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公立醫院在現代醫療體系中發展迅速，是醫療衛生事業的重要支柱。公立醫院的日常管理，尤其是衛生人力資源管理對醫院醫療水平的進步和發展起到了不可或缺的作用。在衛生人力資源管理體系中，衛生專業技術資格的取得有兩種方式，初中級通過全國統一考試取得，高級通過考評結合取得。公立醫院的專業技術資格的評聘激勵體系能有效挖掘和激發醫務工作者的工作積極性，提高公立醫院的醫療服務水平。本文分析研究了如何優化公立醫院的專業技術資格評聘機制，探析衛生人才資源的最大化應用方式。在公立醫院的人才管理體制中，專業技術職稱對醫療人員的職業發展起著至關重要的作用，公立醫院內專業技術資格的評聘對人才的任用以及資源的調配有重要的影響，借助專業評聘激勵機制對現有的人才體系進行整合和分析是本文的研究重點。由此，在公立醫院的衛生人力資源管理體制內建立專業、科學的專業技術資格評聘激勵機制，引起了醫院管理的高度重視。公立醫院的衛生專業技術資格評聘激勵機制重點在于提升公立醫院的管理質量和效率，充分發揮衛生人才優勢。
一、公立醫院專業技術資格職稱的取得路徑
進入公立醫院的衛生專業人才在醫院的工作崗位上經過一段時間的見習考核，通過相應的考試后可以取得相應的衛生專業技術資格。公立醫院衛生專業技術資格的獲取需要經過國家的統一考試，國家對衛生專業技術資格證書的發放具有嚴格的審核標準，重點圍繞衛生技術人員的專業技能、業務能力、醫療水平以及工作期間取得的業績等。衛生專業技術人員取得職稱后，醫院還需要對其進行嚴格的崗位考核，按照相應的崗位聘任條件對其進行聘任。當下對衛生高級專業技術資格的認定采用的是考評聘相結合的模式，衛生專業技術人員首先需要通過相應級別的理論考試；其次通過統一的高評委評審，根據學歷、資歷、業務能力、繼續教育程度、工作成果、科研成果等，方可取得衛生職稱；最后，按照醫院的崗位聘任條件，醫院對衛生專業技術人員進行聘任。為了更好地優化公立醫院的人才結構和提升專業技術水平，醫院內部要對專業技術資格的取得以及認證機制進行深入考核，對專業技術資格職稱的取得采用評聘機制，完善技術資格職稱的獲取路徑和考核機制，同時在醫院內建立高水平的學術競爭氛圍，吸引高端醫療人才任職，提升公立醫院的綜合競爭實力。
二、公立醫院衛生專業技術人才資格評聘管理中出現的問題
1.公立醫院內部衛生人才管理無法實現崗位科學設置。對于專業人才崗位的設置，公立醫院傳統的人才管理體系中出現了崗位設置不合理的問題，“崗位虛設”“一崗多人”的現象經常發生，醫院內部對專業技術人才設定的崗位職責不明晰，影響了人才專業技能的發揮。由此，暴露出公立醫院在人才選拔、培養以及崗位設定上存在的問題，醫院內部無法做到科學設崗將會導致人才資源浪費，科學設崗包括了定崗定責，確定崗位數量，明確職責，人盡其才。當前公立醫院內的衛生人才結構呈現的是“中間大，兩頭小”型人才結構，對于衛生人才的聘任環節醫院承擔的壓力是比較大，崗位少，衛生人才堆積的現象十分突出，是當前公立醫院內部衛生人才管理的一大難題。
