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事業單位專業技術研究:農業事業單位專業技術崗位等級設置的思考
摘要:崗位設置與分級管理是近年來國家提出的事業單位人事制度改革的新思路。該工作的順利與否直接關系著人員聘用制度的切實推進,同時也很大程度上影響著新的工資分配制度的落實。崗位設置管理工作的重中之重、難中之難是專業技術崗位等級設置,做好專業技術崗位等級設置,對加強農業人才隊伍建設,有效開發農業人才人力資源,促進農業科技進步和產業 發展 ,具有十分重要意義;對推進事業單位管理崗位等級設置、工勤技能崗位等級設置具有示范性和帶動性作用。加快推進農業事業單位專業技術崗位等級設置改革要統籌謀劃,抓住重點,突破難點,穩妥有序。
關鍵詞:農業事業單位 專業技術崗位 等級設置
推進事業單位人事制度改革是黨的十七大作出的戰略部署。農業事業單位崗位設置管理工作的重中之重、難中之難是專業技術崗位等級設置,做好專業技術崗位等級設置,對加強農業人才隊伍建設,有效開發農業人才人力資源,促進農業科技進步和產業發展,具有十分重要意義;對推進事業單位管理崗位等級設置、工勤技能崗位等級設置具有示范性和帶動性作用。
公益性服務是事業單位的顯著特征。加快推進農業事業單位專業技術崗位等級設置改革,對于轉換用人機制,凝聚專業人才,促進公共服務,具有十分重要意義
實施專業技術崗位等級設置管理是增強農業事業單位人力資源管理 科學 性的必然要求。長期以來,事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式,缺乏突出事業單位及其工作人員具有平等主體和特殊權利義務關系雙重特征的人事管理制度。實施專業技術崗位等級設置管理,建立健全合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監督管理機制,從而,建立起有別于機關和 企業 ,權責清晰、機制靈活、監管有力,符合事業單位特點的人事管理制度,實現人力資源管理的科學性。
實施專業技術崗位等級設置管理是激發農業事業單位專業技術人員干事創業活力的迫切需要。按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則和科學合理、精簡效能的要求進行專業技術崗位等級崗位設置,強調按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。嚴格規范了公開招聘、競聘上崗的有關程序,保障擇優聘用人員,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,為能干事、想干事、有真才實學的事業單位專業技術人員拓寬發展平臺。同時,合理的崗位設置可以引導專業技術人員梯隊建設,形成更有利于骨干帶頭人成長的環境,促進農業人才梯隊的高效配置、崗位工作的健康發展。
實施專業技術崗位等級設置管理是優化農業人才隊伍結構的重要舉措。按專業技術設崗在宏觀上可以使農業事業單位按照正高、副高、中級、初級的模式形成從高級到初級,整體結構合理的農技推廣隊伍。實踐證明,適度比例的專業技術職務崗位可以有效地調動專業技術人員的工作積極性,形成良好的競爭氛圍,并在專業技術隊伍中分清層次和重點,起到優化人才隊伍結構的作用。設崗還可以帶動人才的合理流動,促使其人員向外、向適宜本人發揮作用的單位、崗位上流動。
推進農業事業單位專業技術崗位等級設置管理改革必須緊緊圍繞提高為農服務能力,建立和完善農業人才競爭、激勵和約束機制,抓住重點,突破難點,推動全局
合理界定崗位類別。國家、省人事部門明確了事業單位崗位類別和專業技術崗位高中初以及高中初內部不同等級崗位的總體結構比例。農業主管部門對所屬事業單位,要根據“三定”方案確定的職能,明確其單位的性質和主體崗位。在具體確定各個單位比例時,既要以現有的專業技術人員結構狀況為依據,保障現有正式在冊人員能夠按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位,又要為將來的事業發展留有余地,確定一個合理的結構比例。在單位主體崗位的基本框架下,要盡量細化崗位類型,比如,我廳屬農業技術推廣事業單位專業技術人員主要承擔推廣、科研、產業開發等方面職責,在專業技術崗位中設置技術推廣為主型崗位、推廣科研型崗位和產業開發為主型崗位。為突出技術推廣和產業開發的中心地位,技術推廣為主型崗位數、產業開發為主型崗位數要占較高比例。
