引論：我們?yōu)槟砹?篇地質(zhì)勘查單位人力資源管理淺析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
地質(zhì)勘查單位人力資源管理淺析:地質(zhì)勘查單位人力資源管理若干問題淺析
摘要：隨著礦業(yè)資源在支撐社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用日益凸顯，地質(zhì)勘查行業(yè)的尋找更多資源儲量的壓力越來越大，如何整合行業(yè)人力資源的知識密集型優(yōu)勢，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的找礦特長，實(shí)現(xiàn)國家資源保障的更多突破成為地勘行業(yè)一個重要課題。本文試從國家、單位和管理部門三個層面上，結(jié)合人力資本理論，提出相應(yīng)措施，促進(jìn)地勘單位實(shí)現(xiàn)更多的找礦突破。
關(guān)鍵詞：人力資本 專技人員 激勵機(jī)制
1 行業(yè)背景
礦產(chǎn)勘查工作具有基礎(chǔ)性，國家將礦產(chǎn)勘查和采礦業(yè)列為及時產(chǎn)業(yè)或定為與農(nóng)業(yè)相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)，予以扶持。礦產(chǎn)勘查和采礦業(yè)是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，也是國民經(jīng)濟(jì)重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，正是礦產(chǎn)勘查和采礦業(yè)的不斷發(fā)展?jié)M足了人類社會對礦物原料日益增長的需要[1]。
人類對礦物原料的需求是永存的，不管是前工業(yè)化社會、工業(yè)化社會、后工業(yè)化社會，人類社會的發(fā)展都離不開礦產(chǎn)資源。當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于工業(yè)化中期向工業(yè)化后期過渡的階段，國家每年的礦產(chǎn)品需求缺口仍在逐步加大，從2008年的電煤漲價、2009年的鐵礦石漲價到2010年的柴油荒就可以管窺一豹。2010年國家推進(jìn)了重點(diǎn)項(xiàng)目整裝勘查和海外礦產(chǎn)資源風(fēng)險勘查基金計(jì)劃，投入近百億元開展找礦工作，國際礦業(yè)資源合作加快工作力度，顯現(xiàn)了國家對礦產(chǎn)資源的重視程度。礦業(yè)資源的緊缺，已經(jīng)不僅僅是礦產(chǎn)勘查業(yè)整個行業(yè)的問題，而是關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)是否健康的重要板塊。
2 面臨的困境
礦產(chǎn)勘查業(yè)作為一個技術(shù)密集型的行業(yè)，其人力資源狀況有著其顯著的特征。首先是以國有地質(zhì)勘探單位為主要存在形式，私人勘查單位和“獨(dú)立找礦人”機(jī)制在國內(nèi)并不發(fā)育。地質(zhì)勘查單位專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍在學(xué)歷上和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)上都屬于知識密集型單位，人力資源是單位最核心的價值體現(xiàn)。
隨著國家事業(yè)單位制度改革和地勘單位屬地化管理，在放活國內(nèi)地質(zhì)找礦市場的同時，使得長期中央直屬的國有地勘單位技術(shù)人才面臨著更多的市場競爭和更大的經(jīng)濟(jì)誘惑，人員隊(duì)伍尤其是高級人才的流動率大幅提高。
由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,國有地勘單位長期依靠中央財(cái)政撥款和政府下達(dá)工作任務(wù)，但獲取的經(jīng)費(fèi)只能保障離退休職工的生活費(fèi)用，在職人員的福利待遇要靠市場業(yè)務(wù)和多種經(jīng)營產(chǎn)業(yè)渠道彌補(bǔ)。1999年地勘部門實(shí)施改革，國家財(cái)政原則上不再投向商業(yè)性礦產(chǎn)勘查，只有少量資金用于公益性礦產(chǎn)資源調(diào)查評價。由于現(xiàn)在市場融資在商業(yè)性勘探和采選環(huán)節(jié)還沒有實(shí)質(zhì)性的行為，銀行貸款的高成本和市場融資的不暢等原因，使得我國礦業(yè)商業(yè)性投資的來源只能是小規(guī)模地進(jìn)行，雖然近年國家投入有所加大，但與國民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的要求相比，我國礦產(chǎn)資源勘查的有效投入仍顯不足，國有地勘行業(yè)發(fā)展面臨瓶頸，加之國有地勘單位還沒有形成科學(xué)合理的人才評價機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、激勵機(jī)制等人力資源管理體系。干部的培養(yǎng)和任命帶有相當(dāng)大的隨意性，不合理性,造成人才在國有勘查單位的職業(yè)生涯晉升通道不科學(xué)，風(fēng)險成本較高，造成了人才外流呈逐漸上升的趨勢。
3 理論依據(jù)
人力資本學(xué)說之父-舒爾茨在其代表作《論人力資本投資》中提出，“人力資源的提高對經(jīng)濟(jì)增長的作用，遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。人力資本的積累是社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉；教育也是使個人收入的社會分配趨于平等的因素”[2]。
4 解決辦法
4.1 國家層面
應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)性公益性地質(zhì)勘查投入工作力度，加大力度推行礦業(yè)勘查開發(fā)的行業(yè)準(zhǔn)入，提高資源勘查儲量核實(shí)評審的審核標(biāo)準(zhǔn)，降低礦業(yè)開發(fā)的投資風(fēng)險，嚴(yán)格礦山建設(shè)、生產(chǎn)規(guī)模的審批力度，落實(shí)礦山安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)責(zé)任人制度，督促礦業(yè)企業(yè)科學(xué)環(huán)保、安全合理地利用礦山資源，為國有地勘單位發(fā)展壯大和國家經(jīng)濟(jì)社會提供原料保障。
