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淺談煤礦企業人力資源:關于煤礦企業人力資源的探討與研究
摘 要：針對煤炭企業人力資源管理問題，采用文獻分析方法，分析了煤炭企業開展人力資源管理的意義和原則，提出煤礦企業應開展以績效管理為核心的薪酬福利制度，開展適應現代企業經營管理的培訓等提升人力資源管理水平的措施。
關鍵詞：煤礦企業;人力資源;績效考核
一、煤礦企業人力資源管理意義
長期以來，中國煤礦企業已經習慣于使用人事管理，由人事部門負責企業職工選拔、職務聘任、調動及薪酬福利核算等工作。但是人事管理僅僅是煤礦企業經營管理的維護手段，對人才價值的開發，企業發展的帶動效果不足。因此，煤礦企業開展人力資源管理工作具有重要的現實意義。
從企業職工的角度來看，人事管理不利于調動職工工作積極性，也很難激發職工的潛力，國有煤礦企業的職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，自身的福利待遇不會受到影響；非公有制的煤礦企業更是以所有者利益為核心，經常忽視職工應有的權益。人力資源管理則能夠改變此類狀況，將煤炭視為資源的同時，也將煤礦企業所需人才視為資源，重新煥發職工工作的信心和熱情。
從企業發展的角度來看，行業競爭日益激烈，內部分化非常嚴峻。企業若想在競爭中取勝，沒有高水平的管理是不可行的。善于運用人力資源管理的先進方法，煤礦企業才能改變現有的人才開發不足，技術進步不足及經營管理落后等問題。
二、煤礦企業人力資源管理應當遵循的原則
由于很多煤礦企業仍然沿用人事管理，所以由人事管理向人力資源的過渡應當遵循系統性、生動性、實用性原則，從企業和職工的實際出發，營造和諧的改革氛圍。
(一)煤礦企業人力資源管理工作應遵循系統性原則。所謂系統性原則，就是指煤礦企業引入人力資源管理是一項長期性的工作，不可能在很短的時間內就完成所有的改革。企業領導在開展人力資源管理革新時必須具備前瞻性的理念，認識工作的重要性、艱巨性。
(二)煤礦企業人力資源管理工作應遵循生動性原則。現代人力資源管理不是枯燥乏味的，而是一項充滿生機和活力的工作。人力資源管理的目的是服務于煤礦企業的長遠發展，生動的管理強調從人力資源管理入手，使薪酬、績效、培訓、職業生涯等工作都能夠激發職工的主動性和創造性，積極配合，帶動企業凝聚力的加深。
(三)煤礦企業人力資源管理工作應遵循實用性原則。人力資源管理不是形式主義，更不是追求新潮。有的煤礦企業領導認為單純依靠人事管理的名稱變化，并直接移植一些常用的人力資源管理方法，就能獲得企業整體的進步。如何安全有序地開發煤礦，如何發揮煤礦資源的深層次價值，如何整合煤礦資源的物流管理體系等等，都離不開人才的貢獻，也只有實用性的人力資源管理措施才能達到以上目標。
三、煤礦企業開展人力資源管理工作的方法
為了能夠順利推進煤礦企業人力資源管理工作的開展，根據企業實際情況，建立以績效管理為核心的薪酬福利制度，為職工制定與企業戰略目標相結合的職業生涯規劃，在滿足職工對個人薪酬福利待遇及職務晉升等方面要求，同時又能實現企業戰略目標的功效，達到企業與個人雙贏的局面。
(一)煤礦企業應將績效管理納入薪酬福利制度，建立長期有效的激勵機制，充分調動職工的工作積極性。職工的薪酬福利中績效工資占有一定的比重，個人績效完成的好壞，就直接影響到職工當月績效工資的高低，而績效考核標準緊緊圍繞企業戰略目標制定，通過這種相互制約的方式，使職工達質達標的主動積極的完成工作，讓職工意識到，績效完成不佳，則企業的戰略目標也不能實現，那么相應的個人也拿不到相應的報酬，這也反映了職工個人收入的高低與個人績效、企業經營狀況是息息相關的道理。
多數煤礦企業對職工的薪酬福利采取“一刀切”的方式，缺乏完善的績效管理體系；未進行合理、科學的將定性指標進行量化；指標權重劃分也沒有科學依據，由于缺乏科學、合理的考核管理制度和考核辦法，造成考核工作開展實施困難重重，針對此等情形，提出幾點建議：一是根據煤礦企業的中長期戰略目標或經營目標，制定績效管理制度；二是將企業的戰略目標或經營目標通過層層分解的方式，劃到各個崗位中去，即將組織的目標轉化給個人，作為考核指標。三是將每個崗位指標進行劃分權重；四是考核工作實施過程中要嚴格執行，做到客觀事實，嚴禁敷衍了事；五是不定期下基層調查考核工作實施過程中存在問題，并予以及時調整，以實現進一步完善考核工作。
