職工考核時，經常會查閱人事檔案，考察其德、能勤、績等方面的情況，從而地了解每個人的情況，為單位正確配置人員起到了重要參考作用。
2.人事檔案管理對職工的作用
對每個職工來說，在人事檔案諸多作用中，主要是人事檔案憑證作用，它表現在兩個方面：①它是每個職工成長軌跡的真實記載。博物館人事檔案，記載著每個職工的身份、黨團組織關系、學歷、職稱、經歷、政審情況等，具有重要的憑證價值和參考價值。個人轉正、定級、職稱申報、辦理養老保險、退休等，都需要人事檔案“說話”，它的作用不可被替代，如果沒有人事檔案，個人的權益無從得以保障，甚至可以說它決定每個職工的命運。②它是每個職工工作表現材料的綜合。博物館人事檔案管理工作，是按照國家政策，在工作中形成的記載個人經歷、政治思想、品德作風、工作表現、工作實績、工作待遇等內容的文件材料。因此，它是職工個人履歷、專業技術水平等基本情況真實反映，它能為職工的評價、考察、任免、調動、晉升等提供的及時手材料，是博物館人力資源管理和開發利用的重要依據。
二、博物館人事檔案管理存在的主要問題
1.對人事檔案管理的作用認識不夠。
沒有真正發揮其作用，人們對人事檔案管理工作的認識存在一些誤區，認為人事檔案工作就是保管工作，只要不丟失、不泄密，能應付查檔就行了。不能做到有效利用人事檔案資源，既便是利用，也僅限于人員的簡歷、職稱等范圍，這種現象的持續，會使得人事檔案的利用率降低，其服務于博物館工作的作用就不能真正發揮。
2.對人事檔案管理的內容缺乏特性。
博物館人事檔案的內容仍然使用比較傳統的記載方式，存在單一的現象，不能很好的反映出職工各方面的才能和特長等特點，實際上博物館職工大都是受過專業教育的人員，都具有突出的專業才能和個性。傳統的人事檔案記載方式會模糊了這種個性特征，從人事檔案中很難清楚地了解到每位職工的實際情況。
3.對人事檔案管理的硬件投入不夠，信息化程度比較低。
隨著博物館工作的發展和科技的不斷進步。人事檔案管理應該逐漸信息化。但博物館仍然采用傳統手工的記錄方法對人事檔案進行管理。沒有充分利用先進的技術手段和措施，既使引入了微機操作，但是仍舊無法達到無紙化辦公程度，信息化程度不高，不僅影響了人事檔案管理，同時也降低了博物館工作效率。
三、加強博物館人事檔案管理工作的主要措施
1.領導重視
領導應增強檔案意識，充分認識人事檔案管理工作在博物館管理工作中的重要作用。真正重視人事檔案管理工作。要將人事檔案工作列入工作計劃，擺在重要議事議程，定期提出任務要求和聽取工作匯報，完善檔案管理人員的工作職責。切實解決人事檔案工作中的實際問題，對人事檔案工作做到有部署、有檢查、有落實。
2.完善制度
根據博物館人事檔案工作的實際情況，不斷完善博物館人事檔案管理的制度建設，為使人事檔案管理工作有章可循，確保人事檔案的安全保密、合理利用、規范整理，應建立完善人事檔案收集、鑒別、歸檔、整理、查找、檢查、核對、傳遞等各項制度，努力形成一個完整的規章制度體系。在此基礎上，更要關注貫徹落實情況，要按照制度的要求及時將收集的人事檔案材料，從手續是否完備、表述是否等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓，客觀真實的反映事實，保障人事檔案管理工作逐步制度化。
3.利用信息化技術
人事檔案管理工作的信息化是檔案管理工作的必然要求，也是提品質案管理效率，實現人事檔案管理現代化必由之路。因此，人事檔案管理要不斷學習掌握現代化檔案管理理論和新技術的運用、開發新手段。及時快速將人事檔案信息以影象、數字化等形式予以保留。建立人事檔案數據庫，利用電腦、掃描儀、傳真機等現代化設備和先進技術，將檔案資料整理、錄入。通過處理后，原來的文字圖片甚至聲像資料轉變成數據資料，一旦檔案發生變化時，可以隨時更新信息，保障人事檔案信息的時效性、真實性和性。
四、小結
人事檔案管理工作是博物館工作不可缺少的重要管理工作，認識人事檔案管理工作的作用，分析其存在不足并找到解決的措施，充分有效利用人事檔案的價值，切實做好人事管理工作，對于促進博物館工作具有積極意義。
作者：吳英華 單位：黑河市博物館
人事檔案管理論文:學校傳統人事檔案管理論文
1傳統人事檔案管理存在的不足
1.1傳統人事檔案模式比較僵硬
屬于靜態式管理，把工作重心放在了管理控制上，帶有嚴重的政治色彩，往往忽視了人事檔案的服務功能。要求教職工要無條件的服從檔案管理者的要求，即提供檔案材料和所需文件，但教職工如果需要查詢檔案資料或查看檔案信息時卻需要學校領導批示。只有少數學校領導可以查看，成了領導管理下屬的工具，嚴重制約了人事檔案的服務功能。這就造成很多教職工對檔案不重視，覺得和自己工作學習沒關系，這是我們的人事檔案管理者不能很好的將人事檔案的“服務”功能發揮出來造成的。
1.2檔案材料單一。
傳統的人事檔案是以記載收錄個人政治面貌為主，家庭出生、社會關系等單一內容為主。記載教職工平時工作表現、文化進修程度、心理健康狀況、學生評分高低等方面的材料較少。
2創新人事檔案管理工作的措施
2.1充分認識人事檔案管理工作的重要性
我國自改革開放以來，經濟生活水平有了很大的提高。企事業單位的用人形式也發生了極大變化，人們就業的自由度和流動頻率越來越快。越來越多的人由原來的“鐵飯碗，一端一輩子”變為可自由選擇單位高度自由的社會人。人事檔案的重要性也減弱了，對人才制約作用已失去效力。這就造成一些人對人事檔案產生錯誤的看法。認為檔案已經起不到什么作用了，甚至可有可無的思想。這對人事檔案的發展及其不利，不能真正發揮人事檔案價值的實用性，我國教育制度改革不斷深化，使各學校間教師和學生的流動性更強，同時也對人才信息需求更加急迫。人事檔案做為反映個人經歷，德才表現及發展過程，是衡量一個人是否能勝任此工作的重要依據。因此我們必須提高對人事檔案的認識。
2.2改變以往的靜態式人事檔案管理，增強服務意識
學校的人事檔案是記錄學校教師在平時教學、科研、社會活動中形成的完整反映教師個人的勞動成果和智慧及獎懲經歷，也反映了學校辦學質量的水平、師資力量，是教師評職稱、考核等重要的依據。因此學校人事檔案管理方式要以人為本，做到為全體教職工服務的“人性化”服務理念，并為教職工德、育、體發展提供保障。建立教師成長檔案。為每一位教師編制一份個人成長檔案，檔案資料以學歷程度、所學專業、教學課程、論文獲獎情況、學生對教師的滿意度、有無研究課題等為內容。教師成長目標以鄰近相關學校或本地區教師發展水平作為參照物，制定相應的目標管理辦法。例如本校各教師的特長、優勢，那些是老師的斷角，那些是本學校大部分教師都欠缺的，并以動態形式公示。這樣教師對自己的狀況十分清晰，能夠及時糾正自己的失誤和不足，做到早準備、早修正。使人事檔案的管理切合不同類型專業技術人才的成長、發展規律，滿足學校教職員工的專業發展需求。
2.3人事檔案應轉變功能定位，實現“績效化”
傳統的人事檔案管理方式已經不能順應時代的發展了，現在很多單位的人事檔案管理還是按以前計劃經濟時代的檔案管理方式，在檔案功能定位上還是按照“政治化”的管理，是阻礙人事檔案發展的絆腳石，功能的單一性，使得人事檔案發揮不出應有的“績效”作用。現在我國高中以下義務教育階段實行績效工資改革，績效改革涉及教師的崗位工資核定、績效的核算等。而這些改革的依據很大一部分是來自人事檔案的信息。因此我們在以后的檔案工作中必須突出檔案的“績效”信息功能，更好地發揮檔案的實用性。
2.4強化檔案服務意識，發揮檔案功能的多樣性
國家教委6號令明確指出：“學校檔案工作是辦好學校的重要基礎工作之一”。人事檔案反映了學校教職工和領導的個人的成長歷史和業績，是選撥人才的重要依據。所以，管好學校人事檔案對于人力資源開發起著重要作用。但由于歷史、客觀原因，學校包括社會單位對于人事檔案缺乏理解與重視。認為可有可無，只要有個人專門保管即可。沒有對人事檔案應發揮的作用引起重視。要從“重藏輕用”向多元化的開發利用轉變。人事檔案怎樣才能更好地為學校師生服務需要我們檔案管理者不斷探索和發現。由傳統的簡單的收集整理，向多元化的開發利用轉變。人事檔案的開發主要包括：一是對人事檔案信息來源的發掘及人事信息的收集、整理。如擴大對教師人事信息的收集范圍，對學校干部增加收集信息種類等。二是對手里的人事檔案信息進行重組、甄別、篩選，增加人事檔案信息的時效性和利用價值，使得檔案信息在學校教學、科研、干部選撥等方面有廣闊的用途。三人事檔案信息化，建立電子人事檔案，并動態化加工和重組，滿足現代化建設對人事檔案的要求，使檔案信息的收集添加更加方便快捷，對人事檔案形成信息化、集約化、動態化管理。
2.5提高人事檔案管理方法，加強人事檔案信息化程度
