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人力資源管理范文1
在如今教育改革發展背景下，高職院校想要實現自身更好的發展，在市場中樹立良好形象，就要對人力資源管理在實現人才培養、推動職業教育更好發展中的重要作用有正確認識。在信息化發展背景下，要通過加強信息化系統需求分析、加強信息化系統建設、創新管理理念等不同方式，將人力資源管理工作落到實處，不斷提升人力資源管理水平，實現對高職院校人力資源的科學規劃，確保各項工作都能夠有專門工作人員負責，提升工作質量與工作效率。人力資源管理是高職院校發展中的一項重點工作，高職院校作為人才培養的重要基地，要起到良好帶頭作用，結合高職院校發展情況，將人力資源管理工作落到實處，實現對人力資源的科學規劃。隨著信息化的發展，傳統人力資源管理方式已經無法滿足高職院校的發展需求，在勞動關系管理方面、人才定期考核等方面存在不足。因此，要及時進行人力資源管理創新與優化，提升人力資源管理水平，推動高職院校朝著更好的方向發展。在此背景下，確保能夠為學生帶來高質量課堂，提高學生的綜合素質與專業素養。
一、人力資源管理內涵
人力資源管理主要是指將人類資源規劃作為基礎，采用合理的方式，加之對人力資源戰略的科學引導，對所需要的人力資源進行招聘、培訓。在這一過程中，還要對工作人員的薪酬、勞動關系進行有效管理，從而實現人力資源科學配置。高職院校人力資源管理工作，要將學校發展目標作為出發點，采用科學合理的方式，對學校各個部門、各崗位教職工進行科學配置。作為高職院校發展中的重點工作，人力資源管理工作的落實要吸引、培訓所需人才。當前高職院校人力資源管理中的一項重點工作就是怎樣能夠吸引更多人才、留住人才。
二、信息化背景下高職院校人力資源管理的重要作用
（一）實現人才培養人力資源管理是高職院校教育管理中的一項重點內容，人力資源管理工作的落實在保障高質量人才培養中發揮重要作用。當前高職院校的主要教育目標是培養更多加強型人才，提高學生未來的就業競爭力，實現對學生職業生涯的合理規劃，使其在將自身發展需求滿足的同時，能夠在國家經濟建設、社會建設中發揮作用。這一目標的實現需要高素質師資力量來保障，需要高職院校結合院校實際發展情況，將人力資源管理工作落到實處，強化高職院校的師資力量，為人才培養提供保障。在如今科學技術、信息技術快速發展的背景下，社會市場對技術型人才的需求不斷提升，使得人才需求結構與高端人才供給之間的矛盾逐漸凸顯，這對經濟建設會產生一定影響。在此背景下，高職院校對于人才供需問題要進行全面討論，并落實教育活動，提升職業型人才質量，為社會提供高質量、高素質技術人才。在這一過程中，要落實人力資源管理工作，實現高端人才引進與人才培養，這對人才質量提升能夠起到良好的促進作用。
（二）推動職業教育發展高職院校的教育質量，會對高職院校聲譽、形象產生直接影響，同時也可以反映我國職業教育水平。在高職院校的發展過程中，人力資源管理工作的開展，可以為社會市場提供更多高質量人才，對于人才自身發展也能夠起到良好的引導作用，可以激發學生潛能，滿足社會市場對人才的需求。為推動教育事業朝著更好的方向發展，教育資源要逐漸實現科學化、公平化，通過人力資源管理，提升職業教育質量，實現職業教育的可持續發展。
三、信息化背景下高職院校人力資源管理措施
（一）加強信息化系統需求分析在如今信息化時代發展中，高職院校人力資源管理工作的落實，要將強化信息系統需求分析作為一項重點內容，信息化系統能夠實現對不同數據信息的科學收集、分析與利用，為各環節工作的開展提供信息保障，提升信息利用率。通過信息化系統需求分析，能夠在最大程度上保證信息化系統的完善性與合理性，為后續人力資源管理工作開展提供保障。
1.落實軟件開發。在軟件系統開發期間，技術人員要及時與各部門、各學院的信息員之間進行全方位溝通。這樣可以對高職院校當前的信息情況有正確認識,并對每年數據上報工作經驗、數據采集工作經驗進行總結，對高職院校特殊性進行充分考慮，在此基礎上，做好人力資源管理信息化系統分析工作與建設工作，保證創建的信息化系統能夠滿足實際人力資源管理的需求。
