引論：我們?yōu)槟砹?篇事業(yè)單位人力資源管理分析3篇范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
隨著時代的進步，事業(yè)單位的發(fā)展要求也有了變化。為了更好地服務于民，創(chuàng)造更多的社會效益，在事業(yè)單位內部建設人力資源管理是必要舉措，有利于配置和培養(yǎng)工作人員。其中，績效考核是關鍵環(huán)節(jié)，能反映員工的工作表現(xiàn)、專業(yè)能力、工作結果，讓員工發(fā)揮主觀能動性，促進自我提升，推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。
一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要價值
（一）有利于整合人力資源
績效考核能在一定程度上體現(xiàn)員工的工作方式、工作能力、工作態(tài)度、性格特質等，并可以根據(jù)考核結果實行相應的獎懲方案，促使員工調整和改進自身工作，從而提高工作與服務水平。它能給事業(yè)單位篩選人才提供依據(jù)，呈現(xiàn)員工的工作情況，幫助事業(yè)單位對員工進行合適的調配和選擇，并采取措施激勵員工，有利于整合人力資源，讓人才在各自的崗位上發(fā)揮作用。
（二）為發(fā)放工資獎金提供參考
事業(yè)單位的工作內容和工作壓力相較于企業(yè)而言較為簡單和輕松，考核事項和方式也沒有企業(yè)那么嚴苛，再加上刻板印象“鐵飯碗”的穩(wěn)定性，所以有些事業(yè)單位員工對待工作容易抱有懶散敷衍的態(tài)度，會對整體工作氛圍帶來消極影響。實行績效考核能夠給員工發(fā)放工資獎金提供參考：工作表現(xiàn)良好的給予較多的獎金以示鼓勵；工作表現(xiàn)不佳的可以根據(jù)情況扣除部分獎金予以警示督促。將員工薪酬和績效聯(lián)系起來，可以作為績效獎金一次性發(fā)放，也可作為調整工資基數(shù)的依據(jù)，只有達到考核標準的員工才能得到足額的績效工資，避免“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，減少渾水摸魚的員工，督促每位員工以認真踏實的態(tài)度對待工作。
（三）激發(fā)員工積極性和責任感
在工作中，只有富有積極性和責任感的員工才能更好地面對和處理工作事項。事業(yè)單位的工作較為瑣碎，更需要有足夠耐心和主動性的員工。由于績效關系到對自身能力的評價，與晉升、工資、獎金等密切相關，所以能充分調動員工積極性，讓員工以正確的態(tài)度開展工作。合理的績效考核有利于規(guī)范員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，促使員工以飽滿的熱情、細致的態(tài)度完成工作，能夠對人力資源進行科學管理，并敦促事業(yè)單位工作人員履行好自身的職責，擺正工作態(tài)度，提高業(yè)務水平，打造高質量的事業(yè)單位人才隊伍。
（四）促進工作提質增效
績效考核是以一定的量化標準或制度依據(jù)對員工的工作成果或業(yè)務完成情況作出評價，包括工作質量、工作效率、工作態(tài)度等多方面，是對員工綜合能力和工作整體表現(xiàn)的綜合評判。通過績效考核，能夠使員工對照和審視自身，發(fā)現(xiàn)在工作中存在的不足并及時改正，有利于之后更好地完成工作，提高工作水平。不同崗位和不同職級對應的績效考核方式有所區(qū)別，但其根本目的都在于促進事業(yè)單位工作提質增效，需要考慮崗位特點和人員適配度來制訂合理的績效考核方案，樹立以人為本、以崗促人的觀念，利用績效考核來激勵員工努力提升工作質量。[1]
（五）有助于發(fā)揮員工潛能
績效考核可以簡單理解為根據(jù)員工能力和業(yè)務目標設置符合該員工的目標任務。考核目標可以分級別制定，如必須完成的簡單任務、日常工作任務、突發(fā)性任務和具有挑戰(zhàn)性的任務等。在績效考核中安排切合員工能力的挑戰(zhàn)目標有助于發(fā)揮員工潛能，在員工心里留下一個能夠通過努力實現(xiàn)目標的印象，使得員工積極地突破自我、超越自我，在自身的工作能力上完成質的飛躍，讓員工的工作價值得以充分展現(xiàn)，并且能夠培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，促進事業(yè)單位各項業(yè)務高效開展。
二、當前事業(yè)單位人力資源管理績效考核的問題分析
（一）沒有對績效考核形成正確的認識
一些事業(yè)單位沒有對績效考核形成正確的認識，將重點放在考核上，沒有結合實際情況綜合考慮，甚至制定過于嚴格或過于松散的考核方式，對于績效考核內容和績效考核作用認知不明確，容易使員工產生厭惡、焦慮的心理，不利于工作的開展。另外，在人力資源管理方面沒有建立科學的考核機制，對于獎懲方式和程度的制定也沒有相應的落實監(jiān)督。事業(yè)單位高層管理者對于績效考核不夠重視，只是將其視為一般的事務工作或人力管理流程，未能充分發(fā)揮績效考核在促進人才質量提升方面的作用。還有些事業(yè)單位沿用的是較為傳統(tǒng)的績效考核方式，不符合新時代要求，在人才管理中有著消極阻礙作用。有的單位沒有將績效考核有效落實，讓其流于一種形式，單純?yōu)榱藨渡霞墮z查而設置，在平時卻不注重對考核的評價與改進，這樣的績效考核也只是形同虛設。
（二）對績效考核結果關注不夠