隨著電腦及網絡的普及，網上教學、網上信息共享成為一種趨勢。信息化已貫穿我們生活的每個角落。我國把人事檔案信息化建設作為戰略重點在《全國檔案事業發展“十五”計劃》提了出來。明確了“十五”期間檔案信息化管理的主要任務和落實情況。人事檔案作為檔案事業的重要組成部分，在檔案信息化和教育信息化的新形勢下，人事檔案信息化必須進快實施，并為教育信息化和檔案信息化服務。人事檔案信息化可實現干部、教師人事信息的“全文字檢索”擺脫以前傳統的庫房式管理模式。使檔案工作者從繁瑣的檔案收集、整理、保管、檢索等工作中擺脫出來。提高勞動效率和工作質量。增強了人事檔案工作的效率，因此人事檔案管理者要重視人事檔案信息化培訓，加強業務技能訓練，提高自己的業務水平，使得人事檔案管理水平得到提高，更好地為學校、社會單位服務。
2.6健全人事檔案的管理制度
健全的、規范化的人事檔案制度是檔案工作人員工作的有效依據，是教職工做好本職工作的前提和保障。人事檔案管理工作質量的高低直接對學校其他職位的穩定產生影響。因此人事檔案的管理必須緊跟人事工作要求，實現管理制度的規范化。人事檔案管理工作比較繁瑣，涉及的事項較碎，所以要有一套嚴格的規章制度來制約，我們人事檔案管理者要依據《干部檔案工作要求》并根據本學校人事檔案管理中的實際情況，完善本單位的人事檔案管理制度，為學校各項工作的順利開展做貢獻。應明確人事檔案的接收、保管、查閱等細節，建立電子人事檔案信息，實現人事檔案網絡共享，方便查閱，進一步提高人事檔案管理的現代化水平。
2.7提高人事檔案工作者的業務素質
隨著我國經濟、社會的高速發展，傳統的人事檔案管理模式已經不能適應社會需要了。學校人事檔案服務對象已從過去單一的服務“少數人”，發展成為一個為全體教職工、學生等各個群體。學校人事檔案的任務、工作環境、管理模式等都發生著變化，這些都對人事檔案管理工作者提出了更高的要求，因此，廣大人事檔案工作者要學習專業知識，提高業務水平，順應檔案信息化，功能多樣化的需求。信息化不僅要求人事檔案管理者具備良好的專業素質、道德素養，還要有較強的創新能力、創新意識。
作者：黃梅菊 單位：福建省南安市教育局
人事檔案管理論文:高校畢業生人事檔案管理論文
一、高校畢業生人事檔案的重要性
（一）高校畢業生人事檔案管理對國家發展的重要性。
國家競爭的本質在于人才的競爭，高校畢業生作為我國人才隊伍中重要的組成部分，對于推動國家的發展以及綜合國力的提升而言發揮著重要作用，在此過程中，高校畢業生人事檔案由于能夠對畢業生的專業、學歷、品德、才干等作出反應，因此可以作為實施人才競爭戰略工作中的重要依據。同時高校畢業生人事檔案本身就是我國檔案管理事業中不可或缺的內容，因此，做好高校畢業生人事檔案管理工作，無論是對于我國人力資源的發展還是對于我國檔案管理事業的發展都發揮著重要作用。另外，高校畢業生人事檔案可以讓國家對高校畢業生的學習經歷、就業方向以及工作發展做出了解，這對于我國調整人才戰略、教育計劃以及促進就業率的提升等可以發揮出參考作用。
（二）高校畢業生人事檔案管理對社會用人單位的重要性。
高校畢業生人事檔案管理對社會用人單位的重要性體現在兩個方面：一是能夠讓企業更好的對人才做出選拔與分配，并更好的實現人盡其能。通過高校畢業生人事檔案，社會用人單位可以了解高校畢業生的學歷、在校表現、實習經歷以及工作經歷，同時能夠了解學生的思想狀況與道德素質，這些內容能夠作為用人單位開展人才選拔時的依據并提供參考作用；二是能夠讓企業更好的掌握員工信息與狀態，從而為企業人力資源管理工作提供依據。通過高校畢業生人事檔案，社會用人單位能夠在了解員工專業素質與綜合素質的基礎上為員工合理安排工作崗位，并為員工的考核與晉升提供必要依據。同時，根據高校畢業生人事檔案所反映出的各類信息，社會用人單位可以針對崗位需求以及員工能力素質來合理安排員工培訓，從而促進畢業生對自身工作的盡快融入以及職業能力的提升。
（三）高校畢業生人事檔案管理對畢業生自身的重要性。
高校畢業生人事檔案記錄著畢業生的各類信息，并且也能夠對畢業生綜合素質做出反映。一是在畢業生求職過程中，畢業生的人事檔案是社會企業事業單位人才招聘以及公務員考試錄用等方面都需要做出考察的重要內容，在此過程中，畢業生人事檔案發揮著依據作用；二是在畢業生參加工作后的職務晉升、職稱評定、工齡計算以及保險繳納等工作中，仍是檔案都發揮著憑證作用；三是高校畢業生人事檔案記錄著高校畢業生的職務、待遇以及福利等情況，所以可以作為畢業生對自身合法權益做出維護的重要憑證；四是畢業生人事檔案記錄著畢業生在學習以及工作中的各項考核數據，以此為依據，畢業生可以更好的認識到自身的不足，并對自身素質做出有針對性的提升，從而推動自身事業的發展。
二、高校畢業生人事檔案管理對策
（一）對高校畢業生人事檔案管理給予高度重視。
在高校畢業生人事檔案管理工作中，重視意識是確保后續管理工作得以有序發展的重要基礎，因此，無論是高校、用人單位還是高校畢業生自身，都應當樹立重視畢業生人事檔案管理工作的意識。其中，高校領導對畢業生人事檔案管理工作的重視程度決定著高校畢業生人事檔案管理工作能否得到有序開展以及能否取得良好成效。對于高校領導而言，不僅要在意識方面認識到高校畢業生人事檔案管理工作的重要意義，同時要在行動上為高校畢業生人事檔案管理工作創造良好條件，并且要強化對畢業生人事檔案管理工作的領導與把控。從行為實踐方面來看，高校領導要通過舉辦展覽、講座等方式來提品質案管理單位以及學生對人事檔案管理重要性的認識，同時有必要給予畢業生人事檔案管理工作足夠的資金支持，有必要重視高校畢業生人事檔案管理工作制度、工作方法、工作手段、工作設施的完善，從而確保檔案管理機構能夠從硬件、軟件兩個方面使畢業生人事檔案管理工作的有序開展得到保障；社會用人單位則應當對高校畢業生人事檔案的價值作出認知，雖然在高校畢業生人事檔案管理中存在偽造內容或者內容單一的問題，但是這并非普遍的現象，因此，用人單位應當將畢業生人事檔案當作是對畢業生作出的了解，對人才進行選拔與分配的必要途徑，從而促使畢業生自身能夠強化對人事檔案管理工作重要性的認識；作為高校畢業生，應當認識到畢業生人事檔案中的各類信息都與自身息息相關，其內容所具有的真實性、性以及有效性能夠為畢業生的工作以及自我提升發揮出重要作用，所以，高校畢業生應當對人事檔案管理給予高度重視，并了解人事檔案管理流程與轉遞流程，從而避免自身人事檔案的丟失。
（二）對高校畢業生人事檔案管理工作制度作出完善。
在高校畢業生人事檔案管理工作中，對管理工作制度作出完善是推動高校畢業生人事檔案管理工作規范化的有效途徑與必要途徑。在此過程中，首先，高校要重視對畢業生人事檔案管理工作中的檔案構建、檔案收集、檔案管理以及檔案歸檔等作出完善，并構建補充制度，從而推動畢業生人事檔案的充實，確保體現出畢業生的各類信息。在此方面，高校畢業生人事檔案管理部門要在檔案收集工作中保持積極主動的態度，確保人事檔案信息的與及時收集，從而為高校人事檔案的良好利用構建基礎。所收集的檔案內容要具有完整、的特點，并重視體現出畢業生的專業能力、政治素質以及思想品德。為了確保檔案收集工作取得良好效果，高校畢業生需要對檔案收集范圍做出嚴格的規定，同時要對高校畢業生檔案信息收集渠道做出拓展與暢通，在構建追蹤收集制度的基礎上來確保人事檔案信息的及時收集與查漏補缺；其次，高校要重視對畢業生人事檔案的借閱制度與利用制度做出完善。高校畢業生人事檔案價值的實現需要建立在高校畢業生人事檔案得以有效利用的基礎之上。在此方面，高校要對畢業生人事檔案的利用與借閱對象和范圍做出明確規定，對超出利用與借閱范圍的檔案或者對象，應當禁止利用與借閱。在利用與借閱手續方面，人事檔案的利用與借閱人需要出示單位介紹信與個人身份證明，并填寫審批表。高校畢業生人事檔案管理單位在對這些內容做出核實的基礎上才能夠進行檔案借閱。在構建檔案借閱與利用審批制度的基礎上，高校畢業生人事檔案管理單位還應當制定有效的監督機制，通過對檔案保管、借閱、利用過程作出監督來避免在檔案的借閱與利用中出現違規現象，從而避免檔案的丟失。對于違規現象，應當明確規定處罰措施，從而對檔案管理工作者行為做出制約。
（三）推動檔案管理隊伍專業素養的提高。
無論是在傳統的高校畢業生人事檔案管理工作，還是在高校畢業生人事檔案管理信息化建設工作中，高校畢業生人事檔案管理工作隊伍的專業素質都在很大程度上影響著高校畢業生人事檔案管理工作的可持續發展。因此，構建一支具有較高專業素養的高校畢業生人事檔案管理隊伍對于提高高校畢業生人事檔案管理工作成效與質量而言具有重要意義。在此過程中，首先要對檔案管理隊伍建設給予高度重視。通過在經費與編制等方面給予支持以及確保檔案管理工作者招聘、任用制度的合理化來提品質案管理人員的工作積極性。特別是在招聘方面，應當構建嚴格的招聘指標，從而從招聘關來確保檔案管理工作隊伍整體素質的提升；其次，檔案管理工作人員要對畢業生人事檔案管理工作所具有的重要性做出認知，通過強化自身的責任心、學習意識來確保高校畢業生人事檔案管理工作成效的提升。尤其是在檔案管理信息化建設過程中，檔案管理工作人員要重視自身現代管理理論以及信息化技術能力的提升，從而推動畢業生人事檔案管理工作的可持續發展；三是高校畢業生人事檔案管理單位有必要強化檔案管理人員培訓，并對檔案管理隊伍的構成做出合理配置，從而構建具有較高業務水平、綜合能力強、掌握一定信息技術能力的現代檔案管理工作隊伍，以適應高校畢業生人事檔案管理工作的發展。
