引論：我們?yōu)槟砹?篇薪酬管理在生物食品企業(yè)管理的問題范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
0引言
大蒜生物食品企業(yè)主要研究大蒜種植、收購儲存大蒜、銷售大蒜等。一個企業(yè)發(fā)展的核心力量為企業(yè)員工,若想保證企業(yè)長效發(fā)展,必須保證員工充足,保證員工對企業(yè)的滿意度,加強企業(yè)員工責(zé)任意識、創(chuàng)新意識以及工作能力[1-2]。而保證員工對企業(yè)的滿意度,最重要的一條就是企業(yè)薪酬,唯有薪酬達到員工心中期許,與員工努力成正比,才能保證企業(yè)員工長期在企業(yè)發(fā)展,與企業(yè)共同成長,共同增長經(jīng)濟收入[3-4]。因此,對于大蒜生物食品企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展來說,薪酬管理的完善與健全至關(guān)重要。本文將圍繞大蒜生物食品企業(yè)管理中的薪酬管理展開進一步的討論。
1薪酬管理概述
1.1薪酬概念薪酬指的是企業(yè)對員工勞動給予一定報酬,包括直接經(jīng)濟性報酬和間接經(jīng)濟性報酬,直接經(jīng)濟性報酬主要是指按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)通過貨幣形式向員工支付薪酬;間接經(jīng)濟性薪酬指的是企業(yè)不通過貨幣形式支付薪酬,但是可以提高員工生活便利性,減少員工額外開支,幫助員工減輕一些負(fù)擔(dān)[5-8]。除此之外,還有一種非經(jīng)濟性報酬,這種形式不用貨幣衡量報酬,主要會給員工心理帶來一些愉悅感。
1.2薪酬管理作用薪酬管理不僅可以幫助企業(yè)有效吸引人才,還可以留住企業(yè)內(nèi)部人才,激勵員工發(fā)揮自身最大價值與潛力,促進企業(yè)不斷發(fā)展[9-10]。(1)人力資源管理中,薪酬管理是重要組成部分之一,其是人力資源開展的前提條件與基礎(chǔ)。員工為企業(yè)付出勞動與努力,與企業(yè)薪酬之間存在必然聯(lián)系。有了薪酬,員工生活才有所保障,可以保證自身日常所需,或者利用這筆薪酬提升自己,提高自身技術(shù)水平等。通過維系企業(yè)和員工之間的關(guān)系,可保證大蒜生物食品企業(yè)正常運營與發(fā)展。因此,薪酬管理起到了維持與保障作用。(2)一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支撐,而員工持續(xù)在企業(yè)發(fā)展的動力源全然來自企業(yè)激勵機制,其中,最關(guān)鍵的是薪酬激勵,可以有效激發(fā)企業(yè)員工工作活力,吸引業(yè)界人才進入企業(yè),保證企業(yè)人才儲備充足。通過薪酬管理制定的優(yōu)惠制度,滿足員工對于薪酬的相關(guān)需求,使得員工動力滿滿,為得到企業(yè)薪酬獎勵努力的同時,專注自身專業(yè)能力以及辦公效率,不斷加強自身工作能力,獲取更多薪酬回報,對于企業(yè)發(fā)展來說,是一種正向反饋。由此可見,大蒜生物食品企業(yè)中的薪酬管理也起到了一定激勵作用。
2薪酬管理在大蒜生物食品企業(yè)管理中存在的問題
2.1薪酬管理未考慮企業(yè)發(fā)展在設(shè)計薪酬管理時,企業(yè)過于重視公平公正、科學(xué)合理等原則,而忽視了企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo),未考慮到現(xiàn)有薪酬管理是否符合企業(yè)發(fā)展需要,是否可以滿足之后的員工需求[11-12]。例如,企業(yè)經(jīng)濟持續(xù)向好發(fā)展,薪酬管理并未隨之發(fā)生改變,容易導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生不滿情緒,減少企業(yè)人才儲備量。
2.2薪酬制度被忽視大部分企業(yè)不太重視薪酬制度,對于支付員工薪酬顯得過于隨意。例如,按照員工表現(xiàn)下發(fā)薪酬,或者扣除薪酬。除此之外,企業(yè)無非經(jīng)濟性薪酬來滿足企業(yè)員工精神等需求。例如,員工在工作中業(yè)績突出、能力突出,但是企業(yè)未制定相關(guān)升職規(guī)定,或者物質(zhì)性獎勵(獎項、證書等),無法滿足員工精神需求。
2.3績效評估不完善較多企業(yè)對于績效指標(biāo)把握不到位,且企業(yè)缺乏自己的評估制度,一般借鑒其他企業(yè)評估手段等對員工績效進行評估。另外,盡管部分企業(yè)建立了績效評估制度,但并未將其有效應(yīng)用于評估中。例如,企業(yè)運營過程中,盲目借鑒其他企業(yè)績效評估制度,并未考慮企業(yè)內(nèi)部員工需求,造成員工業(yè)績考核存在一定不合理性。
