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教育經濟管理探討:教育經濟管理中的激勵機制定位及實踐
摘 要：新世紀發展需要人才，人才的產生依靠強大的教育體系。因此，為了社會的持續發展，就要大力發展教育事業。教育經濟管理是一門新興的研究科學。教育必須與科研成果聯系在一起，如此才能為我國培養出高素質人才，同時也為提高管理的合理性和教育工作效率提供有力保障。因此，教育者要想在教學工作中取得更高成就，就要深入從事教育經濟的相關研究，對教育經濟管理中的激勵機制定位進行分析鉆研。
關鍵詞：激勵機制；定位；教育經濟管理
教育的科學成果研究是一名教師對教學經驗和相關實踐進行的有力鉆研。教育科研成果的鉆研水平對于學校的教學效果的有著重要的影響。在教育經濟管理中，優良的激勵機制可以促進教師科研水平的提高。因此，研究教育經濟管理中激勵機制定位的相關問題是很有必要的。
一、相關問題分析
1.相關組織
盡管現在有關科研的各種制度已經十分完善，科研水平也較過去有了很大提高，但是個人或者某些方面不合格的組織依然在進行科研活動，這就導致有關科研內容不能滿足科研者的真正需求，科研過程不夠專業，科研結果不如預期等情況發生。
2.教師素養
一個教師的素養受其在自己工作位置上的能力和態度影響。據有關調查顯示，目前出現問題的原因是教師的態度出現偏差，出現這個現象的原因并不是教師本身的職業操守出了問題，而是學校對于教師的績效管理上出了紕漏。比如學校在組織崗位從事科研活動的時間比原定時間短，科研期間所提供的資料過于簡略，出現這種問題是監管機制出現了問題，此時就需要績效體系中的激勵機制緩解相關問題的反作用。
3.監管問題
在教育經濟管理的相關問題上，許多科研工作雖然取得了一定成果，但起到的實質作用不大。因此，如何確保相關科研教師的科研水平處在較高層次，會對本學校是否取得重大成就產生深遠影響。因此，建立較為嚴格的監管機制就有其根本必要性。
二、具體情況下的定位
1.相關目標的制訂
激勵機制的設立應該有其明確的目標，而且這個目標不能和學校進行的科研目標相違背。實行激勵機制的目標就是提高相關教師的工作積極性，其實施不但能讓教師本身獲得社會認可，還能滿足參加科研的人員的科研需求。
2.相關方法的實施
要實現激勵的效果，就要采取一定的方法。因而會出現相關教師獲得報酬是根據其教時的數量發放的現象，但這也只是激勵機制的一部分而已。為了更好地實現目的，還應該從物質和意識兩個層面進行相關的增添。
3.評價機制
激勵機制在開展的過程中必然要有公平性，而確保公平原則的關鍵在于評價機制的建立。首先評價自身要具有彈性，不能生硬地進行，之所以如此是因為每個科研工作者都有其自身的特殊性，因此要實現對其評價方式的多元化。對于其內部結構建設方面，就應該將考核策略本身具有的各種因素收錄，并在可控范圍內進行量化處理，保障評價機制能夠完善地建立。
三、激勵機制的確立
1.領導層面
領導層面要對高效教育科研表現出切實的關注，這樣其激勵機制才能不斷得到完善。另一方面，科研成果對于教育經濟管理的意義應該得到領導層面的重視，對于那些在科研方面取得重大成果的教師，要在輿論上進行廣泛贊揚，在物質上給予豐厚獎勵，這樣物質和意識的結合，必然能激發起教師的工作熱情和相關人員的高度榮譽感。因此，教育經濟管理系統的建立要實現合理化，相關考核機制務必縝密。這就從制度上為相關人員實行激勵保障，創造了一個良好的教育經濟管理環境。
2.獎勵制度
創新是衡量教育經濟管理工作人員效率是否達標的重要標準，在沒有創新的情況下，激勵機制只能是毫無意義的擺設。因此，我們必須要建立對科研成果研究人員的大力獎勵制度，讓相關教師人員獲得重大經濟獎勵，獲得實在的物質報酬，在經濟層面讓其滿足，從而促進教育科研事業向前發展。
3.意識方面
對于那些為教育經濟管理作出突出貢獻的相關人員，不僅要在物質上給予重大獎勵，而且還要滿足其意識上的需求。其實，從事科研的人員對榮譽都是極為渴望的，都想從科研的成功中獲得巨大的精神滿足，因此高校必須設立相關的獎勵制度，制訂相關職稱、級別名稱。如此，榮譽的落實是對相關貢獻者社會地位的尊重，讓他們在社會上享有廣泛的聲譽，進而獲得更大的精神成就感，才有利于該項事業向前推進。