許多事業(yè)單位對績效考核結果關注不夠，沒有根據(jù)考核結果找出員工在工作中的問題并加以改善，這樣不利于單位整體工作的改進，也無法科學評估員工的工作能力，不能發(fā)揮績效考核對于規(guī)范和優(yōu)化人力資源管理的價值。績效考核結果能反映事業(yè)單位現(xiàn)階段工作中的優(yōu)缺點，對于改善單位內部管理水平有著十分重要的意義，如果單位管理者不重視績效考核結果，忽略其中存在的缺陷，勢必會造成工作質量不高、人員怠惰等情況，從而影響事業(yè)單位的社會經濟效益。員工不關注績效考核結果，就難以對自身進行正確的分析評價，無法查漏補缺，工作水平得不到提升，也容易降低工作的積極性，不利于人力資源的有效使用，會對實際的工作質量帶來不利影響。
（三）缺乏健全的績效考核體系
很多事業(yè)單位沒有形成健全的績效考核體系，沒有制定科學規(guī)范的考核指標，難以客觀、真實地反映員工的工作完成情況，無法做出準確、合理的績效評價，對于單位人才發(fā)展和業(yè)務實施來說都有嚴重的影響。其一，在設置績效目標時，存在不合理甚至無效的目標，沒有根據(jù)員工實際水平適當設置具有挑戰(zhàn)或突破性的目標，不利于員工綜合能力的提升。此外，沒有對績效目標進行合理分解，如按年、季、月、周等劃分階段性目標。沒有對績效目標進行難度分級，容易對員工工作效率和工作協(xié)調性帶來影響。其二，沒有在績效考核中設置良好的激勵機制。在發(fā)放績效時，缺乏相應的績效分配標準和實施方案，使得績效考核較為混亂，要么管理層績效獎金鶴立雞群，要么對每位員工進行績效的平均分配。這樣會挫傷員工的積極性，也難以識別優(yōu)秀員工，影響事業(yè)單位人力資源管理的科學有效性。
（四）績效考核管理方法不佳
一些事業(yè)單位在管理績效考核時，沒有采取科學的管理方法。在考核標準、流程、方案的實施上存在較大的漏洞。有的事業(yè)單位為了省事，采用較為隨意的績效考核管理方式，直接讓上級領導給員工的工作成果打分，或者讓員工進行自評，這樣的考核方法主觀性太強，有著較大水分，不能客觀評估員工的真實水平，而且容易造成績效評價不公正的現(xiàn)象，產生不良競爭、阿諛奉承等職場風氣，影響事業(yè)單位正常工作的開展。有些事業(yè)單位對于績效管理的標準制定不夠合理，顯得較為籠統(tǒng)，難以量化，缺乏足夠的信服力。沒有形成成熟的績效考核標準管理和管理方法，會使得在績效考評工作出現(xiàn)較多問題，不能真實反饋員工工作表現(xiàn)，難以真正實行績效管理對員工的激勵督促作用。[2]
三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核改進措施
（一）建立科學合理的績效考核標準體系
為了實現(xiàn)績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用，必須建立科學合理的績效考核標準體系，使得單位的績效考核工作有章可循，有據(jù)可依。對于績效考核標準體系的制定，要結合各部門崗位屬性特點、人員性格能力等實施不同的績效考核方案，以便績效考核結果符合實際，客觀反映員工的工作成績。可以借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)的績效考核經驗，根據(jù)單位自身的特征制定考核體系。考核的標準體系并不是一成不變的，要根據(jù)單位業(yè)務規(guī)模范圍、人員配置等情況作出適時調整，在綜合考慮多種因素的條件下設定與本單位相符的績效考核總體目標。績效考核標準要落實到對應的部門和職位上，明確單位各崗位職責和業(yè)務范圍，避免權責不清、業(yè)務分配混亂的情況。績效考核指標應切實對應工作性質和員工特點，且具有可量化性與現(xiàn)實可行性，使得員工的業(yè)務能力和潛能得到一定的發(fā)揮，增強員工自信心和歸屬感。對于員工為單位績效考核體系提出的建議，管理者應積極聆聽，可以結合實際進行采納，以優(yōu)化績效考核指標，使之更契合員工內心訴求和單位發(fā)展。可以對績效考核指標進行分層分級，用多個評估維度或考核內容對員工的工作成果進行全面量化評價，并給各項工作指標分配合理的權重，促使得到的績效考核結果更為合理。事業(yè)單位應利用科學合理的績效考核標準體系規(guī)范人力資源管理工作，促進單位員工業(yè)務能力提升。
（二）細化績效考核方式
事業(yè)單位應細化績效考核方式，規(guī)范績效考核工作，發(fā)揮績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的積極作用。應明確績效目標，制定相應的標準規(guī)范有關人員的工作行為，提高單位員工對績效考核的重視與思考。對于績效考核工作的落實，應細化到單位各基層崗位，用詳細的績效考核規(guī)章制度督促員工認真開展各項工作，制定考核時間階段，細化績效評價指標，讓績效科學對應員工的工作表現(xiàn)。在績效考核中應簡化流程，細化考核方式，剔除其中存在的煩瑣、冗余的環(huán)節(jié)，有關管理人員應針對考核方式中的不合理之處及時作出分析和改進，適當聽取員工意見和需求，調整績效考核方式。在條件允許的情況下，可以參考優(yōu)秀企業(yè)家或專家的建議對單位現(xiàn)行的績效考核方式進行改善，優(yōu)化績效考核方式。量化績效考核內容是細化績效考核方式的有效方式，有利于員工明確考核目標和依據(jù)，從而規(guī)范和改進自身工作。不同類別的工作崗位應對應不同的績效考核方式，應針對工作性質、未來業(yè)務等進行細化，且需要充分考慮工作內容的難度、所需時間等設置不同的加權分值，采用多元、多層次的指標來評價員工績效，降低人為主觀因素造成的誤差，提高績效考核結果的科學性，增強績效考核方式的公平公正性，從而改善事業(yè)單位人力資源管理水平。
