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事業單位作為基層服務組織，不僅承擔著為人民服務的歷史責任，還承擔為祖國下一代提供發展空間和機會的責任。事業單位要積極踐行習近平總書記在各大會議上對支持青年發展的講話精神，為青年員工提供廣闊的發展空間。建立健全青年成長成才機制，服務青年成長成才，是事業單位在歷史新時期的重要工作。探究事業單位建立健全青年員工成長成才機制的主要措施，與社會建設、事業單位發展關系密切，是事業單位內部建設的必要工作。
1概述
從另一方面而言，當前正處于各國文化和思想交互影響的歷史時期，青年作為思想活躍、獨立性較強的個體的人，對新生事物具有較強的好奇心，容易受到多文化沖擊和思想影響。故而，端正青年一代的思想態度，引導其樹立正確的價值觀和思想意識是企事業單位和社會的責任。青年作為人力資源為事業單位補充新鮮的血液，且逐漸成為事業單位建設和發展的“頂梁柱”，在事業單位具備工作經驗的中年員工的引導下，逐步與事業單位的工作需求進行對接，為事業單位注入工作活力和發展活力。在思想愈發復雜的社會背景下，事業單位要做好人才培養工作計劃，建立健全青年成長成才機制勢在必行，是響應社會建設需求和踐行習近平總書記講話精神的必要工作，是新時期事業單位自我發展的關鍵工作。
2事業單位青年人才培養機制的建設和應用現狀
青年一代逐漸成為社會建設和國家發展的主要動力，與企事業單位的各位離退休人員進行工作交接，在擁有工作經驗的離退休人員的工作傳授下，應用和檢驗新知識和新技能，將新知識與工作經驗、工作崗位更好地結合在一起，創新事業單位工作模式和工作形式，發揮自身主動性和工作能動性，提高工作效率和質量，提高事業單位的社會服務能力和水平。雖然，從理論上而言，事業單位引進青年人才對事業單位的建設和發展具有重要的作用，但是，事業單位為青年人才提供的發展空間較小，無法滿足人才發展的需求，將提高事業單位青年人才的流動性，不利于事業單位留住人才。對事業單位開展的人才培養工作進行調研可知，事業單位存在人才斷層、人才應用不合理以及人才培育機制不健全的問題，給事業單位履行社會義務、開展各項工作帶來一定的沖擊。
2．1人才培養斷層現象嚴重以技術型事業單位為例，事業單位現有的員工結構中，中年員工占比較大，青年員工的占比較少，且在近年來很少引進青年人才，致使事業單位人力資源結構漸趨老齡化。技術型事業單位對員工的工作經驗和工作認知的要求較高，當事業單位在人員退休之后，引進青年人才，新引進的人才缺少相應的工作認知和工作經驗，而擁有工作經驗的員工已經辦理退休，雖在工作崗位上進行銜接，但是工作能力和工作經驗之間的差距，不利于無法為青年員工提供及時熟悉業務和工作的機會，且不利于各項工作的順利開展。事業單位青年員工招聘不及時，忽視年輕員工需要一定的成長時間，致使事業單位在人才培養工作中呈現人才斷層現象，給事業單位開展的各項工作帶來一定的消極影響。
2．2人才應用不合理現象較為普遍由于事業單位層級和崗位設置固定，事業單位為青年人才提供的工作崗位多為基層服務崗位，層級較低，無法滿足具備信息技術工作能力的個人發展需求。將高水平、高素質的人才安排在與其工作能力不匹配的工作崗位，將消磨該員工的工作積極性。受到傳統工作模式的影響，事業單位人才利用的不合理現象時有發生，在一定程度上增加了事業單位員工的流動性。
2．3缺乏完善的人才培育成才機制事業單位總體上對業務較為重視，而對管理工作和人才隊伍建設工作較為忽視。在實際工作中，通常表現為事業單位在員工培訓方面的資金投入量較小，工作支持力度較小。尤其缺乏針對青年員工開展的培訓工作和青年成長成才機制。
3事業單位青年員工成長成才機制建設的優勢