作者：劉靜 單位：咸陽師范學院網絡與繼續教育學院
人事檔案管理論文:醫院信息系統人事檔案管理論文
一、醫院信息系統應用于人事檔案管理的必要性
人事檔案是各個機關以及企事業單位，在對所屬人員進行管理時所形成的，以個人為個體單位而進行集中保存的一種特殊檔案。它主要用于對一個人進行、歷史的考察，并對其進行深入了解。同時，人事檔案也是黨組織進行組織工作、人事工作中所不可或缺的重要參考資料。所以，加強人事檔案的管理，充分利用檔案的資源優勢，可以更好地為醫院進行人才選拔和合理使用人才，提供真實的及時手材料。醫院信息系統應用于人事檔案管理，不僅有利于檔案的標準化、規范化，方便信息的存儲、檢索、提供利用，而且還會明顯提高工作效率和現代化管理。
二、醫院人事檔案管理中存在的主要問題
1.對人事檔案管理的認識不到位。
一些醫院的領導認為，本單位的主管業務是醫療，是硬任務；而人事檔案管理則是輔助性、服務性工作，屬于兼顧的范圍。由于單位領導對人事檔案管理的認識不足，此項工作往往被忽視。
2.人事檔案內容陳舊、材料不齊全。
科室以及個人都沒有主動將各種進修以及培訓工作的業績、科研成果等個性化的材料進行歸檔處理；個人業務能力及其工作表現等資料都相對缺乏；部分人事檔案材料較為陳舊，只是一些簡單的干部履歷、個人或其家屬的政治情況、入黨、入團志愿書等材料，無法對醫院工作人員的真實情況進行、歷史性地反映。
3.人事檔案的管理方式與手段相對落后。
有些醫院特別是一些基層醫院，人事檔案管理目前仍以手工操作為主。對其計算機的應用只處于比較低水平的狀態，現代化的管理方式以及手段相對滯后。人事檔案被損毀、丟失或是涂改的現象仍然時有發生。有的檔案字跡難以識清，無法辨認，未進行修復和技術處理等。
4.人事檔案管理者主動服務意識淡薄。
在人事檔案管理工作中，普遍存在著“重管理、輕利用”的現象，仍然使用著傳統的工作模式。這種模式在對材料進行收集的過程中，缺乏一定的主動性和及時性，只能被動地提供檔案資料，無法樹立起對檔案信息進行開發利用，主動為醫院提供各項檔案服務的意識。平時，對檔案用戶的要求了解和研究不多，檔案服務工作缺乏針對性和有效性，直接影響著檔案提供利用工作。
三、醫院信息系統在人事檔案管理中的應用效果
將信息系統應用于醫院人事檔案管理中，就可以利用計算機技術以及網絡信息技術更加方便地為醫院進行各種信息存儲、加工、檢索等，更好地服務于人事工作。目前，醫院應用信息系統對人事檔案進行管理，主要是通過在計算機中輸入相關的人事檔案信息，并對其進行檢索、查詢和輸出，在對人員素質狀況以及人員知識結構進行了解的過程中，可以為醫院提供更好地參考數據，以便在制定相應政策時有更加豐富的科學依據。應用信息系統對人事檔案進行管理，可將人事管理和檔案存儲同時進行。這樣，可以保障檔案信息的時效性、真實性，更進一步提品質案信息的性和完整性。此外，通過對人事檔案信息系統進行管理，可以建立科學的人力信息資料庫，使得管理人員更快速、地獲得工作人員的基本信息，對工作人員的能力進行的考察，更加方便地選拔人才。我院是一所集醫療、教學、科研、保健、急救等為一體的三級甲等醫院，內部具有良好的局域網建設，信息化管理系統可以通過局域網在20個以上的醫療單位進行。隨著信息化建設的不斷深入，我院自身的科研水平得到了不斷地提升，而且醫院的運營成本也大大降低了，這為醫院帶來了良好的經濟效益和社會效益。
四、結語
隨著我國醫學科學和計算機、信息化技術的不斷發展，我國的醫療衛生事業也在突飛猛進之中。而將信息系統應用于人事檔案管理工作中，不僅使得員工避免了復雜的工作流程，也使得員工的工作效率得到了較大的提高，員工的思想認識不斷加深，使他們可以更好地服務于廣大人民。所以，我們相信在不久的未來，中國的醫療衛生事業一定會更加蓬勃發展。
作者：王瑋 單位：吉林省人民醫院
人事檔案管理論文:供電企業人事檔案管理論文
一、供電企業人事檔案管理現狀及問題分析
供電企業的人事檔案管理工作中存在較多的問題，具體分析來看，主要是有四個方面的問題。首先，是人事檔案管理制度方面的問題，供電企業的人事檔案管理制度不夠完善。這是由于企業本身存在人事檔案管理意識淡薄的情況，企業的精力和資金投資過多地投放在生產經營上，長此以往，導致了供電企業人事檔案管理制度的不健全、供電企業的人事檔案管理不規范的問題。其次，是內容不完整、性不足的問題。供電企業的人事檔案尤其是員工工資、職稱、履歷等的變動情況等材料的完整性不足，使得企業的人事檔案未能很好反映當前情況，且有時也可能會給員工帶來不可彌補的損失；目前現代企業人力資源管理推廣使用的EPR系統和人力資源管控系統在人事檔案管理方面起著越來越重要的作用，但在這其中也發現存在著部分職工人員的電子信息與紙質檔案材料之間不相符的情況，這也為人事檔案管理工作帶來了問題。第三，是人事檔案保管不嚴格的問題。一些企業的人事檔案管理既缺乏專用的設備，又沒有較好的保管條件，這極易造成人事檔案的遺失，當需要用人事檔案辦理相關手續時，就會造成麻煩。，是人事檔案管理信息化建設滯后的問題。雖然信息化隨著網絡信息技術的迅速發展成為了提高企業檔案管理工作的有效途徑，但還有很多供電企業的人事檔案管理存在信息化管理工具、技術手段落后等問題，導致企業的人事檔案管理不能很好地適應現代化的發展。
二、供電企業人事檔案動態管理的完善措施
人事檔案管理工作是企業人事工作中的重要組成部分，企業的人事檔案管理不僅具有重大的社會價值，而且人事檔案管理也能在企業制定決策時提供有力參考并促進人力資源的合理配置，其對企業的發展日趨起著關鍵的作用。供電企業的人事檔案管理工作的存在和發展是企業內在、本質的需要，對企業的生存和發展有著重要的影響。因此，針對供電企業的人事檔案管理，應突破傳統的人事檔案管理模式，選擇先進的、科學的新路徑，實現人事檔案的動態管理。對此，可以從以下幾方面入手。
1.完善、創新人事檔案管理制度
在供電企業的人事檔案管理工作中，要有效地改革不適應于新形勢發展的規章制度，消除傳統管理方式的弊端，及時建立更為先進的、科學合理的人事檔案管理制度，使企業的人事檔案管理更具規范化、合理性和有效性。完善人事檔案管理制度，供電企業需要依據人事檔案規范化管理的需要、結合人事檔案管理的工作實踐，制定并完善企業人事檔案管理各項檔案的管理規章制度，并要根據員工檔案的內容、檔案標準等對企業職工的人事檔案資料進行規范的分類整理以及更新工作，并提高紙質檔案與電子檔案管理的同步性，最終實現人事檔案管理的標準化、規范化和完整化。
企業也可以建立起專業化的人事檔案管理機制來進一步完善人事檔案管理制度，不斷增強企業人事檔案管理的軟、硬實力。，還可以建立完善的人事檔案開發利用機制，即結合企業的實際發展情況、充分利用計算機網絡建立起適合企業自身實際發展需要的人事檔案管理檢索系統和一個完善的咨詢服務體系，以實現人事檔案管理的價值、檔案管理的目標，并實現人事檔案管理系統與外部的企業人事檔案管理環境之間的有效地溝通和聯系、實現人事檔案的動態管理。對于供電企業的人事檔案管理，還需要增強企業的創新意識，創新管理模式。要著眼于形勢的發展、制度的更新，不斷更新、改進工作的方法。在企業的人事檔案管理工作進行過程中，檔案管理相關工作人員要積極創新，尋求有效的方法解決管理工作中出現的問題，以促進人事檔案管理工作效率及水平的提高。
2.重視加強人事檔案管理的信息化建設
隨著計算機信息技術的發展，在供電企業的生產經營活動中也越來越廣泛地運用到計算機網絡技術。重視加強計算機網絡技術在人事檔案管理當中的運用以及其信息化的建設，是實現供電企業長遠發展的必要選擇。對于企業的人事檔案管理信息化建設，需要正確認識這項工作的必要性，供電企業要認識到企業人事檔案管理的信息化不僅是提升人事管理效率的必然選擇，也是提升企業核心競爭力的重要手段。要加強供電企業人事檔案管理的信息化建設，企業要做好三個方面的工作。及時方面，是建立起完善的人事檔案管理網絡，為實現人事檔案管理的信息化建立基礎；第二方面，是建立并完善人事檔案管理的運行機制，保障工作的順利進行；第三方面，是要加強企業人事檔案數據資料的收集管理工作，對此要實現人事檔案管理工作流程的數字化、保障數據資源的及時更新以及人事檔案的資料的完整性。只有做好這三個方面的工作，才能更好地實現供電企業人事檔案信息化的管理。
3.加強人事檔案管理隊伍的建設