（三）重視并改進績效考核結果
績效考核結果是單位員工工作態(tài)度、工作成果等多重因素的體現(xiàn)，所以事業(yè)單位全體人員都應當重視并改進績效考核結果，以督促自身提升專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。績效考核結果能在一定程度上反映事業(yè)單位工作管理中的問題，管理人員應對績效考核結果作出合理的分析判斷，并制定相關措施解決問題，改進工作。如果管理人員忽視了考核結果的重要性，放任問題的存在，長此以往會對事業(yè)單位整體的工作進度和質量造成較大的損害，不利于單位的良性發(fā)展。績效考核結果必須將考核目標與實際業(yè)務緊密相關，員工應積極反思總結每次的績效考核結果，思考未達成目標的原因或自身的提升空間，以便下次更好地完成工作。績效考核結果為改進工作質量、制定科學的管理制度提供了可靠的依據(jù)，所以有關人員應針對考核結果分析管理和工作中的不足，從而創(chuàng)新和優(yōu)化管理模式和工作方式，采取正確的方法改善缺陷，提高單位整體效益。因此，應充分利用績效考核結果來探索和實施符合單位實際工作情況和人員管理的方式方法，激發(fā)員工的工作熱情，推進事業(yè)單位均衡發(fā)展。
（四）優(yōu)化績效考核反饋機制
在事業(yè)單位績效考核管理中，建立并優(yōu)化科學的績效考核反饋機制至關重要，這依賴于單位員工的有效溝通和及時反饋。在制定績效目標、評價績效結果時，有關管理人員應和考核人員進行充分的交流，結合考核員工的意愿和能力作出客觀、準確的評估，有利于員工了解自身的真實情況，從而進行反思和改進，提高業(yè)務水平和績效完成度。豐富績效考核反饋方式，如建立面談機制，加強與員工的交流，以便了解員工的真實想法和內心需求。管理人員應將考核效果及時告知員工，幫助員工分析工作不足和自身的優(yōu)缺點，促使員工改進工作，提升自我。在績效考核機制中設置考核改進機制，收集員工提出的建議和對評估結果的意見，可促使考核機制更好地服務于人力資源管理。[3]績效考核反饋機制應以提升員工工作能力為目標，確立考核對象，認清員工個人與單位整體之間的績效關系，并通過反饋溝通來優(yōu)化績效考核制度，在交流中了解員工對于單位目前績效制度的看法，汲取員工對于績效考核機制的有效建議。可以采取會議、線上溝通等方式收集員工想法，完善人力資源管理績效考核制度。為適應時代發(fā)展，事業(yè)單位應與時俱進，利用先進的信息技術建立網(wǎng)絡化、智能化、數(shù)字化的績效考核反饋平臺，提升單位績效管理水平。
（五）加強薪酬制度與培訓管理
事業(yè)單位在人力資源管理中的績效考核管理應加強對薪酬制度和培訓制度的制定與管理。應結合本單位業(yè)務范圍、經濟效益、市場前景、員工能力確定績效薪酬制度，根據(jù)員工職級和崗位性質等來確定績效薪資，讓績效考核發(fā)揮激勵與督促的作用，在績效考核中包含對員工工作的完成情況、工作態(tài)度、適應能力等多方面的考核內容，以科學全面的指標來評價員工的績效結果，并采取相應的獎懲機制來促使員工不斷進步、提高能力。[4]為了提高事業(yè)單位員工的綜合素養(yǎng)，還需建立完善的培訓機制，并給員工提供定期的培訓，讓員工及時了解、適應單位的績效考核管理制度。可以讓有關管理人員錄制績效提升技巧視頻或總結績效考核制度要點，便于員工學習，使員工樹立正確的工作態(tài)度，重視績效考核結果及方式，全面提升工作能力和道德素養(yǎng)，為促進事業(yè)單位高效發(fā)展貢獻力量。
四、結束語
人力資源管理是事業(yè)單位建設中的重要部分，集單位人員優(yōu)化、人員利用、人員配置等環(huán)節(jié)為一體。為了促使員工發(fā)揮工作的積極主動性，改進事業(yè)單位整體工作質量，采取績效考核這一有效的管理方式十分有必要，有利于整合人力資源，激發(fā)員工工作熱情和潛能，促進工作提質增效。針對當前事業(yè)單位中存在的績效考核標準不明確、機制不健全、方法不科學等問題，單位管理人員應建立科學合理的績效考核標準體系，細化考核方式，重視考核結果，優(yōu)化績效考核反饋機制，加強績效薪酬和培訓管理。
作者:徐萌 單位:萊西市社會保險事業(yè)中心
事業(yè)單位人力資源管理分析2
引言
A公司是做貿易物流的年輕企業(yè)，近幾年，為做大、做強公司，大批量引進各類人才，為公司的高質量發(fā)展注入了活力，但是隨著人員的增加，一系列問題隨之產生。
1人力資源現(xiàn)狀分析
截止2022年8月中旬，A公司在編人員750人。本科及以上學歷622人(碩士研究生66人)，占比82.9%；高級職稱10人,中級職稱115人，初級職稱145人；男職工占比50.1%,女職工占比49.9%；員工平均年齡為30.8歲。
2人力資源工作存在問題分析
