引論：我們?yōu)槟砹?篇企業(yè)中層管理人員研究范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
企業(yè)中層管理人員研究:對(duì)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)中層管理人員職務(wù)犯罪的預(yù)防對(duì)策
論文摘要:中層管理人員一旦發(fā)生違法違紀(jì)、甚至犯罪等問(wèn)題不僅會(huì)對(duì)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)秩序造成嚴(yán)重影響,而且組織上的多年培養(yǎng)、個(gè)人的不懈努力、家庭美滿的生活都將付之東流,其損失無(wú)論對(duì)企業(yè)還是個(gè)人都將是巨大的。因此,有必要對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員職務(wù)犯罪的現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出相應(yīng)對(duì)策。
論文關(guān)鍵詞 國(guó)企中層管理人員 職務(wù)犯罪 預(yù)防對(duì)策
中層領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有企業(yè)的中堅(jiān)力量,承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行,以及基層管理者與高層領(lǐng)導(dǎo)者溝通、協(xié)調(diào)的職責(zé),發(fā)揮著承上啟下的作用,是企業(yè)的橋梁、樞紐和脊梁。中層管理人員一旦發(fā)生違法違紀(jì)、甚至犯罪等問(wèn)題,不僅會(huì)對(duì)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)秩序造成嚴(yán)重影響,而且組織上的多年培養(yǎng)、個(gè)人的不懈努力、家庭美滿的生活都將付之東流,其損失無(wú)論對(duì)企業(yè)還是個(gè)人都將是巨大的。
據(jù)調(diào)查分析,某基層檢察院5年來(lái)共查處國(guó)有企業(yè)中層管理人員職務(wù)犯罪案件27件27人,其中犯受賄罪24人、犯貪污罪3人,均為駐區(qū)國(guó)企單位人員。
一、犯罪原因
(一)主觀原因
一是從主觀上放松了對(duì)世界觀的改造,置黨性、國(guó)法于不顧。一方面私欲熏心、貪榮慕利。作為企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo),掌握著一定的資金、資產(chǎn)處置權(quán)力,看著手中運(yùn)作的大量資金,心中貪欲滋生,人性的欲望呈現(xiàn)出“為我主義”,將黨、國(guó)家和人民賦予的權(quán)利據(jù)為已有,從中謀取不正當(dāng)利益,來(lái)滿足自己日益膨脹的私欲。如駐區(qū)某電廠設(shè)備部主管張某利用為本單位D71網(wǎng)絡(luò)工程建設(shè)及固安電廠籌建小組采購(gòu)物品及辦公用品的職務(wù)便利,在購(gòu)買電腦、商務(wù)、辦公用品時(shí),采取多付款、開(kāi)發(fā)票平帳的手段,分?jǐn)?shù)次將本廠多支付的公款497000余元提出,除用于支付輸煤車間工程款64000余元、購(gòu)買辦公用品20000余元外,張江將余款410000余元據(jù)為已有。另一方面,盲目攀比、心幸僥幸。他們?cè)谄髽I(yè)工作多年,且上有老、下有小,家庭經(jīng)濟(jì)也不厚實(shí)?？吹脚c自己有業(yè)務(wù)交往的人出入豪車、享受奢華、花錢如流水,而作為給這些人帶來(lái)財(cái)富的自己卻只能獨(dú)享清貧,心態(tài)開(kāi)始失去平衡,進(jìn)而在為業(yè)務(wù)客戶謀取利益時(shí)收受或索要財(cái)物。自感無(wú)人知曉,神不知,鬼不覺(jué),豈想“天知,地知,你知、我知,何謂無(wú)知?”至此東窗事發(fā),后悔已經(jīng)晚了。如某建筑集團(tuán)有限公司及時(shí)建筑工程分公司項(xiàng)目經(jīng)理姜某受賄案,在承包首鋼電力廠電塔基礎(chǔ)工程挖土方的包工頭挖到鋼渣層時(shí),姜某對(duì)包工頭說(shuō):“鋼渣的單價(jià)肯定比土方的單位高,在結(jié)算的時(shí)候我給你多算鋼渣量,你能多掙錢但得給我點(diǎn)好處?！睘榇讼虬ゎ^索要好處費(fèi)30000元。
(二)客觀原因
一是監(jiān)管不到位。正如法國(guó)偉大的啟蒙思想家、法學(xué)家孟德斯鳩所言“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力,這是萬(wàn)古不變的一條經(jīng)驗(yàn)”?！耙乐篂E用權(quán)力,就必須以權(quán)力約束權(quán)力”。權(quán)利的運(yùn)行程序沒(méi)有及時(shí)實(shí)施有效監(jiān)管,在某種程序上導(dǎo)致企業(yè)權(quán)力部門化、部門權(quán)力個(gè)人化,為這些中層領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)務(wù)利益人的“秘密”交往帶來(lái)可乘之機(jī)。二是各種內(nèi)部監(jiān)督制度多而空,難以具體落實(shí)。有的國(guó)有企業(yè)監(jiān)督措施、考核辦法雖制定了不少,但效果不是很明顯。主要是由于規(guī)定不夠具體明確,原則性、粗線條的規(guī)定多,而定量、標(biāo)準(zhǔn)具體的少,就事論事、松散應(yīng)急性的規(guī)定多,超前、整體配套的少。特別是對(duì)違反規(guī)定的行為缺乏明確的懲治和處理辦法。追究責(zé)任力度薄弱,可操作性較差。三是一些中層領(lǐng)導(dǎo)在制度面前搞特殊化,對(duì)下不對(duì)上,影響了監(jiān)管制度的嚴(yán)肅性。
二、預(yù)防對(duì)策
要使我們的國(guó)企中層管理人員遵紀(jì)守法、廉潔從業(yè),面對(duì)物欲誘惑泰然處之,就必須重源頭抓預(yù)防,嚴(yán)過(guò)程強(qiáng)監(jiān)管,從多個(gè)方面入手加強(qiáng)企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)反腐倡廉建設(shè)工作。
1.入職預(yù)防,嚴(yán)控帶病上山崗。堅(jiān)持民主、公開(kāi)、擇優(yōu)的原則,提高選人用人公信度,形成充滿活力的選人用人機(jī)制,促進(jìn)人才脫穎而出,走向中層領(lǐng)導(dǎo)崗位。在干部選拔、作用過(guò)程中,嚴(yán)格組織程序,正確分析和運(yùn)用民主推薦、民主測(cè)評(píng)結(jié)果,增強(qiáng)科學(xué)性和真實(shí)性。在探索建立科學(xué)合理的干部選任提名模式的基礎(chǔ)上,通過(guò)創(chuàng)新民主推薦、民意調(diào)查、群眾滿意度測(cè)評(píng)等工作,推行干部任用公示期、試用期、考察期、聘用期,實(shí)施橫向考察、縱向培養(yǎng),從源頭上杜絕“帶病上崗”,匡正用人風(fēng)氣,切實(shí)把那些靠得住、有本事、肯干事、干成事的干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)。 合理配權(quán),嚴(yán)禁權(quán)力集中。把握權(quán)力運(yùn)行規(guī)律,建立健全結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)、程序嚴(yán)密、相互制約的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。以權(quán)力制衡為方向,逐步分解過(guò)于集中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力、重大項(xiàng)目動(dòng)作權(quán)力,對(duì)重要部門、關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理賦權(quán),使這些單位和部門的權(quán)力運(yùn)行處于有效制衡狀態(tài),防止權(quán)力過(guò)于集中產(chǎn)生****。同時(shí),充分發(fā)揮上級(jí)、同級(jí)三級(jí)監(jiān)管作用,確保干部正確行使權(quán)利。上級(jí)及時(shí)了解和掌握下屬的思想和廉政狀況,以便對(duì)癥下藥,及時(shí)教育挽救干部;同級(jí)充分發(fā)揮組織考察、紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)監(jiān)督、財(cái)務(wù)稽查和相關(guān)科室專業(yè)職能作用,使管人、管事相結(jié)合,集權(quán)、分權(quán)相結(jié)合,形成監(jiān)督的合力;下級(jí)正確發(fā)揮檢舉、揭發(fā)、申訴及 信訪工作的主渠道作用,在日常工作中,對(duì)黨員干部行使權(quán)力情況進(jìn)行監(jiān)督和制約。
