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隨著數字化技術的發展，互聯網時代已經到來，作為時代產物的互聯網經濟也日益繁榮興盛。互聯網經濟是在互聯網的信息傳遞和革新的數字化技術優勢基礎上，通過有效整合社會資源，進而產生的經濟形態及活動的總和。由此可以看出，互聯網時代，資源的最大化利用是極為重要的主題。而人力資源作為企業至關重要的勞動資源，其受關注程度逐年增加，企業的勞動雇傭關系也隨之呈現出區別于傳統雇傭關系的某些新現象和新變化。員工任期制作為互聯網時代的新型雇傭關系，逐步成為企業與員工雙向選擇的重要方式與途徑。
1概念界定與文獻綜述
雇傭關系，是一種存在于雇主與雇員之間的經濟關系，雇員向雇主提供勞務，雇主向雇員支付相應的報酬。基于對企業的資本價值和員工專業技術的知識價值的雙重尊重與雙方利益最大化，任期制的提出更大程度地體現了包容、靈活、開放、共享、合作的新型雇傭關系理念，較為符合當前經濟形勢的要求。任期，被定義為在法定期限內從事某個崗位的工作。員工任期制，可以被看做一種有時間界限的雇傭關系制度，具體表現為擔任某個職務是在約定的時間段內的。在任期期間，員工在固定崗位從事相關的工作，擁有一定的權利，同時履行相應的義務，而任期結束后，相應的權利和義務就會自然消失。在互聯網經濟體系高速發展的時代，企業邊界拓寬，高新技術革新，組織與管理模式創新的發展，推動了陳舊雇傭模式的迭代創新，傳統的管理雇傭模式難以跟上經濟形勢的腳步，人員流動的穩步加速、技術共享的逐漸風靡、互聯網精神的傳播與傳遞引導著企業隨之做出相應的調整與變革。約定雇主與員工雙方可以共同確定在崗位任期內的任務目標、職責及相應任職年限的員工任期制，使得雇主與雇員達成了面向未來的漸進式承諾。而當員工的任期結束后，無論是去留方面的決定還是獎懲相關的措施，都將綜合考慮員工在任期中的工作質量及其自身的意愿，根據相關的固定程序進行選擇。這種相對自由的工作模式，在一定程度上提高了企業自身的凝聚力和活力，調動了員工的工作積極性，在吸引和留住優秀員工的同時，穩步提高企業自身經濟效益，實現了企業和員工雙方的合作共贏。
2互聯網時代雇傭關系的挑戰
2.1互聯網時代帶來的雇傭觀念轉變
在新興的互聯網時代，商業環境日新月異，科技力量快速提高。從企業的角度而言，在快速迭代的外部環境中，為了謀求生存和發展，企業不得不做出快速反應，而這恰恰需要更加高效的資源整合和配置變更能力來應對。因此，公司不僅需要不斷向外部勞動市場廣納一流人才，實現人才流動和置換，還需要組織內部員工不斷努力地自我學習和成長，從而適應公司創新與發展。從雇員角度來看，互聯網時代給了他們更好的機遇與選擇，信息透明，商業環境去中心化，讓更多專業人才不局限在一個企業，或依附在任何一個組織中，他們希望成為獨立的個體，服務多個組織，實現自身價值的擴展與延伸。
2.2VUCA時代的不確定性
新冠疫情的出現，體現了VUCA時代的特征——不確定性。對企業經營者來說，員工關系管理是無時無刻不存在的挑戰，經營環境的不確定性已經是既定現實，而且新冠疫情持續蔓延至今，因此經營者仍需繼續面對這一不確定性。全球的企業實際上都在面臨著新冠疫情問題的共同挑戰，這也導致員工關系進入新的困局階段，這種困局來自因制度的滯后性造成的法律規范和相關機制不能及時到位。作為經營者，需要以積極的態度面對風險與不確定性，也是經營者的職責與能力的體現。基于此，合理的雇傭關系決策也起著至關重要的作用。
2.3雇傭關系越來越走向碎片化
