引論：我們?yōu)槟砹?篇淺談公共管理部門如何創(chuàng)新范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
一、激勵(lì)機(jī)制的方式
（一）薪酬激勵(lì)
對(duì)于任何組織的工作人員而言，合理的薪酬是其物質(zhì)生活的重要保障，也是激勵(lì)其開展工作的重要手段。對(duì)于積極上進(jìn)、有所追求的工作人員而言，他們希望自身以及家庭擁有良好的物質(zhì)基礎(chǔ)；在追求較高物質(zhì)基礎(chǔ)的過(guò)程中，具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)明顯激勵(lì)工作人員努力上進(jìn)；當(dāng)工作積極性得到提高時(shí)，員工的工作效率自然也會(huì)得到明顯的提高[1]。因此，公共管理部門應(yīng)制定更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)體系，使公共管理部門人員薪酬平均水平略高于社會(huì)中其他崗位人員，才能更加激發(fā)員工的工作積極性，使其不斷努力、提高工作業(yè)績(jī)，為社會(huì)公共服務(wù)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
（二）考核激勵(lì)
公共管理部門的考核激勵(lì)制度，是選拔組織內(nèi)優(yōu)秀人員的重要途徑。為了確保考核激勵(lì)過(guò)程的科學(xué)公正，公共管理部門應(yīng)當(dāng)要建立完善的激勵(lì)考核體系，這樣所得出的考核結(jié)果才更加綜合全面。此外，在考核周期內(nèi)，有進(jìn)行定期或者不定期考核的必要性，如考核并評(píng)定某一時(shí)段內(nèi)的工作表現(xiàn)及工作態(tài)度，等等。通過(guò)公示考核結(jié)果，使公共管理人員意識(shí)到自己在工作中存在哪些不足并加以改正[2]。根據(jù)考核結(jié)果，若發(fā)現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)目標(biāo)已經(jīng)與組織業(yè)績(jī)目標(biāo)嚴(yán)重偏離時(shí)，一定要究其原因，判斷是工作態(tài)度問(wèn)題還是能力問(wèn)題，以便確定原因后進(jìn)行針對(duì)性引導(dǎo)，從而真正發(fā)揮考核激勵(lì)的作用。
（三）晉升激勵(lì)
受傳統(tǒng)思想限制，目前大多數(shù)事業(yè)單位中的晉升機(jī)制雖已進(jìn)行改革，但是依然存在一定的滯后性。由于缺乏將晉升激勵(lì)與其他激勵(lì)方式進(jìn)行有效融合的方法，公共管理部門中的激勵(lì)體系仍不完善。職位晉升，既是對(duì)具有較高工作能力人員的肯定，也是促使員工提高工作能力的重要方式。職位的晉升在一定程度上意味著更具吸引力的薪資待遇，但同時(shí)也意味著身上的權(quán)責(zé)更加沉重。讓有能力的人擔(dān)任更高的職位、承擔(dān)更多的責(zé)任，也是能者多勞的重要體現(xiàn)[3]。對(duì)于員工而言，晉升激勵(lì)是物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)，對(duì)于每一個(gè)員工都具有類似的激勵(lì)效果。在激勵(lì)條件之下，不斷提升自我的人將會(huì)成為擔(dān)任更高、更重要職位的優(yōu)秀人員，還會(huì)成為以供他人學(xué)習(xí)、效仿的標(biāo)桿與榜樣。
（四）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
在組織發(fā)展過(guò)程中，競(jìng)爭(zhēng)已然成為常態(tài)。組織中的良性競(jìng)爭(zhēng)，既能激發(fā)員工工作動(dòng)力，也是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化的重要手段。通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)，員工的工作熱情會(huì)變得更加高漲；員工之間相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，也能有效提高組織中工作人員隊(duì)伍的整體工作能力[4]。對(duì)于一種完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制而言，薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、晉升激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是缺一不可的。要想建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，就需要將以上四種激勵(lì)方式進(jìn)行有效整合，從而制定適合公共管理部門的核心競(jìng)爭(zhēng)管理方法，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的真正價(jià)值。
