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建筑施工企業人力資源探析:建筑施工企業人力資源管理存在的問題和策略
摘要:當前時期對于建筑施工企業來講,是一個具有良好機遇的發展階段,可是企業的發展會存在很多問題,特別是人力資源管理方面。文章通過對建筑施工企業人力資源的分類以及管理特點進行分析,并通過在管理中存在的問題提出相應的對策。
關鍵詞:建筑施工企業 人力資源管理 問題 對策
長期以來,由于我國大中型建筑施工企業對于勞動力轉型的情況,建筑行業在行業的技術以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以,我國的建筑施工企業對于從業人員的技術以及管理方面都具有較大的問題。企業管理人員只有嚴格面對這些問題,找到行之有效的對策,才可以在市場當中找到真正符合企業的人才,令企業具有獨特的核心競爭力,進而保障企業在激烈的競爭中建立穩固的地位。
一、建筑施工企業人力資源管理方面分類以及存在的問題
1.分類。首先,正式同企業簽署《勞動合同》的正式員工,屬于企業的核心員工,主要通過管理人員以及技術人員構成,此類員工可以獲取企業為其繳納的國家相應法律條款規定的社會保險等相關待遇,在企業的工作時限相對較長。其次,企業在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員,此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術人員和具有輔助性的崗位人員。,農民工,此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業,而是通過勞務進行分包的企業,也就是隸屬于建筑企業與農民工之間的勞務企業,此類員工沒有進行嚴格的專業培訓。
2.管理方面存在的問題。首先,人員流動性較大,不夠穩定。建筑施工行業是通過工程項目對工作人員進行調配,有的工程項目的施工以及生產周期通常較長,而且所處的區域也無法固定,施工人員要在不同的區域進行流動,這就使得施工企業通常無法留住技術人才和管理人才,使得人力資源結構不夠穩定,流動性較大。其次,較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業的發展以及市場競爭的加大,建筑施工企業的工程項目也隨之加大,在對項目的人員信息收集時較為困難,并且施工難度也隨著項目而改變,所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠、不夠公平的特征。再次,人力資源的開發較為困難。很多建筑施工企業面對人力資源的開發依舊處在對人事管理的階段,面對員工的發展大多通過粗放式進行管理,讓員工進行自由發展,使得員工開發方面較為困難。
二、建筑施工企業人力資源管理的對策
1.改變人力資源的管理理念。當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業人力資源管理部門應當建立一種理念,就是企業未來的發展,不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施,更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理,而且還要提高管理人員自身的素質,改變觀念,提高知識,學到新的技術,進一步提升認識,以便讓能力得到較大的提高。
2.創建科學的人力資源戰略規劃。施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。施工企業的人力資源規劃要同企業總體發展戰略相結合,展現出人力資源的前衛性以及長久性,研發具有高科技的企業經營理念,培養具有高技術的管理方面的人才,以防人力資源出現斷層的現象,也可以確保人力資源不會出現空白,確保企業在發展中能具備各種類型的人才,加快企業穩定持續的發展。
3.創建不同層面的激勵制度。轉變人力資源管理的觀念,完善人才的激勵制度,如此才可以真正吸引人才、留住人才,讓人才真正發揮出能動性以及創造力,更好地服務于企業。為了這個目標,企業一定要進行制度化管理,不僅要發現人才,還要將制度與考核進一步完善,創建適合企業發展的人才聘用制度,讓人才得到公平、公正的審核。并且要創建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質激勵以及精神激勵相結合的方式,真正掌握人員的需求、心理構建以及價值取向,通過相應的激勵較大程度地激發出人才所擁有的實力。
4.創建具有企業特色的企業文化。企業文化要處于主導地位,并且要可以貫穿始終,這也是一個較為出色的企業應當具備的特點。企業的發展不僅需要戰略規劃以及規章制度,還要加強員工價值觀的培養。一個良好的企業文化可以給企業的生產經營提供良好的指導思想以及健康的精神氛圍,可以在員工心理上構成較強的使命感以及動力,而且可以調動員工的凝聚力,提高員工的工作效率。
綜上所述,建筑企業工作環境以及生活環境都較為特殊,管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關系,讓員工在物質方面獲得滿足,提高價值,才能夠讓企業得到健康、穩步的發展,也能夠將人力資源管理工作落實到實處。