對于供電企業的人事檔案管理工作，需要大力宣傳其的重要性，以引起人們足夠的重視。同時，也要提高相關人事檔案管理工作人員的素質、加強培訓提高他們的能力，以使其可以自如運用數字化、信息化手段來進行人事檔案管理，更好地服務企業。
三、小結
人事檔案管理對供電企業的健康發展與改革有著重要作用，人事檔案管理應適應現代化管理的發展，充分發揮出自身的作用，為供電企業的人力資源開發和利用、企業的發展提供保障。
作者：喻丹 單位：深圳供電局有限公司
人事檔案管理論文:新時期醫院人事檔案管理論文
一、人事檔案管理存在的問題
1.人事檔案管理人員的管理意識不強
長時間以來，醫院都沒有高度重視人事檔案管理工作，因為醫院平時主要的服務對象是病患，醫院無意之中，也會把病患作為主要的工作服務對象，盡量為病患解決痛苦，為醫院提高形象。醫院各部門的管理人員也把目光更多地投在提高醫療服務水平和發展醫療業務上，導致忽視了人事檔案管理工作的問題，人事檔案的資料信息利用率較低，管理人員對檔案資料的規整和分類意識薄弱，這些都嚴重阻礙著人事檔案管理工作的進展。由于人事檔案管理工作得不到重視，導致醫院員工的科研成果、工作業績等沒有被及時收錄到檔案中，導致人事檔案資料缺乏實效性和完整性。由于人事檔案管理人員的意識不強，使得人事檔案管理工作更加缺乏系統性、及時性。
2.人事檔案管理人員的素質有待提高
從整體方面來看，醫院的人事檔案管理人員，普遍存在著素質落后的現象，比如：專業管理人員數量不多，缺少專業方面的人才，整體的知識結構框架缺乏科學性、合理性，專業知識滯后，沒有得到及時地更新，缺乏高水平、高素質的人事檔案管理人才。這些問題的存在，使得醫院很難滿足時代對人事檔案管理工作的要求。很多醫院片面地將人事檔案管理工作看作是檔案資料的整理、歸類、存放，導致人事檔案管理水平很難得到提高和重視。再者，一些人事檔案管理人事是兼職的，他們還有別的工作，因此很難將全部時間和精力放在人事檔案管理工作上，這些人的思想觀念和管理水平沒有隨著時代的發展及時更新，創新精神不足，醫院人事檔案管理人員的工作積極性低，熱情不夠，加上人員的頻繁調動，都會給醫院的人事檔案管理工作帶來不好的影響。
二、醫院人事檔案管理的強化措施
1.增強人事檔案管理人員的意識
醫院強化人事檔案管理工作的首要前提是增強人事檔案管理人員的意識。醫院領導管理人員要從根本上真正重視人事檔案管理工作，制定規章制度，規范人事部門的管理工作，及時了解并反映人事檔案管理工作中存在的不足和問題，分析問題出現的根源，加大資金投入和設施支持，同時還要提高人事部門的領導重視人事檔案管理工作的程度。醫院還應加大宣傳人事檔案管理工作的力度和深度，強化檔案管理人員的素質和意識，讓其認識到檔案管理工作對醫院發展的重要性，還要認識到檔案管理工作與醫院其它業務開展、管理間的緊密聯系。醫院還應完善人事檔案管理工作的法制化渠道和進程，提品質案管理人員的法律意識，拓寬管理人員收集資料信息的途徑，規范檔案資料保存和傳遞的渠道、程序。
2.建立健全人事檔案管理制度和管理方式
醫院的人事檔案管理工作比較繁瑣，如果沒有約束制度的話，很容易找不到工作開展的頭緒。因此，醫院應根據人事檔案管理工作的具體實際情況和當前社會的發展需求，逐步建立健全人事檔案管理制度，并指派專人跟蹤監督落實。特別是對將計算機運用到人事檔案管理工作中的制度制度，要嚴格要求收集、整理、傳遞人事檔案資料的流程，確保檔案信息真實、有效、。不斷完善各項具體細則，讓人事檔案資料的整理、歸檔更為科學合理。醫院應根據人事檔案的持續性特點采用合理的收集方式，比如什么樣的資料必須要隨時收集，什么樣的資料定期收集或不定期收集等。將這三種方式互相配合使用，在日常工作中靈活掌握，保障人事檔案管理工作有序開展。
3.提高人事檔案管理人員的素質
醫院在新形勢下強化人事檔案管理工作，很重要的一條是要提高人事檔案管理人員的素質，提升他們的專業技術水平，培養復合型人才。人事檔案管理人員要有敬業的精神和勤奮學習的動力，不斷去激勵和激發自己學習掌握新知識、新技能，主動地去了解、調查醫院人事檔案管理工作的現狀和具體工作內容。堅持以人為本的理念，運用正確恰當的管理方法，規劃醫院人力資源的分配方案。充分調動大家工作的積極性和熱情，從而提高工作的效率。醫院在選聘人事檔案管理人員時，要擇優錄取，引進的管理人員。
4.加強人事檔案信息化建設和管理
醫院從人事檔案中可以了解到每一位員工的實際情況，如果對這些信息科學使用，不僅能借此發揮檔案管理的作用，還能將每個人的強勢提供施展的機會。另外，將現代技術與人事檔案管理工作進行結合，能幫助醫院提品質案管理的效率。人事檔案管理工作實現現代化是社會對這項工作的客觀要求，醫院人事檔案管理部門應加強收集信息的速度和力度，建設人事檔案管理信息系統，運用信息化的手段，提高收集、整理資料的速度和效率。通過現代科技，將人才的照片、指紋、聲像等變成數據資料，實現紙質資料與數據資料同時保存，這樣能夠極大地促進醫院檔案管理工作的發展。
三、結語
人事檔案管理工作在醫院的整個管理范圍中，是很重要的一部分，當前雖然人事檔案管理工作中還存在一些問題，但醫院不能因此忽略掉這部分工作，相反，應采取更多的強化措施，來加強這方面的工作，為醫院的可持續發展奠定基礎。
作者：于建光 單位：萊陽市中醫醫院
人事檔案管理論文:干部人事檔案管理論文
干部人事檔案管理工作是干部工作的重要組成部分，干部信息采集是否真實、、及時、，直接影響干部工作的質量和水平。加強干部人事檔案管理，使干部檔案發揮作用，是干部檔案管理部門的主要職能。
一、干部人事檔案在干部工作中的地位
干部人事檔案是干部思想品德、政治素質、業務能力的記載，是多方位了解干部和選人用人的重要依據。干部檔案從十個方面收集和保存干部個人信息，其中履歷、出生日期、參加工作時間、獎勵、考核、學歷、職稱、處分、工資、任免等項，涉及干部的切身利益。在選用人才、職級晉升、落實干部政策和待遇上發揮著不可替代的作用。干部人事檔案所記載的內容真實與否，決定提供利用時出具的閱檔記錄是否真實，直接影響著干部工作的質量和水平。如果有誤，就會造成選人用人不公、級別晉升不合理、落實政策不到位等現象發生，影響干部工作積極性，導致組織形象受損、干群關系緊張、國家機關失去公信力，引發上訪等一系列事件的發生，嚴重損害黨的威信。
二、當前干部人事檔案管理中存在的問題
1.對干部人事檔案管理工作缺乏重視。
首先，干部人事檔案管理在機構設置上存在問題。干部人事檔案一般由單位的組織人事部門管理，在眾多事務中只體現在提供利用上，并無行政審批的權力，所以往往被忽視。個別領導認為干部人事檔案管理的好壞不影響大局，不在單位工作實績考核范圍內，甚至沒有專人管理，造成檔案管理工作空白，只有檔案，無人管理。其次，干部人事檔案管理人員在配置上存在問題。檔案管理人員兼職居多，致使檔案管理人員責任心不強、業務不熟，工作沒有連續性，造成信息收集不全、材料歸檔不合理、檔案裝訂不合格等情況時有發生，使人事檔案不能真實地反映一個干部的情況，影響干部人事檔案的提供利用。再次，干部人事檔案管理在硬件設施、庫房建設不達標，多數單位不能實現辦公室、檔案室、閱檔室、微機室分開。防火、防盜、防潮、防蟲、通風等設備設施不夠齊全，不能保障檔案的安全。
2.落實干部人事檔案管理制度不到位。
按照中組部《干部人事檔案工作條例》的規定和要求，各單位結合實際建立了相應的干部人事檔案管理制度，但在執行上往往不到位。有些單位和個人，在執行檔案管理制度上不嚴格，查閱檔案時不登記，在無人監督的情況下進行查閱，為不法人員提供了可乘之機，造成檔案內容涂改、抽取材料和增加材料等現象。也有在借閱時，不按規定執行，造成檔案丟失等現象。
3.干部人事檔案管理人員不適應工作要求。
由于認識不到位，導致一些沒有專業知識、思想政治覺悟低的人員從事檔案管理，有些管理人員沒有受過崗前培訓，對檔案業務不了解，不能甄別材料真偽。更有個別人員缺乏職業道德和責任感，在出具干部檔案證明時弄虛作假，致使個別干部在提拔、培訓、入黨、調資、晉升職稱、退休等方面違規受益。嚴重損害黨和國家利益，影響組織人事部門公道正派的形象，擾亂干部工作的正常秩序。
三、加強干部人事檔案管理的措施
1.提高認識，充分重視干部人事檔案管理工作。
各級干部人事檔案管理部門要從服務干部工作大局出發，把干部人事檔案管理工作作為一項重點工作來抓，量化到工作實績考核當中。設置專門機構及專職干部人事檔案管理崗位，提高工作人員待遇，穩定管理人員隊伍，保障干部人事檔案管理工作連續性。完善干部人事檔案室建設，配齊軟、硬件設備并及時更新。
2.層層把關，嚴格落實各項管理制度。
