引論：我們為您整理了1篇人力資源管理中的績效考核與薪酬待遇范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
企業管理的實施主體是企業員工，因而員工能力素質及管理水平均會影響最終的管理成效。因此，企業需要重視人力資源管理工作，通過績效考核及薪酬待遇的有機結合，應對企業內部管理環境改變及外部發展環境日趨激烈所引發的員工考核及薪酬管理問題。作為人力資源管理的兩個重要工作內容，績效考核及薪酬待遇管理的融合開展，可實現二者優勢聯合，可為企業的核心競爭力提升提供助力，并能促進企業的長遠發展，有助于人力資源管理制度的完善構建，可制定出更加科學可行的績效考核機制與薪酬待遇管理制度，從而通過人力資源管理優化保障企業的長效與穩定發展。
一、績效考核及薪酬待遇的內在關聯
（一）績效考核是薪酬待遇確定的基礎
員工基本工資考核結果是員工基本能力的重要體現，是員工等級水平的真實反饋，因而績效工資的設定要以員工崗位等級為基準。企業績效工資確定時，應始終在某個數據上下浮動，并可以此數據為依據設定績效考核目標，有利于增強員工工作積極性，提升薪酬結構設定的完善性。由于員工職位有所差異，企業員工的薪酬也有所不同，為此，企業需要通過多元化的評價標準及評價方式應用，針對不同崗位的員工展開差異化的業績考核，進而得出精準、可靠的績效考評結果。企業可對處于不同崗位的員工進行業績的橫向對比分析，以績效考核結果為依據優化員工崗位，進而調整員工的薪酬待遇，如此可使企業的管理制度更加完善，有利于提升企業的組織文化水平。
（二）績效考核可為員工獎勵提供數據參考
績效考核及獎勵機制的實施，可督促員工在規定時期內高質量完成本職工作。為此，企業經營發展中需要為員工提供適當的獎勵。人力資源管理過程中，工作考核目標設定與工作飽和度、工作難易程度以及員工入職時間均有所關聯，因而需要在績效考核的基礎上，結合薪酬待遇水平合理設定考核目標，增強此目標與這兩個因素的關聯性，進而提升員工薪酬水平的自由調控性。如企業人力資源管理改革過程中可細化銷售崗位人員的工資，將之劃分為兩部分，一是基本工資，二是績效工資。而后依據員工工作任務完成情況，根據相匹配的薪酬待遇獎勵機制落實給予員工適當獎勵，以此展現出績效考核對員工的激勵作用，從而通過有效結合績效考核及薪酬管理，構建科學性、公平性的薪酬管理體系。
（三）績效考核可作為崗位價值確定標準
績效考核管理制度的制定要以崗位分析作為基礎，崗位分析時應合理確定分析內容并明確具體的分析原則。同時，人力資源管理過程中，會科學規劃與持續完善績效考核體系，建立企業發展與個人發展方向統一的戰略管理目標，并會以人才績效考核培訓為核心，立足任務管理、運行實際等多個方面，基于員工關鍵數據建立對應性的績效管理制度，通過差異化管理思維樹立，確?？冃Э己藰藴始翱己酥笜藱嘀氐牟町惢贫?，防止由于績效考核指標設定不科學而影響人力資源管理成效。此外，績效管理過程中可通過定量分析與定性分析的結合應用，實現指標權重的差異化評價，結合績效考核對象的不同，根據績效考核對象所處發展階段的差異，有效修正績效考核指標，進而增強績效考核指標的科學性，為崗位價值標準建立提供依據，進而為各崗位薪酬待遇的合理設定奠定基礎。
（四）績效考核結果是激勵反饋的評價依據
企業績效管理中，需要以績效考核結果為依據，對構建而成的績效考核體系進行定期化審核，并應及時調整考核項目及考核指標，從而增強績效反饋的有效性。人力資源管理過程中，會結合績效考核結果針對性進行員工工作情況反饋，并基于員工意見及建議收集分析，通過考核反饋會議召開，進行績效考核的優化與完善。與此同時，還可依據績效考核結果的反饋結果進行員工薪酬的合理調節。新時期背景下，員工需要深入了解薪酬待遇管理內容，明確薪酬待遇標準，并需正確看待人力資源管理中薪酬待遇所處的地位，進而通過績效考核工作開展，實現考核內容的細化與完善，進而制定出更加科學合理的薪酬預算。此外，還會引入經濟性報酬激勵方式，通過績效考核結果的應用科學評價激勵制度的實施成效，從而實現更加合理的員工薪酬待遇設置與調整。