建筑施工企業人力資源探析:建筑施工企業人力資源特點與措施
建筑業一直是國民經濟的支柱產業,建筑行業從業人數所占的比重也一直高居各行業榜首,特別是隨著國家市場的逐步放開,民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業中來,企業的競爭壓力加大,建筑施工企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,僅僅依靠資金、科技等手段是遠遠不夠的,還必須依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業的競爭優勢,使企業真正實現可持續發展。
一、 建筑施工企業人力資源的特點
1.人力資源組成的復雜性。在當前大部分國有建筑施工企業中,職工來源主要是三大塊:一是從大中專院校招聘的高校畢業生。他們具有高學歷但缺乏工作經驗;二是老職工,他們具有較強的實踐操作能力和施工管理經驗,但學歷不高;三是企業從外邊引進的復合型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。
2.人力資源的流動性。建筑施工企業主要是工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門,有較高的流動性。施工企業以工程項目建設者的身份,依據每個工程項目的具體情況,靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期隨項目的變化而變化,當開始下一個項目的時候,機構又開始了新的調整。這些都決定了施工企業人力資源的流動性和布局分散性的特點。
3.人力資源培訓開發缺乏。當前,一些建筑企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統的人事管理層面上。很多建筑施工企業人力資源部還沒有從開發人的能力的角度,制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的員工的規劃。從建筑施工企業的人力資源現狀看,職工自身素質不適應企業的發展需求,人才得不到發掘。雖然建筑施工企業近兩年推出了很多培訓開發人才的措施和制度,但是還不能總體上從企業發展戰略的高度制訂人才開發戰略。一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓,常著眼于眼前。這種沒有長遠規劃的短期培訓不能為企業做好人才儲備,也達不到人才戰略開發的目的。
4.人員招聘缺乏計劃性。很多建筑施工企業在使用人才時,特別是高級人才時,總覺得人才不夠,特別是高級管理人員,經常抱怨本企業人才不足。其實,每個企業都有自己的人才,問題是“千里馬常有”,而“伯樂不常有”,建筑施工企業就屬于這種情況。很多建筑施工企業并不是沒有自己的高級管理人才,主要因為沒有做好人力資源需求及儲備規劃,沒有為自己的人才做好職業生涯規劃,以至于問題出現時亂了陣腳。填補空缺時也沒有一定的原則,內部選拔還是外部招聘都只是領導一句話,人力資源管理部門根本就沒有起到應有的作用。
5.項目經理短缺。現在國家有規定,只有建造師才可以擔任建筑項目經理。我國現有項目經理約50萬人,其中一級項目經理約15萬人,2008年過渡期結束后50萬項目經理要想繼續上崗從業必須通過建造師執業資格考試并進行注冊,而建造師執業資格考試通過率較低,只有20%左右,現在獲得建造師執業資格的僅有3萬人左右,這就造成了很大的人力資源缺口。建筑企業,特別是中小建筑企業將面臨嚴重的項目經理短缺風險,直接影響到企業的工程投標和資質評審。
二、加強施工企業人力資源管理的措施
1.在思想意識上重視企業人力資源管理,建立科學的企業人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視,建立科學合理的企業人力資源管理制度,才能更好地提高企業人力資源管理的水平,為施工企業提高工作效率創造更高的效益,促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業人力資源管理流程,例如利用計算機管理信息系統,搜集和整理有關人力資源的資料,然后進行合理分析,提出相應的評價體系,建立科學合理的企業人力資源管理制度,從而為企業的人才選用、培用和成長提供了客觀的依據。另外,施工企業為了更好地利用好人才資源,企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工,為公司的人力資源建設做好實質性的工作。
2.重感情因素。建筑施工企業一線員工大多生活單調、貧乏、缺乏精神支柱。對此,必須充分了解員工的需求,從豐富員工的業余文化生活做起,關心他們的生活,用一個情字去感召他們。因為建筑施工企業員工長期流動使得大部分員工與家人團聚的時間很少,通過營造“家庭”氣氛,使每個員工樹立企業即家的基本理念,所有的人都參與管理、參與決策的權利。建筑施工企業領導要特別注重感情投資,熟悉員工及家庭情況,解除后顧之憂,建筑施工企業的活動可邀請員工的家屬參加,這樣可使企業洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業余生活,有計劃地舉辦一些文體活動,如體育比賽、外出旅游等。通過在各項活動中的相互交往增進員工感情,增強企業凝聚力。