2.強化系統需求分析。在信息化系統需求分析過程中，工作人員要明確對人力資源管理信息化建設總目標，在最大程度上保證目標合理性。同時，要建設系統運行模型，創建人力資源數據庫，將高職院校人力資源信息全部錄入數據庫中，為后續工作落實提供保障。結合人力資源管理需求情況、系統需求情況，做好系統評估工作，明確在系統中是否存在不合理情況，為后續系統優化、系統建設打下基礎，保證創建的人力資源管理信息化系統，能夠為高職院校人力資源管理工作提供更多便利。需要注意的是，對于建設的人力資源管理信息化管理系統，還要撰寫相應的說明書，確保工作人員、教師能夠合理操作系統。
（二）加強信息化系統建設通過人力資源管理信息化系統建設工作的落實，可以為高職院校人力資源管理水平的提升打下良好基礎。高職院校負責人以及相關工作人員，要結合人力資源管理工作需求情況，對人員編制進行完善，系統管理人員、各院系信息管理人員之間要共同完善信息化系統業務模塊界面設計工作，為后續信息化系統建設工作落實提供保障。
1.首頁模塊建設。要在最大程度上確保首頁模塊質量，首頁模塊的主要工作是表格上傳、文件上傳、通知發送等，同時提示部分人員的待審核信息。在首頁模塊中，還要做好常用功能模板設置、快速通道設置。
2.信息管理模塊建設。信息管理模塊的主要作用是整理、管理教職工信息，避免信息出現混亂情況，提升信息利用率。與此同時，能夠設置權限，實現對個人信息的變更或者修改。
3.人才招募模塊建設。對于人才招募模塊的重要作用，工作人員要有正確認識。高職院校想要實現自身更好的發展，需要更多專業人才提供保障。對人才聘用要給予更多重視，招募模塊是招聘信息的發布平臺，應聘者可以通過招募模塊投遞簡歷、相關資料等，如果某部分有用人需求，那么可以在招募模塊中查看應聘者信息。根據不同認識需求進行檔案整理，該系統會向人力資源管理部門發出面試要求。當人才被選中，同時簡歷信息通過審核后，系統可以直接將其保存在信息管理模塊，為后續管理、利用提供更多便利。4.考勤管理模塊建設。考勤管理模塊的主要工作是及時反饋教職工日常工作考勤情況。通過考勤管理模塊創建工作的落實，能夠將實際考勤情況反饋給教職工個人，教職工可以明確自身具體工作情況。5.業務管理模塊建設。業務管理模塊是高職院校人力資源管理信息化系統中的一項重點內容，利用該模塊可以對高職院校各項業務開展情況進行準確記錄，為后續統計、查詢提供更多便利。業務開展中形成的各類重要信息，可以直接記錄在業務管理模塊中，工作人員通過數據分析就可以明確業務中存在的不足，并在未來工作中做出相應調整。6.系統管理模塊建設。在信息化系統建設中，系|人社天地?公共服務|統管理是其中的重點工作，對于管理使用者要設置相應權限。也就是說，不同權限人員可以查詢的信息范圍不同，通過該種方式能夠在一定程度上避免信息丟失、信息被篡改等情況出現。如果工作人員想要對權限外的信息進行查詢、利用，那么要提前提交申請，申請通過后才能查詢并使用信息。
（三）創新管理理念在高職院校人力資源管理中，要對管理理念進行創新與完善，傳統管理理念已經無法跟上高職院校發展的步伐，只有通過不斷創新，才能為人力資源管理工作提供保障。
1.領導者、負責人要在工作單位內做好宣傳工作。將宣傳人力資源管理的重要性作為重點與關鍵，確保每一位工作人員都能夠在潛移默化中受到影響，意識到人力資源管理工作的重要意義，從而在工作中能夠將人力資源管理放在重要位置，實現人力資源管理工作的貫徹落實；可以通過教育培訓方式，創建微信群，定期在群內發送有關人力資源管理的知識，管理人員隨時隨地可以學習，強化管理人員綜合素質，這對于人力資源管理水平的提升能夠起到良好的促進作用。
2.組織人員外出學習工作。可以組織人員到其他學校學習，與其他學校管理人員之間進行溝通、交流，從而明確自身在人力資源管理中存在的不足，并在工作中做出相應調整。在工作不斷落實中，以及與其他人員的溝通交流中總結工作經驗。
3.落實人才培養，引進先進管理技術。人才培養是高職院校發展的重點，因此，高職院校對于人才培養要給予更多關注，在此背景下，提升技能型隊伍力量，并擴大技能型人才范圍，確保教師能夠具備較強的綜合素質、專業能力，這對于人力資源管理工作的更好落實具有重要意義。高職院校要將先進管理技術、先進管理方式引入高職院校中，將人才的優勢與技術優勢相結合，推動教育的現代化發展。