二、績效考核與薪酬待遇有機結合的具體路徑
（一）提高績效管理信息化程度
績效管理工作的信息化建設，可以大數據為支持，實現海量數據中有價值數據的快速提取，進而總結數據規律，挖掘具有潛在能力價值的員工，引導其充分展現自身的能力水平。通過大數據技術應用，可降低主觀因素影響，提升信息處理的全面性，并能確保員工潛能的充分激發，降低企業人才流失率。同時，還可通過員工學歷背景分析、工作經歷研究，結合員工的性格特點、興趣喜好，增加企業對員工了解的深度性，進而將員工分配至更適宜的崗位，提升員工對企業發展的貢獻率。績效管理信息化建設之后，還可基于員工信息的深度挖掘分析員工的職業生涯發展空間，進而針對性實施人才培訓與管理，篩選出優質人才作為企業發展的人才基礎。由于企業不同崗位工作內容存在差異，因而企業可基于大數據技術應用，按照差異化的標準快速完成各崗位的工資計算，并可結合數據分析結果制訂出更加科學可行的崗位薪酬管理方案，有機關聯勞動付出與薪酬待遇，進而增強薪酬管理的公平性、合理性，充分展現薪酬管理的激勵價值。
（二）調整與優化組織結構
新經濟時代，人力資源管理部門需要盡可能做到員工崗位的合理分配，優化各個部門的人員配置，要避免一人同時擔負多個工作職責的情況出現，同時也要盡可能簡化不必要崗位，從而優化企業的組織結構，降低企業的薪酬成本支出。可通過績效管理工作提供的詳實可靠數據作為支持，了解員工工作狀態及績效情況，對員工工作不足進行針對性強化，為企業長效發展培育充足的專業人才?？赏ㄟ^薪酬管理體系的優化與完善，建立圍繞市場、基于考核、重在績效的新型薪酬管理體系，建立一個通過技術及人才促進企業長效發展的科學性薪酬分配體系。薪酬管理體系構建的過程中，首先要做到按勞分配，并要注重薪酬分配的公平性，應定期開展績效考核并實現動態化的績效管理，從而提升企業績效管理與現代制度之間的適應性。同時，企業需要結合自身情況，根據當前企業的發展需求，合理構建薪酬管理體系，要利用此體系實現有效的人才吸納與人才維系，降低人才流失率，進而穩固企業發展的人才基礎。此外，薪酬管理體系構建時，還要注重于員工薪酬水平的總體調整，致力于提高員工薪酬與經濟效益的適應性，并應使員工薪酬更加契合社會經濟發展水平。
（三）做好績效考核前的崗位分析，提升員工對薪酬管理的認識深度
企業開展績效考核工作之前，需要做足崗位分析工作，崗位分析不應局限于崗位類型、工作時長以及工作方式等基礎層面，還需要針對性分析崗位服務的對象、崗位勝任的具體素質能力要求以及崗位的實際價值，并且崗位分析的過程中要以應用化、目標化、動態化、系統化、高參與幾個原則為基礎，通過對企業崗位工作情況進行深度分析，結合崗位所屬類型針對性制定差異化的考核方式，以此實現公平性、客觀性的工作績效考核。與此同時，績效考核與薪酬待遇結合的過程中，還要引導員工深入了解薪酬待遇的內涵及價值，企業領導層、現有員工以及新進員工均要加強薪酬待遇管理制度的學習，領導層應對薪酬待遇管理的實施價值進行詳細分析，并在薪酬待遇管理中實現績效考核結果的細化與落實。此外，企業需要科學制定薪酬預算，從而有效提升企業價值提升空間。而員工可依據績效管理及薪酬激勵結果，自主分析自身的缺陷與不足，不斷進行自我能力素質強化，在自身權益保障的基礎上為企業文化環境打造、企業發展進步貢獻力量。
（四）建立健全績效管理制度
1.細化制度內容，實現績效管理雙向反饋。首先要設定基于大數據技術的績效管理創新思路，通過大數據精準完成員工定位，增強績效考核的針對性，并完善績效考核內容，立足企業發展及需求實際，合理制定企業績效考核管理制度的內容條款。同時，還應以員工考核評價標準為依據，對員工未來職業發展方向進行確定，進而激發員工潛能價值，實現更加高效的員工績效考核工作開展。企業管理者應以員工個性特點為依據，針對性制訂個性化培訓方案，并在管理者及員工之間構建溝通通道，確?？冃Э己思肮芾砬闆r的雙向反饋，以此促進員工在績效考核參與及配合方面的積極性。