3.要把員工培訓列入企業重要議事日程,多方位、多層次的培訓,不僅意味著員工 綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:及時要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程,保障通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓,即崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合;根據施工企業特點,要加強與高校科研機構的橫向聯系,進行專題講座和科技培訓,為企業培養專業技術骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業管理人員參加社會注冊類或職稱類考試,專業技術人員參加執業資格考試,員工接受繼續教育,對獲得證書的所有人員進行相應的獎勵和提高待遇,促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。
4.以高效激勵機制提高員工的積極性。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性,在約束員工行為的同時,多方位地激勵員工與企業共同發展,共同進步。在目前大部分的施工企業中,激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,這種激勵手段還是卓有成效的。但是,在日漸發展的當代,員工需要的不只是物質上的激勵,還包括對精神上的追求,以及是否實現了自我的人生價值。因此,施工企業在激勵員工精神上的滿足時,應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出,人們滿足了基本需求后,會更加注重社會、集體的認同感。因此,人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時,體會到自己是企業的主人公,極大地提高了自身工作的積極性。
5.堅持以人為本,全力推進項目經理培訓。在信息化社會中,知識更新的周期越來越短,即使是取得建造師執業資格的人員,僅靠接受一次性教育也不能滿足市場瞬息萬變和國際化進程的需要。特別是針對目前項目經理隊伍整體素質偏低的情況,我們應從全局和戰略的高度認識到,進一步加強項目經理人才品德、知識和能力的培養,推進項目經理的素質教育,為企業發展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支撐。當前除了鼓勵具備條件的項目經理參加建造師執業資格統一考試外,還要努力把項目經理培養成具有施工專業知識,熟悉項目管理、適應技術進步、熟悉國際慣例、具有開拓創新精神、勇于創建精品工程的復合型高層次管理人才。
當前國內各大城市加強基礎設施建設,建筑市場處于發展的黃金時期,市場對人才的需求非常大,因此,施工企業只有高度重視人力資源管理,增強人才競爭優勢,才能實現企業又好又快的發展。
建筑施工企業人力資源探析:建筑施工企業人力資源特點與措施
建筑施工企業人力資源特點與措施
建筑業一直是國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高居各行業榜首，特別是隨著國家市場的逐步放開，民營資本和其他資本逐步參與到建筑行業中來，企業的競爭壓力加大，建筑施工企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，僅僅依靠資金、科技等手段是遠遠不夠的，還必須依靠科學的、有效的人力資源管理來逐步形成和維持企業的競爭優勢，使企業真正實現可持續發展。
一、 建筑施工企業人力資源的特點
1.人力資源組成的復雜性。在當前大部分國有建筑施工企業中，職工來源主要是三大塊：一是從大中專院校招聘的高校畢業生。他們具有高學歷但缺乏工作經驗；二是老職工，他們具有較強的實踐操作能力和施工管理經驗，但學歷不高；三是企業從外邊引進的復合型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。
2.人力資源的流動性。建筑施工企業主要是工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規本文由論文聯盟收集整理模大小等的變化。其生命周期隨項目的變化而變化，當開始下一個項目的時候，機構又開始了新的調整。這些都決定了施工企業人力資源的流動性和布局分散性的特點。
