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近年來，我國大力發展綠色經濟，注重引導現代企業向綠色化產業轉型?；诶嫦嚓P者①視角，企業在追求經濟效益增長的同時必須考慮社會效益和環境效益，才能保證企業的可持續發展。環境績效已經成為企業獲得競爭優勢的一個重要途徑，擁有較高環境績效的企業能夠減少操作成本、提高資源利用率、獲取更多的市場機遇。在這樣的背景下，很多企業的管理層認識到履行社會責任的必要性與重要性，更加重視綠色創新和環境績效對企業長期發展戰略的影響。而企業綠色發展戰略的實施還需要落實到綠色人力資源管理的實踐中。因此，企業應該強化社會責任觀念，注重社會責任信息披露、轉變領導風格，在資源節約、可持續發展的背景下，關注企業環境績效，落實綠色人力資源管理，以促進我國經濟的綠色發展。
一、相關文獻與研究思路
（一）企業環境績效的內涵與蘊意
利益相關者呼吁企業依靠無形資源解決復雜的環境可持續性問題。為了應對來自各方利益相關者的壓力，企業環境績效體現了社會對自然環境期望的組織管理方式，其涵蓋了組織中產品和資源的消耗對環境的影響。據此，企業環境績效（environ-mentalperformance）是指：組織根據環境的可持續性目標，改善其環境因素取得的環境管理系統成效。環境因素包括組織中與環境相互作用的活動、產品、服務等要素；環境管理系統成效是指組織控制環境因素取得的總績效。組織中的環境管理體系取決于其內部能力的維持和發展（Biscotti等，2018），包括解決環境可持續性發展所需的組織能力，還包括員工的能力和動機。而中小企業在這些方面的能力比較欠缺，所以，其環境績效的問題備受關注?？琢钣⒑屯鯐苑疲?022）認為，企業的綠色文化、管理團隊的綠色認知能力、企業員工的環境責任感等，這些特征預示著企業未來綠色運營的潛力，對企業環境績效將產生影響。唐國平和萬仁新（2019）研究了企業層面和員工層面各自踐行精益求精、專注的“工匠精神”對企業環境績效的影響及其聯合作用。Singh等（2020）梳理了領導力和人力資源管理對于中小企業人員管理的重要性，并發現組織文化、員工建言及其心理特征解釋了中小企業的環境績效。Oliva等（2019）研究表明：環境績效取決于環境友好型產品的質量、綠色工藝和產品創新，同時，將生態可持續性問題納入商業運營和產品開發也會影響環境績效。
（二）綠色人力資源管理的內涵與外延
人力資源管理系統已經從傳統的工作形式發展到更具參與性和支持性的階段，員工有更多的機會提升技能、知識和認知。組織中，綠色發展理念、環境管理和資源可持續發展要求其人力資源管理戰略與企業發展戰略相匹配，綠色人力資源管理（greenhumanresourcemanagement，GHRM）在這樣的背景下應運而生。Renwick等（2013）將其界定為：綠色人力資源管理是對企業環境和生態產生影響的人力資源管理實踐，與企業環境戰略和員工的綠色行為相關，目標是幫助企業獲得、發展、激勵和維持工作場所的員工綠色工作行為。Dumont等（2017）認為，綠色人力資源管理是可持續人力資源管理的組成部分，重點關注企業環境管理實踐。其中，綠色人力資源管理方面的研究可以將人力資源管理實踐與企業的環境管理活動聯系起來。因此，綠色人力資源管理反映了組織對環境保護的戰略方向，并要求最高管理層關注并鼓勵員工的綠色工作行為。Singh等（2020）認為，綠色人力資源管理包括將組織的生態管理目標納入人力資源流程，組織中不同職能和級別的員工對環境績效產生重大影響，最高決策管理層的作用至關重要，因為他們有更大能力影響企業的環境績效。Jia等（2018）認為，綠色變革型領導積極支持綠色人力資源管理實踐，其通過招聘、甄選培訓、績效評估、薪酬等激勵員工，從而幫助企業實現綠色績效、綠色發展戰略和愿景。
（三）綠色創新的中介作用