（二）結合自身實際情況，煤礦企業應引進前沿化管理和技術的實踐和理論知識，加到培訓力度，培訓工作是開發職工潛能，引進先進管理和技術的渠道。引進現代煤礦行業的先進技術、科學管理方法、全球相關行業動態等培訓課程，構建多元化培訓體系，使職工掌握本行業生產技術，同時也能夠掌握國內外的發展局勢，立足全局，為煤礦企業的長遠發展獻計獻策，增強煤礦企業的人才資本實力。
（三）煤礦企業應開展職業生涯規劃工作。根據每名職工特長、專業、能力大小等，為他們量身定制屬于本人的職業生涯規劃道路，使職工明白，當為企業做出不同大小貢獻時，相應的職務會得到晉升；薪酬待遇會得到提高；福利也會越來越好，讓職工清晰的看到未來的職業發展道路。
四、結語
煤礦企業人力資源管理工作的開展不是一蹴而就的，企業和職工需要轉變思想，共同迎接現代管理方法的推進。通過引入績效管理、培訓和職業生涯規劃，煤礦職工的整體素質將會實現根本性提高，并有助于我國煤礦行業的跨越發展。
淺談煤礦企業人力資源:關于基層煤礦企業人力資源管理的探索
【摘 要】人力資源作為煤礦企業中非常重要的職能部門在整體運營中發揮著重要的作用，它以基本的培訓途徑來實現企業內部人員的管理與合作，人力資源管理程序中策劃、計劃、獎勵、調控和實施等環節組成基本的管理內容。有效的利用人力資源的各項政策來落實煤礦企業的實際管理工作，推動煤礦企業向更好的方向不斷發展。本文主要通過介紹煤礦企業中人力資源存在的現狀和問題來展開詳細的討論，尋找切實有效的解決辦法。
【關鍵詞】煤礦；人力資源；管理；措施
隨著社會經濟的不斷發展無形中推動了各個企業的快速進步和改革，針對新世紀的發展要求，必須落實企業管理部門的各項工作，尤其是煤礦企業的人力資源管理必須受到企業領導的高度重視。人才的引進是推動公司發展的前提條件，只有不斷的做好人力資源的管理工作才能保持企業處于不斷的成長和進步的過程中，進而提升企業的綜合發展實力。
1.煤礦企業中人力資源部門的意義和作用
在煤礦企業中人力資源部門是一個非常重要的職能部門，通過和其他的管理部門相比存在很大的差異，正是因為兩者之間的距離較遠造成人力資源工作開展的相對被動和緩慢，失去了其本身所具有的特殊價值和意義。在企業不斷發展和壯大過程中遇到許多的問題，例如人才的流失和調動以及相應薪酬制度的建立和實施等。為了維持煤礦企業的正常運轉人才的招聘工作就成了煤礦企業人力資源部門最重要的工作內容，尤其對高層管理人員的招聘更是非常的緊急，主要的招聘形式以內部提拔和外部招聘為主。時間上要控制好階段以隨時滿足企業發展的需要，避免出現為了完成任務數量的指標而忽視了人才的質量問題。
煤礦人力資源部門必須將人才管理和企業管理充分的結合起來，就有關未來發展問題展開詳細的探討，研究出符合實際要求的發展方案。同時注重企業員工的薪資待遇和技能培訓的工作， 在吸引并留住人才方面做的研究，將激勵制度和管理人員的培訓作為重點的工作內容。使煤礦企業的人力資源部門發揮出其真正的作用。基于這樣的發展目標，必須將煤礦企業人力資源的發展目標放在長遠的位置，以超前的思想來引導人力資源部門的發展和改革。推動煤礦企業持續不斷的精進和成長。
2.基層煤礦中存在的主要問題
2.1煤礦企業的人力資源管理思想和機制不科學
針對目前煤礦企業的管理現狀來說人力資源的管理環節存在很大的問題，思想觀念的落實是其中非常重要的一項內容，需要引起相關部門的高度重視。同時企業的管理模式也不科學，無法與國際化的發展步伐接軌造成戰略化發展的滯后，這一系列的落后局面都是由于舊的人力資源模式不科學引起的。煤礦企業的高層管理人員需要結合市場的實際需求來開展具體的管理工作，其中以更加科學的構建方式來重新設定人力資源管理的相關條例，確保符合企業實際的發展要求，推動基層煤礦企業不斷的向更高的方向發展和進步。
2.2企業職工的流失率較高