檔案管理制度的落實需要各部門的大力配合，不但檔案管理部門要嚴格把關，堅持原則，檔案利用部門也要積極配合，端正態度。首先，干部人事檔案管理部門要有完善的管理制度，落實崗位責任制，自上而下督促執行，對違反規定現象要追究責任，嚴加懲處。其次，檔案利用部門要派政治素質高、業務能力強的人員管理檔案材料及查、借閱干部人事檔案。自覺履行查檔、借閱手續，在管理人員監督下進行利用，禁止不合格材料流入檔案，杜絕借查閱之機涂改、填、撤檔案材料，防止查、借閱過程中出現檔案丟失損毀事件。
3.加強培訓，提升干部人事檔案管理人員綜合素質。
要從政治素質、職業道德、業務能力方面入手，加強培訓指導。管理部門要提供平臺和學習機會，通過組織各類培訓活動，交流學習，參加繼續教育學習，利用新媒體自學等形式，不斷拓寬檔案管理人員知識面，開闊視野，提高管理水平，增強科學管理理念，培養愛崗敬業精神和責任意識，以適應新形勢下干部人事檔案工作的要求。
作者：張曉輝 單位：梨樹縣干部檔案館
人事檔案管理論文:新時期醫院人事檔案管理論文
1加強對醫院人事檔案管理的信息化建設
信息化建設對于醫院的人事檔案管理工作來說，是一項長期要開展的任務。當前，科學技術迅猛發展，醫院的人事檔案管理工作同樣面臨著信息技術的高速發展，各類辦公自動化水平正逐步提高，醫院要進行宏觀調控、人才預測或者進行相關科學決策時，必須依賴于人事檔案管理的信息系統的建設。醫院要采用計算機網絡系統，并且以近期的系統進行人事檔案管理工作的開展。只有進行人事信息網絡的相關建設，才能進一步強化醫院的人事管理，使醫院的人事檔案管理工作效率得到進一步提高，從而提高工作服務質量。以往醫院在進行人事檔案管理工作時，總是以傳統人工的辦法進行，不僅浪費時間，更是耗費精力，而計算機軟件技術的運用之后，在開展醫院人事檔案管理工作時，可以采用先進的計算機網絡系統，起到事半功倍的效果。因此，要做好醫院人事檔案管理工作，首要任務就是建立起人事檔案管理的信息系統，使信息系統的內涵不斷壯大，進一步保障醫院相關人才得到重視，并且能夠人盡其才，為醫院的向前發展奠定的基礎條件，進一步促進醫院建設的順利進行。
2進一步提高工作人員的素質水平
在新時期下，有些醫院人事檔案管理工作人員素質水平有待提高，這些工作人員在從事檔案管理工作之前，有的在其他科室工作過，專業不對口。由于檔案管理工作較為繁瑣，部分工作人員對待工作不積極，這就使得檔案管理人員出現較大流動，導致檔案管理工作人員隊伍的不穩定，對醫院人事檔案管理工作的順利進行產生了阻礙。因此，有必要提高醫院檔案管理工作人員的素質水平。醫院不僅要對人事檔案管理工作人員提出新要求，不僅要認真學習檔案管理方面的知識，而且還要對其進行相關培訓，使其能夠在思想、行動上都能熱愛自己的本職工作。要提高醫院人事檔案管理工作人員的素質水平，可從以下方面進行：及時，提高醫院人事檔案管理工作人員的業務素質水平。要求相關工作人員要具備專業的檔案知識，以提高服務質量、工作效率。對于醫院人事檔案工作相關人員，要求不僅要掌握基本的理論知識，同時，在業務方面還要求具有嫻熟的專業技能。醫院可以不定期組織相關工作人員參加業務學習，并且進行業務方面的考核，鼓勵人事檔案管理工作人員多進行學習，適應新形勢下對工作人員提出的新要求，以促進醫院的檔案工作的順利開展，促進醫院衛生事業的向前發展。第二，加強對醫院人事檔案管理工作人員的思想素質教育。作為人事檔案管理工作人員，要樹立起高度的政治責任精神，有為人民服務的思想，以全心全意做好本職工作，為醫院的發展做出貢獻。第三，提高工作人員的文化素質。作為醫院人事檔案工作人員，其素質的高低在實際工作中會產生直接的影響。因此，要提高相關工作人員的文化素質水平，要求其不僅要有相關專業理論知識，還必須具備醫學方面的知識。
3要求醫院人事檔案管理工作人員能夠拓展服務領域
從事人事檔案管理的工作人員應樹立起時效、服務、價值等相關理念，能夠拓展相關服務領域，從而更好地為醫院的發展服務。其服務觀念是要求人事檔案工作人員要改變以往相關傳統理念，能夠以主人翁的精神，從醫院的工作需要出發，做好人事檔案工作，要重視于人事檔案管理工作，從而提高醫院的建設以及發展，要對檔案信息資源進行積極開發，使人事檔案能夠得到充分利用。比如可以利用檔案信息，采用統計分析的方式，形成論述性或綜述性的文獻，為醫院有需要的領導或相關人員提供服務，而這些參考文獻，對于醫院的建設和發展必將起到借鑒的作用。因此，作為檔案管理工作人員，要樹立起高效意識，做好本職工作，為醫院的競爭做出服務。
4結束語
總之，在新的形勢下，作為醫院人事檔案管理工作人員，要轉變思路，要求對檔案管理工作有充分的認識，能夠堅實自己的業務基礎，提高自身的業務素質水平，并且能夠增強服務意識，從以人為本的理念出發，能夠建立起現代化多種管理模式，對檔案的信息資源進行充分利用，使人事檔案管理工作進一步促進醫院的發展。
作者：劉艷韓瑩張琦
人事檔案管理論文:剖析當前我國傳統人事檔案管理論文
論文關鍵詞：人事檔案；管理制度；弊端與改革
論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以權謀私以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。
（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保障規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
人事檔案管理論文:流動人員人事檔案管理論文
關鍵詞：流動人員；人事檔案；網格
一、引言
人事檔案是個人身份，工作、學歷、人事關系等最真、最直接的記載，是社會和用人單位了解人、使用人的重要載體和依據，直接關系到人事安全和人才利益。流動人員人事檔案是人事檔案的一個重要的組成部分，在過去的20年里，流動人員人事檔案管理對人才合理的配置和有序的流動做出得很大的貢獻，但傳統的流動人員人事檔案的管理模式已無法適應新的形勢，而基于網格的流動人員檔案管理是一個很好的選擇。
二、網格的相關理論
（一）網格的含義
網格（grid）是科學家針對當今的一些科學難題于20世紀90年代初提出的新概念，目前尚無定義，但大多數學者認為網格是一個一致、開放、標準的計算環境的信息基礎設施，它作為虛擬的整體而使在地理上分散的異構計算資源以達到資源共享，協同工作等目的。
（二）網格的特征
1、集成性與異構性。網格把地理位置上分布的各種資源集中在一起構成一個有機整體，協調分散在不同地理位置的資源使用者。
2、共享性和協商性。網格中的任何資源都能夠被共享協商使用，資源請求者和提供者通過協商可以得到不同的服務，滿足不同的需要。
3、自治性與統一性。網格資源的擁有者對該資源具有較高管理權限，網格允許資源擁有者對它的資源有自主的管理能力，同時它又需要接受網格統一管理。
（三）網格的系統結構
常見的網格體系結構主要有五種，但目前較為重要的是五層沙漏結構和在五層沙漏的基礎上結合WebService提出的開放網格服務結構。五層沙漏體系結構是一種以“協議”為中心的結構，它從底層開始分別為構造層、連接層、資源層、匯聚層和應用層。開放網格服務結構與五層沙漏體系結構一致，但是它符合標準的WebService框架，是強調以服務為中心的“服務結構”。
三、網格在流動人員人事檔案管理中的應用探討
（一）網格技術在流動人員人事檔案管理中的可行性分析
1、技術上的可行性。網格技術的研究始于20世紀90年代中期，如今已經成為當今信息技術研究的一大熱點，國際上涌現了大批網格研究項目，許多IT企業也積極行動參與相關的技術研究，推出相關支持網格的軟、硬件產品。網格標準、網格瀏覽器、服務器、數據庫以及網格操作平臺的出現證明網格的應用在技術上已經成為可能。
2、實踐上的可行性。網格計算在全球有了許多應用的案例，尤其是企業網格近年來取得了一定的進展。在我國網格技術也已經在生物醫藥、鐵路運輸、電子政務、資源勘探以及農、林、水利、航空、金融等行業得到應用。另外，目前我國的人才機構大部分已經擁有了信息化建設的基本設施，其原有的內部技術為網格的應用提供了實踐上的可能。
3、經濟效應上的可行性。目前，我國各地的人才機構雖都已經開始了信息化建設，但由于沒有統一的規劃與標準，造成重復建設嚴重，許多資源無法合理的運用，而網格技術能把已有資源進行整合充分發揮它們的作用，在不增加投資的情況下，有效、高效地使用現有資源，提高服務性能，這在經濟效益上為網格技術的應用提供了可行性。
（二）網格技術在流動人員人事檔案管理中的必要性分析
1、管理中存在的問題需要網格技術。在過去的20年里，我國流動人員人事檔案管理雖然取得了不俗的成績，但是也存在不少的問題，缺乏統一的戰略規劃，各個部門的應用軟件系統在平臺、數據庫、網絡、接口等各方面千差萬別，相對孤立的應用軟件體系無法適應需整體協作的管理運作體系，隔離的檔案網絡形成了檔案資源流通的障礙，造成個管理部門檔案資源開發分散、綜合利用共享程度低、信息孤島現象嚴重，而網格技術能很好地解決這些問題。