在教育經濟管理中，激勵體制的建設是一個繁雜的活動，它需要相關科研成果取得者、各部門單位和領導層面的協調配合，在進行各種考量之后，依據現實情況的規律進行制定。本文對教育經濟管理中激勵機制定位的相關問題進行簡要分析，探討了激勵機制在現實中的確立情況。
教育經濟管理探討:教育經濟管理中激勵機制的定位與實踐探討
摘要：教育想要發展就必須走一條“科研興校、科研興師”的道路，教育經濟管理是一門新興的交叉學科與邊緣科學，教育與科研聯系是最為緊密的，兩者結合是提高我國教育質量、培養出高素質人才的關鍵，同時也是實施科學管理和提高工作效率的重要手段，教師想要提高教學水平就必須要重視教育經濟的學術研究，從激勵機制入手對教育經濟管理的定位進行積極的探討。
關鍵詞：教育經濟管理 激勵機制 定位 實踐
教育科研是一個高校教師對教育教學理論、實踐的探索，也是一個高校管理者對于高校科學管理理論的探討。教育科研水平的高低直接影響了學校的的教學質量，要想從根本上來提高教育的科研水平就需要在教育科研的經濟管理中運用好激勵機制。因此，在教育的科研管理中如何運用好激勵機制顯得尤為的重要。
一、教育經濟管理中激勵機制的問題分析
（一）組織機構方面
組織機構主要是參與組織培訓的機構或者部門，許多認證培訓機構往往需要取得合法的資格證才能形成正規的組織，才能夠實施培訓組織并進行管理工作。然而，當下只依靠自然人或者是其它不合規矩的組織來進行組織管理培訓仍然存在，從而就導致了相關培訓的質量降低，甚至是認證資格的來源的合法性都很難得到保障。
（二）師資素養方面
師資素養從一定角度來說，是由其自身崗位的技能和意識所構成的，而從目前所反饋的信息上來看，問題的突出表現在崗位意識上面，問題的根源實際上并不是在師資力量上的職業道德問題，而是出在對于員工的績效管理上。諸如之前提前結束的崗位培訓，或者是培訓時只是簡單轉述了考綱、考點等問題，這些現象都是因為缺乏嚴格的跟蹤監管機制所造成的，因此只能夠依靠嚴格的績效管理體系中的激勵機制來進行規避。
（三）過程監管方面
在教育經濟管理中的認證培訓多是濫竽充數，如何保障好本單位的管理質量，不僅僅關系到了社會責任的履行，也關系到了自身培訓品牌的成功建立與否。為此，建立一個嚴格過程的監管機制就成為了一個必須要有的管理辦法。從目前的實際情況來看，激勵機制實施的過程監管制度在形式上已經逐漸具備，但是卻還是很難保障整體的師資力量去自覺維護好這一系列的品牌效應。
二、具體情況下的激勵機制的定位
（一）目標導向定位
就目標管理方面來看，激勵機制的目標應該包含于學校所開展的培訓總目標。因此，總目標中所涵蓋了的經濟和社會兩個方面。從而，激勵機制目標的實則就在于要通過實施積極的激勵活動來實現，進而促進了教師能夠認真履行好自己的培訓任務，使它不僅能夠維護好單位的聲譽，還能夠切實滿足被培訓對象能夠獲得認證資格的迫切愿望。
（二）手段實施定位
激勵內容和手段的選擇，以及激勵內容等環節的設定在教育經濟管理中具有著重要作用，針對一般情況而言，參與培訓的教師都會根據課時的多少來進行薪酬分配，但是這并不能構成激勵的全部內容。因此，還應該在薪酬的基礎上，額外地從物質、精神兩個方面去給予補充。而關于激勵內容的細化問題，則只能夠依靠精簡的形式來確定，并伴隨著動態的及時調整機制來履行。
（三）評價機制定位
如何來確保激勵機制在實施過程中的公平原則，這是關系到激勵機制是否有效實行的關鍵，而這一切的有效實施都依賴于嚴格的評價機制。首要就要從彈性的評價方面來進行嚴格控制，因為培訓的效果會受到不同生源個體的差異的影響，不能僅僅從單向的度對教師進行考核；而且在體系構建方面，應該將各種考核制度的要素納入到其中，并且在可觀察的前提下進行量化。
三、實踐中的激勵機制構建
（一）構建健全的高校教育科研激勵機制
