引論：我們?yōu)槟砹?篇新時(shí)代背景下人力資源管理的綜述范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)展普及的背景下，生產(chǎn)方式和社會生活習(xí)慣不斷發(fā)生變化，經(jīng)濟(jì)主體和生產(chǎn)了水平在此影響下也發(fā)生改變，從而形成了與以往經(jīng)濟(jì)模式存在較大差異的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境，被稱為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代得以出現(xiàn)和發(fā)展的基礎(chǔ)，因而是經(jīng)濟(jì)時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)化特征十分明顯，知識取代物力成為新的生產(chǎn)力構(gòu)成主體，生產(chǎn)方式也開始以個(gè)人為主，不再是之前以集體為主的模式。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最明顯特征是，互聯(lián)網(wǎng)的使用者利用網(wǎng)絡(luò)使自身成為信息的產(chǎn)生著和發(fā)出者，并成為參與社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)的個(gè)體。在新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，人力資源作為一項(xiàng)以人為核心的管理科學(xué)，在工作管理上需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖儯郧筮m應(yīng)是經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。
一、人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的發(fā)展方向
(一)人本管理為核心
在是經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的主體不在是用于交易的各類商品，也不是某些實(shí)際的物質(zhì)而是知識，是先進(jìn)理念和知識的傳播者和相應(yīng)載體，這是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代區(qū)別于以往經(jīng)濟(jì)時(shí)代的較大特點(diǎn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)經(jīng)營管理而言，意味著技術(shù)專業(yè)型員工、知識型員工還有其他一切能夠有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識資源都是企業(yè)的經(jīng)營成本，經(jīng)營成本的范圍不單單是企業(yè)的資金成本和物質(zhì)資源等。人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，要轉(zhuǎn)變發(fā)展方向，以人本管理為核心，不再是單純的人事管理模式。做好人力資源管理的本質(zhì)工作，需要以員工的角度為出發(fā)點(diǎn)，盡力貼合員工需求與其達(dá)成一致，使得能夠有效的發(fā)揮員工作為經(jīng)濟(jì)主體的價(jià)值。
(二)創(chuàng)新管理模式
人力資源管理在管理思想變化的影響下，模式上也發(fā)生了改變。傳統(tǒng)同的以企業(yè)角度為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)員工的企業(yè)的價(jià)值而確定和構(gòu)建基本的管理模式，在現(xiàn)代企業(yè)不斷更新發(fā)展的今天已經(jīng)不能滿足企業(yè)需求。人力資源管理應(yīng)該將人本作為管理核心，通過展示企業(yè)為員工所能提供的社會價(jià)值以尋求員工與企業(yè)之間進(jìn)行價(jià)值的交換，使得員工能夠獲得企業(yè)提供的發(fā)展平臺。企業(yè)人力資源管理以合作的模式進(jìn)行，能夠積極促進(jìn)員工個(gè)人能力的充分發(fā)揮，幫助企業(yè)發(fā)展策略目標(biāo)的達(dá)成。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對于人力資源的要求
生產(chǎn)在工業(yè)社會時(shí)代的特點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化和大規(guī)模，而生產(chǎn)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)應(yīng)該是個(gè)性化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，在激烈競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵是能夠設(shè)計(jì)出滿足各個(gè)層次消費(fèi)者需求的產(chǎn)品。個(gè)性化并不是否定集體主義，而追求個(gè)人主義，是指個(gè)人的發(fā)展需要與社會的需求相適應(yīng)，與所在組織的需求向吻合。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識已經(jīng)成為生產(chǎn)力的重要構(gòu)成部分，知識型和技術(shù)專業(yè)型雇員已經(jīng)成為了勞動(dòng)力市場的主流，人力資源管理對于人性化的理解和認(rèn)識變成相當(dāng)重要。雖然知識型和技術(shù)型的雇員也需要有人領(lǐng)導(dǎo)安排，但是就知識工作本身而言是不應(yīng)該存在等級的，知識是沒有高級或者低級的區(qū)別的。知識要由任務(wù)決定，而不是所謂的年齡、性別、級別等一系列無關(guān)的因素。因此，人力資源管理的理念在此背景下也需要進(jìn)行改變，不再是以前傳統(tǒng)的集權(quán)、監(jiān)督管理，更多的是需要樹立以人為本的管理理念。對人力資源進(jìn)行較大限度的開發(fā)是人力資源管理的核心內(nèi)容。
三、當(dāng)前人力資源管理過程中的主要問題分析
伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的帶來促使企業(yè)經(jīng)營管理模式開始發(fā)生改變，作為企業(yè)管理重要環(huán)節(jié)的人力資源管理，在管理水平上雖然有調(diào)整和提升，但是在人力資源管理過程中仍舊出現(xiàn)了一些問題和不足之處：
（一）企業(yè)的員工忠誠度偏低
企業(yè)人力資源結(jié)合能夠穩(wěn)定的關(guān)鍵因素是員工與企業(yè)之間是否建立相互的合作關(guān)系，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)。員工作為經(jīng)濟(jì)載體具有明顯的獨(dú)立性，同時(shí)也是知識資本的載體，可見其對企業(yè)的未來發(fā)展能夠起到積極的促進(jìn)作用。就目前而言，許多企業(yè)都存在人力資源結(jié)構(gòu)松散和核心員工流動(dòng)率過高的問題。企業(yè)人力資源管理急需要解決的問題就是企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度過低。特別是在國有企業(yè)，知識型和技術(shù)專業(yè)型員工缺穩(wěn)定性，流動(dòng)性過高的問題顯得格外突出。在這些企業(yè)，知識型和技術(shù)專業(yè)型的員工，普遍年紀(jì)偏小并對自身的職業(yè)發(fā)展有比較高的期望，但是國有企業(yè)人力資源管理制度較為落后，不能滿足他們對職業(yè)規(guī)劃的需求，因此，需要品質(zhì)核心的國企員工選擇離開企業(yè)，就職到一些外企和大型的私營企業(yè)，以尋求更加品質(zhì)的平臺和廣闊的發(fā)展空間。
（二）人力資源管理范圍狹窄
在企業(yè)內(nèi)部管理中人力資源管理是十分重要的一部分。在新時(shí)代背景下，企業(yè)員工在社會中都是以獨(dú)立生產(chǎn)者的角色進(jìn)行活動(dòng)，任何一名員工都有給企業(yè)帶來發(fā)展的可能性，因?yàn)樘幱谏鐣P(guān)系中的員工會形成一張社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這張網(wǎng)能夠形成特殊的價(jià)值鏈。企業(yè)人力資源管理的人本理念，不僅應(yīng)該體現(xiàn)在對企業(yè)內(nèi)部員工的管理上，還應(yīng)該關(guān)注員工自身所擁有的價(jià)值鏈，這是對企業(yè)非常重要的資本。人力資源管理的范圍過窄會使得一些重要的員工資本被忽略。這一點(diǎn)在私營企業(yè)顯得尤為明顯，公司重要的員工離開往往會帶走大量客戶，將這些客戶帶到下一家任職的公司，削弱了本公司在市場競爭中的優(yōu)勢。這表明人力資源管理范圍過窄不利于公司留住的員工，同時(shí)這些員工的離職會給公司帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失。
（三）企業(yè)競爭力不足
經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭促進(jìn)了大型企業(yè)大的出現(xiàn)。在各個(gè)行業(yè)中，企業(yè)的生存能力和競爭能力的衡量指標(biāo)中，企業(yè)競爭力往往是最重要的指標(biāo)。在我國，私營企業(yè)的平均壽命一般為五年，這表示，在市場競爭環(huán)境中，大部分企業(yè)的競爭力只能夠使其發(fā)展五年，五年時(shí)間對于大型企業(yè)的成長是不夠的。企業(yè)想要成為行業(yè)中的佼佼者，長期可持續(xù)發(fā)展，不斷做大做強(qiáng)，持久的企業(yè)競爭力是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長期發(fā)展的原動(dòng)力。以人力資源管理為切入點(diǎn)進(jìn)行分析，企業(yè)內(nèi)在競爭不足時(shí)造成企業(yè)競爭力弱的主要原因，何為企業(yè)內(nèi)在精神不足，就是企業(yè)的發(fā)展與價(jià)值觀和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃達(dá)不到一致的狀態(tài)。因此，企業(yè)對品質(zhì)員工的吸引力比較弱，在職員工的工作積極性也會偏低，企業(yè)的競爭能不能持久。
四、企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策
（一）關(guān)注知識型員工,進(jìn)行知識管理
在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)的創(chuàng)新能力關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。企業(yè)要擁有強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢，需要努力成為全球性、創(chuàng)新型和資源關(guān)系豐富的企業(yè)。先現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，過去人才追逐資本的現(xiàn)象已經(jīng)逐漸消失，更多的時(shí)候是資本追逐人才，品質(zhì)的工作機(jī)會和高薪的酬勞都是針對那些素質(zhì)高、稀缺和在熱門領(lǐng)域的人在的。可以預(yù)見，未來的企業(yè)合并不僅是企業(yè)物質(zhì)資料的合并，更多的是為了人才進(jìn)行的企業(yè)合并。企業(yè)合并中，人才收購將成為重要的驅(qū)動(dòng)因素，企業(yè)應(yīng)該將人力資源的管理放在對知識型員工的關(guān)注上面。
（二）加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工忠誠度