2.4薪酬體系缺乏競爭目前,國內(nèi)大部分大蒜生物食品企業(yè)薪酬體系缺乏競爭力,使得企業(yè)人員流動性較大,不利于企業(yè)發(fā)展。例如,企業(yè)對于薪酬體系管理重視度不足,減弱了企業(yè)薪酬競爭力以及薪酬優(yōu)勢,較難留住員工在企業(yè)內(nèi)部長期發(fā)展。若想留住優(yōu)秀人才,薪酬體系應(yīng)優(yōu)于同行企業(yè),才可促進企業(yè)長效發(fā)展。
3薪酬管理在大蒜生物食品企業(yè)管理中的完善措施
3.1企業(yè)應(yīng)將薪酬管理納入發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)可以持續(xù)健康發(fā)展的主要原因,除了具備充足人員儲備,也應(yīng)制定較為明確的長期發(fā)展目標(biāo)、中期發(fā)展目標(biāo)以及短期發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部所有制度、體系等,均應(yīng)建立在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之上,保證制度與體系的科學(xué)合理性以及長久適用性[13]。因此,薪酬管理的相關(guān)設(shè)計也應(yīng)將企業(yè)未來發(fā)展方向考慮在其中,保證薪酬管理真正起到維持和保障作用,真正激勵企業(yè)員工努力工作,獲取更多薪酬,推動企業(yè)發(fā)展。此外,合理的薪酬管理也可以吸引相關(guān)專業(yè)人才,為企業(yè)增加人才儲備,增強企業(yè)實力,保證企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)高效高質(zhì)完成,促進企業(yè)健康發(fā)展。同時,可為企業(yè)增加業(yè)務(wù),促進企業(yè)經(jīng)濟效益提升,可以為企業(yè)員工下發(fā)更高薪酬,從而形成良性循環(huán),保證企業(yè)長效持久發(fā)展。例如,可以依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,結(jié)合實際經(jīng)濟情況,制定“薪酬調(diào)整”相關(guān)條例:(1)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況,每半年(依據(jù)企業(yè)發(fā)展情況,確立加薪時間)結(jié)合具體績效考核情況,對部分表現(xiàn)良好的員工在薪酬等級中給予升檔加薪;(2)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況,每年年終(依據(jù)企業(yè)發(fā)展情況,確立加薪時間)結(jié)合具體績效考核情況,對部分表現(xiàn)良好的員工晉級并加薪;(3)原則上,企業(yè)可以根據(jù)員工個人對企業(yè)的貢獻,其日?？冃Э己私Y(jié)果,擬定加薪職員名單,制定加薪標(biāo)準(zhǔn)。
3.2保證企業(yè)薪酬制度合理性企業(yè)員工認(rèn)為,薪酬是依靠自身勞動與努力換來的,其代表著對于員工能力以及員工價值的認(rèn)可。通過制定合理的薪酬管理制度,可以激發(fā)企業(yè)員工工作潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更多可能性,推動企業(yè)健康發(fā)展的同時,也可為自己獲取更多薪酬,互贏互利,共同穩(wěn)步發(fā)展。因此,企業(yè)發(fā)展應(yīng)有健全的薪酬制度,杜絕隨意克扣員工薪酬或者增加員工薪酬的行為。在制定薪酬制度時,應(yīng)秉持以人為本的理念,調(diào)查企業(yè)員工對薪酬的看法以及想法,結(jié)合員工整體需求點,制定員工滿意、有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。根據(jù)不同員工特點,制定分層式薪酬管理[14]。例如,企業(yè)員工能力極強,薪酬也已達到員工目標(biāo),此時,企業(yè)應(yīng)給予類似員工升職機會,激勵員工長期在企業(yè)發(fā)展,留住高質(zhì)量人才,滿足其發(fā)展需求,保證員工在企業(yè)具備充實感以及價值感,對企業(yè)未來發(fā)展有較好展望,才可確保能力較強的員工長期在企業(yè)發(fā)展,維持企業(yè)內(nèi)在實力。而對于薪酬較低的員工,企業(yè)可制定一些優(yōu)惠制度,明確做到什么樣的業(yè)績,或者達成什么樣的目標(biāo),可以給予員工相關(guān)薪酬獎勵,從而提升員工對工作的熱情度,不斷提高員工專業(yè)能力以及工作效率,使得企業(yè)人才隨之增加。