加大國有地勘單位的改革實(shí)施力度，積極推進(jìn)事企分離改革，推進(jìn)離退休職工納入社會保障的工作進(jìn)度，為國有地勘單位進(jìn)入市場提供保障。
4.2 國有地勘單位層面
應(yīng)積極轉(zhuǎn)變工作思路，調(diào)整工作方式，積極尋求為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)，協(xié)助國土資源、住房建設(shè)、交通管理等部門做好地質(zhì)勘查、工程勘察、環(huán)境地質(zhì)保護(hù)等業(yè)務(wù)性支持工作，拓展工作面，更好地扮演專業(yè)性技術(shù)咨詢、顧問等角色。
在產(chǎn)業(yè)鏈拓展方面，應(yīng)加強(qiáng)對現(xiàn)有礦權(quán)的運(yùn)作和申辦新的礦權(quán)，積極向下游采礦業(yè)發(fā)展，盤活單位現(xiàn)有資源、資產(chǎn)，開展多種經(jīng)營業(yè)務(wù)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)[3]。
4.3 人力資源管理層面
嚴(yán)格落實(shí)國家事業(yè)單位改革政策，做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、績效激勵、職業(yè)晉升和崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤工作，加大對技術(shù)人員尤其是一線技術(shù)骨干人員的關(guān)心和政策傾斜，用政策引人、用事業(yè)用人、用待遇留人，做到人盡其才，流動合理。
在保障政策性離退休職工待遇的同時，積極探索生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)風(fēng)險決策制等現(xiàn)代人力資源激勵機(jī)制，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行技能培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流以及專業(yè)資格認(rèn)證考試，關(guān)心解決員工的工作生活困難，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才的參與、合作、奉獻(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，為國有地勘單位贏得市場競爭優(yōu)勢。
4.4 提出展望
對于礦業(yè)勘查單位來說，其核心資源就是作為技術(shù)優(yōu)勢主體的專業(yè)技術(shù)人員，若不重視人力資源在單位發(fā)展中的作用，沒有合理的人力資源管理模式，必定會造成重大的資源浪費(fèi)和經(jīng)濟(jì)損失。礦業(yè)勘查單位參與國際合作競爭必須突破傳統(tǒng)的思維慣性，從根本上改變觀念，加強(qiáng)人力資源管理。只有充分發(fā)揮地勘單位的人才優(yōu)勢，才能實(shí)現(xiàn)礦業(yè)勘查單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。
地質(zhì)勘查單位人力資源管理淺析:地質(zhì)勘查單位人力資源管理中存在的問題與管理措施
摘要：地質(zhì)勘查作為振興我國國名經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)的基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)，在近幾年來的發(fā)展過程中獲取了理想的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，對促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)做出了十分重要的貢獻(xiàn)。但是隨著地質(zhì)勘查行業(yè)的深入發(fā)展，地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中存在的弊端越來越大，其中人力資源管理方面存在的問題作為嚴(yán)重，并且在一定程度上阻礙了我國地質(zhì)勘查產(chǎn)業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。本文就目前我國地質(zhì)勘查單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和研究，并針對如何提高我國地質(zhì)勘查單位人力資源管理的有效性提出了幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策；可持續(xù)發(fā)展
在經(jīng)濟(jì)一體化和競爭全球化大背景的影響下，人力資源管理成為社會各界在企業(yè)發(fā)展過程中遇到的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，提高人力資源管理的科學(xué)性和合理性成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵。地質(zhì)勘查單位作為促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)的主要單位，在發(fā)展過程中同樣面臨著原有基礎(chǔ)薄弱，人力資源緊缺的問題，如何提高地質(zhì)勘查單位人力資源管理的有效性，使地質(zhì)勘查單位實(shí)現(xiàn)更快，更好的發(fā)展，為促進(jìn)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)提供保障，受到了我國各省市政府前所未有的關(guān)注，成為各地政府在發(fā)展過程中亟待解決的瓶頸問題。
一、目前我國地質(zhì)勘查單位人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題分析
早在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期，我國就開始了地質(zhì)勘查事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)，地質(zhì)勘查行業(yè)在發(fā)展過程中取得了一系列十分可喜的成績，為促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)做出了突出的貢獻(xiàn)。但是，隨著時代的發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)體制逐步由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣髁x市場經(jīng)濟(jì)體制，隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國的市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈，地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中存在的問題也慢慢的體現(xiàn)出來。