二、公共管理部門人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題
（一）薪酬激勵(lì)制度不完善
我國(guó)公共管理部門工作人員的薪資分配仍普遍采用職務(wù)等級(jí)工資制，即工作人員職務(wù)等級(jí)越高，工資水平則相對(duì)更高，但在各等級(jí)之間的工作人員之間沒(méi)有明顯的工資跨度。對(duì)于平時(shí)處于基層職務(wù)的工作人員來(lái)說(shuō)，這種制度下，他們的工作量與工資水平不成正比。長(zhǎng)此以往，基層職務(wù)工作人員工作的積極性很容易受打擊。對(duì)年輕的公共管理人員而言，他們尤其可能認(rèn)為工作前景渺茫，更缺乏工作積極性與對(duì)目標(biāo)的追求[5]。公共管理部門的薪酬激勵(lì)制度不完善，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是薪酬激勵(lì)的作用并沒(méi)有得到有效發(fā)揮。從薪酬占比情況中可以看出，基礎(chǔ)部分占比相對(duì)較高，激勵(lì)部分占比相對(duì)較少，通過(guò)薪酬激勵(lì)公共管理人員積極開展工作的目的自然難以實(shí)現(xiàn)。二是薪酬激勵(lì)中的考核標(biāo)準(zhǔn)欠妥。一套公正、完善的考核標(biāo)準(zhǔn)不僅決定著公共管理人員的薪酬所得，更影響薪酬激勵(lì)的效果[6]。公共管理部門薪酬激勵(lì)制度的不完善，不僅會(huì)對(duì)發(fā)揮其激勵(lì)作用產(chǎn)生消極影響，還會(huì)阻礙公共管理人員工作的高效開展，阻礙公民對(duì)公共管理部門甚至政府的工作滿意度的提升。
（二）職位晉升制度不合理
現(xiàn)如今，我國(guó)公共管理部門的管理制度仍在積極改革創(chuàng)新。相比之前，如今的管理制度已更加完善科學(xué)，但部分傳統(tǒng)觀念依然存在，特別是對(duì)公共管理部門的職位晉升機(jī)制而言。要想獲得職位的晉升，工作人員需要在原有的職位上做出了一定的貢獻(xiàn)，才能被提升到更高一級(jí)的職位[6]。每一個(gè)公務(wù)員都希望自身可以被晉升，也自然沒(méi)有人希望自己的職位下降；在現(xiàn)實(shí)中，一旦職位下降，就意味著自己的面子已經(jīng)丟失，更有可能被他人蔑視。此外，降職一定程度上也代表對(duì)其工作無(wú)作為情況的否定。在這種保守的傳統(tǒng)思想影響下，一些人才因?yàn)榈貌坏綍x升而選擇離開。也正因如此，公共管理部門人力資源管理的效果并不理想；不僅工作人員工作熱情低下，工作效率也會(huì)明顯降低。針對(duì)此種情況，公共管理部門就要不斷完善職位晉升制度，讓每一名工作人員都可以看到自身發(fā)展的希望，更靠近晉升的目標(biāo)。這樣一來(lái)，他們的工作才會(huì)更有動(dòng)力，才會(huì)更努力地在目前的職位中創(chuàng)造業(yè)績(jī)。
（三）績(jī)效考核體系不健全
從人員的績(jī)效管理情況來(lái)看，目前普遍存在的問(wèn)題是，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間缺乏順暢溝通，管理層無(wú)法真正掌握員工的工作水平。同時(shí)，公共管理部門的工作性質(zhì)與其他部門不同，難以根據(jù)具體工作量或工作效益進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定，且多數(shù)工作內(nèi)容的效果也難以在短時(shí)間內(nèi)反映，這也使得考核的難度明顯增加[7]，考核作用也難以發(fā)揮，想要以績(jī)效考核來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)工作人員積極性的激勵(lì)目的更是難以實(shí)現(xiàn)。
三、公共管理部門激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新策略
（一）建立合理的薪酬管理制度