科學設定崗位職數。科學設定崗位是崗位管理的本質要求,要根據農業事業單位社會功能、職責任務和工作需要進行崗位設置。但同時也要充分考慮專業技術人員的自身實際。既保障專業技術崗位設置的科學、合理,能覆蓋單位職能,體現社會功能,同時也要注意有利于充分發揮現有各類人才的作用。應遵循以下原則:一是因事設崗。以“事”為中心,按照工作需要,確定崗位的職數和層次,明確崗位職責,做到有事有崗有責。二是重點導向。從單位實際出發,注意向關鍵崗位、重點任務傾斜。三是結構合理。選擇最適用的主系列和輔助系列,確定各系列最適合的檔次,配置每個系列最適合的崗位職數。
明確崗位管理責任。目前,事業單位管理中較大的問題之一,就是沒有一個分工細致、責權明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明,分工是粗線條的,考核也是粗線條的,難以對每個崗位、每個人的崗位職責履行情況作出一個公正、公平、 科學 、合理的定性、定量評價。在這次崗位設置中,一是制定詳細崗位說明書。專業技術崗位說明書實行一崗一書。明確每個崗位的類別、名稱、等級、崗位職責、工作標準、崗位條件、崗位考核等內容。經審定后作為單位聘用人員、競爭上崗、考核獎懲、聘后管理、收入分配的重要依據。二要建立健全責任落實制度和追究制度,把工作壓力變成工作合力。
精心組織崗位聘用。崗位聘任是崗位設置管理工作的關鍵環節,是專業技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據。每個崗位等級的任職條件,以貢獻和能力為導向,兼顧任職經歷,堅持定性、定量相結合的原則。采取競聘或選聘的聘任方式。競聘上崗要體現公開、公正、競爭、擇優、雙向選擇的原則,可采用以下程序和方法:(1)公布崗位。事業單位可通過召開職工大會,將競聘上崗方案等予以公布;(2)公開報名。符合崗位聘用條件人員均可申報競聘崗位。也可以采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結合的方式報名參加競聘;(3)資格審查和公布。對報名人員進行資格審查,資格審查結果要向全體職工公告;(4)實施競聘。按照職工大會或職工代表大會通過的競聘上崗程序和方法組織競聘,確定擬聘人員,競聘可采取 考試 、考核、競崗演講等多種方式進行;(5)民主測評。無論競聘采取何種方式,都要對應聘者進行民主測評。原則上同一崗位有兩名以上競聘者,擬聘人員須獲得50%以上的信任票;同一崗位只有一名應聘者,必須獲單位職工人數60%以上的信任票;(6)決定聘用并公示。由單位聘用制工作領導小組根據競聘結果確定聘用人員。決定聘用的人員要向全體職工公示;(7)簽訂聘用合同。公示結束,聘用單位要與受聘人員在平等、協商、自愿的前提下,達成一致協議,明確雙方權利、義務和責任,簽訂聘用合同。
切實強化聘后管理。考核是對聘任專業技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監督檢查,同時也是聘后管理的主要內容;專業技術人員的考核工作,是進行重新聘任的基礎性工作,也是決定專業技術職務續聘還是被解聘的有效辦法。考核分為年度考核和聘任期滿考核兩種,但也可根據需要進行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績,以考核工作實績為主要內容。要特別加強對能否履行崗位職責,完成崗位目標任務情況的考核,通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平,掌握被考核者的真實情況。同時,要健全考績檔案制度,將考核結果及時記錄、歸入個人檔案,把它作為專業技術職務和工資晉升、續聘、解聘、獎懲等的重要依據。只有這樣,才能使考核工作真正起到強化聘后管理的作用。
推進農業事業單位專業技術崗位等級設置改革是一項“牽一發而動全身”的系統工程,關系到單位長遠 發展 和專業技術人員個人職業發展,在實際工作中必須正確處理好以下幾方面關系:
處理好改革的力度、速度與穩定的關系。國家對于超過結構比例的消化規定了 自然 減員、調出、低聘、解聘等四個渠道,同時提出要求逐步達到規定的結構比例。但在改革的初期階段,為了保障新制度的順利推進,必須以穩定為前提。首先實行過渡期,明確一定的消化時間,按3-5年的時間掌握;其次實行過渡崗,對部分年齡較大的事業單位工作人員實施過渡政策,對離法定退休年齡5年的人員實行過渡崗,不占單位的崗位職數,逐步達到各崗位規定的結構比例。對于中青年農業人才要為其設置數量充足、含金量高的崗位,確保一線的骨干帶頭人成為高級崗位的主體。