1.缺乏健全的人力資源管理模式
近些年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，部分的地質(zhì)勘查單位由于深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的影響，無法及時的、較好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，在進(jìn)行人力資源管理時還是沿用著傳統(tǒng)的管理方式和手段，并沒有結(jié)合當(dāng)今我國的實(shí)際的國情進(jìn)行改革和完善，但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式模式顯然已經(jīng)無法滿足當(dāng)下我國地質(zhì)勘查單位發(fā)展和建設(shè)的需求，改進(jìn)傳統(tǒng)的人力資源管理方式和手段，積極摸索和建立一套科學(xué)的、合理的、行之有效的人力資源管理模式顯然已經(jīng)成為地質(zhì)勘查單位為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然走向。
2.人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
地質(zhì)勘查單位始于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期，多數(shù)地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中面臨著管理者和經(jīng)營者年齡老年化現(xiàn)象的影響，由于企業(yè)管理者的年齡較高，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較深，管理的觀念比較傳統(tǒng)、保守和落后，無法在真正意義上認(rèn)真到人力資源管理對提高地質(zhì)勘查單位在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的重要性。據(jù)不統(tǒng)計(jì)，目前我國多數(shù)的地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中面臨著管理階層老年化、企業(yè)員工受教育程度低、知識結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技能差等幾個方面的阻礙和影響，致使我國的地質(zhì)勘查單位的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，整體水平過低。
3.基層崗位吸引力低
人們在選擇工作的過程中考慮的因素較多，薪酬待遇、員工福利、工作環(huán)境、發(fā)展前景等方面都是人們在選擇工作時需要進(jìn)行考慮和衡量的標(biāo)準(zhǔn)。而目前我國主要的就業(yè)群體中以“80”后和“90”后居多，這部分的就業(yè)群體大多數(shù)都是獨(dú)生子女，生活環(huán)境和條件要明顯高于之前的就業(yè)群體。由于多數(shù)的就業(yè)群體都是剛出校園的學(xué)生，對社會的實(shí)際需求還不是十分的了解，學(xué)歷越高的擇業(yè)人員對工作的預(yù)期要求和預(yù)想就越高，理性和現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)。地質(zhì)勘查單位的組織結(jié)構(gòu)中明顯存在著管理人員冗雜，基層勘查和技術(shù)崗位人力資源緊缺的現(xiàn)象，而造成這種現(xiàn)象的主要原因就是由于地質(zhì)勘查單位的工作環(huán)境惡劣，不重視員工的培養(yǎng)，而又沒有在薪酬待遇、員工福利等方面給予協(xié)調(diào)導(dǎo)致的。
二、提高地質(zhì)勘查單位人力資源管理有效性的具體措施
自我國實(shí)行改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟(jì)體制和社會建設(shè)水平在不斷的發(fā)展過程中取得了完善和進(jìn)步，我國的國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展階段，隨著我國綜合國力的進(jìn)一步增強(qiáng)，我國的國際地位節(jié)節(jié)高升。隨著我國國際地位的提高，我國與世界的聯(lián)系越來越密切，在促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)的同時，世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對我國企業(yè)所造的影響也越來越大。
1.建立健全的人力資源管理制度
為了能夠從源頭上解決我國地質(zhì)勘查單位人力資源管理過程中存在的問題，在真正意義上提高地質(zhì)勘查單位的人力資源管理的有效性，建立健全的人力資源管理制度是十分必要的措施之一。建立健全的人力資源管理制度，需要從我國的實(shí)際國情出發(fā)，以我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)的需求為核心，結(jié)合地質(zhì)勘查單位人力資源管理的實(shí)際情況，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改進(jìn)和補(bǔ)充，結(jié)合我國出臺的相關(guān)法律文件，制定健全的地質(zhì)勘查單位人力資源制度，為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供依據(jù)和保障。
2.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
