引論：我們?yōu)槟砹?篇高校人事管理與人力資源管理探討范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
人力資源管理是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，通過公開招聘、培訓(xùn)、薪酬等方式，實(shí)現(xiàn)對人力資源模式的有效利用。隨著高等教育的不斷深化，高校應(yīng)不斷創(chuàng)新管理方法與模式，保證管理質(zhì)量。在高效的管理過程中，要想節(jié)約學(xué)校成本，應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式，以便實(shí)現(xiàn)人才合理配置，提高學(xué)校的管理效率。實(shí)施有效的人力資源管理還可以令高校在生存與發(fā)展過程中增加活力，從而提高學(xué)校的社會競爭力，促進(jìn)學(xué)校長效化發(fā)展。
一、概述
高校人力資源建設(shè)與高校自身的統(tǒng)籌規(guī)劃、經(jīng)營部署有著密切的聯(lián)系，有利于優(yōu)化高校績效管理，保證高校能夠健康、穩(wěn)定地發(fā)展。通過對人力資源管理模式進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)高校在運(yùn)用該模式時(shí)，能夠獲取、使用、開發(fā)和鞏固各個(gè)環(huán)節(jié)的成本。人力資源管理與人事管理工作相比，更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢，還能令職工工作熱情得到提高，有助于提高企業(yè)凝聚力。在學(xué)校管理與發(fā)展過程中，需要對人力資源進(jìn)行全面調(diào)整，從而保障對其的高效利用，提高高校的績效管理效益。
二、人事管理工作和人力資源管理的區(qū)別
1.管理工作重點(diǎn)差異。事業(yè)單位的人事管理工作以當(dāng)前工作管理為中心，其管理的重點(diǎn)在于當(dāng)前業(yè)務(wù)內(nèi)容能否完成，在管理過程中沒有對職工的工作質(zhì)量進(jìn)行有效的管理和考量。目前，人力資源管理核心主要集中在經(jīng)營內(nèi)容、職業(yè)素養(yǎng)、工作質(zhì)量等方面，重視職工的工作質(zhì)量與業(yè)務(wù)能力，有助于提高職工的工作熱情和工作品質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)建設(shè)經(jīng)營質(zhì)量得到提升。
2.管理體制上的差異。事業(yè)單位的人事管理工作機(jī)制比較死板，只重視管理制度，不能及時(shí)處理好管理中出現(xiàn)的問題，管理態(tài)度比較消極，不利于單位的正常運(yùn)營，也不利于培養(yǎng)職工工作熱情。另外，一些人事管理人員重視服從上級的指示，在管理中有很多不合理的地方，嚴(yán)重地影響了單位的發(fā)展。與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理模式，更多地關(guān)注人員能力開發(fā)和培訓(xùn)，在管理上采用了創(chuàng)新的管理方法，在保持單位運(yùn)營穩(wěn)定性的前提下，能夠提高職工工作能力和對單位的滿意度，達(dá)到單位管理目的，推動單位朝著既定目標(biāo)方向發(fā)展。
3.激勵機(jī)制上的差異。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制缺少激勵機(jī)制，往往依靠物質(zhì)獎勵或者口頭上的獎勵來激勵職工，而職工的職位調(diào)整和提升則主要依靠工作自理，這會影響他們的工作熱情。在管理上，單位不注重提高職工的工作積極性，而是注重從上到下的服從，職工在工作中要聽從上級的指令，這樣將影響職工的創(chuàng)造力。人力資源管理比較人性化，對職工能力培養(yǎng)比較重視，并且注重提高職工工作主動性，這種管理理念更加科學(xué)，有助于提高職工工作效率，令企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)營效益，加快企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步伐。
三、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變面臨的問題