3.審計(jì)預(yù)防,嚴(yán)格財(cái)務(wù)監(jiān)督。采取重點(diǎn)審計(jì)抽查與經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)相結(jié)合等方式,建立健全企業(yè)內(nèi)部力量與借助社會(huì)力量相結(jié)合,審計(jì)報(bào)告與審計(jì)通報(bào)相結(jié)合的內(nèi)部審計(jì)機(jī)制。規(guī)范財(cái)務(wù)預(yù)算管理,強(qiáng)化階段性檢查,保障企業(yè)資產(chǎn)和資金安全,促進(jìn)資金使用效益的提高。財(cái)務(wù)或?qū)徲?jì)部門要定期對(duì)往來(lái)賬款、銀行賬戶、專項(xiàng)資金使用等情況開(kāi)展內(nèi)部審計(jì)調(diào)查。檢查要重點(diǎn)落在資金使用安全、經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范、干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行等方面,對(duì)存在違規(guī)操作問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)糾正和查處。企業(yè)資金使用安全了,干部貪污受賄的問(wèn)題也會(huì)從源頭上被遏制。 教育預(yù)防,嚴(yán)防思想滑坡。從強(qiáng)化中層領(lǐng)導(dǎo)思想教育入手,努力提高三種意識(shí),即即廉潔自律意識(shí)、自覺(jué)接受監(jiān)督意識(shí)、主動(dòng)大膽監(jiān)督他人意識(shí),營(yíng)造思廉、樹(shù)廉、倡廉的企業(yè)氛圍。采取有效的方式和方法加強(qiáng)對(duì)干部的思想政治教育,尤其是理想信念、黨的宗旨和群眾路線教育、法制教育,牢固樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和權(quán)力觀;加強(qiáng)法律法規(guī)、黨紀(jì)政紀(jì)和預(yù)防警示教育,使干部都能深入了解掌握黨紀(jì)政紀(jì)條規(guī),自學(xué)遵守黨的紀(jì)律和國(guó)家法律法規(guī),在實(shí)際工作中正確行使手中的權(quán)利,從而更加“自重、自警、自省、自勵(lì)”,“慎獨(dú)、慎情、慎微、慎友”,提高提高反腐倡廉的自覺(jué)性;加強(qiáng)干部的黨性教育,使每個(gè)黨員干部都銘記于心,懂得在黨內(nèi),無(wú)論是職務(wù)大小,黨員的地位是平等的,既要監(jiān)督他人,又要接受他人的監(jiān)督,以嚴(yán)防干部思想滑坡,促進(jìn)干部廉潔從業(yè)。 制度預(yù)防,嚴(yán)查管理漏洞。“制度問(wèn)題更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性”。制度作為要求大家共同遵守的辦事規(guī)程,具有嚴(yán)格的規(guī)范作用和鮮明的行為導(dǎo)向性,它是管理人員權(quán)力運(yùn)行的準(zhǔn)則,是規(guī)范管理和執(zhí)法執(zhí)紀(jì)的準(zhǔn)繩,是黨內(nèi)外群眾監(jiān)督管理人員的依據(jù)。許多****問(wèn)題的發(fā)生都是鉆了法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度的空子,因此國(guó)有企業(yè)亟需制定、修訂和完善相關(guān)細(xì)則進(jìn)行規(guī)范制約。企業(yè)相關(guān)職能部門要真正負(fù)起制度的監(jiān)管責(zé)任,善于及時(shí)檢查、發(fā)現(xiàn)和彌補(bǔ)制度漏洞,使各項(xiàng)制度規(guī)定更加健全、完善、系統(tǒng)、成熟,并按照黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的要求,認(rèn)真抓好制度落實(shí)責(zé)任的監(jiān)督,一級(jí)抓一級(jí),層層抓落實(shí),出現(xiàn)問(wèn)題,堅(jiān)決追究。
同時(shí),要強(qiáng)化落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)定期交流機(jī)制,“流水不腐,戶樞不”。一方面防止出現(xiàn)小集團(tuán)、小利益群體,形成滋生貪、腐的土壤;另一方面,干部定期交流機(jī)制,符合干部、人才成長(zhǎng)的規(guī)律,有利于干部的戰(zhàn)略性培養(yǎng),形成企業(yè)與個(gè)人相互促進(jìn)、相互提高的雙贏格局。
6.打擊預(yù)防,嚴(yán)懲違法犯罪。嚴(yán)格執(zhí)紀(jì)、執(zhí)法,明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)和干部權(quán)力運(yùn)行的“高壓線”,企業(yè)要對(duì)有法不依、有章不循、違法違紀(jì)行為要加大懲治力度。該批評(píng)教育的要及時(shí)提出批評(píng),該通報(bào)的要在確定范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),并提出限期整改要求。對(duì)應(yīng)給予法紀(jì)行政法律處理的應(yīng)堅(jiān)決處理,不搞下不為例,以防“小患”釀“大錯(cuò)”,“千里之堤,潰于蟻穴”。
重源頭抓預(yù)防、嚴(yán)過(guò)程強(qiáng)監(jiān)管,檢企聯(lián)動(dòng)、人人參與、層層設(shè)防,構(gòu)筑起廉政風(fēng)險(xiǎn)防范堡壘,干部才能廉潔從業(yè),企業(yè)才能健康發(fā)展。
企業(yè)中層管理人員研究:企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制研究
摘要：企業(yè)中層管理人員作為管理層數(shù)量最多的管理人群在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，他們既是決策任務(wù)的傳達(dá)者和執(zhí)行者，又是基層人員的直接管理者。一套科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制可以提高中層管理人員的工作效率，幫助其更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。基于此，本文主要闡述了企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀，簡(jiǎn)單介紹了績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑，并提出了針對(duì)性的注意事項(xiàng)，希望能促使中層管理人員更好地發(fā)揮自身積極性，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
關(guān)鍵詞：中層管理人員；績(jī)效考核；構(gòu)建路徑；注意事項(xiàng)
績(jī)效考核是人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，有助于員工激發(fā)工作熱情，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，保障個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地。目前，很多企業(yè)自身考核機(jī)制的約束效果和激勵(lì)效果并不明顯，甚至起到相反的負(fù)面作用，因此實(shí)施一套針對(duì)于中層管理人員的績(jī)效考核機(jī)制是十分必要的，如何建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)明確考核主體和考核內(nèi)容，都是企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)解決的重要問(wèn)題。
一、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀
1.對(duì)績(jī)效考核理解的偏差
績(jī)效考核的最終目的是通過(guò)對(duì)員工的考核來(lái)監(jiān)督管理員工的工作效率和工作成果，從而激發(fā)其工作熱情和上進(jìn)心，然而大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核理解存在一定的偏差，這使得企業(yè)的中層管理人員績(jī)效考核工作過(guò)于表面化，仍停留在形式階段，沒(méi)有真正發(fā)揮考核的實(shí)際作用。比如，考核依據(jù)過(guò)于簡(jiǎn)單，只參考員工年末的工作述職報(bào)告，不對(duì)工作的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行核實(shí)，不對(duì)工作流程做出評(píng)價(jià)，這容易造成考核信息有虛假成分，不具有可信度，從而造成考核缺乏公平性；評(píng)分等級(jí)不民主，只由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)分，不參考同級(jí)和下級(jí)員工的意見(jiàn)，這容易造成評(píng)分過(guò)于主觀化，考核很可能受到領(lǐng)導(dǎo)者與中層管理人員的私人關(guān)系影響而缺乏公正性；考核信息不透明，很多企業(yè)在考核過(guò)后只保留考核結(jié)果，而不主動(dòng)與員工進(jìn)行溝通，指出業(yè)務(wù)上的相關(guān)問(wèn)題，從而使得中層管理者無(wú)法意識(shí)到問(wèn)題所在，無(wú)法在日后的工作中進(jìn)一步改正，這樣一來(lái)考核也不能發(fā)揮任何的積極作用。
2.績(jī)效考核環(huán)節(jié)的缺失
績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)具有既定的工作環(huán)節(jié)，每一個(gè)步驟都應(yīng)發(fā)揮其較大的現(xiàn)實(shí)作用，然而大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核環(huán)節(jié)仍有所缺失，缺乏一套完善的考核流程，這使得考核不受約束，常常受到主觀意識(shí)和主觀行為影響，缺乏了考核的嚴(yán)肅性和公正性。一些企業(yè)只注重考核的后期工作，急于利用評(píng)價(jià)機(jī)制得到考核結(jié)果，而將考核過(guò)程簡(jiǎn)單化，這不僅會(huì)使得考核缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，達(dá)不到對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督管理的目的，也有可能使得考核結(jié)果所決定的獎(jiǎng)金、福利與員工的業(yè)績(jī)不成正比，打破了中層管理人員間的利益關(guān)系，嚴(yán)重影響了整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。還有一些企業(yè)把過(guò)多的人力和物力投放在考核的前期工作中，這雖然有利于績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展，卻會(huì)因?yàn)槌杀締?wèn)題造成投入與收益不成正比，即考核結(jié)果所帶來(lái)的積極作用無(wú)法抵消考核的成本支出，顯然這種做法是十分不明智的。另外，企業(yè)要引導(dǎo)中層管理人員加強(qiáng)對(duì)考核的重視，消除“考核即發(fā)獎(jiǎng)金”的錯(cuò)誤觀念，形成健康的考核理念，正確看待每個(gè)考核環(huán)節(jié)中的調(diào)查與監(jiān)督工作。