（四）優化崗位配置在人力資源管理過程中，高職院校要結合學校工作安排，設置相應工作崗位，對不同職工的崗位責任作出明確，將各環節工作安排到相應的工作人員身上。通過該種方式，不僅能夠提升各環節工作效率，同時還能夠實現資源的合理利用與優化配置。在此背景下，能夠將人才特長發揮出來，推動高職院校教育教學事業朝著更好的方向發展。為將教職工工作積極性調動起來，提升其工作能力與學術能力，高職院校要根據具體情況，創建競爭機制，獎勵在工作中表現較好的教職工，確保教職工都能夠做到各司其職，凝聚教職工隊伍力量，從而將隊伍作用發揮出來。從高職院校發展需求出發，高職院校要創建與人崗相匹配的工作機制，并對人員進行科學配置，創造高素質師資隊伍。例如，在高素質師資隊伍建設過程中，需要教師具備較強教學能力、科研能力，這樣可以在最大程度上保證教師學歷、職稱結構的科學配置，這對教師工作質量與工作效率的提升能夠起到良好的促進作用。
（五）合理利用信息化手段人力資源管理工作會對高職院校發展、教學質量產生直接影響，信息化時代的到來，在不同程度上會影響人力資源管理工作的落實。基于此，在人力資源管理期間，管理人員對于自身信息化水平的提升要給予更多重視。如果在管理中采取傳統管理模式，那么會對整個管理質量、管理效率產生影響。為防止此類情況出現，管理人員要主動學習先進信息技術，采用信息化手段落實人力資源管理工作。比如，教職工、學生在高職院校中占據較大比例，管理人員在管理期間，以往采用的統計方式相對單一，無法將計算機技術優勢發揮出來，實現對重要數據信息的準確記錄。面對這一問題，領導者要做好人力資源管理人員引導工作，加強集中培訓，提升管理人員信息化技能，幫助管理人員掌握更多信息化手段。利用計算機可以實現對不同數據信息的收集、分析與利用，為后續各項工作的開展提供信息參考，確保決策合理性，從而推動高職院校朝著更好的方向發展。四、結語綜上所述，人力資源管理會對高職院校的發展產生直接影響，科學有效的人力資源管理，能夠實現對各個崗位工作人員的合理規劃，保證各項工作都能夠有專門工作人員負責。將人力資源管理融入高職院校各環節工作中，不僅能夠培養更多人才，還能推動職業教育朝著更好的方向發展。因此，對于人力資源管理的重要性，高校領導者、負責人要有正確認識，通過創新管理理念、創建信息化管理系統等不同方式，推動人力資源管理工作的順利進行，促使高校內的各項工作都能夠按照標準進行，為學生帶來高質量課堂，提高學生的綜合素養。
作者:郭森 單位:北京社會管理職業學院民政部培訓中心
人力資源管理范文2
當下，隨著我國市場經濟體系的不斷完善，醫療機構不斷發展壯大，醫療機構之間的行業競爭也在不斷加劇，這對醫院的人力資源管理提出了更高的要求。在人力資源管理中，精細化管理應運而生，并越來越成為主流。通過精細化管理，醫院能夠更好地優化各項管理工作，提升患者服務體驗，對于醫院本身來說是提升競爭力的一個非常關鍵的因素。為此，本文將對醫院人力資源精細化管理的實施路徑展開論述，以供參考。
一、醫院人力資源精細化管理的內涵
伴隨社會進步，人們對細節化的認知越發深化，精細化管理也逐步走進大眾視野。精細化管理是社會分工精細化以及服務質量精細化對現代管理的必然要求。現代管理學認為，科學化管理有三個層次：第一個是規范化，第二是精細化，第三是個性化。很多企業深入學習并將該管理模式融入企業管理活動中，產生了令人滿意的成效，客觀上促使精細化管理被普遍運用到各行各業，使新興的管理理念快速傳播。對于醫院來說，精細化管理也是非常關鍵的。基于當前醫院的管理現狀，急需精細化管理理念的指導，對人力資源管理進行改進、優化。精細化管理由科學管理的基本內涵演變而來，現實的工作更傾向于精益求精，并著眼于生產經營的各個環節，對生產進行精細化改革，以這種改革方式盡可能地降低生產經營所耗費的成本，使質量顯著提高，進而在精細化生產方法帶動下給醫院帶來更多的盈利。對比普通的管理方法，精細化管理側重于對生產流程、生產方式的全程把控。醫院持續采取各種改革手段，使人力資源管理質量、效率顯著提升，把精細化管理理念引入整個生產活動中，將其運用到整個人力資源管理活動中，諸如人員培訓、考核、招聘、崗位分配等多個環節中。事實上，人力資源的精細化管理就是持續剖析歸類、定位分類人力資源管理產生的各種問題，進而給予其針對性的解決對策。