Wei等（2011）研究表明：人力資源管理對技術和產品創新具有積極而顯著的影響。Adegbile等（2017）認為，綠色創新與企業環境管理相關，綠色創新刺激環境績效。綠色創新是指在組織實踐中開發環境友好型產品和工藝（即采用更綠色的原材料，在產品設計過程中使用更少的材料），使用生態設計原則，以減少排放，減少水、電和其他原材料的消耗。Albort-Morant（2018）研究表明：具有綠色創新能力的組織更成功，且比競爭對手具有更好的整體績效，因為他們可以利用其綠色資源和能力快速、適當地滿足客戶的需求，并將無形價值和資產添加到組織中。Jia等（2018）建議企業實施綠色變革型領導（GTFL），以此激勵員工獲取新知識，并讓員工參與綠色工藝和產品創新等相關活動，使企業能夠將綠色產品和服務引入市場，以改善并實現企業綠色績效。Singh等（2020）研究表明：企業高層管理人員通過實踐綠色變革型領導，推進綠色人力資源管理實踐，激發企業內部綠色創新動力，進而提升企業環境績效。劉宗華和李燕萍（2020）提出：綠色人力資源管理將提升員工綠色正念，進而激發員工綠色創新行為，同時，綠色自我效能感正向調節綠色人力資源管理對員工綠色創新行為的影響。
（四）文獻述評與研究思路
本文基于利益相關者視角，在生態文明、可持續發展的背景下，探討綠色人力資源管理實踐如何創造組織的內部動力，致力于綠色流程和產品創新，以實現可持續的環境績效。企業應通過綠色招聘和甄選體系，雇傭那些具有潛在環境信念、價值觀和知識的員工，以確保新員工認同企業的價值觀和綠色環保理念。此外，綠色人力資源管理實踐中的各項流程：綠色培訓與開發、綠色績效評估、綠色薪酬等，都是確保企業環境績效的重要制度安排。其中，綠色培訓與開發旨在培養員工在綠色工作場所分析、回收、管理廢物的熟練技能，從而提高能源效率；綠色績效評估體系包括生態友好目標、責任與環境績效評估制度化等，以上關于綠色人力資源管理的重要內容都會顯著提高環境績效。本文首先在梳理綠色人力資源管理與企業環境績效相關文獻的基礎上，分析綠色人力資源管理實踐對企業環境的影響，并探尋其作用機制。其次，結合上述文獻綜述，依據能力—動機—機會理論（AMO），建構綠色人力資源管理影響企業環境績效的理論模型，并進一步討論研究結論。最后，提出提高企業環境績效的相關建議。
二、理論分析與理論模型
（一）理論基礎
本文依據能力—動機—機會理論（AMO），解釋綠色人力資源管理實踐對企業綠色績效的影響。該理論經常用于人力資源管理績效研究。員工的能力、動機（獎勵、激勵和薪酬）和機會（團隊合作、授權）有助于組織績效的提高。同時，領導者和戰略性人力資源管理實踐能夠促進企業績效的提高（Ap-pelbaum等，2000）。同樣，綠色人力資源管理通過綠色招聘、培訓與發展計劃、績效獎勵、員工賦權等實踐，幫助企業吸引、培訓、激勵、留住綠色人才，進而通過產品和服務的持續創新，促進企業環境績效的提高。例如，攜程公司在人力資源管理實踐中，將綠色理念貫穿到招聘、甄選、培訓、開發、評價、績效、薪酬等各項工作中，形成新的綠色管理模式，實現企業員工心態和諧、人態和諧和生態和諧的統一，為企業帶來經濟效益，同時，也實現了社會效應和生態效益。具體而言，企業在甄選、培訓、評價、績效、薪酬、留人等各項人力資源管理實踐中都體現了其綠色人力資源管理的六大原則：和諧原則、健康原則、成長原則、經濟原則、民主原則、個性原則。從而有利于提高員工的綠色能力、激發其綠色動機、增加企業綠色創新，在提高經濟效益的同時，提升環境績效和社會效應。
（二）綠色人力資源管理影響企業環境績效的理論模型
Singh等（2020）認為，綠色人力資源管理實踐提高了員工的環境意識、激發企業綠色創新，從而提升企業環境績效。其中，綠色人力資源管理實踐影響員工的綠色能力、綠色動機、綠色機會和環保目標清晰度（Appelbaum等，2000；彭堅等，2020），進而影響企業的綠色行為與創新。綠色創新是環境績效的戰略資源，綠色產品和工藝創新顯著降低了企業的負面環境影響，并通過節省資金、時間和資源，降低了成本，從而提高了企業績效，包括財務績效、社會績效和環境績效。此外，綠色人力資源管理實踐還會受到如下因素的影響：綠色變革型領導、企業綠色發展戰略、企業社會責任信息披露、來自利益相關者的壓力等。Mazzelli等（2020）認為，綠色變革型領導充分體現了高層管理人員的信念、態度、價值觀和行為，其在制定綠色人力資源管理政策和實踐方面發揮著關鍵作用。不僅如此，企業環保理念的增強，會使其增加與環境因素相關的投入，隨之企業的環境績效也會不斷提高。此外，企業社會責任信息披露質量越高，越有利于企業環境績效的提高。也就是說，社會責任信息披露質量可以正向預測企業環境績效。這是因為：來自利益相關者的壓力會督促企業重視社會責任信息披露，促使企業實施綠色發展戰略，進而影響企業環境績效。綜上，能力—動機—機會理論解釋了綠色變革型領導、綠色人力資源管理實踐如何幫助吸引、發展、保留、支持綠色員工，幫助企業參與綠色創新，實現環境績效。因此，來自利益相關者的壓力、企業社會責任信息披露、企業綠色發展戰略、綠色變革型領導影響綠色人力資源管理實踐，并通過員工的綠色能力、綠色動機和綠色機會對企業的綠色行為和綠色創新產生影響，而綠色流程和產品的創新又會直接影響企業環境績效。據此，提出了綠色人力資源管理影響環境績效的理論模型（如圖1所示）。
