引論：我們?yōu)槟砹?篇成長期的 A 企業(yè)人力資源管理研究范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
A企業(yè)屬于民營中小企業(yè)，前身于2014年成立于四川省，注冊資金200萬，后因業(yè)務(wù)拓展需求，轉(zhuǎn)戰(zhàn)西藏市場發(fā)展，2016年公司經(jīng)合并重組，在西藏拉薩市重新建立，注冊資金3000萬。公司由最初的20多人發(fā)展到了138人，業(yè)務(wù)區(qū)域范圍也由原來的拉薩擴(kuò)展到了山南市的移動(dòng)通訊基站維護(hù)及三個(gè)地區(qū)的移動(dòng)通訊工程。但目前公司的經(jīng)營管理出現(xiàn)了一些狀況。
1、A企業(yè)現(xiàn)存問題
（1）公司兩名非專業(yè)的高層管理者，在面臨重大決策問題時(shí)，對企業(yè)狀況缺乏科學(xué)的評估，多次做出錯(cuò)誤的決定，導(dǎo)致企業(yè)多次面臨資金危機(jī)。（2）公司中層管理者：在管轄區(qū)域需要對某些事務(wù)進(jìn)行決策時(shí)，難以或無法做出正確的決斷；對工作不上心，敷衍了事，授權(quán)給下級(jí)替自己“做主”；對手下的人不敢管或有心無力，并置之不理；“瞎指揮”，工程工作上亂定目標(biāo)。（3）基層管理者：“擺官威”、“玩架子”，使喚基層員工做私事；把所有的工作都交給基層員工做，自己坐享其成。（4）大部門的工作量落在了技術(shù)水平較好的員工上。技術(shù)水平較差的員工依賴較好的員工，并且“安于現(xiàn)狀”，不思進(jìn)取。（5）安全事故頻發(fā)。至少有三起大事故分別在16年、17年、19年。其中兩次是基站維護(hù)過程中員工觸電身亡。
2、A企業(yè)現(xiàn)存問題的成因
（1）管理上人崗不匹配。A企業(yè)在初創(chuàng)轉(zhuǎn)化及成長期時(shí)，與初創(chuàng)期比較，情況發(fā)生了較大的改變，由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，人員負(fù)責(zé)，高層管理沒有精力再?zèng)Q定整個(gè)公司的所有事務(wù)，這時(shí)候就需要中層管理者分擔(dān)管理企業(yè)事務(wù)并對較小的事情進(jìn)行決策，中層管理者學(xué)歷較低，缺乏科學(xué)管理思維，這才導(dǎo)致了他們在管理上“力不從心”，并引發(fā)基層員工不滿，影響了企業(yè)整體運(yùn)行效率。同時(shí)企業(yè)部分老員工被提升到管理崗位后，憑借自己是家族內(nèi)部招聘的員工，擁有“關(guān)系后盾”，內(nèi)心開始浮躁起來，變得“偷懶”、“不想干事”、“白拿薪水”。（2）技術(shù)人員水平參差不齊。隨著企業(yè)擴(kuò)張，尤其進(jìn)入了成長期，承接的業(yè)務(wù)增多，就需要更多技術(shù)人員，這是只能向企業(yè)外部大量招聘技術(shù)員工，甚至因?yàn)檎也坏胶线m的人才，招聘了大量有語言障礙的少數(shù)民族員工，新招的員工進(jìn)入公司后，未經(jīng)過有效培訓(xùn)，簡單學(xué)習(xí)后便匆匆上崗，新員工上崗后，不能有效的解決故障問題。這時(shí)，管理者并沒有想辦法從根源上去解決問題，對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，而是將技術(shù)水平較好的員工與較差的員工搭配在一起工作，從而導(dǎo)致了一部分新員工安于現(xiàn)狀，不積極提高自己的技能水平，依賴“他人”，技術(shù)水平較好的員工則要承擔(dān)更多的工作量。綜合上述可知，A企業(yè)在初轉(zhuǎn)化及成長期產(chǎn)生危害的主要原因，是企業(yè)所處的生命周期發(fā)生了改變，而企業(yè)實(shí)行的人力資源管理卻沒有與此相適應(yīng)，故要解決目前的問題，需要有針對性的完善人力資源管理制度。
3、人力資源管理建議
3.1重要崗位引入專業(yè)性管理人才