二、醫院人力資源精細化管理的作用
精細化管理是醫院人力資源管理中的一種意識形態，不僅能夠有效提高工作效率，提高服務品質，提升人才水平，還有利于推進醫療改革，因此具有非常重要的意義。
（一）提高工作效率醫院推廣人力資源的精細化管理成效顯著，能科學改進傳統的硬性管理模式。有的醫院仍沿襲過去陳舊且機械化的管理方式，極少涉獵柔性化管理，部門間缺乏有效溝通交流，彼此協作不力、配合不當十分普遍。引入精細化管理理念，醫院能有效使各部門間形成有效溝通，對專業優秀人才進行重點培養，規避硬性制度弊端，讓制度發揮更靈活、柔性化的有利作用，以人為本，重視醫務工作者的長遠發展訴求，以“一人一策”的有效激勵舉措，使廣大醫務工作者更主動開展工作，專業技能與醫療服務水平也得到明顯改善，進而使患者滿意度不斷提高，醫院綜合實力水平直線上升。具體而言，醫院引入“通用人事管理系統”“員工技術檔案系統”兩大系統，使學歷、培訓、科研、專長、獲獎等多種信息同步共享，以人力資源盤點的方式，依據崗位技能要求、勞動強度等做好定崗定編工作，使各個科室均能匹配到最優人才，使每個人都能最大化地發揮個人所長。以大數據為基礎，可了解患者就診情況、人員入職等，制定科學的患者流量預警機制與人員儲備庫制度，對不同科室醫務人員配備、使用精確掌握，及時進行協調、補充，進一步提高工作效率，使醫療服務水平不斷改進。
（二）提高服務品質目前，部分醫院的經營理念仍未更新，以患者為中心的服務理念尚未建立起來。醫院管理者的指導思想相對落后，對醫院服務體系建設缺乏行動力和遠見，使得醫院窗口服務水平長時間欠缺口碑，甚至引發部分患者的不滿情緒。另外，廣大醫務工作者也并未建立起以患者為中心的理念，醫療服務意識落后，服務質量不高，沒有事事處處為患者著想，沒有下大力氣學習如何改進醫療服務水平，使得服務效率較低。引入精細化管理理念后，醫務工作者的服務理念得到轉變，醫療服務活動不斷規范，醫院整體服務水平有了明顯提高，患者需求成為醫務工作者的行動指南，繼而持續改進服務流程，提升服務品質，給患者帶來更為優質、高效、便利的醫療服務，為患者提供更為放心、安心、舒心的就醫環境，從根本上提升患者就診滿意度。（三）提升人才水平人才是組織發展的根本，要想實現一個組織機構的長遠、可持續發展，必須吸引人才、留住人才、提升人才水平。精細化的人力資源管理能夠刺激人才不斷提升自身水平，也能夠吸引更多的稀缺人才、骨干人才，大大提高了人才的綜合素質，提升了醫務水平，從而更進一步地完善了醫院的服務。（四）推進醫療改革國家醫改領導小組關于進一步深化醫改報告的第十四條中強調指出，在深化醫改過程中要加強公立醫院的精細化管理，并且與醫院醫療質量管理、醫療服務管理、醫療資產管理、醫療費用管理、醫療績效管理相結合。可見，精細化管理對于醫療改革具有非常重要的推動作用。
三、醫院人力資源精細化管理的實施策略
為了更好地實施人力資源的精細化管理，醫院方面應該不斷優化管理意識、職工培訓、薪酬管理、部門協作，對這些方面都進行精細化管理。
（一）管理意識精細化人力資源精細化管理涉及多個學科的專業知識，且其知識結構并不簡單。過去人們對人力資源管理存在認知上的誤區，將其單一地視為人事部門的工作，為此，很多公司、企業均將人力資源劃歸人事部門進行專職管理，醫院的人事部門同樣延續這一做法。實際上，醫院人事部門雖然和各部門都有較多關聯，但在具體工作內容上并無較多牽扯，工作屬性與工作對象均有著極為顯著的差別。由此，把人力資源工作內容全推給人事部門，極可能導致人事管理和醫院整體管理產生脫節，且多個部門在人才招聘上盡管對學歷有一定要求，卻在實際能力上無法給予人事部門專業化的參考依據，以這一形式來選擇人才很可能給各部門的未來發展帶來負面影響，即招聘的人才與各部門的實際人才需求出現偏差。