通過調研分析，A公司目前的人力資源管理存在缺乏科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，績效考核還沒有充分發(fā)揮應有的激勵作用，人力資源基礎管理薄弱等問題。主要表現(xiàn)在：一是員工激勵機制有待進一步完善。員工收入與效率效益及工作業(yè)績掛鉤還不夠緊密，吃大鍋飯的問題沒有徹底解決，部分員工缺乏危機感、責任意識和競爭意識，積極性未能得到充分發(fā)揮，員工的潛力和作用有待進一步激發(fā)。二是員工培訓實效性有待提高。雖然制定員工培訓計劃，但培養(yǎng)方式比較單一，沒能密切結合公司實際情況和業(yè)務需求，培訓效果有待提升。三是員工晉升渠道單一。人才考核評價及職務動態(tài)調整機制有待完善，對員工的職業(yè)發(fā)展指導力度不大，部分員工對自身定位及發(fā)展方向不明確。四是員工勞動關系有待進一步規(guī)范，退出渠道不暢，人才能進能出、職務能上能下、薪酬能高能低的市場化用工機制尚未完全建立。為加快A公司構建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全完善人力資源管理機制和配套制度，努力打造一支規(guī)模適度、結構優(yōu)化、布局合理、素質優(yōu)良的人力資源隊伍，實現(xiàn)為公司高質量發(fā)展提供人才支撐的目標。——規(guī)模不斷壯大。人才資源總量逐年增加，高精尖人才引進力度明顯提升。——結構趨于合理。重點發(fā)展的管理型、專業(yè)型、商貿型、營銷型及技能型人才數(shù)量得到較大增長，產業(yè)和行業(yè)人才布局合理優(yōu)化。——素質明顯提高。員工受高等教育比例保持在一定程度，持證上崗人員保持在一定數(shù)量。——環(huán)境日益優(yōu)化。進一步建立和完善符合各類人才特點、有利于促進人才全面發(fā)展的制度體系，鼓勵人才創(chuàng)新發(fā)展、支持人才干事創(chuàng)業(yè)的氛圍更加濃厚。——紅利充分釋放。人才對經濟發(fā)展的促進作用明顯增強，人才貢獻率不斷提高；人才創(chuàng)新能力不斷提升，人才效益明顯突出，人才資源高效開發(fā)，人才積極性得到充分激發(fā)。自主創(chuàng)新能力明顯增強，人才貢獻率顯著提升。
3人力資源重點工作
3.1分類引進，合理配置，全方位保障人才需求
人才引進是公司補充新鮮血液、激發(fā)人才創(chuàng)新活力的重要手段，也是人才隊伍建設工作的基礎。引才工作要堅持外部引進與內部培養(yǎng)并重的原則，緊緊圍繞公司經營發(fā)展需要，分類施策，全面布局，不斷加大各類優(yōu)秀人才引培訓進力度，采取“線上與線下相結合”“社會招聘與校園招聘相結合”“外部招聘與內部競聘相結合”等多渠道、多方式開展人才引進工作。（1）管理類人才。一方面要挖掘人才自身潛力，通過競聘上崗、內部選拔、推薦考核等方式，在全公司選聘熟悉公司業(yè)務情況，懂管理、善經營的管理人才；另一方面引進符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展急需的人才，通過引入專業(yè)化人才快速對接市場，把握機遇，實現(xiàn)效益增長。（2）專業(yè)技術人才。結合公司實際，一方面要加大招聘業(yè)務相關專業(yè)技術人才力度，另一方面要建立健全專業(yè)技術人才培養(yǎng)支持機制，發(fā)揮專業(yè)技術人才業(yè)務開拓引領作用，通過不斷優(yōu)化技能結構、專業(yè)結構，打造一支高素質、專業(yè)化人才隊伍。（3）大學生人才。合理配置公司人力資源年齡與學歷結構，有計劃、系統(tǒng)化的持續(xù)引進高校畢業(yè)生，為公司發(fā)展補充新鮮血液，激發(fā)公司發(fā)展活力。建立結構優(yōu)化、效能明顯、創(chuàng)新驅動的人才隊伍，形成環(huán)境良好、機制靈活、積極向上的人才優(yōu)勢。3.2緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，全力培養(yǎng)復合型人才以素質提升、能力培養(yǎng)、意識轉變?yōu)楹诵模葬槍π浴嵱眯詾橹攸c，加強員工的素質提升，強化員工的技能培養(yǎng)，為公司發(fā)展提供并儲備精通管理、技術、業(yè)務等復合型人才。（1）建立健全培訓管理制度。建立科學的培訓管理制度，明確培訓計劃、實施及評估、課程開發(fā)、教材管理、師資管理、經費管理等環(huán)節(jié)措施，使培訓工作更具針對性和實效性。（2）鞏固拓展開發(fā)培訓資源。統(tǒng)籌兼顧不同產業(yè)類型、崗位類型、人才類型的培養(yǎng)方向，營造全員學習氛圍，提升員工專業(yè)技能與素質能力，為公司改革發(fā)展提供強大驅動力。
3.3創(chuàng)新薪酬模式，建立市場化收入分配機制
（1）固定與浮動薪酬相結合，建立規(guī)范化薪酬體系。一是結合公司發(fā)展實際，在充分調研論證的基礎上，綜合考慮屬地因素、業(yè)務難度、產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素科學制定固定薪酬；二是要進行科學合理的綜合指標設計，建立與經營效益、管理效率掛鉤的薪酬調整機制，保障在完成基本工作目標的同時，激勵下屬單位及員工個人通過對自身資源的合理化運營帶來的超額經濟效益增長。（2）合理設計綜合指標體系，建立動態(tài)激勵薪酬機制。通過科學合理的綜合指標設計，在現(xiàn)有體系基礎上優(yōu)化完善管理--專業(yè)雙通道、多崗位多層級的薪酬模式，為管理者和員工未來的薪酬成長設置預留空間。持續(xù)完善建立以“效率效益”為核心的薪酬分配制度，通過工效掛鉤、超績效獎勵等措施，逐步加大業(yè)績與收入掛鉤的考核分配力度，不斷優(yōu)化完善薪酬分配結構切實建立工資能增能減的動態(tài)激勵薪酬體系，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