為了補充員工隊伍活力，事業單位在近年來，不斷開展人才招聘工作，面向社會和高校，一方面，提高自身社會服務水平，一方面，創造就業機會，發揮事業單位的人才吸引力，吸引專業化人才走進事業單位，在就業地同時發展自我，在發展自我的同時，為社會服務，壯大社會服務隊伍。事業單位引進的員工多為青年員工，其雖具備專業知識，但是在工作經驗和工作實操能力方面較為欠缺。事業單位建立青年員工成長成才機制，與員工個人發展和工作需求相適應，與事業單位各項事業平穩運行的具體需求相滿足，為事業單位創造新動力。
3．1基礎素質較高，基礎能力較為全面隨著教育改革工作的全面推進，各級學校人才培養計劃都有所調整。以高校為例，高校以人才人格培養和素質培育為教育的基礎性目標，首先提高人才的個人素質，而后對教學計劃進行調整，將理論知識教學延伸至專業素養、職業素質和實踐操作能力教學方面。在高校人才培育計劃和工作逐步轉變的背景下，事業單位所引進的青年人才多為高素質、具備專業知識的復合型人才。但是，這些人才對事業單位具體工作的認知較弱。事業單位建立青年成長成才機制，正是滿足青年人才獲取工作要求、熟悉工作的需求，以“老帶新”制度，為青年員工提供學習和發展的機會，在學校系統教育的基礎上，培養事業單位所需要的各項工作的方向人才。
3．2目標多元化，觀念較為先進事業單位落實青年成長成才工作，健全成長成才機制，逐步改進人才培養計劃，構建目標多元化、主體針對性的人才培養計劃，以先進的培訓觀念，在尊重青年員工個人需求的基礎上，為其提供特定的成長空間。
3．3渴望成功意愿強烈，工作動力較強事業單位建立青年成長成才機制，從青年員工的工作需求和個人需求出發，強化青年員工學習、成長和工作的心理動機，在事業單位內部形成較強的工作動力，激發青年隊伍的工作熱情，調動青年員工的工作積極性。
4事業單位青年員工成長成才機制建設的具體措施
應社會建設對事業單位提出的要求和國家發展對事業單位員工隊伍建設提出的要求，事業單位要在引進青年員工的同時，建立健全青年員工成長成才機制，為比重逐漸增加的青年員工提供工作發展和個人發展的空間，增強人才黏性，強化青年隊伍工作心理動機。要求全黨要關心和愛護青年，為其人生發展搭建多元、出彩的舞臺，承載民族的希望、國家的前途和青年的夢想。事業單位作為黨領導下的基層服務組織，肩負著歷史發展和時代進步對其提出的工作要求，為青年提供成長和成長空間，為社會事業補充源源不斷的人才隊伍，在社會公共事業運行中培養新時代的青年人才，以青年人才的成長為社會公共事業提供人才活力，創造人才動力。
4．1確定人才培養機制的建設目標應社會建設的要求，事業單位在近年來不斷引進青年人才，以校招為主要途徑，為高校畢業生提供更多就業機會的同時，發揮人才優勢，推進社會建設等事業平穩運行，滿足民眾日益增長的物質文化需求。但是事業單位取得的工作成果并不顯著，主要受到人才成長的限制。青年人才進入事業單位受到各類因素的影響，處于成長的停滯階段，個人專業知識得不到具體應用，個人成長需求得不到滿足，人才優勢逐漸消減。針對這一現象，事業單位要確定人才培養機制的建設總目標，在實際工作中對總目標進行分解，為各階段的人才培養工作提供目標引導，對人才培養工作進行大方向上的把控。首先，事業單位人力資源管理人員要明確事業單位建設需求、社會公共事業運行需求，從社會建設的全局出發，制定事業單位的工作計劃，在人才培養機制建設中反饋工作需求，站在事業單位和國家建設的全局上，設置人才培養機制的建設目標。如，為了為民眾追求身體健康創造良好的社會環境，從事醫療科研工作的事業單位，要以醫學攻堅克難為全局發展方向。將該需求反饋至單位青年人才培養機制的建設中，劃分醫療科研小組，在老員工的帶領下，加強青年員工對科研工作的正確認知，從全局上把控青年人才培養工作的大方向。其次，對總的建設目標進行細分，明確各部門、各崗位青年員工的培養目標，將青年員工成長成才機制落實到具體的人才培養工作中，提升機制與實際需求和實際工作的對接性。如，醫療科研事業單位神經內科科室的青年員工的培養方向為具備該方向獨立診斷和治療能力，則在該科室的青年成長成才機制中應體現該科室工作的特殊性，培養該方向的專業人才。