員工是地質(zhì)勘查單位的構(gòu)成主體，管理者和員工的綜合素質(zhì)的高低對地質(zhì)勘查單位人力資源管理的有效性所發(fā)揮的影響和作用是十分重要的。因此，地質(zhì)勘查單位在進(jìn)行人力資源管理過程中一定要加大對人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，提高對員工的員工標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持“公開選拔、公平競爭、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)錄取”的原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，通過筆試和面試的有機(jī)結(jié)合，選擇熱衷地質(zhì)勘查工作，專業(yè)基礎(chǔ)理論扎實(shí)，動手操作的實(shí)踐能力較強(qiáng)，具有不斷摸索和嘗試創(chuàng)新的科學(xué)精神，具有敢于吃苦、不怕吃苦的優(yōu)良作風(fēng)和服務(wù)于社會的職業(yè)道德的高素質(zhì)綜合性人才作為我國地質(zhì)勘查單位工作隊(duì)伍中的一員，從而有效的充實(shí)我國的地質(zhì)勘查隊(duì)伍。在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的同時，加大對地質(zhì)勘查單位工作人員的后續(xù)培訓(xùn)力度，為了能夠不斷的提高工作人員的專業(yè)技能，地質(zhì)勘查單位可以定期或不定期為地質(zhì)勘查工作人員舉辦和組織專業(yè)的技術(shù)講座，聘請業(yè)內(nèi)知名度較高的專家共同的探討和交流，加快地質(zhì)勘查工作人員知識的更新，增強(qiáng)地質(zhì)勘查單位的向心力和凝聚力。
3.完善激勵機(jī)制，實(shí)行績效考核
由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式觀念守舊，無法充分激發(fā)地質(zhì)勘查工作人員的工作熱情，調(diào)動地質(zhì)勘查工作人員的積極性和自主性。因此，為了確保地質(zhì)勘查單位人力資源管理的實(shí)際效用，在人力資源管理過程中實(shí)績效考核是十分必要的，制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期的對地質(zhì)勘查單位工作人員的工作情況進(jìn)行統(tǒng)一的、規(guī)范的的考核和審查，實(shí)時的掌握地質(zhì)勘查單位工作人員的真正狀態(tài)和工作成果，將地質(zhì)勘查工作具體的落實(shí)到每一個工作崗位上，從而在整體上提高地質(zhì)勘查單位人力資源管理的科學(xué)性和有效性。同時，在地質(zhì)勘查單位的人力資源管理過程中，加大對單位運(yùn)行過程中各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督和管理力度，完善激勵機(jī)制，讓每一名工作人員都能夠清晰的、明確的了解自己的具體工作內(nèi)容，依照激勵機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身的實(shí)際需求，付出相應(yīng)的汗水和精力。通過給予長期工作在地質(zhì)勘查崗位，且表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員物質(zhì)上的獎勵和精神上的獎勵，一方面給予工作人員更加合適的薪酬待遇和員工福利，一方面為工作人員提供更加寬廣的發(fā)展前景和晉升空間，從而充分的激發(fā)了工作人員的工作熱情，調(diào)動了工作人員的積極性和主動性，做到物盡其用、人盡其材。
三、總結(jié)
總而言之，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，對我國地質(zhì)勘查單位的要求和需求也越來越高，越來越旺盛。地質(zhì)勘查工作作為一項(xiàng)比較復(fù)雜和繁瑣的工作，我國的地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中還存在著很多的不足和漏洞，還需要在今后的發(fā)展過程中不斷的進(jìn)行補(bǔ)充和完善，重點(diǎn)加強(qiáng)對人力資源的管理和開發(fā)，為推進(jìn)我國地質(zhì)勘查行業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和保障。
地質(zhì)勘查單位人力資源管理淺析:淺談地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對策
摘要：人力資源管理對職員工作主觀能動性的發(fā)揮有直接作用，進(jìn)而影響了整個單位的工作質(zhì)量。本文首先分析了地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸，然后又詳細(xì)討論了解決地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理問題的具體對策了，旨在為地質(zhì)勘查相關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作者提供參考。
關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查 事業(yè)單位 人力資源管理
地質(zhì)勘查事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，工作人員的思想意識受到了一定程度的影響，人力資源管理工作遇到了新的挑戰(zhàn)。這就需要人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整工作方法，解決人力資源工作中的瓶頸，從而有利于提升人力資源管理的作用，最終實(shí)現(xiàn)地質(zhì)勘查單位工作成果的建設(shè)。
一、地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸
1.職員知識結(jié)構(gòu)落后，需要加大培訓(xùn)力度
