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0引言
我國的監理行業發展至今已經歷了30個春秋，經過30年的蓬勃發展，監理行業已成為建設工程中一支必不可缺的中堅力量。對于監理企業來說，人才是無可置疑的企業財富和及時生產力，因此必須要重視人才招聘這個及時環節。在當前國家推廣全過程工程咨詢的新形勢下，監理企業面臨轉型，現有人才是否能夠滿足市場需求，這對于企業未來的發展將會產生重要而深遠的影響。
1.招聘過程中存在的主要問題
招聘是吸收人才的及時環節，企業必須隨著市場的發展，動態調整人才的儲備。但是在現實中，企業由于經濟效益、成本控制等問題，往往會忽視對人才的儲備、培訓和培養。
1.1招聘理念存在誤區
首先，對于監理企業來說，人力成本是企業的及時成本，大部分企業在其業務量充足時，對人才的需求較強，往往加大招聘力度甚至為了招到足夠的人員而降低招聘標準或惡意挖角。但到業務量下降時，一些企業囿于人力成本的壓力，往往不僅不招人員，反而還會任由人才流失。這種“召之即來，揮之即去”的態度，大大挫傷了企業人才的積極性。其次，對于全過程工程咨詢業務而言，企業所需求的不僅僅是原有的監理類型人才，還需要項目前期咨詢、招標、造價咨詢、設計等多種類型的人才，如果還是按照原有的思路去招聘人才，是根本無法滿足需求的。因此，企業需要拋棄短視的用人觀念，“風物長宜放眼量”，通過動態儲存一些人才以應對市場環境的動態發展。
1.2招聘計劃無長遠規劃
大多監理企業在招聘時，都以企業現有業務量為標準而缺少長遠規劃，業務少的時候根本不去考慮招聘的事情，而一旦業務量增加就“臨時抱佛腳”，人力資源部不得不在短時間內完成招聘任務。這樣一來，且不說人力資源部能否完成招聘任務，就是能完成，在匆忙之下招聘的人才，能滿足和匹配企業的需求嗎？況且隨著全過程工程咨詢的推行，對于人才的要求必定越來越高，如果沒有一個長遠的規劃，光靠“臨時抱佛腳”，是絕無可能在短時間內配備齊企業所需的各類專業人才，也不能滿足企業的可持續發展。
1.3招聘時重證書而輕視軟實力
美國哈佛大學約瑟夫·奈認為軟實力是硬實力的基礎，也是硬實力的動力。他明確提出“軟力量是通過吸引而非強迫或收買的手段來達己所愿的能力。它源于一個國家的文化、政治觀念和政策的吸引力。”企業在招聘人才的時候，軟實力也是不可忽視的必要條件。過去監理企業在招聘時，往往首先看中的是人員執業資格證書，人員擁有的證書越多，就越是能引起企業的重視。誠然，執業資格證書是一項非常重要的因素，是投標備案及人員上崗的必備條件，但它無法反映出個人的職業品德、抗壓能力、溝通能力、適應能力、應變能力、協調能力等軟實力，而目前在監理行業轉型升級轉換后，對人員的綜合素質及能力要求會大大提高，因此在人員招聘中應該多方位綜合考慮，而不應一味地重視證書。
1.4招聘面試方法單一且信息不對稱
就目前企業的面試方法來看，大多的流程都是填寫相應的入職表格、展示自己已有的相關證書和簡單描述自身的工作經歷，而招聘者在面試過程中通常也是根據應聘者提供的相應信息進行交談提問，一般不會深入挖掘其他的信息，這樣的面試方法很難地判斷該人員能否適合企業及所應聘的崗位。另外，如招聘者對于崗位的定位和描述不、不重視，也會讓應聘者無法從招聘者處獲得想要的信息，最終導致兩者之間的信息不對稱，自然也就無法成功完成招聘工作。無效的招聘工作越多，越是浪費企業的資源，人才也無法在市場上找到“人職匹配”的崗位。
2.改善企業人員招聘的對策
監理行業轉型后，其工作不但是一種高智能的工作，還是一項系統的、科學的項目全過程技術服務，企業的核心競爭力就在于擁有一批高素質的各類專業技術人才。
2.1樹立正確的人才價值觀
牢牢樹立人才是及時生產力的價值觀，雖然此理念已經深入人心，但是如何轉化為現實的生產力和行動呢？平心而論，監理企業轉型升級，要轉換的不僅僅是結構和角色，更重要的是轉換人才價值理念，尊重人才、培養人才、健全人才體制機制，不論行業如何轉型升級，對于企業來說最重要的是人才，只有擁有的人才隊伍才能具備足夠的市場競爭力。企業要建立良好的人才發展通道，在人力資源的發展上設計出一套符合企業特點的良好制度，為企業人員的發展提供較好的晉升通道，完善人力資源的考核、培訓與提升機制。在科技日新月異的今天，不斷給一線工作人員培訓和晉升的機會，給予人才可持續發展的知識動力。人力資源管理部門要提前做好人才招聘的預案，注重人才的動態儲備，在企業中形成一種尊重人才、珍惜人才、保護人才、使用人才、為人才規劃的企業文化。