雇傭關系本身會趨向碎片化，或者說演變為更為脆弱的雇傭關系。傳統雇傭往往強調穩定性，一旦雇傭就強調雙方必須簽訂勞動合同，并且一定要維持相對的穩定。這就形成今天所看到的現象，既是租借方，又是出借方，在租借和出借的過程中，不能帶來利潤的增加，只不過是人力資源的再次配置，但這種配置的自由組合是彼此增加商業價值的過程。在短期內，它會形成相對有序的人員流動，但如果沒有機制及時地跟進到位，那就意味著用工市場可能存在出現混亂的風險。因為涉及要存在很重要的前提條件，即作為此事主體的企業，它的人力資源部門需要有相當的專業性。
2.4“勞資雙贏”的現實困局
作為雇傭的雙方，雇主和雇員是可以實現“勞資雙贏”的，雇傭是雙向雇傭，雙方合作的本質就是相互成就。在這樣的認知形勢下，再來談困局時，其實困局在本質上就不是單純經營者一方的困局，而是企業及所有員工的共同困局，一榮俱榮、一損俱損。結合以上思考來談員工關系時，更高質量的員工關系管理便會產生，員工關系管理是人的管理，企業不能單純地用法律來替代真正有質量的管理。法律層面的勞動關系是非常基礎的，不產生增值效果，沒有額外價值，員工與企業之間只有產生化學反應之后，這種超越經濟契約的心理契約關系才是產生增值的員工關系。
3互聯網時代新型雇傭關系——員工任期制
3.1互聯網時代帶來的雇傭觀念轉變
傳統模式下，存在著兩種不同的雇傭方式，一種是自由雇傭制，提倡企業和員工相互平等的關系，基于雙方的供求進行雇傭契約的簽訂和解除，從而實現勞動市場就業的平衡。另一種是終身雇傭制，要求企業一旦與員工簽訂就業協議，就實現終身雇傭，直到員工退休，除非存在重大的錯誤。自由雇傭制在勞動市場上形成了雇員間的競爭，但雇員和雇主間的作用力并不穩定，員工可以為了待遇更好的工作隨時與企業解約，同樣，企業也不重視員工的未來發展，而是隨時尋找替代員工，這樣的情形，致使勞動者的技能較為單一，并局限在特定的工作領域。而終身雇傭制下，員工可以從實習期一直工作到退休，公司也不會無由辭退員工，員工具備很強的穩定性和保障性，企業和員工形成了一種“家庭關系”。但長期的雇傭制關系會致使企業員工流動性差，對于新思想、新技能的獲取缺乏相應的渠道。同時，人力成本的上升，使終身雇傭制無法持續發展。由此可見，傳統的雇傭模式，只適配經濟發展相對穩定、業務和市場比較確定的時期。但如今的世界已經發生了不可逆轉的變化，外部的迭代激發內部的革新，內部的革新必然引起雇傭關系的改良與創新。
3.2新型雇傭方式——任期制
3.2.1建立聯盟關系
隨著互聯網發展速度的日益加快，公司的生命周期也隨之變短，終身雇傭制的發展已經無法實現。同時，新時代下，人們的個人價值實現需求更加強烈，每個人都想擁有自己的影響力，企業與員工的關系也變得更加靈活，這便需要新的雇傭關系來適應新時代的要求。聯盟關系，即要求公司與員工進行坦誠交流，建立信任、彼此付出、共同受益。獨立的雙方達成一份聯盟協議，承諾在一定時期內，企業為員工提供平臺和資源，幫助員工改變職業生涯，員工為公司創造價值，幫助公司改變自身并提高適應力。這種新型雇傭方式比自由雇傭方式更加穩定，任期內，雙方必須信守承諾，不能隨意解除雇傭關系；這也比終身雇傭方式更加靈活，存在不同的員工為公司帶來新的流動和發展。同時，雙方的雇傭關系相對自由，不會將員工禁錮在其不喜歡的職位上或讓低效員工長期拖累公司的發展與創收，企業與員工的關系趨于靈活化和高效化。
3.2.2設定任期制