2.公立醫院內的衛生專業技術人才思想落后，對評聘機制認知不清晰。公立醫院尚未正確認識評聘激勵機制的重要性以及科學性，對崗位中逐步出現的競爭性因素不理解、不接受，甚至產生了部分的抵觸情緒。醫院內的衛生專業技術人員習慣于職稱終身制，對于公立醫院的專業技術資格評聘機制的認知不足，競爭意識不強。由于專業技術人員對資格評聘機制的認識不足、接受度不高，工作觀念以及崗位履職意識都未依照評聘機制的要求進行改變，由此使得公立醫院內部出現盲目追求職稱評定的人群，對于評聘機制中提倡的專業技術提升、病癥治療規范、日常病區管理規范等考核沒有引起重視和關注，影響公立醫院整體醫療水平的提升，對于公立醫院的醫療體制改革也造成不良影響。雖然公立醫院推動了衛生專業技術人才的資格認定該激勵機制，但是現有的衛生專業技術人員仍習慣老體制，對于競爭上崗、評聘分開并不在意，使得公立醫院的身份管理和崗位管理不能順利切換，人才激勵的配套機制不能順利推廣，衛生人才激勵機制的制定以及推廣缺少規范化，衛生專業技術人員的職崗不符現狀仍然存在，評聘激勵改革推廣受限。
三、公立醫院專業技術資格評聘激勵機制的建設
1.公立醫院內部評聘激勵機制應設定更為科學的考核及聘用機制。對于公立醫院的科研、醫療水平的提升和優化，需要在醫院內部管理中強化公立醫院的衛生專業技術資格聘任情況，對現有的職稱評聘的資格進行創新，積極打破公立醫院原有的衛生人才晉升機制，依照患者的就診需求進行崗位的設置以及管理，強化各個專業技術崗位的發展前景，以此來增強公立醫院對于醫療人才的吸引力。公立醫院內的衛生專業技術人才大部分的工作時間都用在臨床醫療診治上，日常的工作強度非常高，面對的工作問題都是危急病患或者是疑難雜癥，在這樣的工作條件下，許多的醫療專業人員難以有時間和精力去做日常的科研和學術研究工作，久而久之會影響公立醫院的科研以及學術水平。為了解決醫院衛生專業技術人員的科研能力以及優化學術成果，公立醫院需要對職稱資格評聘進行細化的認定以及考核，依照衛生專業技術人才的實際情況以及業務水平進行職稱評聘的考核，依照衛生專業技術人員的實際崗位職責以及崗位需要適當地弱化科研、學術能力的評定，從公立醫院的實際醫療職能出發設定崗位考核以及聘用條件，提升整體考核以及聘用機制的科學性、規范性以及合理性，避免在公立醫院內出現過于寬松的學術、科研風格，也避免過高的學術、科研要求影響衛生專業技術人才的工作積極性。
2.公立醫院內部評聘激勵機制要嚴格落實崗位職責考核，強化責任意識。為了確保崗位職責落實到位，公立醫院應當在崗位職責設定的時候采取分類管理的模式，對醫院內的臨床一線崗位、重點學科、人才緊缺崗位充分關注，及時進行衛生人才資源的調配以及管理，崗位分類管理的過程中實行職稱評聘分開，確保公立醫院的各項工作可以順利、穩定地開展。對于衛生專業技術崗位的科學設定，公立醫院在崗位設定上應認真編寫崗位說明書，明確衛生專業技術人員的日常職責，將評聘分開，衛生專業技術崗位的人才崗位設定應遵守“因事設崗，結構合理，崗職對應，群體優化”的原則，堅持將最優質的醫療以及科技資源傾向臨床一線崗位，充分給予高技術、高風險崗位工作支持。對于衛生專業技術崗位，在衛生人才分配以及崗位流轉的過程中，應考慮公立醫院衛生人才管轄的病患數量、病區面積、醫療資源的使用率、崗位周轉率、專業發展情況以及科研水平等，設置崗位的數量，控制崗位的總量，積極踐行醫療改革的要求，穩步推進衛生專業技術崗位職責的落實，優化衛生人才隊伍，減少因人設崗、人浮于事等不良工作氛圍的產生。
3.健全職稱評聘激勵機制的規則，有效發揮職稱評聘的激勵作用。在以往的公立醫院崗位職責績效管理評定的過程中，受到人為因素干擾的情況比較常見，為了降低人為因素的干擾，真實地反映衛生專業技術人員的工作水平，公立醫院要對現有的評聘體系進行創新，必要時引入多元的考核機制，確保每一個衛生專業技術人員都可以得到公正、客觀的評價。對于處在不同工作崗位的參評人員，公立醫院需細化考核機制，對不同崗位，結合就診患者的需求以及實際的工作業務開展情況設計不同項的績效考核指標，在公立醫院內建立更高效的績效考核機制。同時，為了更好地發揮評聘機制的激勵效應，降低人為因素對評聘考核結果的影響，應在醫院內建立公平競爭的機制，推行擇優聘任的形式，對不同的衛生專業技術崗位設定科學的薪酬水平以及薪酬差距，使為醫院做出特殊貢獻的評聘人員可以獲得公正的待遇，以此來提升衛生專業技術人員參評的積極性。
