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在建設創新型國家背景下，高職院校教師在獲得發展機遇的同時面臨著巨大的挑戰，培養創新型教師勢在必行。因此，探究高職院校創新型青年教師培養路徑，具有深遠的現實意義。
一、當前職業院校創新型青年教師培養存在的問題
青年教師創新素養偏低，在一定程度上影響了職業教育質量的有效提升。筆者以河南省X市職業院校為例，通過問卷調查和深度走訪，剖析職業院校創新型青年教師培養中存在的問題，進而尋找有效對策。調研發現現存問題如下：
（一）創新意識淡薄
在筆者隨機抽取的18位教師中，有13人在訪談中談到教研意識淡薄和進取精神不足等問題，占總數的72.2%。調查發現，青年教師在教學中的創新意識普遍偏低，主要表現為被動教學、照本宣科；課前備課不充分，甚至不備課，課堂上邊講邊備課；缺乏教學反思，對“教育問題”視而不見、習以為常。調研中還發現，青年教師中有相當一部分人依然沿襲傳統教育觀念，在具體教學實際中遵循舊法，創新不足。
（二）師德修養不高
高尚的道德可以促使教師不斷改進教學、進取創新。然而，調研發現，部分青年教師在很大程度上只是把自己的工作作為一種謀生的手段，過于看重個人利益得失，缺乏敬業和創新精神。例如，有的教師缺乏對教學內容、方法、效果的探索與研究，教研工作存在惰性，教學方法單調陳舊。究其原因是部分教師逐利思想嚴重，片面追求教學數量而忽略教學質量。
（三）資源稟賦不足
當下，創新型青年教師培養面臨的最大困難就是資金和人才的短缺。調研發現，近3年，該校175名專職教師中受過國家層面骨干教師培訓的僅有1人，占教師總數的0.5%；受過省級層面骨干教師培訓的有14人，占教師總數的8.0%；專門受過教學研究和創新方面培訓的為0人。可見，資源的缺乏已經成為影響職業院校培養創新型青年教師的客觀因素。
（四）管理機制缺失調研發現，高職院校的教研和創新管理機制尚未形成。雖然設置了教研管理機構，但是對青年教師教研和創新的管理還僅停留在文件轉發、課題申請統計和上報等粗放階段；雖然印發了學術成果獎勵規定，但是獎勵預期遠低于教研和創新實際投入，激勵作用未能體現；雖然有一部分教師每年申請課題或發表論文，但多是出于職稱晉升要求的無奈之舉，缺乏系統而有機的科研管理，以致課題申報書上的科研計劃與實際科研狀況大相徑庭，使研究和創新的意義大打折扣。
二、高職院校創新型青年教師培養的路徑探究
高職院校青年教師在創新認知、創新意愿、科研能力和科研需求等方面，都存在著差異。因此，對其培養模式的構建也應根據差異而實行分層次培養，最終實現不同層次教師的創新能力同步提升。
（一）增強創新認知和意愿
1.增強教師責任和主體意識首先，樹立“教研人人有責”意識。學校領導應率先垂范，引導教師多讀書、讀好書，使每個教師都深知教研工作的重要性。其次，積極培養教師的自主探究意識。在教研工作中，鼓勵教師主動發現問題并探究解決對策。最后，充分尊重教師的主體地位。為教師提供發展和展示自我的平臺，以燃起廣大青年教師的工作熱情，進而激發其不竭的進取精神。
2.培養教師的創新意識首先，加強教師的創新教育培訓。通過培訓使教師認識到教研創新的重要性，反思自己的教學實踐，掌握創新教學研究的方式方法。其次，促使教師教研方式轉變。學校應立足于實際情況，踐行教研融合理念，創設各種條件以促進教師由被動教研向自覺教研轉變，使教師自覺從事教研創新，發現教學問題，掌握其規律并找出解決方法。最后，引導教師養成自我追問的習慣。
（二）更新教育教學理念
1.學習先進的教育理論學校應積極營造學習氛圍，成立專門的學習領導機構并劃撥專項資金，給予組織和經費上的保障。以主管教學研究的教研室為組織單元，積極引導教師學習先進的教育教學理論，進一步轉變教育觀念，用全新的教育教學理念來武裝自己、武裝課堂教學。2.培養批判反思精神教師教育理念的提升要避免在教研中不加辨別地照單全收和生搬硬套。過去的教育理念是否依然適用，現行教育理念能否按照既定的軌道運行等，都需要教師跳出思維定式的窠臼，具備批判和反思的意識和勇氣。這樣才有助于改進教師的教育理念，培養與時俱進的精神。