4．2建立多維度培訓體系培訓工作是青年成長和成才的關鍵工作，員工通過參與事業單位組織的培訓工作，獲得知識、能力和工作經驗上的提升，從而逐步實現個人人生價值。事業單位要依據員工參與培訓的工作需求，建立多維度的培訓體系。從人才引進的最初階段，做好人才培養工作規劃。事業單位對不同渠道引進的青年人才，開展問卷調查工作，全面獲取不同通道引進的人才的工作和發展需求，從青年隊伍的不同需求出發，完善員工培訓體系，構建多元化的培訓通道。青年員工可依據個人需求，選取相應的培訓通道。如，事業單位為校招、社招、單位勞務派遣各通道的青年員工提供三條不同的新員工培訓通道，校招通道進入事業單位的青年員工選擇專項培訓通道，除了系統地學習單位工作要求和員工條例之外，還要在“老帶新”的培訓通道中，逐步明確為了工作規劃，積累工作經驗，獲得經驗上和能力上的提升，并將專業知識與工作實踐結合在一起，在實踐中檢驗專業知識，在專業知識的應用中積累實踐經驗，提高工作能力。
4．3加強工作與人才培養制度建設建設完善的人才培養制度，是事業單位強化人才隊伍建設的關鍵工作。加強青年人才隊伍建設，就要將人才培養與具體工作進行有機結合。在具體的工作中，構建良好的工作場景，逐步升級場景，發揮場景的引導作用，為青年員工創造個人發展空間。首先，建立場景影響制度，完善場景機制，構建進取性質的場景，發揮場景的積極影響作用，引導青年員工在業余時間主動投身于學習中，在單位創建的學習角、閱讀角等場景中，主動閱讀、學習、反思、思考，獲得認知上的提升和工作能力上的提升。單位要給予場景中的員工以自主權，單位員工可依據個人讀書進度和小組讀書進度，組織開展讀書會、交流分享會等活動，在良好的氛圍中學習。此外，單位可借助現代技術，構建“互聯網+學習”模式，青年員工可通過手機進行線上打卡，單位建立“打卡+激勵”制度，將員工的打卡學習與其工作績效進行關聯，以實際工資激勵員工。其次，將工作與人才培養制度進行關聯，為青年員工提供工作中提升自我的機會。如，強化“老帶新”制度，在工作中為員工提供檢驗理論知識、積累工作經驗同時進行的機會。
4．4強化人力資源管理職能首先，組建結構完善的人力資源管理部門，選用專業的管理人員從事人力資源管理工作，提升人力資源管理的專業化水平;其次，通過組織該部門員工定期開展員工培訓交流會，在內部互動中，提高管理質量;最后，加強單位內部溝通，全面落實管理職能。從整體上強化人力資源管理職能，全面推進人力資源管理工作的有效落實。
5總結
事業單位作為基層服務組織，承擔著社會服務和社會建設的重要職責。事業單位針對青年員工開展培訓工作，建立健全青年成長成才機制，將缺乏工作經驗的青年員工培養成具備現代技能、專業知識、工作經驗的綜合型和復合型人才，提高事業單位的社會服務水平，為國家的整體建設服務。事業單位要為青年員工提供學習的機會和成長的空間，優化內部建設和管理職能，各部門積極配合人力資源管理部門開展的人才培養工作，推進青年員工成正成才，為人員更替做好人才儲備工作。
參考文獻
［1］黃毅春．青年員工成長成才機制探析［J］．中小企業管理與科技(中旬刊)，2020，(12):156-157．
［2］王亞社，賀倩，陳珂鑫，等．新時代企業青年員工成長成才機制探究［J］．現代國企研究，2019，(08):64．
［3］蘇昭艷．健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考［J］．現代商貿工業，2022，43(03):59-61．
［4］莫艷紅．大數據下的事業單位人力資源績效管理創新［J］．現代商貿工業，2022，43(16):89-91．·001·