4.公立醫院要對專業技術資格人員加強評聘后管理，增強人才的流動性。公立醫院對于引進的衛生人才要做好人才資源的最大化應用，不僅要為其建立一個公平的資格評聘環境，還要對評聘后的人員進行科學的任用以及培養。崗前教育是對具有專業技術能力的人員進行崗前培訓，及時辦理聘用手續并同時明確專業技術崗位的績效考核制度，對于初次上崗的人員，要避免其“一經聘用，萬事大吉”思想的產生，要借助崗位考核機制督促聘用人員的職業責任感，采用思想教育的方式使專業技術人員保持醫療水平提升的積極性，即便成功適應崗位工作也要積極提升自身的專業水平。為了確保公立醫院的衛生人才結構的合理性，醫院內部對于人才可以推行內部流動機制，使得專業技術人才可以對公立醫院的醫療體系有更深刻的了解。衛生人才的流動有助于衛生人才結構的優化，有助于醫院更科學地安排人才崗位，充分發揮人才資源的最大化作用，構建更完美的衛生專業技術人才評聘激勵機制。
5.公立醫院專業技術人才要定期進行激勵效果的分析。公立醫院對衛生專業技術人才架構應建立的目標是金字塔型，對現有的人力資源進行科學、合理的配置。對于人才架構定期分析的時候，應從衛生專業技術人員的規模、編制數量、崗位數量、專業分類等方面進行。多數的公立醫院內衛生專業人才分布呈腰鼓型、倒金字塔型，所制定的新型的人才發展計劃難以付諸實踐。這主要與公立醫院陳舊的人事管理方式有關，醫院內人際關系復雜、人事調配方式僵化，無法將人力資源進行充分的調動以及整合，使得合理的人才架構遇到了諸多的困難。為了更好地把握公立醫院衛生專業技術人才的激勵機制和激勵效果，醫院內部應當積極推行評聘分開的模式，對于各職級、各個崗位進行架構分析，依照實際的各崗位運營需求進行職級數量、人員數量以及激勵方案的調整，確保公立醫院內職位數量和各崗位的質量得到有效的控制，逐步使得衛生專業技術人員分布結構更加合理，醫院能夠更有針對性地進行衛生人才任用以及培養，逐步改變醫院內“身份”管理體制中的弊端，優化衛生專業技術團隊的結構。對于衛生專業技術崗位，應創建適當的競爭氛圍，強化衛生專業技術人員的崗位意識以及競爭意識。競爭氛圍的建立推動建立人才激勵方案的落實，醫院內的高級崗位、中級崗位都在定期考核的時候采用競爭機制，避免高職低聘，也確保衛生專業技術人員持續保持學習熱情，競聘組合中優化各級崗位的人員結構、人才分布以及人才組合，減少衛生人力資源浪費現象的發生，也能夠治理傳統公立醫院中“拼文章、熬年頭、一朝評上，終身受用”的競爭不足現象，同時，還可以激發公立醫院內的專業技術人員珍惜上崗機會，清晰認定崗位職責、發揮自身才能，糾正以往人浮于事的不良工作氛圍。
四、結語
在公立醫院醫療體制改革的過程中，衛生專業技術人才是不可或缺的資源。對于衛生專業技術人才隊伍的管理，公立醫院習慣于使用技術資格評聘制度，為了符合醫療體制改革的要求，評聘分開，針對專業技術人才的崗位需求設計人才激勵機制，有利于調動衛生專業技術人才的工作積極性，充分發揮衛生人才的資源優勢，增強公立醫院的競爭氛圍、公平公正氛圍以及科研氛圍，吸引高素質衛生人才就職公立醫院，就職后關注職業發展路徑，持續提升自身的醫療專業水平。評聘激勵機制的建設和推廣在公立醫院內會形成積極的導向作用，有助于推動公立醫院組建結構優化的衛生專業技術人才隊伍，建設和執行科學的衛生人才隊伍管理機制，順利推動公立醫院的醫療制度改革，推動公立醫院的長遠發展。
作者:張俞 單位:常州市第七人民醫院