人才是構建一個企業的基礎，只有將人的建設工作放在重要的位置上才能實現企業的持續發展。然而實際的情況卻是人員流動率較高，進而影響到煤礦企整體工作的運行，對煤礦的生產活動和經濟利益造成非常大的損失。基于上述的情況對這種現象進行詳細的研究和分析，發現主要與煤礦的工作環境惡略以及陳舊的人力資源管理的模式有關。企業內部人員的頻繁流動會對企業專業人才的培養造成一定的人障礙，同時因為企業職工的個人修養和素質普遍較低，大多數職工都是以零時工的身份存在的，這也是人員流失的一個重要原因。不管是何種原因造成的人員流動，都破壞了企業長期發展的穩定性，對煤礦企業的可持續發展造成了一定的影響。
2.3企業中薪酬體系不健全
煤礦企業的成產水平隨著社會經濟的發展而不斷的提高，基于可持續發展的目標必須將人才的儲備工作作為最重要的工作之一，通過對人才需要的實際分析知道必須采取配套的薪酬體系來完成這一計劃的實施。然而現實的情況卻是許多煤礦企業中的薪酬體系并沒有進行相應的改革和制定，進而不能實現對高級人才引進和專業培養，沒有為企業今后的發展做好充分的準備。人力資源管理模式的落后是造成員工缺乏工作熱情的主要原因，這樣的局面對員工之間的合作造成一定不利影響。必須從根本上解決這樣的問題，使員工隨時保持積極、主動的熱情投入到工作中去。
2.4忽視員工的技術培訓工作
煤礦企業要生存發展就必須實行人才的培養方針來保持企業跟上時代的發展要求，因為人力資源管理模式的落后造成實際的人員管理上對人才培養的忽視。時代的不斷進步和發展而企業職工的理論思想和技術都落后與現在的發展要求，造成煤礦企業的進一步發展落后，同時培訓問題的長期滯后使得員工對煤礦中安全作業的意識缺乏足夠的重視，進而存在很大的安全隱患。對煤礦企業的經濟建設和發展都產生了一定的阻礙。
3.提高基層煤礦人力資源管理工作的措施
3.1落實煤礦企業人力資源的規劃工作
人力資源管理工作關系到一個企業未來發展的方向，因此對于整個企業來說占據著舉足輕重的地位，作為這樣一個重要的核心部門必須充分的結合現實情況中存在的各項問題來科學的應對，通過科學的研究和分析制定符合實際情況的政策方針。將未來發展的計劃分成幾個不同的階段來實行，按照時間的長短來做具體的安排和規劃。其中主要涉及的人才的分配、管理培訓、新增人員等內容。
3.2獎勵機制在到管理系統中的運用
新時代的到來推動著各大小企業快速的發展和進步，作為傳統行業的煤礦企業也順應了時代的潮流不斷的精進，在這樣一個快速發展的過程中對人才的需要也不斷的擴大，因此作為企業主要招聘的人力資源部門就必須充分的發揮出其特定的作用來完成相關人員的引進和提升。為煤礦企業的進一步發展做好充分的準備工作，尤其在如今激烈的市場競爭下，人才的渴望成了每個企業的目標和任務。科學的獎勵制度能有效地解決企業發展過程中遇到的問題，重視知識和人才的培養成為目前企業的必經之路，也只有將這項工作落實到實際的發展中去，才能完成未來規模擴大化發展的目標。
3.3重視企業內部管理人員的培訓
企業中較高管理層的知識結構決定論企業未來的發展，因此必須落實管理人員的培訓工作來不斷的更新新時期的思想，同時一些普通職員也希望通過不斷的能力和技術的提升獲得更加高的發展平臺，針對這樣的發展要求，煤礦企業的人力資源管理部門必須做好相關的培訓計劃以滿足不同職工的學習要求。具體的實施計劃需要參照企業職工的自身發展特點和需求來制定，充分的調動員工工作的積極性和主動性，為煤礦企業現代化的建設和發展做出重大的貢獻。
3.4實行以人為本的企業文化
一個企業的發展離不開企業文化的支持，煤礦企業也同樣需要與之相符的文化作為強有力的后盾，以人為本的思想就非常符合未來煤礦的發展方向。在一定程度上它將人作為企業發展的重心，在不斷推進煤礦企業進步的同時還注重各項道德規范的遵守和維護。以人為本的企業文化能將企業員工的信念集中在一起，從而發揮出巨大的力量和作用，共同推動企業成長。人才的能力發揮成為企業比較關心的一個主題，充分的激發員工的工作熱情和主動性能有效的實現企業的創新發展和進步，是實現員工和企業共同發展的必經之路。
淺談煤礦企業人力資源:關于煤礦企業人力資源開發戰略的思考