3.4強化考核評價，充分提升全員績效綜合考核機制效果
（1）建立壓力層層傳導的綜合考核評價體系,推進績效考核真正落地。一是部門的考核要根據(jù)年度經營目標任務及各項預算細化分解各項績效考核指標，系統(tǒng)化開展績效考核工作，重點以計劃指標完成情況落實績效考核。二是員工個人考核要進一步細化完善崗位職責，根據(jù)職責分工不同并結合個人工作計劃完成情況，實行差異化考核，增強績效考核的實效性。三是加強考核結果運用，充分發(fā)揮績效考核的激勵機制，將考核結果與薪酬收入、評先選優(yōu)、職務晉升、職稱評聘等相掛鉤，進一步發(fā)揮績效考核的激勵作用。（2）提高人力資源使用效率，實現(xiàn)員工正常流動。建立公司人力資源內部市場，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。暢通員工進出渠道，細化員工行為規(guī)范、勞動紀律和獎懲標準，明確勞動合同期滿續(xù)簽標準和員工不勝任崗位要求的認定標準。對于不能勝任崗位要求的，及時出具處理意見。對違法違規(guī)、違反公司規(guī)章制度或經重新調整崗位后仍不勝任崗位要求等符合解聘條件的員工，嚴格履行法律法規(guī)要求的相關程序，依法解除勞動合同，營造“能進能出”的管理氛圍。
3.5明確崗位職責，加強勞動用工契約化管理
（1）規(guī)范完善公司崗位職責，提高工作實效。本著精簡、集約、高效原則，根據(jù)業(yè)務需要、工作特點、工作流程、工作量級等要素，結合實際科學合理設置崗位。按照確定的崗位，編寫崗位說明書，明確各崗位工作性質、任務、責任、目標以及對崗位工作人員的資格條件的要求，以此作為人力資源管理的基礎性依據(jù)。（2）簽訂“雙合同”，實現(xiàn)契約化管理。打破身份界限，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度。經營管理人員原則上可實行“雙合同”制，經營管理人員與單位簽訂勞動合同和崗位任期制協(xié)議，實現(xiàn)契約化管理，促進崗位目標的達成。強化勞動合同對實現(xiàn)員工能進能出的重要作用，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求以及續(xù)簽、解除合同條件等條款，明確雙方的權利義務，推進員工管理工作規(guī)范化、標準化。（3）引入職業(yè)經理人制度，促進產業(yè)經營機制的轉變。在高度市場化條件下，為適應市場競爭，充分發(fā)揮市場配置資源的作用，轉變國有企業(yè)在市場充分競爭領域中缺乏競爭力以及效益難以提高的現(xiàn)狀，公司要深入探索市場化機制配置人力資源。通過制定職業(yè)經理人制度，明確職業(yè)經理人進出機制、責權利關系、考核及薪酬制度等用人標準。對市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制，采取多種方式探索完善超額激勵機制。推行核心業(yè)務經理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核，促進產業(yè)經營機制的轉變。
3.6完善暢通員工晉升通道，激發(fā)企業(yè)活力及員工積極性
依據(jù)“人員能進能出、干部能上能下”的總體思路，合理搭建人才成長通道，培養(yǎng)績優(yōu)高潛員工成為中高層管理者的后備力量，健全完善組織考察推薦和競爭性選拔相結合的人才選用機制，不斷加大競爭性選拔比例，拓寬競爭性選拔的層次和范圍，營造“能者上，庸者下”的良好人才留用氛圍。（1）完善員工職等職級套定制度，明確員工職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)相關管理辦法，明確各系列職位職級晉升基本條件及流程，分類分級制定任職條件及職務晉升要求，延展員工職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬員工職務晉升渠道。（2）優(yōu)化多渠道選人用人機制，拓展員工晉升發(fā)展通道。堅持人盡其才、才盡其用、人崗相應的選人用人標準，結合公司實際，進一步完善優(yōu)化民主推薦、競聘上崗及選拔儲備等用人機制，大力推行關鍵崗位競聘上崗、專業(yè)技術人員持證聘任上崗制度，多渠道開展選人用人工作，樹立員工職業(yè)發(fā)展目標，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)信心。對于新入職人員，充分了解其特長、愛好及優(yōu)勢，深入了解用人部門需求崗位特性，仔細斟酌比對，嚴格遵循人崗匹配用人原則，讓合適的人在合適的崗位發(fā)揮最大效用，實現(xiàn)個人成長與公司發(fā)展雙贏。（3）樹立員工與公司共同發(fā)展理念，開創(chuàng)留人用人新模式。引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念。建立優(yōu)秀人才、后備人才、骨干人才成長計劃，加大人才培養(yǎng)投入，創(chuàng)新留人用人方式方法，竭力留住優(yōu)秀人才。同時，要不斷優(yōu)化公司工作軟硬件條件，既要強化員工待遇保障，讓員工安心工作，也要創(chuàng)造一流工作環(huán)境，讓員工舒心工作，切實提高員工工作滿意度。通過保障待遇，營造舒心環(huán)境，以真誠行動留住人才。