作者:李兵 單位:山東省諸城市退役軍人服務中心
事業單位作為基層服務組織，不僅承擔著為人民服務的歷史責任，還承擔為祖國下一代提供發展空間和機會的責任。事業單位要積極踐行習近平總書記在各大會議上對支持青年發展的講話精神，為青年員工提供廣闊的發展空間。建立健全青年成長成才機制，服務青年成長成才，是事業單位在歷史新時期的重要工作。探究事業單位建立健全青年員工成長成才機制的主要措施，與社會建設、事業單位發展關系密切，是事業單位內部建設的必要工作。
1概述
從另一方面而言，當前正處于各國文化和思想交互影響的歷史時期，青年作為思想活躍、獨立性較強的個體的人，對新生事物具有較強的好奇心，容易受到多文化沖擊和思想影響。故而，端正青年一代的思想態度，引導其樹立正確的價值觀和思想意識是企事業單位和社會的責任。青年作為人力資源為事業單位補充新鮮的血液，且逐漸成為事業單位建設和發展的“頂梁柱”，在事業單位具備工作經驗的中年員工的引導下，逐步與事業單位的工作需求進行對接，為事業單位注入工作活力和發展活力。在思想愈發復雜的社會背景下，事業單位要做好人才培養工作計劃，建立健全青年成長成才機制勢在必行，是響應社會建設需求和踐行習近平總書記講話精神的必要工作，是新時期事業單位自我發展的關鍵工作。
2事業單位青年人才培養機制的建設和應用現狀
青年一代逐漸成為社會建設和國家發展的主要動力，與企事業單位的各位離退休人員進行工作交接，在擁有工作經驗的離退休人員的工作傳授下，應用和檢驗新知識和新技能，將新知識與工作經驗、工作崗位更好地結合在一起，創新事業單位工作模式和工作形式，發揮自身主動性和工作能動性，提高工作效率和質量，提高事業單位的社會服務能力和水平。雖然，從理論上而言，事業單位引進青年人才對事業單位的建設和發展具有重要的作用，但是，事業單位為青年人才提供的發展空間較小，無法滿足人才發展的需求，將提高事業單位青年人才的流動性，不利于事業單位留住人才。對事業單位開展的人才培養工作進行調研可知，事業單位存在人才斷層、人才應用不合理以及人才培育機制不健全的問題，給事業單位履行社會義務、開展各項工作帶來一定的沖擊。
2．1人才培養斷層現象嚴重以技術型事業單位為例，事業單位現有的員工結構中，中年員工占比較大，青年員工的占比較少，且在近年來很少引進青年人才，致使事業單位人力資源結構漸趨老齡化。技術型事業單位對員工的工作經驗和工作認知的要求較高，當事業單位在人員退休之后，引進青年人才，新引進的人才缺少相應的工作認知和工作經驗，而擁有工作經驗的員工已經辦理退休，雖在工作崗位上進行銜接，但是工作能力和工作經驗之間的差距，不利于無法為青年員工提供及時熟悉業務和工作的機會，且不利于各項工作的順利開展。事業單位青年員工招聘不及時，忽視年輕員工需要一定的成長時間，致使事業單位在人才培養工作中呈現人才斷層現象，給事業單位開展的各項工作帶來一定的消極影響。
2．2人才應用不合理現象較為普遍由于事業單位層級和崗位設置固定，事業單位為青年人才提供的工作崗位多為基層服務崗位，層級較低，無法滿足具備信息技術工作能力的個人發展需求。將高水平、高素質的人才安排在與其工作能力不匹配的工作崗位，將消磨該員工的工作積極性。受到傳統工作模式的影響，事業單位人才利用的不合理現象時有發生，在一定程度上增加了事業單位員工的流動性。
2．3缺乏完善的人才培育成才機制事業單位總體上對業務較為重視，而對管理工作和人才隊伍建設工作較為忽視。在實際工作中，通常表現為事業單位在員工培訓方面的資金投入量較小，工作支持力度較小。尤其缺乏針對青年員工開展的培訓工作和青年成長成才機制。
3事業單位青年員工成長成才機制建設的優勢