健全的教育科研激勵機制，離不開領導對其的高度重視，只有領導重視起科研在教育經濟管理中的作用，并加強對取得了科研成就的教師進行宣傳，將物質獎勵與精神鼓勵結合在一起，進而來提高教育科研工作者的工作積極性和工作榮譽感。因此我們要建立起一套科學的教育經濟管理體系，構建起科學嚴謹的考核機制，從制度上根本性地給科研人員提供一個獎勵保障，營造出一個良好的教育經濟管理氛圍。
（二）加大經費投入與完善成果獎勵制度
由于科研工作耗時又耗力，還離不開巨大的經費支持，除了政府的相關部門會撥給經費以外，高校也會加大其科研經費的投入。衡量一個教育經濟管理工作的質量關鍵在于其是否創新，如果沒有了創新，激勵機制的設定也就變得毫無意義了，我們必須要加大對研究成果的獎勵力度，對于一些創造了經濟價值和社會效益的教師，一定要給予經濟重獎，讓教師在物質方面獲得一定的獎勵，肯定自身在社會中的價值，從而提高教育科研水平的上升。
（三）要構建精神鼓勵機制
對于教育經濟管理工作者的激勵在注重經濟激勵的同時，還要考慮科研工作者在精神層面的需求。而且從事科研工作的高校教師最需要的就是在精神層面上的滿足，高校可以對獲得了科研成果的教師給予精神上獎勵，精神獎勵方法可以是給教師授予年度科研工作先進工作者的稱號或職稱、優先選拔晉升等精神方面的激勵等，這些榮譽上的授予，會使具有突出貢獻的科研工作者得到社會上認可，獲得更大上的心理滿足。
四、結語
總而言之，教育經濟管理中的激勵機制是一個復雜而又系統性的工作，它需要科研人員與管理人員以及學校主管部門的共同參與、管理，并根據每個學校的實際情況，制定出一個行之有效的激勵機制，來加強對教育經濟管理的整體性調整，才能夠激發出教育經濟管理人員的工作積極性，進而提高科研能力，確保科研的質量，進而擴大我國教育的的社會影響力。
教育經濟管理探討:教育經濟管理中激勵機制的定位與實踐探討
摘要：隨著社會發展和市場經濟制度的建立，社會對人才的需求也發生了變化。激勵機制在現代教育管理中具有重要作用，它能鼓勵教育人員積極奮進，達到自己設定的目標，并對教育人員具有一定的約束作用。然而，目前我們教育體制中還沒有建立一套完整、高效的教育激勵制度。如何將激勵機制應用在教育教學中，提高教學效益也是當下教育工作者所要思考的問題。
關鍵詞：教育經濟管理；激勵機制；實踐
教育經濟管理學是一門新興學科，涉及到多個科目，也是教育和科研聯系最為緊密的一門學科。隨著素質教育的推進，對教育事業提出了更高的要求。教育事業想要發展，就必須緊跟時代和社會發展需求，走科研興教、科研興師的發展之路，才能培B符合當下社會發展需求的高素質人才，并不斷提高教學質量和教學效率。教育科研的成果對學校教學質量有重要作用，在教育經濟管理中，建立激勵機制，能夠提高教師科研水平，促進學校教育的發展。
一、激勵機制在教育管理中的作用
激勵機制是管理者為了達到某一種目的，制定科學的方法激發人內心的潛力，充分發揮學習者的積極性和創造性，從而讓每一個人感到自身的價值，自覺地朝著自己設定的目標努力。激勵過程其實就是一個引起人需要、激發動機、指導行為、從而實現設定目標的一個過程，也是充分發揮人能力的過程。激勵的方法和形式有很多種，比如目標激勵、物質激勵、情感激勵、興趣激勵、榜樣激勵、強化激勵等，建立有效的激勵機制應該包含激烈內容的主動性、激勵形式的催進性、激力本質的科學評價以及激勵目的的導向作用。將激勵機制應用在教學管理中，能夠充分發揮廣大教育職工的主觀能動性，讓他們自覺投身教育和科研事業中，從而不斷提高教學水平，促進學校的發展。
（一）有利于教師樹立正確的行為規范
動機是人活動的起因，它是根據人的實際需求引發的。將激勵機制引入到教育管理中，能激勵教師忠于工作，為教育事業奉獻的奮斗目標，在目標的指引下，教師出于自我成就的需要的動機，改進教學方法、提高教學質量，并保持對工作的熱情，這種動機具有穩定性和持久性，是教師工作動力的來源。
（二）具有約束教師行為作用
一旦教育工作者確立了終身為教育事業奮斗的目標和明確了奮斗的行為動機以后，教師的情感、意志力和行為都會對教師的行動給予一定的支持和強化。在工作中，不符合教師目標的意識、情感、行為都會受到動機的指引，對教師行為進行一定的約束。激勵機制不僅能約束情感和行為，而且能糾正教師工作中的自私念頭和偏頗行為，提高學校的凝聚力。激勵機制與教職人員的事業、生活、心態等密切相關，能夠幫助教職人員樹立職業規范以后，對自己的行為作出客觀、公正的評價。