3.7建設人力資源管理信息化平臺，強化管理大數(shù)據(jù)保障
（1）建立公司人力資源管理系統(tǒng)。根據(jù)前期OA辦公系統(tǒng)使用情況，在公司建立人力資源管理系統(tǒng)工作平臺，全面系統(tǒng)掌握組織架構、員工信息、人員異動、合同管理、薪酬管理、績效考核、培訓管理等數(shù)據(jù)。全面完成職工的基礎信息的采集與錄入并實時更新，實現(xiàn)人事基礎信息數(shù)字化管理，人員流動實時管控，人力資源數(shù)據(jù)線上實時更新的目標。（2）拓展人才管理應用程序。在人力資源管理系統(tǒng)工作平臺中拓展人才管理應用程序，包括請休假管理、績效管理、招聘管理、培訓管理、干部管理等業(yè)務模塊。逐步推行員工自助移動應用程序，實現(xiàn)基礎業(yè)務自助查詢。（3）優(yōu)化大數(shù)據(jù)分析功能。建立人才發(fā)展、組織發(fā)展、大數(shù)據(jù)分析等模塊。實現(xiàn)基于人力資源基礎業(yè)務大數(shù)據(jù)的智能化分析，為公司人力資源發(fā)展提供具有前瞻性、指導性的數(shù)據(jù)支撐。
4人力資源發(fā)展規(guī)劃重點工作的實施保障
4.1完善人力資源組織管理與協(xié)同機制
4.1.1完善人力資源管理的組織層次與主要職能分工公司的人力資源管理組織，從層次上分為:人力資源戰(zhàn)略決策層:公司黨委、公司董事會(董事長)、公司總經理。人力資源戰(zhàn)略支持層、重點工作開展領導層:公司各部門領導人力資源策略支持層、人力資源管理服務層:公司人力資源管理部人力資源管理執(zhí)行層:職能部門人力資源戰(zhàn)略決策層主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略和重大人力資源工作、公司的人力資源管理制度、公司整體的組織機構設置和管理層人員任免。人力資源戰(zhàn)略支持層、重點工作開展領導層主要是審核公司的人力資源重大事項，提出公司的人力資源管理制度，對公司整體的績效、薪酬、人才培養(yǎng)等進行管理，指導開展招聘、培訓、績效、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展、員工關系等工作。
4.1.2建立公司各部門統(tǒng)籌銜接、順暢協(xié)同的人力資源工作機制公司需要將核心人員的招聘、培養(yǎng)等重大人力資源問題進行專題研究，明確人才政策、勞動用工政策的統(tǒng)一要求及重大人力資源事項的專題推進。
4.2強化人力資源專業(yè)力量的配備（1）基于職能履行的需要，逐步增加人力資源人員配備，實現(xiàn)崗位設置的相對科學合理。（2）組織人力資源系統(tǒng)內人員進行專業(yè)培訓,提升人力資源管理與業(yè)務管理的復合能力。組織開展人力資源管理系統(tǒng)培訓。培訓課程包括兩方面內容：一是人力資源招聘、培訓、考核、薪酬、員工關系五大模塊專業(yè)知識與方法，二是業(yè)務管理基礎知識培訓，通過全面綜合培訓有效提升人力資源管理工作的服務水平。人力資源培訓采用內部培訓與外部培訓相結合方式進行，充分利用優(yōu)質資源促進人力資源管理工作提質增效。
5結語
A公司人力資源管理工作急需改進，通過上述對策，從上到下形成有效的協(xié)同機制，促進人力資源管理工作提質增效，從而促進A公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。
作者:苗莉平 單位:甘肅省交通投資管理有限公司
事業(yè)單位人力資源管理分析3
一、前言黨建工作在公立醫(yī)院中處于政治核心地位，是醫(yī)院健康發(fā)展的重要保障。開展有效的黨建工作可以滿足醫(yī)院自身發(fā)展的需求，提升醫(yī)護人員的工作積極性，使得其工作效率提升，為人民群眾的身體健康保駕護航。為此在社會經濟飛速發(fā)展的今天，公立醫(yī)院應當全面加強黨的建設工作，為醫(yī)院的良性發(fā)展奠定基礎。本文主要基于公立醫(yī)院黨建工作與人力資源工作的融合共促過程中的做法，總結提煉歸納了一些經驗，為公立醫(yī)院加強黨建工作探索一條新路徑[1]。
二、黨建工作對公立醫(yī)院人力資管資源管理的重要推動作用
（一）指引醫(yī)院的人力資源管理工作
黨建教育能夠讓廣大黨員在黨史學習中傳承我黨艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)作風，為實現(xiàn)中華民族偉大復興貢獻自己的力量。公立醫(yī)院中高效人力資源管理對于醫(yī)務人員的業(yè)務素質和專業(yè)技能的提升以及盡職盡責地完成自己的工作有著直接的關系，在人力資源管理中以黨建的工作來對管理的效能進行提升作為公立醫(yī)院的一個目標要求，并清晰地明確之后的工作中人力資源的工作中心，對人力資源的管理制度進行規(guī)范化，全面地對醫(yī)院中各個崗位進行深入分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，找出解決的方式方法，將醫(yī)院中醫(yī)護人員進行合理的調配，做到崗位與人員匹配，最大程度地將人的潛能進行挖掘，既可以精簡部門的人員又可以節(jié)約衛(wèi)生人才資源，還可以進行規(guī)范化的管理，全面提升效能，逐步做到醫(yī)護工作者的職能和崗位進行最優(yōu)的匹配，全面提升公立醫(yī)院的管理水平和服務質量，保障醫(yī)院平穩(wěn)地發(fā)展。