為了補充員工隊伍活力，事業單位在近年來，不斷開展人才招聘工作，面向社會和高校，一方面，提高自身社會服務水平，一方面，創造就業機會，發揮事業單位的人才吸引力，吸引專業化人才走進事業單位，在就業地同時發展自我，在發展自我的同時，為社會服務，壯大社會服務隊伍。事業單位引進的員工多為青年員工，其雖具備專業知識，但是在工作經驗和工作實操能力方面較為欠缺。事業單位建立青年員工成長成才機制，與員工個人發展和工作需求相適應，與事業單位各項事業平穩運行的具體需求相滿足，為事業單位創造新動力。
3．1基礎素質較高，基礎能力較為全面隨著教育改革工作的全面推進，各級學校人才培養計劃都有所調整。以高校為例，高校以人才人格培養和素質培育為教育的基礎性目標，首先提高人才的個人素質，而后對教學計劃進行調整，將理論知識教學延伸至專業素養、職業素質和實踐操作能力教學方面。在高校人才培育計劃和工作逐步轉變的背景下，事業單位所引進的青年人才多為高素質、具備專業知識的復合型人才。但是，這些人才對事業單位具體工作的認知較弱。事業單位建立青年成長成才機制，正是滿足青年人才獲取工作要求、熟悉工作的需求，以“老帶新”制度，為青年員工提供學習和發展的機會，在學校系統教育的基礎上，培養事業單位所需要的各項工作的方向人才。
3．2目標多元化，觀念較為先進事業單位落實青年成長成才工作，健全成長成才機制，逐步改進人才培養計劃，構建目標多元化、主體針對性的人才培養計劃，以先進的培訓觀念，在尊重青年員工個人需求的基礎上，為其提供特定的成長空間。
3．3渴望成功意愿強烈，工作動力較強事業單位建立青年成長成才機制，從青年員工的工作需求和個人需求出發，強化青年員工學習、成長和工作的心理動機，在事業單位內部形成較強的工作動力，激發青年隊伍的工作熱情，調動青年員工的工作積極性。
4事業單位青年員工成長成才機制建設的具體措施
應社會建設對事業單位提出的要求和國家發展對事業單位員工隊伍建設提出的要求，事業單位要在引進青年員工的同時，建立健全青年員工成長成才機制，為比重逐漸增加的青年員工提供工作發展和個人發展的空間，增強人才黏性，強化青年隊伍工作心理動機。要求全黨要關心和愛護青年，為其人生發展搭建多元、出彩的舞臺，承載民族的希望、國家的前途和青年的夢想。事業單位作為黨領導下的基層服務組織，肩負著歷史發展和時代進步對其提出的工作要求，為青年提供成長和成長空間，為社會事業補充源源不斷的人才隊伍，在社會公共事業運行中培養新時代的青年人才，以青年人才的成長為社會公共事業提供人才活力，創造人才動力。
4．1確定人才培養機制的建設目標應社會建設的要求，事業單位在近年來不斷引進青年人才，以校招為主要途徑，為高校畢業生提供更多就業機會的同時，發揮人才優勢，推進社會建設等事業平穩運行，滿足民眾日益增長的物質文化需求。但是事業單位取得的工作成果并不顯著，主要受到人才成長的限制。青年人才進入事業單位受到各類因素的影響，處于成長的停滯階段，個人專業知識得不到具體應用，個人成長需求得不到滿足，人才優勢逐漸消減。針對這一現象，事業單位要確定人才培養機制的建設總目標，在實際工作中對總目標進行分解，為各階段的人才培養工作提供目標引導，對人才培養工作進行大方向上的把控。首先，事業單位人力資源管理人員要明確事業單位建設需求、社會公共事業運行需求，從社會建設的全局出發，制定事業單位的工作計劃，在人才培養機制建設中反饋工作需求，站在事業單位和國家建設的全局上，設置人才培養機制的建設目標。如，為了為民眾追求身體健康創造良好的社會環境，從事醫療科研工作的事業單位，要以醫學攻堅克難為全局發展方向。將該需求反饋至單位青年人才培養機制的建設中，劃分醫療科研小組，在老員工的帶領下，加強青年員工對科研工作的正確認知，從全局上把控青年人才培養工作的大方向。其次，對總的建設目標進行細分，明確各部門、各崗位青年員工的培養目標，將青年員工成長成才機制落實到具體的人才培養工作中，提升機制與實際需求和實際工作的對接性。如，醫療科研事業單位神經內科科室的青年員工的培養方向為具備該方向獨立診斷和治療能力，則在該科室的青年成長成才機制中應體現該科室工作的特殊性，培養該方向的專業人才。