2、新的管理模式與發展趨勢需要網格技術。傳統人事檔案制度是計劃經濟體制下的產物，其本質所體現的是個人對國家機關、企業單位的依賴關系，而目前在市場經濟條件下，人才正逐步由“單位人”轉為“社會人”，社會化、信息化和標準化是流動人員人事檔案的管理未來的發展方向，個人誠信體系的建立也將是大勢所趨，而相對的人事檔案需要整合的資源、服務的種類和需要處理的數據也會急劇增加，由于各機構地理分布廣泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，這就需要一種技術能很好的協調和解決這些問題而網格技術是其好的選擇，它能夠很好地適應這種趨勢的發展，并為其提供技術基礎和標準平臺。
（三）網格技術對流動人員人事檔案管理的作用
1、引發人事檔案管理模式更深層次的變革。傳統經濟的人事檔案是以手工與紙介質管理為主的，檔案的更新、傳遞、查閱都很不方便，而網格環境下檔案管理是協作的、開放的，能夠方便單位、個人對檔案進行及時更新、查閱、適用流動人員的發展趨勢，而這必將引發管理模式更深層次地變革。
2、有利于檔案資源共享，實現“一點受理，多點服務”。目前由于管理政策不統一、平臺系統不統一和數據庫結構不統一等造成檔案資源難以共享，而網格的共享性、異構性能很好地解決這些問題，實現流動人員的檔案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站開展相關檔案的后續服務。
3、有利于管理部門、單位、個人的協作互動、促進人事檔案的更新。動態的業績更新是人事檔案的一項重要內容，是提品質案價值的所在，網格技術能夠使地理位置不同區域的管理部門、單位、個人擁有不同的權限通過不同的入口對檔案進行查閱、及時更新等。
4、有利于檔案的利用和開發及個人誠信體系的建立。利用網格技術可實現流動人才的人事服務的跟蹤和輻射，拓展檔案部門與社會其他部門（如公安、銀行等）的信息交換，實現個人誠信檔案的建立與更新
四、基于網格的流動人員人事檔案管理的實現
（一）流動人員人事檔案管理信息網格的整體模式
流動人員人事檔案信息網格就是利用計算機網絡把地理上廣泛分布的、各級流動人員人事檔案管理機構擁有的計算資源、存儲資源、網絡資源、軟件資源、信息資源等連成一個邏輯整體，然后像一臺超級計算機一樣為用戶提供一體化的人事檔案信息應用服務。
流動人員人事檔案信息網格的建設可以與流動人員區域性人事檔案建設的結構相同，如圖1所示。
可以分為不同的層次，以行政區域為主，輔以地理區域相結合。但從整體上看，它存在一種層級遞進的關系，縣級聯入市級，市級聯入省級，構成部級。各級之間以及各隸屬關系之間的資源是共享的，其結構如圖2所示。
因此，流動人員人事檔案信息網格建設可以采取“總體規劃、分步實施、循序漸進”的方法，通過試點示范工作逐漸鋪開。
通過建立流動人員人事檔案信息網格，人事檔案管理部門可以充分利用現有的工作基礎，整合和管理分散在各個部門的信息資源，建立一個靈活的、富有彈性的人事檔案管理信息基礎設施，較大限度地減少信息化建設方面的重復投資。
（二）分層的一體化網格信息平臺結構
流動人員人事檔案信息網格建設是一個廣域、長時的動態建設過程，它需要將不同地域、形式各異的資源進行整合，需要兼容各種產品的更新換代。流動人員人事檔案管理信息平臺是這一建設中最基礎的部分，為了較大限度地實現人事檔案各部門間的資源共享、協同操作，實現任何操作系統平臺上的數據交換和程序連接，進而集成各種新技術和新產品，這種基于網格技術的分層一體化信息平臺體系結構由六個部分組成：
1、數據網格與計算網格。它是流動人員人事檔案信息平臺的基礎組成部分。數據網格集成多種異構、分布的數據源，進而為海量數據的存儲、傳輸、處理與融合提供基礎框架。計算網格由多個服務器集群構成，通過集群技術將各企業的服務器融合成為一臺透明的、強大的高性能計算機，用于提供高性能計算服務。
2、信息資源網格。該層基于數據網格和計算網格構建，對來自數據網格和計算網格的數據與結果進行處理形成信息資源并將信息資源提供給服務網格層。
3、服務網格。提供流動人員人事檔案管理系統所支持的各種服務，同時對于各人才機構的應用系統提供支持，這種服務支持包括信息服務、計算服務和智能信息服務等。
4、系統建模與應用模板。根據來自應用系統和個性化服務訪問接口的不同要求，相應地生成專有的系統模型和應用模板。服務網格根據其生成的系統模型和應用模板，向應用系統或用戶提供符合要求的服務。
5、個性化服務訪問接口。針對各企業和個人的不同應用要求，人事檔案各個應用系統通過該接口可以很好地與人事檔案信息平臺進行交互，進而獲取量體裁衣的個性化服務，是信息平臺通用性、交互性、實用性的重要表現部分。
6、開發規范與控制平臺。它是信息服務平臺的中央控制中單元，通過該平臺的集中統一控制，使得新建的服務網格、信息資源網格、數據網格和計算網格等各個子系統符合統一規范。利用實現系統的互通、互聯相互操作，進而在管理控制平臺的統一控制、協調下發揮流動人員人事檔案管理信息平臺的較大優勢。超級秘書網
五、結束語
流動人員人事檔案管理正逐步走向標準化、信息化、社會化，網格技術作為一新興的研究領域也正在逐步走向成熟化、開放化、標準化，并逐步進入實際生產應用階段。將網格技術應用到檔案管理，它不但能彌補由因特網的不足而帶來的人事檔案管理中存在的問題，而且有利于檔案的查閱、異地更新以及單位、部門間的互動，為流動人員人事檔案管理改革和發展提供新的環境和廣闊的前景，為其信息化建設帶來新的契機，對促成新的管理模式起著不可估量的作用。
人事檔案管理論文:電子時代人事檔案管理論文
1電子人事檔案管理系統的構建工作的具體開展
1.1建立人事檔案特征模型
電子人事檔案管理系統的構建需要建立起一套與之相匹配的特征模型，便于指導具體的工作。人事檔案特征模型主要包括的內容有：履歷材料、自傳或報告個人有關的事項材料、考察或考核所需要的相關材料、學歷學位或職稱以及相關的培訓材料、政審材料、黨組織材料、表彰或獎勵材料、違法違紀等相關材料、工作任免等材料、其他具有參考意義的材料。看過上述這些，人事管理人員便很容易對企業員工的相關檔案進行檢查，然后再據此進行修訂等。
1.2建立相應的工作制度
對于企業的具體工作，需要根據企業的實際情況，對于每年發生的人員變化情況、工資變化情況等做好相應的記載，同時，公司在開展項目時，除了提交相應的紙質材料之外，還需要提供相應的電子材料，以便存檔之用。此外，針對人事檔案轉遞工作，當員工的管理權限出現變動時，需要形成相應的紙質材料以及電子材料，按照企業的要求轉往人力資源部進行相應的管理，直到相關崗位得到確認之后，移交人力資源部檔案室進行存檔。同時，材料的存檔必須做到填寫合乎規范、取得相應的手續或流程、前后所出現的信息抑制等，否則，需要對材料進行進一步的考核或拒收。
1.3電子人事檔案查閱
針對企業中部分員工出于工作需要或個人要求等原因，需要查閱檔案時，首先需要填寫相關申請，經人力資源部負責人簽字同意后，才能查借閱，否則不能無故進行查閱。
2電子人事檔案管理系統的構建工作的具體維護
2.1做好電子人事檔案管理系統管理
建立統一的管理標準建立健全電子人事檔案管理系統，對電子人事檔案做好統一規劃和管理，設立統一的管理標準。要加強對電子人事檔案管理的監管，設立相關部門執行監管的職能，每一個工作環節需要在監管下執行。同時，還要建立科學、統一的管理標準，并對需要存檔的電子信息的真實性進行確定其真實性，從而提高信息的有效性。
2.1.1做好電子人事檔案系統的保密工作電子認識檔案是利用網絡系統對電子文檔進行管理保存的，網絡的特點之一是具有很強的開放性，即使相距很遠依然可以通過網絡直接獲取數據，實現數據通信，而電子人事檔案作為國家單位重要的數據，需要很強的保密性。由于網絡的普及，很多不是國家單位的工作人員常常采取不正當的手段竊取或更改檔案信息，這樣會導致重要信息的流失，檔案的保密性失去了作用，這將為檔案管理工作帶來安全隱患。網絡的開放性是無法改變的，保密也是電子人事檔案管理的要求，那么怎樣才能在保持網絡開放性的前提下不失電子人事檔案的保密性是目前亟待解決的問題。
2.1.2做好電子人事檔案原始文件保存和管理電子文件可以通過不同的格式在不同的載體上運行，也可以通過某些軟件把格式進行相互轉換，然后電子計算機的復制粘貼功能能夠把它的內容一樣的呈現，這一定程度上方便了人們對電子人事檔案的使用，這樣的操作能夠保障電子文檔的真實性，但是卻無法確認原來的文檔格式。雖然如此，計算機的強大功能能夠能夠對電子人事檔案等資料進行保護。電子文檔的格式可以輕易的通過計算機轉換，并且電子人事檔案被轉換成另外一種格式后看不出被改動過，因此一旦被轉換或修改，最原始的資料就會消失。為了防止這種情況的發生，在轉換或改動文檔之前，要在系統保存一份未被改動的原始文件資料，并對其進行備份，這樣能確保以后使用文檔資料的性。