為此，強化醫院人力資源精細化管理一定要強化醫務工作者的意識形態管理，使其明確了解醫院強化人力資源管理的重要現實意義。新時代背景之下，醫改縱深推進，人們對人力資源管理創新建設的工作內容、管理范疇均有了不同的認知，當下的人力資源管理已然變成醫院各部門需要共同思考的重大問題。逐步在醫院引入精細化的管理理念，應以實際工作需求來促進人力資源工作者科學招聘并培養所需的專業人才。醫院精細化管理中最關鍵的一環就是良好的心態。比如，我國某醫院及時更新精細化管理理念，切實抓住醫院人事部門的管理重點，從細節著手，在保證員工基本福利待遇的前提下，使員工精細化管理圍繞員工績效考核成績提升為重點，借由領導監督與員工彼此監督促，使醫院總體精細化管理落后意識得到徹底改進，一段時間后，人事有關文件、報表的出錯率已然大大降低。
（二）職工培訓精細化職工的培訓方面可以從內部培養、外部引進、鼓勵進修這三個方面來開展精細化的實施。1.內部培養。具體培養分三步，第一，就現有的醫務工作者做好人才盤點，打造骨干型人才庫。依據醫院戰略總目標與未來發展方向，從年齡、學歷、職稱、專業、科研、品質等多方面構建骨干型人才的選擇標準，選擇優秀人才。第二，制定專門的人才培養計劃、職業規劃，進而培養出專業診療技術過硬、教學與科研能力突出的技術骨干與科室儲備人才。第三，每年年底對人才進行年度任職考核，同時參照專業特征，制定不同的人才評價標準。如果是臨床骨干人才，以工作量、投訴量等對其技術水平、醫德進行評價；如果是科研骨干人才，以文章發表數量和質量、科研成果及轉化情況等作為評價參考；如果是臨床與科研復合骨干人才，結合上述指標來綜合評價。由此，該醫院科室儲備人才由骨干人才中選出契合崗位要求的人才，并以院內干部交流掛職的方式，使其管理能力有了顯著提升，定期開展管理能力培訓活動。這不僅能促進人才呈梯隊型成長，還能在院內儲備專業人才，提前做好人才對外引進計劃。
2.外部引進。外部一般有四種不同人才：學科領軍人才、帶頭人、骨干人才、后備人才等，他們有著良好的福利和薪酬待遇，即不僅享受當地高層次衛生人才補貼、醫院年薪，還享受醫院績效薪酬。績效薪酬，即以醫院未來五年學科發展為基礎，對每年發展目標制定具體實施步驟，年底進行考評，對目標完成情況進行追蹤，對目標完成的人才給予績效薪酬獎勵。如果目標沒有完成，則需對未完成的原因進行分析，及時調整并改進目標完成方式、手段，直到目標完成。以績效薪酬的方式，進而獲得發展活力。
3.鼓勵進修。院內培養以日常工作管理、指導為重點，院外培養則重點圍繞學科建設、業務水平提高來進行。為此，要從學科建設基本訴求、個人職業規劃著手，開展多部門合作，使科室外出進修計劃確定下來。一旦人員完成進修返回崗位，還要將進修成果進行內部共享，開展業務工作指導等，使進修計劃和科室負責人管理考核相掛鉤，促使科室技術水平不斷提高。
（三）薪酬管理精細化醫院職工的薪資水平與績效考核以及醫院的薪酬管理有著直接關系。從當前的實際情況看，部分醫院沒有采取切實有效的薪酬激勵法對廣大醫務工作者及其他工作人員進行激勵，很多激勵準則相對較為空洞且無效。為此，急需從精細化管理視角設計制定科學的薪酬管理體系。具體來說，可以從以下幾點入手。突破原有的以收入為指導的薪酬考核制度，創新薪酬考核制度，建立健全考核機制和獎勵機制，制定以健全、創新、質量為指導的薪酬考核機制，使醫院醫療服務質量顯著改進。不同工作崗位的風險有較大差異，這使得廣大醫務工作者及其他工作人員均需嚴格遵守工作流程，這樣才能使醫院醫療服務質量得到優化，還能有效為醫務人員的生命安全提供較為完備的保障舉措，甚至還能有效規避過度追求短期利益而產生的操作失誤等。可以說，醫院的人才隊伍建設和考核制度息息相關。健全的績效考核和薪資體系，可以最大化地激勵員工的工作主動性。在薪資獎勵外，更應對醫務人員和其他工作人員進行精神激勵，這種激勵同樣能促進員工工作積極性的發揮和工作潛能的發掘。比如，關注高風險、高技術含量崗位的精神激勵，充分發揮分配體系的激勵作用，給予他們更多長遠的激勵舉措，讓他們獲得榮譽，將醫院榮譽視為個人努力目標，進而有助于醫院服務水平的提高。
