引論：我們為您整理了1篇“鯰魚效應”在科技期刊編輯人才隊伍中的作用范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
科技期刊是展現國家科技研究成果的重要載體，屬典型的智力密集型產業，而編輯是科技期刊的核心生產要素，編輯人才隊伍素質低下，是科技期刊能否實現高質量發展的重要影響因素。因此，各科技期刊辦刊單位高度重視編輯人才的培養工作。如《中華護理雜志》圍繞“卓越計劃”，通過鼓勵青年編輯參加繼續教育和在職教育培訓、動員青年編輯參加中國科技期刊青年編輯大賽等方式，幫助青年編輯提升編輯業務能力，增強對編輯職業的認同感、榮譽感［1］。《中國電機工程學報》《哈爾濱理工大學學報》等編輯部則建立了以“老帶新”為基礎的青年編輯培養模式［2-3］。在編輯群體中職業倦怠是一種普遍現象［4-5］。我國科技期刊市場化程度不高，科技期刊編輯一般工作環境、工作內容相對穩定，薪酬水平和職位長時間沒有調整，跳槽頻率不高，人員流動性低，易使科技期刊編輯人才隊伍僵化，編輯產生倦怠情緒，如不能及時紓解，不但會阻礙編輯個人成長，更會對期刊長遠發展產生負面影響。“鯰魚效應”是從挪威人運輸沙丁魚的經驗中獲得啟發，進而形成的一種激發員工活力、打破組織機構內部僵化局面的人力資源管理方法［6］。在科技期刊謀求高質量發展的當下，研究如何運用“鯰魚效應”打破科技期刊出版單位內部人員組織結構僵局、激發編輯創新活力，對推動我國科技期刊出版事業發展具有現實意義。
一、“鯰魚型”編輯人才的引進
近年來，隨著我國事業單位改革的不斷深入，雖然各事業單位對人力資源管理的重視程度顯著提高，但其人力資源管理理念仍然較為落后，事業單位內部人力資源管理仍然存在諸多問題，如對人才隊伍缺乏頂層規劃設計，對于要引進什么樣的人才缺乏針對性和前瞻性，受崗位編制數量的制約，事業單位引進人才的措施辦法十分有限［7］。事業單位員工雖然擁有“鐵飯碗”，但穩定的工作環境容易使員工喪失工作積極性、主動性、創造性，而事業單位引進“新鮮血液”又存在各種困難，阻礙了事業單位工作的順利開展，制約了事業單位的長足發展。重慶市衛生健康統計信息中心（以下簡稱“中心”）現有《重慶醫學》《國際檢驗醫學雜志》《檢驗醫學與臨床》《現代醫藥衛生》4本醫學專業科技期刊。除了是這4本醫學類科技期刊的出版單位，中心也是重慶市衛生健康委員會下屬事業單位，在編輯人力資源管理方面，或多或少存在事業單位的普遍問題。中心在引進“鯰魚型”編輯人才之前，原有的科技期刊編輯學歷結構層次較低，沒有碩士及以上學歷人員，并且絕大多數編輯不具備醫學或文學專業背景，隨著原有編輯年齡結構逐漸老化，編輯人才隊伍開始出現青黃不接的現象，嚴重阻礙了期刊發展。為了緩解這一問題，中心于2010年前后開始以社會招聘的方式引進了第一批醫學、藥學相關專業研究生學歷人才補充編輯隊伍，其中包括3名藥學專業碩士和2名醫學博士。這一批高學歷青年編輯人才的學習能力強、辦刊理念新，在編輯部資深編輯的指導下，快速適應了編輯工作崗位，成了中心4本醫學類科技期刊的核心編輯力量。在他們的帶動下，老編輯的活力重新得到激發，工作責任心也得到強化，期刊編校質量顯著提高，編輯組織、參與學術活動的積極性和期刊專題策劃能力也得到顯著提升。隨著老編輯逐步退休，中心繼續采用社會招聘的方式，陸續引進碩士研究生人才，不斷擴充到編輯隊伍中，加速編輯人才隊伍更新，經過近10年的不懈努力，中心現已形成包含科技期刊管理人員、編輯、編務、專職新媒體人員在內的分工精細、專業化程度高、學歷層次較高、年齡結構合理的編輯人才隊伍，為中心4本科技期刊的高質量發展奠定了人才基礎。
二、“鯰魚型”編輯人才的培養