處理好崗位設置管理與工資制度改革的關系。在崗位設置分級管理制度下,新的分配制度要求專業技術人員薪酬結構主要由基本工資、績效工資組成,基本工資里要更多的體現對專業技術人員基本生活的保障因素,激勵的因素相對少一些;相反,在績效工資里要更多的體現對員工品質、高效工作的肯定與激勵。另外,對于“雙肩挑”人員采取崗位工資就高不就低,績效獎勵以崗定薪,以保障平穩過渡。
處理好專業技術崗位等級設置與單位事業長遠發展的關系。事業單位人事制度改革的目的就是促進發展,促進事業的發展,促進單位的發展,促進人的發展。作為改革的具體措施之一,崗位設置工作中,要立足當前,著眼長遠,充分考慮單位的長遠發展規劃和人才成長 規律 ,做到既要滿足現實需要,又為今后發展留有余地。既要保持和繼續提升重點業務工作在當前和未來發展中優勢地位,又要能夠持續不斷的拓展新的工作職能,使設置的崗位之間職責任務協調、配合、有序。
事業單位專業技術研究:淺談企事業單位專業技術人員繼續教育的探索與實踐
論文關鍵詞：企事業單位 專業技術人員 繼續教育 管理機制
論文摘要：企事業單位專業技術人員是單位技術進步和改革發展的中堅力量。文章論述了繼續教育工作在提高專業技術人員綜合素質和崗位執行力的可行性，提出為其創造一個良好的繼續教育機制的思路。
繼續教育是對在職專業技術人員進行理論知識與實際技能的補充、更新、拓寬和提高，完善其知識結構，提高其創新能力和業務水平，以適應科技進步和實際工作需要的一種后續教育，是提高專業技術人員綜合素質和培養高層次專門人才的一條重要途徑，是適應學習終身化需要，合理開發人才資源，實現水利事業可持續發展的一項重要措施。現在的繼續教育工作停留在例行程序上，學習內容條理化，缺乏行業的特色，難以學以致用，缺乏連貫性，達不到預期的目標和效果。如何創建適用的企事業單位專業技術人員的技術教育管理機制，逐步提高隊伍個體和整體的素質，一直是單位人事探索的內容。
一、創新繼續教育培訓內容，增強專業技術人員培訓的針對性和實效性
繼續教育培訓內容是以能力建設為核心，以培養高層次創新型專業技術人才為重點，有計劃、分領域、分類別、分層次開展大規模的繼續教育活動[1]。
（一）加強職業道德教育，提高學員創新素質
在加強思想和職業道德教育的同時，強調綜合素質的培養，重點是創新素質，培訓的內容要做到“寬、新、實”，即基礎理論知識要寬，使學員在政治、經濟、科技、社會、國際等諸多方面有廣泛的涉獵；教學內容要新，要反映新知識、新信息、新觀念，學科發展的新趨勢；要講求實效，結合解決實際問題，培養專業技術人員分析、研究、解決問題的能力。
（二）把應用性研究、社會調查作為培訓的重要內容
組織專業技術人員選擇自己所從事專業工作中的難點、熱點問題，進行深入研究，并提出有價值的對策方案，把教學、研究和制定具體的決策方案有機地結合起來，真正做到學習與應用的有機結合。突出行業特色，加強專題研究，設計專業技術人員調研課題，每年按專業進行“必修”調研和“選修”調研，提高專業技術人員服務實踐的能力。
（三）增加與國際化有關的培訓內容
“教育要面向現代化、面向世界、面向未來”，隨著經濟國際化的進程加快，意味著專業技術人員要“面向世界”，繼續教育增加國際政治、經濟、社會以及與國際規則、慣例有關問題的介紹和研究，為專業技術人員走向世界,適應知識經濟時代的到來和信息社會管理的需要提供必要的準備。
二、創新繼續教育培訓方法
（一）引入網絡（現代遠程）教育
遠程網絡教育不但可以給專業技術人員的繼續教育帶來豐富的培訓資源，還改變了傳統培訓的方式，必將成為專業技術人員繼續教育的發展方向。與傳統的“一個老師，一本書，一塊黑板”的教學方式相比，網絡（現代遠程）教育具有自主性、交互性、全息性、共享性、兼容性和低成本性，學員可以在任何時間、任何地點、從任何章節開始學習，每個學員都能同授課教師進行交流，可以實現網絡資源的共享。網絡學習并不排斥面授，相反，為了更好地實施遠程教育，一般還可以適時安排面對面的講授和研討活動，還可充分利用光盤、書本等媒體協助提高遠程教育的質量。
（二）立足行業培訓，培養復合型人才
在當前知識更新速度加快，產業結構調整頻繁的情況下，專業技術人員繼續教育既要走“專業”道路又要走“復合”型道路。