（四）部門協作精細化人力資源精細化管理使醫院工作的復雜性有了顯著增加，要求醫院各部門間要做好溝通與配合工作。唯有彼此間高效協同配合，才能使人力資源精細化管理工作得到更高質量的完成。在醫院開展人力資源精細化管理活動中，管理者一定要明確管理的主體，強化責任意識，轉變管理觀念，學習優秀的管理模式與經驗，給自身管理工作以科學指導。人力資源精細化管理涉及多方面內容，輻射面較廣，需要多門專業知識，醫院要做好這一管理工作，單純依賴人力資源管理部門遠遠不夠，這就需要其他部門的共同參與，彼此加強溝通協同，才能切實完成任務。人力資源管理部門還應定期收集各科室、各部門的人事資料，著眼于醫院整體目標、長遠戰略，給各科室、各部門匹配相應的目標任務，全方位優化工作質量和效率。四、結語本文從醫院人力資源精細化管理的內涵入手，談了醫院人力資源精細化管理的作用，并從四個方面就醫院人力資源精細化管理的實施策略展開了論述。在激烈的市場競爭中，醫院必須不斷提高自身的核心競爭力，提升人力資源管理的效率，對人力資源管理模式進行優化與創新，改進傳統管理中存在的不足，向精細化管理轉型，優化醫院內部人力資源結構，促進部門之間加強協作，從而提高人力資源管理工作的有效性，提高患者對醫院的滿意度，實現醫院的健康發展。
作者:陳燕萍 單位:佛山市順德區倫教醫院
人力資源管理范文3
人力資源管理在企業經營發展中占據重要地位，是企業發展的基礎內容，其中，在私營企業發展中，人力資源管理能夠帶動企業戰略發展。目前，隨著企業不斷發展革新，各個企業逐漸將重點轉移到人力資源管理中。通過對人才的引進以及合理運用，為企業創造較大的經濟效益，促使企業發展規模得以全面擴大，滿足私營企業市場競爭的總體需求。由此在我國社會經濟發展下，逐漸注重管理模式創新，以推動私營企業快速發展。
一、私營企業人力資源管理的必要性
人力資源管理主要是對企業內部員工的管理，通過采用相適宜的管理方法對員工行為以及思想展開充分管理，以帶動員工的積極性，能夠有效激發員工自身潛能，使其在工作崗位中高效完成指定目標，促使企業快速達到既定的戰略發展目的。通過開展人力資源管理工作，可有效運用全新的科學技術對員工進行合理安排，充分突出人員規劃以及工作考評等多項效能。并在人力資源管理下，可有效對相關資源進行不斷整合，以開發人員優勢，為其安排相適宜的工作崗位，使其能夠在工作中得到突出表現，充分展現出人員自身的實際優勢，對企業相關經營活動的開展起到良好的推動作用。同時，人力資源管理所涉及的內容相對較多，其中包括人才引進、人員培訓、員工考核等，在人員資源管理工作的開展下可為員工提供合理報酬，促使人才得到科學運用。并且，開展管理工作，能夠充分增強員工的主動性，使其積極參與到各項活動中，以提升其自身的工作效率，保證工作質量，確保員工自身能力得到有效展現。企業還可有效滿足員工的自身要求，逐漸增強員工的凝聚力以及向心力，保證員工根據企業發展狀況以及工作實際情況提出合理建議，對企業整體發展有著較大益處。人力資源管理工作的開展還可確保企業組織結構得以完善。當前，在管理工作中更加重視人才資源的優化分配，結合崗位職能以及資源計劃，不斷提高人力資源利用率，避免出現不平衡的現象，確保企業整體結構更加完整，形成良好的競爭優勢，以符合私營企業高效發展的主要目的。此外，企業人力資源管理可有效為企業總體發展提供人才保障，在現代化企業管理下，企業間競爭逐漸成為人才競爭，人才是企業創新發展的主要因素，可充分為私營企業全面發展提供良好條件。
二、人力資源管理模式的基本類型
在人力資源管理過程中，隨著時代的發展，管理模式也逐漸發生變化，對相關企業發展具有深遠影響。通常情況下，私營企業的經濟實力相對較低，整體的資源實力也存在較大的缺陷。隨著市場的激烈競爭，私營企業也要積極適應時代發展需求，不斷采取全新的管理模式，以在時代的浪潮中得以有效提升。人力資源管理模式的類型相對較多，其中包括，3P模式、4P模式，5P模式。第一，3P模式。在人力資源管理理念的提出下，隨之出現3P模式，其內容主要包含員工考核、薪酬分配以及崗位安排。在該模式的應用過程中，企業需根據人員情況對崗位進行合理規劃，為企業科學安排相應的工作內容，確保員工能夠在崗位中發揮自身價值，以高效完成工作任務。