2.2培養建立新的檔案管理隊伍
在信息化時代，檔案管理人員應該不斷提高自身的素質，加強對電子計算機的學習，培養專業化的電子人事檔案資料管理的人員。從一個角度上來說，要引進先進的電子計算機的專業技術，通過不斷的學習電子計算機的知識，培養高素質、思想端正、擁有高度的責任感的人從事檔案的工作。從另外一個角度上說，專業的培訓對現有的電子人事檔案管理人員來說是十分有必要的，尤其是電子計算機技術。隨著電子人事檔案系統的不斷完善，高要求是對電子人事檔案工作人員應該追求的目標，現代化的檔案管理的程度，其的關鍵性因素主要包括電子人事檔案管理工作人員的專業知識水平以及他們對電子計算機知識的補充和更新速度，后者是最主要的因素。所以，電子人事檔案管理工作人員要跟上時代的腳步，優化專業結構，轉變傳統單一的檔案管理方法，建立一支高素質，專業結構合理，順應信息時代的電子人事檔案管理的隊伍。
3結語
隨著社會經濟的不斷發展，各企業對于電子人事檔案管理系統的工作的重視程度越來越深，通過構建和開展于電子人事檔案管理工作，能夠將企業人力資源管理系統的內容轉化為實際行動，利于企業的長遠發展。
作者：趙慶鵬 單位：黑龍江省泰來縣克利鎮
人事檔案管理論文:秘書模塊化思想人事檔案管理論文
一、秘書部門人力資源管理與秘書人事檔案管理的關系
秘書人事檔案和秘書部門人力資源管理有著天然而又緊密的聯系，其重要作用體現在以下幾個方面：
1. 有助于較大限度地發揮秘書部門人力資源的效力。秘書人事檔案記錄了秘書的個人經歷、德才表現及發展過程,通過檔案可以了解秘書的過去,掌握現在,從而預測其發展潛力 , 及時發現人才 , 避免壓制人才 , 埋沒人才 ; 依據秘書人事檔案提供的信息 , 可以使秘書揚長避短,各司其職, 較大限度地發揮秘書的管理效力。
2. 促進秘書部門人力資源的合理配置。利用秘書人事檔案能夠進一步了解秘書的相關信息 , 從而對其進行科學管理 , 根據不同秘書的能力和不同的特點 , 在秘書部門進行合理配置 , 因事而擇人 , 因人以治事 , 把秘書配置到最能發揮作用的地方和崗位 , 充分發揮秘書的特長 , 促進部門之間、系統之間、組織與組織之間秘書合理有序地流動 , 避免秘書積壓和用非所學的現象產生 , 為各級各類機構的發展，合理地配置秘書人力資源。
3. 有利于秘書部門人力資源需求預測的科學化與規范化。影響秘書部門人力資源需求的因素主要來自機構內部 , 有效的秘書人事檔案對分析機構內部人力資源狀況是否適應機構的變革與發展要求 , 制定科學的人力資源計劃起著重要作用 , 脫離秘書人事檔案管理而做的秘書部門人力資源需求預測是盲目的。
二、模塊化思想概述
( 一 ) 模塊化思想的概念
模塊化是一種處理復雜系統分解為更好的可管理模塊的方式。模塊化用來分割，組織和打包軟件。每個模塊完成一個特定的子功能，所有的模塊按某種方法組裝起來，成為一個整體，完成整個系統所要求的功能。具體來說，模塊化是指解決一個復雜問題時自頂層向下逐層把硬件或軟件系統劃分成若干模塊的過程。每個模塊完成一個特定的子功能，模塊之間相互獨立，或者近似獨立；模塊可以按照設計規則分散設計并獨立測試，同類模塊相互競爭，所有的模塊可以自由選擇，按某種方法組裝起來，成為一個整體，并完成整個系統所要求的功能。
( 二 ) 模塊化思想的哲學理論
基礎馬克思主義認為，整體是指事物的各內部要素相互聯系構成的有機統一體及其發展的全過程。部分是指組成事物有機統一體的各個方面、要素及發展全過程的某一階段。形象地說，整體和部分更像是一個雞蛋殼，完整的時候是整體，破碎后每個碎片就是部分。馬克思主義認為，共性指不同事物的普遍性質；個性指一事物區別于他事物的特殊性質。共性和個性是一切事物固有的本性，每一事物既有共性又有個性。共性決定事物的基本性質，個性揭示事物之間的差異性；個性體現并豐富著共性；共性是的，個性是相對的、有條件的；共性只能在個性中存在。模塊化思想便是從整體到部分，再從部分到整體的過程，也是從共性到個性，再從個性到共性的過程。模塊化思想要求，首先根據任務的目標把整體分為合適的各個模塊，這就是從整體到部分，也是從共性中找出個性，然后再根據為了達到目標各種需求對各個模塊進行優化整合，這就是從部分到整體，也是把各種個性中共性的部分結合為一體。也可以說，模塊化就是為了達成目標而從整體（共性）到部分（個性），再從部分（個性）到整體（共性）的過程，這其中從部分（個性）到整體（共性）是整個模塊化過程的核心。
( 三 ) 模塊化思想應用的流程
模塊化思想的應用可以大大節省成本和時間，不用重新設計，只需根據任務的不同而選擇合適的模塊加以組合應用，進而實現目標。模塊化思想的應用主要包括以下三個步驟：
1）根據需要將一個整體對象劃分為不同的模塊；
2）根據不同的任務需求將不同的模塊組合起來；
3）根據實際情況，作出模塊組合的調整。這個調整包括整個不同模塊的調整和各模塊內部的調整。總之，模塊化思想是動態的，是為了實現目標服務的，要注意根據實際情況的發展適時做出調整。
作者：汪黎 單位：廣東省地質科學研究所
人事檔案管理論文:以人為本人事檔案管理論文
一、當前人事檔案管理工作中存在的問題
（一）檔案意識不強，檔案利用率低
人事檔案管理工作對一個單位各項工作的開展都具有十分重要的作用，檔案信息資源的有效利用可以為單位帶來巨大的社會效益和經濟效益。但是許多單位長期以來重“藏”輕“用”，對檔案利用產生的社會效益和經濟效益缺乏廣泛的宣傳，因此，使單位員工對檔案利用效益知之甚少。由于對檔案管理工作重視程度不夠，檔案信息資源開發不足，造成檔案利用率不高。
（二）檔案管理制度不健全
很多檔案的收集、保管、保護、借閱、保密等制度不夠健全；有的雖建立了一些管理制度，卻流于形式執行不嚴。如檔案管理人員責任心不強，文件資料堆積如山，整理不及時；檔案資料收集不全，丟失嚴重；借出的檔案不履行借閱手續，有借無還時而有之，時間一長檔案資料就不知去向；還有些人借此機會在檔案資料上做文章，私自涂改文字或數據用來做自己有利的證據，這樣嚴重損害了人事檔案的真實性和利用價值。
（三）檔案硬件投入及經費不足
目前，運用計算機及網絡技術管理檔案的單位較少，基本還采用手工收集、檢索，信息量小，不利于檔案的收集、利用和開發。檔案室建設不夠標準、不規范，檔案柜陳舊老化，檔案保管條件簡陋。
（四）檔案人員業務素質不高
目前檔案人員隊伍在專業素質、理論水平、文化程度等方面參差不齊，與時展的要求懸殊較大。表現為檔案專業出身的人員較少、知識結構不合理、學歷普遍偏低、現代科學知識貧乏、高層次的檔案專業人才較少，這些情況已不適應新形勢下的人事檔案事業發展。
二、加強“以人為本”管理理念下人事檔案管理工作的對策
（一）增強檔案意識，充分發揮檔案作用
抓好人事檔案管理工作，首先要從思想上重視人事檔案管理工作，提高認識，從監與管兩方面入手，齊抓共管，分管檔案工作的領導應給以檔案管理人員多方面的支持和提供的保障，以高標準來要求檔案管理人員做好檔案的收集、整理、歸檔、保管和開發利用工作，以保障歸檔檔案資料的完整、、系統。特別是要重視檔案利用工作，充分開發人事檔案信息，以更好地為人事工作服務。
（二）完善規章制度，夯實檔案基礎工作
要明確有關人員與部門的職責，用制度管事，用制度辦事，將人事檔案工作以法律的形式規定下來。要實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響收集材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正后再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不丟失、不積壓，保障檔案材料的齊全完整。
（三）加大投入，提高現代化管理水平
人事檔案管理工作也要與時俱進，加大投入，不斷加大現代檔案管理理論與新技術運用的力度，開拓創新，開發新手段，對人事檔案實行動態化管理和維護。開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。有效利用現代化信息、網絡技術，建立人事檔案信息庫，快捷、方便、地為查詢者提供信息服務，提高工作效率。
（四）加強業務培訓，培養高素質檔案人才
一個單位人事檔案管理工作的好壞，與本單位檔案管理人員水平的高低息息相關。檔案管理人員的業務素質水平直接影響檔案管理工作的質量，要提品質案工作人員素質以適應檔案管理工作的需要，就必須充分發揮檔案工作人員的積極主動性、創造性，努力提品質案人員的知識水平和管理能力。隨著信息社會的快速發展，對檔案工作人員在業務知識、科學知識以及管理操作能力等方面都提出了新的更高要求，傳統的業務知識與工作方法已不能適應新的形勢，必須對檔案人員加強培訓教育，盡快培養一批既能掌握新技術、又能熟悉檔案專業知識的人才，以適應人事檔案管理工作發展的需要。