3.人力資源培訓開發缺乏。當前，一些建筑企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理層面上。很多建筑施工企業人力資源部還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的員工的規劃。從建筑施工企業的人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘。雖然建筑施工企業近兩年推出了很多培訓開發人才的措施和制度，但是還不能總體上從企業發展戰略的高度制訂人才開發戰略。一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。這種沒有長遠規劃的短期培訓不能為企業做好人才儲備，也達不到人才戰略開發的目的。
4.人員招聘缺乏計劃性。很多建筑施工企業在使用人才時，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，特別是高級管理人員，經常抱怨本企業人才不足。其實，每個企業都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”，建筑施工企業就屬于這種情況。很多建筑施工企業并不是沒有自己的高級管理人才，主要因為沒有做好人力資源需求及儲備規劃，沒有為自己的人才做好職業生涯規劃，以至于問題出現時亂了陣腳。填補空缺時也沒有一定的原則，內部選拔還是外部招聘都只是領導一句話，人力資源管理部門根本就沒有起到應有的作用。
5.項目經理短缺。現在國家有規定，只有建造師才可以擔任建筑項目經理。我國現有項目經理約50萬人，其中一級項目經理約15萬人，2008年過渡期結束后50萬項目經理要想繼續上崗從業必須通過建造師執業資格考試并進行注冊，而建造師執業資格考試通過率較低，只有20%左右，現在獲得建造師執業資格的僅有3萬人左右，這就造成了很大的人力資源缺口。建筑企業，特別是中小建筑企業將面臨嚴重的項目經理短缺風險，直接影響到企業的工程投標和資質評審。
二、加強施工企業人力資源管理的措施
1.在思想意識上重視企業人力資源管理，建立科學的企業人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立科學合理的企業人力資源管理制度，才能更好地提高企業人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的企業人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的企業人力資源管理制度，從而為企業的人才選用、培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。
2.重感情因素。建筑施工企業一線員工大多生活單調、貧乏、缺乏精神支柱。對此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業余文化生活做起，關心他們的生活，用一個情字去感召他們。因為建筑施工企業員工長期流動使得大部分員工與家人團聚的時間很少，通過營造“家庭”氣氛，使每個員工樹立企業即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權利。建筑施工企業領導要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業的活動可邀請員工的家屬參加，這樣可使企業洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些文體活動，如體育比賽、外出旅游等。通過在各項活動中的相互交往增進員工感情，增強企業凝聚力。
3.要把員工培訓列入企業重要議事日程，多方位、多層次的培訓，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系，重點要做好三方面工作：及時要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程，保障通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓，即崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合；根據施工企業特點，要加強與高校科研機構的橫向聯系，進行專題講座和科技培訓，為企業培養專業技術骨干和管理人員。第三要積極鼓勵企業管理人員參加社會注冊類或職稱類考試，專業技術人員參加執業資格考試，員工接受繼續教育，對獲得證書的所有人員進行相應的
獎勵和提高待遇，促進職工學習的積極性，形成良好的學習風氣。
4.以高效激勵機制提高員工的積極性。企業人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，多方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，員工需要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。
5.堅持以人為本，全力推進項目經理培訓。在信息化社會中，知識更新的周期越來越短，即使是取得建造師執業資格的人員，僅靠接受一次性教育也不能滿足市場瞬息萬變和國際化進程的需要。特別是針對目前項目經理隊伍整體素質偏低的情況，我們應從全局和戰略的高度認識到，進一步加強項目經理人才品德、知識和能力的培養，推進項目經理的素質教育，為企業發展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支撐。當前除了鼓勵具備條件的項目經理參加建造師執業資格統一考試外，還要努力把項目經理培養成具有施工專業知識，熟悉項目管理、適應技術進步、熟悉國際慣例、具有開拓創新精神、勇于創建精品工程的復合型高層次管理人才。