隨后企業按照具體的工作內容及員工職責對其工作作出準確評價，對員工各方面進行全面考核。企業管理者逐漸對崗位進行合理分析，并在人員考核后，對其薪酬進行適當調整，以保證薪資分配的公平性。由此在3P模式的應用下，充分展現出企業崗位、考核以及工資之間的緊密聯系，以提高人才優勢，降低人員成本。第二，4P模式。該模式主要是對3P模式進行適當改進，由于在企業發展中人才作用較為重要，是企業經營運行中的關鍵資源。4P模式通常以人員為主，充分突出人員的地位，不斷將企業發展與員工發展進行有效聯系。由此在4P模式的應用下，人力資源管理部門通常需明確企業戰略目標，結合企業發展合理開展相應工資，并以人與崗位為基本點，促使兩者相互協調，充分實現人崗的良好配合，進一步強化私營企業的競爭力。第三，5P模式。該模式是現代化企業應用較為常見的模式，也是人力資源管理中的全新模式。該模式所包含的內容相對較多，對識人、用人均有著較高的要求。在5P模式應用過程中，企業通常需要對人才進行優質選拔，以引進相適宜的高質量人才，并根據崗位要求以及規定標準科學選拔相應人才，確保人才與崗位相適宜。同時，在用人環節中，管理人員根據人才特征將其安排到相關崗位，使其在崗位中最大程度發揮自身才能。并且，企業還需定期開展培訓工作，提高員工的專業性，并為其創造較大的發展空間，通過運用科學的激勵機制，以促進人才的開發運用，為私營企業全面發展提供堅定保障。
三、私營企業人力資源管理模式創新的主要措施
（一）完善人員激勵機制私營企業在人力資源管理過程中，其應當充分結合自身發展特點以及人員總體情況合理開展管理工作，積極完善員工激勵機制。通過利用相關因素以達到激勵員工的目的，實現企業戰略發展的整體目標。在員工激勵的作用下可有效增強其積極性，以保證工作高質量完成。為此，在激勵機制的制定過程中，應當圍繞員工的真實想法以及實際需求，確保機制內容滿足員工發展要求，從而能夠達到良好的激勵效果。第一，企業可通過構建薪酬體系以帶動員工熱情，運用薪酬激勵的方式可有效對員工起到良好作用。管理部門應當對薪酬進行科學劃分，根據崗位內容以及工作難易程度，將其分為不同層次，并將員工薪酬進行公示，采取透明化的方式，能夠強化員工的上進心。第二，私營企業還可采取物質激勵以及精神激勵的方式。其中，在物質激勵中，可結合員工自身情況提出一系列的福利政策，增加福利選擇方式，促使員工根據自身工作狀況選取相應的福利，提高員工的整體待遇，確保員工獲取較多的物質獎勵，進而提高員工的工作效率與質量。同時，在精神激勵過程中，企業可為員工創造優質的工作環境，促使員工得到良好的人文關懷，使其能夠更加專注于自身工作。并且，還可根據員工的具體表現，針對表現較為優異的員工可為其頒發榮譽證書，并為其提供良好的工作機會，使其得到高層次的晉升，從而對私營企業總體發展起到提供充足動力。
（二）優化人才培養方式私營企業為了提高市場競爭優勢，應當加強對人力資源管理的重視，不斷對員工能力以及專業水平進行全方位培養，促使企業以及員工共同發展進步。由此在人力資源管理過程中，企業需對內部工作進行深入分析，了解工作中可能出現的各類問題以及工作難度，從而利用相適宜的工作方法轉變員工思想，充分解決各項問題，促使相關工作得以順利進行。第一，企業可采用崗位輪換方式，掌握員工參與工作的實際情況，對員工綜合能力進行有效培養，通過員工輪崗可了解人員的自身特長以及具體優勢，從而發掘員工潛能，確保企業達到戰略總體目標。第二，企業還應當對員工進行授權，要求員工可根據工作進展情況合理安排工作內容，保證工作按期完成，確保員工在工作中得到快速成長，增強員工的自身實力，使其在工作中不斷總結經驗，高效處理工作問題，促使相關工作得到有序推進。第三，管理人員應當制定一系列的培訓計劃，對不同崗位以及不同層次的員工進行針對性的培訓，增加員工間交流機會，采取線上線下的培訓模式，促使員工不斷接受全新知識，掌握現代化企業發展方向，提升員工自身的專業素養，從而逐漸打造高質量的團隊。