摘要：當前，煤炭企業人力資源數量豐富而質量不高，人力資源結構急需調整與提高。在知識經濟條件下，加快人力資源的開發利用，造就更多的專業性、技術性高素質人才，穩定人才隊伍，是增強煤炭企業核心競爭力的迫切要求。本文從吸納人才、培養人才、使用人才、留住人才四個方面探討了煤炭企業人力資源開發的策略，以期對當前煤礦企業人力資源的開發有所幫助。
關鍵詞：煤礦企業；人力資源；開發管理；思考
人力資源管理的主要任務是充分挖掘和合理使用人才，加快人力資源的培養和發展，從而激發企業員工的活力，調動企業員工的創造能力，提升企業員工的智力，更好地為實現企業目標服務。煤礦企業職工數量龐大，但人力資源結構不合理，絕大多數員工文化素質偏低，專業技術人員特別是高級專業技術人員以及高級管理人員匱乏。因此，加快人力資源開發是當前煤炭企業改革發展的重要任務。
煤礦企業人力資源開發要堅持以科學發展觀為指導，圍繞企業總體發展戰略，推進科技進步，調整和優化產業結構，建設資源節約型、環境友好型和諧礦區，促進企業健康穩定可持續發展。煤礦企業人力資源開發要牢固樹立人力資源是及時資源的觀念，堅持以人為本，大力培養和開發人才，廣泛吸納人才，為人才發揮作用提供寬廣的舞臺。
一、以待遇留人、以事業留人、以環境留人，廣泛吸納人才
煤礦企業人才流失最主要的原因還在于工作條件艱苦，物質待遇過低。在市場經濟條件下，人們選擇物質利益是無可厚非的，只有重視人才的工作與生活待遇才是留住人才的最根本手段。因此，要想方設法提高人才待遇，尊重市場價值規律，使人才的物質報酬高于同行業的平均水平。這就要求，在企業內部要做到品質優酬，拉開分配差距；要建立健全保障機制，在住房、醫療、入學、保險以及項目經費上采取特殊的優惠政策，解決人才的后顧之憂；要營造寬松的用人環境，激發人才的工作潛能，為企業發展做出積極貢獻；要加強人文環境與服務建設，營造有利于人才成長和發展的良好氛圍。
值得強調的是，加強人才的選拔與引進，建設科學合理的人才引進體制機制尤為重要。要以更加寬廣的眼光，面向全球吸收和引進高端人才，建設人才資源信息庫，為適時引進企業需要的人才奠定基礎；拓寬引進人才的渠道，不但要大量吸收普通高校畢業生，更要不拘一格引進社會人才；既要重視有形人才的引進，也要重視無形人才的引進，要善于借助于“外腦”的力量，引進外部智力，積極與高等院校、科研機構加強合作，締結科研戰略同盟，實現信息交流、資源共享。
二、加大職工教育培訓的投入，建立健全職工教育培訓體系
要提高對勞動者進行教育培訓重要性的認識，普通勞動者要成為技能性人才，必須大力發展企業教育，把勞動力優勢轉化為人才優勢，這既有利于企業的長遠發展，也對提高國民經濟發展水平產生積極影響。在經濟全球化和信息化時代，要樹立全員教育和終身教育的理念。實現煤礦企業健康穩定可持續發展，需要有一支高素質的職工隊伍作保障。創新是企業發展的根本動力，而廣大職工是企業創新的主體，在科學技術迅猛發展的今天，要緊緊團結和依靠廣大職工，下大力氣提高職工的綜合素質。因此，要把實行職工全員教育與終身教育擺在重要位置。
完善員工培訓管理體制，包括管理制度、激勵制度、考核制度、任用制度、保障制度等，加大對教育培訓的投入，進一步規范培訓管理，提高教育培訓的效果。教育培訓要圍繞企業質量效益的提高來開展，強化現代科學技術和管理知識教育培訓，以增強員工的專業知識與專業技能。要結合企業用人實際，對企業緊缺和急需的人才要加快培訓，對人才要優先培訓。拓寬教育培訓的渠道，善于利用網絡開展多種形式的培訓活動，加強與科研機構、高等院校的合作，加快人才培養的步伐，滿足企業對用人的需求。
要重視對員工人文精神的開發培養，不斷提高員工的綜合素養。隨著社會分工越來越細化，煤礦企業發展需要大量的專門性技能人才，但更需要具備多種專業知識具有較強綜合能力的復合型人才。同時，還應加強對職工的理想信念、價值觀念、職業道德等方面的教育，一個人工作能力的大小、積極性與創造性的發揮，與他精神素質有很大的關系，如果偏離了正常的軌道，人力資源的開發就會迷失方向，從而影響企業的健康和諧發展。
三、合理使用人才，建立人才激勵保障機制，促進人才脫穎而出