3.績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符
績(jī)效考核機(jī)制的制定必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本依據(jù)，符合市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，與企業(yè)的文化氛圍和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相適應(yīng)。目前，一些企業(yè)存在績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符的情況，這使得考核失去了原本的意義。比如，以凈盈利較大化為主要發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)在對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，以員工的客戶數(shù)量為考核標(biāo)準(zhǔn)，而非員工個(gè)人所創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額；以產(chǎn)品研發(fā)為主要發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)在對(duì)中層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，以銷售產(chǎn)品數(shù)量為考核標(biāo)準(zhǔn)，而非員工的科技創(chuàng)新產(chǎn)品數(shù)量。雖然這些考核標(biāo)準(zhǔn)也可以間接反映出一個(gè)員工的工作能力和工作狀態(tài)，但并非與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，因此不具有很強(qiáng)的參考價(jià)值。只有企業(yè)的績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符時(shí)，才能使得考核工作發(fā)揮較大的作用，進(jìn)一步推動(dòng)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.缺乏量化性指標(biāo)量化性指標(biāo)是績(jī)效考核所必需的重要工具，它使得考核工作更為具體和嚴(yán)謹(jǐn)。一般而言，企業(yè)習(xí)慣使用主觀性的指標(biāo)來(lái)對(duì)中層管理人員的績(jī)效進(jìn)行分層評(píng)價(jià)，通過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)的研討和觀察得出一般性結(jié)論，比如“、良好、一般、不合格”，這些指標(biāo)雖然也能對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，但不能引起中層管理人員的高度重視，不利于其對(duì)下一步的工作計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)。量化性指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)在于將中層管理人員的工作業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)化，使其更清晰科學(xué)，便于記錄和比較，從而引導(dǎo)中層管理人員調(diào)整個(gè)人工作狀態(tài)，進(jìn)一步使得個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，保障企業(yè)的最終利益。
二、企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑
1.明確績(jī)效考核主體
明確績(jī)效考核主體是建立績(jī)效考核機(jī)制的首要環(huán)節(jié)，只有確定了進(jìn)行考核工作的責(zé)任人和實(shí)施者，才能夠更好地進(jìn)行考核工作，完成考核目標(biāo)。首先，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立考核主體的責(zé)任意識(shí)，使其對(duì)考核機(jī)制有正確的認(rèn)知和深刻的理解，普及考核工作的重要意義，激發(fā)其工作熱情，使進(jìn)行考核工作的員工可以積地開(kāi)展工作，主動(dòng)監(jiān)督和管理企業(yè)中層管理人員的工作狀況。其次，幫助考核主體制定考核的時(shí)間、范圍，既要記錄企業(yè)中層管理人員的工作成果，又要時(shí)刻關(guān)注其工作流程，從而保障考核結(jié)果的性。，監(jiān)督考核主體的工作流程，考核主體在考核過(guò)程中要按時(shí)考核信息，及時(shí)與被考核者溝通，從而避免工作中的原則性錯(cuò)誤，減少考核內(nèi)容的漏洞，在工作中不斷進(jìn)步，進(jìn)一步提高考核工作的效率，達(dá)到最終的效果。
2.建立的績(jī)效考核機(jī)制
企業(yè)中層管理人員在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中占有承上啟下的特殊地位，其不僅有自身的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，也有指定的直接領(lǐng)導(dǎo)人，基于此針對(duì)中層管理人員的考核要考慮更多的方面，涉及企業(yè)的所有主要業(yè)務(wù)和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。為建立的績(jī)效考核機(jī)制，要引入符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)特色的量化性指標(biāo)，并且針對(duì)不同的部門設(shè)置不同考核內(nèi)容，根據(jù)不同的指標(biāo)意義設(shè)置不同的權(quán)重，從而使得考核工作不再流于形式，而是反應(yīng)員工的真實(shí)工作狀態(tài)，為員工的下一步工作計(jì)劃提供參考意見(jiàn)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化氛圍有利于員工將更多的熱情和精力投入到工作之中，是企業(yè)健康發(fā)展的重要因素。中層管理人員要意識(shí)到考核的重要性，將考核納入日常的工作范圍，將考核的壓力轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，時(shí)刻以企業(yè)的利益為工作的最終目標(biāo)，在工作中將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為個(gè)人的年度成果，調(diào)整自身的工作情緒，積極應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)難題。更為重要的是，中層管理人員要響應(yīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示，將考核思想正確轉(zhuǎn)達(dá)給基層員工，監(jiān)督其工作狀態(tài)。
4.建立信息系統(tǒng)
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息化已經(jīng)成為現(xiàn)代考核機(jī)制的重要特征，信息系統(tǒng)的建立可以幫助從事考核工作的管理者更好地搜集數(shù)據(jù)、信息、分析結(jié)果，而企業(yè)的中層管理人員可以利用信息管理平臺(tái)進(jìn)行良好的交流，對(duì)自身的工作不斷改進(jìn)，提高工作效率，節(jié)約考核成本。
三、績(jī)效考核的注意事項(xiàng)
績(jī)效考核是一個(gè)周期性的工作過(guò)程，而非只針對(duì)于年末工作成果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在進(jìn)行針對(duì)于企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核工作時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，考核要以公平、公開(kāi)、公正為基本原則，不能只依照上層領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)，真實(shí)的數(shù)據(jù)和科學(xué)的考核機(jī)制才是考核工作的本質(zhì)內(nèi)容。其次，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)趨勢(shì)的變化，企業(yè)的主要業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略也不斷發(fā)生改變，因此考核機(jī)制也要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不能一成不變，不符合企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的考核工作只會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的巨大阻礙。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，目前我國(guó)企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核工作仍存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，比如企業(yè)對(duì)績(jī)效考核理解仍有一些偏差，績(jī)效考核環(huán)節(jié)不完整，績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符，績(jī)效考核缺乏量化性指標(biāo)等等。為建立科學(xué)的考核機(jī)制，企業(yè)要明確績(jī)效考核主體，引入符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)特色的量化性指標(biāo)，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，建立績(jī)效考核信息系統(tǒng)，從而提高企業(yè)中層管理人員的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