鼓勵專業技術人才不斷地學習，更新知識，投入到自己熱愛的專業中去，允許多向發展，拓寬發展空間，使繼續教育的重點放在培養興趣和創造條件上。專業技術人員的繼續教育要在崗位培育上下工夫，以良好的實踐經驗為基礎輔以系統的理論教學，把崗位能手和有專業特長的職工有選擇性地培養成崗位人才，精通業務又有專長，熟悉崗位需要的知識，較能把握矛盾的實質和重點，能及時地分析問題、解決問題。
三、創新繼續教育評估方式，健全對專業技術人員培訓的監督和激勵
隨著繼續教育的深入開展，不斷提高繼續教育的質量、效益和效能被提上重要日程。一是建立起良好的激勵機制和考核機制，以機制保障繼續教育的有效性和主動性，使專業技術人員主動地投入到繼續學習中去。支持和鼓勵專技人員申報科研課題，配套相應經費，解決熱點難點問題；二是開展和做好繼續教育績效評估工作，對繼續教育活動所取得的成績、成效適時給予科學、公正、性的評價，以期達到繼續教育的預期目的。擴大課題調研人員的范圍，允許有一技專長的人員參與或主持課題研究，對有實際應用成果和效果明顯的，可以享受專技人員津貼；三是建立完善相關管理制度，對繼續教育對象實行登記制度。通過證書、學習檔案、網絡管理等方式，連續記載專業技術人員接受繼續教育的基本情況、規范登記內容和要求，作為專業技術人員年度考核的重要內容和任職、流動的重要依據。
四、創新繼續教育培訓管理，加強對專業技術人員的組織領導工作
專業技術人員繼續教育培訓的管理應該是一個多方位、多環節有機結合的動態管理，是一個從培訓需求調查、培訓方案設計、培訓實施操作到培訓效益評估的全程管理。
（一）樹立先進的繼續教育理念
對專業技術人員的繼續教育要樹立科學發展、以人為本和終身學習的觀念。政府人事部門要把此項工作納入人力資源發展總體規劃，統籌安排，制訂科學合理的、切實可行的專業技術人員繼續教育的長遠規劃、近期計劃、培訓方案和有關政策，做到目標明確、內容適用、形式多樣、政策適宜、保障有力。
（二）高度重視專業技術人員繼續教育全程管理
要進一步加強省、市、縣三級企事業人事管理機構和網絡的建設，促進專業技術人員繼續教育工作的基地建設、培訓機構的教師隊伍建設、繼續教育的課程教材建設。建立健全政府、單位、個人共同出資的多層次、多渠道的繼續教育投入機制。加強繼續教育工作的政策制度建設，注重對專業技術人員繼續教育的科學研究，努力發揮政策導向、理論研究、實踐探索和教學指導的作用，進而實現專業技術人員繼續教育管理的規范化和科學化。
（三）遵循“人本化”管理模式，激發專業技術人員的創造力
對專業技術人員的培養與管理要遵循人才成長規律，強調各專業不同年齡層次梯隊結構，并有效地把專業技術職務與行政職務有效地聯動起來。要制定相應的專業技術人員培養與管理辦法，把專業技術人員專業知識服務實踐的能力納入綜合評價與考核之中，讓“實績”說話，并進行貢獻獎勵。
（四）為專業技術人員營造良好的文化環境
單位的文化環境與專業技術人員的發展息息相關，必須對專業技術人員進行單位特色文化的熏陶。主動為專業技術人員創造良好的學習教育條件，建設良好的文化環境，給予積極向上的精神上的鼓勵、寬松的氛圍、豐富的文化生活和明快、團結和諧的工作環境。
總之，接受繼續教育是各類專業技術人員應有的權利和義務，企事業單位應充分認識繼續教育的重要性，積極、主動、認真地完成各類繼續教育任務，不斷提高各類專業技術人員的素質和業務水平。
事業單位專業技術研究:事業單位專業技術人員的績效管理
摘要：
事業單位人事改革制度創新后，開始使用績效考核機制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業技術人員績效的考核。如何強化其績效管理，制定科學的績效考核標準，以提高專業技術人員工作的積極性與技術水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。
關鍵詞：
事業單位;專業技術人員;績效
我國正處于經濟發展的重要階段，而人力資源是社會發展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業單位或企業的管理，專業技術人員作為事業單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。
一、事業單位專業技術人員績效管理的現狀
1.忽略績效管理對事業單位的影響