在制定薪酬制度時,可以引進信息化時代先進技術(shù)或軟件,成立簡潔、實用、快速的薪酬制度系統(tǒng)。培訓(xùn)相關(guān)人員學(xué)習(xí)新系統(tǒng)操作,減輕人力資源部薪酬管理人員相關(guān)業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān),加快處理薪酬管理相關(guān)事宜,保證薪酬下發(fā)準(zhǔn)確快速,使得員工滿意度隨之增長,有較好動力努力工作,實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長。與此同時,也應(yīng)加強系統(tǒng)操作人員計算機操作能力,保證其可熟練操作系統(tǒng),提高辦公效率。
3.3制定完善的績效評估體系,提高薪酬制度福利力度績效評估應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況進行評估,良好發(fā)揮績效評估作用。第一,企業(yè)需要建立完善績效評估體系,明確各項工作細(xì)則,使得員工了解自身工作重點,增強員工崗位意識,明確員工崗位責(zé)任,激發(fā)員工工作活力[15]。第二,保證績效評估標(biāo)準(zhǔn)合理性。制定的評估體系標(biāo)準(zhǔn)必須保證其實用性,可以滿足企業(yè)發(fā)展需求以及員工薪酬需求。第三,需要將績效評估結(jié)果作為員工薪酬核算重要依據(jù),根據(jù)具體績效評估結(jié)果,調(diào)整員工薪酬,同時可幫助員工分析其工作中出現(xiàn)的問題,不斷提高員工工作能力,增強企業(yè)整體實力。第四,保證績效評估體系多面性[16]。由于績效評估時需要評估的因素較多,因此,在進行績效評估時,應(yīng)保證評估體系的多面性,使得績效評估準(zhǔn)確合理,員工薪酬下發(fā)準(zhǔn)確。例如,可以改善薪酬管理福利條例:(1)企業(yè)按照國家相關(guān)規(guī)定,為員工辦理醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會保險以及住房公積金,在每月薪酬發(fā)放時,為員工代為扣繳;(2)汽車補助,對于符合享受企業(yè)配車的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人承擔(dān)購車費10%;(3)帶薪休假,根據(jù)企業(yè)員工實際情況,酌情批準(zhǔn)員工帶薪休假。通過增設(shè)一些福利制度,使得企業(yè)員工感受到企業(yè)對基層的重視度,促進雙方共同進步與發(fā)展。
3.4建立完善的薪酬管理體系,提高企業(yè)薪酬體系競爭實力薪酬體系是一個PDCA循環(huán)體系,主要涉及了工作分析等方面,其設(shè)計要點為保證薪酬制度的公平公正性,提高企業(yè)競爭實力。PDCA循環(huán)體系主要包含職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、實施修正。在實行此項體系時,必須遵循薪酬管理原則,激勵員工。利用上述更新模式,構(gòu)建完善薪酬體系,促使企業(yè)薪酬體系優(yōu)于其他企業(yè),吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè),為企業(yè)后續(xù)發(fā)展奠定堅實人才基礎(chǔ),提高企業(yè)市場競爭力,在行業(yè)中成為佼佼者。
4結(jié)語
薪酬管理在大蒜生物食品企業(yè)管理中占據(jù)了重要位置。企業(yè)發(fā)展的核心力量為員工,而員工最為在意的是企業(yè)薪酬制度以及薪資情況,唯有達到員工薪酬需求點,使得員工可以保證日?；ㄤN、娛樂、學(xué)習(xí)等,才可促進員工在企業(yè)內(nèi)長期發(fā)展,激發(fā)員工在企業(yè)內(nèi)部努力工作,獲取更多薪酬回饋。因此,企業(yè)需要建立完善的績效評估體系、薪酬制度以及薪酬體系,在企業(yè)未來發(fā)展需求下,激發(fā)員工工作活力,提高員工工作效率,實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長、共同發(fā)展、共同獲利的目標(biāo),使得企業(yè)整體實力不斷加強,增強企業(yè)競爭力,提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的知名度以及信譽度。
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作者:何付遠 單位:江蘇省邳州市運河街道經(jīng)濟發(fā)展辦公室