（三）研究結論與進一步的討論
基于能力—動機—機會理論，本文探討了綠色人力資源管理對企業環境績效的影響。依據上述文獻梳理，為了實現組織的環境目標，企業實行綠色人力資源管理的先行因素包括：利益相關者對環境可持續發展的訴求與壓力督促企業重視社會責任信息披露，并要求其實施綠色發展戰略，這意味著企業需要加大環境管理，采用綠色變革型領導風格，大力推進符合環境發展戰略和高層管理者要求的綠色人力資源管理實踐。此外，綠色人力資源管理影響企業環境績效的機制主要體現為：綠色人力資源管理提高了員工綠色能力、綠色動機，提供了綠色機會，明晰了環保目標，同時，其又會對員工綠色行為和綠色創新產生積極作用，其中，綠色產品和工藝創新有利于企業環境績效的提高。由此可見，綠色人力資源管理實踐通過影響員工的綠色能力、綠色動機、綠色機會、環保目標清晰度，進而影響其綠色行為和企業綠色創新，從而間接影響企業環境績效。本文對后續的相關研究可能還有一定的借鑒意義。一方面，本文不僅探討了綠色人力資源管理對企業環境績效的影響，而且，還進一步探尋了企業中影響綠色人力資源管理實踐的前因變量，如：綠色變革型領導，其是制定和實施綠色人力資源管理的重要影響因素之一，也可以看作是企業的一種戰略性資源。企業應依據綠色發展戰略，由綠色變革型領導制定和實施綠色人力資源管理政策和實踐，以增強員工的綠色能力和動機，并為他們提供在工作場所從事環境管理相關活動的機會，以提高企業綠色創新和環境績效。另一方面，綠色創新在綠色人力資源管理實踐的作用下，影響企業環境績效。因此，建議綠色人力資源管理通過綠色招聘、培訓、基于績效的獎勵、授權等方式，幫助企業實現流程、產品和服務的綠色創新，以保持持續的高環境績效。
三、企業提高環境績效的建議
1.加強環境管理投資，提高企業社會責任信息披露質量。綠色變革型領導主張投資環境管理，這有利于推動綠色人力資源管理的實施，而綠色人力資源管理實踐對于形成、發展和維持員工的綠色發展觀念至關重要，這些員工將綠色信念和價值觀帶到工作中，以幫助和支持企業通過綠色流程和綠色產品在市場競爭中形成戰略優勢。因此，企業高層管理者投資環境管理、提高企業社會責任信息披露質量，有利于形成支持環境績效的組織氛圍，滿足具有綠色能力和動機的員工需求，激發他們的綠色創新潛能，以幫助企業在其流程和產品中實現綠色創新，從而在市場競爭中保持競爭優勢。
2.企業應該全面實踐綠色人力資源管理，在員工績效考核和管理體系中制度化環境管理責任，并將其作為企業重要的戰略性資產。綠色人力資源管理反映了企業環境管理的戰略方向，其鼓勵、引導員工表現出綠色工作行為以減少環境污染。因此，企業最高管理層應將環境管理目標與綠色人力資源管理政策和實踐結合起來，以支持和創新綠色工藝和產品。除此之外，綠色人力資源管理還要求企業建構體現綠色發展的愿景、使命、價值觀和企業戰略。同時，還需要相應的領導風格、組織結構和氛圍激勵及強化綠色創新，以獲得持續的競爭優勢。
3.不斷提升綠色工藝和綠色產品創新的質量，以追求更高的環境績效。綠色工藝和產品創新不應只是對來自利益相關者壓力的被動反應，而應是旨在減少負面環境影響以提高環境績效的積極措施。企業領導者和管理者應該將綠色創新視為一種戰略資源，并利用其來實現企業的環境管理目標。如果綠色人力資源管理實踐得到領導者的無條件支持，那么這種領導風格和人力資源管理戰略對綠色創新與環境績效之間的關系會產生積極的影響。在這樣的背景下，員工會持續表現出企業所期待的綠色工作行為，關注綠色工藝、綠色產品創新和質量的提升，從而有助于企業提高和維持其環境績效。
參考文獻：
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[4]劉宗華,李燕萍.綠色人力資源管理對員工綠色創新行為的影響:綠色正念與綠色自我效能感的作用[J].中國人力資源開發,2020,37(11):75-88.
作者:楊琛 單位:中國勞動關系學院勞動關系與人力資源學院