（二）健全并完善人力資源管理制度
黨建工作能起到促進整個醫(yī)院良性發(fā)展的重要作用，在人力資源管理工作中占據(jù)著重要地位，想要完全發(fā)揮黨建工作的效用，就離不開一套完善健全的人力資源管理制度[2]。開展黨建工作時應當以教育活動為出發(fā)點，確保每個醫(yī)院醫(yī)護人員都接受馬克思主義思想的熏陶，有著敏銳的洞察力，思想觀念得到革新，能吸收借鑒全新的管理經驗，形成統(tǒng)一的思想，從而方便醫(yī)院對其進行整體管理。對醫(yī)院醫(yī)護人員而言，一套完善的人力資源管理制度能夠使其更快地和醫(yī)院完成思想對接，根據(jù)醫(yī)院的具體需求來開展工作，提高工作效率從而為醫(yī)院帶來更多的經濟效益和社會效益。此外在開展黨建工作的過程中，不只要對醫(yī)護人員的落后思想進行革新，還要注重對醫(yī)護人員個人專業(yè)技能的培養(yǎng)，使得醫(yī)護人員盡快融入到管理制度中。為了做到這一點，醫(yī)院可以制定相應的激勵體系，通過組織研討會等方式，確定思想先進醫(yī)護人員，并為其頒發(fā)獎勵，這樣才能提升醫(yī)護人員的積極性和工作熱情。且在人力資源管理中開展黨建工作可以加強醫(yī)院內部的人際關系，滿足醫(yī)院發(fā)展的基本需求。
（三）夯實公立醫(yī)院的公益性
公立醫(yī)院是彰顯公益性質的事業(yè)單位，全面貫徹"以患者為中心"的服務宗旨，滿足人民日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務需求的服務理念。深入學習貫徹黨的十九大精神，以狠抓落實黨建工作為著力點，全面加強醫(yī)務工作者思想作風建設，時刻牢記醫(yī)務工作者的初心和使命，增強職業(yè)責任感與使命感，以飽滿的激情投入到醫(yī)療服務工作中。同時醫(yī)務工作者應提高政治站位，自覺加強自身能力建設，提高思想政治素質。深入開展思想政治教育，引導醫(yī)務工作者樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立新時期醫(yī)務工作者的良好形象，營造和諧的醫(yī)患關系氛圍[3]。
三、公立醫(yī)院黨建工作的現(xiàn)狀
（一）對黨建工作的認知不足
公立醫(yī)院的信息流通性很高，但對政策的接受存在著一定的時間差，沒能正確認識黨建工作重要性。公立醫(yī)院沒能充分利用人才資源以及設備是不爭的事實，其精力與時間大部分都放在醫(yī)療上面，忽視黨建工作的開展；公立醫(yī)院缺乏專職黨務干部來從事黨建工作的宣傳與普及，黨建工作形式化嚴重；黨的正常組織生活、“三會一課”以及黨內活動開展較少，黨員思想教育、黨性教育有所弱化，奉獻精神、服務意識和黨員的模范作用沒有得到較好地體現(xiàn)和發(fā)揮。黨建工作的含義應該得到醫(yī)院人員的充分理解，并且付諸具體的行動，但是大多數(shù)人都認為黨建工作不需要付出太多的精力。由此，在某些醫(yī)療機構黨建工作被忽視是必然的。
（二）人員的組織與黨建工作的發(fā)展方向不協(xié)調
公立醫(yī)院的主要目標是為病人提供全方位的服務，因此對大多數(shù)的工作人員的要求都只是必須具備過硬的技術，而對于黨建工作的認知卻沒有具體的要求。目前還有很多地方的醫(yī)院是黨政分設，科室的黨支部不健全，部分院長也是由非黨人員擔任，政治學習不夠，本身缺乏政治意識和大局意識。由于缺乏正確的政治思想引導方向，在醫(yī)院開展黨建工作時，醫(yī)護人員因為缺乏充足的理論知識以及溝通的不暢，導致黨建工作很難開展下去，黨建工作理論的無法普及導致黨建活動不能夠合理地開展，從而阻礙公立醫(yī)院黨建工作的推進。
（三）對黨建工作的重視程度不高
現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)的競爭，市場經濟的影響，地方政府對公立醫(yī)院的投入不到位，而醫(yī)院要發(fā)展首先要保收入、創(chuàng)效益，工作人員都將自己的全部精力投入到醫(yī)療水平的提升方面，努力爭取更大的經濟效益，普遍存在重業(yè)務輕黨建的現(xiàn)象。一個醫(yī)院的效益好壞首先是體現(xiàn)在經濟效益上，但是黨建的作用卻無法直接在經濟方面有所體現(xiàn)，因此有一些醫(yī)院重視經濟效益而忽視了黨建工作的重要性，很多時候進行黨建的相關活動只是做樣子，走過場，很多醫(yī)院的人力資源管理者還是將目光放在了怎樣去提高醫(yī)院的業(yè)務水平和經濟效益上，沒有真正的意識到黨建工作的重要性和必要性，也正是因為這種忽視和偏見不僅會使醫(yī)院的發(fā)展受阻，而且還阻礙工作人員素質的提高，甚至對醫(yī)院的未來發(fā)展帶來不利影響。
四、加強人力資源管理中黨建工作的策略
（一）切實發(fā)揮黨員在公立醫(yī)院的重要作用