（三）充分發揮教師的潛力
根據相關科學研究，一個普通人的一生只開發了大腦的10%腦力，還有90%的潛力沒有開發出來。所以一個人的潛能是巨大的，通--過激勵機制能夠挖掘老師的潛能。美國哈佛大學一位心理學家通過實驗證明：通過激勵，同樣一個人發揮出來的作用大約是激勵前面的4～5倍。因此，學校應該通過激勵機制，充分調動教職人員的內在潛能，激發他們的創造性和積極性，從而提高教學的質量和效率。
（四）能夠吸引的人才
師資力量是一個學校最重要的資源，也是評價+學校的重要標準。學校如何吸引的教師到學校？的人才價值取向具體體現在高薪酬和工作成就兩個方面。在學校管理中，通過各種激勵手段，實行物質獎勵和精神獎勵，創造良好的內在吸引力和外在環境。讓本校的老師不斷努力，脫穎而出，同時也能吸引外部的人才加入到學校的師資隊伍。
二、影響教育經濟管理中激勵機制的要素
（一）教師素養
一個老師職業素養和業務素養主要體現在工作崗位上的能力和工作態度。目前，一些高職院校的教師態度上出現了偏差，對工作不積極，不積極改進教學手段和方式，教學質量不高。出現這樣的問題，并不是教師的職業五羊不高，而是學校對教師的績效管理出現了問題。比如一些教師工作工作多年，按照工作經驗和教學能力，應該升職稱或者加薪了，但是學校一直保持原狀。學校組織崗位從事科研活動的時間比原定的時間短，而科研提交的資料過于簡單等，這些問題都是學校監管不力造成的。這就是績效體系中激勵機制的反作用。
（二）監管問題
在教育經濟管理方面，已經取得了一定的科研成果，但是實際作用并不大，所以如何提高科研成果，對學校發展會產生重要影響，科研發展水平也是學校可持續發展動力。因此，必須建立科學、嚴謹的監督體系，確保教職員工的科研成果。尤其是當下雖然高職院校已經建立比較完善的科研制度，科研水平也得到了顯著提高，但是受到傳統思想或者學校自身條件的限制，一些不合格的科研項目依然還在繼續，所以學校沒有真正將科研精力、物力、人力放在需要的地方。學校科研的項目和內容沒有結合社會發展的需求，所以無法激發科研人員的干勁和熱情，科研結果也是不盡人意。
三、教育經濟管理中激勵機制的定位
（一）制定激勵機制的目標
激勵機制應該有明確的目標，這個目標必須與學校的發展以及科研目標相關。這樣才能提高科研人員科研的積極性和熱情，滿足科研人員科研的實際需求，從而真正提高科研的效果，而不僅僅是為了科研經費，隨便成立―個項目。
（二）建立科學的激勵方法
想要達到激勵的效果，必須使用科學、合理的方法。如果激勵方法不正確，可能挫傷科研人員的積極性，無法真正發揮出激勵的真正作用。如果科研人員科研項目取得了一定的成績時，學校一定要及時兌現保障，發放物質獎勵。除了物質獎勵，還需要一定的精神獎勵，這樣才能滿足科研人員的工作成就的需求。同時，還要堅持公平公正的激勵原則，這樣有助于增強職工的向心力和凝聚力。只有保持公平、公正，才能讓教職工有持續的動力，否則很容易造成職工人心渙散，失去工作的動力。
（三）建立合理的評價制度
激勵方法是否公平、公正，往往取決于激勵的評價制度。首先評價制度要具有一定的彈性，而不是按照規章制度，生硬進行，這樣的制度就缺乏人情味。因為科研不同于其他工作，每一個的工作崗位和工作職責不同，對科研項目的貢獻也不同，所以必須建立多元化的評價制度和體系。同時針對項目發展進度，建立能夠量化的考核體系，這樣確保激勵制度的公平性。
四、如何建立激勵機制
（一）學校的領導重視
學校管理人員是制度具體的實踐者，所以首先學校的管理人員要重視教育科研項目，認識到科研項目對學校發展的意義，并不斷完善激勵機制。對在科研方面取得重大成就的教師，給予一定的物質獎勵和精神獎勵，激發教職人員工作熱情，同時也號召學校更多的教師，在自己的工作崗位上，不斷專研，提高自己的教學水平和科研水平。在制定激勵制度的時候，要確保公平公正，實行多元化的考核方式，為教育經濟管理工作提供一個良好的環境。
