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自1980年樂天宇教授創辦新所民辦高校至今，民辦高校蓬勃發展，為中國高等教育事業注入了新的生命力。依據中國統計年鑒數據，截止2016年民辦高校共計743所，占全國高校數的28．6%;民辦高校在校生人數占全國總在校生人數的22．9%，教職工人數占全國高校總數的17．89%，專任教師人數占全國高校總數的22．9%。如今的民辦高校無論是數量還是規模都不容小覷，已經成為我國高等教育的重要組成部分，但是如何提高民辦高校的辦學質量仍然是一大難題。教師隊伍素質的高低直接決定了學校教學、科研和社會服務的水平，因此建設一支結構合理、素質優良的民辦高校教師隊伍是提高教學質量和辦學水平、促進持續發展的關鍵。
一、民辦高校及民辦高校教師界說
(一)民辦高校。民辦高校是指由企事業單位、社會團體或其他社會組織、公民個人利用非國家撥款的財政性教育經費，依照國家和所在地區教育行政管理部門制定的高等學校的條件和標準，面向社會舉辦的實施高等教育的學校或教育機構。民辦高校包括能夠獨立頒發國家承認文憑的民辦高等學校和不能獨立頒發國家承認文憑的教育機構兩種。前者的招生計劃和專業設置等需要通過國家教育部門的審批，后者主要是非學歷教育性質的培訓機構。本文所涉及的民辦高校是指招收正式參加高考的學生并具有頒發國家承認文憑資質的民辦普通高等學校。
(二)民辦高校教師。民辦高校教師來源有四種，一是面向社會公開招聘而被錄用的專職教師，與高校簽訂勞動合同;二是高薪聘請公辦高校的退休教師，其中一部分擔任民辦高校的重要領導職位;三是外聘公辦高校或其他高校的兼職教師;四是在讀的研究生，這類教師的比例在逐漸縮小，也屬于兼職教師。當下突出的問題有三個:(1)師資隊伍穩定性差、流動性強、流失率高，中高級職稱、高學歷人才的教師流失嚴重;(2)教師未把教育作為終身事業，教學積極性普遍不高，且有明顯的功利性價值取向;(3)師資隊伍結構不合理，存在年齡比例失調、職稱比例失衡、師生比過低、兼職教師比例過高等結構問題。我國民辦高校具有一定的特殊性，師資隊伍建設不能照搬照抄公辦高校或國外私立高校的經驗，必須探索適合自身發展特點的道路。
二、現有研究成果聚焦四個層面
近5年來，國內有關民辦高校教師隊伍建設的相關研究比較多，主要聚焦于教師薪酬、教師激勵、教師發展和教師流失四個層面。
(一)教師薪酬。國內學界對民辦高校教師薪酬的研究主要是圍繞薪酬制度、薪酬機制、薪酬結構等方面切入。薪酬福利制度是一種非常有效的激勵工具，能夠發揮價值導向作用，激發教師的工作熱情。白麗君等認為民辦高校應遵循“優勞優酬”的原則，注重發揮績效考核的作用。楚曉媛認為民辦高校應該提升學校內涵建設，發展特色專業吸引生源，以保障薪酬的長效增長。潘洪璇建議薪酬制定方法按照“薪酬調查一崗位評價一崗位分析一績效考核一確定薪酬水平”等步驟進行操作。周利芬等人的研究結論與上述結論基本一致，此外也強調除了考慮經濟利益，也要注重人文情感，堅持“以人為本”的原則。段仁啟也對政府和行業組織提出新要求，強調政府部門和行業組織應當發揮監管、指導、扶持等方面的作用，規范民辦高校的辦學行為。
(二)教師激勵。縱觀已有的教師激勵研究文獻，都是基于民辦高校激勵體系存在的問題，提出改進措施，其激勵類型可分為綜合型激勵、內容型激勵、過程型激勵、行為改造型激勵等。彭宏江認為教師激勵機制體系應當從培訓體系、薪酬福利體系和職業發展體系三方面綜合入手。吳殿嬌研究發現教師期望建立更加綜合的、多元的激勵體系，需要政府、學校、教師三方共同努力。徐雄偉，張國平等通過構建并驗證激勵機制的效應模型，發現直接經濟激勵效應和直接非經濟激勵效應最為顯著，提出構建普惠型獎勵、契約型獎勵、競爭型獎勵機制。陳莎莎以馬斯諾需求層次理論為指導，基于“需求內容”構建激勵體系，通過“軟福利”激勵教師的工作動力。卿青從非物質激勵的維度，把民辦高校教師非物質激勵分為工作本身的激勵、工作環境的激勵和組織關系的激勵的三維結構。