作者:季正 單位:中國(guó)船舶燃料有限責(zé)任公司
企業(yè)中層管理人員研究:企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)研究論文
摘要：企業(yè)的飛速發(fā)展離不開(kāi)一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。本文針對(duì)中層管理人員的特點(diǎn)，以零售行業(yè)為例，從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法三個(gè)方面分析了中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。
關(guān)鍵字：中層管理人員，培訓(xùn)設(shè)計(jì)，零售行業(yè)
引言：
企業(yè)的飛速發(fā)展離不開(kāi)一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的支持。而在我國(guó)的大部分企業(yè)中，尤其是零售行業(yè)，人員素質(zhì)普遍偏低，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的缺乏，已成為制約我國(guó)企業(yè)與國(guó)際巨頭相抗衡的主要因素。就零售行業(yè)而言，當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)并不是一種成本，而是一種高效的投資。加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，滿足員工不斷成長(zhǎng)的需求，給員工上升的足夠空間；鞏固團(tuán)隊(duì)精神，使員工認(rèn)同企業(yè)文化；增強(qiáng)店鋪管理層的能力，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。而企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用，其能力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理能力至關(guān)重要。因此，對(duì)企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。
一、中層管理人員應(yīng)具備的能力
中層管理人員是對(duì)企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任的人員，應(yīng)具備以下能力：
1、基本能力
作為中層管理人員要掌握的能力很多，思考能力、學(xué)習(xí)能力、自律能力、角色認(rèn)知能力、目標(biāo)管理能力、時(shí)間管理能力、壓力管理能力、溝通能力、授權(quán)能力、激勵(lì)能力、影響能力、培養(yǎng)他人能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作能力、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、績(jī)效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、學(xué)習(xí)能力、自律能力和溝通能力。
2、管理能力
這里的管理能力指的是自我管理一管理人際關(guān)系一管理下屬一管理業(yè)務(wù)一管理項(xiàng)目和變革一管理戰(zhàn)略方向，其中，自我管理、管理人際關(guān)系這兩個(gè)層次屬于自我管理層級(jí)。管理下屬、管理業(yè)務(wù)層屬于狹義上的管理層級(jí)，管理項(xiàng)目和變革、管理戰(zhàn)略方向這兩個(gè)層次屬于狹義的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)。其實(shí)，作為中層管理者就是要正確的做事，注重思考，注重執(zhí)行。
3、道德品質(zhì)
作為中層管理人員，要德才兼?zhèn)洹５碌臉?biāo)準(zhǔn)是責(zé)任心、上進(jìn)心、事業(yè)心、胸懷、眼界和大局觀以及有自知之明、能超越自我，還包括公正、廉潔、謙遜、文明。才的標(biāo)準(zhǔn)是要有敏銳的洞察力，富有創(chuàng)新精神，善于總結(jié)提高，有強(qiáng)烈的務(wù)實(shí)精神，能帶出一支過(guò)硬的隊(duì)伍。
二、中層管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)
（一）培訓(xùn)目標(biāo)
首先，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的輔助手段遵從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求是理所應(yīng)當(dāng)?shù)氖?。受資源的限制，企業(yè)培訓(xùn)不可能無(wú)限制地展開(kāi)，有所為有所不為，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略選擇合適的培訓(xùn)模式與方向是每個(gè)企業(yè)培訓(xùn)工作的首要問(wèn)題?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略問(wèn)題時(shí)，有四個(gè)方面是必不可少的—財(cái)務(wù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)與管理。這四個(gè)方面的在各個(gè)企業(yè)中的側(cè)重點(diǎn)不盡相同，構(gòu)成了不同企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。
其次，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與職位要求相一致。即便是有經(jīng)驗(yàn)的管理者，也應(yīng)進(jìn)行職位培訓(xùn)。一是因?yàn)榧夹g(shù)的提升或創(chuàng)新，管理方式的改革與組織調(diào)整；二是因?yàn)閸徫坏恼{(diào)整變動(dòng)；三是作為更高一級(jí)崗位晉升的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)目標(biāo)按職位要求展開(kāi)的基礎(chǔ)是人力資源管理中的職位分析，由于現(xiàn)代企業(yè)中的職位分析已不再僅僅圍繞職位工作職責(zé)有形的、表面的任務(wù)來(lái)進(jìn)行，因此培訓(xùn)目標(biāo)的展開(kāi)也隨之變化。
第三，中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)要與個(gè)人發(fā)展相一致。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)總是落實(shí)到人的身上，總是在對(duì)每一個(gè)個(gè)體的人進(jìn)行培訓(xùn)。因此企業(yè)培訓(xùn)除了對(duì)組織本身有意義外，對(duì)個(gè)人發(fā)展的意義也是不容忽視的。企業(yè)的管理層聚集著一批高學(xué)歷、高技術(shù)、高資歷的員工，更看重個(gè)人發(fā)展，甚至薪金都放在了求職的第二位，因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)，暫時(shí)的高薪并不難得，難得的是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與持續(xù)增值。因此企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)乃至員工培訓(xùn)目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)將員工個(gè)人發(fā)展因素考慮進(jìn)去，盡量使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，從而取得成效。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容
對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)主要是職務(wù)培訓(xùn)，以零售企業(yè)為例，零售企業(yè)的管理人員一般已具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度及所分配部門的工作性質(zhì)已經(jīng)有了充分了解，所以他們的課程應(yīng)偏重增強(qiáng)其對(duì)整個(gè)零售企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況總體掌控的能力。另外對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)根據(jù)上文敘述的中層管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)，注重加強(qiáng)其溝通技巧、管理與分析能力等一系列特殊能力的培養(yǎng)，合理設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。以零售企業(yè)為例的企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)課程可參考表1。
筆者認(rèn)為對(duì)于中層管理人員的培訓(xùn)還應(yīng)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：