（二）創新獎勵制度
創新是社會發展的主旋律，創業也是衡量教育經濟管理人員工作是否合格的重要標準。沒有創新，那么獎勵機制只是空談。所以，高職院校應該針對學校科研人員進行一套比較科學、合理的獎勵制度，并結合科研項目，對有重大貢獻和突出的教師給予重大經濟獎勵。科研工作是一項長期的工作，只有讓科研人員獲得實實在在的物質報酬，改善科研人員的經濟生活，才能激發他們進一步的努力。除了物質上的獎勵，還要滿足科研人員的精神方面的需求。按照馬洛斯需求層次理論，當一個人滿足了生活物質需求，就追求精神上的自我滿足需求。事實上，從事科研工作的人對榮譽都是非常渴望，每一個科研人員都需要通過自己的努力，在某一個領域有重大突破，從而獲得巨大的精神滿足感。所以，學校必須設立相關的制度，對突出貢獻的教師在職稱方面、榮譽方面給予一定的獎勵。提高科研人員的社會地位，讓他們獲得精神上的滿足感。
五、結束語
激勵機制并不是簡單的獎勵，它涉及多個方面的因素，在實施獎勵制度的時候，要結合實際情況，制定科學的考核評價體系，尊重每一個科研工作者，讓他們獲得物質上和精神上的滿足，從而激發他們的工作熱情。
教育經濟管理探討:道德教育經濟管理論文
道德教育的經濟功能是我國教育經濟學研究的一個重要薄弱環節。長期以來，我們只注重研究宏觀經濟與教育的關系，對道德教育所包含的經濟意義認識不深，尤其在前一階段，有一種理論似乎認為：在經濟持續增長的過程中，道德的淪喪是不可避免的事，也就是說，經濟起飛階段，不得不以犧牲道德進步為代價。這種思潮，對我國道德教育尤其學校教育工作產生了極其不良的影響。因此，以辯證唯物主義的觀點，根據道德教育與經濟發展的內在聯系和規律，重新探討道德教育的經濟功能，無論在理論上還是在實踐上，都有著不可估量的價值。
研究道德教育的經濟功能，必須從研究物質生產和精神生產本身的辯證關系開始。從辯證唯物主義的觀點看，物質生產和精神生產是辯證統一的，經濟發展和道德進步也是辯證統一的，經濟的發展為道德的進步提供了物質的前提。作為精神生產的道德的發展，一種新的、進步的道德觀念和規范的形成，社會道德水準的提高，總要以一定的物質生產發展為基礎；而物質生產的落后和貧困，文化生活的空虛和貧乏是造成道德落后的重要原因之一。不承認經濟發展與道德進步兩者之間所存在的內在聯系，不是唯物主義者。另外，唯物主義認為，在經濟發展與道德之間的聯系存在著許多中間環節。社會發展過程中所形成的物質生產力，一定要通過其他一系列的社會因素，其中首先要通過生產關系所決定的社會制度來作用于道德的發展；其次，還要通過道德教育和各種文化設施等等，才能促進道德的發展，這種“折光”關系是唯物主義者所必須承認的，否則也將陷于庸俗唯物主義的窠臼。
道德是精神生產的一個重要內容，它也是社會生產中人們之間的分工協作關系的重要因素，社會分工協作關系又是影響生產力的一個要素。因此，作為精神生產范疇的道德，它在物質生產過程具有重要的調節功能。道德對于經濟發展的這種“折光”，正是通過這一中介機制實現的。正如馬克思所說：“要研究精神生產和物質生產之間的關系，首先必須把這種物質生產本身不是當作一般范疇來考察，而是從一定的歷史形式來考察”。只有從歷史形式來考察社會分工與物質生產的關系，我們才能真正把握物質生產和精神生產的辯證關系，進而正確分析道德與經濟發展的內在邏輯聯系。
物質生產中的分工協作關系，唯物主義者是把它作為生產方式的重要因素來看待的。馬克思曾指出：“勞動生產力是由多種情況決定的，其中包括：工人的平均熟練程度，科學的發展水平和它在工藝上應用的程度，生產過程的社會結合，生產資料的規模和效能，以及自然條件。”馬克思在這里所指“生產過程的社會結合”，便是生產中人們之間的分工協作關系。馬克思不僅一般地肯定了生產中人們之間的分工協作關系是影響生產力的重要因素之一，而且還作了詳盡的分析。
指出人們生產中的分工協作關系是影響生產力的一個新要素。因為分工協作“激發個人的自尊心和集中他們的精力”。并且認為“這種生產力是由協作本身生產的。”他還給這樣特殊的生產力一個專門名稱：勞動的社會生產力或社會勞動的生產力，還說“這種生產力本身必然是集體力。”