2.引入彈性薪酬組合機制，合理優化薪酬比例。企業薪酬管理設計時，應合理設置固定工資、浮動工資的比例，通過彈性薪酬組合機制運用，提升薪酬管理設計的科學性?；鶎訂T工薪酬比例設定時，應調低固定薪酬占比，增大浮動薪酬比例，并需設定一定的年終獎，根據員工的日常工作表現、工作業績情況為其發放薪酬，從而增強員工薪酬福利與崗位貢獻的匹配度，并給予員工充足的安全感，實現對員工工作的有效激勵。高等級的工作崗位則可采用固定薪酬高比例、浮動薪酬低比例，結合高占比年終獎等其他薪酬組合方式。通過績效管理與薪酬管理的有機關聯，充分展現出員工薪酬獲取方面績效評估結果的重要作用，提升員工對績效評價結果的關注度，進而督促員工自主提升能力，發揮出薪酬待遇管理的激勵價值。
3.聘用薪酬管理專家，嚴格考核評估各部門崗位工作內容。為保障薪酬管理時管理方案的順暢落實，企業需要聘用薪酬管理專家針對性考核與評估各個部門及崗位的工作內容，針對企業管理者及員工給予充分的工作指導，進而為績效管理質量提升提供支持，幫助企業建立按崗定薪、按勞取酬、薪酬動態調整的新型薪酬文化。員工根據自身崗位的不同獲取不同的報酬，并且能力不同的員工薪酬待遇也不一致，員工工作業績的高低，也決定員工薪酬的最終數額，如此可打造一個圍繞崗位、按照貢獻、基于業績及能力確定薪酬的科學化薪酬支付體系，從而提升企業薪酬管理的科學性與合理性，實現薪酬管理與績效管理的有機融合。
（五）依托大數據技術促進績效考核管理創新
1.科學確定考核依據，實現公正化績效考核。企業需要以員工工作效率及業績情況為依據展開有效的績效考核，進而針對性了解員工實際能力水平。為此，企業需要科學確定考核依據，在考核制度創新優化的基礎上，實現績效管理水平的提升，進而增強績效考核的公平性。企業需要針對性評價基層員工崗位等級，明確各崗位員工在公司發展中的貢獻作用大小，進而對其薪酬待遇等級進行合理確定。企業應酌情晉升高貢獻率員工的崗位，并將低貢獻率員工調整到更適合的崗位，從而構建更加通暢的員工職業發展通道，提升員工對企業人力資源管理的認同感。此外，還需要破除傳統，設置技術專家、技術顧問等晉升層級，針對行政、技術等各類崗位創設多個晉升通道，進而保障企業各崗位人員均具備廣闊的晉升與發展空間。
2.合理設定獎勵額度，提升員工工作熱情。企業應通過合理設置獎勵總額度，實現企業利益與員工利益的合理協調，進而保持企業及員工之間關系的和諧性。企業人力資源管理實踐中，要做到合理設定獎勵總額度，對員工總薪酬中獎勵額度的占比進行適度調節。然而，并非獎勵額度越高對員工起到的激勵效果越理想，而是應確保獎勵額度的適度設定?？冃И剟畹膶嵤┦且约顔T工為根本目的，若是獎勵分配有失公平，可能會引發員工的心理落差，導致部分員工產生不滿情緒，進而削弱員工的工作熱情。為此，企業需要高度關注績效獎勵分配依據確定的合理性，盡可能避免出現不公平的獎勵分配情況。企業需要通過獎勵的合理分配，以各崗位薪級工資作為績效獎勵分配的基準，提升員工對獎勵分配的滿意度，從而激發員工工作的自主性與積極性。
三、結語
面對社會經濟的高速發展，企業的人才需求標準不斷提升，但部分企業存在人才頻繁流動的問題，影響了企業發展的持續性與穩定性。為此，企業需要明確人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的內在關聯，認識到績效考核是薪酬待遇確定的基礎、績效考核可為員工獎勵提供數據參考、績效考績可作為崗位價值標準、績效考核結果是激勵反饋的評價基礎。在此基礎上，企業需要有機融合績效考核及薪酬待遇兩項管理工作，應從提高績效管理信息化程度、調整與優化組織結構、做好崗位分析并深化員工認識、建立健全績效管理制度、依托大數據創新考核管理四個方面入手，為績效考核與薪酬待遇的深度融合提供保障，進而助力企業人力資源管理的科學開展，構建更加長效、穩定的企業發展格局。
作者:楊建波 單位:平潭綜合實驗區城市發展集團有限公司