現在，很多事業單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業單位發展的影響。有些事業單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發，即坐、等、靠，對績效管理的認識不，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據可依
事業單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業的管理方式，沒有根據自身的實際情況調整，得不到單位內部專業技術人員的認可，抑制了專業技術人員工作的積極性。
3.沒有明確的績效管理目標
大部分事業單位的績效管理仍未上升到戰略層面，缺少戰略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數個小目標，下發到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業單位會借鑒企業的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業單位專業技術人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知
事業單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據事業單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發到每個部門。
2.進行工作分析與總結
通過工作分析可以發現績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數據標準，保障考核過程與結果的客觀性，使專業技術人員認同。其工作內容是，根據不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現與工作素養兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數字。根據事業單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。
4.創新績效管理制度
事業單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業性較強。要求事業單位在原有管理機制上進一步創新，靈活運用，具有實效性。事業單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日常考核的結果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規范考核標準，按照統一的程序考核，適當增加新內容，實現績效管理制度的創新。事業單位績效管理的完善，可以得到專業技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業單位的績效。
作者:葉德咸 單位:福建省永安市行政服務中心
事業單位專業技術研究:事業單位專業技術人員績效管理現況
摘要：事業單位人事改革制度創新后，開始使用績效考核機制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業技術人員績效的考核。如何強化其績效管理，制定科學的績效考核標準，以提高專業技術人員工作的積極性與技術水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。
關鍵詞：事業單位；專業技術人員；績效
我國正處于經濟發展的重要階段，而人力資源是社會發展根基。績效管理的核心是確定績效標準，給員工客觀的評價，完善事業單位或企業的管理，專業技術人員作為事業單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標準，給以客觀、公正的評價，達到“多贏”的目的。
一、事業單位專業技術人員績效管理的現狀
1.忽略績效管理對事業單位的影響