以上分析表明，作為精神生產范疇的道德是影響經濟發展的一個因素，但它對現實經濟發展所起的作用是積極的還是消極的，那就必須看它所屬的那種生產關系是否適應生產力的發展。適應社會生產力發展的生產關系，其道德對經濟的發展也必將起積極的促進作用；反之，則起阻礙作用。這一點，是我們理解道德的經濟意義時特別應該注意和把握的。
在我國，隨著社會主義制度的確立，已經建立起適應社會生產力發展的生產關系。道德對社會經濟的發展所起的積極能動作用，是歷史上任何社會形態所不能比擬的。也就是說，社會主義道德，它除了調整人們之間的關系以利于社會主義經濟制度和政治制度之外，又能對社會生產力和社會經濟的發展起著重要的推動作用。這種情況，是由共產主義道德的本質和內容所決定的。就其本質來看，正如列寧所說，它“是為人類社會升到更高的水平，為人類社會擺脫勞動剝削制度服務的”。
這就從根本上肯定了社會主義道德對社會生產力和社會經濟發展所起的積極能動作用。我們對道德的經濟意義的理解，也是以社會主義道德這一質的規定性為前提的。
道德的經濟意義主要是通過道德教育工作去影響社會經濟活動中的人這一主體而發生作用的。道德，離不開一定的道德教育，盡管道德教育的方法、途徑各異，但其對象都是特定社會個體的人這一主體。通過道德教育，把一定的道德規范、道德觀念轉化為社會個體的思想品德。這一過程就是德育過程。而社會個體的人對現實經濟活動的參與又是以其智力、體力、思想品德三種基本要素同時發生效能為其前提的。在時序上沒有先后之分。社會個體究竟把自己的智力、體力發揮到什么程度，單靠智力、體力本身是無法解決的，必須依賴于社會個體頭腦中的思想品德。假定社會個體參與經濟活動時，其智力、體力是一個既定量，那么思想品德就可以比擬為這個既定量的調節器。它既可以促進這個既定量，也可以使其向負方向發展轉化。思想品德對社會個體智力、體力的這種正負方向的調節作用，實實在在地表現出道德教育在現實經濟活動中的能動作用。
著眼于思想品德對社會個體的這種能動作用，那么，我們道德教育應使符合社會生產力發展的那些觀念，及時轉化為社會個體的思想品德，從而使思想品德對社會個體的調節作用向積極方向發展。在當前，我國正在進行社會主義現代化建設，在大力發展經濟的同時，決不應該放松社會主義的道德教育，更不應該以犧牲道德進步為代價來換取經濟進步。從唯物主義關于道德與經濟發展的辯證關系中，我們不難看出，沒有良好的道德風尚、道德規范，社會經濟的發展是不可想象的。我國是社會主義國家，是以生產資料公有制為基礎的，政體上是工人階級為領導、以工農聯盟為基礎的，而工人階級的領導又是由黨的領導來體現的。
所以，作為社會主義經濟制度和政治制度的反映的那些道德，特別是作為立國之本的四項基本原則，必須在道德教育中占首要地位。同時，我們也應該看到，隨著我國改革開放及社會主義商品經濟的發展，對道德及道德教育又提出了許多新的課題和要求，把符合社會主義商品經濟發展的那些新道德觀念及時納入道德教育內容，不僅有助于社會主義精神文明建設，而且對社會經濟及生產力的發展亦將起到巨大的促進作用。
那么，社會主義商品經濟對社會主義道德教育提出了哪些新的課題呢？一般他說，我們應把下列觀念納入道德教育范疇。
1、進取與創新觀念：社會個體的進取與創新觀念表現為主體意識的發展和主體能動性的發揮，它的特點是事業心強，有強烈的成就和成功的愿望及歷史使命感，表現出勇于開拓、勇于創新的精神。它對社會的貢獻表現為創造新的物質和精神財富，在社會和經濟的發展中起帶頭作用。把進取和創新觀念納入道德教育范疇，就能使社會個體較大限度地開發自身的潛力，使思想品德在調節智力和體力兩因素中具有必要的張力。
2、時間和效率觀念：時間和效率觀念是社會主義商品經濟發展的一種重要觀念特征。隨著社會經濟的發展，社會生產和生活的節奏都在加快，每一單位時間所創造出來的價值日益增大。為此，珍惜時間，節約時間，講究效率是社會個體必須具有的新的價值觀和道德行為準則。加強時間和效率觀念的教育，是提高社會經濟效益的前提，也是商品經濟發展的客觀要求，道德教育只有真正把時間、效率觀念轉化為個體的思想品德，才能使社會個體在現實經濟活動中具有商品經濟發展所要求的品德特征，從而實現社會個體在提高勞動生產率中的作用。