（三）注重打造企業文化企業文化對人力資源管理也有著重要意義，可有效優化企業內部環境，影響員工自身思想，促使其自身行為發生改變，對企業總體發展也有著一定優勢。為此，私營企業在開展人力資源管理工作中，還應當積極打造企業文化，不斷注重文化優勢，充分營造良好的工作氛圍，促使員工逐漸融入文化氛圍中，對其開展有關工作具有較大幫助。豐富的企業文化能夠為企業提供明確的發展方向，促使企業制定詳細的發展路線，從而使員工的發展較為平穩，樹立良好的企業形象。由此在實際管理過程中，要求管理人員應當明確企業與員工之間的依存關系，企業應當充分了解員工的實際情況，并不斷加強與員工之間的交流，定期開展相應的交流會。針對企業內部管理內容展開詳細溝通，人力資源管理部門對員工提出的一系列意見以及建議進行全面分析，合理采納員工建議，并對管理內容進行適當改進，有效提高員工主體地位。并且，在舒適的工作環境下，還可采取競爭的方式，增強員工的注意力，促使其在良好的氛圍中不斷體現自身工作優勢，從而使企業能夠得到進一步發展，突出企業文化的帶動作用，確保員工在工作中保持良好思想，促進員工與企業的全面發展。
（四）合理改進招聘形式在企業人力資源管理中，還應當充分注重人才引進，不斷優化企業招聘形式。在實際招聘過程中，管理部門應當根據企業發展狀況以及人才缺陷，提出要求，確保引進人才具備較高的專業素質以及道德素養，滿足企業運行發展的根本要求。為此，在招聘時，管理人員需對人才市場進行綜合分析，明確當前市場發展總體情況，并對企業人才需求進行全面探析，根據具體崗位招聘相應人才，為了吸引更多高素質人才，企業可對自身情況進行詳細介紹，突出企業發展優勢，并為人員提供良好的發展平臺，可充分增加企業選擇機會。同時，私營企業可利用網絡招聘以及現場招聘兩種方式，廣泛吸收大量人才，并引起人員的充分注意。在人才選拔過程中，管理部門需根據設崗原則以及選人標準對人才進行全面分析，了解人才的基本情況，并為其設置相應的工作情境，要求應聘人員對工作問題進行有效解答。另外，私營企業還應當明確自身定位，制定完整的招聘選拔制度，根據崗位變化招聘相應人才，并在選拔初期對人才進行充分考核，以了解人才的專業水平以及自身素質。并采取多元化的評價指標對人才進行有效考評，由此從優錄取相應人才，結合對其評價為其分配有關工作，從而提高員工工作水平。
（五）加強數據技術應用隨著我國科技的進步發展，各行業逐漸加強對大數據技術的應用，利用數據驅動的方式，推動相關行業的長遠發展。因此，在私營企業人力資源管理過程中，也應當運用大數據技術，積極創建人力資源管理數據庫，利用技術優勢對人才進行深入探索分析，不斷將各項數據信息進行全面整合，便于管理人員了解人員運用的基本變化。通過對海量數據的研究，能夠有效解決人力資源管理的各項問題，充分減少人才管理的工作量，促使人力資源管理得到全面優化，展現出管理的數據化以及智能化，確保私營企業管理工作逐漸向現代化方向發展。在人力資源數據庫創建過程中，可對管理內容進行梳理，根據各項系統內容明確數據屬性，建立相應維度，便于管理人員開展分析工作。同時，結合數據系統屬性還可有效完善數據庫各項組件，對數據訪問系統以及信息發布系統進行適當改進，促使企業在經營運行過程中，將招聘、考核以及薪酬等各項內容數據儲存到數據庫中。運用大數據分析技術以了解企業發展中人才運用存在的問題，并提出合理的解決方案，有效體現出私營企業的人力資源優勢。并且，在數據驅動方法的運用下，私營企業可將其運用到人力資源管理的各個環節中，增強管理者與員工間的信任度，并利用數據挖掘技術，根據員工基本信息以及工作情況充分挖掘有價值的信息，從而為企業發展提供有力支持。四、結語總而言之，人力資源管理是私營企業發展的根本保障，企業需根據時代發展以及社會進步不斷對人力資源管理模式進行創新，對人力資源管理各方面內容進行優化完善，制定詳細的激勵機制，圍繞員工實際要求提出相應管理方式。從人才招聘到人才培養等各個環節出發，增強企業人力資源管理效率，最大限度體現人才優勢，不斷引進信息化技術，提高人力資源管理水平，進一步推動私營企業的持續健康發展。
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作者:楊宇敏 單位:福建龍凈脫硫脫硝工程有限公司