現在，很多事業單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標的制定上，并未認識到績效管理對事業單位發展的影響。有些事業單位的績效管理仍由上級領導決定，等待上級命令的下發，即坐、等、靠，對績效管理的認識不，認為其是單一的個體，沒有與單位內部的其他管理建立聯系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認為績效考核與年終考核相等，使內部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據可依
事業單位管理人員制定績效管理的相關內容時，因為缺少經驗，又沒有其他經驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業的管理方式，沒有根據自身的實際情況調整，得不到單位內部專業技術人員的認可，抑制了專業技術人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標大部分事業單位的績效管理仍未上升到戰略層面，缺少戰略性的計劃，由單位領導決定，把一個大的目標分解成數個小目標，下發到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發的目標得不到認可，下屬只能被動接受，專業技術人員工作不再積極，與績效管理的本質不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業單位會借鑒企業的績效管理方式，把經濟指標作為導向，失去了事業單位具有的公益性，以定性指標為主，并未采用定量指標，缺乏可行性，同時，指標包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據這些指標管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業單位專業技術人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認知
事業單位的領導者只有真正認識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領導者需要了解績效管理的本質與內涵，以及其具有的功能，根據事業單位的實際管理情況，制定績效管理機制，明確管理內容與標準，并加大單位內部的宣傳力度，強化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細化，把工作內容下發到每個部門。
2.進行工作分析與總結
通過工作分析可以發現績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數據標準，保障考核過程與結果的客觀性，使專業技術人員認同。其工作內容是，根據不同崗位的工作內容與工作時間，以及影響工作進行的各個要素，了解各自工作內容的性質，編寫崗位工作說明書，總結工作，綜合工作中的各項信息，給考核標準的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標共有兩類，一類是定量指標，另一類是定性指標。定量指標是從科研與學術的角度分析，包括指標定義、評價標準、信息來源、績效考核者和績效目標五點，人們會對這五點進行考核，以得到客觀的評價，而定性指標則是從技術人員的日常表現與工作素養兩方面分析，其包含的內容與定量指標相同，只不過其目標是定性的描述，不是數字。根據事業單位的整體情況，用不同的方法劃分指標的種類，使用的方法包括文獻分析法、訪談法等，與專業技術人員交流商討，再由領導者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標準，用的詞匯表達，不再使用模糊的字眼。
4.創新績效管理制度
事業單位績效管理的制定，短時間內無法完成，是一項長期的工程，專業性較強。要求事業單位在原有管理機制上進一步創新，靈活運用，具有實效性。事業單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領導考核與互評的方式，收集日常考核的結果，最終作為年終考核的內容，同時，也可以適當調整考核制度，規范考核標準，按照統一的程序考核，適當增加新內容，實現績效管理制度的創新。事業單位績效管理的完善，可以得到專業技術人員的認可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關理論與方法，設計事業單位獨有的績效管理體系，確定考核標準及標準的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業單位的績效。