及時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略。成功的企業(yè)，幾乎都是以清晰的戰(zhàn)略來(lái)引領(lǐng)組織。共同的目標(biāo)，將會(huì)激發(fā)員工的熱情和潛力，幫助企業(yè)增強(qiáng)凝聚力和行動(dòng)力。相反如果缺乏清楚的目標(biāo)，員工就會(huì)缺少保障與行動(dòng)，或者努力的方向與企業(yè)目標(biāo)背道而馳。中層管理者處于企業(yè)的中間位置，必須明確高層制定的企業(yè)戰(zhàn)略，并讓基層員工了解、認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的行動(dòng)力。
第二，企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，滲透在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)員工有著長(zhǎng)期、深遠(yuǎn)的感染力。良好的企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)中層管理人員需要深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵表現(xiàn)形式，理解企業(yè)文化的體系構(gòu)架，做好企業(yè)文化的建設(shè)和傳播工作。
第三，企業(yè)組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程。合理的組織架構(gòu)及順暢的運(yùn)營(yíng)流程，可以提升企業(yè)的管理效率，降低工作中的重復(fù)和失誤，使企業(yè)很好地掌控經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)。組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程的創(chuàng)建是高層主管的職責(zé)，但其實(shí)施則是中層管理者的責(zé)任，中層管理者需對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)與核心運(yùn)營(yíng)流程有深入的認(rèn)識(shí)，認(rèn)真地執(zhí)行，并在執(zhí)行的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出優(yōu)化方案。
（三）培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法分為在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)三種。在職培訓(xùn)指受訓(xùn)者通過(guò)在工作崗位上的實(shí)踐來(lái)完成培訓(xùn)；業(yè)余培訓(xùn)指受訓(xùn)者不離開(kāi)工作崗位，通過(guò)業(yè)余時(shí)間完成培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)指受訓(xùn)者暫時(shí)離開(kāi)工作崗位，用一段集中的時(shí)間來(lái)完成培訓(xùn)。
對(duì)中層管理人員而言，由于其一般已具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、管理制度及所分配部門的工作性質(zhì)已經(jīng)有了充分了解，筆者認(rèn)為脫產(chǎn)培訓(xùn)更加適合中層管理人員，但具體培訓(xùn)方法的選擇還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要而定。如零售企業(yè)為了培養(yǎng)店鋪緊缺人員成為企業(yè)未來(lái)的高層次管理人員，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新開(kāi)店鋪等，此時(shí)零售企業(yè)一般對(duì)員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)即要求員工離開(kāi)工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師對(duì)其進(jìn)行集中培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)一般在企業(yè)的培訓(xùn)教室、培訓(xùn)中心或社會(huì)上的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，涉及到大量人力、物力和財(cái)力的投入，另外因人員暫時(shí)調(diào)離工作崗位會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程產(chǎn)生一定程度的影響，所以對(duì)脫產(chǎn)培訓(xùn)的過(guò)程必須進(jìn)行有計(jì)劃的安排和管理。脫產(chǎn)培訓(xùn)主要采用課堂講授法，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)人員在課堂上向受訓(xùn)人員講授以達(dá)到培訓(xùn)目的。
結(jié)語(yǔ)：
中層管理者在企業(yè)中起上下的溝通作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)該更加重視，更加有針對(duì)性，為企業(yè)培養(yǎng)生力軍和高層領(lǐng)導(dǎo)的接班人。
企業(yè)中層管理人員研究:基于績(jī)效評(píng)估的企業(yè)中層管理人員薪酬激勵(lì)研究
摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量逐漸增加，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，因而企業(yè)中的中層管理人員也在逐漸增多。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展當(dāng)中，中層管理人員發(fā)揮著巨大的作用，采取有效的措施充分激發(fā)中層管理人員的工作積極性，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展都有著較大的益處。因此，在企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)，對(duì)中層管理人員的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行建立和完善，通過(guò)有效的激勵(lì)措施提升中層管理人員的工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價(jià)值。
關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)估；企業(yè)中層管理人員；薪酬激勵(lì)
中層管理人員是企業(yè)人力資源當(dāng)中的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，具有重要的作用。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在我國(guó)很多企業(yè)中，由于各種原因，普遍面臨著中層管理人員流失的情況，對(duì)企業(yè)的綜合實(shí)力造成了較大的不良影響。基于此，企業(yè)要想更好的留住中層管理人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)其薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行充分的研究，以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)進(jìn)行有效的完善，從而對(duì)中層管理人員產(chǎn)生足夠的吸引力，使其愿意留在企業(yè)當(dāng)中，并為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
一、企業(yè)中層管理人員的薪酬需求特點(diǎn)
（一）獎(jiǎng)金要和績(jī)效相互聯(lián)系
在企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，在制定其薪酬制度的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)確保其績(jī)效和經(jīng)濟(jì)利益相互聯(lián)系，從而對(duì)中層管理人員的績(jī)效進(jìn)行有效的提高，進(jìn)而促使企業(yè)整體績(jī)效的提升。通過(guò)設(shè)定合理的獎(jiǎng)金模式，產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，促使企業(yè)中層管理人員能夠在工作中投入更大的精力。
（二）對(duì)福利待遇具有明確要求
在福利待遇方面，企業(yè)中層管理人員往往具有較為明確的需求。企業(yè)中層管理人員相對(duì)具有較高的文化思想水平，獨(dú)立能力、自主能力普遍較強(qiáng)，對(duì)于自身管理思想和管理理念的實(shí)現(xiàn)較為注重。因此，除了要求較高的薪資水平以外，中層管理人員對(duì)于個(gè)人發(fā)展、企業(yè)環(huán)境等，通常也具有一定的特殊需求。此外，中層管理人員大都要求多種提高及培訓(xùn)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)一些培訓(xùn)方案，對(duì)中層管理人員的要求加以滿足。
（三）基本工資需求高于普通員工
在企業(yè)的結(jié)構(gòu)體系當(dāng)中，相比于普通員工，中層管理人員具有更高的地位和身份，因此，對(duì)于薪酬具有明顯高于普通員工的要求標(biāo)準(zhǔn)。中層管理人員在企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于自身及參加的工作，通常具有高于普通員工的信心，因此，也會(huì)對(duì)更大的自我實(shí)現(xiàn)，以及更高的權(quán)利進(jìn)行追求。此外，的中層管理人員還懂得如何對(duì)自己追求高薪的行為進(jìn)行理性的控制。