公共管理部門雖是代表政府形象、為社會(huì)進(jìn)行服務(wù)的重要部門，但仍需要合理的薪酬管理制度來(lái)真正激發(fā)公共管理人員的工作熱情。在薪酬激勵(lì)下，工作人員的潛力能被有效激發(fā)，工作效率也會(huì)翻倍提升[8]。薪酬激勵(lì)主要分為外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩種。外在激勵(lì)主要體現(xiàn)方式是發(fā)放工資及五險(xiǎn)一金，而內(nèi)在激勵(lì)則主要體現(xiàn)在為優(yōu)秀的工作人員提供培訓(xùn)晉升或者表彰等。在此基礎(chǔ)上，要想完善公共管理部門中的薪酬管理制度，首先應(yīng)在外在激勵(lì)形式上提高工作人員的薪資水平。在對(duì)薪酬滿意的基礎(chǔ)上，工作人員會(huì)更加專心，當(dāng)物質(zhì)生活得到滿足時(shí)，工作的熱情也會(huì)更高，更有利于他們達(dá)成工作目標(biāo)。其次，在內(nèi)在形式上，也要不斷完善工資結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的占比明顯較大，主要還是以外在形式的激勵(lì)為主[9]；在調(diào)整后，可以根據(jù)工作表現(xiàn)及工齡等條件，適當(dāng)為工作人員提供津貼。通過(guò)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)并行的方式，共同提高工作人員的工作動(dòng)力。
（二）充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用
任何組織的發(fā)展都需要良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公共管理部門也是如此。要提高公共管理部門工作人員工作的積極性，就必須建立完善的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，在良性競(jìng)爭(zhēng)下不斷提高工作人員的工作水平。為了讓他們向優(yōu)秀者看齊，可以安排其他部門的優(yōu)秀人員加入到部門中，讓原有工作人員意識(shí)到二者間的差距，促使他們主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)榜樣，在提高自身工作熱情的同時(shí)，也可以提高自身的工作效率[10]。此外，也可以安排工作人員到其他優(yōu)秀部門中進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，以此改進(jìn)自身的工作方式。要選擇出優(yōu)秀者以充分發(fā)揮榜樣作用，還需要建立一套完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，科學(xué)合理地評(píng)價(jià)人員工作情況。
（三）完善科學(xué)的績(jī)效考核體系
要提高公共管理部門工作效率，就一定要建立完善的績(jī)效考核體系。對(duì)于不同地區(qū)及不同崗位，自然要制定符合其特點(diǎn)的考核指標(biāo)；同時(shí)，也要注意避免重復(fù)考核和過(guò)于復(fù)雜的考核。考核應(yīng)充分結(jié)合定量與定性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是要將改善民生、環(huán)境保護(hù)和社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，才能更好保證公共管理部門績(jī)效考核體系的科學(xué)性和合理性。此外，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，相應(yīng)獎(jiǎng)懲一定要分明。除了注重實(shí)際落實(shí)外，更要依據(jù)考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀公共管理人員，并與其職位晉升進(jìn)行掛鉤。在此激勵(lì)下，公共管理人員的工作能力會(huì)得到不斷提高，部門的整體素質(zhì)也會(huì)得到相應(yīng)的提升。四、結(jié)語(yǔ)新時(shí)代、新形勢(shì)下，中國(guó)公共管理部門的激勵(lì)機(jī)制一直在不斷創(chuàng)新和完善。為了更充分地激發(fā)每一名員工的工作熱情、提高其工作效率，同時(shí)提高公共管理部門激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性和有效性，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要保證激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化和多樣化。此外，公共管理部門還要不斷推動(dòng)薪酬管理制度、考核制度及職位晉升制度的完善，這樣才能充分吸引優(yōu)秀人才主動(dòng)加入部門，并促進(jìn)人才實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，提高其工作能力和行政效率，在建設(shè)高素質(zhì)公共管理人員隊(duì)伍的同時(shí)，不斷提高人民群眾對(duì)公共管理部門工作的滿意度。
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作者：梁顯鋒 單位：中共忠縣縣委黨校