（三）創設激勵幫扶機制
1.健全激勵機制
（1）完善激勵制度。根據工作實際，對現有的教研管理制度逐一進行評估，并且在兼顧現實、著眼未來的原則下完善規章制度。制度要充分考慮適用對象的多樣性和層次性，內容既要體現正激勵，還要體現處罰的負激勵。（2）加大激勵投入。現在很多教師因為精力有限和經濟負擔較大，只在自己晉升職稱時才做些教研，這是當下教研乏力的原因之一。為推動教研，必須加大激勵投入。學校應將激勵經費納入正常的預算，做到專款專用。
（3）合理增加壓力。結合不同層次教師的崗位職責，將教研納入日常考核內容，并量化具體的目標任務，將考核結果與崗位聘任、績效工資、職稱晉升掛鉤。對積極從事教研并完成或超額完成目標任務的教師，進行獎勵，反之則根據規定進行懲罰，從而鼓勵教師追求卓越、拒絕平庸。
（4）公平激勵評價。對從事教研的教師來講，評價的公正與否將直接影響到參與者的積極性。因此，在評價過程中要避免親情評價、感情評價、同情評價和小團體評價等不良現象。在制度設計上要摒棄利己思維，評價方法上以定量評價為主、定性評價為輔。
2.實行科研幫扶
（1）成立科研幫扶機構。成立專門的領導機構，以主管教研的處室及相關處室為主體，以院系下設的各個教研室為具體實施工作的基層幫扶機構。
（2）建立科研幫扶制度。以主管教研的科室為實施主體，深入調研并充分征求青年教師的意見和建議，群策群力建立健全校內科研幫扶制度，明確幫扶目的、內容、方式及幫扶工作的服務對象、考評辦法等。
（3）明晰科研幫扶責任。在科研幫扶機構的統一領導下，號召科研能力強的高職稱教師、各教研室主任及學科帶頭人實行師徒制或借鑒高校研究生培養方式，確立幫扶對象并一幫到底。同時，簽訂目標責任書，將該項工作以制度形式納入學校日常工作考核。
（4）設立科研幫扶評估體系。科學設置評價指標，并對幫扶過程進行長期跟蹤評估，將結果及時反饋，以便及時調整制度、措施、方法等，同時為幫扶工作的考核提供依據。
（四）構建師德提升途徑
1.領導與管理并重厘清縱向領導和橫向管理職能，構建縱橫管理網絡，共同推動師德建設深入開展。校長分別與二級單位領導簽訂責任書，使師德建設任務層層分解、落實到人。學校要定期召開師德建設工作專題匯報會，總結經驗、分析問題、研究對策、部署工作，最終促使師德建設常態化。
2.建設與監督齊抓學校要圍繞師德建設，定期組織教師學習相關文件政策，并開展形式多樣的校內外活動，如師德建設論壇、師德演講比賽、師德標兵評選等，從而增強青年教師的法制觀念和道德意識，讓他們做到依法執教、以德從教、以點成線、以線帶面，激發提高師德修養的自覺性。此外，應積極引進外界監督，定期開展形式多樣的師德師風評議，如采用問卷調查、填寫班級日志及定期召開學生或家長座談會等形式傾聽意見，以促使教師真正踐行《師德承諾書》和《師德一日常規》。3.考評與獎懲共舉學校要制定教師師德考評辦法，建立教師師德考核檔案，一年一考核，并將考核結果記入本人檔案，與獎懲掛鉤。凡師德考核不合格者，崗位聘任、績效工資、職稱晉升、年終評優等方面實行一票否決制。
三、結語
培養高職院校創新型青年教師，有利于促進高質量教師隊伍的建設和人才培養質量的提升。因此，對其培養路徑的探究具有重要性和緊迫性。筆者通過剖析創新型青年教師成長存在的問題，在教師創新意識的提升、教育理念的改進、創設激勵機制、師德師風建設四個方面進行了有益探索，從而提升教師的專業素養，推動高職教育事業的高質量發展。
參考文獻：
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[2]孫澤文.高校創新型教師的特征、成長路徑及培養機制研究[J].高等教育研究，2014（3）.
作者:韓緯霞 單位:周口職業技術學院