當前國內各大城市加強基礎設施建設，建筑市場處于發展的黃金時期，市場對人才的需求非常大，因此，施工企業只有高度重視人力資源管理，增強人才競爭優勢，才能實現企業又好又快的發展。
建筑施工企業人力資源探析:國有建筑施工企業人力資源培訓存在的問題與對策
【摘要】本文以人力資源培訓問題的分析為切入點，從加強培訓戰略環境建設實現培訓效果與激勵機制的結合完善培訓流程等方面闡述了解決問題的對策。
【關鍵詞】國有建筑施工企業 人力資源培訓 問題與對策
當前，企業的競爭越來越多地表現為人力資本的競爭，加強人力資源培訓已成為國有建筑施工企業在激烈的市場競爭提升核心競爭力，站穩腳跟，進而謀求突破的有效手段。國有建筑施工企業非常重視員工的工作能力提升，把人力資源培訓作為企業生產經營管理的重要組成部分。
一、建筑施工企業人力資源培訓工作中存在的主要問題
（一）缺乏切實有效的培訓評估機制，使培訓與實際生產經營相脫節
現在，建筑施工企業雖然已很重視員工培訓，也能夠保障相應的資金的投入及進一步改善與提高培訓的方法和技能，但對培訓評估工作視而不見，未充分認識到培訓評估的重要性，對如何檢驗培訓效果未有重視，進而也未建立完善的培訓效果評估體系。
（二）培訓只是對基層、中層員工，高層管理者卻被忽視
由于高層領導都是由于在企業工作的時間較長，他們都是從基層慢慢成長起來的，針對于他們更加需要進行培訓，而當今企業關注的重點是對于基層和中層員工的培訓，所以從企業的長遠發展考慮，對于高層領導來說更要尋求切合企業實際、行之有效的培訓內容。
（三）培訓管理籠統，缺乏切實的針對性
生產經營管理人員是建筑施工企業的中流砥柱，他們有著承上啟下、承前啟后的作用。建筑施工企業專業類別很多，管理層面也不同，需要區別不同層面的管理人員并進行不一樣的、針對性的培訓內容。
（四）未進行分析培訓需求，帶有盲目性
隨著國內企業關于員工培訓的重視，已開始認識到員工培訓的重要性，但卻不能使培訓工作有效的開展起來，緣由何在，企業并沒有深入分析企業培訓的具體需要。只是對于培訓有了一個良好的愿望，對培訓的目標沒有明確。
（五）培訓方式方法不科學，導致培訓效果打折
人力資源培訓現在已經開始得到重視，如何科學、有效地實施培訓是現在企業有所欠缺的。我國在企業員工培訓方面還處于發展的探索階段，在許多方面都有不足地方。在企業培訓過程中培訓老師來自于企業，雖然擁有足夠的實戰經驗，但卻沒有足夠的理論和教學方法。
二、建筑施工企業人力資源培訓的對策與建議
結合人力資源培訓中的主要問題，經過認真研究、分析、思考，我認為建筑施工企業人力資源培訓工作有待于在以下三個方面進行應對。
（一）加強培訓戰略環境建設
（1）強化培訓戰略引導。建立強有力的培訓機構是做好培訓工作的堅實后盾，建筑施工企業要成立專門的人力資源培訓機構，在公司行政一把手的領導下，監督與控制公司的人力資源培訓工作。
（2）建立培訓經費制度。在公司的培訓工作中，一般都存在著這樣的情況，員工在培訓期間的工資待遇不變，而且培訓費用都由企業承擔的誤區。這種培訓方式不但成本太高，而且對相當的員工來說并不珍惜參加培訓的機會。要使接受培訓且培訓考核合格的員工工資會超過未參加培訓的員工。
（3）加強培訓文化建設。良好的企業培訓文化是人力資源培訓的前提，員工培訓的重點是價值觀念和行為傾向的培訓。對建筑施工企業來說培訓文化是多方面、多方位的，培訓過程中要與培訓文化與公司戰略必須相互適應和協調，特別要加強各部門之間的橫向溝通。
（二）實現培訓效果與激勵機制的結合
（1）制訂員工培訓激勵制度。完善培訓激勵政策，要把培訓工作納入常態督察活動中。針對公司不同的管理層面制定不同的激勵措施，在員工的激勵過程中引入積分式培訓的方法，對于那些參加培訓的企業員工，公司可以給予一定的培訓積分，利用制定規定，可以將該積分與員工的績效考核、薪資變動、職務升降、崗位異動等人事變更掛鉤，在這中外界的約束下，員工會主動參與培訓為了自己的財務收入與職業發展，增強對公司員工培訓的激勵作用。
（2）建立員工培訓選拔機制。要建立培訓選拔機制，擇挑選派參加培訓，并在培訓合格后獎勵一定的培訓積分，實施培訓選拔制度，有利于公司培訓資源的合理調配，利于公司實施健身瘦體、競爭上崗等政策，可以促使員工積極報名參加培訓，創造良好培訓環境。
（3）注重員工職業生涯規劃。公司要留住人才，讓員工忠誠于公司，公司首先要做到對員工忠誠。創造一個有利于員工和企業發展，使員工敢于努力，值得員工信賴的良好的工作環境。員工要想實現自己的個人發展目標，不僅需要自己的努力，還需要企業公司為個人提高良好的發展信息和機會。在員工的職業規劃中，企業員工要想從一個崗位轉移到更高的崗位，必須要面臨知識和技能多方面的挑戰，企業為其提供良好的培訓機會，使員工不斷地去追求更高的發展目標，不斷地完善和發展自我。
（三）完善公司培訓流程
（1）建立現代企業培訓觀念。企業培訓是“科教興企”之本。當今的國際環境已是國際化、電子商務化，知識和能力的提高是企業成長的重要條件，沒有企業培訓，企業也就不可能建立一個完善、高效的人力資源開發機制。