在人才的使用上，一是要做到人盡其才、才盡其用。人才各有其長，有知識水平、性格特點以及行為習慣的差異，要尊重這種差異，尊重人的個性，堅持適才適位，使人才在最合適的崗位上發揮作用，給他們創造充分展示其才能的舞臺。二是要用人所長，避其所短。人才不是全才，更不是天才，人才總有這樣或那樣的缺點和不足。要使用好人才，就要對人才進行細心的考察、深入的了解，使人才的使用和企業的發展有機結合起來，揚長避短，發揮人才的優勢作用。三是要充分發揮市場機制在人力資源配置中的基礎性作用，要尊重市場規律，以市場的立場和眼光選拔和使用人才，建立完善人才市場體系，促進人才合理流動、合理配置。
促進人才的合理競爭，激發人才干事創業的活力，暢通人才脫穎而出的有效途徑。人才競爭要以“公平公開、競爭擇優”為原則，選拔思想品德好、工作能力強、業績突出的人才充實到更重要的崗位，給予更好的工作和生活待遇，激發人才的工作熱情和創造能力，促使人才產生緊迫感和危機感。在競爭上要依據優勝劣汰的原則篩選人才，合理優化配置人才資源。建立人才激勵機制，加強績效考核評價力度，充分發揮人才的工作積極性與創造性。要拉開工資分配檔次，實行品質優酬，對特殊崗位給予特殊待遇，對取得突出貢獻的人才進行重獎。
四、完善制度、強化措施，確保人才引得進、留得住、用得好
要留住企業人才，一是要改革用工制度。用工制度要有利于選擇和留住人才，既保持職工隊伍的穩定，又具有一定的靈活性，能激勵廣大職工努力工作，形成能上能下、能進能出的工作機制。二是要提高人才的物質待遇。一般來說，薪酬激勵是最有效的激勵手段，高薪酬是吸引人才、留住人才的必要措施。因此，應加快薪酬制度的改革，薪酬待遇要盡量體現出人才的市場價值，使人才對企業的貢獻與所取得的報酬相一致。三是要加大對培訓的投入。每一位員工都有自我發展的需要，企業要為員工的成長成才創造良好的條件，投入一定的經費。企業要指導和幫助人才進行職業規劃設計，促進個人職業規劃的實現，提高人才對企業的忠誠度和認可度，從而竭盡所能為企業的發展貢獻全部力量和智慧。
要加強內部人才選拔任用，建立從企業內部員工晉級晉升的人力資源規劃。企業在加強從外部引進急需與緊缺人才的同時，應注重從企業內部選拔培養德才兼備的人才，這樣既有利于加速人才的成長，讓員工覺得有奔頭，從而提高工作熱情，也有利于企業職工人才隊伍管理，保障工作的連續性、性。營造尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，打造有利于人才發揮聰明才智的工作環境，是吸引和留住人才的關鍵。因此，要加強企業文化建設，以企業目標、企業價值、企業精神激勵人才。
淺談煤礦企業人力資源:小議煤礦企業人力資源管理問題及對策
摘要：目前我國大多數煤礦企業的人力資源管理機制尚不完善，生產事故頻發，生產條件惡劣，管理意識淡薄。本文從企業人力資源管理的內涵出發，分析當前煤礦企業人力資源管理中的問題，并提出組織現有人才、完善教育培訓機制等對策。
關鍵詞：人力資源管理；煤礦企業；問題研究；解決策略
當前，隨著我國經濟的發展，市場經濟的不斷完善，競爭也存在于社會發展的各個階段以及各個領域之中。人力資源是企業發展的及時要素，是企業的及時生產力，而我國新形勢下的競爭是技術的競爭，是企業管理的競爭，進一步說，是對人才的競爭。因此，分析現代煤礦企業人力資源管理中存在的問題以及制定解決策略，完善煤礦企業的人力資源管理內容，強化管理效用，對促進企業生產，樹立社會形象，提高企業的核心競爭力而言意義重大。
一、企業人力資源管理的內涵
大體而言，人才構成的要素有三點：一是智力，二是活力，三是意識。而企業獲取人才的途徑也包括兩個主要部分：一是現有人才的開發與管理，二是引進人才，即通過招聘途徑獲得人才。而現代企業人力資源管理的內涵也是結合兩個主要部分，評價構成人才的三點要素。
當前，我國學術界把企業人力資源管理的細節劃分為六大模塊：
1.人力資源規劃；
2.招聘與配置；
3.培訓與開發；
4.績效管理；
5.薪酬福利管理；
6.勞動關系管理；
而所有的模塊都是建立在人才開發機制基礎上的，這需要企業人力資源管理部門具備一雙“慧眼”，能夠在企業內部以及招聘活動中發現人才，引進人才，配合人才管理機制，使人才在服務企業中效用發揮較大化，使人力資源管理體系化。