鯰魚之所以能夠刺激水箱中沙丁魚游動，是因為其具有“新”“鮮”“活”的特質。在團隊中，要使“鯰魚型”人才充分發揮出他們的激活作用，就必須保持他們的新穎、活性強的特性。“鯰魚型”編輯人才通常是剛剛進入科技期刊出版行業的編輯“新手”，從事編輯職業之前的學習或工作經歷使他們具備了比老編輯更“新鮮”的專業知識結構，他們年輕、執行力強，有“初生牛犢不畏虎”的“鮮活”勁頭。對“鯰魚型”編輯而言，科技期刊是一個新鮮事物，他們可以從更加新穎的角度提出創新性的辦刊見解，同時也敢于試錯，敢于把自己的辦刊理念付諸實踐。出版單位通過引入“鯰魚型”編輯攪動一池“死水”，帶動其他編輯參與良性競爭，從而為編輯隊伍注入新鮮活力。但是科技發展日新月異，隨之而來的是知識更新速度越來越快，外來的“鯰魚型”編輯人才雖然可以在剛進入團隊時發揮強大的激活作用，但隨著“鯰魚型”編輯逐漸融入團隊，他們不可避免地會被同化，脫離科研一線一段時間后，他們的專業知識體系會逐漸老化，導致“鯰魚”自身活力降低。因此，站在出版單位的角度，從外部引進“鯰魚型”編輯是刺激科技期刊編輯隊伍人力資源現狀改善的短期辦法，雖然能起到立竿見影的效果，但持續性不強，而在出版單位內部建立培養“鯰魚型”編輯人才的機制，才是為科技期刊發展提供源源不斷高質量人力資源支撐的長效方法。經過10余年的發展，中心科技期刊編輯人數由原來的不足30人，擴大到50多人，數量增長近1倍，75%的編輯在中心工作了3年以上，編輯人員的年齡主要集中在25～35歲，隊伍呈年輕化態勢，本科及研究生學歷的編輯占絕大多數，編輯人才隊伍出現新發展形勢。因此，近年來在科技期刊編輯人才隊伍建設方面，中心逐漸從引進人才過渡到以內部培養和激勵為主。為了適應未來科技期刊轉型發展的需要，培養一批“高品德，精業務，重操守，善鉆研”的“鯰魚型”編輯骨干，使他們具有深厚的理論基礎、寬廣的專業知識面、高遠的戰略視野、豐富的人文情懷，總編室根據中心實際情況編制了編輯人才隊伍培養方案，從情懷與品質、能力與思維、知識與興趣等方面，分層次、分板塊地對中心編輯進行系統性培養。
（一）編輯情懷與品質的培養在國際科技競爭日益激烈的當下，一名合格的科技期刊編輯應該具備較高的思想政治素質。科技期刊編輯應具有愛國情懷，有情懷才會有擔當、有責任、有追求、有敬畏；編輯應具有工匠情懷，對自己的產品精雕細琢、精益求精；編輯應具有人文情懷，尤其是在數字出版時代，學術期刊編輯的專業學術素養和人文情懷必須得到繼承和發揚。每一個職業都有獨特的要求，并且要求從業者對該職業有較強的認同感，從這兩方面來看，就是要求編輯具備嚴格把關、認真負責、獨立自信、兼容并包的職業品質。在“鯰魚型”編輯人才培養中，中心堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，堅持以黨建引領人才工作，通過在科技期刊編輯部中設立基層黨支部，落實“三會一課”制度，提升編輯的思想政治素養。
（二）編輯能力與思維的培養科技期刊編輯在整個出版工作中具有設計組織、傳播選擇、引導創造等重要功能，編輯的能力與思維在一定程度上決定著期刊的品質，因此編輯應不斷夯實基礎，提高自身實務能力；加強知識學習，提高學術鑒別能力；發揮主動思維，提高創新能力；樹立市場意識，提高管理能力；善于溝通，提高整合能力。“鯰魚型”編輯人才能力與思維的培養分為三個層次。
第一個層次是編輯崗位基本能力培訓，主要舉措是鼓勵青年編輯參加出版專業技術人員職業資格考試，取得相應職業資格，編輯在備考的過程中，通過系統地學習出版專業基礎知識、出版專業理論與實務、知識產權法律法規，具備職業編輯的基本業務素養。
第二個層次是支持青年編輯走出去，加強與同行的交流學習。中心從2017年開始向中國科技期刊青年編輯業務大賽輸送優秀編輯選手，通過鼓勵中心青年編輯積極參賽、認真備賽，促進青年編輯業務水平提高和辦刊理念創新，增強青年編輯的使命感和榮譽感。在2020年第四屆中國科技期刊青年編輯業務大賽中，中心榮獲“優秀選報獎”，標志著中心對編輯人才的培養工作獲得了行業認可。第三個層次是鼓勵編輯學習深造，參與科研項目，向學者型編輯轉型發展。科研與編輯是科技期刊編輯的一體兩面，科技期刊為編輯提供了與行業專家進行學術交流的平臺，但編輯能否與專家在同一認知水平上交流，進而開展卓有成效的學術工作，在很大程度上取決于編輯個人的科學素養和科研水平。“鯰魚型”編輯人才要保持自身在專業知識結構上的優勢，就必須堅持深造學習，參與科學研究。近年來，中心積極為編輯創造學習深造的機會，遴選有潛力的編輯推薦到科研院校接受碩士、博士研究生培訓，以委托培養的方式選送1名編輯接受碩士研究生培訓，2名編輯接受博士研究生培訓，并在編輯接受培訓期間，調整其工作內容和工作量，使其能夠安心深造學習。