二、企業(yè)中層管理人員的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀
（一）激勵(lì)程度較低
在當(dāng)前很多企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)程度普遍較低，中層管理人員對(duì)于自身的薪酬待遇往往存在不滿的情緒。雖然當(dāng)前企業(yè)的激勵(lì)方式逐漸豐富，但仍然是以工資和獎(jiǎng)金為主。對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，實(shí)行股票期權(quán)或年薪制的企業(yè)較少。另外，一些企業(yè)由于中層管理人員收入水平無(wú)法滿足自己的要求，因而容易造成人心不穩(wěn)的情況，容易導(dǎo)致中層管理人員的流失。
（二）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)
在一些施行了中層管理人員年薪制的企業(yè)中，仍然是以當(dāng)前業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行考核，因而只能發(fā)揮出短期激勵(lì)的效果，而缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)。因此，中層管理人員通常為了個(gè)人利益，對(duì)短期業(yè)績(jī)進(jìn)行追求，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展則較為忽視，因而難以保障企業(yè)投資人的根本利益。此外，由于受到外部市場(chǎng)、政策環(huán)境的影響，一些中層管理人員持股比例太低，因而更加傾向于一種福利，沒(méi)能發(fā)揮出長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，此外股票期權(quán)作為一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，當(dāng)前只在少數(shù)企業(yè)中施行，因此大多數(shù)企業(yè)仍然面臨長(zhǎng)期激勵(lì)不足的情況。
（三）收入分配不規(guī)范
在當(dāng)前很多企業(yè)當(dāng)中，收入分配存在著較為明顯的不規(guī)范現(xiàn)象。一些企業(yè)對(duì)于中層管理人員的獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)，并沒(méi)有制定嚴(yán)格的考核依據(jù)，往往單純根據(jù)中層管理人員一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效為基準(zhǔn)，因而使得中層管理人員往往只注重工作績(jī)效，對(duì)于其它方面則有所忽視。另外，少數(shù)企業(yè)中層管理人員名義收入水平較低，因而難免出現(xiàn)一些利用職權(quán)套取灰色收入的行為，因而使得整體收入分配難以實(shí)現(xiàn)合理化。養(yǎng)老金、健康保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等在整體收入中占比過(guò)低，也使得收入分配難以有效的規(guī)范。
三、基于績(jī)效評(píng)估的企業(yè)中層管理人員薪酬激勵(lì)
（一）建立績(jī)效和獎(jiǎng)懲制度
企業(yè)為了更好的留住中層管理人員，首先應(yīng)當(dāng)對(duì)科學(xué)的績(jī)效制度進(jìn)行建立，確保中層管理人員的資歷、職位等，與薪資水平相掛鉤，從而降低不良的企業(yè)冗余情況。良好的績(jī)效評(píng)估制度下，中層管理人員能夠更加積極的提升自身工作能力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。另一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行科學(xué)的建立，對(duì)于為企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作表現(xiàn)不佳或工作績(jī)效完成情況不良的中層管理人員，也應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。以規(guī)范化的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)懲制度，提升企業(yè)的管理水平，激發(fā)中層管理人員的工作動(dòng)力，取得更好的薪酬激勵(lì)效果。
（二）嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
在對(duì)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建立之后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行。中層管理人員是企業(yè)中最為重要的資源之一，因此，基于績(jī)效評(píng)估進(jìn)行企業(yè)薪酬管理改革，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行完善，是當(dāng)前企業(yè)管理工作的重中之重。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)加以明確，對(duì)待所有的中層管理人員均要一視同仁，并依次為依據(jù)，確定中層管理人員薪資的提升和職位的晉升。在基于績(jī)效評(píng)估的薪酬激勵(lì)當(dāng)中，針對(duì)可能發(fā)生的各類問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)及時(shí)采取有效措施加以應(yīng)對(duì)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，根據(jù)中層管理人員的具體情況，分別選取不同的側(cè)重點(diǎn)，從而使績(jī)效評(píng)估在薪酬激勵(lì)當(dāng)中發(fā)揮出更大的效用。
（三）建立科學(xué)的薪酬管理體系
對(duì)于企業(yè)中層人員薪酬分配來(lái)說(shuō)，薪酬管理水平會(huì)對(duì)其產(chǎn)生較大的影響，從更深層次的角度分析，就是與績(jī)效評(píng)估相關(guān)。在很多企業(yè)中，績(jī)效評(píng)估較為復(fù)雜，涉及到很多內(nèi)容，是一項(xiàng)系統(tǒng)性、綜合性的管理工作，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有較大影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效評(píng)估的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容進(jìn)行把握，在薪酬管理體系中，對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行充分的落實(shí)，使績(jī)效評(píng)估的作用能夠得到充分的發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估與薪酬管理水平的真正提升。企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于績(jī)效評(píng)估，建立科學(xué)的薪酬管理體系，并在其中體現(xiàn)出良好的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，從而對(duì)中層管理人員產(chǎn)生更好的薪酬激勵(lì)效果。
（四）績(jī)效評(píng)估和薪酬管理掛鉤
在績(jī)效評(píng)估和薪酬管理之間，存在著十分密切的聯(lián)系。對(duì)于薪酬管理而言，只有實(shí)現(xiàn)了公平的薪酬分配，才能夠?qū)χ袑庸芾砣藛T績(jī)效產(chǎn)生促進(jìn)作用。薪酬管理的公平性，能夠提升中層管理人員的企業(yè)歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感，使其更愿意為企業(yè)發(fā)展投入更大的精力。在薪酬管理中，還應(yīng)對(duì)相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制、執(zhí)行機(jī)制進(jìn)行建立，從而使薪酬激勵(lì)的作用能夠得到更加充分的發(fā)揮。在企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)充分重視績(jī)效評(píng)估的作用和價(jià)值，在薪酬管理當(dāng)中，以績(jī)效評(píng)估為基準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的薪酬管理，從而取得更為理想的薪酬激勵(lì)效果。
在企業(yè)當(dāng)中，中層管理人員是一個(gè)十分重要的組成部分，在企業(yè)當(dāng)中占據(jù)了重要的位置，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r也有著直接的影響。對(duì)于中層管理人員而言，為了更好的激發(fā)其工作熱情和工作動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的薪酬管理制度，提高績(jī)效及薪酬管理的科學(xué)性及合理性，從而對(duì)企業(yè)中層管理人員產(chǎn)生更為良好的薪酬激勵(lì)作用。
（作者單位：上海理工大學(xué)管理學(xué)院）
企業(yè)中層管理人員研究:中小企業(yè)中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究