地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源部門職員的知識結(jié)構(gòu)落后，應(yīng)對當(dāng)下人才管理的現(xiàn)狀捉襟見肘。因此，要解決職員知識結(jié)構(gòu)落后的問題，才能讓人力資源部門發(fā)揮強(qiáng)有力的作用。及時，事業(yè)單位的工作人員流動性比較小，很多人力資源部門的職員在本崗位上缺乏自我進(jìn)修。這就導(dǎo)致了其工作方法與當(dāng)下的人力資源管理工作需要存在差距。職員知識結(jié)構(gòu)落后，也反映出了人力資源部門在人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作中存在不足。第二，人力資源部門職員的工作內(nèi)容主要是人才流動勞動關(guān)系的辦理、在職工作人員的工作考核、工作人員的職稱評定等等。從其工作內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，對于人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)以及人才開發(fā)等方面的關(guān)注較少。2016年，兩會著力強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新對于行業(yè)發(fā)展的重要作用。這就說明，人力資源部門的工作方式、工作效率和工作方向需要調(diào)整。第三，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源開發(fā)的重視程度不夠，尤其在地質(zhì)勘查這類技術(shù)性要求非常高的單位，沒有認(rèn)識到激發(fā)工作人員潛能對單位發(fā)展的重要作用。這就導(dǎo)致了人力資源在人才培訓(xùn)方面缺乏重視。盡管組織了某些培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，但是往往流于形式，沒有達(dá)到提升職員知識的效果，還降低了職員參與培訓(xùn)活動的積極性。
2.考核過程形式化，績效考核沒有起到應(yīng)有的作用
在現(xiàn)代人力資源管理工作中，績效考核是管理的核心方法。良好的績效考核能夠激發(fā)員工的主觀能動性，端正其工作態(tài)度，杜絕了混日子狀況發(fā)生，能夠?yàn)槠髽I(yè)增添新的活動力。績效考核工作的關(guān)鍵因素是考核方法的科學(xué)性和有效性。通常情況下，考核結(jié)果是否客觀、公正和是衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。由于考核結(jié)果缺乏公正性，能夠直接導(dǎo)致員工參與績效考核的熱情下降。筆者通過對整個單位的所有職員進(jìn)行問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，單位有一半以上的職員對當(dāng)下績效考核的評價體系不滿意。通過對問卷數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，績效考核中存在的問題主要有三個。及時，考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)械化統(tǒng)一，沒有根據(jù)不同崗位進(jìn)行不同處理。部分崗位無法對照績效考評要求反應(yīng)出工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)。第二，績效考核的結(jié)果與職稱的評定和工資的調(diào)整沒有直接聯(lián)系，缺乏實(shí)際的考核作用。第三，考核標(biāo)準(zhǔn)中的要求過于籠統(tǒng)，受到考核人員的主觀意識影響較大，缺乏客觀性，不足以服眾。
3.薪酬分配平均化，缺乏活力
事業(yè)單位的薪酬分配制度比較平穩(wěn)，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下其薪酬分配制度沒有太大調(diào)整，基本上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的薪酬制度。同比過往，在工作中講求奉獻(xiàn)的趨勢減弱。受到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人們利益較大化的影響，在工作中人們更加傾向于按勞分配，多勞多得的分配制度。這就需要根據(jù)時代變化來調(diào)整薪酬分配制度。影響事業(yè)單位薪酬分配制度改革的主要原因是工作職員的養(yǎng)老金，這就讓事業(yè)單位的薪酬分配改革受到了一定的阻礙作用。平均分配薪酬制度在一定程度上還削弱了工作人員的工作積極性，釀成了大家一起吃“大鍋飯”的局面。
二、地質(zhì)勘查事業(yè)單位人力資源管理的對策
1.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，強(qiáng)化培訓(xùn)力度
人的能力主要來自于后天的教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)，開發(fā)職工潛在能力的重要手段。因此，作為主要向社會提供智力成果的地勘單位，高度重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，加大對教育培訓(xùn)的投資力度，將教育培訓(xùn)規(guī)范化、制度化，也應(yīng)該是我們在發(fā)展過程中必須重點(diǎn)做好的一項(xiàng)工作。地勘單位在加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)的過程中，必須要切合實(shí)際，要從自身的專業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際出發(fā)。要重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃的編制和落實(shí)，注意培訓(xùn)的層次和重點(diǎn)，保障做到事前有計(jì)劃、事中有監(jiān)督、事后有考核和反饋，以免流于形式。對新錄用的人員，實(shí)行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)，使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)，成為合格的工作人員；對老職工要開展政治理論、法律知識、職業(yè)能力的培訓(xùn)，加快知識更新速度，切實(shí)提高政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，使他們不斷適應(yīng)新形勢的需要。
在加強(qiáng)了職員的培訓(xùn)教育之后，職員的知識結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著的變化，整個單位的工作面貌煥然一新，下面簡述三種經(jīng)歷培訓(xùn)后發(fā)生的變化。及時，人力資源部門職員的變化。培訓(xùn)后人力資源部門職員的工作思路和工作方法都得到了明顯的改進(jìn)。其處理機(jī)械性工作任務(wù)的效率增強(qiáng)，并且努力在工作中尋找竅門，力求創(chuàng)新。第二，企業(yè)技術(shù)職員的變化。培訓(xùn)后，技術(shù)人員對自己領(lǐng)域中的技術(shù)有了新的了解，促進(jìn)了其工作中創(chuàng)造性解決問題能力的發(fā)展，同時也拓寬了技術(shù)人員的眼界。第三，單位行政人員的變化。培訓(xùn)后，單位內(nèi)的行政工作人員在協(xié)調(diào)能力和統(tǒng)籌能力方面都有了提高，減少了不必要的摩擦，提高了工作效率。