1.人力資源管理意識薄弱。從目前國內(nèi)高校的經(jīng)營狀況來看，很多高校都把重點(diǎn)放在教育效果、設(shè)備引進(jìn)和規(guī)模擴(kuò)張上，而人力資源管理則是學(xué)校的輔助環(huán)節(jié)。許多高校在實(shí)施人力資源管理時(shí)，沒有同步提高管理意識，這就令人力資源利用率逐漸下降。此外，個(gè)別學(xué)校沒有站在宏觀角度制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，只關(guān)注眼前的效益，也就沒有從經(jīng)濟(jì)層面給予人力資源管理足夠的支持，高校人才也就很難獲得理想的工作預(yù)期，逐漸造成人才的流失與浪費(fèi)。由于對人才的認(rèn)識不足，很難對職位與人才的期望進(jìn)行有效調(diào)整，從而影響到其工作效率和工作狀態(tài)。在政策宣傳上，各個(gè)地區(qū)的宣傳力度不夠大，不夠深入。對于高校教師深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)，地方政府沒有給予足夠的重視，進(jìn)而缺少足夠的政策支持；企業(yè)則沒有認(rèn)清在師資隊(duì)伍建設(shè)活動中自身所扮演的角色以及需要承擔(dān)的社會責(zé)任，院校對教師實(shí)踐能力長期處于忽視的狀態(tài)，關(guān)注點(diǎn)放在理論教學(xué)上，對教師實(shí)踐能力提升的緊迫性缺少正確的認(rèn)知。
2.人力資源管理理念固化。受傳統(tǒng)管理觀念影響，高校人力資源管理模式的運(yùn)用動力不足，尤其在人才管理目標(biāo)設(shè)置問題方面，高校缺少全局意識。在部署和規(guī)劃過程中過于追求表面效果，管理機(jī)制流于形式，很難產(chǎn)生切實(shí)作用，這樣就令高校職工對管理體制產(chǎn)生不滿，很多教師產(chǎn)生另謀發(fā)展的想法，長此以往，將阻礙高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。近幾年，我國越來越重視高校教師的實(shí)際工作能力，出臺了一系列關(guān)于培養(yǎng)“雙師型”教師的政策。但是，從政府的執(zhí)行情況來看，一是缺乏對高校師資隊(duì)伍建設(shè)的落實(shí)和激勵機(jī)制，二是地方各級教育主管部門也沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，沒有制定實(shí)施、調(diào)度、管理等方面的工作。此外，雖然中央強(qiáng)調(diào)了高校師資隊(duì)伍建設(shè)的意義，但是政策文件精神并沒有在基層得到落實(shí)，這就對教師開展實(shí)踐工作造成一定的阻礙。
3.人力資源控制經(jīng)驗(yàn)不足。科學(xué)規(guī)劃是高校人力資源管理的關(guān)鍵。比如在招聘環(huán)節(jié)，薪資待遇和福利問題都是很受重視的內(nèi)容，能否在工作中實(shí)現(xiàn)自己的工作預(yù)期，并獲得自身的發(fā)展，是人才最關(guān)心的問題。在招聘前，高校應(yīng)該根據(jù)人才所關(guān)心的問題，科學(xué)地規(guī)劃和部署。但是，許多高校在管理上仍然存在傳統(tǒng)的人事管理模式，使得高校內(nèi)部人才流動頻繁，這不但增加了高校經(jīng)營和管理不穩(wěn)定的因素，而且很難形成具有專業(yè)能力、專業(yè)技術(shù)的人才隊(duì)伍。高校師資隊(duì)伍建設(shè)需要企業(yè)提供支持，因此，校企建立密切合作關(guān)系，對于教師實(shí)踐能力的提升有積極影響。截止目前，很多高校雖然開始關(guān)注校企合作，但是雙方關(guān)系流于形式，缺少實(shí)際的聯(lián)系，并未落實(shí)教師深入企業(yè)實(shí)踐的計(jì)劃，致使校企合作成為空談。
四、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的措施
1.管理觀念上的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的高校人事管理中心是管理實(shí)施情況和工作完成進(jìn)度，職工的管理方式常常是按部就班，缺少創(chuàng)造性和主動性，職工只能是工作的執(zhí)行方，而不是工作的主體，遇到困難問題，往往想到的是推諉和責(zé)任權(quán)限劃分，而缺乏對問題的思考和自主解決問題的能力，所以，管理觀念上的轉(zhuǎn)變尤為重要，應(yīng)將高校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與教職工的心理契約協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)共同提高，并逐漸形成一種新的人力資源管理策略。要合理地選擇和調(diào)整人員，使職工與崗位相適應(yīng)。