二、加強煤炭企業人力資源管理的重要意義
近兩年來，國內外煤炭形勢下滑，這就給煤炭行業帶來了挑戰，為應對現實困難，必須加強企業內部管理，增強企業的綜合競爭力。而實現這一目標的關鍵是要擁有高質量的人力資源和一個運作發展良好的人力資源管理系統，同時要充分調動好他們的工作積極能動性。因此，加強人力資源管理，特別是加強以“人本”思想的人力資源管理研究，有效提升人力資源管理水平，推動企業科學發展成為當務之急的任務。
（一）加強煤炭企業人力資源管理是實踐科學發展觀的要求
科學發展觀，即“堅持以人為本，樹立、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的發展”。必須以科學發展觀為指導，大力加強人力資源管理，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，合理配置和利用企業人力資源，充分發揮員工的積極性與創造性，促進企業的科學發展。
（二）加強煤炭企業人力資源管理是促進企業發展的需要
這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。
三、當前煤礦企業人力資源管理中的問題分析
（一）不重視人力資源管理
當前，我國大多數煤礦企業對于人力資源管理問題呈現出冷漠姿態，少數煤礦企業認為企業的主要工作是開采，是以最短時間實現利益較大化。然而在全國人民心中，有一道永遠不能碰觸的底線，即是事故。近年來我國的煤礦企業因安全生產問題造成人員傷亡事故屢見不鮮，國家也加大了對煤礦企業的管理力度。在這樣的背景下，煤礦企業完善人力資源管理體系刻不容緩，其最終目的不僅是為企業職工的生命安全負責，還是為對國家負責，乃至對全國人民負責。
（二）缺乏人才開發與引進機制
對現有人才的開發是企業發展的基本策略，而引進人才則是企業駐足于當下，展望未來的長遠計劃。然而當前我國大多數煤礦企業以生產作為企業發展的及時要素，企業決策者認為加強礦建工程建設即為安全生產提供了保障，不注重發揮現有職工的特長，而忽略對現有人才的開發以及人才引進機制。
（三）缺乏長遠的戰略眼光
教育培訓應當隨著企業發展而同時進行。當下，我國大多數煤礦企業決策者的思想能夠與時俱進，正確對待社會發展的趨勢，調整企業與社會發展的步伐，使企業能夠跟上社會形勢，為企業的未來發展奠定了基礎。然而，企業發展與職工教育培訓應當同時進行，即：在制定長遠的企業發展規劃中，企業內部職工的教育培訓工作應當是企業發展中的重要部分，而不應當被企業決策者忽略，否則，就不足以彰顯長遠的戰略眼光，而從另一個角度分析，這正是目光短淺的表現。
（四）不重視企業職工的建議
作為現代企業領導者，應當具備的素質，以及廣闊的胸襟，廣泛吸收多重建議，匯集多方意見，結合企業發展規劃，讓建議與意見為企業發展服務，同時能夠發現人才，發揮人才的特長，使人力資源管理機制發揮效用。然而當前許多煤礦企業在建立與完善人力資源管理體系的同時，卻不重視員工意見，使人力資源管理體系形同虛設，企業領導獨斷獨裁，為企業的進一步發展構成了阻礙。
四、當前煤礦企業人力資源管理解決對策
（一）組織現有人才
針對現有職工，首先建立完善的考核機制，樹立評價標準，對當前各個員工的綜合素質與特長進行的記錄掌握；其次將人力資源管理與考核制度相結合，制定針對性的薪酬福利管理以及勞動關系管理計劃；同時，構建人才培訓機制，加強現有人才的開發力度。
如某煤礦企業現有職工300人，其中高層管理人員5人，中層管理人員12人，基層（班組長）管理人員28人。而企業在完善人力資源管理體系的過程中，一是制定統一考核標準，其次以由管理人員落實職工素質分析，制定職工檔案，層層上報，統一管理，發揮職工特長，組織現有人才。
筆者認為，組織現有人才當從多方入手，從培養環境到思想觀念的滲透，企業決策者都要彰顯煤礦企業的開放政策，提高應用人才的競爭意識，讓現有人才能夠看清市場經濟環境的大局，充分發揮特長，切實為煤礦企業發展貢獻力量。
（二）引進人才
