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高技能人才定義為經過專門的職業教育和技能培訓，從初級、中級技能人才中脫穎而出，能夠做出技能創新和技能貢獻的杰出人才。從人才發展的過程來看，人才培養具有一定時間的過程，首先成為和格人才后，再成為專門人才，再爭取成為杰出人才。簡要來說，合格的技能人才要有技能基礎；專門性人才要有高技能專長；杰出性高技能人才要在有高技能基礎和高技能專長的前提下，另有高技能創新，操作思維能力強，并且要在這一方面有相應的貢獻和創造。在當前我國的人才管理工作中，學術型人才受到國家層面的重視較多，而技能型人才則受到的重視較少，但在混凝土生產行業當中，高技能人才的發展更加符合行業和企業發展的需要，在推動技術創新、科技成果落地等方面有著至關重要的作用。在混凝土生產企業高技能人才的培養當中，要堅持提高技能型人才的素質培養，堅持終身教育和素質教育，對人才進行系統培養，才能夠達到服務混凝土生產行業和服務經濟社會的要求。做好混凝土生產企業高技能人才的培養和使用已經成為了當前混凝土生產企業關注的焦點，也是未來能夠促進混凝土生產企業創新發展的一大落腳點。
1.混凝土生產企業高技能人才現狀
混凝土企業是當前我國建筑行業中必不可少的保障性基礎，為各種類型的建筑項目在原料和技術上提供了寶貴支持。當前，隨著市場經濟的成熟發展，我國混凝土生產行業中進入了大量外資企業和各類國有、民營企業，混凝土生產企業的發展和立足面臨著嚴峻的市場競爭，僅憑一個企業的市場占有率來定義其實力雄厚程度和核心競爭力已經較為偏頗，更重要的是關注企業的人才競爭。在當前我國企業發展的過程中，高技能人才的培養和使用還處于較為薄弱的發展階段，重學歷、重科研、輕技能的現象廣泛存在，混凝土生產企業不可避免地缺少高技能人才的支持。從全國范圍來看，目前混凝土企業技能員工隊伍當中仍然以普通工和熟練工為主，經培訓和學習有技術評級的員工占比仍然不夠高，高技能人才一般不會超過員工總數的5%。此外，在為數不多的高技能人才當中，文化程度仍然偏低，大專以上學歷人數占比較少，很多高技能人才僅有中專甚至更低的學歷。此外，大多數混凝土企業中高技能人才隊伍建設不夠不完善，缺乏高技能人才是行業內較為普遍的現象。在當前建筑行業轉型升級的重要發展階段，混凝土企業想達到自身的優化升級和技術創新，必須要通過更加科學高效的管理來實現。這也對混凝土企業高技能人才隊伍建設提出了新的更高的要求，系統地培養更多的高技能人才，并做好高技能人才的管理和使用迫在眉睫。
2.混凝土生產企業高技能人才培養存在的問題
2.1高技能人才數量少，企業管理和培訓不科學
在本文對當前我國混凝土企業高技能人才的分析中，筆者已提到人才數量缺少的現狀，這與企業自身重盈利、重生產投入，輕人才培養密切相關。許多混凝土企業將主要精力放置于開拓市場、發展生產和企業生產管理當中，這些工作的確符合當前市場經濟環境下的企業經營發展需要，也是企業管理者必須要重視的方面。但很多混凝土企業管理者只看到眼前的市場利益，忽視了企業高技能人才的培養，實際上降低了企業的核心競爭力，反而使企業的長遠利益得不到保障。在混凝土行業勞動力市場當中，隨處可見簡單勞動力和普通勞動力，而企業想要聘用和尋找的高技能人才例如高技能混凝土生產工人在人才市場上很難見到，想要聘用高技能人才就需要從其他企業“挖人”，耗費大量用工成本。這也從側面說明了當前混凝土企業普遍不重視對高技能人才的培養，導致企業中缺少高技能人才，到人才市場中也很難搜尋到。同時，現今的混凝土企業在施工和生產的過程中大量應用了各類高新科技設備和機器，很多技能人才只需要學會應用設備進行生產即可，在一定程度上使其對技能學習產生了消極態度。此外，由于技能型人才在混凝土建筑企業中的緊俏，很多高技能人才工作強度大、工作壓力大，工作時間很難順利完成任務，因而缺少學習技能、進一步提升技能水平的精力，這也導致高技能人才整體技能水平有限。另外，這樣的情況也會導致高技能人才在培養新的高技能人才，傳授技能本領方面缺少時間和精力，導致企業高技能人才難以持續涌現。
2.2待遇偏低，培養持續性有限