2.優(yōu)化績效考核，實(shí)行量化考核
量化考核對于正確評價職工的工作質(zhì)量和提高考核的性、有效性具有重要的作用。一是為每個崗位編制崗位說明書，主要包括工作職責(zé)、崗位任職條件、崗位的評價等內(nèi)容；二是根據(jù)崗位說明書對考核指標(biāo)進(jìn)行量化；三是對“德、能、勤、績”進(jìn)行細(xì)化分解，并制訂考核標(biāo)準(zhǔn)；四是確定考核指標(biāo)的等級分值，對所有的考核指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層、一般干部、工人等不同的崗位賦予固定的分值。對量化分?jǐn)?shù)低于60分的人員采取降職使用或內(nèi)部待崗等措施，促使其自覺地提高技能和素質(zhì)。有績效考核改革引發(fā)的變化非常大，既有負(fù)向的影響，也有正向的影響。整體上改革后，正向影響比負(fù)向影響大，下面列舉三個方面來說明績效考核引發(fā)的積極影響。及時，新入職工作人員干勁兒十足。客觀的績效考核體系，量化的考核內(nèi)容，讓工作人員的工作成果一目了然。這增加了青年人挑戰(zhàn)自我的信念。第二，具有能力的技術(shù)人員脫穎而出。通過績效考核，讓大家的能力差異凸現(xiàn)出來，涌現(xiàn)出一批有能力的工作人員，其得到了部門的重用，發(fā)揮了應(yīng)有的作用。第三，人力資源部門職員繁瑣的機(jī)械化工作內(nèi)容減少。量化考核，客觀公正，用數(shù)據(jù)說話。這就將人力資源的原有績效考核變成了數(shù)據(jù)信息的處理，經(jīng)由計(jì)算機(jī)可以短時高效處理完成，為人力資源人員的自我進(jìn)修提供了時間。
3.深化薪酬制度改革，打破平均主義
有效的薪酬制度是提高辦事效率、促進(jìn)人力資源開發(fā)的重要因素。地勘單位要想有效地激發(fā)職工的工作熱情，必須通過改革原有的薪酬制度，逐步建立起以崗位工資為主的內(nèi)部分配制度，將職工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，并適當(dāng)向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)人員傾斜，合理拉開收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義，使薪酬的激勵功能得以突出，這樣才能調(diào)動員工的工作積極性，使每個職工都能在各自的崗位上積極地發(fā)揮自己的才能。
對于事業(yè)單位來說，薪酬制度的改革打破平均主義可謂大刀闊斧。薪酬制度改革后，對單位不同年齡段的職員帶來了不同的影響。及時，改革后企業(yè)中的青年工作者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加清晰。青年工作者消除了吃大鍋飯混日子的念頭，樹立起了事業(yè)心。第二，改革后企業(yè)的中年工作者工作效率大幅度提升，相應(yīng)的薪水增加幅度也非常大。中年人的生活壓力相對較大，面對薪酬改革，積極配合，并且用自己的勞動換取了豐厚的薪水。第三，改革后的企業(yè)的臨退休工作人員對薪酬改革表示理解和支持。老職員對比了地質(zhì)勘查單位在不同時期的社會環(huán)境，贊賞了薪酬改革的與時俱進(jìn)。
4.創(chuàng)新管理，以企業(yè)文化帶動員工工作熱情
單位的長足穩(wěn)定發(fā)展主要源于創(chuàng)新，不僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，人力資源管理也要進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)文化對于員工的思想意識形態(tài)具有重要的影響作用。事業(yè)單位的工作模式比較固定，相應(yīng)的工作氛圍也比較呆板，這是建國后期留下的認(rèn)真嚴(yán)肅的工作作風(fēng)。隨著時代的推移，當(dāng)下的工作主力是八零后和九零后，社會的氛圍呈現(xiàn)多元化，這些年輕人的思想和行為與事業(yè)單位固有的企業(yè)文化之間存在差異，這種差異是一種無形的屏障阻礙了青年工作者的工作熱忱。對此，筆者組織人力資源部門承辦了各種宣揚(yáng)企業(yè)文化，加強(qiáng)職員溝通，豐富職員業(yè)余生活的各種活動。有活動結(jié)果可以看出，讓員工加強(qiáng)對企業(yè)文化的了解，能夠讓員工了解到地質(zhì)勘查事業(yè)單位對于祖國發(fā)展建設(shè)的重要作用。這就提升的單位工作人員的使命感和社會責(zé)任感，在這種情緒的驅(qū)使下，其工作中干勁兒十足，并且由衷的感到驕傲和自豪。
綜上所述，地質(zhì)勘查事業(yè)單位的人力資源管理工作具有特殊性。首先地質(zhì)勘查行業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)的基礎(chǔ)，只有良好的地質(zhì)勘查成果才能有各種礦物資源支持工業(yè)生產(chǎn)。第二，地址勘查工作者的作業(yè)環(huán)境非常艱苦，需要人力資源對其薪酬和個人發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和妥善處理。第三，我國地址勘查工作人員處于稀缺狀態(tài)，這就使得人力資源要通過良好的制度來保持人才的穩(wěn)定性。面對地址勘查事業(yè)人力資源的艱巨任務(wù)，人事科科員的工作能力和創(chuàng)新意識還有很大提升空間，這就需要高層人事科管理者雙管齊下，既要做好地質(zhì)勘查單位的人力資源管理工作，又要強(qiáng)化人事科職員的工作能力。
地質(zhì)勘查單位人力資源管理淺析:地質(zhì)勘查單位人力資源管理中存在的問題與管理措施
摘要：地質(zhì)勘查作為振興我國國名經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)的基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)，在近幾年來的發(fā)展過程中獲取了理想的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，對促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)做出了十分重要的貢獻(xiàn)。但是隨著地質(zhì)勘查行業(yè)的深入發(fā)展，地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中存在的弊端越來越大，其中人力資源管理方面存在的問題作為嚴(yán)重，并且在一定程度上阻礙了我國地質(zhì)勘查產(chǎn)業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。本文就目前我國地質(zhì)勘查單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和研究，并針對如何提高我國地質(zhì)勘查單位人力資源管理的有效性提出了幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策；可持續(xù)發(fā)展