4．2建立多維度培訓體系培訓工作是青年成長和成才的關鍵工作，員工通過參與事業單位組織的培訓工作，獲得知識、能力和工作經驗上的提升，從而逐步實現個人人生價值。事業單位要依據員工參與培訓的工作需求，建立多維度的培訓體系。從人才引進的最初階段，做好人才培養工作規劃。事業單位對不同渠道引進的青年人才，開展問卷調查工作，全面獲取不同通道引進的人才的工作和發展需求，從青年隊伍的不同需求出發，完善員工培訓體系，構建多元化的培訓通道。青年員工可依據個人需求，選取相應的培訓通道。如，事業單位為校招、社招、單位勞務派遣各通道的青年員工提供三條不同的新員工培訓通道，校招通道進入事業單位的青年員工選擇專項培訓通道，除了系統地學習單位工作要求和員工條例之外，還要在“老帶新”的培訓通道中，逐步明確為了工作規劃，積累工作經驗，獲得經驗上和能力上的提升，并將專業知識與工作實踐結合在一起，在實踐中檢驗專業知識，在專業知識的應用中積累實踐經驗，提高工作能力。
4．3加強工作與人才培養制度建設建設完善的人才培養制度，是事業單位強化人才隊伍建設的關鍵工作。加強青年人才隊伍建設，就要將人才培養與具體工作進行有機結合。在具體的工作中，構建良好的工作場景，逐步升級場景，發揮場景的引導作用，為青年員工創造個人發展空間。首先，建立場景影響制度，完善場景機制，構建進取性質的場景，發揮場景的積極影響作用，引導青年員工在業余時間主動投身于學習中，在單位創建的學習角、閱讀角等場景中，主動閱讀、學習、反思、思考，獲得認知上的提升和工作能力上的提升。單位要給予場景中的員工以自主權，單位員工可依據個人讀書進度和小組讀書進度，組織開展讀書會、交流分享會等活動，在良好的氛圍中學習。此外，單位可借助現代技術，構建“互聯網+學習”模式，青年員工可通過手機進行線上打卡，單位建立“打卡+激勵”制度，將員工的打卡學習與其工作績效進行關聯，以實際工資激勵員工。其次，將工作與人才培養制度進行關聯，為青年員工提供工作中提升自我的機會。如，強化“老帶新”制度，在工作中為員工提供檢驗理論知識、積累工作經驗同時進行的機會。
4．4強化人力資源管理職能首先，組建結構完善的人力資源管理部門，選用專業的管理人員從事人力資源管理工作，提升人力資源管理的專業化水平;其次，通過組織該部門員工定期開展員工培訓交流會，在內部互動中，提高管理質量;最后，加強單位內部溝通，全面落實管理職能。從整體上強化人力資源管理職能，全面推進人力資源管理工作的有效落實。
5總結
事業單位作為基層服務組織，承擔著社會服務和社會建設的重要職責。事業單位針對青年員工開展培訓工作，建立健全青年成長成才機制，將缺乏工作經驗的青年員工培養成具備現代技能、專業知識、工作經驗的綜合型和復合型人才，提高事業單位的社會服務水平，為國家的整體建設服務。事業單位要為青年員工提供學習的機會和成長的空間，優化內部建設和管理職能，各部門積極配合人力資源管理部門開展的人才培養工作，推進青年員工成正成才，為人員更替做好人才儲備工作。
參考文獻
［1］黃毅春．青年員工成長成才機制探析［J］．中小企業管理與科技(中旬刊)，2020，(12):156-157．
［2］王亞社，賀倩，陳珂鑫，等．新時代企業青年員工成長成才機制探究［J］．現代國企研究，2019，(08):64．
［3］蘇昭艷．健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考［J］．現代商貿工業，2022，43(03):59-61．
［4］莫艷紅．大數據下的事業單位人力資源績效管理創新［J］．現代商貿工業，2022，43(16):89-91．·001·
作者:李兵 單位:山東省諸城市退役軍人服務中心