3、法制與紀律觀念：法制與紀律觀念是執行黨的路線、方針、政策的重要保障。社會主義商品經濟的發展，同樣離不開必要的法制與紀律觀念。我國以憲法為核心，制定了許多具體的法律，“有法可依”的局面已經形成。因此，要求社會個體要具有遵法、守法的道德風貌。同時，加強社會主義法制和紀律教育，不僅是健全社會主義法制的需要，而且是依法維護安定團結局面的重要一環。道德教育把法制與紀律觀念轉化為個體的思想品德，有利于形成良好的社會風尚和安定團結的局面。這一點，對于社會經濟和生產力發展是必要的社會條件。
道德教育所形成的個體的思想品德對社會個體的這種能動性調節，是道德教育經濟效能的表征。從我國道德教育發展的歷程來看，什么時候我們抓緊道德教育工作，什么時候社會風氣就有明顯好轉，社會經濟和生產率也健康發展；什么時候放松道德教育，就會產生社會風氣不正的嚴重后果，這在種情況下，即使高速發展的經濟勢頭也決不會持久。
在實踐上回答道德教育的經濟意義，需要我們做大量的艱苦細致的調查工作，已有許多學者在這方面作過可喜的探索。據調查，由于道德教育不得力，社會個體思想品德差所造成的勞動態度差、勞動紀律松散而導致的經濟損失是驚人的。
上海市企業每年因此損失勞動生產率23--25%，損失國民收入195億元，損失工業總產值286億元。在管理行列因此造成的經濟損失就更大。可以想象，前幾年由于忽視道德教育而造成的經濟損失，在全國將是十分巨大的數字，它相當于全國幾十個大型企業全年收入之和，這一反證真實他說明了道德教育的經濟價值。
道德教育所具有的經濟功能，要求我們認真改進道德教育工作，以整體的、系統的觀點組織學校教育活動，從根本上克服學校道德教育與社會實踐和社會生活脫節的現象。在教育內容上應當注意對社會發展的動態適應。不能只從抽象的內容上來局限道德教育，而應注重現實的歷史的道德發展，培養適應現代社會和生產所需要的基本道德素質。道德教育既應進入到精神生活的更深層次，又要拓展到社會生活的更廣闊的層面。在道德教育的途徑上，要緊密地和個體社會化結合起來。不僅要注意在功能和目標上協調家庭和學校的預期社會化，而且也要與人的繼續社會化（職業適應、終生學習等）結合起來；不僅要進行道德社會化，還要指導好政治社會化、兩性角色社會化和職業社會化。學校生活的一切方面，一切環節都要組織在道德教育的總目標下，使校園文化、風習傳統、心理氣氛、人際關系以及種種“潛在課程”，都充分發揮積極的教育作用。在教育方法上，要注意道德教育的社會性和開放性，充分發揮受教育者的主體作用。閉門“修養”是培養不出優良的道德品質的，也不可能充分發揮道德教育的經濟功能。應當認真組織社會實踐和道德踐履，倡導各種生動活潑的討論、調查和陶冶教育，培養和發展學生的自我教育能力。
闡明道德教育的經濟意義，有助于我們從理論上提高對道德教育社會功能的整體認識，從而極大地提高整個社會的道德熱情。同時，我們在理解道德教育的經濟功能時，首先要克服這樣一種傾向，即簡單地將道德教育等同于經濟活動或經濟效益。我們認為兩者的“簡單取代”不是對道德教育經濟意義的科學認識。
其次，隨著改革的不斷深入，尤其在當前的新形勢下，樹立道德教育具有經濟意義的思想時，應避免產生“兩張皮”現象，而應把道德教育納入到社會實踐中來，使其具有真正的活力，從而達到促進社會經濟和生產力發展的目的。
教育經濟管理探討:教育經濟管理激勵機制的定位
師資素養從一定層度上說，是由他自身的崗位技能和崗位意識構成的。而從目前所反饋的信息來看，問題的表現更突出在于崗位意識方面。之所以得出這一結論，其不僅在于筆者的調查，更是從與參與培訓的師資交流中體會出來的。問題的根源實則并不在師資的職業道德上，而是出在對他們的績效管理體系上。諸如提前結束培訓，或培訓時只是轉述考綱、考點等，這些現象因缺乏跟蹤監管機制（下文闡述），則只能依靠績效管理體系中的激勵機制來規避。在職業教育中的認證培訓處于汗牛充棟態勢的當下，如何保障本單位的培訓質量，不僅關系到社會責任的履行與否，也關系到自身培訓品牌的能否建立。為此，建立過程監管機制便成為了應有之義。從目前的情況來看，過程監管的組織和制度在形式上已經具備，卻難以持續保障師資自覺去維護這種品牌效應。當然，這個問題的產生原因是多方面的，而不能僅從師資的個人職業操守上做文章。