在經(jīng)濟(jì)一體化和競爭全球化大背景的影響下，人力資源管理成為社會各界在企業(yè)發(fā)展過程中遇到的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，提高人力資源管理的科學(xué)性和合理性成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵。地質(zhì)勘查單位作為促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)的主要單位，在發(fā)展過程中同樣面臨著原有基礎(chǔ)薄弱，人力資源緊缺的問題，如何提高地質(zhì)勘查單位人力資源管理的有效性，使地質(zhì)勘查單位實(shí)現(xiàn)更快，更好的發(fā)展，為促進(jìn)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)提供保障，受到了我國各省市政府前所未有的關(guān)注，成為各地政府在發(fā)展過程中亟待解決的瓶頸問題。
一、目前我國地質(zhì)勘查單位人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題分析
早在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期，我國就開始了地質(zhì)勘查事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)，地質(zhì)勘查行業(yè)在發(fā)展過程中取得了一系列十分可喜的成績，為促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)做出了突出的貢獻(xiàn)。但是，隨著時代的發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)體制逐步由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣髁x市場經(jīng)濟(jì)體制，隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國的市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈，地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中存在的問題也慢慢的體現(xiàn)出來。
1.缺乏健全的人力資源管理模式
近些年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，部分的地質(zhì)勘查單位由于深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的影響，無法及時的、較好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，在進(jìn)行人力資源管理時還是沿用著傳統(tǒng)的管理方式和手段，并沒有結(jié)合當(dāng)今我國的實(shí)際的國情進(jìn)行改革和完善，但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式模式顯然已經(jīng)無法滿足當(dāng)下我國地質(zhì)勘查單位發(fā)展和建設(shè)的需求，改進(jìn)傳統(tǒng)的人力資源管理方式和手段，積極摸索和建立一套科學(xué)的、合理的、行之有效的人力資源管理模式顯然已經(jīng)成為地質(zhì)勘查單位為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然走向。
2.人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
地質(zhì)勘查單位始于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期，多數(shù)地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中面臨著管理者和經(jīng)營者年齡老年化現(xiàn)象的影響，由于企業(yè)管理者的年齡較高，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較深，管理的觀念比較傳統(tǒng)、保守和落后，無法在真正意義上認(rèn)真到人力資源管理對提高地質(zhì)勘查單位在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的重要性。據(jù)不統(tǒng)計(jì)，目前我國多數(shù)的地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中面臨著管理階層老年化、企業(yè)員工受教育程度低、知識結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技能差等幾個方面的阻礙和影響，致使我國的地質(zhì)勘查單位的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，整體水平過低。
3.基層崗位吸引力低
人們在選擇工作的過程中考慮的因素較多，薪酬待遇、員工福利、工作環(huán)境、發(fā)展前景等方面都是人們在選擇工作時需要進(jìn)行考慮和衡量的標(biāo)準(zhǔn)。而目前我國主要的就業(yè)群體中以“80”后和“90”后居多，這部分的就業(yè)群體大多數(shù)都是獨(dú)生子女，生活環(huán)境和條件要明顯高于之前的就業(yè)群體。由于多數(shù)的就業(yè)群體都是剛出校園的學(xué)生，對社會的實(shí)際需求還不是十分的了解，學(xué)歷越高的擇業(yè)人員對工作的預(yù)期要求和預(yù)想就越高，理性和現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)。地質(zhì)勘查單位的組織結(jié)構(gòu)中明顯存在著管理人員冗雜，基層勘查和技術(shù)崗位人力資源緊缺的現(xiàn)象，而造成這種現(xiàn)象的主要原因就是由于地質(zhì)勘查單位的工作環(huán)境惡劣，不重視員工的培養(yǎng)，而又沒有在薪酬待遇、員工福利等方面給予協(xié)調(diào)導(dǎo)致的。