一般而言，企業引進人才的主要途徑有兩種，一是企業采取主動措施，面向社會廣泛吸收人才；二是塑造品牌，強化企業形象，吸引現代高素質人才的加盟。具體而言，高素質人才是在煤礦企業中創造價值的主要動力，從價值鏈的角度分析，構建煤炭企業高素質人才隊伍價值鏈，以此闡述高層次人才是如何為企業創造價值的，這能夠幫助企業從創造價值的角度分析如何加強人力資源管理。
（三）完善教育培訓機制
社會在發展，技術在進步，而煤礦企業也應當能夠掌握我國社會發展的趨勢，一方面規劃整體發展方向，另一方面完善教育培訓機制，使企業全體職工從思想到行動，順應企業發展，順應社會發展。教育培訓機制的構建應當結合三點，一是糾正企業職工生產的動力來源；二是與酬薪、與獎罰制度掛鉤；三是強化培訓內容，運用科學合理的教育方法；使機制建設能夠更好的為企業人力資源管理服務，進而為企業發展服務。
五、結語
綜上所述，現代煤礦企業管理的核心是人力資源管理，即通過一系列管理形式保障企業目標實現以及成員發展較大化，滿足企業當前與未來發展的需要。煤礦企業人力資源管理體系的完善對企業發展具有重要意義。然而，目前我國大多數煤礦企業的人力資源管理機制尚不完善，生產事故頻發，生產條件惡劣，管理意識淡薄。基于此，只有改變現有管理機制，結合現代技術，分析社會現狀以及社會發展的趨向，強化人力資源管理體系的建設，才能加強煤礦企業的核心競爭力，使企業更好的為人民服務，為我國的社會建設服務。
淺談煤礦企業人力資源:煤礦企業人力資源開發與管理研究
摘 要 該文闡述了人才資源在煤炭企業中的地位和作用，的分析了人才資源管理的重要性；并就煤炭企業如何加強人才資源管理，提高企業員工素質，加強企業文化建設提出了新的要求。本文從防止員工流失、員工培訓、提高員工素質、企業文化建設等五個方面對人力資源管理作了粗淺的研究，以供同行探討。
關鍵詞 人力資源；管理；素質；文化
0 引言
人才的引進必須和企業的戰略發展需求緊密結合在一起。煤炭企業在發展過程中，不同的發展階段和市場競爭環境下對人力資源的要求是不同的，必須隨著其戰略的轉移而變化。煤炭企業要積極地引進人才，那種認為“人才可遇不可求”的錯誤思想必須破除，要有求才若渴之心，人才才會源源而至。引進人才，要把握“適用”的原則，學歷高的人才不一定就適用。引進人才，要依據本企業發展的需求有計劃的進行，為此要定期對企業人力資源狀況進行清查，了解現有人力資源數量、質量、結構及可能出現的職位空缺，然后進行人員需求預測和供給預測，同時根據社會有關政策，通過院校儲備及市場招聘等方式來獲得本企業所需人才。
一、 防止員工流失
煤炭企業屬于勞動密集型企業，長期以來，在人力資源開發與管理方面沒有引起企業經營者的足夠重視，企業現有人力資源的潛能得不到充分的開發和使用，從而嚴重制約了企業其他資源的有效利用。同時由于前幾年來煤炭行業效益較差，收入過低，一些企業安全情況不好，造成整個煤炭行業人才總量不足，現有人才的年齡、知識結構不合理，企業人才外流現象嚴重，專業技術人才短缺，特別是高級人才已開始出現斷層。據統計調查顯示：煤炭企業中對機電、采礦、通風安全、綜合設備、選煤及煤化工專業高級人才急需的企業分別占煤炭企業總數的96%、88.46%、43%、30%、23%。
大部分煤炭企業經營者仍然沿襲著計劃體制下的重物輕人、重資金積累輕人力資源管理的思想觀念，沒有把人力資源開發作為企業的長期發展戰略。他們在生產經營上能容忍高投入、低產出和低效益的狀況，而對人力資源開發上投入甚微。加強人才資源的管理是當前企業有效深化改革的當務之急。企業必須能夠創造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍，即創造以能力為本的企業文化，使員工能夠用他們的技能為企業創造有益的競爭業績，使他們對工作有興趣；企業必須尊重員工、愛護員工、關心員工、并積極地逐步改善員工的生活，對他們的困難，熱情地幫助解決。在獎勵和晉升中，要公平、公正和公開，不搞暗箱操作，只有這樣，才能留住員工，使員工自覺地發揮他們的能動力。
企業應建立和完善煤礦的用人制度，培養造就一批專業技術人員、企業家隊伍，完善人才市場，同時建立一整套有利于人才培養、開發、利用的新機制。
二、員工培訓