2.2企業的招聘計劃要和企業的戰略規劃相吻合
企業人才招聘計劃是為企業戰略規劃而服務的，因此在制訂招聘計劃時一定要以戰略規劃為主導，例如當前監理行業轉型升級，是符合國家發展趨勢和行業運行的戰略方向，因此在制訂招聘計劃時，首先，人力資源部要考慮全過程工程咨詢需要何種相應人才，做好計劃和準備。其次，要結合企業目前現有的人才配備情況加以分析，做好需求配比，以應對人才潮汐流的變動。，還要考慮整個市場環境綜合因素。只有這樣，綜合地加以分析，才能制訂出合理的招聘計劃，才能為企業戰略發展儲備足夠的人才力量。
2.3多渠道、多元化開展招聘工作
企業招聘渠道切勿單一化，單一化的招聘方式通過實踐證明是無法滿足招聘需求的，目前招聘的渠道還是非常多元化的，例如：面向社會公開招聘，企業內部員工推薦，網絡招聘，校園招聘，微信招聘等等，特別是互聯網招聘給招聘工作帶來了更多的渠道和選擇。因此，企業也可以以社交需求為切入點，積累沉淀用戶的社交關系，再將招聘與應聘的內容加入其中，以高頻需求的社交帶動低頻需求的招聘與應聘。由于處于社交關系中的兩方，彼此間的信任度會更高，同時獲取信息會更加方便快捷，如果一方對信息的內容產生了疑問，另一方也會快速解答，這樣在無形中就加快了招聘的速率。以社交關系為基礎，以互聯網為平臺，可以帶動招聘信息進行大范圍的傳播。同時要特別提到的是，隨著全過程工程咨詢的推進，高尖端、綜合性人才的需求也必將隨之提升，面對這類型人才，獵頭公司的渠道發揮了重要的作用，一方面獵頭公司在高尖端人才招聘領域上還是有著比較明顯的優勢，另一方面通過獵頭公司的篩選，人才的適合性也是有一定保障的。因此，在互聯網經濟發展的今天，企業人才招聘通過各個渠道，能發掘出更適合企業的人才。
2.4不斷提高招聘面試技巧與方法
以往傳統的招聘面試，一般都是填寫入職申請表、查看相應的證書材料，以及詢問之前的相關工作經歷等。這樣的招聘面試方法很難在面試的過程中了解應聘者的性格品德、自身潛力及工作態度等綜合素質。這就要求人力資源部門必須在面試時及時采用新技術、新工具，及時更新面試方法，提高招聘工作的效率。首先，作為招聘面試人員一定要了解所招崗位的工作職責、能力要求等相關因素，做好崗位分析；其次，要結合崗位要求以及應聘者的應聘簡歷，有針對性地預設一些相關問題，在面談過程中推薦使用“行為描述式面談”，其平均預測效度高達0.4。這樣一來，招聘錯誤的概率便大大地降低了；，根據行業特性，建議增加事務模擬測試，即制定相關案例，讓應聘者以代入式的方式，扮演應聘崗位角色來處理相關案例，這樣能較為充分地了解應聘者的工作能力、工作態度及工作表現，以期達到招聘的效果。
2.5提升企業知名度，強化企業綜合實力，以平臺吸引人才
提升企業知名度，強化企業自身綜合實力，對招聘工作有著至關重要的影響。試想一下，一個綜合實力不強、行業知名度低的企業如何能夠吸引應聘者前來應聘？企業實力也是引力人才的一項關鍵因素，走下坡路的企業就算有再多、再好的招聘渠道都無法吸引的人才，沒有足夠的應聘者前來應聘，那么做好招聘工作就只能成為一句空話，所以說要想做好招聘工作，要想招來的人才，提升企業知名度、強化企業自身綜合實力至關重要，正所謂“家有梧桐樹，何愁引不來金鳳凰”。同時，招聘者在招聘的過程中也要注意把企業的文化內涵、企業的價值觀等內容進行相應的宣傳一并介紹給應聘者，這在無形中會增加企業的軟實力，引起應聘者的興趣，提高招聘成功的概率。在應聘過程中，應聘者不是只看工作崗位的要求和薪酬待遇，企業的文化內涵和價值觀也是重要的考量因素之一。
3.結語
企業生存和發展的關鍵是人才。“選人”更是人力資源管理的及時步，重視招聘工作對于企業來說是十分重要的。一家企業是不是有發展遠景，最簡單也最省力的方法便是看最的人才是否長期且源源不斷地流向這個企業。一家人才不足的企業，就如同一個貧血的身軀一樣，是沒辦法承擔沉重的工作的。現階段監理行業正處于轉型升級的初期階段，企業更要做好改革規劃，提前布局人才方案的工作。各家企業對于人才的爭奪隨著工程全過程的轉變會變得日益激烈，只有加強人才管理，提高核心競爭力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
作者簡介：周海璞，經濟師、人力資源管理師（二級），任職于江蘇建發建設項目咨詢有限公司。