(三)教師發展。教師發展的研究視角比較多，但是結論都基本一致，外部環境、內部環境與教師個人三方面共同影響教師專業發展，學者更多對高校方面提出要求和建議。諸多研究都表明，教師專業發展存在問題包括政府保障體制方面的不足、高校管理制度的缺陷及教師個人的主觀原因。張璐等人提出采用“分層次”培訓，及時層次，新入職教職員工的基礎培訓;第二層次，入職1年以上及副教授及以下的教師的提升培訓;第三層次，副教授及以上職稱的拔高培訓。張國平以學習型理論等為指導，將系統思考、實現自我超越、改善心智模式、開展團隊學習及建立共同愿景等五項修煉融入到民辦高校教師的培訓準備、培訓實施、培訓收官三大環節中。有學者提出建立教師發展中心是必然要求，教師發展中心的體系框架首先要確立民辦高校教師發展中心的理念與宗旨，其次明確民辦高校教師發展中心的主要功能和職責，再次實行有針對性的民辦高校教師發展中心活動方式。
(四)教師流失。教師流失是民辦高校師資隊伍建設過程中遇到的“大問題”，學者們的研究內容側重于教師流失的原因，并提出補救措施或預防建議。教師流失的原因包括外部原因如政府政策的缺陷和社會的偏見及歧視，內部原因如民辦高校自身管理問題和教師自身因素。黃朱婷提出改進措施:一是民辦高校應找出自身管理存在問題對癥下藥;二是國家要制定鼓勵和引導民辦教育事業發展的相關方針政策，提供強有力的后盾。王曉莉運用SPSS和AMOS分析得出工作幸福感和組織保障對民辦高校教師離職傾向具有重要的預測作用，必須關注教師內在成就需要的滿足，建設以公平、民主、參與為特征的內在軟環境。王耀以亞當斯的公平理論為依據，提出高校要引導教師樹立正確公平觀，并積極培養本校教師，增強他們的教學能動性。
三、已有研究成果的幾點感想
教師隊伍建設屬于人力資源管理的大范疇，民辦高校的管理主體兼具企業和事業單位雙重性質。教師需求與現實供給之間的矛盾通常是教師隊伍建設問題的核心所在。現有研究成果豐富，大部分都是基于調查結果，揭示教師隊伍建設的現狀、探析了原因并提出合理的建議措施。另外，值得一提的是，民辦高校師資隊伍建設的研究文章多是碩士畢業論文，公開發表的期刊文獻相對較少，說明越來越多的學者開始重視民辦高等教育的研究，但提供發表的平臺相對較少，不利于該領域的學術爭鳴。教師隊伍建設是民辦高校發展的重中之重，綜合褒與貶，可以得出如下幾點感想。首先，研究主體比較單一，有待于多元化。研究者主要分為兩大類，一是與民辦高校有關聯的人士，如教育行政管理者、高校內部管理者或教師，二是高等教育或公共管理研究方向的學者。這樣在研究思路上容易固化，得出的結論差異不大，限制了該領域的思想紛爭。其次，研究方法簡單，有待學科化。研究方法比較單一，主要是采用文獻法、問卷調查法，不夠多樣化。文獻法過分注重經驗總結，忽視了理論積淀;問卷調查法得到的樣本數和代表性不足，多用簡單的頻率分析，結論是否具有顯著性也并未得到科學檢驗。再次，研究內容過于表面化，有待實踐檢驗。目前的研究成果在研究內容上大多是集中于宏觀或中觀層面，憑主觀想法或前人的觀點來進行闡述，可能容易與實際情況脫節，提出的對策也沒有考慮實踐的可行性，假大空傾向嚴重。，民辦高校面臨的環境是復雜且動態的，研究須跟上近期的政策潮流。2017年1月5日，教育部等第五部門印發《民辦學校分類登記實施細則》及《營利性民辦學校監督管理實施細則》。分類管理制度下的民辦高校教師研究是今后的大趨勢，政策環境的動態變化是研究不可忽視的要素.
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作者：石中玉 武漢理工大學教育科學研究院