保持人力資源的質量優勢是增強企業活力和競爭力的關鍵。煤礦企業要持續穩定地發展，就要持續強化人力資源的開發和利用，不僅要不斷吸引人才加入本企業團隊，而且要在企業內部，建立行之有效的員工培訓機制，利用培訓方法培養出自己的人才。
1、對新員工的培訓
對新員工要進行崗前培訓，一般的崗前培訓包括礦井概況，新員工崗位責任描述，入井教育等，通過培訓使新員工對煤礦建立起及時印象，以利新員工調整心態，適應企業的規章制度和要求。
2、軍事化管理
通過軍事化培訓，激發培養員工的個人責任心、企業榮辱感、價值追求、品格信譽、效益觀、質量意識、協作精神和自主管理能力等，以實現企業人力資源的高效能使用。目前，山東棗莊、兗礦集團，安徽淮南礦業集團，國投新集集團等大型煤炭企業已經實施礦井準軍事化管理，帶來了一定的成效，提高了員工素質，增加了企業形象。
3、全員培訓
知識經濟時代，人才是一種“易耗型資源”。在這個時代，知識和技能必須不斷地再更新、再利用，因此對全體員工的專業技術、業務知識和管理技能，有計劃地進行科學培訓，才能始終保持高質量的員工隊伍及調動員工的積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。
4、核心員工的培訓
核心員工是指影響企業發展的少數關鍵成員。關鍵的少數，往往決定整個組織的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素。對這些少數關鍵員工，按照企業的戰略發展方向，進行有計劃的培訓是很重要的，可以使企業保持、擴大或贏得生存和發展空間。對這些關鍵少數成員，可以采用和科研院校合作，聯合辦學或派出進修的方法進行培訓。如淮南礦業集團安排員工到中國礦業大學等高等院校進修，淮南國投新集集團副總以上領導，定期選派進行MBA培訓，河北開巒礦業集團科級以上領導每年定期選派到日本學習。
三、提高員工的素質
職工素質，是指員工個人和職工隊伍的內在品質，它包括政治思想，價值取向、思維方式、道德倫理、法制觀念、文化程度、技術水平、身體狀況等多方面的內涵。
煤礦企業隨著改革開放和經濟建設的不斷深化，一方面促進了職工素質的提高，另一方面，也對職工和職工隊伍的優化提出了新的要求。當前，強調提高職工隊伍的素質，必須立足于現實，從新形勢和新要求入手，探討工作中面臨的新情況、新矛盾以及與此相關的領導水平、工作機制、外部環境及經濟效益等問題，正確把握住其規律性。
四、企業文化建設
做為煤炭生產行業，由于所處地域、文化背景、生產環境和條件的不同，安全文化建設的模式也不盡相同，應各具特色，各有所長，要符合企業需要，方顯成效。
首先，宣傳教育要創新，要擺脫乏味的說教，利用直觀、生動的身邊事、身邊人采用靈活多邊的方式增強對職工的安全知識普及和滲透。其次，活動方式要創新。要充分利用多種載體和寓教于樂的活動，使安全文化起到“潤物細無聲”的作用。，活動的區域要創新。以往安全宣傳多注重文件傳達，會議室學習、班前班后會貫徹是主要形式，這容易是職工產生厭倦心理。因此，就要使得安全文化的滲透力和視野進一步擴大和延伸，使其深入到井口、工作面、職工家庭，直到深入職工的心靈。
安全文化對于煤礦企業來說還是一項新興的事物，尚處于探索和學習階段。建設過程中需要我們結合自身生產特點，在實踐中學習，在實踐中探索，把煤礦企業多年來在安全管理中積累下來的豐富經驗和優良傳統加以整理、提煉。建立一套適合煤礦行業特點，符合企業實際需要的安全文化模式，使其真正通過建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力和潛力，創造生機勃勃的工作氛圍，增強員工努力工作的熱情和信念，發揮輻射作用和引導作用，這不僅是煤礦企業的責任，同時也是全社會的責任。
五、結語
改進煤炭企業內部管理的思路和方法，調動人才的積極性，充分挖掘人力資源的潛能，有效地開發和管理煤炭企業的人力資源，既要解決思想認識問題，又要尋求科學的方式方法。要摒棄陳舊的以人為成本的觀念，樹立以人為本思想，做到“招得來，留得住，用得好”，培育具有強大凝聚力、激勵力的優良的企業文化，進而形成人力資源管理和開發的機制，為煤炭企業的長足發展打下堅實的基礎。