由此為公司的高層提出了要求，企業高層必須更新自己的培訓觀念，運用企業的管理觀念開展企業的培訓工作，才能使公司的培訓工作與發展保持一致。
（2）加強培訓溝通與需求分析。公司培訓部門應該在培訓開始前，與將要培訓的對象進行溝通，切實了解培訓期間需要完成的工作任務、受訓員工在哪些方面有工作不足，希望在培訓期間在這方面有所提高；對公司的有關問題要有所了解，帶著問題去培訓。一定要記住溝通，溝通后再執行才能使培訓擁有良好的效果。
的需求，切實的支持培訓計劃的制訂。
（3）促進培訓成果轉化。公司必須跟蹤控制培訓過程，在培訓結束后促使培訓成果的轉化，從而使培訓中學到的東西與公司實際相結合，最終達到為公司增加收益的目的。
在人力資源培訓工作中， 我們雖然面臨的這樣那樣的困難和問題，但一個企業一旦有了既定而明確的培訓政策與規定，并且有企業自上而下的同心協力，必定能在企業有效轉型、科學發展中貢獻更多的力量。
建筑施工企業人力資源探析:國有建筑施工企業人力資源風險控制分析
摘要：本文就國有建筑施工企業人力資源問題展開分析，旨在進行人力資源風險狀況的有效性控制，進行人力資源管理機制的優化，順應現階段社會經濟的發展要求，以供參考。
關鍵詞：國有建筑施工企業；人力資源管理；風險控制
一、人力資源風險概念及控制必要性
（一）人力資源風險概念
在建筑企業發展環節中，人力資源風險問題是客觀存在的，主要體現在有效性人力資源管理措施的缺乏，導致企業人力資源管理中的問題，不能實現企業人力資源作用的充分性發揮，出現人力資源組織不當、人員流失等風險。
（二）風險控制的必要性
我國正處于社會經濟的蓬勃發展時期，在這個環節中，固定資產投資規模的擴大，有利于實現社會經濟的穩定性發展。整體來看，我國國有建筑施工企業的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環節中，依舊存在一系列的風險問題，隨著社會經濟的不斷發展，國家對于基礎建筑建設的要求日益嚴格，這是我國建筑施工企業人力資源管理改革的發展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發展的時期，其對高素質建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發展，國外建筑施工企業逐漸進入我國建筑市場，國有建筑施工企業面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強化人力Y源風險控制機制。
二、市場對國有建筑施工企業人才的要求
（一）市場需求總量大
建筑專業性技術人才是建筑施工企業資質申報的關鍵，為了獲得較高的企業資質，其必須具備一定數量的建筑專業性技術人才。整體來看，現階段建筑施工企業的市場競爭主要是施工人才及施工技術的競爭。人才素質水平是建筑施工企業市場競爭的關鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發展，建筑施工企業對于專業性人才的需求總量不斷提升。
（二）對人才素質的要求
隨著我國社會經濟發展規模的不斷擴大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎建設體系日益健全。整體來看，這些建設領域的建筑施工具備復雜性的特點，其對施工技術的要求比較高，其施工總體規模比較大，施工管理程序比較復雜。為了適應我國現階段基礎工程建設的要求，必須進行先進施工技術及專業性技術人才的應用，進行國外先進技術的引進，聘用高素質的復合型建筑人才，進行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業新型管理方案的應用。為了達到這個目的，建筑施工企業需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業性人才。
三、人力資源風險控制面臨問題
目前來看，我國國有建筑施工企業缺乏合理性的人力資源風險控制組織結構，專業性技術人才比較缺乏，其施工及技術崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質復合型的建筑技術人才，缺乏研究生以上學歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業的人才專業化程度比較低。
國有建筑施工企業的內部人才隊伍穩定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業歸屬感。有些企業缺乏動態性的人才管理機制，其管理思想比較傳統，沒有進行人性化管理思想的應用。有些建筑企業的高層管理者，缺乏對人力資源風險控制的足夠性重視，不能進行可持續人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業素質。[1]
國有建筑施工企業缺乏長遠性的人力資源管理機制，沒有進行可持續發展型人才管理方案的制定，不能實現人才培養分層性培訓機制的應用，在其培訓管理模塊中，培訓方案比較落后，缺乏一定的系統性、針對性，其培訓內容層次不分，不能進行新型施工技術、新型施工設備等培訓活動的開展。企業缺乏系統性的績效考核系統，其缺乏統一性的考核指標標準，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學性的薪酬管理機制。