作者：葉德咸 單位：福建省永安市行政服務中心
事業單位專業技術研究:事業單位專業技術人員績效及薪酬管理
摘要:縣級計量專業技術新時期作人員長期缺乏創新活力和主觀能動性的主要的因就是績效和薪酬管理體系的不合理及“大鍋飯”等現狀普遍存在。在計量工作專業化、技術化的新形勢要求下，結合更好為基層企事業單位提供法定計量服務的原則，急需要改革目前基層計量專業技術人員的績效和新酬體系，從頂層設計到地方差異綜合推進改革，激發職工創新活動和動力。
關鍵詞:績效;薪酬管理;專業技術人員
目前縣級計量所按照事業單位編制分為計量專業技術類、綜合管理類和工勤服務類。其中，計量專業技術類事業人員是檢測檢驗工作的生命線，是保障計量檢測檢驗職能和質檢事業發展的基本客觀要求，是質量事業正常運行和產品質量穩定的重要組成部分。而基層(縣級)計量專業技術人員的績效及薪酬管理也在目前事業單位分類改革的大背景和新形勢下發生著巨大轉變，在客觀上要求其主動與事業單位分類改革工作及其相關政策措施綜合推進，保障事業單位正常、有序的發展，更好的服務于社會主義市場經濟建設，保障群眾的計量權益。目前的縣級計量所專業技術人員績效及薪酬管理，體現了事業單位目前發展現狀，按照國家統一要求和地方標準，分類實行。總體來說，縣級計量所(西部基層單位為例)的績效考核基本沿用了本地區的公務員績效考核的方式方法，對專業技術人員從事專業技術工作的時間、技術、職能本領、相關業務能力以及工作作風等綜合考評，并結合以上指標由地方事業單位主管部門結合實際考察確定計量專業技術人員職務、技術等級，技術等級檔次/薪級等薪資標準等，最終確定事業人員具體薪酬。專業技術事業單位職工按國家人事主管部門標準劃分為基本工資(崗位工資、薪級工資、地區性補貼);績效工資(績效工資構成分為70%績效工資和30%績效工資。70%部分通常按照各地方標準統一上卡足額發放，30%部分按照單位對職工當月工作情況進行適當合理的發放，但全額財政撥款事業單位不得超過績效工資的30%上限);其他特殊性補助(因學歷、經歷、原工作背景等不同，導致工資差異，如學歷水平、軍隊轉業、特招計劃、專業選拔，身份轉變等，尤其是1993年和2006年兩次全國性的工資調整，導致此項收入差距)。其中績效工資集中體現了計量專業技術人員專業技術上的工作水平和差異，是計量專業技術能力在薪資上的直接體現，具有正向激勵作用，為專業技術人員提高自身發展提供了內在動力和較強約束性。
縣級計量專業技術人員的薪金體系結構，經過多年實踐運行總體上趨于穩定，為踐行公益性要求起到了關鍵的推進作用，維護了公共利益。但同時也存在目前大多數事業單位的通病—長期的舊模式與現在的社會經濟發展實際嚴重脫離，技術服務機構的職能淡化，失去根本原則—公益性。其在職工薪酬上具體表現為:首先，個別計量所無視財務制度，違反績效工資發放規定，將自身單位體制(差額/全額)故意混淆，違規將公用、專項經費挪做30%績效工資等他用。第二，單位考核形同虛設，走過場、走形式現象廣泛存在，平均主義在計量所內部長期存在。基于工作考核表現的30%績效部分長期不變，都是默契的按照標準的較高限額發放，根本沒有體現考核的制約作用。第三，目前的職稱管理體系過于死板僵化，僅靠發論文，考試等方法嚴重不適應當前技術的發展需要。導致基層存在為薪酬而過于注重理論，忽視實踐和經驗的情況，對于實際工作的計量技術水平沒有充分體現和認識。，由于一些專業技術事業單位通常掛靠在某行政單位的二級單位，造成人事、財務不分，導致專業技術事業人員的崗位發生嚴重偏離，存在事業干行政，行政干事業，行政人員的領導地位又讓計量專業技術人員只能服從安排，個別職工甚至從入職起根本沒有接觸多本職計量技術工作，導致職稱、考核、薪金、升遷等問題都長期無法解決，影響計量技術發展。