要對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行合理的規(guī)劃，細(xì)致地了解人才分布情況，采用先進(jìn)的、科學(xué)的方法，全面、系統(tǒng)地分析教師隊(duì)伍的基本能力、綜合素質(zhì)、職業(yè)技能和能力特點(diǎn)，并將其與學(xué)校的崗位設(shè)置相結(jié)合，以達(dá)到“人崗匹配”的目的。同時(shí)，結(jié)合未來的發(fā)展趨勢，加強(qiáng)教職工的文化素養(yǎng)、綜合素質(zhì)、潛能開發(fā)，以更好地促進(jìn)“雙師型”“全能型”的師資隊(duì)伍建設(shè)，以適應(yīng)當(dāng)前教育發(fā)展的需要，讓教職工在學(xué)校獲得成長，并能看到未來的發(fā)展方向和提升空間，這將是他們未來工作的動力。教師在學(xué)校中的角色應(yīng)從原來的“被領(lǐng)導(dǎo)”逐漸向“自主領(lǐng)導(dǎo)”和“自我開發(fā)”過渡。
2.完善控制體系，以新方法適應(yīng)新形勢。對高校人力資源管理而言，工資的確定要以按勞分配為主，多渠道分配，防止教職工的工資和工作量不匹配，影響工作人員的工作積極性；福利的設(shè)置必須與工作人員的生活、工作狀況相適應(yīng)，以滿足他們的生活、學(xué)習(xí)和工作需要，提高他們的工作積極性；提升機(jī)制則可以讓工作者了解到高校發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的緊密聯(lián)系，從而指導(dǎo)工作人員在工作中實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，在發(fā)展中能夠自我成長。為了增強(qiáng)教師參加企業(yè)實(shí)習(xí)的積極性和主動性，可以將企業(yè)實(shí)踐工作納入職稱評定系統(tǒng)，并在晉升過程中優(yōu)先選擇具備豐富企業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的教師。同時(shí)，對于具有良好發(fā)展前景的青年教師，可以安排培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的文化、職業(yè)素養(yǎng)，并給予他們一定的物質(zhì)獎勵。建立合理的人力資源管理體系是高校人力資源管理的重要前提，特別是要注重人力資源成本預(yù)算的控制，建立與之相適應(yīng)的預(yù)算信息系統(tǒng)。另外，要強(qiáng)化人力資源成本預(yù)算，有效改善現(xiàn)有的薄弱環(huán)節(jié)，有效控制高校的發(fā)展趨勢，確定階段性的目標(biāo)，并進(jìn)行全局把控。為了建立一種長期的校企合作關(guān)系，必須充分考慮地方政府和行政事業(yè)單位的職能，并爭取有關(guān)部門的支持，建立校企合作基地。高校與企業(yè)應(yīng)該本著雙向交流、共同進(jìn)步的方針，在學(xué)校派出教師進(jìn)行實(shí)習(xí)的同時(shí)，還可以派出優(yōu)秀的專家到學(xué)校進(jìn)行教學(xué)，以大力推動雙師的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與高校“雙崗雙聘”，達(dá)到校企深度合作、互動交流的目的。
3.完善薪酬激勵制度，以新制度解決舊問題。目前，高校基本上已經(jīng)進(jìn)入了績效工資的評估階段，按照既定的業(yè)績考核指標(biāo)，將其與薪酬掛鉤，形成績效考評，這樣的激勵機(jī)制原本是為了促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，但在長期的實(shí)施中，績效考評制度容易被削弱，很容易形同虛設(shè)，長此以往無法形成強(qiáng)有力的激勵作用，單純的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足職工的心理需求，他們更需要的是精神上的鼓勵和支持。在高校的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)中，要體現(xiàn)人性化、民主化的理念，使其更好地彰顯現(xiàn)代高校的管理理念。從整個(gè)高校的發(fā)展和建設(shè)規(guī)劃來看，所有的規(guī)章制度都應(yīng)該更加靈活，可以根據(jù)不同部門的實(shí)際情況，適當(dāng)降低職工的基本工資，同時(shí)提高他們的獎金比例，從而提高職工的工作積極性和工作效率。另外，在制定獎勵制度時(shí)，要對職工的心理需要進(jìn)行調(diào)查、分析，采取更多的激勵措施，促進(jìn)職工開展細(xì)致的工作，通過系統(tǒng)的分析了解其心理預(yù)期。