在當前的混凝土生產企業當中，普遍存在著技能人才待遇不及管理人員的情況。高技能人才的培養和學習本身會耗費很長的時間，有的高技能人才需要通過十幾年的學習才能夠達到應用標準，但混凝土企業中的中高層管理人員有的僅需幾年就可以培養成功，其待遇往往遠高于高技能人才。這樣的情況就導致很多高技能人才通過自身的表現向管理崗位上轉變，達到管理崗位后則很難繼續進行技能學習和能力提升，甚至荒廢技能。此外，很多工齡較長技能人才在工資待遇上與企業招聘的大學生幾乎相同，待遇偏低導致混凝土企業員工普遍不愿在技能發展的路上前行。在當前市場經濟的影響下，混凝土企業員工不可避免地對待遇、受尊重度等過多看待，從而不愿在生產一線從事技能工作，很多員工通過再教育、轉崗等脫離一線生產工作，轉而從事待遇更好的崗位，這也就導致了高技能人才在培養和涌現上的持續性受到極大的限制。
3.混凝土建筑企業高技能人才培養與使用策略
3.1更新企業發展理念，建立健全高技能人才培養體系
對于混凝土企業等生產型企業來說，其需要的人才不僅為管理人才，還需要相當數量的高技能人才。混凝土企業在發展的過程中不能僅以近期的經濟利益作為經營管理重心，想要培養更多更的高技能人才為企業所用，就必須科學規范經營管理，尊重人才、重視人才，建立健全現代生產企業所必需的高技能人才培養體系。混凝土企業必須在企業資金投入上不斷向高技能人才培養方面傾斜，建立激勵機制，從企業管理層面給予充分地重視，培養出有干勁、有上進心、能夠信賴的高技能人才隊伍，提高企業核心競爭力和遠期效益，使高技能人才培養與企業發展相輔相成，不斷向現代企業管理模式發展。在企業向高技能人才培養方面投入的資金上，不僅需要企業自身承擔，高技能人才培養還是對員工個體發展的重要幫助，應當逐步鼓勵、推動企業和受培養員工共同承擔培養費用，科學合理地降低企業在培養高技能人才方面的負擔，創新高技能人才培養機制。通過科學合理的經費投入，逐步建立起高技能人才培養專項資金，系統建設關于技能教材購置、教學模式、評級培訓、師資引進等，并保障好專項資金僅為培養人才專用。
3.2提高技能型人才待遇，持續發展高技能人才
當前混凝土企業中的高技能人才在待遇方面雖然較為客觀，但綜合考慮其作用和工作必要性，仍然有較大的合理提升空間，尤其與企業管理人員相比，更加需要提升高技能人才待遇。培養高技能人才的目的就是為企業發展和核心競爭力提升服務，因而提高其待遇不僅能夠鼓勵更多技能人才努力提升綜合素質，還能讓企業培養出來的高技能人才留得住、干得好。在工資待遇上，混凝土企業應當視自身財力將技能型人才工資標準盡量向企業工程師待遇標準看齊，提高技能型人才的收入預期，鼓勵更多的技能型人才在自身崗位上發光發熱，真正留得住。在高技能人才的發展上，企業方面應當定期開展技能比武等活動，將技能人才的風采展現給公司管理層和其他崗位員工，使企業各個層面對技能型人才的重視程度不斷提高，使其在精神上得到足夠的尊重，使的技能人才能夠通過技能比武等形式涌現出來，在企業內部持續發展高技能人才。
3.3加強與高職院校合作，校企共同培養高技能人才
當前我國高職院校發展較為成熟，在建筑混凝土領域開設專業較多，每年培養的人才數量較為可觀。在混凝土企業培養高技能人才的過程中，不可避免地會出現資金不足、師資力量不足等情況，因此加強與對口高職院校合作，開展訂單式培養高技能人才顯得尤為必要，具有良好的經濟性和社會性，不但能夠填補企業用人缺口，還能夠促進高職院校畢業生的就業。因此，混凝土企業在培養高技能人才的過程中，不僅應當立足自身企業實際，還應當對外廣泛尋找資源，與高職院校密切合作，共享教學設備、先進理念和專業技術，針對企業實際需求的高技能人才崗位在高職院校學生入學時就可開展訂單培養，雙方簽訂合同，將學生向企業所需的高技能人才方向培養。這樣的校企合作模式不僅能夠減輕企業自主培養高技能人才的負擔，還能夠通過較為充分時間的學習保障人才質量。
4.結束語
在混凝土生產行業競爭日益激烈的今天，搞好企業日益緊張的高技能人才培養和使用工作，就能夠直接提高企業的核心競爭力，提升企業生產質量，增加企業遠期收益?；炷疗髽I應當不斷學習現代企業管理理念，將高技能人才發展與生產經營管理并重，不斷提高高技能人才待遇，多方合作培養高技能人才，推動企業的新發展。