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，企業(yè)要想留住知識型和技術(shù)專業(yè)型員工，從而穩(wěn)定企業(yè)知識經(jīng)濟(jì)成本，提高員工對企業(yè)的忠誠度是途徑。在企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的情形下，需要通過加大對企業(yè)人力資源的培訓(xùn)力度和突出表現(xiàn)企業(yè)對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重視，將企業(yè)和員工的長期發(fā)展部門和價(jià)值觀靠攏，用為員工提供更好的個(gè)人職業(yè)能力的發(fā)展機(jī)會來留住知識型和專業(yè)技術(shù)型員工。比如，企業(yè)可以根據(jù)不同階段的業(yè)務(wù)經(jīng)營需求，通過資金的投入對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，與員工簽訂培養(yǎng)合同并為其定制發(fā)展職業(yè)規(guī)劃，將一些職業(yè)技能結(jié)構(gòu)比較松散，技術(shù)層級比較的低的員工培養(yǎng)成專業(yè)技能型員工，并讓員工對繼續(xù)留在公司工作進(jìn)行認(rèn)可，以此形成員工職業(yè)發(fā)展的積極狀態(tài)同時(shí)為公司的長期可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)需要加大對員工培訓(xùn)和人力資源培訓(xùn)開放上面的投入，這種投入有利于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的問題和提高員工職業(yè)技能的利用效率，并且在短期內(nèi)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)，從長期的角度來說，對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和穩(wěn)定有著積極作用。
（三）加強(qiáng)員工價(jià)值鏈的管理，開闊人力資源的管理范圍
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，員工的個(gè)人工作能力和能否勝任崗位已經(jīng)不再是員工價(jià)值的全部內(nèi)容，員工的關(guān)系價(jià)值鏈也已經(jīng)成為員工個(gè)人價(jià)值的重要內(nèi)容。企業(yè)人力資源的管理需要變化方式，以價(jià)值鏈為核心，圍繞價(jià)值鏈進(jìn)行范圍擴(kuò)展和管理，對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理需要重視，同時(shí)，對于企業(yè)外部人力資源管理也不能忽視，特別是一些對于企業(yè)發(fā)展相當(dāng)重要，與企業(yè)關(guān)系密切的價(jià)值鏈，應(yīng)該要重點(diǎn)關(guān)注，進(jìn)行有效的管理。重視對員工價(jià)值鏈的有效管理，提高管理效率，對人力資源進(jìn)行較大程度的開發(fā)。人力資源管理圍繞價(jià)值鏈進(jìn)行范圍擴(kuò)展和開發(fā)，可以通過建立一個(gè)以價(jià)值鏈為中心的價(jià)值鏈整體，在價(jià)值鏈當(dāng)中不斷加強(qiáng)客戶和員工之間的聯(lián)系，以及客戶和供應(yīng)商之間的聯(lián)系，促進(jìn)新的價(jià)值鏈的形成和整體價(jià)值鏈的形成，并使其更加有效的為企業(yè)提供服務(wù)。
（四）加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，提高企業(yè)競爭力
企業(yè)文化代表了企業(yè)的特質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，同時(shí)也是讓員工能夠圍繞企業(yè)需求發(fā)展內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素。企業(yè)文化的內(nèi)容十分豐富，企業(yè)的價(jià)值觀以及精神狀態(tài)都是企業(yè)文化的內(nèi)容。企業(yè)很多時(shí)候需要營造一種創(chuàng)新、開發(fā)、自由的企業(yè)氛圍。在企業(yè)文化當(dāng)中，為有效的激勵(lì)員工較大程度發(fā)揮自身的潛能，不斷的進(jìn)行創(chuàng)新并對自我不斷積極的進(jìn)行挑戰(zhàn)，提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)需要對每位員工給予充分的尊重，將有價(jià)值的人才更好的吸引到企業(yè)。為使得每位員工都能夠在企業(yè)的發(fā)展過程中找準(zhǔn)自己的定位，認(rèn)識到自身的價(jià)值，企業(yè)需要將發(fā)展目標(biāo)與員工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行有效的融合，使企業(yè)成就和取得成果的同時(shí)，員工自身也獲得發(fā)展，將企業(yè)與員工的命運(yùn)聯(lián)系在一起，激發(fā)員工的潛力和工作積極性。
五、總結(jié)
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和知識作為生產(chǎn)力的地位不斷提高，企業(yè)發(fā)展的衡量指標(biāo)也發(fā)生了變化。知識已經(jīng)成為了企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，人作為知識的載體，企業(yè)人力資源的管理也成為了企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)逐漸認(rèn)識到在企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理的重要性，根據(jù)企業(yè)自身的情況和發(fā)展規(guī)劃制定有效的人力資源管理制度。人力資源管理在新時(shí)代背景下需要以人本管理為核心和創(chuàng)新管理模式作為兩個(gè)主要的發(fā)展方向。企業(yè)在人力資源的管理過程中應(yīng)該關(guān)注知識型員工,進(jìn)行知識管理，同時(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的忠誠度以及進(jìn)行員工價(jià)值鏈管理，拓展人力資源管理范圍，還需要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)競爭力。