作者：任虹霞 單位：佳木斯市委黨校
人事檔案管理論文:人事檔案管理下企業人力資源管理論文
1現代人力資源管理的新趨勢對人事檔案管理工作的新要求
現在，人類進入了知識經濟時代，人力資源管理也摒棄了傳統的管理方式，在進行人力資源管理的時候也應用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時代的要求，在這些新的趨勢的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應該對這些新的趨勢進行分析，才能確保企業中人事檔案管理能夠起到實質性的作用。
（一）完善企業的核心價值體系。
在進行人力資源管理的時候，企業的文化在人事檔案管理中占據重要的分量，企業要根據自身的企業文化，制定人事檔案管理的相關政策。
（二）建立不同層次的價值評估政策。
在進行人事檔案管理的過程中，在傳統的管理中，一般都是定期對人事進行考核，現在，在對人力資源進行管理的過程中，應該加大人力資源考核評價的力度，將原本單一的考核體系轉變成多元化的考核體系，使考核體系朝著多方位、多領域的角度發展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個人的素質，同時也要注重其對企業的績效做出的貢獻，將個人的成績與企業的績效結合在一起，對人力資源的績效進行多方位的考察。
（三）建立以績效為方向的薪酬回報機制。
在企業內部，一定要完善員工的薪酬體系，運用薪酬來激勵人力資源，將人力資源的態度和能力作為薪酬回報的基礎，強度個人力量與團隊力量，強調企業內部合作的機制。
（四）將職業化作為評價人力資源管理水平的重要指標。
職業化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識體系和專業技能，管理人員要具備一定的職業素質和道德，能夠自覺地遵守值得規范，能夠按照職業規范的內容去管理。
2企業人事檔案管理工作中存在的問題
現在，企業在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業進行人事檔案管理的效率，限制了企業的發展。
（一）企業的服務意識薄弱，沒有上進心。
企業在進行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時俱進，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創新管理內容，缺乏開拓進取的精神，沒有從根本上認識到人事檔案管理是一項服務型的工作。
（二）企業在進行人事檔案管理的過程中，沒有較強的合作意識。
企業在進行人事檔案管理的過程中，他們都是進行單獨管理的，各個部門沒有加強溝通與合作，但是，企業的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨立的，二者沒有進行有效地溝通，這就導致了企業在進行人事檔案管理的過程中，不能管理，不能了解人力資源的基本情況。
（三）企業在進行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。
企業在進行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個環節缺乏制度的約束，導致認識檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序實現檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。
3加強企業人事檔案管理的工作，促進企業人力資源管理的新要求
（一）企業內部要強化服務意識
在新時期，企業人事檔案管理人員要轉變工作態度，要變被動為主動，積極地為人力資源管理部門提供服務，強化服務意識。
（二）企業人事檔案管理要強化合作意識
企業在進行人事檔案管理的過程中要實現人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協作，實現二者相互聯系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據可依。
4結語
現在，人們進入了知識經濟時代，企業的發展離不開人力資源，因此，在企業中加強人力資源管理是十分必要的，然而，在傳統的人事檔案管理的過程中，由于存在一些缺陷，這些缺陷限制了人力資源的有效管理，因此，應該根據人力資源管理的新趨勢，改變傳統的人事檔案管理方法，提高人力資源管理的效率，從而促進企業的發展。
作者：楊重 單位：京能電力后勤服務有限公司
人事檔案管理論文:企業改制下人事檔案管理論文
一、國有企業人事檔案管理的難題
1.檔案數量多，占用空間大
國有企業改制后，企業以往存留的檔案問題應按照《國有企業資產與產權變動檔案處置暫行辦法》規定進行相應的處理，尤其是針對保密檔案、具有社會價值的檔案應給予妥善的保管。那么檔案集中堆積起來難免就會出現雜亂難點，欲歸無章的情況。而事實上專職處理檔案的企業相關部門人手是非常緊張的，一般存放檔案的庫房也十分有限，無法有條不紊地處理接收和寄存檔案的工作。最終這項工作將不得不轉交給檔案館，檔案館在接收和寄存改制企業的檔案時必須進行有選擇地篩選，否則若干年后，庫房將出現爆滿、癱瘓的局面。所以如何處理這些改制國企寄存的檔案，是值得檔案存放部門深入探討、研究并解決的難題。
2.人事檔案所有權不明確
根據我國《檔案法》規定，檔案的所有權可視為財產所有權歸所屬企業所有，而企業將檔案寄存在檔案館的行為只能算是暫時存放，檔案館作為保管方有時不得不接受企業提出的特殊要求，例如要求專柜存放，并將檔案柜鑰匙交由企業保管等，如果一味的應允這些要求，企業一一效仿，那么檔案館就只能僅僅成為一個倉儲機構了。所以檔案館在對檔案進行管理的時候一定要遵循相應原則，對檔案進行編目、整理、加工及是否有權鑒定與銷毀檔案，從而為社會提供有用的信息，體現檔案館的功能，這是眼下需要重點解決的難題。
3.檔案存放費用無法解決
國企在產權變動和資產變動期間，在對國企檔案進行整理、鑒定、移交等工作中所用到的費用由接受單位進行支付，需向地方國家檔案館寄存檔案的費用則由原企業進行費用支付。破產企業則需要一次性支付全部的寄存檔案費用。但檔案相關費用的計算仍然沒有確切的方法和標準，這也是我國國企改制后面臨困難問題。
二、解決國有企業人事檔案存在問題的對策
為解決檔案管理中存在的隱患與難題，應積極選擇相應的對策實施。
1.檔案管理制度不健全
破產、倒閉企業的檔案根據產權變化的方式不同，應該進行不用方式的處置，對一些沒有去處的檔案，必須要按照要求移交到檔案館；一些企業轉為私營或者變為合資、出售中外臺資的企業檔案也應該及時的移交到檔案館保管，防止檔案的丟失。嚴格按照進館要求，對具有長期或長期保存價值的檔案，在移交時必須保障其完整性，仔細做好分門別類工作，裝訂上架后標簽清楚。對移交的檔案進行認真審核，根據移交清冊，逐卷清點，防止企業別有用心地為圖長期保存而寄存不重要的閑雜檔案，有效的提品質案館管理檔案質量。
2.允許連續性的企業檔案進寄存
對企業以股份有限公司、有限責任公司、股份合作制、委托經營、租賃經營、出售產權、負資產轉讓、兼并形式產生的資產與產權變動，企業會有一定的連續性，這時檔案應該以保存在改制后企業為主。除非受保管條件的限制，或者由其它一時難以克服的客觀因素影響，將可能導致檔案損害的，可以移送檔案館暫時寄存。
3.對寄存檔案要加以選擇，充分利用檔案館有限的庫容量
對企業要求寄存的各類檔案，檔案館工作人員必須適當地對其信息內容稍作了解，以判斷是否值得和可以入館保存。改制國有企業必須尊重檔案工作，自覺遵守檔案轉交制度，切勿使檔案館成為一個僅僅用來堆放紙張的場地，從而避免日后出現庫滿為患的現象。
三、結束語
國有企業制度改革是企業生存和發展的客觀需求與必然趨勢。隨著國有企業改革的推進以及集體經濟與非公經濟的迅速發展，國有企業制度不斷完善的同時，也面臨著新環境下的各種摸索與挑戰，格局的變換必然帶來人事分布的調整，人事檔案作為企業改制前的“遺產”，不應被忽視和拋棄。檔案館與檔案行政管理部門作為國家集中管理檔案的文化事業機構，不應被動地行使職能，正確的做法是依照法律法規，合理配置管理資源，認真有效地對其管轄范圍內的檔案進行整理、保管，將檔案資源充分的利用，并為社會提供價值，在行使權力的同時，也必須充分的承擔起改制企業檔案流向。除此之外檔案館中管理的檔案可視為是檔案管理改革中的過渡期。
作者：譚鑫 單位：湖南省湘西州人力資源市場服務中心