以上都從不同角度反映了目前縣級計量專業技術人員績效考核和薪金中存在的主要問題。深入思考歸其原因，主要是長期根深蒂固的老舊觀念，同時加之體制因素造成事業單位游離于行政體制的邊緣，讓全社會以及事業單位職工本身對自身的地位產生困惑，客觀上造成了內部體系的不穩定。同時廣大基層計量專業技術職工年齡層次不合理，自身水平過低，人員素質偏差，技術能力水平已不適應與現在社會發展的需要，與民營企業計量機構和國外技術機構的綜合差距較大，主觀上造成了自身的落后。但就基層出現的諸多問題從根源上看:一方面是頂層設計上對于事業單位的改革不徹底，沒有理順事業單位的分類標準;另一方面是沒有從根本上建立現代化的事業單位管理體系，沒有從制度上完善事業單位的職能和界限，造成廣大事業單位自身不清楚發展目標，職工“等靠要”思想盛行的深層次原因。根據基層計量專業技術事業單位的發展要求和趨勢，結合基層實際情況，針對目前縣級計量所績效考核和薪金制度等一系列問題，筆者建議既要在頂層設計上加緊出臺相關制度政策措施，理順專業技術事業單位的改革方向、目標，給廣大基層事業人員吃下定心丸，明確本職工作和發展道路，又要依靠地方主管政府機構結合本地區實際情況，深入調研摸底計量專業技術事業單位，為下一步改革提供基礎數據和重要依據。具體有以下建議:首先，改革現有的績效考核制度。制定新的以量表法為基礎的考核依據，細化計量檢測檢驗工作完成標準，針對不同計量崗位設定不同工作崗位系數，利用客觀性標準區分工作任務完成情況，并按約定考核時間對每一名職工進行考核打分，以此分數作為本月度績效工資(30%部分)的階梯式發放依據，從制度要求上細化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金發放原則。第二，調整基層計量專業技術事業單位職工的職稱管理制度。計量工作因其特殊性，對科學性、可操作性、經驗性有極強的要求，而舊的職稱管理體制過于死板，對理論等書本知識過分強調，不能的區分判斷工作能力，不利于實際操作，與工作中的技術環節相脫節，同時容易形成一種理論大于實際的錯誤觀念，讓計量專業技術人員疲于應付各類論文、考試，沒有從書本理論聯系工作實際中去發展計量科學。而從目前縣級計量工作開展的實際情況看，計量工作及時線確實存在著一批具有很強責任心、較高操作能力水平的技術人員，但因客觀性原因如年齡、學歷等問題而無法晉升職稱。建議基層應將以側重理論考核為標準的職稱評價標準轉變為以實際操作為主的職稱評價體系，參靠公務員職級晉升辦法，在達到一定累計工作年限(15年且歷年考核全部合格以上)，按照單位人員構成比例對符合條件的一線基層技術人員予以職稱晉升，激勵基層計量技術人員在理論學習的同時提高實際的操作能力。第三，建立縣級計量專業技術事業單位考核規范。為打破基層計量所平均主義的侵蝕，建議在量表法的基礎上進行排序考核，即單位考核必須將全體職工納入考核，按照分數多少，按先后順序根據序數量化考核分數，表揚高分，批評低分，同時將上述考核結果做為新的績效工資測算起點并公開予以實施。第四，結合此次國家行政事業單位工資改革的時機，地方政府要主動規范和改革績效工資比例，激發和約束職工的工作行為。執行多年的績效工資“37”“46”比例已不適用目前發展的需要，30%～40%績效工資并不能限制和規范目前的職工“庸懶散”等行為。因此個別地方政府要大膽探索，將績效工資活動分配比例提升至“64”、甚至“73”，強化對計量技術人員自身工作和作風紀律的制約。建議探索對縣級基層計量所，尤其是全額撥款計量所重新調整30%績效工資的較高頂格限制，由政府結合地方實際以及計量專業技術事業單位內部財務收支等情況加強監督，在合理區間內鼓勵多勞多得，既有利于激發員工工作的積極性，同時能有效合理的調節公立計量機構和私立計量機構的收入差距，防止計量類專業技術事業單位的群體腐敗和人才流失。第五，對計量專業技術人員給予和市場監管系統行政人員相同薪金、培訓、職務升遷待遇水平。
長期以來對事業單位的偏見已經極大的制約了計量專業人員的職業發展，在計量所內部職工中也產生了不良的觀念性影響。社會輿論等不符合實際情況的認識需要地方政府必須從思想行動上重視改革，對待計量專業技術人員要解放思想，打破身份、年齡、專業等不合理限制，讓廣大計量技術人員看到職業希望，激勵其正向升遷和提供相應薪酬獎勵制度，提高工作積極性。第六，堅決維護專業技術人員的專業性。每一個合格的計量專業技術人員都是經過理論學習，實踐操作考核后才能上崗，在地方具有一定的稀缺性。因此，必須堅持專一性的崗位原則，不輕易讓專業技術人員做非本職的工作，讓計量專業技術人員在最適合自己的計量檢測檢驗崗位上發光發熱。，建議國家從頂層設計上健全公益類事業單位改革方案，按照新形勢下的新標準分類統籌進行事業單位改革，讓基層計量專業技術事業單位在市場化中有序合理發展。計量專業技術事業單位人員績效及薪酬管理要緊密圍繞在當前深化改革的各項要求中，打破思想禁錮，創新發展方式，力爭打造出一支專業化、人才化的全新計量專業人員的高素質隊伍，更好的服務于社會主義市場經濟。
作者：杜鵬 單位：陜西省寶雞市扶風縣質量技術監督檢測檢驗所