分析基礎上的激勵機制定位
以上三個方面的問題便考問著我們，難道僅靠式管理就能改變現狀嗎。答案是否定的。鑒于及時個問題不作為本文討論對象，因此，以下將圍繞著后兩個問題展開激勵機制的定位。1．目標導向定位。就目標管理而言，激勵機制的目標應包含于職業學校所開展培訓的總目標。因此，總目標中涵蓋了經濟和社會這兩個方面。從而，激勵目標實則就在于通過實施激勵活動，來促進教師能認真履行自己的培訓任務，使其不僅能維護單位的聲譽，還能切實滿足被培訓對象獲得認證資格的愿望。實踐表明，認真履行培訓任務是最終獲得經濟和社會目標的出路。這也成為了激勵機制設計的切入點。2．手段實施定位。依靠怎樣的手段來實施激勵機制，則成為更為重要的問題。該問題包括：激勵內容的選擇，以及激勵內容的量化兩個環節。一般而言，參與培訓的教師都根據課時量進行薪酬分配，但這并不構成激勵的內容。因此，還應在該薪酬的基礎上，額外從物質和精神兩個方面給予補充。關于激勵內容的量化，則只能依靠試錯的形式來給予確定，并伴隨著動態調整機制的履行。3．評價機制定位。如何確保激勵機制在實施時遵循公平的原則，是關系到激勵是否有效的關鍵，而這一切都依賴于評價機制的建立。就評價機制定位來看，其須從這樣幾個方面下手：（1）彈性評價方面。因培訓效果還受到生源個體差異性的影響，不能僅從單向度對教師進行考核；（2）體系構建方面。即應將各種考核要素納入其中，并在可觀察的前提下建立量化指標。以上結合目標、手段、評價在內的定位，便為下文的實踐模式提供了路徑指向。
目標定位下的實踐模式構建
根據上文所述并在目標定位下，以下將從三個方面構建起實踐模式來。1．目標定位下的實踐模式。這里需要指出，職業技術學校教師的收入普遍不高，這就使得參與培訓成為了他們提高自身福利的重要途徑。從這一點來看，參與培訓的教師教師具有自覺保障培訓質量的意識。因此，這里的目標定位應在于維系教師們的這種意識，并形成相互激勵的團隊氛圍。這樣一來問題就轉換為了，可用物質激勵形式來滿足及時種需要，并通過精神激勵來推動第二種需要的形成。2．手段定位下的實踐模式。這里只考察物質激勵。培訓團隊若形成相互激勵的氛圍，那么一般具有學習型組織特征，其將產生知識外溢的正外部性。這一結果可以理解為，團隊成員甲無償把自己的知識與團隊成員分享，其自身在知識積累過程所產生的成本由他一人承擔，而收益卻被耗散。此時，若要促使成員甲持續的完成上述行為，必須通過一定的物質（精神）補償，來彌補因收益耗散所引起的損失。從而，在外部收益內部化的情形下，才能實現知識產權在封閉狀態下的激勵作用。而成員甲的收益耗散程度只有培訓團隊負責人掌握，因此，給予負責人薪酬配置的權利，便考慮到他能掌握成員工作績效的具體信息。3．評價定位下的實踐模式。由于針對培訓效果的評價體系構建較為復雜，且已超出本文的主要討論范疇。因此，這里就時常被忽略的環節著手展開討論。因為培訓任務往往存在不可分性（一人負責一個內容版塊），團隊負責人難以嚴格界定每位成員的實際工作績效。同時，即使成員甲促進了知識外溢的產生，但卻因較難量化其的收益。從而，這就要求須給團隊成員提供利益申訴渠道。不難理解，人力資本存在于獨立的主體內，其產權是嚴格封閉的。為此，成員個體將能有效比較在培訓過程中的貢獻大小。由于存在著團隊成員間的監督機制和聲譽約束機制，就使得成員在申訴自身貢獻大小時，避免了機會主義動機（如，搭便車）。由此，給團隊成員提供利益申訴渠道是具有可行性的。綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。
結語
本文認為，應從激勵機制的目標、手段、評價等三個環節進行定位；在此基礎上，建立起相應的實踐模式來。，本文權當拋磚引玉之用。（本文作者：謝浩單位：南京化工高級技工學校）