要堅持黨管干部，黨管人才的原則。要結合醫(yī)療機構的人才聚集的特點，結合專業(yè)技術人員、知識分子的特點，創(chuàng)新黨建工作的思路，正確引導黨員自覺參與黨建工作。加強學習，把黨員培養(yǎng)成專業(yè)技術骨干，把技術骨干吸納到黨組織里面來。加強基層支部的建設，發(fā)揮支部的作用，結合專業(yè)特點，把黨建工作融入醫(yī)療體制的改革之中。充分發(fā)揮公立醫(yī)院公立性作用，發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用，不斷提高醫(yī)療服務的綜合能力，改善就醫(yī)體驗。公立醫(yī)院開展黨建工作時，黨員要首先做出表率，為一些積極性不高的工作人員做出榜樣，黨員作為開展黨建工作不可或缺的骨干，必須付諸實際的行動來推進黨建工作的開展，改革公立醫(yī)院的黨建工作形式，使黨建工作的推進不搞形式化，而是真正落實到每一步，從人性本身出發(fā)，不斷完善黨建工作，走人性化發(fā)展道路，同時應積極聯(lián)系廣大人民群眾，使黨建工作落實到基層，從人民群眾中來，到人民群眾中去，走親民的發(fā)展道路，平等對待公立醫(yī)院的每一個醫(yī)護人員，將基層理論落實到每一個醫(yī)護人員，使其切實感受到黨建工作的力量。
（二）要引入人力資源管理，創(chuàng)新公立醫(yī)院黨建工作方法
新的時代肩負新的使命，公立醫(yī)院的黨建工作，任重道遠，必須要牢牢樹立“四個意識”，加強政治學習，提高政治站位，樹立全心全意為人民健康服務的意識。一是要加強思想教育。把黨建和為患者健康服務結合起來，使每一個黨員都要有責任感、使命感和榮譽感。要樹立良好職業(yè)道德，加強醫(yī)德醫(yī)風的學習和教育，提高主動服務和奉獻精神。二是要加強人文關懷。醫(yī)院應圍繞以人為本來開展工作，從醫(yī)職人員的切身利益出發(fā)，增強其人文關懷意識，關心黨員和醫(yī)務人員的日常生活和工作，努力改善職工的福利待遇，營造良好的工作環(huán)境，維護職工的合理要求。及時幫助黨員同志解決工作生活中的困難，疏解心理問題。三是創(chuàng)新工作模式。將以人為本的理念融入到醫(yī)院的黨建工作中，創(chuàng)新醫(yī)院政工工作模式，加強醫(yī)院文化建設，營造良好的內部環(huán)境，提高醫(yī)護人員的幸福感和滿足感，在黨建工作開展的過程中，通過開展活動來體現(xiàn)黨建，比如積極組織義診、下鄉(xiāng)扶貧，通過緬懷先烈加強政治教育；通過學習競賽、演講比賽，以及組織文體活動等等，激勵醫(yī)護人員更好地為醫(yī)院的發(fā)展服務，不斷提升自身的專業(yè)修養(yǎng)；以提升患者的滿意度為出發(fā)點開展黨建工作，提高醫(yī)院的服務水平，堅持以人為本的理念，保持良好的醫(yī)患關系，有效提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水平，為提高核心競爭力而不斷努力[4]。
（三）創(chuàng)新黨建形式，提升黨建工作水平
醫(yī)院黨建工作最容易出現(xiàn)的問題便是形式化、表面化，以至于醫(yī)護人員對于醫(yī)院的思想政治建設產生抵觸情緒，部分醫(yī)院甚至都無法保證考核的公平、公正和公開。為了擺脫敷衍了事的黨建工作行為，改革工作模式已是勢在必行。醫(yī)院可以將個人學習、集體學習相互結合，設置英雄榜和排行榜，以激發(fā)醫(yī)護人員的學習積極性。定期組織答題競賽，了解醫(yī)護人員對黨政理論知識的掌握程度[5]。利用新媒體開展黨建思想教育工作，通過生動、形象的視頻和圖片形式，強化醫(yī)護人員思想意識；組織開展各類義診活動，特別是“送醫(yī)下鄉(xiāng)”等活動，讓醫(yī)務人員走出醫(yī)院，接觸更多的基層病人，提升醫(yī)務人員的責任感和使命感。整個醫(yī)院從決策層的領導到醫(yī)護人員都要認識到黨建工作的重要性，只有讓每個人都接受先進的思想教育，才能使醫(yī)護人員的工作熱情變得更加飽滿，且有著優(yōu)秀的政治思想覺悟。此外黨建工作人員應當對黨建的管理制度、策略等進行一定創(chuàng)新，使其符合新時代的特點，通過在醫(yī)院內部開展高效的黨建工作來完成人力資源管理的轉型[6]。
五、總結
綜上所述，通過對黨建在人力資源管理中作用的探析，我們可以知道在人力資源管理中對黨建工作進行不斷完善是十分必要的，不僅可以提高工作效率，還可以提高醫(yī)護人員的凝聚力，所以公立醫(yī)院人力資源管理也必須落實這一理念，強化黨建工作，發(fā)揮黨建工作的優(yōu)勢，打造思想政治、業(yè)務素質都過硬的醫(yī)院，使用政治業(yè)務都過硬的人才，確保我國的公益醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)更好地為廣大人民群眾服務。參考文獻：[1]張子旸.淺析黨建工作在國企人力資源管理中的作用[J].科學與財富,2019.
[2]田占暉.黨建在企業(yè)人力資源管理中的重要作用[J].辦公室業(yè)務,2019(13):1.
[3]曾霞.新時期全面加強基層公立醫(yī)院黨建工作的思考[J].辦公室業(yè)務,2020(02):30-31.
[4]陸云鷗.新時期黨建工作在促進醫(yī)院發(fā)展中的作用分析[J].養(yǎng)生保健指南,2020(05):233.
[5]張麗娜.企業(yè)黨建工作與戰(zhàn)略性人力資源管理的思考[J].大眾投資指南,2019,No.324(04):143-143.
[6]張靜.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國戰(zhàn)略新興產業(yè),2019,(026):192.
作者:郝治平 單位:河南省胸科醫(yī)院