在聯盟關系下，公司與員工會設定“任期”，形成清晰的時間界限、明確的條款和互惠互利的關系，公司為員工提供平臺和資源，員工為公司創造價值，實現短期內的合作共贏。任期制作為漸進式的承諾體系，分為三個時期——輪轉期、轉變期和基礎期。(1)輪轉期，員工剛進入公司，處于接觸公司價值觀的初期，自身利益與公司利益尚未實現融合，雙方都處在交流和嘗試中，此時需要有期限的標準化培訓，加強公司和員工的溝通；(2)轉變期，此時員工與公司之間已經處于相互適應的階段，建立了一定的密切聯系，雙方需要逐漸達成共同的價值觀，并保持目標統一；(3)基礎期，表明員工與公司已經形成深度信任，需要共同承擔相應的責任與義務。任期制的目標是通過坦誠交流建立信任，在雙方自愿的基礎上確定任期，一個任期完成后，雙方可以選擇繼續新任期或結束合作。這種靈活的任期策略將個人和公司的長期目標拆解成每個任期的階段性目標，有助于公司經濟效益的實現。
3.2.3重視員工人脈
一個公司內部的視野總是局限的，尤其是處于快速迭代的互聯網時代，企業需要具備快速收集、管理和使用信息的能力。員工作為個體，可以更加靈活地與外界進行交流，通過拓展自己的人脈，掌握信息、搜集情報，并發現市場機會。因此，員工作為流動的個體，不僅在任期內能為公司創造價值，在離職后，還可以調動人脈，為公司提供外部情報或推薦優秀的人才。如果公司能重視員工人脈，并與員工維持較好的雇傭關系，對自身也有極大的裨益。聯盟任期關系中，本著互利互惠的合作原則，公司與員工建立良好的關系，任期時，鼓勵員工積極拓展人脈，離職后，維系與員工的關系，使員工繼續為公司的利益服務，這無疑為企業爭取到了更多寶貴的外部資源。
4結語
4.1員工任期制重新定義雇傭關系
在員工雇傭制下，企業和員工之間不再是簡單的雇傭與被雇傭關系，而是相互合作的關系。企業和員工坦誠交流彼此的目標，一起商定與價值觀和理想相符的工作內容，并始終保持互惠互利的聯盟關系，員工致力于幫助公司取得成功，公司致力于提高員工的市場價值，這是一種基于相互信任、相互投資、共同受益的新型雇傭關系框架，當企業采用這種雇傭方式時，員工可以自由發展個人人脈，勇于開拓真才實干，明確自身發展路徑，而不是成為陷于短期利益的跳槽專業戶，企業也可專注于企業的長期目標，找到更多創新、韌性和適應性，創造更大的蛋糕，最終實現雙方收益的最大化。
4.2員工任期制推動企業創新靈活發展
在新型雇傭關系的驅動下，員工更加靈活和自由，可以始終堅持與外部世界進行交往和學習，積累個人人脈，并形成個人人脈情報網。而這些人脈可以成為任期制聯盟中的一部分，員工利用自己的人脈發展雇主的業務，把人脈情報帶回公司，這也是對企業人力資源的擴充。一個有人脈情報的員工，不僅可以讓企業更快收集到外部世界信息，及時做出應變和調整，還可以帶來意外發現，以更加開放化的姿態，驅動創新。因此，員工任期制的運用，可以為企業帶來更加靈活化、開放化和創新化的發展。
4.3員工任期制實現企業與員工互利共贏
通過將員工的職業生涯重新規劃為一系列任期，員工可以承擔不同發展意義的任務，努力高質量完成任期，然而任期的時間有限，限定了雙方對工作重點和未來關系找到一致認可的時間框架。在這種雙方都追求發展進步的模式下，具有開創精神的員工渴望實現個人價值，企業和員工的目標并不一定在所有方面都完全相似，需要在有限的時間內進行協調。這就要求企業管理者在每個階段下，都能找到公司目標和價值觀與員工職業目標和價值觀之間的共性。因此，企業必須尊重員工的個人規劃，了解員工的核心理想和價值觀，并在此基礎上調整和傳播公司的價值觀，最終一致的目標和價值觀將有助于公司與員工之間維持長期穩固聯盟，從而實現雙方的雙互利共贏。
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作者:陳炫伊 黃倩 朱思敏 單位:江西財經大學