（三）編輯知識與興趣的培養編輯的工作性質決定了編輯應當具有廣博的見聞和知識，要求編輯要有探索學術市場的興趣和鉆研專業知識的毅力，不斷地從社會生活、學術專業、文化知識、業務知識等方面充實自己。近年來，隨著中心科技期刊業務板塊的增加，除了對傳統的編輯、編務的需求外，科技期刊對新媒體、市場營銷等專業人才的需求量也呈增長態勢。部分編輯除了日常編校工作以外，還可以負責新媒體市場方面的工作，總編室結合中心四刊及新媒體發展現狀，秉持“以人為本，因材施教”的原則，設計了編輯新媒體和市場知識培訓內容，主要分為學術市場工作和學術新媒體實務兩個部分。其中，在學術市場工作方面，訓練內容主要是本領域學術前沿分析、學術專題策劃、組稿約稿、學術會議策劃、學術期刊知識服務等；在學術新媒體實務方面，訓練內容主要包括新媒體概況、學術新媒體的定位、新媒體的選題策劃和內容生產、新媒體內容運營、新媒體編輯排版、新媒體用戶運營等。
三、“鯰魚型”編輯人才管理中存在的問題及改進建議
“鯰魚型”編輯人才的管理涉及引進、培養、激勵、退出等環節，雖然中心在運用“鯰魚效應”優化科技期刊編輯人才隊伍建設方面取得了一些成效，但也發現了一些問題。首先，在“鯰魚型”編輯人才引進環節，雖然中心積極拓展了人才引進渠道，但受事業單位體制限制，人才引進渠道依然有限，與其他市場化管理的科技期刊尤其是外資出版集團相比，競爭力明顯不足。其次，針對引入的“鯰魚型”編輯人才或中心自己培養的“鯰魚型”編輯人才的激勵措施不足，除了職稱和職務晉升的激勵以外，尚未找到其他更加有效、長效的激勵措施，但職稱和職務數量有限，如果單純以此為激勵手段，必定不可持續。最后，在“鯰魚型”編輯人才的管理中，以往一直將工作重點放在人才的引進、培養環節，未建立“鯰魚型”編輯人才的退出機制，這類編輯人才一旦辭職，會對期刊造成較大的人力資源損失。針對上述問題，總編室根據“控制總量、優化結構、提高質量、提升效能”的總體原則，提出了細化科技期刊編輯人才培養體系、完善“鯰魚型”人才激勵機制、建立“鯰魚型”編輯人才退出機制這三方面改進措施。在引進“鯰魚型”編輯人才時，要把握“宜精不宜多”的原則；在激勵“鯰魚型”編輯人才時，除了為他們創造更多的個人成長和上升空間，還應引導他們合理規劃職業生涯，發揮自身潛能，積極向學者型編輯轉型；在“鯰魚型”編輯人才的使用過程中，逐步建立完善AB角制度，以“鯰魚型”編輯人才帶動其他編輯快速成長，減少“鯰魚型”編輯人才辭職造成的人力資源損失。四、結語對事業單位性質的科技期刊出版單位而言，科學運用“鯰魚效應”能夠有效促進編輯人才隊伍建設，為了解決在“鯰魚型”編輯人才引進、培養、激勵、退出等管理環節中存在的問題，出版單位只有從科技期刊事業發展的需求實際出發，科學統籌，前瞻、系統、全面規劃中心人力資源架構，激發人才主觀能動性，細化人才培養體系和考評體系，才能用好、用活編輯人才，使其釋放出更大的生產力，為科技期刊高質量發展服務。
參考文獻：
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［5］劉永靜.青年編輯職業倦怠紓解路徑研究［J］.中國報業，2022（10）：54-55.
［6］吳佩強.試論“鯰魚效應”在事業單位人力資源管理中的運用［J］.經濟研究導刊，2016（22）：132-133.
［7］代仁才.新時代下事業單位人力資源管理的發展與創新路徑分析［J］.商業觀察，2022（22）：71-74.
作者：鄧麗莉;劉媛媛 單位：重慶市衛生健康統計信息中心總編室