四、人力資源風險控制要點
（一）人才強企思想
為了適應現階段國有建筑施工企業的人力資源風險控制要求，必須進行人力資源發展規劃的制定，進行建筑施工專業性人才隊伍體系的健全，進行數量配置環節、結構整合環節、應用素質環節等的協調，這需要根據企業人力資源發展狀況進行人才引進機制的建設，進行人才儲備管理方案的應用，滿足國有建筑施工企業現階段的經濟發展要求。為了滿足現階段企業人力資源風險管理的要求，企業必須要進行以人為本管理理念的應用，進行各個崗位合適性人才的配置，實現人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質、高學歷等狀況。為了實現企業的長遠性發展，企業需要進行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質的人才，積極引進企業外部建筑施工專業性人才。[2]
（二）人力資源培訓及開發
通過對人力資源培訓模塊及開發應用模塊的協調，有利于為企業培養的經營管理人才、建筑師人才、高素質復合型技能人才等。為了達到這個目的，企業必須進行人力資源培訓力度的加大，實現開發資本的投入，這需要進行人才培訓模式的創新，進行內外培訓原則的結合，進行企業員工培訓要求的深入分析，實現緊缺型人才培訓機制的強化，實現企業內部培訓體系的健全，進行新型施工技術、施工設備、施工理論等的培訓。在工程實踐中，針對某些高難度、大規模的建筑施工項目，進行專項培訓模式的開展，定期開展技術管理交流活動，實現網絡教學環節及現場教學環節的協調，要想方設法解決施工人才的學習問題，進行技術比賽、崗位實踐等培訓方法的結合，不斷增強企業施工人員的綜合素質，實現其施工經驗的豐富。
為了提升企業人力資源風險管理的效益，企業必須進行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質的提升，實現各種類型培訓活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強化員工績效考核模式，實現員工薪酬的有效性管理，進行培訓協議方案的優化，進行人力資源風險的有效控制。
（三）績效考核方案的優化
績效考核方案的應用有利于增強企業內部人才競爭力，有利于吸引企業外部建筑類專業人才，有利于提升企I員工內部凝聚力。為了實現企業人力資源風險的有效控制，進行市場調研工作的開展是必要的，進行同類型企業不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進行高薪酬策略的應用，針對不同崗位員工的特點，進行不同薪酬考核方法的制定。
比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進行績效工作制度的應用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進行工期薪酬考核制度的應用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構成，在施工操作人員績效考核模塊中，進行崗位績效工資制度的應用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進行特殊工資分配機制的應用，針對企業內部緊缺性人才需要進行協議薪酬模式的應用，針對為企業做出特殊貢獻的人才，需要進行專項獎勵績效模式的應用，實現不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業人力資源管理活動的正常開展，必須進行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業的健康可持續發展[3]。
（四）健全人才選擇機制
為了增強國有建筑施工企業的人力資源管理效益，必須進行人力資源風險控制方案的優化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進行任職資格模塊、工作素質模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協調，進行企業內外部人才招聘選擇機制的應用。
在人力資源風險控制過程中，企業必須進行建筑人才職業發展途徑的拓寬，進行專業技術型人才、施工技能型人才、施工管理型人才發展模式的應用，根據員工的性格、素質、專長狀況等進行員工個性化發展方案的制定，留住高技術素質、高技能素質型人才，實現企業內部人才流動的合理性，進行企業人才選拔機制的健全。在企業人力資源風險管理中，必須創造融洽的員工工作氛圍，進行員工評選活動的定期開展，進行精神獎勵及物質獎勵的結合，發揮好員工榜樣示范作用，確保人力資源管理的與時俱進。
五、結語
為了適應現階段國有建筑施工企業的發展要求，必須進行現代化人力資源管理方法的應用，落實好人力資源發展規劃工作，實現勞動關系模塊、績效考核模塊、招聘配置模塊等的協調，健全人才選撥、選用方案，確保建筑企業人才的職業化、專業化發展，增強人力資源管理效益，進行人力資源風險的有效化控制。