重要管理崗位，即高層管理崗位和中層管理崗位。高層管理是出資人，即使他們的管理存在缺陷，也不可能即刻退位，由專業(yè)的管理人才替代。中層管理也同樣，從企業(yè)創(chuàng)立開始，就一直跟隨著出資人走到了今天，A企業(yè)能夠順利進(jìn)入成長期，始終離不開他們的努力，不能輕易辭退企業(yè)老骨干。因此，最好的辦法就是為重要管理崗位引入專業(yè)性管理人才。
3.2建立績效考評制度———加強(qiáng)人員管理
（1）通過對“老”中層、基層管理開展績效考評，有助于督促其踏實(shí)工作，糾正管理層“敷衍塞責(zé)”、“不干實(shí)事”的亂象，并根據(jù)績效考評結(jié)果，自然解除一部分能力不強(qiáng)的“關(guān)系戶”。（2）通過對基層員工開展績效考評，有助于監(jiān)督基層員工，糾正“濫竽充數(shù)”、“安于現(xiàn)狀”的亂象，提高基層員工工作積極性，淘汰不合格員工。（3）通過對職業(yè)經(jīng)理人和新聘中層管理開展績效考評，有助于及時(shí)了解他們的工作情況，監(jiān)督工作情況，評估能力水平，并淘汰不合格的聘用者。
3.3加強(qiáng)安全風(fēng)險(xiǎn)防范
通過對A企業(yè)安全事故發(fā)生的特征進(jìn)行分析，分析出了致使安全事故頻發(fā)的因素主要為四點(diǎn)：一是員工缺乏安全意識(shí)；二是員工在工作中操作不當(dāng)；三是員工在操作時(shí)未做好安全措施；四是部分員工無組織無紀(jì)律，基于這四點(diǎn)，提出以下對策：①開展安全宣傳工作，提高員工意識(shí)。A企業(yè)可以采取兩種方式開展安全宣傳工作，一是按區(qū)域開展安全宣傳工作會(huì)，會(huì)上由區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)為手下的員工講解安全知識(shí)；二是可以把安全注意事項(xiàng)做成小冊子，分發(fā)給員工，讓其自行學(xué)習(xí)。②加強(qiáng)安全培訓(xùn)，避免員工不當(dāng)操作。要實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)工作，首先需要對技術(shù)員工的操作進(jìn)行明確規(guī)范，這項(xiàng)任務(wù)由基層培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)；其次在開展培訓(xùn)工作時(shí)，反復(fù)強(qiáng)調(diào)正確的操作方式，也可專門開展安全操作示范課，強(qiáng)化員工安全操作的能力。③配備安全物資，做好安全設(shè)施。A企業(yè)應(yīng)當(dāng)為技術(shù)員工配齊絕緣物資或其它安全設(shè)備，給員工提供安全做工的條件。④完善組織紀(jì)律，嚴(yán)格禁止員工違反紀(jì)律。
參考文獻(xiàn)[1]李業(yè).企業(yè)生命周期的修正模型及思考[J].南方經(jīng)濟(jì)，2002（12）：47-50.[2]張弘，趙曙明.人力資源管理的演變[J].中國人力資源開發(fā)，2002（3）：13.[3]周光華.基于“大數(shù)據(jù)”價(jià)值對人力資源的思考[J].科技廣場，2013（12）：104-107.[4]王元元.大數(shù)據(jù)時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理研究[D].北京：中央民族大學(xué)，2017.[5]孫運(yùn)芳.初創(chuàng)期私募股權(quán)投資公司人力資源管理研究[D].北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2016.[6]張芳芳.企業(yè)生命周期各階段的人力資源管理特征分析[J].企業(yè)管理，2011（27）：15-17.[7]曹美剛.基于企業(yè)生命周期的浙江A公司人力資源管理研究[D].杭州：浙江工業(yè)大學(xué)，2015.作者簡介：曾品紅（1975，06-），女，漢族，四川瀘縣人，宜賓學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，講師，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理。