二、提高地質(zhì)勘查單位人力資源管理有效性的具體措施
自我國實(shí)行改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟(jì)體制和社會建設(shè)水平在不斷的發(fā)展過程中取得了完善和進(jìn)步，我國的國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展階段，隨著我國綜合國力的進(jìn)一步增強(qiáng)，我國的國際地位節(jié)節(jié)高升。隨著我國國際地位的提高，我國與世界的聯(lián)系越來越密切，在促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)的同時，世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展對我國企業(yè)
所造的影響也越來越大。
1.建立健全的人力資源管理制度
為了能夠從源頭上解決我國地質(zhì)勘查單位人力資源管理過程中存在的問題，在真正意義上提高地質(zhì)勘查單位的人力資源管理的有效性，建立健全的人力資源管理制度是十分必要的措施之一。建立健全的人力資源管理制度，需要從我國的實(shí)際國情出發(fā)，以我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)的需求為核心，結(jié)合地質(zhì)勘查單位人力資源管理的實(shí)際情況，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改進(jìn)和補(bǔ)充，結(jié)合我國出臺的相關(guān)法律文件，制定健全的地質(zhì)勘查單位人力資源制度，為人力資源管理工作的順利進(jìn)行提供依據(jù)和保障。
2.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
員工是地質(zhì)勘查單位的構(gòu)成主體，管理者和員工的綜合素質(zhì)的高低對地質(zhì)勘查單位人力資源管理的有效性所發(fā)揮的影響和作用是十分重要的。因此，地質(zhì)勘查單位在進(jìn)行人力資源管理過程中一定要加大對人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，提高對員工的員工標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持“公開選拔、公平競爭、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)錄取”的原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，通過筆試和面試的有機(jī)結(jié)合，選擇熱衷地質(zhì)勘查工作，專業(yè)基礎(chǔ)理論扎實(shí)，動手操作的實(shí)踐能力較強(qiáng)，具有不斷摸索和嘗試創(chuàng)新的科學(xué)精神，具有敢于吃苦、不怕吃苦的優(yōu)良作風(fēng)和服務(wù)于社會的職業(yè)道德的高素質(zhì)綜合性人才作為我國地質(zhì)勘查單位工作隊(duì)伍中的一員，從而有效的充實(shí)我國的地質(zhì)勘查隊(duì)伍。在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的同時，加大對地質(zhì)勘查單位工作人員的后續(xù)培訓(xùn)力度，為了能夠不斷的提高工作人員的專業(yè)技能，地質(zhì)勘查單位可以定期或不定期為地質(zhì)勘查工作人員舉辦和組織專業(yè)的技術(shù)講座，聘請業(yè)內(nèi)知名度較高的專家共同的探討和交流，加快地質(zhì)勘查工作人員知識的更新，增強(qiáng)地質(zhì)勘查單位的向心力和凝聚力。 3.完善激勵機(jī)制，實(shí)行績效考核
由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式觀念守舊，無法充分激發(fā)地質(zhì)勘查工作人員的工作熱情，調(diào)動地質(zhì)勘查工作人員的積極性和自主性。因此，為了確保地質(zhì)勘查單位人力資源管理的實(shí)際效用，在人力資源管理過程中實(shí)績效考核是十分必要的，制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，定期的對地質(zhì)勘查單位工作人員的工作情況進(jìn)行統(tǒng)一的、規(guī)范的的考核和審查，實(shí)時的掌握地質(zhì)勘查單位工作人員的真正狀態(tài)和工作成果，將地質(zhì)勘查工作具體的落實(shí)到每一個工作崗位上，從而在整體上提高地質(zhì)勘查單位人力資源管理的科學(xué)性和有效性。同時，在地質(zhì)勘查單位的人力資源管理過程中，加大對單位運(yùn)行過程中各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督和管理力度，完善激勵機(jī)制，讓每一名工作人員都能夠清晰的、明確的了解自己的具體工作內(nèi)容，依照激勵機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身的實(shí)際需求，付出相應(yīng)的汗水和精力。通過給予長期工作在地質(zhì)勘查崗位，且表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員物質(zhì)上的獎勵和精神上的獎勵，一方面給予工作人員更加合適的薪酬待遇和員工福利，一方面為工作人員提供更加寬廣的發(fā)展前景和晉升空間，從而充分的激發(fā)了工作人員的工作熱情，調(diào)動了工作人員的積極性和主動性，做到物盡其用、人盡其材。
三、總結(jié)
總而言之，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，對我國地質(zhì)勘查單位的要求和需求也越來越高，越來越旺盛。地質(zhì)勘查工作作為一項(xiàng)比較復(fù)雜和繁瑣的工作，我國的地質(zhì)勘查單位在發(fā)展過程中還存在著很多的不足和漏洞，還需要在今后的發(fā)展過程中不斷的進(jìn)行補(bǔ)充和完善，重點(diǎn)加強(qiáng)對人力資源的管理和開發(fā)，為推進(jìn)我國地質(zhì)勘查行業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和保障。