[摘要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，科技的不斷變革，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，一個(gè)企業(yè)能否合理地使用人力資源，管理人力資源將直接關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。而在人力資源的管理當(dāng)中，績(jī)效管理又是最為重要與最有r值的實(shí)用工具技術(shù)。本文以四川省A公司為例，以相關(guān)研究成果和人力資源績(jī)效管理理論為依據(jù)，構(gòu)建一個(gè)完整的制造企業(yè)管理人員績(jī)效管理體系，希望通過(guò)完善、發(fā)展該體系，為相關(guān)企業(yè)提供相關(guān)人力資源管理的理論依據(jù)，進(jìn)而提升企業(yè)的人力資源管理能力，最終達(dá)到提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績(jī)效；評(píng)價(jià)體系
一、研究背景
人力資源是一種獨(dú)特的資源，這種資源對(duì)于每個(gè)公司都具有戰(zhàn)略價(jià)值。與人力資源相關(guān)的方面往往都會(huì)影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。當(dāng)前，各個(gè)企業(yè)都在提倡企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須建立在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，而這種核心競(jìng)爭(zhēng)力說(shuō)到底就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前的社會(huì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)，這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)從以前的資金競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源也已成為一個(gè)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。合理有效地使用人力資源對(duì)于每一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)而言都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源的績(jī)效管理是人力資源管理中最復(fù)雜的一個(gè)方面。首先，績(jī)效考核的指標(biāo)體系的建立是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的工程，需要投入大量的時(shí)間與資金，并在建立好后不斷根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正與調(diào)整，才能使之企業(yè)的發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相契合。其次，在已有的評(píng)價(jià)體系之上，如何將這個(gè)評(píng)價(jià)體系具體應(yīng)用到實(shí)際的評(píng)價(jià)過(guò)程當(dāng)中，仍然是一個(gè)非常困難的問(wèn)題。由于績(jī)效考核是一項(xiàng)針對(duì)人的考核，而這些考核結(jié)果將直接關(guān)系到被考核者的直接利益，因此，所有人都對(duì)此非常敏感。
一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的大小，從根本上來(lái)說(shuō)，就是一個(gè)企業(yè)員工的創(chuàng)造力的體現(xiàn)，這個(gè)企業(yè)能在市場(chǎng)上占據(jù)多大的市場(chǎng)份額，能夠取得多大的成功，取決于這個(gè)企業(yè)的員工的創(chuàng)造力有多大。人，作為企業(yè)最根本利益的創(chuàng)造者與實(shí)現(xiàn)者，對(duì)人的激勵(lì)是一項(xiàng)復(fù)雜的戰(zhàn)略性問(wèn)題，對(duì)于每一個(gè)員工，特別是在關(guān)鍵崗位上的管理員工的評(píng)價(jià)，并不單純可以用“按勞分配”來(lái)進(jìn)行解決，其中涉及到多個(gè)方面的問(wèn)題。企業(yè)的管理是一種具有持續(xù)性、長(zhǎng)期性特點(diǎn)的行為，企業(yè)需要對(duì)組織中的每一個(gè)員工都進(jìn)行考量，考量的目的是將每一位員工的工作效能都發(fā)揮到較大。讓每一個(gè)員工都能在自己的崗位上做出應(yīng)有的成績(jī)，這就是績(jī)效考核的最終目標(biāo)。
由于績(jī)效考核對(duì)于一個(gè)企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義，它能充分激發(fā)企業(yè)員工的各種潛能，能將員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)提升到較大，因此，一個(gè)合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系就顯得尤為重要。
二、文獻(xiàn)綜述
（一）國(guó)外研究
在19世紀(jì)末，隨著具有現(xiàn)代意義的企業(yè)管理制度的出現(xiàn)，一系列反映這種思潮的管理理論也相繼出現(xiàn)。人力資源管理理論也是這些理論當(dāng)中的一個(gè)組成部分。按照人力資源管理在企業(yè)管理發(fā)展中的地位和作用，國(guó)外學(xué)者將人力資源管理的發(fā)展分為了四個(gè)階段：
1930年之前，這個(gè)階段稱為人事管理階段。19世紀(jì)初到20世紀(jì)初是古典管理理論的主導(dǎo)時(shí)期，主要代表有法約爾的古典功能理論、馬克斯?韋伯的古典組織理論和泰勒的科學(xué)管理理論。
1930年到1960年，這個(gè)階段是人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段。在這段時(shí)間內(nèi)，由于行為主義理論的盛行，以霍桑實(shí)驗(yàn)為代表的實(shí)驗(yàn)將整個(gè)管理學(xué)推向?qū)θ说年P(guān)注，這也使得人事管理產(chǎn)生的相應(yīng)的變化，開(kāi)始向人力資源管理階段進(jìn)行過(guò)渡。
1960年到1980年，這個(gè)階段是人力資源管理的發(fā)展階段，以人力資源的系統(tǒng)化管理為主導(dǎo)，人力資源的系統(tǒng)化管理的貢獻(xiàn)在于整合了人力招聘、人才考評(píng)、薪酬分配和人力資源開(kāi)發(fā)。
1980年到現(xiàn)在為止，是戰(zhàn)略人力資源的管理階段，在這個(gè)階段中人力資源的管理定位開(kāi)始從員工的“保護(hù)者”向企業(yè)發(fā)展的“規(guī)劃者”方向轉(zhuǎn)變。
（二）國(guó)內(nèi)研究
我國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效考核的發(fā)展歷程，也具有明顯的時(shí)間性。在最初的階段里，主要體現(xiàn)的是“獎(jiǎng)勤罰懶”，第二個(gè)階段是主管進(jìn)行評(píng)價(jià)的階段，第三個(gè)階段是德能勤績(jī)階段，第四個(gè)階段是目標(biāo)考核階段。在第四個(gè)階段里，企業(yè)通過(guò)引入目標(biāo)管理體系來(lái)量化考核工作，用事先制度的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效的考核，以達(dá)到整體提升公司業(yè)績(jī)的目標(biāo)。但是，由于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的不合理，往往會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效與公司績(jī)效脫節(jié)的現(xiàn)象。
績(jī)效，是每一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的核心，形成一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，對(duì)于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，都具有非常重要的作用。目前來(lái)講，比較流行的績(jī)效管理模式主要有全績(jī)效管理模式，“一崗一表”能力績(jī)效管理模式，定量化績(jī)效管理，內(nèi)部績(jī)效管理模式。這些績(jī)效管理模式都具有一個(gè)相似的績(jī)效管理程序，即設(shè)立一個(gè)績(jī)效指標(biāo)――向員工傳達(dá)指標(biāo)――做好績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)的記錄――員工績(jī)效考核――績(jī)效的評(píng)價(jià)與提高。
目前，我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)建立了與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核制度，大部分企業(yè)也開(kāi)始應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，然而，只有極少部分的企業(yè)能較大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
三、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成
一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完整的績(jī)效考核體系應(yīng)該包括以下三方面的內(nèi)容，及時(shí)，設(shè)立一個(gè)具有現(xiàn)實(shí)意義的績(jī)效考核目標(biāo)；第二，設(shè)置一個(gè)確定的績(jī)效考核周期；第三，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核主體。