馬斯洛的“需求層次”理論認(rèn)為，“自尊”和“自我實(shí)現(xiàn)”是職工的兩大需求，使職工與學(xué)校在物質(zhì)與精神方面保持一致。在學(xué)校教師們完成了實(shí)習(xí)任務(wù)之后，企業(yè)會對他們在實(shí)習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，并給出切實(shí)的意見，以便提高教師的工作水平。同時(shí)，在實(shí)踐活動中，教師要把積累的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及掌握的理論知識，編成一份實(shí)踐報(bào)告，在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)交給學(xué)校有關(guān)部門，具體包括實(shí)踐活動的總結(jié)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的交流、實(shí)踐案例、實(shí)踐的結(jié)果等。
4.重視教職工發(fā)展，注重學(xué)校文化的建設(shè)。在一般企業(yè)中，企業(yè)文化能充分體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)在與外在形象，又能體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營理念和價(jià)值取向。因此，在開發(fā)校園人才的過程中，必須重視校園文化的建設(shè)和校園外部的社會形象，對內(nèi)注重精神文化建設(shè)。要使校園文化深入人心，用濃厚的文化氛圍來激發(fā)教職工的工作熱情和創(chuàng)造力。通過對校園文化的塑造，使教師自身的文化素質(zhì)在某種程度上得以提升，從而使學(xué)校與教師實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展與進(jìn)步。引導(dǎo)教職工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)職業(yè)管理。專業(yè)管理和職業(yè)理想是職工個(gè)人與管理活動、經(jīng)營行為的組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。一系列的策劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制都是為了達(dá)到組織的目的和個(gè)人的發(fā)展。專業(yè)管理是對人力資源管理人員的管理，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對人才的培養(yǎng)注重專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)的提升。為了適應(yīng)這種新的需求，高校必須進(jìn)行與教學(xué)相適應(yīng)的內(nèi)在變革，并在一定程度上拓展人才培養(yǎng)模式。因此，高校需要不斷地進(jìn)行市場調(diào)查，合理地設(shè)置專業(yè)。以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為核心，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要，既是高等教育發(fā)展的規(guī)律，又是高校發(fā)展的必然選擇。高校要與社會相適應(yīng)，要把重點(diǎn)放在對社會需求、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的計(jì)劃、對基礎(chǔ)教育的發(fā)展趨勢、對工業(yè)結(jié)構(gòu)與趨勢的研究上。
五、結(jié)語
高校的人力資源管理已經(jīng)擺脫了以往重理論輕操作的狀況，可以有效提高教師的專業(yè)操作水平，在今后的理論教學(xué)中既可以兼顧實(shí)踐教學(xué)，又可以促進(jìn)“雙師型”師資的建設(shè)。高校的人力資源管理工作是一項(xiàng)艱巨的工作，各學(xué)校必須牢記使命，砥礪前行，只有這樣，我們的教育才能從根本上提高教育綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)立德樹人的目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。事業(yè)單位是我國人事制度改革的最后一道防線，這一系列的改革措施顯示了改革的決心和必然性。因此，為了順應(yīng)時(shí)代和社會的變革，高校的人事管理要順應(yīng)時(shí)代潮流，積極探索人力資源管理途徑，以期體現(xiàn)獨(dú)特的價(jià)值。
作者:張勇 單位:江蘇理工學(xué)院人事處