績(jī)效考核目標(biāo)，通常也被稱作“工作績(jī)效目標(biāo)”，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工在某個(gè)時(shí)期內(nèi)應(yīng)該達(dá)到某個(gè)工作成績(jī)與工作任務(wù)的界定時(shí)，它是員工可以進(jìn)行比照的一個(gè)工作績(jī)效的參照物?？?jī)效目標(biāo)包括了指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)小的方面。
績(jī)效考核周期，也被稱為“績(jī)效考核期限”，這個(gè)周期規(guī)定了多久對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。由于績(jī)效考核需要企業(yè)花費(fèi)大量的人力和物力，因此，如果績(jī)效考核的周期過(guò)短，會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的成本；但是，如果考核的周期過(guò)長(zhǎng)，又無(wú)法及時(shí)反饋績(jī)效結(jié)果，既不利于目標(biāo)的調(diào)整，也不利于員工改進(jìn)自己的工作，進(jìn)而還會(huì)影響績(jī)效考核的效果。
考核主體是指具體由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行員工績(jī)效的考核。通過(guò)最近幾年的發(fā)展，大量的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，都淘汰了上級(jí)單位進(jìn)行考核的這樣一種做法，取而代之是全方面考核。然而，很多企I對(duì)于考核的理解依然不深刻，這就導(dǎo)致了在考核時(shí)會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題?？己说闹黧w應(yīng)該包括被考核者的上級(jí)、被考核者的同級(jí)和被考核者的下級(jí)，他們各自在結(jié)果評(píng)價(jià)中所占的比重不同。
四、A公司中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系
（一）A公司經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀
A公司是四川省一家制造業(yè)公司，是長(zhǎng)虹電器股份有限公司控股的一家企業(yè)，該企業(yè)成立于2006年，主要進(jìn)行精密鈑金模具生產(chǎn)、鈑金沖壓產(chǎn)品等的設(shè)計(jì)與制造。該公司擁有先進(jìn)的各類相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備，可以進(jìn)行表面清洗、表面噴涂等種項(xiàng)業(yè)務(wù)，開(kāi)展各種精密鈑金模具的生產(chǎn)與制造，可以進(jìn)行塑料電鍍、金屬電鍍等加工。
（二）績(jī)效評(píng)價(jià)體系總體設(shè)計(jì)思路
科學(xué)的工作分析?？茖W(xué)的工作分析是每個(gè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的前提與基礎(chǔ)，是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要內(nèi)容。通過(guò)科學(xué)的分析，基本確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后比較員工的實(shí)際工作成績(jī)與設(shè)計(jì)好的工作成績(jī)。在設(shè)計(jì)相關(guān)的績(jī)效考核表之前，可以通過(guò)相關(guān)的崗位說(shuō)明書(shū)，或采用直接面談的方式了解被考核者的工作性質(zhì)與工作狀態(tài)，只有通過(guò)這種科學(xué)的分析，才能明確這個(gè)崗位所需要的職業(yè)技能、知識(shí)與工作量，以及需要以什么樣的工作態(tài)度來(lái)面對(duì)這項(xiàng)工作等。只有了解了這些，才能編制出具有一定針對(duì)性的考核指標(biāo)。
明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與考核方法。設(shè)置一個(gè)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這是整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但卻常常被人忽略?？茖W(xué)的分析該崗位該做的事情，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就確定了該崗位應(yīng)該把這件事做到何種程度。只有將二者結(jié)起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。當(dāng)然，不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要和不同的考核方法相結(jié)合，才能產(chǎn)生相應(yīng)的效果。
選擇合適的考核人員。在選擇考核人員的時(shí)候，需要遵循以下三個(gè)原則，及時(shí)，選擇的考核者應(yīng)該具有代表性，應(yīng)該是相關(guān)各方面的代表都要參加，這樣能更加客觀地實(shí)現(xiàn)考核。第二，選擇的考核人員應(yīng)該具有原則性，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的考核理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度將考核工作落實(shí)好，不會(huì)在考核過(guò)程中加入自己的主觀評(píng)價(jià)?？己巳藛T都應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，才能讓整個(gè)考核工作規(guī)范起來(lái)，避免因?yàn)榭己巳藛T自身的原因而導(dǎo)致的考核結(jié)果的誤差；第三，各個(gè)考核人員在最終的考核結(jié)果中應(yīng)該占有合適的比重。
（三）中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系
根據(jù)公司的實(shí)際情況，可以將中層管理人員績(jī)效考核分為以下三種：日?？己恕⑷昴繕?biāo)考核、年度考核評(píng)價(jià)。
五、績(jī)效實(shí)施與管理
針對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核應(yīng)該主要由公司的主要領(lǐng)導(dǎo)來(lái)負(fù)責(zé)。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與中層管理人員進(jìn)行交流來(lái)了解中層管理人員的工作績(jī)效進(jìn)展情況，并對(duì)他們的工作提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。另外，公司的主要領(lǐng)導(dǎo)可以授權(quán)其他人對(duì)中高層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，通過(guò)其他人對(duì)中層管理人員的績(jī)效管理與監(jiān)督，確保對(duì)中層管理人員績(jī)效考核的連續(xù)實(shí)施。在績(jī)效面談過(guò)程當(dāng)中，中層管理人員有問(wèn)題就談問(wèn)題，有成績(jī)就談成績(jī)，開(kāi)誠(chéng)布公，保障整個(gè)交流的有效進(jìn)行，這樣才能達(dá)到績(jī)效考核的最終目標(biāo)，找到提升工作績(jī)效的好辦法和解決問(wèn)題的途徑。
（一）進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通
根據(jù)工作性質(zhì)的不同，可以將績(jī)效溝通分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通的形式主要有：面談式溝通、一般會(huì)議溝通和書(shū)面報(bào)告會(huì)：非正式溝通的形式主要有：工作間歇期的管理式溝通、開(kāi)放式管理溝通和走動(dòng)式管理溝通。每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自身的具體情況來(lái)進(jìn)行選擇，最終目的是保障有效獲取相關(guān)信息。
（二）有效的授權(quán)監(jiān)督
企業(yè)中高層管理人員的績(jī)效管理過(guò)程比較繁復(fù)，它貫穿了從制定計(jì)劃到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。然而，管理人員并沒(méi)有那么多的時(shí)間和精力，無(wú)法將每個(gè)方面都顧及到。因此，必須將某些權(quán)利以授權(quán)的形式交給其他人進(jìn)行，而相關(guān)的管理人員只需要進(jìn)行監(jiān)督即可。監(jiān)督的主要內(nèi)容可以包括所有中層管理人員的目標(biāo)完成}青況，已經(jīng)制定了的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)計(jì)劃與績(jī)效管理內(nèi)容的完成情況等。中層管理人員的績(jī)效管理執(zhí)行情況應(yīng)該由專門的績(jī)效管理監(jiān)督部門來(lái)完成，監(jiān)督部門還應(yīng)定期將相關(guān)的報(bào)告以書(shū)面形式上交到相關(guān)的人力資源管理部。
（三）收集有效的績(jī)效信息
在每個(gè)時(shí)段的工作結(jié)束后，都應(yīng)對(duì)該階段的工作進(jìn)行一個(gè)合理有效的記錄，這主要是為了防止記憶不夠清晰，容易導(dǎo)致績(jī)效審核的不：記錄還可以保障績(jī)效考核的客觀公正性，避免不必要的爭(zhēng)議和沖突。關(guān)于績(jī)效考核信息收集和記錄方法較多，一般可以根據(jù)不同的方法采取不同的途徑。比如，對(duì)平時(shí)工作的觀察采用工作記錄法，用下屬反饋法等。
